Rumah / Ubat-ubatan/ Garpu dalam meja kakitangan. Bolehkah ada kerja yang sama dengan gaji yang berbeza? Penalti kerana forking

Garpu berada di meja kakitangan. Bolehkah ada kerja yang sama dengan gaji yang berbeza? Penalti kerana forking

Sejauh mana undang-undang dan undang-undang pada dasarnya untuk mencerminkan jumlah gaji dalam jadual kakitangan dalam bentuk "garpu" gaji?

Dalam amalan, adalah sangat biasa untuk menetapkan gaji rasmi pekerja bukan dalam jumlah tertentu (tetap), tetapi dalam bentuk penentuan selang dari gaji rasmi minimum hingga maksimum. Pantulan saiz gaji dalam jadual kakitangan ini dipanggil "garpu" gaji atau "garpu" dalam jadual kakitangan. Walaupun fakta bahawa "garpu" semacam ini tidak biasa pada zaman kita, beberapa majikan memikirkan persoalan tentang bagaimana undang-undang dan sama ada gambaran tentang jumlah gaji dalam jadual kakitangan adalah sah pada dasarnya.

Penilaian kos buruh pekerja

Tanpa sebarang keraguan, pendekatan yang berbeza terhadap imbuhan adalah perlu bagi majikan, kerana ia memungkinkan untuk merangsang pekerja untuk mencapai keputusan yang diingini oleh majikan, dengan itu secara positif mempengaruhi sikap pekerja terhadap kerja dan keputusannya. Untuk tujuan ini majikan mengambil jalan keluar untuk mewujudkan julat gaji, mengikut mana mereka membayar pekerja secara berbeza bergantung pada kebolehan pekerja tertentu.

Walau bagaimanapun, "pembezaan" sedemikian dari luar kelihatan seperti majikan yang sama mempunyai pekerja yang berbeza. Iaitu, memegang jawatan yang sama, bekerja dalam profesion yang sama, melaksanakan tugas pekerjaan yang sama dalam jumlah yang sama dengan kualiti yang sama, dan perkara lain yang sama, mereka menerima gaji yang berbeza untuk kerja mereka.

Marilah kita ingat bahawa di bawah gaji atau kadar tarif difahami, mengikut perenggan. 73) fasal 1 seni. 1 Kod Buruh Republik Kazakhstan ( selanjutnya - Kod Buruh Republik Kazakhstan), - tetap jumlah gaji pekerja untuk memenuhi standard kerja (tugas kerja) kerumitan tertentu (kelayakan) setiap unit masa. Tanggungjawab buruh (pekerjaan) seorang pekerja ditentukan oleh fungsi buruhnya, iaitu bekerja dalam kedudukan, profesion, kepakaran tertentu. Daripada peruntukan ini, kriteria utama yang menentukan saiz gaji pekerja ialah ialah kerumitan kerja yang dilakukannya dalam kedudukan, profesion atau kepakaran tertentu. Sekiranya pekerja menduduki jawatan yang sama, diandaikan bahawa kerumitan kerja yang mereka lakukan adalah sama. Oleh itu, gaji juga harus sama. Sebab mengapa majikan membayar seorang pekerja kurang daripada yang lain untuk kerja yang sama di bawah keadaan yang sama tidak didokumenkan, terima kasih kepada "garpu" gaji. Di samping itu, dalam keadaan ini, majikan dengan mudah boleh dituduh berat sebelah dalam menilai kos buruh pekerja, dan mungkin berlaku bahawa tuduhan itu tidak berasas sama sekali.

Tetapi bagaimana pula dengan norma perlembagaan yang termaktub dalam perenggan 2 Seni. 24 Perlembagaan Republik Kazakhstan, yang menetapkan semua orang betulkepada imbuhan untuk bekerja tanpa sebarang diskriminasi?

NOTA Menurut Art. 1 Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa No. 111 "Mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Pekerjaan", ditandatangani di Geneva pada 25 Jun 1958 dan disahkan oleh Republik Kazakhstan pada 20 Julai 1999, di bawah diskriminasi dalam dunia pekerjaan bermaksud sebarang sekatan hak dan kebebasan pekerja atau kelebihan dalam hak dan kebebasan pekerja yang diperoleh bergantung pada jantina, bangsa, warna kulit, kewarganegaraan, agama, dsb. atau keadaan lain, dalam kes di mana sekatan atau kelebihan tersebut tidak berkaitan dengan perniagaan kualiti pekerja. Menurut mukadimah Konvensyen ini, diskriminasi adalah pencabulan hak yang diisytiharkan dalam Deklarasi Hak Asasi Manusia Sejagat.

Hak untuk mendapat gaji yang sama untuk kerja yang sama

Salah satu prinsip undang-undang buruh yang termaktub dalam Seni. 4 Kanun Buruh Republik Kazakhstan menetapkan kesaksamaan hak dan peluang untuk pekerja, imbuhan yang adil untuk kerja tidak lebih rendah daripada gaji minimum dan larangan diskriminasi. Berdasarkan perenggan. 15) fasal 1 seni. 22 Kanun Buruh Republik Kazakhstan, pekerja mempunyai hak untuk mendapat gaji yang sama untuk kerja yang sama tanpa sebarang diskriminasi. Lebih-lebih lagi, mengikut perenggan. 1) Seni. 145 Kanun Buruh Republik Kazakhstan, perlindungan daripada sebarang bentuk diskriminasi dalam bidang pekerjaan dijamin kepada warganegara oleh negara. Untuk membolehkan majikan mematuhi piawaian ini, negara, yang diwakili oleh badan yang diberi kuasa, diminta untuk mencegah, dan sekiranya berlaku sebarang bentuk diskriminasi dalam bidang buruh, untuk menyekatnya.

PERHATIAN Berdasarkan takrifan gaji sebagai amaun gaji tetap, maka dalam lajur yang sepadan dalam jadual perjawatan ia harus ditunjukkan jumlah tetap, dan bukan julat nilai "dari... dan ke...".

Oleh itu, menetapkan gaji dalam jadual kakitangan dalam julat nilai "dari ..." dan "hingga ..." untuk jawatan yang sama tidak mematuhi keperluan undang-undang buruh, kerana pekerja mempunyai hak untuk menerima, dan majikan bertanggungjawab untuk menyediakan pekerja dengan, gaji yang sama untuk kerja yang sama.

Pendekatan yang berbeza untuk imbuhan

Apakah perkara yang betul untuk dilakukan oleh majikan apabila menetapkan khusus dalam imbuhan pekerja, iaitu, membezakan gaji? Pertama sekali, adalah perlu untuk menentukan peluang apa, mengikut undang-undang, majikan mempunyai untuk ini.

Jadi, mengikut perenggan 1 Seni. 121 Kod Buruh Republik Kazakhstan, jumlah gaji bulanan pekerja ditetapkan dibezakan bergantung pada kelayakan pekerja, kerumitan, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan, serta keadaan kerja. Ini bermakna terdapat alasan undang-undang untuk majikan menggunakan pembezaan gaji; perkara utama ialah memformalkannya dengan betul dan pada masa yang sama membezakan jumlah gaji untuk pekerja berdasarkan:

kelayakan mereka;
kerumitan kerja;
kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan;
keadaan kerja.

Contoh cara untuk membuat perbezaan ini harus diberikan.

Kaedah 1. Sediakan dalam jadual perjawatan tajuk pekerjaan dengan awalan: “senior”, “junior”, “leading”, “chief” dll. Tetapi perlu diambil kira bahawa hanya menambah "awalan" sedemikian pada petunjuk kedudukan tidak mencukupi. Pada masa yang sama, adalah penting untuk menukar fungsi kerja, kerana adalah logik bahawa tanggungjawab "pengurus utama" harus berbeza daripada tanggungjawab "pengurus" dan perbezaan tersebut mesti ditunjukkan dalam huraian kerja, kontrak pekerjaan atau tindakan dalaman majikan yang lain. Di samping itu, adalah perlu untuk memformalkan pemindahan pekerja ke jawatan yang ditentukan dengan persetujuan pekerja, kerana berdasarkan Seni. 41 Kanun Buruh Republik Kazakhstan, perubahan dalam fungsi buruh (kedudukan) pekerja adalah pemindahan ke pekerjaan lain, yang sah hanya dengan persetujuan bertulis. Jika perusahaan mempunyai jadual kakitangan dengan jawatan yang mana julat gaji disediakan, jawatan tersebut harus dikurangkan selepas pemindahan pekerja.

