Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  Овуляция  /  Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок. Не прошел испытательный срок? Жди уведомление! Правомерность установления испытания

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок. Не прошел испытательный срок? Жди уведомление! Правомерность установления испытания

Что поможет доказать низкую квалификацию сотрудника

Как уведомить об увольнении так, чтобы иметь доказательства

Когда новому сотруднику при приеме на работу устанавливается испытательный срок, работодатели обычно рассматривают его как дополнительное основание для увольнения неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Однако такая подстраховка на случай, если сотрудник не подойдет по профессиональным качествам или не сработается с коллективом, довольно условна. Дело в том, что для увольнения по этому основанию необходимы весомые доказательства того, что сотрудник не справился с испытанием. А для этого по меньшей мере нужно само задание на испытательный срок и мотивированное заключение о результатах его выполнения. В противном случае иски бывших работников о восстановлении на работе будут удовлетворены, что в свою очередь может обернуться внушительными затратами для компании. О том, как правильно оформить документы для испытания и иметь убедительные доказательства в суде, читайте в этой статье.

Индивидуальный план работы на время испытания весомый аргумент в суде

Несмотря на довольно детальное урегулирование испытательного срока в Трудовом кодексе, лучше обратить особое внимание на первый этап взаимоотношений между работодателем и новым работником оформление условия об испытании. Здесь есть тонкости, без учета которых суд и трудовая инспекция могут решить, что испытательного срока вообще не было.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Иногда работодатели, опасаясь того, что сотрудник может не подойти компании, не заключают с ним трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Работодатели считают такую схему удобной с одной стороны, у работника создается иллюзия наступивших трудовых отношений, а с другой компания избавляет себя от официального оформления сотрудника. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, руководитель увольняет его как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.

Дело в том, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в нем указывается номер договора (форма № Т-1, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Соответственно такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен, иначе компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Но главное, такой вариант оформления не подтвердит, что сотруднику был установлен испытательный срок он будет считаться фактически допущенным к работе без испытания.

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.

Каждый промах сотрудника лучше документально зафиксировать

Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Подтверждением могут послужить документы, которые фиксируют результаты работы сотрудника (в том числе промежуточные).

Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.

Но в любом случае ошибки работника лучше фиксировать и оформлять документально: в качестве таких документов могут выступать докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме, акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы. С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого промаха требовать объяснительную записку.

Возможно и такое, что с начала работы сотрудника никакие акты, докладные либо иные документы не составлялись, а распоряжения выдавались устно. В этом случае придется создавать специальную комиссию для определения окончательных результатов испытания. Решение комиссии оформляется протоколом.

Правильно оформленное уведомление главный аргумент в суде

Если по результатам испытания очевидно, что работник не годится для предлагаемой работы, то ему нужно сообщить о предстоящем увольнении. Сделать это можно в любое время после принятия руководителем (комиссией) решения, однако Трудовой кодекс обязывает уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если указанный срок будет нарушен, то такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не будет актуально и сотрудника можно будет уволить только по общим основаниям. На практике сотруднику сообщают о предстоящем увольнении в письменной форме уведомлением.

Как показывает практика, формулировки причины увольнения в виде общего указания на неудовлетворительное прохождение испытательного срока недостаточно. Так, в одном из дел сотрудница была уволена на основании того, что она не прошла испытательный срок. Причину несоответствия занимаемой должности работодатель описал общими фразами (отсутствие должной самостоятельности при принятии решений, недостаточная инициативность и т. д.). При рассмотрении дела выяснилось, что фактически она выполняла работу, отличную от своих обязанностей по должностной инструкции, все распоряжения давались устно, результат работы никак не фиксировался. Суд признал такое увольнение незаконным. С компании взыскали сумму зарплаты сотрудницы за время ее вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.09 по делу № 2-967/2009).

Поэтому в уведомлении нужно перечислять, какие именно причины послужили основанием для увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка, совершение дисциплинарного проступка, нарушение должностной инструкции. Такие причины нужно указывать со ссылкой на те документы, которые были составлены по результатам работы сотрудника.

Вручение сотруднику уведомления об увольнении. На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично. На уведомлении работник должен написать: Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено, поставить свою подпись и дату. Оригинал уведомления остается у работодателя, сотруднику же вручается его копия.

