Ev / Dərmanlar/ Kadrlar cədvəlindəki çəngəllər. Fərqli maaşla eyni iş ola bilərmi? Çatallama üçün cəzalar

Çəngəllər ştat cədvəlindədir. Fərqli maaşla eyni iş ola bilərmi? Çatallama üçün cəzalar

Əmək haqqının məbləğinin ştat cədvəlində əmək haqqı “çəngəl”i şəklində əks etdirilməsi prinsipial olaraq nə dərəcədə qanuni və qanunidir?

Praktikada işçilərin rəsmi maaşının konkret (sabit) məbləğdə deyil, minimumdan maksimum rəsmi əmək haqqına qədər olan intervalın müəyyən edilməsi formasında müəyyən edilməsi çox yaygındır. Maaş ölçüsünün ştat cədvəlində bu şəkildə əks olunması əmək haqqının “çəngəl”i və ya ştat cədvəlində “çəngəl” adlanır. Dövrümüzdə bu cür "çəngəl" qeyri-adi olmasına baxmayaraq, bir neçə işəgötürən nə dərəcədə qanuni və ştat cədvəlində əmək haqqının belə əks olunmasının prinsipcə qanuni olub-olmaması barədə düşünür.

İşçilərin əmək haqqının qiymətləndirilməsi

Şübhəsiz ki, işəgötürən üçün əmək haqqına differensial yanaşma zəruridir, çünki bu, işçilərin işəgötürənin istədiyi nəticələrə nail olmaq üçün stimullaşdırılmasına imkan verir və bununla da işçilərin işə və onun nəticələrinə münasibətinə müsbət təsir göstərir. Məhz bu məqsədlə işəgötürənlər müəyyən bir işçinin qabiliyyətlərindən asılı olaraq işçilərə differensial ödənişlər verdikləri əmək haqqı diapazonu təyin etməyə müraciət edirlər.

Bununla belə, kənardan belə “fərqləndirmə” eyni işəgötürənin müxtəlif işçiləri olduğu kimi görünür. Yəni, eyni vəzifəni tutmaqla, eyni peşədə işləmək, eyni əmək vəzifələrini eyni həcmdə eyni keyfiyyətlə yerinə yetirmək və digər şeylər bərabər olduqda, gördükləri iş üçün fərqli əmək haqqı alırlar.

Bunu aşağıda xatırlayaq əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi bəndlərinə uyğun olaraq başa düşülür. 73) maddənin 1-ci maddəsi. Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 1 ( daha sonra - Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsi), - sabit vaxt vahidi üçün müəyyən mürəkkəblikdə (ixtisasda) iş (əmək vəzifələri) standartını yerinə yetirmək üçün işçinin əmək haqqının məbləği. İşçinin əmək (iş) vəzifələri onun əmək funksiyası, yəni müəyyən vəzifə, peşə, ixtisas üzrə işləməsi ilə müəyyən edilir. Bu müddəalardan belə çıxır ki, işçinin əmək haqqının məbləğini müəyyən edən əsas meyar müəyyən vəzifə, peşə və ya ixtisas üzrə yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyidir. Əgər işçilər eyni vəzifəni tuturlarsa, onların yerinə yetirdikləri işin mürəkkəbliyinin eyni olduğu güman edilir. Ona görə də maaş da eyni olmalıdır. İşəgötürənin bərabər şəraitdə eyni iş üçün bir işçiyə digərindən az maaş verməsinin səbəbi əmək haqqı “çəngəl”i sayəsində sənədləşdirilmir. Bundan əlavə, bu vəziyyətdə işəgötürən işçilərin əməyinin dəyərinin qiymətləndirilməsində qərəzli olmaqda asanlıqla ittiham edilə bilər və ittihamların tamamilə əsassız olmadığı da baş verə bilər.

Bəs Sənətin 2-ci bəndində təsbit edilmiş konstitusiya norması haqqında nə demək olar? müəyyən edən Qazaxıstan Respublikası Konstitusiyasının 24 hamı haqlıdırheç bir ayrı-seçkilik olmadan əməyə görə mükafatlandırmaq?

QEYD Sənətə görə. 25 iyun 1958-ci ildə Cenevrədə imzalanmış və Qazaxıstan Respublikası tərəfindən 20 iyul 1999-cu ildə ratifikasiya edilmiş “Məşğulluq və peşə sahəsində ayrı-seçkilik haqqında” 111 saylı Beynəlxalq Əmək Təşkilatı Konvensiyasının 1. iş dünyasında ayrı-seçkilik əmək hüquq və azadlıqlarının hər hansı məhdudlaşdırılması və ya əmək hüquq və azadlıqlarında cinsi, irqi, dərisinin rəngi, milli mənsubiyyəti, dini və s. və s. və ya digər hallardan asılı olaraq, belə məhdudiyyət və ya üstünlüklərin sahibkarlıq fəaliyyəti ilə bağlı olmadığı hallarda əldə edilmiş üstünlük deməkdir. işçinin keyfiyyətləri. Bu Konvensiyanın preambulasına görə, ayrı-seçkilik Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsində elan edilmiş hüquqların pozulmasıdır.

Bərabər iş üçün bərabər ödəniş hüququ

Sənətdə təsbit edilmiş əmək hüququnun prinsiplərindən biri. Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü maddəsi işçilər üçün hüquq və imkanların bərabərliyini, minimum əmək haqqından aşağı olmayan əməyə görə ədalətli mükafatlandırmanı və ayrı-seçkiliyə qadağa qoyur. Paraqraflara görə. 15) maddənin 1-ci maddəsi. Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinə əsasən, işçi heç bir ayrı-seçkilik olmadan bərabər işə görə bərabər əmək haqqı almaq hüququna malikdir. Üstəlik, bəndlərə uyğun olaraq. 1) sənət. Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 145-ci maddəsinə əsasən, vətəndaşların məşğulluq sahəsində hər hansı formada ayrı-seçkilikdən qorunması dövlət tərəfindən təmin edilir. İşəgötürənlərin bu standartlara əməl etməsi üçün səlahiyyətli orqanın təmsil etdiyi dövlət əmək sahəsində ayrı-seçkiliyin qarşısını almağa, hər hansı formada ayrı-seçkiliyin baş verdiyi halda isə onun qarşısını almağa çağırılır.

DİQQƏTƏmək haqqının sabit əmək haqqı kimi tərifinə əsaslanaraq, ştat cədvəlinin müvafiq sütununda göstərilməlidir. sabit məbləğ, və "dan... və ..." dəyərlər diapazonu deyil.

Beləliklə, ştat cədvəlində eyni vəzifə üçün “...-dən” və “...-yə qədər” dəyər aralığında əmək haqqının müəyyən edilməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun gəlmir, çünki işçinin almaq hüququ var və işəgötürən işçiləri bərabər iş üçün bərabər əmək haqqı ilə təmin etməyə borcludur.

Əmək haqqına differensial yanaşma

İşəgötürənin işçilərin əməyinin ödənilməsində spesifikasiyalar müəyyən edərkən, yəni əmək haqqını differensiallaşdırmaqda düzgün addım nədir? İlk növbədə qanuna görə işəgötürənin bunun üçün hansı imkanlara malik olduğunu müəyyən etmək lazımdır.

Beləliklə, Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 121-i, işçinin aylıq əmək haqqının miqdarı müəyyən edilir. fərqləndirilir işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən və keyfiyyətindən, habelə iş şəraitindən asılı olaraq. Bu o deməkdir ki, işəgötürənin əmək haqqının differensiallaşdırılmasından istifadə etməsi üçün qanuni əsaslar var, əsas odur ki, onu düzgün rəsmiləşdirsin və eyni zamanda işçilər üçün əmək haqqının məbləğini aşağıdakılara əsaslanaraq fərqləndirsin;

onların ixtisasları;
işin mürəkkəbliyi;
görülən işlərin kəmiyyəti və keyfiyyəti;
iş şəraiti.

Bu fərqi yaratmağın yollarına nümunələr verilməlidir.

Metod 1. Kadrlar cədvəlində təmin edin prefiksli iş başlıqları: "böyük", "kiçik", "aparıcı", "rəis" s. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, sadəcə olaraq mövqe göstəricisinə belə bir “prefiks” əlavə etmək kifayət deyil. Eyni zamanda, əmək funksiyasının dəyişdirilməsi zəruridir, çünki “aparıcı menecerin” vəzifələrinin “menecerin” vəzifələrindən fərqli olması məntiqlidir və belə bir fərq vəzifə təlimatlarında, əmək müqavilələrində öz əksini tapmalıdır. və ya işəgötürənin digər daxili aktları. Bundan əlavə, işçilərin razılığı ilə işçilərin göstərilən vəzifələrə köçürülməsini rəsmiləşdirmək lazımdır, çünki Art. Qazaxıstan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 41-ci maddəsinə əsasən, işçinin əmək funksiyasında (vəzifəsində) dəyişiklik yalnız yazılı razılıq əsasında qanuni olan başqa işə köçürülməsidir. Müəssisədə əmək haqqı diapazonunun nəzərdə tutulduğu vəzifələr olan ştat cədvəli varsa, işçilər köçürüldükdən sonra belə vəzifələr ixtisar edilməlidir.

