në shtëpi / informacion i pergjithshem/ Organizimi i vlerësimit të performancës së punonjësve. Çfarë është vlerësimi i performancës dhe pse kryhet?

Organizimi i certifikimit të punonjësve. Çfarë është vlerësimi i performancës dhe pse kryhet?

Shumë punëdhënës e perceptojnë certifikimin e punonjësve si diçka formale. Është e kuptueshme: Kodi i Punës nuk përmban udhëzime të qarta për procedurën dhe kushtet e zbatimit të tij. Po, dhe rregulloret në këtë fushë, të dizajnuara për të organizatat tregtare, per kohët e fundit i papublikuar (certifikimi është i detyrueshëm vetëm për punonjësit e organizatave në fusha të caktuara të veprimtarisë): legjislacioni në thelb rregullon procedurën e certifikimit të punonjësve në sektorin publik. Ndërkohë, rezultatet e vlerësimit mund të shërbejnë si bazë për shkarkimin e një punonjësi, prandaj ju rekomandojmë që ta merrni vetë vlerësimin me gjithë përgjegjësinë, pasi mosmarrëveshjet e punës nuk janë të rralla dhe në shumicën e rasteve gjyqtarët mbajnë anën e punonjësit. Për informacion se si të organizoni siç duhet certifikimin, lexoni këtë artikull.

Vërtetim: sa në këtë fjalë ...

Përkufizimin e certifikimit nuk do ta gjejmë në Kodin e Punës, por nëse i drejtohemi fjalorëve, mund të themi se certifikimi është një vlerësim. cilësitë e biznesit dhe kualifikimet e punonjësit për të vërtetuar përputhjen e tij me pozicionin e mbajtur.

Rezultatet e certifikimit do të ndihmojnë në optimizimin e përdorimit të burimeve të punës, krijimin e stimujve shtesë për rritjen profesionale të punonjësve, rezervë personeli të specialistëve më kompetentë, si dhe të shkarkojë punonjës, kualifikimet e të cilëve nuk plotësojnë kërkesat për pozicionet e tyre.

Duke marrë parasysh konceptin e vërtetimit, nuk mund të injorohet përkufizimi i kualifikimeve të një punonjësi, i cili jep Pjesën 1 të Artit. 195.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: ky është niveli i njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punës së punonjësit. Karakteristikat e kualifikimeve të nevojshme për një punonjës për të kryer një lloj të caktuar veprimtari profesionale, përcaktohet nga standardi profesional (pjesa 2 e nenit 195.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Tashmë është zhvilluar mjaft nje numer i madh i standarde të tilla. Ata funksionojnë së bashku me udhëzuesit e kualifikimit (EKS dhe ETKS): detyrimi për të zbatuar standardet ende nuk është vendosur.

Sidoqoftë, nga 1 korriku 2016 Art. 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas pjesës 1 të së cilës të gjithë punëdhënësit do t'u kërkohet të respektojnë standardet profesionale, për punonjësit e të cilëve ligjet ose rregulloret aktet juridike vendosen kërkesa të veçanta. Këta janë punëtorë mjekësorë dhe pedagogjikë, auditorë, punonjës të shërbimit me kontratë, etj., D.m.th., ata të cilëve ligjet federale vendosin kërkesa kualifikimi (në veçanti, për arsimimin e tyre).

Bazuar në pjesën 2 të këtij neni, karakteristikat e kualifikimeve që përmbahen në standardet profesionale dhe zbatimi i detyrueshëm i të cilave nuk është përcaktuar do të përdoren nga punëdhënësit si bazë për përcaktimin e kërkesave për kualifikimet e punonjësve, duke marrë parasysh specifikat. të punës së kryer nga punonjësit funksionet e punës, për shkak të teknologjive të aplikuara dhe organizatë e pranuar prodhimi dhe puna.

Kështu, aktualisht, punëdhënësit përdorin si librat e referencës së kualifikimit, ashtu edhe standardet profesionale për të përcaktuar kualifikimet e një punonjësi, në mënyrë që të vërtetojnë përputhjen e tij me pozicionin e mbajtur.

A është i detyrueshëm vlerësimi i punonjësve?

Certifikimi mund të parashikohet me akte legjislative dhe të jetë i detyrueshëm. Për shembull, certifikimi zakonisht kryhet në institucionet buxhetore në lidhje me punonjësit shtetërorë dhe komunalë ( Stafi i mesuesve, artistë, punonjës mjekësorë, etj.). Por për organizatat tregtare, si të thuash, kompani private, certifikimi është fakultativ, përveç rastit kur kompania kryen llojin e veprimtarisë ku certifikimi i detyrueshëm është vendosur me ligj. Për shembull, nëse një organizatë ose sipërmarrës individual kryen (kryen) punë (shërbime) ndihmëse gjatë transportit hekurudhor, certifikimi i punonjësve të tyre është i detyrueshëm (neni 13 i Ligjit Federal Nr. 17-FZ datë 10.01. Federata Ruse"). Dhe në bazë të Artit. 9 i Ligjit Federal të 21 korrikut 1997 Nr. 116-FZ "Për sigurinë industriale të objekteve të prodhimit të rrezikshëm", një organizatë që operon objekte të rrezikshme prodhimi (objekte ku merren, përdoren, përpunohen, formohen, ruhen substanca të ndezshme, oksiduese, të djegshme , transportohet dhe asgjësohet) duhet të sigurojë trajnimin dhe certifikimin e punonjësve.

Ne zhvillojmë një akt lokal

Pjesa 2 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që procedura e certifikimit përcaktohet me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore, rregulloret lokale të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve.

Prandaj, nëse menaxhmenti ka vendosur për nevojën për certifikim të punonjësve në kompani, është e nevojshme të hartohet një akt rregullator lokal që rregullon procedurën për zbatimin e tij.

Përpara se të vazhdohet me hartimin e një akti të tillë vendor, është e nevojshme të analizohen pozicionet dhe puna ekzistuese në kompani për certifikimin e detyrueshëm dhe nëse janë identifikuar, atëherë duhet të merren dispozitat e rregulloreve që rregullojnë procedurën e certifikimit për to. nepermjet llogarise. Nëse kompania nuk ka pozicione dhe punë të tilla, punëdhënësi është i lirë të vendosë procedurën e certifikimit. Megjithatë, ne ende ju rekomandojmë që të lundroni:

Dekretit të Komitetit Shtetëror të Shkencës dhe Teknologjisë të BRSS Nr. 470, Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS nr. Punëtorët dhe Specialistët e tjerë të Ndërmarrjeve dhe Organizatave të Industrisë, Ndërtimit, Bujqësia, transporti dhe komunikacioni” (në tekstin e mëtejmë - Rezoluta nr. 470/267);
për rregulloren për procedurën e certifikimit të drejtuesve, punonjësve shkencorë, inxhinierikë dhe teknikë dhe specialistëve të institucioneve kërkimore, projektimit, teknologjisë, projektimit, anketimit dhe organizatave të tjera të shkencës, miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Shkencës dhe Teknologjisë të BRSS Nr. 38, Gosstroy i BRSS Nr. 20, Goskomtrud i BRSS Nr. 50, datë 17.02.1986.

Duhet të theksohet se gjykatat mjaft shpesh u referohen akteve normative të përmendura kur shqyrtojnë mosmarrëveshjet për rivendosjen e punonjësve të shkarkuar si rezultat i certifikimit. Për shembull, në vendimin e Gjykatës së qytetit të Moskës, datë 10 shtator 2015, nr. 4g / 8-7875 / 2015, trupi gjykues arriti në përfundimin se dispozita për vërtetimin e një SH.PK përkeqëson pozicionin e punonjësve në krahasim me Rezolutën nr. 470 /267 dhe nuk mund të zbatohet. Meqenëse paditësi, në përputhje me dispozitën e mësipërme, klasifikohet si person që nuk i nënshtrohet certifikimit, vërtetimi i kryer nga punëdhënësi në lidhje me të është i paligjshëm dhe për këtë arsye njihet. shkarkimi i paligjshëm nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Çfarë duhet të përfshihet në rregulloren për certifikimin dhe cilat pika duhet t'i kushtohet vëmendje gjatë zhvillimit të saj? Përgjigjet i paraqesim në një tabelë.

Kapitulli	përmbajtja
Koncepti i certifikimit, objektivat dhe qëllimet e tij	Qëllimet e certifikimit mund të jenë krijimi i një sistemi stimujsh dhe nevoja për trajnim të avancuar të punonjësve, për të përcaktuar nivelin e kualifikimeve të punonjësve për të optimizuar proceset e prodhimit në të ardhmen ose për të rritur ato që certifikohen në pozicione.
Kategoritë e punëtorëve për të cilët mund të kryhet vërtetimi dhe kategoritë e punëtorëve që nuk i nënshtrohen vërtetimit	Në veçanti, sipas dekretit nr. 470/267, personat që kanë punuar në pozicionin e tyre për më pak se një vit, specialistët e rinj gjatë mandatit. punë e detyrueshme me takim pas diplomimit institucionet arsimore, gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç
Kushtet e certifikimit	Kushtet e certifikimit mund të përcaktohen në varësi të qëllimeve dhe objektivave të zbatimit të tij, si dhe nga kategoritë e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit. Në praktikë, dallohet një certifikim i planifikuar (i rregullt) (një tipar i një certifikimi të tillë është se ai kryhet në intervale të caktuara (çdo gjashtë muaj, një vit,
	tre vjet, etj.)) dhe certifikim të paplanifikuar (të jashtëzakonshëm) (ky certifikim kryhet vetëm kur zbulohet fakti i nevojës për të, për shembull, nëse lindin probleme në punën e një personi të caktuar. njësi strukturore(prodhimi i produkteve me cilësi të ulët)). Këtu ju rekomandojmë gjithashtu që të tregoni paragrafin për kohën e certifikimit për kategori të caktuara punonjësit që nuk e kanë kaluar atë së bashku me punonjësit e tjerë (pas pushimit prindëror, etj.), si dhe kohëzgjatjen e zbatimit të tij
Format e vërtetimit	Orale – intervistë. Mund të kryhet si individualisht ashtu edhe kolektivisht. Gjatë një interviste të tillë, komisioni i drejton punonjëses pyetje me interes për të, e fton atë të vlerësojë punën e tij dhe dëgjon mendimin e punonjësit se çfarë mund të bëjë punëdhënësi për të përmirësuar rezultatin e punës. Me shkrim - plotësimi i testeve, pyetësorëve. Kjo formë e certifikimit ofron një qasje të barabartë për vlerësimin e nivelit formimi profesional dhe njohuritë e secilit punëtor të certifikuar. e përzier - intervistë me gojë me një përgjigje të detyrueshme me shkrim për pyetjet e testit ose pyetësorit
Përbërja dhe kompetencat e komisionit të certifikimit	Ky seksion përcakton përbërjen e komisionit të certifikimit me shpërndarjen e funksioneve të anëtarëve të tij. Si rregull, komisioni përfshin një kryetar, anëtarë të komisionit (përfshirë nënkryetarin), një sekretar dhe një përfaqësues të sindikatës (nëse ka) (pjesa 3 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Gjithashtu, komisioni mund të përfshijë ekspertë nga radhët e punonjësve të kualifikuar me njohuri të mjaftueshme në një fushë të caktuar, e cila lejon një vlerësim objektiv të kualifikimeve të punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, si dhe drejtues të departamenteve përkatëse.
Kriteret për vlerësim	Kriteret e vlerësimit vendosen në bazë të kompleksitetit të punës së kryer, si dhe në detyrat që i ngarkohen punonjësit. Prandaj, është e mundur të përcaktohet korrespondenca e kualifikimeve të një punonjësi me punën e kryer prej tij vetëm nëse, në kontrata e punës(përshkrimi i punës) funksionet e punonjësit përshkruhen sa më qartë që të jetë e mundur. Nëse ai njihet si i papërshtatshëm për pozicionin e tij dhe detyrat e tij zyrtare nuk janë të dokumentuara, mund të lindin mosmarrëveshje. Punonjësit që i nënshtrohen certifikimit duhet të njihen paraprakisht me këto kritere, përpara certifikimit.
Procedura për kryerjen e certifikimit, në veçanti, procedura e njoftimit të punonjësve për të, mbajtja e një mbledhjeje të komisionit të certifikimit, votimi, mbajtja e procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit, njohja e punonjësve me rezultatet e certifikimit pasi të merret një vendim nga anëtarët e komisionit	Procedura e certifikimit duhet të përshkruhet sa më shumë të jetë e mundur. Për shembull, mund të përshkruani procedurën e mbajtjes së procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit, të tregoni detyrimin për ta plotësuar atë, të paraqisni formularin e protokollit dhe procedurën për miratimin e tij dhe të njiheni me punonjësit me rezultatet e certifikimit pas vendimit. bëhet nga anëtarët e komisionit. Do të ishte mirë të rregullohej lloji i votimit (të hapur (në prani të personit të certifikuar) ose të mbyllur (pa pjesëmarrjen e punonjësit)) për marrjen e një vendimi, si dhe të jepet një listë e arsyeve që janë të vlefshme dhe në prani të të cilave vërtetimi mund të shtyhet për një datë tjetër. Është gjithashtu e nevojshme të krijohet një njësi ose një person përgjegjës për përgatitjen e materialeve për paraqitje në komisionin e certifikimit (ky mund të jetë, për shembull, një këshilltar ligjor ose një departament personeli), përgjegjësitë e punës së të cilit përfshijnë pjesëmarrjen në certifikim, dhe gjithashtu pasqyrojnë fazat e përgatitjes për certifikim: formimi i listave të punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, informimi i drejtuesve të departamenteve për nevojën e paraqitjes së karakteristikave ose fletëve të certifikimit për punonjësit, hartimi i një plani për certifikim, etj.
Rezultatet e certifikimit	Në këtë seksion, është e nevojshme të përcaktohen llojet e vendimeve që mund të merren në lidhje me personin që certifikohet (për shembull, punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për transferim sipas ngritjes në detyrë, punonjësi korrespondon me pozicioni i mbajtur dhe rekomandohet për t'u përfshirë në rezervën e personelit, punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur, punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin). Në të njëjtin seksion, mund të specifikoni periudhën gjatë së cilës punëdhënësi duhet të respektojë rekomandimet e komisionit të certifikimit

Sigurisht, në një akt lokal mund të ketë seksione të tjera të nevojshme për një organizatë të caktuar. Për më tepër, zakonisht përmes një aplikacioni, paraqiten format e dokumenteve (për shembull, procesverbalet e një mbledhjeje komisioni, një fletë vërtetimi, etj.).

