İşəgötürən məzuniyyət verməkdən imtina edə bilərmi? İşəgötürənin istehsalat zərurətini əsas gətirərək məzuniyyət cədvəlinə uyğun məzuniyyət verməkdən imtina etmək hüququ varmı?

Sualın cavabı belədir işəgötürən tətilə icazə verməkdən imtina edə bilərmi?, əmək hüququnun dərinliklərində yatır. Tətil planlaşdıran işçinin əsaslı imtina ala biləcəyi vəziyyətlər var. Ancaq həmişə menecerin xahişi ilə məzuniyyət verməyə məcbur olduğu hallar var. Məqalənin təhlili Əmək Məcəlləsi müəyyən bir müəssisədə qanun pozuntularının olub olmadığını və bu halda nə edəcəyinizi anlamağa imkan verəcəkdir səni tətilə buraxmırlar.

Ümumi bir qayda olaraq problemsiz tətili necə əldə etmək olar

Əsas bayram

Tətil sifariş etmək üçün iki əsas yanaşma var. Gəlin hər bir fərdi vəziyyətdə baxaq.

Cədvələ uyğun olaraq istirahət edin

İşçi müəyyən edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxır. Rəhbərlik hesab edir ki, bir sıra səbəblərdən bu məzuniyyət şirkətin istehsalat fəaliyyətinə xələl gətirəcək. Amma mümkündürmü plana uyğun olaraq məzuniyyətə çıxmağa icazə verilmir? Aşağıdakı hallarda tabeçiliyə belə bir istirahət verməkdən imtina edə bilərsiniz:

1. məzuniyyəti başqa vaxta keçirmək üçün işçinin razılığını almaq;
2. bütün qaydalara uyğun olaraq məzuniyyətin təxirə salınması üçün kadr əmri tərtib etmək;
3. məzuniyyət cədvəlində edilən düzəlişləri qeyd edin.

Amma, planlaşdırıldığı kimi tətilə getməyə icazə verilmədikdə nə etməli heç bir izahat olmadan? Əgər dərslik cədvələ uyğun olaraq məzuniyyətə buraxılmalıdır, onda işçi tətilin ilk günündə sadəcə işə gəlməyə bilər və bunun pozulması olmayacaqdır. Üstəlik, müdirlərdən biri məzuniyyətlə razılaşmasa belə, məzuniyyət ərizəsinə “razılaşır” qərarını qoymayıb. Üstəlik, prinsipcə, müraciət etmədən planlaşdırılmış məzuniyyətə çıxa bilərsiniz. Bununla belə, bu bəzi risklərlə gəlir. Beləliklə, məsələn, işəgötürən məzuniyyət haqqını vaxtında ödəməyə bilər. Bu barədə ətraflı məlumat üçün "" bölməsinə baxın. Həmçinin, planlaşdırıldığı kimi tətilə getsəniz və bu barədə rəhbərliyə belə məlumat verməsəniz, münaqişəli vəziyyətlər istisna edilə bilməz. Baxmayaraq ki, işçi məzuniyyətə getməyə borcludur.

Cədvəldən kənar şəxsi xahişlə məzuniyyət

Belə olur ki, işçinin əvvəllər planlaşdırılan və cədvəldə göstərilən tarixlərdən başqa bir müddət ərzində məzuniyyətə çıxmaq istəyi və ya qaçılmaz ehtiyacı olur. Sonra məzuniyyət üçün ərizə yazır, amma bilməlidir: bu vəziyyətdə menecerin imtina etmək üçün hər cür səbəbi var. Və bu, əmək qanunvericiliyinin normalarına qətiyyən zidd olmayacaq.

Menecer sizi tətilə buraxmaqdan imtina edə bilərmi? Bəli, əgər tətil tətil cədvəlində nəzərdə tutulmayıbsa, ola bilər.

Plandankənar məzuniyyətlərə yalnız işəgötürənin rəhbərliyinin razılığı ilə icazə verilir. Ərizə təqdim etdikdən sonra, lakin təsdiqedici viza almadan və müvafiq əmri imzalamadan şəxs işə getməzsə, bu, işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilər. Bu, belə bir tabeçiliyə vidalaşmaq üçün əsas verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Və o, bu intizam tədbirinin öz üzərinə qoyulması prosesinin bütün ləzzətlərini qiymətləndirə biləcək.

Tətildən imtina edə bilməyəndə

Bir sıra işçilərə heç bir halda məzuniyyət verilə bilməz. Gəlin onları sadalayaq:

1. Analıq məzuniyyətindən əvvəl və ondan dərhal sonra və ya analıq məzuniyyətinin sonunda doğuşda olan qadınlar.
   Bu tip Məzuniyyət hər il verilməli və ödənilməlidir. Bu hüquq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 260-cı maddəsi ilə təmin edilir. İşçinin istəyi ilə verilir. İmtina etmək mümkün deyil.
2. Həyat yoldaşları tezliklə doğum edəcək və buna görə istirahət edən kişilər(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 123).
3. olan işçilər hal-hazırda və işləyin və yeni biliklər əldə edin.
   Qanun belə şəxslərə əsas istirahətdən əlavə ödənişli istirahətə təminat verir. Onun icrası üçün mənbə sənədi kollec və ya universitetdən xüsusi çağırış vərəqəsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 173-176-cı maddələr).
4. Valideynlərdən birinə daimi işölkənin ən şimal bölgələrində və ya oxşar statuslu ərazidə baş verir.
   Qəyyumlar və qəyyumlar da valideyn kimi çıxış edə bilərlər. Belə məzuniyyət 18 yaşına çatmamış şəxsin kollecə, instituta və s. daxil olacağı ümidi ilə başqa əraziyə müşayiət etmək zərurəti yarandıqda tələb olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 322).