Metod 2. Təsis kateqoriyalar və ya dərəcələr üzrə bir vəzifə, peşə və ya ixtisas daxilində . Eyni zamanda, onu da unutmaq olmaz ki, müxtəlif kateqoriyalar və dərəcələr üçün vəzifə öhdəlikləri, təhsil tələbləri, iş təcrübəsi də fərqli olmalıdır. Dərəcələrin və kateqoriyaların müəyyən edilməsi seçimi yeni işə qəbul edilmiş işçilər üçün əlverişlidir. Artıq işləyən işçilərə münasibətdə, tamamilə deyil, çünki artıq işləyən işçilərə kateqoriyalar və dərəcələr təyin etmək üçün sertifikatlaşdırma aparmaq və köçürmə üçün məcburi razılıq alınmaqla işçilərin köçürülməsi üçün yuxarıda göstərilən prosedura riayət etmək lazımdır.

Metod 3. Təsis bonuslar və həvəsləndirici ödənişlər . Bu təyin edir eyni əmək haqqı, maaşdan yüksək olan qalan məbləğ isə müavinət, kompensasiya şəklində ödənilir. məsələn, iş stajına görə, təhsilə görə, işin həcminə görə və s. həvəsləndirici ödənişlər.

QEYD Yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürənin əmək haqqını tənzimləyən daxili aktı müəssisənin bütün işçilərinin tanış olmalı olduğu bir sənəddir. rəsm üçün.

Əvvəllər əmək müqaviləsi bağlanmış işçilərlə əmək haqqının differensiallaşdırılmasının istənilən üsulu ilə əlavə müqavilələr imzalamaq lazımdır:

başqa işə köçürmək;
əmək haqqını tənzimləyən əmək müqaviləsinin şərtlərinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi:
əmək haqqı məsələlərini tənzimləyən işəgötürənin daxili aktına istinad göstərmək;
bu aktın təfərrüatlarını göstərməklə;
mükafatların və həvəsləndirici ödənişlərin ödənilməsi şərtləri göstərilməklə.

Kadrlar cədvəlindəki “maaş boşluğunu” necə aradan qaldırmaq olar?

Əgər şirkətinizin ştat cədvəlində “əmək haqqı boşluğu” nəzərdə tutulursa və onu aradan qaldırmaq üçün qərar qəbul edilibsə, bu, ən məqbul və üstünlük verilən şəkildə, yəni bonuslar və həvəsləndirici ödənişlər təyin etməklə edilməlidir. Bunun üçün bir sıra ardıcıl tədbirlər həyata keçirmək lazımdır.

Addım 1Daxili akt hazırlayın və təsdiq edinəməyin ödənilməsi məsələlərini tənzimləyən, mükafatlar sistemini, həvəsləndirici ödənişləri, onların ödənilməsi qaydasını və məbləğlərini təmin etmək. Əgər belə bir akt artıq təsdiqlənibsə və qüvvədədirsə, ona göstərilən ödənişlərlə bağlı çatışmayan şərtləri əlavə edin.

Addım 2Bütün işçiləri imza əleyhinə göstərilən aktla tanış etmək və ona dəyişikliklər.

Addım 3Kadrlar cədvəlində dəyişiklik edin, müəssisə rəhbərinin və ya rəhbərin səlahiyyət verdiyi digər şəxsin müvafiq aktının (sərəncamının) verilməsi.

Addım 4Maksimum əmək haqqı məbləğini seçin"çəngəl" ilə vəzifələr üçün maksimum məbləğdə maaş almış işçilər üçün, bonusların müəyyən edilməsi sayəsində qazanclarının eyni qalacağına əmin olmadıqda, işçilərlə mübahisələrin qarşısını almaq üçün. İşçinin vəziyyətini pisləşdirməkdənsə yaxşılaşdırmaq daha yaxşıdır, xüsusən yeni əmək haqqı təyin etmək üçün işçinin razılığı alınmalıdır.

Addım 5Əlavə müqavilə bağlayın müvafiq dəyişikliklərin təsirinə məruz qalan hər bir işçi ilə əmək haqqının ödənilməsi üzrə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında.

Ümumiləşdirsək, belə qənaətə gəlirik ki, əmək haqqına differensial yanaşma zəruridir, çünki bu, işçilərin işə münasibətinə, daha doğrusu, əməyinin nəticələrinə müsbət təsir göstərir. Və ştat cədvəlində əmək haqqı diapazonunun müəyyən edilməsi əmək qanunvericiliyinin əsas prinsiplərindən birini - iş dünyasında ayrı-seçkiliyin qadağan olunmasını pozur.

Qiymətləndirmə sisteminin ilkin şərti bal hesablamalarının nəticələrinə əsasən rəsmi əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsidir. Vəzifədən və bölmədən asılı olmayaraq vahid qaydalara uyğun həyata keçirilməlidir. Rəsmi əmək haqqını təyin etmək üçün aşağıdakıları nəzərə alaraq əmək bazarına nəzarət etmək lazımdır:

- müəssisənin daxili kadr siyasəti;
- müəssisənin maliyyə-iqtisadi vəziyyəti və potensialı.

Aydındır ki, vəzifələrin tarif dərəcələri cədvəlinin işlənib hazırlanması prosesi Şəkil No 1.3Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetski L.G.-də təqdim olunur. və digərləri idarəetmə qərarlarının təhlili və əsaslandırılması. - M.: Maliyyə və Statistika, 2009

düyü.

Bir vəzifənin daxili dəyərinə uyğun gələn bir təşkilatın effektivliyini qiymətləndirmək üçün əsas mövqeləri müəyyən edən mövqelər üçün qiymətlərin təhlili aparılır, bunun üçün bazar parametrləri və müvafiq olaraq bu və ya oxşar mövqe üçün pul kompensasiyası müəyyən ediləcəkdir. Əmək haqqının aşağı həddi, yəni minimum rəsmi əmək haqqı vəzifənin bazar dəyərinin orta səviyyəsinə uyğun olacaq. Amma müəssisənin maliyyə vəziyyəti buna imkan vermirsə, o zaman minimum rəsmi əmək haqqı bazardakı minimum əmək haqqı ilə eyni olacaq. Sonra hər bir dərəcə üçün əmək haqqı diapazonu, sözdə diapazon müəyyən edilir. Bu çəngəl hər mövqe üçün ayrıca deyil, bütün sinif üçün müəyyən edilir. Rəsmi əmək haqqı konkret işçinin effektivliyini deyil, iş yerinin əsas dəyərini əks etdirdiyindən, hər bir dərəcə üçün eyni diapazonu “tətbiq etmək” mümkündür. Aralıqlar yuxarı və aşağı səviyyələri müəyyənləşdirir. Aralıqların ölçüsü şirkətin eyni diapazonların karyera inkişafını və digər təşkilati dəyərləri necə dəstəklədiyinə dair baxışından asılıdır. Buna görə də, çəngəl, bir qayda olaraq, sabit bir dəyərə malikdir. Çəngəl səviyyələrinin adları peşəkar inkişaf kateqoriyaları olacaq. Qiymətləndirmə sistemində balların hesablanmasının nəticələrinə əsasən rəsmi əmək haqqının ölçüsünün sxematik müəyyən edilməsi Şəkil 1.3-1 “Rəsmi əmək haqqı diapazonları”nda təqdim edilmişdir.

düyü. № 1.3-1 “Rəsmi əmək haqqı diapazonları”

Beləliklə, minimum əmək haqqı kimi orta bazar əmək haqqı müəssisənin əmək bazarında nüfuzunu və rəqabət qabiliyyətini avtomatik olaraq artırır. Və bir vəzifə daxilində 30 faizlik maaş artımı güclü həvəsləndirici amildir.

Ən aşağı (son) dərəcənin minimum vəzifə maaşı dövlət normalarından və təminatlarından aşağı olmamalıdır, yəni dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır. Buna görə, qiymətləndirmə sisteminin yekun hesablamalarını təqdim etməzdən əvvəl, bu rəsmi əmək haqqının Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğunluğunu yoxlamaq lazımdır.

İşin nəticəsi bütün vəzifələrin təsviri, o cümlədən vəzifələrin adları, onların xətti mənsubiyyəti, tabeliyi, sinif nömrəsi, hər bir vəzifənin dəyərinin inteqral göstəriciləri, dərəcə səviyyəsinə aid olan, əmək haqqı diapazonu olan standart cədvəl formatıdır.

Son nəticə, müəssisənin bütün mövqelərini vahid bir bütövlükdə birləşdirən, həmçinin yaranan iyerarxik quruluşu vahid bir koordinat sisteminə quran və daxil edən bir dərəcə qrafikidir. Şəkil № 1.3-2 “Qiymətləndirmə cədvəli”ndə aydın şəkildə göstərilmişdir.

