Procedura e aplikimit të masës disiplinore me urdhër të punëdhënësit. Procedura për dhënien e sanksioneve disiplinore ndaj një punonjësi

Në rast shkeljesh Orari i punes punëmarrësi, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë ndaj tij një masë dënimi në formën e masa disiplinore. Në këtë rast, është e nevojshme t'i përmbaheni procedurës së përcaktuar nga nenet e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ashtu si në shumë punë punëdhënësit ofrojnë shpërblime për një punë të kryer mirë, mund të ketë edhe ndëshkime.

Mundësia e vetme për vendosjen e saj është një kundërvajtje e përsosur. lloji disiplinor. Për shembull, për vonesa të vazhdueshme, mungesë pa arsye të mirë, refuzim për të kryer detyra, do të jetë e mundur të zbatohet një dënim i tillë.

Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi

Për çdo shkelje, çdo person duhet të mbajë përgjegjësi. Masa e përgjegjësisë parashikohet edhe në marrëdhëniet e punës. Ky është thelbi i procedurës për shqiptimin e sanksionit disiplinor. Për shkak të këtyre rregullave krijohet rregulli dhe disiplina në ndërmarrje. Nëse një punonjës vepron në atë mënyrë që nuk duhet ta bëjë sipas Kodit të Punës, sipas ligjeve federale ose sipas dokumenteve të punës, ai do të duhet të përgjigjet në mënyrën e përcaktuar.

Për të filluar, punonjësi do të duhet të shkruajë një shënim shpjegues - qoftë vonë, mungesë apo shkelje tjetër. Në të njëjtën kohë, vetë punonjësi ruan gjithmonë të drejtën e ankimit. Me komentet e tyre, personat mund të aplikojnë pranë inspektoratit shtetëror të punës ose organeve të veçanta që shqyrtojnë mosmarrëveshjet sipas Kodit të Punës.

Është e mundur edhe heqja e dënimit, aplikimi i të cilit është kryer. Punëdhënësi mund ta bëjë këtë jo më vonë se një vit pas aplikimit. Nisma mund të vijë nga punëdhënësi ose nga vetë punëmarrësi në formë kërkese. Gjithashtu, në praktikë, ka raste kur mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë kanë bërë një peticion duke kërkuar heqjen e një sanksioni disiplinor.

Llojet e shqiptimit të sanksioneve disiplinore

Legjislacioni përcakton afatet kohore për shqiptimin e sanksionit disiplinor. Punëdhënësi nuk ka më shumë se një muaj për ta vendosur atë. Në praktikë, numërimi mbrapsht shpesh nuk shkon nga data e kryerjes, por nga dita e zbulimit të shkeljes, megjithëse ato shpesh përkojnë. Në këtë rast, nëse gjatë këtij muaji punonjësi ka qenë i sëmurë ose me pushime, periudha e lejuar për vendosje zgjatet me numrin përkatës të ditëve.
Klasifikimi i përgjithshëm i ndan ato në lloje të përgjithshme dhe në të veçanta. lloje të veçanta konsiderohen ato që janë të rëndësishme vetëm për shërbime të caktuara. Forma e përgjithshmeështë më i gjerë dhe vlen për të gjitha fushat.

Pamja e përgjithshme, nga ana tjetër, ndahet në nëngrupet e mëposhtme:

• Komenti;
• qortim;
• Shkarkimi.

Më sipër janë llojet e dënimeve sipas rëndesës. Në të njëjtën kohë, ligji nuk e lejon mundësinë që për një vepër të zbatohen disa lloje dënimesh njëherësh. Pra, me rastin e shpalljes së vërejtjes, shkarkimi nuk është i mundur.

Procedura për shqiptimin e një sanksioni disiplinor - një procedurë hap pas hapi

Zbatimi i masave disiplinore është një nga mënyrat për të ruajtur disiplinën dhe rendin në organizatë. Për ta zbatuar atë, duhet t'i përmbaheni rregullave të përcaktuara të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe udhëzimeve hap pas hapi më poshtë:

• Rregullimi i faktit të sjelljes së keqe - vonesa, mungesa, etj. Më shpesh, përmes memorandumit, kreu mëson për faktin e shkeljes urdhri i punës. Më tej, me shkrim, me ndihmën e një akti, evidentohet se kur dhe si ka shkelur rregullat nga punonjësi. Një organ i veçantë harton një dokument. Ai përbëhet nga përfaqësues të pozitave të larta;
• Një kërkesë për shpjegim nga një punonjës duhet të dorëzohet me shkrim. Nëse punëdhënësi i konsideron këto arsye të vlefshme, atëherë nuk do të ketë dënim;
• Nëse shënimi nuk është shkruar nga punonjësi, harton një akt përkatës;
• Nxjerrja e urdhrit disiplinor.