Doğru zamanda istirahət edin: kimin haqqı var?

Gəlin öyrənək İşəgötürən məzuniyyətə getməyə icazə verməkdən imtina edə bilərmi? uyğun vaxtda işçi? By ümumi qayda, mütləq bəli. Müvafiq tarixlər cədvəldə əks olunmadıqda. Ancaq tətillərin qeydiyyatı üçün ümumi prosedurdan bir sıra istisnalar var.

Onlar üçün əlverişli vaxtda məzuniyyət hüququ olanları sadalayaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 123-cü maddə):

1. 18 yaşına çatmamış işçi.
   Belə işçilər 31 təqvim günü istirahət edə bilərlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 267-ci maddəsi). Və onlar özləri üçün əlverişli vaxt seçə bilərlər.
2. 12 yaşınadək iki və ya daha çox uşağı olan bir kişi və ya qadının ailələri.
   Bu kateqoriyalı işçilər var üstünlük hüququ isti havada və ya onlara uyğun olan başqa vaxtda məzuniyyət müddətini seçin (sovet əmək qanunvericiliyində təsbit olunub və bu gün də qüvvədə qalır).
3. Əvvəllər məzuniyyətdən geri çağırılmalı olan işçilər.
   İllik ödənişli məzuniyyəti rəsmi çağırışla azaldılan belə işçilər rəsmi səbəblər, seçim var: il ərzində istədiyiniz zaman tətildən "quyruq" istifadə etmək. Baxmayaraq ki, istəsələr, yola düşmədikləri günlərin qalanını gələn ilin gələcək tətilinə əlavə edə bilərlər. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 125). Həmçinin baxın "".
4. Part-taymerlər.
   Müəssisənin part-time işçi kimi qeydiyyata alınmış işçiləri varsa, onların əsas iş yerində onlara verildiyi dövrdə qanuni məzuniyyət almaq hüququ vardır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 286). Həmçinin baxın "".
5. 18 yaşınadək sağlamlıq imkanları məhdud uşağın valideyni (qəyyum, qəyyum).(LC RF, maddə 262.1)
6. Hərbi qulluqçuların arvadları və ərləri
   İşçilərin bu kateqoriyaları əhəmiyyətli digərləri ilə eyni vaxtda məzuniyyətə arxalana bilərlər (27 may 1998-ci il tarixli 76-FZ saylı hərbi qulluqçuların statusu haqqında qanun, 11-ci maddənin 11-ci bəndi).
7. Dəfələrlə qan vermiş və müvafiq milli status almış əməkdaşlar(20 iyul 2012-ci il tarixli 125-FZ nömrəli qan donorluğu haqqında qanun, 1-ci bənd, 1-ci hissə, maddə 23).
8. Bəzi insanlar Çernobıl faciəsi ilə əlaqəlidir(Çernobıl qurbanlarına təminatlar haqqında qanun, 15.05.1991-ci il tarixli 1244-1 nömrəli, Sənətin 5-ci bəndi. Həmçinin "" bax.

Üstünlərə qarşı

Nəzərə alın: işdən çıxarılsanız belə, məhkəmə sizi dərhal vəzifəyə bərpa edəcək. eyni yer. Bundan əlavə, əmək müfəttişliyi sizin müdafiəyə gələcək. İşəgötürən öhdəlik daşıyacaq ("e" yarımbəndinin 39-cu bəndi, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234 və 237-ci maddələri):

• məhkəmənin qərarı əsasında işçini vəzifəsinə bərpa etmək;
• ödəmək orta qazanc məcburi davamsızlığa görə;
• mənəvi təzminat ödəmək (məhkəmə qərarı ilə)

Məcburi tətil, lakin ödəniş yoxdur

Hüquq normalarının müəyyən edilməsi bu haqq və belə bir imtiyazdan istifadə edən kateqoriyalar sırasını göstərən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və xüsusi qanunvericilik aktlarında səpələnmişdir. Aydınlıq üçün biz ən çox topladıq mühüm məlumat aşağıdakı cədvələ.

Nəzərə alın: Cədvəldəki məlumatlar tam deyil. O, ödənişi mümkün olmayan məzuniyyət üçün müraciətin ən çox görülən hallarını təsvir edir. Eyni zamanda, bu cədvəldən işəgötürənin hansı işçilərin ödənişsiz məzuniyyətdən imtina edə bilməyəcəyini başa düşə bilərsiniz. İşəgötürən belə işçiləri məzuniyyətə buraxmaqdan imtina edə bilməz.