Qrafikin qurulması üçün ilkin şərt qiymət hissələrinin kəsişməsidir. Kəsişmə yerləri peşəkar yüksəliş və müvafiq olaraq rəsmi əmək haqqının artması üçün bir perspektivdir. Bu kəsişmə sübut edir ki, peşəkar işçi öz dərəcəsində daha yüksək səviyyəli qonşu dərəcəli hər hansı bir mütəxəssisdən daha çox qazana bilər. Bu qrafikə əsasən müxtəlif analitik nəticələr çıxarmaq olar.

Bu diaqram işin məzmununa görə vəzifələrin iyerarxiyasını izah edir. Bu strukturdakı hər bir vəzifə hər bir vəzifə üçün tələbləri müəyyənləşdirir və işçilərə aşağıdakıları müəyyən etməyə imkan verir:

- onun tabeçiliyi;
- məsuliyyət ölçüsü;
- inkişafa ehtiyac (təlim).

Amma ən əsası odur ki, yekun icmal cədvəlindən məlumatları alıb qrafikə köçürdükdən dərhal sonra hansı yerlərdə, hansı şöbələrdə əməkhaqqında uyğunsuzluğun olduğunu müəyyən etmək mümkün olacaq.

Bunun bariz nümunəsi kimi, əlavə olaraq 1 və 2 nömrəli virtual ballar qoyulub. Təhlillər əsasında bu xalların rəsmi maaşların hesablanması üçün ümumi dəhlizdən “düşdüyü” qənaətinə gəlinir.

Beləliklə, məsələn, 1 nömrəli bənd bu vəzifənin tələb etdiyi bilik, səlahiyyət və məsuliyyətin kiçik olduğunu və onlara görə ödənişin əhəmiyyətli olduğunu göstərir. Müvafiq olaraq, bu vəzifə maaş cədvəlində həddindən artıq qiymətləndirilir və bal şkalasında aşağı qiymətləndirilir. 2-ci nöqtəyə baxdıqda, qrafik burada hər şeyin tam əksinə olduğunu göstərir. Biz bu vəzifəyə böyük səlahiyyətlər verdik, lakin ödənişin iş yükü ilə qeyri-mütənasib olmasını təyin etdik. Ona görə də bu vəzifə bal şkalasında həddindən artıq qiymətləndirilir, maaş cədvəlində isə aşağı qiymətləndirilir.

Belə hallarda bu uyğunsuzluqları nəzərdən keçirmək və yenidən hesablamaqla aradan qaldırmaq lazımdır. Amma bütün vəzifələr rəsmi maaşların effektiv müəyyənləşdirilməsi diapazonu adlanan qeyri-deformasiya dəhlizinə düşürsə, o zaman hesablamalar etibarlı və obyektiv olub.

Bonus sistemi

İşçilərin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq və kompensasiya sisteminə müəyyən çeviklik və nəzarət etmək üçün əmək haqqı bonuslarından istifadə edilə bilər. Müavinətlər əsas əmək haqqının faizi kimi müəyyən edilir və natamam işə və peşələrin birləşməsinə görə, işdə xarici dili bildiyinə və istifadə etdiyinə görə, digər işçilərin idarə edilməsinə görə, ümumi iş səmərəliliyinə görə və s. Əlavələr daimi və ya müvəqqəti ola bilər (3-6 ay müddətində).

Beləliklə, (əsas əmək haqqı) + (müavinətlər) əsas əmək haqqını təşkil edir. Əsas əmək haqqı vəzifənin qiyməti və işçinin istehsal davranışının bəzi daimi xüsusiyyətləridir. Bundan əlavə, əsas əmək haqqı pul mükafatının dəyişən hissəsinin hesablanması və hesablanması üçün əsas ola bilər, yəni. müəssisə işçilərinin fərdi və ya qrup işlərinə görə ödənilən mükafat.

1. Qiymətlər şəxsin peşəkar keyfiyyətlərinə görə verilir. Belə bir sistem sayəsində rəhbərlik müəyyən bir işçiyə həvalə edilə bilən vəzifələrin mürəkkəbliyini aydın başa düşə bilər. İri şirkətlərdə tətbiq edilən klassik qiymətləndirmə sistemi vəzifələrin qiymətləndirilməsinə əsaslanır və ixtisas dərəcələri və ya adlar insanların özlərinin təcrübəsini, biliyini, əlaqələrini və şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verir.
2. Qiymətləndirmə sistemi bütün iş növlərini qiymətləndirir və onu əmək haqqı strukturlarının formalaşmasında son dərəcə qiymətli alətə çevirir. Mövqelərin qiymətləndirilməsi meyarı mövqenin bütövlükdə şirkətə təsir səviyyəsi və yekun nəticəyə təsir növüdür.
3. Ən faydasız işçilərin ən yüksək maaşı almamasını təmin etmək üçün mükafatlandırma sistemi lazımdır. Qiymətləndirmə sistemi mahiyyət etibarilə vəzifələr üzrə tarif cədvəlinin formalaşdırılmasıdır. Ödəniş sistemi qəbul edilmiş kadrların inkişafı strategiyasına uyğun olmalı, səmərəli və həvəsləndirici əmək haqqı sistemi olmalı, müəssisə işçilərinin inkişafına və irəli çəkilməsinə töhfə verməli, işçilər üçün anlaşılan və şəffaf olmalıdır.

Maaş çəngəlini necə quraşdırmaq olar

“Müəssisənin kadr xidməti və kadrların idarə edilməsi”, 2007, N 8

“FLAŞ ÇƏNGLƏRİ” NECƏ QURAŞDIRMAQ

Əmək haqqı diapazonu nədir və onun yaradılması nə dərəcədə qanunidir? Dərəcəli əmək haqqı sistemi və əmək haqqı diapazonu: fərqlər varmı? Əmək haqqı diapazonunun təyin edilməsi ilə ştat formasının doldurulması arasında hansı əlaqə var? Müəlliflər bu məqalədə bu sualları vurğulamağa çalışdılar.

Ən vacib kadr sənədlərindən biri ştat cədvəlidir. Ştat cədvəli təşkilatın strukturunu, təşkilatın vəzifələrinin kəmiyyət tərkibini əks etdirən, onların vəzifə maaşlarını, habelə işçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılmasının mövcud sistemini əks etdirən əlavələri əks etdirən təşkilati-inzibati sənəddir. Hansı konkret qanunvericilik aktı bu sənədin saxlanması öhdəliyini müəyyən edir? Belə çıxır ki, cavab sadədir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində. Dolayı olaraq, belə bir tələb Sənətdə müəyyən edilmişdir. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əlavə olaraq, bu məsələ "Mühasibat uçotu haqqında" 21 noyabr 1996-cı il tarixli 129-FZ Federal Qanunu ilə tənzimlənir. 9, 2004-cü ildə təsdiq edilmiş Vahid Formalar Albomuna uyğun olaraq kadr sənədlərinin aparılması öhdəliyini müəyyən edir.

Beləliklə, ştat cədvəlini saxlamaq lazımdır, çünki işçilərin əmək funksiyasını təyin edərkən, orada göstərilən vəzifələrə diqqət yetirmək lazımdır. Bununla belə, qondarma maaş fərqinin yaradılması məsələsində fikir ayrılıqları yaranır.

Maaşların “çəngəl”i qanunsuzdur

“Çəngəl” sabit deyil, minimum və maksimum əmək haqqı məbləğlərinin tətbiqini nəzərdə tutur. Bu konsepsiya çox vaxt eyni vəzifə üçün ştat cədvəlində müxtəlif rəsmi maaşların müəyyən edilməsi ilə əlaqələndirilir (misal 1-ə baxın).

Vahid forma N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
OKUD forması ¦0301017¦
“Tir” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti +——-+
———————————————— OKPO ¦0000000¦ uyğun olaraq
təşkilatın adı L———

———-T————¬
¦ Nömrə ¦ Tarix ¦
¦sənədlərin hazırlanması¦
+———+————+
İŞ CƏDVƏLİ ¦ 1 ¦ 28/12/2007¦ TƏSDİQ OLUNUB
L———+————
1 (bir) il 01, 08 yanvar Təşkilatın əmri ilə
dövr üçün ———— “—“ —— 20— 26 dekabr, 07 131
dən “—“ ——- 20— N —
8
Kəmiyyətlə heyət —— ədəd

Struktur
şöbə Vəzifəsi
(xüsusi
birlik,

peşəkar
siya),

Sinif
(kateqoriya-
ria) kv-
lifikasiya koli-
vicdanla
in
dövlət-
nykh
vahid Tarif
dərəcə (əmək haqqı)
s., sürtmək. Müavinətlər, rub. Cəmi daxil
ay,

(qr. 5+
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Qeydlər
arzu

ad kodu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
İnzibati
şöbə 01 meneceri
By
satış 5 5 000 — 25 000 — — —
İnzibati
şöbə 01 Katib 1 10 000 — — —
İnzibati
şöbə 01 Katib 1 8 000
İnzibati
şöbə 01 Katib 1 13 500
Cəmi 8 — — — —

Kadrlar şöbəsinin müdiri Kadrlar şöbəsinin müdiri Yakimov P.L. Yakimov
xidmətlər ———————————————————
vəzifə şəxsi imza stenoqramı
imza
Martınova R.D. Martınova
Baş mühasib ——————————-
şəxsi imza stenoqramı
imza

İstinad. Bu sistemə pilləli əmək haqqı sistemi də deyilir. Qiymətləndirmə (ingilis dilindən grading - təsnifat, çeşidləmə, sıralama) müəyyən bir təşkilatın bütün mövqelərini ümumi bir sistemdə birləşdirən, vahid koordinat sistemi quran vəzifə dərəcələri sistemidir. Vəzifələr yerinə yetirilən funksiyaların oxşarlığına, bu vəzifənin təşkilat üçün əhəmiyyət dərəcəsinə, habelə ayrı-ayrı işçinin işinin keyfiyyətinə görə kateqoriyalara (dərəcələrə) qruplaşdırılır. Hər bir dərəcə üçün əmək haqqı diapazonu (“çəngəl”) müəyyən edilir, işçinin müəyyən bir dərəcə daxilində ala biləcəyi minimum və maksimum əmək haqqı.