Kaedah 2. Penubuhan dalam satu jawatan, profesion atau kepakaran kategori atau pangkat . Pada masa yang sama, kita juga tidak boleh lupa bahawa tanggungjawab pekerjaan, keperluan pendidikan, dan pengalaman kerja untuk kategori dan pangkat yang berbeza juga harus berbeza. Pilihan untuk menetapkan gred dan kategori adalah mudah untuk pekerja yang baru diambil bekerja. Berhubung dengan pekerja yang sudah bekerja, tidak sepenuhnya, kerana untuk menetapkan kategori dan pangkat kepada pekerja yang sudah bekerja, adalah perlu untuk menjalankan pensijilan dan mengikuti prosedur di atas untuk memindahkan pekerja dengan penerimaan wajib persetujuan untuk pemindahan.

Kaedah 3. Penubuhan elaun dan bayaran insentif . Ini menetapkan gaji yang sama, dan baki jumlah yang lebih tinggi daripada gaji, dibayar dalam bentuk elaun dan pampasan., sebagai contoh, untuk pengalaman kerja, untuk pendidikan, untuk jumlah kerja, dsb. Untuk kesahihan kaedah ini, adalah perlu dalam tindakan dalaman majikan yang mengawal selia gaji untuk menentukan alasan dan jumlah untuk pembayaran bonus dan bayaran insentif.

NOTA Perlu diingat bahawa tindakan dalaman majikan yang mengawal selia gaji adalah dokumen yang mesti diketahui oleh semua pekerja perusahaan. untuk lukisan.

Dengan apa-apa kaedah pembezaan gaji dengan pekerja yang kontrak pekerjaan dengannya telah dibuat sebelum ini, adalah perlu untuk menandatangani perjanjian tambahan:

berpindah ke pekerjaan lain;
memperkenalkan pindaan dan tambahan kepada syarat kontrak pekerjaan yang mengawal selia gaji:
menunjukkan rujukan kepada akta dalaman majikan yang mengawal selia isu gaji;
menunjukkan butiran akta ini;
menunjukkan syarat-syarat pembayaran bonus dan bayaran insentif.

Bagaimana untuk menghapuskan "jurang gaji" dalam jadual kakitangan?

Sekiranya berlaku bahawa jadual kakitangan syarikat anda menyediakan "jurang gaji" dan keputusan telah dibuat untuk menghapuskannya, ini harus dilakukan dengan cara yang paling boleh diterima dan lebih baik, iaitu, dengan mewujudkan bonus dan pembayaran insentif. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk menjalankan satu siri langkah berurutan.

Langkah 1Membangunkan dan meluluskan akta dalaman mengawal selia isu saraan, menyediakan sistem bonus, pembayaran insentif, prosedur pembayaran dan jumlahnya. Jika akta sedemikian telah diluluskan dan berkuat kuasa, tambahkan ke dalamnya syarat-syarat yang hilang mengenai pembayaran yang ditentukan.

Langkah 2Biasakan semua pekerja dengan tindakan yang ditetapkan terhadap tandatangan dan perubahan padanya.

Langkah 3Buat perubahan pada meja kakitangan, mengeluarkan akta yang sesuai (perintah) ketua perusahaan atau orang lain yang diberi kuasa oleh ketua.

Langkah 4Pilih jumlah gaji maksimum bagi pekerja yang dibayar jumlah maksimum untuk jawatan dengan "garpu", untuk mengelakkan pertikaian dengan pekerja jika mereka tidak dapat diyakinkan bahawa, terima kasih kepada penubuhan bonus, pendapatan mereka akan tetap sama. Adalah lebih baik untuk memperbaiki keadaan pekerja daripada memburukkannya, terutamanya kerana persetujuan pekerja mesti diperolehi untuk menetapkan gaji baru.

Langkah 5Buat perjanjian tambahan mengenai perubahan terma kontrak pekerjaan mengenai imbuhan dengan setiap pekerja yang terjejas oleh perubahan yang sepadan.

Untuk meringkaskan, kami menyimpulkan bahawa pendekatan yang berbeza untuk imbuhan adalah perlu, kerana ia mempunyai kesan positif terhadap sikap pekerja terhadap kerja, atau lebih tepat lagi, pada hasil kerja mereka. Dan penubuhan julat gaji dalam jadual kakitangan melanggar salah satu prinsip asas perundangan buruh - larangan diskriminasi dalam dunia pekerjaan.

Prasyarat untuk sistem gred ialah menentukan jumlah gaji rasmi berdasarkan hasil pengiraan mata. Ia mesti dijalankan mengikut peraturan seragam, tanpa mengira kedudukan dan unit. Untuk menetapkan gaji rasmi, adalah perlu untuk memantau pasaran buruh, dengan mengambil kira:

- dasar kakitangan dalaman perusahaan;
- keadaan kewangan dan ekonomi serta potensi perusahaan.

Jelas sekali, proses membangunkan jadual kedudukan gred tarif dibentangkan dalam Rajah No. 1.3Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. dan lain-lain. Analisis dan justifikasi keputusan pengurusan. - M.: Kewangan dan Perangkaan, 2009

nasi.

Untuk menilai keberkesanan organisasi yang sepadan dengan nilai dalaman sesuatu jawatan, analisis gred dijalankan untuk jawatan yang menentukan kedudukan penting, yang mana parameter pasaran dan, oleh itu, pampasan kewangan untuk ini atau kedudukan yang serupa akan ditentukan. Had bawah kurungan gaji, iaitu, gaji rasmi minimum, akan sepadan dengan tahap purata nilai pasaran jawatan. Tetapi jika keadaan kewangan perusahaan tidak mengizinkan, maka gaji rasmi minimum akan sama dengan gaji pasaran minimum. Kemudian, untuk setiap gred, julat gaji ditetapkan, julat yang dipanggil. Garpu ini ditentukan bukan untuk setiap kedudukan secara berasingan, tetapi untuk keseluruhan gred. Memandangkan gaji rasmi mencerminkan nilai teras tempat kerja, dan bukan keberkesanan pekerja tertentu, adalah mungkin untuk "mengenakan" julat yang sama untuk setiap gred. Julat menentukan tahap atas dan bawah. Saiz julat bergantung pada visi syarikat tentang cara julat yang sama itu menyokong pembangunan kerjaya dan nilai organisasi yang lain. Oleh itu, garpu, sebagai peraturan, mempunyai nilai tetap. Nama-nama peringkat garpu akan menjadi kategori pertumbuhan profesional. Penentuan skema saiz gaji rasmi berdasarkan hasil pengiraan mata dalam sistem gred dibentangkan dalam Rajah No. 1.3-1 "Julat gaji rasmi"

nasi. No. 1.3-1 "Julat gaji rasmi"

Oleh itu, purata gaji pasaran sebagai minimum secara automatik meningkatkan kuasa dan daya saing perusahaan dalam pasaran buruh. Dan julat kenaikan gaji 30 peratus dalam satu kedudukan adalah faktor pendorong yang kuat.

Gaji rasmi minimum gred terendah (terakhir) tidak boleh lebih rendah daripada piawaian dan jaminan negeri, iaitu tidak lebih rendah daripada gaji minimum yang ditetapkan oleh negeri. Oleh itu, sebelum memperkenalkan pengiraan akhir sistem penggredan, adalah perlu untuk menyemak gaji rasmi ini untuk mematuhi undang-undang buruh Persekutuan Rusia.

Hasil kerja adalah format jadual standard dengan penerangan semua jawatan, termasuk nama jawatan, gabungan linear mereka, subordinat, nombor gred, penunjuk integral nilai setiap jawatan, kepunyaan peringkat gred, dan struktur gaji .

Hasil akhir ialah graf gred yang menyatukan semua kedudukan perusahaan menjadi satu keseluruhan, dan juga membina dan memasukkan struktur hierarki yang terhasil ke dalam sistem koordinat tunggal. Ia ditunjukkan dengan jelas dalam Rajah No. 1.3-2 “Jadual Penggredan”.

Prasyarat untuk membina graf ialah persilangan kepingan gred. Tempat persimpangan adalah prospek untuk pertumbuhan profesional dan, oleh itu, kenaikan gaji rasmi. Persimpangan ini membuktikan bahawa pekerja profesional boleh memperoleh lebih banyak dalam grednya daripada mana-mana pakar dalam gred jiran yang lebih tinggi. Berdasarkan graf ini, pelbagai kesimpulan analisis boleh dibuat.

