Ev / Bazal temperatur/ Ciddi idarəetməyə qarşı peyvənd. Dəyərli işçini necə saxlamaq olar? Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd Və burada kitabdan bəzi sitatlar var

Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd. Dəyərli işçini necə saxlamaq olar? Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd Və burada kitabdan bəzi sitatlar var

Böyük bir geyim mağazası şəbəkəsinin ortaq sahibi Jack Mitchell komandası ilə birlikdə unikal bir geyim yaratdı korporativ mədəniyyət- qucaqlaşma mədəniyyəti. Bu, hər bir insanın dəyərli olmasını istəməsinə əsaslanır. Buna görə hər bir Jack Mitchell işçisi iş yerində "qucaqlaşmanın bir hissəsi" alır. Bu qucaqlaşmalar məcazi xarakter daşıyır, müxtəlif müsbət hərəkətlər və diqqət əlamətləridir. Bu münasibətlə insanlar zövqlə işləyir, məhsuldarlıq və sədaqət möcüzələri nümayiş etdirirlər. SmartReading-in icazəsi ilə biz Cek Mitçellin bestseller olan “İşçilərinizi qucaqlayın” kitabının xülasəsini – “qısaldılmış” versiyasını dərc edirik.

SmartReading Rusiyanın aparıcı biznes ədəbiyyatı nəşriyyatlarından biri olan Mann, İvanov və Ferberin həmtəsisçisi Mixail İvanov və onun tərəfdaşlarının layihəsidir. SmartReading qondarma xülasələr - qeyri-bədii janrda ən çox satılan kitabların əsas ideyalarını qısa şəkildə təqdim edən mətnlər hazırlayır. Beləliklə, nədənsə kitabların tam variantını tez oxuya bilməyən insanlar onların əsas ideya və tezisləri ilə tanış ola bilərlər. SmartReading öz işində abunə biznes modelindən istifadə edir.

1. Qucaqlaşma mədəniyyəti

Qucaqlaşma mədəniyyəti beş prinsip üzərində qurulub. Bunlar nəzakət, etibar, qürur, daxil olma və tanınmadır. Lider mədəniyyəti, siyasətləri və ya prosedurları həyata keçirəndə özündən başlamalıdır. Rəhbər həmkarlarına qarşı nəzakətlidirsə və onlara güvənirsə, gördükləri işdən qürur duymağı bacarırsa və işlərinə görə qiymət və minnətdarlıq bildirərək onları mümkün qədər öz işlərinə cəlb edirsə, o, güclü və sadiq komanda yaradır. məhsuldar işçilər.

1.1. Nəzakət

İşçilərin pozitiv və motivasiyalı olması üçün hər bir vəziyyətdə onlarla nəzakətli və sakit davranılacağına əmin olmalıdırlar. Həm də onlar həmkarlarına, tabeçiliyinə, müştərilərinə və münasibət qurmalı olduqları digər insanlara qarşı son dərəcə nəzakətli olmalıdırlar. Nəzakət anlayışı müxtəlif aspektləri ehtiva edir: kömək etmək istəyi, açıqlıq, mehriban təbəssüm, empatiya və çətin vəziyyətdə tez qərar vermək lazım olsa belə, insana təzyiq etməmək bacarığı. Aşağıda nəzakət mədəniyyəti yaratmağa kömək edəcək bir neçə qayda var.

Nəzakətli insanları işə götürün. Şübhəsiz ki, insanın savadlı, özünə güvənən, iş təcrübəsinin olması, öyrənmək, təkmilləşmək istəməsi çox vacibdir. Bununla belə, təcrübə əldə edilir, həmkarlar daim öyrənirlərsə, inkişaf etmək istəyi yaranır və yetkinlərdə nəzakət yetişdirmək demək olar ki, mümkün deyil. Nəzakət ailədə öyrədilir.

Əvvəldən yeni işçinizlə elə davranın ki, sanki onunla işləyəcəksiniz uzun illərdir . Tipik olaraq, işəgötürənlər özlərini qorumağa çalışır və sınaq müddəti təyin edirlər. Ancaq bu müddət ərzində yeni komanda üzvü tam fədakarlıqla işləməyəcək, işdən çıxarılacağından qorxaraq ehtiyatlı davranacaq. İşçi evdə olduğunu və xoş qarşılandığını nə qədər tez hiss etsə, bir o qədər tez yerləşəcək və təsirli olacaq. Kiçik bir bonusla yeni işçinin uğurunu fərq etdiyinizi və qiymətləndirdiyinizi göstərə bilərsiniz.

Insayderlər qədər autsorserləri və frilanserləri də əhatə edin. Bəzi işçilər sizin üçün daimi işləmir. Təmizləyiciləri təmizlik şirkəti, mühafizəçiləri isə mühafizə agentliyi göndərir. Amma bu insanlar biznesinizin uğuruna da töhfə verirlər. Əməkdaşlıq etdiyiniz hər kəsi qucaqlayın. Mühafizəçinin və ya işçinin doğum gününün nə vaxt olduğunu öyrənmək çətin deyil kuryer xidməti onlara suvenir vermək və ya nahar vaxtı çay süfrəsi keçirmək. Sən insanları qucaqlayırsan, onlar da səni qucaqlayırlar: kuryer bağlamaları vaxtında çatdırır, mühafizəçi isə girişə məsuliyyətlə nəzarət edir və gələnləri təbəssümlə qarşılayır.

Siz 100-200 işçinizin adını bilməli və onların həyat prioritetləri və maraqlarından xəbərdar olmalısınız.. Bu insanlar hesabat verdiyiniz şəxslər, sizə hesabat verənlər və əlaqəli şöbələrdə, tərəfdaş şirkətlərdə çalışan və işinizin uğuru bu və ya digər dərəcədə onlardan asılı olan əsas işçilərdir.

İşinizdən həzz alın. İşdə ciddi qalmaq lazım olduğu bir mifdir. Çalışın ki, işçilər daha tez-tez gülümsəsinlər və xoşbəxt olsunlar. İşi əyləncəli bir oyun kimi düşünün. Və fasilələr zamanı poker və ya sözlər oynayın.

Unutmayın ki, bütün qucaqlaşmalar gözəl və ya uyğun deyil.. Yalnız insanların üstünlüklərini deyil, həm də bəyənmədiklərini və ya bəyənmədiklərini xatırlamağa çalışın. Alkoqol ilə problemi olan bir insana şərab verməməli və ya şəkər xəstəsini konfetlə müalicə etməməlisiniz.Səhv bir şey etsəniz, üzr istəyin, gülümsəyin və adamı yenidən qucaqlayın.