Hər bir işçinin tətil dövrünü səbirsizliklə gözlədiyi ümumiyyətlə qəbul edilir, lakin işçinin əksinə, bu müddəti təxirə salmaq istədiyi vəziyyətlər var. Bəzən işçilər kompensasiya ödənişi tələb edərək istirahət günlərindən tamamilə imtina etmək istəyirlər.

Ancaq başa düşmək lazımdır ki, həm işin özü, həm də işçinin istirahəti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Və nə işəgötürən, nə də işçi mövcud hüquq normalarını istədiyi kimi dəyişə bilməz.

Tətilə getməmək mümkündürmü? Bu necə rəsmiləşdirilir? Və ən əsası, hansı hallarda istirahətdən imtina qəbuledilməz sayılır? Və könüllü olaraq məzuniyyətə getməyə razı olmamaq olarmı?

Konstitusiya hüquqları insan işləmək və istirahət hüququ ilə müəyyən edilir. Əmək qanunvericiliyi bu hüququ müəyyən edir. Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi bütün işçilərə iş yerinin saxlanması və pul kompensasiyasının ödənilməsi ilə verilən illik məzuniyyətlərin məcburi verilməsini nəzərdə tutur.

Müəyyən edilmiş qaydalara əsasən, aşağıdakı hallarda istirahət günləri əvəzinə pulu geri ala bilərsiniz:

1. Məcburi 28 gündən çox olan günlər kompensasiya edilir. Belə bir dəyişdirmə işçinin istəyi ilə hər il mümkündür.
2. Ümumiləşdirərkən məzuniyyət dövrləri və ya onları növbəti ilə köçürməklə, müəyyən edilmiş minimumdan çox olan günləri də kompensasiya edə bilərsiniz.

İşəgötürənlə əvvəllər razılaşdırılıbsa, digər hissələrin ödənilməsi də Əmək Məcəlləsi ilə qadağan edilmir.

Nəzərə alın ki, bu qaydalar aşağıdakılara şamil edilmir:

1. Hamilə qadınlar.

üçün kompensasiya istifadə olunmamış tətil istisnasız olaraq təşkilatı tərk edən hər kəsə hesablanır.

Gələn ilə transfer imkanı

Tətildən imtina etmək bu müddətin itirilməsi demək deyil. Əmək qanunvericiliyinə əsasən, məzuniyyət götürməmək:

1. Bunun üçün alın pul kompensasiyası və gələn ilə qədər işi davam etdirin.
2. Onu gələn ilə köçürün.

Nəzərə alın ki, il təqvim ili deyil, əmək ili üçün nəzərdə tutulub. Bu, işçinin işə qəbul edildiyi tarixdən etibarən ölçülən fərdi göstəricidir.

IN ideal təşkilatın bütün işçiləri gedir başqa bir tətil, lakin fərdi iş ilinin sonundan gec olmayaraq. İşçinin özü istirahət vaxtını növbəti ilə köçürə bilməz, lakin işəgötürənin hüququ var, ancaq müstəsna hallarda. Köçürmə o şərtlə mümkündür ki, bu il məzuniyyət vaxtının verilməsi müəssisənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərsin.

Köçürülmənin əsas şərti işçinin köçürülən müddəti növbəti 12 ay ərzində götürməsidir. Yəni, heç bir şərt və şəraitdə daha bir il transfer mümkün deyil.

Ardıcıl 2 il məzuniyyət verilməməsinə qadağa

Əmək Məcəlləsi işçinin getdiyi qaydalar müəyyən edir illik tətil işəgötürənlərin istəyib-istəməməsindən asılı olmayaraq. Bundan əlavə, işəgötürən məsuliyyətə cəlb edilə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi, iki il ardıcıl olaraq tətil günlərindən imtina edə bilməyəcəyinizi tənzimləyir.

Bir işçi bir il ola bilər öz təşəbbüsü və ya bir istehsal istirahət günlərini kompensasiya etməlidir, lakin gələn il o, artıq bu hüququna arxalana bilməyəcək. Yetkinlik yaşına çatmayanlara gəldikdə, onların apriori seçmək hüququ yoxdur və istək və istehsal proseslərindən asılı olmayaraq tam istirahət etməyə borcludurlar.

Müəyyən edilmiş tələbi olan iş yerlərində işləyən işçilərə məcburi, hətta məcburi istirahət də verilməlidir.

Sizi maraqlandıra bilər

Hər bir işçinin məzuniyyət hüququ var: işini bəyənsə belə, işləmək mümkün deyil bütün il boyu fasiləsiz. Amma belə olur işəgötürən məzuniyyətdən imtina edir. Bu nə dərəcədə qanunidir? Bu halda nə etməli?

Çox şey hansı növ məzuniyyət üçün müraciət etdiyinizdən, həmçinin şirkətdə/təşkilatda iş stajınızdan və bəzi digər amillərdən asılıdır. Gəlin nəzər salaq ən çox rast gəlinən hallar işəgötürən məzuniyyətdən imtina etdikdə.

İşəgötürən illik ödənişli məzuniyyətdən imtina edir

Hər bir işçi altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra illik ödənişli məzuniyyətə çıxmaq hüququna malikdir. Əgər altı aydan az işləmisinizsə, işəgötürən sizə məzuniyyət verə bilməz.(18 yaşdan kiçiksinizsə və ya 3 aydan kiçik uşağı övladlığa götürməmisinizsə və ya analıq məzuniyyətinə getmisinizsə / analıq məzuniyyətindən yeni çıxmısınızsa). Tərəflərin razılığı ilə sizə məzuniyyət verilə bilər, lakin işəgötürən onu sizə verməyə borclu deyil.

