Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş

Təcili bağlamaq imkanı əmək müqaviləsi fəaliyyətin yalnız müvəqqəti mümkün olduğu şəraitdə xüsusi hallar üçün qanunla nəzərdə tutulmuşdur.

Ancaq bir çox insanlar bu sənəddən şəxsi məqsədləri üçün istifadə edirlər - məsələn, işçi qarşısında daha az məsuliyyətə sahib olmaq, həmçinin bir şey onun xoşuna gəlmirsə, müddətin sonunda onu asanlıqla işdən çıxarmaq üçün. Yoxlamaların nadir olması və işçilərin öz hüquqlarını bilməməsi səbəbindən bu cür hərəkətlər təbii hal alır.

Müqavilənin vicdanla bağlanmasından və ya patronun aldatmaq qərarına gəlməsindən asılı olmayaraq, vaxtından əvvəl ləğv edilməli olan bir vaxt gələ bilər.

Bəzən bu işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verir, bəzən isə əksinə. Əsas odur ki, qanuni olmasına əmin olun; əlbəttə ki, tərəflərdən hər hansı biri xitamın əleyhinə deyilsə. Əks halda, öz hüquqlarınızı müdafiə etməyə cəhd edə bilərsiniz.

Prosedur

Normal hallarda, müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermə proseduru, son iş günü kimi göstərilən tarixə qədər qüvvədə olma müddətini əhatə edir. Yeganə vacib nüans budurən azı 3 gün əvvəl tərəflərdən biri digərinə müddətin dayandırıldığı barədə yazılı məlumat verməlidir.

• Bu o deməkdir ki:
• və ya müdir işçinin müqavilə müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılmasını təsdiq edən sənədi imzalamalıdır;

və ya işçi də eyni şeyi etməlidir, yalnız onun üçün istefa məktubu olacaq.

Bu an qaçırılırsa, əslində müqavilə qüvvədə qalır, yalnız qeyri-müəyyən olur və avtomatik olaraq.

Erkən xitam Ancaq son tarix hələ gəlmədiyi başqa hallar var, amma dayandırınəmək münasibətləri

nədənsə zəruridir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin vaxtından əvvəl ləğvini necə rəsmiləşdirmək olar? Maraqlıdır ki, Əmək Məcəlləsində belə hallara xüsusi tələblər qoyulmur.

İşdən çıxarılma adi sxemə uyğun olaraq baş verir - müddətli müqavilələrə xitam verilərkən tətbiq olunduğu kimi. Əgər müdiriniz sizi işdən çıxarırsa, deməli onun sərəncamında pozuntuların siyahısı var, bunun üçün müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi tələb olunur. Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsini rəsmiləşdirmək ən asandır.

Əməkdaşlığa xitam verilməsi üçün əsaslar

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar, birləşdikdə, aşağıdakılar ola bilər:

• işçinin tələbi ilə;
• işəgötürənin təşəbbüsü ilə;
• ideal olaraq - tərəflərin razılığı ilə; Bu, ən zərərsiz vəziyyətdir;

Bu o deməkdir ki, xitam verilməsi qaydaları adi (müəyyən müddətli) müqavilə ilə eynidir. Əgər onlardan biri əmək münasibətlərini vaxtından əvvəl dayandırmaq istəsə, həm işçi, həm də işəgötürən bundan asanlıqla yararlana bilər. Əgər buna təfərrüatlı nəzər salsaq, işdən çıxarıla və ya istefa verə biləcəyiniz səbəblər bunlardır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78, 80 və 81-ci maddələrində ətraflı şəkildə göstərilmişdir.

Xüsusi qaydalar da var. Məsələn, müqavilə iki aydan çox olmayan müddətə bağlanıbsa və ya o, mövsümi işə təyin edilibsə, o zaman işçi işdən çıxması barədə ən azı üç gün əvvəl işəgötürənə məlumat verməlidir. Menecer, son tarixdən asılı olmayaraq, bir ay əvvəl xəbərdarlıq etməlidir.

