Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  С чего начать планирование  /  Оптимизация кадров на предприятии: повышаем эффективность работы. Оптимизация работы персонала

Оптимизация кадров на предприятии: повышаем эффективность работы. Оптимизация работы персонала

Человеческий ресурс нуждается в периодической оптимизации. В периоды падения прибыли руководству приходится принимать решение о снижении расходов на персонал и проводить оптимизацию кадров. Как проводить оптимизацию, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Оптимизация кадров - процесс, при котором выполняется оценка эффективности работы и принимается решение по дальнейшим мерам в отношении кадрового состава предприятия. Оптимизация кадрового состава проводится для повышения производительности труда или снижения расходов на персонал.

Скачайте документы по теме:

Формы кадровой оптимизации:

  • сокращение численности сотрудников;
  • повышение доли квалифицированных специалистов среди персонала;
  • сокращение денежных расходов на рабочих;
  • проведение мероприятий по обучению кадров для улучшения их работы;
  • оптимизация рабочего времени персонала.

Выбор конкретной формы зависит от предприятия и сложившихся условий, от влияния внешних и внутренних факторов.

Как проводить оптимизацию кадрового состава

Оптимизация персонала на предприятии направлена на минимизацию расходов и увеличение прибыли предприятия. Чтобы выполнить оптимизацию численности работников, нужно уточнить критерии, по которым все это будет проводиться.

Методы проведения оптимизации кадров могут быть различными. Традиционно используются следующие мероприятия:

  • увольнение части работников с целью сокращения мест;
  • расформирование отдельных подразделений;
  • аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг сотрудников.

Для увольнения части работников менеджерам необходимо разработать соответствующую программу. При разработке и реализации этой программы необходимо:

    Обеспечить соблюдение трудового законодательства. Иначе предприятию грозят судебные иски. Оно может понести финансовые издержки, а репутации будет нанесен значительный ущерб.

    Разработать понятные и максимально объективные критерии отбора персонала для оптимизации. Критериями к сокращению в дополнение к факту ликвидации рабочего места может являться небольшой стаж работы на предприятии, наличие дисциплинарных взысканий .

    Преимущество должны получить те мероприятия, при которых сотрудники покидают предприятие добровольно. Например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии.

    Важно провести коммуникационную кампанию для предоставления работникам наиболее полной информации о причинах увольнений, используемых критериях отбора для оптимизации кадров на предприятии, компенсации увольняемым, возможных перспективах их возвращения в компанию.

    Оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде выплаты материальной компенсации и помощи в трудоустройстве. Конкретные размеры компенсации определяются требованиями законодательства, финансовыми возможностями организации, ее традициями.

  • KPI – ключевые показатели эффективности работы сотрудников
  • Основные показатели экономической эффективности: методика определения и исчисления
  • Как разрабатывать и внедрять ключевые показатели эффективности

Оптимизация работы персонала

Существует универсальный алгоритм, который можно использовать при оптимизации работы персонала любого подразделения.

Составление общего списка выполняемых функций внутри каждого отдела . Для простоты его следует разбить в соответствии с отдельными должностями. Получится детальный перечень функций, выполняемых сотрудниками отделов.

Проведение оценки успешности выполнения функций. Обычно сбои обнаруживаются у одного человека, но чаще невыполненные функции будут равномерно распределены среди работников всего подразделения.

Нахождение зависимости выполнения функций от субъективных причин. На данном этапе определяется, насколько проблемы выполнения связаны с особенностями работников. Возможно, есть неторопливые сотрудники, постоянно задерживающие сроки сдачи поставленных задач. Оптимизация работы персонала потребует в этом случае изменение обязанностей таких работников на те, которые не требуют быстрых реакций.

Определение зависимости работы от факторов внутри коллектива. Основным внутренним фактором, влияющим на эффективность работы , можно считать рабочую атмосферу в отделе. Если в подразделении стоит атмосфера противостояния и агрессии, работа будет буксовать там, где требуется межличностное взаимодействие.

К другим негативным внутренним факторам, требующим не оптимизацию персонала на предприятии, а принятие иных мер, относятся:

  • недостаточная автоматизированность процесса: ведение бумажных баз данных, ручное заполнение документов и пр.;
  • неточное определение должностных обязанностей;
  • дублирование функций работников;
  • наличие у сотрудников двойного подчинения.

Определение зависимости успешного исполнения функций от факторов вне подразделения. Часто негативное влияние на эффективность подразделения оказывает срыв сроков со стороны смежных отделов.

Составление карты временных затрат на выполнение сотрудниками функций. Должна получиться картина использования рабочего времени в отделе. Так вы узнаете кто, сколько времени и на что тратит.

Для оптимизации кадров на предприятии по итогам оценки предложите сотрудникам вносить свои предложения по улучшению работы отдела. Результаты не всегда будут масштабны, но прислушаться к мнению персонала необходимо.

Ищите возможности для объединения однотипных функций. Это даст возможность сэкономить время специалистов и повысить общую производительность труда отдела - тем самым достигается оптимизация расходов на персонал.

Примеры таких решений:

  • автоответчик;
  • оператор ПК, занимающийся вводом первичных документов и избавляющий от этой рутины более квалифицированных специалистов;
  • телемаркетологи в отделах продаж и др.

По возможности максимально автоматизируйте бизнес-процессы . Внедрение автоматизации может повысить производительность труда до 100%, за счет сокращения времени на коммуникации, избавления сотрудников от рутинной работы и поиска требуемых документов.

Ищите возможности для обучения кадров. Оптимизация затрат на персонал в результате обучения является не только социально предпочтительным методом, но и нацеленным на перспективу. Однако вложение средств в обучение оправдано лишь при условии, что сотрудник проработает в компании достаточный срок.

Главное - отслеживать результативность обучения. Как повышается эффективность работы персонала при пройденном обучении?

Как провести оптимизацию рабочего времени персонала

Потери времени напрямую связаны с потерей денег. Если сделан вывод, что рабочее время используется неэффективно, необходимо предпринять решительные действия в зависимости от обнаруженной проблемы.

Оптимизация рабочего времени персонала необходима при недостатках в организации рабочего процесса. Когда каждый работник выполняет задачу, которую он считает важной на данный момент. Хотя в это же время другой сотрудник может ждать от первого готовый документ и полдня провести без работы в таком ожидании.

Часто потере времени способствуют и непродуктивные указания руководителей, когда задачи ставятся одна за другой. Сотрудник вынужден переключаться на выполнение новых, не завершив предыдущие. Поэтому руководителю необходимо начать с организации своей работы. И только после этого приступить к организации рабочих процессов подчиненных , расстановке приоритетов для задач.

К недостаткам в организации работы можно отнести и элементарную необеспеченность ресурсами. Классический пример, когда в принтере неожиданно заканчивается бумага.

Отсутствие учета рабочего времени, временных рамок, нормативов - еще одна существенная причина, требующая оптимизацию рабочего времени персонала. Учет рабочего времени дисциплинирует уже своим наличием, чтобы сотрудники не стремились решать свои дела в рабочее время.

Для любых задач необходимо устанавливать временные рамки и сроки выполнения . Если сотрудник не уложится в установленное время по объективным причинам, в следующий раз всегда можно при необходимости увеличить срок выполнения.

Для простых и часто повторяющихся задач можно устанавливать нормативы времени. При реализации больших проектов обязательно составлять план-график работы . Если у сотрудников не получается его придерживаться, то руководителю проекта следует решить эту проблему и найти варианты оптимизации работы персонала.

Важно соблюдать чередование времени работы и отдыха. У особо ретивых руководителей сотрудники могут работать в активном режиме в течение целого дня. В итоге производительность падает, время выполнения задач затягивается по причине банальной усталости.

В этом случае не может идти речь об оптимизации кадров. Руководителю нужно присматриваться к сотрудникам, их личному ритму. Желательно индивидуально устанавливать соответствующий график работы . Например для «сов», активность которых начинается после обеда.

По-возможности нужно продумать паузы в рабочем процессе. После каждого часа работы оставляйте 5–10 минут отдыха - это не позволит снизиться производительности труда. По завершении серьезных, напряженных проектов устройте сотрудникам день отдыха. От психологически и умственно истощенных работников нет смысла ждать продуктивной деятельности.

Вынужденные простои также требуют внимания руководства и решений по оптимизации рабочего времени персонала. В некоторых случаях для устранения или сокращения периодов вынужденных простоев можно применять гибкие графики. Оптимальное использование рабочего времени напрямую зависит от позиции и умений руководителя .

Вывод

Перед оптимизацией кадров руководство предприятия должно использовать все варианты улучшения качества работы персонала при имеющейся численности. А сокращение штата следует проводить как крайнюю меру, если другие решения неэффективны.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Продвигать сайт в поисковых системах без внутренней seo-оптимизации сайта не имеет смысла. Поисковые системы хорошо научились определять сайты для людей и сделанные только для заработка. К внутреннему содержимому уделяется главное внимание. Этот процесс был заложен еще в 2010-2012 годах и со временем эти факторы лишь усиливались.

При плохой и не продуманной структуре сайта выйти в топ невозможно (и даже не имеет смысла, т.к. некачественный сайт долго не продержится на верху). Правильнее и дешевле сначала сделать внутреннюю оптимизацию сайта, чем тратить огромные деньги на продвижение сайта ссылками и .

В этой статье мы рассмотрим все базовые составляющие SEO оптимизации, которые нужны любому сайту (блогу, интернет-магазину, форуму).

Примечание

Я предоставляю уникальную услугу: аудит внутренней оптимизации сайта .

SEO оптимизация сайта самостоятельно - пошаговая инструкция

1. Одна страница - один запрос

Одна страница сайта должна четко отвечать на один запрос. Это одно из основополагающих правил при создании сайта . У каждой страницы сайта должно быть не сто ключевых слов (запросов), а всего 1-2 запроса на страницу (может чуть больше, но только тематических).

