Menyu
Pulsuz
Qeydiyyat
Ev  /  Menstruasiya dövrünün mərhələləri/ İşçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ varmı. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası və qaydaları

İşçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ varmı? Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası və qaydaları

Bu gün işləyən hər kəs işlə əlaqəli bütün nüansların nə qədər vacib olduğunu bilir. Əvvəla, bu onunla izah olunur ki, bu sahə qanunla aydın və tam şəkildə tənzimlənir, ona görə də uzun illər ərzində formalaşmış təcrübədən uzaqlaşmaq kifayət qədər çətindir.

Bütün iş prosesində problemlərin yaranması olduqca nadirdir. Təcrübə göstərir ki, əksər məsələlər tərəflərdən birinin əmək münasibətlərini pozmaq istədiyi anda dərhal yaranır. Belə hallar həm işəgötürən, həm də işçi üçün xeyli başağrısına səbəb ola bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası haqqında ümumi müddəalar

Qeyd etmək lazımdır ki, hüquqi sahədə işdən çıxarılma əmək müqaviləsinin ləğvi kimi qəbul edilir. Bu cür hərəkətlər belə bir razılaşmanın hər iki tərəfindən müəyyən hərəkətləri tələb edir. Buna görə də əmək münasibətlərinin kəsilməsi prosesi ilə tanış olmaq vacibdir.

Təcrübəyə əməl etsəniz, işçilər çox vaxt qanunsuz işdən çıxarılmaq üçün məhkəməyə müraciət edirlər. Bu vəziyyətdə, işəgötürənin müqavilədə və ya Qanunda nəzərdə tutulmuş prosedura riayət etməməsindən danışırıq. Buna görə də müqavilənin ləğvi prosesini və bu cür hərəkətlərdən sonra hər iki tərəfin gözlədiyi nəticələri öyrənmək vacibdir.

Buna görə də, sizi işdən çıxarılma prosedurunu təfərrüatlandıran məlumatlarla tanış olmağa dəvət edirik. Tənzimləyici - hüquqi baza bu sahədə kifayət qədər böyük və həmişə olanlar üçün aydın deyil gündəlik həyat fiqhlə məşğul olmur. Buna görə də ən çoxunu seçdik mühüm aspektləri və onları sadə formada təqdim etməyə çalışmışdır. Əgər belə bir vəziyyətlə qarşılaşırsınızsa, məqaləni mütləq oxuyun.

Əmək müqaviləsi anlayışı və ona xitam verilməsi

Əvvəla, məqaləmizdə görünəcək əsas anlayışları nəzərdən keçirmək lazımdır, çünki onsuz dəqiq nədən danışdığımızı başa düşmək bəzən çətin olacaq. Əvvəlcə bunun nə olduğunu müəyyən edək əmək müqaviləsi. Mövcud hüquq normalarına uyğun olaraq, bu, işəgötürən və işçi arasında müəyyən vəzifə təmin etmək və müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün ikitərəfli müqavilədir. Yəni münasibətləri tənzimləyən sənəddir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bütün təşkilatlarda deyil son vaxtlar belə müqavilələr tərtib edin. Bəzi şirkətlər bu cür hərəkətlərdən imtina etməyi seçirlər. Bu, şirkətdən hər bir işləyən işçi üçün vergi ödəməli olması ilə əlaqədardır. Buna görə də, vicdansız işəgötürənlər sadəcə pula qənaət etmək istəyirlər. Ancaq burada, ilk növbədə, bunun qanunsuz olduğunu başa düşməyə dəyər, çünki belə bir öhdəlik birbaşa normativ hüquqi aktlarda təsbit edilmişdir. İkincisi, bu cür hərəkətlər hər iki tərəfin münasibətlərini təfərrüatlı şəkildə tənzimlədiyi üçün onların hüquqlarını birbaşa qoruyur.

Yəni işə başlamazdan əvvəl müdirinizdən əmək müqaviləsi tərtib etməsini xahiş edin. Bu, işdən çıxarıldıqdan sonra hüquqlarınızı qorumağa kömək edəcəkdir. Artıq aşkar etdiyimiz kimi, işdən ödəniş əmək müqaviləsinin ləğvi adlanır. Bu prosedur müəyyən hərəkətlər toplusunu təmsil edir ki, onların nəticəsi müəyyən edilmiş bütün hüquq və öhdəliklərə xitam verilməsidir. əmək müqaviləsi bu tərəflər arasında.

Belə bir vəziyyətdə ən vacib şey, müqavilənin ləğv edilməsi prosedurudur məcburi Qanunun müddəalarına əməl etməlidir. Əks halda, bu cür hərəkətlər etibarsız sayılacaq və ya məhkəməyə şikayət ediləcək.

Qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürən və işçi arasındakı münasibətlərə xitam vermək üçün görülməli olan bütün tədbirlər müqavilədə göstərilə bilər. Ancaq çox vaxt bu cür sənədlərdə bu cür hərəkətlərin səbəblərinin qanunvericilik çərçivəsində nəzərdə tutulmuş hallar ola biləcəyini birbaşa göstərən istinad norması var. Bu halda, mütləq tənzimləyici baza ilə tanış olmalı olacaqsınız.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Hər hansı digər hüquqi hərəkət kimi, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün də xüsusi səbəblərin göstərilməsini tələb edir. Bu halda belə müddəalar bilavasitə normativ hüquqi aktlarda təsbit edilir. Qanunverici qeyd etdi ki, bunlara aşağıdakılar daxildir:

  • müqavilənin hər iki tərəfinin qarşılıqlı razılığı;
  • belə bir müqavilənin tərtib edildiyi müddətin sonu;
  • işəgötürənin təşəbbüsü ilə münasibətlərə xitam verilməsi;
  • işçinin təşəbbüsü ilə münasibətlərə xitam verilməsi;
  • işçinin başqa təşkilata və ya başqa vəzifəyə keçirilməsi prosedurundan istifadə etməklə;
  • cəmiyyətin formasında, strukturunda, fəaliyyət prinsipində dəyişikliklərlə əlaqədar müqaviləyə xitam verilməsi;
  • iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar yeni müqavilə bağlamaqdan birtərəfli imtina;
  • tərtib etməkdən imtina yeni müqavilə iş yerinin dəyişdirilməsi səbəbindən;
  • müqavilənin bütün tərəflərinin iradəsindən asılı olmayan hallara görə;
  • müqavilənin şərtlərinin hüquqi normalara uyğun gəlməməsi əməkdaşlığın davam etdirilməsini qeyri-mümkün edir.

Bu cür müddəalar tamdır və onların əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Onların arasında ən çox yayılmışlar var. Bu, hər iki tərəfin razılığı və belə bir müqavilənin iştirakçılarının hər birinin təşəbbüsüdür. Buna görə də, bu vəziyyətlərin hər biri ilə daha ətraflı tanış olmağı təklif edirik.

İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Gündəlik həyatda bu forma “by istəyi ilə" Qeyd etmək lazımdır ki, belə vəziyyətlərdə işçinin işdən çıxarılması üçün bu seçimdən istifadə etmək hüququ olan müəyyən şərtlər də var. Bu gün Əmək Məcəlləsinə aşağıdakılar daxildir:

  • gələcək əməkdaşlığın davam etdirilməsinin qeyri-mümkünlüyü (məsələn, təhsil təşkilatına daxil olur və ya müəyyən yaşa çatdığı üçün təqaüdə çıxır);
  • işəgötürən müqavilədə, federal qanunlarda, qaydalarda nəzərdə tutulmuş iş şəraitini pozduqda - hüquqi aktlar yerli təbiətlidir.