Gambar rajah ini menerangkan hierarki jawatan mengikut kandungan karya. Setiap jawatan dalam struktur ini mentakrifkan keperluan untuk setiap jawatan dan juga membolehkan pekerja menentukan:

- bawahannya;
- ukuran tanggungjawab;
- keperluan untuk pembangunan (latihan).

Tetapi perkara yang paling penting ialah sebaik sahaja menerima data dari jadual ringkasan akhir dan memindahkannya ke graf, adalah mungkin untuk menentukan di mana tempat dan di jabatan mana terdapat percanggahan dalam gaji.

Sebagai contoh yang jelas, mata maya No. 1 dan No. 2 juga ditetapkan Berdasarkan analisis, disimpulkan bahawa mata ini "jatuh" dari koridor am untuk mengira gaji rasmi.

Jadi, sebagai contoh, titik No. 1 menunjukkan bahawa pengetahuan, kuasa, dan tanggungjawab yang diperlukan oleh jawatan ini adalah kecil, dan bayaran untuk mereka adalah penting. Sehubungan itu, jawatan ini dinilai terlebih pada tangga gaji dan dikurangkan pada skala mata. Melihat pada titik No. 2, graf menunjukkan bahawa segala-galanya di sini adalah betul-betul bertentangan. Kami memberikan kedudukan ini kuasa yang besar, tetapi menentukan bayaran itu tidak seimbang dengan beban kerja. Oleh itu, kedudukan ini terlebih nilai pada skala mata dan kurang nilai pada tangga gaji.

Dalam kes sedemikian, adalah perlu untuk menyemak percanggahan ini dan menghapuskannya dengan mengira semula sekali lagi. Tetapi jika semua jawatan jatuh ke dalam koridor tidak cacat, yang dipanggil julat penentuan berkesan gaji rasmi, maka pengiraan adalah boleh dipercayai dan objektif.

Sistem bonus

Untuk mengambil kira ciri-ciri individu pekerja dan memberikan sedikit kelonggaran dan kebolehkawalan kepada sistem pampasan, bonus gaji boleh digunakan. Elaun ditentukan sebagai peratusan daripada gaji pokok dan boleh diberikan untuk kerja sambilan dan gabungan profesion, untuk pengetahuan dan penggunaan bahasa asing di tempat kerja, untuk menguruskan pekerja lain, untuk kecekapan kerja keseluruhan, dsb. Suplemen boleh kekal atau sementara (selama 3-6 bulan).

Oleh itu, (gaji pokok) + (elaun) merupakan gaji pokok. Gaji pokok ialah harga jawatan dan beberapa ciri tetap tingkah laku pengeluaran pekerja. Di samping itu, gaji pokok boleh menjadi asas untuk mengira dan mengakru bahagian berubah-ubah imbuhan kewangan, i.e. imbuhan yang dibayar untuk prestasi individu atau kumpulan pekerja perusahaan.

1. Gred diberikan untuk kualiti profesional seseorang. Terima kasih kepada sistem sedemikian, pihak pengurusan dapat memahami dengan jelas kerumitan tugas yang boleh diberikan kepada pekerja tertentu. Sistem penggredan klasik, yang digunakan dalam syarikat besar, adalah berdasarkan penilaian jawatan, dan apa yang dipanggil gred kelayakan, atau gelaran, membolehkan seseorang menilai pengalaman, pengetahuan, hubungan dan kualiti peribadi orang itu sendiri.
2. Sistem penggredan menilai semua jenis pekerjaan, menjadikannya alat yang sangat berharga dalam membentuk struktur gaji. Kriteria untuk menilai jawatan ialah tahap pengaruh kedudukan ke atas syarikat secara keseluruhan dan jenis kesan ke atas keputusan akhir.
3. Sistem penggredan imbuhan diperlukan untuk memastikan pekerja yang paling tidak berguna tidak menerima gaji tertinggi. Sistem penggredan, pada dasarnya, pembentukan jadual tarif untuk jawatan. Sistem pembayaran mesti mematuhi strategi pembangunan kakitangan yang diterima pakai, menjadi sistem imbuhan yang berkesan dan bermotivasi, menyumbang kepada pembangunan dan kenaikan pangkat pekerja perusahaan, dan boleh difahami dan telus untuk kakitangan.

Cara memasang garpu gaji

"Perkhidmatan HR dan pengurusan kakitangan perusahaan", 2007, N 8

BAGAIMANA UNTUK MEMASANG “FLASH FORK”

Apakah julat gaji dan bagaimana undang-undang penubuhannya? Sistem gaji berperingkat dan julat gaji: adakah terdapat sebarang perbezaan? Apakah hubungan antara menetapkan julat gaji dan mengisi borang perjawatan? Penulis cuba mengetengahkan soalan-soalan ini dalam artikel ini.

Salah satu dokumen kakitangan yang paling penting ialah meja kakitangan. Jadual kakitangan ialah dokumen organisasi dan pentadbiran yang mencerminkan struktur organisasi, komposisi kuantitatif jawatan organisasi, menunjukkan gaji rasmi mereka, serta elaun yang mencerminkan sistem imbuhan dan bonus sedia ada untuk pekerja. Apakah akta perundangan khusus yang menetapkan kewajipan untuk mengekalkan dokumen ini? Ternyata jawapannya mudah: dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Secara tidak langsung, keperluan sedemikian ditetapkan dalam Seni. 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Sebagai tambahan kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia, isu ini dikawal oleh Undang-undang Persekutuan 21 November 1996 N 129-FZ "Mengenai Perakaunan", di mana, mengikut Seni. 9 menetapkan kewajipan untuk mengekalkan dokumen kakitangan mengikut Album Borang Bersepadu, yang diluluskan pada tahun 2004.

Oleh itu, adalah perlu untuk mengekalkan jadual kakitangan, kerana apabila menentukan fungsi buruh pekerja, perlu memberi tumpuan kepada jawatan yang ditunjukkan di dalamnya. Bagaimanapun, perselisihan pendapat timbul dalam isu mewujudkan jurang gaji yang dipanggil.

"Gaji" gaji adalah haram

"Fork" memperuntukkan pengenalan jumlah gaji minimum dan maksimum dan bukannya gaji tetap. Konsep ini juga sering dikaitkan dengan penubuhan dalam jadual kakitangan gaji rasmi yang berbeza untuk jawatan yang sama (lihat contoh 1).

Borang bersatu N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
Borang OKUD ¦0301017¦
Syarikat Liabiliti Terhad "Tir" +——-+
———————————————— mengikut OKPO ¦0000000¦
nama organisasi L———

———-T————¬
¦ Nombor ¦ Tarikh ¦
¦dokumen¦menggubal¦
+———+————+
JADUAL KAKITANGAN ¦ 1 ¦ 12/28/2007¦ DILULUSKAN
L———+————
1 (satu) tahun Januari 01, 08 Atas perintah organisasi
untuk tempoh ———— daripada “—“ —— 20— 26 Disember, 07 131
daripada “—“ ——- 20— N —
8
Kakitangan dalam kuantiti —— unit

berstruktur
Jabatan Jawatan
(istimewa
ality,

profesional
siya),

Kelas
(kategori-
ria) qua-
lifikasi Coli-
secara jujur
dalam
negeri-
nykh
unit Tarif
kadar (gaji)
dan lain-lain, gosok. Elaun, gosok. Jumlah masuk
bulan,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Nota
keinginan

kod nama
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pentadbiran
jabatan 01 Pengurus
Oleh
jualan 5 5,000 — 25,000 — — —
Pentadbiran
jabatan 01 Setiausaha 1 10 000 — — —
Pentadbiran
jabatan 01 Setiausaha 1 8 000
Pentadbiran
jabatan 01 Setiausaha 1 13 500
Jumlah 8 — — — —

Ketua HR Ketua Jabatan HR P.L Yakimov
perkhidmatan —————————————————-
transkrip tandatangan peribadi kedudukan
tandatangan
Martynova R.D. Martynova
Ketua Akauntan ——— ——————-
transkrip peribadi tandatangan
tandatangan

Rujukan. Sistem ini juga dipanggil sistem gaji berperingkat. Penggredan (daripada penggredan bahasa Inggeris - pengelasan, pengisihan, penyusunan) ialah sistem pangkat pekerjaan yang menyatukan semua jawatan organisasi tertentu ke dalam sistem yang sama, membina sistem koordinat tunggal. Jawatan dikelompokkan ke dalam kategori (gred) berdasarkan persamaan fungsi yang dilakukan, tahap kepentingan jawatan ini untuk organisasi, dan juga berdasarkan kualiti kerja individu pekerja. Bagi setiap gred, julat gaji (“garpu”) ditetapkan, gaji minimum dan maksimum yang boleh diterima oleh pekerja dalam gred tertentu.