Lakin iş təcrübəniz altı aya çatan kimi sizə məzuniyyət verilməlidir. Məzuniyyət cədvəli növbəti təqvim ili başlamazdan əvvəl (yanvarın 1-nə qədər iki həftədən gec olmayaraq) təsdiq edilir və məzuniyyətinizin başlamasına iki həftə qalmış işəgötürən sizi imzası ilə onun başlama vaxtı barədə xəbərdar etməyə borcludur. Əgər sizə cədvəl üzrə məzuniyyət verilmirsə, bu, Əmək Məcəlləsinin pozulması deməkdir.

Bu halda nə etməli? Problemi işəgötürəninizlə sülh yolu ilə həll edə bilmirsinizsə, əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamalı və ya hətta məhkəməyə getməli olacaqsınız. Ancaq unutmayın ki, bundan sonra bu yerdə işləməyiniz çətin olacaq: çox güman ki, işəgötürən sizi "sağ qalmağa" çalışacaq (və siz həqiqətən razılaşa bildiyiniz bir insanda işləmək istərdinizmi? yalnız əmək müfəttişliyinin müdaxiləsindən sonra)? Ancaq işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün pul kompensasiyası alacaqsınız.

İşəgötürən öz hesabına məzuniyyət verməkdən imtina edir

İllik ödənişli məzuniyyətdən fərqli olaraq öz hesabına məzuniyyət (ödənişsiz məzuniyyət), işəgötürənin təmin etməsi tələb olunmur. O, bunu edə bilər... və ya etməz. Hamısı onun öz hesabına tətilə ehtiyac duyduğunuz səbəbləri nə dərəcədə əsaslı hesab etməsindən asılıdır.

Təbii ki, Əmək Məcəlləsində sadalanır işəgötürənin sizə ödənişsiz məzuniyyət verməyə borclu olduğu hallarda. Məsələn, ölüm yaxın qohum, uşağın doğulması, nikahın qeydə alınması belə məzuniyyətin verilməsi üçün kifayət qədər tutarlı səbəblər hesab edilir. Tam siyahı Məqalədə belə halları verdik.

Əgər işiniz bu siyahıdadırsa, Əmək Məcəlləsini rəhbərlərinizin qarşısında yelləməyə və hədələməyə çalışın əmək müfəttişliyi. Əgər kömək etmirsə, ya sizə məzuniyyət verilməyəcəyini qəbul edin, ya da təhdidlərinizi həyata keçirin. İşiniz bu siyahıya daxil edilməyibsə, yalnız bir seçim qalır - onunla barışın.

İşəgötürən sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətdən imtina edir

Bəziləri işçilər işdən çıxmazdan əvvəl müntəzəm ödənişli məzuniyyət alırlar. Bu halda, işçinin istefa ərizəsini təqdim etdikdən sonra işləməli olduğu iki həftə məzuniyyətə sərf olunacaq və məzuniyyətdən dərhal sonra o, işdən çıxarılmış hesab ediləcək. Sizə verməsələr nə etməli?

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət cari il üçün təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəli ilə üst-üstə düşərsə verilir. Əgər bu sizin halınızdırsa, işəgötürəninizin sizi tərk etməkdən imtina etmək hüququ yoxdur. Əks halda, belə məzuniyyət yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə verilə bilər. İşəgötürən razı deyilsə, o, sonradan işdən çıxarılmaqla sizi tərk etməkdən imtina etmək hüququna malikdir.

Hər bir insanın il ərzində layiqli istirahət etmək hüququ var. Ancaq tez-tez bir işçi məzuniyyətin imzalanmadığı bir vəziyyətlə qarşılaşır. Bunun kifayət qədər çox səbəbi ola bilər və buna görə də bir çox həll yolu ola bilər. Belə bir vəziyyətdə nə edəcəyiniz aşağıda təsvir ediləcəkdir.

Hər bir müəssisədə rəhbərlik xüsusi tətil cədvəli tərtib edir məcburi işçilərin bütün istəkləri, habelə işəgötürənin əsas istehsal və təşkilati imkanları nəzərə alınır. Bu cür müəyyən edilmiş cədvələ riayət etmək birbaşa öhdəliyi həm işəgötürənin, həm də işçilərin üzərinə düşür, bu qanuni əmək münasibətləridir;

Tətil təyin olunarsa, ondan yalnız işçinin razılığı ilə, həmçinin keçən il bütün məzuniyyət hüquqlarından istifadə olunduğu müəyyən bir şərtlə istifadə edilə bilər.

Vacibdir! Menecer iki il dalbadal tətilə icazə vermirsə, bu kobud pozuntu əmək qanunvericiliyiümumilikdə və fərdi işçiyə münasibətdə.