Hamilə qadınla müqaviləyə xitam verilməsi

Hamilə qadınla müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, həm müddətin bitməsindən əvvəl, həm də əvvəl mümkün deyil. Sənədin etibarlılığı hamiləliyin sonuna qədər uzadılmalıdır. Burada işəgötürənin güzəştə getməsi daha yaxşıdır, çünki ona qarşı şikayət olarsa, problemlər çox olacaq.

Əgər siz vaxtından əvvəl işdən azad olunmağınızla razılaşmırsınızsa, işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin qanunvericiliyini pozması - məsələn, qeyri-qanuni müqavilə bağlamaq halında üstünlük əldə edəcəksiniz. Həqiqətən haqlısansa və əzmkarlıq göstərsən həmişə haqlı olduğunu sübut edə bilərsən.

Müddət bitdikdən sonra müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi — əmək qanunvericiliyi norması. Məqaləmizdə əmək münasibətlərinin tərəfləri üçün nə zaman proseduru nəzərdən keçirəcəyik müddətli əmək müqaviləsinə müddət bitdikdən sonra xitam verildikdə, habelə vaxtından əvvəl xitam verildiyi halda.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi - bağlamaq üçün hüquqi şərtlər

Qanunvericilik işəgötürənə muzdlu işçilərlə ya qeyri-məhdud müddətə, ya da 5 ildən çox olmayan ciddi müəyyən edilmiş müddətə müqavilələr bağlamağa imkan verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi). Etibarlılığı müddətlə məhdudlaşan əmək müqaviləsi müddətli müqavilə adlanır. Açıq müqavilədən fərqli olaraq, o, işçinin hüquqlarını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır və buna görə də işəgötürən tərəfindən yalnız müəyyən hallarda istifadə edilə bilər, yəni:

• təklif olunan işin xarakteri;
• işçinin müəyyən bir kateqoriyaya aid olması.

Qanunvericilik işəgötürənə yalnız müəyyən hallarda müddətli müqavilə bağlamaq hüququ verir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-da belə bir hüquq aşağıdakı hallarda yaranır:

• işçi işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün təyin edilir, sonuncu isə işini saxlayır;
• işçiləri məhdud vaxtda (mövsümi) işə cəlb etmək;
• işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün xaricə göndərildikdə;
• işçinin işlədiyi təşkilat məhdud müddətə yaradılmışdır;
• işçi müəyyən bir işin öhdəsindən gəlmək üçün işə götürülür, lakin işin tamamlanma müddəti müəyyən edilmir;
• müəyyən vətəndaş seçkili orqanlara seçildikdə və s.

İşçi ilə onun razılığı ilə müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi hallara qanunla yalnız müvəqqəti işə icazə verilən işçilərin, yaşa görə pensiyaçıların, müsabiqə yolu ilə seçilmiş yarımştat işçilərin və s. cəlb edilməsi daxildir (Sənətin 2-ci hissəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi).

Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsi ilə yerinə yetirilən iş müvəqqəti xarakter daşıyır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi belə bir ada malikdir, çünki müddətin sonunda xitam verilir. Sənətdə olan norma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, işəgötürənin planlaşdırılan işdən çıxarılması barədə işçini yazılı şəkildə məlumatlandırmaq məcburiyyətində olduğunu bildirir. Bundan əlavə, işçi münasibətlərin yaxınlaşan xitamından ən azı 3 gün əvvəl xəbərdar edilməlidir.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsinin səbəbləri fərqli ola bilər. Və hər bir halda, son fasilə tarixi öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Məsələn:

• işçi dəyişdirildikdə, işə qayıtdığı gün müqaviləyə xitam verilmiş sayılır;
• məhdud başa çatma müddəti olan konkret işə gəldikdə, bu işin başa çatdığı gün müqaviləyə xitam verilir; icra faktı aktlarla və digər sənədlərlə təsdiq edildikdə;
• mövsümi işə gəldikdə isə, mövsüm bitən kimi müqaviləyə xitam verilir.

İşçi əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasını əsas kimi göstərən müvafiq əmr verməklə ümumi qaydada işdən azad edilir. Belə hallarda ödənilməli olan bütün məbləğlər (əmək haqqı, kompensasiya istifadə olunmamış tətil, bonus və s.), işdən çıxarıldığı gün ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).

İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın necə hesablandığı və son ödənişin həyata keçirildiyi barədə ətraflı məlumat üçün materiallara baxın:

ƏHƏMİYYƏTLİ! Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin başa çatması barədə işçiləri dərhal xəbərdar etmək işəgötürənin ciddi öhdəliyidir. İşçiyə müəyyən edilmiş müddətdə işdən çıxarılması barədə bildiriş göndərilmədikdə və o, əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edərsə, müddətli müqavilə avtomatik olaraq qalıcı olur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Müəyyən müddətli müqavilə hətta tam icra edilməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər. Belə bir hərəkətin təşəbbüskarının həm işçi, həm də işəgötürən ola biləcəyi qəbul edilir.

Müəssisənin işçisinin təşəbbüsü ilə müddətli müqaviləyə xitam verildikdə, kimi qeydiyyata alınmaq üçün hüquqi baza maddəsinin müddəaları tətbiq edilməlidir. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Orada deyilir ki, işçi öz niyyəti barədə işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməyə borcludur. Bu, əmək münasibətlərinin son dayandırılmasından 2 həftə əvvəl edilir. Bu müddət üçün başlanğıc nöqtəsi, işəgötürənin işçidən işdən çıxmaq niyyəti barədə yazılı ərizə aldığı günün ertəsi günü hesab edilməlidir. Əgər əmək müqaviləsi 2 aya qədər müddətə və ya mövsümi iş üçün verilmişdir (onların etibarlılıq müddəti 6 aydan çox olmamalıdır), onda işçi planlaşdırılan işdən çıxarılmadan 3 gündən gec olmayaraq işəgötürənə mesaj göndərməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292, 296-cı maddələri). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Təşəbbüskar işəgötürəndirsə, əmək münasibətlərinin vaxtından əvvəl dayandırılması üçün onun əmək qanunvericiliyində, xüsusən də Art-da nəzərdə tutulmuş ciddi səbəbləri olmalıdır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu qaydalar adi açıq müqavilələr üçün nəzərdə tutulmuşdur, lakin müəyyən müddətə malik müqavilələrə, yəni müəyyən müddətli müqavilələrə də şamil edilir.

Budur onların təsnifatı:

• işəgötürəndə təşkilati və struktur dəyişiklikləri baş verdi - işçilərin ixtisarı, şirkətin və ya fərdi sahibkarın ləğvi, mülkiyyətçinin dəyişdirilməsi;
• işçinin attestasiyası nəticəsində onunla tutduğu vəzifə arasında uyğunsuzluq aşkar edildikdə;
• işçi təqsirkar olduqda - əmək intizamını pozduqda, əməyin mühafizəsi öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, dövlət və ya kommersiya sirlərini açıqlamaqda və s.

Təşəbbüskar işəgötürən olduqda işçinin işdən çıxarılması proseduru ciddi şəkildə tənzimlənir və ciddi bir müddət ərzində tədbirlərin görülməsini tələb edir. Başqa sözlə, işəgötürən işçini yaxınlaşan münasibətlərə xitam verməsi barədə əvvəlcədən məlumatlandırmalıdır. müəyyən məbləğ hər bir müqavilə növü üçün gün. Belə ki, müntəzəm müqavilələr üçün bu 2 ay, 2 aya qədər olan müqavilələr üçün - 3 gün, mövsümi işlər üçün müqavilələr üçün - 7 gündür (bütün hallarda təqvim şərtləri götürülür). Əgər işdən çıxarılma səbəbi işçinin günahıdırsa, deməli kadr xidməti belə hallarda tələb olunan bütün sənədləri (yadnamələr, məktublar, aktlar, sərəncamlar və s.) toplamalıdır.

Pozulma halında cərimələrin verilməsi qaydası əmək intizamı aşağıdakı materiallara baxın:

Təşkilat işçi qüvvəsini ixtisar edərsə və ya tamamilə ləğv olunarsa, işəgötürən işçiyə məşğulluq variantlarını təklif etməlidir. Təklif alınmadıqda və ya işçi ondan imtina etdikdə, şirkət və ya fərdi sahibkar ödəməyə borcludur. işdən çıxma haqqı(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Haqqında ətraflı oxuyun kompensasiya ödənişləri materiala baxın .

