İstifadə olunan mənbələrin və ədəbiyyatın siyahısı. Müəyyən elementlər əsasında kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişafı

Hər hansı bir müəssisənin (təşkilatın) fəaliyyəti işə götürən işçilərin seçilməsi və qeydiyyatı ilə başlayır, buna görə də kadr xidmətinə ehtiyac şübhə doğurmur.
İşçilərin işə götürülməsi və işə götürülməsi ənənəvi olaraq kadrlar şöbəsinin əsas vəzifəsi hesab olunur. Kitabda namizədlərin axtarışı və seçilməsi variantları müzakirə olunur: daxili ehtiyat və xarici seçim. Böyük əhəmiyyət HR işi kadr seçimi üçün optimal iş şəraitinin yaradılmasına diqqət yetirir.

Kadr uçotunun idarə edilməsinin qanunvericilik prinsipləri.
Müasir qanunvericilik işəgötürəndən müxtəlif aspektləri əks etdirən çoxlu sayda sənədlər hazırlamağı tələb edir əmək münasibətləri işçilərlə. Bu cür sənədlər hüquqşünaslarla birlikdə müəssisənin kadrlar xidmətinin işçiləri tərəfindən hazırlanır və icra edilir. Məna kadr sənədləri onlarda vətəndaşların əmək, təhsil, pensiya və s. hüquqlarını həyata keçirmək üçün zəruri olan məlumatların olması ilə müəyyən edilir, buna görə də müəssisənin kadr xidməti qanunları, əsasnamələri, təlimatları və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər sənədləri rəhbər tutmalıdır. Bunlarda göstərilən qaydaların pozulmasına görə hüquqi aktlar, əmək münasibətlərinin tərəfləri müxtəlif növ hüquqi məsuliyyətə cəlb oluna bilər.

İlk növbədə kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh olan işçilər bilməlidir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, müəssisə kadr sənədlərinin işlənməsi üçün vahid prosedur müəyyən edir.

əsasında Federal Qanun 20 fevral 1995-ci il tarixli 24-ФЗ "İnformasiya, informasiyalaşdırma və məlumatların mühafizəsi haqqında" kadrlar şöbəsinin müəssisə işçilərinin şəxsi məlumatları ilə işi strukturlaşdırılmışdır. İnformasiyanın emalı və saxlanması qaydaları, onlarla işləmə qaydası, fərdi məlumatlara girişə nəzarət yuxarıda qeyd olunan Qanunun müddəaları nəzərə alınmaqla hazırlanmış “Fərdi məlumatların mühafizəsi haqqında” Əsasnamədə öz əksini tapıb.

MÜNDƏRİCAT
Oxuculara
1. Kadrlar xidmətinin əsas iş sahələri
1.1. Kadr sənədlərinin aparılması
1.1.1. Kadr uçotunun idarə edilməsinin qanunvericilik əsasları
1.1.2. Kadr sənədlərinin hazırlanması qaydaları
1.1.3. Sənəd saxlama
1.2. Kadr işinin planlaşdırılması və təşkili
1.2.1. Kadr ehtiyatı
1.2.2. İşə qəbul
1.2.3. Sertifikatlaşdırmada iştirak
2. Kadr sənədləri
2.1. Müəssisənin strukturunu və ştatını müəyyən edən sənədlər
2.1.1. Struktur və işçi heyəti
2.1.2. Kadrlar və kadr təminatı
2.2. Yerli qaydalar
2.2.1. Struktur bölmələr haqqında Əsasnamə
2.2.2. Əmək haqqı və bonuslar haqqında Əsasnamə
2.2.3. İşçilərin şəxsi məlumatlarının emalı haqqında Əsasnamə
2.2.4 İş təsvirləri
2.2.5. Daxili qaydalar əmək qaydaları
2.3. İşçilərin işə qəbulu, köçürülməsi, işdən çıxarılması üçün sənədlər
2.3.1. Əmək müqaviləsi
2.3.2. Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi
2.3.3. Sifarişlər (qəbul, köçürmə, işdən çıxarma)
2.3.4. İşçinin şəxsi kartı
2.3.5. Məşğulluq tarixi
2.3.6. İşçinin şəxsi işi
2.4. Kollektiv müqavilə və razılaşma
2.5. Vaxt cədvəli
2.6. Tətil
2.6.1. İllik əsas və əlavə ödənişli tətillər
2.6.2. Tətil cədvəli
2.6.3. Ödənişsiz buraxın
2.6.4 Tətillərin qeydiyyatı
2.7. İşgüzar səfərlər
2.7.1. Xidmət tapşırığı
2.7.2. İşgüzar səfərə getmək üçün sifariş verin
2.7.3. Səyahət sertifikatı
2.7.4. Səfərin nəticələri haqqında hesabat
2.8. Digər sənədlər
2.8.1. Həvəsləndirmə və cəzalar haqqında
2.8.2. Xüsusi iş rejimi haqqında
2.8.3. İşçi heyəti və ya işçilərin sayının azaldılması haqqında
2.8.4. İşçilərin əmək fəaliyyəti haqqında
3. Qeydiyyat formaları
3.1. Qeyd dəftərləri və sənədlərin qeydiyyatı
3.2. Audit qeydləri
3.3. Xüsusi uçot üçün sənədlər
3.4. Statistik hesabat
4. Müəyyən hallarda əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinin xüsusiyyətləri
4.1. Part-time iş
4.2. Peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi
4.3. Əvəzetmə
4.4. Əsas işdən azad edilmədən vəzifələri yerinə yetirmək
4.5. İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün əməyin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri
4.5.1. Müəssisə rəhbərlərinin əməyinin tənzimlənməsi
4.5.2. Qadın işçilərin əməyinin tənzimlənməsi
4.5.3. Yetkinlik yaşına çatmayan işçilərin əməyinin tənzimlənməsi
4.5 4 Əməyi təlimlə birləşdirən işçilərin əməyinin tənzimlənməsi
5. Maliyyə məsuliyyəti
6. Dövlət, kommersiya və xidməti sirlərə aid sənədlərlə işləmək
6.1. Dövlət sirri
6.2. kommersiya sirri
6.3. Rəsmi sirr
7. Əmək müfəttişliyi ilə qarşılıqlı əlaqə.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Yaxşı iş sayta">

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ saytında yerləşdirilib

Giriş

IN müasir şərait Hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətində kadr sənədlərinin əhəmiyyəti olduqca aydın görünür. Müəssisədə istənilən proses, hər hansı fəaliyyət onların ixtisaslaşdırılmış rolunu yerinə yetirən müvafiq aktlar, əsasnamələr, təlimatlar, qaydalarla tənzimlənir. Buna görə də, kadr sənədlərinin öyrənilməsi, onun tədqiqi və təhlili onun səriştəli tətbiqi və hazırlanması, eləcə də yaradılması üçün zəruridir. ən yaxşı sistem təşkilatın səmərəli fəaliyyəti üçün.

Əsasında idarəetmə fəaliyyəti Sənədlərlə iş, ofis işləri, sənəd dövriyyəsi var. "Sənəd işi" və "sənəd axını" terminlərinin ənənəvi sənəd idarəetmə təfsiri olduqca yaxındır və təşkilatda sənədlərin yaradılması və köçürülməsinin rəsmi proseslərinə aiddir. Daha adi bir şərhdə, bir çoxları sənədlərin qeydiyyatı üçün kargüzarlıq funksiyalarını ofis işi, sənəd axını isə təşkilatın funksional fəaliyyəti ilə əlaqəli iş prosesləri kimi başa düşürlər.

Bununla belə, daha yaxından araşdırdıqda aydın olur ki, sənədləşmə fəaliyyətini idarə etmək üçün iki sistemə əsaslanan effektiv idarəetmə sistemi qurmaq mümkün deyil: rəsmi və funksional. Onlar ayrılmaz şəkildə əlaqəli və bütün müəssisədə birləşdirilməlidir. Bu sistemlərin əsas elementi olan sənəd bizim tədqiqatımızın mövzusudur. kurs işi.

Kurs işinin məqsədi bu problemlə bağlı müxtəlif baxış və fikirləri öyrənmək, müəyyən etməkdir ümumi xüsusiyyətlər və tədqiq etdiyimiz konsepsiyanın təfsirindəki fərqləri nəzərə alaraq, kadr sənədləri sistemini və bu sistemin effektiv işləməsi üçün hansı müasir texniki inkişafların mövcud olduğunu nəzərdən keçirin.

Kurs işimizin birinci fəslində biz “Kadr sənədləri” anlayışının mahiyyətini müəyyənləşdirəcəyik, bu anlayışın müxtəlif müəlliflər tərəfindən şərhini nəzərdən keçirərək, bu təriflərdə ümumi cəhətləri və fərqləri müəyyən edəcəyik. Sonra, kadrların sənədləşmə sisteminə baxacağıq, onun elementlərini, əsas xüsusiyyətlərini və ümumi kadr idarəetmə sistemindəki əhəmiyyətini müəyyənləşdirəcəyik. Daha sonra kadrların sənədləşmə sistemlərinin idarə edilməsi sahəsində proseslərin informasiyalaşdırılması və avtomatlaşdırılması üçün istifadə olunan müasir texniki proqram təminatını təhlil edəcəyik və belə proqram təminatından istifadənin üstünlüklərini görəcəyik.

İkinci fəsil təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin formalaşmasına həsr olunacaq. Bunun üçün dizayn edəcəyik təşkilati strukturu müəyyən edilmiş elementlərə uyğun olaraq müəssisənin idarə edilməsi (OKS). Əvvəlcə təsirsizdir, buna görə də əvvəlki çatışmazlıqların aradan qaldırılacağı dəyişdirilmiş OSU hazırlayacağıq. Kurs işinin növbəti məqamı kadrların idarə edilməsi sistemi xidmətinin formalaşdırılması olacaq. Burada funksiyaların arasında paylanmasını təhlil edəcəyik struktur bölmələri bu xidmət. Və nəhayət, öyrəndiklərimizə əsaslanaraq nəzəri material biz normativ sənədləri, yəni Kadrlar Departamenti haqqında Əsasnaməni və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Baş İşçinin Vəzifə Tərifini hazırlayacağıq.