Если не следовать этому требованию, то ничего хорошего от этого ни для пользователей, ни для ранжирования сайта в поисковых системах не будет. Продвинуть одну страницу сайта сразу по множеству ВЧ и СЧ запросов нельзя, потому что невозможно раскрыть полноценно все темы в одной статье, а значит либо статья получается через чур огромная, либо тема не будет полностью раскрыта.

Идеального случая, когда одному запросу должна соответствует строго одна страница сайта, достичь не легко. Чаще всего на практике употребляют одну ключевую фразу и пару уточняющих фраз по теме (обычно эти фразы являются подзаголовками основной статьи).

Например, тема статьи "как выбрать автомобиль". Логично сделать внутри статьи подзаголовки:

  • "на что стоит обратить при выборе авто"
  • "частые ошибки при выборе авто"
  • "стоит ли проверять то-то"
  • "советы от опытных владельцев"

В этом случае допустимо делать несколько ключевых слов на одну страницу, поскольку они все являются околотематическими и лишь уточняют главный запрос.

При создании структуры сайта очень важным моментом является составить семантическое ядро. Благодаря ему на сайте будут статьи, по которым действительно есть трафик. Также СЯ помогает структурировать сайт на разделы именно так, как это удобно пользователям. К сожалению, вебмастеры-новички часто игнорируют этот момент, а спустя время приходится переделывать множество разделов и статей на сайте.

Для лучшего понимания и сбора ключевых слов советую прочитать следующие статьи:

Самый неприятный случай, когда есть два важных запроса, а страница одна. Совместить их порой бывает невозможно. Например, запросы

  • "продвижение сайта"
  • "раскрутка сайта"

Сделать для них одну страницу или две разные? Для решения таких проблем нет единого рецепта. Приходится решать каждый случай индивидуально основываясь на тонкости запросы и анализе выдачи.