Əlaqə saxlayın. Hər bir komanda üzvünün həyatında daim nəsə baş verir. Bu dəyişikliklərdən xəbərdar olmağa çalışın. Görüşün əvvəlində həmkarlarınızdan son görüşlərindən sonra baş verənlər haqqında bir neçə söz söyləmələrini xahiş edin. Bununla belə, işçi susmağa qərar verərsə, israr etməməlisiniz. Müsbət xəbərlərə səmimi qəlbdən sevinin, çətinlik çəkənlərə rəğbət və dəstək ifadə edin.

1.2. Güvən

Güvən korporativ mədəniyyətin ən mühüm prinsipidir. Ancaq müasir şirkətlər nadir hallarda işçilərə etibar edirlər. Səmərəliliyi və təhlükəsizliyi artırmaq üçün ofislər videokameralarla təchiz edilir, müştərilərlə danışıqlara nəzarət edilir və elektron məktublar yoxlanılır. İşçilər daim stress keçirirlər və bu, məhsuldarlığa, sədaqətə və işə müsbət münasibətə kömək etmir. Etibar olmadan dürüstlük olmaz. Siz həmkarlarınıza güvənirsiniz və onlar sizə güvənir, siz müştərilərinizə və müştəriləriniz sizə güvənir. Bu isə qucaqlaşma mədəniyyəti üçün tamamilə təbiidir.

Komandada etimad mühiti yaratmaq üçün aşağıdakı amillər vacibdir:

Proqnozlaşdırma qabiliyyəti. Dürüst olmağın, razılaşmaların və vədlərin yerinə yetirilməsinin nə qədər vacib olduğunu göstərmək üçün öz nümunənizdən istifadə edin. Güvən o zaman mümkündür ki, insan komandada özünü sərbəst hiss etsin və xoşagəlməz sürprizlər gözləməsin.

Qaydalar və qanunlar əvəzinə gözləntilər və standartlar. Qanunlar və qaydalar soyuq və çevik olmaya meyllidir və etimad mühiti yaratmır. Qaydalara ciddi riayət etməyi tələb etməyin. Həmkarlarınıza gözləntilərinizi daha yaxşı çatdırın.

Öz xüsusi mədəniyyətinizlə öz dünyanız. Diktatura artıq aktual deyil. Qoy dünyanızdakı hər kəs azad və məsuliyyətli, motivasiyalı və ilhamlı olsun. Və bu dünyada hamı bir-birini qucaqlayacaq.

Şəffaflıq. Şirkətinizi şəffaf edin: şəxsi və korporativ məqsədləri, satış nəticələrini və digər əhəmiyyətli rəqəmləri həmkarlarınızla paylaşın. Divarları və qapıları sındırın, ortaq elektron təqvim hazırlayın.

Rəsmi hesabatların və görüşlərin olmaması. Uğurlardan danışın, fərqlənənləri tərifləyin, nöqsanları necə düzəltmək və işi daha yaxşı təşkil etmək barədə birlikdə qərar verin.

Nəzarət və ya sürpriz yoxlamalar yoxdur. Qucaqlaşma mədəniyyətində heç kim problemləri və səhvləri gizlətmir, ona görə də tam nəzarətə ehtiyac yoxdur.

Əməliyyat həlli münaqişələr. Həmkarlar arasında münaqişələr hətta qucaqlaşma mədəniyyətində də baş verir. Onlara göz yummaq olmaz. Danışıqlar masasına gəlin və bütün tərəflərə fayda verən, peşəkar və şəxsi münasibətlərinizi gücləndirən bir həll tapın. Bir qayda olaraq, münaqişə tərəfləri öz emosiyalarını cilovlaya bilmədikdə, münaqişənin konstruktiv həlli üçün vasitəçi lazımdır. Bu, həmkarlarının etibarından və hörmətindən zövq alan bir patron və ya başqa bir işçi ola bilər.

Perspektiv. Bəzən ailə problemləri və digər xarici çətinliklər insanın işə diqqətini cəmləməkdə çətinlik çəkməsinə səbəb olur, onda məna və inkişaf perspektivlərini görməyi dayandırır.

Perspektiv əldə etmək üçün “Aya uçmaq” məşqini edə bilərsiniz. Sakit bir yer tapın, rahat oturun və gözlərinizi yumun. Təsəvvür edin ki, Aya uçuşa hazırlaşırsınız: skafandr və dəbilqəni necə geyindiyinizi hiss edin, onların hansı rəngdə olduğunu, necə göründüyünü xatırlayın. kosmik gəmi. Gəminin havaya qalxdığını və Yerdən uzaqlaşdığınızı hiss edin. İndi siz artıq Aydasınız və uzaq Yerə baxırsınız. Nə görürsən? Hansı problemlər? Onların həlli üçün hansı imkanlar var? Münasibətlərdə, karyerada və həyatın digər sahələrində hansı perspektivlər var? Aydan dünyaya baxmaq, qabığınızdan çıxmağınıza və həyata kənardan baxmağınıza kömək edir. İndi həyatınızda baş verən hər şeyi daha real şəkildə görə və qərəzsiz qiymətləndirə bilərsiniz.

1.3. Qürur

İnsanlar nəzakət və güvən mühitində işləyirlərsə, özlərini əmin və rahat hiss edirlər. Onlar bu unikal mədəniyyətin bir parçası olduqlarını hiss edir və bununla fəxr edirlər. “Nə edirsən?” sualına şirkəti, işi və həmkarları ilə fəxr edən insan “mən mühasibəm” və ya “satıcı işləyirəm” deyil, “A” zavodunda mühasibəm” deyə cavab verir. ” və ya “Mən B mağazasında satıcı işləyirəm.”

biri mühüm vəzifələr Menecer işçilərdə işinə görə qürur hissini inkişaf etdirmək və saxlamaqdır. Bunu etmək üçün sizə lazımdır:

şirkətin ruhlandırıcı missiyası var idi. Əgər insan şirkətin dəyərlərinə və məqsədlərinə yaxındırsa, bu şirkətdə işləyərək vacib və faydalı bir iş gördüyünü hiss edəcək.

iş yeri rahat və estetik cəhətdən xoş idi. Tavandan su damlayırsa, yerdə cırıq linoleum, zibillər, stol üç ayaq üstündə dayanırsa, işinizlə fəxr etmək mümkün deyil.

işçilərin təsirli çıxışı var idi müasir texnologiyalar . Texnologiyalar həyatı daha müxtəlif, sadə və maraqlı edir: siz “ağıllı” müştəri bazasını saxlaya, satışlar və işçilər haqqında məlumatı bir kliklə tapa, hesabat sistemini sadələşdirə və evdən işləyə bilərsiniz.

işçilər təlim və inkişaf üçün müxtəlif imkanlara malik idilər. Qucaqlaşma mədəniyyəti işçilərin bilik mübadiləsini və öyrənməsini həm daxili, həm də xaricdən dəstəkləyən xüsusi öyrənmə mühitidir. Təlim işçilərin və komandaların uğurlarına, eləcə də yüksək keyfiyyətli müştəri xidmətinə töhfə verir.

insanlar iş yerində özlərini evdəki kimi hiss edirdilər. Qoy uşaqlarını işə gətirsinlər və iş günü bitəndə şənliklər keçirsinlər.