Jika sistem imbuhan ini wujud di perusahaan, beberapa gred ditubuhkan untuk satu jawatan tanpa menetapkan kategori (contohnya, jurujual kategori pertama, jurujual kategori ke-2) atau mengubah suai nama dalam jawatan (contohnya, akauntan gaji dan perakaunan. akauntan VAT). Pada masa yang sama, mereka lupa tentang menulis huraian kerja untuk setiap jawatan individu dan mendaftarkan pemindahan dari satu jawatan ke jawatan lain (peralihan dari satu gred ke gred yang lain).

Mewujudkan julat gaji atau gaji yang berbeza dalam jadual kakitangan untuk pekerja yang menduduki jawatan yang sama, tetapi mempunyai, sebagai contoh, tempoh perkhidmatan atau pendidikan yang berbeza, adalah pelanggaran undang-undang buruh - diskriminasi dalam hubungan buruh. Lagipun, majikan bertanggungjawab untuk menyediakan pekerja dengan gaji yang sama untuk kerja yang sama nilai (Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Di samping itu, gaji mesti sepadan dengan kelayakan pekerja dan kerumitan kerja yang diberikan kepadanya. Dan Seni. 132 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang diskriminasi dalam menetapkan gaji. Oleh itu, majikan tidak boleh memperkenalkan gaji yang berbeza untuk tanggungjawab pekerjaan yang serupa (hanya "garpu"), kerana diskriminasi adalah jelas.

Ia juga perlu mengambil kira bahawa Perjanjian Antarabangsa mengenai Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (1966), yang mula berkuat kuasa untuk USSR pada 3 Januari 1976 dan mengikat Rusia sebagai pengganti undang-undang bekas USSR di bawah antarabangsa. perjanjian, memperuntukkan bahawa negeri-negeri yang mengambil bahagian dalam Perjanjian mengiktiraf hak setiap orang untuk imbuhan yang memastikan, sebagai minimum, bahawa semua pekerja menerima upah yang adil dan imbuhan yang sama untuk kerja yang sama nilainya, tanpa sebarang perbezaan.

Apabila mempertimbangkan situasi tertentu, seseorang harus meneruskan dari peruntukan Perlembagaan Persekutuan Rusia, yang menetapkan hak untuk imbuhan untuk kerja tanpa sebarang diskriminasi (Perkara 37 Perlembagaan Persekutuan Rusia, Perkara 3 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan).

Oleh itu, dalam amalan kehakiman dan pemeriksaan, pembayaran gaji yang berbeza untuk jawatan kerja yang sama semasa menjalankan tugas kerja yang sama diiktiraf sebagai diskriminasi. Gaji pekerja dalam satu jawatan mungkin berbeza, kerana ia bergantung pada jumlah masa bekerja, elaun, bonus, tetapi bukan gaji. Marilah kami mengingatkan anda bahawa mengikut Art. 129 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "Gaji (gaji rasmi) adalah jumlah imbuhan tetap untuk pekerja untuk melaksanakan tugas buruh (rasmi) dengan kerumitan tertentu selama satu bulan kalendar tanpa mengambil kira pampasan, insentif dan sosial. bayaran...”.

Oleh itu, jika pemeriksa buruh mendapati diskriminasi gaji semasa pemeriksaan, maka apabila pekerja kemudiannya pergi ke mahkamah, mereka berkemungkinan besar akan memenangi kes itu. Dalam kes ini, hakim akan mewajibkan organisasi untuk memberi pampasan kepada pekerja untuk perbezaan gaji dengan pembayaran pampasan kewangan yang diperuntukkan dalam Seni. 236 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Serpihan dokumen. Perkara 236 "Liabiliti kewangan majikan untuk kelewatan pembayaran gaji dan bayaran lain yang disebabkan oleh pekerja" Kod Buruh Persekutuan Rusia
Sekiranya majikan melanggar tarikh akhir yang ditetapkan untuk pembayaran gaji, gaji percutian, bayaran pemecatan dan bayaran lain yang perlu dibayar kepada pekerja, majikan wajib membayar mereka dengan faedah (pampasan kewangan) dalam jumlah tidak kurang daripada satu tiga ratus daripada kadar pembiayaan semula Bank Pusat Persekutuan Rusia yang berkuat kuasa pada masa itu daripada jumlah yang tidak dibayar tepat pada masanya untuk setiap hari kelewatan bermula dari hari berikutnya selepas tarikh akhir pembayaran yang ditetapkan sehingga dan termasuk hari penyelesaian sebenar. Jumlah pampasan kewangan yang dibayar kepada pekerja boleh ditambah dengan perjanjian kolektif atau kontrak pekerjaan. Kewajipan untuk membayar pampasan kewangan yang ditetapkan timbul tanpa mengira kesalahan majikan.

Biasanya, apabila menyemak, Inspektorat Buruh Negeri menunjukkan menyalahi undang-undang menetapkan julat gaji dalam jadual kakitangan (lihat contoh 2).

Contoh 2. Pemeriksa buruh dari bandar Naro-Fominsk, Wilayah Moscow, memeriksa perusahaan. Berdasarkan keputusan, mereka mengeluarkan perintah berikut (ekstrak): “...Jadual kakitangan (N T-3) yang berkuat kuasa di cawangan telah menukar butiran di lajur 5 (kadar tarif (gaji)) “min,” “ purata," "maks." ". Borang ini tidak membenarkan perubahan sedemikian dibuat dalam dokumen utama. Jadual perjawatan mesti mengandungi satu amaun gaji tetap (kadar tarif).”

Hakikatnya ialah membuat perubahan pada butiran dokumen perakaunan utama melanggar Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 5 Januari 2004 N 1 "Mengenai kelulusan bentuk bersatu dokumentasi perakaunan utama untuk merekodkan buruh dan pembayarannya." Di samping melaraskan jadual kakitangan, majikan diwajibkan membayar pekerja yang memegang jawatan yang sama perbezaan sehingga nilai maksimum "garpu" yang ditetapkan dalam jadual kakitangan.

Penalti kerana forking

Mari kita bercakap tentang tanggungjawab untuk menetapkan julat gaji dalam jadual kakitangan. Ini adalah pelanggaran undang-undang buruh. Sebagai tambahan kepada liabiliti yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, langkah-langkah pentadbiran disediakan untuk pelanggaran undang-undang buruh dan perlindungan buruh oleh Kod Persekutuan Rusia mengenai Kesalahan Pentadbiran (Art. Art.

"Fork" gaji dalam jadual kakitangan. Adakah ia perlu diperbaiki?

3.11, 5.27, 32.11 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia).

Kadangkala di mahkamah pertikaian sebegini menyebabkan majikan dipertanggungjawabkan secara jenayah kerana melanggar hak asasi manusia perlembagaan.

Para hakim sebulat suara bersetuju dengan penentuan bahawa pekerja mesti dibayar mengikut jawatan dan kelayakannya tanpa sebarang diskriminasi.

Contoh 3. Seorang pekerja merayu kepada mahkamah dengan permintaan untuk menghapuskan diskriminasi dalam menetapkan gaji rasminya. Gajinya ditetapkan lebih rendah daripada pekerja yang menduduki jawatan yang sama. Pada masa yang sama, majikan tidak mengiktiraf tuntutan tersebut atas alasan plaintif telah dibayar gaji rasmi, dengan mengambil kira gaji minimum yang ditetapkan oleh undang-undang.

Mahkamah Bandar Moscow meneruskan daripada fakta bahawa gaji plaintif ditentukan sebagai melanggar undang-undang buruh. Plaintif berhak menerima gaji rasmi yang ditetapkan untuk jawatan ini. Oleh itu, dia boleh menerima perbezaan dalam pendapatan, yang dibayar kepadanya dengan mengambil kira inflasi.