2. Правильный заголовок

Необходимо правильно составлять заголовочный тег для каждой страницы. Этот мета тег имеет самый большой вес среди остальных html тегов в плане продвижения сайта по ключевым словам.</p> <p><img src='https://i1.wp.com/zarabotat-na-sajte.ru/images/vnutrenyaya-optimizaciya-sayta-1.jpg' height="166" width="228" loading=lazy></p> <p>При составлении мета тега <title> , необходимо учесть два важных фактора:</p> <ul><li><title> должен быть понятен и заманчив для посетителей (ведь этот тег высвечивается в первую очередь в выдаче поисковых машин);</li> <li><title> должен содержать ключевые фразы. Причем, самый большой вес имеют первые слова (начало title). Поэтому самый конкурентный запрос следует писать самым первым, а далее (если нужно) писать дополнительные уточнения;</li> </ul><p>Длина <title> должна быть небольшой, в среднем 50-100 символов (поисковики рекомендуют до 70). Этого должно хватить, чтобы дать понять пользователю и поисковой машине о чем эта страница сайта.</p> <u>Важное правило: </u> <p><title> для каждой странице должен быть уникальным в пределах одного сайта (частой ошибкой является дублирование ключевых слов в тайтле у разных страниц). Если Вы хотите написать в заголовке название сайта, то пишите его в самом конце тайтла отделив его через тире. При этом делать это рекомендуется только в редких случаях. Например, чтобы написать свой бренд или уточнить тематику сайта.</p> <h3>3. Мета теги Description и keywords</h3> <h3>4. Правильная структура заголовков <h1>..<h6></h3> Примечание <p>Чаще всего теги <title> и <h1> практически полностью совпадают (в этом нет ничего плохого).</p> <h3>5. Выделяйте ключевые слова</h3> <p>Ключевые слова в контенте можно выделить тегами</p> <ul><li><strong> </li> <li><b> </li> <li><u> </li> <li><i> </li> <li><big> </li> </ul><p>Но не нужно выделять ключевые слова там, где этого не требуется. Одного-двух раз вполне достаточно. Помните, что подобные выделения должны помогать посетителю ориентироваться на Вашем сайте.</p> <p>В связи с большой заспамленностью этих тегов на многих сайтах, поисковые машины стали уделять им меньше внимания. Но это не значит, что ими можно распоряжаться как угодно. Очень важно не переусердствовать. Просто выделяйте то, что нужно. Если нужно использовать где-то жирный текст html , то для этого не обязательно писать тег <strong> или <b>. Можно применить <font> или <span> со стилем font-weight:bold .</p> <p>Зачастую можно увидеть у вебмастеров такую ситуацию, что весь контент в html коде обрамлен тегом <strong> . Это является ошибкой.</p> <h3>6. Наличие ключевых слов на странице</h3> <p>В контенте должны встречаться Ваши ключевые слова, а также синонимы к этим ключевым словам и фразам. Тексты должны быть уникальными и интересными пользователю - это одно из условий популярности Вашего сайта. Причем это не пустые слова. Если содержание сайта не отвечает пользователю на запрос на все 100%, значит он ещё не достаточно хорош.</p> <p>Ключевые слова должны быть равномерно распределены на странице и иметь небольшую тошноту . Иначе есть риски попасть под фильтр за переспам по ключевым словам. В 2017 году это стало особенно остро после появления алгоритма Яндекса - Баден-Баден.</p> <p>Есть целые теории как надо распределять ключи на странице сайте, но думаю, что уделять этому слишком много времени не стоит. Нужно просто не забывать, что они должны присутствовать хотя бы пару раз на всей странице. Причем лучше в разных абзацах. Но, если говорить еще точнее, то они должны быть естественными.</p> <h3>7. Красиво оформленый контент</h3> <p>Этот пункт я включил сравнительно недавно, поскольку ранее на это мало обращали внимание. <a href="/selection/generalnyi-konstruktor-kosmicheskih-korablei-korol-v-sergei-pavlovich.html">Главная суть</a>: иметь строго структурированный текст, который написан для пользователя. Не стоит делать контент в виде сплошного "кирпича" текста. Обязательно используйте</p> <ul><li>подзаголовки (<h1>..<h6>)</li> <li>перечисления (<ul>)</li> <li>тематические картинки (<img>)</li> <li>красивые блоки и рамки с примечаниями (<div>)</li> <li>Шрифт размером от 12px (по умолчанию должно быть 14px)</li> <li>и прочие элементы для улучшения визуализации контента</li> </ul><p>Например, список на сайте смотрится структурировано и понятно, вместо перечисления каких-то свойств через запятую:</p> <ul><li>Элемент #1</li> <li>Элемент #2</li> <li>Элемент #3</li> </ul><p>Ничего лишнего в контенте html-кода не должно быть. Только нужные теги в нужных местах.</p> <p>Структурированный текст всегда ценится больше. Пользователи положительно относятся к таким текстам и проводят больше времени на таких сайтах. Поисковая система точно оценит такой контент с положительной стороны.</p> <h3>8. Объем страницы от 500 до 10000 символов</h3> <p>Чтобы раскрыть тему и ответить на все вопросы вполне хватит 500...10000 символов. Это и есть лимит контента для любой страницы сайта. Не стоит делать очень маленькие страницы, но и слишком большие ("портянки") тоже. Придерживаетесь норм. Хотя это не является критичным правилом, я все же не советую им пренебрегать.</p> <p>Ограничение на портянки связано с тем, что пользователи не любят много читать. В итоге может оказаться так, что посетители не будут дочитывать контент до конца.</p> <p>Если для раскрытия темы потребуется написание огромной статьи, то во многих случаях ее лучше разбить на несколько с названиями подзаголовком (к примеру).</p> <h3>9. Внутренняя перелинковка сайта</h3> <p>Внутренняя перелинковка также очень важна. Будет идеально, если на сайте будут ссылки прямо из контента с соответствующими анкорами (такие ссылки называют контекстными, поскольку они располагаются внутри контента). <a href="/the-phase-of-the-menstrual-cycle/primery-chelovechnosti-iz-istorii-luchshie-primery-chelovechnosti-iz-zhizni.html">Хорошим примером</a> для Вас может послужить викепедия или данный сайт. Все внешние ссылки закрывайте атрибутом , чтобы не передавать статичный вес.</p> <p>Для любого предпринимателя вопрос издержек и их сокращения является приоритетом в управлении его фирмой. Зачастую кадровый вопрос перерастает в целую проблему, т. к. к экономическим факторам примешиваются еще и эмоциональные вопросы. Но <a href="/medication/esse-na-temu-ideologiya-i-terrorizm-referat-po-istorii-na-temu-mezhdunarodnyi.html">главной проблемой</a> является заблуждение, что <a href="/conception/sistema-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-institucionalnyi.html">человеческие ресурсы</a> зачастую рассматриваются исключительно с позиций издержек, а вовсе не в качестве источника ресурсов и новых возможностей.</p> <br><i> </i> <p>Управление в области персонала – <a href="/pregnancy-planning/planirovka-kvartiry-po-fen-shui-devyat-vazhnyh-aspektov-zhizni-ili-zony-v.html">наиважнейший аспект</a> менеджмента на предприятии, т. к. именно люди заставляют процессы двигаться, а события происходить. Однако, как и любое другое действие в области менеджмента, регулировка процессов при управлении людскими ресурсами имеет количественные и вполне счетные характеристики. А именно предельная производительность труда – состояние, когда производство имеет максимальный выпуск продукции и более при существующих размерах капитала расти не может. В результате формируется необходимый набор работников, то самое их количество и состав, с помощью которого это состояние (максимальной производительности) является устойчивым.</p><p>Однако позволить себе выявлять эти редкие условия опытным путем может позволить себе далеко не каждый предприниматель. Во-первых, это просто опасно: если уволить лишних, а они окажутся необходимыми, то можно запросто растерять компетентные кадры. А во-вторых, если нанять кого-то, а человек окажется лишним, т. е. без него можно было бы обойтись, если, к примеру, просто изменится структура должностных обязанностей, то его зарплата вызовет давление на бюджет.</p><p>Оптимизация численности персонала на предприятии – процесс, неразрывно связанный не только с бюджетным планированием. От него зависит уровень индивидуальной производительностью труда. Поэтому крайне важно создать условия, при которых штат будет сбалансированным, а каждый рабочий кадр имел бы стимул увеличивать свою выработку. О мероприятиях, направленных на достижение представленной наиважнейшей для существования предприятия цели, пойдет речь в данной статье.</p><h2>Оптимизация труда на предприятии посредством выявления индивидуальной производительности</h2><p>Если начинать оптимизировать трудовой коллектив, то нужно быть готовым, что кое-кого из персоналов ждет увольнение. (Такие вести разлетаются быстро!) Сокращение должностных единиц – неразрывно связанный с реформами в кадровой сфере процесс. Нужно ли повторно акцентировать внимание на том, насколько рискованно и сложно нанимать и увольнять? Поэтому перед принятием кадровых решений, необходимо проанализировать <a href="/medication/rol-i-znachenie-vrachebnoi-etiki-i-deontologii-v-obshchei-strukture.html">общую структуру</a> бизнеса.</p><ol><li><i>Нужно выделить то ядро, которое непосредственно связано с созданием прибавочной стоимости, а также т. н. периферию - <a href="/selection/voprosy-po-sosudam-ekzamenacionnye-bilety-dlya-attestacii-personala.html">обслуживающий персонал</a>. </i><blockquote class="blockquote">Внимание! Под обслуживающим персоналом не стоит понимать только уборщиц или бухгалтерию. Пример - завод по сборке самолетов. Рабочий персонал, задействованный в обслуживании аэротрубы, может рассматриваться, в качестве вспомогательной службы. </blockquote><p>Проделать такую градацию необходимо, чтобы понять, с какими категориями рабочих можно расстаться (без того, чтобы завод просто встал), а какой отдел является, по сути, неприкосновенным, т. е. сокращать его никак нельзя без потери производственного потенциала компании.</p></li><li><i>Нужно условно распределить долю в доходе фирмы, например, за год между структурными подразделениями, из которых составлена организация, постепенно уменьшая масштаб. </i><p>В идеале нужно довести такое распределение до персонального значения каждого сотрудника. Имея на руках результаты разделения на «ядро» и «периферию», сделать это будет проще.