Qürurunuzu qoruya bilərsiniz müxtəlif yollarla:

Xeyriyyəçiliyi və qayğıkeşliyi təşviq edin mühit . İctimai tədbirlər təşkil edin, ağac əkin, parkda və ya çimərlikdə zibilləri təmizləyin.

Şirkətin və işçilərinin uğur və nailiyyətlərini bölüşün: yığıncaqlarda və konfranslarda onlar haqqında danışın, məktublar göndərin e-poçt, təbrikləri elanlar lövhəsində yerləşdirin.

İşçiləri dəstəkləyin və həvəsləndirin. Ümumi qələbələri qeyd edin, fərdi nailiyyətləri qeyd edin, tərif və alqışları əsirgəməyin.

1.4. Nişan

Bir işçinin işə cəlb edilməsi prosesinə aşağıdakılar daxildir:

İştirak etməyə dəvət. İşçilərdən hansının sizi maraqlandıran məsələni başa düşdüyünü öyrənməyə çalışın. Bu şəxsi problemi müzakirə etməyə dəvət edin. Problemi anlayan bir mütəxəssis kimi onunla əlaqə saxladığınızı vurğulayın. Konsultasiya üçün şəxsən müraciət edə və ya e-poçt yaza bilərsiniz.

Ümumi işə töhfə. Şirkətin hər bir işçisi faydalı ola bilər. Və bəzən qapıçının töhfəsi top menecerin töhfəsindən daha əhəmiyyətli ola bilər. Mümkünsə şəxsə açıq şəkildə müraciət edin. Sadəcə deyin: “Mənim köməyinizə ehtiyacım var” və ya “Bu barədə nə düşünürsünüz?” Həmişə iştiraklarına görə onlara təşəkkür edin və şəxsə şirkətə və ya şəxsən sizə necə kömək etdiyini söyləməyi unutmayın.

Prosesə daxil edilməsi. Dəvət etdiyiniz və töhfə verən insanları prosesin bərabərhüquqlu iştirakçısı kimi hiss edin. Dəyirmi masa ətrafında görüşlər keçirməyə çalışın ki, kiminsə üstünlüyü hiss etməsin. Ofisdən kənarda sosiallaşın: teatra və ya restorana gedin, həmkarlarınızla lazanya və ya pizza bişirin.

Maraq. Açıqlıq və dürüstlük işçiləri qərar qəbul etməkdə və ya strategiya hazırlamaqda məşğul saxlamaq üçün lazımdır. Üzərində işləyəcəyiniz layihənin nə üçün lazım olduğunu, onun şirkətə və işçilərinə hansı faydaları gətirəcəyini mümkün qədər ətraflı izah etməlisiniz. Bundan əlavə, insanlar adətən rəhbərliyin nəyi bilməli olduqlarını düşünmürlər. Onlar özlərinin bilmək istədikləri ilə maraqlanırlar.

İnvestisiyalar. İnsan hər hansı bir şirkətin sahibi olmasa belə, əməyini, biliyini, vaxtını onun çiçəklənməsinə, inkişafına sərf edibsə, ona öz şəxsi kimi yanaşır.

1.5. Etiraf

Əgər sizinlə işləyən insanlar nəzakətli, güvənli, məşğul və öz işləri ilə fəxr edirlərsə, tanınmağa layiqdirlər. Üstəlik, tanınma təkcə maddi deyil. Təkəbbürlü müdirdən və təmir vaxtı çoxdan qalmış ofisdə xoşagəlməz, nəzakətsiz iş yoldaşları ilə münasibətdən gələn mənfiliyi heç bir pul kompensasiya edə bilməz. Bir insan: "Mən onunla bir milyon dollara işləməyəcəyəm" dedikdə, bu metafora deyil, o, həqiqətən belə demək istəyir.

Minnətdarlıq göstərməyin bir çox yolu var: təyyarəyə ən yaxşı işçinin adını vermək, reklamda ilin satıcısını göstərmək və ya görkəmli həmkarının şərəfinə şam yeməyi vermək.

Ancaq bir qucaqlaşma mədəniyyətində gözəl ofis, gözəl həmkarları və nəzakətli bir patron layiqli verilməlidir əmək haqqı. Aşağı maaş əvvəlki dörd prinsipi pozur - hesabları ödəmək üçün kifayət qədər pulunuz olmadıqda gözəl və nəzakətli olmaq çətindir; Sizdən sadəcə istifadə edən bir müdirə etibar etmək çətindir; Pulu haradan əldə edəcəyinizi düşünmək nişanlılığı təşviq etmir və sizə kifayət qədər maaş verməyən bir işlə fəxr etmək mümkün deyil.

Əgər siz işçilərinizə dəyər verirsinizsə və onların sizin üçün uzun illər işləməsini istəyirsinizsə, onlara rəqiblərinizin ödədiyindən az, hətta bir az da çox maaş verməlisiniz.

Şirkət yaxşı işləyirsə, işçilər bonuslar almalıdırlar. İşçilərə bonuslar ödəmək əladır, lakin yeni mükafat proqramlarını işə salarkən diqqətli olun. Gələcəkdə onları xilas edə biləcəyinizi düşünün. Müavinət və mükafatlardan məhrum olduqları üçün insanlar pis dadda qalırlar.

Hər kəs fərqlidir və hər işçini eyni şəkildə qucaqlamağa çalışmamalısınız. Bu həm nağd ödənişlərə, həm də digər minnətdarlıq ifadələrinə aiddir. Mükafatın ədalətli olması və hər kəsin layiq olduqlarını aldığını başa düşməsi vacibdir.

Hər insanda var çətin vaxtlar: yaxınlarınızın xəstəliyi və ölümü, boşanma və alkoqolla bağlı problemlər. Yaxşı rəhbər isə çətin həyat vəziyyətlərində çalışanlarına həmişə mənəvi və maddi dəstək olur.

2. İşçilərin axtarışı

İşə qəbul edərkən ən vacibi işçinin şirkət mədəniyyətinə uyğun olmasıdır. Bilik və bacarıqlara malik olan şəxs yaxşı işçi ola bilər, ancaq şirkətin missiyasına yaxın olan və məqsədləri şirkətin məqsədlərinə uyğun gələn biri böyük işçi ola bilər.