Работник может и отказаться подписывать уведомление, сославшись на то, что он не согласен с причиной увольнения. Тогда работодателю рекомендуется поступить следующим образом: составить соответствующий акт об отказе от подписания в присутствии нескольких работников компании. Свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также отказ письменно удостоверить его. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника. Однако лучше делать это не заказным письмом с уведомлением о вручении, а передавать лично в руки. Этот способ надежнее, потому что при возникновении проблем с почтой трудно будет доказать, что сотрудник действительно получал уведомление. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 Трудового кодекса сроки письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган (либо курьеру) не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Всем ли новым сотрудникам при приеме на работу может быть установлен испытательный срок?

Нет, не всем. Согласно Трудовому кодексу, работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин) (ст. 70 ТК РФ).

Совет в тему

Лучше не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Трудовой кодекс разрешает заключать срочный трудовой договор только в определенных случаях (ст. 58, 59 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Поэтому есть риск того, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию и такой договор признают заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Опыт коллеги

У нас условие об испытательном сроке включено в трудовой договор, а также в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник знакомится под роспись. Мы считаем, что составление индивидуального плана работы нецелесообразно, так как сотрудник должен принимать участие в общем трудовом процессе. Большинство распоряжений делается в устной форме, но если сотруднику расписывается для исполнения какой-либо документ, то, естественно, на документе ставится срок его исполнения и качество выполненной работы контролируется руководителем подразделения, в которое принят сотрудник. В случае выявления ошибки непосредственный руководитель работника готовит докладную записку на имя руководства, а с сотрудника берутся письменные объяснения. Такие же объяснения берутся при поступлении жалоб от клиентов и контрагентов.

Нередко у руководства возникает недопонимание того момента, что в период испытательного срока проверяются профессиональные качества работника, а не его личностные. Поэтому уволить сотрудника за создание неблагоприятного морального климата в коллективе нельзя, даже если очень хочется.

Источник — журнал Юрист компании

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

  1. Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
  2. Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

  1. Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
  2. Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
  3. Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

  1. Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
  2. Риск потраченных впустую финансов в случае, если:
  • сотрудник решил уйти;
  • кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

  • шанс «примериться» к должности;
  • возможность увидеть компанию изнутри;
  • отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

  • пониженная ставка оплаты труда;
  • риск «вылететь» и остаться без работы;
  • отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

  1. Сколько продлится испытательный срок?
  2. Кто и когда будет оценивать?
  3. Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
  4. Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
  5. Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

  1. Понимать все его условия.
  2. Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

  • быть активным;
  • работать в команде;
  • встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

  • главного бухгалтера;
  • сотрудника ОВД;
  • госслужащего;
  • служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

  • беременные женщины;
  • матери с детьми до 1,5 лет;
  • сотрудники в возрасте до 18 лет;
  • сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

  • сначала успокоиться;
  • потом отдохнуть;
  • обновить резюме;
  • приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

  1. За три дня сообщив о своем решении.
  2. Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

  1. Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
  2. Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

  1. Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
  2. Выдать рабочие задания в письменном виде.
  3. Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
  4. Предоставить обоснованное объяснение причин.

Как уволить не прошедшего испытательный срок работника?

Как уволить не прошедшего испытательный срок работника, что надо знать и учитывать работодателю, чтобы законность данной процедуры не могла быть поставлена под сомнение, расскажем в этой статье.

Основные моменты увольнения работника по результатам испытания

ВАЖНО! Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре (ТД) не позволит воспользоваться упрощенным порядком его расторжения.

Допустимо закрепление правил прохождения работниками испытания в локальных нормативных актах.

Следует иметь в виду, что для определения соответствия работника предлагаемой работе необходимо иметь четко очерченный круг требований к нему, его обязанностям, уровню знаний и опыта, дисциплине труда. Эти требования следует зафиксировать в должностных инструкциях и иных локальных актах.

Увольнение не прошедшего испытательный срок работника:пошаговая инструкция

Как уволить не прошедшего испытательный срок работника? Проведение этой процедуры регламентировано положениями ст. 71 ТК РФ, а также общими правилами, изложенными в ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ.