Bu şərt Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123 və 124-cü maddələrində göstərilmişdir. İşəgötürənin sizə qanuni istirahət verməkdən imtina etdiyi bir vəziyyətdə, ona bu məqalələri xatırlatmağa dəyər. İllik məzuniyyətin kimə verilməsinə, istirahət vaxtının il ərzində necə köçürülməsinə və xüsusi əsaslarla verilən əlavə istirahət hüququna kimin verdiyini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Qanuni istirahətin təmin edilməsinə qərar verərkən daha effektiv nəticə əldə etmək üçün bütün bunları bilmək lazımdır.

Planlaşdırıldığı kimi tətilə çıxmağınıza icazə verilmədiyi təqdirdə hərəkətlər

İşəgötürən planlaşdırıldığı kimi tətilə icazə vermədikdə görülməli olan bəzi tədbirlər var:

• İşəgötürənlə yalnız tərtib edilmiş cədvəldə qeyd olunan istirahət müddəti üçün mübarizə apara bilərsiniz.
• İşçinin müəssisədə altı aylıq işini başa vurduqdan dərhal sonra ilk məzuniyyətini almaq hüququ vardır.
• İstirahət müddəti ümumi cədvələ daxil edilməli və təşkilatın hər bir işçisinin tanış olmalı olduğu əmrlə təsdiqlənməlidir.

Əgər belə bir cədvəl, ərizə və ya sifariş yoxdursa, səbirli olmalı və işəgötürəninizin təsdiqini gözləməli olacaqsınız.

Vacibdir! Qanuni məzuniyyət almaq həm işçinin hüququdur, həm də işəgötürənin məsuliyyətidir. Həll bu məsələ qanunla tənzimlənir.

Tətil problemləri ilə bağlı işəgötürənlə güzəştə get

Belə bir problem yarandıqda, təqribən 40% hallarda məsələ şirkət və ya müəssisənin direktoru ilə nəzakətli söhbətlə həll olunur. İşdən çıxmaq heç bir şəkildə işəgötürənin və ya işçinin planlarını və işlərini pozmaması və istehsal prosesinə mənfi təsir göstərməməsi üçün kompromis tapmaq fürsətini heç vaxt qaçırmamalısınız.

Bir çox hallar var ki, işçilərin müəyyən bir sədaqəti və onların kiçik bir növbə ilə razılaşması kimin irəli çəkilməsinə qərar verərkən mühüm arqument idi. Belə bir sədaqət üçün başqa bir seçim, işçinin məzuniyyət zamanı təcili işləri yerinə yetirmək öhdəliyi götürə bilməsidir. Bu vəziyyətdə hər iki tərəf sadiqlik nümayiş etdirir.

Razılaşma əldə olunmasa və müdir tətil ərizəsini imzalamasa, vəziyyət daha da pis olacaq.

Burada illik istirahət üçün bütün hüquqları müəyyən edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını rəhbər tutmalı olacaqsınız.

Qanuni məzuniyyətin verilməsi ilə bağlı qanunvericiliyin pozulması kifayət qədər ciddi cəzalarla üzləşir. Təşkilatın hesabından 50 min rubla qədər silinə bilər və menecerin özü ən azı 5 min cərimələnə bilər. Belə cəzalar “İnzibati xətalar haqqında” Əmək Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsində nəzərdə tutulub. Bu məsələ kifayət qədər kəskinləşərsə, işəgötürən üçün cərimə ödəməkdənsə, həmin şəxsi buraxmaq daha asandır. Həm də işəgötürən və işçi arasında ümumi vəziyyətlərdən biri də budur. Hüquq sahəsində də bu problem asanlıqla həll olunur.

Tətil qadağandırsa, müfəttişliklə əlaqə saxlayın

Nə vaxtsa çətin vəziyyət məzuniyyətlə, daha sərt tədbirlərə keçə bilərsiniz, xüsusən də işəgötürənə qarşı yazılı şikayətlə xüsusi Dövlət Əmək Müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayın. Bir qayda olaraq, belə bir bəyanatdan sonra komissiya müəssisəyə baş çəkəcək. Müfəttiş təkcə bir ərizəçiyə deyil, həm də şirkətin bütün işçilərinə münasibətdə məzuniyyətin verilməsi normalarına riayət olunmasının qanuniliyini yoxlayacaq.

Ərizə yazılı şəkildə edilməlidir sərbəst forma maksimum ilə ətraflı təsviri problemin mahiyyəti. Poçtla göndərilir və ya müfəttişə verilir.

Yoxlamanın nəticələrinə əsasən, menecer Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinə uyğun olaraq məsuliyyətə cəlb edilə bilər və bununla da işçiləri təsdiq edilmiş cədvələ tam uyğun gələn məzuniyyətlə təmin etməyə borcludur.

Məzuniyyət üçün radikal tədbirlər

Məzuniyyət hüququnu müdafiə etməyin ən radikal üsulu təkcə xüsusi əmək müfəttişliyinə deyil, həm də şirkət rəhbərinin iş və ya yaşayış yeri üzrə prokurorluğa müraciət etməkdir. Buna əsas kimi Əmək Məcəlləsinin ciddi şəkildə pozulması, son iki ildə məzuniyyətin verilməməsi ola bilər.