</p><blockquote class="blockquote">Важно! Чтобы провести такой анализ нужно, чтобы уже существовал максимально эффективно работающий финансовый учет. Ни в коем случае нельзя начинать «персонификацию долей выручки», если нет объективного и актуального, полного учета всего ее объема. Распределение долей – итак, является процессом субъективным, но проводимое на основе приблизительных данных, может дать, вообще, токсичный результат. </blockquote><p>Работа эта длительная, лучше, если есть с кем на эту тему подискутировать (коллеги или даже подчиненные), чтобы максимально поднять планку объективности выносимых оценок. Вообще, реструктуризация штата фирмы требует и оптимизации <a href="/ovulation/korrektirovka-proekta-kadrovoi-politiki-osushchestvlyaetsya-diplomnaya.html">кадровой работы</a>. Грамотный кадровик знает, что не стоит уходить от участия в спорах – в них рождается истина.</p></li><li><i>Схожим образом следует «персонифицировать» и издержки. </i><p>Затраты следует распределять между кадрами, выбирая в качестве весов те же критерии, которые брались при персонификации дохода. Легко и понятно, как правило, разделяется затраты по аренде помещения и оплата труда. С затратами на рекламу уже сложнее. А что же делать с прямыми издержками?</p><p>На самом деле, все просто: например, оцениваем менеджеров по продажам. Их выручка – продажи; а в затраты попадают и себестоимость проданной продукции, и все те дополнительные траты, которыми они, так или иначе, воспользовались (например, затраты на ту же рекламу).</p><blockquote class="blockquote">Важно! Следует быть последовательным в выборе критериев, но заявление вполне допустимо (хоть и необязательно). Например, и менеджеры по продажам, и рабочие, которые обслуживают производственный комплекс и склад имеют единую базу по доходу (продажи), зато у них серьезно различается затратная часть. Здесь не составляется баланс. Задача процесса – выявить те должности, деятельность в рамках которой не требует создания дополнительного рабочего места. </blockquote><p>Здесь еще раз нужно обратить внимание на необходимость иметь продвинутый финансовый учет: должна присутствовать возможность категоризации затрат не только по условному бухгалтерскому ранжиру, но и по более прикладным характеристикам (желательно таким, чтобы их понимал генеральный руководитель компании).</p></li><li><i>Далее, применительно к каждому выделенному структурному подразделению (или даже конкретному лицу) рядом выписываются 2 цифры: </i><ul><li>1 значение - тот доход, который создается при его участии;</li><li>2 значение - присутствующие затраты.</li> </ul><p>Нагляднее всего сделать такой анализ в виде парных столбцов. И здесь начинается сравнимый процесс и толкование результатов, ведь оптимизация кадров предприятия должна быть осознанной и хорошо мотивированной. Обычно бывают результаты двух видов:</p><ul><li>столбик с выручкой существенно превышает столбик в затратах (т. н. «центры генерации прибыли» (ЦГП));</li><li>столбик затрат просто больше, чем столбик дохода (обслуживающий персонал (ОП)).</li> </ul><blockquote class="blockquote">Внимание! Люди и отделы, которые имеют условно отрицательную прибыльность, вовсе не являются обузой предприятия. Представьте, что пришлось бы определять, какой орган у человека главнее (тоже можно выделить периферию). Метод призван определить, чьи обязанности можно перераспределить между другими, а чью деятельность трогать не стоит. </blockquote></li> </ol><h2>Интерпретация результатов персонификации производительности</h2><p>Естественно, что персоналы отделов и управлений, которые имеют высокую условную прибыльность, не должны менять режим работы. Более того, если существует устоявшаяся система взаимоотношений генераторов прибыли и стоящего над ними руководства, то настоятельно рекомендуется не менять правил игры. Желание все еще больше формализовать и упорядочить неизбежно приведет к снижению производительности. Оптимизация численности персонала предприятия на данном участке может производиться только посредством включения в данный блок дополнительных кадров. Важное условие – эти кадры должны быть квалифицированными!</p><p>Прискорбно констатировать, но факт: прием на работу в такие подразделения неопытных новичков неизбежно влечет падение общего уровня эффективности этих структурных единиц предприятия. Однако это вовсе не значит, что молодежь (пусть с компетенцией, но без опыта) тотчас же должна увольняться. Просто вход в такие подразделения не должен быть «с улицы». Люди должны продвигаться по <a href="/general-information/levitin-ministr-gde-seichas-levitin-igor-evgenevich-prodvizhenie.html">карьерной лестнице</a> начиная с условно убыточных должностей, проявляя себя. И с их повышением руководителям следует временить.</p><p>Гораздо сложнее обстоят дела с теми, у кого столбик затрат выше, чем столбец выручки.</p><ul><li>Если такая картина наблюдается у кадров, которые входят в «ядро прибыльности», то либо нужно еще раз проверить критерии формирования его показателей (дохода и издержек), либо в бизнес-процессе всей компании существует проблема на фундаментальном уровне. (Проще говоря, валовая прибыль отрицательна).</li><li>В нормальном случае кадры с отрицательной условной прибыльностью в «ядро» не попадают. (В сущности, потому они и формируют «периферию»). Общий принцип здесь один – чем больше разрыв у конкретного персоналия между условными затратами и генерируемым доходом, тем выше у него шансы на сокращение.</li> </ul><h2>Оптимизация численности работников предприятия</h2><p>Оптимизация работы – единственный <a href="/basal-temperature/kak-zakryt-svoe-imya-ot-koldovstva-kak-zashchititsya-ot-koldovstva-pravilnym.html">правильный способ</a> адаптировать численность сотрудников на предприятии к требованиям экономических реалий. Предложение просто сократить число работников в качестве варианта решения проблемы недостаточности финансирования фонда оплаты труда, является крайне близоруким и некомпетентным.</p><p>Неслучайно в самом начале акцептируется необходимость разделения персонала на «ядро» и «периферию». Первые генерируют деньги!</p><blockquote class="blockquote">Внимание! Аксиома - не существует «ядра» в <a href="/pregnancy-planning/planirovanie-dohoda-kommercheskoi-organizacii-kratko-osnovnye.html">коммерческой организации</a>, не имеющего потенциала роста! У любой организации есть, например, отдел продаж (каким бы иным ни было его название), и он может (и должен) по мере развития организации пополняться квалифицированными кадрами. </blockquote><p>Оптимизация персонала на предприятии должно сводиться к перераспределению работников, обладающих отрицательной условной прибыльностью в пользу тех <a href="/ovulation/perevod-rabotnika-v-drugoe-strukturnoe-podrazdelenie-perevod-sotrudnika-na.html">структурных подразделений</a>, которым присуща безусловная положительная прибыльность (желательно, с большим отрывом). Обратите внимание, истина проста. Однако связь именно такого перераспределения с ростом эффективности, прежде всего, финансовой, нуждается в доказательстве, чему и были посвящены предыдущие разделы. В чем же должно заключаться подобное перераспределение, и какова его идея? Рассмотрим:</p><ol><li>Следует выявить на «периферии» явных аутсайдеров (тех, у кого условная убыточность больше остальных).</li><li>Следует провести анализ должностных инструкций всех служащих периферии. Крайне желательно провести максимальную унификацию их общих позиций.</li><li>Далее, следует выделить тех, у кого индивидуальных обязанностей меньше, чем у других. <blockquote class="blockquote">Важно! Нельзя принимать во внимание исключительно количественный показатель обязанностей. Здесь, как нигде, потребуется индивидуальный подход вплоть до проведения бесед с целью выяснения, чем именно наполнен рабочий день человека. </blockquote></li><li>Кроме того, нужно выделить и круг тех, у кого таких «уникальных» обязанностей больше.</li> </ol><p>Цель проведения такого анализа – выявление тех должностных инструкций, «уникальные» обязанности которых допустимо распределить среди других служащих «периферии» (при условии, если будет осуществляться грамотное нормирование обязанностей). Однозначно не должны затрагиваться те, у которых на данный момент «уникальных» обязанностей больше.</p><p>Выше уже отмечалось: оптимизация работников предприятия не должна быть направлена на <a href="/where-to-start-planning/massovoe-uvolnenie-rabotnikov-kriterii-i-drugie-osobennosti.html">массовое увольнение</a>. (Есть мнение, что образование забастовочных тенденций в условиях экономического кризиса <a href="/age/respublika-forma-gosudarstvennogo-pravleniya-pri-kotoroi-vysshaya-zakonodatelnaya-vlast-prinadlezhit-p.html">государственный орган</a> контроля в сфере труда и занятости явно не одобрит). Если перераспределить обязанности наименее напряженных «периферийных» кадров между должностными инструкциями остальных, то образуются человеческие ресурсы. Вот из них нужно сделать сотрудников «ядра», безусловно, проведя их через переподготовку (т. е. снабдив их соответствующей компетенцией). Особенности данного подхода:</p><ul><li>Пригодность конкретного «периферийного» сотрудника под работу в «ядре» не является барьером. Ведь речь идет о перераспределении позиций в должностных инструкциях. То есть совсем необязательно брать именно данного работника, разделяя его инструкцию между остальными. В «ядро» можно взять наиболее подходящего, пропорционально перекинув его обязанности на других. Делятся позиции в должностной инструкции, а в «ядро» переходят конкретные люди.</li><li>Под «ядром» правильно понимать некое хозяйство, генерирующее валовую прибыль компании. При вышеописанном подходе компания не плодит безработных, а увеличивает количество генераторов прибыли за счет избавления от неэффективной деятельности.</li> </ul><blockquote class="blockquote">Внимание! Во всех теориях изыскание внутренних резервов приравнено к <a href="/womens-issues/ponyatie-strategiya-vysokogo-riska-vklyuchaet-v-sebya-uchebnik-upravlenie.html">инвестиционной деятельности</a>. И <a href="/conception/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya-kadrovyi.html">кадровые резервы</a> здесь – не исключение. Фактически компания может с целью расширения «ядра» даже взять ссуду, т. к. это уже коммерческий проект (ведь «ядро» будет с большой долей вероятности приносить прибыль). Любопытная получается ситуация: предположим, что в стране (а для конкретики возьмем Республику Беларусь (РБ)) наблюдается кризис платежеспособности (с падением курсовой стоимости национальной валюты). А фирма, следующая данной стратегии, не только не проводит увольнения, а кредитуется, расширяя сферы деятельности! </blockquote><h2>Кто чаще всего подлежат оптимизации</h2><p>«Периферия» чаще всего трудоустроена в следующих подразделениях:</p><ul><li>ресепшен;</li><li>работники, обслуживающие офис;</li><li>региональный представитель (в связи с ростом значения телекоммуникаций);</li><li>бухгалтерия и различный набор финансовых специалистов узкого профиля.