Bu halda, bir şəxs vəziyyətinin belə meyarlara uyğun olduğunu görürsə, o, işəgötürənə bu cür işdən çıxarılma səbəbini göstərən əmək müqaviləsinə xitam vermək tələbini göstərən xüsusi bir bəyanat təqdim etmək hüququna malikdir.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Çox vaxt belə olur ki, əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü birbaşa təşkilatın özündən gəlir. Belə bir vəziyyətdə insan resursları departamentinin rəhbəri və ya rəhbəri bu cür hərəkətlərin edilməsi üçün əsas ola biləcək səbəblərlə tanış olmalıdır. Qanunverici daxil idi:

  • fəaliyyətlərin dayandırılması hüquqi şəxs və ya fərdi sahibkarəmək müqaviləsində işəgötürən kimi kim göstərilmişdir;
  • müəssisədə işçilərin sayının azaldılması;
  • işçinin tutduğu vəzifəyə və əmək prosesində gördüyü işlərə görə kifayət qədər bilik və bacarıqlarının olmaması;
  • işəgötürənin fəaliyyətində istifadə olunan əmlakın mülkiyyətində dəyişikliklər;
  • işçinin öz öhdəliklərini yerinə yetirməməsi əmək öhdəlikləri müqavilədə müəyyən edilmişdir. Eyni zamanda, bu cür hərəkətlər dəfələrlə baş verməlidir və ya onlardan birinə görə işçi intizam məsuliyyətinə cəlb edilmişdir;
  • əmək qaydalarının birdəfəlik pozulması və ya öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi:

1. Üzrlü səbəb olmadan bütün növbə ərzində işdən kənarda qalma müddətinin əhəmiyyəti yoxdur.

2. İşçi iş yerində görünür sərxoş və ya narkotiklərin təsiri altında.

3. Qanunla qorunan sirri təşkil edən məlumatların yayılması.

  • əmlakın oğurlanması və ya maddi sərvətlər təşkilata aid olan;
  • öhdəliklərinə tərbiyə funksiyaları daxil olan işçilər tərəfindən əxlaqsız hərəkətlərin törədilməsi.

Bunlar ən ümumi səbəblərdir. Bir qayda olaraq, işəgötürən işçinin işdən çıxarılması prosedurunu onların əsasında qurur.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

İşçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərə xitam vermə prosesini təsvir etmək xüsusilə vacibdir. Bu cür hərəkətlər qanuna uyğun olaraq ciddi şəkildə həyata keçirilməlidir, əks halda şəxs qanunsuz hərəkətlərə görə məsuliyyətə cəlb olunacaq.

Müqaviləni tam olaraq kimin ləğv etməsindən asılı olaraq prosedur müəyyən edilir. Yəni mövzu ilə birbaşa əlaqə var. Buna görə də onları ayrıca nəzərdən keçirməyə dəyər. İşçinin təşəbbüsü ilə başlayaq.

Bir işçinin arzusu varsa və bu, şərtlərlə üst-üstə düşürsə, o, işəgötürənə xüsusi bəyanat verə bilər ki, bu da birbaşa istefaya ehtiyac olduğunu göstərir. Belə bir sənəddə aşağıdakılar olmalıdır:

  • tərəflərin adları;
  • əsas mətn;
  • səbəbin göstərilməsi;
  • imza.

Əvvəlcə təşkilatın və işəgötürənin adını göstərin. Tam baş hərflərinizi göstərməlisiniz, ən yaxşısı onları əmək müqaviləsinin özündən köçürməkdir.

Əsas mətn sənədin başlığını ehtiva edir. Burada, vərəqin ortasında "Öz xahişinizlə istefa ərizəsi" qeyd etməlisiniz. Daha sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizənin özü gəlir. Bunun nə vaxt, harada və kim tərəfindən imzalandığını göstərməlisiniz. Bundan əlavə, əgər onun nömrəsi varsa, onu da yazmaq lazımdır.

Səbəbin göstərilməsi qanuna uyğun olmalıdır. Yəni məqalənin əvvəlki bölmələrində bəhs edilən səbəblərdən birini yazmaq lazımdır. Bundan əlavə, hüquqi aktın adını və maddə nömrəsini göstərməklə birbaşa əlaqə yarada bilərsiniz.

Sonda sənəd işçinin özünün imzası ilə təsdiqlənməlidir. Rəhbərə və ya səlahiyyətli şəxsə təqdim edildiyi tarix də daxil edilir. Daha əvvəl ərizə yazsanız, tarix təyin etməyə ehtiyac yoxdur. Təqdimatın özündən əvvəl belə bir nömrə göstərmək yaxşıdır. Belə bir sənədə baxmaq üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün nümunə ərizə yükləyə bilərsiniz:

Belə bir sənəd hazır olduqdan sonra insan resursları şöbəsinə və ya işəgötürənə təqdim edilməlidir. Onu qəbul etməlidir. Sonra tərəflərin xüsusi hüquq və vəzifələri ilə xarakterizə olunan dövr gəlir.

Beləliklə, növbəti 14 gün ərzində işçidən hələ də adi iş fəaliyyətini yerinə yetirmək tələb olunur. Onlar tərəflər arasında bütün əmək münasibətləri boyu mövcud olan eyni rejimə uyğun olaraq ödənilir. Belə bir müddətin son günündə işəgötürən onu təmin edir iş dəftəri və işə qəbul zamanı ona təqdim edilmiş digər sənədlər.

Daha bir nüans var. Bu iki həftəlik müddət ərzində işçinin istədiyi vaxt ərizəsini geri götürmək hüququ var. Eyni zamanda, işəgötürənin öz işçisindən imtina etmək və əmək münasibətlərini adi qaydada davam etdirmək hüququ yoxdur. Yəni bir insan birdən fikrini dəyişərsə və öz fikrini tərk etmək istəsə iş yeri, sonra işəgötürənlə əlaqə saxlamalı və müqavilə münasibətlərinə xitam vermək tələbini geri götürməlidir.

Ancaq burada müəyyən bir istisna da var. Belə ki, əgər belə müddət ərzində işəgötürən öz iş yerinə Qanuna uyğun olaraq işə düzəlməkdə imtiyaz hüququna malik olan şəxslər kateqoriyasına aid olan başqa şəxsi işə götürmüşdürsə, o zaman əmək müqaviləsini geri götürmək mümkün olmayacaq. tətbiq. Ancaq mütləq onunla əmək müqaviləsi bağlanmalıdır, əks halda belə bir razılaşma tanınmayacaqdır.

Elə şəxslər var ki, qanuna əsasən, 14 gün keçdikdən sonra qərarını dəyişməyə icazə verilir. Belə ki, öz istəyi ilə ərizə yazan və buna səbəb kimi təqaüdə çıxmış hərbi qulluqçulara vəzifələrinə bərpa olunmaları üçün işdən çıxarıldıqdan sonra üç ay vaxt verilir. Eyni zamanda, belə bir iş yeri ola bilməz ondan da pis, pensiyaya çıxmazdan əvvəl idi.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilk növbədə onun inzibati funksiyaları ilə bağlı olan öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Yuxarıda göstərilən xüsusi şərtlərə əlavə olaraq, qanunla birbaşa nəzərdə tutulmuş müəyyən bir prosedur da var:

  • müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün şərtlərin razılaşdırılması;
  • haqlı olaraq işdən çıxarıla bilməyən işçilərin kateqoriyasını öyrənmək;
  • tərəflər arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə görə kompensasiya kimi işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi.

Bundan əlavə, işəgötürənin müəyyən bir şəxslə əməkdaşlığın daha da dayandırılması məsələsində müstəqil qərar verə bilməyəcəyi vəziyyətlər var. Belə vəziyyətlərdə onun Həmkarlar İttifaqının məsləhətinə mütləq ehtiyacı olacaq. Bu gün belə halların kateqoriyası aşağıdakılardan ibarətdir:

  • təşkilatda işçilərin sayı azaldıqda işdən çıxarılma;
  • işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirdiyi sahədə kifayət qədər səriştəsinin olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;
  • işçinin davranış qaydalarını və daxili nizam-intizam qaydalarını dəfələrlə pozması, intizam tənbehi törətməsi nəticəsində münasibətlərə xitam verilməsi.

Bu vəziyyətlər üçün xüsusi bir prosedur var. Belə qərarların qəbulu zamanı işəgötürən Həmkarlar İttifaqının nümayəndələri ilə əməkdaşlıq edir. Bu mərhələdə, yekun hökm çıxarılana qədər onun işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ yoxdur.

Hamilə qadınlara xüsusi diqqət yetirilməlidir, çünki təcrübədən göründüyü kimi, bu cür şəxslərin işdən çıxarılması əksər hallarda məhkəmə çəkişmələrinin səbəbidir. Belə ki, qanun hər hansı mülkiyyət formalı təşkilat və ya müəssisənin belə şəxslərlə əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna qətiyyən malik olmadığını göstərir. Yeganə istisna, şirkətin özünün tamamilə ləğvi ola bilər ki, bu da gələcək əməkdaşlığı qeyri-mümkün edir.

Müəyyən bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xüsusi bildiriş verilir. Şirkət strukturuna daxil olan səlahiyyətli orqanın əmri şəklində və ya rəsmi. Belə bir sənəddə mütləq işdən çıxarılan şəxsin adı və bu cür hərəkətlərin səbəbi göstərilməlidir. Bundan əlavə, belə bir sənədin qəbul edildiyi tarix göstərilməlidir.

Qanunvericilik, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının işçiyə bu fakt barədə məlumat verildikdən sonra 2 aydan gec olmayaraq baş verə biləcəyini nəzərdə tutur. Bu müddət ərzində işlər adi qaydada davam edir. Son gün işçiyə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün ondan tələb olunan əmək kitabçası və digər sənədlər verilir.

İşçi işəgötürənin qərarı ilə razılaşmadıqda və ya onu qanunsuz hesab edərsə, ədalət axtarmaq üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Bu yaxınlarda bu prosedur çox populyardır. Bu, ilk növbədə, münasibətlərin ilkin mərhələsində tərtib edilən əmək müqavilələrinin, bir qayda olaraq, heç də həmişə düzgün tərtib edilməməsi ilə bağlıdır. Bu, işçiyə əmək müqaviləsinin səhv olduğuna əsaslanaraq, Themis orqanlarına qanunsuz qərardan şikayət etmək imkanı verir.

Yəni, hər iki tərəfin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi vaxtı tam fərqli olacaq. Bunu nəzərə almaq və müşahidə etmək lazımdır, çünki məhkəmələrdə belə hallara tez-tez rast gəlinir. Tərəflərdən biri qanunvericilik bazasında göstərilən şərtlərə əməl etmədikdə, bu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunsuzluğunun tanınmasına səbəb olacaqdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək sahəsində müqavilələrlə təmin olunan müqavilə münasibətləri kateqoriyası mövcuddur ki, burada tərəflər arasında münasibətlərin müddəti aydın şəkildə müəyyən edilir. Qanuna görə, belə müddətlər beş ildən çox deyil və yalnız müəyyən kateqoriyalı işləri tənzimləyir.

Bu cür müqavilələrin ləğvi üçün müəyyən prosedur var. Bu vəziyyətdə hər şey birbaşa belə bir müqavilədə göstərilən şərtlərdən asılıdır. Beləliklə, məsələn, üç il müddətinə bağlanıbsa, bu müddətdən sonra hüquqi qüvvəsini itirir. Eyni zamanda, işəgötürən öz işçisini bu barədə əvvəlcədən xəbərdar etməyə borcludur. Bundan əlavə, bu cür hərəkətlər müqavilənin bitməsinə üç gündən gec olmayaraq həyata keçirilməlidir.

Müqavilə müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün tərtib edilmişdirsə, o zaman onun başa çatdırılması birbaşa belə işlərin son tamamlanması ilə xarakterizə ediləcəkdir. Yəni burada münasibətlərin başa çatması faktı əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş bütün şərtlərin yerinə yetirilməsi olacaqdır.

Müqavilə müəyyən hallara görə öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməyən başqa bir işçini əvəz etmək üçün tərtib edilmişdirsə, bu işçi əvvəlki vəzifəsini tutduqda xitam verilir. Digər kateqoriya mövsümi işlərdən ibarətdir. Bu vəziyyətdə onlar da öz vəzifələrini yerinə yetirməklə sona çatırlar.

Yəni, münasibətlərin kəsilməsinin bu kateqoriyası avtomatikliyi ilə xarakterizə olunur, çünki əməkdaşlıq üçün vaxt çərçivəsinin müəyyən göstəricilərinə malikdir və bu, çox vaxt hər iki tərəf üçün tapşırığı asanlaşdırır. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinin hər iki tərəfi əvvəlki hissələrdə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma növlərindən istifadə etmək hüququna malikdir.

İşçinin hüququ var By öz təşəbbüsü iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini istənilən vaxt ləğv etmək.

İşəgötürənin işçinin razılığı olmadan bildiriş müddəti bitməmişdən əvvəl verdiyi ərizə əsasında onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməmişdən əvvəl ləğv edilə bilər.

İşçinin işdən çıxması işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə (universitetdə və ya digər təhsil müəssisəsində əyani təhsilə qəbul, pensiyaya çıxma, həyat yoldaşının başqa yerə köçürülməsi və digər üzrlü səbəblər), habelə işəgötürən işçinin əmək hüquqlarını, əmək və ya kollektiv müqavilənin şərtlərini pozduqda, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. Burada dərhal işdən çıxarılma mümkündür.

İşdən çıxarılma üçün bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçinin istənilən vaxt hüququ vardırərizənizi geri götürün. Bu halda işdən çıxarılma onun yerinə qanuna uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa işçi yazılı şəkildə dəvət olunmadıqda həyata keçirilmir.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçinin yazılı müraciəti əsasında işçiyə əmək kitabçasını və işlə bağlı digər sənədləri verməyə və ona yekun ödəniş etməyə borcludur.

Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilmədikdə və işçi işdən çıxarılmaqda israr etmədikdə, əmək müqaviləsi davam etdirilmiş hesab olunur. Bununla belə, işçi əmək münasibətlərini davam etdirməkdən imtina edərsə, işəgötürən ona əmək kitabçası verməyə və ona ödənişlər etməyə borcludur. Əks təqdirdə, işçiyə əmək kitabçası olmadan başqa bir işə düzələ bilmədiyi üçün qanunsuz olaraq işləmək imkanından məhrum edilərkən almadığı qazanc ödənilir.

Bildiriş müddəti hesablanır işçi ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən təqvim günləri. Lakin xəbərdarlıq müddətinin son günü qeyri-iş gününə düşərsə, xəbərdarlıq müddətinin bitdiyi gün ondan sonrakı növbəti iş günü hesab edilir.

İşin son günündə işəgötürən işdən çıxarılma və ödənişi rəsmiləşdirməyə və işçiyə işdən çıxarılma əsaslarının doldurulmuş qeydi ilə əmək kitabçası verməyə borcludur.

13 İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə kimin və harada işləməsindən asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilən işdən çıxarılma əsasları ümumi, müəyyən kateqoriyalara aid edilənlər isə əlavə adlanır. işdən çıxarıldıqdan sonra təkcə Sənətə istinad edilməməlidir. 81, həm də onun müvafiq bəndinə və işdən çıxarılma səbəblərinə.

Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün əsasların hər biri. Əmək Məcəlləsinin 81-də öz tətbiq qaydaları və işdən çıxarılma qaydası var. Buna görə də, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma yalnız bu maddədə göstərilən əsas olduqda deyil, həm də bu əsasın tətbiqi qaydalarına və işdən çıxarılma qaydasına eyni vaxtda riayət edildikdə qanuni olacaqdır.

İşdən çıxarıldıqda ümumi təminatlar: müəssisənin, qurumun, təşkilatın tam ləğvi halları istisna olmaqla, müvəqqəti əlillik dövründə və işçinin illik məzuniyyətdə olduğu müddətdə işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi, yəni. İşçinin üzrlü səbəblərə görə işdə olmadıqda işdən çıxarılmasına yol verilmir. Hamilə qadınların müdiriyyətin təşəbbüsü ilə həm ümumi, həm də əlavə səbəblərə görə işdən azad edilməsinə müəssisənin, idarənin, təşkilatın tam ləğvi, işdən çıxarmaq mümkün olduqda, lakin məcburi işə cəlb olunma halları istisna olmaqla, yol verilmir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qadının hamiləliyi dövründə başa çatarsa, işəgötürən onun tələbi ilə əmək müqaviləsinin müddətini analıq məzuniyyəti hüququ əldə olunana qədər uzatmağa borcludur.

İşəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə işdən çıxarmaq hüququna malikdir ləğv edildikdəİşdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq etmədən, lakin iki aylıq orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödənilməklə işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).

İşdən çıxarılma işçilərin, sayların azaldılması zamanı aşağıdakı şərtlər eyni vaxtda yerinə yetirildikdə qanuni olacaq: – həqiqətən də ştat, say ixtisarı olarsa – işəgötürən daxili işə düzəlməyə cəhd göstərmiş, lakin işdən çıxarılan şəxs ona təklif olunan işdən imtina etmişdir – xəbərdarlıq edilmişdir; işçinin işdən çıxarılması barədə qəbzdən 2 ay əvvəl - bu işdən azad edilməsinə həmkarlar ittifaqı komitəsinin ilkin razılığı;

İşçinin razılığı ilə işəgötürən xəbərdarlığı müvafiq kompensasiya - iki aylıq əmək haqqı ilə əvəz edə bilər. İşəgötürən mövsümi işçini iş yerinin ləğvi və ştatların ixtisarı barədə 7 təqvim günü əvvəl xəbərdar edir.

işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğunu aşkar etdikdə a) tibbi rəyə uyğun olaraq sağlamlıq vəziyyətinə görə və ya b) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş qeyri-kafi keyfiyyətlərə görə.

təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisi dəyişdikdə(təşkilat rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə). təşkilatın əmlakının yeni sahibi tərəfindən onun mülkiyyətçinin hüquqlarına daxil olduğu gündən 3 aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilər.

aşağıdakı hallar: – işçinin işdən çıxarıldığı intizam pozuntusu – onun son iş ili ərzində intizam tənbehi tətbiq edilməsi; işəgötürən onu işdən çıxararkən törətdiyi cinayətin ağırlığını, törətdiyi şəraiti, habelə işçinin əvvəlki davranışını və işə münasibətini nəzərə alır.

işçinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozmasına görə işdən azad edilməsi:a) davamsızlıq (işdən kənarda qalma yaxşı səbəblər iş günü ərzində ard-arda 4 saatdan artıq müddətdə iş yerində olma; işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar ç) iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (o cümlədən cüzi miqdarda), onu qəsdən məhv etmə və ya korlama, mənimsəmə - məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilmiş qaydada; e) işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa.

səbəbiylə işdən çıxarılma rəhbərliyin işçiyə olan inamının itirilməsi ilə, pul və əmtəə aktivlərinə bilavasitə xidmət göstərən (onların qəbulu, saxlanması, daşınması, satılması və s.), administrasiyanın ona etimadı itirməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlərə yol vermiş şəxslər.

bir gənc müəllimin işdən çıxarılması əxlaqsız cinayət bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmır. Bu, yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərə şamil edilə bilər

təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər və ya bilə-bilə yalan məlumatlar təqdim etməyə görə.

işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar müəllim işçisi təhsil müəssisəsi bütün səviyyələr:

1) təhsil müəssisəsinin nizamnaməsinin bir il ərzində təkrar kobud şəkildə pozulması; ali peşə təhsilinin rektoru, prorektoru, fakültə dekanı, baş filialı (institutu), dövlət və ya bələdiyyə təhsil müəssisəsi tərəfindən.

dövlət qulluqçusu Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə aşağıdakı əlavə əsaslarla vəzifədən azad edilə bilər: - dövlət qulluğunda dövlət vəzifəsini tutmaq üçün müəyyən edilmiş yaş həddinə çatmaq - Rusiya Federasiyasının vətəndaşlığına xitam vermək - müəyyən edilmiş vəzifələrə və məhdudiyyətlərə əməl edilməməsi; bu Federal Qanunla dövlət qulluqçusu üçün - dövlət və qanunla qorunan digər sirləri təşkil edən məlumatların açıqlanması - digər halların baş verməsi; Sənətin 3-cü bəndində göstərilən vətəndaşın dövlət qulluğuna qəbul edilə bilməyəcəyi və ya ola bilməyəcəyi hallar. bu Federal Qanunun 21-i.

tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar:

1) işçini çağırmaq hərbi xidmət və ya onu əvəz edən alternativ xidmətə göndərilməsi. 2) əvvəllər işləmiş işçinin işə bərpası bu iş - dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə. 3) vəzifəyə seçilməməsi. 4) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə işçinin əvvəlki işini davam etdirməsini istisna edən cəzaya məhkum edilməsi; 5) tibbi rəyə əsasən işçinin tam əmək qabiliyyətinin itirilməsi; 6) işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölümü, habelə işçinin və ya işəgötürənin məhkəmə tərəfindən tanınması - fərdi vəfat etmiş və ya xəbərsiz itkin düşmüş şəxs 7) əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə mane olan fövqəladə halların baş verməsi;

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin tutduğu vəzifədən azad edilməsi deməkdir. Məhz işdən çıxarılma zamanı qanun pozuntularına tez-tez rast gəlinir. Və işçi bir və ya bir neçə üsuldan istifadə etməyə məcbur olur.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin necə və hansı hallarda həyata keçirildiyini nəzərdən keçirməyi təklif edirik. İstefa verərkən nəyi bilməlisiniz və bunu necə düzgün etmək olar.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

IN əmək qanunvericiliyiƏmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün aşağıdakı əsaslar nəzərdə tutulur:

  • işçilərin təşəbbüsü
  • işəgötürən-işçi müqaviləsi
  • işəgötürən təşəbbüsü
  • son istifadə müddəti əmək müqaviləsi
  • işçinin razılığı ilə
  • işçinin davam etməkdən imtina etməsi əmək fəaliyyəti iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədardır
  • işçinin sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar başqa işə keçməkdən imtina
  • əmək müqaviləsi bağlanarkən qanunun pozulması
  • tərəflərdən asılı olmayan hallar
  • işəgötürənlə başqa əraziyə köçməkdən imtina
  • təşkilatın sahibinin dəyişməsi, yurisdiksiyasının, qurumun növünün dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina edilməsi və s.

İşəgötürən xitam (xitam) üçün əsaslar haqqında etibarlı məlumatların daxil edilməsinə görə məsuliyyət daşıyır. Pozulma halında əlaqə saxlaya bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürən konkret işçinin işdən çıxarılması haqqında qərar (sərəncam) verir. Əmrdə onun nömrəsi və dərc olunma tarixi, işçinin tam soyadı, adı və atasının adı, tutduğu vəzifənin tam adı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin xüsusi normasına istinadla işdən azad edilmənin əsasları göstərilir. .

Əmrdə işçinin işdən çıxarılması tarixi göstərilir. Əmrin verilmə tarixi ilə işçinin işdən çıxarılması tarixi üst-üstə düşə bilməz. Yəni, işçinin bu gün işdən çıxarılması barədə əmr verilə bilər, amma sabah bir tarixdə. İşdən çıxarılma tarixində işçi tam iş günü işləməlidir.

Əmr yazılı şəkildə tərtib edilir və direktor tərəfindən imzalanır. İmza ilə yoxlamaq üçün işçiyə verilir. İşçinin tanışlıqdan imtina etdiyi hallarda müvafiq sənəd tərtib edilir.

Son iş günündə işəgötürən işçiyə tam ödəniş edir və ona işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası verir. İşdən çıxarıldığı gün işçi sənədləri üçün gəlməzsə, ona sənədlərin alınmasının zəruriliyi barədə mesaj göndərilir. Sənədləri vaxtında almamış işçi müraciət edə bilər. Bu halda işəgötürən üç gün ərzində sənədləri verməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçiyə işəgötürən işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl yazılı bildiriş göndərir.

Əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən, əmək münasibətlərinin tərəflərinin tapa bilmədiyi vəziyyətlər yaranır. ümumi dil" Nəticədə hər şey peşəkar münasibətlərin kəsilməsi ilə başa çatır. Təşəbbüskar tərəflərdən hər hansı biri ola bilər. Qanun həm işçinin, həm də işəgötürənin mənafeyinə hörmət edilməsini və qorunmasını tələb edir.

Qanuni tələblər

Qanunvericilik bazası təsdiq edir və seçim etməyə imkan verir böyük miqdarəsaslar, iş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün lazımlı mövqe. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı müəyyən edilir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin müddəaları ilə izah olunur.

Daha tanış səs, məqalədə təsbit edilən işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, öz istəyi ilə işdən çıxarılmasıdır. Bu, hər bir insanın öz bilik və bacarıqlarının obyektini seçməkdə, əməyin təşkilində, kollektiv şəraitdə, fəaliyyət növünün dəyişdirilməsində qanunla müəyyən edilmiş azadlıq hüququdur.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtləri:

  • Qaydalar;
  • Qazanılmış maddi resursların ödənilməsi.

Maddə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını və qaydasını müəyyən edir. İşə xitam verilməsi barədə qərar barədə yazılı bildiriş iki həftə (14 gün) əvvəldən rəhbərə göndərilir. Xəbərdarlıq yazılı şəkildə verilir. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizə birbaşa və ya kadrlar üzrə məsul şəxs vasitəsilə verilir.

Qeydiyyat daxil olan sənədlər kimi aparılır və işdən çıxarılmanın son tarixinin geri sayımı başlayır. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün seçilmiş standart müddətin hər iki tərəf üçün vacib və zəruri olduğu aydındır:

  • İşəgötürən: vakant vəzifə üçün əvəz tapmaq üçün vaxt var;
  • Ərizəçi: bu barədə düşünməyə vaxt var qərar qəbul edilib, iş münasibətlərinin yeni obyektini tapmaq.

Geri sayım ərizənin qeydiyyata alındığı gündən başlayır.

By bu müddəa Praktikada bir sıra vəziyyətlər yaranır:

  • Müraciəti teleqramla və ya poçtla?
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam vermək olarmı?
  • Ərizəçinin sənəd qeydiyyata alındıqdan dərhal sonra münasibətə xitam vermək hüququ varmı?
  • Bir şəxs istefa ərizəsini rədd edə bilərmi?

Təcili TD-nin dayandırılması 79-cu maddədə təsbit edilmişdir. Ərizəçi yazılı xəbərdarlıq alır. Əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə vaxtından əvvəl xitam verilməsi, 73-cü maddə, işçi və ya mütəxəssis əmək müqaviləsində yeni dəyişiklikləri qəbul etmədikdə istifadə olunur. obyektiv səbəblər iş şəraiti və təşkilatda başqa iş yeri yoxdur.

Yaranan vəziyyətlər üçün rəsmi izahatlar yoxdur, lakin səlahiyyətli bir hüquqşünas kömək edə bilər çətin vəziyyətlər müxalif tərəfin mövqeyini məhkəmədə düzgün əsaslandıracaq.

Məhdudiyyətlər və mübahisələr

Bilməlisiniz ki, hüquqlarını məhdudlaşdıran işəgötürənlər kateqoriyaları var. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, islah işlərinə təyin edilmiş məhkumların öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması qadağandır. Onların istəkləri nəzərə alınmır, hərəkət məhkəmə qərarının pozulması olacaq. Əmək cəzasını təyin edən qurumdan yazılı icazə tələb olunur.

Mübahisəli məsələlərin nəzərdən keçirilməsi təcrübəsi göstərir ki, ayrılarkən necə düzgün hərəkət etməyi başa düşmək vacibdir. O bilməlidir ki, onun ərizəsini geri götürmək və işini davam etdirmək hüququ var. İstisna, ixtisaslı mütəxəssisin öz peşə yerini tutmaq üçün dəvət edildiyi vəziyyətdir. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə əsasən, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizəni ləğv etmək hüququ avtomatik olaraq itirilir.

Əsassız vəziyyətlər

Bəzən işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir əsassız xarakter: məcburiyyət altında qeydə alınmış, məcburi gediş, yerinə yetirilməsi mümkün olmayan şərtlər iş öhdəlikləri, psixoloji narahatlıq. Qeyri-qanuni halların və presedentlərin sayını azaltmaq üçün qanun hər bir iştirakçının qorunmasına gəlir (daha tez-tez bu işçi üçün tələb olunur).

Bəzən müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqda, əmək müqaviləsi ləğv edilmir. Heç bir əmr və ya digər göstəriş verilmir, ərizəçi işdən çıxarılmasını tələb etmir və münasibət davam edir.

Sənədlərə baxmaq üçün son tarixdən əvvəl ərizəçi ayrılmaq qərarını dəyişdirmədikdə, menecerin əmək münasibətlərini yeniləmək hüququ yoxdur. Heç bir motiv istehsalın uzadılması və ya gecikdirilməsi üçün əsas ola bilməz.

Motivlər kifayət qədər çoxdur:

  • avadanlıq çatdırılmadı (məsələn, təqdim edildiyi formada);
  • verilmiş yaşayış sahələri geri qaytarılmamışdır;
  • təlimə sərf olunan xərclər şirkətin kassasına daxil edilmir maliyyə resursları(yenidən hazırlıq).

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hər hansı səbəbləri işəgötürən tərəfindən pozula bilməz və onu işdən azad etmək öhdəliyindən azad edə bilməz.

Qanun aşağıdakı hüquqi halları nəzərdə tutur:

  • Əyani təhsil almaqla əlaqədar əmək fəaliyyətinin mümkünsüzlüyü;
  • Nailiyyət pensiya yaşı;
  • Yaşayış yerinin dəyişdirilməsi;
  • İşəgötürən tərəfindən vəd edilmiş iş şəraitinin pozulması.
  • Maddi tələblər, ödənilmiş vəsaitlərin, avansların, sosial müavinətlərin qaytarılması tələbləri məhkəmə qərarının predmetinə çevrilir.
  • Sənədləşmə və prosedur

İşçinin və işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müəyyən sənədli və istehsalat prosedurlarını tələb edir.

Ərizəçi ərizəyə baxılarkən işləməyə davam etməlidir. Sənədə rəhbərlik tərəfindən baxılarkən, əmrlər verilir və işçi bütün təyin edilmiş əməliyyatları yerinə yetirir. Standartların pozulması, işdən çıxmaması və ya azaldılması halında, menecer ərizəçinin xeyrinə olmayan digər əsaslarla müqaviləni ləğv edə bilər. Ofis işləri üçün son tarix başa çatdıqda, təşəbbüskar işini dayandıra bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi mütləq əmrlə təsdiqlənir. mütəxəssis kadr xidmətiərizəçiyə əmək kitabçasını və işə qəbul zamanı təqdim edilmiş əslini təqdim edir. İş dəftərində bütün lazımi qeydlər aparılır və əlaqənin dayandırılması maddəsi göstərilməlidir. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi forması standart bir şablona malikdir. O, bütün lazımi qaydaların hazırlanmasına kömək edəcəkdir.

Sonuncu işə qayıtma tarixinə əsasən son nağd ödəniş edilir. Hesablamanın verilməsi üçün maksimum gün sayı üçdür. Çətin vəziyyətlər işdən çıxarılma iş qabiliyyətinin itirilməsi günləri ilə üst-üstə düşdüyü zaman yaranır. Menecer işdən çıxarılma tarixini xəstəlik məzuniyyətinin sonuna qədər təxirə salmağa borcludur.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin dayandırılması deməkdir. Mövcud əmək qanunvericiliyində “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı ilə yanaşı, əmək müqaviləsinin başa çatmasını bildirən başqa anlayışlar da mövcuddur. əmək münasibətləriəmək müqaviləsi tərəfləri arasında: “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” və “işdən çıxarılması”. Bu anlayışlar mənaca yaxındır, lakin eyni deyil və hüquqi məzmununa görə fərqlənir.

Beləliklə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək hüquq münasibətlərinin başa çatmasıdır. “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi (tərəflərin razılığı ilə; işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə; tələbi ilə) bütün halları əhatə edən ən ümumi və geniş anlayışdır. hər hansı halları, əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi imkanını və s. istisna edən əsaslarla səlahiyyətli üçüncü şəxslərin;

“İşçinin işdən çıxarılması” anlayışı əslində “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışına yaxındır, lakin tərəflərdən asılı olmayan şəraitə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını əhatə etmir.

“Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” daha dar anlayışdır, əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin təşəbbüsü və ya bu ləğvi tələb etmək hüququna malik olan müəyyən orqanların təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə könüllü xitam verilməsidir; “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı ilə “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, birincisi həm könüllü birtərəfli, həm də ikitərəfli hərəkətləri, habelə hadisələri, ikincisi isə yalnız birtərəfli könüllü hərəkətləri əhatə edir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müəyyən əsaslar olduqda və bu konkret əsasda işçinin işdən çıxarılması qaydalarına əməl olunduğu halda xitam verilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün zəruri olan hüquqi fakt kimi qanunda təsbit olunmuş həyati vacib haldır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi eyni zamanda işçinin işdən çıxarılması deməkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə bütöv bir fəsil ayırır - əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını və qaydasını göstərən 13-cü fəsil. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tənzimləyən yeganə hüquqi akt deyil. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilənlərdən fərqli olan əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsaslar bir sıra digər federal qanunlarda var.

Qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinin şərtləri, mövcud qanunvericiliklə icazə verilirsə və ona zidd deyilsə, işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar da müəyyən edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müəyyən hallarda əmək müqaviləsi tərəflərinin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasları əmək müqaviləsinə daxil etmək hüququnu tənzimləyir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278, 307, 312, 347-ci maddələri). ).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi o şərtlə qanuni sayılır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların olması ilə yanaşı, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən edilmiş qaydasına əməl etsin, habelə işdən çıxarılma zamanı bəzi kateqoriyalar üçün qanunla müəyyən edilmiş təminatları təmin etsin. işçilər.

Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi), hamilə qadınların, habelə qadınların işdən çıxarılmasına yol verilmir. üç yaşınadək uşaqları ilə, 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analarla (on səkkiz yaşınadək əlil uşaq), bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslərlə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə (istismar istisna olmaqla) icazə verilmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin "a" yarımbəndinin 3-cü bəndinin 5-8, 10 və 11-ci bəndlərinə əsasən işdən çıxarma).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq bir işçinin işdən çıxarılması, Sənətə uyğun olaraq bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. 373 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürənin seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyini aldığı tarixdən bir aydan gec olmayaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır.

Həmkarlar ittifaqının üzvü olmayan işçi işdən çıxarıldıqda və ya təşkilatda həmkarlar ittifaqı olduqda, lakin işçi digər həmkarlar ittifaqı ilə üzvlük münasibətləri ilə bağlıdırsa, həmkarlar ittifaqı orqanının rəyinin nəzərə alınması tələb olunmur. ki, bu təşkilatda ilkin həmkarlar ittifaqı orqanı yoxdur.

Kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri onların apardıqları müddətdə orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq digər federal qanunlarla işdən azad edilməsini nəzərdə tutan cinayət törətmək üçün əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla, onlara nümayəndəlik səlahiyyətinin verilməsi.

18 yaşına çatmamış işçi ilə əmək müqaviləsinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla) ləğv edilməsinə ümumi qaydalara riayət etməklə yanaşı, yalnız müvafiq dövlət əməyinin razılığı ilə yol verilir. müfəttişliyi və yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün komissiya.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsi, 2-ci bəndin yarımbəndinə uyğun olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma. "b" maddəsinin 3-cü bəndi və Sənətin 5-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əsas işindən azad edilməyən bir təşkilatın, onun struktur bölmələrinin (dükan bölmələrindən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan) seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanlarının rəhbərləri (onların müavinləri) ümumi prosedura əlavə olaraq, yalnız müvafiq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə işdən azad edilməsinə icazə verilir.

Eyni zamanda, Sənətin birinci hissəsinin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-ü, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 4 dekabr 2003-cü il tarixli, 421-O nömrəli qərarında müəyyən edilmiş konstitusiya və hüquqi mənaya uyğun olaraq tətbiq edilməlidir. 170-ci maddənin ikinci hissəsinin və Sənətin ikinci hissəsinin müddəalarının konstitusiyaya uyğunluğu. 235 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və Sənətin 3-cü bəndi. "Həmkarlar ittifaqları, onların hüquqları və əməliyyatların təminatları haqqında" Federal Qanunun 25-i, federal qanunlarda olan normaları Konstitusiyaya zidd olaraq tanıyan və qanuni əsas olan qanunsuz hərəkətə yol vermiş bir işçinin işdən çıxarılmasını qadağan edən. işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edildikdə təminatların müəyyən edilməsi, işəgötürənin tərəf kimi hüquqlarının qeyri-mütənasib məhdudlaşdırılmasını ifadə edir. əmək müqaviləsi və eyni zamanda iqtisadi fəaliyyətin subyekti və mülkiyyətçi kimi. Bu cür məhdudiyyət Sənətdə təsbit edilmiş hüquq və azadlıqların qorunması zərurətindən irəli gəlmir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 30 (1-ci hissə), 37 (1-ci hissə) və 38-ci (1 və 2-ci hissələr) iqtisadi (sahibkarlıq) fəaliyyəti məcəlləsini, mülkiyyət hüquqlarını pozur, əmək azadlığı prinsipinin mahiyyətini təhrif edir. və buna görə də Sənətin tələblərinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 8, 34 (1-ci hissə), 35 (2-ci hissə), 37 (1-ci hissə) və 55 (3-cü hissə).

    Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində göstərilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:

1) tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);

2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onun ləğvini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi);

3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 və 81-ci maddələri);

5) işçinin xahişi və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçmə işə (vəzifə) keçirilməsi;

6) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyində) və ya yenidən təşkilinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi);

7) tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi);

8) işçinin federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürənin müvafiq işi olmaması ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin üçüncü və dördüncü hissələri);

9) işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin birinci hissəsi);

10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi);

11) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi və işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün qarşılıqlı istəyini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi). Əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdırdığı müddətdə, yəni istənilən vaxt ləğv edilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma işçinin öz xahişi ilə və ya bunun üçün əsaslar olduqda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi imkanını istisna etmir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bir tərəfin (işçinin) əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyini nəzərdə tutur və işəgötürən xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi ilə münasibətlərə xitam verməyə borcludur.

İşçi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya başqa qaydada fərqli müddət nəzərdə tutulmadıqda, işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. federal qanun. Göstərilən müddət işəgötürən işçinin istefa məktubunu aldıqdan sonra növbəti gün başlayır.

İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməmişdən əvvəl ləğv edilə bilər.

İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü (təhsil müəssisəsinə qəbul, təqaüdə çıxma və digər hallar), habelə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş pozuntu halları ilə bağlı olduqda. əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların tələblərinə uyğun olaraq, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə onun yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir.

İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq üçün əsas olan bir cinayət törətmişsə, onu işdən çıxarmaq hüququndan məhrum edilmir.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçinin yazılı müraciəti əsasında işçiyə əmək kitabçasını və işlə bağlı digər sənədləri verməyə və ona yekun ödəniş etməyə borcludur.

Əgər işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsi ləğv olunmayıbsa və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, əmək müqaviləsi davam edir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ təkcə qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçiyə deyil, həm də müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçiyə verilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə 18 yaşına çatmamış işçi tərəfindən verilirsə, ilk növbədə müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın razılığını almaq lazımdır.

Plenumun qərarı Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qanunda qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tənzimləyən qanunvericiliyin, habelə müddətli əmək müqaviləsinin tətbiqi məsələlərini məhkəmələrə izah edən müddəa var. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi, 80-ci maddəsi). Zəhmət olmasa aşağıdakıları yadda saxlayın:

a) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun könüllü iradə ifadəsi olduğu halda, istefa məktubunun verilməsinə icazə verilir. İddiaçı iddia edir ki, işəgötürən onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur edib, onda bu hal yoxlanılmalıdır və bunu sübut etmək məsuliyyəti işçinin üzərinə düşür;

b) əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə və işçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən işdən azad olunmaq üçün iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər xitam verilə bilər.

Əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);

b) işçinin iş yerində görünməsi (iş yerində və ya işəgötürənin adından işçinin yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya müəssisənin ərazisində); əmək funksiyası) spirtli, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya cinayət işlərinə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakının oğurlanması (o cümlədən cüzi miqdarda), iş yeri üzrə mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi. inzibati xətalar;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi; ;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür.

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin təşkilatın ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxsin işə bərpa edilməsi haqqında işə baxılarkən, işdən çıxarılmanın hüquqi əsaslarının mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət olunmasını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür.

İşə bərpa işlərinə baxarkən nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi təqdirdə onlara verilən təminatları həyata keçirərkən, onların yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi nəzərə alınmalıdır. hüquqlardan, o cümlədən işçilərin özləri tərəfindən sui-istifadə halları müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən azad edilərkən müvəqqəti əlilliyini və ya həmkarlar ittifaqının üzvü və ya təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanının rəhbəri (onun müavini) olmasını gizlətməsi yolverilməzdir. əsas işindən azad edilməyən struktur bölmələri (sex bölmələrindən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan), işdən çıxarılma haqqında qərar təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilməli olduqda. yaxud müvafiq olaraq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə.

Məhkəmə işçinin öz hüququndan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən imtina edə bilər (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixi dəyişdirilərkən), bu halda işəgötürən işçinin haqsız hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli 2 nömrəli qərarının 27-ci bəndi, 2004).

Bir qayda olaraq, tərəflər əmək müqaviləsinə işçilərin işdən çıxarılması üçün qanunla nəzərdə tutulmuş hallardan başqa əlavə əsaslar daxil edə bilməzlər, çünki bu, işçilər üçün təminat səviyyəsinin azalması kimi qiymətləndirilə bilər. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-u, əmək müqavilələrində əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə işçilərin hüquqlarını məhdudlaşdıran və ya təminat səviyyəsini azaldan şərtlər ola bilməz. Əgər belə şərtlər əmək müqaviləsinə daxil edilibsə, onlar tətbiq olunmur.

Təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, hamilə qadınlarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir.

Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınların işdən çıxarılmasını qadağan edir. İşdən çıxarılma qadağası həm Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, həm də digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün bütün əsaslara şamil edilir.

Hamilə qadının işəgötürənin təşəbbüsü ilə əlaqəli olmayan digər səbəblərə görə, o cümlədən əmək müqaviləsi tərəflərinin iradəsindən kənar vəziyyətlərə görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi) və işə qəbul qaydalarını pozmaqla işdən çıxarılması. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi), ümumi qaydada həyata keçirilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qadının hamiləliyi dövründə başa çatdıqda, işəgötürən onun yazılı ərizəsi və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim etdikdən sonra əmək müqaviləsinin müddətini hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur. Əmək müqaviləsi hamiləliyinin sonuna qədər uzadılmış qadın işəgötürənin tələbi ilə, lakin üç ayda bir dəfədən çox olmayaraq hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim etməyə borcludur. Əgər qadın hamiləliyi başa çatdıqdan sonra faktiki olaraq işləməyə davam edirsə, işəgötürən hamiləliyin başa çatması barədə işəgötürənin öyrəndiyi və ya bilməli olduğu gündən bir həftə ərzində onunla əmək müqaviləsini müddətinin başa çatması səbəbindən ləğv etmək hüququna malikdir. .

Qanunun bilavasitə göstərişləri əsasında bu şəkildə uzadılan əmək müqaviləsi müddətli olmaqdan çıxmır. Bu halda qadına hamiləliklə bağlı onun hüququ olan bütün müavinətlər, o cümlədən başqa işə keçmək və belə köçürmə mümkün olmadıqda orta qazancını saxlamaqla işdən azad olmaq hüququ verilir.

Qadının hamiləlik dövründə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə, əgər əmək müqaviləsi işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə bağlanıbsa və qadının yazılı razılığı ilə başqa yerə köçürmək mümkün deyilsə, yol verilir. hamiləliyi başa çatana qədər işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə (vakant vəzifə və ya qadının ixtisasına uyğun iş, və vakant aşağı vəzifə və ya aşağı maaşlı iş kimi) qadının bunu nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi onun sağlamlıq vəziyyəti. Bu halda, işəgötürən ona bu sahədə malik olduğu və göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Üç yaşınadək uşağı olan qadınlarla, on dörd yaşınadək uşağı böyüdən tək analarla (on səkkiz yaşınadək əlil uşağı), bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənə icazə verilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1, 5 - 8, 10 və ya 11-ci bəndlərində və ya 336-cı maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma istisna olmaqla).

Əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan aşağıdakı hallara görə xitam verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi):

1) işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ mülki xidmətə göndərilməsi;

2) əvvəllər bu işi görmüş işçinin dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa edilməsi;

3) vəzifəyə seçilməməsi;

Bu əsas tutduqları vəzifəyə görə ikinci dəfə vəzifəyə seçilməyən işçilərə şamil edilir, baxmayaraq ki, onlar bu vəzifə üçün müraciət ediblər. Bir işçi vəzifəyə seçilmək üçün sənədlər təqdim etmədikdə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən işdən çıxarılır. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

4) işçinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi əvvəlki iş, məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmünə əsasən;

5) federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq işçinin tamamilə əmək qabiliyyətsizliyi kimi tanınması;

İşçinin tam fəaliyyət qabiliyyətini itirmiş kimi tanınması belə bir hesabat verməyə səlahiyyətli orqan və ya qurum tərəfindən verilmiş tibbi rəyə əsasən həyata keçirilə bilər.

6) işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölümü, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya itkin düşmüş hesab edilməsi;

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən, vətəndaş yaşadığı yerdə beş il ərzində olduğu yer haqqında məlumat olmadıqda və ölümlə hədələyən və ya səbəb göstərən şəraitdə itkin düşdükdə məhkəmə tərəfindən ölmüş elan edilə bilər. müəyyən bir bədbəxt hadisə nəticəsində öldüyünü güman etmək - 6 ay ərzində.

7) əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə mane olan fövqəladə halların baş verməsi (hərbi əməliyyatlar, fəlakət, təbii fəlakət, böyük qəza, epidemiya və digər fövqəladə hallar), əgər bu hal Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə tanınırsa. rusiya Federasiyasının müvafiq təsis qurumunun dövlət orqanı;

8) işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olan diskvalifikasiya və ya digər inzibati tənbeh;

Diskvalifikasiya fərdin işğal etmək hüququndan məhrum edilməsidir rəhbər vəzifələr hüquqi şəxsin icra hakimiyyəti orqanında 6 aydan 3 ilədək müddətə. Diskvalifikasiya ilə yanaşı, Rusiya Federasiyasının üzvü olan əcnəbi vətəndaşın (və ya vətəndaşlığı olmayan şəxsin) Rusiya Federasiyasının ərazisindən deportasiyası da ola bilər. əmək münasibətləri işəgötürənlə.

9) federal qanunlara və digər qanunlara uyğun olaraq müddətin başa çatması, iki aydan çox müddətə qüvvəsinin dayandırılması və ya işçinin xüsusi hüquqdan (lisenziya, nəqliyyat vasitəsini idarə etmək hüququ, silah gəzdirmək hüququ, digər xüsusi hüquq) məhrum edilməsi. Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları, əgər bu, işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkünsüzlüyünə səbəb olarsa;

10) əgər görülən iş belə girişi tələb edirsə, dövlət sirlərinə girişin dayandırılması;

11) məhkəmə qərarının ləğv edilməsi və ya dövlət əmək müfəttişliyinin işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərarının ləğvi (qanunsuz elan edilməsi).

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş bağlanma qaydalarının pozulması səbəbindən, bu qaydaların pozulması işi davam etdirmək imkanını istisna edərsə, aşağıdakı hallarda ləğv edilir:

    konkret şəxsi müəyyən vəzifə tutmaq və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrum edən məhkəmə hökmünün pozulması ilə əmək müqaviləsinin bağlanması;

    federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında bu işçinin sağlamlığına görə əks göstəriş olan işi yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq;

    iş federal qanuna və ya digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq xüsusi bilik tələb edirsə, müvafiq təhsil sənədinin olmaması;

    inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyəti olan hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsi imkanını istisna edən səlahiyyətdən məhrum etmə və ya digər inzibati tənbeh barədə qərarını pozmaqla əmək müqaviləsi bağlamaq və ya əmək müqaviləsini pozmaqla əmək müqaviləsi bağlamaq dövlət və ya bələdiyyə qulluğundan xaric edilmiş vətəndaşların əmək fəaliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı federal qanunlarla müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər, qadağalar və tələblər;

    federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması işçinin təqsiri üzündən olmadıqda, işçiyə əmək haqqı ödənilir. işdən çıxma haqqı orta aylıq qazanc məbləğində. Bu qaydaların pozulması işçinin təqsiri üzündən baş veribsə, işəgötürən ona başqa iş təklif etməyə borclu deyil və işçiyə işdən çıxma müavinəti verilmir.