Təşkilati fəaliyyətin psixologiyası. İdarəetmə psixologiyası

Psixologiya idarəetmə fəaliyyəti- Rusiyada yaranması və inkişafı sosial təcrübənin tələbləri ilə diktə olunan nisbətən gənc bir mövzu sahəsi. Baxmayaraq ki, idarəetmə və idarəetmə psixologiyası xaricdə intensiv şəkildə inkişaf etmişdir və bu, Azərbaycanda nəşr olunan çoxlu sayda monoqrafiya, dərslik və dərs vəsaitlərində öz əksini tapmışdır. müxtəlif ölkələr, mövcud təcrübənin birbaşa Rusiya torpağına ötürülməsi bir çox səbəblərə görə səmərəsiz və uğursuz oldu. Əsas odur ki, rusların mentalitetinin spesifikliyi onlara proqnozlaşdırıla bilən nəticələrlə xarici təcrübəni mənimsəməyə imkan vermir. Emosional münasibətlərin ictimai şüurun məzmununa və tam əks olunmamış sosial təcrübənin xüsusiyyətlərinə təsirinin bu təsiri idarəetmə fəaliyyətinin psixologiyasında özünü göstərirdi.

Məlumdur ki, Rusiyada ictimai istehsal münasibətləri bir çox digər ölkələrdəki analoji münasibətlərdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir, ilk növbədə, daha sıx şəxsi və emosional əlaqələrə görə, bu, potensial imkanlar olmadan güc funksiyalarından istifadə ilə əlaqəli bir çox idarəetmə modellərinin həyata keçirilməsinə imkan vermir. münaqişələr təhlükəsi. Təhsil idarəçiliyinin xüsusiyyətləri emosional yüklü və subyektiv əhəmiyyətli fəaliyyətlərə əsaslanır, şəxsiyyətlərarası ünsiyyətlə sıx bağlıdır, çünki təhsil sistemində mütəxəssislərin əksəriyyəti, ümumi qəbul edilmiş fikirlərə görə, ağıldan daha çox hisslər əsasında hərəkət edən qadınlardır. , və səmərəliliyi olan bu peşəkar sahədə təcrübənin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir peşəkar fəaliyyətlərəsasən menecerin və rəhbərin şəxsiyyəti ilə bağlıdır.

Nəzəri yanaşmalar idarəetmənin psixoloji əsaslarının inkişafına həm də daxili psixologiyanın inkişaf xüsusiyyətlərini tam əks etdirir, B.F.Lomovun fikrincə, onun mərkəzi kateqoriyaları əks, fəaliyyət, şəxsiyyət və ünsiyyətdir. Görünən odur ki, sonuncu üçü birbaşa olaraq baxılan problemlərlə bağlıdır. Fəaliyyət rus psixologiyasında mərkəzi problem kimi çıxış etdiyinə və dərsliyin adında öz əksini tapdığına görə qısaca məlumat vermək məqsədəuyğundur. tarixi məlumat bu kateqoriyanın inkişafı haqqında. Məlumdur ki, fəaliyyət kateqoriyası Kant və Fixtenin əsərlərindən başlayaraq fəlsəfi köklərə malikdir. Hegel fəaliyyətə özünüdəyişmə ilə bağlı olan mütləq ruhun təzahür forması kimi baxırdı. Marks Hegelin fəlsəfi tədqiqatlarına əsaslanaraq, əsas təzahürü əmək hesab etdiyi insan fəaliyyəti anlayışlarını təqdim etdi. Sonuncunun məqsədi əmək fəaliyyəti prosesinin özündə deyil, onun məhsulunda və ictimai məhsuldadır.

K.Marks sosial münasibətlərin spesifik sferasını müəyyən etdi, onun daxilində insan şüurunun və şəxsiyyətinin formalaşması sonradan psixologiyanın mövzu sahəsində nəzərdən keçirildi. Fəaliyyət və şüur, fəaliyyət və şəxsiyyət arasındakı əlaqə sovet psixologiyasının əsas məsələləridir, onun inkişafına S.L.Rubinşteyn və A.N. A. N. Leontievin (1986) əsərləri fəaliyyət prosesinin ən dərin struktur təhlilini verir. Marksın əsərlərindən sonra fəaliyyətin əsas xarakterik xüsusiyyəti onun məqsədi hesab olunur, məzmunundan asılı olaraq fəaliyyətin konkret strukturunun tərtib olunduğu, vasitələrin seçildiyi və əməliyyatların və hərəkətlərin rəsmiləşdirilməsidir.

A. N. Leontyev hər hansı şüurlu fəaliyyətin obyektivliyinə xüsusi diqqət yetirirdi və obyekt ikili təbiətə malikdir: birincisi, bu, insanın şüurundan asılı olmayaraq mövcud olan, onun fəaliyyətinin yönəldildiyi real obyektdir, ikincisi, məhsul. fəaliyyətin zehni əks etdirmə obyekti kimi çıxış edir real hadisələr və bu halda fəaliyyət motivinə çevrilən obyektlər. Konkret fəaliyyətin xarici obyektiv tərəfi mövcud daxili psixi müstəvinin eksteriorizasiyası prosesi kimi çıxış edir. Beləliklə, şüurlu, məqsədyönlü fəaliyyətin istənilən forması eyni vaxtda iki müstəvidə açılır: xarici sosial-mədəni məkan və daxili psixi müstəvi.

Daxili prosesin dinamikası müəyyən xarici dinamikaya uyğundur. Daxili plan ehtiyacdan motivə, motivdən məqsədə, sonra isə vəzifələrə açılır. Fəaliyyətin xarici predmet planı fəaliyyətin özündə ümumidən xüsusiyə doğru konkretləşmə sisteminə bənzəyir: hərəkət əməliyyat, əməliyyat - hərəkət doğurur. Ümumiyyətlə, hər hansı bir fəaliyyət sistemli xarakter daşıyır, özünü göstərir xarici əlaqələr və hərəkətlər və eyni zamanda daxili psixi proseslərə təsir göstərir. Aydındır ki, insan fəaliyyətinin ən yüksək formasının bu cür spesifikliyi yetkin təfəkkür və inkişaf etmiş düşüncə tələb edir, bununla əlaqədar olaraq fərdin sosiogenezində fəaliyyətin inkişafı müəyyən mərhələlərdən keçir: ən təbii olaraq müəyyən edilmiş oyundan təhsilə qədər. , sosial cəhətdən müəyyən edilmiş, təhsildən tutmuş ən yetkinliyə qədər - peşəkar (əmək).

İdarəetmə fəaliyyəti peşəkar fəaliyyətdir, ona görə də o, ilk növbədə sosial və mədəni cəhətdən şərtlənir. İdarəetmənin bu tərəfi haqqında kifayət qədər çox yazılıb və kitabımızda “İdarəetmənin sosiologiyası və psixologiyası” bölməsi idarəetmənin sosial cəhətdən müəyyən edilmiş aspektlərinin problemlərinə həsr olunub. İdarəetmənin şəxsiyyətdaxili spesifikliyi təbii olaraq idarəetmə işi prosesinin ən gizli və intim xüsusiyyətlərini əks etdirir: üslub, emosional və intellektual xərclər, dəyər münasibətləri, yəni. hər bir insanın əməyini unikal edən və idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji təhlilinin öz predmetini təşkil edən hər şey. Xüsusi problem idarəetmə və güc arasındakı əlaqədir, idarəetmənin güc xüsusiyyətlərindən bəri rus psixologiyasında ən az işlənmiş bir məsələdir uzun müddətdir Rusiyada ümumən əməyin ictimai əhəmiyyəti və xüsusən də idarəetmə işinə dair tezislə pərdələnmişdi. Bununla belə, sosial təcrübədə istənilən idarəetmə aktı prosesində heterojen maraqların və dəyərlərin toqquşmasına dair kifayət qədər nümunələr var. Bu kitabda hakimiyyət və idarəetmə arasındakı əlaqə məsələləri xüsusi idarəetmə sistemlərində və situasiyalarda səlahiyyətin qeyri-adekvat formalarından istifadənin nəticələrini aydın başa düşmək məqsədi ilə xüsusi olaraq nəzərdən keçirilir.

İdarəetmə psixologiyası bir elm olaraq işçi qüvvəsinin fəaliyyətinin idarə edilməsi probleminin həllində istifadə olunan psixoloji biliklər istehsal edir. İşçinin şəxsiyyəti ümumi psixologiya, əmək psixologiyası, mühəndis psixologiyası kimi bir sıra psixoloji fənlər tərəfindən öyrənilir. Eyni zamanda, işçi qrupu və ya əmək kollektivi sosial və pedaqoji psixologiya tərəfindən öyrənilir. Fərqli xüsusiyyətİdarəetmə psixologiyası ondan ibarətdir ki, onun obyekti insanların mütəşəkkil fəaliyyətidir. Mütəşəkkil fəaliyyət təkcə ümumi maraqlar və ya məqsədlər, rəğbət və ya dəyərlərlə birləşən insanların birgə fəaliyyəti deyil, bir təşkilatda birləşmiş, bu təşkilatın qayda və qaydalarına tabe olan və onlara tapşırılan birgə işi yerinə yetirən insanların fəaliyyətidir. iqtisadi, texnoloji, hüquqi, təşkilati və korporativ tələblərə uyğun.

Sosial-psixoloji münasibətlər, birgə fəaliyyətin məqsədləri, məqsədləri və dəyərləri ilə vasitəçilik edilən insanlar arasında münasibətlər kimi çıxış edir, yəni. onun real məzmunu. Sosial psixologiyada fərdi işçi bütövün bir hissəsi, elementi kimi çıxış edir, yəni. sosial qrup, onun xaricində davranışı başa düşülə bilməz.

Bir təşkilatda bir işçinin şəxsiyyətini öyrənmək, təşkilatın sosial-psixoloji quruluşa və komandanın inkişafına təsirini təhlil etmək - bütün bunlar və daha çox şey məni daha hərtərəfli işə sövq edən menecerin işinin aktuallığını təşkil edir. idarəetmə psixologiyasının öyrənilməsi. İdarəetmə psixologiyasının tədqiqat obyekti maliyyə və hüquqi münasibətlər fəaliyyətləri korporativ faydalı məqsədlərə yönəlmiş müstəqil təşkilatlara çevrilir. Bütün deyilənləri ümumiləşdirərək belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, idarəetmə psixologiyası sahəsində mütəxəssislər arasında təşkilat üçün ən aktual psixoloji problemlərin təqdimatı ilə bağlı birliyə nail olunub. Bunlara aşağıdakılar daxildir:

Promosyon peşəkar səriştə bütün səviyyələrin rəhbərləri (menecerləri), yəni. idarəetmə üslublarının, şəxslərlərarası ünsiyyətin, qərarların qəbul edilməsinin, strateji planlaşdırmanın və marketinqin təkmilləşdirilməsi, stressin aradan qaldırılması və s.;

İdarəetmə kadrlarının hazırlanması və yenidən hazırlanması metodlarının səmərəliliyinin artırılması;

Təşkilatın insan resurslarının axtarışı və aktivləşdirilməsi;

Təşkilatın ehtiyacları üçün menecerlərin qiymətləndirilməsi və seçilməsi (seçilməsi);

Sosial-psixoloji iqlimin qiymətləndirilməsi və yaxşılaşdırılması, təşkilatın məqsədləri ətrafında kadrların birləşdirilməsi.

Henri Fayolun aşağıdakı idarəetmə prinsipləri məlumdur:

1. Əmək bölgüsü və ya ixtisas. Şeylərin təbii nizamıdır. Əmək bölgüsünün məqsədi eyni şəraitdə həcmcə daha böyük və keyfiyyətcə daha yaxşı işlərin yerinə yetirilməsidir.

2. Səlahiyyət və məsuliyyət. Səlahiyyət əmr vermək hüququdur. Məsuliyyət onun əksidir. Səlahiyyət verilən yerdə mütləq məsuliyyət də yaranır.

3. İntizam. Şirkət və onun işçiləri arasında əldə edilmiş razılaşmalara itaət və hörməti nəzərdə tutur.

4. Əmr birliyi. İşçi yalnız bir şəxsin əmrini yerinə yetirməlidir.

5. İstiqamətin birliyi. Eyni məqsəd çərçivəsində fəaliyyət göstərən hər bir işçi qrupu vahid planla birləşməli və vahid liderə malik olmalıdır.

6. Şəxsi mənafelərin ümumi mənafelərə tabe edilməsi. Bir işçinin və ya işçilər qrupunun maraqları şirkətin və ya daha böyük təşkilatın maraqlarından üstün olmamalıdır.

7. İşçilərin əmək haqqı. İşçilərin sədaqətini və dəstəyini təmin etmək üçün onlara işlərinə görə adekvat kompensasiya verilməlidir.

8. Mərkəzləşdirmə. Əmək bölgüsü kimi, mərkəzləşmə də şeylərin təbii nizamıdır, lakin mərkəzləşmə dərəcəsi konkret iş şəraitindən asılı olaraq dəyişəcək. Mümkün olan ən yaxşı nəticələri təmin edən tədbirin müəyyənləşdirilməsinə ehtiyac var.

9. Skalyar zəncir. Skalar zəncir ən yüksək vəzifə tutan şəxsdən ən aşağı səviyyəli menecerə qədər rəhbər vəzifələrdə olan bir sıra fərdlərdir.

10. Sifariş. Hər şeyin yeri və hər şey öz yerində olmalıdır.

11. Ədalət. Xeyirxahlıq və ədalətin birləşməsi.

12. İşçi heyəti üçün iş yerinin sabitliyi.

13. Təşəbbüs. Plan hazırlamaq və onun uğurla həyata keçirilməsini təmin etmək deməkdir. Bu, Şirkətə güc və enerji verir.

14. Korporativ ruh. Hər bir komanda birlikdə çalışmalıdır. Hər kəs bacardığı qədər töhfə verməlidir.

Fayol öz prinsiplərini nə üçün yaratdı, onlar hansı məqsədə xidmət etmək niyyətindədirlər? Qəsdən istinad etdiyim şərhlərdən asan göründüyü kimi, onlar idarə heyəti ilə işçilər arasında münasibətləri yaxşılaşdırmaq məqsədi daşıyır. Niyə, öz növbəsində, yuxarı və arasında effektiv qarşılıqlı əlaqə lazımdır aşağı hissələrşirkətlər, çünki əvəzolunmaz insanlar olmadığı üçün arzuolunmaz bir işçini qovmağın daha asan olduğuna dair bir fikir var və onun yerini başqaları tutacaq. Fakt budur ki, təcrübə göstərir ki, kollektivdə qarşılıqlı anlaşma və sabitliyin olması həmişə əmək məhsuldarlığına müsbət təsir göstərir, korporativ ruhun mövcudluğu və işçilərə layiqli əmək haqqının ödənilməsi isə daha böyük itkilər gətirən sənaye casusluğunun qarşısını alır. Bütün bunlar şirkətin ahəngdar inkişafına və işinin maksimum səmərəliliyinə kömək edir və buna görə də o, digərlərindən daha sürətli bazar yeri tutacaq və "günəşdə yerini" tapacaq, uğurun zirvəsinə çatacaq və orada qala biləcək, hər hansı bir şirkətin varlığının məqsədi budur. Məncə, bir çox başqa idarəetmə prinsipləri var ki, onların hamısını sadalamağa dəyməz; Henri Fayolun idarəetmə prinsipləri təkcə idarəetmənin iqtisadi prinsiplərini deyil, həm də kadrlara təsir və qarşılıqlı əlaqənin psixoloji prinsiplərini əks etdirir. Bu aspektdə mən Harvey McKay-ın ən maraqlı 6 əsas əmrini tapdım, hansı ki, menecerin özü üçün tələbləri müəyyənləşdirir, onunla şirkəti məhsuldar idarə edə bilər.

1. İş adamı həmişə formada olmalıdır.

2. İş həyatı dayana bilməz.

3. Bilik tətbiq edilmədikcə gücə çevrilmir.

4. Özünüzə inanın və Uğur sizə gələcək.

5. Xırda şeylərin menecer üçün heç bir əhəmiyyət kəsb etmədiyini söyləyənlərə inanmayın. Kiçik şeylər hər şeydir.

6. İnsanlara qayğı göstərənə qədər onlara biganə qalacaqsınız.

RUSİYA TƏHSİL VƏ ELM NAZİRLİYİ

federal dövlət büdcəli təhsil müəssisəsi

ali peşə təhsili

"Vologda Dövlət Texniki Universiteti"

2 nömrəli tapşırığı YOXLAYIN

Kurs: "İdarəetmə Psixologiyası"

Çerepovets

Giriş

İdarəetmə psixologiyasının predmeti və əsas vəzifələri

İdarəetmə psixologiyasının əsas funksiyaları və prinsipləri

Nəticə

psixologiya idarəçiliyi rəhbəri

Giriş

Müasir idarəetmə psixologiyası tətbiqi psixologiyanın nisbətən gənc və kifayət qədər sürətlə inkişaf edən bir sahəsidir. Müasir psixologiya elmində iki əsas istiqamət olduqca aydın şəkildə fərqlənir - nəzəri psixologiya və praktiki (tətbiqi) psixologiya. İndiki vaxtda həm nəzəri, həm də praktik psixologiya tək bir bütöv deyil. Hər biri psixikanın və insan münasibətlərinin müxtəlif hadisələrini təsvir etmək üçün nəzəri konstruksiyalar, müəyyən ilkin prinsiplər, baxışlar, yanaşmalar, dillər sistemidir. Bütün bunlar idarəetmə psixologiyasına tamamilə aiddir. Demək olar ki, bu gün problemlərin dərk edilməsinə ümumi yanaşmalar toplusunu təmsil edir. Digər tərəfdən, in müasir psixologiya Rəhbərlik kifayət qədər dəqiq nəticələr çıxarmağa və idarəetmə sahəsində mütəxəssislər üçün xüsusi tövsiyələr hazırlamağa imkan verən böyük miqdarda faktiki, statistik və eksperimental material topladı. Yanaşmalardakı fərqlər məsələləri çətinləşdirən amil deyil, əksinə, yeni axtarışlara kömək edir;

Bacarıqlı, daim təkmilləşən idarəetmə olmadan cəmiyyətimizdə baş verən dəyişiklikləri aradan qaldırmaq mümkün deyil. Mövcud vəziyyət idarəetmənin sosial-psixoloji problemlərinə diqqətin artırılmasını tələb edir.

Təşkilati və sosial-psixoloji proseslərin və hadisələrin idarə edilməsi, insanların, onların hərəkət və davranışlarının konkret idarə edilməsi “İdarəetmə psixologiyası” kursunda müzakirə olunan problemlər kompleksini təşkil edir. İdarəetmə psixologiyası geniş miqyaslı, çoxşaxəli bir elmdir və bir sıra müxtəlif sahələrə malikdir və biz onları aşkar etməyə çalışacağıq.

İdarəetmə psixologiyasının predmeti və əsas vəzifələri

İdarəetmə psixologiyasının inkişafı prosesində əhəmiyyətli sayda təriflər meydana çıxdı. Müxtəlif müəlliflər terminologiya məsələsini müxtəlif cür şərh edir və bəzən bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edir. Bu cür fikir ayrılığı müəyyən bir psixoloji bilik sisteminin formalaşmasına gətirib çıxardı ki, bu da "idarəçilər üçün tətbiqi psixologiya" və müəyyən nəzəri biliklər sisteminə bölünə bilər. Ümumiyyətlə, bu, psixologiyanın müxtəlif sahələrindən olan məlumatların məcmusudur ki, bu da adi bir insana bəzi psixoloji nümunələri, xüsusən də idarəetmə problemlərinin həllini optimallaşdırmağa kömək edənləri başa düşməyə imkan verir. Çox vaxt bu sistem idarəetmə psixologiyası sahəsində tədqiqatın mövzusu və ya nəticələri ilə müəyyən edilir.

Bu vəziyyət, eləcə də təriflərdəki uyğunsuzluq bu elmin və bütövlükdə cəmiyyətin inkişafında müəyyən mərhələni əks etdirir. Əsl psixoloji biliklərin və psixoloji mədəniyyətin indi tam dərk edilmiş çatışmazlığı “idarəçilər” arasında aradan qaldırılmağa başlayır. Xüsusilə təhsil sahəsində mütəxəssis psixoloqlara güclü müraciət formalaşır praktik fəaliyyətlər, bu da tədqiqatçıların diqqətinin metodoloji problemlərdən tətbiqi problemlərə keçməsinə səbəb olur.

Biz yalnız idarəetmə psixologiyasının hazırda mövcud olan bəzi tərifləri və idarəetmə psixologiyası mövzusu üzərində dayanacağıq.

Aşağıda verilmiş təriflər Antonova N.V.

İdarəetmə psixologiyası idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji qanunauyğunluqlarını öyrənən bir elmdir.

İdarəetmə psixologiyasının əsas vəzifəsi idarəetmə sistemində işin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaq üçün idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji şəraitini və xüsusiyyətlərini təhlil etməkdir.