Pas kësaj, sipas procedurës hap pas hapi, mbetet vetëm futja e të dhënave në dokumentacionin e personelit të këtij punonjësi.

Rregullat për vendosjen dhe heqjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit

Për shqiptimin e dënimit, punonjësi ka përcaktuar qartë afate - një muaj pas sjelljes së keqe. Sipas rregullave lejohet vetëm një nga masat ekzistuese. Masa më e rëndë është shkarkimi, më e buta - një vërejtje.

Në disa raste, punëtorët korrigjohen dhe fillojnë të punojnë mirë. Si një variant inkurajimi, është e mundur të hiqet dënimi. Kodi i Punës i Federatës Ruse gjithashtu lejon vetë punonjësin të aplikojë tek punëdhënësi me një kërkesë për heqjen e gjobës. Një vit jepet për procedurën e tërheqjes.

Kodi i Punës që vendos një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi

Kodi i Punës ka rreth një duzinë nene që rregullojnë këtë procedurë.

Për shembull, kushtet e lejuara përcaktohen nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Por rregulli "një sjellje e keqe - një masë dënimi" funksionon falë nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. I njëjti nen i Kodit të Punës e bën të lejueshëm pushimin nga puna nëse një punonjës, pa arsye të mirë, në mënyrë të përsëritur nuk përmbush detyrat e pozicionit të tij.

Në linkun e mëposhtëm mund të shkarkoni nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton afate të pranueshme.

Neni 192. Dënimet disiplinore

Për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, domethënë mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave që i janë caktuar. detyrat e punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

1) vërejtje;

2) qortim;

3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Sanksionet disiplinore, në veçanti, përfshijnë largimin nga puna të një punonjësi për arsyet e parashikuara në pika 5, 6, 9 ose 10 të pjesës së parë të nenit 81, paragrafi 1 i nenit 336 ose neni 348.11 të këtij Kodi, si dhe paragrafi 7, 7.1 ose 8 të pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi në rastet kur punëmarrësi në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës i kryen veprimet fajtore që krijojnë arsye për humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një vepër imorale.

Nuk lejohet aplikimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, duhet të merret parasysh rëndësia e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Neni 193. Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Përpara aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet t'i kërkojë punonjësit shpjegim me shkrim. Nëse, pas dy ditësh pune, shpjegimi i specifikuar nuk është dhënë nga punonjësi, atëherë hartohet një akt përkatës.

Mosdhënia e një shpjegimi nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e sanksionit disiplinor.

Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit sjellje të pahijshme, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve.

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, auditimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose të një kontrolli, më vonë se dy vjet nga dita e kryerjes së saj. Afatet e mësipërme nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Për çdo shkelje disiplinore mund të zbatohet vetëm një masë disiplinore.

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për aplikimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga punonjësi në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e individit. mosmarrëveshjet e punës.

12 Karakteristikat e arsyeve për largimin nga puna të një punonjësi

Marrëveshja e palëve. Sipas kësaj baze, çdo lloj marrëveshje punësimi mund të anulohet. Kjo kërkon jo vetëm pëlqimin e punonjësit, por edhe marrjen e lejes së drejtuesit të organizatës.

Afati i marrëveshjes veprimtaria e punës i skaduar. Anulohet kontrata, e cila është lidhur për një periudhë të shkurtër kohore derisa punëtori që mungonte të zërë vendin e punës. E njëjta situatë me kontratën e punës sezonale. Punonjësi duhet të informohet me shkrim jo më vonë se 3 ditë para skadimit të kontratës (me përjashtim të zgjidhjes së kontratës me afat të caktuar).

Anulimi i kontratës me iniciativën e vetë punëtorit.

Transferimi i një punonjësi në një pozicion tjetër në një kompani tjetër me kërkesën e tij ose pas marrjes së pëlqimit të tij për këtë.

Mosmarrëveshje për të punuar në një organizatë nëse vartësia e saj është ndryshuar ose është kryer riorganizimi. Largimi nga puna duhet të ndodhë jo më vonë se 3 muaj pas lindjes së pronësisë. Nëse punonjësi është i kënaqur me gjithçka, ai mund të vazhdojë të kryejë detyrat e tij të punës.

Anulimi i kontratës me kërkesë të drejtuesit të shoqërisë.

Nëse punonjësi refuzon të kryejë detyrat e tij të punës direkte për faktin se kushtet e kontratës së punës të lidhur më parë janë ndryshuar disi.