Əgər bu əmək haqqı sistemi müəssisədə mövcuddursa, kateqoriyalar müəyyən edilmədən (məsələn, 1-ci kateqoriyalı satıcı, 2-ci kateqoriyalı satıcı) və ya vəzifə daxilində adı dəyişdirilmədən (məsələn, əmək haqqı üzrə mühasib və mühasib) bir vəzifə üçün bir neçə dərəcə müəyyən edilir. mühasib ƏDV). Eyni zamanda, hər bir fərdi vəzifə üçün vəzifə təlimatları yazmağı və bir vəzifədən digərinə keçidi (bir sinifdən digərinə keçid) rəsmiləşdirməyi unudurlar.

Bərabər vəzifə tutan, lakin, məsələn, müxtəlif iş stajına və ya təhsilə malik olan işçilər üçün ştat cədvəlində əmək haqqı diapazonunun və ya fərqli maaşların müəyyən edilməsi əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır - əmək münasibətlərində ayrı-seçkilikdir. Axı, işəgötürən işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər əmək haqqı verməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi).

Bundan əlavə, əmək haqqı işçinin ixtisasına və ona tapşırılan işin mürəkkəbliyinə uyğun olmalıdır. Və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi əmək haqqının təyin edilməsində ayrı-seçkiliyi qadağan edir. Buna görə də, işəgötürən oxşar vəzifə öhdəlikləri üçün fərqli maaşlar tətbiq edə bilməz (yalnız bu "çəngəl"), çünki ayrı-seçkilik göz qabağındadır.

Həmçinin nəzərə almaq lazımdır ki, 1976-cı il yanvarın 3-də SSRİ üçün qüvvəyə minmiş və keçmiş SSRİ-nin hüquqi varisi kimi Rusiya üçün məcburi olan İqtisadi, Sosial və Mədəni Hüquqlar haqqında Beynəlxalq Pakt (1966) beynəlxalq Müqavilələr, Paktda iştirak edən dövlətlərin hər kəsin minimum olaraq bütün işçilərin ədalətli əmək haqqı və heç bir fərq qoyulmadan bərabər dəyərli iş üçün bərabər mükafat almasını təmin edən mükafat hüququnu tanımasını nəzərdə tutur.

Konkret vəziyyətləri nəzərdən keçirərkən, heç bir ayrı-seçkilik olmadan əməyə görə mükafat almaq hüququnu müəyyən edən Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının müddəalarından çıxış etmək lazımdır (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi). Federasiya).

Belə ki, məhkəmə və təftiş praktikasında eyni vəzifə vəzifələrini yerinə yetirərkən eyni vəzifəyə görə müxtəlif əməkhaqqının verilməsi ayrı-seçkilik kimi tanınır. Bir vəzifədə olan işçilərin əmək haqqı fərqli ola bilər, çünki bu, işlədiyi vaxtdan, müavinətlərdən, bonuslardan asılıdır, lakin maaşdan deyil. Nəzərinizə çatdıraq ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, "Əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) bir təqvim ayı ərzində kompensasiya, həvəsləndirmə və sosial təminat nəzərə alınmadan müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (rəsmi) vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə işçi üçün müəyyən edilmiş əmək haqqıdır. ödənişlər...”.

Beləliklə, əgər əmək müfəttişi yoxlama zamanı əmək haqqı ayrı-seçkiliyi aşkar edərsə, işçilər sonradan məhkəməyə müraciət etdikdə, çox güman ki, işdə qalib gələcəklər. Bu halda, hakimlər təşkilatı işçilərə əmək haqqı fərqinə görə Sənətdə nəzərdə tutulmuş pul kompensasiyasının ödənilməsi ilə kompensasiya etməyə məcbur edəcəklər. 236 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Sənəd fraqmenti. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi "Əmək haqqının və işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlərin gecikdirilməsinə görə işəgötürənin maliyyə məsuliyyəti".
İşəgötürən işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının və digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddəti pozduqda, işəgötürən onları əmək haqqının üç yüzdə birindən az olmayan məbləğdə faizlərlə (pul kompensasiyası) ödəməyə borcludur. Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının həmin vaxt qüvvədə olan yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsi, müəyyən edilmiş ödəmə müddətindən sonrakı gündən başlayaraq faktiki hesablaşma gününə qədər hər gecikmə günü üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən. İşçiyə ödənilən pul kompensasiyasının məbləği kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə artırıla bilər. Göstərilən pul kompensasiyasını ödəmək öhdəliyi işəgötürənin günahından asılı olmayaraq yaranır.

Adətən, yoxlama zamanı Dövlət Əmək Müfəttişliyi ştat cədvəlində əmək haqqı diapazonunun müəyyən edilməsinin qanunsuzluğunu qeyd edir (misal 2-yə bax).

Nümunə 2. Moskva vilayətinin Naro-Fominsk şəhərinin əmək müfəttişləri müəssisəni yoxladılar. Nəticələrə əsasən, onlar aşağıdakı əmr (çıxarış) veriblər: “...Filialda qüvvədə olan ştat cədvəlinin (N T-3) 5-ci (tarif dərəcəsi (əmək haqqı)) qrafasında “min”,” rekvizitləri dəyişdirilib. orta, "maks." Bu forma ilkin sənədlərdə belə dəyişikliklərin edilməsinə icazə vermir. Ştat cədvəlində bir sabit əmək haqqı (tarif dərəcəsi) olmalıdır”.

Fakt budur ki, ilkin uçot sənədlərinin təfərrüatlarına dəyişiklik edilməsi Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarını pozur. Ştat cədvəlini tənzimləməklə yanaşı, işəgötürən eyni vəzifələrdə çalışan işçilərə ştat cədvəlində müəyyən edilmiş “çəngəl”in maksimum dəyərinə qədər fərq ödəməli idi.

Çatallama üçün cəzalar

Gəlin ştat cədvəlində əmək haqqı diapazonunun yaradılması üçün məsuliyyətdən danışaq. Bu, əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş məsuliyyətə əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə əmək və əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinin pozulmasına görə inzibati tədbirlər nəzərdə tutulur (Art.

Ştat cədvəlində maaşların "çəngəl"i. Bunu düzəltməyə ehtiyac varmı?

3.11, 5.27, 32.11 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi).

Bəzən məhkəmədə belə mübahisələr işəgötürənin konstitusiya insan hüquqlarını pozduğuna görə cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsinə səbəb olur.

Hakimlər yekdilliklə işçinin heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilmədən tutduğu vəzifəyə və ixtisasına uyğun əmək haqqının verilməsi ilə bağlı qərarla razılaşıblar.

Misal 3. İşçi vəzifə maaşının təyin edilməsində ayrı-seçkiliyin aradan qaldırılması xahişi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Onun maaşı oxşar vəzifələrdə çalışan işçilərdən daha aşağı səviyyədə müəyyən edilib. Eyni zamanda, işəgötürən iddiaçıya qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı nəzərə alınmaqla rəsmi əmək haqqı ödənildiyini əsas gətirərək iddianı tanımayıb.

Moskva Şəhər Məhkəməsi iddiaçının əmək haqqının əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə müəyyən edilməsindən çıxış edib. İddiaçı bu vəzifə üçün müəyyən edilmiş rəsmi maaşı almaq hüququna malikdir. Müvafiq olaraq, o, inflyasiya nəzərə alınmaqla ona ödənilən qazanc fərqini ala bilər.