Pasi bien dakord për të gjitha seksionet e rregullores për certifikimin, ajo miratohet nga drejtuesi i organizatës: ose duke lëshuar një urdhër, ose duke vulosur "Miratuar" të nënshkruar nga drejtuesi. Vini re se nëse rregullorja miratohet nga një person i paautorizuar, atëherë rezultatet e certifikimit, edhe nëse kryhen në përputhje me rregullat e vendosura në organizatë, do të shpallen të paligjshme (shih, për shembull, vendimin e Apelit të Gjykatës së Chukotka rajon autonom datë 27 tetor 2014 në çështjen nr.33-173/14, 2-25/14).

Mos harroni, rregullorja e miratuar për certifikimin e punonjësve duhet të lexohet nën nënshkrim. Në rast të një mosmarrëveshjeje pune, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova që punonjësi është informuar për mundësinë e vlerësimit të rezultateve të punës së tij dhe cilësive të tij personale të biznesit në formën e certifikimit dhe se punonjësi mund të pushohet nga puna në bazë të rezultatet e certifikimit.

Procedura e certifikimit

Pasi të keni miratuar rregulloren për certifikimin, nuk duhet të mendoni se puna ka mbaruar: nuk mjafton të shkruani gjithçka në letër, ju ende duhet të organizoni certifikimin dhe ta kryeni atë. Zakonisht certifikimi ndahet në disa faza:

përgatitje për certifikim;
certifikim;
Përmbledhja dhe marrja e masave në bazë të rezultateve të certifikimit.

Le t'i shqyrtojmë këto faza në më shumë detaje.

Në skenë përgatitje për certifikimështë e nevojshme të krijohet një komision vërtetimi. Kjo bëhet me urdhër, dhe ju mund të lëshoni një urdhër të veçantë për të krijuar një komision, ose mund ta shkruani në urdhrin për të kryer certifikimin. Le të marrim një shembull.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar Mir

(Mir LLC)

01/12/2016 Nizhny Novgorod

për certifikimin në vitin 2016

Me qëllim të vlerësimit objektiv të cilësive profesionale dhe afariste të punonjësve të Mir LLC dhe në përputhje me rregulloren për certifikimin e punonjësve të miratuar më 18 mars 2014,

Unë porosis:

1. Për të kryer vërtetimin, krijoni një komision vërtetimi i përbërë nga:

Kryetar i Komisionit - Drejtori i BNJ I.I. Ivanova;

Zëvendëskryetari i Komisionit - Kryellogaritari I. A. Petrova;

Anëtarët e komisionit: inspektor i lartë i departamentit të personelit O. I. Sidorova;

kreu i departamentit të shitjeve I. P. Vasechkin;

Sekretari i Komisionit - Menaxher i Zyrës E. A. Smirnova.

2. Miratohet grafiku i certifikimit të punonjësve për vitin 2016 (bashkëlidhur).

3. Drejtuesit e divizioneve strukturore, brenda datës 08.02.2016, përgatisin dhe dorëzojnë në komisionin e certifikimit të gjitha Dokumentet e nevojshme për punonjës të kualifikuar.

4. Drejtori i Burimeve Njerëzore I. I. Ivanova, deri më 1 shkurt 2016, të njoftojë punonjësit, për të cilët po kryhet certifikimi i radhës, me këtë urdhër dhe orarin e miratuar të certifikimit.

5. Unë rezervoj kontrollin mbi ekzekutimin e këtij urdhri.

Drejtori Korolev P. L. Korolev

Njohur me porosinë:

Drejtor i Burimeve Njerëzore Ivanova, 01.12.2016 I. I. Ivanova

Kryekontabilist Petrova, 01.12.2016 I. A. Petrova

Në të njëjtën fazë, po zhvillohet një orar për certifikimin e punonjësve. Është e nevojshme të tregohet në të jo vetëm emri i plotë i punonjësve dhe emrat e pozicioneve që ata mbajnë, por edhe data, koha dhe vendi i certifikimit, si dhe të jepet një listë e dokumenteve të kërkuara për paraqitjen në certifikim. komisioni. Për më tepër, sigurohuni që të siguroni një kolonë në orarin për njohjen e punonjësit, ku ai do të vendosë nënshkrimin e tij. Nëse një punonjës refuzon të njihet me orarin e certifikimit, është e nevojshme të bëni një shenjë të përshtatshme në orar dhe të hartoni një akt që konfirmon këtë.

Personi përgjegjës për përgatitjen e dokumenteve për komisionin e punonjësve të certifikuar, në fazën përgatitore, harton dhe mbledh dokumentet e nevojshme për certifikim: rishikimet, karakteristikat, pyetësorët, raportet, etj.

Faza tjetër - certifikimit. Vetë procedura zhvillohet në një vend të caktuar. Certifikimi duhet të kryhet në prani të punonjësit të certifikuar dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Në rast se një punonjës nuk merr pjesë në një mbledhje të komisionit të certifikimit pa arsye të mira ose refuzimi për të kaluar certifikimin, komisioni mund të kryejë certifikimin në mungesë të tij.

shënim

Certifikimi pa punonjës lejohet vetëm nëse punonjësi njihet me shkrim me datën e certifikimit. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Gjatë mbledhjes, komisioni dëgjon mbikëqyrësin e drejtpërdrejtë të personit që certifikohet (ai vlerëson shkurtimisht cilësitë e tij profesionale, afariste dhe personale), shqyrton dokumentet e paraqitura, bën pyetje për të identifikuar nivelin e njohurive profesionale, kryen një test me shkrim të nivelit. të formimit profesional dhe njohurive të çdo punonjësi që certifikohet.

Vini re se është e rëndësishme të hartoni saktë detyrat me shkrim ose të bëni pyetje me gojë. Për shembull, në vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk të datës 24 dhjetor 2014 në çështjen nr. 33-12241, një punonjës i pushuar nga puna për mospërputhje me pozicionin e tij për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, u rikthye në detyrë sepse i pandehuri ka shkelur procedurën e certifikimit: pyetjet e treguara në fletën e certifikimit, nuk plotësojnë kërkesat e përshkrimit të punës, nuk ka përgjigje nga paditësi për pyetjet e anëtarëve të komisionit.

shënim

Vlerësimi i punonjësit bazohet në përputhjen e tij me kërkesat e kualifikimit për pozicionin e mbajtur, të përcaktuara në përshkrimin e tij të punës, kontratën e punës. Në këtë rast duhet të merren parasysh njohuritë profesionale të punonjësit, përvoja e punës, trajnimi i avancuar, rikualifikimi dhe të dhëna të tjera objektive.

Rezultatet e vërtetimit regjistrohen në fletën e vërtetimit (forma e tij zakonisht miratohet me një akt normativ vendor), i cili nënshkruhet nga kryetari, nënkryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit që janë të pranishëm në mbledhje dhe marrin pjesë. në votim. Punonjësi i certifikuar duhet të jetë i njohur me fletën e certifikimit për nënshkrim.

Certifikimi shoqërohet me mbajtjen e një protokolli në të cilin futen të gjitha informacionet, përfshirë vlerësimin e kualifikimeve të punonjësit. Më pas anëtarët e komisionit diskutojnë dhe marrin vendim për çdo person të certifikuar në mënyrën e përcaktuar me rregulloren për certifikimin (votim i hapur ose i mbyllur, në prani ose mungesë të punonjësit etj.). Vendimi i komisionit fiksohet në protokoll dhe vihet në vëmendje të punonjësve nën firmën brenda afateve të përcaktuara. Pas përfundimit të procedurës së certifikimit, informacioni përkatës futet në kartën personale të punonjësit.

Faza përfundimtare vërtetimi është miratimi nga punëdhënësi i një vendimi, i cili hartohet me urdhër. Në bazë të rezultateve të vërtetimit, disa nga të certifikuarit mund të inkurajohen ose të ofrohen për t'u transferuar në një pozicion më të lartë dhe dikush ndoshta do të shkarkohet.

Me një urdhër të tillë (për rezultatet e certifikimit) është e nevojshme të njihen të gjithë punonjësit e interesuar.

Përmblidhni

Siç e kuptoni, certifikimi i personelit është një proces mjaft kompleks dhe me shumë faza. Prandaj, punëdhënësi duhet t'i qaset seriozisht krijimit të dispozitës së vet për certifikimin e punonjësve dhe të marrë parasysh të gjitha nuancat e veçorive marrëdhëniet e punës organizimi dhe legjislacioni. Përveç një akti të tillë vendor, në çdo organizatë që vendos të bëjë certifikimin e punonjësve, duhet të ketë një urdhër për certifikim, një plan certifikimi, një urdhër për miratimin e komisionit të certifikimit dhe një rregullore për punën e tij, procesverbal të komisionit. mbledhje, dokumentacion për ekzaminimin e cilësive të ndryshme të punonjësve, si dhe dokumente të tjera, informacione për të cilat dhe format e të cilave mund të përmbahen në rregulloren për certifikimin. Nëse gjithçka është bërë në mënyrë korrekte, do të jetë e vështirë për punonjësin të sfidojë papërshtatshmërinë e pozicionit të mbajtur.

Paraqitur nga Ligji Federal Nr. 122-FZ, datë 2 maj 2015 "Për Ndryshimet në Kodi i Punës Federata Ruse dhe nenet 11 dhe 73 të Ligjit Federal "Për arsimin në Federatën Ruse".

" № 4/2016

A është i detyrueshëm vlerësimi i punonjësve? Si ta organizoni atë siç duhet? Çfarë duhet të përfshihet në rregulloren për certifikimin dhe cilat pika duhet t'i kushtohet vëmendje gjatë zhvillimit të saj? Cilat janë fazat kryesore të certifikimit?

Shumë punëdhënës e perceptojnë certifikimin e punonjësve si diçka formale. Është e kuptueshme: Kodi i Punës nuk përmban udhëzime të qarta për procedurën dhe kushtet e zbatimit të tij. Po, dhe rregulloret në këtë fushë, të destinuara për organizatat tregtare, nuk janë publikuar kohët e fundit (certifikimi është i detyrueshëm vetëm për punonjësit e organizatave në fusha të caktuara të veprimtarisë): legjislacioni në thelb rregullon procedurën për certifikimin e punonjësve në sektorin publik. Ndërkohë, rezultatet e vlerësimit mund të shërbejnë si bazë për shkarkimin e një punonjësi, prandaj ju rekomandojmë që ta merrni vetë vlerësimin me gjithë përgjegjësinë, pasi mosmarrëveshjet e punës nuk janë të rralla dhe në shumicën e rasteve gjyqtarët mbajnë anën e punonjësit. Për informacion se si të organizoni siç duhet certifikimin, lexoni këtë artikull.

Vërtetim: sa në këtë fjalë ...

Përkufizimin e vërtetimit nuk do ta gjejmë në Kodin e Punës, por nëse i drejtohemi fjalorëve mund të themi se vërtetimi është një vlerësim i cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi për të vërtetuar përputhjen e tij me pozicionin e mbajtur.

Rezultatet e certifikimit do të ndihmojnë në optimizimin e përdorimit të burimeve të punës, krijimin e stimujve shtesë për rritjen profesionale të punonjësve, formimin e specialistëve më kompetentë dhe gjithashtu shkarkimin e punonjësve, kualifikimet e të cilëve nuk plotësojnë kërkesat për pozicionet e tyre.