Punonjësi refuzoi të transferohej në një pozicion tjetër nëse një transferim i tillë është i nevojshëm për të për arsye shëndetësore, dhe punëdhënësi aktual nuk ka kushtet e nevojshme për të.

Refuzimi i punëtorit për të kryer funksionet e tij nëse punëdhënësi është zhvendosur në një lokalitet tjetër.

Nëse janë shkelur rregullat për lidhjen e një kontrate pune, si rezultat i së cilës është e pamundur kryerja e mëtejshme e detyrave zyrtare.

Shkelja e punonjësit disiplinën e punës dhe mospërmbushja e detyrimeve të tyre. Këtu përfshihen: mungesa pa arsye të mirë; paraqitjen në vendin e punës i dehur për të cilat ka prova; zbulimi i sekreteve zyrtare, si dhe shkelja e rregulloreve të sigurisë nga punonjësit (që nga ana tjetër çoi në pasoja të rënda).

Nëse një punonjës nuk korrespondon me pozicionin që ai zë për shkak të nivelit të pamjaftueshëm të kualifikimit. Kjo duhet të konfirmohet nga rezultatet e vërtetimit të punonjësit.

Punonjësi do të pushohet nga puna (nëse nuk i përket kategorisë së njerëzve, pushimet nga puna të të cilëve janë të ndaluara me ligj). Kjo mund të jetë e mbushur me aplikimin e gjobave të ndryshme ndaj punëdhënësit që e ka lejuar këtë. Të gjithë punonjësit duhet të marrin një njoftim për ulje me shkrim 2 muaj para pushimit nga puna.

Procedura për caktimin e sanksionit disiplinor fillon drejtpërdrejt me hetimin e vetë ngjarjes dhe përfundon me gjobë, vërejtje apo edhe largim nga puna. Në disa raste, të tre llojet e dënimit zbatohen nëse vepra ishte shumë e rëndë. Këto janë varietetet më të zakonshme. Por duhet theksuar se nuk janë të vetmet. Në varësi të situatës, mund të merret një vendim për të aplikuar një lloj tjetër dënimi. Nuk duhet të jetë në kundërshtim me ligjin.

Koncepti i veprimit disiplinor

Për të kuptuar më mirë problemin, duhet të kuptoni qartë se çfarë është. Llojet dhe procedura e caktimit të sanksionit disiplinor do të diskutohen më në detaje më poshtë dhe në këtë paragraf duhet të ndalemi te vetë koncepti nga pikëpamja e marrëdhënieve juridike. Pra, subjektet kryesore janë drejtpërdrejt punëmarrësi dhe punëdhënësi i tij. Ata veprojnë në bazë të detyrave dhe të drejtave që kanë në përputhje me ligjin dhe marrëveshjet e lidhura. Pra, në Kodin e Punës të Federatës Ruse ka vetëm një tregues se çfarë mund të bëjë punëdhënësi, por nëse e studioni këtë dokument në detaje, mund të gjeni gjithashtu informacione për atë që është në dispozicion ose jo në dispozicion të punonjësit. Për shembull, ai ka të drejtë të mësojë ecurinë e kontrollit, rezultatet e tij, të njihet me dokumentet etj. Ndër të tjera, ai mund të shprehë edhe mendimin, qëndrimin e tij, apo edhe të vlerësojë veprimet e inspektorëve, të dhënat e dhëna dhe faktorë të tjerë të ngjashëm. Përveç kësaj, nëse është e nevojshme, punonjësi ka të drejtë të kërkojë inspektime shtesë, auditime, të përfshijë specialistë të palëve të treta, sindikata dhe persona të tjerë që mund të ndikojnë në çfarëdo mënyre rezultatin përfundimtar të hetimit.

Shkeljet

Ka një numër të madh të kundërvajtjeve, rezultati i të cilave është fillimi i procedurës dhe një hetim zyrtar. Procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor nënkupton që punonjësi së pari duhet të akuzohet për diçka dhe të provojë faktin se ai është përgjegjës për situatën. Shumica e episodeve të vogla, relativisht të vogla zgjidhen privatisht. Mjafton vetëm të bisedosh me një fajtor të mundshëm, t'i tregosh atij papranueshmërinë e veprimeve të tilla, të kërcënosh pasojat e mundshme e kështu me radhë. Zakonisht, kjo është më se e mjaftueshme për të siguruar që situatat të mos përsëriten në të ardhmen (ose kjo ndodh sa më rrallë të jetë e mundur). Sidoqoftë, në një rast tjetër, kur veprimet (ose mosveprimi) i një punonjësi shkaktuan humbje serioze financiare, ekzistonte një kërcënim për jetën ose shëndetin e njerëzve të tjerë, e kështu me radhë, do të ketë vërtet nevojë për të kryer një hetim të brendshëm.