2.1. Beş işçi seçim meyarı

Beləliklə, əla işçi və ya əla işçi olmaq potensialına malik olan biri aşağıdakı meyarlara cavab verir:

ədəb. Dürüstlük anlayışı mağazadan mal, kassadan pul və ya həmkarların şəxsi əşyalarını oğurlamamaqdan daha dərinə gedir. Mitchells, Richards, Marshs və Wilkes Bashford-da vakansiya üçün hər bir namizəd onun problemlərini açmaq və həqiqəti danışmaq cəsarəti olub olmadığını müəyyən edən xüsusi sınaqdan keçir. çətin vəziyyətlər, və o, tənqid və təriflə necə davranır. Müsahibə zamanı ona digər məsələlərlə yanaşı, aşağıdakı suallar da verilir: əvvəlki iş yerlərinizdə müdirinizə və həmkarlarınıza güvənirdinizmi? Güvən haqqında bir və ya iki misal göstərin. Çətinliklərinizi və narahatlıqlarınızı həmkarlarınızla bölüşdünüzmü? Problemlərin və şübhələrin öhdəsindən necə gəldiyinizi bizə deyin.

Həyata müsbət münasibət. Müsbət insanlarla qarşılaşmaq daha asan və xoşdur, onlar çətinliklərə boyun əymirlər və heç vaxt təslim olmurlar. Namizəd əvvəlki işini, müdirini və iş yoldaşlarını pis danışırsa, çox güman ki, müsbət mühitdə işləyə bilməyəcək, müştərilərlə və onunla işləyənlərlə mehriban davrana bilməyəcək. Mitchells, Richards, Marshs və Wilkes Bashford yalnız həyatlarını yarısından çox və ya daha yaxşısı 7/8 dolu bir stəkan kimi görən insanları işə götürür..

Öyrənmək, dinləmək, böyümək və hər gün özünüzün ən yaxşı versiyası olmaq üçün tükənməz bir arzu. Biliyə susuzluq nümayiş etdirən, ətrafda baş verən hər şeyə böyük maraq göstərən, sual verməkdən və cavabları diqqətlə dinləməkdən çəkinməyən insanlar sadəcə pul qazana biləcəkləri yer axtarmırlar, həm də özlərinə sadiqdirlər. uzunmüddətli əməkdaşlığa və uğurlu karyeraya. Gələcək işçinin nə qədər fəal və maraqlanan olduğunu öyrənmək üçün Mitchells, Richards, Marshs və Wilkes Bashford-da müsahibə zamanı onlara birbaşa işlə bağlı olmayan suallar verilir. Hansı kitabları oxumağı xoşlayırsınız? Ən sevdiyiniz beş kitab və sizə təsir edən bir və ya iki iş kitabı hansıdır? Əgər insan oxuduqları ilə bağlı təəssüratlarını həvəslə bölüşürsə, bu onun davamlı və həvəslə öyrəndiyini göstərir. Namizəd oxumağı sevmədiyini deyirsə, aldığı məlumatdan necə istifadə etdiyini anlamaq üçün onunla baxdığı filmləri və televiziya şoularını müzakirə etməyə başlayırlar: həyatını yaxşılaşdırırmı, yeni ideyaları və planları varmı? .

Bacarıq və özünə inam. Səlahiyyətlilik CV və istinadlar vasitəsilə yoxlanıla bilər keçmiş yerlər iş. Bir insanın özünə nə qədər arxayın olduğunu da onun peşəkar uğuru ilə qiymətləndirmək olar. Namizəd satıcı kimi işləyibmi? O, sadəcə olaraq iş yerində ola bilər, fərqlənməməyə və bir daha müştərilərin və müdirlərin diqqətini çəkməməyə çalışır və ya mağazaya gələn hər kəsi səmimiyyətlə qucaqlayaraq yeni daimi müştəriləri cəlb edə bilərdi. Özünə inam müsahibə zamanı da görünür. Namizəd düz gözünüzün içinə baxır, yoxsa başqa tərəfə baxır? O, aşkar əsəbilik nümayiş etdirirmi? Şübhəsiz ki, müsahibə streslidir, lakin özünə güvənən namizəd tez bir zamanda özünü toparlayır, peşəkar uğurları və kəşfləri haqqında həvəslə danışmağa başlayır, karyera planlarını bölüşür.

Xoş ünsiyyət. Yalnız nəzakətli və səmimi insanlar istənilən havada və şəxsi həyatlarında baş verənlərdən, ölkədə və dünyada siyasi vəziyyətdən asılı olmayaraq müştəriləri qucaqlaya bilirlər. Onlar iş komandasında da qucaqlaşma mədəniyyətini dəstəkləyirlər. Müsahibənin sonunda özünüzdən soruşun ki, namizədlə ünsiyyətdən zövq aldınızmı? O sizin üçün o qədər xoşdur ki, transatlantik uçuş zamanı onun yanında uzun saatlar keçirə biləsiniz? Gözəl insanlar aşağıdakı keyfiyyətlərlə xarakterizə olunur: düşüncəlilik, mehribanlıq, açıq təbəssüm, yardımsevərlik, səmimiyyət və məsuliyyət götürməyə hazır olmaq.

2.2. Çoxmərhələli müsahibə

Bir şəxsi işə götürərkən, namizədin bir işçidə yaratdığı ilk təəssüratlara etibar edə bilməzsiniz. Hər iki tərəfdən məyus olmamaq və sınaq müddəti kimi xoşagəlməz bir prosedura müraciət etməmək üçün namizədin sizin üçün uyğun olduğuna əmin olmalı və onunla bir neçə müsahibə aparmalısınız - onun birbaşa rəhbəri və yaxınlıqda işləyəcək şəxslər. Onların beş və ya altı olması optimaldır.

Əgər şirkət çox böyük deyilsə, CEO-nun ən azı bir müsahibədə iştirak etməsi faydalıdır. Bu yolla namizəd şirkət üçün nə qədər vacib olduğunu hiss edə bilər.

Müsahibələr rahat şəraitdə aparılmalıdır: parlaq işıqlar, narahat stullar və ya “stressli” suallar olmamalıdır. Namizədin mümkün qədər özünü göstərməsi vacibdir.

Uyğun namizədləri axtara bilərsiniz ənənəvi yol: reklamlar vasitəsilə və işə qəbul agentlikləri. Lakin axtarışa işçiləri və ya müştəriləri cəlb etsəniz, axtarış daha effektiv və keyfiyyətli olacaqdır. Onlar şirkət mədəniyyətiniz haqqında birinci əldən məlumatlıdırlar və bildikləri insanlara bu mədəniyyətə uyğun gələnləri təklif edə bilərlər.