Duke marrë parasysh konceptin e vërtetimit, nuk mund të injorohet përkufizimi i kualifikimeve të një punonjësi, i cili jep Pjesën 1 të Artit. 195.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: ky është niveli i njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punës së punonjësit. Karakteristika e kualifikimit të nevojshëm për një punonjës për të kryer një lloj të caktuar veprimtarie profesionale përcaktohet nga standardi profesional (pjesa 2 e nenit 195.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Aktualisht, një numër mjaft i madh i standardeve të tilla tashmë janë zhvilluar. Ata funksionojnë së bashku me udhëzuesit e kualifikimit (EKS dhe ETKS): detyrimi për të zbatuar standardet ende nuk është vendosur.

Sidoqoftë, nga 1 korriku 2016 Art. 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas pjesës 1 të së cilës të gjithë punëdhënësit do t'u kërkohet të respektojnë standardet profesionale, për punonjësit e të cilëve kërkesa të veçanta përcaktohen me ligje ose akte ligjore rregullatore. Këta janë punëtorë mjekësorë dhe pedagogjikë, auditorë, punonjës të shërbimit me kontratë, etj., D.m.th., ata të cilëve ligjet federale vendosin kërkesa kualifikimi (në veçanti, për arsimimin e tyre).

Në bazë të pjesës 2 të këtij neni, karakteristikat e kualifikimeve që përmbahen në standardet profesionale dhe zbatimi i detyrueshëm i të cilave nuk është përcaktuar do të përdoren nga punëdhënësit si bazë për përcaktimin e kërkesave për kualifikimet e punonjësve, duke marrë parasysh të marrë parasysh specifikat e funksioneve të punës që kryejnë punonjësit, për shkak të teknologjive të përdorura dhe organizimit të miratuar të prodhimit dhe punës.

Pyetje

A është i detyrueshëm vlerësimi i punonjësve?

Certifikimi mund të parashikohet me akte legjislative dhe të jetë i detyrueshëm. Për shembull, certifikimi kryhet zakonisht në institucionet buxhetore në lidhje me punonjësit shtetërorë dhe komunalë (punëtorë mësimdhënës, punëtorë arti, punonjës mjekësorë, etj.). Por për organizatat tregtare, si të thuash, kompani private, certifikimi është fakultativ, përveç rastit kur kompania kryen llojin e veprimtarisë ku certifikimi i detyrueshëm është vendosur me ligj. Për shembull, nëse një organizatë ose një sipërmarrës individual kryen (kryen) punë (shërbime) ndihmëse gjatë transportit hekurudhor, certifikimi i punonjësve të tyre është i detyrueshëm (neni 13 i Ligjit Federal të 10 janarit 2003 Nr. 17-FZ "Për transportin hekurudhor në Federatën Ruse"). Dhe në bazë të Artit. 9 i Ligjit Federal të 21 korrikut 1997 Nr. 116-FZ "Për sigurinë industriale të objekteve të prodhimit të rrezikshëm", një organizatë që operon objekte të rrezikshme prodhimi (objekte ku merren, përdoren, përpunohen, formohen, ruhen substanca të ndezshme, oksiduese, të djegshme , transportohet dhe asgjësohet) duhet të sigurojë trajnimin dhe certifikimin e punonjësve.

Ne zhvillojmë një akt lokal

Dekretit të Komitetit Shtetëror të Shkencës dhe Teknologjisë të BRSS Nr. 470, Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS nr. Punëtorët dhe specialistët e tjerë të ndërmarrjeve dhe organizatave në industri, ndërtimtari, bujqësi, transport dhe lidhje” (në tekstin e mëtejmë: Dekreti nr. 470/267);
Rregulloret për procedurën e certifikimit të drejtuesve, punonjësve shkencorë, inxhinierikë dhe teknikë dhe specialistë të institucioneve kërkimore, projektimit, teknologjisë, projektimit, anketimit dhe organizatave të tjera të shkencës, miratuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Shkencës dhe Teknologjisë të BRSS Nr. 38, Gosstroy i BRSS nr.20, Goskomtrud i BRSS nr.50, datë 17.02.1986.

Duhet të theksohet se gjykatat mjaft shpesh u referohen akteve normative të përmendura kur shqyrtojnë mosmarrëveshjet për rivendosjen e punonjësve të shkarkuar si rezultat i certifikimit. Për shembull, në vendimin nr. 4g/8-7875/2015 të Gjykatës së qytetit të Moskës, datë 10 shtator 2015, trupi gjykues arriti në përfundimin se dispozita për vërtetimin e një SH.PK përkeqëson pozitën e punonjësve në krahasim me Rezolutën nr. 470/ 267 dhe nuk mund të zbatohet. Meqenëse paditësi, në përputhje me dispozitën e përmendur, klasifikohet si një person që nuk i nënshtrohet certifikimit, vërtetimi i kryer nga punëdhënësi në lidhje me të është i paligjshëm, dhe për këtë arsye njihet si i paligjshëm sipas paragrafit 3 të pjesës 1 të Artit. . 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Çfarë duhet të përfshihet në rregulloren për certifikimin dhe cilat pika duhet t'i kushtohet vëmendje gjatë zhvillimit të saj? Përgjigjet i paraqesim në një tabelë.


Koncepti i certifikimit, objektivat dhe qëllimet e tij	Qëllimet e certifikimit mund të jenë krijimi i një sistemi stimujsh dhe nevoja për trajnim të avancuar të punonjësve, për të përcaktuar nivelin e kualifikimeve të punonjësve për të optimizuar proceset e prodhimit në të ardhmen ose për të rritur ato që certifikohen në pozicione.
	Në veçanti, sipas Dekretit nr. 470/267, personat që kanë punuar në pozicionet e tyre për më pak se një vit, profesionistët e rinj gjatë periudhës së punës së detyrueshme për qëllimin e synuar pas diplomimit në institucionet arsimore, gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën mosha një vjeç nuk i nënshtrohet certifikimit të radhës
Kushtet e certifikimit	Kushtet e certifikimit mund të përcaktohen në varësi të qëllimeve dhe objektivave të zbatimit të tij, si dhe nga kategoritë e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit. Në praktikë, dallohet një certifikim i planifikuar (i rregullt) (një tipar i një certifikimi të tillë është se ai kryhet në intervale të caktuara (çdo gjashtë muaj, një vit,
	tre vjet, etj.)) dhe certifikim të paplanifikuar (të jashtëzakonshëm) (ky certifikim kryhet vetëm kur zbulohet fakti i nevojës për të, për shembull, nëse lindin probleme në punën e një njësie të caktuar strukturore (prodhim i ulët produkte cilësore)). Këtu ju rekomandojmë gjithashtu që të tregoni pikën për kohën e certifikimit për disa kategori punonjësish që nuk e kanë kaluar atë së bashku me pjesën tjetër të punonjësve (pas pushimit prindëror, etj.), si dhe kohëzgjatjen e zbatimit të tij
Format e vërtetimit	Orale – intervistë. Mund të kryhet si individualisht ashtu edhe kolektivisht. Gjatë një interviste të tillë, komisioni i drejton punonjëses pyetje me interes për të, e fton atë të vlerësojë punën e tij dhe dëgjon mendimin e punonjësit se çfarë mund të bëjë punëdhënësi për të përmirësuar rezultatin e punës. Me shkrim - plotësimi i testeve, pyetësorëve. Kjo formë certifikimi ofron një qasje të barabartë për vlerësimin e nivelit të formimit profesional dhe njohurive të çdo punonjësi të certifikuar. Intervistë e përzier - me gojë me një përgjigje të detyrueshme me shkrim për pyetjet e testit ose pyetësorit
Përbërja dhe kompetencat e komisionit të certifikimit	Ky seksion përcakton përbërjen e komisionit të certifikimit me shpërndarjen e funksioneve të anëtarëve të tij. Si rregull, komisioni përfshin një kryetar, anëtarë të komisionit (përfshirë nënkryetarin), një sekretar dhe një përfaqësues të sindikatës (nëse ka) (pjesa 3 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Gjithashtu, komisioni mund të përfshijë ekspertë nga radhët e punonjësve të kualifikuar me njohuri të mjaftueshme në një fushë të caktuar, e cila lejon një vlerësim objektiv të kualifikimeve të punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, si dhe drejtues të departamenteve përkatëse.
Kriteret për vlerësim	Kriteret e vlerësimit vendosen në bazë të kompleksitetit të punës së kryer, si dhe në detyrat që i ngarkohen punonjësit. Prandaj, është e mundur të përcaktohet korrespondenca e kualifikimeve të një punonjësi me punën e kryer prej tij vetëm nëse funksionet e punonjësit përshkruhen sa më qartë që të jetë e mundur në kontratën e punës (përshkrimi i punës). Nëse ai njihet si i papërshtatshëm për pozicionin e tij dhe detyrat e tij zyrtare nuk janë të dokumentuara, mund të lindin mosmarrëveshje. Punonjësit që i nënshtrohen certifikimit duhet të njihen paraprakisht me këto kritere, përpara certifikimit.
Procedura për kryerjen e certifikimit, në veçanti, procedura e njoftimit të punonjësve për të, mbajtja e një mbledhjeje të komisionit të certifikimit, votimi, mbajtja e procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit, njohja e punonjësve me rezultatet e certifikimit pasi të merret një vendim nga anëtarët e komisionit	Procedura e certifikimit duhet të përshkruhet sa më shumë të jetë e mundur. Për shembull, mund të përshkruani procedurën e mbajtjes së procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit, të tregoni detyrimin për ta plotësuar atë, të paraqisni formularin e protokollit dhe procedurën për miratimin e tij dhe të njiheni me punonjësit me rezultatet e certifikimit pas vendimit. bëhet nga anëtarët e komisionit. Do të ishte mirë të rregullohej lloji i votimit (të hapur (në prani të personit të certifikuar) ose të mbyllur (pa pjesëmarrjen e punonjësit)) për marrjen e një vendimi, si dhe të jepet një listë e arsyeve që janë të vlefshme dhe në prani të të cilave vërtetimi mund të shtyhet për një datë tjetër. Është gjithashtu e nevojshme të krijohet një njësi ose një person përgjegjës për përgatitjen e materialeve për paraqitje në komisionin e certifikimit (ky mund të jetë, për shembull, një këshilltar ligjor ose një departament personeli), përgjegjësitë e punës së të cilit përfshijnë pjesëmarrjen në certifikim, dhe gjithashtu pasqyrojnë fazat e përgatitjes për certifikim: formimi i listave të punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, informimi i drejtuesve të departamenteve për nevojën e paraqitjes së karakteristikave ose fletëve të certifikimit për punonjësit, hartimi i një plani për certifikim, etj.
Rezultatet e certifikimit	Në këtë seksion, është e nevojshme të përcaktohen llojet e vendimeve që mund të merren në lidhje me personin që certifikohet (për shembull, punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për transferim sipas ngritjes në detyrë, punonjësi korrespondon me pozicioni i mbajtur dhe rekomandohet për t'u përfshirë në rezervën e personelit, punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur, punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin). Në të njëjtin seksion, mund të specifikoni periudhën gjatë së cilës punëdhënësi duhet të respektojë rekomandimet e komisionit të certifikimit

Pasi bien dakord për të gjitha seksionet e rregullores për certifikimin, ajo miratohet nga drejtuesi i organizatës: ose duke lëshuar një urdhër, ose duke vulosur "Miratuar" të nënshkruar nga drejtuesi. Vini re se nëse rregullorja miratohet nga një person i paautorizuar, atëherë rezultatet e certifikimit, edhe nëse kryhen në përputhje me rregullat e vendosura nga organizata, do të shpallen të paligjshme (shih, për shembull, vendimin e Apelit të Gjykatës së Rrethi Autonom Chukotka i datës 27 tetor 2014 në çështjen nr. 33- 173/14, 2-25/14).

Procedura e certifikimit

përgatitje për certifikim;
certifikim;
Përmbledhja dhe marrja e masave në bazë të rezultateve të certifikimit.

Le t'i shqyrtojmë këto faza në më shumë detaje.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar Mir

(Mir LLC)

01/12/2016 Nizhny Novgorod

për certifikimin në vitin 2016

Me qëllim të vlerësimit objektiv të cilësive profesionale dhe afariste të punonjësve të Mir LLC dhe në përputhje me rregulloren për certifikimin e punonjësve të miratuar më 18 mars 2014,

Unë porosis:

1. Për të kryer vërtetimin, krijoni një komision vërtetimi i përbërë nga:

Kryetar i Komisionit - Drejtori i BNJ I. I. Ivanova;

Zëvendëskryetari i Komisionit - Kryellogaritari I. A. Petrova;

anëtarët e komisionit: inspektor i lartë i departamentit të personelit O. I. Sidorova;

kreu i departamentit të shitjeve I. P. Vasechkin;

sekretari i komisionit - menaxher zyre E. A. Smirnova.