Llojet e dënimeve

Kodi i punës përmban një listë mjaft të kufizuar dënimesh për fajtorin. Megjithatë, ekziston një kusht që ai mund të ndryshohet ose plotësohet me kërkesë të punëdhënësit, nëse zbatohet për situatën aktuale. Procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi sugjeron që së pari duhet të zgjidhni se cila do të jetë saktësisht gjoba. Ky mund të jetë vërtet një dënim "rubla", domethënë punonjësi do të jetë i detyruar të kompensojë të gjitha shpenzimet e kompanisë që ka bërë për shkak të sjelljes së tij të keqe. Në një rast tjetër, më pak të rëndë, mund të përjashtohet vetëm një qortim me shkrim. Por nëse, si rezultat i një sjelljeje të pahijshme, situata doli absolutisht jashtë kontrollit, çoi në viktima, humbje të konsiderueshme e kështu me radhë, mund të pasojë shkarkimi i fajtorit.

Procedura

Gjëja e parë që mund të bëjë një fajtor i mundshëm është të shkruajë një shpjegim të asaj që ka ndodhur nga këndvështrimi i tyre. Në disa raste, pozicioni i punonjësit nuk do të pajtohet absolutisht me atë që thotë prokuroria. Në parim, ai nuk është i detyruar ta bëjë këtë, por pa një komision shpjegues, i cili do ta kuptojë problemin, nuk do të mund të marrë parasysh një këndvështrim tjetër. Pra, nëse punonjësi nuk dëshiron të shkruajë asgjë, atij i jepen dy ditë të tjera, pas së cilës hartohet një dokument i veçantë, në të cilin fakt i dhënë. Më tej, procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse supozon që të gjitha provat dhe provat e fajit aktual janë mbledhur. Nëse mblidhet gjithçka, komisioni merr një vendim duke marrë parasysh të gjithë informacionin e marrë. Sigurohuni që të merrni parasysh çdo faktor që, në një mënyrë ose në një tjetër, mund të zbusë fajin e punonjësit. Faza tjetër është më e vështira. Punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë fajtorin në masën maksimale ose thjesht të bëjë një bisedë edukative me të. Çfarë të zgjidhni - varet nga ai. Është e nevojshme të fokusohemi në marrëdhëniet që janë zhvilluar në ekip, identitetin e fajtorit, rëndësinë e tij për ndërmarrjen, numrin e shkeljeve në të kaluarën dhe shumë faktorë të tjerë. Ndëshkimi i ashpër menjëherë nuk mund të jetë gjithmonë i dobishëm. Ndonjëherë mjafton thjesht të shpjegohet shkalla e fajit dhe të përcaktohen kushtet për bashkëpunim të mëtejshëm. Në një situatë tjetër, mund të kërkohet një dënim vërtet i rëndë - deri në dhe duke përfshirë shkarkimin. Ai lëshohet në një urdhër të veçantë.

Dokumentimi

Siç mund ta shihni nga paragrafi i mëparshëm, ka disa dokumente bazë që duhet të përpilohen në procesin e një hetimi të brendshëm dhe vendosjes së mëvonshme të dënimit. E para është shpjeguese. Askund nuk tregohet se në çfarë forme specifike do të hartohet, por zakonisht shkruajnë se kujt i drejtohet, nga kush, deklarojnë vetë thelbin, datën dhe shenjën. Por nëse oferta për të përshkruar këndvështrimin e dikujt refuzohet, atëherë një akt i veçantë është hartuar tashmë. Ai duhet të përmbajë informacion se ku dhe kur është hartuar punimi, kush e ka përpiluar atë, në lidhje me kë, regjistrohet një përshkrim i arsyes dhe procesi i refuzimit për të shkruar shpjegime. Të gjitha dokumentet e mëtejshme praktikisht nuk kanë ndonjë kërkesë për regjistrim. Përjashtimi i vetëm është urdhri i drejtpërdrejtë për shqiptimin e një dënimi. Përpilohet në një formë standarde për dokumente të tilla dhe i ofrohet për nënshkrim fajtorit. Ai mund të refuzojë të nënshkruajë urdhrin, por në këtë rast hartohet një akt tjetër, i ngjashëm me atë të përshkruar më sipër.