İdarəetmə prosesi menecerin fəaliyyətində həyata keçirilir ki, burada idarəetmə psixologiyası aşağıdakı məqamları vurğulayır: idarəetmə altsisteminin vəziyyətinin və dəyişikliklərinin diaqnostikası və proqnozlaşdırılması; idarə olunan obyektin vəziyyətlərinin müəyyən bir istiqamətdə dəyişdirilməsinə yönəlmiş tabeliyində olanların fəaliyyət proqramının formalaşdırılması; qərarın icrasının təşkili. Menecerin şəxsiyyətində idarəetmə psixologiyası onun idarəetmə ehtiyaclarını və qabiliyyətlərini, həmçinin super vəzifəni, problemli məzmunu, idarəetmə planlarını və şəxsiyyət tərəfindən qəbul edilmiş idarəetmə prinsip və qaydalarını özündə birləşdirən fərdi idarəetmə konsepsiyasını fərqləndirir. İdarəetmə psixologiyası tərəfindən öyrənilən idarəetmə alt sistemi adətən birgə fəaliyyətlərlə təmsil olunur böyük qrup iyerarxik olaraq bir-biri ilə əlaqəli liderlər. [Antonova N.V., s. 7].

Urbanoviç A.A. İdarəetmə psixologiyasına fərqli bir anlayış verir:

İdarəetmə psixologiyası idarəetmə prosesinin psixoloji aspektlərinin öyrənilməsi sahəsində müxtəlif elmlərin nailiyyətlərini birləşdirən və bu prosesin optimallaşdırılmasına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş psixologiya elminin bir sahəsidir [Urbanoviç A.A., s. 16].

V. A. Rozanova aşağıdakı anlayışları verir:

İdarəetmə psixologiyası hərtərəfli idarəetmə elminin bir hissəsidir

İdarəetmə psixologiyasının məqsədi təşkilati sistemlərin səmərəliliyini və həyat keyfiyyətini artırmaq yollarını inkişaf etdirməkdir

İdarəetmə psixologiyasının predmeti əsas idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsində həyata keçirilən rəhbərlərin (menecerlərin) fəaliyyətidir

İdarəetmə psixologiyasının mənbələri

a) idarəetmə təcrübəsi;

b) psixologiya elminin inkişafı;

c) təşkilatların sosiologiyasının inkişafı

[Rozanova V. A., s. 9].

Kabachenko T.S. aşağıdakı konsepsiyanı verir:

İdarəetmə psixologiyasının predmeti əsas idarəetmə funksiyalarının həyata keçirilməsində fəaliyyətin psixoloji nümunələridir [Kabachenko T.S., s. 23].

E.A.Naumenko idarəetmə psixologiyasını müxtəlif qruplara və təşkilatlara daxil olan insanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin qanunları və qanunauyğunluqları haqqında elmi biliklər sahəsi hesab edir.

İdarəetmə psixologiyası psixologiyanın bir sahəsidir, öyrənilməsi mövzusu idarəetmə sistemlərində və insanlar arasında münasibətlər və qarşılıqlı əlaqə proseslərində həyata keçirilən psixi hadisələrdir.

İdarəetmə psixologiyası iki elmi fənnin - idarəetmə nəzəriyyəsi və psixologiyanın kəsişməsində inkişaf edir. Bu, geniş psixoloji əks etdirən idarəetmə psixologiyası mövzusunun xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir

təşkilati sistemlərin strukturunun və fəaliyyətinin ekstra-psixoloji xüsusiyyətləri ilə kompleks təqdimatında bilik.

[Naumenko E.A., s. 2].

Gördüyümüz kimi, idarəetmə psixologiyasının özü anlayışı və predmeti birmənalı şəkildə şərh olunur. Bir nöqteyi-nəzərdən idarəetmə psixologiyası “insan-texnologiya” və “şəxs-şəxs” sistemlərinin idarə edilməsini optimallaşdırmaq məqsədi daşıyır, ikincidən “insan-şəxs” sistemini, eləcə də “insan-insan” sistemini öyrənir; qrup”, “qrup-qrup” və s. Müvafiq olaraq, idarəetmə psixologiyasının tərifində fərqliliklər mövcuddur. Məsələn, birinci yanaşmada idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji qanunauyğunluqlarını öyrənən psixologiyanın bir sahəsi kimi müəyyən edilir. İdarəetmə psixologiyasının əsas vəzifəsi idarəetmə sisteminin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaq üçün idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji şəraitini və xüsusiyyətlərini təhlil etməkdir. Başqa bir anlayışda idarəetmə psixologiyası müxtəlif sosial strukturlarda insanların ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqəsi problemlərini öyrənən sosial psixologiyanın ən mühüm sahələrindən biridir.

Birinci fikrə sadiq qalaraq, E.E. Vendrov və L.I. Umanski idarəetmə psixologiyasının aşağıdakı aspektlərini müəyyən etdi: istehsal qruplarının və kollektivlərinin sosial-psixoloji məsələləri, menecerin fəaliyyətinin psixologiyası, menecer şəxsiyyətinin psixologiyası, idarəetmə kadrlarının seçilməsinin psixoloji məsələləri, idarəetmə kadrlarının hazırlanmasının psixoloji-pedaqoji məsələləri, mühəndis psixologiyası. menecmentin.

V.F.-nin də mövqeyi oxşardır. Rubaxin və A.V. Filippov idarəetmə psixologiyasının əsas problemlərinə idarəetmə fəaliyyətinin funksional-struktur təhlilini, avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin (AİS) qurulması və istifadəsinin mühəndis-psixoloji təhlilini, istehsal və idarəetmə komandalarının sosial-psixoloji təhlilini, onlarda insanların münasibətləri, rəhbər psixologiyasının tədqiqi, rəhbərlə nəzarət edilən arasında münasibətlər, idarəetmə kadrlarının seçilməsi və yerləşdirilməsinin psixoloji aspektləri, idarəetmə kadrlarının hazırlanmasının psixoloji-pedaqoji məsələləri.

Başqa vəzifələrdə olarkən A.G. Kovalev idarəetmə psixologiyası sahəsinə lider şəxsiyyətinin optimal mənəvi-psixoloji xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsini, komanda idarəçiliyinin maksimum təsirinin təmin edilməsini, liderlərin real tiplərinin müəyyən edilməsini və onların insanların məhsuldar fəaliyyətinə təsirini, qanunauyğunluqların qurulmasını daxil etmişdir. komandanın inkişafı və liderlik dinamikası; komandanın strukturunun və gel rəhbərliyinin müxtəlif mikroqruplara yanaşmasının xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi. Bu fikri dəstəkləyən A.İ. Kitov hesab edir ki, idarəetmə psixologiyası əsasən iş prosesində insanların şəxsiyyətlərarası və qruplararası qarşılıqlı əlaqəsi prosesində fəaliyyət göstərən idarəetmə münasibətlərinin psixoloji aspektlərinə yönəlmişdir.

Mühəndislik psixologiyası ilk növbədə idarəetmə sistemləri kimi “insan-maşın” sistemlərini öyrəndiyi üçün onun problemlərinin əhəmiyyətli bir hissəsi nəzarət psixologiyasının nəzərdən keçirilməsi dairəsinə düşür. Lakin bu halda öz nəzəri və praktiki yetkinliyini dəfələrlə sübut etmiş psixoloji biliklərin bu qollarının metodoloji əsaslarında uyğunsuzluq yaranacağından mühəndis psixologiyasını sonuncuya daxil etmək mümkün və məqsədəuyğun görünmür.

Lakin idarəetmə psixologiyasının mövzu sahəsini sosial psixologiya problemləri ilə məhdudlaşdırmaq olmaz. Axı o zaman menecerlərin peşəkar seçimi, onların fəaliyyətinin tənzimlənməsi və onun psixoloji təhlili kimi məsələlər diqqətdən kənarda qalır ki, bu məsələlər liderlik prosesinin digər komponentləri ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır və ona görə də vahid mövqedən həll edilməlidir; .

Biz idarəetmə psixologiyasını mürəkkəb psixoloji elm kimi görürük.

A.L.Svenitskinin fikrincə, bu, təşkilati idarəetmənin nəzəriyyəsi və praktikası ilə bağlı sosial psixologiya, erqonomika, mühəndislik, differensial, pedaqoji psixologiya və digər psixoloji elmlərin prinsiplərindən istifadəni nəzərdə tutur.

İdarəetmə psixologiyası psixologiyanın sürətlə inkişaf edən sahələrindən biridir, təşkilati idarəetmə sistemlərində fərdlərin və qrupların psixoloji davranış nümunələrini öyrənir, onun mürəkkəb mahiyyətini müəyyən edən iki elmi fənnin - idarəetmə nəzəriyyəsi və psixologiyasının kəsişməsində formalaşmışdır. İdarəetmə psixologiyası psixoloji məlumatları təşkilatların strukturunun və fəaliyyətinin ən vacib nümunələri ilə sintez edir. Bundan əlavə, müasir fikirlərə görə, bu, təkcə idarəetmə fəaliyyətini deyil, həm də idarəetmə ilə əlaqəli bütün psixoloji problemlərin kompleksini öyrənən bir elmdir. İdarəetmə strukturunda mütləq iki komponent var - idarəetmə və idarə olunan alt sistemlər. Birincisi idarəetmə fəaliyyəti ilə, ikincisi isə icraedici fəaliyyətlərlə əlaqələndirilir. Ona görə də sonuncunun öyrənilməsi həm də idarəetmə psixologiyasının vəzifəsidir.

İdarəetmə fəaliyyəti təşkilatların fəaliyyətində ən vacib və müəyyənedici həlqədir; Bu, ümumilikdə idarəetmə təcrübəsinin bir növ kvintessensiyasıdır. Lakin “fəaliyyət” anlayışının özü eyni zamanda ən mühüm ümumi psixoloji kateqoriyalardan biridir; ona görə də məhz onun vasitəsilə idarəetmə nəzəriyyəsi və psixologiyası sintez olunur və idarəetmə psixologiyasının özü elmi intizam kimi mümkün olur. Buna görə də ənənəvi olaraq idarəetmə fəaliyyətinin bütün idarəetmə psixologiyasının (və ya bütövlükdə onun mövzusunun) “özəyi” olduğuna inanılır.

İdarəetmə psixologiyasının strukturu, hər hansı digər elmi fənlər kimi, obyekt, mövzu və metod haqqında təsəvvürlərlə formalaşır. İdarəetmə psixologiyasının obyekti müxtəlif təşkilati idarəetmə sistemləridir.

Onun mövzusu təşkilatların idarə olunan və idarə olunan alt sistemlərinin psixoloji aspektləri, amilləri və fəaliyyət mexanizmləridir.

Yanaşmalarda fikir ayrılığına səbəb nədir? İdarəetmə psixologiyası praktik psixologiyanın spesifik bir sahəsi kimi menecer və peşəkar menecerlərin peşəsinin yaranması ilə demək olar ki, eyni vaxtda yaranmışdır. O, sənaye cəmiyyətinin xüsusi sosial sifarişinə cavab olaraq meydana çıxdı. Bu sosial sifarişi belə ifadə etmək olar aşağıdakı suallar: ¨ İdarəetməni necə effektiv etmək olar?

¨ İnsanlara məcburiyyət və təzyiq olmadan istehsalda insan resurslarından maksimum istifadə etmək necədir?

¨ Komanda idarəetmə sistemini qurmaq və təşkil etmək üçün ən yaxşı yol nədir?

Beləliklə, “əvvəldən idarəetmə psixologiyası nəzəriyyə yaratmağa deyil, konkret məsələlərin həllinə yönəlmişdi praktik problemlər. Eyni şeyi başqa cür də söyləmək olar - müasir idarəetmə psixologiyası istehsalda insan amilindən, idarəetmədə insan ölçüsündən istifadənin iqtisadi cəhətdən faydalı olması anlayışı üzərində qurulub. Nəzəriyyədə necə görünməsinin əhəmiyyəti yoxdur, onun praktikada işləməsi və faydalı olması vacibdir - belə çox praqmatik və əlbəttə ki, mübahisəsiz bir baxış praktik psixologiyanın bir qolu kimi idarəetmə psixologiyasının inkişafını əvvəlcədən müəyyənləşdirdi.

Yəni idarəçilik psixologiyasında vahid bir baxışın, tək bir anlayışın olmaması tamamilə ondan qaynaqlanır obyektiv səbəblər"[Veresov N.N., s. 2].

İdarəetmə psixologiyasının əsas funksiyaları və prinsipləri

Əgər idarəetmə prosesinin özü insan cəmiyyətinin yaranmasından yaranıbsa, idarəetmə elmi yalnız 20-ci əsrin əvvəllərində yaranıb. O, ictimai həyatın rasional təşkilinə təcili ehtiyac nəticəsində yaranmışdır. İdarəetmə psixologiyası özünün formalaşması və inkişafında bir elm kimi bir sıra mərhələlərdən keçmişdir. Müasir idarəetmə psixologiyası tətbiqi psixologiyanın nisbətən gənc və kifayət qədər sürətlə inkişaf edən bir sahəsidir. İndiki vaxtda problemləri anlamaq üçün müxtəlif yanaşmalar əsasında təqdim edilə bilər. Sistemli yanaşma. Onun tərəfdarları əvvəlki bütün nəzəriyyələrin çatışmazlıqlarını yalnız nəzarətin ayrı-ayrı elementlərinə yönəltməyi hesab edirdilər. İdarəetmənin effektivliyi onun bütün komponentlərinin nəticəsi kimi qəbul edilməmişdir. İdarəetməyə sistemli yanaşmadan istifadə menecerlərə bütün təşkilatı onun tərkib hissələrinin vəhdətində və qarşılıqlı əlaqəsində görməyə imkan verdi. Bu yanaşmaya uyğun olaraq istənilən təşkilat (müəssisə, bölmə, hərbi hissə) sistemdir. Bioloji orqanizmdə olduğu kimi, təşkilatda da onun bütün hissələri bir-birinə bağlıdır. Sistemin hər bir elementi onun inkişafına öz töhfəsini verir. Təşkilat açıq sistemdir, yəni xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olur. Xarici mühit əsasən təşkilatın sağ qalmasını müəyyən edir. Sistemli yanaşmanın nümayəndələri idarəetmənin subyektini, obyektini və idarəetmə prosesinin özünü sistemli hadisə kimi qəbul edirlər. Təşkilat açıq sistem kimi baxılır.

Situasiya yanaşması. 70-ci illərin sonlarında "situasiya yanaşması" ideyaları geniş populyarlıq qazandı. Həm ciddi şəkildə tənzimlənən, həm də daxili sərbəstliyə əsaslanan müxtəlif idarəetmə sistemlərinin etibarlılığı "təşkilati kontekst"in spesifik xüsusiyyətlərindən asılı olaraq sübut edilmişdir. Bu yanaşmanın tərəfdarları hesab edirdilər ki, sistem nəzəriyyəsi sistemi formalaşdırmaq üçün təşkilata hansı elementlərin daxil olduğunu ortaya qoyur, lakin bu elementlərdən hansının daha vacib olduğu sualına özü cavab vermir.

Situasiya yanaşması sistemli yanaşmanı inkar etmir, idarəetmə fəaliyyəti prosesində yaranan konkret situasiya amillərinin nəzərə alınmasını vurğulayır. İdarəetmənin effektivliyi idarəetmə sisteminin çevikliyi, onun konkret vəziyyətə uyğunlaşma qabiliyyəti ilə müəyyən edilir.

Empirik (praqmatik) yanaşma. Bu yanaşma firmaların və hərbi təşkilatların idarə edilməsində xüsusi təcrübənin öyrənilməsinə və sonradan yayılmasına əsaslanırdı. Onun yaranması elmi idarəetmənin bir sıra müddəalarının kifayət qədər praktiki yönümlü olmamasına müəyyən reaksiya idi. Bu yanaşmanın tərəfdarları nəzəri prinsiplərin əhəmiyyətini inkar etmir, bilavasitə idarəetmə təcrübəsinin təhlilini daha vacib hesab edirdilər. Belə bir təhlil, onların fikrincə, müəyyən bir vəziyyət növü üçün uyğun bir həll seçməyə imkan verir. Onlar xüsusi idarəetmə situasiyalarına əsaslanan xüsusi idarəetmə tədrisi metodologiyalarını işləyib hazırlamışlar.

Bu yanaşmanın tərəfdarları idarəetmənin peşəkarlaşdırılmasını, yəni idarəetmə işinin xüsusi peşəyə çevrilməsini müdafiə edirdilər. Alimlərin bu sahədəki işləri idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında “menecment” və “menecer” terminlərinin geniş tətbiqi ilə bağlıdır. Onun mahiyyəti müvafiq üsullardan istifadə etməklə konkret idarəetmə təcrübəsinin öyrənilməsi və yayılmasıdır.

Kəmiyyət yanaşması. Bu, riyaziyyat, statistika və kibernetika bilikləri ilə bağlı bütün idarəetmə üsullarının ümumiləşdirilmiş adıdır. Bu yanaşmanın yaranması elm və texnologiyanın inkişafı, ilk növbədə kompüterləşmə prosesinə reaksiya idi. Müasir idarəetmə mədəniyyətinin elementi kimi kompüter idarəetmə işini çoxlu sayda gündəlik, texniki əməliyyatlardan azad etməyə imkan verdi.

“operativ idarəetmə konsepsiyası” (menecənin yalnız idarəetmə elmini bilməsi kifayət deyil; menecerin sosiologiya, psixologiya, riyaziyyat, iqtisadiyyat, sistemlər nəzəriyyəsi və s. bilikləri olmalıdır);

“idarəetmə qərarları konsepsiyası” (menecerin fəaliyyətində əsas şey qərar qəbul etməkdir. Menecerin təlimi ilk növbədə onun düzgün və vaxtında qərar qəbul etməyə hazırlığının formalaşdırılmasını əhatə etməlidir);

“riyazi və ya elmi idarəetmə konsepsiyası” (dünya vəziyyəti və onun mürəkkəbliyi idarəetmənin getdikcə daha elmi xarakter daşımasını təmin etməyi tələb edir. Bunun üçün müxtəlif riyazi modellərdən və anlayışlardan istifadə etmək lazımdır).

İdarəetmə psixologiyasının əsas funksiyalarını da vurğulamaq lazımdır:
- Koqnitiv - peşəkar fəaliyyətin konkret sahəsi kimi idarəetmənin əsas psixoloji xüsusiyyətlərini öyrənmək, təşkilatların və qrupların inkişafında onun rolunu və əhəmiyyətini müəyyən etmək.
- Qiymətləndirici - idarəetmə sisteminin cəmiyyətin əsas tendensiyalarına, sosial gözləntilərə, işçilərin ehtiyac və maraqlarına uyğunluğunun və ya uyğunsuzluğunun müəyyən edilməsi.
- Proqnozlaşdırma - yaxın və ya daha uzaq gələcəkdə idarəetmə fəaliyyətində ən çox ehtimal olunan və arzu olunan dəyişiklikləri müəyyən etməyə yönəldilmişdir, yəni. idarəetmənin mümkün inkişaf trayektoriyalarını müəyyən etmək və onu proqnozlaşdırmaq.
- Tədris (təlim). Onun mahiyyəti idarəetmə biliklərinin təhsil müəssisələri sistemi, müxtəlif institutlar və kadrların ixtisasartırma, yenidən hazırlanması və yenidən hazırlanması mərkəzləri vasitəsilə yayılmasından ibarətdir. İdarəetmə fəaliyyətinin praktiki həyata keçirilməsi üçün bilik, bacarıq və bacarıqların əldə edilməsi.

Bu gün idarəetmə psixologiyası xüsusilə intensiv inkişaf dövrünü yaşayır, onun ideyaları və praktiki tövsiyələr populyar və aktual olur. Hal-hazırda psixoloji və idarəetmə mövzularında çoxlu kitablar çıxdı. Yaşanan dövr bir sıra xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

idarəetmə psixologiyasında işlənən problemlərin tətbiqi xarakterini;

müxtəlif elm sahələrinin nailiyyətlərini birləşdirərək, psixoloji və idarəetmə biliklərinin inteqrasiyası;

əsas diqqət biznes sahəsində idarəetmənin xüsusiyyətlərini nəzərə alır və digər bilik sahələrinə nisbətən az diqqət yetirilir; İdarəetmə psixologiyasını idarəetmə psixologiyasına salmağa cəhdlər edilir [Urbanoviç A.A., s. 15].

İdarəetmə psixologiyası predmetinin konkret təzahürü aşağıdakı istiqamətlərdə təqdim oluna bilər.

İdarəetmə fəaliyyətinin özünün psixoloji nümunələri.

Rəhbərin psixologiyası idarəetmə fəaliyyətinin subyekti kimi.

Menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin psixoloji aspektləri.

İdarəetmənin özünün psixoloji nümunələri

fəaliyyətləri.

Bu istiqamət idarəetmə prosesinin nəzəri əsaslarını öyrənir. Onun nümunələri, funksiyaları. Bu məsələyə ilk dəfə A.Fayol baxmışdır. Sonralar həm klassik idarəetmə məktəbinin nümayəndələri, həm də idarəetmə nəzəriyyəsinin digər sahələrinin davamçıları tərəfindən müzakirə edildi.

T.S. əsərlərində idarəetmə prosesinə xüsusi diqqət yetirir. Kabaçenko. Rəhbərliyin altında, V.G. Afanasyev, o, müxtəlif təbiətli (bioloji, sosial, texniki) sistemlərin funksiyasını başa düşür, onların müəyyən strukturunun qorunmasını təmin edir, fəaliyyət rejimini saxlayır, proqramın həyata keçirilməsini, fəaliyyətin məqsədlərini başa düşür ].