Bir çox əla işçilər əlaqələr vasitəsilə Mitchells, Richards, Marshs və Wilkes Bashford-a gəliblər. Başqa şirkətlərdən də işçiləri işə dəvət edə bilərsiniz. Jack Mitchell Grossmanın Ayaqqabı Mağazasının bağlanacağını eşidəndə ora qaçdı və ən yaxşı satıcılarından bəzilərini işə götürdü.

3. İşdən çıxarılma

3.1. Bir işçi ilə ayrılmaq lazım olduqda

İnsanları işdən çıxarmaq çətindir. Ancaq bir insanın davranışı başqaları üçün qəbuledilməzdirsə, getməlidir. İşdən çıxarılmasının zəruri olduğu hallar bunlardır:

Oğurluq. Əgər bir şəxs pul və əşya oğurlayırsa və ya başqa üsulla şirkəti aldadırsa, o, nəinki işdən çıxarılmalı, hətta polisə ərizə ilə müraciət etməlidir, əks halda başqa adamlar əziyyət çəkəcək.

Qeyri-adekvat ünsiyyət həmkarları, təchizatçıları və ya müştəriləri ilə və şirkət mədəniyyətinə məhəl qoymamaq.

Bacarıqsızlıq. Hətta çoxsaylı müsahibələr namizədin effektiv işçi olacağına 100% zəmanət vermir.

Dəyişmək istəməməsi. Bəzən yaxşı işçilər motivasiyasını itirir, bəziləri isə texnologiyadan istifadə kimi yeni üsullarla işləməkdən çəkinirlər.

Budur bir nailiyyət pensiya yaşı- işdən çıxarılma səbəbi deyil. Bəzi təqaüdçülər gənc həmkarlarından daha fəal və bacarıqlıdırlar.

3.2. "Sərrast" həmkarların qayıdışı

Bəzən yaxşı işçilər ayrılır. Kimsə öz biznesini qurur, kimsə köçür, kimisə fəaliyyət sahəsini dəyişmək istəyir. Hamı ilə dost kimi ayrılmalı və onları qucaqladığınızdan əmin olmalısınız - məsələn, ziyafət təşkil edin. Yeganə istisnalar qanunun pozulması hallarıdır və bir insanın özü xeyirxahlıqla vidalaşmaq istəmədikdə: o, qalmaqal edir və ya sənədləri və ya şirkətin müştəri bazasını rəqiblərə ötürür.

Bəzən gedənlər müəyyən müddətdən sonra qayıdırlar. Keçmiş həmkarlarınızı işə götürə bilərsiniz, əgər:

Onlar şəxsi və ya peşəkar səbəblərdən gedib, sizdən heç nə gizlətməyiblər.
Rəqiblərin yanına getmədilər.
Onlar şirkətinizin dəyərli işçiləri idilər.
Onlar qucaqlaşma mədəniyyətinin beş prinsipinə əməl edirlər.

Nəticə

Yaxşı işçilər ağıllı, bacarıqlı və savadlıdırlar. Lakin böyük işçilər müştəriləri, tərəfdaşları və həmkarlarını əhatə edir. Onlar qucaqlaşma mədəniyyətinin beş prinsipini rəhbər tuturlar. Bunlar nəzakət, etibar, qürur, iştirak və tanınmadır.

İşçi seçərkən uzun illər birlikdə işləyəcəyinizi düşünmək lazımdır. Müsahibə zamanı onun hər bir hərəkətini yaxından izləməkdənsə, namizəd üçün bir neçə müsahibə təşkil etmək və onu suallarla bombalamaq daha yaxşıdır. sınaq müddəti. Namizəd etik, pozitiv, dinləməyə, öyrənməyə və böyüməyə həvəsli, bacarıqlı və özünə inamlı və danışmağı xoşlayan olsa, görkəmli işçi olmaq şansına malikdir.

İşçilər yalnız ekstremal hallarda işdən azad edilməlidir: oğurluq və aldatma, nalayiq davranma və şirkət mədəniyyətinə məhəl qoymama, bacarıqsızlıq nümayiş etdirmə və dəyişmək istəməmə.

Əvvəlki işçilər rəqiblər üçün deyil, gizli olmayan şəxsi və peşəkar səbəblərdən getsələr, şirkətinizin dəyərli işçiləri olsalar və qucaqlaşma mədəniyyətini dəstəkləmişlərsə, yenidən işə götürülə bilərlər.

Bu audiokitab “İşçilərinizi qucaqlayın. Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd." Yalnız ən vacib şeylər: ideyalar, texnikalar, əsas sitatlar.

Jack Mitchell, yüksək səviyyəli xidməti ilə tanınan Mitchell Stores adlı böyük geyim pərakəndə satış şəbəkəsinin ortaq sahibidir. Daily News Record tərəfindən on mütərəqqi mütəxəssisin siyahısına daxil edilmişdir pərakəndə ticarət. O, həmkarları ilə birlikdə azad və xoşbəxt atmosferlə səciyyələnən unikal korporativ mədəniyyət yaradıb. Onun lüğətində “tabe” və ya “rəis” kimi sözlər yoxdur və şirkətin hər bir işçisi ona dəyər verildiyini hiss edir. Jack Mitchell, işçilərə "bir qucaqlaşma" şəklində qayğı göstərməyə çağırır. Bunlar diqqətin kiçik əlamətləri, müsbət hərəkətlər, həqiqi qucaqlaşmalar ola bilər - bir insanın komandanın əhəmiyyətli bir üzvü kimi hiss etməsinə imkan verən hər şey. Bəzən bu, sertifikatlar və maddi bonuslardan daha vacibdir. Qucaqlaşma mədəniyyəti, müəllifin fikrincə, beş prinsip üzərində qurulub: qürur, nəzakət, tanınma, iştirak və etibar. Kitab kollektivdə xoş və ahəngdar atmosfer yaratmağa kömək edir və geniş oxucu kütləsi üçün faydalıdır: menecerlərdən tutmuş adi işçilərə qədər.

Nəzərinizə çatdırırıq ki, bu audiokitabdır xülasə Kitab “İşçilərinizi qucaqlayın. Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd"

Onlayn qulaq asın tam versiya audiokitablar « Xülasə“İşçilərinizi qucaqlayın.. iOS və ya Android proqramlarını yükləyin və “İşçilərinizi qucaqlayın. İstənilən yerdə, hətta internet olmadan da sərt idarəetməyə qarşı peyvənd.

Jack Mitchell

İşçilərinizi qucaqlayın. Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd

Hyperion Publishing-in icazəsi ilə dərc edilmişdir.

İlk dəfə rus dilində nəşr edilmişdir.

Bütün hüquqlar qorunur. Bu kitabın elektron versiyasının heç bir hissəsi müəllif hüquqları sahibinin yazılı icazəsi olmadan şəxsi və ya ictimai istifadə üçün İnternetdə və ya korporativ şəbəkələrdə yerləşdirmə də daxil olmaqla hər hansı formada və ya hər hansı vasitə ilə çoxalda bilməz.