Bu məsələnin həlli prosesində prokuror əmək qanunvericiliyinin birbaşa pozulmasına cavab vermək üçün qanunla nəzərdə tutulmuş bütün tədbirləri görməyə borcludur. Təcrübə göstərdiyi kimi, işəgötürən ilk zəngdən dərhal sonra müvafiq tədbirlər görür.

Tövsiyə olunur ki, bu addımı atmazdan əvvəl yaranmış problemi diqqətlə başa düşəsiniz və menecerin niyə məzuniyyətə çıxmağınıza icazə vermək istəmədiyini anlamağa çalışın. Adətən, menecerin əsas motivləri aydındırsa, belə bir məsələnin həllində ona kömək etməyə cəhd edə və yenə də qarşılıqlı kompromis tapa bilərsiniz.

Əgər sizə məzuniyyətə getməyə icazə verilmirsə, bu, ciddi məsələdir. münaqişə vəziyyətiəmək qanunvericiliyini pozmaqla.

Kəskin tədbirlər görməzdən əvvəl, bütün mümkün ağlabatan və dinc üsulları sınamağa dəyər. Problemin həlli yolları kifayət qədər çoxdur, şirkət rəhbəri ilə fərdi danışıqlardan tutmuş dövlət qurumlarının cəlb edilməsinə və ya. Qanun sizin tərəfinizdədir və siz əminsiniz.

Mövcud qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq hər bir işçinin istirahət etmək imkanı olmalıdır. Bunun üçün müəyyən müddətlər var. Onlardan biri illik ödənişli məzuniyyətdir. Ancaq bəzən işəgötürənin məzuniyyətdən imtina edə biləcəyi vəziyyətlər yaranır.

İllik məzuniyyətşirkətin mülkiyyət formasından, şəxsin tutduğu vəzifədən və xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq bütün işçilərə verilir. peşəkar fəaliyyətlər.

İldə bir dəfə işçiyə istirahət və bərpa üçün fasilə vermək məsuliyyəti menecerin üzərinə düşür. Bu qayda təkcə ümumi qaydalarda deyil, həm də mətndə göstərilmişdir əmək müqaviləsi. Tətil zamanı adam saxlayır iş yeri və əmək haqqı.

Göstərilən müddətin müddəti iyirmi səkkiz faktiki gündür. Bu minimum tətil müddətidir. Bəzi kateqoriyalı işçilər üçün əlavə ödənişli günlər verilir. Bu yanaşma işdə zərərli və təhlükəli amillərin olması, habelə peşəkar fəaliyyətin xüsusiyyətləri, məsələn, Uzaq Şimalda, təhlükəli sənayelərdə, pedaqoji fəaliyyət, məhdud fiziki imkanlar.

Qeyd etmək lazımdır ki, əksər hallarda menecer işçini məzuniyyətə buraxmağa borcludur. Bunun əsası müvafiq məzmunun sifarişidir.

Xidmət şərtləri

Mövcud qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq hər il işçiyə istirahət və bərpa üçün fasilə verilir. Ancaq bu qaydanın bir xüsusiyyəti var ki, bu da bir insanın təşkilatda işləmə müddətindən asılıdır. Menecer işçinin başqa məzuniyyətə getməsinə yalnız şirkətdə iş müddəti ən azı altı ay olduqda icazə verməlidir. Yalnız altı aylıq işdən sonra bir şəxs istirahət üçün müraciət edə bilər.

Tərəflərin razılığı ilə işçi altı aydan əvvəl işini müvəqqəti dayandıra bilər. İkinci və sonrakı tətillər iş illəri təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş prioritet cədvəlinə uyğun olaraq işçiyə verilir.

Bəzi işçilərə iş müddəti altı aydan az olsa belə, müdiri tərəfindən məzuniyyət verilməlidir.

Bunlara daxildir:

1. Bir uşağın doğulmasından əvvəl və ya körpə doğulduqdan dərhal sonra qadınlar.
2. On səkkiz yaşına çatmayanlar.
3. Uşağı və ya üç ayadək uşaqları qəyyumluq altına almış şəxslər.

Belə işçilərə məzuniyyət verməkdən imtina etmək mümkün deyil.

İşəgötürənin imtina etmək hüququ varmı?

Mövcud qanunvericilik işçilərə hər il məzuniyyət verilməli olduğunu birbaşa bildirir. Hətta istinad edərək istehsal ehtiyacı, bir insana istirahət verməkdən imtina edə bilməzsiniz. Bunun üçün onun şəxsi razılığı lazımdır. Bu qayda işdən çıxarılma halına şamil edilmir, yəni şəxs getməzdən əvvəl ona təyin edilmiş fasilədən yalnız rəhbərliklə razılaşdırılmaqla istifadə edə bilər.

Bununla belə, menecer hələ də işçinin ödənişli məzuniyyət vermək tələbindən imtina edə biləcəyi vəziyyətlər var.

İşəgötürən aşağıdakı hallarda işçinin məzuniyyətə çıxmasına icazə verə bilməz:

1. Şəxsin güzəştli kateqoriyalara daxil edilməməsi şərti ilə təşkilatda altı aydan az işləmişdir.
2. İşçi təsdiq edilmiş prioritet cədvəlini pozaraq fəaliyyətini müvəqqəti dayandırmaq istəyir.
3. İşçi bu müddətdən istirahət üçün istifadə etmək və sonra təşkilatı tərk etmək istəyir. Bu halda işəgötürənin razılığı tələb olunacaq.
4. Bir mütəxəssisin olmaması bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Bu, yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür.