1. Nəzəri əsas kadr sənədləri

1.1 "Kadr sənədləri" anlayışının mahiyyətinin tərifi

Hər hansı bir məsələni işıqlandırmaq üçün ilk növbədə onun terminoloji tərkibini müəyyən etmək lazımdır. İnsan fəaliyyətinin hər bir sferasında yalnız onun tətbiqinin müəyyən bir sahəsinə xas olan bu və ya digər anlayışlar və terminlər dəsti istifadə olunur. Ümumi ədəbi dildən fərqli olaraq, peşəkar dil terminlərlə ifadə olunan əsas anlayışların birmənalı şərhini tələb edir. Bu, idarəetmənin sənədləşdirmə dəstəyi üçün xüsusilə vacibdir: dil işgüzar ünsiyyət qanunvericilik və normativ xarakterli aktların lüğəti ilə sıx bağlıdır və terminin qeyri-dəqiq istifadəsi arzuolunmaz hüquqi nəticələrə səbəb ola bilər. Məhz buna görə də kurs işimizin birinci abzasında mövzunun daha mənalı şəkildə açılması üçün “Kadr sənədləri” anlayışının mahiyyətini müəyyənləşdirəcəyik.

Nəzərdən keçirdiyimiz terminin mənasını daha dəqiq müəyyən etmək üçün onun müxtəlif müəlliflər tərəfindən şərhini cədvəl 1-də nəzərdən keçirəcək, sonra isə bu anlayışları təhlil edəcəyik.

Cədvəl №1. “Kadr sənədləri” anlayışının mahiyyətinin tərifi

	Tərif	Ədəbiyyat
	Kadr sənədləri təşkilati, təşkilati-metodiki, təşkilati-inzibati, normativ-texniki, texniki və iqtisadi xarakterli, habelə normativ xarakterli sənədlər toplusudur. istinad materialları, təşkilatın işçiləri ilə əlaqəli konkret problemlərin həllində istifadə olunan normaları, qaydaları, tələbləri, xüsusiyyətləri, metodları müəyyən etmək.	Samygin, S.I. Personalın idarə edilməsi / Ed. S. I. Samygina. - Rostov-n/D: Phoenix, 2007 - 512 s. - (“Dərsliklər, dərs vəsaitləri” seriyası) (səh. 188)
	Kadr sənədləri - əsası ofis işi olan kadrların idarə edilməsi sistemində dövriyyədə olan sənədlər - kadr xidməti işçiləri tərəfindən yaradıldığı (və ya qəbul edildiyi) andan icra və köçürmə tamamlanana qədər sənədlərin işlənməsi və hərəkətinin tam dövrü. digər şöbələrə.	Kibanov, A. Ya təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2-ci nəşr, əlavə edin. və emal olunur - M.: İNFRA-M, 2008. - 638 s. (səh.156)
	Kadr sənədləri - bir sıra təşkilati və inzibati, hesabat və statistik, məlumat və arayış sənədləri, habelə kadrlar üzrə sənədlər.	Basakov, M.I. Təşkilatın şəxsi heyətinə dair sənədlər / Tər. M. I. Basakov. - Rostov-n/D: Nəşriyyat Mərkəzi "MarT", 2007. - 272 s. (27s.)
	Kadr sənədləri işçilərin qeydiyyata alınması, işə götürülməsi, işdən çıxarılması, məzuniyyətlərin verilməsi, həvəsləndirilməsi, işçilərin vəzifələrini tənzimləyən, ştat cədvəlinin formalaşdırılması və təşkilatın kadrları ilə bağlı digər sənədlərin toplusudur.	Ofis idarəçiliyi kursu: İdarəetmə üçün sənədləşdirmə dəstəyi: Dərslik. - 3-cü nəşr. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibir müqaviləsi, 2007. - 287 s. (səh.157)
	Kadr sənədləri - kadrların əmək fəaliyyətinin təşkili və kadr strukturunun hüquqi qeydiyyatı üçün tələb olunan sənədlər.	Oxotsky, E. V. Kadrlar xidməti işçisinin kitabı: Tədris və məlumat kitabçası / Redaktə edən. red. E. V. Oxotski, V. M. Anisimov. - M.: ASC "İqtisadiyyat" nəşriyyatı, 2008. - 494 s. (səh.107)
	Kadr sənədləri - kadrlar haqqında şəxsi məlumatları, kəmiyyət və keyfiyyət tərkibini, şöbələrin və ayrı-ayrı işçilərin vəzifələri, funksiyaları, hüquqları, vəzifələri, iş vaxtının uçotu və kadr xidməti tərəfindən yaradılan və işlənən digər sənədləri qeyd edən yazılı sənədlər.	Kuznetsova, T.V. Ofis işi (Sənədləşdirmənin təşkili və texnologiyası): Universitetlər üçün dərslik / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A.; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: BİRLİK-DANA, 2007. - 359 s. (səh. 63)
	Kadr sənədləri bir təşkilatın kadrlar şöbəsi tərəfindən istifadə olunan bir-biri ilə əlaqəli sənədlər toplusudur.	Komyshev, A. L. İdarəetmə üçün sənədləşdirmənin əsasları: İqtisadçılar, mühasiblər, auditorlar və menecerlər üçün dərslik / Komyshev A. L. - M.: "Delo və Service" nəşriyyatı, 2008. - 224 s. (səh.23)
	Kadr sənədləri işin müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan işçilərin ən vacib vəzifələrinin dairəsini, bu vəzifənin təşkilatın fəaliyyətindəki yerini, digər işçilərlə (bölmələrlə) əlaqələrini, iş şəraitini müəyyən edən normativ olaraq müəyyən edilmiş sənəd bazasıdır. , eləcə də əlaqəli ümumi təşkilat müəssisənin fəaliyyəti.	Sahakyan, A.K. Kadrların idarə edilməsi / A.K. Sahakyan [et al.] - Sankt-Peterburq: Peter, 2007. - 176 s. (səh. 54)
	kadr sənədləri - təşkilatın şöbələrinin və ayrı-ayrı işçilərinin vəzifələrini, funksiyalarını, hüquqlarını, vəzifələrini tənzimləyən sənədlər; işçilərin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün üsul və qaydaları, habelə işin təşkili və planlaşdırılması problemlərinin həlli üçün zəruri olan norma və standartları ehtiva edir.	Serbinsky, S.I. Kadrların idarə edilməsi. Dərslik / Ed. B. Yu Serbinsky və S. I. Samygin. - M.: Əvvəlki nəşriyyat, 2009 - 432 s. (səh. 287)
	Kadr sənədləri - təşkilatın fəaliyyəti ilə əlaqəli və orada kadrlar və onların fəaliyyətinin tənzimlənməsi haqqında məlumatları əks etdirən hüquqi əhəmiyyət kəsb edən müxtəlif növ aktlar.	Andreeva, V. I. Kadrlar xidmətində qeydlərin idarə edilməsi: Nümunə sənədləri ilə praktiki bələdçi (Rusiya Federasiyasının GOST-ları əsasında) / V. I. Andreeva. - M.: "İntel - Sintez" biznes məktəbi, 2007. - 208 s. (səh. 33)
	Kadr sənədləri təşkilatda işçilərin işə qəbulu, işdən çıxarılması, bölüşdürülməsi və fəaliyyətinin tənzimlənməsi zamanı kadr xidməti tərəfindən yaradılan və icra edilən müxtəlif növ sənədlər toplusudur.	Roqozhin, M. Yu. - M.: RDL nəşriyyatı, 2007. - 400 s. (səh.142)
	Kadr sənədləri, öz növbəsində, bir-biri ilə əlaqəli işçi qruplarının (şöbələr haqqında əsasnamələr, iş yeri modelləri, vəzifə təlimatları, müqavilələr və s.)	Egorshin, A.P. Personalın idarə edilməsi / A.P. Egorshin. - N. Novqorod: NIMB, 2007. - 607 s. (səh. 224)
	Kadr sənədləri - kadrların idarə edilməsi sistemində dövriyyədə olan sənədlər, onların işlənməsi və yaradıldığı və ya alındığı andan icrası və ya köçürülməsi başa çatana qədər hərəkət edir.	Turchinov, A.K. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ümumi. red. A.K.Turçinova. - M.: RAQS nəşriyyatı, 2008. - 488 s. (səh. 418)
	Kadr sənədləri planlaşdırma (sayı, əmək haqqı və s. üzrə planlaşdırılmış hesablamalar), kadrlar haqqında statistik məlumatların toplanması (sayı, iş vaxtının balansı, əmək məhsuldarlığı haqqında məlumat), sosial təminat (pensiya, müavinətlər) təmin edən sənədlər toplusudur. , imtiyazlar) və bütövlükdə müəssisədə kadr fəaliyyətinin təşkili.	Peçnikova, T.V. Təşkilatın fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi: Dərslik / T.V. Pechnikova, A.V. - M.: “Tandem” Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi. EKSMO nəşriyyatı, 2009. - 208 s. (səh. 103)
	Kadr sənədləri şöbələrin funksiyalarını, vəzifələrini, hüquqlarını, vəzifələrini, fərdi işçilər və bütövlükdə təşkilatın kadrların idarə edilməsi sahəsində.	Gorin, P.K. Müəssisənin işçiləri: Dərslik / Gorin P.K. - M.: BİRLİK-DANA, 2007. - 385 s. (səh. 281)

Beləliklə, nəzərdən keçirdiyimiz təriflər belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, “Kadr sənədləri” əhatə olunan sənədlərin sayı baxımından çox həcmli anlayışa malikdir. Müəlliflərin hər biri müxtəlif dərəcələrdə bu termini müəyyənləşdirin. Ən dolğun tərif S. I. Samygin tərəfindən redaktə edilmiş "Kadrların idarə edilməsi" dərsliyindəndir. Bu, müxtəlif "normalarları, qaydaları, tələbləri, xüsusiyyətləri, konkret problemlərin həllində istifadə olunan metodları" təsvir edən kadrların idarə edilməsi ilə bağlı sənədlərin bütün spektrini əks etdirir və həmçinin bütün kadr sənədləri qruplarını sadalayır.

Tərifləri daha ətraflı nəzərdən keçirərək, "Kadrlar xidməti işçisinin kitabı" dərsliyinin müəllifi E.V. Qısa, lakin eyni zamanda yığcamdır. O yazır ki, bunlar "iş fəaliyyətinin təşkili üçün məcburi sənədlərdir", çünki onlarsız hər hansı bir təşkilatın fəaliyyəti mümkün deyil, lakin o, xüsusi olaraq diqqətini çəkir. əmək fəaliyyəti, bu sənədlərə əsaslanan və qanuni şəkildə rəsmiləşdirilən.

Digər təriflərin müəllifləri nəzərdən keçirdiyimiz konsepsiyanın təxminən eyni şərhini verirlər: bir çoxları sənədlərin özlərini və funksiyalarını sadalayır, onların təşkilatın kadr xidmətində (şöbəsində) yaradıldığına və işləndiyinə diqqət çəkir və hər ikisinə təsir göstərir. təşkilatın və fərdi işçinin bütün fəaliyyəti.