Потребуется решить следующие задачи:

  1. Обосновать неудовлетворительные результаты испытания (собрать служебные записки непосредственного руководителя, копии неверно оформленных сотрудником документов, акты о нарушениях техники безопасности и т. п.). Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами...» от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) обязанность по доказыванию законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на работодателе.
  2. Уведомить сотрудника лично под подпись или по почте письмом с уведомлением (ст. 71 ТК РФ).
  3. Оформить увольнение (ст. 84.1 127, 140 ТК РФ):
    • издать приказ;
    • ознакомить с ним работника;
    • внести требуемые записи в трудовую книжку и личную карточку.
    • выдать запрошенные работником документы;
    • выплатить зарплату и компенсацию отпуска;
    • если работник подлежит воинскому учету, направить сведения о нем в военкомат.

Итак, чтобы ответить на вопрос «Как уволить не прошедшего испытательный срок работника?», рассмотрим каждый пункт подробно.

Обоснованиеувольнения работника как не прошедшего испытательный срок

В действующем законодательстве отсутствуют критерии оценки деловых качеств работника. Это свидетельствует о достаточно широком разнообразии обстоятельств, которые должны учитываться при подведении итогов испытания.

Специальных требований к документам, подтверждающим неудовлетворительный результат испытания работника, в законодательстве также не содержится. К ним можно отнести любые доказательства, свидетельствующие о некомпетентности работника, его недисциплинированности, несоответствии предъявляемым требованиям. Например:

  • докладные, служебные записки непосредственного начальника или коллег;
  • заключения о некачественном результате труда;
  • документы о наложении дисциплинарного взыскания и т. д.

Целесообразным представляется получить объяснения работника по факту выявленных недочетов, так как они могут быть связаны с причинами, не зависящими от работника (апелляционное определение Ярославского облсуда от 13.09.2012 по делу № 33-4848/2012).

На основании собранной информации работодатель принимает решение продлить отношения с новым сотрудником или уволить его как не прошедшего испытательный срок. Мнение профсоюзного органа в данном случае не учитывается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Информирование работника об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока

В случае принятия решения об увольнении не прошедшего испытательный срок работника необходимо расторгнуть с ним трудовой контракт до истечения срока испытания. При этом периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, продлевают данный срок на пропущенное количество дней (ст. 70 ТК РФ). Проинформировать работника об увольнении следует не позднее чем за 3 дня до увольнения.

ВАЖНО! В срок предупреждения включаются нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

Уведомление обязательно должно содержать указание на причины увольнения. Составляется данный документ в произвольной форме в 2 экземплярах:

  • один передается работнику под подпись;
  • другой остается у работодателя (в личном деле работника).

Если работник отказывается получать уведомление, об этом составляется соответствующий акт.

Уведомление может быть направлено почтой. Однако сделать это следует заблаговременно, поскольку 3 дня начнут отсчитываться с момента его получения работником (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу № 33-6266/2014).

Порядок оформления увольнения по непрохождению испытательного срока

Обязательными документами при увольнении работника являются:

  • приказ;
  • записка-расчет для установления причитающихся работнику выплат.

При оформлении документов можно применять самостоятельно разработанные формы либо унифицированные, введенные Госкомстатом.

В приказе должны быть прописаны основания увольнения:

  • пункт контракта с условием об испытании;
  • реквизиты уведомления о его расторжении;
  • данные подтверждающих документов (докладных записок, актов, объяснительных и т. д.).

Сотрудника следует ознакомить с приказом под подпись с указанием даты ознакомления. Отказ фиксируется путем соответствующей отметки на приказе (ст. 84.1 ТК РФ). При наличии заявления следует предоставить сотруднику надлежащим образом заверенную копию документа.

На основании приказа об увольнении сотрудник кадровой службы составляет записи об увольнении в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Запись в трудовой книжке должна точно соответствовать тексту приказа и формулировкам ТК РФ.

Завершающий этап увольнения не прошедшего испытательный срокработника

В последний день работы сотрудника, уволенного по результатам испытания, необходимо:

  1. Передать ему трудовую книжку под подпись в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если увольняемый отсутствует по неизвестным причинам, ему направляется уведомление с предложением забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отправку почтой. С этого момента работодатель не отвечает за задержку выдачи документа (ст. 84.1 ТК РФ).
  2. Предоставить копии документов, касающихся его трудовой деятельности (при наличии соответствующего заявления). Копии заверяются подписью руководителя или уполномоченного должностного лица и печатью организации.
  3. Выплатить причитающиеся денежные суммы (ст. 140 ТК РФ):
  • зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск, если сотрудник проработал больше 15 дней.