Contoh 4. Mahkamah Daerah Sverdlovsk di bandar Perm mengisytiharkan haram kehadiran "garpu" gaji rasmi untuk jawatan yang sama dalam jadual kakitangan perusahaan. Keputusan ini didorong oleh fakta bahawa jawatan yang sama mempunyai tanggungjawab pekerjaan yang sama, oleh itu, perbezaan dalam gaji adalah diskriminasi upah, yang dilarang oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Hakim penyeliaan Mahkamah Wilayah Perm enggan mempertimbangkan aduan penyeliaan majikan dalam kes ini, menjelaskan dalam keputusannya bahawa pekerja yang menduduki jawatan yang sama melakukan kerja yang sama, oleh itu, mereka harus dibayar gaji yang sama.

Oleh itu, bukan sahaja peraturan, tetapi juga amalan kehakiman mengesahkan bahawa perusahaan boleh mewujudkan sistem saraan tarif, di mana pekerja yang mempunyai kelayakan yang berbeza menerima gaji yang berbeza untuk melaksanakan tugas tertentu. Perlu diambil kira bahawa kadar tarif (gaji) bagi pekerja yang menduduki jawatan yang sama dan mempunyai kelayakan yang sama mestilah sama, tanpa sebarang diskriminasi.

Serpihan dokumen. Perkara 136 "Pelanggaran kesaksamaan hak dan kebebasan manusia dan warganegara" Kanun Jenayah Persekutuan Rusia
1. Diskriminasi, iaitu pencabulan hak, kebebasan dan kepentingan sah seseorang dan warganegara bergantung kepada jantina, bangsa, kewarganegaraan, bahasa, asal usul, harta dan status rasmi, tempat tinggal, sikap terhadap agama, kepercayaan, keahlian. dalam persatuan awam atau apa - atau kumpulan sosial, -
boleh dihukum dengan denda sehingga dua ratus ribu rubel, atau dalam jumlah gaji atau pendapatan lain orang yang disabitkan untuk tempoh sehingga lapan belas bulan, atau dengan buruh wajib untuk tempoh sehingga seratus lapan puluh jam, atau dengan kerja pembetulan untuk tempoh sehingga satu tahun, atau dengan penjara selama tempoh sehingga dua tahun.

2. Perbuatan yang sama dilakukan oleh seseorang yang menggunakan kedudukan rasminya, -
boleh dihukum dengan denda dalam jumlah seratus ribu hingga tiga ratus ribu rubel, atau dalam jumlah upah atau pendapatan lain orang yang disabitkan untuk tempoh satu hingga dua tahun, atau dengan kehilangan hak untuk memegang jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu untuk tempoh sehingga lima tahun, atau dengan kerja wajib selama tempoh dari seratus dua puluh hingga dua ratus empat puluh jam, atau buruh pemulihan untuk tempoh satu hingga dua tahun, atau penjara selama tempoh sehingga lima tahun.

Jalan keluar dari keadaan

Malangnya, sistem perundangan Rusia tidak memperuntukkan penubuhan gaji peribadi, tidak seperti, sebagai contoh, yang Amerika. Namun anda mempunyai peluang untuk keluar dari situasi ini secara sah.

Pertama, anda boleh menetapkan kategori untuk jawatan pekerja, tetapi untuk melakukan ini adalah perlu untuk menentukan tanggungjawab mereka dalam huraian kerja. Tanggungjawab pakar kategori 1 mestilah berbeza daripada tugas pakar kategori 2 dan 3, atau mereka mesti mempunyai keperluan yang berbeza untuk pendidikan, pengalaman kerja, dll. Dan, dengan itu, dalam kontrak pekerjaan dan buku kerja adalah perlu untuk nyatakan jawatan mana pekerja itu telah diterima dan kategori apa yang diberikan kepadanya. Kemudian dalam jadual kakitangan anda boleh menunjukkan beberapa unit dengan jawatan yang berbeza dan gaji yang berbeza sepadan dengan kategori yang berbeza.

Kelemahan besar penyelesaian ini ialah keperluan untuk memperakui pekerja dalam kategori yang berbeza atau mencari justifikasi untuk perbezaan ini. Selain itu, adalah perlu untuk memahami bahawa adalah mustahil untuk dilakukan tanpa prosedur pensijilan yang dijalankan dengan cekap, yang ditetapkan dalam akta pengawalseliaan tempatan yang berkaitan, yang mana setiap pekerja yang berkenaan mesti dibiasakan dengan tandatangan.

Kedua, pilihan yang sangat baik ialah memperkenalkan perkataan berikut ke dalam jawatan: senior, junior, terkemuka, ketua, dll. Dalam kes ini, tidak ada keperluan untuk pensijilan, tetapi keperluan untuk pelbagai huraian kerja dan catatan dalam buku kerja kekal sebagai sama.

Ketiga, ia juga mungkin untuk menetapkan bonus untuk jawatan tertentu, iaitu, gaji ditetapkan sama untuk semua orang dalam jawatan tertentu (minimum yang mana pekerja sanggup membayar untuk jawatan tertentu), dan semua jumlah lain dikeluarkan dalam bentuk bonus: untuk pengalaman kerja, untuk pendidikan, untuk jumlah kerja, dll.

Apabila menggunakan pilihan terakhir, adalah perlu untuk menentukan secara terperinci kriteria untuk mewujudkan elaun ini dalam akta tempatan.

Oleh itu, majikan tidak semestinya perlu melanggar keperluan perundangan Rusia apabila mewujudkan sistem saraan ("gaji garpu"). Lagipun, anda boleh menggunakan pilihan yang telah dicadangkan untuk tindakan, setelah memilih laluan mana yang lebih sesuai untuk setiap organisasi tertentu sebelum ini.

O.S. Sorokina
Timbalan Pengarah

V.V. Bespalova
Pakar terkemuka
mengenai isu pendaftaran tentera
dan pengurusan rekod kakitangan
Jabatan Undang-undang Buruh
LLC "Pusat Pembangunan Profesional"

Mewujudkan julat gaji adalah perkara biasa, tetapi agak kontroversi dari sudut undang-undang, cara membayar gaji yang berbeza kepada pekerja yang bekerja dalam jawatan yang sama.

Dari artikel ini anda akan belajar:

dalam kes apakah julat gaji tidak dianggap sebagai diskriminasi terhadap pekerja;
bagaimana untuk menggambarkan julat gaji dalam jadual kakitangan;
Apakah risiko bagi majikan yang menggunakan sistem saraan sedemikian pada tahun 2015?

Menetapkan julat gaji

Kadang-kadang majikan, atas sebab-sebab tertentu, ingin membayar seorang pekerja lebih daripada rakan sekerjanya yang menduduki jawatan yang sama, dan untuk tujuan ini menetapkan gaji yang dipanggil "garpu": bukannya jumlah yang tepat, dia menunjukkan dalam jadual kakitangan bahagian atas dan tahap gaji yang lebih rendah supaya dapat menentukan pekerja mana yang perlu dibayar berapa banyak.

Pendekatan ini, sebagai peraturan, menimbulkan kemarahan pekerja, kerana ia ditafsirkan oleh mereka sebagai pelanggaran salah satu norma utama undang-undang buruh, iaitu perenggan 6, bahagian 2, artikel 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mewajibkan majikan untuk membayar gaji yang sama untuk kerja yang sama nilai. Kedudukan pekerja diramalkan bermuara kepada pernyataan "kedudukan sama - gaji sama," tetapi majikan yang tidak bersedia untuk bersetuju dengannya, untuk mengelakkan pertikaian dan salah faham, membangunkan akta tempatan (peraturan mengenai gaji, dll.), yang mencerminkan keupayaan untuk menetapkan julat gaji.

Apakah risiko majikan?

Menurut banyak majikan, dua pekerja yang menduduki jawatan yang sama tidak semestinya menghasilkan produk yang sama kualiti: seseorang mungkin mempunyai pengalaman atau pengetahuan yang lebih praktikal, kelayakan yang lebih tinggi, dll. Oleh itu, nilai buruh pakar akan berbeza, dan tidak sama rata. pendapatan tahap - untuk secara semula jadi mencerminkan perbezaan ini tanpa melanggar Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Walaupun sifat logik keputusan ini, ia dianggap kontroversial, memandangkan Rostrud, mempertimbangkan duluan seperti ini, mengambil bahagian kepada pekerja (surat Rostrud bertarikh 27 April 2011 No. 1111-6-1). Akibatnya, pemeriksa buruh yang, semasa pemeriksaan, mengenal pasti "pepijat" dalam jadual kakitangan, dengan tahap kebarangkalian yang tinggi boleh mengeluarkan denda kepada majikan. Untuk merayu perintah yang diterima, organisasi mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah.

