Competenze professionali.

Molto spesso dentro vita ordinaria Ci sono molte parole il cui significato sembra essere chiaro a tutti. Tuttavia, non è sempre così. A volte una persona non riesce a definire nemmeno il concetto più comune. Competenza è una parola abbastanza semplice, ma quanti sanno darle la definizione corretta? Cosa comprende e cosa indica la presenza o assenza di competenza? Questo articolo risponderà a queste domande.

Concetto di competenza

In effetti, le risposte a queste domande sono molto semplici. Non contengono spiegazioni specifiche. La competenza è l’insieme delle conoscenze, delle abilità e delle abilità che una persona possiede in un’area specifica. Una persona ha bisogno di tutta questa conoscenza per ottenere risultati di successo nel suo lavoro. Vale la pena capire che la presenza stessa della competenza è solo una delle componenti del percorso verso un lavoro di successo. È necessario non solo possedere tutte queste conoscenze e abilità, ma anche mantenerle al livello adeguato o aggiornarle e migliorarle.

Naturalmente, se una persona è incompetente nelle sue attività, è impossibile raggiungere obiettivi elevati. La mancanza di conoscenza influenzerà l'intero processo lavorativo e, di conseguenza, il risultato finale. La competenza professionale si ottiene attraverso lo studio personale, la conoscenza e lo sviluppo umano. E senza proprio desiderio una persona non diventerà mai un professionista nel suo campo.

Trasferimento di esperienza

Come si può giudicare la competenza di una persona? Come capire che è generalmente competente in un determinato campo di attività? È piuttosto semplice. La competenza è una definizione che si dimostra attraverso i risultati raggiunti da una persona. Ascoltano la sua opinione quando risolvono questioni importanti, si consultano con lui e imparano da lui. Ma questi risultati non sono stati raggiunti rapidamente; è stato dedicato molto tempo a questo processo. E, di regola, all'inizio ogni persona non è forte nella conoscenza di una particolare attività, ma ha dedicato molti sforzi, tempo e impegno per raggiungere i suoi obiettivi.

Non dovresti trascurare le raccomandazioni di una persona simile; spesso questo metodo aiuta a imparare e capire molto nel lavoro. Questo è un tipo di processo di trasferimento dell'esperienza da una persona all'altra. Ancora una volta, è necessario non solo percepire le conoscenze altrui, ma anche studiare autonomamente le caratteristiche specifiche dell'attività in cui si vuole raggiungere la professionalità.

Concorrenza nel mercato del lavoro

La competenza professionale è espressa nella quantità di tutte quelle conoscenze, abilità ed esperienze teoriche e pratiche necessarie per il successo della realizzazione delle attività professionali. Qualsiasi azienda, azienda o datore di lavoro ha una serie di requisiti per un potenziale dipendente e il possesso di un livello di competenza di base gioca un ruolo enorme.

Una cosa è quando uno specialista che ha ricevuto un'istruzione speciale ma non ha esperienza ottiene un lavoro, e un'altra cosa è quando una persona ha una vasta esperienza in questo campo. Sì, la presenza di istruzione gioca un ruolo importante nella ricerca di lavoro, e in alcuni luoghi è del tutto impossibile trovare lavoro senza di essa, ma molti datori di lavoro sono pronti ad accogliere un dipendente che ha esperienza reale. E, naturalmente, la concorrenza verrà dal dipendente che ha sia un'istruzione speciale che esperienza pratica nel settore desiderato.

Differenze di concetto

Professionalità e competenza spesso si sostituiscono e vengono usate come sinonimi. Ma è davvero vera una simile sostituzione? Vale la pena capire che questi sono concetti leggermente diversi nel significato. Professionalità significa non solo la presenza di determinate conoscenze, ma anche l'attitudine stessa all'attività e alle specificità del lavoro.

Un professionista sviluppa le sue capacità in ogni modo possibile, contribuisce al raggiungimento di determinati risultati e obiettivi, valorizza il suo lavoro e il suo posto in esso. Queste persone, di regola, danno per molti anni la tua vita in una cosa. La competenza è la presenza di determinate conoscenze e la capacità di applicarle in modo tale da ottenere la soluzione desiderata ai compiti assegnati. IN vita reale Un professionista è immediatamente visibile, ma la competenza dovrà ancora essere confermata. Anche se sembra che questi concetti siano intercambiabili, non è affatto così.

Supporto alle competenze

Come sviluppare la competenza? Come applicare le tue conoscenze tenendo conto dei continui cambiamenti attività lavorativa? Il livello di competenza viene mantenuto non solo in base alle qualità personali e alle aspirazioni del dipendente, ma anche con l'aiuto del servizio del personale. IN ora corrente Sempre più aziende e aziende creano servizi aggiuntivi per risolvere molti problemi importanti.

Il servizio del personale, a sua volta, non solo rivela un'ampia gamma di motivazioni, ma conduce anche vari corsi di formazione aziendale e informa su innovazioni o cambiamenti in uno specifico campo di attività. Naturalmente, ogni dipendente di una particolare posizione richiede approcci individuali. Le informazioni vengono fornite e discusse in blocchi separati per certo gruppo lavoratori. Un semplice esempio: non diranno a un contabile come pulire adeguatamente l'ufficio e non diranno a una donna delle pulizie come utilizzare il programma 1C.

Posizione di leadership

È necessario comprendere che i criteri di competenza variano per i lavoratori in diversi settori, ma non tanto nelle definizioni quanto nelle specificità individuali della professione. Il dipendente deve avere conoscenza di tecniche e principi, standard specifici, scopi e obiettivi, nonché conoscenza dell'uso di metodi specifici per influenzare il processo lavorativo. Se una persona ricopre una posizione di leadership, il suo insieme di conoscenze e abilità dovrebbe essere molto più ampio di quello dei suoi subordinati.

Se un semplice dipendente deve comprendere le proprie responsabilità e trovare il modo di adempierle, il manager deve svolgere un ampio elenco di compiti. La sua competenza comprende la selezione del personale, la capacità di mantenere la disciplina nel team, il coordinamento del processo di lavoro e la difesa degli interessi dell'azienda e degli affari. SU posizioni di leadership il livello di responsabilità è molto più alto, quindi le qualità personali di una persona, il suo livello di tolleranza allo stress e l’interazione con altre persone giocano un ruolo enorme.

I vantaggi della competenza

La competenza dei dipendenti gioca un ruolo enorme in molti modi. Naturalmente, un dipendente competente è sempre apprezzato rispetto a chi non possiede tali capacità. Tuttavia, è possibile ricevere non solo riconoscimento e rispetto per la propria personalità, ma anche una ricompensa finanziaria, che a volte diventa un ottimo mezzo di motivazione. IN società modernaè difficile vivere con un piccolo reddito, è difficile permettersi cose o servizi costosi. E nessuno probabilmente vorrà rinunciare a una bella vita, quindi le persone cercano consapevolmente e volontariamente di migliorare il livello delle proprie conoscenze e abilità.