Выходное пособие уволенному работнику не выплачивается (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

При увольнении сотрудника, подлежащего воинскому учету, необходимо в течение 2 недель направить в военкомат сведения по форме, предусмотренной методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.04.2008.

Итак, как уволить не прошедшего испытательный срок сотрудника? Для этого необходимо следующее:

  • в трудовом контракте должно быть согласовано условие об испытании с учетом всех нюансов ст. 70 ТК РФ;
  • процедура увольнения должна быть проведена до окончания срока испытания;
  • должен быть соблюден порядок расторжения контракта, установленный ТК РФ.

Таким образом, вопрос о том, как уволить не прошедшего испытательный срок работника, разрешается на основе норм действующего законодательства РФ и локальных нормативных актов.

Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ). Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства. Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

  • правилами внутреннего распорядка}
  • должностной инструкцией}
  • положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г., вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений. Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать трех месяцев (п. 3). При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе. Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  • временная нетрудоспособность в связи с болезнью}
  • учебный отпуск}
  • отпуск без сохранения зарплаты}
  • период согласованного с работодателем простоя}
  • отстранение или недопущение к работе}
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  • докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами}
  • характеристика непосредственного руководителя}
  • журнал контроля прохождения испытания}
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания}
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока}
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий}
  • жалобы на работника}
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа


Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в самой статье 71 ТК РФ. Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма. По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы}
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Вопросы трудоустройства, с одной стороны, и нехватки квалифицированных кадров, с другой, остаются актуальными в любое время. Существуют действенные меры, позволяющие работодателю, не нарушая Трудового кодекса РФ, снизить риск принятия на работу некомпетентного сотрудника.

Насколько правомерна установка испытательного периода?

Понятие «испытательный срок» представляет собой полноценный рабочий период времени, когда работник выполняет свои обязательства в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Возможность предоставления права директору принимать специалиста с испытательным сроком на работу является преимуществом для обеих сторон, позволяя в процессе взаимодействия принять окончательное решение.

Нормы и условия оформления работников на период испытательного периода строго определены законодательством Трудового кодекса РФ: статья 70 регламентирует условия и правила проведения испытания при принятии в должность, в статье 71 отражены обоснования для постановления решения по итогам поверки. По закону, руководитель имеет право принимать на должность с испытанием любого потенциального работника (см. случаи, регламентированные Трудовым Кодексом). Началом испытательного срока считается первый рабочий день. В случае, если специалист уже начал работать в этой организации, применять указанные статьи неправомерно. Каждый грамотный начальник должен на законодательном уровне понимать, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и какие существуют нюансы и тонкости в этом вопросе.

Все ли категории граждан могут быть приняты с испытательным сроком?

В рамках Трудового кодекса РФ определен ряд граждан, к которым применение испытания при оформлении на работу невозможно. К таким категориям социально-незащищенных граждан относятся:

  • женщины, находящиеся в положении либо воспитывающие детей, возраст которых не достиг 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • лица без опыта работы, окончившие аккредитованные в госорганах средне-профессиональное или высшее учебное заведение (не более года назад), принимаемые на должность по специальности;
  • в случае, когда срок трудового договора составляет менее двух месяцев;
  • сотрудники приглашенные, оформляемые переводом с другого места работы по согласованию сторон;
  • лица, принимаемые на основании ранее заключенного трудового договора с руководителем и учебным заведением, где потенциальный работник проходил обучение (ст. 207 ТК РФ).

В случае, если начальник организации принимает решение в отношении вышеперечисленных лиц установить испытательный период при заключении договора либо будет создан приказ об увольнении по окончанию испытательного срока, то его действия попадают под статью административного кодекса РФ.

Каковы основные условия реализации закона?

На работодателя накладываются обязательства по заключению трудового договора с потенциальным сотрудником. В рамках этого документа прописывается пункт об условиях принятия на работу сотрудника с испытательным сроком. Также помимо этого создается приказ, где тоже указываются эти моменты. Однако главным документом, подтверждающим законность принятых решений, выступает трудовой договор, но не приказ.

