Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести? Массовые собеседования.

Подбирая персонал, работодатель может устроить претендентам на свободное место настоящее испытание, пригласив их на встречу не с глазу на глаз, а в группе. Такая форма собеседования пугает большинство кандидатов, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке каждого в общей сутолоке. Однако эксперты утверждают, что групповое интервью по сути своей не слишком отличается от традиционного, — соискателям задают те же вопросы. Однако отличия от индивидуальной беседы все же есть.

Любое собеседование, даже привычное индивидуальное (когда речь идет о разговоре со специалистом отдела кадров), подавляющее большинство соискателей воспринимают как стрессовую ситуацию. Что уж говорить о беседе в группе? Узнав о предстоящем испытании, кандидат может отказаться от притязаний на свободную должность. И это при том, что многие молодые люди (особенно выпускники вузов) имеют представление о групповом собеседовании. Ведь семинар, защита дипломной работы, общение с экзаменационной комиссией, да и самый простой урок в школе — это то же самое групповое интервью, во время которого учащемуся нужно продемонстрировать свои знания на фоне сокурсников, одноклассников и т. д.

Групповые собеседования бывают двух видов: в первом случае представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников; во втором случае несколько сотрудников компании ведут беседу с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Быть замеченным

Предположим, вы оказались членом целой группы кандидатов, которые в разговоре с HR-специалистом пытаются доказать свою состоятельность в борьбе за одну-единственную вакансию. Сложно? Еще как. В этих условиях естественного отбора практически невозможно индивидуально подойти к оценке каждого специалиста. Но это и не является первоочередной задачей группового собеседования — в данном случае важнее отсеять соискателей, которые стопроцентно не подходят компании на данную должность.

Подобные формы организации собеседования — редкость. Применить это «коллективное шоу» возможно отнюдь не во всех сферах. Как правило, так проходит конкурс на вакансию курьера, продавца-консультанта, менеджера по продажам — то есть при наборе на должности, которые предполагают наличие у кандидата умения свободно общаться с клиентами. Приемлемо групповое интервью и при найме на массовые вакансии, которые не требуют от кандидатов солидной профподготовки.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап — групповой. Бывает и иначе — в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

В ходе группового собеседования соискателей обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить некоторые задачи. Сами по себе задания несложные — это своеобразный тренинг, во время которого представитель компании наблюдает, насколько общительны и активны потенциальные работники, как борются за свое место под солнцем, как действуют в непривычной обстановке и стрессовой ситуации, умеют ли работать в команде.

Подобный коллективный смотр позволяет нанимателю за один раз оценить нескольких кандидатов. Даже если групповое интервью продлится несколько часов, процесс все равно ускоряется. Кроме того, в условиях такого собеседования работодатель может проверить стрессоустойчивость претендента на вакантную должность, его умение хорошо ориентироваться в динамичной ситуации.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Театр одного актера

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование — продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя. Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека — молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут — на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по‑разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается — соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один — «добрый следователь», второй — «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации — разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.
Вот что говорит по этому поводу Юрий Катаев, консультант по персоналу холдинга «Империя кадров»: «Групповое собеседование — довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во‑первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу — с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель — с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во‑вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.

Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов. Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, — если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества. Как следует вести себя кандидату, зависит от конкретных обстоятельств и от того, чего хочет работодатель. Если позиция предполагает руководство коллективом, нужно, соответственно, проявить как можно больше организаторских способностей, качества лидера. Но ни в коем случае не стоит перегибать палку, иначе в памяти работодателя соискатель рискует остаться просто выскочкой».

Учили, как себя вести

Помимо стрессовости у группового собеседования есть и другие минусы. В частности, к недостаткам коллективного интервью эксперты относят тот факт, что оно не позволяет учитывать индивидуальные особенности соискателей, которые обязательно выплыли бы наружу во время индивидуального разговора. К тому же не бесспорно, что оценка кандидата по результатам собеседования будет стопроцентно объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно. С учетом этих данных специалисты не советуют нанимателям злоупотреблять групповыми собеседованиями, особенно если вакантная должность не предполагает постоянного стресса и не требует от сотрудника принятия мгновенных решений. Если же стрессовый вариант кажется руководству компании более предпочтительным, его желательно сочетать с индивидуальной беседой — эти формы дополняют друг друга и позволяют вынести более правильные суждения о человеке.

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил.

1. Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
2. Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), ваша цель остается неизменной — показать себя работодателю с лучшей стороны.
3. Будучи членом команды таких же, как вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
4. Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
5. Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
6. Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
7. Помните, что группа интервьюеров — не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
8. Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников — «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
9. И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, вы в конце концов поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

Дмитрий Босов. Журнал «Работа & Зарплата»

Оценочное собеседование

Оценочное собеседование является основным первичным инструментом рекрутеров .