La valutazione delle competenze di un dipendente viene determinata utilizzando una varietà di metodi e viene effettuata da uno specialista delle risorse umane o dal capo di un determinato dipartimento. La competenza di un dipendente è spesso evidente anche senza test o controlli speciali. Un rappresentante esperto del servizio di selezione del personale è in grado di determinare abbastanza facilmente le inclinazioni necessarie di una persona anche nelle fasi iniziali dell'assunzione di un dipendente.

Conoscenza della questione

Ci sono molte attività in cui un dipendente incompetente può evitare la responsabilità o causare pochi danni all'azienda. Ma alcune aree di attività richiedono una conoscenza assoluta della materia e delle sue specificità. La competenza degli specialisti in tali istituzioni, aziende e imprese gioca un ruolo enorme sia per l'impresa stessa che per le persone che utilizzano i suoi servizi.

È interessante notare che uno specialista non dovrebbe fare affidamento solo sulla disponibilità di conoscenze, competenze ed esperienze professionali, deve anche essere in grado di analizzare autonomamente le proprie attività e vederne i risultati; Le qualità personali e professionali devono essere coniugate struttura generale, che porterà a risultati positivi e non danneggerà. La capacità di prevedere correttamente i risultati e sviluppare un piano specifico per raggiungerli - il compito principale in qualsiasi attività.

Mancanza di competenza

La competenza è il requisito più importante per l'attività degli insegnanti. Questa professione non consente l'assenza di questa componente, è impossibile. Vengono proposti requisiti specifici e importanti per gli operatori educativi, poiché non solo controllano il processo di acquisizione di nuove conoscenze da parte degli studenti, ma danno anche l'esempio di comportamento e interazione.

Un insegnante incompetente può causare problemi molto seri a uno studente: distruggere il desiderio di conoscenza e di istruzione, danneggiare la qualità dell’acquisizione di questa conoscenza e frustrare salute mentale studente. Infatti conseguenze negative, che possono formarsi a causa della mancanza di competenza dell'insegnante, sono molto più grandi. Per il sistema educativo tali risultati sono assolutamente inaccettabili. Pertanto, la competenza dell’insegnante in questa attività gioca un ruolo enorme.

Competenza in materia di istruzione

Come ogni altro campo di attività, l'istruzione è in continua evoluzione. Ciò è dovuto al fatto che ogni anno la società richiede nuovi specialisti e amplia le opportunità. Lo Stato controlla il processo di apprendimento e ne influenza anche la struttura. A questo proposito, gli insegnanti devono adattarsi alle innovazioni o alle correzioni nell’istruzione.

La competenza dell’insegnante in una situazione del genere porterà al successo. Capacità di adattarsi ai cambiamenti, sviluppare un piano di formazione e raggiungere risultati con esso risultati desiderati- un segno indiscutibile di competenza. Naturalmente, ci sono una serie di attività volte ad aumentare la competenza degli insegnanti: corsi di formazione avanzata, certificazioni, consigli degli insegnanti, seminari, conferenze, nonché autosviluppo personale. Grazie a tutti questi componenti, gli studenti possono contare su un'istruzione di qualità e su uno sviluppo personale di successo.

Un professionista nel suo campo

Ogni studente può nominare un insegnante che è stato memorabile per lui. Ne descriverà alcuni come professionisti nel suo campo e sarà insoddisfatto di altri. Da cosa potrebbe dipendere? Gli studenti considerano la competenza di un insegnante dal proprio punto di vista e ciascuno darà la propria spiegazione di questo termine. Tuttavia, il risultato finale è proprio la conoscenza acquisita durante la formazione e il processo educativo, i suoi risultati.

Molto spesso ci sono bambini che inizialmente non lo capivano o non lo accettavano materia accademica, ma col tempo lo impararono e cominciarono a capirlo bene. In questo caso, vale la pena parlare dell’approccio individuale dell’insegnante. Ciò significa che è stato in grado di creare l'atmosfera e il piano di allenamento che hanno dato un tale risultato. Si tratta di un'enorme mole di lavoro che richiede competenze professionali, tempo e perseveranza personale da parte dell'insegnante. Indubbiamente, un tale insegnante può essere definito un professionista nel suo campo.

A beneficio della società

Sulla base di tutte le situazioni di cui sopra, possiamo concludere: la competenza è il fattore più importante che influenza la qualità del lavoro e i suoi risultati. In tutti i settori di attività, i dipendenti con questa qualità saranno sempre preziosi. Saranno dati da esempio, impareranno da loro, ascolteranno i loro consigli e raccomandazioni. Molti professionisti nel loro campo hanno lavorato per anni per questo, dedicando una quantità enorme di tempo e di propri sforzi.

Queste persone prendono rapidamente decisioni, trovano una via d'uscita da ogni situazione e risolvono i problemi più difficili che si presentano loro. Raggiungere un livello così alto richiederà anche molta pazienza e resistenza. La società avrà sempre bisogno di tali lavoratori ed è per questo che creerà nuove istituzioni per ottenerli. La cosa più importante è che sia a beneficio della società, a beneficio del Paese.

I tuoi dipendenti. Cosa significa questo concetto?

Questa è la somma dell'esperienza accumulata e delle conoscenze acquisite che consente a una persona di risolvere rapidamente i compiti assegnati in campo professionale.

La competenza, scientificamente parlando, consiste in un insieme di competenze. E questo termine ha molti significati.

La competenza, in primo luogo, si riferisce alla capacità personale di un dipendente di risolvere problemi di produzione. A volte capita che la competenza di una persona che non ha istruzione, ma ha lavorato nel settore per molti anni, superi la competenza. Consiste nella conoscenza teorica dell'oggetto (attività) e delle abilità lavoro pratico con lui.

Inoltre, il termine "competenza" denota la somma dei requisiti presentati a uno specialista specifico. In genere, il termine viene utilizzato in questo significato quando si assumono o si certificano specialisti. La somma di tutte le competenze costituisce proprio il concetto di “competenza professionale”. In altre parole, questo concetto può essere considerato come una caratteristica riassuntiva di una persona, che riflette l'istruzione ricevuta, l'esperienza acquisita e una serie di qualità personali che consentono di far fronte alle responsabilità professionali.

Struttura competenza professionaleè suddiviso in:

• Qualifiche professionali.
• Caratteristiche personali importanti per lo svolgimento delle mansioni professionali.
• Status sociale e professionale.

Suddividere il concetto di “competenza professionale” in concetti teorici e componenti pratiche permette di averne un’idea più dettagliata.

La conoscenza teorica sull'oggetto dell'attività o sull'ambito delle responsabilità include:

• Idee teoriche su cosa significa una specifica qualifica professionale.
• Idee teoriche sullo status professionale.
• Idee sulle caratteristiche professionali.

