Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  С чего начать планирование  /  Массовое увольнение работников – критерии и другие особенности. Как правильно организовать массовое увольнение работников

Массовое увольнение работников – критерии и другие особенности. Как правильно организовать массовое увольнение работников

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
    • 50 и более в период 30 календарных дней;
    • 200 и более в период 60 календарных дней;
    • 500 и более в период 90 календарных дней.
  3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

  • банкротство предприятия;
  • ликвидация организации;
  • смена руководства компании;
  • изменение штатного расписания;
  • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74 , , , , 140, , ) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП) , директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.


В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения : наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме , но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей


В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

  • решение суда о признании банкротства организации;
  • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

  1. полное наименование предприятия;
  2. дата издания;
  3. предполагаемая дата увольнения;
  4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом , регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

  1. структурные подразделения;
  2. наименование должностей;
  3. количество работников;
  4. заработная плата, надбавки.

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия , а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?


При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

  • женщин, находящихся в положении;
  • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Перевод на другую должность

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие . После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составление приказа


Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • уведомление сотрудника об увольнении;
  • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
  • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

  1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
  2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
  4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

  • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
  • раздел 2 – дата увольнения;
  • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
  • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.


Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

  • трудовую книжку;
  • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
  • справку о трудовой деятельности;
  • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?


При увольнении сотруднику выплачивается:

  1. зарплата за отработанные дни;
  2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
  3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
  4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД , где:

  • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
  • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
  • РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

Затруднительная экономическая ситуация, кризисы в экономике, неумелое руководство предприятием могут привести к ситуации, когда потребуется полная ликвидация производства или увольнение большого числа сотрудников.

Массовое сокращение работников – это крайний и довольно болезненный шаг, так как предполагает увольнение множества людей за ограниченный период времени. У работодателя в этой ситуации мало возможностей дать своим подчинённым новые рабочие места, и эти труженики встают в ряды безработных.

Законодательство России дает чёткое определение того, что такое массовое снижение численности работников предприятия.

Массовое сокращение (локаут) характеризуется отношением общего количества сокращённых к числу работников предприятий по различным отраслям производства с учётом их расположения. Соотношение бывает разным, вплоть до полного сокращения коллектива при его закрытии.

Согласно «Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (1993 г.) определяются следующие критерии массового сокращения:

  • закрытие предприятия с числом работающих больше 15 человек;
  • увольнение не меньше 50 человек в течение 1 месяца;
  • увольнение не менее 200 сотрудников за 2 месяца;
  • сокращение не менее 1 % общего количества работающих на предприятиях на территории экономических зон, где активная трудоспособная часть населения – не больше 5 000 человек.

Важно! Иными словами, массовое сокращение – это сколько человек работодатель сокращает по отношению к общей численности работающих в данной организации.

Если уровень безработицы в данной экономической зоне не больше 11 %, то массовое увольнение возможно отсрочить на 6 месяцев решением местных властных органов и профсоюзов.

Если численность незанятого населения больше 11 %, то сокращение производится в несколько этапов по следующей схеме:

  • увольнение более 50 человек производится за 8 месяцев;
  • более 200 человек – в течение 10 месяцев;
  • 500 и более – в течение 1 года.

Нормативные акты

Массовое увольнение относится к чрезвычайным ситуациям, потому что при этом происходит существенное сокращение работников или полное увольнение всех работающих при закрытии предприятия. Поэтому необходимо тщательное соблюдение норм законодательства.

ФЗ 1032-1 «О занятости населения» (19 апреля 1991 г.) утверждает необходимость оповещения профсоюзной организации за 3 месяца до предполагаемой даты увольнения и активное участие этой организации при проведении процедуры увольнения.

Письменное уведомление, согласно нормам этого закона, должно быть также направлено в местный центр занятости за 2 месяца до начала процесса сокращения.

Массовое сокращение штата необходимо проводить в соответствии с положениями Трудового кодекса:

  1. Ст. 74. Работодатель вправе ввести неполный рабочий день или трудовую неделю с целью стабилизации материальных проблем предприятия, чтобы избежать проведения массовых сокращений.
  2. Ст. 81. Допускает проведение массовых увольнений при закрытии производства или сокращении штатов.
  3. Ст.82. Отражён порядок оповещения профсоюзных органов. Уведомление за 2 месяца до процедуры сокращения отдельного работника и за 3 месяца до начала массового увольнения является обязательным.
  4. Ст. 79. Перечень льготных групп граждан, которых работодатель не может уволить путём сокращения. Льготы не действуют при ликвидации организации.
  5. Ст. 180. Увольняемому сотруднику, при отстранении от работы, должны быть работодателем предложены все новые вакансии, имеющиеся на данный момент и возникающие во время процедуры сокращения.
  6. Ст. 140. Все причитающиеся выплаты производятся при выдаче документов уволенному сотруднику.
  7. Ст. 178. Выходное пособие выплачивается сотруднику, зарегистрировавшемуся в центре занятости в течение 2-х недель после увольнения, в сумме трёхмесячного заработка, если ему за эти 3 месяца не удалось найти соответствующую работу.
  8. Ст. 373. Необходимость учёта решений профсоюзной организации при реализации процедуры сокращения.