Əsas qiymətləndirmə meyarı bir şəxsin təşkilatdakı işinin ümumi müddətidir.

Ödənişsiz buraxın

Mövcud qaydaların qaydalarına əsasən, işçiyə əsas ödənişli məzuniyyətlə yanaşı, qazancı qənaət edilmədən əlavə istirahət də verilə bilər. Müddətin müddəti tərəflərin qarşılıqlı razılaşması ilə müəyyən edilir əmək münasibətləri. Əksər hallarda insanlar şəxsi məsələlərini həll etmək üçün belə fasilələrdən istifadə edirlər.

Xidmət şərtləri

Qazancı qənaət etmədən məzuniyyətdən istifadə etmək niyyətini həyata keçirmək üçün bir şəxs olmalıdır yaxşı səbəblərşəxsi və ya ailə təbiəti. Mövcud qaydalar belə halların dəqiq siyahısını müəyyən etmir. Hər şey indiki vəziyyətin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq fərdi qaydada qərarlaşdırılır.

İşçi öz rəhbərinə müvafiq bəyanat göndərməlidir. Müdirin şəxsə belə fasilə verməsinin zəruriliyini təsdiq edən sənədləri ərizəyə əlavə etmək düzgün olardı.

İmtina mümkündürmü?

Mövcud qaydalara görə, ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi müdirin öhdəliyi deyil, hüququdur. Yəni istənilən rəhbər işçinin tələbindən imtina edə bilər.

Eyni zamanda, qanunvericilik işəgötürənin bu növ məzuniyyəti verməyə borclu olduğu insanların kateqoriyalarını müəyyən edir.

Bunlara daxildir:

1. Böyük iştirak edənlər Vətən Müharibəsi. İldə otuz beş günə qədər istifadə edə bilərlər.
2. Təqaüdə çıxmaq hüququ olan, lakin işləməyə davam edən şəxslər. Onlar il ərzində on dörd günə qədər vaxt hüququna malikdirlər.
3. Xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən vəfat etmiş, yaxud xəsarət və ya xəsarət nəticəsində vəfat etmiş hərbi qulluqçuların, hüquq-mühafizə orqanlarının və xilasedicilərin əməkdaşlarının valideynləri və həyat yoldaşları peşə xəstəliyi. Bu kateqoriya ildə on dörd gün hüququna malikdir.
4. Əlil işçilər üçün - il ərzində altmış günə qədər.
5. Evlilik, körpənin doğulması və ya yaxın qohumunun ölümü halında işçilərə beş günə qədər vaxt verilir.

Bu siyahı tam deyil. Kollektiv müqaviləşəxsə öz hesabına məzuniyyət götürməyə imkan verən digər hallar müəyyən edilə bilər.

Analıq məzuniyyəti

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına görə, bir işçi sözdə analıq məzuniyyətinə gedə bilər.

Bu vəziyyət bir uşağın doğulması və ona sonrakı qayğı ilə bağlıdır. Menecer, şəxsin təşkilatda işlədiyi müddətdən asılı olmayaraq bu cür məzuniyyət verməyə borcludur.

Bunu etmək üçün gələcək ana menecerinə yazılı bir sorğu göndərməli və ona qadının vəziyyətini təsdiqləyən tibbi hesabat əlavə etməlidir. Bu müddətin müddəti:

1. Körpənin doğulmasından əvvəl - yetmiş gün, iki və ya daha çox körpə doğularsa - səksən dörd.
2. Uşaq doğulduqdan sonra - yetmiş gün, doğuş ağırlaşmalarla baş verərsə - səksən altı gün, iki və daha çox nəslin doğulmasına görə - yüz gün.

Belə bir fasilənin müddəti qadının körpənin doğulmasından əvvəl neçə gün istifadə etməsindən asılı olmayaraq cəmi hesablanır. Doğuşda olan ananın maddi yardım alması tələb olunur.

Analıq məzuniyyətindən əvvəl onlara məzuniyyət verilə bilərmi?

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, menecer qadına körpə doğulmazdan əvvəl və ya doğuşdan dərhal sonra əsas məzuniyyətə getməyə icazə verməyə borcludur. Bu vəziyyətdə şirkətdəki iş müddəti əhəmiyyət kəsb etmir, yəni patron gələcək ana üçün məzuniyyət ərizəsini imzalamağa borcludur. Bu, istənilən halda əməl edilməli olan şərtsiz bir qaydadır.

İşəgötürənin analıq məzuniyyətindən imtina etmək hüququ varmı?

İşçinin işdən çıxmaq hüququ var analıq məzuniyyəti müdirin niyyətindən asılı olmayaraq. Bu qayda şərtsizdir. Bu vəziyyətdə, biz yalnız uşağın doğulmasının gözlənilməsi ilə əlaqədar fəaliyyətin müvəqqəti dayandırılmasını deyil, həm də doğuşdan sonrakı dövrü və müəyyən yaşa çatana qədər körpəyə qulluq etmək üçün ayrılmağı nəzərdə tuturuq.