È anche possibile strutturare metodi di lavoro con gli oggetti.

• Modalità di organizzazione della specializzazione professionale.
• Modi per realizzare lo status.
• Modi per implementare le caratteristiche professionali.

Tuttavia, non si può dire che il concetto di “competenza professionale” sia univoco. Diversi specialisti che studiano pedagogia, psicologia e sociologia lo interpretano in modo diverso.

Alcuni di loro ritengono che il termine denoti la somma di attività cognitiva e attività professionale. Alto livello Lo sviluppo di questi fattori riduce la tensione mentale di uno specialista, aumenta lo stato ego-emotivo, aiuta ad accumulare esperienza e a superare con successo la catena "studente (studente, stagista) - giovane specialista - professionista - professionista di alto livello".

Altri specialisti stanno cercando di riconoscere il concetto di “competenza professionale” come capacità di agire in modo adeguato e indipendente in qualsiasi situazione relativa alla professione. Ciò, a sua volta, richiede necessariamente la disponibilità all'auto-miglioramento non solo in ambito professionale, ma anche in aree correlate.

La maggior parte degli esperti concorda sul fatto che la competenza professionale include nella sua struttura il seguente numero di componenti:

• Gnostico (qualità professionali).
• Basato sul valore (questi includono atteggiamenti specialistici).
• Attività (competenze professionali).
• Personali (tratti caratteriali che aiutano

Lo è la competenza professionale combinata con la tecnologia, le competenze, l'approccio generale e innovativo alle attività parte integrante professionalità.

Al momento, il divario tra le conoscenze acquisite dagli studenti dell'istituto e le reali conoscenze e competenze richieste dall'impresa è ancora ampio. Ciò è dovuto non solo al livello di istruzione, ma anche ai problemi delle imprese. È raro che uno specialista delle risorse umane sia in grado di formulare un profilo di competenze professionali per una posizione particolare. È la domanda che crea l’offerta; sono le imprese che devono creare l’insieme delle conoscenze e delle competenze richieste che un dipendente deve possedere quando fa domanda per un lavoro.

Cosa sono le competenze professionali? Come si sviluppano e si formano le competenze professionali? Queste sono le domande a cui viene data risposta in questo materiale.

Regole per lo sviluppo di un profilo delle competenze professionali

Competenze professionali – competenze che caratterizzano un gruppo di posizioni

Lo sviluppo di un profilo di competenze professionali è un processo ad alta intensità di lavoro che inizia con i principali gruppi di posizioni. Ad esempio, se la Società si occupa di vendite, lo sviluppo dovrebbe iniziare con le posizioni di responsabili del reparto vendite.

Non esiste un modello standard di competenze. Per ciascuna azienda, potrebbe essere radicalmente diverso per posizioni simili.

È possibile che quando si compila un profilo di competenza vengano presi come base i dati di altre aziende, ma è necessario affrontarlo con attenzione. Se, ad esempio, prendiamo i responsabili del reparto vendite, dovremmo tenerne conto per vendere in modo complesso prodotti tecnici Sia i beni che i servizi ordinari avranno qualche sovrapposizione nel profilo, ma ci saranno anche differenze significative.

Uno specialista delle risorse umane, manager di linea e top manager dovrebbero essere coinvolti nello sviluppo di un profilo di competenze. È importante che ognuno al proprio livello aderisca alla fase di creazione e partecipi attivamente. Prima di iniziare, devi armarti di letteratura su questo argomento.

Quando si forma un profilo delle competenze professionali, è importante coinvolgere i dipendenti del dipartimento per ridurre la resistenza all'implementazione. Ciò non deve essere fatto in ogni fase, ma quanto più regolarmente avviene, tanto più semplice sarà la fase di implementazione del nuovo sistema.

Piano di progetto.

Una visione del risultato finale, come l'organizzazione può applicare il risultato del lavoro in futuro? Scadenze di attuazione. È importante decidere per quale scopo viene creato il modello di competenze. In questo caso sono possibili due opzioni.

• In futuro l'intero sistema di gestione e sviluppo del personale verrà implementato attraverso il profilo delle competenze. La valutazione del livello di sviluppo, così come del processo di apprendimento, avverrà attraverso un modello di competenza professionale.
• Costruire un modello è necessario per ricevere grande quantità personale ed è necessario standardizzare i metodi di selezione.

Dopo aver deciso lo scopo del progetto, dobbiamo convincere i manager della sua necessità.

Successivamente, è necessario determinare i tempi di attuazione di questo progetto. In media, sono necessari 2-4 mesi per sviluppare un profilo di competenze professionali.

Creazione di un team di progetto

È necessario individuare un capogruppo. Pensa a chi deve essere incluso in aggiunta, chi sarà un parere di esperti. Quale letteratura verrà utilizzata?

Progettare un modello di competenze: raccogliere e analizzare le informazioni

In questa fase, è importante prestare attenzione al lavoro dei dipartimenti. Raccogli tutti gli esempi di comportamento standard che hanno avuto successo. Sulla base dei dati raccolti, formulare esempi di standard di comportamento che porteranno risultati positivi in ​​futuro.

Le fonti di informazione includono dipendenti, manager, colleghi, clienti, partner, mentori e coach.

Per raccogliere informazioni è possibile utilizzare i seguenti metodi:

• Analisi del lavoro del dipartimento
• Conduzione di focus group
• Redazione di questionari, conduzione di sondaggi tra i dipendenti del dipartimento
• Brainstorming del team di progetto
• Gruppi di lavoro con dipendenti e dirigenti

Definizione dei livelli del modello di competenza

In questa fase è necessario creare una matrice di priorità, cosa è importante e cosa no. Per svolgere questo lavoro è necessario dividersi in più gruppi. Ogni gruppo lavora individualmente su ciascun elemento. Successivamente, è necessario riunirsi e combinare il risultato del lavoro.

È importante ricordare che il modello deve contenere quantità limitata competenze e livelli, più ce ne sono, maggiori sono le difficoltà di implementazione e applicazione.

Non esiste una raccomandazione esatta su quanti livelli siano ottimali. Nei modelli di competenze implementati nelle imprese, esistono sia modelli a 3 fasi che modelli che contengono 7 passaggi. Il più comunemente usato è a 4 velocità. Successivamente, è necessario determinare i valori per ciascun livello di sviluppo e stabilire uno standard.

Un esempio di costruzione dei livelli di sviluppo delle competenze.

Ad esempio, suggeriamo di considerare la competenza di un key account manager.

Competenza: Servizio con la massima considerazione delle esigenze del cliente.