Самые популярные методы оценки - тестирование (личностное и профессиональное), структурированное интервью, а также более дорогие ассесмент-центры, которые позволяют комплексно оценить на­личие требуемых компетенций у потенциального сотрудника.

В большинстве профессиональных областей в настоящее время количество резюме превышает количество вакансий и рекрутеры в связи с этим вынуждены проводить значительный объём первичной работы по получаемым ими резюме. Поэтому сейчас рекрутерами ис­пользуется гораздо больше фильтров. По разным причинам на рынке довольно много сокращённых специалистов, поэтому работодатели, оценивая очередного кандидата, уделяют пристальное внимание при­чинам ухода с предыдущего места работы в целях снижения рисков.

Процесс подбора в последнее время стал более долгим. Это свя­зано с тем, что работодателям нужны не люди, умеющие успешно проходить собеседования, а хорошие работ­ники. Поэтому оценка кан­дидатов, особенно по ключевым позициям, прово­дится большим коли­чеством лиц, принимающих решение о найме. Проводятся дополни­тельные ассессменты, тесты, проверя­ются реко­мендации, то есть дела­ется всё, что должно позволить выявить наилучшего кандидата.

В первую очередь критерием оценки является требуемый опыт работы. Кроме того, важны следующие личностные характеристики:

Уровень инициативности;

Уровень ответственности;

Превалирующий тип мотивации: ориентация на получение ре­зультата, стремление снизить риски и предотвратить неудачи, ориен­тация на получение одобрительных отзывов от окружающих,

Система базовых ценностей;

Уровень самоорганизации.

Групповое собеседование на этапе рекрутмента обычно используется в трёх случаях :

Массовый набор низкоквалифицированного персонала;

Комплексная оценка для кандидатов-специалистов;

Открытый конкурс при подборе топ-менеджеров.

Кандидатов многократно больше, чем рекрутеров

Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от которых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаменталь­ного образования, то групповое собеседование - вполне эффективный инструмент. Хотя собеседования на позиции официанта, кассира, про­моутера или консультанта в магазин часто ведут в ндивидуаль­ном порядке, если вы претендуете на эти вакансии, будьте готовы к знакомству с вашими конкурентами в борьбе за рабочее место (или будущими коллегами) .

Многие устраивают такую проверку на прочность для своих бу­дущих сотрудников по той причине, что уделить время каждому из них на первом собеседовании невозможно физически, особенно если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). С учётом того, что определённая часть соискателей отсеется после первого тура сама, а кто-то не подойдёт по своим профессио­нальным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собе­седование получат наиболее достойные.

Если вас пригласили на групповое собеседование, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персоналом в ней поставлено на вы­сокий уровень и рекрутеры «собаку съели» на мас­совом подборе работников.

Групповые собеседования активно используют сетевые и стра­ховые компании, причём иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.

Предлагая кандидату пройти групповое собеседование, компа­ния сразу достигает нескольких целей: во-первых, остаются только те, кому действительно интересна работа в данной компании, во-вторых, это свидетельствует об определенном уровне настойчивости, который, безусловно, нужен менеджерам по продажам, а в-третьих, происходит проверка кандидатов на стрессоустойчивость. Ре­акция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конку­рентов может рассказать о том, насколько они справятся с не­обходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре.

Рекрутеры во время группо­вых собеседований обращают вни­мание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.

1. Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20-30 ми­нут менять позу несколько раз, например, разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.

3. Способность к взаимодействию с другими претендентами: например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Тот факт, что групповое собеседование часто используют для сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его ре­путацию отрица­тельно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и заставляет отправляться на поиски компа­ний, использующих более традиционные методы под­бора персонала.

Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое собеседование при условии, что ещё в самом начале они получат чёткую информацию об условиях работы. Но часто менеджеры по персоналу сообщают эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандида­тов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компа­нии, так как чувствующие себя обманутыми люди ак­тивно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.

Одного кандидата оценивает целая команда

Такое групповое собеседование редко сразу проводится с кан­дида­том - вдруг он окажется неподходящим. Поэтому, чтобы не тра­тить время сотрудников компании, сначала с соискателем будет в обычном режиме общаться специалист по подбору персонала. С ос­тальными оппонентами соискатель познакомится после первичной бе­седы: или в следующий раз, или все заинтересованные лица соберутся оценить его сразу, по звонку HR-менеджера. Если рекрутер сооб­щил вам, что сейчас оценивать вашу кандидатуру будет целая ко­манда, стоит по возможности спросить, с кем вам предстоит встретиться: как зовут специалистов, какую должность они занимают в компании, над какими проектами работают .

Главная цель такой массированной атаки на соискателя - адек­ватно оценить его. Когда одного специалиста оценивают сразу не­сколь­ко представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку - ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться минимален. То, что пропустит один, обязательно заметит другой. В этом случае общее согласованное решение по кандидату будет более точ­ным и адекватным, чем мнение одного человека.