2. Miratohet grafiku i certifikimit të punonjësve për vitin 2016 (bashkëlidhur).

3. Drejtuesit e nënndarjeve strukturore, brenda datës 8 shkurt 2016, përgatisin dhe dorëzojnë në komisionin e certifikimit të gjitha dokumentet e nevojshme për punonjësit e certifikuar.

4. Drejtori i Burimeve Njerëzore I. I. Ivanova, deri më 1 shkurt 2016, të njoftojë punonjësit, për të cilët po kryhet certifikimi i radhës, me këtë urdhër dhe orarin e miratuar të certifikimit.

5. Unë rezervoj kontrollin mbi ekzekutimin e këtij urdhri.

Drejtori Korolev P. L. Korolev

Njohur me porosinë:

Drejtor i Burimeve Njerëzore Ivanova, 01.12.2016 I. I. Ivanova

Kryesor Petrova, 01.12.2016 I. A. Petrova

Faza tjetër - certifikimit. Vetë procedura zhvillohet në një vend të caktuar. Certifikimi duhet të kryhet në prani të punonjësit të certifikuar dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Në rast se një punonjës nuk merr pjesë në një mbledhje të komisionit të certifikimit pa arsye të mirë ose refuzon t'i nënshtrohet një vërtetimi, komisioni mund të bëjë një vërtetim në mungesë të tij.

shënim

Certifikimi pa punonjës lejohet vetëm nëse punonjësi njihet me shkrim me datën e certifikimit. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Vini re se është e rëndësishme të hartoni saktë detyrat me shkrim ose të bëni pyetje me gojë. Për shembull, në vendimin e apelit të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk të datës 24 dhjetor 2014 në çështjen nr. 33-12241, një punonjës i pushuar nga puna për mospërputhje me pozicionin e tij për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, u rikthye në detyrë sepse i pandehuri ka shkelur procedurën e certifikimit: pyetjet e treguara në fletën e certifikimit, nuk plotësojnë kërkesat e përshkrimit të punës, nuk ka përgjigje nga paditësi për pyetjet e anëtarëve të komisionit.

shënim

Vlerësimi i punonjësit bazohet në përputhjen e tij me kërkesat e kualifikimit për pozicionin e mbajtur, të përcaktuara në përshkrimin e tij të punës, kontratën e punës. Në këtë rast duhet të merren parasysh njohuritë profesionale të punonjësit, përvoja e punës, trajnimi i avancuar, rikualifikimi dhe të dhëna të tjera objektive.

Me një urdhër të tillë (për rezultatet e certifikimit) është e nevojshme të njihen të gjithë punonjësit e interesuar.

Përmblidhni

Siç e kuptoni, certifikimi i personelit është një proces mjaft i ndërlikuar dhe me shumë faza. Prandaj, punëdhënësi duhet t'i afrohet seriozisht krijimit të dispozitës së vet për certifikimin e punonjësve dhe të marrë parasysh të gjitha nuancat e veçorive të marrëdhënieve të punës në organizatë dhe normat e ligjit. Përveç një akti të tillë vendor, në çdo organizatë që vendos të bëjë certifikimin e punonjësve, duhet të ketë një urdhër për certifikim, një plan certifikimi, një urdhër për miratimin e komisionit të certifikimit dhe një rregullore për punën e tij, procesverbal të komisionit. mbledhje, dokumentacion për ekzaminimin e cilësive të ndryshme të punonjësve, si dhe dokumente të tjera, informacione për të cilat dhe format e të cilave mund të përmbahen në rregulloren për certifikimin. Nëse gjithçka është bërë në mënyrë korrekte, do të jetë e vështirë për punonjësin të sfidojë papërshtatshmërinë e pozicionit të mbajtur.

Paraqitur nga Ligji Federal Nr. 122-FZ i datës 2 maj 2015 "Për ndryshimet në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe nenet 11 dhe 73 të Ligjit Federal "Për Arsimin në Federatën Ruse".

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për certifikimin e personelit në organizatë.

Sot do të mësoni:

Si quhet vërtetimi dhe për çfarë qëllimesh kryhet;
Kush duhet të certifikohet dhe kush jo;
Si të vërtetoni siç duhet

Personeli është pasuria kryesore e çdo organizate. Se sa mirë punonjësit e kryejnë punën e tyre varet nëse kompania do t'i arrijë qëllimet e saj.

Për të siguruar që produktiviteti i punës të mos ulet me kalimin e kohës, njohuritë dhe aftësitë e punonjësve vlerësohen rregullisht.

Çfarë thotë kodi

Legjislacioni rregullon shumë dispozita për menaxhimin e personelit. Vlerësimi i punonjësve nuk bën përjashtim. Kodi i Punës i Federatës Ruse thotë se një punëdhënës mund të ndahet me një punonjës që nuk korrespondon me pozicionin e tij ose ka kualifikime të pamjaftueshme.

Pjesa tjetër e mekanizmit të certifikimit rregullohet me ligje dhe rregullore të tjera.

Pse të shpenzoni

Kryerja e certifikimit të punëtorëve nuk do të thotë aspak se ata që nuk e kanë kaluar do të shkarkohen.

Qëllimi kryesor i certifikimit - analizoni punën, identifikoni se cilat vende janë të dobëta, si të eliminohen këto probleme dhe të rritet efikasiteti i kompanisë.

Përveç këtyre qëllimeve, ka edhe të tjera:

Kontrolloni se sa të motivuar janë punonjësit (përfshirë rritjen e karrierës);
Përcaktoni vektorin me të cilin kompania do të zhvillohet në të ardhmen;
Rritja e nivelit të disiplinës në ekip;
Kontrolloni përputhshmërinë e kompanisë me kulturën e korporatës.

Shpesh, një kontroll i tillë zbulon se shteti ka nevojë për specialistë shtesë, ose është e nevojshme të organizohen kurse trajnimi për punonjësit ekzistues.

Si rezultat, certifikimi mund të ndihmojë:

Në identifikimin e problemeve të personelit;
Në rishikimin e nivelit të pagave;
Formoni një rezervë të personelit;
Në vlerësimin e efektivitetit të kompanisë.

Kush nuk ka të drejtë

Gratë që janë shtatzënë;
Individët që kanë qenë në organizatë për më pak se 12 muaj;
Personat që kanë fëmijë të vegjël;
Punëtorët me kohë të pjesshme dhe personat që punojnë në kontratat me afat të caktuar(në disa raste);
Ata punëtorë që kanë mbushur moshën gjashtëdhjetë vjeç.

Kush i nënshtrohet verifikimit të detyrueshëm

nëpunësit civilë të qeverisë;
punonjësit e komunës;
Punonjësit e hekurudhave;
Punëtorët në industrinë e energjisë elektrike;
Personat që sigurojnë sigurinë e lundrimit;
Personeli i aviacionit;
Punonjësit e arsimit;
Ata që punojnë në objekte prodhimi me rrezik të lartë;
Bibliotekarët;
Ekipi drejtues i një ndërmarrje unitare;
Personat që punojnë me rrezatim jonizues;
Personat që punojnë në ndërmarrje që kanë të bëjnë me ruajtjen dhe asgjësimin e armëve kimike.

Kushtet e certifikimit të punonjësve

Kushtet standarde për certifikim janë një herë në 3-5 vjet. Rregullorja për certifikimin e punonjësve fikson domosdoshmërisht shpeshtësinë e zbatimit të saj.

Përveç kësaj, mund të kryhet certifikimi i jashtëzakonshëm i një punonjësi, si dhe certifikimi i hershëm.

Certifikimi mund të zgjasë nga tre muaj deri në gjashtë muaj, dhe punonjësit njoftohen për sjelljen 1 muaj para fillimit.

Llojet kryesore të certifikimit të personelit

Ekzistojnë disa lloje të certifikimit.

Rendisim dhe japim përshkrim i shkurtër kryesore:

Një tjetërështë e detyrueshme për të gjithë punonjësit. Frekuenca: 1 herë në 2 vjet për pozicionet drejtuese, 1 herë në 3 vjet për pjesën tjetër.
Kur lëviz përgjatë shkallët e karrierës – tregon se si punonjësi është i gatshëm të marrë një pozicion më të lartë dhe të kryejë detyra të reja.
Në fund të periudhës së provës- kryhet për të zbuluar sesi punonjësi është përshtatur në vendin e ri.
Kur kaloni në një departament tjetër- kryhet në rastet kur përgjegjësitë ndryshojnë shumë.

Certifikimi i personelit kryhet rregullisht, dhe lista e atyre pozicioneve që duhet të certifikohen përpilohet nga drejtuesi i organizatës.

Metodat e vlerësimit të punonjësve

Ka shumë metoda certifikimi, por vetëm disa përdoren në praktikë, pasi në pjesën më të madhe ato janë derivate të njëra-tjetrës.

Metoda e klasifikimit.

Përzgjedhja e punonjësve bëhet sipas kritereve të miratuara paraprakisht. Merren parasysh meritat dhe arritjet e secilit në kryerjen e punës.

metoda e renditjes.

Ai konsiston në renditjen e punonjësve sipas meritave të tyre ose sipas aftësisë së tyre për të kryer punë të caktuar. Edhe pse renditja mund të kryhet sipas kritereve të tjera.

Shkalla e vlerësimit.

Kjo teknikë përdoret më shpesh në certifikim. Një listë merret si bazë, në të cilën renditen karakteristikat e personalitetit dhe një shkallë me pesë pikë vendoset përballë secilës. Pastaj menaxheri, duke përdorur këtë shkallë, vëren se si çdo karakteristikë është e natyrshme tek punonjësit.

Çertifikimin e hapur.

Teknika është relativisht e re. Ai u prezantua për shkak se sistemi i shkallës së vlerësimit nuk ishte mjaftueshëm efektiv. Në vend të pikëve, mjafton të përdorni një përshkrim me shkrim ose me gojë të punonjësit.

Fazat e vërtetimit

Para kryerjes së certifikimit, duhet të kuptoni qartë se çfarë saktësisht dëshironi të instaloni dhe testoni. Për më tepër, nëse ekipi është mjaft i madh, ia vlen të zhvillohet një plan në të cilin përcaktohet se kush, në çfarë kohe, do të jetë i zënë me kalimin.

Ne do të përshkruajmë shkurtimisht fazat kryesore të kësaj procedure për të pasur një pamje sa më të plotë të saj.

Faza numër 1.

Së pari, ju vendosni se cilat metrikë dëshironi të matni. Pastaj ju vendosni se cilat metoda do të përdorni kur kontrolloni. Sapo të zgjidhet metodologjia, një nga departamentet e kompanisë ose një njësi e tërë strukturore mund të testohet si eksperiment.

Kriteret me të cilat do të kryhet vlerësimi bien dakord paraprakisht.

Faza numër 2.

Në këtë fazë lëshohet dokumentacioni normativ dhe përgatiten materialet për procedurën. Nëse certifikimi nuk është kryer më parë në kompani, ia vlen të lëshohet një urdhër për ta kryer atë, duke mbledhur materialet e nevojshme, pyetësorët, rezultatet e testimit të punonjësve, etj.

I gjithë dokumentacioni i jepet Sekretarit të Komisionit të Atestimit, i cili harton tabelat e vlerësimit.

Faza numër 3.

Në këtë fazë, punonjësit plotësojnë raporte për punën që kanë bërë dhe menaxheri plotëson një tabelë që tregon kritere të ndryshme. Çdo kriter shënohet me një pikë.

Faza numër 4.

Komisioni zhvillon një diskutim për çdo notë. Pikët më pas përmblidhen dhe krahasohen me kërkesat për një pozicion të caktuar. Sa më i lartë të jetë rezultati në fund, aq më i lartë mund të zërë punonjësi i certifikuar.

Faza numër 5.

Kjo fazë është kyçe.

Nëse punonjësi që testohet për ky moment, mungon në vendin e punës, është e pamundur të përcaktohet në mungesë se sa profesionalisht është i përshtatshëm.

Nëse punonjësi ka ditur për vërtetimin dhe nënshkrimi i tij është në njoftim, por ai e ka injoruar atë, ata hartojnë një akt ku thuhet se punonjësi nuk e ka kaluar vërtetimin.

Duke përmbledhur rezultatet e punës së tij, komisioni harton një raport në të cilin vlerëson nivelin profesional të ekipit. I gjithë dokumentacioni që ka përgatitur komisioni është i vërtetuar nga të gjithë anëtarët e komisionit.

Faza numër 6.

Komisioni organizon rezultatet e marra. Janë përpiluar tabela, janë bërë rekomandime për menaxhmentin për zbatimin e ndryshimeve të personelit.

Faza numër 7.

Rezultatet e vlerësimit duhet t'i komunikohen të gjithë ekipit. Me ata punonjës, pozicioni i të cilëve në organizatë do të ndryshojë, menaxheri zhvillon personalisht një bisedë.

Të gjitha rezultatet ruhen në departamentin e personelit, ato mund të përdoren në zgjidhjen e çështjeve të ndryshme me personelin.