Baru-baru ini, amalan kehakiman telah menunjukkan bahawa peluang untuk berjaya merayu keputusan pemeriksa buruh dalam kes sedemikian adalah sangat tinggi: tuntutan untuk mendapatkan semula gaji "tidak dibayar" daripada majikan biasanya tidak membawa hasil yang dikehendaki oleh pekerja, tetapi hanya dengan syarat. bahawa kedudukan majikan disahkan dengan kehadiran dokumen yang disempurnakan dengan betul.

Kami mencerminkan julat gaji dalam dokumen

Majikan tidak diwajibkan untuk membiasakan pekerja dengan jadual kakitangan asal: untuk mengesahkan jumlah gaji, pesanan pekerjaan dan salinan kontrak pekerjaan adalah mencukupi. Setiap pekerja boleh menerima salinan dokumen ini dalam masa tiga hari dengan mengemukakan permohonan yang sepadan (Perkara 62 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), tetapi majikan mempunyai hak untuk tidak memenuhi keperluan untuk membiasakan diri dengan jadual kakitangan, sering meletakkan dikemukakan oleh pekerja yang tidak berpuas hati dalam pertikaian mengenai gaji (penentuan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 24 April 2013 No. 11-16949, Mahkamah Wilayah Nizhny Novgorod bertarikh 23 April 2013 dalam kes No. 33-3353/2013).

"Perkhidmatan HR dan pengurusan kakitangan perusahaan", 2007, N 8

BAGAIMANA UNTUK MEMASANG “FLASH FORK”

"Gaji" gaji adalah haram

Borang bersatu N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
Borang OKUD ¦0301017¦
Syarikat Liabiliti Terhad "Tir" +——-+
———————————————— mengikut OKPO ¦0000000¦
nama organisasi L———

berstruktur
Jabatan Jawatan
(istimewa
ality,

profesional
siya),

Kelas
(kategori-
ria) qua-
lifikasi Coli-
secara jujur
dalam
negeri-
nykh
unit Tarif
kadar (gaji)
dan lain-lain, gosok. Elaun, gosok. Jumlah masuk
bulan,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Nota
keinginan

Oleh itu, jika pemeriksa buruh mendapati diskriminasi gaji semasa pemeriksaan, maka apabila pekerja kemudiannya pergi ke mahkamah, mereka berkemungkinan besar akan memenangi kes itu.

Dalam kes ini, hakim akan mewajibkan organisasi untuk memberi pampasan kepada pekerja untuk perbezaan gaji dengan pembayaran pampasan kewangan yang diperuntukkan dalam Seni. 236 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Biasanya, apabila menyemak, Inspektorat Buruh Negeri menunjukkan menyalahi undang-undang menetapkan julat gaji dalam jadual kakitangan (lihat contoh 2).

Jadual kakitangan mesti mengandungi satu jumlah gaji tetap (kadar tarif).”

Penalti kerana forking

Kadangkala di mahkamah pertikaian sebegini menyebabkan majikan dipertanggungjawabkan secara jenayah kerana melanggar hak asasi manusia perlembagaan.

Para hakim sebulat suara bersetuju dengan penentuan bahawa pekerja mesti dibayar mengikut jawatan dan kelayakannya tanpa sebarang diskriminasi.

Jalan keluar dari keadaan

Malangnya, sistem perundangan Rusia tidak memperuntukkan penubuhan gaji peribadi, tidak seperti, sebagai contoh, yang Amerika. Namun anda mempunyai peluang untuk keluar dari situasi ini secara sah.

Apabila menggunakan pilihan terakhir, adalah perlu untuk menentukan secara terperinci kriteria untuk mewujudkan elaun ini dalam akta tempatan.

O.S. Sorokina
Timbalan Pengarah

V.V. Bespalova
Pakar terkemuka
mengenai isu pendaftaran tentera
dan pengurusan rekod kakitangan
Jabatan Undang-undang Buruh
LLC "Pusat Pembangunan Profesional"

Ditandatangani untuk dimeterai
27.07.2007

Satu cara untuk memaparkan "garpu" bayaran ialah struktur gaji yang diberikan (lihat Rajah 4.17a). Struktur gaji secara grafik menggambarkan "garpu" kadar tarif untuk setiap kategori (dalam kes ini, sejam). "Fork" pembayaran biasanya dibina di sepanjang keluk gaji.

UIOT =

kelahiran. Apabila kita keluar dari fasa pertumbuhan pesat dan memasuki tempoh "kematangan", pertumbuhan produktiviti menjadi perlahan dan kos buruh seunit meningkat lebih cepat. Apabila kemelesetan bermula dan output merosot, produktiviti lazimnya menurun, menyebabkan peningkatan kos unit menjadi lebih pantas. Berhampiran titik rendah kitaran, aktiviti perniagaan terus menguncup, dan tekanan kos yang meningkat membawa kepada pengurangan dalam pekerjaan dan bilangan jam kerja bergaji. Kos buruh seunit meningkat dengan lebih perlahan.

Mereka menurun dengan permulaan pemulihan dan pertumbuhan pesat baru dalam produktiviti.

Amalan Rusia adalah sangat khusus sehingga sangat sukar untuk mencari kriteria untuk meningkatkan harga buruh dalam semua pengalaman masa lalu dan moden 1 . Sejak tahun 2000, kos buruh pada harga yang setanding telah meningkat, tetapi mereka, dan terutamanya gaji sebenar, belum mencapai tahap 15-20 tahun yang lalu. Ia juga harus diambil kira bahawa bahagian strukturnya dalam kos ini telah menurun dengan ketara. Apakah analisis harga pasaran buruh?

X X/

x = 24 LLC: 50 = 480 tahun. e.

Walau bagaimanapun, konsep "kos" dan "nilai" berhubung dengan buruh harus dibezakan. Kos buruh adalah kategori objektif. Nilainya ditentukan oleh kos yang diperlukan secara sosial untuk barangan dan perkhidmatan yang memastikan pengeluaran semula tenaga buruh. Kos buruh sebenar mencerminkan kos sedia ada majikan, negeri, dan pekerja itu sendiri untuk pembiakan buruh. Seorang pekerja boleh menjadi sepenuhnya jika isteri dan anak-anaknya menunggunya di rumah, jika keluarga mempunyai keadaan hidup normal untuk tahap pembangunan pengeluaran yang dicapai, dan keperluan untuk makanan, pakaian, kasut, pengangkutan dan barangan lain dan perkhidmatan dipenuhi. Dari segi kewangan, semua ini dipanggil harga buruh.

Selang gaji, U-e.	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Jumlah		24 000			360 000

Gaji purata - 480 USD. e.;

jatuh

nasi.

Dalam keadaan krisis sejak beberapa bulan yang lalu, kesedaran telah bertukar seratus lapan puluh darjah.

Selepas pemberhentian beramai-ramai dan pemotongan gaji mula berlaku akibat krisis, pencarian makna kerja hilang ertinya. Atau sebaliknya, dia menjadi sangat jelas: kerja diperlukan untuk menyara keluarga, membayar pinjaman untuk apartmen dan membiayai pendidikan anak-anak. Dan segala-galanya di luar ini sudah dianggap sebagai bonus.

Jadual 4.16

Mata pelajaran

11pekerja yang diambil bekerja
Kesatuan sekerja
Majikan
Persatuan majikan
Mata pelajaran	Tujuan mendapatkan maklumat tentang tahap gaji

Pasaran buruh;

Perkembangan kerjaya.

Tarikh penerbitan: 2015-02-28; Baca: 172 | Pelanggaran hak cipta halaman

Studiopedia.org - Studiopedia.Org - 2014-2018 (0.005 s)…

Lazimnya, kadar tarif pada carta ialah kadar yang dibayar oleh organisasi pada masa ini. Kadar tarif untuk setiap gred diselaraskan, termasuk kadar pembetulan yang menyimpang jauh daripada keluk yang ditetapkan dan biasanya membangunkan "kurungan" pembayaran.

"Fork" pembayaran biasanya dibina di sepanjang keluk gaji.

Kos buruh seunit ialah penunjuk jumlah imbuhan semasa untuk buruh yang dibelanjakan seunit keluaran sebenar (pada harga tetap).