Koha

Procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor ka një afat të caktuar. Një punonjës nuk mund të dënohet nëse ka kaluar më shumë se një muaj nga sjellja e keqe. Duhet mbajtur mend se kjo periudhë nuk përfshin pushimet, pushimet mjekësore dhe të ngjashme. Kjo do të thotë, ju nuk mund të bëni një kundërvajtje dhe të mos dënoheni. Përveç kësaj, nëse procesi i gjykimit tashmë ka filluar, ai duhet të përfundojë brenda gjashtë muajve, përndryshe është përsëri e pamundur të ndëshkohet. Por nëse, sipas rezultateve, kërkohej një kontroll, atëherë koha gjatë së cilës mund të shqiptohet dënimi rritet në dy vjet. Duhet të theksohet veçmas, nuk është përfshirë në listën e dënimeve, kështu që edhe pa vetë gjykimin, mund t'i privoni fajtorin e mundshëm nga pagesa të tilla.

Anulo

Në shumë raste, procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit dhe ankimimin e tij nënkupton një periudhë të caktuar dënimi. Më shpesh ky është një veprim një herë, siç është një gjobë monetare. Por ndonjëherë, veçanërisht në ndërmarrjet e mëdha, mund të ketë lloje të tjera të gjobave afatgjata. Shembulli më i thjeshtë është privimi i disa shtesave (nëse lejohet me ligj) për një periudhë të pacaktuar. Në këtë rast, gjithmonë konsiderohet 1 vit. Kështu, pas përfundimit të afatit të dënimit, punonjësi, eprori i tij i menjëhershëm ose personi tjetër i interesuar mund të kërkojë heqjen e dënimit. Kjo mund të bëhet më herët nëse autori me të vërtetë ka shlyer veprimet e tij që çuan në shërim.

Karakteristikat për ushtrinë

Ushtria ka porositë e veta, disi të ndryshme nga ato që përdoren në një situatë normale. Për shembull, procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një ushtaraku nuk nënkupton shpjegimin e autorit të incidentit. Për më tepër, vetë ashpërsia e dënimit mund të varet drejtpërdrejt nga grada e oficerit ushtarak që ka kryer veprën penale. Nëse problemi ka lindur kur një shtetas që shërben në ushtri është në detyrë luftarake, kjo mund të shërbejë si një faktor rëndues.

Ushtria nuk ka shumë arsye që mund të konsiderohen të vlefshme. Koha gjithashtu ndryshon. Në shumicën e rasteve, dënimi vjen menjëherë pas shkeljes ose të nesërmen. Afati maksimalështë 10 ditë. Gjatë dekadës së ardhshme, autori mund të bëjë një ankesë nëse nuk beson se dënimi është i drejtë. Nëse në momentin e ngjarjes ushtari është në detyrë, atëherë dënimi caktohet të nesërmen pas ndërrimit të veshjes. Ushtarakë faji i të cilëve qëndron tek pirja pijet alkoolike, marrin dënimin vetëm pasi të jenë esëll. Më vete, duhet të theksohet se komanda më e lartë mund të anulojë dënimin dhe ta ashpërsojë atë, nëse lind një nevojë e tillë.

Nëpunësit civilë

Për këtë kategori punëtorësh zbatohen pothuajse të njëjtat rregulla si për punonjësit e zakonshëm të kompanive private. Por procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj nëpunësit civil nënkupton edhe devijime. Kryesorja mund të konsiderohet se përveç Kodit të Punës të Federatës Ruse, me rastin e ndëshkimit të fajtorit mund të përdoret edhe, kjo nuk vlen për të gjithë nëpunësit civilë, por ky faktor duhet pasur parasysh. Ndër të tjera, dokumenti kryesor është gjithashtu i ndryshëm. Në rastin e një punonjësi të një kompanie private, baza është Por për nëpunësit civilë, një koncept i tillë nuk ekziston. Në rastin e tyre zbatohet një disiplinë e posaçme shërbimi. Ajo rregullohet nga ligjet dhe rregulloret.

Agjencitë e zbatimit të ligjit

Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi policie përcaktohet nga një rregullore e veçantë për shërbimin në. Federata. Një prej tyre është një listë më e gjerë e dënimeve të mundshme. Nëse në një situatë normale me një punonjës të një kompanie private, gjoba, qortimi ose largimi nga puna vepron si gjobë, atëherë në polici kjo listë është pak më e gjerë. Fajtori mund të ulet në gradë ose gradë. Atij mund t'i hiqet një distinktiv ose t'i jepet një paralajmërim se punonjësi nuk korrespondon plotësisht me vendin që ai zë. Përveç qortimit të zakonshëm, ekziston një gjë e tillë si "qortim i rreptë". Si masë më ekstreme, procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor në Ministrinë e Punëve të Brendshme përfshin shkarkimin nga organet. Duhet theksuar se në të shumtën e rasteve nuk kërkohet shpjegim me shkrim nga kryesi.