Në bisedën tonë e kemi përmendur shpesh termin “komision vërtetimi”. Prandaj, do të sqarojmë se kush përfshihet në përbërjen e tij.

Kush është në komision

Përbërja e tij mund të quhet standarde:

Kryetari dhe zëvendësi i tij;
Sekretari;
Disa anëtarë të komisionit.

Në bazë të ekzistueses praktikën gjyqësore, komisioni duhet të përfshijë kryetarin e organizatës sindikale, nëse një i tillë vepron në ndërmarrje.

Shembull. Ka raste kur është larguar nga puna një punonjës që nuk ka kaluar certifikimin me vendim të komisionit. Por në të njëjtën kohë, kryetari i sindikatës nuk ishte në mesin e anëtarëve të komisionit. Si rrjedhojë, gjykata doli në krah të punonjësit të shkarkuar dhe e rivendosi atë në detyrë dhe shkarkimi u shpall i paligjshëm.

Format e certifikimit

Për të marrë rezultat efektiv, ekspertët rekomandojnë përdorimin e formularëve të mëposhtëm:

Intervistë kolegjiale.

Komisioni shqyrton të gjitha materialet dhe bisedon me secilin punonjës. Në të njëjtën kohë, atmosfera duhet të jetë e qetë, miqësore, në mënyrë që një person të mos jetë nervoz dhe të mund të zhvillojë një dialog me anëtarët e komisionit.

Ndodh që një punonjës e ka të vështirë t'i përgjigjet një pyetjeje, në këtë rast nuk duhet të bëni presion dhe të kërkoni një përgjigje të detyrueshme. Detyra e komisionit është të identifikojë problemin dhe jo të bëjë punonjësin të dridhet nga tmerri.

Intervistë në baza individuale.

Më së shpeshti kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Ai i shpjegon punonjësit se si kryhet certifikimi, paralajmëron për pasojat e mospjesëmarrjes dhe më pas përgatit një rishikim të punës së tij.

Testimi me shkrim.

Në fakt, ajo konsiderohet forma më objektive. Pyetjet për vërtetimin e një punonjësi zhvillohen këtu në përputhje me kualifikimet dhe pozicionin që ai zë.

Fillimisht caktohet numri i përgjigjeve të sakta, të cilat do të tregojnë se vërtetimi ka kaluar.

Pyetjet e testit duhet të përditësohen me kalimin e kohës.

Vendimi i Komisionit

Në bazë të rezultateve të vërtetimit të punonjësve, komisioni mund të vendosë për përputhjen e punonjësit me pozicionin që zë, për mospërputhjen, për transferimin në një pozicion më të lartë, për përfshirjen në rezervën e personelit.

Gabimet më të zakonshme

Gabimi kryesor është përcaktimi i gabuar i qëllimeve dhe objektivave për vlerësimin e punonjësve. Nëse kjo procedurë kryhet vetëm për shkarkimin e punonjësve të kundërshtueshëm, të gjithë anët pozitiveçertifikatat thjesht kryqëzohen.

Një gabim tjetër - nivel i ulët ndërgjegjësimi i punonjësve. Nëse certifikimi kryhet për herë të parë, është më mirë të paralajmëroni për këtë më shumë se një muaj përpara. Gjithashtu rekomandohet t'u shpjegohet njerëzve pse bëhet kjo, si zhvillohet procedura. Përndryshe, rrezikoni të merrni një atmosferë nervoze në ekip, e cila definitivisht nuk i shton efikasitetin punës.

Çfarë gabimesh të tjera bëhen?

Punonjësit krahasohen me njëri-tjetrin.

Sigurisht që nuk do të përfundojë mirë. Ju duhet të krahasoni performancën e punonjësit me standardet e kompanisë, jo me njerëzit.

Një qasje e ndryshme ndaj njerëzve që bëjnë të njëjtën punë.

Shpesh kërkesat për punonjësit me të njëjtat përgjegjësi janë të ndryshme. Kjo shpjegohet si me simpatitë personale të udhëheqjes, ashtu edhe qëllime të mira: njerez te ndryshëm mund të bëjë të njëjtën punë në mënyra të ndryshme. Gjëja kryesore është të mos humbasësh kurrë objektivitetin. Prandaj, është më mirë të përfshihen në komision njerëz me një këndvështrim të paanshëm, ata që nuk janë të interesuar për këtë apo atë rezultat të certifikimit.

Përdorimi i një game të kufizuar vlerësimesh.

Nëse operojmë vetëm me kriterin e “keq-mirë”, nxirrni vlerësim objektiv aktivitetet e punonjësit janë joreale. Nuk do të jetë e mundur të ndahen punonjësit në po aq profesionistë dhe po aq joprofesionistë. Kjo është një qasje pa rrugëdalje.

Ju duhet të vlerësoni sipas një game më të gjerë kriteresh. Ne disa vendet evropiane Shkalla e vlerësimit të performancës së punonjësve përbëhet nga 100 pikë. Kjo ju lejon të merrni vendimin më të informuar.

Qëndrimi paragjykues.

Pajtohem që shpesh në ekip ka stereotipe të caktuara në lidhje me çdo person. Por është shumë më keq kur një nga anëtarët e komisionit demonstron njëanshmërinë e tij.

Qasja duhet të jetë adekuate dhe vendimet duhet të merren në bazë të standardeve profesionale, jo në gjykime personale.

Gjatë procedurës, kërkesat ndryshojnë papritur.

Edhe pse njerëzit janë paralajmëruar për testin paraprakisht, thashethemet ende nuk mund të shmangen. Në çdo përmendje të certifikimit, njerëzit nervozohen, humbasin aftësinë e tyre për të punuar, përveç kësaj, ata fillojnë të konfliktohen me njëri-tjetrin.

Mos e përshkallëzoni situatën. Shpjegojini punonjësve gjithçka në detaje, objektivisht. Mos i shtyni ata, mos i ndryshoni kërkesat papritur. Përndryshe, njerëzit do të supozojnë se gjithçka është bërë me qëllim në mënyrë që të tregojnë rezultate më të këqija.

Nuk ka gjasa që pas një stresi të tillë, autoritetet të trajtohen me respekt.

Si të kryhet certifikimi jo vetëm në mënyrë korrekte, por edhe në mënyrë efektive, ne do të diskutojmë më tej.

Kur veprimet e komisionit janë të paligjshme

Disa menaxherë kryejnë certifikim për të hequr qafe një punonjës të caktuar, i cili papritmas është bërë i pakëndshëm. Në të njëjtën kohë, askush nuk do të marrë parasysh rezultatet e tij reale të punës, qëllimi është.

Çdo punëdhënës duhet të kujtojë se zgjidhja e problemit të qëndrimit subjektiv ndaj një personi në këtë mënyrë është kundër ligjit.

Një variant tjetër i sjelljes së pahijshme është ky: pak para procedurës, punonjësit i jepet një detyrë që nuk do të mund ta kryejë, sepse fillimisht është e pamundur, pasi nuk korrespondon me kualifikimet e punonjësit.

Për të parandaluar shkelje të tilla, anëtarët e komisionit duhet të sigurohen që punonjësit të mund të kryejnë realisht detyrën e caktuar.

Ka lloje të tjera shkeljesh, që zbulojnë të cilat, rezultatet e certifikimit mund të kundërshtohen:

Shkelje e afateve;
Shkelen afatet për njoftimin e punonjësve për certifikimin;
Punonjësi nuk ishte i njohur me rezultatet;
Ata kontrolluan një punonjës që i përket kategorisë së personave që nuk i nënshtrohen certifikimit;
Është shkelur vetë rendi i procedurës;
Në komision nuk janë përfshirë specialistë nga industria ku operon kompania.

Bazuar në praktikën e gjykatave, mund të themi se një vërtetim "fiktive" nuk do të lejojë një menaxher të paskrupullt të heqë qafe një punonjës të bezdisshëm. Duhet të respektohen kërkesat e ligjit.

Përfshini specialistë në komitet zona të ndryshme për të përmirësuar cilësinë e procesit.

Shembull. Kompania R. mbajti certifikimin e personelit. Në bazë të rezultateve të tij, u vendos që këshilltari ligjor A. të transferohej në një pozicion që paguhet më pak. Duke mos u pajtuar me këtë vendim, A. shkroi një deklaratë drejtuar kreut të kompanisë, në të cilën tregonte se në komisionin e certifikimit nuk kishte asnjë avokat. Për rrjedhojë, vendimi për transferim është marrë nga persona të paaftë.

Kreu i kompanisë, pasi u njoh me të gjitha materialet, i konsideroi të justifikuara argumentet e A. dhe punonjësi vazhdoi të punonte në pozicionin e tij të mëparshëm.

Pavarësisht se ligji parashikon raste kur procedura mund të kryhet pa praninë e një punonjësi, është më mirë të mos e bëni këtë. Kështu, rreziku i situatë konflikti dhe shmangni kontestimin e rezultateve dhe kontestet gjyqësore.

Nëse jeni të interesuar për rezultate vërtet të cilësisë së lartë, besojini procedurën profesionistëve. Ku të shkojmë, do t'ju tregojmë shkurt.

Nr. p / fq	Kompania	Karakteristike
1	Hermesi	Kompania funksionon për më shumë se 5 vjet. Kompania është e angazhuar në mbështetjen ligjore të procesit të certifikimit dhe jo vetëm. Kompania bashkëpunon me çdo rajon të Federatës Ruse
2	Ka korniza!	Kompani me 11 vite eksperience. Ka zyra në disa qytete. Gjatë certifikimit, specialistët e kompanisë përdorin jo vetëm metodat më të njohura, por edhe të drejtat e autorit
3	Praktika e BNJ	Kjo kompani është një kohëmatës i vjetër, më shumë se 20 vjeç. Zyra kryesore është në Shën Petersburg, por bashkëpunimi është i mundur me çdo rajon, si dhe me vende të tjera. Shërbimet ofrohen edhe në distancë.

konkluzioni

Pra, tani kemi folur për më së shumti pika të rëndësishme në lidhje me vlerësimin e personelit. Nëse procedura është kryer në përputhje të plotë me kërkesat e ligjit, do të bëjë të mundur marrjen e vendimeve të nevojshme për personelin, marrjen e mbështetjes së ligjit, shkarkimin ose uljen e punonjësit.

Dëshiroj gjithashtu që në çdo kompani të punojnë vetëm punonjës të talentuar dhe shumë të kualifikuar dhe që askush të mos jetë i detyruar të pushohet nga puna apo të transferohet në punë me pagë të ulët.

Çertifikimi i personelit është

Çertifikimin e personelit zë një vend jashtëzakonisht të rëndësishëm në menaxhimin e personelit, megjithatë, shpesh lind konfuzion midis koncepteve të certifikimit dhe vlerësimit të personelit. Le t'i thyejmë këto koncepte. Vlerësimi i personelitështë një grup metodash që synojnë studimin e karakteristikave profesionale dhe personale të punonjësve. Një nga metodat e vlerësimit të personelit është certifikimi. Vetë certifikimi është vlerësimi sistematik i përputhshmërisë së aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardin për zbatimin e drejtpërdrejtë detyrat funksionale në pozicionin që mban punonjësi.

Para së gjithash, certifikimi kryen diagnostikimin e personelit, zbulon " pika të dobëta", të cilat pengojnë punën efektive të punonjësve. Certifikimi ndihmon në identifikimin e punonjësve më të paaftë që kanë nevojë për trajnime shtesë dhe asistencë për rritje të mëtejshme profesionale.

Certifikimi - kjo është proces, rezultati i të cilit është një përfundim objektiv për nivelin (kualifikimin) e një punonjësi, i bërë në bazë të një krahasimi të kërkesave moderne me rezultatet; Krahasimi i konkluzioneve të vetë-diagnostikimit të një specialisti dhe objektivi studimi, matja, analiza dhe vlerësimi i veprimtarisë së tij profesionale.

Qëllimet e certifikimit:

administrative: kontrolli i kualifikimeve dhe cilësive të biznesit të një punonjësi, përcaktimi i nivelit të formimit profesional dhe përshtatshmërisë së tij për pozicionin e tij dhe marrja e informacionit objektiv për rishikimin e pagave, promovimin/uljen, transferimin në një punë tjetër, largimin nga puna, etj.;
Kontrolli i cilësisë aktivitetet e menaxhimit(marrja e informacionit objektiv për të vlerësuar cilësinë e menaxhimit të organizatës);
ofrimi i reagimeve për punonjësit (vlerësimi i shkallës së profesionalizmit të tyre, pajtueshmëria me kërkesat e organizatës), duke përdorur reagimet si një mjet për motivimin dhe qartësimin e kërkesave;
zhvillimi i punonjësve (përcaktimi i qëllimeve të zhvillimit dhe fushave të trajnimit prioritar);
përmirësimi i procesit të menaxhimit të personelit (një metodë shtesë e monitorimit të punës së personelit, një mënyrë për të ruajtur standardet e vendosura të veprimtarisë, duke zbuluar arsyet e punës së pakënaqshme).

