ВходОтветственность за нарушение должностных обязанностей. Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом. Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Давыдова Е.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7) «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7 Формы документов.
Применение к работнику дисциплинарных взысканий
192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции. За совершение дисциплинарного проступка, т.е.Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение
Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей. Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д. Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно. Должностные обязанности бухгалтера Первое - это наличие профессионального образования.Наказание за неисполнение должностных обязанностей
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудно из болота тащить бегемота За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. Поиск законов по альтернативным названиям и обзор законодательства России 1.Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.Меры взыскания, перечисленные в ст.
Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей. Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.
Что говорит закон
Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:
- Отсутствие сотрудника на своем рабочем месте, которое не подкреплено никакими уважительными причинами. Также учитываются неоднократные опоздания.
- Нежелание работника исполнять свои трудовые обязательства при смене норм труда или условий внутреннего распорядка.
- Периодически повторяющиеся нарушения в трудовой деятельности или рабочего режима. Если нарушение было выявлено один раз, то на сотрудника накладывается дисциплинарное взыскание.
Кто определяет, что сотрудник не справляется
Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.
Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник. Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству. Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.
Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.
Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.
Образец на сотрудника представлен ниже:
И прежде чем наказывать сотрудника, следует выяснить причину такого поведения. Может статься, что он просто не умеет делать то, что от него требуют. Но не умеет и не желает уметь - это два разных понятия. И это тоже надо учитывать.
Лучше сказать, что работник не справляется с указанными обязанностями, если у него действительно нет необходимых навыков или умений, которые нужны для успешного исхода дела.
По закону работодатель не обязан обучать своих сотрудников, но практика показывает, что многие соискатели в этом нуждаются. Поэтому прежде чем что-то требовать от нового сотрудника, лучше предоставить ему неоплачиваемую стажировку у более опытного работника.
Порядок оформления
Если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было доказано, то руководство может перейти к процессу увольнения. Данная процедура происходит в несколько этапов:
1. Признание фактов. Любое задание, которое должен выполнить сотрудник, должно быть отражено в письменной форме и отдано ему под подпись. При неисполнении данного поручения это событие фиксируется в специальном акте или в докладной (пример докладной представлен ниже).
2. Проведение проверки по факту неисполнения. На данном этапе должны быть собраны все сведения, которые доказывают ненадлежащее исполнение обязательств.
3. Получение объяснений от работника. Этот этап считается обязательным. Если сотрудник не выполнил порученное задание и не стал писать объяснительную по этому поводу, это не значит, что процесс, ведущий к наказанию, должен быть остановлен. Объяснительная записка может как послужить основанием для привлечения лица к ответственности, так и доказать его невиновность, другими словами, подтвердить, что неисполнение произошло не специально. Важно знать, что если руководитель поручил задание, которое не входит в должностные обязанности сотрудника, и он его не выполнил, это не является основанием для дисциплинарного наказания.
Если объяснительная предоставлена, то:
- изложенные факты должны быть изучены и проверены, а также должен быть сделан вывод об уважительности предоставленных сведений;
- выявляются наличие и степень вины сотрудника;
- выяснятся, по какой причине произошло неисполнение;
- выявляется отношение сотрудника к работе до произошедшего случая.
Когда нарушение не влечет за собой серьезных последствий для компании, работодатель может ограничиться замечанием или выговором. Более серьезные проступки должны привести к прекращению рабочих отношений с сотрудником.
4. Издание приказа. Приказ издается в случае, когда накладывается дисциплинарное взыскание в В нем должны быть отражены факты о наличии предыдущих замечаний или выговоров, акты, где отражены неисполненные обязанности, а также описание нарушений (место, временной промежуток, обстоятельства и документы, подтверждающие это).
Представленные документы - это и есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Сроки
Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.
Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.
При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.
Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:
- женщин, находящихся в положении;
- сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске.
Увольнение. Выплаты
Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.
Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.
Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).
Запись в трудовой
Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ.
Ответственность работодателя
Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.
При увольнении необходимо проверить:
- наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
- правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
- наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
- правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.
К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.
Последствия для сотрудника
Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.
Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.
Судебная практика
Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:
- Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
- Если проступок не соответствует тяжести наказания.
- Когда нарушение произошло первый раз.
- В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
- Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.
Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.
Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение
Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.
Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.
В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.
Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:
- замечание (наименее строгое);
- выговор (более строгое);
- увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).
Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:
- требований закона;
- своих обязательств по трудовому договору;
- ПВТР;
- должностных инструкций, правил и т.п.;
- приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.
Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей
П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).
Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.
Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).
Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).
В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному
Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.
При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .
Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.
Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.
Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:
- если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
- если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.
В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.
Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.
В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .
Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.
Процедура увольнения по этому основанию следующая:
- Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
- Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
- Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
- Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
- Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
- Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
- Проверить наличие уважительной причины;
- Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
- Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.
В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.
Статья 293. Халатность.