Bu istiqamət həm də idarəetmə funksiyalarının öyrənilməsi ilə məşğul olur.

Əsas idarəetmə funksiyaları “nəzarət fəaliyyətinə imkan verən idarəetmə fəaliyyətinin nisbətən təcrid olunmuş sahələridir” [Kabachenko T.S., s. 17].

İdarəetmə funksiyalarının tədqiqi məsələsində də vahid fikir yoxdur; Kabaçenko:

P.N. Esmansky, "normal idarəetmə funksiyaları" adlandırılanları müəyyən etdi. Onların arasında o, idarəetmə (birbaşa idarəetmə), icra və texniki fəaliyyət (istehsalın özü), rabitə, mühasibat və inzibati funksiyalar (təchizat), koordinasiya və təftişi əhatə edirdi. Əlavə funksiyalar ümumi və tətbiqi təhsil və mühasibat uçotu və maliyyə funksiyaları idi.

A.Fayol texniki funksiyanı, yaxud istehsalat, kommersiya (alqı, satqı, mübadilə), maliyyə (kapitalın axtarışı, ondan səmərəli istifadə), mühasibat (mühasibat uçotu, statistika), mühafizə (əmlakın və kadrların təhlükəsizliyi), idarəetmə (uzaqgörənlik) funksiyalarını fərqləndirir. , təşkilat, istiqamət, koordinasiya və nəzarət).

L.S. Blyaxman menecerin aşağıdakı əsas funksiyalarını göstərir: məqsəd qoyma, inzibati və təşkilati fəaliyyət, ekspert, intizam və həvəsləndirmə, nümayəndəlik, kadr siyasəti.

İdarəetmə praktikasında həmişə ən rasional, effektiv idarəetmə üsullarını axtarmağa ehtiyac var. Bu, idarəetmə praktikasında ənənəvi olaraq qurulmuş, artıq mövcud olan imkanlardan maksimum istifadə ilə bağlıdır.

İdarəetmə subyekti və obyekti kimi təşkilatın fəaliyyətinin psixoloji nümunələri.

Sosial idarəetmədə digər idarəetmə növlərindən fərqli olaraq, əsas komponentlər ya müxtəlif təşkilatların üzvləri kimi insanlar, ya da bütövlükdə təşkilati bölmələrdir. Beləliklə, "təşkilat" anlayışı idarəetmə prosesinin əsas kateqoriyalarına aiddir.

Təşkilat (fransızca təşkilat sözündəndir) struktur, əlaqə, eləcə də bir şeyin yaxşı, sistemli, düşünülmüş təşkili deməkdir. Buna görə də “təşkilat” termini adətən üç fərqli mənada nəzərdən keçirilir: obyekt (hadisə) kimi; idarəetmə prosesi kimi; təsir və ya hərəkət kimi.

Bu idarəetmə məktəbinin görkəmli nümayəndələrindən biri Çarlz Bernard təşkilatı maddi mənada iki və ya daha çox şəxsin şüurlu şəkildə əlaqələndirilmiş fəaliyyəti sistemi kimi müəyyən etmişdir. Müasir idarəetmə konsepsiyalarında sistematik xüsusiyyətin məzmunu aydınlaşdırılır və üzə çıxarılır. Təşkilat ümumi məqsədə və ya məqsədlərə nail olmaq və birgə fəaliyyətləri tənzimləmək üçün fəaliyyətləri idarəetmə subyekti tərəfindən şüurlu şəkildə əlaqələndirilən bir qrup insanın (iki və ya daha çox) birləşmə formasıdır. Fəaliyyətin məqsəd və şərtlərindən asılı olaraq sosial idarəetmədə fərdlər idarəetmənin subyektləri və obyektləri kimi çıxış edirlər [Urbanoviç A.A., s. 3].

“Sosial sistemlər” məktəbinin ən məşhur nümayəndələrindən biri R.Dabin təşkilatı təhlil edərək, dörd konkret təşkilat sistemini müəyyən edir: texnoloji; formal; qeyri-formal; qeyri-rəsmi (qeyri-rəsmi) [Kabachenko T.S. ,səh 26].

Davranışın texnoloji alt sistemi təşkilatda əmək bölgüsü ilə əlaqədar işçilərin fərdi hərəkətlərini və vəzifələrini müəyyən edir. Beləliklə, təşkilatda aparıcı rol texnoloji alt sistemə verilir. İnsan və texnologiyanı birləşdirən funksiya fərdləri özündə birləşdirən formal alt sistem tərəfindən həyata keçirilir

vahid təşkilat. Formal alt sistem təşkilatda bu və ya digər statusu tutan insanların davranışını müəyyən edən qaydalara əsaslanır. Bu alt sistem təşkilatın geniş məqsədlərinə və onlara nail olmaq üçün zəruri olan davranış normalarına əsaslanır. Qaydalar və qaydalar hər bir vəzifə üçün müəyyən edilir və fərdin təşkilata münasibətdə vəzifə və məsuliyyətlərini müəyyənləşdirir və üzvlərindən gözlənilən dəyərlər toplusunu (vəzifə hissi, sədaqət) müəyyən edir. Qeyri-rəsmi davranış sistemi könüllü xarakter daşıyan birbaşa şəxsiyyətlərarası münasibətlər sferasını əhatə edir. Onların əsasını ilk növbədə azad seçim vəziyyətində göstərən sözsüz normalar təşkil edir. Qeyri-rəsmi sistem formal alt sistemin problemlərinin həllini təmin edir, lakin qeyri-rəsmi vasitələrlə. Bu, funksiyaları bir mövqedən digərinə köçürməklə, əsas idarəetmə funksiyalarını, xüsusən də nəzarət funksiyalarını və qərarların qəbulunu yenidən bölüşdürməklə, müvafiq statusların tapşırıqlarını yerinə yetirərkən bir növ "köşəkləri kəsmək" üsuludur. Bütün bunlar təşkilatda güc və səlahiyyət münasibətlərini dəyişdirə bilər. Bu dörd alt sistem arasında sıx əlaqələr mövcuddur.

Üç əsas növü ayırmaq adətdir ictimai təşkilatlar: işgüzar, sosial, assosiativ.

Biznes təşkilatları (müəssisə, idarə və s.). Bu cür təşkilatların məqsədi qazanc əldə etmək yoluna əsaslanan kommersiya ideyasıdır.

İctimai təşkilatlar sosial əhəmiyyətli məqsədlə birləşən fərdi iştirakçıların birliyidir.

Assosiativ təşkilatlar şəxsi rəğbət, qarşılıqlı mehribanlıq və ümumi maraqlar əsasında qurulur [Efimova S.A. Təşkilat nəzəriyyəsi #"haqlandırmaq">Təşkilatların müxtəlifliyi və müxtəlifliyi onların təsnifatında əhəmiyyətli çətinliklər yaradır. Təşkilat nəzəriyyəsində, sosiologiyada və qismən idarəetmə praktikasında geniş yayılmış ən populyar yanaşmaları qeyd edək.

Təşkilatların təşkilati və formal meyarlara görə təsnifatı.

Mülkiyyət növünə görə təşkilat növləri (kimə məxsusdur):
özəl; hökumət; bələdiyyə; qarışıq.
Mənfəətlə bağlı: kommersiya təşkilatları; qeyri-kommersiya təşkilatları.

Təşkilati-hüquqi formalarına görə: ortaqlıqlar; kooperativlər; səhmdar cəmiyyətləri (müxtəlif məsuliyyət dərəcələri ilə); törəmə və asılı şirkətlər; vəsait; assosiasiyalar; qurumlar, qeyri-kommersiya tərəfdaşlıqları və s.

İstehsal sənayesinə görə var çox sayda təşkilatlar, məsələn: sənaye, kənd təsərrüfatı, ticarət, təhsil və s.

emal; montaj (məsələn, sənaye və kənd təsərrüfatında); tədqiqat; dizayn; təhsil; təhsil (muzeylər) və s.

Funksional yanaşma aşağıdakı təşkilat növlərini fərqləndirir:

istehsal, tənzimləyici (siyasi), sosial, inteqrativ.

Təşkilati davranış psixologiyasına gəldikdə, qeyd etmək lazımdır ki, E.Mayonun tədqiqatları və C.Bernardonun fikirləri təşkilatda insan sosial amilinə yönəlmişdir. Amerikalı tədqiqatçılar təşkilatda liderin mövcud rolunu qeyd edirlər. Təşkilatda sosial qüvvələrin mənimsənilməsi, onun qeyri-rəsmi komponentlərinin idarə edilməsi, dəyərlərin və qarşılıqlı fəaliyyət normalarının formalaşdırılmasından ibarət rol. Bu fikirlər təşkilati davranış çərçivəsində tədqiqatın genişləndirilməsi üçün ilkin şərtlər idi. İntizam və təşkilati davranış R. Gordon, D. Howell hesabatından qaynaqlanır. Onların tədqiqatlarının əsas nəticəsi ondan ibarətdir ki, akademik psixologiyadan menecerlər üçün praktikada istifadə etmək çətindir. Təşkilatlarda fərdlərin və qrupların davranışlarına dair tədqiqatları sintez edən yeni yanaşma tələb olunur. Nəticədə təşkilati davranış psixologiyası psixologiya, sosiologiya, pedaqogika və digər elmlərin ayrı-ayrı sahələrini birləşdirdi.

İdarəetmə subyekti və obyekti kimi təşkilatın fəaliyyətinin psixoloji nümunələri müasir idarəetmə psixologiyasının əsas istiqamətlərindən biridir. Bu sahədə tədqiqatlar T.S.Kabaçenko, R.Dabin, E.Mayo, Ç. Bernard et al bu məsələ, əksər müəlliflər bununla razılaşır ümumi vəziyyət idarəetmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi müəyyən bir şəkildə təşkil edilmiş idarəetmə mühitidir. Belə bir mühit müəyyən bir quruluşa malik olan bir təşkilatdır - idarəetmə sisteminin elementləri və əlaqələri toplusu, onların arasında daimi əlaqələr və əlaqələr mövcuddur. Təşkilatın strukturunun xüsusiyyətləri idarəetmə fəaliyyətinin parametrlərini müəyyən edir ki, bu da menecerin bu sistemdəki yerindən asılıdır.

İdarəetmə funksiyalarından biri kimi təşkilatı bir sıra bölmək olar təşkilati strukturlar:

Xətti idarəetmə strukturu. Bu, tarixən məhdud sayda tabeliyində olanları effektiv idarə etmək qabiliyyətinə görə ilk dəfə qədim dövlətlərin ordularında görünən ən qədim idarəetmə strukturudur. Xətti idarəetmə strukturu komandanlığın və tam səlahiyyətlərin vəhdətinin istehsal-ərazi prinsipi əsasında qurulur.

Xətti idarəetmə strukturunun həm üstünlükləri, həm də mənfi cəhətləri var. Üstünlük tabeçiliyin aydınlığı və dəqiqliyi, menecerin bütün növ idarəetmə fəaliyyəti və yekun nəticə üçün şəxsi məsuliyyətidir. Bundan əlavə, belə bir idarəetmə strukturunun üstünlükləri sadəlik, etibarlılıq və iqtisadi səmərəlilikdir (təkrar vahidlər olmadıqda). Xətti idarəetmə strukturunun çatışmazlıqları aşağıdakılardır: idarəetmə fəaliyyəti üçün hər hansı bir məsələ ilə bağlı ixtisaslı qərarlar qəbul etməli olan menecerlərin və onların şöbələrinin bacarıq və biliklərinə yüksək tələblər; uzun təsdiq yolu; menecerlərin cari işlərin çoxluğu və iş vaxtının azlığı səbəbindən uzunmüddətli idarəetmə tapşırıqlarının zərərinə operativ problemlərin həllinə yönəldilməsi.

Funksional idarəetmə strukturu. Bu struktur ixtisaslaşdırılmış idarəetmə və funksionallığın aydın paylanması ilə əlaqələndirilir. Və ilk dəfə F.V.Taylor tərəfindən tərtib edilmiş prinsiplərdən birində qeyd edilmişdir. İdarəetmədə əməyin bölgüsü funksional mütəxəssislərin (hüquqşünaslar, iqtisadçılar, kadrlar üzrə məsul işçilər və s.) yaranmasına səbəb oldu ki, bu da idarəetmədə funksional bölmələrin və funksional strukturun formalaşmasına səbəb oldu.

İdarəetmə psixologiyasının bu istiqaməti qeyd edilməli olan digər aspektləri də nəzərə alır:

Təşkilati davranış psixologiyası.

Bir təşkilatda fərdi davranışın idarə edilməsi psixologiyası.

Birgə fəaliyyətin təşkilinin əsas modelləri (formaları).

Təşkilatın rəsmi və qeyri-rəsmi strukturları;

Təşkilatda dəyər yönümləri, onların formalaşması prosesinin idarə edilməsi.

Müasir təşkilatların səmərəliliyi və rəqabət qabiliyyəti.

Təşkilatda yeniliklər.

Rəhbərin psixologiyası idarəetmə fəaliyyətinin subyekti kimi.

İdarəetmə funksiyaları təşkilatda müəyyən statusu olan şəxslər tərəfindən həyata keçirilir. Onların fəaliyyəti təşkilatın vəziyyətini müəyyən edən prosesləri tənzimləmək məqsədi daşıyır. Liderin fəaliyyəti müxtəlifdir. Təşkilatın səmərəli fəaliyyətini uğurla həyata keçirmək, optimal qərarlar qəbul etmək, insanlarla işləmək üçün istedadlı rəhbər bacarıqları, təcrübəni, biliyi və onlardan istifadə etmək bacarığını birləşdirməlidir. Lider həyatın bir çox sahələrində təlim keçməlidir. Xüsusilə psixologiya sahəsində. Menecer, lider idarəetmə sistemlərində mərkəzi fiqur, onun subyektidir.

Müəssisənin təşkilati strukturu müxtəlif statusların qarşılıqlı əlaqəsi ilə ifadə olunur. Bu cür əlaqələrin bir neçə növünü ayırırıq: xətti, funksional, kadr, matris. Konkret menecerin hansı münasibət növünə daxil olmasından asılı olaraq onun idarəetmə fəaliyyətinin məzmunu baş verir. Xətti təşkilati strukturlarda menecerin fəaliyyətinin psixoloji xüsusiyyətləri menecerlə tabeliyində olan işçi arasında birbaşa rəsmi əlaqənin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Xətti idarəetmə strukturunun şübhəsiz üstünlüyü onun ahəngdar iyerarxiyası, qarşılıqlı əlaqənin sadəliyi və aydınlığı, ilk baxışdan güc və məsuliyyətin görünən əminliyidir.

Münasibətlərin funksional növü təşkilatda müəyyən funksiyanı həyata keçirərkən səlahiyyət iyerarxiyasını nəzərdə tutur. Funksional idarəetmənin istehsalata tətbiqi F.Teylorun adı ilə bağlıdır.

Funksional idarəetmə sisteminin əsas problemləri səlahiyyət sahələrinin ayrılması ehtiyacı ilə bağlıdır. Təşkilati səviyyədə bu, funksiyaların bölüşdürülməsi problemi, psixoloji səviyyədə isə məsuliyyət sisteminin aydın olmayan iyerarxikasiyası səbəbindən rolun qeyri-müəyyənliyi problemi kimi çıxış edir.

İdarəetmə sistemindən asılı olmayaraq, idarəetmə fəaliyyətinin əsas psixoloji xüsusiyyətlərini adlandırmaq olar:

idarəetmə iyerarxiyasının müxtəlif səviyyələrində müxtəlif fəaliyyət növləri;

məlumat çatışmazlığı ilə və tez-tez dəyişən, tez-tez ziddiyyətli mühitdə həyata keçirilən fəaliyyətin qeyri-alqoritmik, yaradıcı xarakteri;

həll olunan idarəetmə vəzifələrinin açıq-aydın proqnozlaşdırıcı xarakteri;

kommunikativ funksiyanın mühüm rolu;

qəbul edilən qərarlar üçün böyük məsuliyyətdən qaynaqlanan yüksək psixi gərginlik.

Həmçinin, hazırda fərdi idarəetmə tərzi və idarəetmə qərarlarının inkişafı problemləri çox aktual olaraq qalır. Artıq idarəetmə psixologiyasına dair ilk əsərlərdə liderin şəxsiyyətinin psixologiyası onun əsas istiqamətlərindən biri kimi müəyyən edilmişdir. Bu problemin empirik tədqiqi 20-ci illərdə başlamış və hazırda kifayət qədər intensiv şəkildə aparılır. Liderlik və idarəetmə problemi idarəetmə psixologiyasının əsas problemlərindən biridir.

Çoxlu sayda tədqiqatlar liderlik üslubları probleminə həsr edilmişdir (Makqreqorun rəhbərlik üslubları nəzəriyyəsi “X nəzəriyyəsi” və “Y nəzəriyyəsi”, R. Likertin liderlik üslubları nəzəriyyəsi). Bu gün üç əsas rəhbərlik üslubu var: avtoritar, demokratik, liberal. Baxmayaraq ki, müasir elmi inkişaflar liderlik üslublarının daha dolğun parametrlərini ehtiva edir. Xüsusilə, T.Kono innovativ-analitik, innovativ-intuitiv, mühafizəkar-analitik və mühafizəkar-intuitiv liderlik üslublarını fərqləndirir.

Rəhbərlik fəaliyyətini həyata keçirərkən menecer eyni zamanda üç ehtiyac qrupunu nəzərə alır:

a) fərdi ehtiyaclar;

b) tapşırığın ehtiyacları - işi başa çatdırmaq;

c) qrupun ehtiyacları.

İdarəetmə psixologiyasının bu sahəsində öyrənilən başqa bir məsələ idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinin psixoloji xüsusiyyətləridir.

İdarəetmə qərarı icraçılara münasibətdə səlahiyyət sahibi olan qərardır. Belə bir qərarın rəsmi hüquqi statusuna əsaslanan və təsir rıçaqları (sanksiyaları) olan subyekt (rəhbər və ya bir qrup şəxs) var. İdarəetmə qərarı idarəetmə sistemində mərkəzi yerlərdən birini tutur. Tam idarəetmə dövrünü xarakterizə etsək, idarəetmə fəaliyyəti funksiyalar (planlaşdırma, nəzarət,

təşkilat və s.), onda bu funksiyaların hər hansı birində var

iki element: qərarın hazırlanması və icrası.

İdarəetmə qərarı dörd əsas məqamla xarakterizə olunur: dəyişkənlik, məlumatlılıq, məqsədyönlülük və fəaliyyətin mövcudluğu.

İdarəetmə qərarı problemli vəziyyətə cavabdır. Problemli vəziyyət faktiki, mümkün və düzgün olan arasında bir növ ziddiyyətdir. Həll bu ziddiyyətləri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Qərar “qərar vermə prosesi” adlanan proses vasitəsilə qəbul edilir. Bu prosesin bir sıra ardıcıl mərhələləri var: problemin diaqnozu və formalaşdırılması; alternativlərin müəyyən edilməsi, qiymətləndirilməsi və təhlili; alternativ seçim; onun həyata keçirilməsi və düzəldilməsi. Beləliklə, istənilən idarəetmə qərarı bir neçə mümkün variantdan birini seçməklə nəticələnir.

Beləliklə, idarəetmə qərarı idarəetmə subyektinin alətidir, onun vasitəsilə tabeliyində olanlar üçün məqsəd qoyulur, onun həyata keçirilməsi üsulları və şərtləri göstərilir. Qərarların qəbulu prosesi isə, birincisi, idarəetmə strukturunda mərkəzi, iyerarxik əhəmiyyətli yer tutur; ikincisi, idarəetmə fəaliyyətində geniş şəkildə təmsil olunur və onun həyata keçirilməsinin bütün mərhələlərində, bütün hallarda və bütün səviyyələrdə daxil edilir. Üçüncüsü, qərarların qəbulu prosesi yüksək mürəkkəblik dərəcəsinə, maksimum yerləşdirməyə, konkret tədbirlərə və məsuliyyət formalarına malikdir; həm də fərdi və qrup şəklində mövcuddur.

İdarəetmə fəaliyyətində qərar qəbul etmə prosesi psixologiyada iradə aktının mərhələsi kimi nəzərdən keçirilir, nəticədə məqsəd və ona nail olmaq vasitələri formalaşır. İdarəetmə qərarlarının aşağıdakı psixoloji aspektlərini qeyd etmək olar:

cəhalətdən biliyə doğru bir proses kimi qərar; qərarın şəxsi profili: liderin fərdi xüsusiyyətlərinin toplusu; qərarların qəbulu prosesində iştirak edən şəxslərin qarşılıqlı əlaqəsi (qərar hazırlayanlar, onun maraqlarına toxunan və həyata keçirənlər); qərarların ifaçı tərəfindən qəbulu: psixoloji cəhətdən əsaslandırılmış və başa düşülən olmalıdır;

ifaçının fəaliyyətinin proqramı.

Beləliklə, qərar qəbuletmə prosesi idarəetmə sistemində mühüm element olmaqla, psixoloji baxımdan mürəkkəb məzmun daşıyır. İdarəetmə qərarının qəbul edilməsinin xüsusiyyətləri menecerin müəyyən bir strategiyadan istifadə etməsindən asılıdır. Qərarın "başlanması" və icrası üçün təşkilati və psixoloji mexanizmi əvvəlcədən düşünsəniz, qərar vermə prosesini idarə etmək olar.