Beləliklə, biz müxtəlif müəlliflərin təriflərini nəzərdən keçirərək "kadr sənədləri" anlayışının mahiyyətini müəyyənləşdirdik və müəyyən etdik ki, kadr sənədləri toplusu müxtəlif problemlərin həllinə yönəlmiş bir-biri ilə əlaqəli elementlərin vahid sistemini təşkil edir.

Kurs işimizin növbəti paraqrafında nəzərdən keçirəcəyimiz bu sistemdir.

1.2 Kadrların sənədləşmə sistemi

İnsanların əmək fəaliyyəti zamanı daxil olduqları hər hansı münasibətlər tənzimlənir. Bütövlükdə cəmiyyət üçün əmək münasibətlərində vacib olanlar qanunvericilik aktlarında təsbit edilmişdir. Münasibətlərin bir çox təfərrüatları münasibətlərin subyektlərinin xüsusiyyətlərini əks etdirir və buna görə də sənaye, regional, müəssisə, müəssisə bölməsi və fərdi işçi səviyyələrində normativ sənədlərdə tənzimlənir.

Bu fəsildə biz müəssisə səviyyəsindən başlayaraq, orada fərdi işçinin fəaliyyətini tənzimləyən sənədlərlə bitən sənədlərə baxacağıq. Onların hamısı kadr sənədlərinin mürəkkəb sistemini təmsil edir, burada onun ayrı-ayrı elementləri (qaydalar, qaydalar, təlimatlar və s.) bir-biri ilə əlaqəlidir və öz xüsusi funksiyasını yerinə yetirir.

Sənədləşmə sistemi dedikdə, mənşəyi, məqsədi, növü, fəaliyyət dairəsi və onların icrasına dair vahid tələblər əsasında bir-biri ilə əlaqəli sənədlər toplusu başa düşülür. Kadrların sənədləşmə sistemini təşkil edən sənədlər məqsəd vəhdəti ilə xarakterizə olunur və kollektiv şəkildə kadrların, şöbələrin fəaliyyətinin, onların funksiya və vəzifələrinin sənədləşdirilməsini, habelə müxtəlif növlər

işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinin təmin edilməsi ilə bağlı sənədlər və onun təhlili.

Bu sənədləri daha ətraflı nəzərdən keçirmək üçün “Əsas kadr sənədlərinin məqsədi və məzmunu” №2 cədvəlinə müraciət edirik.

	Cədvəl № 2. “Əsas kadr sənədlərinin məqsədi və məzmunu”	Sənədin adı
	Məqsəd	Əmək müqaviləsi (müqavilə)	Təşkilatda sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi və tərəflər arasında sosial tərəfdaşlığın bağlanması. Tərəflərin hüquq, öhdəlik və məsuliyyətləri, məcburi və, əmək vəzifələrinin müəyyən edilməsi, əmək haqqı, iş vaxtı, yaradılması Sınaq müddəti, məzuniyyətlərin müddəti, müqaviləyə xitam verilməsi qaydası və s.
	İşin təsviri	İşçinin funksional əlaqələrinin və onun idarəetmə işçiləri ilə münasibətlərinin müəyyən edilməsi, hüquq və vəzifələrinin, işçinin bilik və bacarıqlarının həcminin dəqiqləşdirilməsi, tapşırıqların vaxtında yerinə yetirilməsinin və etibarlılığının artırılması, vəzifələrin təkrarlanmasının aradan qaldırılması.	Vəzifənin adı, vəzifəyə təyin edilmə qaydası göstərilir, iş növləri sadalanır, hüquqlar, vəzifələr, funksiyalar, məsuliyyətlər, həvəsləndirmələr, əlaqələr və işçinin əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi meyarları müəyyən edilir.
	Kadr xidməti haqqında Əsasnamə	Kadrlar xidmətinin fəaliyyətinin tənzimlənməsi, onun işçilərinin vəzifələrinin dəqiq bölüşdürülməsi və kadr xidmətinin digər şöbələrlə qarşılıqlı əlaqəsi.	Ümumi təşkilati məsələlər HR fəaliyyətləri, xidmətin və onun işçilərinin əsas məqsəd və vəzifələri, funksiyaları, hüquq və vəzifələri; digər struktur bölmələri ilə əlaqələrin qaydası.
	İşçi Qaydaları	Müəssisədə yaradılmış peşə və əmək münasibətləri qaydasını müəyyən edir.	Qurumun fəaliyyətinin təşkili, əməyin ödənilməsi, məzuniyyətlərin verilməsi qaydası, işçilərin ezamiyyətə göndərilməsi, işçilərin və müdiriyyətin hüquq və vəzifələri öz əksini tapıb.
	Bölmələr haqqında Əsasnamə	Təşkilatın strukturunda bölmənin məqsədi və yerini, onun öz strukturunu, idarəetmənin əsas funksiya və vəzifələrini, bölmənin işçilərinin məsuliyyətini və həvəsləndirmə formalarının tənzimlənməsi.	Funksiyaların rasional bölgüsü, struktur bölmələr arasında konstruktiv əlaqələrin qurulması, bölmələrin hüquqlarının dəqiqləşdirilməsi, bölmə işçilərinin məsuliyyətinin artırılması tədbirləri nəzərdə tutulur.
	Daxili əmək qaydaları	İşçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydası, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqları, vəzifə və öhdəlikləri, iş vaxtı, istirahət müddətləri, işçilərə həvəsləndirmə və cərimələrin tətbiqi qaydalarının tənzimlənməsi.	İşçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələri, iş vaxtı və istirahət vaxtları, məzuniyyətin verilməsi təsvir olunur.
	Kadrlar masası	Əmək haqqı fondunun göstərilməklə rəsmi və ədədi tərkibinin müəyyən edilməsi.	Vəzifələrin siyahısını, nömrə haqqında məlumatları ehtiva edir ştat vahidləri, rəsmi maaşlar, müavinətlər və aylıq əmək haqqı.
	Bonuslar haqqında Əsasnamə	Maddi marağı gücləndirmək, daha yaxşı yekun nəticələr əldə etmək, işin keyfiyyətini yüksəltmək, hər bir işçinin yaradıcılıq fəaliyyətinin təzahürü üçün şərait yaratmaq məqsədilə tətbiq edilir.	ibarətdir ümumi mövqe və ödənişlərin mənbəyini, bonus göstəricilərini, ödənişlərin vaxtını və tezliyini, habelə bonuslardan məhrum edilmə səbəblərini nəzərə alan bonus proseduru.
	Promosyon Qaydaları	İşdə uğurlara görə minnətdarlığını bildirmək, maddi cəhətdən - texniki dəstək işçilər.	Mükafatın tərkibi, həvəsləndirmənin səbəbləri və onların icrası qaydası müəyyən edilir.
	İşçilərin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə	İşçinin tutduğu vəzifəyə və əmək haqqına uyğunluğunun müəyyən edilməsi.	Sertifikatlaşdırma və qiymətləndirmə meyarları, sertifikatlaşdırmanın təşkili tədbirləri və onların həyata keçirilməsi qaydası (müddətlər, cədvəllər) müəyyən edilir, sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibi və onun iş qaydaları müəyyən edilir.
	Əmək haqqı haqqında Əsasnamə	Müəyyən kateqoriya işçilərin əmək haqlarında qeyri-mütənasibliyin aradan qaldırılması, müəssisədə kadrların təmin edilməsi, əmək məhsuldarlığının artırılması və onun haqqının artırılması baxımından işçilərin və işəgötürənin maraqlarına hörmət edilməsi, əmək normalarının bərabər intensivliyi və ya əmək haqqının intensivliyindən asılı olaraq differensiallaşdırılması. işçinin işi.	Müddəanın qüvvədə olduğu müddət üçün mükafatın təşkili sahəsində qarşıya qoyulan məqsədlər və təşkilatın töhfə verməli olduğu məqsədlər göstərilir. əmək haqqı. Qərarlı qaydalar, əmək haqqının ölçüsünün müəyyən edildiyi sistemlər səciyyələndirilir.

Cədvəl 2-də müzakirə olunan bütün sənədlər kadr sənədləri sisteminə daxil edilir, yəni yuxarıda göstərilən sənədlərin hər biri bir-birindən asılıdır və vahid bütövlük təşkil edir. Beləliklə, məsələn, in əmək müqaviləsi işçinin tutduğu vəzifə üzrə vəzifələri və iş vaxtı müəyyən edilir ki, bu da öz növbəsində müvafiq olaraq vəzifə təlimatında və daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

Kadr sənədləri sisteminin başqa bir xüsusiyyəti sistemin elementlərində onun yaradılması imkanını təklif edən sistem yaradan amillərin olmasıdır. Sistem yaratmaq üçün sifarişli əlaqələr yaratmaq lazımdır. Baxılan sistemimizdə bu cür əlaqələr onların yaradılmasının ümumi prinsipi və konkret problemin həllinə yönəldilməsidir. Nümunə olaraq, eyni problemi həll edən, lakin sistemin digər sənədləri ilə də sıx əlaqədə olan Bonuslar haqqında Əsasnamə və Həvəsləndirmə Qaydaları kimi sənədlərin yaradılmasının ümumi prinsipini göstərə bilərik.

Kadr sənədləri sisteminin başqa bir xüsusiyyəti onun inteqrativ keyfiyyətlərə, yəni bütövlükdə sistemə xas olan, lakin fərdi olaraq onun heç bir elementinə xas olmayan xüsusiyyətlərə malik olmasıdır. Bu xüsusiyyət bütövlükdə təşkilatın sabit fəaliyyətini təmin etməkdir, lakin hər bir sənədi ayrıca nəzərdən keçirsək, o, belə bir funksiyanı yerinə yetirmir, bu funksiyanın sistem tərəfindən uğurla yerinə yetirilməsinə kömək edir;

Beləliklə, kadr sənədləri sistemini araşdırdıq, onun əsas elementlərinin məqsədini və məzmununu qısaca təsvir etdik, sistemin əsas xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirdik və təşkilatın idarəetmə sistemində mühüm yerlərdən birini tutduğuna əmin olduq.

Bu sistemin effektiv və səmərəli işləməsi üçün aşağıda nəzərdən keçirəcəyimiz müasir texniki dəstək lazımdır.

1.3 Kadrların sənədləşdirilməsinə müasir texniki dəstək

Cəmiyyətin informasiyalaşdırılması və proseslərin avtomatlaşdırılmasının hazırkı səviyyəsi müxtəlif iqtisadi informasiya sistemlərində, o cümlədən kadrların sənədləşmə sistemində ən son texniki, texnoloji və proqram vasitələrinin istifadəsini əvvəlcədən müəyyən edir.