Во время такого группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустойчивости, чувство юмора, желание и умение работать в команде, коммуникативный талант и его соответствие требованиям работодателя.

Лучше отвечать отдельно каждому интервьюеру и не отвечать всем сразу. В начале встречи постарайтесь запомнить имена собесед­ников и затем к каждому обращайтесь лично. Постарайтесь опреде­лить, кто из интервьюеров является главным, и не обходите его внима­нием, даже если он (она) задаст вам всего один вопрос. Поддер­живайте контакт со всеми интервьюерами, и неважно, кто именно за­дал вопрос - во время ответа желательно встретиться глазами с каж­дым.

Главная сложность для соискателя - это, прежде всего, оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волну­ются практически все - ситуация стрессовая, сравнимая разве что с госэкзаменами. Собрать волю «в кулак» и сохранить самообладание в таких ситуациях умеют не все. Многие соискате­ли начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, что выглядит неестественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы. И интервьюеры, чтобы воспользоваться ситуацией, устраивают «блиц-опрос»: в быст­ром темпе задают много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей - профессионального опыта, жизненных взглядов и т.д. Времени на то, чтобы сосредоточиться - мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями - мно­гие чувствуют из-за этого дискомфорт. Основное правило при этом - не теряться, отвечать внятно и оставаться самим собой.

Иногда собеседование - прямо как в фильмах про бандитов и шпионов - идёт по сценарию «хороший и плохой полицейский». Один из интервьюеров берёт на себя роль грубого и бесцеремонного собе­седника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а дру­гой - сама любезность. «Хороший полицейский» старается располо­жить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием ки­вает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно, но нет ничего невозможного. В пер­вую очередь нужно не поддаваться на провокацию и избегать конф­ликтов, которые любят провоцировать «плохие полицейские». Держи­те себя в руках. Против волнения могут помочь стандартные приемы вроде аутотренинга (хотя бы повторять про себя хрестоматийное: «Всё хорошо, я спокоен») и медленного дыхания в паузах между своими репликами. Если же на вас слишком сильно давят, атмосфера накалена до предела и уж слишком злой этот полицейский, подумайте - хотите ли вы работать в этой компании. Возможно, это не стрессовое собесе­дование, а манера общения в этом коллективе.

Групповое собеседование происходит в присутствии группы людей в аудитории. Данный формат может носить пугающий и конкурирующий характер. Все это приводит к увеличению напряженности. Но, несмотря на все это, групповое собеседование окажется вам по зубам, если вы хорошо подготовитесь. Важна не только хорошая подготовка, но и готовность к неизвестности. Самое главное – выделиться из толпы.

Шаги

Часть 1

Поищите информацию о компании в Интернете. Посещения сайта компании будет явно недостаточно. Зайдите на другие страницы, где сможете найти мнения относительно деятельности компании, к примеру, новостные сайты, обзоры. Можете даже найти основных конкурентов компании на мировом рынке. Просмотрите финансовую деятельность компании, историю, а также значительные победы и потери. Постарайтесь понять философию организации. Для этого стоит просмотреть интервью, ключевые события в прошлом и имена руководителей компании.

Вчитайтесь в детали должности, на которую вы претендуете. Убедитесь, что во время собеседования вы сможете высказать мнение по поводу будущей работы. Подумайте, как ваши навыки и образование соотносятся с предполагаемой должностью. Скорее всего, на подобные вопросы вам придется отвечать без подготовки.

• Проанализируйте, какие умения демонстрируют вашу способность выполнять обязанности в каждом отдельном случае. Подумайте, как можно соотнести дополнительные навыки с предлагаемой вакансией. Продемонстрируйте наличие знаний и опыта, которые помогут вам быстро соотнести имеющиеся навыки с новой работой.

1. Подготовьте двухминутное вступление, резюмирующее ваше образование, приобретенные навыки, карьерные перспективы и то, как эта должность соотносится с вашими планами на будущее. Практикуйте выступление с другом.

   Распределите роли и отрепетируйте собеседование. Если у вас есть такая возможность, соберите несколько друзей или членов семьи для проведения совместного группового интервью. Расскажите им о будущей должности и задайте несколько вопросов. Поделите собравшихся на конкурирующие группы из интервьюеров и претендентов на вакансию. Когда вы попытаетесь ответить на вопросы, наблюдайте, как остальные отвечают на них. Проследите, какой темп придется выдерживать во время группового собеседования. Хотя все это только репетиция, и ваши друзья и члены семьи просто выполняют свои роли, вы сможете получить полезную информацию и понять, как правильно подойти к этому вопросу.