Nəşriyyata hüquqi dəstək verilir hüquq firması"Vegas-Lex"

Bu kitab yaxşı tamamlanır:

Xəyal şirkəti

Kevin Cruz və Rudy Karsan

Xoşbəxtliyi çatdırmaq

Tony Hsieh

İzinizi buraxın

Blake Mycoskie

Zappos qaydaları

Cozef Micelli

Müştərilərinizi qucaqlayın

Jack Mitchell

Bütün 234 gözəl insana, onların həyat yoldaşlarına və ailələrinə.

Yarım əsr əvvəl ana və ata mağazanın qapılarını açandan bəri bizimlə işləyənlərin hamısına.

Sizə ürəkdən təşəkkür edirəm.

Hər kəs təqdir olunmaq istəyir

Məni şoka saldı. Daha çox deyəcəyəm, mən tamamilə uçdum. Baxmayaraq ki, yaddaşımda buna bənzər bir şey dəfələrlə olub.

Bir müddət əvvəl mağazalarımızdan birinə işə düzəlmək üçün heyrətamiz bir qadın gəldi. Bundan əvvəl o, bir neçə ildir ki, böyük bir Nyu-York mağazasında köynək və qalstuk satırdı və orada idi əsl ulduz. Çox çalışdı, heç vaxt şikayət etmədi və həmişə iş vaxtından artıq qaldı. Müştərilər onu sevirdilər. O, çox yaxşı pul qazandı və tez-tez müxtəlif bonuslar aldı, həm də çox səxavətli.

Biz ona ağlabatan sual verdik: o, niyə Nyu Yorku tərk edib Konnektikutdakı komandamıza qoşulmaq istəyirdi?

Cavab çox sadə idi.

Həmin şirkətin əməkdaşlarından və rəhbərliyindən heç biri heç vaxt bunu etməyib şəxsi, insan səviyyəsi ona dəyər verdiyini bildirmədi. Bir ildə bir milyon dollarlıq mal satdıqdan sonra da - və qeyd edirəm ki, bu, çoxlu köynək və qalstukdur - heç kim, bir nəfər də olsun onun yanına gəlib: “Vay! Yaxşı, mənə ver! Sən sadəcə supersən!”

Xeyr! Heç vaxt.

Bəlkə müdiri ona minnətdarlıq əlaməti olaraq bir buket gül göndərib?

Bəli, bir dənə də olsun boyda papatya yoxdur!

Məhz bu onun üçün xoşagəlməz idi. Bu münasibətə görə o, işinin... yaxşı, sadəcə bir iş olduğunu hiss etməyə başladı.

Bu qadının hekayəsi həmişə bildiyim sadə bir həqiqəti bir daha təsdiqlədi: hər kəs təqdir olunmaq istəyir!

Üç nəsildir ki, bizim ailənin dəbdəbəli kişi və qadın geyimləri satan biznesi var və mən indi onun rəhbəriyəm. Nyu Yorkda və ətrafında yerləşən üç mağazamız var. Taleyə minnətdaram ki, mənim və mənimlə işləyən gözəl insanlardan ibarət komandanın hər gün satış sahəsində mağazamızı ziyarət edən yüzlərlə müştəri ilə şəxsən ünsiyyət qurmaq imkanı var. Ailəmin və komandamızın müştəri gözləntilərini aşan şəxsi, insan münasibətləri yaratmaq üzərində qurulmuş bir iş qurmaq üçün necə çox çalışdıqları haqqında bir kitab yazdım. İnanıram ki, bir çox şirkətlər müştərilərinə nə qədər əhəmiyyət verdikləri barədə danışırlar, amma əslində bunu necə göstərəcəklərini bilmirlər. Və şirkətdə yaradılan qucaqlaşma mədəniyyəti vasitəsilə əməkdaşlarımıza necə qayğı göstərdiyimizi oxuculara izah etmək qərarına gəldim.

Müxtəlif yollarla qucaqlaya bilərsiniz. Siz əslində bir insanı sıx, ayı bir qucaqla bağlaya bilərsiniz. Amma biz bu sözü ən çox metafora kimi istifadə edirik. İnanırıq ki, qucaqlaşma hər hansı müsbət və ya müsbət hərəkət, jest və ya hisslərin təzahürüdür (hərəkətlər və ya sözlər vasitəsilə) bu münasibəti daha şəxsi edir və insanı “Vay, onlar həqiqətən mənə əhəmiyyət verirlər!”

Qucaqlaşma mədəniyyəti inanılmaz dərəcədə güclü düşüncə tərzidir. Yadımdadır, uşaqlarım yeniyetmə olanda məni filmə baxmağa sürükləyirdilər” Ulduz müharibələri" Bu günə qədər mən Luke Skywalkeri Darth Vaderdən ayıra bilmirəm, amma filmdəki personajlardan birinin “Qüvvət səninlə olsun” ifadəsini necə dediyini xatırlayıram. Güc ideyasına heyran oldum və qucaqlaşma və qucaqlaşma mədəniyyətini bir növ Güc kimi görməyə başladım.

Oxucuların mənim “Müştərilərinizi qucaqlayın” kitabıma necə reaksiya verəcəyini proqnozlaşdırmaq üçün qətiyyən yolum yox idi. Təsəvvür edin ki, çoxlu sayda şirkətlər: Midas avtoservislərindən tutmuş Payless ShoeSource onlayn mağazasına, idman malları istehsalçısı Nike-dan maliyyə nəhəngi Morgan Stanley-ə qədər, həmçinin Denver, Kanzas Siti, Las Veqas, Londondan müxtəlif şirkətlər, Stokholm, Roma və hətta təsəvvür edin ki, Tallinndən (Estoniya) məni öz işçiləri ilə danışmağa dəvət etdilər, çünki Mitchells/Richards geyim mağazalarımızda bizə rəhbərlik edən kitabda göstərilən əsas prinsiplər onlar üçün əhəmiyyətli və maraqlı görünürdü. 2005-ci ildə şirkətimiz Long Island-da üçüncü Marshs mağazasını aldı və burada da korporativ qucaqlaşma mədəniyyətimizi uğurla həyata keçirdik.

Məni təəccübləndirən başqa bir şey oxucuların daha çox bilmək istəməsi idi.

Starbucks-dan tutmuş kiçik ərzaq mağazalarına qədər olan şirkətlərdə insanlar dəfələrlə mənə eyni sualı verdilər: “İşçiləri məhsuldar və səmərəli saxlamaq üçün onları necə işə götürür və həvəsləndirirsiniz?”