Misal 4. Perm şəhərinin Sverdlovsk Rayon Məhkəməsi müəssisənin ştat cədvəlində eyni vəzifələr üçün rəsmi maaşların “çəngəllərinin” olmasını qeyri-qanuni elan etdi. Bu qərar, oxşar vəzifələrin eyni vəzifə öhdəliklərinə malik olması ilə əsaslandırıldı, buna görə də maaşlardakı fərq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə qadağan edilən əmək haqqı ayrı-seçkiliyidir. Perm Regional Məhkəməsinin nəzarətçi hakimi bu işdə işəgötürənin nəzarət şikayətinə baxmaqdan imtina edərək, öz qərarında izah etdi ki, eyni vəzifələrdə çalışan işçilər oxşar işi yerinə yetirirlər, buna görə də onlara eyni maaş verilməlidir.

Beləliklə, təkcə qaydalar deyil, həm də məhkəmə təcrübəsi təsdiq edir ki, müəssisə müxtəlif ixtisaslara malik olan işçilərin müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün müxtəlif əməkhaqqı aldıqları bir tarif sistemi qura bilər. Nəzərə alınmalıdır ki, eyni vəzifələrdə çalışan və eyni ixtisasa malik olan işçilərin tarif dərəcələri (əmək haqqı) heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan bərabər olmalıdır.

Sənəd fraqmenti. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 136-cı maddəsi "İnsan və vətəndaşın hüquq və azadlıqlarının bərabərliyinin pozulması".
1. Ayrı-seçkilik, yəni şəxsin və vətəndaşın cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlak və rəsmi statusundan, yaşayış yerindən, dinə münasibətindən, əqidəsindən, mənsubiyyətindən asılı olaraq hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini pozma ictimai birliklərdə və ya hansı sosial qruplarda,
iki yüz min rubladək miqdarda cərimə və ya məhkumun on səkkiz aya qədər müddətə əmək haqqı və ya digər gəliri miqdarında və ya məcburi əmək ilə cəzalandırılır. yüz səksən saata və ya bir ilədək müddətə islah işləri və ya iki ilədək müddətə azadlıqdan məhrum etmə ilə cəzalandırılır.

2. Eyni əməllər şəxs tərəfindən öz qulluq mövqeyindən istifadə etməklə törədildikdə -
yüz mindən üç yüz min rubladək miqdarda cərimə və ya məhkumun bir ildən iki ilədək müddətə əmək haqqı və ya digər gəliri miqdarında və ya tutma hüququndan məhrum edilməklə cəzalandırılır. beş ilədək müddətə müəyyən vəzifələr tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma və ya yüz iyirmi saatdan iki yüz qırx saatadək müddətə icbari işlər və ya bir ildən iki ilədək müddətə islah işləri və ya müddətə azadlıqdan məhrum etmə beş ilə qədər.

Vəziyyətdən çıxış yolu

Təəssüf ki, Rusiya qanunvericilik sistemi, məsələn, Amerikadan fərqli olaraq, şəxsi əmək haqqının müəyyən edilməsini nəzərdə tutmur. Və hələ də qanuni olaraq bu vəziyyətdən çıxmaq imkanınız var.

Birincisi, siz işçilərin vəzifələri üçün kateqoriyalar təyin edə bilərsiniz, lakin bunun üçün vəzifə təlimatlarında onların vəzifələrini qeyd etmək lazımdır. 1-ci kateqoriyalı mütəxəssisin vəzifələri 2-ci və 3-cü kateqoriyalı mütəxəssislərin vəzifələrindən fərqlənməlidir və ya onların təhsili, iş təcrübəsi və s. üçün fərqli tələblər olmalıdır. Və buna uyğun olaraq əmək müqaviləsində və əmək kitabçasında işçinin hansı vəzifəyə qəbul edildiyini və ona hansı kateqoriyanın təyin edildiyini göstərir. Sonra ştat cədvəlində fərqli vəzifələrə və müxtəlif kateqoriyalara uyğun müxtəlif maaşlara malik bir neçə bölməni göstərə bilərsiniz.

Bu həllin böyük çatışmazlığı müxtəlif kateqoriyalar üzrə işçilərin sertifikatlaşdırılması və ya bu fərqin əsaslandırılmasının axtarılması ehtiyacıdır. Bundan əlavə, başa düşmək lazımdır ki, müvafiq yerli normativ aktda nəzərdə tutulmuş, hər bir aidiyyəti işçinin imzası ilə tanış olmalı, səlahiyyətli şəkildə həyata keçirilən sertifikatlaşdırma proseduru olmadan etmək mümkün deyil.

İkincisi, vəzifə adlarına aşağıdakı sözlərin daxil edilməsi əla seçimdir: böyük, kiçik, aparıcı, rəis və s. eyni.

Üçüncüsü, müəyyən bir vəzifə üçün bonuslar təyin etmək də mümkündür, yəni əmək haqqı müəyyən bir vəzifədə olan hər kəs üçün bərabər təyin olunur (hər hansı bir işçinin müəyyən bir vəzifə üçün ödəməyə hazır olduğu minimum) və bütün digər məbləğlər verilir. mükafatlar şəklində: iş stajına görə, təhsilə görə, işin həcminə görə və s.

Sonuncu variantdan istifadə edərkən yerli aktda bu müavinətlərin müəyyən edilməsi meyarlarını ətraflı şəkildə göstərmək lazımdır.

Beləliklə, işəgötürənlərin əmək haqqı sistemini ("maaş çəngəl") qurarkən Rusiya qanunvericiliyinin tələblərini pozması tamamilə lazım deyil. Axı, əvvəllər hər bir xüsusi təşkilat üçün hansı yolun daha uyğun olduğunu seçərək hərəkət üçün artıq təklif olunan seçimlərdən istifadə edə bilərsiniz.

O.S.Sorokina
Direktor müavini

V.V.Bespalova
Aparıcı mütəxəssis
hərbi qeydiyyat məsələləri üzrə
və kadr uçotunun idarə edilməsi
Əmək hüququ kafedrası
“Peşəkar İnkişaf Mərkəzi” MMC

Əmək haqqı diapazonunun müəyyən edilməsi ümumi, lakin hüquqi nöqteyi-nəzərdən kifayət qədər mübahisəli, eyni vəzifədə çalışan işçilərə müxtəlif maaşların ödənilməsi üsuludur.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

hansı hallarda əmək haqqı diapazonu işçilərə qarşı ayrı-seçkilik hesab edilmir;
əmək haqqı diapazonunu ştat cədvəlində necə əks etdirmək;
2015-ci ildə belə bir mükafatlandırma sistemindən istifadə edən işəgötürən üçün risk nədir?

Əmək haqqı diapazonunun təyin edilməsi

Bəzən işəgötürən, müəyyən səbəblərə görə, bir işçiyə oxşar vəzifə tutan həmkarından daha çox maaş vermək istəyir və bu məqsədlə qondarma əmək haqqı "çəngəl" təyin edir: dəqiq məbləğ əvəzinə ştat cədvəlində yuxarı işçini göstərir. və hansı işçilərə nə qədər maaş veriləcəyinə qərar vermək üçün əmək haqqı səviyyələrini aşağı salmaq.

Bu yanaşma, bir qayda olaraq, işçiləri qəzəbləndirir, çünki onlar tərəfindən əmək qanunvericiliyinin əsas normalarından birinin, yəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 6-cı bəndinin 2-ci hissəsinin pozulması kimi şərh olunur. işəgötürən bərabər dəyərli iş üçün bərabər əmək haqqı ödəməlidir. İşçilərin mövqeyi proqnozlaşdırıla bilər ki, "bərabər mövqe - bərabər əmək haqqı" ifadəsi ilə nəticələnir, lakin bununla razılaşmağa hazır olmayan işəgötürənlər mübahisələrin və anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün yerli aktlar (əmək haqqı qaydaları və s.) əmək haqqı diapazonlarını təyin etmək qabiliyyətini əks etdirir.

İşəgötürən nə risk edir?

Bir çox işəgötürənin fikrincə, eyni vəzifəni tutan iki işçi mütləq bərabər keyfiyyətli məhsul istehsal etmir: kimsə daha çox praktik təcrübəyə və ya biliyə, daha yüksək ixtisasa və s. ola bilər. Müvafiq olaraq, mütəxəssislərin əməyinin dəyəri fərqli olacaq və qeyri-bərabər olacaq. səviyyəli gəlir - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsini pozmadan bu fərqi təbii şəkildə əks etdirmək.

Bu qərarın məntiqi xarakterinə baxmayaraq, mübahisəli hesab olunur, çünki bu cür presedentləri nəzərə alaraq Rostrud işçilərin tərəfini tutur (Rostrudun 27 aprel 2011-ci il tarixli 1111-6-1 nömrəli məktubu). Nəticə etibarilə, yoxlama zamanı ştat cədvəlində "səhv" aşkar edən əmək müfəttişi işəgötürənə cərimə verə bilər. Alınan əmrdən şikayət etmək üçün təşkilat məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.