Llojet e certifikimit

kryesore e rregullt, e vendosur, me një frekuencë prej një herë në tre deri në pesë vjet;

e rregullt e ndërmjetme, e thjeshtuar, e fokusuar në vlerësimin e gjendjes aktuale të punëve. Ai mbahet për menaxherët dhe specialistët një ose dy herë në vit;
të parregullta, të shkaktuara nga rrethana të papritura (shfaqja e një vendi të lirë pune, një referim i paplanifikuar për studime, ndryshime strukturore, vendosja e kushteve të reja të pagës, etj.).

Parimet e certifikimit

Kultura e korporatës e organizatës padyshim që ndikon në përgatitjen dhe kryerjen e certifikimit, por kushtet e mëposhtme konsiderohen të detyrueshme:

publicitet - njohja e punonjësve me procedurën dhe metodologjinë për kryerjen e certifikimit. Për personin e certifikuar përpilohet një karakteristikë, e cila mund të diskutohet në ekipin e njësisë strukturore;
demokracia - duke marrë parasysh të gjitha opinionet gjatë përmbledhjes së rezultateve të certifikimit;
efektiviteti - miratimi i detyrueshëm dhe i shpejtë i masave efektive bazuar në rezultatet e certifikimit;
objektiviteti - vendimi i komisionit të certifikimit merret me shumicë votash.
Ekziston një mundësi për të apeluar vendimin e komisionit.

Përgatitja për certifikim

Faza e parë përgatitore e projektit të certifikimit është zhvillimi i parimeve, rregulloreve dhe metodave për kryerjen e certifikimit. Përgatitja për certifikim përfshin:

përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave të certifikimit;
zgjedhja e metodologjisë së certifikimit dhe zhvillimi i kritereve të vlerësimit;
përgatitja e dokumentacionit të nevojshëm;
organizimi i aktiviteteve përgatitore.

Dokumentacioni

Dokumentet e mëposhtme përdoren për certifikimin e personelit:

administrative: urdhra, rregullore, duke përfshirë Rregulloret për certifikim, Urdhër për certifikim;
metodike: udhëzime, rekomandime, duke përfshirë udhëzimet për ruajtjen e informacionit personal, udhëzime për punonjësit që i nënshtrohen certifikimit;
organizative: listat e punëtorëve të certifikuar, oraret e certifikimit, etj.;
instrumentale (formularët, formularët e nevojshëm për punën e komisionit të certifikimit, fletët e vërtetimit etj.).

Certifikimi

Në varësi të llojit të vërtetimit, përdoren kritere dhe metoda të ndryshme për vlerësimin e punonjësve, dhe për këtë arsye procedurat e certifikimit mund të ndryshojnë. Procedurat bazë:

Vetëvlerësimi i punonjësve.
Vlerësimi i mbikëqyrësit të menjëhershëm.
Metoda e vlerësimit të ekspertëve në grup: personi i certifikuar vlerësohet nga ekspertë sipas kritereve të përzgjedhura. Rekomandohet të përdorni një shkallë prej pesë deri në shtatë pikë. Për çdo kriter vlerësimi, totali dhe notat mesatare. Metoda përdoret për të vlerësuar rezultatet e punës, cilësitë profesionale dhe të rëndësishme nga këndvështrimi i kompanisë.
Provimi: përdoret për vlerësimin e kompetencave profesionale, i kryer me gojë ose me shkrim. Vlerësimi kryhet në një shkallë prej pesë pikësh.
Metoda e intervistës së vlerësimit.

Metodat shtesë të vlerësimit

Metoda e modelimit të situatës së punës. Zbatohet për vlerësimin kompetencë profesionale dhe është një nga elementët e provimit.
Punë kualifikuese: zhvillim i pavarur i ndonjë problemi ose pyetjeje. Përdoret për të vlerësuar kompetencën profesionale dhe është një nga elementët e provimit.
Duke testuar. Përdoret për të diagnostikuar tiparet e personalitetit, nivelin e zhvillimit intelektual, etj., si një metodë shtesë për të konfirmuar rezultatet e një vlerësimi ekspert.

Orari i punës së komisionit të certifikimit varet drejtpërdrejt nga format dhe metodat e zgjedhura të vlerësimit. Në fazën e certifikimit, një ngarkesë e madhe bie mbi sekretarin e komisionit të certifikimit, detyrat e të cilit përfshijnë analizën dhe paraqitjen e dokumenteve të parapërpunuara, regjistrimin e procesit të certifikimit dhe përpunimin e dokumenteve të lidhura me to.

Gabime të mundshme gjatë certifikimit

1. Gabimi kryesor i trendit: shumica e pjesëmarrësve janë vlerësuar me një rezultat mesatar. Ky vlerësim nuk të lejon të dallosh punëtorë të mirë nga e mesme apo e dobët dhe e vështirëson marrjen e një vendimi përfundimtar.

2. Kënaqësia: Shumica e pjesëmarrësve janë vlerësuar shumë. Ajo çon në miratimin e vendimeve të tilla që do të ndikojnë negativisht në motivimin e punonjësve, dëshirën e tyre për të punuar me përkushtim të plotë.

3. Kërkesa të larta: shumica e pjesëmarrësve marrin nota të ulëta. Ndikon në qëndrimin e stafit ndaj punës së tyre dhe minon besimin e punonjësve në drejtësinë e vendimeve të marra nga menaxhmenti.

4. Efekti halo: paneli vlerëson pjesëmarrësit si të mirë apo të këqij, duke u fokusuar në një karakteristikë që peshon më shumë se të gjitha të tjerat. Ai zvogëlon objektivitetin e vlerësimit dhe e bën të pamundur marrjen e vendimeve të informuara bazuar në rezultatet e tij.

5. Gabimet e kontrastit: punëtor mesatar ka rezultate të larta nëse shënon pas disa garuesve mjaft të dobët, ose rezultate të ulëta nëse vjen pas disa konkurrentëve të fortë. Ata shtrembërojnë pamjen e përgjithshme për një grup pjesëmarrësish.

6. Standardi i gabuar: anëtarët e komisionit dhe mbikëqyrësit e menjëhershëm

të vlerësuar kanë ide të ndryshme për “punonjësin ideal”. e bën të vështirë

punën e komisionit të certifikimit dhe zhvillimin e një zgjidhjeje të vetme.

Si të shmangni gabimet

Shkallët e sjelljes. Shkallët e dizajnuara posaçërisht me tregues të sjelljes ju lejojnë të zgjidhni me saktësi gradimin e duhur për një punonjës të caktuar, dhe gjithashtu të zvogëloni ndjeshëm koston e trajnimit të vlerësuesve (menaxherëve).
Arsyetimi i vlerësimit me faktet e sjelljes së prodhimit. Të gjitha vlerësimet (veçanërisht ato që janë më të larta ose më të ulëta se sa pritej) duhet domosdoshmërisht të justifikohen nga faktet e sjelljes prodhuese të punonjësit. Është e dëshirueshme që këto fakte të grumbullohen rregullisht gjatë gjithë periudhës raportuese. Ndonjëherë nënndarjet mbajnë një "Ditar të bëmave dhe keqbërjeve" të veçantë ose regjistrojnë qartë arsyet për falënderime dhe qortime. Arsyetimi i vlerësimeve të vërtetimit me faktet e sjelljes së prodhimit është mbrojtja e vetme kundër arbitraritetit të një punonjësi ose drejtuesi.
Kuota: shpërndarja paraprake (para certifikimit) e notave përfundimtare. Për shembull, notat e shkëlqyera duhet të jenë jo më shumë se 20%, më të larta se sa pritej - jo më shumë se 30%, etj. Kuota i lejon menaxherit të mendojë seriozisht (nganjëherë për herë të parë) për një vlerësim objektiv të performancës së punonjësit dhe e detyron atë. për të justifikuar vlerësimin e tij me faktet e sjelljes prodhuese.
Zhvillimi i aftësive të vlerësimit midis menaxherëve dhe punonjësve të shërbimeve të personelit dhe përfshirja e ekspertëve të pavarur në vlerësim ndihmon në shmangien e gabimeve gjatë certifikimit.

Përmbledhja e rezultateve të certifikimit

Përmbledhje - faza e fundit e fushatës së certifikimit, duke përfshirë:

Përgatitja e raporteve të komisioneve të atestimit, një raport përmbledhës për rezultatet e atestimit;

Regjistrimi dhe organizimi i ruajtjes / përdorimit të informacionit personal;

Përgatitja dhe miratimi i vendimeve të personelit/administrative;

Kryerja e intervistave përfundimtare me kandidatët.

Bazuar në rezultatet e një studimi të kompetencës profesionale të një punonjësi, biznesit të tij dhe cilësitë personale komisioni i certifikimit bën një vlerësim përfundimtar. Kreu i organizatës merr një ose një tjetër vendim menaxherial, i cili zyrtarizohet me një urdhër për emërimin e një punonjësi në një pozicion, transferimin në një punë tjetër, shkarkimin, etj.

Si rregull, rezultatet e punës së komisionit reduktohen në përfundimet e mëposhtme:

punonjësi korrespondon me pozicionin;
korrespondon me pozicionin e mbajtur, në varësi të rekomandimeve të komisionit të certifikimit;
nuk përputhet me pozicionin.

Vendimi i komisionit për pajtueshmërinë e një punonjësi me pozicionin e tij i hap mundësi të reja - rritje rroge, transferim në një pozicion më të lartë ose rritje kategorie, referim për trajnim, për riçertifikim, etj. Një punonjës i cili nuk korrespondon me pozitën e tij mund të transferohet në një pozicion tjetër ose të shkarkohet në përputhje me ligjet e punës.

Çfarë është vlerësimi i personelit?

Qëllimet, lëndët dhe kriteret e vlerësimit, rezultatet e certifikimit

Sistemi i certifikimit.

1.1. Certifikimi është një formë e vlerësimit të performancës së personelit.

Çertifikimi i personelit është i rëndësishëm komponent menaxhimin e personelit, shumica formë efektive vlerësimet e personelit.
Punonjësit i nënshtrohen certifikimit të detyrueshëm në rastet e parashikuara nga ligje të veçanta. Certifikimi vullnetar kryhet sipas gjykimit (vendimit) të administratës për të optimizuar menaxhimin e personelit, dhe për rrjedhojë, për të rritur efikasitetin dhe qëndrueshmërinë e biznesit.
Certifikimi është një nga format më të zakonshme të vlerësimit të performancës së stafit, ose më saktë, pajtueshmëria me pozicionin e mbajtur.
Procedura e rregullt për vlerësimin e cilësive afariste dhe personale të punonjësve, të tyre treguesit e punës nënkupton përdorimin e këtyre rezultateve për të përmirësuar përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit, motivimin e vazhdueshëm të punonjësve për të përmirësuar aftësitë e tyre, për të përmirësuar cilësinë dhe efikasitetin e punës. Efektiviteti i punës së organizatës në përgjithësi përbëhet nga efikasiteti i përdorimit të të gjitha burimeve organizative, duke përfshirë potencialin e secilit punonjës.

1.2. Qëllimet e certifikimit.

Marrja e informacionit për marrjen e vendimeve menaxheriale. Vlerësimi i masës në të cilën potenciali i punonjësve lejon të realizohen qëllimet e kompanisë (është e nevojshme të formulohen qëllimet dhe objektivat e kompanisë, imazhi i saj në treg, problemet e zhvillimit). E rëndësishme për kompanitë premtuese, në zhvillim aktiv me një strukturë fleksibël dhe sistem menaxhimi. Marrja e informacionit për punën aktuale me personelin- për të korrigjuar aktivitetet dhe sjelljen e punonjësve, si dhe për të identifikuar fushat që kanë nevojë për kontroll të shtuar. Zhvillimi i një sistemi për promovimin dhe lëvizjen e punonjësve, kryesisht specialistëve të tyre. Promovimi i brendshëm i punonjësve është shpesh më efektiv dhe më i lirë, veçanërisht në një situatë të mungesës së stafit profesional. Zhvillimi dhe përsosja e sistemit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit. Përmirësimi i sistemit për marrjen e vendimeve për shkarkimin e personelit.
Formimi (ndryshimi) i sistemit të motivimit dhe stimulimit të personelit. Rritja e përgjegjshmërisë së stafit për performancën kompetente detyrat zyrtare. Inkurajimi i punonjësve për të rritur profesionalizmin, për të përmirësuar aftësitë dhe njohuritë. Konvergjenca e qëllimeve individuale të punonjësve dhe qëllimeve të organizatës.
E rëndësishme për kompanitë dhe departamentet me një numër të madh punonjësish që punojnë në të njëjtin pozicion dhe që nuk kanë mundësi të rriten brenda kompanisë.