Важно! Таким образом, для того, чтобы считаться массовым, увольнение сотрудников должно соответствовать следующим критериям: оно законно только при окончательной ликвидации предприятия или сокращении количества работников. Увольнение установленного законами числа работников производится только по двум этим причинам.

Как составить приказ

Для составления приказа требуется его законное обоснование. Обоснованием неизбежности процедуры массового сокращения служат:

  • судебные решения о банкротстве или закрытии организации из-за низких экономических показателей;
  • решения учредителей на общем собрании о закрытии или перепрофилировании производства и массовом сокращении;
  • установление соответствия количества работающих с вновь составленным штатным расписанием.

Приказ составляется по усмотрению администрации, но в нём являются необходимыми следующие пункты:

  • наименование предприятия;
  • дата составления документа;
  • перечень увольняемых сотрудников, с перечислением должности, структурного подразделения, участка работы.

Приказ регистрируется в книге приказов, с указанием номера и даты, визируется подписью руководителя, передаётся в юридическую службу и профсоюз для согласования.

Порядок проведения процедуры

До того, как принять решение о массовом сокращении работников организации, администрации следует предпринять ряд мер с целью избежать этой процедуры:

  1. Оповещение местных органов власти о наличии проблем.
  2. Проведение общего собрания работников для обсуждения проблем, поиска путей выхода их затруднения, предотвращения напряжённой ситуации.
  3. Поиск возможностей для изменения рода деятельности предприятия, как одного из способов решения проблемы.
  4. Приостановление приёма на работу новых сотрудников и отказ от услуг совместителей с целью создания новых мест.
  5. Перевод некоторых работников на неполную занятость.

После того, как принято решение об увольнении, проведение процедуры массового увольнения имеет строго определённый алгоритм действий, и каждый руководитель должен выполнять все положенные по закону условия:

  1. Утверждается дополнительное штатное расписание количества сотрудников всего предприятия или категорий, которых коснётся увольнение, с целью избежать увольнения работников с высокой квалификацией или льготами.
  2. Выпускается приказ о сокращении на основе вновь составленного штатного расписания.
  3. Направляется уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию (за 3 месяца) и местный центр занятости (за 2 месяца до начала сокращения).
  4. Производится письменное оповещение всех работников, которых коснётся увольнение за 2 месяца до процесса с указанием причины. Предлагаются все имеющиеся в наличии свободные штатные единицы.
    • При отказе работника подписать извещение, составляется акт с участием двух свидетелей или отправляется уведомление по адресу проживания работника в виде заказного письма с отметкой о вручении, иначе последующее увольнение будет считаться незаконным.
  5. Составляется приказ об отстранении от работы с обязательным оповещением и личной подписью каждого из увольняемых. При отказе сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.
  6. Заполняются трудовые книжки увольняемых, вносятся данные о причине увольнения, ссылки на нормы закона, дата приказа об увольнении.

В последний день пребывания на работе каждому увольняемому выплачиваются все полагающиеся по закону денежные пособия.

Если работник изъявляет желание уволиться по обоюдному согласию сторон, не дожидаясь двухмесячного срока, ему выплачивается выходное пособие в сумме месячного заработка.

После завершения всех этих действий центру занятости направляется новый список всех сокращённых работников с перечислением сведений об их квалификации и стаже, так как этот список, при проведении процедуры, мог измениться.

Права увольняемых

При увольнении по сокращению любой работник имеет право на получение следующих выплат:

  1. Выходное пособие. Его сумма равна среднемесячной заработной плате работника за 3 месяца.
  2. Пособия за неиспользованный отпуск.
  3. Премии и «тринадцатые» зарплаты, если они полагаются.

Эти суммы положены работнику даже если он не отработал до положенной даты увольнения.

Важно! Эти выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН (ст. 217 и ст. 238 НК РФ), если выдаваемые пособия не больше среднемесячной зарплаты работника.

Действия профсоюза

Приняв решение о массовом увольнении, руководство обязано уведомить профсоюзный комитет предприятия. Профсоюз рассматривает это уведомление не более 7 рабочих дней и выносит письменное решение.

Если профсоюз согласен с решением администрации, составляется протокол, трудовой договор после этого может быть расторгнут в течение месяца. Протокол разногласий составляется при несогласии с решением администрации после трёхдневных обсуждений с руководством.