Bu yaxınlarda məhkəmə təcrübəsi göstərdi ki, belə hallarda əmək müfəttişinin qərarından uğurla şikayət etmək şansı çox yüksəkdir: işəgötürəndən “ödənilməmiş” əmək haqqının qaytarılması tələbi adətən işçinin istədiyi nəticəni vermir, yalnız bir şərtlə. işəgötürənin vəzifəsinin düzgün tərtib edilmiş sənədlərin olması ilə təsdiqləndiyini.

Biz sənədlərdə əmək haqqı diapazonunu əks etdiririk

İşəgötürən işçiləri orijinal ştat cədvəli ilə tanış etməyə borclu deyil: əmək haqqının məbləğini təsdiqləmək üçün əmək əmri və əmək müqaviləsinin surəti kifayətdir. Hər bir işçi üç gün ərzində müvafiq ərizə təqdim etməklə bu sənədlərin surətlərini ala bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi), lakin işəgötürən ştat cədvəli ilə tanış olmaq tələbini yerinə yetirməmək hüququna malikdir. əmək haqqı ilə bağlı mübahisədə narazı işçilər tərəfindən irəli (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 aprel 2013-cü il tarixli 11-16949 saylı apellyasiya qərarları, 33-3353/2013 saylı işdə 23 aprel 2013-cü il tarixli Nijni Novqorod Regional Məhkəməsi).

“Müəssisənin kadr xidməti və kadrların idarə edilməsi”, 2007, N 8

“FLAŞ ÇƏNGLƏRİ” NECƏ QURAŞDIRMAQ

Maaşların “çəngəl”i qanunsuzdur

Vahid forma N T-3

Struktur
şöbə Vəzifəsi
(xüsusi
birlik,

peşəkar
siya),

Sinif
(kateqoriya-
ria) kv-
lifikasiya koli-
vicdanla
in
dövlət-
nykh
vahid Tarif
dərəcə (əmək haqqı)
s., sürtmək. Müavinətlər, rub. Cəmi daxil
ay,

(qr. 5+
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Qeydlər
arzu

Beləliklə, əgər əmək müfəttişi yoxlama zamanı əmək haqqı ayrı-seçkiliyi aşkar edərsə, işçilər sonradan məhkəməyə müraciət etdikdə, çox güman ki, işdə qalib gələcəklər.

Bu halda, hakimlər təşkilatı əmək haqqı fərqinə görə işçilərə Sənətdə nəzərdə tutulmuş pul kompensasiyasının ödənilməsi ilə kompensasiya etməyə məcbur edəcəklər. 236 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Adətən, yoxlama zamanı Dövlət Əmək Müfəttişliyi ştat cədvəlində əmək haqqı diapazonunun müəyyən edilməsinin qanunsuzluğunu qeyd edir (misal 2-yə bax).

Ştat cədvəlində bir sabit əmək haqqı (tarif dərəcəsi) olmalıdır”.

Çatallama üçün cəzalar

Bəzən məhkəmədə belə mübahisələr işəgötürənin konstitusiya insan hüquqlarını pozduğuna görə cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsinə səbəb olur.

Hakimlər yekdilliklə işçinin heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilmədən tutduğu vəzifəyə və ixtisasına uyğun əmək haqqının verilməsi ilə bağlı qərarla razılaşıblar.

Vəziyyətdən çıxış yolu

İkincisi, vəzifə adlarına aşağıdakı sözlərin daxil edilməsi əla seçimdir: böyük, kiçik, aparıcı, rəis və s. eyni.

Sonuncu variantdan istifadə edərkən yerli aktda bu müavinətlərin müəyyən edilməsi meyarlarını ətraflı şəkildə göstərmək lazımdır.

O.S.Sorokina
Direktor müavini

V.V.Bespalova
Aparıcı mütəxəssis
hərbi qeydiyyat məsələləri üzrə
və kadr uçotunun idarə edilməsi
Əmək hüququ kafedrası
“Peşəkar İnkişaf Mərkəzi” MMC

Möhür üçün imzalanıb
27.07.2007

Ödəniş “çəngəllərini” göstərməyin bir yolu verilmiş əmək haqqı strukturudur (bax. Şəkil 4.17a). Əmək haqqı strukturu qrafik olaraq hər bir kateqoriya üçün tarif dərəcələrinin "çəngəllərini" təsvir edir (bu halda, saatda). Ödəniş “çəngəlləri” adətən əmək haqqı əyrisi boyunca qurulur.

UINOT =

doğum. Sürətli artım fazasından çıxıb “yetkinlik” dövrünə qədəm qoyduqca, məhsuldarlığın artımı yavaşlayır və vahid əmək xərcləri daha sürətlə yüksəlir. Tənəzzül başlayanda və istehsal azaldıqda, məhsuldarlıq adətən azalır, bu da vahid maya dəyərinin artmasına səbəb olur. Dövrün aşağı nöqtəsinə yaxın işgüzar fəaliyyət daralmağa davam edir və artan xərc təzyiqləri məşğulluğun və ödənişli adam-saatların sayının azalmasına gətirib çıxarır. Vahid əmək xərcləri daha yavaş artır.

Onlar bərpanın başlaması və məhsuldarlığın yeni sürətli artımı ilə azalır.

Rusiya təcrübəsi o qədər spesifikdir ki, bütün keçmiş və müasir təcrübədə əməyin qiymətinin artırılması meyarlarını tapmaq çox çətindir 1 . 2000-ci ildən başlayaraq müqayisə olunan qiymətlərlə əmək məsrəfləri artır, lakin onlar, xüsusən də real əmək haqqı hələ 15-20 il əvvəlki səviyyəyə çatmayıb. Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, onun bu xərclərdə struktur payı xeyli azalıb. Əməyin bazar qiymətinin təhlili necə olmalıdır?

X X/

x = 24 MMC: 50 = 480 y. e.

Bununla belə, əməyə münasibətdə “dəyər” və “dəyər” anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır. Əmək haqqı obyektiv kateqoriyadır. Onun dəyəri işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən əmtəə və xidmətlərə ictimai zəruri xərclərlə müəyyən edilir. Faktiki əmək məsrəfləri əməyin təkrar istehsalı üçün işəgötürənin, dövlətin və işçinin özünün mövcud xərclərini əks etdirir. İşçi, o zaman tam hüquqlu ola bilər ki, onu evdə arvadı və uşaqları gözləsin, ailənin istehsalın əldə edilmiş inkişafı üçün normal yaşayış şəraiti olsun, ərzaq, geyim, ayaqqabı, nəqliyyat və digər mallara ehtiyacı olsun. xidmətlər qarşılanır. Pul ifadəsində bütün bunlar əməyin qiyməti adlanır.

Əmək haqqı intervalları, U-e.	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
məbləğ		24 000			360 000

Orta əmək haqqı - 480 ABŞ dolları. e.;

düşmək

düyü.

Son bir neçə ayda böhran şəraitində şüur yüz səksən dərəcə çevrildi.

Böhrana görə kütləvi ixtisarlar və maaşların kəsilməsi baş verdikdən sonra işin mənası axtarışı öz mənasını itirdi. Daha doğrusu, o, son dərəcə aydın oldu: ailəni dolandırmaq, mənzilin kreditini ödəmək və uşaqların təhsilini maliyyələşdirmək üçün iş lazımdır. Bundan başqa hər şey artıq bonus kimi qəbul edilir.

Cədvəl 4.16

Mövzular

11 nəfər işlə təmin olunub
Həmkarlar ittifaqları
İşəgötürənlər
İşəgötürənlər assosiasiyaları
Mövzular	Əmək haqqı səviyyələri haqqında məlumat əldə etməyin məqsədləri

Əmək bazarı;

Karyera inkişafı.

Dərc tarixi: 2015-02-28; Oxunub: 172 | Səhifənin müəllif hüquqlarının pozulması

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0,005 s)…

Tipik olaraq, qrafikdəki tarif dərəcələri təşkilatın hazırda ödədiyi tariflərdir. Hər bir dərəcə üçün tarif dərəcələri düzəldilir ki, bura müəyyən edilmiş əyridən uzaqlaşan dərəcələrin düzəldilməsi və adətən ödəniş “mötərizələri”nin hazırlanması daxildir.

Ödəniş “çəngəlləri” adətən əmək haqqı əyrisi boyunca qurulur.

Vahid əmək məsrəfləri real (sabit qiymətlərlə) məhsul vahidinə sərf olunan əməyə görə cari mükafatın məbləğinin göstəricisidir.