Rezultati

Kodi i Punës i Federatës Ruse merret si bazë për të gjitha opsionet për hetim dhe dënim. Edhe kur problemi ka të bëjë me personelin ushtarak, Ministrinë e Punëve të Brendshme apo nëpunësit civilë, ky dokument është ende themelor. Dallimet ekzistuese, edhe pse të rëndësishme, nuk janë globale dhe procedura e përgjithshme për shqiptimin e një sanksioni disiplinor ende nënkupton disa hapa bazë: kryerjen e një vepre penale, vërtetimin e fajit, dënimin dhe rehabilitimin.

Ndaj punonjësit vendoset sanksion disiplinor jo më vonë se 1 muaj nga dita e zbulimit të shkeljes disiplinore.

Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së një shkeljeje disiplinore, dhe në rastet e përcaktuara nga ligjet e Republikës së Kazakistanit ose një shkelje disiplinore zbulohet në bazë të rezultateve të një kontrolli ose auditimi të financave. dhe aktivitetet ekonomike të punëdhënësit - më vonë se 1 vit nga data kur punonjësi ka kryer një kundërvajtje disiplinore.

Shënim: Ka raste kur e njëjta sjellje e pahijshme mund të zbatohet si për përgjegjësinë disiplinore dhe, për shembull, për përgjegjësinë administrative. Në këtë rast, punëdhënësi duhet të jetë i kujdesshëm kur aplikon kohën e vendosjes së gjobave.

Duhet theksuar se rregulli për rrjedhën e një muaji nga data e hyrjes në fuqi të vendimit të autoritetit kompetent zbatohet vetëm për kundërvajtjet administrative si vjedhja e pasurisë së tjetrit, përvetësimi, shkatërrimi me dashje i pronës ose dëmtimi i pronës. Për sa i përket situatës kur e njëjta sjellje e pahijshme mund të zbatohet si për përgjegjësinë disiplinore ashtu edhe për atë administrative, aktual afat mujor fillon nga momenti i zbulimit të sjelljes së keqe dhe punëdhënësi nuk duhet ta shoqërojë zbatimin e një sanksioni disiplinor me një vendim për të sjellë përgjegjësi administrative. Për arsye se nëse punëdhënësi pret vendimin e organit të autorizuar për shqyrtimin e kundërvajtjeve administrative, atëherë ai rrezikon të humbasë periudhën mujore të përcaktuar nga neni 74 i Kodit të Punës të Republikës së Kazakistanit. Sepse në procedurat administrative, afatet mund të jenë më të gjata se sa i janë dhënë punëdhënësit nga Kodi i Punës i Republikës së Kazakistanit.

Nëse supozojmë se punëdhënësi vendos një sanksion disiplinor ndaj punonjësit në përputhje me situatën e përshkruar, atëherë duhet të kihet parasysh se në përfundim të hetimit dhe shqyrtimit të kundërvajtjes administrative, mund të vërtetohet mungesa e fajit të punonjësit. , dhe më pas kjo e fundit do të ketë arsye për t'iu drejtuar gjykatës ose inspektoratit shtetëror të punës.

Rastet kur pezullohet afati për shqiptimin e sanksionit disiplinor.

Përjashtim bëjnë rastet e mëposhtme:

kur punonjësi u lirua nga puna për shkak të paaftësisë së përkohshme;

periudha e lirimit të punonjësit nga puna për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave shtetërore ose publike;

punonjësi është me pushime ose në një udhëtim pune.

Në këto raste, periudha për caktimin e sanksionit disiplinor pezullohet për sa kohë që punonjësi mungon.

Kohëzgjatja e masës disiplinore

Sanksioni disiplinor është i vlefshëm për 6 muaj nga data e aplikimit të tij. Përjashtim bën aplikimi i një sanksioni disiplinor në formën e zgjidhjes së kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.

Pas mbarimit të afatit 6-mujor, sanksioni disiplinor hiqet automatikisht dhe punonjësi konsiderohet se nuk i është nënshtruar masës disiplinore. Akti i punëdhënësit për heqjen e sanksionit disiplinor nuk lëshohet. Megjithatë, nëse brenda 6 muajve nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, ai origjinal do të mbetet në fuqi dhe do të merret parasysh në mënyrë të barabartë me sanksionin e fundit disiplinor të aplikuar. Me përcaktimin e afatit të vlefshmërisë së një sanksioni disiplinor, ligjvënësi lejon mundësinë e tërheqjes së parakohshme të tij.Heqja e parakohshme e sanksionit disiplinor është e mundur si me iniciativën e punëdhënësit, i cili e ka zbatuar sanksionin, ashtu edhe me kërkesën e mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësi i cili u sanksionua, ose me kërkesë të një përfaqësuesi të punonjësve, për shembull, një sindikatë. Punonjësi gjithashtu ka të drejtë të kërkojë heqjen e sanksionit disiplinor.