İstənilən müəssisənin sənədləşmə fəaliyyətinə eyni ofis əməliyyatları və prosesləri daxildir. Sənədlər xaricdən gəlir və ya təşkilat daxilində yaradılır, qeydə alınır və baxılması və qərar qəbul edilməsi üçün göndərilir və qəbul edilən qərarlar-- icra üçün. Eyni zamanda, kadrların sənədləşdirilməsi prosesində iştirak edən mütəxəssis bir sıra problemləri həll etməlidir: məlumat və arayış xidmətləri göstərmək; kadrların uçotu və təhlili; mövcud vakansiyalar üçün təşkilat işçilərinin uçotu, təhlili və seçimi; namizədlik üçün ehtiyatın seçilməsi; təşkilatın müvafiq ixtisaslı mütəxəssislərə əlavə ehtiyaclarının hesablanması; kadrların sertifikatlaşdırılması; kadrların mərkəzləşdirilmiş inkişafı planının formalaşdırılması; idarəetmə heyətinin tərkibinin və hərəkətinin təhlili; müvafiq ixtisasa malik mütəxəssislərə ehtiyacın uzunmüddətli planının proqnozlaşdırılması və hesablanması; kadrların peşəkar strukturunun təhlili; kadr dövriyyəsinin təhlili.

Müasir texniki dəstək olmadan bütün bunlar onun üçün gündəlik, əmək tutumlu işə çevrilir, bu müddət ərzində müxtəlif problemlər yaranır:

· tələb olunan sənədi tapmaq, hətta onun ümumiyyətlə olub-olmadığını öyrənmək mümkün deyil;

· sənədlər son dərəcə ləng hərəkət edir, nüsxələri çıxarmaq və ən vacib sənədlərin keçidinə nəzarət etmək üçün xeyli səy sərf etməlisiniz;

· sənəd dövriyyəsi, bir qayda olaraq, artıq sənədlərin və onlara baxılması üçün səlahiyyətlərin əhəmiyyətli hissəsini ehtiva edir və qəbul edilən qərarlar çox vaxt bir-birini təkrarlayır, bəzən isə ziddiyyətli olur;

· şöbələrin və icraçıların sənədlərlə keçmiş və cari fəaliyyəti, o cümlədən konkret sənədlərin hazırlanması və baxılma tarixi haqqında dəqiq məlumat yoxdur.

Yəni sənədlərlə işin səmərəsiz təşkilinin nəticəsi təşkilatın faktiki nəzarətsizliyidir ki, bu da menecerlərin təşkilatın fəaliyyəti ilə bağlı bir çox əsas suallara cavab verə bilməməsi ilə ifadə olunur:

Təşkilat tərəfindən hansı qərarlar qəbul edilmişdir;

Hansı sənədlər və hansı məsələlər üzərində iş aparılır;

Konkret məsələlərin həlli fonu və vəziyyəti nədir;

Konkret ifaçılar və şöbələr nə ediblər və edirlər.

Təşkilat bu problemləri həll etməyə və müəssisənin idarəolunmasını yaxşılaşdırmağa kömək edə bilər. avtomatlaşdırılmış sistem personal idarəetmə sistemi (APS) və ya fərdi kompüter əsasında hazırlanmış kadr xidməti mütəxəssisinin (AWS) avtomatlaşdırılmış iş stansiyası. Bu yanaşma idarəetmə prosesi üçün yeni informasiya texnologiyalarını tətbiq etməyə imkan verir.

ACS, insanlar və kompüter texnologiyaları arasında sıx əlaqəyə əsaslanan, habelə idarəetmə praktikasında işlənmiş qərarların optimallaşdırılması və avtomatlaşdırılması üçün texnika və metodların geniş tətbiqinə əsaslanan kadrların idarə edilməsinin təşkili formasıdır.

Avtomatlaşdırılmış iş stansiyası (AWS) istifadəçinin funksiyalarının avtomatlaşdırılmasını təmin edən, onun məlumat və hesablama sorğularını tez bir zamanda təmin etməyə imkan verən metodoloji, dil və proqram vasitələrinin toplusu kimi başa düşülür.

Kargüzarların iş yerlərində ayrı-ayrı fərdi kompüterlərin və ya hətta kadr xidmətində kompüter şəbəkəsinin istifadəsi əslində yuxarıda göstərilən problemləri əsaslı şəkildə həll etmir, sadəcə olaraq fayl şkafının və ya jurnalın saxlanması üsulunu dəyişdirir;

Təşkilatın müxtəlif şöbələrindəki iş yerlərində quraşdırılmış kompüterləri birləşdirən bir şəbəkə varsa, iş yerlərində sənədlərlə işləməyə dair məlumatlar avtomatik olaraq şəbəkə serverində toplanaraq toplanaraq kadr sənədlərinin idarə edilməsi üçün məlumat bazasını təşkil edə bilər. Üstəlik, şəbəkədən təkcə sənədlərlə işləmək haqqında məlumat göndərmək üçün deyil, həm də sənədlərin özləri, yəni sözün tam mənasında elektron sənəd dövriyyəsinə keçmək imkanı yaranır. Sənədləşmə fəaliyyətinin belə bir şəbəkə idarəçiliyini təşkil etmək üçün xüsusi proqram təminatı-- ofis avtomatlaşdırılması və sənəd dövriyyəsi sistemləri (SADD).

Necə daha böyük rəqəm işçilərin sənədlərin işlənməsi ilə bağlı işləri belə bir sistemlə əhatə olunarsa, nəzarət bir o qədər effektiv həyata keçirilə bilər. İdeal olaraq, sistem bütün iş yerlərinə şamil edilməlidir, bu halda əlavə əmək xərclərini minimuma endirməklə yanaşı, real vaxt rejimində təşkilatın sənədləşdirmə fəaliyyətinə tam nəzarət təmin edilir;

Bir təşkilat bir SADD yaratmaq və ya əldə etmək qərarına gəldikdə ən vacib məsələ onların sualıdır real səmərəlilik. SADD-nin bütün təşkilatda tətbiqi zamanı əldə edilən təsirin əsas komponentləri aşağıdakılardır:

1. Bütün şöbələrdə və bütövlükdə təşkilatda vahid və ciddi şəkildə tənzimlənən ofis idarəetmə texnologiyası tətbiq edilir. Eyni zamanda, sənədlərlə işləmək üçün texnoloji biliklərin daşıyıcısı kimi təşkilatın kadrlardan asılılığı azalır.

2. Təşkilat idarəolunan olur. Sənədlər və icraçılarla bağlı istənilən suala cavab vermək, sənədləşmə fəaliyyətini təhlil etmək və idarə etmək mümkün olur. Çünki kompüter şəbəkəsi yalnız təşkilatın mərkəzi ofisini deyil, həm də onun coğrafi cəhətdən uzaq bölmələrini əhatə edə bilər, onda idarəolunanlıq təşkilatın bütün coğrafi paylanmış strukturunu əhatə edə bilər.

3. Xüsusilə icra zamanı sənədlərin təşkilatdan keçməsinin əhəmiyyətli dərəcədə sürətləndirilməsi üçün şərait yaradılır. elektron sənəd idarəetməsi. Dövlət aparatı üçün bu, onun təsisatlarının fəaliyyətinin səmərəliliyinin ən mühüm xüsusiyyətlərindən biridir. Kommersiya strukturlarında bu, təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin artırılması və dəyişən şərtlərə daha sürətli reaksiya nəticəsində fayda əldə etmək üçün vacib şərtdir.

4. Kadr sənədlərinin işlənməsi ilə bağlı əməliyyatların əmək intensivliyi minimuma endirilir. Əlbəttə, nəzərə almaq lazımdır ki, sənəd haqqında tam və dəqiq məlumatların daxil edilməsi zərurəti, məsələn, onun ilkin qeydiyyatı zamanı bəzi iş yerlərində əlavə səy tələb edə bilər, halbuki bundan istifadə edən digər iş yerlərində işin əmək intensivliyi. məlumat azalır , təcrübə göstərir ki, bir neçə dəfə. Lakin, ən əsası, operatorun əmək xərclərinin azaldılması özlüyündə SADD-dən istifadənin məqsədi ola bilməz.

5. Kağız sənədlərin hazırlanması və göndərilməsi, sonra isə qəbul edilmiş sənədlərin rekvizitlərinin və mətnlərinin yenidən daxil edilməsi ilə bağlı problemlər tamamilə aradan qalxdığından təşkilatlar daxilində və təşkilatlar arasında qarşılıqlı əlaqədə olan elektron sənəd dövriyyəsinin təşkili ilə vaxt və əmək məsrəfləri baxımından keyfiyyət artımı əldə edilir.

Yuxarıdakı materialı ümumiləşdirərək deyə bilərik ki, avtomatlaşdırılmış iş yerlərinin, avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin və hərəkətin idarə edilməsi sistemlərinin tətbiqi və praktiki istifadəsi kadrlar üzrə mütəxəssisin işinin təşkilinə müsbət təsir göstərir. Müsbət sosial-iqtisadi təsir əmək məhsuldarlığının artması və gündəlik işlərin azalması ilə ifadə olunur.

Beləliklə, biz “kadr sənədləri” anlayışının məzmununu müəyyən etdik, deyək ki, müəlliflərin hər biri bu termini müxtəlif dərəcədə açıqlayır: bəzi təriflər ən dolğundur, digərləri qısa və yığcamdır, lakin bütün müəlliflər diqqət mərkəzində kadr sənədləri işçilərin fəaliyyətinin təşkilində, hüquq və vəzifələrinin təmin edilməsində, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində mühüm yer tutur və kadr sənədləri sistemini formalaşdırmaqla bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətini təmin edir. Sistemin daha səmərəli işləməsi üçün avtomatlaşdırılmış iş yerlərinin, avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin və hərəkətin idarə edilməsi sistemlərinin tətbiqi yolu ilə müasir texniki dəstəkdən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

2. Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılması

2.1 Nəzarət sisteminin inkişafı heyət verilmiş elementlərlə

Kadrların idarə edilməsi sistemini inkişaf etdirməyə başlayanda biz sistem anlayışını müəyyən edəcəyik. Deməli, sistem bir-biri ilə münasibətdə və əlaqədə olan, müəyyən bütövlüyü, birliyi təşkil edən elementlər məcmusudur. Sadə və mürəkkəb sistemlər var. Mürəkkəb sistemlərdə onun elementləri də öz növbəsində sistemlər, yəni alt sistemlərdir. Kurs işimizdə mürəkkəb sistemləri nəzərdən keçirəcəyik, çünki təşkilatların təşkilati strukturu (kadrların idarə edilməsi sistemi) məhz belə sistemlərlə təmsil olunur.