Definizione:Desiderio di aiutare e servire il cliente in un modo che soddisfi le sue esigenze nel miglior modo possibile. Questa qualità si esprime negli sforzi che una persona compie per comprendere esattamente ciò che il cliente si aspetta e desidera e per fornirgli un servizio di alto livello, che diventerà la base per una cooperazione reciprocamente vantaggiosa a lungo termine. Un cliente è qualsiasi persona o organizzazione che fornisce servizi (può essere un cliente interno, colleghi a qualsiasi livello, partner consumatori, ecc.

• Livello 1. Il dipendente è personalmente responsabile della qualità del servizio

• Risponde alle richieste dei clienti.
• Mantiene il cliente informato sullo stato di avanzamento del progetto o dell'attività.
• Si assicura personalmente che il cliente riceva quanto richiesto.
• Intraprende le azioni necessarie per risolvere qualsiasi problema.
• Mette completamente se stesso e il suo tempo a disposizione del cliente (ad esempio spend tempo supplementare e impegno quando il cliente ne ha bisogno)
• Livello 2. In grado di identificare le vere esigenze del cliente, che sono alla base di tutto il resto, e intraprendere le azioni necessarie.

Segni comportamentali di questo livello.

• Sforzarsi di saperne di più sull'azienda e sulle esigenze del cliente.
• Abbina i prodotti o servizi esistenti (che possono essere adattati alle esigenze individuali del cliente) alle esigenze sottostanti del cliente.
• Anticipa ciò di cui il cliente avrà bisogno nel medio e lungo termine.
• Trascorre molto tempo a comunicare con il cliente, cercando di comprendere meglio le sue esigenze.
• Livello 3. Agisce da una posizione e nell'interesse di un vantaggio reciproco a lungo termine.

Segni comportamentali di questo livello.

• Sa come guadagnarsi la fiducia del cliente, che gli permetterà di consigliarlo o guidarlo nella sua scelta.
• Presta più attenzione alla costruzione di relazioni a lungo termine per il futuro e ai profitti futuri che agli interessi di oggi.
• Offre azioni reciprocamente vantaggiose per costruire relazioni a lungo termine con il cliente. Coinvolto con il cliente nel processo decisionale.

Formazione di profili di competenze per posizioni specifiche.

In questa fase il compito è verificare la rispondenza delle competenze ai ruoli. Questa operazione deve essere eseguita dal diretto responsabile dell'unità. Se gli è tutto chiaro, il sistema può essere implementato. In caso contrario, dovrà essere finalizzato insieme al dipartimento Risorse umane. Di seguito è riportato il profilo delle competenze per la posizione di responsabile regionale.

Lo sviluppo delle competenze professionali è un processo continuo che aiuta a mantenere un elevato livello di professionalità del personale. Scopri quali metodi e modelli sono considerati i più efficaci ed efficienti.

Dall'articolo imparerai:

Lo sviluppo si basa sul miglioramento delle capacità personali del dipendente. La competenza si riferisce alle qualità professionali che aiutano a risolvere una certa gamma di compiti assegnati al personale. L’insieme delle conoscenze e dell’esperienza costituisce la base della competenza.

Il livello di sviluppo delle competenze professionali dipende dalla portata semantica del concetto:

modelli comportamento professionale, abilità, competenze senza un livello specifico coprono l'intera gamma di lavoro con standard semplici. L'elenco degli indicatori comportamentali per tutti i tipi di qualità professionali comprende i principali ruoli funzionali di tutti i dipendenti senza eccezioni;

Quali metodi di valutazione del personale dovrebbero essere utilizzati per determinare il livello richiesto di sviluppo delle competenze professionali?

Per avere successo quando lavora in una particolare organizzazione, un dipendente possiede una serie di modelli di competenze. Viene effettuata una valutazione sistematica dei metodi per lo sviluppo delle competenze professionali tenendo conto dei principali indicatori. Le competenze aziendali sono richieste a tutto il personale operante. Quelli manageriali saranno richiesti dai vertici aziendali. Le competenze specifiche si basano sullo svolgimento di una funzione altamente specializzata.

Marina Veselovskaja,
responsabile pianificazione successioni e sviluppo del personale presso Efes Rus in Russia

Perché lo sviluppo delle competenze professionali del personale è una necessità urgente per l'azienda? Come sviluppare le competenze professionali tra i dipendenti dopo i 45 anni?

Con il rapido sviluppo della tecnologia e la volatilità del mercato, le aziende devono rispondere in modo rapido ed efficace a ciò che sta accadendo. In questa situazione emerge l'alto livello di competenza professionale dei dipendenti, pertanto lo sviluppo delle competenze a Efes Rus è uno degli obiettivi strategici dell'azienda.

Tenendo conto del modello sviluppato, di più metodo efficace valutazioni del centro di valutazione. Nella pratica vengono spesso utilizzate interviste basate sulle competenze. Nel valutare i candidati per una posizione, il reclutatore spesso tiene conto solo dell'area di competenza e non presta praticamente alcuna attenzione ai bisogni.

Di conseguenza, un candidato che abbia una formazione professionale e abbia il livello richiesto di conoscenze, competenze ed esperienza viene accettato per una posizione vacante. Ma già nella fase iniziale dell'adattamento, diventa evidente che il dipendente non è soddisfatto della posizione ricevuta, lavora lentamente e mostra segni di apatia. Qual è il motivo? Il fatto che i bisogni e le aspettative personali non siano stati presi in considerazione. Psicologicamente, il dipendente non è pronto per i compiti assegnati.

Quando si valuta un candidato, vale la pena considerare le sue esigenze

Metodologia per lo sviluppo delle competenze professionali

Va tenuto presente che nella fase iniziale è importante selezionare correttamente il personale. E solo nelle fasi successive della gestione considerare quali metodi saranno i più efficaci. Se alcuni dipendenti necessitano solo di una formazione o di un seminario, per altri è razionale utilizzare metodi classici basati sullo studio della teoria e sulla pratica.

Su cosa si basa il modello per lo sviluppo delle competenze professionali?

Il modello si basa sulla creazione di un insieme di competenze, conoscenze, abilità e abilità rilevanti necessarie per lo svolgimento con successo delle attività professionali del personale. Nei metodi principali, tali fattori sono descritti come indicatori di comportamento.

Lo sviluppo di metodi per lo sviluppo delle competenze professionali viene effettuato in più fasi:

SU fase preparatoria pianificare un progetto, fissare traguardi e obiettivi, creare un team per raccogliere e successivamente analizzare le informazioni;

nella fase successiva, sviluppano un modello delle competenze e abilità necessarie, selezionano i criteri di prestazione, effettuano il campionamento dei criteri, le tecniche di analisi, raccolgono informazioni e verificano la validità del progetto stesso;

La fase successiva consiste nel mettere in funzione il modello.