İdarəetmə psixologiyasının bu istiqaməti idarəetmə prosesinin subyekti kimi menecerin fəaliyyətinin digər aspektlərini də nəzərdən keçirir:

Fərdi idarəetmə konsepsiyası;

Liderin şəxsiyyətinin psixoloji təhlili, liderin şəxsi keyfiyyətlərinə psixoloji tələblər;

Rəhbərin fərdi idarəetmə tərzi və onun korreksiyası problemləri;

İdarəetmə fəaliyyətində kadr seçimi;

Liderin reflektor-qiymətləndirici fəaliyyəti;

İdarəetmə fəaliyyətlərində stress. Stressin idarə edilməsi. Vaxtın idarə edilməsi.

Menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin psixoloji aspektləri.

Əvvəlcə idarəetmə ünsiyyəti fenomeninə və onun psixoloji aspektlərinə müraciət edək.

Heç kimə sirr deyil ki, ünsiyyət vasitəsi ilə insan müxtəlif mühitlərdə müxtəlif insanlarla ünsiyyət qurur. Ünsiyyətdə fəaliyyət və onların nəticələrinin hərtərəfli mübadiləsi aparılır, məqsədlərə nail olunur, ümumi münasibət və əhval-ruhiyyə formalaşır, vərdiş və ənənələr formalaşır, davranış tərzi formalaşır. Xüsusi ünsiyyət forması idarəetmə ünsiyyətidir.

İdarəetmə ünsiyyəti prosesində menecer insanlarla qarşılıqlı əlaqədə olur, onların hərəkətlərini müəyyən istiqamətdə əlaqələndirmək və dəyişdirmək üçün məlumat mübadiləsi aparılır. Bu rabitə növü istehsalın təşkili və məqsədlərə çatmaq üçün şərtdir.

İdarəetmə kommunikasiyasının aşağıdakı formaları fərqləndirilir:

tabeçilik - idarəçi ilə tabeliyində olanlar arasında inzibati-hüquqi normalarla tənzimlənən tabeçilik münasibətlərinə əsaslanan ünsiyyətdir;

rəhbərlərlə həmkarlar arasında xidməti-yoldaş ünsiyyəti, inzibati və əxlaq normaları ilə tənzimlənən koordinasiya, razılaşma münasibətləri;

dostluq - menecerlər arasında, menecerlər və adi işçilər arasında ünsiyyət, rəğbət münasibətlərinə əsaslanır və onlar əxlaqi və psixoloji normalarla tənzimlənir.

Müəyyən bir ünsiyyət formasını seçərkən menecer müxtəlif amilləri nəzərə almalıdır: idarəetmə səviyyəsi, qarşılıqlı əlaqənin sosial-psixoloji şəraiti və insanların fərdi xüsusiyyətləri.

İdarəetmə ünsiyyətini təmin edən bir neçə psixoloji prinsipi qeyd edə bilərik. İlk növbədə: işçinin potensialının artırılmasına və peşəkar səviyyəsinin yüksəlməsinə kömək etmək; təşəbbüsün təzahürü üçün şərait yaradılması; işçinin iş səriştəsinin, vəzifələrinin və məsuliyyətinin aydın tərifi. Sonrakı: nümayəndə heyəti

onların səlahiyyətləri və tabeliyində olanlara etibar. Bu cür qurğular, bir tərəfdən, idarəetmə sisteminin mərkəzi halqasını yerli səviyyədə həll olunan problemlərdən azad edir, digər tərəfdən isə tabeliyində olanları həvəsləndirir. İdarəetmə kommunikasiyasının üç funksiyası var: a) əmrlərin verilməsi, b) əks əlaqənin alınması, c) qiymətləndirmə məlumatlarının verilməsi. Yəni menecer əmr, göstəriş vermək, nəyisə məsləhət vermək üçün idarəetmə ünsiyyətinə girir; tapşırığın yerinə yetirilməsi ilə bağlı tabeliyində olandan “əlaqə” almaq və yerinə yetirilən işlərə qiymət vermək.

İdarəetmə ünsiyyətinin keyfiyyəti "müəyyən bir istiqamətdə tabeliyində olanların hərəkətlərini dəyişdirməkdə qarşılıqlı əlaqəyə nail olmaq" kimi müəyyən edilə bilər (İvanova V.S., s. 41].

Ünsiyyətin keyfiyyətinə aşağıdakılar təsir edir: fərdin psixoloji xüsusiyyətləri, ünsiyyət vasitələrinin mənimsənilməsi, qarşılıqlı əlaqənin stilistik xüsusiyyətləri, ünsiyyət məkanını təşkil etmək bacarığı, qarşılıqlı anlaşma mexanizmlərinin mənimsənilməsi.

İdarəetmə ünsiyyətinin mexanizmlərinə aşağıdakılar daxildir: rəsmi güc, manipulyasiya, əməkdaşlıq.

Rəhbərlik kommunikasiyasının uğurunun amili də var

menecerin bu və ya digər növ “qarşılıqlı asılılıq münasibətləri” haqqında məlumatlı olmasıdır. Üç növ "qarşılıqlı asılılıq" var.

Münasibətlərin yaxınlığı və qeyri-rəsmiliyi ilə xarakterizə olunan "paternalist" tip.

"Bürokratik" tip, onun əsas xüsusiyyətləri: rəsmi münasibətlərin üstünlüyü, təşkilati prosedurların yüksək səviyyədə standartlaşdırılması.

“Sahibkarlıq” növü fəaliyyət subyektinin muxtariyyəti və müstəqilliyi, hakimiyyətin aşağı mərkəzləşdirilməsi, idarəetmənin iqtisadi növü, aşağı struktur, aşağı identifikasiya dərəcəsi ilə xarakterizə olunur.

İdarəetmə psixologiyasının bu sahəsinin öyrəndiyi mühüm məsələ ünsiyyətdir. Ünsiyyət ümumiyyətlə bir fikrin mənbədən alıcıya ötürülməsi prosesi kimi başa düşülür, məqsədi sonuncunun davranışını dəyişdirməkdir [Ivanova V.S., s. 42]. Rabitə istənilən idarəetmə və təşkilat nəzəriyyəsində mərkəzi yer tutur, çünki təşkilatın fəaliyyətinin strukturu, ölçüsü və miqyası tamamilə ünsiyyət vasitəsi ilə müəyyən edilir.

Ənənəvi olaraq, ünsiyyət prosesi dörd elementdən ibarətdir:

Göndərən, mənbə - ideya yaradan şəxs;

Mesaj göndəricidən ötürülən simvollarla kodlanmış məlumatdır;

Kanal - yol, məlumat ötürmə vasitəsi (şifahi və ya şifahi olmayan);

Alıcı məlumatı şərh edən şəxsdir.

Beləliklə, ünsiyyət, bir tərəfdən, təşkilatın uğurlu formal qarşılıqlı əlaqə və məlumat ötürülməsi ehtiyaclarını, digər tərəfdən isə insanların ünsiyyət və qeyri-rəsmi əlaqələrə olan ehtiyaclarını ödəyir.

Təşkilatda fərdi davranış motivasiyası bu sahəni işıqlandırarkən qeyd etməli olduğumuz digər mühüm məsələdir.

Motivasiya həm ümumi qrup, həm də fərdi məqsədlərə nail olmaq üçün insan davranışına təsir edən vasitələrdən biridir.

Motivasiya “özünü və başqalarını şəxsi və ya təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün hərəkətə keçməyə həvəsləndirmə prosesi”ni nəzərdə tutur. [İvanova V.S., s. 48].

Motivasiyanın əsas rıçaqları motivlər və stimullardır.

Stimul, insanı aktiv fəaliyyətə sövq edən xarici səbəbdir. Motiv daxili hərəkətverici qüvvədir. Bəzi müəlliflər motivin yalnız şüurlu daxili impulslar olduğuna inanır, digərləri isə instinktiv impulsların, məsələn, bioloji sürücülük və istəklərin də motiv kimi təsnif edilə biləcəyinə inanırlar.

Motivasiya insan davranışını tənzimləyən sosial-psixoloji mexanizmdir.

Motivlər fenomeninə nəzəri yanaşmalar birmənalı deyil. Bütün motivasiya nəzəriyyələri və bu gün iki yüzdən çoxu var, iki qrupa bölmək olar:

“məmnunluq nəzəriyyələri” (və ya substantiv nəzəriyyələr), onların müəllifləri ehtiyacların təhlilinə diqqət yetirmiş və insanları fəaliyyətə ən çox sövq edənləri müəyyən etməyə çalışmışlar. Motivasiyanın inkişafına substantiv nəzəriyyələr baxımından dəyərli töhfələr aşağıdakı tədqiqatçılar tərəfindən verilmişdir: F.Taylor, A.Maslow, H.Herzberg, D. McClelland.

“proses nəzəriyyələri”. Bu nəzəriyyələrin müəllifləri (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) insan davranışının təhlilinə əsaslanırdılar. Motivasiyaya bu yanaşma insanın işlədiyi mühitin və ya prosesin yenidən qurulması yolu ilə insan davranışının idarə oluna (manipulyasiya) edilə biləcəyini nəzərdə tutur.

Bu qrupa, ilk növbədə, "gözləntilər nəzəriyyəsi" daxildir, müəlliflərin fikrincə, arzu olunan davranışın ardınca xoş bir hadisə, sözdə "mükafat" gəlirsə, bu, insanın bir şeylə əlaqələndirməsinə səbəb olur. arzu olunan nəticə ilə xoş təcrübə və onu gözləyir və verilən davranışı nümayiş etdirir.

Bu qrupda növbəti yerdə insanların öz işlərinin nəticələrinə görə mükafat səviyyəsini subyektiv olaraq qiymətləndirmələrini və digər insanların mükafatları ilə müqayisə etmələrini təklif edən “kapital nəzəriyyəsi” dayanır. Əgər müqayisə ədalətsizliyi göstərirsə, məs. Əgər real mükafat gözlənilən mükafatla üst-üstə düşmürsə, o zaman psixoloji gərginlik yaranır və motivasiya çətinləşir.

L.Porter və E.Louler “gözləntilər nəzəriyyəsi” və “bərabərlik nəzəriyyəsi”nin elementlərini birləşdirən hərtərəfli motivasiya nəzəriyyəsini işləyib hazırladılar. Onların nöqteyi-nəzərindən işçinin nəticələri həm sərf etdiyi səy və bacarıqlardan, həm də işçinin əmək prosesindəki rolunu dərk etməsindən asılıdır.

IN müxtəlif vaxtlar Motivasiyanın müxtəlif mexanizmləri və üsulları təklif edilmişdir.

Menecer öz ideyasına, biliyinə və təcrübəsinə uyğun olaraq bu və ya digər sxemi tətbiq edə və öz təcrübəsində müəyyən motivasiya üsullarından istifadə edə bilər. Beləliklə, menecer işçilərin davranışını tənzimləyən sosial-psixoloji mexanizmin hərəkətlərini idarəetmə vasitələrinin arsenalında nəzərə almalı və istifadə etməyi bacarmalıdır. Bu cür idarəetmə amilləri işçinin sosial ehtiyaclarını ödəməyə kömək edən motivasiya mexanizmləri hesab edilməlidir.

Daha ətraflı üzərində dayanmaq istədiyimiz növbəti məqam təşkilatdakı münaqişədir.

Münaqişələr sosial həyatın ayrılmaz hissəsidir. Bunlara cəmiyyətin sosial-iqtisadi heterojenliyi, eləcə də psixoloji fərqlər səbəb olur. Münaqişələrin tədqiqi ilə məşğul olan humanitar elmlərin xüsusi bir sahəsi var. Bu konfliktologiyadır. Tədqiqatçıların nöqteyi-nəzərindən cəmiyyətdə və təşkilatda münaqişə insanların qarşılıqlı təsirinin təbii nəticəsidir. Münaqişənin aşağıdakı tərifini təklif edə bilərik - "bu, insanların qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində yaranan ziddiyyətli məqsədlərin, maraqların, fikirlərin toqquşmasıdır" [Ivanova V.S., s. 54].

Təşkilati münaqişə bir növdür sosial münaqişə. Bu maraqların və məqsədlərin toqquşması təşkilatda baş verir. Əvvəllər bu cür münaqişələr “əmək”, “istehsal”, “sənaye” adlanırdı.

Təşkilati münaqişə təşkilatın spesifik xüsusiyyətlərindən, struktur xüsusiyyətlərindən və ziddiyyətlərindən qaynaqlanır.

Çox vaxt təşkilati münaqişə formal prinsiplər (təşkilatın məqsədləri və strukturu) ilə işçinin faktiki davranışı arasında uyğunsuzluq nəticəsində yaranır. Münaqişələrin növlərinin müəyyən edilməsinə nəzəri yanaşmalar aşağıdakılara əsaslanır: kəmiyyət xüsusiyyətləri (iştirakçıların tərkibinə əsasən); münaqişə formaları; onun həlli yolları; icra intensivliyi və gücü dərəcəsi.

Təşkilat sistemindəki münaqişələri iki qrupa bölmək olar:

təşkilatın özünün ziddiyyətləri nəticəsində yaranan təşkilati münaqişələr;

Qeyd etmək lazımdır ki, konfliktlərin növlərə bölünməsi kifayət qədər ixtiyaridir; növlər arasında sərt sərhəd yoxdur; Münaqişələr həyata keçirə bilər müxtəlif funksiyalar, həm müsbət, həm də mənfi.

Münaqişənin müsbət funksiyaları: məlumatlandırıcı, inteqrasiya, stimullaşdırıcı, istefa və gərginlik sindromunu aradan qaldırmaq.

Mənfi funksiyalar: emosional xərclər, nizam-intizamın azalması və sosial-psixoloji iqlimin pisləşməsi, əməkdaşlığın azalması və rabitə şəbəkələrinin məhv edilməsi.

Münaqişənin strukturu: mövzu; münaqişə iştirakçıları; məqsədləri, iştirakçıların motivləri və qarşıdurmanın səbəbi. İstənilən münaqişənin zamanla uzadılması, yəni dinamikası var. Münaqişənin üç mərhələsi var:

münaqişədən əvvəlki, münaqişə və münaqişənin həlli mərhələləri.

Münaqişənin idarə edilməsi ziddiyyətə səbəb olan səbəblərin aradan qaldırılması və ya minimuma endirilməsinə yönəlmiş təsirdir; eləcə də münaqişə iştirakçılarının davranışlarının korreksiyasına təsiri. Münaqişənin həlli ilə məşğul olan ekspertlər hesab edirlər ki, münaqişənin idarə olunması prosesi bir çox amillərdən asılıdır:

münaqişənin qavranılmasının adekvatlığı (həm özünün, həm də rəqibin hərəkətlərinin və niyyətlərinin düzgün qiymətləndirilməsi);

ünsiyyətin açıqlığı və effektivliyi (problemlərin açıq müzakirəsi);

qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq mühitinin yaradılması;

münaqişənin mahiyyətinin müəyyən edilməsi.

Müasir konfliktologiya münaqişənin uğurlu həllinin mümkün olduğu şərtləri formalaşdırmışdır. İlk növbədə, bu, səbəblərin (tərəflərin obyektiv ziddiyyətləri, məqsəd və maraqları) vaxtında və dəqiq diaqnozudur. Sonrakı yerdə münaqişənin aradan qaldırılmasında tərəflərin qarşılıqlı marağı, habelə onun aradan qaldırılması yollarının birgə axtarışı dayanır.

Münaqişəyə və onun psixoloji tərəflərinə həsr olunmuş bütün əsərlər bu və ya digər şəkildə E.Bern, J.G.Scott, Z.Freyd və s. münaqişə: əməkdaşlığa mane olan münaqişə səbəblərini aradan qaldırmağa imkan verən məhsuldar; və əks tərəflərdən birinin “çıxarıldığı” mənfi.

Münaqişələri həll etməyin bir neçə yolu var. Əvvəla, intrapersonal metod bir şəxsə təsir etməyi nəzərdə tutur. Təşkilati konfliktləri aradan qaldırmağın başqa bir yolu struktur metodlardır. İş tələblərinin izahı üsulu; mübahisəli məsələlərin müdaxiləsi və həlli üçün zəruri hallarda digər bölmələrin istifadəsinə imkan verən koordinasiya üsulu. Təşkilati məqsədlərin aydınlaşdırılması metodu, eləcə də fərdlər və qruplar tərəfindən qeyri-konstruktiv davranışın qarşısını alan mükafat sistemi. Münaqişə vəziyyətlərində davranışı düzəltmək üçün üslublar kimi şəxsiyyətlərarası metodlar.

Həmçinin, menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin psixoloji aspektlərinə aşağıdakılar daxildir:

İdarəetmə fəaliyyətində kommunikativ və refleksiv proseslər.

Qaydalar effektiv ünsiyyət. İşgüzar ünsiyyətin prinsipləri.

Biznes Rabitə Məcəlləsi. İşgüzar ünsiyyətdə maneələr.

İdarəetmədə işgüzar kommunikasiya növləri. (İşgüzar görüş. İşgüzar söhbət. İşgüzar görüş. İş məktubu. Müsahibə. CV. Telefon danışığı.)

"Menecer - tabeliyində olan" əlaqədə əlaqələrin optimallaşdırılması;

Maarifləndirmə effektiv idarəetmənin artırılması amili kimi.

Təşkilatın psixoloji problemləri: təşkilati mədəniyyətin nevrotik (deviant, vurğulanmış) növləri.

İdarəetmə sistemlərində manipulyasiyalar.

Effektiv komanda və komandanın formalaşdırılması problemləri.

Qrup və proseslərin idarə edilməsi psixologiyası.

Qrup fəaliyyəti anlayışı. Qrupların növləri. Qrupun idarə edilməsinin xüsusiyyətləri. Qrupun təşkilati strukturu.

Qrup korporativ mədəniyyəti. Qrup qarşılıqlı fəaliyyəti sabitlik amili kimi.

Sosial münasibətlərin, ehtiyacların və motivlərin fərdi davranışa təsiri. Sosial münasibətləri dəyişməyin yolları.

Təşkilatda əlverişli sosial-psixoloji iqlimin formalaşması nümunələri.

Optimal şəxsiyyətlərarası münasibətlərin formalaşması nümunələri. təşkilatdakı münasibətlər, psixoloji uyğunluq problemi.

Nəticə

İdarəetmə psixologiyasının bir elm kimi yaranması və inkişafı bir sıra obyektiv və subyektiv amillərlə müəyyən edilmişdir. Bunların arasında vurğulamalıyıq:

idarəetmə təcrübəsi ehtiyacları;

psixologiya elminin inkişafı;

sosial təşkilatın strukturunun inkişafı və mürəkkəbləşməsi.

biri ən mühüm vəzifələr müasir idarəetməüzrə idarəetmə psixologiyasının əldə etdiyi elmi məlumatların tətbiqidir müasir mərhələ. İdarəetmə psixologiyasının müxtəlif sahələrinin inkişafı idarəetmə təcrübəsinin nəzəriyyədən irəlidə olması ilə əlaqədar çox aktualdır.

Müasir təşkilatların fəaliyyətində əsas olan təşkilati məqsədlərin yerinə yetirilməsi kadrların işi ilə bağlıdır. Onun fəaliyyətini qiymətləndirmək olmaz, çünki idarəetmədə əsas strateji dəyişəndir.

İnsan davranışının xüsusiyyətlərini və nümunələrini bilmək idarəetmə məqsədlərinə nail olmağın uğurunu böyük ölçüdə müəyyən edir. İdarəetmə psixologiyasının mürəkkəb strukturu onun bütün komponentlərinin qarşılıqlı əlaqələr sisteminin nəzərdən keçirilməsini tələb edir. Bu münasibətlərin mürəkkəb xarakteri idarəetməyə sistemli yanaşmadan istifadəni tələb edir. Nəzərə almaq lazımdır ki, idarəetmə psixologiyası nəzəriyyəsinə xas olan ziddiyyətlər, çətinliklər və paradokslar əsasən elmi biliklərin bu sahəsinin çoxşaxəli və dinamik olması ilə müəyyən edilir. Bu gün idarəetmə psixologiyasına maraq təbiidir. Bu, istehsalın və idarəetmənin ümumi psixoloqlaşması, “insan amilinə” diqqətin artması ilə əlaqədardır. İdarəetmə psixologiyası bir intizam kimi indi təkcə bu sahədə dar mütəxəssislərə - HR menecerlərinə,

iqtisadçılar və psixoloqlar, eyni zamanda həkimlər, kənd təsərrüfatı işçiləri, Daxili İşlər Nazirliyinin əməkdaşları, eləcə də müxtəlif humanitar ixtisasların nümayəndələri.

Görünüşünə baxmayaraq əhəmiyyətli məbləğ son bir neçə ildə nəşr olunan idarəetmə psixologiyası üzrə kitablar və dərsliklər, onların əksəriyyəti hələ də təhsil bazarının bütün ehtiyaclarını ödəmir. İdarəetmə psixologiyasının müasir inkişafı mərhələsində yerli və xarici psixologiyanın ənənəvi, formalaşmış nəzəri modellərini, yeni konseptual paradiqmalarını sintez etməyə cəhd göstərilməlidir.