1. Халатность, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение должностным лицом
своих обязанностей вследствие
недобросовестного или небрежного
отношения к службе, если это повлекло
существенное нарушение прав и законных
интересов граждан или организаций либо
охраняемых законом интересов общества или
государства, -
наказывается штрафом в
размере от ста до двухсот минимальных
размеров оплаты труда или в размере
заработной платы или иного дохода
осужденного за период от одного до двух
месяцев, либо обязательными работами на
срок от ста двадцати до ста восьмидесяти
часов, либо исправительными работами на
срок от шести месяцев до одного года, либо
арестом на срок до трех месяцев.
2. То же
деяние, повлекшее по неосторожности смерть
человека или иные тяжкие последствия, -
наказывается лишением свободы на срок до
пяти лет.
Комментарий к статье 293
Объект преступления совпадает с объектом
состава преступления, предусмотренного ст.
292 УК РФ.
Объективная сторона
халатности выражается в следующих
обязательственных признаках:
а)
общественно опасное деяние образовалось в
виде бездействия или действия,
неисполнения или ненадлежащего исполнения
должностным лицом своих обязанностей;
б) неисполнение (ненадлежащее исполнение)
должностным лицом своих обязанностей
произошло вследствие недобросовестного
(небрежного) отношения им к службе;
в)
общественно опасном последствии -
существенном нарушении прав и законных
интересов общества и государства;
г)
причинной связи между общественно опасным
деянием и общественно опасным
последствием.
Неисполнение -
бездействие, которое означает обязанность
должностного лица выполнить возложенные на
него функции, вытекающие из его служебных
полномочий. При этом неисполнение
должностным лицом своих обязанностей
должно вытекать из законов, подзаконных
актов, приказов, трудовых соглашений и т.д.
Бесспорно, что и подзаконные акты, приказы,
распоряжения, положения, инструкции должны
находиться в полном соответствии с
Конституцией РФ и действующим
законодательством. Именно с этих позиций
подлежит тщательной проверке законность
возложения на должностное лицо тех или иных
обязанностей.
Ненадлежащее исполнение
- это неполное, неправильное, несовременное
и (или) неточное их выполнение.
Состав
рассматриваемого преступления по своей
конструкции материален, что, как сказано
выше, означает наличие существенного
нарушения прав и законных интересов
граждан или организаций либо охраняемых
законом интересов общества или
государства. По ч. 1 данной нормы такие
последствия являются оценочными: они
должны быть мотивированы в приговоре. (См.
ст. 285 УК.)
Но как по первой, так и по
второй части данного деяния между
наступлением последствий и деянием
необходимо наличие причинной связи.
Характеризуя причинную связь между деянием
и наступившими последствиями, невозможно
абстрагироваться от субъективной стороны
преступления.
Причинная связь -
обязательный элемент объективной стороны
халатности, характеризующийся
неосторожной формой вины.
При этом
следует иметь в виду, что установление
причинной связи при неосторожной форме
вины представляет особую трудность.
Причинная связь тут не лежит на
поверхности, она часто сопровождается
другими сопутствующими факторами,
привходящими причинами, которые объективно
находились за пределами сознания
должностного лица. Наконец, весьма нетрудно
спутать причину с условием, способствующим
наступлению общественно опасных
последствий. Уголовно-правовая доктрина
России давно отошла от теории "равнозначных
условий", согласно которым любое условие,
тем или иным образом способствовавшее
наступлению результата, можно было принять
за причину. Для наступления
ответственности необходимо установление
непосредственной прямой причинной связи,
неизбежно приведшей к вредным
последствиям.
Иногда общественно
опасные последствия наступают от
взаимодействия нескольких причин, причем в
деле могут фигурировать несколько
субъектов. Все эти факторы, конечно,
усложняют расследование состава. Следует
обратить внимание на то, что диспозиция ст.
293 УК носит бланкетный характер. Как
причинную связь, так и виновное отношение
лица следует устанавливать применительно к
нарушению каждой нормы закона, инструкции,
положения, приказа и т.п. Если нарушение той
или иной нормы не состоит в прямой и
непосредственной причинной связи, то такое
нарушение нельзя вменять должностному
лицу.
Отсутствие вышеупомянутой
причинной связи исключает ответственность
за халатность (Ведомости Верховного Суда
РСФСР. 1986. N 9. С. 3), на это неоднократно
указывает Верховный Суд РСФСР (Определение
Судебной коллегии Верховного Суда РСФСР //
Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1985. N 1. С.
9).
Неосторожность существует в двух
формах: легкомыслия и небрежности. При
легкомыслии в нашем случае должностное
лицо предвидит возможность наступления
общественно опасных последствий
вследствие неисполнения или ненадлежащего
исполнения своих обязанностей. При этом
сознанием лица должно охватываться, что эти
последствия могут наступить по причине его
недобросовестного или небрежного
отношения к службе. Это будет составлять
интеллектуальный момент преступного
легкомыслия.
Самонадеянный же расчет
без достаточных к тому оснований на
предотвращение вредных последствий - это
волевой момент легкомыслия. Развитие
причинной связи здесь субъект предвидит в
самой общей форме. При преступном
легкомыслии виновный рассчитывает на
какие-то обстоятельства: свой опыт, уровень
квалификации подчиненных, на возможность
своевременно вмешаться в развитие
неблагоприятной ситуации. Для волевого
момента преступного легкомыслия
характерна переоценка как своих сил и
возможностей, так и иных обстоятельств.