I metodi di sviluppo includono:

• ottenendo esempi comportamentali attraverso interviste, ai dipendenti viene chiesto di concentrarsi su situazioni critiche, parlare di come hanno affrontato i compiti, quali competenze sono state richieste nel processo di svolgimento del lavoro sotto stress;
• mentre si lavora con un gruppo di esperti, discutere le caratteristiche personali di ciascun dipendente che lavora;
• le informazioni di analisi statistica vengono aggiunte alla libreria delle competenze, le competenze richieste nel moderno processo produttivo vengono sviluppate e lanciate;
• utilizzando il metodo della griglia del repertorio, determinano il livello di competenza degli specialisti altamente professionali che lavorano in azienda;
• utilizzando l'analisi dei compiti lavorativi, determinano la specificazione dei compiti assegnati e stabiliscono il livello delle capacità cognitive;
• SU fase finale L'osservazione diretta viene effettuata con la registrazione scritta dei principali indicatori di comportamento.

Lukashenko M.A. D.eq. Sc., professore, vicepresidente e capo dipartimento cultura aziendale e PR MFPA
Rivista "Concorrenza Moderna"

Dal punto di vista degli operatori economici, le competenze professionali sono la capacità di un soggetto di attività professionale di svolgere un lavoro in conformità con requisiti lavorativi. Questi ultimi rappresentano i compiti e gli standard per la loro attuazione adottati in un'organizzazione o settore. Questo punto di vista è molto in sintonia con la posizione dei rappresentanti della scuola britannica di psicologia del lavoro, che aderiscono principalmente all'approccio funzionale, secondo il quale le competenze professionali sono intese come la capacità di agire in conformità con gli standard di prestazione lavorativa. Questo approccio non è focalizzato caratteristiche personali, ma su standard di prestazione e si basa su una descrizione dei compiti e dei risultati attesi. A loro volta, i rappresentanti della scuola americana di psicologia del lavoro, di regola, sono sostenitori dell'approccio personale: danno priorità alle caratteristiche dell'individuo che le consentono di ottenere risultati sul lavoro. Dal loro punto di vista, le competenze chiave possono essere descritte dagli standard KSAO, che includono:

• conoscenza;
• competenze;
• abilità;
• altre caratteristiche (altro).

Gli esperti notano che l'uso di una formula così semplice per descrivere le competenze chiave è associato a difficoltà nel definire e diagnosticare due dei suoi elementi: conoscenze e abilità (KS) sono molto più facili da determinare rispetto ad abilità e altre caratteristiche (AO) (in particolare, a causa dell’astrattezza di quest’ultimo). Inoltre, dentro tempi diversi e per autori diversi, la lettera “A” significava concetti diversi (ad esempio atteggiamento), e la lettera “O” era completamente assente dall'abbreviazione (usata per indicare condizione fisica, comportamento, ecc.).

Intendiamo però concentrarci specificatamente sulle competenze e sulle abilità perché:

• svolgono un ruolo enorme nel garantire la competitività dell'azienda guidata da questo manager;
• O questo non viene affatto insegnato nelle università (a differenza della conoscenza), oppure viene introdotto nelle singole università - nelle cosiddette università imprenditoriali. Di conseguenza, il mercato dei servizi educativi è invaso da strutture educative e formative che compensano le lacune dell’istruzione universitaria. A proposito, le università aziendali, oltre a condurre programmi di formazione speciali legati alle specificità professionali, formano anche le cosiddette competenze trasversali (tradotte letteralmente - "competenze trasversali", o, in altre parole, abilità di vita). Esempi sono abilità comunicative - abilità comunicative, abilità di negoziazione - abilità di negoziazione, ecc.

Competenze chiave di un top manager moderno

Definizione degli obiettivi efficace

Quindi, la prima competenza chiave è la definizione degli obiettivi. In ogni corso di gestione, sia esso direzione generale, gestione del progetto o gestione del marchio: insegna la definizione degli obiettivi. Tuttavia, da nessuna parte insegnano l’autoidentificazione personale e aziendale, identificando il significato della vita e il significato dell’esistenza dell’azienda, o formando una base di valori sia per la vita personale che per le attività dell’azienda. Da qui le crisi e le delusioni della mezza età nella vita personale, quando una persona pensa: sembra aver ottenuto tutto, ma non è chiaro perché ha vissuto e cosa lascerà dietro di sé. Per quanto riguarda le attività dell'azienda, nell'approccio occidentale la ragion d'essere dell'azienda si riflette nella sua missione. Tuttavia, nella pratica russa, la missione di un’azienda è spesso percepita come un’invenzione formale dei creatori di immagini attratte, pubblicata sul sito web. Nessuno può ricordarlo, tanto meno riprodurlo. Una simile missione non cementa nulla e non motiva nessuno. Sulla base di ciò, è impossibile fissare obiettivi strategici luminosi che possano accendere e unire la squadra. Nel frattempo, secondo i professionisti, uno dei compiti più difficili per il top management delle aziende è organizzare l'attuazione degli obiettivi tattici delle divisioni in modo tale che gli obiettivi strategici dell'organizzazione vengano infine raggiunti. Ma come realizzarli quando gli obiettivi strategici sono spesso sconosciuti non solo ai dipendenti, ma anche al management stesso? Accade che ogni top manager abbia la propria visione degli obiettivi strategici dell'azienda e delle direzioni generali per il suo sviluppo. Non "messi insieme", tali obiettivi possono dare origine a una situazione classica in un'azienda: "cigno, gambero e luccio".

Senza creare una base di valore per le attività di un'azienda, è impossibile formare la sua cultura aziendale. Ciò è ovvio perché la cultura aziendale è un sistema di valori e manifestazioni inerenti alla comunità aziendale, che riflette la sua individualità e percezione di se stessa e degli altri nel mercato e nell'ambiente sociale e si manifesta nel comportamento e nell'interazione con gli stakeholder di mercato. Il punto della cultura aziendale è garantire che i valori dell’azienda e dei suoi dipendenti coincidano. Questo non è fine a se stesso e non c'è nulla di sublime in esso. Ma questo è il livello più alto di gestione, perché se obiettivi e valori coincidono, il dipendente “trascinerà” in avanti l’intera azienda per raggiungere i suoi obiettivi e in nome dei suoi valori. A sua volta, l'azienda, per raggiungere i propri obiettivi di mercato, creerà tutte le condizioni per lo sviluppo professionale e crescita personale dipendente.

L’obiettivo della cultura aziendale è garantire la competitività dell’azienda sul mercato, un’elevata redditività delle sue attività attraverso la formazione di un’immagine e una buona reputazione, da un lato, e il miglioramento della gestione risorse umane dall'altro, garantire la lealtà dei dipendenti alla direzione e alle sue decisioni, instillare nei dipendenti un atteggiamento verso l'azienda come la loro casa. Da cosa dipende la cultura aziendale? Ovviamente innanzitutto da parte della dirigenza. Non c'è da stupirsi che il famoso proverbio russo dica: "Come il prete, così è la parrocchia".