Условия для работника на испытательном сроке при приеме на работу не должны оговариваться устно. При отсутствии соответствующих записей в трудовом соглашении к сотруднику не могут применяться действия

В обязанность руководителя, на основании части 3 статьи 68 ТК РФ, также входит своевременное ознакомление сотрудника с нормами и правилами, установленными в рамках организации, в том числе относительно внутреннего распорядка, положением и уставом учреждения, перечнем должностных функций специалиста.

Регламентированы ли сроки проведения испытания?

В рамках статей 70, 71 ТК РФ порядок и сроки проведения испытательного периода четко прописаны. На основании нормативного документа, заключаемого между обеими сторонами, устанавливаются сроки прохождения испытания. По закону, в общих случаях при принятии на работу максимальная продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев (за исключением некоторых ситуаций, указанных в законодательстве), а для претендентов на должность руководителя - не более 6 месяцев.

При краткосрочном контракте, срок которого составляет от 2 до 6 месяцев, для работника устанавливается испытательный период не более двух недель.

Для определения момента завершения этого времени также существует ряд правил, которые необходимо обязательно учитывать. В соответствии с требованиями, дни в период испытания, когда сотрудник отсутствует, не засчитываются. могут быть:

  • пропуск в связи болезнью;
  • отпуск в период учебы;
  • отпуск без содержания;
  • простои, согласованные с руководителем;
  • не допуск или отстранение;
  • пропуски без наличия веской причины, прогулы.

Испытательный срок продлевается на число недоработанных дней.

Каким образом оцениваются результаты прохождения испытания?

Трудовой договор, оформленный на испытательный срок при приеме на работу, налагает на сотрудника точно такие же обязанности и ответственность перед работодателем, как и соглашение на общих основаниях. От испытуемого лица требуется соблюдение норм и правил, действующих в рамках организации, и выполнение своих прямых обязательств, указанных в должностных нормативных документах.

Обязанности по наблюдению за работником и контролю качества выполняемой им деятельности может возлагаться как на самого работодателя, так и на его помощников либо заместителей. Иногда к испытуемому приставляется куратор или наставник. На основании заключения экспертов, руководитель вправе уволить работника как не прошедшего испытательный срок, так и зачислить его в штат сотрудников.

Оценка качества выполняемой работы может исходить не только из конечных результатов, а в большинстве случаев складываться из многих факторов, среди которых:

  • способность быстро обучаться, овладевать новыми навыками и умениями;
  • ответственный подход к исполнению должностных функций;
  • адекватность при восприятии критики и своевременное исправление недочетов;
  • следование правилам внутреннего режима;
  • наличие таких качеств, как коммуникабельность, умение работать в группе, стрессоустойчивость и т. д.

При учете всех выше перечисленных факторов результаты испытания могут быть как удовлетворительными, так и неудовлетворительными. Зачастую решение принимается уже после первых двух недель сотрудничества. Соответственно, далее работодатель уже в письменной форме резюмирует свои умозаключения относительно испытуемого и оповещает его об итогах проверки.

Перед сотрудником, не прошедшим испытательный срок, работодатель должен в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ выполнить все свои обязательства.

Требуется ли отрабатывать сотруднику на испытательном сроке?

Нередко в трудовых взаимоотношениях возникают ситуации, когда испытуемый по какой-либо причине не хочет продолжать сотрудничество. Каким образом ему стоит поступить в данном случае и нужно ли отрабатывать на испытательном сроке? В случае некомпетентности либо недобросовестности руководителей несостоявшемуся сотруднику не разъясняются его права. Зачастую незнание работниками законов приводит к тому, что их неправомерно обязывают отрабатывать больше положенного срока.

Под отработкой подразумевается промежуток времени от момента уведомления о разрыве соглашения до фактического окончания выполнения своих профессиональных обязательств.

Потенциальный работник, по собственному желанию, в любой период проведения испытания может сообщить работодателю о нежелании продолжать сотрудничество. Такое решение должно быть оформлено в письменном виде, не позднее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Вопросы необходимости отрабатывать при прохождении испытания строго регламентированы статьей 71 ТК РФ, где четко прописаны сроки отработки, которые составляют три дня. В то время как при основном режиме этот период равен двум неделям.

В случае договоренностей между сторонами увольнение возможно без осуществления отработки. Решение оформляется в виде приложения к договору.

Допускается ли увольнение сотрудника раньше установленного испытательного периода?

Правом прервать контракт может также воспользоваться и сам работодатель, документально уведомив об этом сотрудника не позднее трехдневного срока до момента его расторжения. Можно ли уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок по закону?