Punonjësi të cilit i hiqet sanksioni disiplinor para afatit konsiderohet se nuk është sanksionuar. Për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor, lëshohet një urdhër ose urdhër i punëdhënësit që ka vendosur sanksionin disiplinor.

Legjislacioni i punës nuk përcakton asnjë periudhë pas së cilës mund të ngrihet çështja e heqjes së një sanksioni disiplinor. Mundësia e tërheqjes së parakohshme përcaktohet në bazë të rrethanave specifike, sjelljes së punonjësit dhe iniciativës së personave që kanë të drejtë të aplikojnë për heqjen e gjobës.

Fillimi i formularit

Në përputhje me nenet 22 dhe 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi, duke pasur autoritetin e autoritetit disiplinor, në rast se një punonjës kryen një shkelje disiplinore, zgjedh në mënyrë të pavarur masat disiplinore. Në të njëjtën kohë, sipas mendimit të shumë drejtuesve të biznesit privat, kuptimi i këtij autoriteti bazohet në parimin "çfarë dua, kthej prapa" dhe që, sipas tyre, u jep atyre mundësinë për të zbatuar çdo masë. të përgjegjësisë ndaj punonjësve. Megjithatë, ligjvënësi ka vendosur sanksionet e mëposhtme disiplinore që mund të zbatohen nga punëdhënësi në lidhje me punonjësit që kanë shkelur disiplinën e punës:

koment;

shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Lista e mësipërme e dënimeve, ndryshe nga masat stimuluese, është shteruese dhe nuk mund të zgjerohet. Masat disiplinore shtesë janë të mundshme vetëm nëse punonjësi i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore të veçantë. Pjesa 2 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore. Kështu që, ligji federal"Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", përveç listës së përgjithshme të gjobave të aplikuara për punonjësit, parashikohen gjoba të tilla si paralajmërimi për pajtueshmërinë e paplotë zyrtare, lirimi nga një pozicion i shërbimit civil që do të zëvendësohet.

konkluzioni

Kjo fazë nuk është e detyrueshme në procedurën e shqiptimit të sanksionit disiplinor, megjithatë, punëdhënësi duhet të kujtojë se nëse sanksioni disiplinor është i pabazuar ose nëse nuk respektohen rregullat për shqiptimin e tij, punëmarrësi ka të drejtë të rivendosë të drejtat e tij të punës. Sipas dispozitës së Kodit të Punës të Federatës Ruse (pjesa 7 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), çdo sanksion disiplinor mund të apelohet nga punonjësi në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) në organet për shqyrtimi i mosmarrëveshjeve individuale të punës (komisioni për kontestet e punës (në tekstin e mëtejmë - KKK), gjykata) në mënyrën e përcaktuar me ligj. Kompetencat kryesore të inspektoratit shtetëror të punës përcaktohen në nenet 356-357 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kompetenca dhe procedura për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës të KKK-së përcaktohen në nenet 387-390 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nenet 391-397 të Kodit të Punës të Federatës Ruse zbulojnë çështjen e shqyrtimit të mosmarrëveshjeve individuale të punës në gjykatë. Bazuar në sa më sipër, tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se kur shqyrtohet procesi gjyqësor për rivendosjen, detyrimi për të vërtetuar vlefshmërinë e pushimit nga puna i takon punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, në rast të mosrespektimit të procedurës dhe (ose) afateve të përcaktuara, pushimi nga puna mund të shpallet i paligjshëm, dhe punonjësi i pushuar nga puna mund të rikthehet në punë, përveç kësaj, gjykata do të detyrojë punëdhënësin t'i paguajë pagat punonjës gjatë mungesës së detyruar. Ligji i punës nuk e njeh konceptin e “shlyerjes” së dënimit dhe përdor vetëm konceptin e “heqjes” së sanksionit disiplinor. Prandaj, pasi të ketë kaluar një vit nga data e vendosjes së gjobës, punonjësi konsiderohet se nuk ka pasur sanksion disiplinor. Kjo qasje e ligjvënësit, natyrisht, përjashton futjen e sanksionit disiplinor në librin e punës. Megjithatë, dënimi hiqet për shkak të skadimit të afatit të caktuar vetëm me kushtin që gjatë kësaj periudhe punonjësi të mos i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor. Domethënë, shkelja e disiplinës së punës brenda një viti pas vendosjes së gjobës nuk pengon heqjen e dënimit në fund të vitit, nëse pronari ka kohë për t'i nënshtruar punonjësit një ndëshkim i ri brenda kësaj periudhe. Periudha njëvjeçare llogaritet nga data e vendosjes, dita e vendosjes duhet të konsiderohet si dita e njoftimit të punonjësit për marrjen e njoftimit të gjobës [3, f.79].