Pertanto, la prima competenza chiave di un top manager è la capacità di lavorare con gli obiettivi e i valori dell’azienda.

Competenza nella comunicazione e lavoro con dipendenti chiave

La seconda competenza chiave è la competenza comunicativa. Analisi attività quotidiane i top manager delle grandi aziende hanno rivelato un dato interessante: dal 70 al 90% del loro tempo lavorativo lo trascorrono interagendo con altre persone sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Esisteva anche un termine speciale: “gestione ambulante”. Così, attività professionale top manager avviene attraverso la comunicazione. A questo proposito, sorgono due problemi chiave nell’aumentare l’efficacia delle attività di comunicazione di un manager. Il primo è legato a garantire la completezza delle comunicazioni, la loro coerenza e controllabilità. Il secondo dipende direttamente dalle capacità comunicative del top manager, dalla sua capacità di farlo comunicazione aziendale come tale, dalla conoscenza delle tecnologie della comunicazione e dalla capacità di applicarle nel giusto contesto.

Pertanto, la competenza comunicativa di un top manager si forma in due modi: da un lato, aumenta l'efficienza della gestione della comunicazione come processo aziendale di interazione tra l'azienda e gli stakeholder di mercato; d'altra parte, è lo sviluppo delle capacità comunicative personali, la capacità di ascoltare, persuadere e influenzare l'interlocutore. Il manager deve avere una chiara comprensione della struttura della propria comunicazione aziendale: con chi deve comunicare, perché e come. Stranamente, questi sono apparentemente i più domande semplici far riflettere gli ascoltatori-manager dei corsi di formazione aziendale, aiutare a formare un sistema personale per la gestione delle comunicazioni esterne ed interne. La competenza comunicativa presuppone che il manager abbia conoscenze psicologiche nella quantità necessaria e sufficiente per comprendere correttamente l'interlocutore, garantire la sua influenza su di lui e, soprattutto, resistere all'influenza degli altri.

In pratica, l'atteggiamento del manager nei confronti dell'esercizio delle funzioni comunicative, comprese quelle rappresentative, è molto ambiguo: dalla focalizzazione dei contatti commerciali su se stesso alla delega di queste funzioni ai deputati. Ciò non sorprende, dal momento che i manager, come gli altri dipendenti, appartengono a gruppi diversi tipi psicologici e ciò che per alcuni è un piacere, per altri provoca un forte disagio. In quest'ultimo caso, una persona, volendo minimizzare (se non evitare del tutto) i sentimenti negativi, tende a minimizzare il ruolo della comunicazione in quanto tale (in ogni caso, il ruolo della comunicazione personale). A causa del fatto che in un ambiente di mercato i processi sia di cooperazione che di concorrenza si realizzano attraverso la comunicazione, un top manager che cerca di ridurre al minimo la comunicazione aziendale nelle sue attività mette a repentaglio la competitività della sua azienda. A questo proposito, un approccio che merita attenzione è quello in cui si elaborano scrupolosamente la strategia e la tattica di tutta la comunicazione aziendale, si identificano gli oggetti di impatto comunicativo e si nominano gli esecutori responsabili. Si forma un pool di contatti, di cui il top manager è direttamente responsabile, il resto è delegato, ma è sotto controllo. Viene inoltre determinato un elenco delle attività di comunicazione con la partecipazione del top manager.

Come sapete, le comunicazioni sono convenzionalmente divise in esterne e interne. Le comunicazioni esterne includono le comunicazioni del top manager con gli stakeholder del mercato: partner, concorrenti, clienti, autorità potere statale e gestione. Queste comunicazioni dovrebbero essere innanzitutto oggetto di definizione di obiettivi strategici. Le comunicazioni interne (intraaziendali) riflettono i processi verticali e orizzontali di interazione tra un top manager e colleghi e subordinati. Affinché siano il più efficaci possibile e allo stesso tempo assorbano il minimo tempo da parte del manager, è consigliabile regolamentare i processi di comunicazione. Per fare ciò, l'azienda deve prima raggiungere accordi in materia di comunicazione e poi, sulla base di essi, sviluppare regolamenti (standard) sulla comunicazione aziendale. Le forme e le modalità di assegnazione delle istruzioni ai subordinati, la formulazione dei compiti, la fissazione delle scadenze per l'esecuzione delle istruzioni e delle date per il controllo intermedio possono essere soggette a standardizzazione. Ad esempio, durante i corsi di formazione sentiamo spesso “la voce di qualcuno che piange nel deserto”, che un compito urgente viene regolarmente “sceso” dal manager immediatamente prima della fine della giornata lavorativa.

Un'enorme quantità di tempo sia del manager che dei suoi subordinati viene sprecata a causa della preparazione e dello svolgimento inefficaci delle riunioni. Una chiara tipologia di riunioni, lo sviluppo e la successiva adesione a standard adeguati di preparazione e condotta, compreso l'uso di nuove tecnologie di informazione e comunicazione, ad esempio il prodotto software Skype, possono aumentare significativamente l'efficienza delle comunicazioni intraaziendali di un top manager .

Strettamente correlata alla competenza comunicativa è la terza competenza, puramente manageriale, la capacità di selezionare accuratamente i dipendenti chiave dell'azienda e di utilizzare i loro migliori dipendenti negli affari. punti di forza. Questa competenza acquista particolare rilevanza in una cultura aziendale adhocratica, che prevede la formazione di team mobili e attivi attività del progetto. Allo stesso tempo, si ripropone la domanda: in che misura questa competenza dovrebbe essere caratteristica di un top manager se esiste un servizio di gestione del personale? Tuttavia, i top manager di successo, a nostro avviso, dovrebbero essere come un regista teatrale o cinematografico: più attentamente viene effettuata la ricerca degli interpreti per i ruoli principali, più accurata è la performance e maggiore è l'incasso al botteghino. Pertanto, è consigliabile che il manager presti molta attenzione al processo di reclutamento del personale per posizioni chiave, che non esclude un serio lavoro preparatorio da parte degli specialisti delle risorse umane.