1.3. Efikasiteti i verifikimit

Efektiviteti i përdorimit të certifikimit, si një nga teknologjitë kryesore të menaxhimit të personelit, do të varet kryesisht nga shkalla e prodhueshmërisë së procedurës dhe nga niveli i njohurive të saj nga specialistët që zbatojnë drejtpërdrejt procedurën.
Nga ana tjetër, kthimi nga prezantimi dhe përdorimi i vlerësimeve do të varet nga qëndrimet e menaxhmentit ndaj personelit, nga niveli i kompetencës menaxheriale dhe nga parimet e politikës së personelit që drejtuesi pretendon.
Të gjitha vendimet organizative në kompani që mund të programohen dhe merren parasysh gjatë përgatitjes dhe zhvillimit të sistemit të certifikimit duhet të sigurohen në mënyrë që të minimizohen vështirësitë e hasura gjatë rrugës gjatë vetë procedurës, të rritet efikasiteti i saj dhe të shmangen të papriturat dhe pasaktësitë. . Me injorancë aspektet juridike certifikimi ose mosrespektimi i parimeve të tilla si objektiviteti i vlerësimit, sigurimi i konfidencialitetit të rezultateve, kjo procedurë në përgjithësi mund të sjellë një rezultat negativ për kompaninë në formën e konflikteve dhe kostove të pajustifikuara kohore.
Sistemi i vlerësimit hap mundësi për marrjen e vendimeve bazuar në rezultatet e vlerësimit, dhe mund të ndikojë në nivelin e angazhimit të stafit ose besnikërisë ndaj kompanisë, përfshirjen në strategjinë e përgjithshme. Marrja e rezultateve të tilla lehtësohet vetëm nga qëllimet e përcaktuara qartë për procedurën e certifikimit, të cilat, natyrisht, mund të ndryshojnë në përputhje me qëllimet e përbashkëta dhe strategjia e kompanisë, niveli i ndërlidhjes dhe ndërvarësisë së certifikimit me fushat e tjera të punës me personelin dhe për këtë arsye zhvillohen dhe shtohen për secilën kompani individualisht.
Certifikimi i kryer siç duhet ka një efekt pozitiv në të gjitha aspektet e aktiviteteve të menaxherëve dhe specialistëve. Puna e lidhur me organizimin dhe kryerjen e certifikimit lejon një studim më të thellë të personelit, përmirësimin e përzgjedhjes, vendosjes dhe përdorimit të tyre. Certifikimi stimulon zhvillimin e veprimtarisë krijuese dhe iniciativës së punonjësve, e cila është veçanërisht e rëndësishme në kushtet moderne.

2. Procedura e certifikimit

2.1. Fazat e certifikimit

fazën paraprake- Përgatitja e një projekti për zbatimin e certifikimit. Arsyetimi dhe prezantimi për menaxhimin e projektit të certifikimit.
Faza e formalizimit të metodave, standardeve, rregullave- Zhvillimi i dokumenteve përkatëse, miratimi vendimet organizative nga menaxhmenti i kompanisë. Një qasje kompetente për dokumentimin e procedurës së certifikimit për herë të parë ju lejon të përdorni zhvillimet e krijuara në certifikatat pasuese.
Rekomandohet të zhvillohet "Rregullorja për certifikimin e personelit" - një dokument i vetëm rregullator brenda korporatës. Ai përcakton kërkesa uniforme për shpeshtësinë, procedurën, metodologjinë për kryerjen e certifikimit të të gjithë personelit, si dhe për përmbajtjen, procedurën për zhvillimin, miratimin e metodave të certifikimit. Formalizimi i procedurës në dokument e detyron njeriun të konkretizojë dhe të marrë parasysh të gjitha rregullat, të thellohet në detaje formale, të përshkruajë të gjitha pyetjet e mundshme dhe detajet e procedurës. Kjo ju lejon të bëni procedurën transparente, të kuptueshme nga ana teknike.
Certifikimi provë- për të testuar procedurën e propozuar, nis një projekt pilot certifikimi në departamentin e menaxhimit të personelit, kontrollohen dhe finalizohen të gjitha fazat e metodologjisë së prezantuar në ndërmarrje.
Faza përgatitore- Përpara çdo procedure të certifikimit të planifikuar paraprakisht, punonjësit e departamentit të menaxhimit të personelit kryejnë punë konsultative përgatitore. 2 javë para certifikimit, kandidatët njoftohen me kriteret e certifikimit, pyetjet për provim, zhvillojnë biseda shpjeguese, këshillojnë se çfarë dhe si të bëjnë. Certifikimi- Aktivitetet e certifikimit të kryera në përputhje me metodat dhe rregullat e zhvilluara.
Përmbledhja e rezultateve të certifikimit- Marrja e vendimeve menaxheriale, diskutimi i rezultateve të certifikimit në ekip, vlerësimi i periudhës së kërkuar për certifikimin e mëpasshëm.

2.2. Orari i certifikimit

Një tjetër certifikim kryhet të paktën një herë në 5 vjet; është e detyrueshme për të gjithë punonjësit. Baza e këtij certifikimi është informacioni për veprimtarinë profesionale të punonjësit për periudhë të caktuar dhe kontributin e tij në puna e përgjithshme ekipi. Ky informacion grumbullohet në një bankë të përbashkët të të dhënave dhe mund të përdoret në certifikimet e mëvonshme;
Certifikimi i jashtëzakonshëm kryhet, nëse është e nevojshme, për të vlerësuar aktivitetet dhe cilësitë e një punonjësi në rast të promovimit të tij, në mënyrë që të formohet një rezervë për promovim ose përzgjedhje për studime për trajnim të avancuar; nëse është e nevojshme të identifikohen arsyet e punës së pakënaqshme të një njësie ose punonjësi.
Vërtetim për promovim(ose transferimi në një njësi tjetër) - kryhet duke marrë parasysh kërkesat e pozicionit të ri të synuar dhe përgjegjësive të reja. Në të njëjtën kohë, zbulohen aftësitë e mundshme të punonjësit dhe niveli i formimit të tij profesional.
Ricertifikimi emëruar në bazë të rezultatit të vërtetimit të fundit, kur punonjësi ka marrë komente dhe është përcaktuar afati për korrigjimin e tyre. Mund të kryhet sipas cilitdo kriter, duke përdorur një ose më shumë metoda.
Vërtetim pas skadimit Periudha provuese - synon të marrë një konkluzion të dokumentuar bazuar në rezultatet e certifikimit, si dhe rekomandime të arsyetuara për përdorimin e mëtejshëm zyrtar të personit që certifikohet;

2.3. Lëndët e vlerësimit.

Karakteristikat e sjelljes. Kjo kërkon një analizë paraprake të aktiviteteve dhe vendosjen e standardeve të sjelljes që ndikojnë në performancën. Ato përdoren më shpesh për të vlerësuar personelin që ka kontakt të drejtpërdrejtë me klientët.
Efikasiteti i aktivitetit. Kërkon kritere të qarta të performancës në funksion të pranuar nga punonjësi vendimet dhe veprimet e marra. Metodat për matjen e kritereve të performancës: vlerësimi i ekspertëve nga menaxheri, vlerësimi i efikasitetit ekonomik, vlerësimi i kënaqësisë së klientit.
Niveli i arritjes së qëllimit. Kërkon qëllime të caktuara dhe kritere të qarta për nivelin e arritjes së qëllimeve. Ai përfshin një analizë të arsyeve të dështimit për të arritur qëllimin. Metodat e matjes: matja e rezultateve ekonomike, vlerësimi i ekspertëve. Përmbushja e detyrave zyrtare. Përdoret në kushte kur përgjegjësitë e punës janë të përcaktuara dhe të rregulluara qartë.
Niveli i kompetencës. Kërkon praninë e profileve të zhvilluara të kompetencave për të gjitha llojet e punës dhe pozicioneve. Në mënyrë tipike, një certifikim i tillë synon trajnimin dhe rritjen e nivelit të kompetencës së punonjësve.
Karakteristikat personale i nënshtrohen vlerësimit gjatë përzgjedhjes dhe planifikimit zhvillimin individual punonjës.

2.4. Kriteret e përdorura në certifikim.

Kompetenca - njohuri (rezultat i arsimit), aftësi (rezultat i përvojës së punës dhe trajnimit), aftësia për të zbatuar njohuritë në zgjidhjen e problemeve profesionale. Kriteret e vlerësimit të zhvilluara në kompani ndahen në dy grupe të mëdha:

Kompetenca profesionale- Kriteret që i përgjigjen një vendi të caktuar pune, lloji i veprimtarisë. Rezultatet e punës së arritur nga punonjësi në kryerjen e detyrave të tyre. Treguesit sasiorë dhe cilësorë të performancës për zbatimin e të gjithë komponentëve të aktiviteteve (funksioneve).
Kompetenca e Korporatës- kriteret që korrespondojnë me të kuptuarit e punonjësit për qëllimet dhe objektivat e kompanisë, si dhe cilësitë e tij njerëzore.

Kompetenca profesionale

Cilësitë e rëndësishme profesionale dallohen në varësi të pozicionit të mbajtur, funksioneve të kryera. Projektet e metodave të vlerësimit të performancës zhvillohen nga menaxherët e burimeve njerëzore në konsultim me drejtorët, drejtuesit e departamenteve dhe specialistët kryesorë. Për këtë, ato përdoren përshkrimet e punës, përzgjedhja është e vlefshme specie të rëndësishme aktivitetet dhe kriteret e vlerësimit të performancës.

Kompetenca e korporatës përfshin njohuri dhe kuptim të:

Politika e cilësisë,
Struktura organizative e shoqërisë (struktura, drejtoria, funksionet kryesore të divizioneve),
Dokumentet që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes dhe të gjithë punonjësve të kompanisë,
Kompetenca teknike: përdorues PC (word, excel), aftësi për të punuar me internet, email, njohuri të gjuhës angleze dhe gjuhë të tjera të huaja.
Përmbajtja e njohurive në lidhje me kompetencën profesionale varet nga pozicioni (profesioni) specifik.

Tipare të personalitetit të rëndësishëm të korporatës:

Besnikëria (pranimi dhe respektimi normat e korporatës dhe vlerat, reagimi adekuat ndaj urdhrit dhe mendimit të menaxhmentit);
Pozicioni aktiv i jetës (dëshira për të bërë një karrierë, dëshira për përsosmëri dhe zhvillim, dëshira për të marrë përgjegjësi, motivim për arritje);
zhvilluar të menduarit logjik(të strukturuar, analitik, të menduarit jo të çrregullt, të menduarit të pavarur);
Aftësitë e komunikimit (aftësia për të komunikuar me njerëzit dhe për të punuar në grup);
Efikasitet i lartë;
Mirësia, ndershmëria;
E prezantueshme pamjen(i zoti, i favorshëm për komunikim, që korrespondon me stilin e biznesit).

2.5. Metodat e vlerësimit të përdorura në certifikim

Metoda e rishikimit në grup- vlerësuar sipas kritereve të përzgjedhura sipas një shkalle të caktuar që vlerësojnë ekspertët. Më pas për secilin kriter llogariten pikët totale dhe mesatare. Përdoret për të vlerësuar rezultatet e punës, cilësitë e rëndësishme profesionale dhe korporative.
Provimi. Përdoret për të vlerësuar kompetencën profesionale dhe të korporatës. Ajo kryhet me gojë ose me shkrim. Vlerësimi i kompetencave kryhet në një shkallë pikësh.
Metoda e simulimit të situatës së punës- personi i certifikuar ftohet të zgjidhë një situatë të simuluar që ndodh në punën e tij. Përdoret në vlerësimin e kompetencës profesionale.
Punë kualifikuese- vetë-zhvillimi i ndonjë problemi ose pyetjeje. Përdoret për të vlerësuar kompetencën profesionale.
Intervistë.
Duke testuar. Përdoret për të diagnostikuar tiparet e personalitetit, nivelin e zhvillimit intelektual, etj., si një metodë shtesë për të konfirmuar rezultatet e një vlerësimi ekspert.