Kos buruh seunit (USINOT) dikira sebagai nisbah bayaran untuk buruh kepada output:

WINOT = Bayaran untuk buruh: Isu

Untuk menentukan hubungan antara produktiviti buruh, imbuhan setiap jam dan kos unit, penunjuk ini boleh dipertimbangkan dalam bentuk:

UIOT = Imbuhan untuk satu jam buruh: Output setiap jam lelaki

Dengan jumlah imbuhan setiap jam yang tetap, kos unit untuk pembayaran adalah berkadar songsang dengan perubahan dalam produktiviti atau output setiap jam kerja (Rajah 4.176). Ganjaran adalah tetap, dan perubahan dalam produktiviti buruh adalah bertentangan dengan pergerakan dalam kos unit. Gambar yang sama diperhatikan jika imbuhan setiap jam meningkat dalam janjang aritmetik. Hubungan "cermin" antara perubahan dalam produktiviti dan kos kekal.

kelahiran. Apabila kita keluar dari fasa pertumbuhan pesat dan memasuki tempoh "kematangan", pertumbuhan produktiviti menjadi perlahan dan kos buruh seunit meningkat lebih cepat. Apabila kemelesetan bermula dan output merosot, produktiviti lazimnya menurun, menyebabkan peningkatan kos seunit menjadi lebih pantas. Berhampiran titik rendah kitaran, aktiviti perniagaan terus menguncup, dan tekanan kos yang meningkat membawa kepada pengurangan dalam pekerjaan dan bilangan jam kerja bergaji. Kos buruh seunit meningkat dengan lebih perlahan. Mereka menurun dengan permulaan pemulihan dan pertumbuhan pesat baru dalam produktiviti.

Semasa tempoh krisis ekonomi, kos buruh seunit meningkat, dan semasa tempoh pemulihan, ia berkurangan atau perlahan.

Upah - item utama kos buruh organisasi - membentuk lebih daripada 2/3 daripada jumlah keseluruhannya. Pertumbuhan bahagiannya dalam jumlah kos buruh perusahaan menunjukkan

meningkatkan peranan upah dalam pembentukan pendapatan pekerja dan motivasi buruh.

Terdapat kepercayaan umum di kalangan pekerja: "Bayar lebih, kami akan bekerja dengan lebih baik." Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, ia adalah salah dan menyebabkan kerosakan besar kepada pengurusan kakitangan. Kenaikan gaji sebenarnya menyebabkan lonjakan tenaga, meningkatkan disiplin dan organisasi buruh, tetapi pekerja terbiasa dengannya dengan cepat dan selepas enam bulan kesan merangsang pendapatan baru menjadi lemah. Ini amat ketara jika faktor lain tidak digunakan (kandungan kerja, organisasinya, kenaikan pangkat profesional, dsb.). Apabila gaji rendah, langkah untuk mempercepatkan kenaikan mereka adalah wajar dan perlu. Walau bagaimanapun, pada masa ini, kenaikan gaji berlaku dengan latar belakang bukan sahaja tahap yang rendah, tetapi juga penurunan dalam petunjuk mutlak perbelanjaan lain organisasi untuk tujuan sosial: menyediakan pekerja dengan perumahan; perkhidmatan kebudayaan dan masyarakat; perlindungan sosial, latihan vokasional pekerja.

Ulasan dan laporan mengenai analisis gaji pasaran yang diterbitkan dalam akhbar, sebagai peraturan, mengandungi tiga petunjuk: tahap maksimum, purata dan minimum. Pada masa yang sama, dalam pengiraan mereka, pengarang menggabungkan cadangan untuk profesion dari pelbagai bidang aktiviti, yang memutarbelitkan data sebenar dan menghalang penggunaan laporan tersebut dalam amalan.

Amalan Rusia adalah sangat khusus sehingga sangat sukar untuk mencari kriteria untuk meningkatkan harga buruh dalam semua pengalaman masa lalu dan moden 1 .

Sejak tahun 2000, kos buruh pada harga yang setanding telah meningkat, tetapi mereka, dan terutamanya gaji sebenar, belum mencapai tahap 15-20 tahun yang lalu. Ia juga harus diambil kira bahawa bahagian strukturnya dalam kos ini telah menurun dengan ketara. Apakah analisis harga pasaran buruh?

Untuk menjawab soalan ini, pertimbangkan satu contoh. Mari kita anggap bahawa tugasnya adalah untuk menganalisis semua tahap gaji yang mungkin untuk jurutera industri di rantau tertentu (lihat lampiran). Untuk melakukan ini, mari buat jadual data (Jadual 4.15). Pertama, kami akan menyusun penunjuk semua gaji yang terdapat dalam pelbagai pengumuman dan penerbitan di rantau ini dalam siri variasi (lajur 1), mengumpulkannya mengikut selang waktu. Kemudian kita dapati tengah (varian) setiap selang X(lajur 2) dan kekerapan pemerhatian pilihan ini, i.e. bilangan gaji yang dicadangkan berkaitan dengan selang ini, / (lajur 3). Selepas ini, kita darabkan bahagian tengah siri dengan kekerapan pemerhatiannya X/(lajur 4) dan tentukan tahap purata gaji yang ditawarkan oleh majikan untuk jurutera reka bentuk menggunakan formula klasik:

Dalam contoh kami, tahap gaji purata untuk jurutera proses dalam pasaran buruh di rantau ini adalah seperti berikut:

x = 24 LLC: 50 = 480 tahun.

Tahap gaji minimum dan maksimum dalam kes kami jatuh pada selang yang melampau siri variasi, atau pada nilai purata - 300 dan 650 USD, masing-masing. e.

Dalam kesusasteraan ekonomi, ungkapan "kos tenaga buruh" (kos buruh) sering digunakan, yang boleh diwakili sebagai satu set barangan dan perkhidmatan material dengan bantuan syarat untuk pembiakan tenaga buruh dicipta. Walau bagaimanapun, konsep "kos" dan "nilai" berhubung dengan buruh harus dibezakan. Kos buruh adalah kategori objektif. Nilainya ditentukan oleh kos yang diperlukan secara sosial untuk barangan dan perkhidmatan yang memastikan pengeluaran semula tenaga buruh. Kos buruh sebenar mencerminkan kos sedia ada majikan, negeri, dan pekerja itu sendiri untuk pembiakan buruh. Seorang pekerja boleh menjadi sepenuhnya jika isteri dan anak-anaknya menunggunya di rumah, jika keluarga mempunyai keadaan hidup normal untuk tahap pembangunan pengeluaran yang dicapai, dan keperluan untuk makanan, pakaian, kasut, pengangkutan dan barangan lain dan perkhidmatan dipenuhi. Dari segi kewangan, semua ini dipanggil harga buruh.

Data untuk analisis gaji (contoh bersyarat)

Selang gaji, U-e.	Tengah selang (pilihan) X	Kekerapan pemerhatian varian /	Hasil bagi varian mengikut kekerapan x/	Penyimpangan pilihan daripada paras gaji purata x - X	Sisihan kuasa dua pilihan daripada tahap gaji purata (.g - x) 2	Hasil darab sisihan kuasa dua dan kekerapan pemerhatian fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Jumlah		24 000			360 000

Sekarang mari kita tentukan selang modal - gaji yang paling kerap ditawarkan adalah miliknya. Dalam contoh kami, ini ialah selang 476-325 cu. iaitu, di mana terdapat 21 pilihan untuk "harga" buruh, iaitu, di rantau yang dikaji, gaji sering ditawarkan dalam had ini. Ia purata 500 USD. Dengan.

Seterusnya, kami menentukan selang medial, i.e. tahap gaji di bawah dan di atas yang mana 50% tawaran pasaran majikan berlaku. Untuk mengira selang medial, kami membahagikan jumlah frekuensi kepada separuh: (X/)/2.

Dalam contoh kami, kami mendapat: 50: 2 = 25. Penunjuk ini jatuh dalam julat 476-525 USD. Ini bermakna separuh daripada tawaran gaji dalam kes ini adalah di bawah tahap ini, dan satu lagi di atas.

Oleh itu, dengan menganalisis gaji jurutera industri dalam pasaran buruh serantau, kami memperoleh petunjuk berikut:

Gaji purata - 480 USD.