Gestione del tempo personale e aziendale

La quarta competenza chiave di un manager è l'organizzazione efficace del proprio tempo e del tempo dei dipendenti dell'azienda, ovvero. gestione del tempo personale e aziendale. La capacità di pianificare il proprio tempo in modo tale da avere tempo per risolvere i compiti più importanti e prioritari per l'azienda, la capacità di sistematizzare e strutturare il lavoro, motivarsi a completare compiti complessi, voluminosi e talvolta molto spiacevoli: questo è non un elenco completo dei risultati della padronanza delle tecnologie di gestione del tempo personale. È un ottimo strumento per aumentare l’efficacia personale, ma non è sufficiente a garantire la competitività di un’azienda. Il fatto è che i top manager possono cercare di ottimizzare il proprio tempo per tutto il tempo che desiderano. Ma l'efficacia dell'utilizzo del nostro tempo, purtroppo, non dipende solo da noi stessi. Se lavoriamo con persone che non possono o non vogliono considerare il proprio tempo e quello degli altri come la risorsa non rinnovabile più importante, tutti i nostri sforzi saranno vani. Pertanto, è necessaria non solo la gestione del tempo personale, ma anche aziendale. E questo è un compito molto difficile, perché già nel 1920 il regista Istituto Centrale manodopera A.K. Gastev ha dimostrato in modo convincente che è quasi impossibile costringere le persone ad aumentare la propria efficacia personale. Ma... possono essere ispirati, “contagiati” da questa idea, e poi le persone stesse, senza alcuna coercizione, inizieranno a ottimizzare il consumo del proprio tempo. A.K. Gastev coniò addirittura il termine “bacillo del lavoro organizzativo”, che 80 anni dopo fu adottato dai creatori della comunità russa di gestione del tempo e trasformato nel “bacillo della gestione del tempo”.

La capacità di attuare con competenza e “incruento” le “regole del gioco” in azienda, ottimizzando il tempo trascorso da tutti i dipendenti dell'azienda, è un'altra importante competenza di un top manager. Tuttavia, la gestione del tempo non è una panacea. Nella nostra pratica formativa, ci sono spesso casi in cui i manager sono convinti che i dipendenti si stiano organizzando in modo errato. orario di lavoro, e durante la formazione si scopre che il problema non è la gestione del tempo, ma l'organizzazione inefficace dei processi aziendali o le comunicazioni caotiche. Tuttavia, notiamo che un problema del genere è almeno facilmente identificabile utilizzando tecniche di gestione del tempo.

Come sapete, nelle attività quotidiane, un manager deve, oltre a risolvere un gran numero di problemi, ricordare accordi, riunioni e incarichi chiave e trovare rapidamente le informazioni necessarie. Per concentrarsi al massimo compiti importanti Lavorando per gli obiettivi strategici dell'azienda, l'alta dirigenza deve organizzare adeguatamente l'esecuzione dei compiti di routine in modo da dedicare ad essi un minimo di tempo. Ciò si ottiene delegando i compiti e razionalizzando il lavoro del segretariato. Se il manager ha competenze informatiche (questa è la quinta competenza), questo compito viene notevolmente semplificato introducendo strumenti di gestione del tempo nei comuni programmi per ufficio (come Outlook/Lotus Notes).

Riso. 1. Interazione del top manager con la segreteria

Il diagramma di interazione tra il top manager e la segreteria, che minimizza il tempo dedicato dal manager alle operazioni di routine, è presentato in Fig. 1.

L'intero flusso di informazioni in entrata ricevute da un dipendente della Segreteria viene da lui registrato sulla base del “Regolamento della Segreteria” in sistema unificato Outlook/Lotus Notes. Il responsabile, all'orario a lui conveniente, accede al sistema unificato, visualizza le informazioni su bandi, riunioni, istruzioni e dà feedback alla segreteria, apportando le opportune modifiche. I dipendenti della segreteria vedono immediatamente tutte le modifiche apportate in un unico sistema, che dà loro la possibilità di confermare o meno l'incontro di conseguenza, ricordare loro l'esecuzione dell'incarico, organizzare un incontro, ecc.

Come sai, i contatti sono la valuta degli affari. IN Programmi Microsoft Outlook/Lotus Notes dispone di una sezione speciale per la memorizzazione delle informazioni di contatto. Le segretarie, ricevendo nuovi biglietti da visita dal gestore, inseriscono immediatamente i propri dati nella sezione “Contatti”. Le regole per la registrazione delle informazioni dovrebbero essere determinate dal "Regolamento per il trattamento e l'archiviazione delle informazioni di contatto". Il risultato di questa attività è la formazione di un database di contatti per il manager e la minimizzazione dei tempi per la ricerca del contatto necessario. Inoltre, tale database, di regola, contiene l'intero background del contatto: in quali circostanze si sono incontrati, cosa hanno discusso e delineato, quali documenti hanno inviato, ecc.

Se l'azienda ha adottato lo standard per la pianificazione del tempo nel calendario di Microsoft Outlook/Lotus Notes, il manager, quando pianifica una riunione con dipendenti chiave il cui tempo è molto costoso per l'azienda, può aprire i loro calendari e impostare l'orario ottimale per la riunione. riunione, tenendo conto dell’impegno di tutti i partecipanti. Molto utile si rivela lo sviluppo del “Regolamento per la pianificazione della giornata lavorativa del manager”, con l'aiuto del quale le segretarie, senza interrompere ancora una volta il manager, ottimizzano il suo orario di lavoro, organizzano le riunioni necessarie e garantiscono il riposo necessario.

La capacità di rilassarsi e la capacità di creare

Sì, sì, riposati esattamente. E collegata a questa è la sesta competenza chiave: la capacità di orthobiosi manageriale. L'ortobiosi (gr. orthos - dritto, corretto + bios - vita) è uno stile di vita sano e ragionevole. Non è un segreto che a causa della crescita del carico di lavoro professionale, dell'aumento del numero di compiti da risolvere, del costante superlavoro e superlavoro, dello stress e della mancanza di sonno, la professione di manager è diventata una delle più rischiose e pericolose per salute. Alla fine del 20 ° secolo. In giapponese è apparso persino il nuovo termine "sindrome di Karoshi", che denota la morte per superlavoro sul posto di lavoro. E un paio di anni fa è apparso un altro termine: "downshifting" - una transizione da un lavoro ben retribuito, ma associato a stress e burnout costanti, a un lavoro poco retribuito, ma calmo, che non richiede uno sforzo enorme. In sostanza, si tratta di una scelta tra, da un lato, reddito e stress e, dall’altro, conforto mentale per una minore ricompensa. Un downshifter è una persona che ha raggiunto la fine della sua corda (esaurimenti nervosi, depressione, esacerbazione di malattie croniche, quando i farmaci non aiutano e la vita stessa non è una gioia). Notiamo che il downshifting non si manifesta da un giorno all'altro in un'azienda, ma, di fatto, è provocato dagli atteggiamenti del top management. Ad esempio, prendiamo una sessione di formazione sul tema dell'elaborazione. Abbiamo espresso una posizione abbastanza ferma sull'inefficacia degli straordinari costanti per i dipendenti per l'azienda, poiché non hanno tempo per riprendersi, lasciano gradualmente lo stato delle risorse e l'efficienza del loro lavoro è in costante calo. Abbiamo proposto di organizzare l'orario di lavoro in modo tale da lasciare il lavoro in orario e riposarsi adeguatamente. Durante una pausa caffè, un top manager presente al corso di formazione si è avvicinato a noi chiedendoci di cambiare l'enfasi: “Invece di considerare l'ottimizzazione del lavoro dal punto di vista del suo completamento in un tempo più breve, sottolineiamo un incremento multiplo del reddito con lo stesso aumento multiplo dei costi del tempo." Questa è tutta orthobiosi manageriale!

