Ev / Qadın problemləri/ Tərəflərin razılığı ilə və ya ixtisara görə işdən çıxarılma: işçi üçün daha yaxşı və daha sərfəli nədir? Ən yaxşısı tərəflərin razılığı ilə işçinin ixtisar edilməsi və ya işdən çıxarılmasıdır.

Tərəflərin razılığı ilə və ya ixtisara görə işdən çıxarılma: işçi üçün hansı daha yaxşı və daha sərfəlidir? Ən yaxşısı tərəflərin razılığı ilə işçinin ixtisar edilməsi və ya işdən çıxarılmasıdır.

Şəraitdə maliyyə böhranıƏksər şirkətlər işçilərin sayını azaldır. Bu prosedur iki şəkildə həyata keçirilə bilər. Sayı və ya heyəti azaltmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi) və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). Hər bir variantın müsbət və mənfi cəhətləri var. Buna görə də, müəyyən bir vəziyyətdə bütün halların qiymətləndirilməsini nəzərə alaraq son seçimi etmək daha yaxşıdır.

İşçi sayının və ya işçilərin azaldılması: əmək tutumlu prosedur bir çox risklər daşıyır

İşçilərin ixtisarı ştat cədvəlində bir və ya bir neçə vəzifənin tamamilə ləğv edilməsidir. Məsələn, şirkətdə artıq katib köməkçisi vəzifəsi olmayacaq. İşçilərin sayının azalması isə sayının azalması deməkdir ştat vahidləri konkret vəzifə üçün: beş köməkçi katib var idi, ikisi qalacaq.

İşçilərin və işçilərin sayının azaldılması zamanı işdən çıxarılma proseduru eynidir. Bu prosedur çoxmərhələlidir və bir addımın atılması işçiyə sonradan məhkəmədə işdən çıxarılma ilə bağlı etiraz etmək və Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq məcburi işləməməyə görə kompensasiya ödənilməklə işə bərpa olunmaq imkanı verə bilər (bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 29-u). Yəni ən kiçik bir səhv planlaşdırılan qənaət əvəzinə əlavə xərclərə səbəb ola bilər.

MÖVZU ÜZRƏ MƏSLƏHƏT

Vakant vəzifələrin də azaldılması planlaşdırılırsa, işçiləri xəbərdar etməzdən əvvəl bunu etmək daha məqsədəuyğundur. Əks təqdirdə, bir işçi vakant vəzifəyə razı olarsa, əvvəlcə onu köçürməli, sonra yenidən ixtisar proseduruna başlamalıdır.

Birinci addım: işdən çıxarılmaq üçün namizədlərin seçilməsi. Rəhbərliyin ləğv etməyi planlaşdırdığı vəzifələrin və bu vəzifələri tutan işçilərin siyahısını tərtib etmək lazımdır. Onların sayından, prinsipcə, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıla bilməyənləri dərhal çıxarmaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi): hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək uşağı olan tək analar, uşaq əlil olduqda isə 18 yaşınadək; anasız uşaq böyüdən işçilər. Qalan işçilər arasından hüququ olanları seçmək lazımdır imtiyazlı imtina işdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). Onları işdən çıxarmaq da çox risklidir.

Üstünlük hüququnun yoxlanılması iki halda tələb olunur. Birincisi, işçilərin sayı azaldıqda (eyni vəzifədə olan bir neçə işçidən bəziləri işdən çıxarılmalı, digərləri isə saxlanılmalıdır). İkincisi, müəyyən bir mövqe tamamilə aradan qaldırıldıqda, lakin şirkət məzmun baxımından demək olar ki, homojen olaraq qalır. əmək funksiyasıştat cədvəlində fərqli adlandırılan vəzifələr.

Əvvəla, işçilərin ixtisarı zamanı işçinin "toxunulmazlıq" hüququnu müəyyən edən meyarlar daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Əgər daha çox yüksək ixtisaslı ixtisas təhsilinin və daha uzun iş təcrübəsinin olması ilə təsdiqlənə bilər, onda bəzi ixtisaslar üzrə əmək məhsuldarlığını ölçmək çətindir. Bu vaxt, bu xüsusi işçinin niyə işdən çıxarıldığına dair aydın bir əsaslandırmanın olmaması (niyə geridə qalanlardan daha pisdir) işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsinə səbəb ola bilər. Buna görə də, rəhbərlik müəyyən bir işçiyə üstünlük vermək istəyirsə, lakin onun ixtisaslarını inamla daha yüksək adlandırmaq mümkün deyilsə, bu işçinin əmək məhsuldarlığını digərləri ilə müqayisə etmək meyarları üzərində düşünmək, onların fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Nəticələr müqayisəli xarakteristikalar şəklində təqdim edilə bilər.

İxtisaslar və əmək məhsuldarlığı eynidirsə, işdən çıxarılmaq üçün namizədin seçilməsi "ikinci prioritet" meyarlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən hallardan biri olan işçilərə üstünlük verilir. Məsələn, onun üzərində tam məzmunən azı iki əlil ailə üzvü və ya onun yaxın qohumlarının hamısının müstəqil gəliri yoxdur. Belə görünür ki, şirkət bu halları müəyyən etmək üçün vəzifələrinin ixtisarı gözlənilən bütün işçilərdən ailə üzvlərinin tərkibinə, yaşlarına və əməkdaşlığa dair sənədləri tələb etməlidir. sosial status(işləyirlər, ya yox, yoxsa, hansı səbəblərə görə - pensiya yaşı, əlillik və s.). Kütləvi ixtisarlarla bu, çox əmək tələb edən bir prosesdir. İşçilərin ailə vəziyyəti işdən çıxarılma zamanı dəyişə biləcəyi üçün təhlükəsiz tərəfdə olmaq üçün işdən çıxarılmadan dərhal əvvəl məlumatları yenidən yoxlamaq daha yaxşıdır.

İkinci addım: işçilərin işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq. Qarşıdan gələn işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl bu barədə yazılı şəkildə və hər bir işçinin imzası ilə xəbərdarlıq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bundan əlavə, iki aylıq müddət işçinin bildirişi imzaladığı gündən hesablanır.

İşçinin bildirişi imzalamaqdan imtina etməsi bütün sonrakı proseduru qanunsuz edə bilər. Başqalarından fərqli olaraq kadr sənədləri bu xəbərdarlıqla əlaqədar olaraq, Əmək Məcəlləsi imzanın işçinin imzalamaqdan imtina etdiyini göstərən qeydlə əvəz edilməsinə icazə vermir.

İşdən çıxarılmaq üçün namizədlər işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun olmaması əsasında seçildikdə ailə şəraiti, təkcə onların deyil, həm də müqayisə zamanı “toxunulmazlıq” səbəbi olan oxşar və ya oxşar vəzifə tutan digər işçilərin mümkün işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq etmək daha yaxşıdır. Bu, yalnız iki aydan sonra vəziyyətin o qədər dəyişdiyi təqdirdə lazımdır ki, əvvəlcə planlaşdırılandan başqa birini işdən çıxarmalısan.

Bildiriş həm də işçiyə həm ixtisasına, həm də daha aşağı və aşağı maaşlı vəzifələrə görə şirkətdə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Şirkətin filialları və nümayəndəlikləri varsa, işçiyə "bir yaşayış məntəqəsi" daxilində vakansiyalar üçün iş təklif edilməlidir. Məsələn, bir şəhər və onun bölgəsi daxilində bütün filiallar üçün (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 3 noyabr 2006-cı il tarixli 5-B06-94 saylı qərarı). Əgər vakant yer yoxdursa, bu, birbaşa bildirişdə yazılmalıdır.

Üçüncü addım: işdən çıxarılma və kompensasiya ödənilməsi.Şirkətin rəhbəri işçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq üçün əmr verir və yeni ştat cədvəlini təsdiqləyir (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/04 tarixli, 1 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş forma No T-3). .

Xəbərdarlıq edilmiş işçilərin işdən çıxarılması üçün əmrlər də verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 1, 2-ci hissələri) və onların əmək kitabçalarında müvafiq qeydlər aparılır.

Son iş günündə hər bir işçiyə təkcə son ayın əmək haqqı deyil, həm də xüsusi ödənilməlidir işdən çıxma haqqıəmək və ya kollektiv müqavilədə daha yüksək məbləğ müəyyən edilmədikdə, orta aylıq qazancının miqdarında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Əgər işdən çıxarıldıqdan sonra birinci ayın sonunda keçmiş işçi yeni işə düzəlmirsə, o zaman şirkət ona işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün “işsiz” günləri üçün də maaş verməlidir (həmçinin əmək haqqı məbləğində). orta qazanc). Məsələn, 2008-ci il noyabrın 30-da bir işçi işdən çıxarılıb. 19 yanvar 2009-cu ildə yeni işə düzəldim. İşdən çıxarıldığı gün orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti almaq hüququna malikdir. Bundan əlavə, şirkət dekabrın 31-dən yanvarın 18-dək olan müddət üçün ödəniş etməli olacaq. Nümunəmizdəki işçi işdən çıxarıldıqdan iki ay sonra (yanvarın 31-nə qədər) iş tapa bilmirsə, şirkət ikinci ay üçün tam ödəməli olacaq.

İşdən çıxarıldığı gündən üçüncü ayda keçmiş işçi işə qayıtmazsa, şirkət ödəyir orta aylıq qazanc məşğulluq xidmətinin qərarına əsasən bu ay üçün. Amma bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində ora müraciət etsin. Bundan əlavə, üçüncü ay üçün ödəniş üçün müstəsna səbəblər tələb olunur - məsələn, keçmiş işçinin ailəsində hər hansı digər gəlir mənbəyinin olmaması (Volqa Rayon Federal Arbitraj Məhkəməsinin 07/05/07 tarixli qərarı). iş № A12-20261/06). Əks təqdirdə, şirkət məşğulluq xidmətinin qərarına qeyri-normativ akt kimi məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.

İşçinin yazılı razılığı olması şərti ilə xəbərdarlıqdan sonra iki ay keçməmiş işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bununla belə, bu halda o, əlavə kompensasiya almaq hüququna malikdir - işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma barədə bildiriş verildiyi gündən iki ay keçən günə qədər (Qanunvericiliyə İcmaldan 18-ci sual və məhkəmə təcrübəsi Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 2007-ci ilin birinci rübü üçün Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 30 may 2007-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir).

MÖVZU ÜZRƏ MƏSLƏHƏT

Qarşıdan gələn ixtisarlar barədə məşğulluq xidmətinə yazılı məlumat verilməlidir (Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında" Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi). Bu, müvafiq fəaliyyətlərin başlanmasına ən geci iki ay qalmış, ixtisarlar kütləvi olarsa, üç aydan gec olmayaraq edilməlidir. Bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsi özlüyündə işçilərin sonradan bərpasına səbəb ola bilməz, lakin şirkət bunun üçün 3 ilə 5 min rubl arasında cərimə ilə üzləşir (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 19.7-ci maddəsi).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: təhlükəsiz, lakin işçilərin razılığı tələb olunur

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması danılmaz üstünlüklərə malikdir. Birincisi, bu işdən çıxarılma rəhbərliyin təşəbbüsü olmayıb. Bu o deməkdir ki, işçilərin sonradan məhkəməyə müraciət etməsi demək olar ki, mümkün deyil. İkincisi, prosedur çox sadədir - sadəcə xitam müddətini təyin edən müqavilə imzalayın əmək müqaviləsi. Nə həmkarlar ittifaqına, nə də məşğulluq xidmətinə məlumat verməyə ehtiyac yoxdur. Nəhayət, hər hansı bir işçi bu əsasda işdən azad edilə bilər - Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsində müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər bu halda tətbiq edilmir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma (Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi) və işdən azad edilməsi istəyi ilə- bunlar eyni anlayışlar deyil. Birinci halda, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı təkcə işçi deyil, hər iki tərəf öz iradəsini bildirir. Buna görə də, müqavilə imzaladıqdan sonra, işçi öz xahişi ilə işdən çıxarılma halında olduğu kimi sonradan fikrini dəyişə və istefa verməkdən imtina edə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

İşçini tərəflərin razılığı ilə istefaya razı salmaq üçün şirkətlər adətən bir növ “kompensasiya” da ödəyirlər, baxmayaraq ki, Əmək Məcəlləsində belə bir öhdəlik nəzərdə tutulmur. Belə görünür ki, bu ödəniş işçinin ixtisar edilərkən güvənə biləcəyindən az olmamalıdır, əks halda onun müqavilə ilə şirkətdən ayrılması üçün sadəcə heç bir səbəb yoxdur. Bununla belə, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması barədə əvvəlcədən xəbərdar edilməsinə ehtiyac olmadığını nəzərə alsaq, şirkət işçilərini daha tez ixtisar edə biləcək. Bu o deməkdir ki, ixtisarlarda olduğu kimi, işdən çıxarılmadan əvvəl əlavə iki ay ərzində əmək haqqı ödəməli olmayacaqsınız və işləri davam etdirəcəksiniz. Amma vurğulayırıq ki, qənaət o zaman mümkündür ki, işçi şirkətin təklif etdiyi məbləğdən razı olsun.

Düzdür, daha qənaətcil bir seçim seçərkən, şirkətin tərəflərin razılığı ilə xalis mənfəətdən “kompensasiya” ödəməsinin daha təhlükəsiz olduğunu da nəzərə almalısınız. Vergi orqanları tez-tez israr edirlər ki, onlar gəlir vergisi üzrə vergitutma bazasını azaldan xərclərə daxil edilə bilməz (Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndində birbaşa əmək xərcləri arasında göstərilən işçilərin ixtisarına görə kompensasiyadan fərqli olaraq). Məsələ burasındadır ki, bu ödəniş Əmək Məcəlləsində göstərilməyib və əmək haqqı ilə deyil, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlıdır. Əslində bu mübahisəli məsələdir. Məsələn, Rusiya Maliyyə Nazirliyi hesab edir ki, əmək müqaviləsində (26 sentyabr 2008-ci il tarixli 03-03-06/1/546 nömrəli məktub) nəzərdə tutulmuşdursa, kompensasiya xərclərə daxil edilə bilər. Bununla belə, məhkəmələr indiyə qədər vergi orqanlarını dəstəkləyirlər (federal qərarlar arbitraj məhkəmələri Moskva rayonu 16 aprel 2007-ci il tarixli KA-A40/2100-07 saylı işdə, Uzaq Şərq dairəsi 12 dekabr 2007-ci il tarixli No F03-A24/07-2/5014).

Əgər şirkətdə həmkarlar ittifaqı varsa, ona da işçilərin ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq edilməlidir

Bu məcburi bir mərhələdir, buna əməl edilməməsi səbəbindən məhkəmə azaldılmasını qanunsuz elan edə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 24-cü bəndi). İşəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatını qarşıdan gələn ixtisarlar barədə müvafiq tədbirlərin başlanmasından ən geci iki ay əvvəl, ixtisarlar kütləvi xarakter daşıyırsa, üç ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya). Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 yanvar 2008-ci il tarixli 201-O-P nömrəli tərifinə əsasən, "fəaliyyətin başlanğıcı" işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin başlanğıcı hesab olunur. Yəni həmkarlar ittifaqı işçilərin xəbərdarlığı ilə eyni vaxtda xəbərdar edilməlidir və əgər kütləvi ixtisarlar, sonra işçiləri xəbərdar etməzdən bir ay əvvəl.

Kütləvi ixtisarın ümumi meyarları işəgötürənlərlə həmkarlar ittifaqı təşkilatları arasında bağlanan sahə və ərazi müqavilələrində müəyyən edilir (onların bağlanması və fəaliyyət göstərməsi qaydası Əmək Məcəlləsinin 47 və 48-ci maddələrində müəyyən edilir). Əgər müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, ona da işçilərin ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq edilməlidir.

Hansı işdən çıxarılma variantını seçmək lazımdır?

Baza
ixtisarlar

Nə vaxt daha yaxşıdır?
istifadə edin

Azaldılması
dövlət və ya
nömrə

1. İşçinin işdən çıxarılmasından imtina etmək hüququ yoxdur (işəgötürənin təşəbbüsü ilə).
2. Kompensasiya ödənişləri gəlir vergisi üzrə vergitutma bazasını azaldır

1. Prosedurun mürəkkəbliyi və müddəti
2. Əmək intensivliyi (qeydiyyat tələb olunur böyük miqdar sənədlər)
3. Müraciət etmək təhlükəsi (hər hansı bir səhv işçinin işə bərpa olunmasına səbəb ola bilər)
4. Xərc (iki aylıq iş üçün ödəniş və üç aylıq ödəniş məbləğinə çata bilən kompensasiya)

1. Çətinlik ehtimalı aşağı olduqda (işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ ümumiyyətlə tətbiq edilmir, boş yerlər yoxdur, işçilər qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş imzaladılar).
2. İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaqdan imtina etdikdə
3. Vergi məqsədləri üçün kompensasiyanın xərc kimi daxil edilməsi şirkət üçün əsaslı əhəmiyyət kəsb etdikdə

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması

1. Prosedurun sürəti və sadəliyi
2. İşdən çıxarılmağa etiraz etmək ehtimalı praktiki olaraq sıfıra endirilir.
3. Kompensasiya minimum həddlə məhdudlaşmır

1. Yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür
2. Kompensasiya ödənişləri - yalnız xalis mənfəətdən

1. İxtisara görə işdən çıxarılma riski yüksək olduqda (məsələn, kimin işdə qalmaq üstünlüyü olduğunu müəyyən etmək çətindir)
2. İşçi qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş imzalamadıqda (daha yüksək təzminat təklif oluna bilər)
3. Əgər kompensasiyaya qənaət etməkdənsə, ixtisarları tez həyata keçirmək daha vacibdirsə

Siz seçiminizi, məsələn, məhsuldarlıq və ya uyğunluqla motivasiya edirsiniz əmək intizamı. Lazım gələrsə, haqlı olduğunuzu təsdiq edəcək sənədləri, hətta işçi üçün sadə bir arayışı təqdim etməyə hazır olun - əks halda işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər. Yekun hesablaşma Ümumi vəziyyətdə olduğu kimi, işçiləri son iş günündə ixtisar edərkən, işəgötürən keçmiş işçilərə hamısını verməlidir. zəruri sənədlər və həmin gün ödənilməli olan bütün vəsaitlər, yəni:

əmək haqqı və bonuslar)
istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya)
işdən çıxma haqqı.

Qanuna görə, şirkət işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya ödəməlidir.

Menyu

İşdən çıxarılma zamanı tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma necə həyata keçirilir və ümumiyyətlə belə bir proseduru həyata keçirməyə dəyərmi? Gəlin bunu anlamağa çalışaq. İşdən çıxarılma haqqında Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək qanunvericiliyi, işəgötürən öz işçisini yalnız müəyyən hallarda işdən azad etmək hüququna malikdir. İşəgötürənin işçidən azad olmaq üçün qeyd-şərtsiz hüququna malik olduğu belə hallardan biri, işçilərin və ya vəzifələrin ixtisar edilməsidir.

Əlbəttə ki, qarşıda olan prosedur ən sadə deyil, lakin 81-ci maddənin ikinci bəndinə əsasən, təşkilatın işçilərini və ya ştat vahidlərini ixtisar etməyi planlaşdırdığı təqdirdə, müəssisənin rəhbəri və ya onun sahibi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosesinə başlaya bilər. İxtisardakı fərq İlk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin ixtisarı və iş yerlərinin ixtisarı fərqli anlayışlardır, baxmayaraq ki, işdən çıxarılma proseduru hər iki halda eynidir.

Tərəflərin razılığı ilə azalma. nə ödənişlər

Bu işdən çıxarılma növü müəssisə üçün ən sərfəlidir. Razılaşma Necə istefa vermək olar - ixtisarla, yoxsa tərəflərin razılığı ilə? İkinci variantı nəzərdən keçirək. Aktiv bu tip Bir işçi aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxarıla bilər:

işdən çıxma müavinətinə görə faiz;
müəssisədə nizam-intizamı pozduqlarına görə həmin maddə ilə xaric oluna biləcəklərindən qorxurlar.

Müəssisənin idarə edilməsi üçün işçi ilə razılaşmaq daha sərfəlidir (Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

Məlumat

İstənməyən işçidən xilas ola bilərsiniz, işçilərin ixtisarı üçün əmək tələb edən prosedura ciddi şəkildə riayət etmək lazım deyil; Daimi işdən çıxma zamanı toxuna bilməyən bir işçini işdən çıxara bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 78. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Kompensasiyanın ödənilməsi müqaviləyə uyğun olaraq müqavilə bağlandıqdan sonra həyata keçirilir.

Hansı daha yaxşıdır: tərəflərin razılığı ilə və ya işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma?

İşə xitam verildikdə əmək müqaviləsi işəgötürənin istəyi ilə İşçilərin ixtisarı Bəzi hallarda işəgötürənlər işçilərin sayını azaltma prosesinə əl atmalı olurlar. Bu nədir və prosedurun mahiyyəti nədir? Konsepsiya ayırd etmək lazımdır:

işçilərin ixtisarı;
işçilərin ixtisarı.

Bu iki anlayış arasındakı fərq nədir? İşçilərin ixtisarı işəgötürənin ştat cədvəlində bir və ya bir neçə vəzifədən imtina etməsidir. Başqa sözlə desək, bu proses əvvəllər mövcud olan mövqe və ya mövqelərin aradan qaldırılmasını nəzərdə tutur.

Nümunə № 1. MasloTehSbyt MMC-də müştəri qəbulu zonasının inzibatçısı vəzifəsi var idi. Sonradan bu vəzifə ixtisar edilib və müvafiq qurumlarda onun üçün nəzərdə tutulmuş vəzifələr müəyyən edilib iş təsviri, katibə.

İşdən çıxarılma zamanı və tərəflərin razılığı ilə necə istefa vermək olar

İşçilərin və ya sayların azaldılması səbəbindən işdən çıxarılma işəgötürənin tələbi ilə işdən çıxarılmasına aiddir, buna görə də bu əsas tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi vaxtdan daha az "hörmət olunur". əmək məhsuldarlığı və ya ixtisası aşağı olanlar işdən çıxarılır - müvafiq olaraq, bu əsasda əmək kitabçasına daxil olmaq sonrakı işdə müvəffəqiyyət dərəcəsini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər İşdən çıxarıldığı gündən 61 gün ərzində orta qazancın saxlanması Əgər işdən çıxarılsanız, edə bilməzsiniz. hər hansı bir zamanda istefa - ən azı, daha iki ay işləmək məcburiyyətində qalacaqsınız 3 ay orta qazancınızı saxlamaq, əgər işdən çıxarılsanız, işçi iki həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlayacaq, lakin işəgötürən üçün orada işləməyəcək praktiki olaraq heç bir üstünlükləri yoxdur.

İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər: əsas qaydalar

Ödəniş məbləğlərinin artırılması ilə bağlı danışıqlar aparmaq və işdən çıxarılma müddətini seçmək imkanı. Müqaviləyə əsasən işəgötürən tərəfindən ödənilən məbləğlər işçi heyətinin ixtisar edildiyi halda işçinin ala biləcəyi məbləğdən az olmamalıdır. Əks təqdirdə, işçi işdən çıxarılmağa razı ola bilməz. Həmçinin, ixtisarlarda olduğu kimi ciddi vaxt məhdudiyyəti yoxdur.
Orada müəyyən edilir konkret tarix işdən çıxarmalar. Məhz buna görə də tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ixtisardan daha yaxşıdır. İşdən çıxarılma səbəbindən və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: hansı daha yaxşıdır? Tərəflər arasında azalma və ya razılaşma - işçi üçün hansı daha yaxşıdır? Həm ştatların ixtisarına görə, həm də razılaşma yolu ilə işdən çıxarılmanın müsbət və müsbət cəhətləri var mənfi cəhətləri. Təşkilat işçilərini ixtisar etməyi planlaşdırdıqda, bu, onun mövqeyinin çox sabit olmadığını bildirir.

İşdən çıxmağın ən yaxşı yolu nədir: ixtisarla, yoxsa tərəflərin razılığı ilə?

Bu arzu ilə nə etmək lazımdır? İlk növbədə, müqavilənin digər tərəfini məlumatlandırmaq lazımdır. İşçi öz niyyətini bəyanatda bildirərək işəgötürənə göndərə bilər. Sonuncu, təqdim edilmiş ərizəni araşdıraraq, istənilən halda işçiyə öz qərarı barədə məlumat verərək, onunla razılaşa və ya razılaşmaya bilər.

Diqqət

İşəgötürən işçiyə şifahi olaraq belə bir təklif verə bilər. Amma müqavilənin özü və onun şərtləri kağız üzərində əks olunmalıdır. Bu, müqavilənin hər iki tərəfi üçün onlardan birinin ədalətsiz hərəkətlərinə qarşı təminat rolunu oynayacaq.

Tərəflər müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək və ya onu ləğv etmək qərarına gələrsə, belə bir qərar da yazılı şəkildə qəbul edilməlidir. Bundan əlavə, bunun birtərəfli şəkildə edilə bilməyəcəyini xatırlamaq lazımdır. Müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək, habelə onu bağlamaq üçün hər iki tərəfin iradəsi lazımdır.

Tərəflərin razılığı ilə işçinin ixtisarı və ya işdən çıxarılması. nə seçmək?

Bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra yeni bir iş marafonundan əvvəl dincəlmək istəyirsə, Art altında getməsi onun üçün daha sərfəlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i (əsas əsas - işçilərin sayının azaldılması). Və o, dərhal onun həyata keçirmək üçün başlamaq niyyətindədir əmək öhdəlikləri artıq yeni bir işdə, Art. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yuxarıdakıları təhlil edərək, işdən çıxarılma əsaslarından hansının daha yaxşı olduğunu ümumi dəqiqliklə söyləmək mümkün deyil: işçilərin ixtisarı və ya tərəflərin razılığı.

Çox böyük dəyər icazə ilə bu məsələəmək və kollektiv müqavilələr kimi yerli sənədlərin müddəalarına malikdir. İşçinin özünü tapdığı konkret həyat şəraiti, eləcə də istəkləri heç də az çəkiyə malik olmayacaq.

Tərəflərin razılığı ilə ixtisarlar zamanı ödənişlər necə hesablanır?

İşçilərin ixtisarı Bu seçim aşağıdakı müsbət cəhətlərə malikdir:

Gələcək işdən çıxarılması barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq işçiyə axtarış imkanı verir yeni işəvvəlcədən.
İşəgötürən müəssisədə mövcud olduqda alternativ vakansiya təklif etməyə borcludur.
İşdən çıxarılan şəxs rəsmi işsiz statusu alır və buna görə də daha çox ödəniş və kompensasiya alır.

Prosedura əməl edilmədikdə, işçi iddia ilə məhkəməyə müraciət edə bilər qanunsuz işdən çıxarılma. Bir qayda olaraq, məhkəmələr bu cür mübahisələri işəgötürənin xeyrinə həll etmir. Bununla belə, çatışmazlıqlar da var:

İşçilərin ixtisarı proseduru daha mürəkkəb və uzundur.

rəhbərlər vəzifəsi ixtisar ediləcək işçiyə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmək münasibətlərinin faktiki xitam verildiyi tarixdən 2 ay əvvəl məlumat verməlidirlər; bu, işçiyə daha 2 ay müəssisənin (qurumunun) xeyrinə işləmək, əmək haqqı almaq və yeni iş axtarmaq imkanı verir;
işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar olaraq, azad edilmiş hər kəsə orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi);
işdən çıxarılan işçinin orta gəliri əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gündən 61 gündən çox olmamaqla işlədiyi müddət ərzində saxlanılır; bu kompensasiyaya işdən çıxma yardımı da əlavə edilir;
Əgər keçmiş işçi müqaviləyə xitam verildikdən sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlasa, lakin bu xidmətdə işləmirsə, onda orta qazanc işdən çıxarıldığı gündən 3 ay müddətində onunla qala bilər (Mad.

Problem

salam! bir daha (və yəqin ki, əmək məsələsində sonuncu dəfə). Belə bir sual: bu gün mən tərəflərin razılığı ilə (ştatların ixtisarı ilə əlaqədar) istefa məktubu yazdım. Məni bu məqam maraqlandırır: hesablaşma vəsaitləri necə yığılır (iki ay ərzində)? Onlar gəlir vergisinə cəlb olunurmu? Niyə? Həqiqətən qazandığı ilə əmək haqqı(mən artıq ödəmişəm), yoxsa hesablanmış məbləğdən? Ödənişləri həyata keçirəndə orta hesabla mənə pul verilməlidir?! Onsuz da saxlanılanları bu “orta”dan necə saxlaya bilərlər?! Yoxsa mənim üçün ödənişləri hesablayacaqlar keçən il(ümumi, yəni ümumiyyətlə yığılmış olanlar) və onlardan çıxılacaqmı?! yoxsa "təmiz"lərdən (maaş şəklində aldıqları) tutacaqlar??? Amma mən artıq onlardan da ödəmişəm!!! İzah edin, lütfən, bəli, üzr istəyirəm, SİZİ MAY BAYRAMINI TƏBRİK EDİRƏM SƏBİR VƏ ÇƏKKİLİ İŞLƏRİNƏ UĞUR ARZIYORUM!!! Hörmətlə! Saşa

Federal Miqrasiya Xidmətinin işçilərə işdən çıxma müavinətindən vergilər haqqında məktubu.doc

Həll

Salam Anna!

Yaxşı, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma sənədlərini imzaladığınız zaman sizə nə ödəniləcəyini başa düşmürsənsə, ilk növbədə analıq məzuniyyətini tərk edəcəksən.

Və sonra bütün ödənişləri müzakirə edin, əminliklə deyə bilərəm ki, buraxılmış məzuniyyət üçün kompensasiya həm azalma səbəbindən işdən çıxarıldıqda, həm də tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilməlidir.

Və buna baxmayaraq, bu vəziyyətə fərqli bir tərəfdən baxın: bir çox işəgötürən işdən çıxarılma bəndinə ən lazımsız, perspektivsiz, işdən çıxarılan işçilərin işdən çıxarılması kimi baxır.

Baxmayaraq ki, ödənişlərin azalması səbəbindən işdən çıxarılma daha sərfəlidir, ancaq qərar vermək sizin ixtiyarınızdadır. Ancaq tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma zamanı bu ödənişləri müzakirə etməyə və yalnız onları müzakirə etməyə deyil, bütün ödənişlərin komponentləri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə tam şəkildə göstərilməsinə kim mane olur:

1. üçün kompensasiya istifadə olunmamış tətil

2. İşdən çıxma haqqı

3. İşdən çıxarılma gününə qədər işləmiş dövr üçün (əgər siz valideyn məzuniyyətindən çıxdıqdan sonra bir müddət işləyəcəksinizsə).

Suallarınız var? Soruşun, cavab dərhal gələcək!

Tərəflərin razılığı ilə ixtisar və ya işdən çıxarılma - işçi üçün hansı üsul daha sərfəlidir? Hər iki variantın öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var və əmək münasibətlərinə xitam vermə proseduru bir çox nüansları ehtiva edir.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma xüsusiyyətləri

Kəsmə zamanı ştat cədvəli Bir və ya bir neçə vəzifə ləğv edilə, eyni vəzifələrdə çalışan işçilərin sayı isə azaldıla bilər. Hər iki variantda işdən çıxarılma proseduru eynidır:

İxtisar ediləcək və ya ləğv ediləcək vəzifələr seçilir.
Onları tutan şəxslərdən qanunla işdən çıxarıla bilməyənlər və vəzifəsini saxlamaq imtiyazı olanlar istisnadır.
Ştat cədvəlində dəyişikliklərin başlanmasına 2 ay qalmış işçilərə yazılı xəbərdarlıq edilir. Onlar imzalamalıdırlar, əks halda sonrakı prosedur öz legitimliyini itirəcək. Qarşıdan gələn prosedurlar barədə həmkarlar ittifaqı (müəssisədə varsa) və məşğulluq xidməti xəbərdar edilməlidir.
Xəbərdarlıq işçilərə öz ixtisaslarına uyğun olaraq müəssisədə qəbul edə biləcəkləri alternativ vakansiyalar təklif etməlidir. İşçi də bununla razılaşa bilər erkən işdən çıxarılma, bunun üçün və ya tərəflərin razılığı ilə qayğıya görə əlavə kompensasiya almaq.

İki aylıq müddətdən sonra işçi başqa vəzifəyə keçməyibsə, işdən azad edilməsi barədə əmr verilir.

Son iş günündə işdən çıxarılan işçi aşağıdakıları alır:

işlədiyi dövr üçün əmək haqqı;
istifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya;
qanunla müəyyən edilmiş məbləğdə işdən çıxma müavinəti.

Gələcəkdə şirkət işə düzələnə qədər daha 2-3 ay kompensasiya ödəməyə davam edə bilər.

İşdən çıxarılmanın xüsusiyyətləri və tərəflərin razılığı ilə

Müqavilənin belə ləğvi prosesi şirkət üçün daha sadədir. Yalnız müqaviləni imzalamaq və əmək münasibətlərinin bitmə tarixini təyin etmək lazımdır. Həmkarlar ittifaqı və ya məşğulluq mərkəzinə məlumat verməyə ehtiyac yoxdur.

Bir işçinin təklif olunan şərtlərlə istefa vermək qərarına gəlməsi üçün, bir qayda olaraq, şirkət ona müəyyən kompensasiya təklif edir. Onlar qanunla tənzimlənmir, lakin adətən onların ölçüsü ixtisar ödənişləri ilə müqayisə edilir.

Nüans! Kompensasiyaya baxmayaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması işəgötürən üçün daha əlverişlidir, çünki bu, əvvəlcədən xəbərdarlıq tələb etmir, bu o deməkdir ki, bu zaman işçiyə əmək haqqının ödənilməsinə ehtiyac yoxdur, sonra istefa verəcəkdir.

Nə seçmək lazımdır: ixtisar və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma?

Etmək düzgün seçim– ixtisarla və ya tərəflərin razılığı ilə istefa vermək üçün hər bir metodun üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini nəzərə almalısınız.

Kadrların ixtisarı

Bu seçim aşağıdakı müsbət cəhətlərə malikdir:

Gələcək ixtisarlar barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq işçiyə əvvəlcədən yeni iş axtarmaq imkanı verir.
İşəgötürən müəssisədə mövcud olduqda alternativ vakansiya təklif etməyə borcludur.
İşdən çıxarılan şəxs rəsmi işsiz statusu alır və buna görə də daha çox ödəniş və kompensasiya alır.

Prosedura əməl edilmədikdə, işçi qeyri-qanuni işdən çıxarılması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Bir qayda olaraq, məhkəmələr bu cür mübahisələri işəgötürənin xeyrinə həll etmir.

Bununla belə, çatışmazlıqlar da var:

İşçilərin ixtisarı proseduru daha mürəkkəb və uzundur. Bütün rəsmiyyətlərə riayət etməyi və çoxlu sayda sənədlərin hazırlanmasını tələb edir.
İşçi heyəti ixtisar edərkən, təşəbbüs şirkətdən gəlir, yəni işçi eyni işdə alternativ bir vəzifə tapıbsa, bu səbəbdən işdən çıxa bilməz.

Bu halda, öz istəyinizlə bir bəyanat yazmalı olacaqsınız.

Tərəflər arasında razılaşma

Bu metodun üstünlüyü daha sadə və daha sürətli prosedurdur. Ancaq hər iki tərəf şərtləri razılaşdırmalıdır. Onlar işçiləri ixtisar etməkdənsə, işəgötürənə üstünlük verə bilərlər.

İşçi də öz növbəsində öz mənafeyini müəyyən dərəcədə müdafiə etmək hüququna malikdir. Müqavilənin mətni onu qane etmədikdə, onu imzalamaqdan imtina etmək hüququna malikdir.

İşçi üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

İşçilərin ixtisarı ilə müqayisədə daha az ödənişlər.
İşdən çıxarılmağa etiraz edə bilməmək.

Vəzifəsini saxlamaq hüququ olan kateqoriyalara aid olub-olmamasından asılı olmayaraq hər kəs işdən çıxarıla bilər.

İşçilər üçün ixtisar və könüllü istefa arasındakı fərq

Tərəflər arasında müqavilə imzalamaq və öz istəyinizlə ərizə vermək ekvivalent deyil. İkinci halda, təşəbbüs yalnız işçidən, birincidə isə hər iki tərəfdən gəlir.

Ona görə də müqaviləni imzaladıqdan sonra fikrinizi dəyişib işləməyə davam edə bilməzsiniz. Siz iki həftə ərzində öz istəyinizlə ərizənizi geri götürə bilərsiniz.

Eyni zamanda, işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra onun hər hansı əlavə kompensasiya və ya kompensasiya hüququ yoxdur. İşdən çıxarılan şəxs yalnız aşağıdakı ödənişləri alır:

iş günü üçün əmək haqqı;
istifadə olunmamış tətil üçün ödənişlər.

Odur ki, bir şəxsə artıq yeni vakansiya təklif olunubsa, onun öz istəyi ilə işdən çıxması daha əlverişlidir. Qəbul etmək vacibdirsə maddi yardım məşğulluq dövründə azaltmaq daha sərfəlidir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi qaydaları

Bir çox işəgötürən işçinin qərarını əsas götürdüyü bir bəyanatla kifayətlənməyə çalışır. Ancaq tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra, bir sıra vacib məsələləri həll edən tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə tərtib edildikdə daha yaxşıdır: son iş günü hansı tarix olacaq, yəni. , işdən çıxarılma günü; işçinin dəqiq olaraq, yəni tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılacağı; ona hansı məbləğlər ödəniləcək; tərəflərin bir-birinə qarşı qarşılıqlı iddialarının olmaması və s. Tipik olaraq, belə bir müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir.

Müqavilə tərtib edərkən, işçinin əmək müqaviləsinə diqqət yetirməlisiniz. Əgər tərəflərin razılığı ilə işçi işdən çıxarılarsa, ona müəyyən miqdarda işdən çıxma müavinəti veriləcəyi göstərilmirsə, bu şərt əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir. Bu, sadəcə olaraq edilir: əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib edilir ki, bu da müəyyən miqdarda işdən çıxma haqqının ödənilməsi şərtini bildirir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 10 avqust 2015-ci il tarixli 36-KG15-5 saylı Qərarı praktiki baxımdan maraqlı bir vəziyyət təqdim edir: işçi və işəgötürən razılaşdılar ki, işdən çıxarıldıqdan sonra tərəflərin razılığı ilə işçiyə işdən çıxma müavinəti ödəniləcək, onlar tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə tərtib etmişlər, burada işdən çıxma haqqının ödəniləcəyi bildirilmişdir; Və sonra belə bir vəziyyət yaranır: işəgötürən tərəflərin razılığı ilə işçini işdən çıxarır, lakin etmir əlavə razılaşmaəmək müqaviləsi bağlayır və işdən çıxma haqqını vermir. İşçi məhkəməyə gedir və Ali Məhkəmə, bu işə baxaraq, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxma haqqı ödənilmədən işdən çıxarılmasının qanuniliyini təsdiq edir. O hesab edirdi ki, işdən çıxma haqqının ödənilməsinin digər halları əmək və ya əmək hesabına təmin edilməlidir kollektiv müqavilə, bu halda baş vermədi, lakin yalnız tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma var idi, onda hər şey qanunidir.

İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi qaydaları

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilir (). İşçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin hesablanması, hesablanması, istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməli olduğu müddətin müəyyən edilməsi və bu müddətin müəyyən edilməsi qaydalarının tətbiqi məsələlərində rəhbər tutulmalıdır (Xalq Əmək Komissarlığı tərəfindən təsdiq edilmişdir). SSRİ 30 aprel 1930-cu il No 169).

Əgər işçi birinci iş ilində işdən çıxarsa, 28-ci bəndin qaydaları tətbiq edilir: “Məzuniyyət hüququndan istifadə etməyən işçi işdən çıxarılarkən ona istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilir. Eyni zamanda, bu işəgötürəndə ən azı 11 ay işləmiş, məzuniyyət hüququ verən iş müddətinə kredit verilməklə hər hansı səbəbdən işdən çıxarılan işçilər tam kompensasiya alırlar”.