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürən tərəfindən başlanıldığı hallarda, işdən çıxarılan işçilərin hansı kateqoriyaya aid olduğunu nəzərə almaq vacibdir. Maddədə göstərilən münasibətlərə xitam verilməsi üçün əsaslar bəzilərinə şamil edilə bilməz. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Belə işçilər arasında valideynlər - tək ailə başçısı, tək analar, hamilə qadınlar və s. var. Tam siyahı Fəsildə göstərilmişdir. 41 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Nəticələr

Yuxarıdakı məqamları ümumiləşdirək:

• Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürəndən bir prinsipə riayət etmək tələb olunur - müqavilə yalnız planlaşdırılan fəaliyyət müvəqqəti xarakter daşıyacağı zaman tərtib edilir və onunla müqavilə bağlanır. açıq tarix bu vəziyyətə görə mümkün deyil.
• Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi onda göstərilən müddət başa çatan kimi qüvvəsini itirir. Bu hadisə ərəfəsində işəgötürən məcburi bir prosedura əməl etməlidir - işçini əmək münasibətlərinin planlaşdırılan dayandırılması barədə xəbərdar etməlidir.
• Müəyyən müddətli müqaviləyə razılaşdırılmış müddətdən əvvəl xitam verilə bilər. Bundan sonra təşəbbüskar ya işçi, ya da işəgötürən ola bilər. Belə hallar üçün əmək qanunvericiliyi hər iki tərəfin riayət etməli olduğu ayrıca prosedur müəyyən edilmişdir.

Adi daimi əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə ləğv edilə bilər, istəyi ilə və ya məqalə ilə. Bəs müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsini necə rəsmiləşdirmək olar? Bu o qədər də sadə deyil, çünki belə müqaviləyə xitam verilməsi şərtləri bir neçə maddədə var Əmək Məcəlləsi . İndi biz çağırışçının işdən çıxarılmasının bütün prosedurunu sistemləşdirmək və vizual olaraq sadələşdirmək üçün bütün bu normaları Əmək Məcəlləsinin müxtəlif fəsillərindən çıxarmağa çalışacağıq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi. Boşluğun əsasları

Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində qanunvericilər müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilə bilən səbəblərin siyahısını qeyd edirlər.. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma aşağıdakı amillərə əsaslana bilər:

• müqavilənin bağlandığı iş başa çatdıqda;
• işçi ilə müvəqqəti əvəz edilmiş şəxs işə qayıtdıqda;
• mövsüm başa çatdıqda, əgər iş ilin vaxtı ilə bağlıdırsa.

Maddə 77 Əmək Məcəlləsi

Eyni zamanda 77-ci maddədə göstərilir ki, müqaviləyə başqa əsaslarla xitam verilə bilər, axı orada birbaşa ifadə edilmir maddənin müddəasının yalnız daimi müqaviləyə münasibətdə etibarlı olduğunu Mən və buna görə də təcili tətbiq.

Yəni çağırışçı işdən qaçırsa, məzuniyyət haqqında protokol tərtib edir və onu buraxdığına görə işdən çıxarır. Çağırışçı tələb olunan iki həftə işlədikdən sonra özü də gedə bilər.

Burada 77-ci maddədə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma prosedurlarını təsvir etməyin mənası yoxdur; Burada biz məhz Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin əsaslarını nəzərdən keçirəcəyik.

İşçinin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Artıq qeyd edildiyi kimi, çağırışçı 2 həftə əvvəldən rəislərini xəbərdar etməklə öz istəyi ilə istefa verə bilər.
Ola bilər ki, direktor razı olsun, işləməsin. Onlar həmçinin cəzasız buraxılmalıdırlar:

• pensiyaçılar (pensiya yaşına çatdıqda);
• tələbələr (təhsillərin başlaması haqqında şəhadətnamə təqdim edildikdə).