Va però detto che attualmente nel mondo degli affari si stanno osservando cambiamenti positivi molto seri. Pertanto, numerose aziende hanno adottato standard aziendali che regolano i tempi di ritardo sul lavoro: per i manager - non più di un'ora, per i dipendenti ordinari - non più di mezz'ora. Anche (anche se questa è ancora un'eccezione alla regola) vengono introdotte pause nell'educazione fisica, simili alla ginnastica industriale, che era in epoca sovietica e, ahimè, per lo più ignorata dai lavoratori.

Come notato in precedenza, tutto in azienda dipende dal top manager, quindi ci concentriamo sullo sviluppo della sua capacità non solo di riposarsi in modo adeguato ed efficace, ma anche di integrare il riposo adeguato nel sistema di cultura aziendale. Altrimenti “uccidono i cavalli guidati, no?”

Infine, la settima competenza più importante è la capacità del top manager di trovare soluzioni non standard e non banali. Oggi questa caratteristica non deve necessariamente essere innata. Esistono tecnologie per trovare soluzioni nuove e insolite. Ad esempio, queste sono le tecnologie TRIZ (teoria della risoluzione inventiva dei problemi), ampiamente conosciute tra gli specialisti tecnici, ma poco conosciute negli ambienti manageriali, così come TRTL (teoria dello sviluppo della personalità creativa). La capacità di trovare nuove soluzioni, infatti, è indissolubilmente legata alla capacità di apprendere e riqualificarsi in generale. E quest'ultimo, all'inizio degli anni '90 del secolo scorso, era riconosciuto dagli specialisti americani come la competenza più importante di ogni persona moderna.

Sulla partecipazione delle università alla formazione delle competenze chiave

In che misura i top manager sono consapevoli della necessità di sviluppare queste competenze professionali? In base alla disponibilità gran numero proposte per la fornitura di servizi educativi pubblicate su Internet, la domanda di programmi per la formazione di competenze trasversali (competenze per la vita) è molto elevata. Nelle grandi aziende, questa domanda viene soddisfatta dall'università aziendale con l'aiuto di risorse interne o esterne. Nelle piccole aziende come risorse interne semplicemente no. Pertanto l’azienda svolge le seguenti azioni:

• viene generata una richiesta per determinati programmi di formazione;
• ci sono fornitori (non università!) che forniscono i servizi educativi o di consulenza richiesti;
• viene rivisto il pacchetto di proposte dei fornitori e, se necessario, viene indetto un bando;
• vengono forniti formazione e feedback.

La maggior parte della formazione è rivolta ai top manager, ai quadri intermedi e agli specialisti dei dipartimenti interessati.

Prestiamo attenzione alla composizione per età dei partecipanti ai seminari di formazione: la maggior parte di loro sono giovani manager appena laureati. Tuttavia, se tali competenze sono oggettivamente necessarie e richieste, l'Università può assicurarne la formazione direttamente durante il completamento del percorso formativo superiore o post-laurea istruzione professionale oppure creare un prodotto formativo destinato alle università aziendali e organizzare la promozione di questo prodotto in questo segmento di mercato. In quest’ultimo caso è necessario creare alleanze formative tra l’università e le corporate University delle diverse aziende. Si noti che l'oggetto dell'interazione non sono solo i programmi a breve termine, ma anche i programmi del secondo istruzione superiore, compreso l'MBA, nonché la formazione per dirigenti aziendali nella scuola di specializzazione dell'università. La pratica dimostra che questi bisogni educativi sono abbastanza comuni, ma non possono essere soddisfatti nemmeno dalle università aziendali, tanto meno strutture educative operanti sul mercato.

Conclusione

Pertanto, consideriamo tra le competenze chiave di un top manager:

• capacità di lavorare con gli obiettivi e i valori dell'azienda;
• capacità di comunicazioni esterne ed interne efficaci;
• la capacità di selezionare accuratamente i dipendenti chiave dell'azienda e di utilizzare i loro maggiori punti di forza negli affari.

Le competenze più importanti di un manager, direttamente correlate alle questioni volte a garantire la competitività dell'azienda, oggi sono la capacità di organizzare efficacemente proprio tempo e tempo dei dipendenti dell'azienda, ad es. gestione del tempo personale e aziendale. È ovvio che un lavoro fruttuoso e produttivo a lungo termine è impossibile senza la capacità di rilassarsi e l'innovazione è estremamente problematica senza la capacità del top manager di trovare soluzioni non banali.

Concludendo la nostra considerazione sulle competenze chiave di un top manager che contribuiscono ad aumentare la competitività dell'azienda, notiamo che molto tempo fa nel film sovietico "Stregoni" era stata formulata quella principale: la capacità di passare attraverso un muro. E sono state fornite anche raccomandazioni: precise, efficaci e accattivanti: "Per superare il muro, devi vedere l'obiettivo, credere in te stesso e non notare gli ostacoli!" Molto rilevante, non è vero?

Riferimenti

1. Altshuller G. Trova un'idea: un'introduzione a TRIZ - la teoria della risoluzione di problemi inventivi. M.: Alpina Business Books, 2007.

2. Arcangelo G.A. Gestione del tempo aziendale: Enciclopedia delle soluzioni. M.: Alpina Business Books, 2008.

3. Sidorenko E.V. Formazione di competenze comunicative nell'interazione aziendale. San Pietroburgo: Rech, 2007.

4. Efficacia manageriale di un leader / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.

5. Competenze professionali. Materiali dal portale Smart Education 23/01/09. Modalità di accesso: http://www.smart-edu.com

Queste e le successive normative sono standard aziendali sviluppati appositamente all'interno dell'azienda stessa, tenendo conto delle specificità delle sue attività. Le regole del lavoro descritte nei regolamenti, in conseguenza del loro radicamento nell'azienda, diventano elementi della sua cultura aziendale.

Karoshi è il nome della città giapponese in cui è stato registrato il primo caso di morte di un lavoratore per superlavoro. Un dipendente di 29 anni di una grande casa editrice è stato trovato morto sul lavoro. Questo caso non è stato l'unico, inoltre, nel tempo, il numero di morti per superlavoro non ha fatto altro che aumentare, quindi dal 1987 il Ministero del Lavoro giapponese tiene statistiche sulle manifestazioni di questa sindrome. Ce ne sono dai 20 ai 60 all'anno.

Vedi, ad esempio: Altshuller G. Trova un'idea: un'introduzione a TRIZ - la teoria della risoluzione di problemi inventivi. M.: Libri Alpina Affari, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Come diventare un genio: Strategia di vita personalità creativa. Bielorussia, 1994.