3. Kryerja e certifikimit.

3.1. Përbërja e grupeve të punës të komisioneve të ekspertëve dhe certifikimit

Për dy fazat kryesore të procedurës, është e nevojshme të formohen grupe pune, përbërja e të cilave ndryshon:
Komisioni i Ekspertëve - është formuar për kryerjen e teknologjisë së vlerësimeve të ekspertëve. Gjatë certifikimit të menaxherëve, përbërja e tij përfshin një menaxher më të lartë, drejtues të departamenteve të tjera që ndërveprojnë me të dhe vartës të drejtpërdrejtë. Me rastin e certifikimit të specialistëve dhe punonjësve, drejtuesi epror vepron si ekspertë, si dhe specialistët më kompetentë që ndërveprojnë me personin që certifikohet për një sërë çështjesh në kuadër të detyrave të tij zyrtare.
Komisioni certifikues- vlerëson kompetencën profesionale dhe korporative të punonjësit me metodën e ekzaminimit. Përbërja e komisionit të certifikimit përfshin: kryetarin e komisionit ( CEO, drejtor drejtimi, zv/drejtor për cilësi; drejtori rajonal dhe zëvendësit e tij); sekretar (menaxheri kryesor i burimeve njerëzore); anëtarët e komisionit (drejtuesit e departamenteve dhe specialistë të kualifikuar, nëse është e nevojshme, komisioni përfshin kreun e departamentit të menaxhimit të personelit, zëvendës drejtorët për grupin e produkteve, etj.).
Është e rëndësishme të udhëzohen ekspertët dhe anëtarët e komitetit të certifikimit, për t'u siguruar që ata të interpretojnë notat në të njëjtën mënyrë, të kuptojnë kriteret. Për saktësi, mund të kontrolloni konsistencën e vlerësimeve të ekspertëve.
Organizatat individuale, si p.sh strukturat arsimore, pjesëmarrja e psikologëve në punën e komisioneve të certifikimit parashikohet në formën e një kërkese të detyrueshme. Në ndërmarrjet kompleksi i mbrojtjes, në agjencitë ligjzbatuese me sekret të shtuar dhe rrezik potencial kur funksionojnë objektet e prodhimit, komisionet e certifikimit përfshijnë gjithashtu përfaqësues të shërbimit të sigurisë.
Në varësi të nivelit, shkallës dhe numrit të punonjësve të organizatës, mund të formohen jo një, por disa komisione vërtetimi, të cilat përcaktohet me urdhër të drejtuesit të organizatës.

3.2. Dokumentet e ofruara për punonjësin.

Rishikim (karakteristik)- hartohet për çdo punonjës që i nënshtrohet certifikimit nga titullari i njësisë strukturore përkatëse dhe është dakorduar me nënkryetarin e organizatës përgjegjëse për certifikimin. Ai dorëzohet në komisionin e certifikimit jo më vonë se dy javë para fillimit të vërtetimit.
Rishikimi duhet të përmbajë një vlerësim të plotë, gjithëpërfshirës dhe objektiv të cilësive profesionale, afariste dhe personale të punonjësit të certifikuar, të pasqyrojë rezultatet specifike të punës së tij në këtë pozicion për periudhën që i paraprin certifikimit. Punonjësi i certifikuar duhet të njihet me rishikimin e hartuar për të të paktën dy javë para fillimit të certifikimit. Në rast mosmarrëveshjeje me rishikimin e paraqitur, personi i certifikuar ka të drejtë ta deklarojë këtë dhe t'i paraqesë komisionit të certifikimit informacion shtesë rreth tij. veprimtaria e punës për periudhën e mëparshme.
Fletët e certifikimit të vërtetimeve të mëparshme(nëse ndonjë).

3.3. Kryerja e një vlerësimi ekspert.

Komisioni i ekspertëve duhet të jetë i njohur me objektivat e provimit, metodologjinë e zhvillimit të tij, përmbajtjen e kritereve të vlerësimit dhe procedurën e plotësimit të formularëve të provimit. Ekspertët plotësojnë formularët e vlerësimit të dhëna në metodat e certifikimit. Formularët e vlerësimit të plotësuara dhe të nënshkruara nga ekspertët mblidhen dhe kontrollohen për konsistencë. Nëse, gjatë përpunimit të rezultateve, rezulton se vlerësimet maksimale dhe minimale ndryshojnë ndjeshëm nga pjesa tjetër, atëherë këshillohet që të rishikohen rezultatet e punës së këtyre ekspertëve. Nëse është e nevojshme, duhet të zhvillohet një bisedë shtesë me ekspertët për të sqaruar kriteret dhe për të identifikuar arsyet e mospërputhjes.
Të gjitha format e vlerësimeve të ekspertëve i bashkëngjiten kartës së vërtetimit. Bazuar në rezultatet e vlerësimit, komisioni i certifikimit mund të vendosë që punonjësi nuk është gati për një certifikim të jashtëzakonshëm, për të cilin bëhet një shënim përkatës në Protokollin e mbledhjes së komisionit të certifikimit. Për të konfirmuar rezultatet e një vlerësimi ekspert, mund të kryhet testimi, rezultatet e të cilit i bashkëngjiten edhe kartës së certifikimit.

3.4. Provimi. Mbledhja e komisionit të certifikimit.

Komisioni i certifikimit duhet të jetë i njohur me objektivat e provimit, metodologjinë e kryerjes së tij, përmbajtjen e kritereve të vlerësimit dhe rezultatet e ekspertizës. Në mbledhje, komisioni i certifikimit shqyrton materialet e paraqitura dhe bisedon me personin e certifikuar për punën e tij, për planet e tij në fushën e përmirësimit të veprimtarisë së punës, përmirësimit të kushteve dhe rritjes së produktivitetit të punës. Për më tepër, një raport i shkurtër dëgjohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të certifikuar me një vlerësim të cilësive të tij profesionale, afariste dhe personale. Diskutimi duhet të zhvillohet në një atmosferë objektiviteti dhe vullneti të mirë, duke përjashtuar shfaqjen e subjektivitetit.
Për të siguruar objektivitetin e vlerësimeve të punonjësve gjatë certifikimit, rekomandohet respektimi i parimeve të mëposhtme: uniteti i kushteve për të gjithë të certifikuarit, objektiviteti dhe efektiviteti, d.m.th., certifikimi duhet të ndikojë në përmirësim. karakteristikat e cilësisë dhe treguesit sasiorë në punën e një punonjësi që ka kaluar certifikimin.
Pasi punonjësi kalon provimin dhe diskutimin pasues, anëtarët e komisionit të certifikimit japin një notë për provimin në një shkallë pikësh, nota futet në kartën e certifikimit.
Më pas, në mbledhjen e komisionit pas ekzaminimit, rezultatet e ekspertizës, rezultatet e të tjera metoda shtesë notat, nëse ka, rezultatet e provimit.
Me votim të hapur merret vendim për përputhshmërinë e punonjësit me pozicionin e mbajtur dhe, nëse është e nevojshme, përcaktohen masa korrigjuese (trajnim, stazh, transferim në një pozicion tjetër, etj.).
Procedura e marrjes së vendimeve dhe rekomandimeve përcaktohet në “Rregulloren e certifikimit”, por si rregull, vendimet dhe rekomandimet e komisionit të certifikimit merren me shumicë votash me votim të hapur.
Diskutimi i veprimtarisë së punonjësit dhe nxjerrja e një konkluzioni bëhet në mungesë të personit që certifikohet. Rezultatet e vërtetimit regjistrohen në fletën e vërtetimit dhe i komunikohen personit të certifikuar menjëherë pas votimit. Fleta e vërtetimit hartohet në një kopje, e nënshkruar nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit pjesëmarrës në votim. Rishikimi (karakteristika) dhe fleta e vërtetimit pas përfundimit të vërtetimit ruhen në dosjen personale të punonjësit.

3.5. Rezultatet e certifikimit.

Pas certifikimit të punonjësve të organizatës, lëshohet një urdhër (urdhër ose akt tjetër), i cili miraton masat e zhvilluara, inkurajohen ndryshime në vendosjen e personelit dhe pagave, punonjësit e certifikuar pozitivisht. Rezultatet e certifikimit diskutohen në takimet e prodhimit dhe takimet së bashku me organizatat publike. Në të njëjtën kohë, analizohen rezultatet e certifikimit, pajtueshmëria me procedurën dhe kushtet për zbatimin e tij dhe miratohen masa për të eliminuar mangësitë e identifikuara.

Vendimet e marra në bazë të rezultateve të certifikimit

Punonjësi është i papërshtatshëm për punën.
Punonjësi mund të transferohet në një pozicion tjetër (me ulje) ose të pushohet nga puna në përputhje me legjislacionin e punës.Nëse punonjësi nuk pranon të zbresë nga detyra ose është e pamundur të transferohet me pëlqimin e tij në një pozicion tjetër, menaxheri ka të drejtë. të vendosë për largimin nga puna të punonjësit.
Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me zbatimin e vendimeve të komisionit të certifikimit dhe menaxhimit në lidhje me shkarkimin ose transferimin e punonjësve të njohur si të papërshtatshëm për pozicionin e tyre konsiderohen në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse për procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Punonjësi korrespondon me pozicionin.
Punonjësi i përgjigjet pozicionit të mbajtur, por ka disa komente për cilësinë e kryerjes së detyrave zyrtare, nivelin e kompetencës etj. Në këtë drejtim, mund të caktohet një certifikim i përsëritur (kontrolli).
Punonjësi është plotësisht i kualifikuar për pozicionin. Bazuar në këtë, mund të vendoset çështja e ngritjes së kategorisë në kuadër të një pozicioni.
Punonjësi korrespondon plotësisht me pozicionin, por sipas njohurive, aftësive, cilësive personale, ai është në gjendje të zërë një pozicion më të lartë. Nisur nga kjo, merret vendim për rritjen e kategorisë brenda pozicionit, ngritjen e punonjësit në pozicion ose futjen e tij në rezervë për ngritje në detyrë.
Komisioni i certifikimit, bazuar në rezultatet e vërtetimit, mund të vendosë të shpërblejë ose ndëshkojë drejtuesin e punonjësit të vlerësuar në lidhje me përgatitjen e shkëlqyer ose të pakënaqshme për provimin e vartësit të tij.

Certifikimi i personelit ju lejon të planifikoni të gjitha vendimet kryesore të menaxhimit, duke i siguruar menaxhmentit informacion për promovimin, rotacionin e personelit, nevojën për zhvillim profesional të punonjësve, duke vlerësuar përputhjen e punonjësve me pozicionet e tyre. Rëndësia e fazës së punës me ekspertët, trajnimi i anëtarëve të komisioneve të ekspertëve dhe të certifikimit është e padiskutueshme. Kjo duhet të merret parasysh kur zhvillohet një sistem vërtetimi për çdo kompani nëse kërkon të maksimizojë besueshmërinë e rezultateve të vlerësimit. Është e dëshirueshme të futet një certifikim i detyrueshëm periodik. Kjo rrit efikasitetin e punonjësve, rritjen e treguesve të performancës së tyre, konsolidimin dhe përparimin e cilësive të tyre personale dhe profesionale, dëshirën për të përmbushur standardet e përcaktuara.

Letërsia
1. Kodi i Punës i Federatës Ruse
2. ligji federal datë 31.07.95 Nr. 119-FZ "Për bazat e shërbimit publik të Federatës Ruse" (ndryshuar më 07.11.2000)
3. “Dispozitat bazë për procedurën e vërtetimit të punonjësve të institucioneve, organizatave dhe ndërmarrjeve që janë me financim buxhetor”, miratuar. Dekret i Ministrisë së Punës të Rusisë dhe Ministrisë së Drejtësisë së Rusisë, datë 23.10.92 Nr. 27

Përdorimi i materialeve të artikullit lejohet vetëm në internet nëse ka një hiperlidhje tekstuale në sit.

Organizimi i certifikimit të punonjësve. Çfarë është vlerësimi i performancës dhe pse kryhet?

Vërtetim: sa në këtë fjalë ...

A është i detyrueshëm vlerësimi i punonjësve?

Ne zhvillojmë një akt lokal

Procedura e certifikimit

Përmblidhni

Vërtetim: sa në këtë fjalë ...

A është i detyrueshëm vlerësimi i punonjësve?

Ne zhvillojmë një akt lokal

Procedura e certifikimit

Përmblidhni

Çfarë thotë kodi

Pse të shpenzoni

Kush nuk ka të drejtë

Kush i nënshtrohet verifikimit të detyrueshëm

Kushtet e certifikimit të punonjësve

Llojet kryesore të certifikimit të personelit

Metodat e vlerësimit të punonjësve

Fazat e vërtetimit

Kush është në komision

Format e certifikimit

Vendimi i Komisionit

Gabimet më të zakonshme

Kur veprimet e komisionit janë të paligjshme

konkluzioni

Çfarë është vlerësimi i personelit?

Qëllimet, lëndët dhe kriteret e vlerësimit, rezultatet e certifikimit

Sistemi i certifikimit.

1.1. Certifikimi është një formë e vlerësimit të performancës së personelit.

1.2. Qëllimet e certifikimit.

1.3. Efikasiteti i verifikimit

2. Procedura e certifikimit

2.1. Fazat e certifikimit

2.2. Orari i certifikimit

2.3. Lëndët e vlerësimit.

2.4. Kriteret e përdorura në certifikim.

Kompetenca profesionale

Kompetenca e korporatës përfshin njohuri dhe kuptim të:

Tipare të personalitetit të rëndësishëm të korporatës:

2.5. Metodat e vlerësimit të përdorura në certifikim

3. Kryerja e certifikimit.

3.1. Përbërja e grupeve të punës të komisioneve të ekspertëve dhe certifikimit

3.2. Dokumentet e ofruara për punonjësin.

3.3. Kryerja e një vlerësimi ekspert.

3.4. Provimi. Mbledhja e komisionit të certifikimit.

3.5. Rezultatet e certifikimit.

Vendimet e marra në bazë të rezultateve të certifikimit

Rikuperim i fjalekalimit