Если лицо объективно не имело возможности
надлежащим образом исполнить свои
обязанности, хотя и принимало для этого все
меры, и отсутствуют элементы
недобросовестного и небрежного отношения к
службе, то в его действиях нет состава
преступления. В этой связи тщательной
оценке в своей совокупности подлежат все
личные качества субъекта: его возраст, стаж
работы, уровень квалификации,
предшествующее отношение к своим служебным
обязанностям и т.д.
Небрежность - это
указание на вид вины в форме
неосторожности. В этом случае должностное
лицо, не исполняя или ненадлежащим образом
исполняя свои служебные обязанности, не
предвидит возможности наступления
общественно опасных последствий, хотя при
необходимой внимательности и
предусмотрительности должно было и могло
их предвидеть. Указание законодателя на
"необходимую внимательность и
предусмотрительность" значительно
осложняет работу правоохранительных
органов и судов. Понятия эти сугубо
оценочные. Небрежность характеризуется
двумя критериями: объективным и
субъективным. Первый заключается в должном
неведении, он присутствует практически
всегда. Второй критерий - субъективный, он
выражается в том, могло ли конкретное
должностное лицо предвидеть наступление
общественно опасных последствий или не
могло. Это главный критерий для наступления
уголовной ответственности, но он тесно
увязывается ссылкой на необходимую
внимательность и предусмотрительность, что
также относится к личным свойствам
субъекта и в своей совокупности составляет
субъективный критерий.
При
конструировании состава халатности
законодатель специально предусмотрел
недобросовестное или небрежное отношение к
службе. Он не без оснований отделяет
разделительным союзом "или"
недобросовестное отношение к службе от
небрежного. Недобросовестность как раз и
свидетельствует в большей степени о
наличии легкомыслия. Сказанное обязывает
правоприменителя устанавливать наличие
реальной возможности (объективной и (или)
субъективной) у указанного лица для
надлежащего исполнения своих
обязанностей.
От халатности как
должностного преступления, состоящего в
невыполнении или ненадлежащем выполнении
обязанностей представителя власти, а также
организационно-распорядительных или
административно-хозяйственных
обязанностей, необходимо отличать случаи
неисполнения или недобросовестного
исполнения профессиональных обязанностей,
никак не связанных с должностными
полномочиями субъекта, даже если они у него
имеются (см. ст. 285 УК). Поэтому, например,
медицинские работники государственного
учреждения здравоохранения (врач, хирург,
медсестра), допустившие небрежность при
проведении лечения, хирургической
операции, лечебной процедуры, могут нести
ответственность только за неосторожное
преступление против личности (см. также ч. 4
ст. 122 УК и ст. 124 УК). (См.: Комментарий к УК РФ
(постатейный). М.: Спарк, 1999. С. 712). Поэтому ст.
293 УК является общей нормой, по отношению к
которой некоторые другие статьи, например
ст. 143 "Нарушение правил охраны труда" или ст.
219 "Нарушение правил пожарной безопасности",
считаются специальными. При конкуренции
общей и специальных норм применяется
последняя.
Часть вторая данной статьи
устанавливает более строгое наказание за
халатность, повлекшую по неосторожности
смерть человека или иные тяжкие
последствия. Помимо смерти человека иные
тяжкие последствия могут заключаться в
причинении тяжкого вреда здоровью, в
причинении средней тяжести вреда здоровью
двум или более лицам, в причинении крупного
ущерба, уничтожении, утрате или серьезном
повреждении особо ценных предметов, в
длительной остановке работы предприятия,
имеющего народно-хозяйственное значение.
Конечно, это только примерный перечень.
Тяжкие последствия применительно к
халатности - в основном оценочное понятие, и
оно должно быть мотивировано как в
обвинительном заключении, так и в
приговоре. Наказание по ч. 2 ст. 293 - до 5 лет
лишения свободы.
Указание в части
второй рассматриваемой нормы на
неосторожное отношение к смерти человека
или иным тяжким последствиям не является
своеобразной тавтологией. Цель
законодателя здесь состоит именно в
акцентировании внимания на форму вины
всего данного состава как неосторожную.
В целях избежания судебной ошибки следует
обратить внимание на обстоятельства,
исключающие преступность деяния: крайняя
необходимость (ст. 39 УК), обоснованный риск
(ст. 41 УК), исполнение приказа или
распоряжения (ст. 42 УК).
Субъектом
рассматриваемого преступления являются
только должностные лица, подпадающие под
признаки примечания 1 к ст. 285 УК.
Универсальное значение для уяснения
понятия должностного лица имеют положения,
изложенные также в п. 1 прим. к ст. 285 УК РФ.
Любые иные лица не могут быть субъектом
данного преступления.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ
АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным
голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)
"УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
от 18.12.2001 N 174-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6
"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О
ВЗЯТОЧНИЧЕСТВЕ И КОММЕРЧЕСКОМ
ПОДКУПЕ"