Если решение не будет принято за 7 дней, профсоюз лишается права участвовать в процедуре увольнения. Протокол разногласий может быть оспорен работодателем в суде.

Необходимые документы

Для того чтобы подтвердить правильность и обоснованность массового отстранения сотрудников от работы или конкретных действий процедуры увольнения, каждый работодатель должен иметь необходимый перечень документов:

  1. Документ, подтверждающий необходимость проведения массового сокращения и введения дополнительного штатного расписания. Текст штатного расписания. Или решение суда о процедуре банкротства предприятия.
  2. План проведения мероприятий по освобождению работников от обязанностей с печатью и подписью руководителя.
  3. Данные из личных дел сотрудников, которых коснулось сокращение.
  4. Протокол собрания комиссии, рассматривающей кандидатуры на отстранение.
  5. Приказ о намечающемся сокращении с полным списком и подписями всех лиц, подлежащих увольнению.
  6. Акт о предложенных вакансиях для каждого из увольняемых сотрудников с его подписью. Документы о согласии или отказе.
  7. Документы, подтверждающие уведомление профсоюзной организации и центра занятости.
  8. Приказ о проведённом увольнении работников с полным списком сокращенных лиц.
  9. Личные карточки уволенных сотрудников с соответствующими записями.
  10. Документы из бухгалтерии с подтверждением получения работниками всех положенных выплат.

Возможные проблемы и пути их решения

При проведении массового отстранения от работы следует с особой осторожностью относиться к тем категориям лиц, которые не подлежат увольнению, если даже их квалификация или трудовой стаж ниже, чем у других сотрудников.

Работодатель не имеет права уволить следующих лиц:

  • беременных женщин;
  • одиноких матерей, имеющих детей не старше 14 лет;
  • женщин, имеющих детей-инвалидов, не достигших 18 лет;
  • граждан, заменяющих таким детям родителей.

Проблемы могут также возникнуть при несвоевременном оповещении профсоюзов и центра занятости. Работодатель может скрыть некоторые имеющиеся вакансии или вообще не предложить увольняемому работнику свободные рабочие места.

Чтобы не возникало проблем, работодатель и работники должны чётко изучить законодательные акты и проводить действия строго по закону, дабы суд не посчитал действия сторон незаконными, если возникнет необходимость в судебном разбирательстве.

Массовое увольнение – это трудное жизненное испытание не только для коллектива, но и для работодателя. Чтобы это событие не стало причиной нарушения прав или возникновения негативных последствий в личной жизни и карьере, необходимо знать свои законные права и обязанности. И по любым спорным моментам обращаться к юристам.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. о том, что предстоит сокращение.
  5. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  6. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  7. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  8. Оформление трудовых книжек.
  9. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся ;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

На предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Одно из важнейших понятий в мире экономики — массовое увольнение. Данное явление всегда связано со множеством событий и вытекающих факторов, и провернуть подобное «по тихому» не получится. Если владелец предприятия не хочет нажить себе проблем с законом и своими бывшими работниками, ему нужно как следует изучить все аспекты и тщательно подготовиться. Помимо этого, местоположение предприятия и особенности законодательства тоже имеют значение – например, массовые увольнения работников в Российской Федерации отличаются от подобных практик в других странах.


Существует такой термин, как локаут (от англ. lock-out – закрывать дверь). Это родственное понятие с ликвидацией предприятий, так как тоже подразумевает массовое увольнение рабочих. Такая практика получила свое начало в капиталистических странах, и в подавляющем количестве случаев является ответным действием на забастовку сотрудников предприятия. Когда рабочие бастуют или предъявляют чрезвычайно высокие требования, владельцы прибегают к локауту – увольнению всех работников, или же ликвидации или реорганизации своей фирмы.

Очень жесткая и радикальная мера пресечения, что и говорить, поэтому в большинстве государств локаут не приветствуется. Если поощрять подобную практику, люди не смогут в полной мере защищать свои права и отстаивать свои интересы перед работодателем.

Поэтому в Российской Федерации локаут в полноценном его проявлении запрещен.


Каковы основные причины, подталкивающие владельца предприятия к подобным мерам? Обычно все неразрывно связано с банкротством. Если компания объявила себя банкротом, она может на законных основаниях избежать выплаты всех своих задолженностей. Разумеется, после оглашения информации о банкротстве сразу же следует закрытие предприятия. Немедленно разрывают трудовые договоры со всеми работниками, выставляют на продажу оставшиеся активы, и все это по инициативе собственника бизнеса.