Как говорит закон, при несоответствии работника выполняемой работе, руководитель вправе прекратить сотрудничество до истечения испытательного периода. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее (не позднее 3 дней) в письменном виде. Причины расторжения договора указываются в уведомлении. Оно является официальным документом, подтверждающим факт не прохождения испытания сотрудником. Работник вправе обжаловать вынесенное решение в суде.

В случае, когда сотрудник не прошел испытательный срок, однако до момента завершения испытания не уволен, последующее расторжение соглашения по причине несоответствия будет являться неправомерным.

По закону расторжение контракта по инициативе директора может быть осуществлено в любой промежуток установленного срока.

Как осуществляется документальное оформление увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Если же вы задались вопросом увольнения, то советуем сделать все по закону. Итак, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? В случае, когда работник не прошел проверку, работодатель должен удостовериться в правильности и законности предпринимаемых в дальнейшем действий. Уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок можно лишь на основании документально подтвержденных фактов. К такому роду оснований относятся следующие:

  • докладные записки работодателя о некачественном исполнении обязанностей, с подтверждающими это мнение актами;
  • характеристика сотрудника;
  • журнал учета проведения испытания;
  • протоколы заседания экспертной группы;
  • уведомление о неудовлетворительных результатах испытания;
  • объяснительные от сотрудника о причинах некачественного выполнения поручений;
  • жалобы со стороны коллектива;
  • наличие приказов о дисциплинарных проступках со стороны испытуемого.

В том случае, когда работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде. Все вышеперечисленные документы будут носить правомерный характер при обосновании и подтверждении позиции руководящего лица.

Расторжение трудового соглашения при отрицательных результатах прохождения проверки осуществляется без учета решения профсоюзного комитета.

Когда срок проверки истекает, а контракт не расторгается, лицо признается прошедшим испытание. В дальнейшем прекращение контракта правомерно лишь на общих основаниях.

Выплачивается ли заработная плата работнику в период испытания?

По прошествии трех дней с момента получения работником уведомления создается приказ об увольнении. В день расторжения трудового соглашения руководитель обязан произвести полный расчет сотрудника, который составляют следующие выплаты:

  • оплата за рабочие дни;
  • компенсационные за неиспользованные дни отпуска.

Согласно ч. 2 статьи 71 ТК РФ выходное пособие в этом случае законодательством не предусмотрено.

Также в этот же день сотруднику выдается лично на руки его трудовая, в которую вносится соответствующая запись. При отсутствии сотрудника в день увольнения по каким-либо обстоятельствам, руководитель обязан письменно сообщить о необходимости получить на руки трудовую. По месту жительства работника отправляется письмо с просьбой прийти за ней лично. Отправленное уведомление является фактом, подтверждающим обоснованность задержки в выдаче документа.

Предусмотрены ли гарантии по защите прав работников?

Со стороны государства, в рамках правового поля РФ, предоставляются обязательные гарантии прав работника во время прохождения испытания. Иногда руководители организаций, злоупотребляя своим должностным статусом, нарушают установленные ТК РФ нормы.

В целях защиты граждан, особенно из социально уязвимых слоев, на законодательном уровне прописываются все необходимые для этого периода требования и правила. К ним в том числе относятся:

  • разъяснение порядка проведения испытания;
  • указывается перечень лиц, для которых не предусмотрен испытательный период;
  • регламентированы максимальные сроки для прохождения проверки;
  • четкое отражение условий, при которых осуществляется процесс.

По закону лицо, с которым был заключен трудовой документ с испытанием, имеет такие же права, что и сотрудники, работающие на общих основаниях.

Уведомление о не прохождении проверки должно быть передано работнику только в задокументированном виде и не позднее, чем в трехдневный срок до предполагаемого увольнения.

Ознакомление сотрудника с какими-либо решениями руководителя осуществляется под роспись. Когда испытуемый не согласен с заключением руководства, он имеет право не ставить подпись и обратиться в Трудовую комиссию либо в суд.

В случае нежелания продолжать работу в организации, сотрудник может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

В этой статье мы пояснили, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, что это возможно лишь при строгом соблюдении всех норм и требований законодательства РФ. Любое несоответствие букве закона влечет за собой правовые действия со стороны компетентных органов.