   Часть 2

   Прохождение собеседования

   1. Проявите пунктуальность. У вас появится преимущество перед другими кандидатами, так как появится возможность познакомиться с интервьюером и окружающей обстановкой. Кроме того, появится возможность настроиться и подготовиться. Конечно, и другие кандидаты могут воспользоваться подобным преимуществом, поэтому, для начала, представьтесь (смотрите следующий шаг).

      Представьтесь сотрудникам организации до того, как начнется групповое собеседование. Будьте вежливы. Расскажите немного о себе, чтобы показать, что вы дружелюбный человек и настроены на работу в команде.

      • Помните о том, что вам понадобится немного времени, чтобы собраться с мыслями. Другим кандидатам тоже нужно будет сосредоточиться, поэтому не болтайте попусту.
      • Если один из кандидатов проявляет чрезмерную коммуникабельность, настаивает на своем или выводит вас из себя, проявите вежливость и объясните, что вам нужно несколько минут для подготовки. Перейдите в противоположный угол комнаты.

   2. Сохраняйте вежливость по отношению к другим кандидатам на протяжении всего собеседования. Как правило, групповые собеседования организованы таким образом, чтобы понаблюдать, как вы общаетесь с другими людьми. Именно поэтому стоит быть вежливым по отношению к остальным претендентам.

      Будьте бдительны и готовы к любому повороту событий. Групповые собеседования носят интерактивный характер. Обратите внимание, что от вас потребуется участие в дискуссии. Иначе интервьюер заметит вашу нерешительность и отсутствие энтузиазма.

      Слушайте. Как правило, интервьюеры дают в своем выступлении беглый обзор интересующих вопросов и детальные инструкции. Некоторые групповые собеседования включают в себя тренинги и многоуровневые упражнения. К примеру, вам придется представить макет маркетинговой тактики, руководствуясь политикой компании в отношении осуществления успешных продаж.

      Будьте внимательны. Скорее всего, интервьюеры ищут кандидата с качествами лидера, но это не значит, что нужно перебивать других людей и выкрикивать громче всех. Ведите себя как ‘’помощник’’: "Проголосуем?" После этого займитесь подсчетом голосов. Вы продемонстрируете уверенность в себе и умение выслушивать мнения других людей.

      Дайте остальным кандидатам возможность высказаться. Если вы пытаетесь продемонстрировать лидерские качества, наделяйте полномочиями окружающим. Не пытайтесь сделать все самостоятельно. Хороший руководитель никогда не станет этого делать, а будет координировать работу сотрудников. Записывайте все до мельчайших подробностей, если вам представится такая возможность.

      Поддержите визуальный контакт со всеми. Распределите свое внимание между всеми участниками собеседования. Не стоит концентрировать внимание на одном человеке.

      Не забывайте о молчаливых кандидатах. Если кто-то не успел высказать свое мнение, задайте этому человеку вопрос. Вы докажете, что внимательны к потребностям других людей и являетесь настоящим командным игроком (но не стоит отдавать свое время другому кандидату, если вам представился шанс взять слово).

У вас мало времени и много соискателей? Возможно, есть смысл собрать их всех вместе и провести коллективное собеседование. Но нужно ли оно именно вам? И когда лучше отказаться от такого шага?

Зачем компании коллективное собеседование?

Организовывать такое интервью можно, если в компании открыто много однотипных вакансий (продавцов, консультантов, операторов колл-центра и т. д.), которые не требуют индивидуального подхода к работе. Главные его преимущества - это экономия времени и возможность выбирать лучших кандидатов «на контрасте» с остальными, менее впечатляющими.

Как подготовиться к такому интервью?

Итак, по резюме вы выбрали, кого именно пригласить на встречу. Затем проводится короткое интервью по телефону, чтобы убедиться в правильном выборе. Обязательно предупреждайте соискателя, что интервью будет групповым! Скорее всего, будут те, кто откажется на него приходить.

Людей на коллективном собеседовании не должно быть слишком много. Удерживать внимание более чем 15 человек (и оценить их!) очень сложно. Но надо учесть и то, что часть людей, согласившихся на собеседование, на него точно не придут.

В назначенное время у вас должен быть готов конференц-зал и дополнительные материалы (бумага, ручки, маркеры). Можно начинать!

Как провести коллективное собеседование?

Постарайтесь, чтобы всем присутствующим было комфортно. Перед началом собеседования дайте им 5–10 минут на то, чтобы освоиться в помещении, выпить воды, отдышаться после дороги. Начитайте собеседование без спешки.

Модератор встречи должен быть максимально доброжелательным и дать понять, что каждый присутствующий - не на экзамене (хотя это, несомненно, так). Чем комфортнее кандидаты будут себя чувствовать, тем лучше у них получится проявить себя.

За час-полтора нужно успеть:

1. Рассказать о компании и должности, ответить на вопросы соискателей. Это важная часть встречи, которая определяет активность участников. Модератор должен проинформировать о деятельности компании, ее ценностях, бренде, продукции. И, конечно, сосредоточиться на вакансии, подробно описав график работы, социальный пакет, условия стажировки.
2. Выслушать самопрезентацию каждого участника. Кандидаты должны рассказать о себе, своем опыте и мотивации работать на этой должности. Это «вольная программа»: узнавайте то, что вас больше всего интересует. Можете попросить рассказать о главных достижениях или наоборот, об ошибках.
3. Задать вопросы: «Что для вас интереснее всего в этой должности?», «Что главное в работе?», «Насколько важно общение в коллективе?» Блиц-опрос собравшихся даст более полное понимание о каждом.
4. Предложить разобрать несколько рабочих ситуаций, чтобы проверить, как кандидаты будут себя вести. Для этого можно разбить соискателей на две группы. Одни, скажем, клиенты, другие - консультанты. Задача модератора - проверить коммуникативные навыки, способность реагировать на стрессовые или конфликтные ситуации.
5. Главное условие эффективного коллективного интервью - его модератор, который сможет правильно провести беседу и уделить одинаковое количество времени всем участникам. От него же зависит, насколько комфортно будут чувствовать себя соискатели. И не лишним будет пригласить на собеседование непосредственного руководителя, который сможет наблюдать за происходящим.

Какие качества кандидатов можно оценить?

• Активность . Если человек сидит на собеседовании, уткнувшись в телефон, или просто отмалчивается, не участвуя в общем разговоре, - скорее всего, он вам не нужен. Рвение на собеседовании говорит не только о том, насколько сильно соискатель хочет получить эту должность, но и о его активности при исполнении обязанностей.
• Коммуникабельность . По тому, насколько быстро и правильно человек понимает ваши вопросы, легко общается с другими во время мини-игр, вы можете понять, способен ли он правильно поддерживать разговор, не доставляют ли ему дискомфорт контакты с чужими людьми.
• Стрессоустойчивость . Проверяется при наблюдении за поведением в мини-играх или при ответах на вопросы. Например: «Зачем нам нанимать вас на работу?», «Как вы реагируете на хамство и критику?», «Какую зарплату вы заслуживаете и почему?», «Как бы вы отреагировали, если бы я сказал, что ваша самопрезентация слабая и у вас очень маленький опыт?».
• Грамотность речи . Скорее всего, вакансии, которые вы собираетесь закрыть, предусматривают общение с людьми. Значит, правильная речь сотрудника - это визитная карточка компании. Правильно ли испытуемые ставят ударения в словах? Могут ли выразить мысль с помощью сложносочиненных предложений? Добейтесь максимально развернутого ответа хоть на один вопрос, и вы поймете это. Если же собеседник отвечает односложно - это минус его коммуникативным навыкам.
• Лидерские качества . Насколько уверенно держится кандидат, не теряется ли среди остальных, не смущается ли? Уточнить картину помогут вопросы. Например: «Приходилось ли вам организовывать деятельность других людей?», «Каких целей вы пытались достичь?», «Удалось ли это вам и каким образом?», «Как это оценило ваше руководство?»

Как повысить эффективность коллективного интервью?

И в том, и в другом случае вам важно получить обратную связь от соискателя. Для сотрудника HR-службы (или руководителя - смотря кто проводит собеседования) коллективное интервью, конечно, гораздо сложнее индивидуального. Важно раскрыть каждого присутствующего, чтобы интервью не сводилось к формальности. Таким образом ваше общение с большой группой людей не должно серьезно терять в качестве. Идеально, если кроме модератора будет присутствовать его ассистент, который фиксирует ответы и анализирует их.

Плюс коллективного интервью в том, что вы узнаете соискателей на контрасте друг с другом. И этот важный момент нельзя упускать. Сделайте так, чтобы ваше общение не ограничивалось стандартным опросником. Задайте каждому вопросы, не имеющие однозначного ответа. Например, предложите написать на бумаге пять самых главных правил общения с клиентом. Так вы получите индивидуальные ответы от каждого.

О чем лучше не спрашивать?

Даже если вы горячий поклонник стрессовых интервью и считаете, что задавать неудобные вопросы или «случайно» обливать кофе соискателя - это эффективный метод его поверки на адекватность (на самом деле - нет), то от всех этих приемов на коллективном собеседовании надо отказаться. Личные вопросы о замужестве, беременности, болезнях - табу. Пытаться вывести из себя собеседника, быть резким, перебивать - не лучшие методы и на обычном собеседовании. А на коллективном вообще не дадут результата. Ведь человек находится не только под вашим прессингом, но и под пристальным вниманием других соискателей. И ваше нетактичное поведение на собеседовании отнюдь не расположит его к вам.

Когда лучше отказаться от коллективного интервью?

Если вам нужен специалист, имеющий высокую квалификацию и обладающий уникальными свойствами, ни в коем случае не приглашайте его на коллективное интервью. Если требования к соискателю высоки, эти собеседования не для него. Почему? На это есть как минимум три причины:

1. Высококвалифицированный специалист не согласится, чтобы его заставили состязаться с конкурентами уже на собеседовании. Нравится вам это или нет, но такой человек просто откажется от подобного кастинга, так как посчитает это недостаточно уважительным к своему опыту.
2. Ответы на коллективном интервью - формальные, они не дадут вам возможности узнать каждого человека на должном уровне: его характер, ценности, амбиции.
3. Качества высококвалифицированного соискателя не раскрываются в коллективной работе. Вы можете узнать лучшего продавца-консультанта из 20 собравшихся, но лучшего финансового директора - нет.

Хотя и опытному квалифицированному специалисту можно устроить коллективное интервью, только на нем должен быть один кандидат, а собеседников - несколько. Например, начальник HR-отдела, руководитель компании и непосредственный начальник соискателя. Каждый сможет задать вопросы, интересующие именно его. А в итоге все смогут совместить свои впечатления о кандидате. Такой метод - тоже довольно волнительный для работника, ведь его будут собеседовать сразу несколько незнакомых людей. Однако в этом случае вы можете быть уверены, что выводы будут сделаны максимально объективно.

Часто люди проваливают собеседования, толком и не раскрыв свой потенциал. Данная статья была приготовлена для тех людей, кто не желает вступать ряды “неудачников”, а хочет с легкостью пройти тест.

Успех любого собеседования, приводящего к приему на работу, зависит в первую очередь от самого кандидата. Мы подготовили актуальный список советов к подготовке и прохождению собеседования.

1. Подготовьтесь к собеседованию. Выглаживаете костюм, купаетесь, причёсываетесь, берёте заранее обговорённые с работодателем документы и смело отправляетесь на собеседование.
2. Перед собеседованием отключите сотовый телефон , если вам позвонят во время собеседования и телефон будет в активном состоянии, то это подпортит вашу репутацию.
3. Если от вас потребуется заполнить какие-либо бумаги, то подойдите к этому ответственно . Тянуть время не надо.
4. После зайдите к рекрутеру, представьтесь и узнайте имя рекрутера . Обращаться на “ты” ни в коем случае нельзя. Всегда отвечайте рекрутеру на “вы” вне зависимости от его пола и возраста. Будьте вежливы.
5. Старайтесь отвечать кратко и без лишней “воды” , не стоит задерживать себя и рекрутера. Улыбайтесь и всегда смотрите на рекрутера при разговоре. Также немного шуток и анекдотов будут вполне уместны, но перебарщивать тоже не стоит.
6. Стоит на время избавиться от ваших привычек. Не всем будет нравиться, когда собеседник хрустит пальцами, цокает, чмокает, и.т.п. Не отвечайте взаимностью, если рекрутер оскорбил вас без причины. Возможно, это проверка на стрессоустойчивость.
7. После собеседования вежливо попрощайтесь и спокойно выходите из здания.

Топ-10 вопросов при собеседовании лицом к лицу

На таких собеседованиях из вас извлекут кучу информации. Работодатель может задать не только типичные вопросы, но и могут полететь различного рода оскорбления для проверки вашей стрессоустойчивости.

В любых обстоятельствах отвечайте спокойно и без малейшей нотки гнева и злости в голосе.

Задаются такого рода вопросы:

В первую очередь соискатели рассматривают претендентов с большим опытом работы. Имея опыт работы в больших предприятиях, вы с лёгкостью сможете обойти конкурентов и попасть на руководящую должность, даже не имея высшего образования.

Серьёзно поразмыслите по этому поводу и подготовьте качественные ответы на задаваемые вопросы.

Стоит учесть, что на собеседованиях такого рода HR-менеджер будет судить вас не только по ответам на заданные вопросы, но и по вашему внешнему виду, пунктуальности, поведению и.т.п. Вам лучше серьёзно отнестись к встрече и заранее подготовиться.

Групповое собеседование при приёме на работу (вопросы)

Целью групповых собеседований является устройство на работу нескольких человек. Групповое собеседование сильно облегчает работу рекрутерам, но кандидатам только усложняет задачу.Следовательно, чтобы пройти тест и обойти конкурентов нужно как-то выделиться.