Gaji minimum (merujuk kepada julat 275-325 USD) adalah lebih kurang 300 USD. e.;

Maksimum (hingga julat 626-675 USD) ialah kira-kira 650 USD. e.;

Tahap modal - selalunya gaji yang ditawarkan adalah dalam julat /176-525 USD. e. dan adalah kira-kira 500 USD. e.;

Tahap medial - dalam julat 476-525 cu. Iaitu, nilai puratanya ialah 500 USD. Dengan.

Sebagai tambahan kepada tahap minimum, purata, maksimum, mod dan selang medial, adalah perlu untuk mengetahui dalam julat mana kebanyakan gaji yang ditawarkan turun naik. Untuk melakukan ini, kami akan menggunakan peraturan "tiga sigma" (sigma a ialah sisihan piawai daripada purata), menggunakan formula sigma klasik:

Untuk mendapatkan nilai o, kita kembali ke jadual semula dan, untuk tujuan ini, hitung sisihan pilihan gaji daripada purata (lajur 5) dan kuasa duanya (lajur 6), darabkannya dengan kekerapan pemerhatian (lajur 7). ). Mengikut pengiraan, 68% daripada pilihan jatuh dalam sigma pertama (±1), 27% - dalam kedua (±2a), 5% - dalam ketiga (±3). Mari kita gantikan data ke dalam formula dan dapatkan sisihan piawai daripada gaji purata:

Apakah maksud penunjuk ini untuk majikan? Katakan anda menawarkan gaji 350 USD kepada jurutera proses. e. Mari tentukan kepunyaan sigma yang mana. Untuk melakukan ini, tandakan semua sigma pada garis lurus (Rajah 4.18).

Ia segera menjadi jelas bahawa gaji yang dicadangkan adalah dalam -2a, iaitu di pasaran buruh tidak lebih daripada 13.5% daripada tawaran tersebut. Pilihan ini adalah di bawah purata pasaran, modal dan media

nasi. 4.18. Agihan gaji tapi sigma

al peringkat. Dalam kes ini, syarikat anda tidak boleh mengharapkan kejayaan dalam menarik kakitangan. Dengan menawarkan gaji yang rendah dalam lingkungan -2a, - Kerana, majikan hanya boleh bergantung pada fakta bahawa pemohon dengan harapan rendah akan beralih kepadanya kerana: tahap profesionalisme yang rendah; kekurangan pengalaman yang mencukupi; umur pra-persaraan dan persaraan; harga diri yang rendah; sebab lain.

Pada masa ini, di negara kita terdapat krisis kakitangan yang jelas, dinyatakan dalam kesesakan pasaran buruh dengan pekerja tidak mahir dan pakar muda yang tidak berpengalaman, yang membawa kepada peningkatan persaingan antara majikan untuk menarik perhatian kakitangan yang berkelayakan. Syarikat yang memfokuskan tawaran mereka ke arah +2a dan +3a atau pada tahap modal boleh bergantung pada kakitangan yang lebih cekap.

Untuk menyediakan kakitangan dengan syarikat, majikan mesti menganalisis penunjuk lain, yang akan memungkinkan untuk meramalkan perubahan dalam pasaran buruh dan, dengan itu, menyesuaikan jumlah imbuhan kakitangan. Tetapi pada masa yang sama, adalah perlu untuk mengambil kira ciri seperti jiwa manusia sebagai ketagihan kepada rangsangan berulang. Kesan kenaikan gaji mengambil masa 3-6 bulan untuk dirasai. Oleh itu, adalah dinasihatkan untuk meningkatkan saiz pembayaran tidak lebih rendah daripada 15% daripada asas, tetapi secara teratur (contohnya, sekali setiap suku tahun). Pendekatan ini lebih berkesan daripada peningkatan pendapatan yang ketara sekali setahun.

Adalah dinasihatkan untuk membentangkan hasil analisis dalam bentuk laporan. Ia mesti menunjukkan (sebagai tambahan kepada semua data yang diterima) penunjuk perbandingan purata gaji perusahaan anda dan yang ditawarkan di pasaran buruh untuk setiap profesion dan kepakaran. Dokumen ini juga mesti mengandungi maklumat tentang pergerakan kakitangan semasa tempoh pelaporan. Adalah lebih mudah untuk membentangkan data (khususnya, dinamik penunjuk) dalam bentuk jadual atau graf, supaya pengurus kanan dapat menilai keadaan dengan cepat dan membuat keputusan. Amalan menunjukkan bahawa disebabkan kekurangan masa, lebih sukar bagi pengurus eksekutif untuk melihat maklumat dalam bentuk teks. Laporan sedemikian adalah perlu untuk pentadbiran perusahaan sekali setiap suku, kerana pasaran buruh tertakluk kepada perubahan, dan ia harus dijawab dengan segera. Dengan mengikuti algoritma yang dicadangkan untuk menganalisis gaji pasaran, pengurus menerima data yang boleh dipercayai atas dasar yang mereka boleh melaraskan pendapatan pekerja.

Kemakmuran material yang telah memerintah dalam beberapa tahun kebelakangan ini telah mengubah secara radikal sikap orang terhadap pekerjaan. Walau apa pun, di kalangan profesional - daripada kakitangan kerajaan kepada pengurus atasan - bekerja semata-mata untuk kepentingan wang telah menjadi bentuk yang buruk. Setelah memenuhi keperluan untuk keselesaan material, orang ramai mula mencari kerja yang memenuhi keperluan tahap yang lebih tinggi. Profesional bersetuju untuk bekerja hanya jika aktiviti itu menarik, memerlukan ketegangan kreatif, dan mengembangkannya. Dan mereka mengambil mudah gaji dan bonus yang besar, menjadi jengkel jika imbuhan tahun ini meningkat kurang daripada tahun lepas.

Dalam keadaan krisis sejak beberapa bulan yang lalu, kesedaran telah bertukar seratus lapan puluh darjah. Selepas pemberhentian beramai-ramai dan pemotongan gaji mula berlaku akibat krisis, pencarian makna kerja hilang ertinya. Atau sebaliknya, dia menjadi sangat jelas: kerja diperlukan untuk menyara keluarga, membayar pinjaman untuk apartmen dan membiayai pendidikan anak-anak. Dan segala-galanya di luar ini sudah dianggap sebagai bonus.

Peranan maklumat mengenai tahap upah bagi subjek pasaran buruh diberikan dalam Jadual. 4.1G.

Jadual 4.16

Mata pelajaran	Tujuan mendapatkan maklumat tentang tahap gaji
Pekerja sedang mencari kerja)'	Pekerjaan dengan keadaan yang lebih baik dan tahap gaji, jualan menguntungkan tenaga buruh anda
11pekerja yang diambil bekerja	Memperbaiki keadaan pekerjaan, mendapatkan pekerjaan dengan keadaan yang lebih baik dan tahap gaji, jualan menguntungkan tenaga buruh anda
Kesatuan sekerja	Justifikasi kedudukan mengenai tahap dan pembezaan gaji semasa perundingan kolektif, perlindungan hak pekerja
Majikan	Memastikan daya saing dan tahap profesional kakitangan yang tinggi; pengoptimuman kos kakitangan, pengurangan pusing ganti kakitangan; merangsang pekerja untuk bekerja secara produktif, menghalang tingkah laku "opportunistik"; pembuktian kedudukan mengenai tahap dan pembezaan upah semasa perundingan kolektif
Persatuan majikan	Justifikasi kedudukan mengenai tahap dan pembezaan upah semasa perundingan kolektif
Mata pelajaran	Tujuan mendapatkan maklumat tentang tahap gaji
Negeri: peringkat persekutuan	Rasional dasar makroekonomi; analisis dan ramalan yang munasabah dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti maklumat; penyelarasan hubungan sosial dan buruh, pencegahan ketegangan sosial
Negeri: peringkat wilayah	Analisis dan ramalan yang munasabah dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti maklumat; penyelarasan hubungan sosial dan buruh, pencegahan ketegangan sosial; justifikasi dasar sosio-ekonomi serantau
Perantara dalam pasaran buruh Perkhidmatan Pekerjaan Negeri	Analisis munasabah dan ramalan arah aliran pasaran buruh dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti maklumat mengenai tahap upah; justifikasi dasar dalam bidang pekerjaan (termasuk bimbingan kerjaya, latihan dan latihan semula kakitangan)
Kakitangan dan agensi pengambilan	Meningkatkan kecekapan dan kualiti permohonan yang memuaskan daripada majikan dan pencari kerja

Misi juruaudit termasuk menganalisis struktur gaji berhubung dengan: