Cosa è più vantaggioso smettere: con il licenziamento o con l'accordo delle parti? Riduzione anticrisi del costo del personale. Pro e contro della riduzione del personale e del licenziamento previo accordo delle parti

Oggi, le imprese a volte devono ricorrere a un metodo di licenziamento come il licenziamento e, in relazione a ciò, spesso sorge la domanda su come licenziarsi al meglio, se esiste un'opportunità di scelta, previo accordo delle parti o licenziamento. Ognuna di queste opzioni ha i suoi pro e contro, che determinano la scelta del dipendente quando lascia l’azienda. Presentano anche alcune differenze importanti che possono svolgere un ruolo decisivo nel licenziamento. Oggi parleremo di quando le persone si dimettono, quale opzione è migliore, con il licenziamento o con l'accordo delle parti. Quali pagamenti sono previsti per il soggetto in cassa integrazione?

Principali differenze

Nonostante il fatto che qualsiasi licenziamento sia associato alla partenza di una persona dall'impresa, vari modi determinarne le caratteristiche e le condizioni finali. Quando il licenziamento avviene previo accordo delle parti, nei documenti viene inserita una nota corrispondente, che molti cittadini non vogliono ricevere. Il problema sta nell'interpretazione ambigua del concetto, poiché qualcuno potrebbe pensare che la persona se ne sia andata di sua spontanea volontà, mentre per altri una spiegazione del genere significherà che gli è stato chiesto di andarsene. Alla luce di ciò, molte persone rifiutano il licenziamento concordato, uscendo come parte della riduzione. In questo caso, verrà inserita una nota al riguardo nel libro di lavoro.

Importante! La pratica dimostra che per un dipendente il licenziamento previo accordo delle parti non è uno svantaggio. Questa opzione significa che il datore di lavoro e il lavoratore hanno concordato, e quindi l'assistenza sarà effettuata a condizioni adatte a tutti.

Se parliamo della procedura per registrare il licenziamento, allora sono radicalmente diverse. Quando un datore di lavoro decide di effettuare dei tagli, deve attraversare diverse fasi che richiedono molto tempo. Quindi, in primo luogo, deve inviare un messaggio a tutte le persone per le quali è previsto il licenziamento. Ciò deve essere fatto 60 giorni prima della data del licenziamento. È inoltre necessario selezionare le posizioni vacanti disponibili nell'impresa e offrirle ai dipendenti come alternativa alle cure. In caso di rifiuto è necessario redigere pratiche burocratiche e pagare un risarcimento. La procedura di dimissioni previo accordo delle parti non richiede un preavviso di due mesi e qualsiasi dipendente può essere licenziato, comprese le donne incinte e i pensionati.

Riduzione significa che una persona lascia l'azienda per decisione della direzione secondo le modalità prescritte Codice del lavoro. In questo caso la carica ricoperta deve essere abolita e le prestazioni della persona ridotta non sono più necessarie. Se tutto accade così, il licenziamento sarà legale. Altrimenti, una persona può intentare una causa e chiedere al datore di lavoro di tornare posto di lavoro e pagare un risarcimento per il tempo perduto.

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Per questo motivo, se un'impresa ha bisogno di licenziare alcuni dipendenti, può offrire loro la risoluzione del contratto previo accordo delle parti per un periodo molto lungo. condizioni favorevoli. Tutto ciò che è richiesto al datore di lavoro è soddisfare le condizioni e completare la documentazione in tempo, emettendo salari e altri pagamenti. È impossibile dire che entrambe le opzioni siano buone, ma partire previo accordo delle parti è più semplice e veloce, e quindi viene data la preferenza.

Caratteristiche di riduzione

In diversi casi si può ricorrere al licenziamento dei dipendenti. Di norma, ciò è dovuto al deterioramento della situazione economica e al calo del livello di produzione dell'impresa. Di conseguenza, i redditi diminuiscono e non è più possibile sostenere così tante persone. A volte accade il contrario, quando si acquistano nuove apparecchiature, la cui manutenzione richiede meno persone. Comunque sia, la riduzione è un evento forzato.

Questa è una situazione difficile per il datore di lavoro, poiché alcune persone potrebbero essere fortemente contrarie a tale decisione. Inoltre, per alcuni dipendenti è vietato l'utilizzo delle riduzioni. Quindi, questo vale per le madri che allevano un figlio da sole, per le donne incinte e per altre categorie di cittadini. Per licenziarli è necessario negoziare separatamente o lasciarli sul posto di lavoro, offrendo loro un altro posto. In ogni caso, questo è associato ad alcune difficoltà.

Tra le altre cose, l'azienda è obbligata a seguire rigorosamente la procedura in caso di riduzione del personale. In caso di violazione, il dipendente ha il diritto di impugnare la decisione e ricevere un risarcimento. Ad esempio, se il preavviso non fosse inviato in tempo o i licenziamenti potrebbero essere evitati riassegnando la persona ad un'altra posizione.

Se parliamo di vantaggi, allora per l'impresa risiedono nel fatto che la maggior parte dei dipendenti può essere licenziata senza il loro consenso, se esiste una ragione chiara per ciò. Inoltre, l’indennizzo pagato porterà ad una diminuzione della base imponibile, il che significa che meno soldi potranno essere trasferiti al bilancio.

Per quanto riguarda le carenze, esistono anche. Innanzitutto, questa è la complessità e la durata della procedura. In secondo luogo, la riduzione richiede la maturazione obbligatoria delle prestazioni. In terzo luogo, alcuni dipendenti potrebbero tentare di presentare ricorso contro la decisione anche se vengono riscontrate violazioni anche minime.

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Per le persone, il ridimensionamento delle cure presenta alcuni vantaggi, tra cui:

• ricevere pagamenti in contanti;
• disponibilità di tempo per la ricerca di una nuova sede lavorativa, anche all'interno dell'attuale azienda;
• l’impossibilità di liquidare alcune categorie di cui abbiamo parlato prima.

Allo stesso tempo, ci sono anche degli svantaggi, perché se non viene trovata una nuova posizione nell'azienda, dovrai cercare un altro lavoro. Inoltre, la riduzione richiede che il dipendente lavori per 2 mesi, il che può anche essere uno svantaggio.

Caratteristiche di cura previo accordo delle parti

Prendersi cura previo accordo delle parti è molto semplice, siamo già riusciti a scoprirlo. Per quanto riguarda i principali vantaggi, qui possiamo evidenziare le seguenti sfumature:

• la registrazione alla borsa del lavoro dopo il licenziamento su questa base consentirà al dipendente di ricevere pagamenti superiori a a lungo e in una dimensione più grande;
• l'uscita dall'impresa può essere completata nel giro di pochi giorni, poiché il dipendente non è tenuto a lavorare nelle due settimane stabilite dalla legge;
• La risoluzione del contratto previo accordo delle parti è possibile in qualsiasi momento e non è necessario attendere la scadenza del suo periodo di validità;
• i pagamenti da parte dell'azienda sono generalmente più elevati rispetto al caso di licenziamento.

Come possiamo vedere, partire previo accordo con il datore di lavoro può essere molto vantaggioso, soprattutto se l'azienda è interessata e può offrire ottime condizioni. Tuttavia, questa opzione di assistenza presenta anche degli svantaggi, tra cui:

• mancanza di controllo;
• nessun pagamento obbligatorio.

Poiché il contratto viene risolto con l'accordo delle parti, i sindacati e altre organizzazioni praticamente non partecipano in alcun modo e non possono influenzare il processo di licenziamento. Inoltre, questo vale anche nei casi in cui una lavoratrice incinta o una donna con un bambino piccolo si licenzia. A qualunque categoria appartenga una persona, enti governativi avrà un’influenza molto limitata sul datore di lavoro e sul processo nel suo complesso. I termini di assistenza saranno esattamente quelli indicati nell'accordo tra le parti.

Dall'ultimo punto consegue che il datore di lavoro non è tenuto a pagare nulla al dipendente licenziato. Naturalmente, nella maggior parte dei casi vengono forniti i pagamenti, ma la loro entità può essere qualsiasi. Qualunque siano le condizioni di cura su cui una persona concorda, riceverà tale risarcimento. In alcuni casi, viene fornito l'importo dei pagamenti previo accordo delle parti contratto di lavoro. Tuttavia, ricorda che se il contratto prevede pagamenti ingenti al dipendente, il datore di lavoro può tentare di eludere questa responsabilità e licenziare il dipendente in altro modo.

Regole per il pagamento del TFR in caso di licenziamento previo accordo delle parti

Molti datori di lavoro cercano di accontentarsi di una dichiarazione del dipendente su cui basano la risoluzione. Ma è meglio quando al momento del licenziamento, previo accordo delle parti, viene stipulato un accordo di risoluzione contratto di lavoro previo accordo delle parti, in cui vengono fissate una serie di questioni importanti: quale data sarà l'ultimo giorno di lavoro, cioè il giorno del licenziamento; che il dipendente verrà licenziato proprio per accordo tra le parti; quali importi gli verranno corrisposti; che le parti non hanno pretese reciproche l'una contro l'altra, ecc. Di norma, tale accordo viene redatto in due copie.

Quando si redige un accordo, è necessario prestare attenzione al contratto di lavoro del dipendente. Se non indica che se un dipendente viene licenziato previo accordo delle parti, gli verrà pagato un certo importo di indennità di fine rapporto, allora questa condizione deve essere inclusa nel contratto di lavoro. Questo viene fatto semplicemente: viene redatto un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, che stabilisce la condizione per il pagamento dell'indennità di fine rapporto in un determinato importo.

La sentenza della Corte Suprema della Federazione Russa del 10 agosto 2015 n. 36-KG15-5 fornisce una situazione interessante da un punto di vista pratico: il dipendente e il datore di lavoro hanno convenuto che in caso di licenziamento, previo accordo delle parti, il il dipendente verrà pagato indennità di fine rapporto, hanno stipulato un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti, in cui hanno dichiarato che sarebbe stato pagato il trattamento di fine rapporto. E poi si sviluppa la seguente situazione: il datore di lavoro licenzia il dipendente previo accordo delle parti, ma non lo fa accordo aggiuntivo al contratto di lavoro e non corrisponde il trattamento di fine rapporto. Il dipendente va in tribunale e Corte Suprema, esaminando questo caso, conferma la legalità del licenziamento del dipendente previo accordo delle parti senza pagamento del TFR. Ritiene che poiché affermava che altri casi di pagamento del TFR dovrebbero essere previsti dal lavoro o contratto collettivo, cosa che in questo caso non è avvenuta, ma c'era solo un accordo per risolvere il contratto di lavoro previo accordo delle parti, quindi tutto è legale.

Regole per il pagamento dell'indennità per ferie non godute

In caso di licenziamento, al dipendente viene corrisposto un risarcimento per tutte le ferie non utilizzate (). In materia di calcolo, conteggio dei giorni di ferie guadagnati da un dipendente, determinazione del periodo per il quale deve essere pagato il risarcimento per le ferie non godute e applicazione delle regole per determinare questo periodo, bisogna essere guidati da (approvato dal Commissariato popolare dell'URSS il 30 aprile 1930 n. 169).

Se un dipendente si licenzia durante il primo anno lavorativo, si applicano le regole della clausola 28: “Quando licenzia un dipendente che non ha esercitato il suo diritto alle ferie, gli viene corrisposto un indennizzo per le ferie non utilizzate. Allo stesso tempo, i dipendenti licenziati per qualsiasi motivo che abbiano lavorato per questo datore di lavoro per almeno 11 mesi, salvo credito relativo al periodo di lavoro che dà diritto alle ferie, ricevono l'intera indennità.

Questa regola indica che se nel primo anno lavorativo un dipendente ha lavorato per 11 mesi e si licenzia, ha diritto a un'indennità per ferie per 28 giorni di calendario.

Se un dipendente lascia durante il suo primo anno di lavoro a causa di una riduzione del personale o dell'organico, anche il datore di lavoro deve concentrarsi. In particolare dicono quanto segue:

"Il compenso completo viene ricevuto dai dipendenti che hanno lavorato da 5 mesi e mezzo a 11 mesi se vengono licenziati a causa della liquidazione di un'impresa o istituzione o di singole parti di essa, riduzione del personale o del lavoro, nonché riorganizzazione o sospensione temporanea di lavoro; ricevute valide servizio militare; viaggi d'affari secondo la procedura stabilita verso università, scuole tecniche, facoltà operaie, dipartimenti preparatori delle università e corsi di formazione per università e facoltà operaie; trasferimenti ad un altro lavoro su suggerimento degli organi sindacali o delle loro commissioni, nonché delle organizzazioni di partito, Komsomol e professionali; rivelata inidoneità al lavoro”.

Tra tutti i casi elencati, le situazioni con riduzione del personale sono particolarmente comuni. E di solito i lavoratori assunti di recente vengono licenziati. Ciò solleva interrogativi sulla determinazione dei giorni per i quali è dovuto il risarcimento per le ferie non godute. La risposta è fornita dalle Norme sui congedi regolari e aggiuntivi, secondo cui deve essere corrisposto l'intero compenso. Ciò è ricordato anche in.

L'articolo 35 del Regolamento sui congedi regolari e aggiuntivi recita: “Nel calcolo delle condizioni di lavoro che danno diritto al trattamento proporzionale congedo aggiuntivo o per l'indennità di ferie in caso di licenziamento, si escludono dal calcolo le eccedenze inferiori a metà mese e si arrotondano all'eccesso quelle eccedenti pari ad almeno metà mese mese intero" Allo stesso tempo, quando si applica la clausola 35, è importante ricordare che poiché un dipendente guadagna il diritto alle ferie per un anno lavorativo, inizia a essere calcolato dalla data di conclusione del contratto di lavoro.

Quindi, ad esempio, se un dipendente è stato assunto il 17 settembre 2015 e si licenzia il 30 novembre 2015, quando si calcola l'anzianità di servizio che dà diritto alle ferie, si ottiene il seguente calcolo: il primo mese - dal 17.09.15 al 16.10.15; secondo mese - dal 17/10/15 al 16/11/15; terzo mese - dal 17/11/15 al 30/11/15. Poiché il terzo mese non è stato completamente lavorato, l'indennità per le ferie non godute viene pagata solo per due mesi.

Regole per l'erogazione dei bonus in caso di licenziamento

Un bonus è un pagamento di incentivo, ovvero un tipo di pagamento di incentivo. E lo stipendio, secondo , è la remunerazione per il lavoro in base a una serie di indicatori (qualifiche dei dipendenti, complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto), nonché pagamenti di compensazione(pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse dal normale, lavoro in particolare condizioni climatiche e in territori esposti a contaminazione radioattiva e altri pagamenti di compensazione) e pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e indennità di incentivo, bonus e altri pagamenti di incentivi).

Quindi il premio è parte integrante salari, e secondo esso, dovrebbe essere pagato anche in caso di licenziamento. Ma c'è un punto: il bonus, di regola, è legato al risultato, quindi viene pagato una volta al mese, una volta trimestrale o una volta ogni sei mesi. Ne consegue che dopo la fine del periodo è ancora necessario raccogliere le informazioni per il calcolo del bonus, emettere un ordine per il bonus, dopodiché l'ufficio contabilità calcolerà il bonus e lo pagherà. In questo caso, è necessario ricordare le normative locali sulla remunerazione esistenti in ogni organizzazione.

Si afferma che l'atto normativo locale sulla remunerazione dovrebbe seguire la procedura di calcolo (importo specifico, indicatore). E l'ufficio delle imposte, dopo aver aperto i regolamenti, dovrebbe accertarsi che l'entità del premio sia stata determinata.

Alcuni datori di lavoro stabiliscono le regole per il pagamento dei bonus in modo che il dipendente non possa indovinare quanti soldi può ricevere. Di solito suona così: al raggiungimento di un risultato finanziario favorevole, a discrezione del manager, al dipendente può essere pagato un bonus, il cui importo è determinato dall'ordine. Allo stesso tempo, i funzionari fiscali parlano di un importo specifico. E se in un atto normativo locale il datore di lavoro non specifica nel preambolo che il bonus viene pagato, ad esempio, in base ai risultati di lavoro dell'anno e che il dipendente deve avere un rapporto di lavoro alla data della decisione di pagare questo bonus, il datore di lavoro sarà obbligato a calcolare questo bonus individualmente per il dipendente e a pagarlo al momento del licenziamento, senza attendere la fine anno finanziario e decisioni del management sul pagamento dei bonus a fine anno.

Ridurre il numero dei dipendenti in un'organizzazione o impresa è un fatto piuttosto spiacevole per i dipendenti. In una situazione del genere, le persone tendono a cercare in ogni cosa "le macchinazioni dei malvagi" e per questo motivo sono estremamente diffidenti nei confronti della proposta del management di concludere un documento di accordo tra le due parti, che chiarirà tutte le sfumature del problema. imminente licenziamento.

Per comprendere questo problema, dovresti dare un'occhiata più da vicino alla procedura di risoluzione. contratto di lavoro in entrambi i casi, e soppesare attentamente tutti gli aspetti positivi e negativi per entrambe le parti interessate (il datore di lavoro e il suo dipendente).

Quando parti, controlla se hai giorni a disposizione vacanza non utilizzata- il datore di lavoro è obbligato a compensarli. Puoi leggere di più in .

Le principali differenze tra le due tipologie di licenziamento

Per poter finalmente fare una scelta a favore dell'una o dell'altra tipologia di risoluzione del contratto di lavoro, è possibile confrontare i punti principali della procedura (invio delle notifiche e possibilità del loro ritiro, termini di invio, fondi di liquidazione maturati).

Come viene effettuato il licenziamento previo accordo delle parti durante i licenziamenti e vale la pena intraprendere tale procedura? Proviamo a capirlo.

Codice del lavoro sul licenziamento

Secondo legislazione del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il suo dipendente solo in determinati casi. Uno di questi casi in cui un datore di lavoro ha il diritto incondizionato di licenziare un dipendente è quando il personale o le posizioni vengono ridotti. Naturalmente, la procedura non è delle più semplici, ma ai sensi dell'articolo 81, secondo comma, il capo dell'impresa o il suo proprietario può avviare la procedura di risoluzione del contratto di lavoro se l'organizzazione prevede di ridurre il personale o le unità di personale.

Differenza nell'abbreviazione

Innanzitutto va notato che la riduzione del personale e la riduzione del posto di lavoro sono concetti diversi, sebbene la procedura di licenziamento sia la stessa in entrambi i casi. Quando una posizione viene ridotta da tavolo del personale tale unità viene semplicemente ritirata, ad esempio, un merchandiser cessa di prestare servizio presso un'impresa da una certa data e le funzioni che il dipendente ha svolto in questa posizione vengono ridistribuite tra gli altri dipendenti o non devono più essere eseguite. Quando il personale viene ridotto, ci sono semplicemente meno unità lavorative. Ad esempio, l'impresa aveva cinque esperti in materie prime, ma per risparmiare denaro o per chiudere una filiale, due sarebbero sufficienti per un'operazione di successo.

Pertanto, in entrambi i casi vediamo che è necessario licenziare diversi dipendenti e la procedura sarà la stessa, anche se l'ordinanza per l'impresa avrà una formulazione leggermente diversa.

Come avviene la riduzione?

Nonostante il fatto che l'amministratore o il proprietario abbiano il diritto in qualsiasi momento, agendo nell'interesse della sua impresa, di annunciare una riduzione, non può, ad esempio, decidere oggi di licenziare dieci persone e domani metterle in strada con libri di lavoro nelle mani. La procedura è strutturata come segue:

• i dipendenti vengono avvisati in anticipo dell'imminente licenziamento)
• la riduzione viene concordata con il sindacato e viene inviata una comunicazione al servizio per l'impiego)
• viene emesso un ordine per l'impresa)
• viene effettuato il pagamento finale.

Avviso di licenziamento

Due mesi prima della data prevista per il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto ad avvisare per iscritto il dipendente. Inoltre, ogni dipendente deve essere avvertito personalmente e ognuno deve firmare di essere stato avvisato. Un atto che attesti che il dipendente si è rifiutato di firmare non è accettato, in questo caso il licenziamento può essere considerato illegale;

Il termine di due mesi decorre dalla data in cui il lavoratore presenta la diffida. Se sono previsti licenziamenti massicci, il periodo non dovrebbe essere di due, ma di tre mesi. Allo stesso tempo devi sottometterti avviso scritto al servizio per l'impiego, il numero ed i candidati di coloro che si prevede verranno ridotti devono essere concordati con l'organizzazione sindacale, se presente in azienda.

Ti ricordiamo che il datore di lavoro non ha diritto di licenziamento:

• incinta)
• minorenni)
• madri i cui figli hanno meno di tre anni)
• genitori di bambini disabili e genitori single.

La riduzione previo accordo delle parti è vantaggiosa soprattutto per il datore di lavoro

Ma a coloro che potrebbero essere candidati al licenziamento non dovrebbe essere consentito di lasciare l’impresa in quel modo. Il datore di lavoro è obbligato a offrirli per coprire posti vacanti simili esistenti. Se non ce ne sono o i dipendenti non vogliono trasferirsi in tali posizioni, è necessario offrire tutti i posti vacanti disponibili, anche se sono meno pagati, richiedono meno qualifiche o richiedono il trasferimento in un'altra area. Tutte le offerte e i rifiuti devono essere registrati per iscritto.

E solo dopo è possibile emettere un ordine per l'impresa nel modulo T-8.

Decisione di qualificazione

Devi sapere che anche se selezioni candidati alla cassa integrazione che non rientrano tra quei lavoratori che sicuramente non possono essere toccati, puoi comunque finire in tribunale.

Diciamo che licenziate tre merchandiser su cinque; dei tre candidati selezionati al momento del licenziamento, l'esperienza lavorativa è la stessa del dipendente che rimane in azienda. Motivi la tua scelta, ad esempio, in base alla produttività o alla conformità disciplina del lavoro. Preparati, se necessario, a fornire documenti che confermino che hai ragione, anche una semplice referenza per il dipendente, altrimenti il ​​licenziamento potrebbe essere considerato illegale.

Saldo finale

Come nel caso generale, quando licenzia i lavoratori l'ultimo giorno lavorativo, il datore di lavoro deve dare tutto agli ex dipendenti documenti necessari e tutti i fondi dovuti a tale data, vale a dire:

• stipendio e bonus)
• indennità per ferie non godute)
• indennità di fine rapporto.

Secondo la legge, l'azienda deve corrispondere al dipendente licenziato un indennizzo pari a guadagno medio mensile. Se i documenti interni dell'organizzazione stabiliscono diversamente, ad esempio che il compenso ammonta a cinque guadagni medi, il pagamento sarà quello scritto.

Se un dipendente licenziato si è registrato presso il centro per l'impiego immediatamente dopo il licenziamento (entro e non oltre due settimane dopo questo evento), ma non è riuscito a trovarsi un nuovo lavoro entro due mesi, il suo ex datore di lavoro deve pagare le indennità anche per questi due mesi.

Anche se il dipendente si licenzia senza attendere il termine scadrà dal momento del suo avvertimento fino alla liquidazione della sua posizione, il dirigente pagherà comunque dei benefici: per l'importo della retribuzione media per tutti quei giorni in cui il dipendente non ha aspettato. Cioè, se un dipendente avrebbe dovuto essere licenziato il 30 giugno, ma lasciato di sua spontanea volontà il 3 maggio, ha diritto a un'indennità per il periodo dal 4 maggio al 30 giugno. E, naturalmente, se si tratta di un licenziamento volontario, il dipendente può cambiare idea in qualsiasi momento e ritirare la sua domanda.

Quali sono i vantaggi della riduzione previo accordo delle parti?

Certo, un accordo tra le parti è più vantaggioso, innanzitutto, per l’impresa che per il lavoratore: non c’è bisogno di avvisare il centro per l’impiego e il sindacato, non c’è bisogno di continuare a mantenere una posizione non necessaria personale e puoi ridurre il costo del TFR. Inoltre, se il dipendente firma alcune clausole dell'accordo, non potrà successivamente cambiare idea, ad esempio ritirare la lettera di dimissioni o chiedere di essere trasferito ad un altro posto vacante.

Naturalmente, i dipendenti spesso capiscono che è più vantaggioso per loro aspettare fino all'avvicinarsi della scadenza del licenziamento e, durante questo periodo, prendersi il tempo necessario per trovare un altro lavoro, quindi l'unica cosa che il datore di lavoro può fare è convincerli ad accettare un accordo è un buon compenso. E qui è necessario tenere presente che questi fondi proverranno dall'utile netto dell'impresa, non possono essere registrati in importi che riducano la base imponibile, poiché tali pagamenti non sono legati ai salari.

Riduzione o licenziamento previo accordo delle parti: quale metodo è più redditizio per il dipendente? Entrambe le opzioni hanno i loro vantaggi e svantaggi e la procedura di risoluzione rapporti di lavoro contiene molte sfumature.

Caratteristiche del licenziamento per riduzione del personale

Quando l'organico viene ridotto, una o più posizioni possono essere eliminate e il numero di dipendenti che occupano le stesse posizioni può essere ridotto. In entrambe le opzioni, la procedura di licenziamento è identica:

1. Vengono selezionate le posizioni da ridurre o abolire.
2. Tra le persone che li occupano sono esclusi coloro che non possono essere licenziati secondo la legge e coloro che hanno i privilegi per mantenere l'incarico.
3. 2 mesi prima dell'inizio delle modifiche alla tabella del personale, ai dipendenti viene rilasciato un avvertimento scritto. Devono firmarlo, altrimenti l'ulteriore procedura perderà la sua legittimità. Il sindacato (se presente nell'impresa) e il servizio per l'impiego devono essere informati delle prossime procedure.
4. L'avvertimento dovrebbe offrire ai dipendenti posti vacanti alternativi nell'impresa che possono occupare in base alle loro qualifiche. Anche il dipendente può acconsentire licenziamento anticipato, ricevendo un compenso aggiuntivo per questo, o per le cure previo accordo delle parti.

Trascorso un periodo di due mesi, se il dipendente non si è trasferito ad altro posto, viene emesso un provvedimento di licenziamento.

L’ultimo giorno lavorativo il lavoratore licenziato riceve:

• retribuzione per il periodo lavorato;
• indennità per giorni di ferie non goduti;
• indennità di fine rapporto nella misura stabilita dalla legge.

In futuro, l'azienda può continuare a pagare l'indennità per altri 2-3 mesi fino all'occupazione.

Caratteristiche del licenziamento e previo accordo delle parti

Il processo di risoluzione del contratto è più semplice per l'azienda. Devi solo firmare il contratto e determinare la data di fine del rapporto di lavoro. Non è necessario avvisare il sindacato o il centro per l'impiego.

Affinché un dipendente possa decidere di dimettersi alle condizioni proposte, di norma l'azienda gli offre un certo compenso. Non sono regolamentati dalla legge, ma di solito la loro entità è paragonabile alle indennità di licenziamento.

Sfumatura! Nonostante l'indennità, il licenziamento previo accordo tra le parti è più conveniente per il datore di lavoro, poiché non richiede preavviso, il che significa che non è necessario pagare in quel momento lo stipendio al dipendente, che poi si dimetterà.

Cosa scegliere: licenziamento o licenziamento previo accordo delle parti?

Fare scelta giusta– per dimettersi per cassa integrazione o per accordo tra le parti, è necessario tenere conto dei vantaggi e degli svantaggi di ciascun metodo.

Riduzione del personale

Questa opzione presenta i seguenti aspetti positivi:

1. L'avviso anticipato di futuro licenziamento offre al dipendente l'opportunità di effettuare ricerche nuovo lavoro in anticipo.
2. Il datore di lavoro è obbligato a offrire un posto vacante alternativo se disponibile presso l'impresa.
3. La persona licenziata riceve lo status ufficiale di disoccupato e quindi riceve più pagamenti e indennità.

Se la procedura non viene seguita, il lavoratore può adire il tribunale con una richiesta di risarcimento licenziamento illegale. Di norma, i tribunali risolvono tali controversie non a favore del datore di lavoro.

Tuttavia, ci sono anche degli svantaggi:

1. La procedura di riduzione del personale è più complessa e lunga. Richiede il rispetto di tutte le formalità e preparazione grande quantità documenti.
2. In caso di riduzione del personale l'iniziativa viene dall'azienda, il che significa che il dipendente non può licenziarsi per questo motivo se gli è stata trovata una posizione alternativa nello stesso posto di lavoro.

In questo caso dovrai scrivere una dichiarazione di tua spontanea volontà.

Accordo tra le parti

Questo metodo ha il vantaggio di una procedura più semplice e veloce. Ma entrambe le parti devono concordare i termini. Per il datore di lavoro potrebbero essere preferibili rispetto alla riduzione del personale.

Il dipendente, a sua volta, ha anche il diritto di tutelare in una certa misura i propri interessi. Se non è soddisfatto del testo dell'accordo, ha il diritto di rifiutarsi di firmarlo.

Gli svantaggi del licenziamento con consenso delle parti per un dipendente includono:

1. Pagamenti inferiori rispetto alla riduzione del personale.
2. Impossibilità di impugnare il licenziamento.

Chiunque può essere licenziato, indipendentemente dal fatto che appartenga a categorie per le quali esiste il diritto alla conservazione del posto.

La differenza per i dipendenti tra cassa integrazione e dimissioni volontarie

Firmare un accordo tra le parti e presentare una domanda di propria spontanea volontà non sono equivalenti. Nel secondo caso, l'iniziativa proviene solo dal dipendente e nel primo da entrambe le parti.

Pertanto, dopo aver firmato l'accordo, non puoi cambiare idea e continuare a lavorare. Su vostra richiesta potete ritirare la vostra domanda entro due settimane.

Allo stesso tempo, in caso di licenziamento su iniziativa di un dipendente, non ha diritto ad alcun compenso o compenso aggiuntivo. La persona licenziata riceve solo i seguenti pagamenti:

• retribuzione per le giornate lavorate;
• pagamenti per ferie non godute.

Pertanto, se a una persona è già stato offerto un nuovo posto vacante, è più conveniente per lui dimettersi di sua spontanea volontà. Se è importante ricevere assistenza finanziaria durante il periodo di lavoro è più redditizio ridurre.