Популярные вопросы при таком собеседовании:

1. Расскажите немного о себе. (Главный вопрос, который будет преследовать вас на каждом собеседовании, от вас нужен краткий рассказ о вашем бывшем месте работы, если оно имеется, ваших достоинствах и профессиональных качествах, а вот о недостатках лучше умолчать.)
2. Что бы вы сделали в той или иной ситуации? (Вам могут предложить различные ситуации и проблемы, из которых вы должны найти выход.)
3. Почему вы хотите работать у нас? (Ещё один стандартный вопрос, где вам нужно рассказать о том, как вы хорошо впишитесь на свою должность, о том, что это близко к вашему месту жительства и тому подобное.)
4. Почему именно вы должны работать у нас? (Перечисляете свои достоинства, о том что вы достигли больших высот на прежней работе, увеличили продажи или же больше всех получали чаевые, но не стоит перебарщивать т.к. слишком много положительных качеств может быть воспринята как ложь.)

На групповых собеседованиях вам уделяется мало времени, так что старайтесь чаще привлекать внимание рекрутеров. Не стоит выходить за рамки (выкрикивать, бегать, прыгать и.т.п.), просто чаще отвечайте на заданные вопросы.

Видео собеседование при приёме на работу (вопросы)

Здесь уже внимание рекрутера будет уделено к конкретному человеку. Следовательно, будет намного легче раскрыть свой потенциал. Заданные вопросы будут конкретизирующие и могут затронуть вашу личную жизнь.

Примерные вопросы на видео собеседовании:

1. Не будет ли мешать личная жизнь работе в нашей компании? (Да или нет и по каким причинам.)
2. Почему вас уволили с предыдущей работы? (Если вы ушли по причине какого-то конфликта, не следует об этом говорить. Не говорите в плохом ключе о бывшем работодателе. Если о вашем конфликте известно, то старайтесь сделать упор на положительном, что было на прошлом месте работы.)
3. Каковы ваши планы на будущее? (Имеется ли в планах переезд, собираетесь ли вы открыть своё дело, в общем, нужно рассказать
4. про все планы, которые хоть как-нибудь касаются вашей работы.)
5. Назовите сильные и слабые стороны. (Отвечайте честно, без лжи. Каждый человек неидеален и поэтому, если вы скажите, что у вас недостатки напрочь отсутствуют, то вы потеряете все шансы на новую работу.)

Перед тем как связываться с рекрутером, заранее подготовьтесь. Уберитесь рядом со своим компьютером, наденьте рубашку с пиджаком и обязательно попросите родственников и друзей не беспокоить вас во время собеседования

Вопросы на собеседовании относительно образования

При приёме на высокооплачиваемую должность вас обязательно спросят про ваше образование. Вопросы могут быть любого типа, от цвета вашего диплома до ваших увлечений в начальных классах. Стоит честно ответить на все вопросы, которые задает кадровик.

Топ вопросов:

1. Расскажите, какое у вас образование и где вы его получали? (Частый вопрос, на котором нужно рассказать про уровень вашего образования, профессию и место его получения.)
2. Какими предметами вы больше всего увлекались в школе? (Рекомендую вам назвать предмет близкий к сфере будущей работы.)
3. Какие внеклассные занятия вы посещали? (Если вы ходили на внеклассную математику, химию, литературу и.т.п. то смело говорите это рекрутеру. Как минимум, хуже от этого не станет.)
4. Какие были отношения с преподавателями? (Честный ответ на этот вопрос скажет многое о вас)

Вопросы на счёт образования будут задаваться при устройстве на каждую работу где нужно будет хоть немного работать головой. Так что, если вы устраиваетесь архитектором, менеджером, учителем и.т.п. то вам стоит заранее подготовить ответы на всевозможные вопросы по поводу образования.

Стандартные темы, поднимаемые при приёме на работу

Существует ряд тем и вопросов, поднимаемых почти на каждом собеседовании. Вам следует заранее разобрать каждую из нижеперечисленных тем

Если вам уж очень хочется угодить HR-менеджеру, вопреки своим соображениям то вы можете воспользоваться нижеперечисленными советами о том, как правильно отвечать на распространённые вопросы на собеседованиям.

Не имеет значения, устраиваетесь вы поваром, программистом, бухгалтером или менеджером, эти темы будут подняты в собеседовании на любую должность.

1. Достоинства и недостатки.

Ваши сильные и слабые стороны, ваши достижения и провалы всё это будет интересно каждому рекрутеру.

Вспомните, чего вы добились за последние 5 лет и какими рабочими качествами вы обладаете .

Но так же стоит немного рассказать о ваших минусах и провалах дабы ваши достоинства не показались рекрутеру ложью.

1. Личная жизнь.

Безусловно, копать глубоко не станут, но про некоторые моменты, которые могут оказаться проблемами с работой они обязательно спросят.

Это может быть ваше семейное положение, наличие и количество детей и.т.п. будьте готовы ответить на несколько подобных психологических вопросов.

1. Образование.

На многие должности без определённого образования просто не допустят. И рекрутеры всегда будут спрашивать, какой институт вы закончили , на какие отметки, какими языками обладаете и.т.д. Расскажите о своем образовании подробно. Это положительно скажется на оценке вас как будущего сотрудника.