Mən cavab verdim ki, biz “insanlarımızı qucaqlayırıq” və buna görə də 35, hətta 45 ildir səmərəli, məhsuldar və şirkətimizə sadiq olan insanlar var. Və bu işçilər təqaüdə çıxmaq belə istəmirlər!

Hər gün mənə çoxlu məktublar gəlir. Hər gün təyyarənin göyərtəsində, iri mağazalarda, banklarda və rieltor ofislərində adi, qayğıkeş və zəhmətkeş insanlar mənə yaxınlaşıb deyirlər: “Mənə elə gəlir ki, işə sədaqət, fədakarlıq kimi anlayışlar itib. İş artıq əvvəlki kimi deyil”.

Müştərilərimizə ən yaxşı şəkildə xidmət etmək yüksək səviyyədə və hər kəsə fərdi yanaşma ailəmizin əsas vəzifələrindən biridir. Biz 1958-ci ildən, yəni valideynlərim Norma və Ed Mitchell ilk mağazalarını açandan bəri müştərilərimizi və əməkdaşlarımızı qucaqlayırıq. Biz heç vaxt unutmamışıq ki, ən yüksək səviyyəli xidmət yalnız öz işçilərinizlə yaxşı və ədalətli davrandığınız zaman təmin edilə bilər. Müştəri xidmətlərinin ən yüksək səviyyəsi boşluqdan öz-özünə görünmür - yalnız gözəl insanlarəla fərdi xidmət göstərə bilirlər!

Hyperion Publishing-in icazəsi ilə dərc edilmişdir.

İlk dəfə rus dilində nəşr edilmişdir.

Nəşriyyata hüquqi dəstək Vegas-Lex hüquq firması tərəfindən həyata keçirilir.

Bu kitab yaxşı tamamlanır:

Xəyal şirkəti

Kevin Cruz və Rudy Karsan

Xoşbəxtliyi çatdırmaq

Tony Hsieh

İzinizi buraxın

Blake Mycoskie

Zappos qaydaları

Cozef Micelli

Müştərilərinizi qucaqlayın

Jack Mitchell

Bütün 234 gözəl insana, onların həyat yoldaşlarına və ailələrinə.

Yarım əsr əvvəl ana və ata mağazanın qapılarını açandan bəri bizimlə işləyənlərin hamısına.

Sizə ürəkdən təşəkkür edirəm.

Hər kəs təqdir olunmaq istəyir

Məni şoka saldı. Daha çox deyəcəyəm, mən tamamilə uçdum. Baxmayaraq ki, yaddaşımda buna bənzər bir şey dəfələrlə olub.

Bir müddət əvvəl mağazalarımızdan birinə işə düzəlmək üçün heyrətamiz bir qadın gəldi. Bundan əvvəl o, bir neçə ildir ki, Nyu-Yorkun böyük mağazasında köynək və qalstuk satırdı və orada əsl ulduz idi. Çox çalışdı, heç vaxt şikayət etmədi və həmişə iş vaxtından artıq qaldı. Müştərilər onu sevirdilər. O, çox yaxşı pul qazandı və tez-tez müxtəlif bonuslar aldı, həm də çox səxavətli.

Biz ona ağlabatan sual verdik: o, niyə Nyu Yorku tərk edib Konnektikutdakı komandamıza qoşulmaq istəyirdi?

Cavab çox sadə idi.

Xeyr! Heç vaxt.

Bəlkə müdiri ona minnətdarlıq əlaməti olaraq bir buket gül göndərib?

Bəli, bir dənə də olsun boyda papatya yoxdur!

Məhz bu onun üçün xoşagəlməz idi. Bu münasibətə görə o, işinin... yaxşı, sadəcə bir iş olduğunu hiss etməyə başladı.

Bu qadının hekayəsi həmişə bildiyim sadə bir həqiqəti bir daha təsdiqlədi: hər kəs təqdir olunmaq istəyir!

Üç nəsildir ki, bizim ailənin dəbdəbəli kişi və qadın geyimləri satan biznesi var və mən indi onun rəhbəriyəm. Nyu Yorkda və ətrafında yerləşən üç mağazamız var. Taleyə minnətdaram ki, mənim və mənimlə işləyən gözəl insanlardan ibarət komandanın hər gün satış sahəsində mağazamızı ziyarət edən yüzlərlə müştəri ilə şəxsən ünsiyyət qurmaq imkanı var. Ailəmin və işçilərimizin müştərilərin gözləntilərini aşan şəxsi, insani münasibətlər yaratmağa əsaslanan biznes qurmaq üçün öz ürəklərini necə sərf etdikləri haqqında kitab yazdım. İnanıram ki, bir çox şirkətlər müştərilərinə nə qədər əhəmiyyət verdikləri barədə danışırlar, amma əslində bunu necə göstərəcəklərini bilmirlər. Və şirkətdə yaradılan qucaqlaşma mədəniyyəti vasitəsilə əməkdaşlarımıza necə qayğı göstərdiyimizi oxuculara izah etmək qərarına gəldim.

Qucaqlaşma mədəniyyəti inanılmaz dərəcədə güclü düşüncə tərzidir. Yadımdadır, uşaqlarım yeniyetmə olanda məni sürüyərək Ulduz Döyüşləri filminə baxırdılar. Bu günə qədər mən Luke Skywalkeri Darth Vaderdən ayıra bilmirəm, amma filmdəki personajlardan birinin “Qüvvət səninlə olsun” ifadəsini necə dediyini xatırlayıram. Güc ideyasına heyran oldum və qucaqlaşma və qucaqlaşma mədəniyyətini bir növ Güc kimi görməyə başladım.

Məni təəccübləndirən başqa bir şey oxucuların daha çox bilmək istəməsi idi.

Müştərilərimizə ən yüksək səviyyədə xidmət göstərmək və hər birinə fərdi yanaşmaq ailəmizin əsas məqsədlərindən biridir. Biz 1958-ci ildən, yəni valideynlərim Norma və Ed Mitchell ilk mağazalarını açandan bəri müştərilərimizi və əməkdaşlarımızı qucaqlayırıq. Biz heç vaxt unutmamışıq ki, ən yüksək səviyyəli xidmət yalnız öz işçilərinizlə yaxşı və ədalətli davrandığınız zaman təmin edilə bilər. Müştəri xidmətlərinin ən yüksək səviyyəsi sadəcə boşluqdan görünmür - yalnız böyük insanlar əla, fərdiləşdirilmiş xidmət göstərə bilər!

Biz işçilərimizə bilərəkdən “həmkar”, “yoldaş”, “tərəfdaş” deyirik. Niyə? Çünki biz onlara o qədər dəyər veririk ki, “işçi”, “işçi” kimi bir qədər aşağılayıcı məna daşıyan sözlərdən istifadə etmək istəmirik və heç bir halda “ işçi"və ya "xidmət". Biz işçilərimizi “qucaqlayanlar” adlandırmağı çox sevirik, çünki onlar müştərilərimizi hərfi və məcazi mənada qucaqlayanlardır.