Kadr idarəetmə sisteminin təşkilati dizaynı təşkilatların kadr idarəetmə sistemlərinin təşkili üçün layihələrin hazırlanması prosesidir. Kadrların idarə edilməsi sisteminin dizaynını təşkilatın idarəetmə sisteminin dizaynından ayırmaq olmaz, çünki birinciyə təkcə kadrlarla işləməkdə iştirak edən funksional bölmələr deyil, həm də bütün xətt menecerləri - direktordan ustaya qədər, eləcə də rəhbərlər daxildir. funksiyaları yerinə yetirən funksional bölmələrin elmi və texniki, istehsal, təsərrüfat idarəçiliyi, xarici iqtisadi əlaqələrin və kadrların idarə edilməsi. Bir sözlə, kadr idarəetmə sistemi təşkilatın idarəetmə sisteminin “onurğa sütunudur”.

Məhz bu məqsədlə biz əvvəlcə bütövlükdə müəssisənin təşkilati strukturunu layihələndirəcəyik, sonra isə kadrların idarə edilməsi funksiyasını həyata keçirən bütün struktur bölmələri vurğulayacağıq.

Bizə formalaşmalı olduğumuz elementlər verilir təşkilati sistem idarəetmə. Orijinal formada (Əlavə No 1) təsirsizdir, çünki tərkibində oxşar funksiyaları yerinə yetirən bir çox element var; çoxlu sayda deputatlar baş direktor və baş mühəndis aşağıdakı çatışmazlıqları təklif edir: üfüqi səviyyədə sıx əlaqələr və qarşılıqlı əlaqə yoxdur, məsuliyyətlər kifayət qədər aydın deyil, şaquli qarşılıqlı əlaqənin həddən artıq inkişaf etmiş sistemi. Bir çox deputatların onlara tabe olan yalnız bir şöbəsi var ki, bu da irrasional idarəetmə üsuludur, çünki o, çox idarəetmə effekti vermir, lakin bu vəzifə ilə bağlı xərcləri artırır. Təşkilatın baş mühəndisinə birbaşa tabe olan yüksək ixtisaslaşmış şöbələri tərk etmək də məqsədəuyğun deyil. Geniş xətti idarəetmə strukturu menecerin həddindən artıq çoxfunksiyalılığına (texnologiyanı bütün incəliklərində bilməlidir), yüksək iş yükünə (çox böyük miqdarda qərarlar qəbul etməyə məcburdur) və yüksək səhv ehtimalına səbəb olur. Aşağı və orta səviyyəli menecerlər aşağıdakılarla xarakterizə olunur: 1. Hüquq və vəzifələrin psixoloji tarazlığının pozulması (məhdud hüquqlar, baxmayaraq ki, onlar öz işlərinə görə tam məsuliyyət daşıyırlar), bu da əsəb və psixi gərginliyə və sağlamlığın pisləşməsinə gətirib çıxarır; 2. Rol yaxınlığı - hüquqların, vəzifələrin, vəzifələrin aydın olmayan bölüşdürülməsi; psixoloji təzyiq iki tərəfdən: tabeliyində olanlar və müəyyən edən yüksək rəhbərlik artan narahatlıq və liderin nevrotikliyi.

Beləliklə, biz müəyyən etdik ki, ilkin olaraq hazırlanmış kadr idarəetmə sistemi səmərəsizdir və təkmilləşdirmə və dəyişiklik tələb edir. Dəyişdirilmiş kadrların idarə edilməsi sistemi 2 nömrəli Əlavədə təqdim olunur. Baş mühəndisin 7 müavini vəzifəsindən 3-nü ləğv etdi: müavin. baş konstruktor mühəndisi (onun tabeliyində olan təcrübə emalatxanası baş mühəndisin elmi işlər üzrə müavininin idarəçiliyinə verilmişdir, çünki bu sexin funksiyaları elmi-texniki mərkəzin fəaliyyəti ilə bağlıdır); müavini baş məhsul mühəndisi istehlak istehlakı və avadanlıq (xarici satınalma şöbəsinin fəaliyyətinin idarə edilməsinin baş direktorun kommersiya məsələləri üzrə müavininə verilməsi məqsədəuyğundur, çünki bu şöbənin həll etdiyi vəzifələr və problemlər əsasən onlardan asılıdır. kommersiya məsələləri ilə bağlı məsələlərdən daha çox texnoloji xüsusiyyət təchiz edilmiş avadanlıq); baş mühəndisin sonuncu ləğv edilmiş vəzifəsi isə baş mühəndisin istehsalın texniki hazırlığı üzrə müavinidir. Onun tabeliyində olan texniki nəzarət şöbəsi isə müavinin idarəçiliyinə verilib. mühəndislik və texniki dəstək üzrə baş mühəndis.

Baş direktor müavinləri bəzi dəyişikliklər və əlavələrlə eyni sayda qalırlar. Deməli deputata. Bu idarələrin fəaliyyəti və həll etdiyi məsələlər daha çox istehsal prosesi ilə bağlı olduğundan tabeliyə istehsal üzrə baş direktorun, baş texnoloqun şöbəsi və texniki nəzarət şöbəsi əlavə edilib. Deputat vəzifəsi bir çox dəyişikliklərə məruz qalıb. İnsan Resursları və tabeliyində olan struktur bölmələr üzrə baş direktor: əməyin mühafizəsi və ətraf mühitin mühafizəsi şöbəsi əlavə edildi və yeni kadrların həvəsləndirilməsi departamenti tətbiq edildi, baş direktorun istehlak xidmətləri üzrə köməkçisi vəzifəsi ləğv edildi, tabeli şöbələr müavinin rəhbərliyinə verildi. . İnsan Resursları üzrə Baş Direktor.

Müavin vəzifəsi Əsaslı tikinti üzrə baş direktor, onun tabeliyində yalnız bir əsaslı tikinti idarəsi olsa da, ləğv edilməmişdir, çünki görülən işlərin böyük həcmi, bu bölmənin fəaliyyətinin yüksək əhəmiyyəti və spesifikliyi ixtisaslı mütəxəssis tərəfindən diqqətli və dəqiq nəzarət tələb edir. bu sahədə.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas alt sistemlərini və alt sistemlərin funksiyalarını yerinə yetirən struktur bölmələrini vurğulayaq:

1. Ümumi və xətti idarəetmənin alt sistemi.

Bu alt sistemə təşkilatın baş direktoru, onun müavinləri, köməkçiləri, habelə baş mühəndis və onun müavinləri daxildir.

2. Kadrların planlaşdırılması və marketinq alt sistemi.

Bu altsistemin funksiyalarını kadrlar şöbəsinin və kadr hazırlığı şöbəsinin əməkdaşları yerinə yetirirlər.

3. Kadrların uçotunun idarə edilməsi alt sistemi.

Bu altsistem kadrların işə qəbulunu, müsahibələrin keçirilməsini, qiymətləndirilməsini, seçilməsi və qəbulunu təşkil edir, həmçinin uçot, yerdəyişmə, irəli çəkilmə və işdən azad edilməsini həyata keçirir. Buraya kadrlar şöbəsi, kadrların həvəsləndirilməsi şöbəsi və işə qəbul sektoru kimi struktur bölmələri daxildir. Asiyanın coğrafi demoqrafik iqlimi

4. Əmək münasibətlərinin idarə edilməsi alt sistemi.

Kadrların idarə edilməsi sistemimizdə belə bir alt sistem qrup və şəxsi münasibətləri təhlil edən və tənzimləyən, münaqişələri və stressləri idarə edən, həmkarlar ittifaqları ilə qarşılıqlı əlaqədə olan əmək münasibətləri sektorudur.

5. İş şəraitinin standartlarını təmin edən alt sistem.

Bu altsistemin vəzifələrinə təhlükəsizlik tələblərinə və ətraf mühitin mühafizəsinə uyğunluğun təmin edilməsi daxildir. Bu vəzifələri Əməyin Mühafizəsi və Ətraf Mühit Departamenti həyata keçirir.

6. Kadrların inkişafı alt sistemi.

Bu alt sistemin funksiyalarını kadr hazırlığı şöbəsi, yəni kadr hazırlığı şöbəsi həyata keçirir.

7. Personalın motivasiyasının idarə edilməsi alt sistemi.

Əmək davranışının motivasiyasını idarə etmək, normalaşdırma, tarifləşdirmə, əmək haqqı sistemini, həvəsləndirmə sistemlərini inkişaf etdirmək - bunlar əməyin təşkili və əmək haqqı şöbəsinin yerinə yetirdiyi əsas funksiyalardır. kadr sənədlərinin idarə edilməsi işçiləri

8. Kadrların sosial inkişafının idarə edilməsi alt sistemi.

Bizim vəziyyətimizdə bu alt sistem mənzil-kommunal təsərrüfat idarəsi və ictimai iaşə müəssisəsidir.

9. Təşkilati idarəetmə strukturunun inkişafı üçün altsistem.

Təşkilati inkişaf şöbəsi təşkilati idarəetmə strukturunun təhlili, yeni strukturların layihələndirilməsi və ştat cədvəllərinin işlənib hazırlanması məsələləri ilə məşğul olur.

10. Hüquqi dəstək alt sistemi.

Bu altsistemin səlahiyyətlərinə məsləhətçi personal, inzibati sənədlərin təsdiqi sistemlərinin yaradılması və s. daxildir. Bütün bu məsələlərlə hüquq xidməti məşğul olur.

11. İnformasiya təminatı alt sistemi.

İnformasiya təminatı şöbəsi mühasibat uçotu, statistika, texniki xidmət və kadr məlumatlarının emalı ilə məşğul olur.

Beləliklə, biz təşkilat üçün effektiv kadr idarəetmə sistemini işləyib hazırladıq, ilkin sistemin çatışmazlıqlarını müəyyən edərək dedik ki, zəif təşkil edilmiş kadr idarəetmə sistemi rəhbərliyin görülən işdən, üfüqi və şaquli istiqamətdə əlaqələr və qarşılıqlı əlaqələrdən məmnunluğuna təsir göstərir. səviyyələr, məsuliyyət məmurlar, eləcə də bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyi üzrə. Biz kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas alt sistemlərini və bu altsistemlərin funksiyalarını yerinə yetirən struktur bölmələrini müəyyən etdik. Gördüyünüz kimi, kadrların idarə edilməsi sisteminin bütün struktur bölmələri on bir alt sistemə uyğundur, bundan belə nəticə çıxır ki, bütün kadrların idarə edilməsi funksiyaları bizim tərtib edilmiş sistemimizdə həyata keçirilir və bu o deməkdir ki, o, səmərəli fəaliyyət göstərməlidir.