</li> </ul><p>Отдел, являющийся «ядром», в разных организациях носит различные названия. Чем крупнее компания, тем таких структурных единиц больше. Но самым распространенным является клиентский отдел, поскольку он является тем подразделением, которое непосредственно отвечает за формирование продаж (и неважно, как именно он называется).</p><h2>Оптимизация предприятий в РБ</h2><p>Закон (<a href="/medication/grazhdanskii-kodeks-pravo-sobstvennosti-na-othody-kto-yavlyaetsya-sobstvennikom-othodov-grazhdanskii-ko.html">Гражданский кодекс</a>) в Республике стоит на страже интересов трудящихся. Государство тщательно смотрит, чтобы в отраслях не было необоснованных увольнений и сокращений. Такой подход зачастую сильно связывает деятельность хозяев (учредителей) компаний, вынуждая их, порой, идти на поводу буквально у нерадивых бездельников.</p><p>Принятие представленной выше системы развития своей фирмы через оптимизацию кадровой системы может служить предпринимателя реальным выходом:</p><ul><li>предложение о дополнении должностных обязанностей (даже с ростом в <a href="/general-information/ponizhenie-zarabotnoi-platy-snizhenie-zarabotnoi-platy-zakonnye-sposoby-i.html">заработной плате</a>) – не равно приказу на сокращение должности;</li><li>предложение на перевод в подразделение-генератор финансов – не увольнение;</li><li>кредит, берущийся на погашение долгов по зарплате, превращается в инвестиционный заём.</li> </ul><p>Благодаря данной стратегии даже те предприятия, которые имеют фундаментальные трудности с формированием своего дохода получают реальный шанс на развитие.</p> <p>Оптимизация численности персонала направлена на минимизацию расходов и увеличение прибыли. Чтобы провести оптимизацию численности работников, нужно знать, по каким критериям все это будет проводиться. Оптимизация — это процесс, при котором проводится оценка работы, принимается решение по дальнейшим мерам в отношении предприятия.</p> <p>Формы оптимизации:</p> <ol><li>Сокращение денежных затрат на сотрудников.</li> <li>Повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала.</li> <li>Проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т.д.</li> </ol><p>Выбор формы зависит от предприятия и от его возможностей: насколько материально независима корпорация, какие задачи и цели стоят перед организацией, влияние внутренних и внешних факторов.</p> <p>Методы же проведения оптимизации могут быть различные, если говорить о традиционных, то вот их малая часть:</p> <ol><li>Увольнение некоторых работников, с целью сокращения мест.</li> <li>Отдельные подразделения могут быть расформированы.</li> <li>Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.</li> </ol><h2>О чем говорят понятия аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала?</h2> <p><img src='https://i1.wp.com/1popersonalu.ru//wp-content/uploads/2015/11/Shema-raboty-autstaffinga-250x166.png' align="right" height="166" width="250" loading=lazy>Данные методы очень хорошо практикуются на западе, в нашей же стране они только набирают обороты, но еще применяются не везде:</p> <ol><li>Аутстаффинг — данный метод предусматривает выведение работающего персонала за пределы хозяйствования. Работники могут быть оформлены как работники другой компании, при этом осуществляют свои прежние функции.</li> <li>Аутсорсинг — В этом случае за пределы хозяйствования выводится не персонал, а рабочий процесс. Часто этот процесс не профильный, но без него не будет правильно функционировать весь бизнес. Предприятия функционируют путем организации его в одном направлении или нескольких сферах. При этом размеры предприятия могут быть сокращены и ресурсная нагрузка снижена.</li> <li>Лизинг персонала — такой метод длится не один день, он предусматривает наем с последующим правом выкупа. То есть, если предприятие не имеет возможности в <a href="/general-information/tailand-gde-luchshe-otdohnut-v-dekabre-otdyh-v-tailande-v-dekabre-yanvare.html">данное время</a> взять в штат сотрудника, оно сотрудничает с ним неофициально, с правом в дальнейшем взять его уже как официального работника. Имеются также категории работников, которые постоянно числятся в лизинге, это консультанты, подрядчики, технические специалисты. Данные работники зарегистрированы в другой компании-провайдере.</li> </ol><p><img src='https://i0.wp.com/1popersonalu.ru//wp-content/uploads/2015/10/182c8754ffdce4f6266c73ee30ddd0ac_500_0_0-250x166.jpg' height="166" width="250" loading=lazy>В каких ситуациях необходима оптимизация численности персонала?</p> <ol><li>При сокращении товарного производства или сокращения объема услуг. Приходится экономить издержки, чтобы не сокращалась рентабельность предприятия.</li> <li>Объемы продаж увеличены, но компания не считает нужным увеличивать рабочие места.</li> <li>Предприятие имеет лишнюю численность, а в резерве имеется запас производительности труда.</li> <li>Проводится организация структуры и распределение функций между подразделениями.</li> <li>Предприятие пытается найти <a href="/conception/osnovy-vnutrennego-i-vneshnego-finansirovaniya-biznesa-vneshnee-finansirovanie.html">внутреннее финансирование</a> и резервы для осуществления своих планов, пытается сократить оборотный капитал.</li> <li>Появляется потребность в более дорогих специалистах и отказ от дешевой <a href="/selection/rabochaya-sila-ekonomicheski-aktivnoe-naselenie.html">рабочей силы</a>. От чего требования к работникам возрастают.</li> </ol><h2>Оптимизация численности персонала: методы работы в этом направлении</h2> <p>К проведению оптимизации численности персонала нужно подойти со всей ответственностью и разработать целый проект по этому поводу. Первым шагом по оптимизации должна стать диагностика всех дел предприятия, направленная на выявление качественной производительности труда и количества сотрудников. </p> <p><img src='https://i1.wp.com/1popersonalu.ru/wp-content/uploads/2015/12/Shema-ocenki-jeffektivnosti-raboty-personala-453x300.gif' align="right" width="100%" loading=lazy> После этого оптимальная численность специалистов подсчитывается именно в направлении качества их работы во всех сферах деятельности, будь то производственная или административная работа. Следующим шагом будет выбор кандидатов, которых необходимо будет сократить. Кого сократить — выбор не трудный, труднее ответить на вопрос — как это сделать, ведь у каждого сотрудника свои обстоятельства и необходимость работать на предприятии.</p> <p>При выборе людей, которых следует оставить в штате, прежде всего, учитываются следующие достижения:</p> <ol><li>Те, которые постоянно принимают участие в основных бизнес процессах компании.</li> <li>Люди, которые своей работой приносят <a href="/ovulation/ekzoticheskie-zhivotnye-pticy-dopolnitelnyi-dohod-rentabelnost-biznesa-na-razvedenii-zhivotnyh.html">дополнительный доход</a> предприятию или минимизируют издержки.</li> <li>Те работники, у которых выше квалификация и рабочие навыки.</li> <li>Такие сотрудники, которым в силу их квалификации трудно найти замену.</li> <li>Работники, демонстрирующие большой потенциал и возможность профессионального роста.</li> </ol><h2>Методы сокращения штата</h2> <p><img src='https://i0.wp.com/1popersonalu.ru//wp-content/uploads/2015/12/Shema-ocenki-jeffektivnosti-raboty-personala-250x166.gif' align="right" height="166" width="250" loading=lazy>В настоящее время выделяют два основных метода сокращения штата. Это мягкий метод и жесткий метод. Жесткий подход к сокращению представляет собой классическое увольнение. То есть работников заранее предупреждают о сокращении, делается это за два месяца до увольнения с выплатой соответствующей <a href="/the-phase-of-the-menstrual-cycle/obyazannosti-rabotodatelya-zakreplennye-v-trudovom-kodekse-rf.html">трудовому кодексу</a> компенсации. Такое увольнение происходить за кроткие сроки и с наименьшими потерями. Но не все так просто, данный метод сокращения имеет несколько существенных недостатков:</p> <ol><li>Возможны <a href="/ovulation/povedenie-muzhchin-i-zhenshchin-povedenie-muzhchin-i-zhenshchin-v-konfliktnyh.html">конфликтные ситуации</a>, как с самим персоналом, так и в отношении профсоюзов.</li> <li>Такие сокращения негативно влияют на социализацию общества.</li> <li>Внутри трудового коллектива ухудшается моральная обстановка.</li> <li>Возможно снижение производительности труда.</li> </ol><p>Мягкий подход предусматривает сокращение персонала более лояльным способом без прямого участия администрации. В организации создаются определенные условия, когда увольнение становится необходимым шагом. Все мягкие виды сокращения условно делятся на три подгруппы:</p> <ol><li>Исключение «естественным» путем.</li> <li>«Мягкие» сократительные меры.</li> <li>Управление численностью работников без увольнения.</li> </ol><p>При естественном выбытии персонал самостоятельно увольняется, задача предприятия — подготовить условия для подобных мер. Например, на некоторых предприятиях практикуется метод временного запрета брать на работу новых сотрудников. В это время некоторые работники могут уволиться самостоятельно или выйти на пенсию, таким образом, произойдет естественное сокращение персонала.</p> <blockquote><p>Также практикуются и другие методы более жесткого характера естественного выбытия — это ужесточение аттестации, лишение премии за любую провинность и т.д.</p> </blockquote> <p>Если говорить о мягком сокращении, то здесь применяются следующие методы:</p> <ol><li>Применение досрочных льгот для работников предпенсионного возраста.</li> <li>Перевод части сотрудников в дочерние предприятия.</li> <li>Предприятие может обещать уволившимся работникам <a href="/the-phase-of-the-menstrual-cycle/pistolet-lebedeva-v-novom-ispolnenii-zamena-dlya-makara-pistolet-lebedeva.html">дальнейшие перспективы</a> в виде хорошей компенсации и последующем трудоустройстве.</li> </ol><p><span class="DV6_2STy_d8"></span></p> <p>В итоге, если проводится правильная оптимизация численности персонала, можно добиться высокой производительности труда, сокращаются расходы не только на работников, но и на производство. При этом совершенствуются производственные процессы, неэффективные операции сводятся к нулю. Появившиеся бизнес-процессы реализуются быстрее за счет наименьших затрат на персонал. Так как снижено количество потерь, то продукция будет более качественной. Внутри трудового коллектива создается благоприятная обстановка и сплоченность, а это способствует росту бизнеса.