İşdən çıxarılma prosesi sadədir:

• ərizə qeydə alınır;
• T-8 sifarişi hazırlanır.

Diqqət!

Və bunu unutma işdən çıxarılan şəxs bütün əmrlərlə tanış olmalıdır, o cümlədən əmək kitabçasındakı qeydlə və buna görə də Hər bir sənəddə avtoqraf tələb olunur!

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Burada Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi tətbiq edilir.. Müəyyən müddətli müqavilə, daimi kimi, aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

• şirkət ləğv edildikdə;
• işçi heyəti və ya sayı azaldılır;
• işçi sertifikatlaşdırmadan keçməmişdir;
• şirkətin sahibi dəyişdi;
• çağırışçı öz vəzifələrini və ya LNA-nı dəfələrlə pozduqda;
• davamsızlıq qeydə alınır;
• sərxoş halda işə gəldi;
• şirkət və ya dövlət sirrini yaymaq;
• bir şey oğurlamış və ya işdən bir şey götürmüşdür (hökmlə təsdiq edilməlidir);
• ona inam itdi (maddi dəyərlərlə əlaqə varsa);
• müəllim əxlaqsız hərəkət edib.

Sadalanan səbəblərə görə işdən çıxarılma ilə bağlı ətraflı məlumatı digər məqalələrimizdə tapa bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma

Nüans: işçinin işləməyə davam etməyəcəyinə qərar verilmişdirsə, Müqavilənin bitməsinə 3 gün qalmış onu xəbərdar etməlisiniz. Bildiriş işçi tərəfindən şəxsən alınmalıdır - Siz onu şəxsən çatdıra və ya bildirişlə qeydiyyatdan keçmiş poçtla göndərə bilərsiniz. Müvəqqəti olmayan bir işçinin dəyişdirilməsi halında xəbərdarlıq etmədən edə bilərsiniz.

Əgər müqavilədə hansısa konkret işin yerinə yetirilməsi şərti varsa, o zaman müqavilə başa çatdıqdan sonra başa çatır. Bunu necə etmək olar:

• Tamamlanmış işi akt və ya bəyanatla bağlayırıq;
• işçiyə müqavilənin başa çatması barədə xəbərdarlıq edirik;
• T-8 sifarişini hazırlayırıq.

Əgər iş mövsümi olsaydı, məsələn, sidr konuslarını toplamaq və mövsüm bitdisə, biz də eyni şeyi edirik:

• işçiyə mövsümün bitdiyini və direktorun daha onun xidmətlərinə ehtiyac olmadığını bildiririk;
• əmr veririk.

Diqqət!

Çağırışçının müvəqqəti əvəz etdiyi əsas işçi işə qayıtdıqda, bildiriş tələb olunmur. Sadəcə T-8 sifarişi hazırlanır.

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma rəsmiləşdirildikdə; əmək hesabatındakı giriş 79-cu deyil, 77-ci hissəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndinin mətnini ciddi şəkildə təkrar etməlidir! Hətta 79-cu maddəyə keçid etməyə də ehtiyac yoxdur. 79-cu maddədə göstərilən hər üç halda qeyd aşağıdakı kimi olacaqdır.

Başqa iş təklif etməliyəmmi?

Müəyyən müddətli müqavilə başa çatdıqda, patron başqa bir iş təklif etməyə borclu deyil. İstisna, müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün işə götürülən bir işçinin hamiləliyidir. Bu norma hamilə çağırışçılara Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi ilə təminat verilir .

Ancaq bu, işçinin razılaşacağı pulsuz vakansiyalar olduqda belədir. Əgər boş yer yoxdursa və ya işçi başqa işdən imtina edirsə, onu işdən çıxara bilərsiniz. Amma bu zaman unutma ki, köçürmə təklifi yazılı şəkildə, qəbz möhürü ilə olmalıdır!

Diqqət!

Nüans:Əgər işçi başqa işə razıdırsa, o, müddətli müqaviləni ləğv etməməli, ona şərtlərin - işin növü və müddətinin dəyişdirilməsi barədə əlavə razılaşma tərtib etməlidir.