2.2 Kadrların idarə olunması xidmətinin formalaşdırılması

HR xidməti aşağıdakıları həyata keçirən əsas struktur bölmədir:

1. Kadrlarla bağlı problemlərin müəyyən edilməsi və həlli üzrə rəhbərliyə məsləhətlərin verilməsi;

2. Müəssisənin strategiyasının və fəlsəfəsinin işlənib hazırlanması;

3. Şikayətlərə baxılmasına nəzarət;

4. Kadrların işə qəbulu ilə bağlı prosedurların əlaqələndirilməsi;

5. Təşkilatın əmək haqqı, mükafatlandırma, həvəsləndirmə və s. proqramlarının kadrların diqqətinə çatdırılması;

6. Əmək haqqı ilə bağlı problemlərin həlli;

7. Qanunvericiliyə uyğunluq;

8. Kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin izahı və onun formalaşdırılması;

9. Kadr sənədlərinin sistemləşdirilməsi və saxlanmasının işlənib hazırlanması.

Təşkilatdakı bütün bu məsələlər strukturunu 1 nömrəli diaqramda nəzərdən keçirəcəyimiz kadrların idarə edilməsi xidməti tərəfindən həll edilir.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin şöbələri arasında mütəxəssislərin sayının bölgüsü

əsasında təşkilatın şəxsi heyətinin ümumi sayı (1030 nəfər) və müxtəlif bölmələr tərəfindən yerinə yetirilən idarəetmə funksiyalarının əmək intensivliyi nisbəti haqqında məlumatlar, kadrların idarə edilməsi xidmətinin şöbələrində işləməli olan işçilərin kəmiyyət tərkibini müəyyən etmək lazımdır.

Xarici ölkələrin və Rusiyanın təcrübəsinə əsasən, kadrların idarə edilməsi xidmətinə aid olan kadrların xüsusi çəkisi təşkilatdakı kadrların ümumi sayının 1-1,5%-ni təşkil edir, yəni 1030*1%-1030*1,5% = 10,3 - 15.45 = 10-dan 15 nəfərə qədər.

Cədvəl № 2.2. "Kadrların idarə edilməsi funksiyalarının əmək intensivliyi nisbəti"

2.2 saylı cədvələ uyğun olaraq. Bölmə üzrə kadrların təxmini bölgüsü aşağıdakı kimi olacaq:

1. Baş direktor - 1 nəfər;

2. Baş direktorun insan resursları üzrə müavini - 1 nəfər;

3. Əməyin mühafizəsi və ətraf mühit şöbəsi - 1 nəfər (10*5%-15*5%=0-1);

4. Hüquq şöbəsi - 1 nəfər (10*12%-15*12%=1-1);

5. Kadrlar şöbəsi - 2-3 nəfər (10*21%-15*21%=2-3);

6. Ümumi ofis idarəçiliyi şöbəsi - 1 nəfər (10*8%-15*8%=0-1);

7. Hərbiləşdirilmiş mühafizə və yanğın təhlükəsizliyi şöbəsi - 3-5 nəfər (10*34%-15*34%=3-5);

8. Əməyin təşkili və əmək haqqı şöbəsi - 1-2 nəfər (10*19%-15*19%=1-2);

9. Kadr hazırlığı şöbəsi - 4-6 nəfər (10*40%-15*40%=4-6);

10. Mənzil-kommunal təsərrüfatı şöbəsi - 1 nəfər (10*2%-15*2%=0-1);

11. Qida zavodu - 1 nəfər (10*11%-15*11%=0-1);

12. Əmək münasibətləri sektoru - 2-3 nəfər (10*25%-15*25%=2-3);

13. Əməyin həvəsləndirilməsi şöbəsi - 1 nəfər (10*9%-15*9%=0-1).

Hesablamalardan göründüyü kimi, kadrların sayının bölgüsü düzgün aparılmadığından bəzi şöbələrdə, daha doğrusu, kadrların sayının artırılması istiqamətində düzəliş tədbirlərinin görülməsi zəruridir. hüquq şöbəsi(1 nəfərdən 3 nəfərə qədər), əməyin mühafizəsi və ətraf mühitin mühafizəsi şöbəsi (1 nəfərdən 2-3 nəfərə qədər), mənzil-kommunal təsərrüfatı (1 nəfərdən 3 nəfərə qədər).

2.3 Normativ sənədlərin hazırlanması

Bu fəsildə tədqiq edilmiş material əsasında biz kadrların idarə edilməsinə aid olan normativ sənədləri, yəni Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnaməni və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Baş İşçinin Vəzifə Təsvirini hazırlayacağıq. Biz bir sıra müvafiq sənədləri nəzərdən keçirdik və onları təhlil etdikdən sonra aşağıdakı sənədləri tərtib etdik.

Kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə və vəzifə təlimatı Garant arayış sistemi və birinci fəslin yazılması zamanı istifadə olunan ədəbiyyat əsasında tərtib edilmişdir.

Kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə əsas müddəaları (müəssisənin təşkilati strukturunda bu şöbənin yeri, idarə, şöbənin tabeçiliyi və s.), şöbənin əsas vəzifələri, funksiyaları, funksiyaları və s. şöbənin strukturu, hüquq və vəzifələri.

Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə rəhbər işçinin vəzifə təlimatı da altı bölmədən, yəni ümumi hissədən, bu işçi üçün fəaliyyətin məqsədi, onun funksiyaları, onların həyata keçirilməsi üçün məlumatlar, habelə hüquq və vəzifələrdən ibarətdir.

Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə

1. Ümumi müddəalar

1.1. Kadrlar şöbəsi müstəqil struktur bölmədir.

1.2. Şöbəyə müəssisənin baş direktorunun əmri ilə vəzifəyə təyin və vəzifədən azad edilən rəis rəhbərlik edir.

1.3. Şöbə müəssisənin inzibati direktoruna hesabat verir.

1.4. Şöbənin strukturu və ştat cədvəli şöbə müdirinin təklifi ilə inzibati direktor tərəfindən təsdiq edilir.

1.5. Şöbə öz fəaliyyətində mövcud qanunvericiliyi, müəssisənin əmrlərini, inzibati direktorun şifahi və yazılı əmrlərini və bu əsasnamələri rəhbər tutur.

2. Şöbənin əsas vəzifələri

2.1. Ən son kadr texnologiyalarından istifadə etməklə səmərəli kadr siyasətini həyata keçirmək.

2.2. Hər bir vəzifə və peşə üçün ehtiyat yaratmaq və saxlamaq.

2.3. Vakansiyaların sayının minimal və ya olmamasından əmin olun.

2.4. Şirkət üçün ən yaxşı işçiləri seçin.

2.5. Əmək motivasiyasından istifadə edərək, hər bir işçidən maksimum nəticə əldə edin.

2.6. Müəssisənin maliyyə, istehsal və sahibkarlıq strategiyasının işlənib hazırlanmasında iştirak etmək.

2.7. Bütün işçilərin fəal, effektiv davranışını təmin etmək üçün intizam münasibətlərini idarə edin.

2.8. Peşə yönümü və kadrların sosial adaptasiyası.

2.9. Kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması.

2.10. Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı.

2.11. Kadrların öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi.

2.12. Daxili kadr hərəkətini təmin etmək

hər bir işçidən maksimum məhsul və işin və məhsulların maksimum keyfiyyəti.

2.13. İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.

2.14. Münaqişələri, dəyişiklikləri, stressi idarə etmək, şəxsiyyətlərarası və qrup münasibətlərini öyrənmək və idarə etmək.

2.15. Kadr seçimi, maksimum əmək məhsuldarlığının, əməyin səmərəliliyinin və istehsal fəaliyyətinin səmərəli sahələrinin təmin edilməsinin köməyi ilə.

2.16. Kadr seçimi yardımı ilə satış bazarlarının genişlənməsini təmin etmək.

2.17. Bütün işçilərdə yaradıcılığın inkişafı üçün şərait yaradılması.

2.18. İşçilərin sosial-iqtisadi ehtiyaclarını təmin etmək üçün şəraitin yaradılması.

3. Şöbənin funksiyaları

Verilmiş vəzifələri yerinə yetirmək üçün kadrlar şöbəsi aşağıdakı funksiyaları həyata keçirir:

3.1. Kadr seçimini həyata keçirmək.

3.2. Kadrların köçürülməsi və dəyişdirilməsinin qiymətləndirilməsi və həyata keçirilməsi.

3.3. Kadrların tələb olunan ixtisas səviyyəsinin təmin edilməsi.

4. Departamentin strukturu

4.1. Şöbənin strukturu kadrlar xidmətinin funksiyalarını yerinə yetirmək zərurəti nəzərə alınmaqla kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən müəyyən edilir.

4.2. Kadrlar şöbəsinin müdiri kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının funksiyalarını müstəqil şəkildə müəyyən edir.

5. Departamentin hüquqları

İnsan resursları departamenti aşağıdakı hüquqlara malikdir:

5.1. Dərnəyin ehtiyatına işə qəbul elan olunsun.

5.2. Birliyin bütün işçiləri ilə müsahibələr aparın.

5.3. Bütün işçilərdən və bütün menecerlərdən tələb olunan bütün məlumatları alın.

5.4. Bütün işçilərin vəzifələrini yerinə yetirməsini yoxlayın.

5.5. İşçilərinizin bacarıqlarını daim təkmilləşdirin.

6. Departamentin vəzifələri

Şöbə aşağıdakılara cavabdehdir:

6.1. bütün vakant vəzifələrin doldurulması;

6.2. kadrların yüksək keyfiyyətli seçimi;

6.3. kadr siyasətinin effektivliyi;

6.4. öz funksiyalarını yerinə yetirmə keyfiyyəti və tapşırıqlara nail olmaq;

6.5. Əmək qanunvericiliyinə uyğunluq.

Nəticə

Kadr sənədlərinin tədqiqi və təhlili aparıldıqdan sonra biz müxtəlif müəlliflərin təriflərini nəzərə alaraq onun mahiyyətini müəyyən edərək, bu konsepsiyanın bütün aspektlərini başa düşdük. Onların hər biri bu termini müxtəlif dərəcələrdə ortaya qoyur, lakin onun təfsiri təxminən eynidir: bir çoxları sənədlərin özlərini və funksiyalarını sadalayır, onların təşkilatın kadr xidmətində (şöbəsində) yaradıldığına və işləndiyinə diqqət çəkir və təsir göstərir. həm təşkilatın bütün fəaliyyəti, həm də fərdi işçi üçün. Biz müəyyən etdik ki, kadr sənədləri toplusu müxtəlif problemlərin həllinə yönəlmiş bir-biri ilə əlaqəli elementlərin vahid sistemini təşkil edir. Kurs işimizin növbəti paraqrafında təhlil etdiyimiz bu sistemdir. Burada müəssisə səviyyəsindən başlayaraq, orada fərdi işçinin fəaliyyətini tənzimləyən sənədlərlə bitən sənədləri nəzərdən keçirdik. Onların hamısı kadr sənədlərinin mürəkkəb sistemini təmsil edir, burada onun ayrı-ayrı elementləri (qaydalar, qaydalar, təlimatlar və s.) bir-biri ilə əlaqəlidir və öz xüsusi funksiyasını yerinə yetirir. Yəni sənədləşmə sistemi dedikdə, mənşəyinə, təyinatına, növünə, fəaliyyət dairəsinə və onların icrasına dair vahid tələblərə görə bir-biri ilə əlaqəli sənədlər toplusu başa düşülür. Kadr sənədləri sistemini təşkil edən sənədlər məqsəd vəhdəti ilə xarakterizə olunur və kollektiv şəkildə kadrların, şöbələrin fəaliyyətinin, onların funksiya və vəzifələrinin sənədləşdirilməsini, habelə işin keyfiyyətinin yüksəldilməsini və təhlilini təmin edən müxtəlif növ sənədləri təmin edir. .