</p> <p><b>Внутренняя оптимизация сайта </b> – это комплекс работ над сайтом, направленных на обеспечение соответствия кода и содержимого страниц ресурса требованиям поисковых систем.</p> <p>Грамотная внутренняя оптимизация нацелена на устранение технических ошибок и улучшение ресурса - ваш сайт становится максимально релевантным (=полезным, привлекательным) для поисковиков и пользователей, и как следствие, попадает в ТОП.</p> <span><i>Комплекс работ по внутренней оптимизации </i> </span> <p>С чего начать?</p> <h3>Составление семантического ядра</h3> <p>Начать работы по внутренней оптимизации стоит с подбора списка ключевых слов, по которым будет осуществляться продвижение сайта. Важно правильно сформировать семантическое ядро (СЯ) для того, чтобы вы получали из поиска не просто пользователей, а ваших потенциальных клиентов.</p> <p>Оцените текущую информацию на сайте, составьте список масок ключевых слов, расширьте их, подобрав нч-, сч-, вч-запросы. Для поиска дополнительных масок, оценки популярности спроса, сезонности того или иного запроса, можно использовать стандартные бесплатные сервисы Яндекс.Вордстат или Планировщик ключевых слов от Google.</p> <h3>Группировка запросов. Определение точек входа</h3> <p>Сгруппируйте подобранные ключевые запросы. На одной странице вы можете продвигать несколько ключевых слов. Используйте логическую группировку, а в том случае, когда у вас возникают сомнения о совместимости того или иного запроса друг с другом, прибегайте к анализу сайтов текущего ТОП-10 (ваших конкурентов).</p> <p>Для каждого ключевого слова или группы слов необходимо определить посадочную (целевую) страницу. Проанализируйте какие страницы сайта сейчас ищутся по группе запросов в поисковых системах, либо воспользуйтесь оператором <i>запрос site:vashsite.by </i>.</p> <p>Для определения точек входа для высококонкурентных запросов необходимо проанализировать конкурентов и посмотреть, какие страницы находятся в ТОПе*.</p> <p>* например, если в первых 20 результатах выдачи по вашему запросу находятся лишь главные страницы сайтов, то вам также стоит выбрать для продвижения главную страницу. Конечно, если запросов много (например, при продвижении портала), то под высокочастотные запросы можно оптимизировать и внутренние страницы.</p> <h3></h3> <p>При проведении внутренней оптимизации используйте сайты конкурентов для подбора и группировки запросов, анализа и разработки структуры сайта, анализа необходимых элементов (поиск по сайту, как сделан каталог, прайс, характеристики товаров, конструктор, форма подбора, калькулятор кредита и пр.).</p> <h3>Технический аудит – базовый этап внутренней оптимизации сайта</h3> <p>Аудит сайта помогает определить техническую готовность сайта к продвижению и выявить основные ошибки, которые могут мешать индексации и ранжированию вашего ресурса поисковиками.</p> <p>Основные моменты, на которые важно обратить внимание, проводя :</p> <ul><li>Главное зеркало сайта (склеены ли зеркала с www и без www у сайта, какое зеркало является основным).</li> <li>Корректная обработка 404 ошибки Если страница не существует или была удалена, необходимо подключение страницы с 404 ошибкой. Важно проверить, чтобы при обращении к ней, ответ сервер был HTTP/1.1 404 NotFound. В противном случае, такая страница может попасть в индекс ПС.</li> <li>Канонические адреса (rel="canonical"). Позволяет указать основную версию документа для поисковой машины из группы страниц с одинаковым контентом. Некорректное использование может привести к выпадению продвигаемых страниц из индекса.</li> <li>Настройка ЧПУ на сайте. «Человеко-понятные» урлы используются в оптимизации страниц как для юзабилити, так и для поисковиков (дополнительное вхождение ключевика в урл, подсветка в выдаче)</li> <li>Навигация через скрипты. Для ссылки на другую страницу сайта применяют тег <а>, что является верным с точки зрения SEO. Но иногда для этого используются и другие технологии, в частности, Flash или JavaScript. По таким ссылкам роботы не переходят, поэтому, если вы хотите, чтобы внутренняя оптимизация сайта приносила эффект, использовать их не стоит. Если этого избежать не удается, то стоит продублировать такие ссылки при помощи тега <а>.</li> <li>Удаление битых ссылок. Не нужно «распылять» вес страницы на материалы с 404 ошибкой и отправлять пользователя/робота на несуществующие урлы.</li> <li>Скорость загрузки страницы. Медленная загрузка страницы негативно влияет на отношение как пользователя, так и поисковика к сайту. Пользователь может уйти, не дождавшись полной загрузки страницы, а поисковый робот может удалить или пессимизировать страницу.</li> <li>Кросс-браузерность. Для уменьшения показателя отказа пользователями важно понимать как отображаются страницы вашего сайта в разных браузерах и при необходимости внести корректировки в код.</li> <li>Клоакинг. Использование различных методов оптимизации, в результате которых поисковые роботы и пользователи видят разное содержимое страниц сайта. Клоакинг считается исключительно «черным» методом оптимизации сайта, с которым борются все без исключения поисковые системы. К одному из методов клоакинга можно отнести скрытый текст на сайте. </li> <li>Регион сайта. Для ранжирования по геозависимым запросам, сайту должен быть присвоен целевой регион.</li> <li>Множество редиректов. Не рекомендуется использование множества редиректов – их можно применять только в том случае, когда это действительно необходимо. Для перенаправления пользователей со старых страниц на новые лучше использовать 301 редирект.</li> <li>Отсутствие технических дублей страниц. Каждая страница сайта должна быть доступна только по одному физическому адресу, если это не так – необходимо удалить страницу или закрыть её от индексации в robots.txt. Также в адресе страницы не должны содержаться идентификаторы сессий, списки cgi – параметров.</li> <li>Корректное использование тега noindex, атрибута nofollow. Внутренняя оптимизация подразумевает проверку корректной индексации страниц и ссылок на ресурсе.</li> <li>Надежный хостинг. Доступность сайта 24x7, оперативное реагирование хостера на проблему простоя сайта – важная составляющая продвижения.</li> <li>Оптимизация под МУ (Mobilе-friendly). Поиск информации в интернет с помощью смартфонов становится для пользователей обычным делом, поэтому сейчас поисковые машины в мобильной выдаче отдают предпочтение сайтам, оптимизированным под мобильные устройства.</li> <li>Формирование корректного файла robots.txt. <br> ROBOTS.TXT - представляет собой файл в корневой директории сайта, содержащий инструкцию для поисковых роботов. <br> В файле robots.txt можно ограничить индексацию страниц, которые не должны попасть в выдачу поисковых систем (например, дубли или страницы поиска по сайту), а также указать основное зеркало сайта, скорость сканирования страниц, путь к карте сайта в формате xml. <p>Если проводится внутренняя оптимизация нового сайта, то, скорее всего, придется создать robots.txt с нуля и разместить его в корневой директории. Сделать это легко – достаточно открыть блокнот и внести в него необходимые директивы. После чего файл необходимо сохранить и закачать в корневую директорию сайта. </p><p><b>Что именно должно быть в файле? </b> <br> Robots.txt должен иметь как минимум две директивы: </p><p><i>User-agent: </i> - указывает, для какого поискового робота предназначены инструкции. Для того чтобы указать инструкцию для всех поисковых систем сразу, необходимо использовать в User-agent «звездочку» - * </p><p><i>Disallow: </i> - указывает, какую директорию сайта не нужно индексировать. Например, закрыть файл или папку от индексации можно, указав следующие директивы: </p><p>Disallow: /file.html<br> Disallow: /papka/ </p><p>Если вы не хотите закрывать от индексации страницы сайта, то достаточно указать следующее: </p><p>User-agent: * <br> Disallow: </p><p>Для робота Яндекса создается своя секция и указывается основное зеркало сайта с помощью директивы host:</p><p>User-agent: Yandex<br> Disallow: <br> Host: www.site.ru</p></li> <li>Формирование sitemap.xml. Карта в формате xml упрощает индексирование сайта поисковиками. Она указывает страницы сайта, время их <a href="/basal-temperature/chto-novogo-v-obnovlenii-tankov-poslednee-obnovlenie-world-of-tanks.html">последнего обновления</a>, частоту обновления и важность индексации относительно других страниц.</li> </ul><h3>Оптимизация контента</h3> <p>Текст на странице является одним из самых важных факторов ранжирования. При написании SEO-текстов следует придерживаться следующих правил:</p> <ul><li>Объем текста, плотность ключевых слов на странице определяется в результате анализа текстов конкурентов. Помните, что вы пишете, в первую очередь для пользователей, а уже потом для поисковых систем.</li> <li>Используйте только уникальный текст. Плагиат не приветствуется поисковыми системами, более того сайт может быть пессимизирован.</li> <li>Равномерно распределяйте ключевые слова на странице.</li> <li>Пишите тексты в соответствие с запросами пользователей. Пользователь, перешедший по своему запросу на сайт, должен найти то, что искал.</li> <li>Контент должен быть <a href="/conception/zavorazhivayushchee-mnogoobrazie-kartinok-zhivotnyh-zavorazhivayushchee-mnogoobrazie.html">высокого качества</a>, полезным и интересным для пользователей.</li> <li>Уделите внимание структуре. Текст должен быть читабельным, разбитым на абзацы, списки.</li> </ul><h3>Оптимизация мета-тегов на странице</h3> <p>Мета-тег title</p> <p><i>Как выглядит в коде </i> </p> <p> <br><img src='https://i0.wp.com/seo.artox-media.ru/upload/materials/title2.jpg' width="100%" loading=lazy></p> <p> <i>Как выглядит в результатах поисковой выдачи </i> </p> <p>Мета-тег title играет <a href="/where-to-start-planning/kak-sozdat-logotip-organizacii-samomu-cvet-logotipa-igraet-ochen.html">важную роль</a> для поискового робота - он учитывает его при определении содержания страниц.</p> <ul><li>соответствует содержимому страницы и содержит ключевые слова</li> <li>читабельный: имеет смысл, а не набор ключевых фраз</li> <li>без переспама</li> <li>размещайте ключевые слова в начале тега, а слова из запроса в одном пассаже</li> <li>кликабельный и привлекательный: для увеличения CTR</li> <li>используйте переформулировки и подсветки в заголовках – это добавит еще больше релевантности вашей странице</li> <li>для оптимизации важно, чтобы все страницы имели <a href="/vitamins/vidy-oblakov-kakie-oni-byvayut-vidy-oblakov-i-ih-nazvaniya-raznye-vidy.html">разные названия</a> в соответствии с их содержимым (уникальный тайтл по отношению к другим страницам сайта и др.