"İnsanları öyrənməklə, kitab öyrənməkdən daha yaxşı idarə edirlər."

Fransua Fenelon.

Cəmiyyətdə idarəetmə həmişə müəyyən sayda insanların qarşılıqlı əlaqəsini nəzərdə tutur. Kiçik mütəşəkkil qrup yaxud böyük ictimai formasiya bir növ kainatdır ki, onun həyatına iş prosesinin nüanslarından başlayaraq insan münasibətlərinin ən mürəkkəb qarışması ilə bitən sonsuz sayda amillər təsir edir. Lider olmaq “tanrı” olmaq deməkdir: bu “kainatın” həyatını idarə edir, təşkil edir, idarə edir, islah edir. Psixologiya isə insan varlığının universal kosmik qanunlarından biri kimi onun köməyinə gəlir.

İdarəetmə psixologiyası qrup və ya təşkilatın hər bir üzvünün ürəyinin açarını verir və sistemə daxil olan şəxsin gizli potensialından istifadə etməyə kömək edir. Bilik nəzəri əsaslar bu elm idarəetmə və istehsal proseslərində özünü göstərən insan psixikasının geniş uçurumuna qapı açır.

İdarəetmə nədir

“İdarəetmə” termininin bir çox təfsiri var. Mahiyyət etibarilə, onlar birlikdə götürdükdə bu konsepsiyanın ən dolğun məzmununu çatdırırlar.

Məsələn, Cozef Massey 18-ci əsrdə yaşamış britaniyalı siyasi iqtisadçı hesab edirdi: “İdarəetmə bir təşkilatın, bir qrupun ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün hərəkətləri yönləndirdiyi prosesdir”.

James L. Lundy, 20-ci əsrin Amerika siyasətçisi, idarəetmə dedikdə, konkret məqsədlərə çatmaq üçün səyləri planlaşdırmaq, əlaqələndirmək, həvəsləndirmək və nəzarət etmək kimi əsas vəzifəni nəzərdə tuturdu.

Klassik idarəetmə məktəbinin atası Henri Fayol"İdarə etmək proqnozlaşdırmaq, planlaşdırmaq, təşkil etmək, əmr etmək, əlaqələndirmək və nəzarət etmək deməkdir."

Amerikalı alim Peter F. Drucker (1909-2005)Ən nüfuzlu idarəetmə nəzəriyyəçilərindən biri menecmenti “bir işi, menecerləri, işçiləri və işi idarə edən çoxməqsədli bir qurum” kimi başa düşdü.

Bəzi elm adamları idarəetməni böyük bir sosial qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün insan səylərini ən effektiv şəkildə toplamaq sənəti hesab edirlər.

“İdarəetmə” və “idarəetmə” anlayışları fərqli şərh olunur; birinci dar mənada, ikinci geniş mənada işlənir.

Sferaya idarəetmə daxildir nəzəri əsas və praktiki iş resurslardan istifadəni rasionallaşdırmaqla şirkətin məqsədlərini müəyyən etmək və onlara nail olmaq məqsədi daşıyır, o cümlədən. insan.

termini altında nəzarət» daha çox başa düşülür ümumi fenomen, yəni digər insanlar üçün işin təşkili, o cümlədən planlaşdırma, bu elementlərin hüquq və vəzifələrinin bölüşdürülməsi sosial sistem, ümumi məqsədlərə optimal şəkildə nail olmaq üçün motivasiya və proseslərə nəzarət.

Nəzarət subyekti və obyekti

İdarəetmə mövzusu- bu idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən şəxsdir (fiziki və ya hüquqi). Təşkilatda bu tərif həm bir menecer, həm də bir neçə menecer, məsələn, direktorlar şurası daxildir. İdarəetmə psixologiyası belə bir təsirin subyektinin, ilk növbədə, bütün xüsusiyyətləri ilə liderin şəxsiyyəti olduğunu nəzərdə tutur.

İdarəetmə subyektini ondan fərqləndirmək lazımdır idarəetmə mövzusu yalnız bir şəxs, fərd ola bilən fəaliyyət.

Fərdi nəzarət obyekti münasibətdə idarəetmə funksiyasının həyata keçirildiyi şəxsdir (fiziki və ya hüquqi). Bir təşkilatda idarəetmə obyektləri müxtəlif fəaliyyət sahələrinin işçiləri və aşağı və ya orta səviyyəli menecerlər adlandırıla bilər. İdarəetmə psixologiyası aşağıdakı təsir obyektlərini nəzərdən keçirir:

• işçinin şəxsiyyəti;
• formal və qeyri-rəsmi qrup;
• sosial qrup, komanda, bölmə;
• idarəetmə səviyyəsi;
• təşkilat.

Fenomenlər-nəzarət obyektləri:

• İdarəetmə prosesləri və insan fəaliyyətinin digər növləri;
• Korporativ mikroiqlim;
• Korporativ əxlaq;
• Liderlik tərzi;
• İdarəetmə, təşkilatlanma, nəzarət, tənzimləmə, motivasiya sistemləri;
• Təşkilatda müəyyən edilmiş qaydalar, qaydalar, normalar, planlar və s.

Elmi bilik kimi idarəetmə psixologiyası

Bu istiqamət iki nəzəri əsasın - insan psixikasının xassələri haqqında elm kimi psixologiya və məqsədyönlü və optimal fəaliyyət göstərən sosial sistemin təşkilinin bütün aspektləri haqqında elm kimi idarəetmənin hibrididir. İdarəetmə prosesində psixoloji və qeyri-psixoloji xüsusiyyətlər arasında ən uğurlu əlaqənin axtarışı idarəetmə psixologiyasında ən aktual məsələ hesab olunur.

Bu elm biliyin metodologiyasının formalaşdırılması üçün faktların və hadisələrin ümumiləşdirilməsi və sistemləşdirilməsi, insan ölçüləri və idarə edilməsi sahəsində eksperimental və statistik üsullarla əldə edilən məlumat kimi mühüm prosedurlarla fəaliyyət göstərir.

İdarəetmə psixologiyasında bilik sahəsi aşağıdakılarla müəyyən edilir:

• Müasir idarəetmənin müəyyən bir probleminin aktuallıq dərəcəsi;
• Ən çox inkişaf etdirmə ehtiyacı təsirli üsullar idarəetmə;
• İşçini ilk növbədə öz sosial hüquq və vəzifələri olan bir fərd kimi qəbul etmək meylinin yayılması; bu yanaşma rəhbərlikdən hər bir qrup üzvünün bütün psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla, lakin təşkilat üçün ən səmərəli üsullarla insan resurslarından istifadə etməyi tələb edir;
• Qrup, müəssisə və s. üçün optimallaşdırılmış idarəetmə sisteminin təşkili üçün tələblər. .

Buna görə də deyə bilərik ki, idarəetmə psixologiyası idarəetmənin psixoloji tərəfini öyrənmək, onun optimallaşdırılması və idarəetmə fəaliyyətinin səmərəlilik səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün digər elmlərin nailiyyətlərini toplayan psixologiya sahəsidir.

Əlaqədar psixoloji fənlər

İdarəetmə psixologiyası üçün sərhəd elmləri aşağıdakılardır.

Sosial psixologiya. Sosial qruplara daxil olan insanların fəaliyyət və davranış nümunələrini, sosial qrupların psixoloji xüsusiyyətlərini araşdırır. Hər bir qrup rəsmi və qeyri-rəsmi iyerarxiyaya malikdir və sonuncu bütün komandanın məhsuldarlığına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bundan əlavə, məlumdur ki, bir qrup öz ayrı-ayrı üzvlərinin fikirlərinə və onların müəyyən bir vəziyyəti qavramasına təsir göstərə bilər.

İdarəetmə psixologiyası komandanın uğurlu idarə edilməsinə təsir edən qanunauyğunluqları və amilləri müəyyən etmək üçün bu elm tərəfindən əldə edilən məlumatlardan istifadə edir.

Şəxsiyyət psixologiyası. Psixoloji komponentləri, keyfiyyətləri, xüsusiyyətləri, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, onların davranışa, fəaliyyətə, ünsiyyətə və fərdin reallığı qavramasına təsirini öyrənir. Bu elm hazırda kifayət qədər nəzəri və empirik material toplayıb. Şifrəni açan və proqnozlaşdıran bir çox şəxsiyyət nəzəriyyələri var müxtəlif tərəflər müxtəlif vəziyyətlərdə insan davranışı.

İdarəetmə psixologiyası, bu elmi sahədə əldə edilən məlumatlara əsaslanaraq, təşkilatın idarəetmə sistemini və işçilərin peşəkar fəaliyyətini daha təsirli edən şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin və keyfiyyətlərinin, mükafat və cəza üsullarının siyahısını özü üçün müəyyən edir.

İnkişaf psixologiyası və akmeologiya. Onlar insan psixikasının inkişaf və formalaşmasının gedişatını müxtəlif istiqamətlərdə öyrənirlər həyat mərhələləri(yeni doğulmuşdan qocalığa qədər).

İdarəetmə psixologiyası bir insana müəyyən bir fəaliyyət sahəsinin işçisi kimi baxır və buna görə də şəxsi inkişaf probleminə, peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin formalaşmasına və menecerin səriştə səviyyəsinə öz baxışı var.

İdarəetmə psixologiyasının tədqiqat predmeti

Psixologiyanın bu sahəsi təşkilati idarəetmə və peşəkar ünsiyyətdə özünü göstərən psixoloji xüsusiyyətləri öyrənir.

Tədqiqat mövzusunun dar bir anlayışında aşağıdakı obyekt və hadisələri vurğulamağa dəyər:

İdarəetmə fəaliyyətinin psixoloji xüsusiyyətləri:

• Ümumiyyətlə menecerin işinin psixoloji problemləri, onun fərqləndirici xüsusiyyətlər müəyyən fəaliyyət sahələrində;
• Liderin rolunun və şəxsiyyətinin psixoloji təhlili, onlara olan tələblər;
• İdarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinin psixoloji incəlikləri;
• Liderlik üslubu və ona uyğunlaşma yolları.

Təşkilatın fəaliyyətinin psixoloji xüsusiyyətləri:

• İdarəetmədə psixoloji üsullardan istifadə etmək imkanı;
• Əlverişli və dayanıqlı daxili korporativ mikroiqlimin formalaşması qaydaları;
• Komandada optimal şəxsiyyətlərarası əlaqələrin yaradılması amilləri, psixoloji uyğunluq problemləri;
• Təşkilatda rəsmi və qeyri-rəsmi strukturların birgə mövcudluğunun xüsusiyyətləri;
• Təşkilatın işində motivasiya üsullarının tətbiqi;
• Komandadakı dəyərlər, öz korporativ mədəniyyətinizi yaratmaq.

Menecer və tabeliyində olanlar arasındakı münasibətlərin psixoloji xüsusiyyətləri:

• Təşkilatın kommunikasiya sisteminin yaradılması və işləməsi amilləri;
• İdarəetmə ünsiyyətinin incəlikləri;
• Seçim ən yaxşı sistem menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqə;
• İdarəetmənin effektivliyinin göstəricisi kimi məlumatlılıq səviyyəsinin artırılması.

İdarəetmə psixologiyasının məqsəd və vəzifələri

İdarəetmə psixologiyasının üzləri əsas məqsədlər:

• İdarəetmə sahəsində menecerlərin psixoloji savadının artırılması;
• İdarəetmə sahəsində psixoloji proseslərin, xüsusən də işçilərin davranış xüsusiyyətlərinin, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin inkişafının və əmək kollektivinin yaradılmasını və onun daxili dəyişikliklərini müəyyən edən qanunauyğunluqların başa düşülməsi üçün zəruri nəzəri əsasların yaradılması;
• formalaşması praktiki bələdçi təşkilatın idarə edilməsinin psixoloji sferasında tətbiq etmək üçün müdirlər üçün.

Bu psixoloji istiqamət aşağıdakı problemləri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur:

• psixoloji mühitin və onun xüsusiyyətlərinin konkret idarəetmə sistemində təhlili və nümayişi;
• idarəetmənin psixoloji aspektlərinin sistemləşdirilməsi;
• psixoloji aspektlər arasında qanunauyğunluqların və səbəb-nəticə əlaqələrinin müəyyən edilməsi;
• inkişaf praktiki texnikalar təşkilatın idarə edilməsində istifadə üçün.

İdarəetmə fəaliyyətinin psixoloji nümunələri

İdarəetmə psixologiyasında aşağıdakı nümunələri bilmək bizə bir təşkilatdakı bir çox proseslərin nüanslarını anlamağa imkan verir:

Cavab Qanunu Qeyri-müəyyənlik bildirir: eyni zamanda müxtəlif insanlar və ya bir şəxs (müxtəlif dövrlərdə) fərqliliklərdən asılı olaraq eyni təsirə cavab olaraq fərqli hərəkət edə bilər. şəxsiyyətin psixoloji quruluşu.

İnsanın insan tərəfindən əks olunmasının qeyri-adekvatlığı qanunu nəzərdə tutur: bir şəxs onun haqqında obyektiv qərar qəbul etmək üçün digərini tam tanıya bilmir.

Qeyri-adekvat Özünüqiymətləndirmə Qanunu: Əksər insanların özünə hörməti ya aşağı, ya da yüksəkdir.

İdarəetmə məlumatının mənasının bölünməsi qanunu. Direktivlərin, sərəncamların, əsasnamələrin və s. kontekstinin dəyişdirilməsi tendensiyası var. idarəetmə şaquli səviyyələrində hərəkət etdikcə.

Özünü qoruma qanunu aşağıdakı ifadəni ifadə edir: öz sosial statusunu qorumaq, şəxsi keyfiyyətlərin təzahüründə müstəqillik və özünə hörmət idarəetmə fəaliyyəti subyektinin davranışının dominant motividir.

Kompensasiya Qanunu. Əgər insan özünü ona qarşı tələblərin ya həddən artıq yüksək olduğu, ya da həvəsləndirmə səviyyəsinin kifayət qədər yüksək olduğu sosial mühitdə görürsə, o, bu statusa görə bacarıq və bilik çatışmazlığını başqa bacarıq və ya bacarıqlarla kompensasiya edir. Lakin, əgər tutduğu vəzifənin idarəetmə mürəkkəbliyi həddən artıq yüksəkdirsə, bu prinsip işləmir.

Əsas idarəetmə funksiyalarının psixoloji aspektləri

İdarəetmənin bütün sektorlarının və səviyyələrinin psixologiya ilə necə aşılandığını görmək üçün idarəetmə funksiyalarında özünü göstərən aşağıdakı psixoloji aspektləri nəzərə almaq lazımdır:

Planlaşdırma funksiyası konkret insanların qavrayışını və davranışını proqnozlaşdırır və beləliklə, onların birgə fəaliyyətini uğurlu edir, təşkilatın məqsəd və vəzifələrini həyata keçirə bilir.

Planlaşdırmanın psixoloji aspektlərini 3 qrupa bölmək olar:

I qrup - tapşırıqlar müxtəlif növlər, planların hazırlanması və həyata keçirilməsi zamanı qərara alınan;

II qrup - planların işlənib hazırlanması proseslərinin səbəblərini müəyyən edən mexanizmlərin xüsusiyyətləri;

III qrup - liderin fəaliyyətində mənaların rəsmiləşdirilməsi, onun maraqlarından asılı olaraq şəxsi kontekst yaratmaq prosesi.

Bu funksiyanın həyata keçirilməsinin psixoloji problemlərinə aşağıdakılar daxildir:

• qərar vermə problemləri (idarəetmə düşüncəsi problemləri);
• motivasiya problemləri;
• fəaliyyətin könüllü tənzimlənməsi problemləri.
• Təşkilat funksiyası müəssisədə rollar sistemi yaradır və saxlayır; Belə bir sistem əmək bölgüsü və hərəkətlərin kooperasiyası şəraitində yaradılmışdır.

Təşkilatın funksiyasının həyata keçirildiyi nəzərə alınmaqla, problemlər toplusu olan üç qrup psixoloji aspekt var:

I qrup, daha yüksək səviyyəli rəhbərliyin aşağı birinin işlərinə əsassız şəkildə müdaxilə etdiyi, məsuliyyət konturları bulanıq olduqda, "xırda tənzimləmə" adlanan təşkilatda qurulmuş nizamdan sui-istifadədir. Nəticədə təsirin təsiri azalır, heyətdə motivasiya çatışmazlığı və həddindən artıq yüklənmə olur.

II qrup - əksər təşkilatların təşkilati strukturlarının iş qruplarının və ayrı-ayrı işçilərin ehtiyaclarına zidd olan həddindən artıq sərtliyi, onların indiki və gələcək məqsədlərinin həyata keçirilməsinə mane olur.

Təşkilatın funksiyasının bu problemlərini həll etmək üçün aşağıdakı tədbirlər hazırlanmışdır:

• Qarşıya qoyulan məqsədlər yoxlanıla bilən olmalıdır;
• Məsuliyyətlərin və ya fəaliyyət sahələrinin konturları aydın şəkildə göstərilməlidir;
• Müəyyən dərəcədə səlahiyyət və fəaliyyət azadlığı olmalıdır; bu tələb ikinci qrup psixoloji problemləri (təşkilati strukturun həddindən artıq sərtliyi) düzəltmək üçün xüsusilə zəruridir.
• Məlumat tam olmalıdır.

Nəzarət funksiyası

Nəzarət funksiyasının optimal həyata keçirilməsinə mane olan psixoloji aspektlər bunlardır:

• Nəzarət üçün qeyri-adekvat motivasiya dar qrup və ya fərdi məqsədlər seçildikdə nəzarət istiqamətinin təhrif edilməsidir. Burada bu aspektlər qrupunun təzahürünə misal göstərmək olar: nəzarət tabeçiliyə psixoloji təzyiq metoduna çevrildikdə.
• müəyyən bir vəziyyətdə nəzarət meyarları ilə bağlı fəaliyyət subyektlərinin psixoloji fikir ayrılıqları;
• İbtidai və orta rəhbər səviyyələrdə aşağı peşəkar heysiyyətlə nəzarətə həddindən artıq diqqətin birləşməsi;
• Nəzarət tədbirlərinin və həyata keçirilən düzəldici prosedurların kifayət qədər sistemliliyi və dərinliyi;
• İdarəetmə və nəzarət bölmələri arasında nəzarət səlahiyyətlərinin səmərəli bölgüsü balansının pozulması;
• Müəyyən bir vəziyyətə görə menecerə məsuliyyətin verilməsi, qərarların qəbulu və düzəlişlərin həyata keçirilməsi üçün səlahiyyətlərin verilməsinin tam olmaması şərti ilə ümumi vəziyyətə nəzarət funksiyasının verilməsi. Bu vəziyyətdə menecer gücsüzlük hissi yaşayır və bu idarəetmə modelinin digər mənfi nəticələrini də yaşayır.

Alman menecment üzrə mütəxəssis Q.Şröder nəzarətin mənfi tərəflərini vurğuladı:

• İşçinin nəzarət altında olması onu özünü idarə etməyə məcbur edir, o, avtomatik hərəkətləri haqqında düşünməyə başlayır və buna görə də özünə inamını itirir;
• Nəzarət status fərqini göstərir və insanın özünü həyata keçirməsi və tanınması ehtiyacının yerinə yetirilməsinə mane olur;
• Nəzarət işçinin tam olaraq nəyin idarə olunduğunu bilmədiyi zaman çox vaxt xoşagəlməz olur;
• Nəzarətin qanuniləşdirilməsi insana bir növ ondan qorunmağa imkan vermir və bu neqativ hiss başqa situasiyalarda “sıçra bilər”;
• Nəzarət çox vaxt müşahidə olunanlar tərəfindən əsassız nagging kimi qəbul edilir;
• Nəzarət işçilər arasında yaxşı və konstruktiv münasibətlərin qurulmasına mane olan rəhbərliyin işçiyə inamsızlığının təzahürü kimi qəbul edilə bilər.

Tənzimləmə funksiyası müəyyən edilmiş reqlamentə, proqrama, plana uyğun olaraq idarə olunan proseslərin istiqamətini təmin edir; buna bir sıra təsir prinsiplərinə əməl etməklə nail olunur: minimuma endirmə, mürəkkəblik, ardıcıllıq və daxili ardıcıllıq:

• Təsiri minimuma endirmək müdaxilənin vaxtında və optimal dozasını tələb edir, çünki onun artıqlığı müdaxilə edir. normal kurs təşkilatdakı proseslər;
• Sistemli təsir sistem daxilində işlərin tənzimlənən gedişatını nəzərə alır;
• Təsirin mürəkkəbliyi bir şərtlə müşahidə olunur ki, işçinin fəaliyyətinin tənzimlənməsi prosesində menecer işçinin motivasiya strukturuna ən uyğun olan stimullardan istifadə etsin;
• Təsirlərin daxili ardıcıllığı o zaman mövcuddur ki, bir sıra stimulların istifadəsi bir-birini istisna edən təsirlərə səbəb olmur.

Digər nəzarət funksiyalarının olduğunu qeyd etmək lazımdır:

• Məqsəd təyini
• Proqnozlaşdırma
• Qərar vermə
• Motivasiya
• Rabitə
• Kadrlarla işləmək
• İstehsal və texnoloji
• Törəmələr (kompleks).

İdarəetmə psixologiyasında elmi yanaşmalar

50-ci illərdən keçən əsrdə kibernetikanın inkişafı, sistemlər nəzəriyyəsi, idarəetmənin kompüterləşdirilməsi və digər yeniliklər sayəsində idarəetmə psixologiyası sahəsində bir neçə yanaşma ortaya çıxdı. Bunlar:

Sistemli yanaşma. Onun tərəfdarları idarəetmənin yalnız bir tərəfinə diqqətin ayrılmasını əvvəlki nəzəriyyələrdəki qüsur hesab edirlər. Bu yanaşmanın istifadəsi rəhbərliyə bütün təşkilatı onun bütün elementlərinin vəhdətində və qarşılıqlı asılılığında görməyə imkan verir. Belə başa düşülür ki, hər hansı bir təşkilat və ya digər idarə olunan sosial qrup canlı orqanizm kimi yalnız onun bütün “orqanlarının” qarşılıqlı asılılığı şəraitində fəaliyyət göstərən sistemdir. Bu o deməkdir ki, hər bir belə “orqan” bütün “orqanizmin” həyatına zəruri töhfə verir. Təşkilat, müəssisənin (bölmə və digər sosial qrup) sağ qalmasına böyük təsir göstərən xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olan açıq bir sistemdir.

Situasiya yanaşması (XX əsrin 70-ci illərinin əvvəllərindən) bütün idarəetmə sistemlərinin bərabər istifadəsi nəzəriyyəsini irəli sürdü - ciddi şəkildə tənzimlənəndən tutmuş nisbi daxili sərbəstliyə əsaslananlara qədər. Sistemin seçimi müəyyən bir müddət ərzində təşkilatın fəaliyyətinə təsir edən şəraitdən asılıdır. Yanaşma mahiyyəti ikiyə enir tezislər:

• bütün hallarda effektiv idarəetmə üçün universal reseptin olmaması;
• idarəetmənin səmərəliliyi, mobillik və təşkilatın yerləşdiyi mühitə və ya vəziyyətə uyğunlaşma səviyyəsi arasında birbaşa əlaqə.

Empirik və ya praqmatik yanaşma firmaların və hərbi qurumların idarə edilməsi sferasının öyrənilməsinə əsaslanan , əldə edilmiş bilikləri fəal şəkildə yaymağa başladı. Bu yanaşmanın tərəfdarları idarəetmə nəzəriyyəsinin vacib və zəruri olduğunu başa düşdülər, lakin praktiki idarəetmə bacarıqlarının daha çox fayda gətirdiyini müdafiə etdilər. İdarəetmə təcrübəsini təhlil etdikdən sonra onlar müəyyən vəziyyətlərə əsaslanan xüsusi idarəetmə təlimi metodologiyalarını işləyib hazırlamışlar. "Menecer" və "idarəetmə" anlayışlarının yayılmasına xüsusilə güclü təsir göstərən bu yanaşmanın nümayəndələri idarəetmənin məcburi peşəkarlaşdırılması ideyasını irəli sürdülər, yəni. ayrı bir peşəyə çevirmək.

Kəmiyyət yanaşması kompüterləşdirmənin inkişafı sayəsində elm və texnikanın ən son nailiyyətləri nəticəsində əldə edilmiş riyazi, kibernetik, statistik biliklərə əsaslanan idarəetmə üsullarını işləyib hazırladı ki, bu da idarəetmə işini adi texniki prosedurlardan xeyli dərəcədə azad etdi.

Bu yanaşma aşağıdakıların inkişafına mühüm töhfə vermişdir anlayışlar:

• operativ idarəetmə konsepsiyası (menecerə təkcə idarəetmə nəzəriyyəsi üzrə bilik sahibi kimi deyil, həm də riyaziyyat, sosiologiya, psixologiya, iqtisadiyyat, sistemlər nəzəriyyəsi və s. üzrə mütəxəssis kimi tələblər haqqında);
• idarəetmə qərarları konsepsiyası (rəhbərin, ilk növbədə, məlumatlı, ən təsirli qərarlar qəbul etməyi bacarmalı olduğunu bildirir; idarəetmə hazırlığı bu keyfiyyəti əldə etmək üçün azaldılmalıdır);
• elmi və ya riyazi idarəetmə konsepsiyası (dünyada mövcud vəziyyətin idarəetmənin elmin nailiyyətləri ilə dəstəklənməsini nəzərdə tutduğuna inanır; buna riyazi modellər və nəzəriyyələrdən istifadə etməklə nail olunur).

Ən ümumi yanaşmalar kəmiyyət və statistik xarakter aldı.

Bütün 20-ci əsrdə idarəetmə psixologiyası getdikcə mürəkkəb elmi biliklərin xüsusiyyətlərini əldə etdi və bu gün o, bilik arsenalına digər elmlərin geniş spektrinin təcrübəsini daxil edən zəngin nəzəri baza şəklində formalaşa bildi. . Bu istiqamət, ümumilikdə psixologiya kimi, tədqiq olunan mövzuya baxışların plüralizmi kimi xüsusiyyət ilə xarakterizə olunur ki, bu da müxtəliflik timsalında aydın görünür. elmi yanaşmalar. Bununla belə, həqiqətin ortada hardasa olması fikri ilə mübahisə etmək çətindir.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat:

1. Evtihov O. V. Kadrların idarə edilməsi psixologiyası: nəzəriyyə və təcrübə [elektron nəşr]. Sankt-Peterburq: Rech, 2010.
2. Karpov A.V. İdarəetmə psixologiyası. Tədris kitabçası [elektron nəşr]. M.: Qardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. İdarəetmə psixologiyası. Mühazirələrin mətni [elektron nəşr]. Təhsil müəssisəsi "Belarus Ticarət və İqtisadiyyat Universiteti istehlak kooperasiyası" Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. İdarəetmə psixologiyası. Distant təhsil üzrə tədris-metodiki kompleks [elektron nəşr]. - Tümen: Tümen nəşriyyatı dövlət universiteti, 2002.
5. Petrov V.V. İdarəetmə məktəbləri. Universitetlər üçün dərslik [elektron nəşr], M., 2005.
6. Urbanoviç A. A. İdarəetmə psixologiyası: Dərslik [elektron nəşr]. “Praktiki Psixologiya Kitabxanası” seriyası. Mn.: Məhsul, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. İdarəetmə psixologiyası / "Ali məktəb üçün dərsliklər" seriyası [elektron nəşr]. Rostov-na-Donu: Feniks, 2004.
8. elektron nəşr]. Bharathiar Universiteti, Koimbatore, Yeni Dehli, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Şair, nasir
Baltik Federal Universiteti. I. Kant

Oxuyun 10265 bir dəfə

Nəzarət- kollektiv əmək çərçivəsində həyata keçirilən insan fəaliyyətinin xüsusi növü.

İstənilən birgə iş idarəetmə tələb edir. Bu o deməkdir ki, idarəetmə təkcə istehsalat sahəsində deyil, həm də qeyri-istehsal sahəsində insanların hər hansı kollektiv fəaliyyətinin məcburi elementidir, təhsili, elm, səhiyyə, mədəniyyət və s.

İdarəetmə insanların fəaliyyətinin təşkilini və bu fəaliyyətlərin idarə edilməsini sintez edir, bu o deməkdir ki, insanı və onun fəaliyyətini öyrənən bütün elmlər kompleksi çox mühüm rol oynayır.

Çünki idarəetmə necə daxildir əsas komponent, insanların fəaliyyətinin idarə edilməsi, onun təkmilləşdirilməsi insan haqqında, onun fəaliyyət və davranış nümunələri, imkanlar və qabiliyyətlər, insanlar arasındakı psixoloji fərqlər, onların iş qruplarında qarşılıqlı əlaqəsi haqqında biliklərə etibar etməyi nəzərdə tutur.

İnsan faktorlarının rolunun artması ilə əlaqədar müxtəlif sahələr Cəmiyyətin həyatında insan problemi müasir elmin bütün sistemində mərkəzi problemlərdən birinə çevrilir. İdarəetmə psixologiyası onun inkişafında xüsusi rol oynayır; insanı əmək, bilik və ünsiyyət subyekti kimi öyrənərək, istər-istəməz sosial, təbiət və texniki elmlər arasında birləşdirici əlaqəyə çevrilir.

Hər hansı bir işin səmərəliliyini artırmaq üçün vacib ehtiyatlardan biri insan faktorlarıdır, yəni. cəmiyyətin əsas məhsuldar qüvvəsi olan insanın fizioloji, psixoloji və sosial-psixoloji xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilən amillər.

Məqsədli fəaliyyətlərdə, bir qayda olaraq, insan faktorları ilə bağlı ehtiyatlar formalaşır və reallaşdırılır.

Bu fəaliyyət zamanı insanın ehtiyac və qabiliyyətləri, yaradıcı potensialı və peşə bacarıqları, dəyər yönümləri və sosial münasibətləri inkişaf edir.

İdarəetmə fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsində mühüm məqam onun psixoloji təhlilidir: insanın qavrayış və diqqət, yaddaş və təfəkkür, emosiya və iradəyə (yəni, “zehni sfera” deyilən) tələblərin müəyyən edilməsi və bu fəaliyyətlə müəyyən edilən ən çox tələblərin müəyyən edilməsi. əhəmiyyətli keyfiyyətlərin formalaşdırılmasının təsirli yolları.

İnsanların birgə işləməsi prosesində şəxsiyyətlərarası münasibətlər sistemi (psixoloji xarakter daşıyır) formalaşır: bəyənmə, bəyənməmə, şəxsi dostluq və s.

Kollektivdə qarşılıqlı tələblər sistemi, ümumi əhval-ruhiyyə, ümumi iş tərzi, intellektual, əxlaqi və iradi birlik formalaşır, başqa sözlə, birgə fəaliyyət şəraitində ümumi olaraq “psixoloji ab-hava” adlanan şey formalaşır.

İdarəetmə proseslərində bir-biri ilə əlaqəli böyük insanlar komandaları iştirak etdiyinə görə idarəetmə elmi üçün komanda problemi iki aspektdə ortaya çıxır. Bir tərəfdən əmək kollektivi idarəetmənin obyektidir. Buna görə də hər bir konkret halda ona təsir etmək üçün ən adekvat vasitələri tapmaq üçün komandanın formalaşması və inkişaf qanunauyğunluqlarını, strukturunu və dinamikasını bilmək lazımdır. Digər tərəfdən, idarəetmə fəaliyyətinin özü şərtlərdə müasir istehsal həm də kollektivdir, yəni. komanda həm də idarəetmə subyekti kimi çıxış edir.

İdarəetmə psixologiyasının mühüm vəzifəsi idarəetmə fəaliyyətinin strukturunun və mexanizmlərinin dərindən öyrənilməsidir.

Struktur və idarəetmə fəaliyyətlərinə aşağıdakılar daxildir: idarəetmə obyektlərinin təhlili və qiymətləndirilməsi, problemli vəziyyətlər, idarəetmə qərarlarının qəbulu, təşkili və həyata keçirilməsi. qərar qəbul edilib. IN ümumi quruluşİdarəetmə fəaliyyətində “məqsəd qoyma”, motivasiya-rəftar, emosional-iradi və digər şəxsi amillərin rolu böyükdür.

İdarəetmə fəaliyyətinin mərkəzi elementi idarəetmə problemlərinin həllidir. İdarəetmə qərarları ümumiyyətlə aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

• strateji, kifayət qədər sabit qərar və əməliyyat vəziyyətindəki dəyişikliklərlə əlaqəli dəyişən şəxsi qərarlar arasında mürəkkəb əlaqə
• hər səviyyədə müəyyən müstəqillik dərəcəsi ilə iyerarxik qərar qəbul etmə proseduru
• qərarın hazırlanması prosesinin konfliktli, lakin təbii ki, qeyri-antaqonist xarakteri, motivlərin, alternativlərin “mübarizəsini” əks etdirən, kollektiv inkişafın və yüksək məsuliyyətlə fərdi qərarların qəbulunun birləşməsini və s.

Liderlik psixologiyasında mühüm problem liderin şəxsiyyətinin təhlilidir.

Aydındır ki, ciddi problem liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərini və müvafiq meyarları müəyyən etməkdir.

Şəxsiyyət quruluşunun üç səviyyəsini ayırd etmək olar:

• parametrləri ilə psixofizioloji, o cümlədən ilkin idrak, informasiya prosesləri
• əslində psixoloji, o cümlədən insanın temperamentinin və xarakterinin xüsusiyyətləri, onun intellektual sahəsi, emosional-iradi sferası, spesifik şəxsi xüsusiyyətləri - peşə, təşkilati, psixoloji və pedaqoji
• ən yüksək sosial səviyyə, o cümlədən liderin ideoloji, siyasi və mənəvi keyfiyyətləri

Rəhbərin analitik-sintetik qavrayış növünə, faktları müşahidə etmək və onları qərəzsiz izah etmək bacarığına malik olması vacibdir; diqqəti bir problemdən digərinə keçirmək qabiliyyəti ilə birlikdə davamlı diqqət, inkişaf etmiş, xüsusilə operativ, hadisələr, faktlar, simalar, adlar üçün yaddaş. Ən vacib keyfiyyətlərdən biri dərin praktik düşüncədir. Liderin praktik zehni aşağıdakılarla xarakterizə edilməlidir: sürət, qətiyyət, qabaqcadan görmək və yeni həllər tapmaq bacarığı. Liderin gərgin fəaliyyətində, xüsusilə qeyri-adi situasiyalarda emosional və iradi ehtiyatların rolu böyükdür.

Rəhbərin işi dirijorun işi ilə müqayisə edilir, o bilməlidir kimə, harada və hansı skripkaya dirijorluq etdiyini, harada, necə və hansı aləti oxuduğunu, harada, kimin və niyə ahəngsiz olduğunu, kimin, necə və dissonansı düzəltmək üçün harada köçürmək lazımdır və s.

Psixoloji iqlimi formalaşdıran əsas səbəblər bunlardır: rəhbərin şəxsiyyəti, ifaçıların səriştəsi və kollektiv işi yerinə yetirərkən onların uyğunluğu. Bu şərtlər pozulduqda münaqişələr yaranır. Münaqişələrin səbəbləri eksperimental olaraq müəyyən edilmişdir: 45% hallarda - menecerin günahı, 33% - işçilərin psixoloji uyğunsuzluğu, 15% - kadrların düzgün seçilməməsi səbəbindən.

Normal işləməyi təmin etmək üçün yaratmaq vacibdir yaxşı əhval-ruhiyyə Xeyirxahlıq, həssaslıq, nəzakət, qarşılıqlı nəzakət yaxşı əhval-ruhiyyənin stimullaşdırıcılarıdır. Əksinə, düşmənçilik, kobudluq, tabeliyində olanların qüruruna xələl gətirmək - bütün bunlar sinir sistemini zədələyir, komandanın səmərəliliyini aşağı salır.

İdarəetmə prosesi dedikdə subyekt (rəhbər) və obyekt (komanda) arasında müxtəlif pozğunluqlara (həm daxili, həm də) məruz qaldıqda onu bir vəziyyətdən digərinə keçirmək və ya müəyyən bir vəziyyətdə idarəetmə obyektini saxlamaq məqsədi ilə məqsədyönlü məlumat qarşılıqlı əlaqəsini başa düşürük. xarici) idarəetmə obyektinin dəyişən parametrlərinə təsir etməklə.

İdarəetmə prosesi- mürəkkəb fəaliyyət növü. Və bu baxımdan bunun altında yatan psixi mexanizmləri nəzərdən keçirmək aktual görünür.

İdarəetmə sisteminin diaqramı təsvir edilə bilər aşağıdakı kimi. Nəzarət obyekti var. Bir şəxs bir obyekti a1 vəziyyətindən a2 vəziyyətinə köçürmək (və ya əksinə, xarici pozğunluqları aradan qaldıraraq obyekti vəziyyətdə saxlamaq) vəzifəsini qoyur (və ya digər insanlar onun qarşısında vəzifə qoyur). Sərəncamında olan məlumatlara (o cümlədən peşə təcrübəsi) əsaslanaraq, şəxs obyektin verilmiş (gələcək) vəziyyətinin (a2 vəziyyəti) müəyyən təsəvvürünü formalaşdırır. Məlumatı qavrayan şəxs obyektin cari vəziyyətini qiymətləndirir (hazır a1), təhlil edir müxtəlif yollarla tapşırığı yerinə yetirir, qərar qəbul edir və idarəetmə hərəkətini (və ya hərəkətlər sistemini) yerinə yetirir, idarəetmə obyektini a1 vəziyyətindən a2 vəziyyətinə keçir. Dəyişmiş vəziyyət haqqında məlumat insana çatır və o, a1 vəziyyətini verilmiş a2 vəziyyəti ilə müqayisə edərək məsələnin həll olunub-olunmamasını qiymətləndirir və nəticədən asılı olaraq yeni idarəetmə hərəkətlərini yerinə yetirir: idarəetmə dövrü təkrarlanır.

Biz informasiya prosesi kimi idarəetmə hərəkətləri ilə maraqlanırıq. Bu prosesin girişi obyektin cari vəziyyəti haqqında məlumat, çıxışı isə fəaliyyət subyektinin obyektə məqsədəuyğun transformativ təsiridir. Nəzarət prosesi obyektin hansısa cari vəziyyətdə olması ilə deyil, subyektin məqsədə çatmaq üçün dəyişdiriləcək obyektin vəziyyəti haqqında məlumatı qəbul etməyə başlaması ilə başlayır. Eynilə, hərəkət obyektin çevrilməsi ilə deyil, subyektin obyektə göstərdiyi dəyişdirici təsirin nəticəsi haqqında məlumat alması ilə başa çatır.

Fəaliyyətin “girişi” və “çıxışı” arasında hansı əlaqə var, giriş məlumatından çıxış hərəkətinə keçid necə həyata keçirilir? Aydındır ki, giriş məlumatı özü çıxış effektinə səbəb ola bilməzdi. Bir şeyi digərinə çevirən subyekt idi və hərəkətin özü də bu çevrilmədən ibarət idi.

Şəxs tərəfindən həyata keçirilən idarəetmə prosesinin ən mühüm xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, obyekt haqqında daxil olan məlumatların obyektə məqsədyönlü təsirə çevrilməsi prosesi zehni əksetmə formasında baş verir. Yüksək idarə olunan sistemlərin zehni əks etdirilməsinin nəticəsi görüntüdür. İnsanın xarici davranışı ilə ona obyektlərdən gələn informasiya axını arasında əlaqəni həyata keçirən, axtarılan “aralıq dəyişən” olan zehni əks, ideal obrazlardır. mühit.

Psixoloji nöqteyi-nəzərdən “aralıq dəyişən” məsələsi idarəetmə prosesini subyekt üçün mövcud olan məlumatlara və obyekt vasitəsilə ona gələn məlumatlara əsaslanan obyektin məqsədəuyğun çevrilməsi prosesi kimi başa düşməklə asanlıqla həll olunur. rəy kanalı. Bu anlayışla psixika, subyektiv obraz, mərkəzi emal halqası kimi idarəetmə prosesində baş verən informasiya dövriyyəsinə üzvi şəkildə uyğunlaşır.

İdarəetmə prosesini psixoloji tərəfdən səciyyələndirən informasiyanın emalı, bizim anlayışımıza görə, müxtəlif tipli obrazların qarşıdurması proseslərində həyata keçirilir. Şəkillərin bəziləri idarəetmə prosesində işlənmiş material kimi, digərləri isə bu materialın işlənməsi vasitəsi kimi çıxış edir. Bu mənada birincini korrelyativ (cari), ikincisini korrelyativ (istinad) adlandırmaq rahatdır. Korrelyativ şəkillər obyektin cari vəziyyətini birbaşa əks etdirir. Əlaqədar təsvirlər bu tip idarəetmə məqsədləri üçün xüsusi olaraq təşkil edilmiş az və ya çox sabit məlumat ehtiyatı kimi çıxış edir. Korrelyativ informasiya axını, bir tərəfdən korrelyativ informasiya ehtiyatı, digər tərəfdən. Bu iki informasiya axınıdır ki, onların aktiv qarşılıqlı əlaqəsi bu idarəetmə prosesini təmin edir.

İdarəetmə psixologiyasının problemlərini həll etmək üçün idarəetmə psixologiyasının obyekti və predmeti haqqında fikirləri dərk etməklə başlamaq lazımdır. İdarəetmə psixologiyasının obyekti müəyyən sosial əhəmiyyətli məqsədləri yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuş və bununla bağlı əmək, texniki və enerji resursları, habelə təşkilatın funksiyalarını müəyyən edən hüquq və vəzifələri ilə təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş ixtisaslaşdırılmış sosial institut kimi qəbul edilən bir təşkilatdır. və onun cəmiyyətdə və təşkilati strukturlarda yeri.

Təşkilat, insanların birgə fəaliyyətinin tənzimlənməsində idarəetmənin rolunun ən aydın şəkildə ortaya çıxdığı əsas qurum kimi çıxış edir. Təşkilatın strukturu, idarəetmə sistemindəki yeri, funksional unikallığı həm fərdin, həm də təşkilatın resurslarının tərkib hissəsini təşkil edən kollektivin fəaliyyətində müəyyən iz buraxır.