Bu qayda göstərir ki, əgər işçi birinci iş ilində 11 ay işləmiş və işdən çıxmışdırsa, o zaman 28 təqvim günü müddətində məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququna malikdir.

İşçinin ilk iş ilində işçilərinin və ya işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən ayrılırsa, işəgötürən də diqqət yetirməlidir. Xüsusilə aşağıdakıları söyləyirlər:

“Müəssisə və ya qurumun və ya onun ayrı-ayrı hissələrinin ləğvi, ştatın və ya işin ixtisarı, habelə yenidən təşkili və ya müvəqqəti dayandırılması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda 5 1/2 aydan 11 aya qədər işləmiş işçilər tam kompensasiya alırlar. işdən; qüvvədə olan qəbzlər hərbi xidmət; ali məktəblərə, texnikumlara, fəhlə fakültələrinə, ali məktəblərin hazırlıq şöbələrinə və ali məktəblər və fəhlə fakültələri üçün ixtisasartırma kurslarına müəyyən edilmiş qaydada ezamiyyətlər; əmək orqanlarının və ya onların komissiyalarının, habelə partiya, komsomol və peşə təşkilatlarının təklifi ilə başqa işə keçir; işə yararsızlığı müəyyən edilib”.

Bütün sadalanan hallardan, işçilərin ixtisarı ilə bağlı vəziyyətlər xüsusilə yaygındır. Və adətən bu yaxınlarda işə götürülən işçilər işdən çıxarılır. Bu, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməli olduğu günlərin müəyyən edilməsi ilə bağlı suallar yaradır. Onlara cavablar müntəzəm və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydalarda verilir - tam kompensasiya ödənilməlidir. Bu da xatırladılır.

Növbəti və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydaların 35-ci bəndində deyilir: “Münasibət hüququ verən iş müddətləri hesablanarkən. əlavə məzuniyyət və ya işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətə görə kompensasiya üçün yarım aydan az olan artıqlıqlar hesablamadan çıxarılır və ən azı yarım aya qədər artıqlıqlar yuvarlaqlaşdırılır. tam ay" Eyni zamanda, 35-ci bəndi tətbiq edərkən xatırlamaq lazımdır ki, işçi bir iş ili üçün məzuniyyət hüququ qazandığından, əmək müqaviləsi bağlandığı gündən hesablanmağa başlayır.

Beləliklə, məsələn, bir işçi 17 sentyabr 2015-ci ildə işə götürülübsə və 30 noyabr 2015-ci ildə işdən çıxıbsa, məzuniyyət hüququ verən iş stajını hesablayarkən aşağıdakı hesablama alınır: birinci ay - 09.17.15-dən 10.16.15-dək; ikinci ay - 17.10.15-dən 11.16.15-dək; üçüncü ay - 11/17/15-dən 11/30/15-dək. Üçüncü ay tam işləmədiyi üçün istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya yalnız iki ay üçün ödənilir.

İşdən çıxarıldıqda bonusların ödənilməsi qaydaları

Bonus həvəsləndirici ödənişin bir növü olan həvəsləndirici ödənişdir. Və əmək haqqı, uyğun olaraq, bir sıra göstəricilərdən (işçinin ixtisası, mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və yerinə yetirilən işin şərtləri) asılı olaraq əməyə görə mükafatdır. kompensasiya ödənişləri(əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər, o cümlədən normaldan kənara çıxan şəraitdə işləmək, xüsusi iş şəraitində işləmək üçün iqlim şəraiti radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə və digər kompensasiya ödənişləri) və həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər).

Beləliklə, mükafat ayrılmaz hissəsidirəmək haqqı və buna görə də işdən çıxarıldıqda ödənilməlidir. Ancaq bir məqam var: bonus, bir qayda olaraq, nəticə ilə bağlıdır, buna görə ayda bir dəfə, rübdə bir dəfə və ya altı ayda bir dəfə ödənilir. Buradan belə nəticə çıxır ki, müddət bitdikdən sonra hələ də bonusun hesablanması üçün məlumat toplamaq, bonus üçün sərəncam vermək lazımdır, bundan sonra mühasibatlıq şöbəsi bonusu hesablayacaq və onu ödəyəcək. Bu halda, hər bir təşkilatda mövcud olan əmək haqqı ilə bağlı yerli qaydaları xatırlamaq lazımdır.

Burada göstərilir ki, əmək haqqına dair yerli normativ aktda hesablama proseduruna (konkret ölçü, göstərici) əməl edilməlidir. Və vergi idarəsi reqlamenti açaraq görməlidir ki, mükafatın ölçüsü müəyyən edilib.

Bəzi işəgötürənlər, işçinin nə qədər pul ala biləcəyini təxmin edə bilməməsi üçün bonusların ödənilməsi qaydalarını müəyyən edir. Adətən belə səslənir: əlverişli maliyyə nəticəsinə nail olduqdan sonra, menecerin mülahizəsinə əsasən, işçiyə mükafat verilə bilər, məbləği sifarişlə müəyyən edilir. Eyni zamanda vergi işçiləri konkret məbləğdən danışırlar. Yerli normativ aktda işəgötürən preambulada bonusun, məsələn, il üçün işin nəticələrinə əsasən ödənildiyini və işçinin işdə olmalı olduğunu bildirmirsə. əmək münasibətləri bu bonusun ödənilməsi barədə qərarın verildiyi tarixdə işəgötürən bu bonusu işçi üçün fərdi qaydada hesablamağa və işdən çıxarıldıqdan sonra sonunu gözləmədən ödəməyə borclu olacaq. maliyyə ili və ilin sonunda mükafatların ödənilməsinə dair idarəetmə qərarları.