Ligjvënësi parashikon njoftimin e punonjësit për vendosjen e gjobës si një nga fazat e zbatimit të gjobës. Deri në njoftimin e punonjësit, procedura e aplikimit të gjobës konsiderohet e paplotësuar. Pronari ka të drejtë të heqë sanksionin disiplinor me urdhër në çdo kohë para skadimit të një viti nga data e vendosjes. Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon heqjen e parakohshme të dënimit në dy kushte: 1) nëse punonjësi nuk ka kryer një shkelje të re të disiplinës së punës; 2) u tregua si një punëtor i ndërgjegjshëm. Ndalohet aplikimi i stimujve të punonjësit gjatë periudhës së vlefshmërisë së sanksionit disiplinor.

Lista e burimeve të informacionit të përdorura:

Si kundërvajtje disiplinore mund të njihen vetëm veprimet e tilla të paligjshme (mosveprimi) të një punonjësi që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës. Sipas ligjit, shkeljet e disiplinës së punës përfshijnë:

Mungesa e një punonjësi në vendin e punës pa një arsye të mirë;
refuzimi i punonjësit për të përmbushur detyrimet e punës që i janë caktuar pa ndonjë arsye të mirë;
refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor ose trajnimit social pa arsye e mirë.
Shkarkimi i një punonjësi për mungesë mund të kryhet në mënyrën e mëposhtme:
për mungesën e një punonjësi në vendin e punës gjatë turnit ose Dita e Punës Pa arsye të mirë;
për mungesën e një punonjësi në vendin e punës për katër orë, gjatë ndërrimit të punës pa arsye të mirë;
nëse një punonjës është larguar nga puna pa një arsye të mirë me ekzistuesin kontrata e punës, e cila është lidhur për një periudhë të pacaktuar, para skadimit të kontratës, ose një paralajmërim për zgjidhjen e parakohshme të saj;
për leje të paautorizuar me pushime, e cila nuk është dakorduar me menaxhmentin.

Në rast se një punonjës nuk i përmbush detyrat e tij, ligji parashikon llojet e mëposhtme të sanksioneve disiplinore:

1) Qortim, vërejtje, shkarkim (për arsye të përshtatshme).
2) Shkelje disiplinore. Domethënë një shkelje që zgjat një periudhë të caktuar kohore
3) Shkelje disiplinore e përsëritur. Shkelje e përsëritur.
4) Heqja e masës disiplinore. Një sanksion disiplinor mund të konsiderohet i tërhequr nëse pas marrjes së tij, punonjësi nuk ka kryer shkelje për një vit dhe nëse gjatë kësaj kohe nuk ka marrë një sanksion tjetër disiplinor.

Duhet mbajtur mend se reduktimi pagat ose heqja e bonusit nuk është sanksion disiplinor.

Një sanksion disiplinor zbatohet në rastet e mëposhtme:

Nëse një punonjës ka shkelur rëndë detyrat e punës, qoftë edhe vetëm një herë.
Kur merr një vendim të paarsyeshëm nga drejtuesi i organizatës, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës ose keqpërdorim të saj, ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës.
Me një single shkelje e rëndë detyrat e tyre të punës si drejtues të një organizate ose firme.
Nëse një punonjës ka kryer një veprim imoral në vendin e punës;
Në rast të dështimit të përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë në rast se ai ka një sanksion disiplinor;

Largimi nga puna është gjithashtu një masë disiplinore. mësuesi, në rast se ai në mënyrë të përsëritur ka shkelur rëndë statutin institucion arsimor ku punon. Një sanksion disiplinor mund të zbatohet ndaj një punonjësi menjëherë pas zbulimit të një shkeljeje, por jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të saj.

Vendosja e sanksionit disiplinor kryhet si më poshtë:

Një akt është fiksuar;
- punonjësit i kërkohen dhe pranohen shpjegime;
- Vendoset sanksion disiplinor.

Në rast se punonjësi refuzon të japë shpjegime, punëdhënësi harton një akt për refuzimin e punonjësit për të kryer veprime të caktuara. Mos harroni se vendosja e gabuar e një sanksioni disiplinor dënohet me gjobë.

Procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor përfshin pikat e mëposhtme:

Punëdhënësi duhet t'i kërkojë punonjësit një shpjegim, të cilin punëmarrësi duhet ta japë me shkrim brenda dy ditëve.
- punëdhënësi i jep punonjësit kundër nënshkrimit një urdhër për zbatimin e sanksionit disiplinor.