1. Опыт работы.

Опыт работы также важен, как и образование, поэтому вопросов на собеседовании по поводу опыта будет не меньше.

Вам нужно будет подробно рассказать как, когда, где и кем вы работали. Перед собеседованием стоит также поднапрячь свой мозг и вспомнить все нюансы вашей жизни работника.

Нестандартные вопросы и ответы

На собеседованиях рекрутеры склонны задавать каверзные вопросы, чтобы проверить вашу стрессоустойчивость. Будьте спокойны и отвечайте грамотно, от этого зависит, насколько успешно пройдет собеседование.

Отвечайте что “положительно” , в принципе другого ответа от вас и не ждут. Если вас спрашивают, то в любом случае вам это придётся делать.

1. Не будет ли мешать ваша личная жизнь работе в нашем предприятии?

Смело отвечайте “нет”. Если какие-нибудь проблемы всё-таки возникнут, то вам легче будет их решить, имея полноценную работу.

1. Когда собираетесь рожать ребёнка?

Вопрос для женской аудитории. Примеры ответов — “пока не собираюсь” либо назвать как можно более точную дату.

1. На какую зарплату рассчитываете?

Вам стоит каким-нибудь образом уклониться от ответа , если же рекрутер настаивает, то назовите сумму чуть выше средней для вашей профессии.

1. У вас есть вопросы?

Всегда старайтесь спросить основные моменты работы. Показывайте заинтересованность. Это самая важная часть собеседования, где вы покажете свое желание работать в компании.

1. Как вы справляетесь с конфликтной ситуацией?

Расскажите о ситуации, которая произошла на самом деле.Не касайтесь участников конфликта.

1. Почему вы долгое время не работали и что вы делали в этот период?

Отвечайте так, чтобы работодатель видел, что вы не потратили время зря.

Зондирующие вопросы на собеседовании при приёме на работу

Зондирующие вопросы позволяют узнать у вас подробную информацию о той или иной ситуации.

Перечень таких нестандартных вопросов:

1. Что произошло дальше?
2. Что вы ответили?
3. Как вы ответили?
4. Что вы сделали после …?
5. Каким образом вы это сделали?

Такие вопросы также называются ситуационными или проективными. Рекрутер задает их буквально на каждом собеседовании.

Проективные вопросы на собеседовании

Такие вопросы построены так, что вы должны оценить не себя, а людей вокруг или определенного персонажа. Проективные вопросы задаются, чтобы выяснить скрытые мотивы человека, например в материальном, мотивационном направлениях.

Примерами таких вопросов являются:

1. Каков, на ваш взгляд, плохой сотрудник?
2. Опишите качества отличного начальника.
3. Что привлекает человека в его профессии?
4. Опишите распространенный конфликт между сотрудниками.
5. Почему некоторые сотрудники стремятся к карьерному росту, а другие нет?

Вопросы задаются о других людях, но человек рассказывает о тех случаях, которые произошли с ним.

Основные моменты собеседования

Для того чтобы у вас были максимальные шансы на успешный тест вам стоит учесть несколько моментов:

1. Пунктуальность – залог успеха.

Вам обязательно надо прийти на собеседование вовремя. Если по каким-то причинам у вас никак не получится это сделать, то лучше не опаздывать, а позвонить и попросить перенести собеседование в другое время.

1. По одёжке встречают…

На собеседование приходите в деловом и официальном костюме.

Если вы придёте туда в яркой рубашке с узорами и джинсовыми шортами или что-то вроде этого, то вы просто не будете восприняты всерьёз.

1. Солжёшь сегодня, не поверят завтра.

Не лгите на собеседовании. Всё равно когда-нибудь об этом узнают, и вы будете со свистом вышвырнуты со своей должности. Скройте правду, умалчивайте, но лгать не стоит.

1. Не болтайте попусту.

Вам также не советуется перебивать работодателя, задавать вопросы, не относящиеся к делу и. т. п. Во время проведения собеседования рекрутер не является близким другом.

Безусловно, уместны шутки и дружеская интонация. Но глупых вопросов задавать не стоит.

1. От улыбки станет всем светлей.

Не смотря на всю официальность собеседований, не стоит делать каменное лицо без малейшего признака на эмоции.

Улыбайтесь, шутите и вы наверняка запомнитесь рекрутеру. Но также не стоит насильно натягивать улыбку на всё лицо и не переставая рассказывать анекдоты заранее найденные в интернете. Такое поведение испугает рекрутера.

Действуйте по обстоятельству, улыбайтесь, когда надо улыбаться, шутите, когда надо шутить.

1. Берегите время и нервы.

Если не устраивают условия работы и что-то в этом роде, смело говорите об этом и уходите домой.

После окончания собеседования, попросите представителя компании сообщить решение, даже если собеседование не пройдено.