Tədris yarpaqları

Təhsil məzuniyyəti növbəti sessiyanın əvvəlində istifadə olunur. Bu fasilədən təhsil müəssisəsində işləyən və eyni zamanda təlim keçənlər istifadə edirlər. İnsan istər təşkilatın istiqaməti, istərsə də öz istəyi ilə əlavə peşə ala bilər.

Tələbə məzuniyyəti aşağıdakı kateqoriyalı işçilərə verilir:

1. Qəbul edənlər ali təhsil. Belə tələbələrə ildə əlli günə qədər vaxt verilir.
2. Orta ixtisas təhsili müəssisəsində tələbələr. Bu tələbələrə ildə qırx günə qədər təhsil haqqı verilir.
3. Ümumi təhsil müəssisələrində təlim keçənlər. Bu vəziyyətdə məzuniyyət müddəti iyirmi iki günə çatır.

Qeyd edək ki, tələbələrə belə məzuniyyətlərin verilməsi qanunla təmin olunub.

Xidmət şərtləri

Növbəti sessiyaya getmək imkanını reallaşdırmaq üçün tələbə öz rəhbərinə yazılı ərizə göndərməli, bu ərizədə növbəti imtahan blokundan və testlərdən keçmək üçün tələb olunan günlərin sayı göstərilməlidir.

Ərizəyə çağırış vərəqəsi əlavə edilməlidir təhsil müəssisəsi. Məzuniyyətin verilməsi üçün əsas olan bu sənəddir. Əks halda, menecer işçini sessiyaya buraxmamaq hüququna malikdir.

Haqsız imtina halında hara müraciət etməli

Bir şəxs məzuniyyətə buraxılmırsa, səlahiyyətli orqanlara şikayət etməlidir. Bu, yalnız işçinin işini müvəqqəti dayandırmaq və məzuniyyətə çıxmaq hüququna malik olduğuna əmin olduqda edilməlidir.

İşçi öz hüquqlarının müdafiəsi üçün aşağıdakı təşkilatlara müraciət edə bilər:

1. Təşkilatda həmkarlar ittifaqı komitəsi yaradılmışdırsa.
2. Əmək Mübahisələri Komissiyası.
3. Əmək Müfəttişliyi.

Bu halda müraciət proseduru eynidir. Bir şəxs sadəcə müvafiq orqana yazılı ərizə göndərməli və təsdiqedici sənədləri əlavə etməlidir. Təşəbbüskarın əlində lazımi məlumat yoxdursa, onu şirkətdən almaq üçün ərizə ilə müraciət edə bilər.

Səlahiyyətli orqanlarla əlaqə saxlamaq üçün son tarixlər mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmir. İstisna məhkəmədir. Bir şəxs hüququnun pozulmasından xəbərdar olduğu və ya bildiyi andan üç ay ərzində ona müraciət edə bilər.

Qanunsuz imtinaya görə məsuliyyət

İstirahət və bərpa üçün fasilə verməkdən əsassız imtinaya görə müdir məsuliyyət daşıya bilər. İcra tədbirləri bu cür səlahiyyətlərə malik olan orqanlar, məsələn, əmək müfəttişliyi tərəfindən müəyyən edilir.

Çox vaxt belə bir prosedur bir işçidən şikayət aldıqdan sonra başlanır. Baxmayaraq ki, planlı yoxlamanın nəticələrinə əsasən müdirə qarşı sanksiyaların tətbiq olunduğu hallar tez-tez olur.

İnzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi

İstirahət və sağalma üçün məcburi fasilə verilmədiyinə görə müdirə inzibati cəza tətbiq oluna bilər.

Bir şəxsin məzuniyyətdən imtina etməsi aşağıdakı sanksiyalarla nəticələnə bilər:

1. Vəzifəli şəxsə birdən beş min rubla qədər cərimə tətbiq ediləcək. O da eyni məbləği ödəyəcək fərdi sahibkarşirkət yaratmadan fəaliyyət göstərən . Təşkilat otuz mindən əlli minə qədər ödəməli olacaq.
2. Artıq inzibati tənbeh almış şəxs tərəfindən residiv, yəni bu növ hüquqpozmanın təkrar törədilməsi halında, şəxs on mindən iyirmi minə qədər məbləğdə pul ödəməli və ya peşə ixtisasından məhrum ediləcək. on iki aydan otuz altı aya qədər olan müddət. Bu halda, sahibkar on mindən iyirmi minə qədər, şirkət əlli mindən yetmiş minə qədər ödəməli olacaq.

Qeyd etmək lazımdır ki, kvalifikasiya yalnız aiddir məmurlar təkrar pozuntu halında.

Əgər şirkətə cərimə tətbiq edilirsə, o zaman belə itkilərin ödənilməsi günahkarların hesabına baş verir, yəni menecer də maddi məsuliyyətlə üzləşə bilər.

Cəzaların məbləği mövcud şəraitdən asılı olaraq hər bir hal üçün ayrıca müəyyən edilir. Belə bir vəziyyətdə pozuntu faktının özü vacibdir. İnzibati məsuliyyət üçün nəticələrin ağırlığının əhəmiyyəti yoxdur.

Sizi maraqlandıra bilər