İdarəetmə psixologiyasının mövzusu təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsinə yönəlmiş fərdin və komandanın müxtəlif fəaliyyətləridir. Xarici olaraq müəyyən edilmiş əmək məqsədlərinə uyğun olaraq, təşkilatda əsas fəaliyyət növü funksional fəaliyyətdir, yəni. faktiki peşəkar iş fəaliyyəti.

İdarəetmə psixologiyasının predmeti təkcə peşəkar fəaliyyət deyil, həm də təşkilatın məqsədlərinə nail olmağa kollektiv şəkildə yönəlmiş fəaliyyətlər sistemidir və bir şəxs bir aktyor kimi təşkilatın müxtəlif struktur və funksional əlaqələri ilə qarşılıqlı əlaqədə meydana çıxır, həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. onun qarşısına qoyulan əmək və sosial məqsədlər.

Təşkilatın strukturunda fərdin və komandanın fəaliyyətinə bu cür yanaşma son dərəcə vacibdir, çünki müxtəlif mənşəli amillərin təşkilatın effektivliyinə təsirini qiymətləndirməyə imkan verir.

Fəaliyyət fərdin sosial fəaliyyətinin aparıcı forması, subyektiv fəaliyyət növü hesab edilə bilər. Şəxsiyyət sadəcə onun üçün hazırlanmış şeyi “oynamır” sosial rol, obyektiv olaraq verilmiş fəaliyyəti qərəzsiz həyata keçirmir, lakin, sanki, sonuncunu modullaşdırır, ona öz “şəxsi profilini” verir, onu o qədər dəyişdirir ki, eyni fəaliyyəti həyata keçirən iki nəfər, fərqi yoxdur, eyni şəkildə işləyə bilməz. üçün nə qədər səy göstərirlər. Məhz burada fəaliyyətin kibernetik, sosioloji və hər hansı digər yanaşmadan fərqlənən psixoloji problemləri aşkarlanır.

Psixologiya elmi təşkilatı fəaliyyətlər sistemi kimi, obrazlı desək, özünəməxsus duyğu və hissləri, intellekti və iradəsi ilə ayrılmaz bir canlı orqanizm kimi öyrənir.

İdarəetmə psixologiyasının obyekti və mövzusu məsələsinə belə bir yanaşma, tapşırıqların elmi və psixoloji dəstəyini yaratmaq üçün nəzərdə tutulmuş bir sıra perspektivli istiqamətləri formalaşdırmağa imkan verir, onların arasında təşkilati strukturların və idarəetmə metodlarının təkmilləşdirilməsinə xüsusi əhəmiyyət verilir.

İdarəetmə psixologiyası, bir tərəfdən, öz səylərini insanların peşəkar fəaliyyətini aktivləşdirən təşkilati amillərin öyrənilməsinə yönəltməli, digər tərəfdən isə, "insan amili"nin fəaliyyətinə əhəmiyyətli təsir göstərən aspektlərini araşdırmalıdır. təşkilatın konkret sosial institut kimi.

İnteqral sistem kimi təşkilatı formalaşdıran müxtəlif fəaliyyətlərdə sistemin elementlərini və onlar arasındakı əlaqələri müəyyən etmək mümkündür. Elementlər fərdi fəaliyyətlərdir və sistemin struktur komponentləri kimi əlaqələrin rolu onların birləşmə üsulları ilə oynayır, yəni. əlaqəli vəzifələri yerinə yetirən işçilərin qarşılıqlı əlaqədə olduğu xüsusi sosial-psixoloji şərtlər.

Fərdi fəaliyyətlərə görə təşkilatın elementləri kimi hüquqi statusşəxsiyyətlər rəhbər və icraçıya bölünür. İdarəetmə psixologiyasında liderlik fəaliyyətinin öyrənilməsi mərkəzi diqqət mərkəzindədir.

Sosial təcrübə idarəetmə sistemindəki səviyyədən, fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən, əmək kollektivinin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərindən, təşkilatın sosial funksiyalarının xarakterindən və məzmunundan asılı olaraq menecerin işini təkmilləşdirmək üçün elmi əsaslandırılmış tövsiyələrə ciddi ehtiyac duyur. və s.

Performans fəaliyyəti ilə bağlı tədqiqatlar heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Burada insanların davranışının sosial tənzimlənməsinin qanunauyğunluqlarını, insan şüuruna və davranışına təsir göstərməyin effektiv forma və üsullarını öyrənmək, təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin fəal və vicdanla həyata keçirilməsini təmin etmək perspektivli görünür.

İdarəetmə psixologiyasında ümumi psixologiya və əmək psixologiyasından fərqli olaraq fəaliyyət ilk növbədə sosial-psixoloji kateqoriya kimi öyrənilir. Fəaliyyət sistemi kimi bir təşkilat yalnız qarşılıqlı fəaliyyət göstərən işçilərin səylərinin aydın əlaqələndirilməsi kifayət qədər etibarlı şəkildə təmin edildikdə səmərəli fəaliyyət göstərir. Birgə əməyin ümumi təsiri son nəticədə fərdi fəaliyyətlərin bir-biri ilə necə “əlaqələnməsindən” asılıdır. Fəaliyyətlərin koordinasiyasının qanunauyğunluqlarını üzə çıxarmaq üçün tədqiqata istiqamətləndirmək vacibdir.

İdarəetmə fəaliyyətinin tipik funksiyaları informasiyanın emalı və qərar qəbulu funksiyalarıdır. Bu fəaliyyət idarəçiliyə xas olan bir sıra unikal cəhətləri əhatə edir. Ən xarakterik məqam ondan ibarətdir ki, informasiyanın emalı və qərarların qəbulu fəaliyyəti təşkilat üzvləri arasında funksional ünsiyyətə daxil olan fəaliyyət kimi təşkilatda həyata keçirilir. Bununla biz qarşılıqlı asılılıq şəraitində subyektlər tərəfindən həyata keçirilən peşə fəaliyyətinin məqsədlərinə tabe olan ünsiyyət növünü nəzərdə tuturuq.

İdarəetmə fəaliyyətində funksional ünsiyyət məlumatı təşkilatın bir üzvündən digərinə ötürməyə xidmət edir. Bu məlumat informasiyanın işlənməsi və qərar qəbulu üçün başlanğıc nöqtəsidir.

Lakin bu, funksional ünsiyyətin rolunu tükəndirmir. Hər bir ünsiyyət kimi, bu da iştirakçıların qarşılıqlı əlaqəsini və onların qarşılıqlı təsirini nəzərdə tutur. Öz növbəsində, qarşılıqlı təsir informasiya axınını qarşılıqlı istiqamətləndirir. İdarəetmə fəaliyyətinin bu aspekti psixologiyanı ən çox maraqlandırır. Problem ondadır ki, funksional ünsiyyəti optimal şəkildə təşkil etmək üçün təşkilatda funksional ünsiyyətin informasiyanın işlənməsi və qərar qəbuluna təsirini müəyyən edən psixoloji qanunauyğunluqları müəyyən etmək lazımdır. Təşkilatda məlumatların işlənməsi təşkilatın iyerarxik səviyyələrində həyata keçirilir. Hər bir səviyyədə bu və sonrakı səviyyənin funksiyalarına uyğun olaraq informasiyanın seçilməsi və çevrilməsi baş verir.

Beləliklə, informasiya eyni vaxtda ötürülür və işlənir. Əgər informasiya aşağı iyerarxik səviyyələrdən axırsa, onda onun transformasiyası məlumatların inteqrasiyası istiqamətində baş verir, daha yüksək səviyyədən aşağı səviyyəyə keçdikdə, transformasiya verilənlərin differensasiyası istiqamətində baş verir; Bu vəziyyətdə idarəetmə məlumatlarının, o cümlədən həll yolu kimi yenidən yaradılan məlumatların inteqrasiyası və differensiallaşdırılması səviyyəsi məsələsi aktuallaşır.

Bütün bunlar təşkilatda məlumatların təqdim edilməsi probleminin ciddiliyindən və əhəmiyyətindən xəbər verir.

Təşkilatın fəaliyyətində subyektiv cəhət böyük əhəmiyyət kəsb edir. Subyektiv amilin təsiri idarəetmə subyekti və obyekti kimi bir şəxslə əlaqəli olan təşkilatın fəaliyyətinin bütün aspektlərində və şərtlərində özünü göstərir.

Son vaxtlara qədər idarəetmə üslubu, əsasən, menecer-tabeçiliyində olan sistemdə inkişaf edən münasibətlər baxımından öyrənilirdi. Qeyd etmək lazımdır ki, menecer-tabeçiliyindəki sistemdə üslubun təsiri statik olaraq nəzərdən keçirildi, yəni. inkişaf etməyən bir sistem kimi. Menecer-komanda sistemində üslub problemləri kifayət qədər öyrənilməmişdir. Eyni zamanda, idarəetmə tərzinin təsiri altında əsasən funksional olan münasibətlərin kollektivist münasibətlərə çevrilməsi problemi, başqa sözlə, funksional münasibətlərin inkişaf etmiş bir komandaya xas olan münasibətlərlə zənginləşdirilməsi problemi böyük maraq doğurur. Burada idarəetmə tərzi yerinə yetirilir mühüm rol, çünki o, təşkilatın müəyyən bir həyat tərzini formalaşdırır və bununla da inkişaf etmiş bir komanda üçün xarakterik olan maraqların və ehtiyacların inkişafına kömək edir.

İndiyə qədər biz idarəetmə üslubunun öyrənilməsində əsasən menecerin şəxsi keyfiyyətlərinin həyata keçirilməsi ilə bağlı olan, zəruri funksiyaların yerinə yetirilməsinə istər-istəməz orijinallıq gətirən problemlərin vacibliyini vurğulamışıq. Bununla belə, üslubun öyrənilməsinin başqa tərəfi də olmalıdır. Tipik olaraq, menecerin təşkilatın funksiyasına, təşkilatın üzvlərinə münasibət sistemi müəyyən bir davranış şəkli şəklində sabitlənir. Bu imic sosial-iqtisadi sistemin müəyyən etdiyi lider modeli əsasında və təşkilat rəhbərlərinin faktiki davranış növlərinin müşahidələrindən əldə edilən təcrübə əsasında formalaşır. Təşkilatda formalaşmış lider davranışının imici onun fərdi, şəxsi keyfiyyətlərinin, o cümlədən idarəetmə sistemində təzahürünə gəldikdə, bu imicdə müəyyən uyğunlaşma tələb edir. İdarəetmə üslubuna bu cür yanaşma bizə idarəetmə psixologiyasının başqa bir problemini formalaşdırmağa imkan verir ki, onu da nüfuzlu liderin şəxsiyyəti problemi adlandırmaq olar. Menecerin fəaliyyət rejimini öyrənərkən təşkilatın iki əsas funksiyasının yerinə yetirilməsi ilə bağlı iki meyara etibar etmək lazımdır: istehsal səmərəliliyi və sosial səmərəlilik. Bu yanaşma, fikrimizcə, müxtəlif növ ekspert qiymətləndirmələri vasitəsilə menecerin qiymətləndirilməsində subyektivliyə qalib gəlməyə imkan verir. Çox vaxt bununla əlaqədar olaraq, fəaliyyətin qiymətləndirilməsindən deyil, davranışın qiymətləndirilməsindən yaranan səhvlər yaranır. Şübhəsiz ki, liderin davranışı idarəetmə fəaliyyətinin məqsədlərini həyata keçirmək üçün çox vacib bir vasitədir, lakin liderin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsində onların qarışdırılması keyfiyyətlərin yığılmış modellərinin reallıqla ziddiyyət təşkil etməsinə səbəb olur.

Eyni zamanda, liderin davranışının komandada şəxsiyyətlərarası münasibətlərin formalaşmasına, onun ümumi sosial-psixoloji ab-havasına və liderin özünü təşkilatda avtoritet kimi təsdiqləmə sürətinə təsir etdiyini inkar etmək olmaz. Tədqiqatlar göstərir ki, liderin davranışı ilə rol gözləntiləri arasındakı uyğunsuzluq çox vaxt bu və ya digər davranış hərəkətinin insanların şüurunda və fəaliyyətində necə əks olunduğunu bilməməkdən, psixoloji cəhətdən uyğun davranışın əsaslarını bilməməkdən irəli gəlir. təşkilat üzvlərinin həm əlaqələri, həm də fəaliyyəti. Bu baxımdan menecerlərin psixoloji təhsilinin məzmunu problemi praktiki əhəmiyyət kəsb edir.

Menecer üçün ən böyük əhəmiyyəti onun peşəkar səriştəsini artırmaq üçün menecerin hərtərəfli özünü tanımasını və şəxsiyyətinin inkişafını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş psixoloji biliklər, kollektivin və fərdin fəaliyyətinə təsir edən psixoloji qanunauyğunluqlar haqqında biliklər və nəhayət: işçilərlə gündəlik işdə istifadə edilməli olan bu nümunələri idarə etmək üsulları.

İdarəetmə üslubunun vacib cəhəti menecer tərəfindən işin stimullaşdırılmasıdır.

Dinamik tarazlıqda maddi və mənəvi stimulları birləşdirən idarəetmə tərzi ədalətli hesab olunur. Maddi və mənəvi həvəsləndirmələrdən məharətlə istifadə əmək fəaliyyətinə hərtərəfli təsir göstərmək üçün zəruri ilkin şərtlər yaradır. Hal-hazırda stimulların psixoloqlaşdırılması yolu ilə daha dəqiq hədəflənmə probleminin həllinə ehtiyac var. Bu halda, stimulların psixologiyası onların müəyyən bir qrupun və ya fərdin maraqlarına, ehtiyaclarına və istiqamətlərinə uyğunluğu kimi başa düşülür. Eyni zamanda həm maddi, həm də mənəvi həvəsləndirmələrə münasibətdə psixoloqlaşma zəruridir.

Nəzarəti həyata keçirərkən onun optimallaşdırılmasına çalışmaq lazımdır və bunun üçün optimal nəzarət tələbləri yerinə yetirilməlidir.

Birinci tələb ondan ibarətdir ki, idarəetmə mexanizmi subyektin imkanlarına və obyektin mürəkkəbliyinə uyğun olmalıdır; ikincisi, yaxşı işlənmiş əks əlaqənin olması; üçüncü, fəaliyyətin özündə optimal həyata keçirilməsinə nail olmaq üçün bütün idarəetmə funksiyalarını korreksiya etmək imkanını təmin edən ehtiyatların olması; dördüncü, qiymətləndirmə meyarlarının düzgün seçilməsi. Optimallıq meyarları həmişə yekun nəticənin meyarlarıdır, onlar həmişə məqsədlərlə bağlıdır; beşinci – konkret insanların xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq.

İdarəetməni həyata keçirərkən, təşkilat rəhbərinin analitik fəaliyyətinin bir hissəsi olan ziddiyyətləri axtarmaq lazımdır və onların həlli üçün iş optimallaşdırmanın bir hissəsidir. Ziddiyyətləri həll etməklə menecer idarə olunan sistemin inkişaf nöqtələrini müəyyən edir.

Hətta idarəetmənin təşkili prinsiplərinin özü də bir ziddiyyət üzərində qurulmuşdur: mərkəzləşdirmə və mərkəzləşdirmə, komandanlıq və kollegiallıq birliyi, idarəetmədə hüquq və vəzifələr. İki ziddiyyətli tərəfin qarşılıqlı fəaliyyətindən optimal təşkilati idarəetmə təcrübəsi yaranır.

İstənilən, hətta ən əlverişsiz şəraitdə təşkilatda idarəetməni optimallaşdırmaq mümkündür. Əlbəttə ki, bu şərtlər altında optimal səviyyə yüksək olmayacaq, lakin mümkün olan maksimum olacaqdır.

Metodoloji səviyyədə optimallaşdırma yanaşması üç prinsiplə xarakterizə olunur: sistemlilik, spesifiklik və ölçülər. Ardıcıllıq menecerin işində bütün idarəetmə funksiyalarının inkişafını, onların qarşılıqlı əlaqəsini və qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir. Konkretlik prinsipi meneceri özü, təşkilatı, onun ənənələri və komandanın xüsusiyyətləri üçün optimal olan idarəetmə variantlarını axtarmağa sövq etməli və təşkilata “hamı kimi, mən də mən” prinsipi ilə rəhbərlik etməyə çalışmamalıdır. mən.” "Ölçü" fəlsəfi kateqoriyası yalnız optimallığın itirildiyi yeni (daha pis) keyfiyyətə səbəb olmayan idarəetmə xüsusiyyətlərində kəmiyyət dəyişikliklərinə imkan verir.

“Spesifik şərtlər”ə aşağıdakılar daxildir: ölkədəki sosial vəziyyət, təşkilatın yerləşdiyi regionun xarakteri, xalqın adət-ənənələri, mikromühitin xüsusiyyətləri və s.

Kontekstdən asılı olmayaraq, "ideal" və "optimal" terminlərini eyniləşdirmək düzgün deyil, birinci termin nəzəri cəhətdən mümkün inkişafın son məqsədinə uyğun olaraq ümumiyyətlə ən yüksək nəticələrin əldə edilməsini nəzərdə tutur, ikincisi ümumiyyətlə ən yaxşısı demək deyil. lakin müəyyən bir təşkilatın, konkret bir liderin mövcud şəraitində mümkün olan maksimumdur müəyyən dövr vaxt.

Seçilmiş meyarlar məqsədlərə çatmağın ən vacib göstəricisi kimi xidmət etməlidir. Nəzərə almaq lazımdır ki çox sayda meyarlar onlardan istifadədə aşılmaz çətinliklər yaradır; buna görə də meyarları birə endirməklə onların sayını azaltmağa çalışmalıyıq.

İdarəetmə rezonansı yalnız məsələ idarə olunan prosesin bütün iştirakçılarına yaxın və ya yaxın olduqda baş verir. Beləliklə, idarəetmənin optimallaşdırılması yolu kimi demokratikləşmə mexanizmi məhz idarəetmə rezonansında gizlənir.

İdarəetmə üsullarının özləri xüsusi şərtlərdən kənar optimal və ya suboptimal ola bilməz.

Təşkilat planının hazırlanması mahiyyət etibarilə ən vacib idarəetmə qərarının qəbul edilməsidir. Plan bütün idarə olunan və əks etdirməlidir nəzarət sistemi təşkilatlar; imici, təşkilatın özünün modeli və əlbəttə ki, hər bir lider planın mümkün qədər optimal olmasını təmin etməyə çalışmalıdır, yəni. təşkilatın imicini ən az nöqsanla və ən qısa müddətdə yenidən yaratmağa imkan verərdi.

Şəxsi prinsipə, insan amilinə məhəl qoymayan və ya zəif nəzərə alan idarəetmə, sosial həyatın bütün sahələrini, o cümlədən idarəetməni insana yönəltmək kimi humanist ideyaya əsaslanmalı olan yenidənqurmanın optimallaşdırılmasının antitezidir. əsl problemləri ilə.

Təşkilat rəhbərinin idarəetmə təfəkkürü onun idarəetmə fəaliyyətinin intellektual əsası kimi çıxış edir və əhəmiyyətli məlumatların qavranılmasını təmin edən həm şüurlu, həm də intuitiv zehni proseslərin (diqqət, qavrayış, yaddaş, təxəyyül, mücərrəd təfəkkür) məcmusudur. və onun idarəetmə qərarlarına və hərəkətlərinə işlənməsi.

İdarəetmə fəaliyyətinin intensivləşdirilməsi və avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin (AİS) tətbiqi ilə əlaqədar olaraq menecerlərin seçilməsi və yerləşdirilməsi problemi kəskin şəkildə artır. Söhbət müəyyən bir fəaliyyət növü üçün xarakterik olan vəzifələri yerinə yetirməkdə ən yüksək səmərəliliyi təmin etməyə qadir olan şəxslərin psixoloji seçimindən gedir; Təkcə mütəxəssislər deyil, bütün rütbəli rəhbərlər də tabeçiliyində olanları qiymətləndirərkən, onları yüksək vəzifəyə yüksəldərkən, yeni işçilər qəbul edərkən bu və ya digər dərəcədə seçim üsullarına mahir olmalıdırlar.

İdarəetmə fəaliyyətinin bütün müasir psixoloji aspektlərini nəzərə almaqla menecerlərin xüsusi hazırlığına, onlara idarəetmə prinsiplərinin öyrədilməsinə təcili ehtiyac var.

Göründüyü kimi, idarəetmə psixologiyası sahəsində mövcud olan bir sıra problemlərin həlli təşkilatın və idarəetmə prosesinin təkmilləşdirilməsinə elmi mövqedən yanaşmağa imkan verəcək.

MƏZMUN

GİRİŞ

İdarəetmə prosesində psixologiyanın yeri

Psixologiya və onun idarəetmə predmeti

Təşkilatda fərdin motivasiyası və davranışı

NƏTİCƏ

ƏDƏBİYYAT

GİRİŞ

İdarəetmə psixologiyası- idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji qanunauyğunluqlarını öyrənən psixologiya sahəsi. İdarəetmə psixologiyasının əsas vəzifəsi idarəetmə sistemində işin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaq üçün idarəetmə fəaliyyətinin psixoloji şəraitini və xüsusiyyətlərini təhlil etməkdir.