İşçilər çox xoşbəxtdirsə, müştərilər də çox xoşbəxtdirlər. Tədqiqat nəticələri bunu nəzəri cəhətdən inandırıcı şəkildə sübut edir, mağazaların uğurları isə praktikada bunu təsdiqləyir. Bununla belə, etiraf etmək lazımdır ki, paltar (yaxud desək, qarmon) alarkən tez-tez narazı satıcılarla rastlaşırsan. Tez-tez insanları əsəbi və tutqun görürsən. Onların özləri də pis rəftar edirlər, ona görə də özləri sizə, müştərilərinə çox yaxşı münasibət göstərmirlər. mümkün olan ən yaxşı şəkildə. Və bəzən, daha da pisi, onlar sadəcə səni görmürlər və heç bir kömək göstərmirlər!

Jack Mitchell

İşçilərinizi qucaqlayın. Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd

Hyperion Publishing-in icazəsi ilə dərc edilmişdir.

İlk dəfə rus dilində nəşr edilmişdir.

Nəşriyyata hüquqi dəstək Vegas-Lex hüquq firması tərəfindən həyata keçirilir.

Bu kitab yaxşı tamamlanır:

Xəyal şirkəti

Kevin Cruz və Rudy Karsan

Xoşbəxtliyi çatdırmaq

Tony Hsieh

İzinizi buraxın

Blake Mycoskie

Zappos qaydaları

Cozef Micelli

Müştərilərinizi qucaqlayın

Jack Mitchell

Bütün 234 gözəl insana, onların həyat yoldaşlarına və ailələrinə.

Yarım əsr əvvəl ana və ata mağazanın qapılarını açandan bəri bizimlə işləyənlərin hamısına.

Sizə ürəkdən təşəkkür edirəm.

Hər kəs təqdir olunmaq istəyir

Məni şoka saldı. Daha çox deyəcəyəm, mən tamamilə uçdum. Baxmayaraq ki, yaddaşımda buna bənzər bir şey dəfələrlə olub.

Biz ona ağlabatan sual verdik: o, niyə Nyu Yorku tərk edib Konnektikutdakı komandamıza qoşulmaq istəyirdi?

Cavab çox sadə idi.

Xeyr! Heç vaxt.

Bəlkə müdiri ona minnətdarlıq əlaməti olaraq bir buket gül göndərib?

Bəli, bir dənə də olsun boyda papatya yoxdur!

Məhz bu onun üçün xoşagəlməz idi. Bu münasibətə görə o, işinin... yaxşı, sadəcə bir iş olduğunu hiss etməyə başladı.

Bu qadının hekayəsi həmişə bildiyim sadə bir həqiqəti bir daha təsdiqlədi: hər kəs təqdir olunmaq istəyir!

Məni təəccübləndirən başqa bir şey oxucuların daha çox bilmək istəməsi idi.

Biz işçilərimizə bilərəkdən “həmkar”, “yoldaş”, “tərəfdaş” deyirik. Niyə? Çünki biz onlara o qədər dəyər veririk ki, “işçi”, “işçi” kimi bir qədər aşağılayıcı məzmun daşıyan sözlərdən istifadə etmək istəmirik və heç bir halda “işə götürülmüş işçi”, “xidmətçi” kimi sözlər işlətmək istəmirik. Biz işçilərimizi “qucaqlayanlar” adlandırmağı sevirik, çünki onlar müştərilərimizi hərfi və məcazi mənada qucaqlayanlardır.

İşçilər çox xoşbəxtdirsə, müştərilər də çox xoşbəxtdirlər. Tədqiqat nəticələri bunu nəzəri cəhətdən inandırıcı şəkildə sübut edir, mağazaların uğurları isə praktikada bunu təsdiqləyir. Bununla belə, etiraf etmək lazımdır ki, paltar (yaxud desək, qarmon) alarkən tez-tez narazı satıcılarla rastlaşırsan. Tez-tez insanları əsəbi və tutqun görürsən. Onların özləri pis rəftar edirlər, ona görə də özləri sizə, müştərilərinə ən yaxşı şəkildə deyil, rəftar edirlər. Və bəzən, daha da pisi, onlar sadəcə səni görmürlər və heç bir kömək göstərmirlər!

İşçi heyətinin motivasiyası, şübhəsiz ki, bütün qlobal biznes ictimaiyyəti üçün çətin məsələdir. Mən bəzən yüksək səviyyəni qorumaq üçün mübarizə aparan bir çox menecerin səsindəki çarəsizliyə heyran oluram. mənəvişirkətlərinin işçiləri.

Mən ürəkdən inanıram ki, biznes liderləri ümumiyyətlə vicdanlı insanlardır və əksər hallarda özlərini nəzakətli, gözəl və layiqli aparırlar. Onlar çox səy göstərirlər və yüksək maaşa layiqdirlər, çünki şirkətləri və işçiləri idarə etmək üçün məsuliyyət daşıyırlar. Səhmdarlar üçün yüksək gəlir əldə etmək üçün səylərini əsirgəmirlər. Onlar tabeliyində olanları tanıyır və buna uyğun mükafatlandırırlar.

Hər bir şirkətin uğurlu və sadiq işçilərə ehtiyacı var. İnsanların şirkətin ən böyük sərvəti olduğunu mükəmməl başa düşən menecerlər məhz bunu deyirlər. Bəzi şirkətlər insanların biznesləri üçün vacib olduğunu başa düşürlər. Amma mənə elə gəlir ki, bəzi şirkətlər öz yeni və təkmilləşdirilmiş məhsullarını qucaqlamağa və saxlamağa diqqət yetirirlər, istər gadget, istər qolf topu və ya plazma paneli. Əgər satışlar azalarsa, menecerlər qiyməti aşağı salır və istehlakçıya qarşısıalınmaz, fantastik təkliflə çıxış edirlər, tamamilə unudurlar ki, öz işçilərinə daha çox insan iştirakı ilə yanaşsalar, daha da yaxşı çıxış edəcəklər və 110% verəcəklər!

Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd. Dəyərli işçini necə saxlamaq olar? Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd Və burada kitabdan bəzi sitatlar var

1.1. Nəzakət

1.2. Güvən

1.3. Qürur

1.4. Nişan

1.5. Etiraf

2.1. Beş işçi seçim meyarı

2.2. Çoxmərhələli müsahibə

3.1. Bir işçi ilə ayrılmaq lazım olduqda

3.2. "Sərrast" həmkarların qayıdışı

Parolun bərpası