сайта).</li> </ul><p>Что касается длины заголовка, то Яндекс показывает в выдаче до 60 символов, учитывает 186 слов, а Google значительно меньше - 12 слов (порядка 70 символов).</p> <p>Мета-тег Description содержит <a href="/the-phase-of-the-menstrual-cycle/shkura-medvedya-v-skairime-opisanie-dobycha-prednaznachenie-shkura.html">краткое описание</a> страницы (до 200 символов). <br> Содержимое тега description может использоваться поисковиками для формирования сниппета*, особенно это актуально в отношении Google.</p> <p>* сниппет, что в дословном переводе значит «фрагмент» - это часть текста с сайта или с description, которую пользователи видят в результатах выдачи поисковой системы.</p> <p> <br><img src='https://i1.wp.com/seo.artox-media.ru/upload/materials/snippet.jpg' align="middle" width="100%" loading=lazy></p> <p>Сниппет очень важен, т.к. только высокие позиции не гарантируют хороший трафик - во многом он зависит от привлекательного сниппета. Кроме того, с усилением влияния поведенческих факторов при ранжировании, содержательный и интересный сниппет является <a href="/selection/narusheniya-za-kotorye-vozmozhno-uvolnenie-po-prichine.html">обязательным условием</a> грамотной внутренней оптимизации сайта.</p> <ul><li>длина – 150-200 символов, 1-2 предложения</li> <li>читабельный, дополняет title и кратко описывает содержимое страницы</li> <li>без переспама</li> <li>уникальный по отношению к другим страницам сайта и др. сайтам</li> <li>возможность использования спецсимволов ® ☺ ★!</li> <li>кликабельный, содержит призыв к действию</li> </ul><h3>Оптимизация тегов на странице</h3> <ul><li><b>Тег ALT </b>. Этот тег позволит провести оптимизацию картинок. В alt необходимо включать текст, описывающий изображение, и в него можно включить ключевые слова – поисковые системы учитывают их при ранжировании сайтов. Кроме того, если у пользователя в браузере отключен показ картинок, то в любом случае он сможет увидеть подпись к ним.</li> <li><b>Теги H1- H6 </b>. Заголовки H1 является вторым по значимости тегом после мета-тега Title. Он должен включать ключевые слова, но ни в коем случае не представлять собой только их перечисление. В теги Н2 – Н6 могут быть заключены заголовки абзацев, содержащие ключевые слова. Но на данный момент при ранжировании страниц поисковики не придают <a href="/general-information/kolco-na-bolshom-palce-chto-oznachaet-znachenie-kolec-eto.html">большое значение</a> содержанию этих тегов.</li> </ul><h3>Внутренняя перелинковка страниц</h3> <p>Перелиновка страниц позволяет перераспределить вес на продвигаемые страницы. Кроме того, при продвижении по низкочастотным запросам, а иногда и среднечастотным, внутренняя перелинковка помогает вывести сайт в ТОП без покупки ссылок.</p> <p>Внутренняя оптимизация сайта подразумевает постоянное развитие ресурса, добавление новых страниц. Например, создайте страницы «Статьи», «Словарь терминов» и проставьте ссылки на продвигаемые страницы. Это добавит им вес и поможет вывести запросы в ТОП.</p> <p>Для текста ссылок следует использовать ключевые слова не только в прямом вхождении, но и их словоформы и переформулировки.</p> <p>Также хороший прием перелинковки – разместить под статьей ссылки на другие интересные материалы сайта. Это поспособствует тому, чтобы клиент провел больше времени на вашем сайте.</p> <p>Внутренняя оптимизация сайта, сделанная по всем правилам, станет важным шагом к успешному продвижению вашего ресурса в интернете. Но занимаясь продвижением сайта самостоятельно, вы рискуете не только не попасть в желаемый ТОП, но и ухудшить свои позиции. Чтобы грамотно и не попасть под фильтры поисковых систем, следует обладать серьезной теоретической базой и большим опытом. 100% сотрудников SEO-отдела Artox Media Digital Group имеют сертификаты Google IQ, а также большой опыт работы в продвижении проектов разной тематики и сложности в разных регионах.</p> <p>В Artox Media Digital Group, вы получаете:</p> <ol><li>Цена продвижения не изменяется в течение года</li> <li>Список выполняемых работ прозрачен</li> <li>Добавление ключевых слов каждый месяц</li> <li>Гарантии на вывод в ТОП, которые прописаны в договоре</li> <li>Снижение стоимость продвижения одного запроса снизится на 90% к концу года</li> <li>Бесплатное юзабилити-тестирование и доработки сайта.</li> </ol> <script type="text/javascript"> <!-- var _acic={dataProvider:10};(function(){var e=document.createElement("script");e.type="text/javascript";e.async=true;e.src="https://www.acint.net/aci.js";var t=document.getElementsByTagName("script")[0];t.parentNode.insertBefore(e,t)})() //--> </script><br> <br> <script>document.write("<img style='display:none;' src='//counter.yadro.ru/hit;artfast_after?t44.1;r"+ escape(document.referrer)+((typeof(screen)=="undefined")?"": ";s"+screen.width+"*"+screen.height+"*"+(screen.colorDepth? screen.colorDepth:screen.pixelDepth))+";u"+escape(document.URL)+";h"+escape(document.title.substring(0,150))+ ";"+Math.random()+ "border='0' width='1' height='1' loading=lazy>");</script> </div> </div> </div> </div> <aside class="col-lg-4 col-md-12 col-md-offset-4 col-lg-offset-0" id="right"> <div> <div id="fecuny2" style="height:500px;width:300px;" align="center"></div> </div> <br/> <div> <div id="fecuny3" style="height:500px;width:300px;" align="center"></div> </div> <br/> <div> <div id="fecuny4" style="height:500px;width:300px;" align="center"></div> </div> <br/> <div> <div id="fecuny5" style="height:500px;width:300px;" align="center"></div> </div> <br/> </aside> </div> </div> </div> <div class="popup" id="share"> <div class="perfect-scroll" style="text-align: center"> <div style="margin-bottom: 20px"> <strong> Скачивание сейчас начнётся...</strong> <br> Не забудьте поделиться материалом <br>в социальных сетях с Вашими <br> коллегами </div> <div> <div class="ya-share2" data-services="vkontakte,facebook,odnoklassniki,moimir,gplus" data-counter=""></div> </div> </div> <div class="close-pop pull-right"> <svg width="10px" height="10px" viewBox="0 0 10 10"> <path fillrule="evenodd" d="M 6.41 5C 6.41 5 9.24 7.83 9.24 7.83 9.63 8.22 9.63 8.85 9.24 9.24 8.85 9.63 8.22 9.63 7.83 9.24 7.83 9.24 5 6.41 5 6.41 5 6.41 2.17 9.24 2.17 9.24 1.78 9.63 1.15 9.63 0.76 9.24 0.37 8.85 0.37 8.22 0.76 7.83 0.76 7.83 3.59 5 3.59 5 3.59 5 0.76 2.17 0.76 2.17 0.37 1.78 0.37 1.15 0.76 0.76 1.15 0.37 1.78 0.37 2.17 0.76 2.17 0.76 5 3.58 5 3.58 5 3.58 7.83 0.76 7.83 0.76 8.22 0.37 8.85 0.37 9.24 0.76 9.63 1.15 9.63 1.78 9.24 2.17 9.24 2.17 6.41 5 6.41 5Z"></path> </svg> </div> </div> <section id="views"> <div class="container"> </div> </section> <script type="text/javascript"> $(document).ready( function () { $('.kursiv').readmore({ speed: 75, maxHeight: 84, heightMargin: 16, moreLink: '<a href="#"><span>Показать полностью</span>', lessLink: '<a href="#"><span>Скрыть</span></a>', } ); } ); </script> <style> div.kursiv { margin-bottom: 0; } #razrabotka { margin-top: 30px; } .readmore-js-toggle { font-style: italic; color: #999; display: inline; margin-right: 10px; font-size: 14px; cursor: pointer; border-bottom: 1px dotted #e6e6e6; } </style></section> <footer> <div class="container"> <div class="row"> <div class="col-xs-16 col-sm-4 col-md-3"> <p>© 2024, minezone.ru, Информационный ресурс про беременность и роды</p> <div class="social"> <a target="_blank" href="https://vk.com/share.php?url=https://minezone.ru/where-to-start-planning/optimizaciya-kadrov-na-predpriyatii-povyshaem-effektivnost-raboty-optimizaciya.html"> <svg width="32px" height="19px" viewBox="0 0 32 19"> <path fillRule="evenodd" d="M 15.36 18.01C 15.36 18.01 17.24 18.01 17.24 18.01 17.24 18.01 17.81 17.94 18.1 17.64 18.36 17.37 18.35 16.85 18.35 16.85 18.35 16.85 18.32 14.41 19.49 14.05 20.64 13.7 22.12 16.4 23.69 17.45 24.87 18.23 25.77 18.06 25.77 18.06 25.77 18.06 29.97 18.01 29.97 18.01 29.97 18.01 32.16 17.87 31.12 16.21 31.03 16.07 30.51 14.97 28 12.72 25.37 10.35 25.72 10.74 28.89 6.65 30.82 4.16 31.59 2.65 31.35 2 31.12 1.38 29.7 1.54 29.7 1.54 29.7 1.54 24.98 1.57 24.98 1.57 24.98 1.57 24.63 1.52 24.37 1.67 24.12 1.82 23.95 2.16 23.95 2.16 23.95 2.16 23.21 4.09 22.21 5.72 20.11 9.18 19.27 9.36 18.92 9.15 18.12 8.65 18.32 7.14 18.32 6.07 18.32 2.72 18.85 1.32 17.3 0.96 16.79 0.84 16.41 0.76 15.1 0.75 13.41 0.73 11.99 0.76 11.18 1.14 10.64 1.39 10.23 1.96 10.48 1.99 10.79 2.03 11.5 2.18 11.88 2.67 12.36 3.31 12.34 4.74 12.34 4.74 12.34 4.74 12.62 8.68 11.69 9.17 11.06 9.5 10.18 8.82 8.31 5.68 7.35 4.08 6.62 2.3 6.62 2.3 6.62 2.3 6.48 1.97 6.23 1.8 5.93 1.58 5.51 1.51 5.51 1.51 5.51 1.51 1.02 1.54 1.02 1.54 1.02 1.54 0.35 1.56 0.1 1.84-0.12 2.09 0.08 2.62 0.08 2.62 0.08 2.62 3.6 10.57 7.57 14.57 11.22 18.25 15.36 18.01 15.36 18.01 15.36 18.01 15.36 18.01 15.36 18.01Z"/> </svg> </a> <a target="_blank" href="https://connect.ok.ru/offer?url=https://minezone.ru/where-to-start-planning/optimizaciya-kadrov-na-predpriyatii-povyshaem-effektivnost-raboty-optimizaciya.html"> <svg viewBox="0 0 25 25" width="25px" height="25px"> <path class="st0" d="M12.5,12.7c3.2,0,5.8-2.6,5.8-5.8c0-3.2-2.6-5.8-5.8-5.8C9.3,1,6.7,3.6,6.7,6.8C6.7,10,9.3,12.7,12.5,12.7z M12.5,3.9c1.6,0,2.9,1.3,2.9,2.9c0,1.6-1.3,2.9-2.9,2.9c-1.6,0-2.9-1.3-2.9-2.9C9.6,5.2,10.9,3.9,12.5,3.9z M19.2,13.4 c-0.3-0.7-1.2-1.2-2.5-0.3c-1.6,1.3-4.3,1.3-4.3,1.3s-2.6,0-4.3-1.3c-1.2-1-2.1-0.4-2.5,0.3c-0.6,1.2,0.1,1.7,1.5,2.7 c1.3,0.8,3,1.1,4.1,1.2l-0.9,0.9c-1.3,1.3-2.6,2.6-3.4,3.4c-0.5,0.5-0.5,1.4,0,1.9l0.2,0.2c0.5,0.5,1.4,0.5,1.9,0l3.4-3.4 c1.3,1.3,2.6,2.6,3.4,3.4c0.5,0.5,1.4,0.5,1.9,0l0.2-0.2c0.5-0.5,0.5-1.4,0-1.9l-3.4-3.4l-0.9-0.9c1.1-0.1,2.8-0.4,4.1-1.2 C19.2,15.1,19.8,14.5,19.2,13.4z"/> </svg> </a> <a target="_blank" href="https://www.facebook.com/sharer/sharer.php?u=https://minezone.ru/where-to-start-planning/optimizaciya-kadrov-na-predpriyatii-povyshaem-effektivnost-raboty-optimizaciya.html"> <svg width="26px" height="25px" viewBox="0 0 26 25"> <path fillRule="evenodd" d="M 24.33-0C 24.33-0 1.96-0 1.96-0 1.19-0 0.57 0.62 0.57 1.38 0.57 1.38 0.57 23.62 0.57 23.62 0.57 24.38 1.19 25 1.96 25 1.96 25 14 25 14 25 14 25 14 15.32 14 15.32 14 15.32 10.72 15.32 10.72 15.32 10.72 15.32 10.72 11.54 10.72 11.54 10.72 11.54 14 11.54 14 11.54 14 11.54 14 8.76 14 8.76 14 5.53 15.98 3.77 18.88 