Beləliklə, kadr sənədləri sistemini araşdırdıq, onun əsas elementlərinin məqsədini və məzmununu qısaca təsvir etdik, sistemin əsas xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirdik və təşkilatın idarəetmə sistemində mühüm yerlərdən birini tutduğuna əmin olduq.

Sonra, kadr sənədləri üçün müasir texniki dəstəyə baxdıq. Onlar bildiriblər ki, istənilən müəssisənin sənədləşmə fəaliyyətinə müasir olmayan eyni ofis əməliyyatları və prosesləri daxildir texniki dəstək rutin, zəhmət tələb edən işə çevrilir, bu zaman müxtəlif problemlər yaranır. Bu problemlərin həlli və müəssisənin idarəedilmə qabiliyyətinin artırılması avtomatlaşdırılmış kadr idarəetmə sisteminin (APS) və ya PC-də hazırlanmış HR mütəxəssisi üçün avtomatlaşdırılmış iş stansiyasının (AWS) təşkili ilə asanlaşdırıla bilər. Bu yanaşma idarəetmə prosesi üçün yeni informasiya texnologiyalarını tətbiq etməyə imkan verir.

Bu o deməkdir ki, biz müəyyən etdik ki, avtomatlaşdırılmış iş yerləri, avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemləri və yol hərəkətinə nəzarət sistemlərinin tətbiqi və praktiki istifadəsi insan resursları üzrə mütəxəssisin işinin təşkilinə müsbət təsir göstərir. Müsbət sosial-iqtisadi təsir əmək məhsuldarlığının artması və gündəlik işlərin azalması ilə ifadə olunur.

Kurs işinin növbəti fəsli təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılmasına həsr edilmişdir. Bunun üçün biz əvvəlcə bütövlükdə müəssisənin təşkilati strukturunu tərtib etdik, sonra isə kadrların idarə edilməsi funksiyasını həyata keçirən bütün struktur bölmələri müəyyən etdik. Sonra bildik ki, ilkin olaraq hazırlanmış kadrların idarə edilməsi sistemi səmərəsizdir və təkmilləşdirmə və dəyişiklik tələb edir. Dəyişdirilmiş kadrların idarə edilməsi sistemi 2 nömrəli Əlavədə təqdim olunur. Beləliklə, biz təşkilat üçün effektiv kadr idarəetmə sistemini işləyib hazırladıq, ilkin sistemin çatışmazlıqlarını müəyyən edərək dedik ki, zəif təşkil edilmiş kadr idarəetmə sistemi rəhbərliyin görülən işdən, üfüqi və şaquli istiqamətdə əlaqələr və qarşılıqlı əlaqələrdən məmnunluğuna təsir göstərir. səviyyələri, vəzifəli şəxslərin məsuliyyəti, eləcə də bütövlükdə müəssisələrin fəaliyyətinin səmərəliliyi.

Kurs işinin növbəti paraqrafında biz kadrların idarə edilməsi sistemi xidmətinin formalaşmasını araşdırdıq. Burada biz bu xidmətin struktur bölmələri arasında funksiyaların bölüşdürülməsini təhlil etdik.

Və nəhayət, öyrənilmiş nəzəri material əsasında biz normativ sənədləri, yəni Kadrlar Şöbəsi haqqında Əsasnaməni və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Baş İşçinin İş Təlimatını hazırlayacağıq.

Biblioqrafiya

1. Andreeva, V. I. Kadrlar xidmətində qeydlərin idarə edilməsi: Nümunə sənədləri ilə praktiki bələdçi (Rusiya Federasiyasının GOST-ları əsasında) / V. I. Andreeva. - M.: "İntel - Sintez" biznes məktəbi, 2007. - 208 s.

2. Basakov, M. İ. Təşkilatın kadrları haqqında sənədlər / Tər. M. I. Basakov. - Rostov-n/D: Nəşriyyat mərkəzi "MarT", 2006. - 272 s.

3. Gorin, P.K. Müəssisənin işçiləri: Dərslik / Gorin P.K. - M.: BİRLİK-DANA, 2006. - 385 s.

4. Egorshin, A. P. Personal Management / A. P. Egorshin. - N. Novqorod: NIMB, 2007. - 607 s.

5. Kibanov, A. Ya. Kadrların idarə edilməsi və əməyin tənzimlənməsi: Dərslik - 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə / A. Ya. Kibanov, G. A. Məmməd-Zadə, T. A. Rodkina. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2003. - 480 s.

6. Kibanov, A. Ya. Təşkilatın kadr idarəsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: İnfra-M, 2009. - 296 s.

7. Kibanov, A. Ya təşkilatın kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2-ci nəşr, əlavə edin. və emal olunur - M.: İNFRA-M, 2006. - 638 s.

8. Komışev, A. L. İdarəetmə üçün sənədləşdirmənin əsasları: İqtisadçılar, mühasiblər, auditorlar və menecerlər üçün dərslik / Komışev A. L. - M.: Nəşriyyat "Delo və Xidmət", 2007. - 224 s.

9. Kudryaev, V. A. Sənədlərlə işin təşkili: Dərslik / Ed. prof. V. A. Kudryaeva. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: İNFRA-M, 2008. - 592 s.

10. Kuznetsova, T.V. Ofis işi (Sənədləşdirmənin təşkili və texnologiyası): Universitetlər üçün dərslik / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A.; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: BİRLİK-DANA, 2007. - 359 s.

11. Ofis idarəçiliyi kursu: İdarəetmə üçün sənədləşdirmə dəstəyi: Təlim kitabçası. - 3-cü nəşr. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibir müqaviləsi, 2007. - 287 s.

12. Maslov, E. V. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAE, 2008. - 312 s.

13. Oqanesyan, I. A. Təşkilatın kadr idarəsi / İ. A. Oqanesyan. - Mn.: Amalthea, 2007. - 256 s.

Oxşar sənədlər

Müəssisələrdə, müəssisələrdə və firmalarda kadrların idarə edilməsi funksiyalarının həyata keçirilməsini təmin edən sənədlər toplusu, onların strukturu və məzmununa uyğun olaraq. nəzərdə tutulan məqsəd, onlara daxil olan informasiya göstəricilərinin tərkibi və tabeliyi.

mücərrəd, 04/10/2009 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi sisteminin mahiyyəti və funksiyaları. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin kadr təminatına dair tələblər. Kadrların idarə edilməsi sistemi üçün sənədləşdirmənin təşkili üçün ümumi standartlar. İşçilərin təhlükəsizliyi və əməyin mühafizəsi.

dissertasiya, 11/15/2010 əlavə edildi


Təşkilatın kadr siyasəti və kadr strategiyası. Kadrların idarə edilməsinin innovativ üsulları. Nəzarət sisteminin təhlili insan resursları ilə"Komitex" ASC və onun təkmilləşdirilməsi yolları. Hərəkat əmək resursları, onlardan səmərəli istifadə.

dissertasiya, 27/10/2010 əlavə edildi


Texniki sənədlərin metroloji xüsusiyyətləri. "Saranskkabel Zavodu" ASC-nin xüsusiyyətləri Təşkilatların standartları və onların qəbul edilməsinin məqsədləri.

mücərrəd, 24/05/2012 əlavə edildi


Kadr sənədlərinin tərkibinin öyrənilməsi: təxmini forma əmək müqaviləsi, işə qəbul üçün ərizə, yeni vəzifəyə keçid. Kadrlar üçün əmrlər və onların icrası. Fəhlə və qulluqçuların şəxsi kartı, onun standart forması.

test, 31/03/2009 əlavə edildi


Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin mahiyyəti, mənası və məzmunu. Kadrların idarə edilməsi üsulları, kadr siyasəti və texnologiya elementləri. Sportmaster MMC-də kadrların idarə edilməsi texnologiyasının elementlərinə təsir edən amillərin təhlili və qiymətləndirilməsi.

dissertasiya, 28/10/2010 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi sistemi: anlayışlar, elementlər, üsullar. Kadrların idarə edilməsi sistemində kadr siyasəti və onun planlaşdırılması. TexnoMir MMC müəssisəsində kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili. Kadr axtarışı və seçiminin təhlili və qiymətləndirilməsi.

dissertasiya, 08/07/2012 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsinin əsas anlayışları. Prinsiplər, istiqamətlər və növləri kadr siyasəti təşkilat və onun xüsusiyyətləri. Təşkilatın kadr idarəetmə strategiyasının formalaşdırılması. Start hipermarketində kadrlarla işləməkdə əsas problemlərin təhlili.

təcrübə hesabatı, 20/12/2010 əlavə edildi


Təşkilatın inzibati sənədləri sistemi və onun hazırlanması. Sənəd dövriyyəsi, onun əsas mərhələləri, sənəd formaları. Universal-Servis MMC-nin nümunəsindən istifadə edərək təşkilatda təşkilati və inzibati sənədlərin birləşdirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi.

kurs işi, 11/16/2014 əlavə edildi


Təşkilatın kadr siyasəti kadr idarəetmə strategiyasının formalaşması üçün əsas kimi. Hazırki vəziyyət Rostelecom ASC-nin kadr siyasəti, işçi seçimi üsulları. Onun formalaşmasının səmərəliliyinin artırılması üçün mümkün perspektivlərin inkişafı.

NƏTİCƏ

İşçilərin əmək fəaliyyətini əks etdirən və pensiyanın hesablanması üçün zəruri olan iş stajını təsdiq edən kadrlar haqqında sənədlər insanın həyatında xüsusi rol oynayır. Təşkilatda bu sənədlərin olmaması, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərini pozaraq kadr uçotunun aparılması yolverilməzdir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçilərin sayı, tərkibi, onların əmək haqqı, iş şəraiti, eləcə də mövcudluğu pulsuz oturacaqlar məxfi məlumat deyil. Digər şirkət sənədləri ilə birlikdə, məsələn, illik hesabatlar maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti üzrə kadr sənədləri uzunmüddətli saxlanmaq üçün dövlət arxivinə verilməlidir.