İşçi mövsümi iş üçün və ya müəyyən bir iş müddətində işə götürülübsə, hamilədirsə, onu işdən çıxara bilməzsən, o, doğulana qədər gözləməlisən.

Vacibdir!

Və nəhayət məsləhət: müddətin başa çatması barədə bildiriş verilsə də, işçi hələ də işləyirsə, müddətli əmək müqaviləsinin ləğvi etibarsız sayılır.

İşçinin işləməsinə icazə verilirsə, bu, müqavilənin daimi birinə çevrilməsi deməkdir.. Əgər onu belə saxlamaq istəmirsinizsə, əmri imzaladıqdan sonra onu işə buraxmaq lazım deyil, məsələn, onu əməllə uzaqlaşdırın.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

1. Həm işəgötürənin, həm də işçinin əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsini bəyan etmək hüququ vardır.

Eyni zamanda, qanun işçinin maraqlarının qorunmasına yönəlmiş işəgötürən üçün müəyyən tələbləri nəzərdə tutur. Xüsusilə, müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gələn işəgötürən ən azı üç manat ödəməyə borcludur. təqvim günləri bu barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar edin. Əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam vermək qərarına gəlibsə, işçinin əmək münasibətlərinin davam etdirilməsini tələb etmək hüququ yoxdur.

Bununla belə, əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmış, lakin tərəflərdən heç biri onun ləğvini tələb etmədiyi və işçinin müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra işləməyə davam etdiyi hallarda, əmək müqaviləsinin müddətli olması şərti qüvvəsini itirir. əmək müqaviləsi isə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir. Onun sonradan ləğvi yalnız ümumi əsaslarla mümkündür (58-ci maddənin şərhinə bax).

Qeyd etmək lazımdır ki, Sənətin 1-ci hissəsinin norması. İşçinin müddətin bitməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ən azı üç gün əvvəl xəbərdar edilməsini tələb edən 79-cu maddə praktikada həmişə birmənalı başa düşülmür. Beləliklə, işəgötürən işçini onunla əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə üç təqvim günündən az müddətdə xitam verməsi barədə xəbərdarlıq edərsə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasının qanuni olub-olmayacağı mübahisəlidir (məsələn, bir gün). Üzərində müxtəlif mövqelər var bu məsələ, o cümlədən, işəgötürən tərəfindən göstərilən müddətin pozulmasının şərh edilən maddə əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qeyri-mümkün etdiyi barədə fikir ifadə olunub.

Öz tərəfimizdən hesab edirik ki, bu suala cavab verərkən Sənətin 4-cü hissəsinin müddəalarından çıxış etmək lazımdır. Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi tərəflərdən heç biri müddətinin başa çatması ilə əlaqədar müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etmədikdə və işçi bu müddətdən sonra işləməyə davam edərsə, müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur. əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması. Yuxarıdakı normanın məzmunundan belə çıxır ki, işəgötürən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsini müddətinin bitməsinə görə ləğv etmək hüququnu yalnız o halda itirir ki, işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək arzusunu bu müddətə qədər bildirməyib. əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda və işçi müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam edir.

Belə bir istək işəgötürən tərəfindən üç təqvim günündən az olsa da, lakin əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə qədər yazılı xəbərdarlıq şəklində bildirilmişsə və işdən çıxarılma əmri ən geci olmayaraq verilmişdirsə. son günəmək müqaviləsinə uyğun işləmək, işdən çıxarma qanuni sayıla bilər. Bu nəticə həm də onunla əlaqədardır ki, müddətli əmək müqaviləsi adətən işin xarakterindən və onun yerinə yetirilməsi şərtlərindən asılı olaraq qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olmayan hallarda bağlanır (Hissə. Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Plenum Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarın 60-cı bəndində məhkəmələrin diqqətini Art. Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçi müqavilənin müddəti başa çatanadək qanunsuz olaraq işdən azad edilibsə, məhkəmə işçini işə bərpa edir. əvvəlki iş, və mübahisəyə məhkəmə tərəfindən baxılan zaman əmək müqaviləsinin müddəti artıq başa çatmışdırsa, işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edir, işdən çıxarılma tarixini və işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini işdən çıxarılma müddəti bitdikdən sonra işdən azad etmək üçün dəyişdirir. əmək müqaviləsi. Beləliklə, hətta halda qanunsuz işdən çıxarılmaəmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması işçinin işə bərpası üçün əsas vermir.

2. İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası zamanı bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatdığı (xitam verildiyi) gün işdə olmayan işçinin işə qayıtdığı gündür (bax.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatdığı hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçi işdən çıxarılmağa ən azı üç təqvim günü qalmış yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. . +

uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar ümumi qayda, qeyri-müəyyən müddətə bağlanan əmək müqavilələri və müddətli əmək müqavilələri üçün eynidir. Sonuncular bu mənada yalnız ona görə fərqlənirlər ki, onların qüvvədə olma müddətinin başa çatması səbəbindən xitam verilə bilər, bu, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqavilələri üçün, prinsipcə, mümkün deyildir. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 79-cu maddəsinin 2-ci bəndi) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas kimi qeyd olunur. +

Bu, işəgötürənə Sənət qaydalarına uyğun olaraq işçini işdən azad etməyə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, əlavə əsaslar olmadan əmək müqaviləsinin bitdiyi gün. Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətində olan işəgötürən işdən azad edilməzdən üç təqvim günündən gec olmayaraq işçiyə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam veriləcəyi barədə yazılı məlumat verməlidir. Sonra adi qaydada işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verilir, əmək kitabçasına müvafiq qeyd aparılır və əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alınması ilə bağlı qanunla nəzərdə tutulmuş digər hərəkətlər həyata keçirilir ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi). +

Başqa bir seçim də mümkündür. Əgər nə işəgötürən, nə də işçi müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsini tələb etməyibsə və işçi əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işləməyə davam edirsə, əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi). Bu zaman tərəflərin əmək münasibətləri faktiki olaraq davam edir və sözügedən maddədə nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aradan qalxır. Tərəflər sonradan əmək münasibətlərinə xitam vermək niyyətlərini bildirdikdə, əmək müqaviləsinə müvafiq qaydada xitam verilə bilər. ümumi zəmin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur. +

Qeyd edək ki, müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsi avtomatik olaraq mümkün deyil, yalnız tərəflərdən ən azı birinin bununla bağlı iradəsini ifadə etdiyi hallarda mümkündür. Yəni belə hallarda işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü və ya hər iki tərəfin təşəbbüsü olmalıdır. Bununla belə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əmək müqaviləsinin ləğvi üçün müstəqil əsasdır. Buna görə də, işçinin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi) və işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydaları tətbiq edilmir. bu hal. +

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun qərarında deyilir ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçi müqavilənin müddəti bitənə qədər qanunsuz olaraq işdən çıxarılıbsa, məhkəmə işçini əvvəlki işinə bərpa edir. , və mübahisəyə məhkəmə tərəfindən baxılan zaman, əmək müqaviləsinin müddəti artıq başa çatmışdırsa - işdən çıxarılmanı qanunsuz hesab edir, işdən çıxarılma tarixini və işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini işdən çıxarılma müddəti bitdikdən sonra işdən azad etmək üçün dəyişdirir. əmək müqaviləsi.

2-ci hissədə müəyyən edilmiş hüquq normaları - 4 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, əmək müqaviləsinin müddəti üçün bağlanmış əmək müqavilələrinin başa çatma anını aydınlaşdırın. müəyyən iş, müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə, habelə icra müddəti üçün mövsümi iş. Burada göstərilən müddətli əmək müqavilələrinin növləri tətbiq edilir ümumi qaydalar Sənətin 1-ci hissəsində müəyyən edilmiş etibarlılıq müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u: +

• Müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinə bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir.
• İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsi bu işçi işə qayıtdıqda xitam verilir.
• müddətində mövsümi işlərin görülməsi üçün bağlanmış əmək müqaviləsi müəyyən dövr(mövsüm), bu müddətin (mövsümün) sonunda bitir.