3.77 20.27 3.77 21.46 3.88 21.81 3.92 21.81 3.92 21.81 7.3 21.81 7.3 21.81 7.3 19.8 7.3 19.8 7.3 18.22 7.3 17.92 8.04 17.92 9.13 17.92 9.13 17.92 11.54 17.92 11.54 17.92 11.54 21.68 11.54 21.68 11.54 21.68 11.54 21.19 15.32 21.19 15.32 21.19 15.32 17.92 15.32 17.92 15.32 17.92 15.32 17.92 25 17.92 25 17.92 25 24.33 25 24.33 25 25.09 25 25.71 24.38 25.71 23.62 25.71 23.62 25.71 1.38 25.71 1.38 25.71 0.62 25.09-0 24.33-0Z"/> </svg> </a> <a target="_blank" href="https://youtube.com/"> <svg width="26px" height="19px" viewBox="0 0 26 19"> <path fillRule="evenodd" d="M 25.75 14.46C 25.75 14.46 25.5 16.18 24.75 16.93 23.79 17.92 22.72 17.93 22.23 17.99 18.71 18.24 13.43 18.25 13.43 18.25 13.43 18.25 6.89 18.19 4.88 18 4.32 17.89 3.06 17.92 2.11 16.93 1.35 16.18 1.11 14.46 1.11 14.46 1.11 14.46 0.86 12.45 0.86 10.44 0.86 10.44 0.86 8.55 0.86 8.55 0.86 6.54 1.11 4.52 1.11 4.52 1.11 4.52 1.35 2.81 2.11 2.05 3.06 1.06 4.14 1.06 4.63 1 8.15 0.75 13.42 0.75 13.42 0.75 13.42 0.75 13.43 0.75 13.43 0.75 13.43 0.75 18.71 0.75 22.23 1 22.72 1.06 23.79 1.06 24.75 2.05 25.5 2.81 25.75 4.52 25.75 4.52 25.75 4.52 26 6.54 26 8.55 26 8.55 26 10.44 26 10.44 26 12.45 25.75 14.46 25.75 14.46ZM 10.83 5.73C 10.83 5.73 10.83 12.72 10.83 12.72 10.83 12.72 17.62 9.24 17.62 9.24 17.62 9.24 10.83 5.73 10.83 5.73Z"/> </svg> </a> </div> </div> <div class="col-lg-2 col-sm-4 col-xs-16 links"> <h4>minezone.ru</h4> <a href="/category/womens-issues/">Женские проблемы</a> <a href="/category/ovulation/">Овуляция</a> <a href="/category/medication/">Лекарства</a> <a href="/category/age/">Возраст</a> <a href="/category/conception/">Зачатие</a> <a href="/category/general-information/">Общая информация</a> </div> <div class="col-lg-2 col-sm-3 col-xs-16 links"> <h4>О проекте</h4> <a href="/feedback.html">Обратная связь</a> <a href="">О сайте</a> </div> <div class="col-lg-5 col-sm-1 col-xs-16 links"></div> <div class="col-lg-4 col-sm-5 col-xs-16 links"> </div> </div> <div class="row v-center"> <div class="col-md-8 col-xs-16"> <a data-fancybox data-type="iframe" data-src="/feedback.html">Контакты</a> </div> <div class="col-md-8 col-xs-16"> <div class="share pull-right"> <script type="text/javascript" src="//yastatic.net/es5-shims/0.0.2/es5-shims.min.js" charset="utf-8"></script> <script type="text/javascript" src="//yastatic.net/share2/share.js" charset="utf-8"></script> <div class="ya-share2" data-services="vkontakte,facebook,odnoklassniki,moimir,gplus" data-counter=""></div> </div> </div> </div> </div> </footer> <a href="#bot" id="to-top"> <svg width="50px" height="50px" viewBox="0 0 50 50"> <circle cx="25.00" cy="25.00" r="25.00" fill="rgb(0,0,0)" opacity="0.37"/> <path fillRule="evenodd" d="M 33.94 24.46C 33.94 24.46 25.89 16.3 25.89 16.3 25.32 15.73 24.41 15.73 23.84 16.3 23.84 16.3 15.79 24.46 15.79 24.46 14.88 25.38 15.52 26.97 16.81 26.97 16.81 26.97 20.43 26.97 20.43 26.97 21.23 26.97 21.88 27.62 21.88 28.43 21.88 28.43 21.88 32.51 21.88 32.51 21.88 33.71 22.83 34.68 24.01 34.68 24.01 34.68 25.72 34.68 25.72 34.68 26.9 34.68 27.86 33.71 27.86 32.51 27.86 32.51 27.86 28.43 27.86 28.43 27.86 27.62 28.5 26.97 29.31 26.97 29.31 26.97 32.92 26.97 32.92 26.97 34.21 26.97 34.85 25.38 33.94 24.46Z" fill="rgb(241,241,241)"/> </svg> </a> <div class="overlay"></div> <div class="popup" id="password"> <div class="perfect-scroll"> <h2>Восстановление пароля <div class="close-pop pull-right"> <svg width="10px" height="10px" viewBox="0 0 10 10"> <path fillRule="evenodd" d="M 6.41 5C 6.41 5 9.24 7.83 9.24 7.83 9.63 8.22 9.63 8.85 9.24 9.24 8.85 9.63 8.22 9.63 7.83 9.24 7.83 9.24 5 6.41 5 6.41 5 6.41 2.17 9.24 2.17 9.24 1.78 9.63 1.15 9.63 0.76 9.24 0.37 8.85 0.37 8.22 0.76 7.83 0.76 7.83 3.59 5 3.59 5 3.59 5 0.76 2.17 0.76 2.17 0.37 1.78 0.37 1.15 0.76 0.76 1.15 0.37 1.78 0.37 2.17 0.76 2.17 0.76 5 3.58 5 3.58 5 3.58 7.83 0.76 7.83 0.76 8.22 0.37 8.85 0.37 9.24 0.76 9.63 1.15 9.63 1.78 9.24 2.17 9.24 2.17 6.41 5 6.41 5Z"/> </svg> </div> </h2> <div class="recover-success"> <form action="/recovery/request" data-method="post" method="post" class="recover_form"> <p>Введите вашу электронную почту, чтобы восстановить пароль!</p> <div class="input-wrp"> <input name="email" type="text" placeholder="Введите ваш e-mail"> </div> <input type="submit" data-disable-with="Отправить..." class="btn green" value="Отправить"> </form> </div> <div class="auth-form_error" style="padding-top: 10px"></div> </div> </div> <script> $('.user.one').click(function (e, ob) { $('.user').removeClass('active-user'); $('.user.one').addClass('active-user'); $('#user_type').val('1'); e.stopPropagation(); } ); $('.user.two').click(function (e, ob) { $('.user').removeClass('active-user'); $('.user.two').addClass('active-user'); $('#user_type').val('2'); e.stopPropagation(); } ); $('.user.three').click(function (e, ob) { $('.user').removeClass('active-user'); $('.user.three').addClass('active-user'); $('#user_type').val('3'); e.stopPropagation(); } ); function clearErrors() { $('.auth-form_error').each(function () { $(this).html(''); } ); } $('body').on('click', '.open-login-form', function (e) { $('#register, .overlay').removeClass('visible-pop'); $('#login, .overlay').addClass('visible-pop'); e.preventDefault(); } ); $('body').on('click', '.open-pass-form', function (e) { $('#register, .overlay').removeClass('visible-pop'); $('#password, .overlay').addClass('visible-pop'); e.preventDefault(); } ); $('.login_form') .on('ajax:beforeSend', function (event, xhr, settings) { clearErrors(); } ) .on('ajax:complete', function (event, xhr, status) { } ) .on('ajax:success', function (event, data, status, xhr) { if (data.status == 0) { $('.auth-form_error').html(data.text + '<br>'); } else { $('.open-register').html(data.text); var delay = 1000; window.location.href = url = window.location.href + "?login=ok"; location.replace(url); setTimeout('window.location.reload(true);', delay); } } ).on('ajax:error', function (event, xhr, status, error) { } ); $('.recover_form') .on('ajax:beforeSend', function (event, xhr, settings) { clearErrors(); } ) .on('ajax:complete', function (event, xhr, status) { } ) .on('ajax:success', function (event, data, status, xhr) { console.log(data); if (data.status == 0) { $('.auth-form_error').html(data.text + '<br>'); } else { $('.recover-success').html('<div class="success" >' + data.text + '</div>'); } } ).on('ajax:error', function (event, xhr, status, error) { } ); $('.registration_form') .on('ajax:beforeSend', function (event, xhr, settings) { var emailError = $('#emailError'); var passwordError = $('#passwordError'); var passwordVerify = $('#passwordVerifyError'); var userTypeError = $('#userTypeError'); var emailExist = $('#emailExist'); emailError.html(''); passwordError.html(''); passwordVerify.html(''); userTypeError.html(''); emailExist.hide(); } ) .on('ajax:complete', function (event, xhr, status) { } ).on('ajax:success', function (event, data, status, xhr) { // insert the failure message inside the "#account_settings" element //console.log(data); if (data.status == 0) { //$('.reg-info').html('<div class="error">' + data.text + '</div>'); if (data.text.email) { var emailError = $('#emailError'); var emailExist = $('#emailExist'); console.log(data.text.email); if (data.text.email == 'Найдена совпадающая со значением запись') { console.log('alert'); emailExist.show(); } else { emailError.html('<i class="icon-error"></i><div class="error_note_wrapper">' + '<div class="error_note">' + '<span class="error_note_text">' + data.text.email + '</span></div></div>'); } } if (data.text.password) { var passwordError = $('#passwordError'); console.log(data.text.password); passwordError.html('<i class="icon-error"></i><div class="error_note_wrapper">' + '<div class="error_note">' + '<span class="error_note_text">' + data.text.password + '</span></div></div>'); } if (data.text.passwordVerify) { var passwordVerify = $('#passwordVerifyError'); console.log(data.text.passwordVerify); passwordVerify.html('<i class="icon-error"></i><div class="error_note_wrapper">' + '<div class="error_note">' + '<span class="error_note_text">' + data.text.passwordVerify + '</span></div></div>'); } if (data.text.captcha) { var captcha = $('#captchaError'); console.log(data.text.captcha); captcha.html('<i class="icon-error"></i><div class="error_note_wrapper">' + '<div class="error_note">' + '<span class="error_note_text">' + data.text.captcha + '</span></div></div>'); } if (data.text.userType) { var user_type = $('#userTypeError'); console.log(data.text.userType); user_type.html('<i class="icon-error"></i><div class="error_note_wrapper">' + '<div class="error_note">' + '<span class="error_note_text">' + data.text.userType + '</span></div></div>'); } } else { $('.reg-success').html(data.text); var delay = 2000; window.location.href = url = window.location.href + "?reg=ok"; location.replace(url); setTimeout('window.location.reload(true);', delay); } } ).on('ajax:error', function (event, xhr, status, error) { } ); </script> <div class="popup" id="premium-pop"> </div> <link rel="stylesheet" href="/videouroki/res/lightslider/lightslider.min.css"> <link rel="stylesheet" href="/videouroki/res/perfectScrollbar/perfect-scrollbar.css"> <link rel="stylesheet" href="/videouroki/assets/font-awesome/css/font-awesome.min.css"> <link rel="stylesheet" href="/assets/vendor/fancybox/jquery.fancybox.min.css"> <script src="/videouroki/res/perfectScrollbar/perfect-scrollbar.jquery.min.js"></script> <script src="/js/rails.js"></script> <script src="/videouroki/res/lightslider/lightslider.min.js"></script> <script src="/videouroki/res/jquery.validate.min.js"></script> <script src="/videouroki/res/autosize-master/autosize.min.js"></script> <script src="/videouroki/js/tabs.js"></script> <script src="/videouroki/js/select.js"></script> <script src="/videouroki/js/global.js?2109"></script> <script src="/videouroki/js/views.js"></script> <script src="/videouroki/plugin/notify/notify.min.js"></script> <script src="/videouroki/plugin/notify/notify-metro.js"></script> <script src="/videouroki/js/lazyload.min.js"></script> <script src="/assets/vendor/fancybox/jquery.fancybox.min.js"></script> <script type="text/javascript"> $(document).ready( function () { // new LazyLoad(); } ) </script> <!--[if gte IE 9]><script type="text/javascript" src="/videouroki/assets/ckeditor-mini/ckeditor.js"></script><![endif]--> <script type="text/javascript" src="/videouroki/js/readmore.js"></script></body> </html>