Kadrlar haqqında sənədlər təkcə arxiv işçilərinin deyil, həm də əmək müfəttişlərinin - Rostrudinspektsiya işçilərinin, hər bir regional əmək idarəsinin nəzdində fəaliyyət göstərən orqanların diqqətini cəlb edir. Əmək hüquqları pozulmuş işçilər bu gün “hamını əmək qanunvericiliyinin tələblərinə hörmət etməyə məcbur etmək üçün kifayət qədər təsir imkanlarına” malik olan Rostrudinspeksiya orqanlarında dəstək tapmalıdırlar.

İşçilərlə mübahisələri həll edərkən, xüsusən də xalq məhkəmələri tərəfindən baxılan münaqişələr yarandıqda, bir müəssisənin rəhbərliyi üçün kadr xidməti sənədlərinin istifadəsi daha az əhəmiyyət kəsb etmir. Beləliklə, arasında əhəmiyyətli bir yer əmək mübahisələri, məhkəmələr tərəfindən baxılan işçilər və rəhbərlik arasında işə bərpa haqqında mübahisələr ilə məşğul olur.

Əmək münaqişələri həmişə kadr xidməti tərəfindən hazırlanmış sənədlərin məhkəməyə təqdim edilməsi ilə müşayiət olunur. Vacibdir eyni zamanda, o, yalnız hər bir sənədin məzmununun düzgün tərkibinə deyil, həm də mövcud qaydalara uyğun olaraq icrasına malikdir, yəni. sənədə hüquqi qüvvə verilməsi. Məhz sənədlərin hazırlanmasında yol verilən səhvlər, onlarda müəyyən təfərrüatların olmaması və ya onların düzgün yerinə yetirilməməsi HR mütəxəssislərini, hətta Əmək Məcəlləsinin maddələrini yaxşı bilsələr də, işçi ilə hüquqi mübahisədə uğursuzluğa düçar edir. Rusiya Federasiyası və onların düzgün tətbiqi.

Beləliklə, ölkəmizdə hər zaman əmək qabiliyyətli hər bir insanın həyatında mühüm rol oynayan kadr sənədləri bazar münasibətlərinin inkişafı şəraitində işçinin hüquqlarını təsdiq edən sənədli sübut kimi öz aktuallığını saxlamaqda davam edir. sosial təminat qocalığa və əlilliyə görə əmək münaqişələri zamanı məhkəməyə verilir, uzunmüddətli saxlanmaq üçün dövlət arxivinə təhvil verilir və vətəndaşlar arxiv müəssisələrinə müraciət etdikdə istinad məqsədi ilə istifadə olunur.

İSTİFADƏ EDİLDİ MƏNBƏLƏR VƏ İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYATLARIN SİYAHISI

1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qəbul edildi Dövlət Duması 21 dekabr 2001-ci il. 26 dekabr 2001-ci ildə Federasiya Şurası tərəfindən təsdiq edilmişdir.

2 Əməyin uçotu və ödənişi üçün ilkin uçot sənədlərinin formaları. Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

3 Andreeva, V.I. Kadrlar xidmətində ofis işi. Nümunə sənədləri ilə praktiki təlimat. 3-cü nəşr, düzəldilmiş və genişləndirilmişdir. - M.: ASC “İntel-Sintez” Biznes Məktəbi, 2010.

4 Basakov. M.İ. Katib köməkçisinin kataloqu: Praktik bələdçi. Rostov n/d: Feniks, 2009.

5 Basakov, M.İ. Ofis işi, Rostov-on-Don Feniks 2007

6 Bıkova, T.A. Ofis işi: dərslik, M.: MCFR 2006

7 Verkhovtsev, A.V. Kadrlar xidmətində uçotun aparılması - M.: INFRA-M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Ofis işinin əsasları - M: “Lebed”, 2004

9 Kirsanova, M.V. Müasir ofis işi: Dərslik. müavinət. M.: İNFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Kadrlar xidmətində ofis işi - Sankt-Peterburq. Düşüncə, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Kommersiya yazışmaları və sənədləri, M.: 2010-cu ildən əvvəl

12 Roqojin, M.Yu. Müəssisədə kadr qeydləri haqqında hər şey. I: Justitsinform, 2011

13 Semenixin, V.V. Kadrların sənəd axını, I: Eskimo.S: Kadrlar şöbəsi, 2010

14 Stenyukov, M.V. Ofis işinin kitabçası - M.: "Əvvəlki". (2-ci nəşr, yenidən işlənmiş və genişləndirilmiş) 2006

15 Stenyukov, M.V. Sənədləşmə və ofis işi: mühazirə qeydləri. Dərslik, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Kadrların idarə edilməsi: 100 iş vəziyyəti, 2012

17 Truxanoviç, L.V., Shchur, D.L. Ofis işinə dair məlumat kitabçası - I: Biznes və Xidmət, 2010

Səhifə
5

5. Basakov M.İ. Kadr uçotunun aparılması: Tədris və praktiki bələdçi // “Dərsliklər və dərs vəsaitləri” seriyası. Rostov n/d: "Feniks" nəşriyyatı, 2002.

6. Şekşnya S.V., Ermoşkin N.N. Strateji idarəetməİnternet dövründə kadrlar. - M.: ASC “İntel-Sintez” Biznes Məktəbi, 2002.

7. Yurasov İ.A. Rusiyada kadrların idarə edilməsi fəlsəfəsi müasir mərhələ. // Kadrların idarə edilməsi. 2004. No 18. S. 48 – 51.

Dərs 2. Kadrların idarə edilməsinin tənzimlənməsinə dair sənədlər toplusu (2 saat)

Dərsin məqsədi müasirliyi öyrənməkdir qanunvericilik bazası HR idarəetmə fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi.

Rusiya Federasiyasında, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında dövlət və bələdiyyə xidmətləri sistemi haqqında təsəvvürə malik olmaq;

Müasir mərhələdə kadrların idarə edilməsini tənzimləyən qanun və qaydaları bilmək;

Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş kadr sənədlərinin tərkibini bilmək.

1. Təşkilatın nizamnaməsini hazırlayın.

2. Kadrlar və əməyin mühafizəsi ilə bağlı əsasnamələri hazırlamaq.

3. HR mütəxəssisi üçün iş təsviri hazırlayın.

4. Təşkilatın strukturunu və ştat səviyyələrini yaradın.

5. Yaratmaq ştat cədvəli təşkilatlar.

Nəzarət sualları

1. Müasir şəraitdə kadrların fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi hansı qanunvericilik və normativ aktlarla tənzimlənir?

2. Əmək qanunvericiliyində müəyyən edilmiş əsas sənəd növlərini adlandırın.

3. Kadrların idarə edilməsi xidməti haqqında Əsasnamənin mətnlərinin və vəzifə təlimatlarının strukturu necədir?

4. Dövlət, bələdiyyə və qeyri-dövlət qurumlarında kadr fəaliyyətinin sənədləşdirilməsinin xüsusiyyətlərini sadalayın.

5. Kadr sənədlərinin vahid formalarını sadalayın.

Mənbələr:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

2. "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında" Rusiya Federasiyasının Qanunu.

3. Səhmdar cəmiyyətləri haqqında qanun.

4. İlkin uçot sənədlərinin vahid formalarının albomu.

Ədəbiyyat:

1. Andreeva V.I. Kadrlar xidmətində ofis işi. - M., 1999.

2. Kadr xidməti işçisinin kitabı: - M.: İqtisadiyyat, 1988.

3. Basakov M.İ. Kadr qeydlərinin idarə edilməsi: Tədris və praktiki təlimat. - Rostov n/d: "Feniks" nəşriyyatı, 2002.

4. Sankina L.V. Kadrlar uçotunun idarə edilməsi üzrə kitabça. - M.: MCFR, 2002.

5. Nəqliyyat təşkilatlarının vəzifə təlimatları. - M.: PRIOR nəşriyyatı, 2002.

6. Müəssisə işçiləri: 300 nümunə iş təsvirləri. M.: Biznes və xidmət, 2000.

Dərs 3. Kadrların planlaşdırılması, proqnozlaşdırılması və marketinqi (2 saat)

Dərsin məqsədi kadrların idarə edilməsi, onun planlaşdırılması, təlimi, karyeranın proqnozlaşdırılması proseslərinə yiyələnməkdir.

Tapşırıqların yerinə yetirilməsi nəticəsində tələbələr:

Təşkilatın kadr potensialını, sayını, kateqoriyasını, strukturunu təhlil etməyi öyrənin;

Kadrların işə qəbulu və seçimini planlaşdırmaq;

Təşkilatda karyera inkişafını planlaşdırın.

Müstəqil iş üçün tapşırıqlar:

Məşq 1

Aşağıdakı göstəricilərdən istifadə edərək təşkilatı maraqlandıran peşələr üçün əmək bazarını öyrənin:

Maraqlanan peşələrdə əməyə tələb və təklif arasında əlaqə;

Rəqib şirkətlərdə əmək haqqı və iş şəraiti;

Kadr xidmətləri göstərən şirkətlər haqqında məlumat (əmək birjaları, məşğulluq agentlikləri).

Tapşırıq 2

Şirkətiniz üçün ən optimal işə qəbul mənbələrini seçin:

Dostlar və işçilər;

Məşğulluq idarələri, əmək agentlikləri, əmək birjaları;

Təhsil müəssisələri;

Şirkət tərəfindən verilən elanlar vasitəsilə işə düzəlmək istəyən şəxslərin təşəbbüskar müraciətləri;

Tapşırıq 3

Şirkətinizdə vakant vəzifələrə namizədlərin işə qəbulu üçün elanın mətnini tərtib edin. Nəzərə alın ki, iş elanlarında aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

İş təklif edən şirkət haqqında;

İşin özü haqqında;

Namizəd üçün ən vacib tələblər haqqında;

Müavinətlər və stimullar haqqında;

Harada və kiminlə əlaqə saxlamağınız barədə məlumat.

Tapşırıq 4

Aşağıdakı reklamları nəzərdən keçirin. Altı reklamın hər biri üçün hər bir məlumat növünü qiymətləndirərək cədvəli doldurun: I – aydın; t - dumanlı; o - yox. Bu reklamlardakı natamam məlumatları necə izah edərdiniz?

Elan №1

"S-Pb DOM" daşınmaz əmlak agentliyi

Lisenziya № 12

Agentləri dəvət edir, pulsuz təlim, xüsusi iş, ən qısa müddətdə yaşayış şəraitinizi yaxşılaşdırmaq üçün real fürsət.