Vahid əmək məsrəfləri (UINOT) əməyə görə ödənişlərin məhsula nisbəti kimi hesablanır:

WINOT = Əmək haqqı: Məsələ

Əmək məhsuldarlığı, saatlıq əmək haqqı və vahid xərclər arasındakı əlaqəni müəyyən etmək üçün bu göstərici aşağıdakı formada nəzərdən keçirilə bilər:

UINOT = Bir saatlıq əməyin ödənilməsi: Adam-saat başına məhsul

Sabit bir saatlıq əmək haqqı ilə ödəniş vahidi xərcləri məhsuldarlıq və ya bir adam-saat məhsuldarlığında dəyişikliklərə tərs mütənasibdir (Şəkil 4.176). Əmək haqqı sabitdir və əmək məhsuldarlığında dəyişikliklər vahid məsrəflərdəki hərəkətlərin əksinədir. Eyni mənzərə arifmetik irəliləyişdə saatlıq əmək haqqı artarsa da müşahidə olunur. Məhsuldarlıq və məsrəflərdəki dəyişikliklər arasında “güzgü” əlaqə qalır.

doğum. Sürətli artım fazasından çıxıb “yetkinlik” dövrünə qədəm qoyduğumuz zaman məhsuldarlığın artımı yavaşlayır və vahid əmək xərcləri daha sürətlə yüksəlir. Tənəzzül başlayanda və istehsal azaldıqda, məhsuldarlıq adətən azalır, bu da vahid dəyərinin artmasına səbəb olur. Dövrün aşağı nöqtəsinə yaxın işgüzar fəaliyyət daralmağa davam edir və artan xərc təzyiqləri məşğulluğun və ödənişli adam-saatların sayının azalmasına gətirib çıxarır. Vahid əmək xərcləri daha yavaş artır. Onlar bərpanın başlaması və məhsuldarlığın yeni sürətli artımı ilə azalır.

İqtisadi böhran dövrlərində vahid əmək xərcləri artır, bərpa dövrlərində isə azalır və ya yavaşlayır.

Əmək haqqı - təşkilatın əmək xərclərinin əsas maddəsi - onların ümumi məbləğinin 2/3-dən çoxunu təşkil edir. Müəssisənin əmək məsrəflərinin ümumi məbləğində onun payının artması göstərir

işçilərin gəlirlərinin və əmək həvəsinin formalaşmasında əmək haqqının rolunun artırılması haqqında.

İşçilər arasında ümumi bir inam var: “Daha çox maaş verin, daha yaxşı işləyəcəyik”. Təcrübə göstərir ki, bu, səhvdir və kadrların idarə edilməsinə böyük ziyan vurur. Əmək haqqının artması əslində enerjinin artmasına səbəb olur, əmək intizamını və mütəşəkkilliyini artırır, lakin işçi buna kifayət qədər tez öyrəşir və altı aydan sonra yeni gəlirin stimullaşdırıcı təsiri zəifləyir. Bu, digər amillərdən (işin məzmunu, onun təşkili, peşəkar yüksəliş və s.) istifadə edilmədikdə xüsusilə nəzərə çarpır. Əmək haqqı aşağı olduqda, onların artımını sürətləndirmək üçün tədbirlər haqlıdır və zəruridir. Lakin hazırda əmək haqqının artımı təşkilatların sosial məqsədlər üçün digər xərclərinin nəinki aşağı səviyyəsi, həm də mütləq göstəricilərinin azalması fonunda baş verir: işçilərin mənzillə təmin edilməsi; mədəni və ictimai xidmətlər; işçilərin sosial müdafiəsi, peşə hazırlığı.

Mətbuatda dərc olunan bazar maaşlarının təhlilinə dair rəylər və hesabatlar, bir qayda olaraq, üç göstəricidən ibarətdir: maksimum, orta və minimum səviyyələr. Eyni zamanda, müəlliflər öz hesablamalarında müxtəlif fəaliyyət sahələrindən olan peşələr üzrə təklifləri birləşdirir ki, bu da real məlumatları təhrif edir və bu cür hesabatların praktikada istifadəsinə mane olur.

Rusiya təcrübəsi o qədər spesifikdir ki, bütün keçmiş və müasir təcrübədə əməyin qiymətinin artırılması meyarlarını tapmaq çox çətindir 1 .

2000-ci ildən başlayaraq müqayisə olunan qiymətlərlə əmək məsrəfləri artır, lakin onlar, xüsusən də real əmək haqqı hələ 15-20 il əvvəlki səviyyəyə çatmayıb. Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, onun bu xərclərdə struktur payı xeyli azalıb. Əməyin bazar qiymətinin təhlili necə olmalıdır?

Bu suala cavab vermək üçün bir nümunə nəzərdən keçirin. Tutaq ki, vəzifə müəyyən bir bölgədə sənaye mühəndisləri üçün bütün mümkün əmək haqqı səviyyələrini təhlil etməkdir (əlavə bax). Bunun üçün biz verilənlər cədvəlini tərtib edəcəyik (cədvəl 4.15). Birincisi, biz bölgədəki müxtəlif elanlarda və nəşrlərdə tapılan bütün maaşların göstəricilərini variasiya seriyasında (sütun 1), onları intervallarda qruplaşdıracağıq. Sonra hər bir intervalın ortasını (variantını) tapırıq X(sütun 2) və bu variantların müşahidələrinin tezliyi, yəni. bu intervalla əlaqədar təklif olunan maaşların sayı, / (sütun 3). Bundan sonra seriyanın ortasını müşahidələrin tezliyinə vururuq X/(sütun 4) və klassik düsturla işəgötürənlər tərəfindən dizayn mühəndisi üçün təklif olunan orta əmək haqqı səviyyəsini müəyyənləşdirin:

Bizim nümunəmizdə regionda əmək bazarında bir proses mühəndisinin orta əmək haqqı səviyyəsi aşağıdakı kimi olacaq:

x = 24 MMC: 50 = 480 y.

Bizim vəziyyətimizdə minimum və maksimum əmək haqqı səviyyələri variasiya seriyasının həddindən artıq intervallarına və ya onların orta qiymətlərinə düşür - müvafiq olaraq 300 və 650 ABŞ dolları. e.

İqtisadi ədəbiyyatda “iş qüvvəsinin dəyəri” (əmək məsrəfləri) ifadəsi tez-tez istifadə olunur ki, bu da işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün şərait yaradılan maddi nemətlər və xidmətlərin məcmusu kimi təqdim edilə bilər. Bununla belə, əməyə münasibətdə “dəyər” və “dəyər” anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır. Əmək haqqı obyektiv kateqoriyadır. Onun dəyəri işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən əmtəə və xidmətlərə sosial zəruri xərclərlə müəyyən edilir. Faktiki əmək məsrəfləri əməyin təkrar istehsalı üçün işəgötürənin, dövlətin və işçinin özünün mövcud xərclərini əks etdirir. İşçi, o zaman tam hüquqlu ola bilər ki, onu evdə arvadı və uşaqları gözləsin, ailənin istehsalın əldə edilmiş inkişafı üçün normal yaşayış şəraiti olsun, ərzaq, geyim, ayaqqabı, nəqliyyat və digər mallara ehtiyacı olsun. xidmətlər qarşılanır. Pul ifadəsində bütün bunlar əməyin qiyməti adlanır.

Əmək haqqının təhlili üçün məlumatlar (şərti nümunə)

Əmək haqqı intervalları, U-e.	Aralığın ortası (seçimlər) X	Variant müşahidələrinin tezliyi /	Tezliyə görə variantlar məhsulu x/	Variantların orta əmək haqqı səviyyəsindən kənara çıxması x - X	Seçimlərin orta əmək haqqı səviyyəsindən kvadrat kənara çıxması (.g - x) 2	Kvadrat kənarlaşmaların hasili və müşahidələrin tezliyi fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
məbləğ		24 000			360 000

İndi modal intervalı müəyyən edək - bu, ən çox təklif olunan maaşları ehtiva edir. Bizim nümunəmizdə bu interval 476-325 kub. yəni əməyin “qiyməti” üçün 21 variantın mövcud olduğu, yəni tədqiq olunan bölgədə əmək haqqı çox vaxt bu limitlər daxilində təklif olunur. Orta hesabla 500 ABŞ dollarıdır. ilə.

Sonra, medial intervalı təyin edirik, yəni. işəgötürənlər bazarının təkliflərinin 50%-nin yerləşdiyi maaşdan aşağı və yuxarı səviyyə. Medial intervalı hesablamaq üçün tezliklərin cəmini yarıya bölürük: (X/)/2.

Bizim nümunəmizdə alırıq: 50: 2 = 25. Bu göstərici 476-525 USD aralığında düşür. Bu o deməkdir ki, bu halda maaş təkliflərinin yarısı bu səviyyədən aşağı, digəri isə yuxarıdadır.

Beləliklə, regional əmək bazarında sənaye mühəndislərinin əmək haqqını təhlil edərək aşağıdakı göstəriciləri əldə etdik:

Orta əmək haqqı - 480 ABŞ dolları.

Minimum əmək haqqı (275-325 ABŞ dolları diapazonu nəzərdə tutulur) təxminən 300 ABŞ dollarıdır. e.;

Maksimum (626-675 USD diapazonuna qədər) təxminən 650 ABŞ dollarıdır. e.;

Modal səviyyə - ən çox təklif olunan əmək haqqı /176-525 USD aralığındadır. e. və təxminən 500 ABŞ dollarıdır. e.;

Medial səviyyə - 476-525 kub aralığında. Yəni onun orta qiyməti 500 ABŞ dollarıdır. ilə.

