Управление движением персонала внутри организации. Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Перемещение сотрудников внутри организации в пределах одного структурного подразделения или в другое, регламентировано Трудовым Кодексом РФ статьей № 72. Независимо от вида перемещения, перевода, повышения или понижения должности вся процедура должна быть документально оформлена и осуществлять данные действия можно только с письменного согласия сотрудника и личного заявления о переводе.

Вам понадобится

• -письменное уведомление
• -заявление
• -дополнительное соглашение
• -приказ формы Т-5
• -запись в личную карточку формы Т-2
• -запись в трудовую книжку
• -уведомление в бухгалтерию

Инструкция

Все перемещения внутри одного подразделения или в другое той же организации нужно производить путем уведомления заблаговременно и личных двухсторонних переговоров между сотрудником и работодателем. Если против повышения в должности редко бывают трудовые споры и разногласия, о понижении должности и зарплаты необходимо предупредить за два месяца до факта.

Работодатель обязан подготовить письменное уведомление о перемещени и ознакомить сотрудников под роспись. Также необходимо в устной форме провести переговоры и объяснить сложившуюся ситуацию.

Если при перемещении изменяется зарплата и должностные обязанности сотрудника, в данном случае нужно руководствоваться статьей № 57 ТК РФ.

Для оформления документов необходимо составить дополнительное соглашение к основному трудовому договору, а перед его составлением, сотрудник должен лично написать заявление о переводе или изменение должностных обязанностей.

После подписания дополнительного соглашения обеими сторонами, работодатель может издать приказ унифицированной формы № Т-5. В приказе следует указать, что номер приказа по основному договору утратил силу, ФИО сотрудника, номер нового структурного подразделения, название новой должности и с какого числа месяца и года осуществить перевод. С приказом сотрудника знакомят под личную роспись.

Все данные о перемещение вносятся в личную карточку и трудовую книжку под следующим порядковым номером. При осуществлении записей, необходимо указать, на каком основании произведено повышение, понижение или перевод.

Дополнительные сведения подаются в бухгалтерию для начисления зарплаты по новому окладу или тарифной ставке.

Все интересное

Для перевода в пределах одной организации работнику следует написать заявление на имя работодателя, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ознакомиться с изданным приказом. Если изменения условий трудового договора не требуется,…

Взять на работу сотрудника можно на основании написанного им заявления о приеме на работу. Работодатель должен оформить его в соответствии с трудовым законодательством. Для этого следует издать приказ о принятии работника на должность, заключить с…

Трудовой кодекс РФ дает подробные указания об оформлении перевода сотрудника на другую должность или в другое структурное подразделение организации. Также возможен перевод в другую организацию по договоренности между работодателями. Любой перевод…

Зарплата – это самый важный пункт трудового договора, заключаемого в двустороннем порядке. Любые ее изменения должны быть согласованы между работником и работодателем. Порядок всех изменений указан в статье 134 и 135 ТК РФ. Законодатель отдает на…

При трудоустройстве сотрудника на работу оформляется трудовой договор, где указана заработная плата, регулируемая статьей 135 ТК РФ, и все условия труда и отдыха. Любые изменения оплаты труда оформляются документально в четкой последовательности,…

Переход в управляющую компанию одного и того же предприятия по собственному желанию осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Если перевод осуществляется не на выборную должность, то оформить его можно обычным путем. Если переход…

Для осуществления перевода работника внутри организации с ним необходимо заключить соглашение. На его основании руководителю организации следует издать приказ. Кадровая служба должна внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника по…

Если работник решил перейти в другой отдел в целях дальнейшего карьерного роста, работодателю необходимо принять от него заявление о переводе. Кадровые служащие должны оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Директору следует издать…

Для того чтобы перевести работника, трудящегося по совместительству, на постоянное место работы, необходимо оформить увольнение и с основного места работы, и с совместительства. Затем принять сотрудника на должность по общим основаниям в…

Назначение на должность заместителя директора другого работника той же организации следует оформить переводом, инициатива для которого исходит от сотрудника или работодателя. Для специалиста необходимо написать новую должностную инструкцию,…

Перевод на постоянное место работы может осуществляться внутри организации, а также от одного работодателя к другому. Постоянный перевод подразумевает изменение трудовой функции работника. При внутреннем переводе оформляется приказ и вносится запись…

Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности. Право работодателя, связанное с переводом работника на другую постоянную, работу регулируется ТК РФ. Согласно ст. 72 ТК РФ перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника.
Причины внутреннего перемещения персонала:
- Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации;
- Желание администрации предоставить сотруднику работу более соответствующую его квалификации;
- Предоставление сотруднику работы более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья;
- Обеспечение занятости работников, в случае структурной реорганизации или изменения технологии условий труда.
На небольших предприятиях торговли возможности смены должности ограничены. Для поддержания мотивации и выполняемой работы, администрация предусматривает возможность профессионального роста в рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет делегирования полномочий, в результате снижается текучесть кадров, формируется благоприятный морально – психологический климат.
Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои преимущества и недостатки (см. источники внутреннего найма). Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма кадрового ядра организации предполагает продвижение работников по ступени карьерной лестницы. В организациях разрабатывается собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжении в коллективе при возникновении вакантной должности. Правила содержат чёткие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон с внесением соответствующих изменений в трудовой договор. Понижение в должности регламентируется главой 12 ТК Ф. оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используют в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемых им функций, как производственная необходимость или по следующим показателям. Понижение в должности может иметь конфликтный характер, поэтому необходимо продумывать мероприятия, понижающие конфликтность данной процедуры. Администрация может продемонстрировать реализацию принципа движения личности работника и сформировать у остальных чувство защищенности путем сохранения прежней зарплаты или компенсации её сокращения дополнительными льготами или предоставить благоприятный режим труда. Для этого в эффективных организациях предусматривают специальные фонды. Перемещение работников внутри организации используют в качестве повышения квалификации. Это практикуется перед повышением в должности для того чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые будут в его подчинении. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника или 3-х лиц.
Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления по кадрам. Наличие такой электронной базы данных оптимизирует процесс выработки решений о перемещении персонала с учетом кадрового дефицита подразделений.
Исходными данными для расстановки кадров является:
- Кадровая политика;
- Модели служебной карьеры;
- ТК РФ;
- Материалы аттестационной комиссии;
- Контракт сотрудника;
- Штатное расписание;
- Должностные инструкции;
- Личные дела сотрудников;
- Положение об оплате труда;
- Положение о расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
- Плановые модели служебной карьеры;
- Приказы по личному составу;
- Изменения и дополнения к контракту;
- Изменение штатного расписания;
- Годовой отчет по движению кадров;
- Проекты научной организации труда.

На этой странице:

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

• занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
• основания для перестановки;
• наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).