Критерии массового увольнения

Но прежде всего необходимо определить само понятие массового увольнения, и по каким особенностям его можно опознать. Простыми словами, критерии массового увольнения определяются количеством человек, с которыми разрывают трудовой контракт – их должно быть не менее 15. То есть, закрытие предприятия, в котором работает 15 и более человек уже признано массовым увольнением, со всеми вытекающими. И, как уже упоминалось, здесь необходимо следовать определенному порядку действий.

Правила уведомления

Согласно Трудовому Кодексу, прежде чем ликвидировать свой бизнес и распустить всех рабочих, работодатель обязан уведомить об этом профсоюз и местную службу занятости. Когда такое количество человек остается без работы, с этим нужно считаться, поэтому и существуют соответствующие обязательства.

Уведомить профессиональный союз необходимо в письменном виде, соблюдая установленные правила. Жесткого порядка уведомления не существует, но определенные правила все же есть.

В уведомлении должна быть указана информация про каждого работника предприятия, такая как:

  • Профессия;
  • Специальность;
  • Занимаемая должность;
  • Требования по оплате;
  • Квалификационные требования и т.д.

Данное уведомление передается в местные органы государственной власти. В былые времена данная информация должна была поступать в территориальное отделение по делам занятости населения Роструда, но впоследствии произошел ряд реформ, и правила изменились.

Возможность судебного разбирательства




У владельцев предприятий часто возникает вопрос – как можно уволить такое количество человек, и при этом не оказаться под грудой судебных исков от бывших работников? В данном вопросе очень важны сроки увольнения. К решительным действиям необходимо приступать только тогда, когда в ЕГРЮЛ уже внесли соответствующую запись о вашей фирме. Таким образом, ликвидация будет признан судом оправданной, сколько бы человек вы не уволили.

В таких случаях бывшим сотрудникам будет весьма проблематично выиграть судебную тяжбу. Такие дела могут растянуться на очень долгий срок, что невыгодно ни одной из сторон. Помимо этого, уволенный рабочий может вскоре узнать, что ему попросту не с кем судиться, так как предприятие прекратило свое существование. Так что в подобных ситуациях людям проще заняться поисками новой работы, нежели устраивать судебные разбирательства.

Чтобы понять все особенности, следует хорошо изучить понятие «массовые увольнения персонала».

Согласно законодательству, это единственная причина, по которой работодатель может уволить всех без разбора:

  • Стажеров;
  • Сотрудников с большой выслугой лет;
  • Беременных женщин;
  • Молодых матерей.

В других случаях так называемое «увольнение по статье» является очень даже сложной операцией, которую достаточно трудно провернуть без соглашения работника. Именно поэтому владельцы предприятий обычно вынуждают сотрудников писать заявления по собственному желанию, так как это гораздо проще и после этого человек уже не сможет подать в суд.

Банкротство по требованию кредитора


Закрытие предприятия в связи с банкротством может быть инициировано:

  • Самим владельцем бизнеса;
  • Кредитором.

Если все происходит по требованию кредитора, в обязательном порядке необходимо провести как минимум две операции – наблюдение и конкурсное производство. В этом случае процессом руководит конкурсный управляющий. Для массового увольнения рабочих он обязан выдать соответствующий указ, который распределит все необходимые распоряжения должностным лицам.

Принцип роспуска работников при массовом увольнении схож с сокращением штата, но немалые различия все же есть. Как уже упоминалось, в нашем случае работодатель имеет законное право увольнять всех без исключения, а вот при сокращении у него не будет таких возможностей.

Помимо этого, при сокращении штатов необходимо предлагать людям вакансии в других предприятиях, что не является обязательным при закрытии фирмы. Когда предприятие перестает существовать, трудно ему что-либо предъявить в правовом плане, и опытные юристы это знают. Именно поэтому так важны консультации с квалифицированными юристами во время таких ответственных юридических операций.

Как вы смогли убедиться, ликвидация предприятия с последующими масштабными увольнениями – дело не самое хлопотное, но все же требует определенных знаний. Благодаря ликвидации, владелец бизнеса может легально избавиться от долгов и распродать оставшиеся активы. Для рядовых сотрудников тоже есть информация, правда, не самая приятная – никто не застрахован от увольнения при закрытии фирмы, и добиться каких-либо компенсаций у вас скорее всего не получится.

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

  • срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
  • количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

  1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
  2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
  3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
  4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

  • кризис (как в государстве, так и в отрасли);
  • низкий уровень эффективности работы предприятия;
  • смена верхушки компании;
  • приход на рабочие места новых работников;
  • автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

  1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
  2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
  3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
  4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
  5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
  6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
  7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
  8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
  9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, . Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

  • название организации;
  • число работников, которые попадают под сокращение;
  • должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
  • причины сокращения;
  • дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

  1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
  2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
  3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

  • , рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

  • Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Видео: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение - это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц. Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение. Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.