İdarəetmə prosesi menecerin fəaliyyətində həyata keçirilir, burada idarəetmə psixologiyası aşağıdakı məqamları vurğulayır:

İdarəetmə altsisteminin vəziyyətinin və dəyişikliklərinin diaqnostikası və proqnozlaşdırılması;

İdarə olunan obyektin vəziyyətlərinin müəyyən bir istiqamətdə dəyişdirilməsinə yönəlmiş tabeliyində olanların fəaliyyət proqramının formalaşdırılması;

Qərarın icrasının təşkili.

Menecerin şəxsiyyətində idarəetmə psixologiyası onun idarəetmə ehtiyacları və qabiliyyətləri ilə yanaşı, onun fərdi idarəetmə konsepsiyası, idarəetmə planları və idarəetmənin daxildə qəbul edilmiş prinsip və qaydalarını fərqləndirir.

Liderin fəaliyyəti müxtəlifdir. Müəssisənin səmərəli fəaliyyətini uğurla həyata keçirmək, optimal qərarlar qəbul etmək, insanlarla işləmək üçün istedadlı menecer öz qabiliyyətini, təcrübəsini, biliyini və onlardan istifadə etmək bacarığını birləşdirməlidir. Lider həyatın bir çox sahələrində təlim keçməlidir. Xüsusilə psixologiya sahəsində.

Menecerin işi ilk növbədə insanlarla işləməkdir ki, bu da ən çətin işlərdən biridir. Bu faktın özü də menecerin psixoloji hazırlığına ehtiyac yaradır. Menecer ifaçılarla necə davranacağını bilməli, onların vəziyyətindən asılı olaraq davranışını tənzimləməli, kadrları ən effektiv şəkildə bölüşdürmək üçün ifaçıların güclü tərəflərini müəyyən etməyi və çatışmazlıqlarını görməyi bacarmalıdır. Onun vəzifəsi hər bir üzvün öz yerinin olduğu, münaqişəli vəziyyətlərin yaranma ehtimalının minimuma endirildiyi, ahəngdar və səmərəli işləməyi bacaran güclü, vahid komanda yaratmaqdır. Menecer ifaçılara faydalı təsir göstərən və kollektivin səmərəliliyini artıran ətraf mühit amillərini öyrənməli və istifadə etməlidir. Tərbiyə funksiyasını yerinə yetirən lider ifaçılarda fərdi ifaçının və bütövlükdə kollektivin daha məhsuldar işinə kömək edən şəxsi keyfiyyətləri aktivləşdirməli və inkişaf etdirməlidir.

Menecerin bütün bu müxtəlif funksiyaları psixologiya sahəsində kifayət qədər bilik və onların praktik fəaliyyətdə tətbiqi təcrübəsi olmadan həyata keçirilə bilməz.

İDARƏETMƏ PROSESİNDƏ PSİXOLOGİYANIN YERİ

Daim və sürətlə dəyişən müasir dünya psixologiya kimi elm sahəsinə xüsusi tələblər qoyur ki, bu elm təkcə ölçməməli və qiymətləndirməli deyil, həm də proqnozlaşdırmalı, tərtib etməli və formalaşdırmalıdır. Bir çox tədqiqatçıların fikrincə, hazırda psixoloqlar şəxsiyyət dəyişikliklərini planlaşdırmağa məcburdurlar. Təşkilat rəhbərlərinin uzaqgörənlik nümayiş etdirmələri və təşkilatın işində psixoloji amilin yüksək əhəmiyyətini dərk etmələri zəruridir. Öz növbəsində psixoloqların da səmərəli praktiki yardım göstərməyi və səmərəli işgüzar əlaqələr qurmağı öyrənmələri vacibdir.

Hal-hazırda praktik psixologiyada iş formaları və metodları, sosial yönümlü proqramlar hazırlanmışdır psixoloji dəstək bütün işçi qrupları üçün. Təşkilatlarda yerli praktik psixologiya sahəsindəki inkişaflardan istifadə, Qərb proqramlarının uyğunlaşdırılması, həmçinin mütəxəssislər üçün yeni ixtisaslaşdırılmış mühazirələr, seminarlar, biznes və oyun təlimlərinin yaradılması təşkilatın səmərəliliyinə kömək edəcəkdir.

Təcrübə göstərir ki, şəxsiyyətlərarası münasibətlər sahəsi həmişə subyektivliyinə görə menecer üçün daimi qeyri-müəyyənlik sahəsi olaraq qalır, buna görə də menecer bu sahədə özünü çox etibarsız hiss edir.

İnsan fəaliyyətinin elə bir sahəsi yoxdur ki, insanların birgə səyi ilə həyata keçirilməsin. Bu səyləri rasionallaşdırmaq, təşkil etmək lazımdır, yəni. onları idarə et. İdarəetmə xüsusi spesifik fəaliyyət formalaşdırır və müstəqil sosial funksiya kimi çıxış edir. Sosial sistemin mürəkkəbliyi, uyğunsuzluğu və dinamikliyi səbəbindən idarəetmə fəaliyyətinin bir çox problemləri yaranır. Təkcə elm bu problemləri həll edə bilməz. Fərqli fənlər müxtəlif idarəetmə problemlərini araşdırır və müəyyənləşdirir.

Əvvəla, bu, kibernetikadır - müxtəlif mühitlərdə baş verən idarəetmənin ümumi qanunauyğunluqlarını öyrənən elmdir. Kibernetika menecmentin ümumi tərifini "sistemin bütövlüyünün qorunmasını təmin edən və müəyyən bir fəaliyyət rejimini saxlayan mütəşəkkil sistemlərin (bioloji, texniki, sosial) funksiyası" kimi verir.

Sonra, idarəetmənin prinsiplərini, mexanizmlərini və funksiyalarını, habelə effektiv idarəetmənin xüsusiyyətlərini və üsullarını inkişaf etdirən və müəyyən edən idarəetmə nəzəriyyəsi (idarəetmə).

İdarəetmə sistemi idarə olunan (idarəetmə obyekti) və idarəetmə (nəzarət subyekti) alt sistemlərinə bölünür. Belə bölgü yoxdursa, idarəçilik də yoxdur.

Canlı orqanizmdə idarəetmə alt sistemidir sinir sistemi, avtomobildə - idarəetmə cihazı, cəmiyyətdə - insanların daxil olduğu inzibati və idarəetmə sistemi, idarəetmə aparatı.

Başqa bir nümunə budur ki, idarəetmənin əsasını məqsəd təşkil edir - "idarəetmə fəaliyyətinin ilk, zəruri və həlledici anı" kimi. Məqsədin həyata keçirilməsi, onun zərurətinin və ona nail olmaq imkanlarının əsaslandırılması prosesi məqsəd qoyma adlanır. Bu prosesdə sosial idarəetmə sistemi özünün praktiki ifadəsini alır ki, bu da ondan ibarətdir ki, sosial məqsəd qoyuluşu sosial sistemin inkişaf prosesinə müəyyən istiqamət verir. Beləliklə, idarəetmə çox vaxt məqsədyönlü təsir kimi müəyyən edilir.

İdarəetmənin məzmunu idarəetmə obyektinə məqsədyönlü təsirlərin tətbiqi yolu ilə sistemin (cəmiyyətin) tənzimlənməsidir. Tənzimləmə prosesində sistemin müəyyən məqsədlərə uyğunluğuna nail olunur. Tənzimləmənin mahiyyəti, birincisi, obyekti müəyyən vəziyyətdə saxlamaqdan ibarətdir; ikincisi, müəyyən məqsədlərə uyğun olaraq obyektin yönəldilmiş dəyişməsində.

Xarici və daxili tənzimləmə var. Xarici idarəetmə obyektinə xaricdən təsir etməklə həyata keçirilir, daxili isə sistemin özünüidarəsidir.

İdarəetmənin müxtəlif növləri var. İlk növbədə, baş verdiyi sistemdən asılı olaraq, bunlar var:

Bioloji - canlı orqanizmlərdə baş verən proseslərə nəzarət;

Texniki - idarəetmə texniki proseslər maşın və cihazlarda;

Sosial - cəmiyyətin, sosial proseslərin, insanların fəaliyyətinin idarə edilməsi.

Öz növbəsində cəmiyyətin idarə edilməsi iqtisadi idarəetmə, siyasi idarəetmə və sosial sferanın idarə edilməsi ilə fərqlənir. İqtisadiyyatın idarə edilməsi çərçivəsində sənaye, kənd təsərrüfatı, tikinti, maliyyə və s. Siyasi idarəetmə daxili və təsirdir xarici siyasət dövlətlər. Və nəhayət, sosial sferanın idarə edilməsi iş və yaşayış şəraitinin, sağlamlıq və təhsilin, asudə vaxtın və s.-nin həyata keçirildiyi insan həyatının sahəsinə məqsədyönlü təsir göstərməyi nəzərdə tutur.

Beləliklə, menecment sözün geniş mənasında mürəkkəb təşkil olunmuş obyektlərə (sistemlərə) xas olan bir xüsusiyyət kimi başa düşülə bilər ki, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o (bu xassə) sistemi daim dəyişmə şəraitində təşkil edir, tənzimləyir, qoruyur. onun bütövlüyü, sabitliyi və keyfiyyətcə müəyyənliyi.

İDARƏETMƏNİN PSİXOLOGİYASI VƏ ONUN İDARƏETMƏNİN MÖVZUSU

İdarəetmə psixologiyasının tədqiqat predmeti idarəetmə münasibətləridir. Bu münasibətlər məqsədyönlü təsir prosesində iştirak edən insanların qarşılıqlı əlaqəsi deməkdir, yəni. idarəetmə prosesində. Bu əlaqələr idarəetmə və idarə olunan alt sistemlər arasında (nəzarət subyekti və obyekti arasında) yaranır.

Bu, idarəetmə münasibətləri nəticəsində nə maddi, nə də mənəvi dəyərlərin birbaşa yaranmaması ilə xarakterizə olunan xüsusi bir münasibət növüdür. Amma onlar zəruri şərtdir onların istehsalı. İdarəetmə münasibətlərinin cərəyan etdiyi sferadan (iqtisadiyyat, siyasət, mədəniyyət və s.) asılı olaraq onlar iqtisadi, siyasi, ideoloji istiqamət alırlar.

Onlar digər münasibətlərdən (iqtisadi, siyasi və s.) ilk növbədə məqsədinə görə fərqlənirlər. Məsələn, iqtisadi münasibətlərin məqsədi əmək məhsulu yaratmaq, idarəetmə münasibətlərinin məqsədi bu məhsulu yaratmaq üçün insanların fəaliyyətini təşkil etməkdir. Onlar həm də məzmunca fərqlənirlər, məsələn, istehsal prosesinin məzmunu - istehsal və texnoloji dövr (müxtəlif ola bilər); İdarəetmə prosesinin məzmunu həmişə müəyyən mərhələləri özündə cəmləşdirən idarəetmə dövrüdür: məqsədlərin seçilməsi, tapşırıqların qoyulması və onların həyata keçirilməsi.

İdarəetmə münasibətlərinin növbəti xüsusiyyəti onun həmişə insanlar tərəfindən tanınması və onların şüurundan keçməsidir. Onlar insanların şüurlu fəaliyyəti nəticəsində yaranır. İqtisadi, siyasi münasibətlərçox vaxt insanlar onlardan heç xəbərdar olmurlar.

İdarəetmə münasibətləri axıcıdır. İqtisadi, siyasi, mənəvi - uzun müddət öz mahiyyətini saxlayır (cəmiyyət növü mövcud olduğu müddətcə), idarəedici - daim dəyişir.

İdarəetmə münasibətlərinin növləri müxtəlifdir: tabeçilik, koordinasiya, müstəqillik, nizam-intizam və təşəbbüs.

Subordinasiya münasibətləri bəzi insanların başqalarına birbaşa tabe olmasını ifadə edir. Bu əlaqələr şaquli şəkildə qurulur. Subordinasiya ümumi idarəetmə məqsədlərinin özəl məqsədlərdən üstünlüyünü göstərir. Bu əlaqə həmişə ikitərəfli olur; bir tərəfdən idarəetmə və idarəetmə; digər tərəfdən - çalışqanlıq və təslimiyyət. Subordinasiya münasibətləri müxtəlif səviyyələrdə menecerlər arasında, eləcə də menecerlə tabeliyində olanlar arasında inkişaf edir.

Koordinasiya münasibətləri müəyyən məqsədlərin həyata keçirilməsində subyektlərin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi, habelə subyektlərin müstəqilliyinin təzahürüdür. Bu münasibətlər üfüqi əlaqələrlə səciyyələnir və eyni idarəetmə səviyyəsində olan menecerlər arasında qurulur.

İntizam münasibətləri maddi-texniki və maliyyə resurslarından istifadə fəaliyyətinin aspektlərinə aid olan norma və qaydalara riayət etməklə özünü göstərir.

Təşəbbüs münasibəti onu nəzərdə tutur ki, norma və göstərişlərə əməl edərkən insan avtomatik yox, qəsdən hərəkət etməlidir.

Beləliklə, idarəetmə münasibətləri müəyyən asılılıq münasibətləridir və onlar “tabeçilik” və “rəhbərlik” anlayışları ilə ifadə olunur. Onlar müəyyən idarəetmə funksiyalarının (məqsədin müəyyən edilməsi, planlaşdırma, təşkili, motivasiya və nəzarət) yerinə yetirilməsi üçün obyektiv ehtiyac nəticəsində yaranır. İdarəetmə münasibətləri həm də psixoloji olaraq özünü göstərir, çünki onlar tərəfindən tükənməsə də, onların çərçivəsində psixikaya könüllü təsir baş verir. İdarəetmə münasibətləri insanı idarəetmənin ya obyekti, ya da subyekti mövqeyinə qoyur. Təşkilatda idarəetmə münasibətlərinin bütün növləri özünü göstərir.

TƏŞKİLATDA ŞƏXSİYYƏTİN MOTİVASİYA VƏ DAVRANIŞI

psixologiya idarə şəxsiyyətlərarası münasibətlər motivasiya

Müasir idarəetmə modelinin prinsiplərindən biri təşkilatda fərdin motivasiyası prinsipidir. Məqsədli təsir kimi idarəetmə əsasən mövcud resurslardan və vəsaitlərdən asılıdır. Həm ümumi qrup, həm də fərdi məqsədlərə nail olmaq üçün insan davranışına təsir edən vasitələrdən biri motivasiyadır.

Motivasiya “özünü və başqalarını şəxsi və ya təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün hərəkətə keçməyə həvəsləndirmə prosesi”ni nəzərdə tutur. Motivasiyanın əsas rıçaqları motivlər və stimullardır.

Stimul, insanı aktiv fəaliyyətə sövq edən xarici səbəbdir. Məsələn, əmək prosesində həvəsləndirici vasitə kimi əmək şəraiti, əmək haqqı və s.

Motiv daxili hərəkətverici qüvvədir. Bəzi müəlliflər motivin yalnız şüurlu daxili impulslar olduğuna inanır, digərləri isə instinktiv impulsların, məsələn, bioloji sürücülük və istəklərin də motiv kimi təsnif edilə biləcəyinə inanırlar.

Motivasiyanın bütün hallarda motivlərin əsasını ehtiyaclar təşkil edir, yəni. ehtiyaclar insan davranışını tamamilə müəyyən edir. Ehtiyac anlayışının özü olduqca genişdir. Yerli müəlliflər ənənəvi olaraq üç ehtiyac qrupunu müəyyən edirlər:

Zəruri maddələr (yeməkdə, geyimdə və s.);

Sosial-mədəni (təhsildə, istirahətdə, idmanda və s.);

Şəxsi.

Beləliklə, insan davranışı müəyyən edir mürəkkəb sistem ehtiyaclar. Onlar bir-birinə təsir edərək, insanı fəaliyyətə sövq edən fərdi ehtiyaclar kompleksini təşkil edir. Qeyd etmək lazımdır ki, bu kompleksə təkcə fərdin psixoloji xüsusiyyətləri deyil, həm də maddi və sosial mühit şəklində obyektiv hallar təsir edir. İnsan ehtiyacları sisteminin xarici təsirlərdən asılılığı ondan idarəetmə məqsədləri üçün istifadə etməyə imkan verir.

Rəhbərin insanların davranışlarını müəyyən istiqamətə yönəltmək üçün onların şüuruna təsir etmək üçün istifadə etdiyi vasitələrə psixologiyada stimul deyilir. Onlar daxili motivlərdən fərqlidirlər, lakin onların arasında əlaqə var. Beləliklə, daxili münasibətlər insanı motivasiya etmirsə, kənardan təqdim olunan stimullar həvəsləndirici (stimullaşdırıcı) təsir göstərməyəcəkdir. Buna görə də müxtəlif insanlara tətbiq edilən eyni stimullaşdırma vasitələri müxtəlif effektlər verə bilər.

Stimulyatorlar iki mühüm funksiyanı yerinə yetirir.

Birincisi, idarəetmə: tabeliyində olanlara məqsədyönlü təsir göstərmək. Burada stimullaşdırma vasitələri insanı onun davranışı və rifahı, bir tərəfdən onun həyata keçirdiyi hərəkətlərin əhəmiyyəti və öz vəzifələrinə münasibəti arasında səbəb-nəticə əlaqəsinin olduğuna inandırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. digər tərəfdən. Bu nöqteyi-nəzərdən həvəsləndirmə insan fəaliyyətinin sosial qiymətləndirilməsi və sosial nəzarətinin xüsusi forması kimi çıxış edir.

İkincisi, həvəsləndirmə vasitələri fərdin davranışında müsbət meylləri birləşdirməyə və təşkilati şəraitə uyğunlaşmağa imkan verən sosiallaşma funksiyasını yerinə yetirir.

Ənənəvi olaraq, həvəsləndirmələr maddi (pul mükafatları) və mənəvi (şəxsin hərəkətlərinin müsbət və ya mənfi qiymətləndirilməsi) bölünür. Stimulun gücü və istiqaməti istifadə olunan vasitələrin xarakterindən, stimullaşdırmanın effektivliyi isə bir sıra psixoloji şəraitdən əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır. Bunlara daxildir:

Fərdi stimullaşdırıcı təsirlərin davamlılığı;

İstifadə olunan vasitələrin tabeliyində olan şəxsin ləyaqətinə (və ya hərəkətsizliyinə) uyğunluğu;

Qrupda formalaşmış ənənələr;

Müsbət və mənfi qiymətləndirmələrin birləşməsi;

Eyni şəxsə qarşı tətbiq edilən tədbirlərin ardıcıl artırılması;

İnsanın özünə hörmətini nəzərə alaraq və ictimai rəy qrupda.

Beləliklə, bu və ya digər stimullaşdırma vasitələrindən istifadə edərkən, onun istifadəsinin psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.

NƏTİCƏ

İdarəetmə fəaliyyətində psixoloji hazırlıq xüsusi yer tutur. Lakin idarəetmə prosesində psixoloji biliklər xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Psixoloji hazırlığa malik olan istedadlı menecer öz funksiyalarını səmərəli şəkildə yerinə yetirə və müəssisənin işini idarə edə biləcək.
Psixoloji hazırlıq menecerə tabeliyində olanlarla ünsiyyətdə kömək edəcək, onların ehtiyaclarını və fəaliyyət motivasiyasını daha yaxşı başa düşə biləcək; O, həm komanda daxilində, həm ifaçılar arasında, həm də ifaçılar və tabeliyində olanlar arasında münaqişə vəziyyətlərindən qaça biləcək. Psixoloji biliklərin istehsalın inkişafı üçün digər əlverişli şərtlərlə birlikdə məharətlə tətbiqi müəssisənin səmərəliliyinin artmasına və mənfəətin artmasına səbəb olacaqdır.
Menecerin özünü, şəxsi keyfiyyətlərini və tabeliyində olanları təkmilləşdirmək üçün psixoloji hazırlıq lazımdır. Nəhayət, menecer öz psixoloji hazırlığından daha yüksək səviyyəli menecerlərlə təmasda istifadə edərək, onları öz nöqteyi-nəzərinə inandıra bilər.

İdarəetmə nə qədər mürəkkəbdirsə, idarəetmə psixologiyasının predmetinə və vəzifələrinə bir o qədər çox diqqət yetirilir. üçün tələblər psixi proseslər və qavrayış və diqqətdən tutmuş insan həyatı üçün məsuliyyətlə bitən insanın zehni qabiliyyətləri. Məhz bu problemləri idarəetmə psixologiyası həll edir.

ƏDƏBİYYAT

Velkov İ.G. Lider şəxsiyyəti və idarəetmə tərzi. - M.: Nauka, 2002.-345 s.

Dizel P.M., McKinley Runyan. Bir təşkilatda insan davranışı. - M.: Nauka, 2003.-145 s.

Kudryashova L.D., Lider nə olmalıdır: İdarəetmə fəaliyyətinin psixologiyası. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 s.

Lebedev V.I. Psixologiya və idarəetmə. - M.: 2000.-140-cı illər.

Menecerlər üçün praktik psixologiya: dərslik / M.A. Kirillov - M: Poznanie, 2006.-199s.

Samygin S., Stolyarenko L. İdarəetmə psixologiyası: təlim təlimatı. Rostov yox. "Feniks", 2007.-139s.

Sosial-psixoloji metodlar praktiki iş komandada: diaqnoz və təsir. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Menecerin karyerası. M., 1991.