Minimum, orta, maksimum səviyyələr, modal və medial intervallarla yanaşı, təklif olunan maaşların əksəriyyətinin hansı diapazonda dalğalandığını bilmək lazımdır. Bunu etmək üçün klassik siqma düsturundan istifadə edərək "üç siqma" qaydasına (sigma a ortadan standart sapmadır) müraciət edəcəyik:

O dəyərini əldə etmək üçün yenidən cədvələ qayıdırıq və bu məqsədlər üçün əmək haqqı variantlarının orta göstəricidən (sütun 5) və onların kvadratlarından (sütun 6) kənarlaşmasını hesablayırıq, onları müşahidələrin tezliyinə (sütun 7) vururuq. ). Hesablamaya görə, variantların 68% -i düşmək birinci siqmada (±1-ci), 27% - ikincidə (±2a), 5% - üçüncüdə (±3-cü). Gəlin məlumatları düsturla əvəz edək və orta əmək haqqından standart kənarlaşma əldə edək:

Bu göstəricilər işəgötürən üçün nə deməkdir? Tutaq ki, bir proses mühəndisinə 350 ABŞ dolları maaş təklif edirsiniz. e. Onun hansı siqmaya aid olduğunu müəyyən edək. Bunun üçün düz xətt üzrə bütün siqmanı qeyd edin (şəkil 4.18).

Dərhal aydın olur ki, təklif olunan əmək haqqı -2a daxilindədir, yəni əmək bazarında belə təkliflərin 13,5%-dən çoxu yoxdur. Bu seçim bazar orta, modal və mediadan aşağıdır

düyü. 4.18. Maaş bölgüsü lakin sigma

bütün səviyyələrdə. Bu halda şirkətiniz kadrların cəlb edilməsində uğura arxalana bilməz. -2a diapazonunda aşağı əmək haqqı təklif etməklə, - Çünki, işəgötürən yalnız aşağı gözləntiləri olan abituriyentlərin ona müraciət edəcəyinə arxalana bilər: aşağı peşəkarlıq səviyyəsi; kifayət qədər təcrübənin olmaması; pensiya əvvəli və pensiya yaşı; aşağı özünə hörmət; digər səbəblər.

Hazırda ölkəmizdə əmək bazarının qeyri-ixtisaslı işçilər və təcrübəsiz gənc mütəxəssislərlə dolu olması ilə ifadə olunan aydın kadr böhranı mövcuddur ki, bu da ixtisaslı kadrların diqqətini cəlb etmək üçün işəgötürənlər arasında rəqabətin artmasına səbəb olur. Təkliflərini +2a və +3a və ya modal səviyyədə cəmləyən şirkətlər daha səlahiyyətli kadrlara arxalana bilərlər.

Şirkəti kadrlarla təmin etmək üçün işəgötürən əmək bazarındakı dəyişiklikləri proqnozlaşdırmağa və müvafiq olaraq işçilərin əmək haqqının miqdarını tənzimləməyə imkan verəcək digər göstəriciləri təhlil etməlidir. Ancaq eyni zamanda, insan psixikasının təkrarlanan stimullara aludəçilik kimi bir xüsusiyyətini nəzərə almaq lazımdır. Maaş artımının təsirinin özünü hiss etdirməsi təxminən 3-6 ay çəkir. Buna görə də, ödənişlərin ölçüsünü bazanın 15% -dən aşağı olmayan, lakin müntəzəm olaraq (məsələn, hər rübdə bir dəfə) artırmaq məsləhətdir. Bu yanaşma ildə bir dəfə gəlirin əhəmiyyətli dərəcədə artmasından daha effektivdir.

Təhlilin nəticələrini hesabat şəklində təqdim etmək məqsədəuyğundur. O, (alınan bütün məlumatlara əlavə olaraq) müəssisənizin və hər bir peşə və ixtisas üzrə əmək bazarında təklif olunan orta əmək haqqının müqayisəli göstəricilərini göstərməlidir. Bu sənəddə həmçinin hesabat dövründə kadrların hərəkəti haqqında məlumatlar olmalıdır. Verilənləri (xüsusən də göstəricilərin dinamikasını) cədvəllər və ya qrafiklər şəklində təqdim etmək daha rahatdır ki, yüksək səviyyəli menecerlər vəziyyəti tez qiymətləndirə və qərar qəbul edə bilsinlər. Təcrübə göstərir ki, vaxt çatışmazlığı səbəbindən icraçı menecerlər üçün məlumatı mətn şəklində qavramaq daha çətindir. Belə hesabatlar müəssisə rəhbərliyi üçün rübdə bir dəfə lazımdır, çünki əmək bazarında dəyişikliklər baş verir və onlara operativ reaksiya verilməlidir. Bazar maaşlarının təhlili üçün təklif olunan alqoritmə əməl etməklə, menecerlər işçilərin gəlirlərini tənzimləyə biləcəkləri etibarlı məlumatlar əldə edirlər.

Son illərdə hökm sürən maddi rifah insanların əməyə münasibətini kökündən dəyişib. Hər halda, peşəkarlar arasında - dövlət işçilərindən tutmuş top-menecerlərə qədər - sırf pul xatirinə işləmək pis forma çevrilib. Maddi rahatlığa olan ehtiyacları ödədikdən sonra insanlar daha yüksək səviyyəli ehtiyaclara cavab verən iş axtarmağa başladılar. Peşəkarlar yalnız fəaliyyət maraqlı olduqda, yaradıcı gərginlik tələb etdikdə və onları inkişaf etdirdikdə işləməyə razılaşdılar. Və onlar böyük maaşlar və mükafatlar aldılar və bu ilki maaş keçən ildən az artsa, əsəbiləşdilər.

Son bir neçə ayda böhran şəraitində şüur yüz səksən dərəcə çevrildi. Böhrana görə kütləvi ixtisarlar və maaşların kəsilməsi baş verdikdən sonra işin mənası axtarışı öz mənasını itirdi. Daha doğrusu, o, son dərəcə aydın oldu: ailəni dolandırmaq, mənzilin kreditini ödəmək və uşaqların təhsilini maliyyələşdirmək üçün iş lazımdır. Bundan başqa hər şey artıq bonus kimi qəbul edilir.

Əmək bazarı subyektləri üçün əmək haqqının səviyyəsi ilə bağlı məlumatların rolu Cədvəldə verilmişdir. 4.1G.

Cədvəl 4.16

Mövzular	Əmək haqqı səviyyələri haqqında məlumat əldə etməyin məqsədləri
İş axtaran işçilər)'	Daha əlverişli şərtlərlə və əmək haqqı səviyyəsi ilə məşğulluq, işçi qüvvənizin sərfəli satışı
11 nəfər işlə təmin olunub	Məşğulluq şəraitinin yaxşılaşdırılması, daha əlverişli şərtlərlə və əmək haqqı səviyyəsi ilə işə düzəlmək, işçi qüvvənizin sərfəli satışı
Həmkarlar ittifaqları	Kollektiv danışıqlar zamanı əmək haqqının səviyyəsi və differensiallaşdırılması, işçilərin hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı mövqeyin əsaslandırılması
İşəgötürənlər	Kadrların rəqabət qabiliyyətinin və yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin təmin edilməsi; kadr xərclərinin optimallaşdırılması, kadr dövriyyəsinin azaldılması; işçiləri məhsuldar işləməyə həvəsləndirmək, “fürsətçi” davranışların qarşısını almaq; kollektiv sövdələşmə zamanı əmək haqqının səviyyəsi və differensiallaşdırılması ilə bağlı mövqeyin əsaslandırılması
İşəgötürənlər assosiasiyaları	Kollektiv danışıqlar zamanı əmək haqqının səviyyəsi və differensasiyası ilə bağlı mövqeyin əsaslandırılması
Mövzular	Əmək haqqı səviyyələri haqqında məlumat əldə etməyin məqsədləri
Dövlət: federal səviyyə	Makroiqtisadi siyasətin əsaslandırılması; məlumatın səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əsaslandırılmış təhlil və proqnozlaşdırma; sosial və əmək münasibətlərinin uyğunlaşdırılması, sosial gərginliyin qarşısının alınması
Dövlət: regional səviyyə	İnformasiyanın səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əsaslandırılmış təhlil və proqnozlaşdırma; sosial və əmək münasibətlərinin uyğunlaşdırılması, sosial gərginliyin qarşısının alınması; regional sosial-iqtisadi siyasətin əsaslandırılması
Əmək bazarında vasitəçilər Dövlət Məşğulluq Xidməti	Əmək haqqı səviyyələri haqqında məlumatların səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əmək bazarı meyllərinin əsaslı təhlili və proqnozlaşdırılması; məşğulluq sahəsində siyasətin əsaslandırılması (o cümlədən, karyera istiqaməti, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması)
Kadrlar və işə qəbul agentlikləri	İşəgötürənlərin və iş axtaranların müraciətlərinin təmin edilməsinin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin artırılması

Auditorun missiyasına əmək haqqı strukturunun aşağıdakılarla bağlı təhlili daxildir: