Menyu
Pulsuz
Qeydiyyat
Ev  /  Konsepsiya/ Analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi. Əsas işçinin olmadığı müddət üçün əmək müqaviləsi (tamamlama nümunəsi)

Analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi. Əsas işçinin olmadığı müddət üçün əmək müqaviləsi (tamamlama nümunəsi)

Bu vəziyyətdə əsas işdən azad edilmədən əlavə iş verilir. əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir (Mad.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 602).

Əgər iş başqa peşəyə (vəzifə) tapşırılıbsa, o zaman o, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi qaydasında həyata keçiriləcək. Əgər eyni peşə (vəzifə) üzrə xidmət sahələrini genişləndirməklə, işin həcmini artırmaqla. Yuxarıda göstərilən bütün hallarda kadr məmuru üçün prosedur aşağıdakı kimi olmalıdır (birləşmə nümunəsinə baxaq): işçi ilə birləşmə şərtlərini təsvir edən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayın (in məcburi işçinin yerinə yetirəcəyi dövrü göstərin əlavə iş, onun məzmunu və həcmi, əlavə ödənişin məbləği); birləşdirmək üçün əmr vermək (in sərbəst forma tapşırılan iş, işçinin əlavə iş görəcəyi müddət və əlavə ödənişin məbləği məcburi göstərilməklə (səhifədəki nümunə)

Müvəqqəti işçinin işə götürülməsi: qeydiyyatın xüsusiyyətləri hansılardır?

Amma onlardan hər hansı biri əməkdaşlıq müqaviləsinin bağlanmasını tələb edir. Müvəqqəti işçinin işə götürülməsi əsas olanda təmin edilir: in analıq məzuniyyəti; uzun müddət xəstədir; xaricə ezamiyyətə getmişdi. Həmçinin, müvəqqəti işçi aşağıdakı hallarda dəvət olunur: mövsümi məşğulluq; qısa müddətə işləmək - iki aya qədər; müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün lazım olduqda; təcrübə zamanı; dövlət qulluğu üçün; ictimai işlər üçün.

Kiçik bir müəssisəyə qoşulduqda, tərəflərin razılığı ilə müqavilə bağlaya bilərsiniz.

Əsas işçi valideyn məzuniyyətində olarkən işə götürülən işçi ilə müqavilə

Ona görə ki, analıq məzuniyyətində olan qadın istənilən vaxt işə başlamaq hüququna malikdir əvvəlki iş, əsas işçinin müvəqqəti olmadığı müddət ərzində şəxslə bağlanmış əmək müqaviləsinin bitmə tarixi ilkin olaraq müəyyən edilə bilməz. İşəgötürənə işçi ilə münasibətləri qeyd-şərtsiz dayandırmağa imkan verən yeganə əmək müqaviləsi növüəsas işçinin işə qayıtması ilə əlaqədar olaraq, bu, Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq iş yerini saxlayan müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrinin müddəti üçün əmək müqaviləsidir (maddə).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qeydiyyatı

2 saat 1 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi aşağıdakı ifadələrdən ibarət ola bilər:

“Bu müddətli əmək müqaviləsi 59-cu maddənin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq bağlanıb Əmək Məcəlləsi uyğun olaraq olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyiüç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətində olan gül satıcısı Raisa Petrovna Rozovanın işi qorunur”
.

Vəzifə müvəqqəti olaraq boşdursa, bu əsası göstərmək olarmı? Bunu bir nümunə ilə başa düşək. Şirkətdə vakant vəzifə var.

Müvəqqəti işçini işə hazırlayırıq: ərizə, əmr, əmək komitəsinə giriş, nümunə sənədlər

lakin müvəqqəti əməkdaşlıq faktı və namizədin nə qədər müddətə əməkdaşlıq etmək istədiyi qeyd olunmalıdır.

İstənilən vəzifənin tam adı və dəyişdirilməsi planlaşdırılan yeni ananın (doğum xidmətçisi) rekvizitləri (soyadı, adı, atasının adı) da yazılır. Ərizə düzgün qeydiyyata alınmalı, işçi üçün şəxsi kart yaradılmalıdır. Əvəz olunan şəxsə gəlincə, o, analıq məzuniyyətinə çıxmaya bilər.

İşdə olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün müddətli müqavilə

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir.

Əmək müqaviləsinin müddəti onun bağlanması ilə müəyyən edilir və əmək müqaviləsində göstərilir.

Vəzifələrin icrası müddətində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının şərti müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən məktubda göstərilən vəziyyətdə iş yerini saxlayan əsas işçinin müvəqqəti olmamasıdır müqavilə, tərəflər onun müddətini müəyyən bir hadisəni göstərməklə, məsələn, belə işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddət üçün əmək müqaviləsi bağlamaqla müəyyən edə bilər. Sənətə uyğun olaraq.

İşçiniz məzuniyyətə gedirsə və onu əvəz edəcək heç kim yoxdursa, problemin həlli variantlarından biri əsas işçinin məzuniyyəti zamanı başqa bir işçinin işə götürülməsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi). İşəgötürənlər adətən əsas işçinin kifayət qədər uzun müddətə məzuniyyətə getdiyi hallarda yeni insanları işə götürürlər.

İşəgötürən yeni işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamalıdır. İşə başlama tarixi, müqavilənin müddəti, "təcililiyin" səbəbi, habelə vəzifələri yenidən yerinə yetirilməli olan məzuniyyətçinin vəzifəsi və tam adı göstərilməlidir. qəbul edilmiş işçi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Məsələn, mətndə qeyd oluna bilər: "müqavilə illik ödənişli məzuniyyətdə olduğu üçün işdə olmayan ofis idarəçiliyi üzrə mütəxəssis A.N. Kotominanın olmaması müddətinə bağlanmışdır."

İşə qəbul əmri - forma N T-1 (Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli № 1 qərarı ilə təsdiq edilmişdir) həmçinin göstərməlidir ki, yeni işçiəsas işçinin əvəzinə müvəqqəti işə götürülür. Bunu etmək üçün:

  • “işə qəbul” əmrinin başlığında konkret nömrəni deyil, “işə başlama tarixi...” və sonra əsas işçinin tam adını göstərə bilərsiniz;
  • “əmək şəraiti, işin xarakteri” sətrində: “müvəqqəti işdə olmama müddətinə...” və sonra isə əsas işçinin tam adı göstərilir.

Müvəqqəti işçinin əmək kitabçasına gəlincə, ümumi tələblərə uyğun olaraq, müvəqqəti olmayan işçinin yerində işləyəcəyi qeydi olmadan işə qəbul haqqında qeydlər aparmaq lazımdır.

Müqavilənin müddətindən asılı olaraq müvəqqəti işçilərin işinin xüsusiyyətləri

Əsas işçinin məzuniyyəti 2 aydan az davam edərsə, o zaman 2 aya qədər müddətə vəzifələrini yerinə yetirməli olan şəxslə müddətli əmək müqaviləsi bağlamalısınız (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsi). ). O, quraşdıra bilməyəcək sınaq müddəti. Müvəqqəti işçinin də məzuniyyət hüququ olacaq. Onun müddəti prinsipə uyğun olaraq müəyyən edilir - hər iş ayı üçün 2 iş günü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi). Və ya məzuniyyətə çıxmaq əvəzinə ona pul ödəyə bilərsiniz.

Əsas işçinin daha uzun məzuniyyəti səbəbindən 2 aydan 6 aya qədər müddətə müddətli müqavilə bağlanarsa, yeni işçi üçün sınaq müddəti təyin edə bilərsiniz, lakin maksimum 2 həftə (Maddə 70). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Tətillərin verilməsi və ya kompensasiyaların ödənilməsi ilə bağlı istifadə olunmamış tətil, belə işçilərə tabedirlər ümumi qaydalar.

İşçi məzuniyyətdə olarkən özümüz idarə edirik

Məzuniyyətə çıxan işçinin vəzifələrini təkcə onun yerində yeni işə qəbul olunmuş şəxs deyil, təşkilatınızda çalışan digər işçilər də yerinə yetirə bilər. Burada 2 variant var.

Əvəzetmə işçilərinizdən birinin məzuniyyətə çıxan işçinin yerinə müvəqqəti köçürülməsini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi). Bu müddət ərzində köçürülən işçi yalnız məzuniyyətçinin işini yerinə yetirir (əvvəlki vəzifədə vəzifələrini unuda bilər) və gördüyü işə uyğun olaraq maaş alır. Müntəzəm sifarişdən istifadə edərək əvəz edə bilərsiniz. Bunun üçün uyğundur

Analıq məzuniyyətinə çıxan qadın işini saxlamalıdır. Bu vəziyyətdə işəgötürənin iki variantı var. O, işçinin vəzifələrini analıq məzuniyyətində olmadıqda müvəqqəti olaraq işini yerinə yetirəcək başqa bir işçiyə və ya bir neçə işçiyə keçir.

Bu məqsədlə onunla xüsusi əmək müqaviləsi bağlanır ki, burada part-time iş və ya köçürmə üçün bütün şərtlər müəyyən edilir. Başqa bir seçim, analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsidir. Bunun üçün işəgötürən vəzifəyə yeni bir işçi dəvət etməlidir, o da müəyyən müddətə öz vəzifələrini yerinə yetirməli olacaq.

Yeni işçi ilə əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənə gələcəkdə təkcə onunla deyil, həm də analıq məzuniyyəti ilə bağlı problemlərdən qaçmağa imkan verir. Əslində bir iş yerində bir müddət iki işçi olacaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi (FTC) muzdlu işçi ilə işəgötürən arasında onların hüquq və vəzifələrini, əmək haqqını, vəzifəsini və daha çoxunu müəyyən edən müntəzəm müqavilədir. Fərqlərdən biri də tərəflər arasındakı əlaqənin müddətidir normal şərait qeyri-müəyyəndir. Digər bir xüsusiyyət, prosesi Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş münasibətlərə xitam verilməsidir.

Hansı müddətə bağlanmalıdır?

Müqavilənin müddəasına əsasən, işəgötürən müəyyən bir tarix göstərmədən onun qüvvədə olma müddətini təmin etməlidir ki, bu, analıq məzuniyyətində olma müddəti ilə əlaqələndirilir. Nəzərə almaq lazımdır ki, müvəqqəti işçi üçün sınaq müddəti standart qaydada - 1-2 ay təyin edilə bilməz. Məsələn, işəgötürən işçinin öz vəzifələrini 6 ay yerinə yetirəcəyini gözləyirsə, maksimum müddət yalnız 2 həftə təyin edilə bilər.

İşəgötürən aşağıdakı anlayışları rəhbər tutaraq STD-nin etibarlılıq müddətini təyin edə bilər:

  • müəyyən bir dövr, bu bir və ya bir neçə ay (il) ola bilər;
  • müəyyən mövsüm;
  • əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi şəraiti ilə bağlı müddət.

Qanunverici Əmək Məcəlləsində əsas işçinin analıq məzuniyyətinə getdiyi zaman müddətli müqavilənin bağlanmalı olduğu vəziyyəti ayrıca nəzərdə tutmur. Amma o qeyd edir ki, müvəqqəti işçi ilə belə bir sənəd bağlana bilər. Normativ sənədlər bu müqavilə üçün onun qüvvədə olma müddətini nəzərdə tuturlar, lakin onun konkret olaraq necə qurulacağını göstərmirlər.

İşəgötürən aşağıdakı prinsipləri rəhbər tuta bilər:

  • Qadının doğumdan əvvəl təqdim edəcəyi tibbi arayışda və ya xəstəlik məzuniyyətində göstərilən müddətin təkrarlanması. Bu vəziyyətdə, bir qadın doğuşdan sonrakı xəstəlik məzuniyyəti təqdim etdikdə və ya analıq məzuniyyəti almağa gəldikdə, işəgötürən əsas STD-yə əlavə razılaşma bağlamalıdır, bu da yeni şərtləri göstərir.
  • Təcililik haqqında ifadəni götürün əmək müqaviləsi TK-dan. Əmək qanunvericiliyinin normalarını öyrəndikdən sonra müəssisənin rəhbəri və ya fərdi sahibkar əvvəlcə qadının analıq məzuniyyətində hüququ olan maksimum müddətə, yəni 3 il müddətinə müvəqqəti işçi işə götürə bilər.

Sınaq müddəti məsələsi qərara alınıb fərdi olaraq işəgötürənin özü tərəfindən boş bir vəzifəni tutmaq üçün işə götürdüyü zaman onu müvəqqəti işçiyə verməmək hüququna malikdir:

  • orta ixtisas və ya ali təhsil müəssisəsinin məzunu;
  • müsabiqə əsasında sınaqdan keçmiş işçi;
  • yalnız 1-2 ay işçi;
  • işçinin işəgötürənlə razılaşdırıldıqdan sonra başqa şirkətdən köçürülməsi haqqında;
  • hamilə qadın və ya 1,5 yaşınadək uşaqları olan;
  • azyaşlı vətəndaş.

Əsas işçinin analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsi:

Analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi mütləq onun icrasının səbəbini əks etdirməlidir; 57. Əks halda məhkəmə proseduru müqavilə qeyri-məhdud hesab edilə bilər.

İşəgötürən ilkin olaraq analıq məzuniyyətinə gedən qadınla birlikdə işdən nə qədər uzaq qalmağı planlaşdırdığına qərar verməlidir. Eyni şey muzdlu müvəqqəti işçi ilə də edilməlidir; maksimum müddət, bunun üçün yeni bir iş ala biləcək, lakin STD-nin kəsilməli olacağı bir vəziyyət istisna edilə bilməz, çünki analıq məzuniyyəti işə gedəcək.

Art. 79, işəgötürənin vəziyyətlərdən biri olduqda görməli olduğu tədbirləri tənzimləyir:

  • Müvəqqəti işçi ilə müqavilənin qüvvədə olma müddətini göstərən müqavilə bağlandı. Müqavilə nə vaxtsa başa çatdı. İşəgötürən müvəqqəti işçini 3 gün əvvəl xəbərdar etməlidir. Bu halda 2 variant mümkündür: tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam verilir və ya yeni müddətli müqavilə bağlanır (əsas STD-yə əlavə razılaşma).
  • Doğum məzunu işə erkən getmək qərarına gəlib və əvvəllər tutduğu vəzifəyə qayıtmaq üçün ərizə yazıb. Bu halda işəgötürən müvəqqəti işçiyə müqavilə müddəti bitməsə də, əmək münasibətlərinə xitam verildiyini bildirməyə borcludur. Amma hal-hazırda müddətli müqavilədə əvvəlcədən müəyyən edilmişdir.

İkinci halda, qanunverici analıq məzuniyyətini işə qayıtmaq üçün ərizə doldurmağa məcbur etmir, ancaq bunu əvvəlcədən edə bilər. Bu halda, əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra müvəqqəti işçi üçün sənədləri hazırlamaq üçün vaxt olacaq.

Başqalarına mühüm məqam bu növ müqavilənin icrası onun qeyri-məhdud müddət kateqoriyasına keçmək imkanıdır, qanunverici bunu Art. 58. Bu, əmək münasibətlərində iştirak edən tərəflərdən heç biri ona xitam vermək arzusunu bildirmədikdə mümkün olacaqdır. Qanunverici bunu tələb etməsə də, işəgötürən və müvəqqəti işçinin belə və belə bir andan STD-nin qeyri-məhdud hesab edilməsi barədə müqavilə tərtib etməsi yaxşıdır.

Qeydiyyat şərtləri

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməli olduğu şərtləri, vəziyyət belə olduqda 2 qrupa bölmək olar:

  • gələcək işçinin başlamalı olduğu fəaliyyətin müvəqqəti xarakterini izah edir;
  • ilə əlaqələndirilə bilməz gələcək fəaliyyətlər müvəqqəti işçi.

İşin müvəqqəti icrası üçün STD bağlamaq üçün əsas olan şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

  • praktiki təlim keçməli olan işçinin işə qəbulu;
  • müəssisənin işləyə bilən işçiyə ehtiyacı xüsusi növü işləyir, onların siyahısı STD-də göstərilir;
  • müəyyən bir işçinin işə götürüldüyü mövsümi iş;
  • müəssisənin fəaliyyətinin özünün müvəqqəti olduğu, yəni həyata keçirmək məqsədi ilə açıldığı vəziyyət. müəyyən əsərlər bir müddət (bu müddəa nizamnamədə göstərilmişdir);
  • işçinin müəyyən müddətə xaricə işləməyə göndərilməsi.

İşçinin geri qayıtması ilə işdən çıxarılması

Müvəqqəti işçi, əsas işçi işə qayıdan kimi, analıq məzuniyyətini kəsən kimi və ya onun sonunda işdən çıxır. IN iş dəftəri işdən çıxarılma səbəbinin müqaviləyə xitam verilməsi olduğunu göstərmək lazımdır.

Əgər, məsələn, müvəqqəti işçi Müqavilə bitmədən istefaya qərar verdiyi üçün bunu etmək hüququ var ümumi prinsiplər, işəgötürənə 2 həftə əvvəldən məlumat vermək. Amma tərəflərin razılığı ilə 2 həftəlik müddətin bitməsini gözləməyə, müvəqqəti işçi öz istəyini bildirən kimi istənilən vaxt münasibətə son qoya bilərlər. Əslində əmək münasibətləri tərəflərin müəyyən etdiyi andan başa çatmalıdır.

Analıq məzuniyyəti müddəti üçün vakant vəzifəyə keçirildikdə, mövcud işçi qeydiyyata alına bilər. Bu halda, işçi ilə müəssisədə işlədiyi əsas açıq müqaviləyə əlavə müqavilə bağlanır. 1 il müddətinə bağlana bilər. İşçi, analıq məzuniyyətinin peşə vəzifələrini öz üzərinə götürərək başlayır. Belə bir işçinin əmək kitabçasında qeydlər aparmağa ehtiyac yoxdur.

Əgər analıq məzuniyyətində olan şəxs analıq məzuniyyətindən dərhal sonra əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamadan işdən çıxdığı bir vəziyyət yaranarsa, o zaman öz vəzifələrini müvəqqəti icra edən işçi daimi işçi təyin edilə bilər. Sonra onun əmək kitabçasında menecerin əmri əsasında yeni vəzifəyə qəbul haqqında qeyd etmək lazımdır.

Ancaq bu şəkildə məsələ işəgötürən tərəfindən fərdi şəkildə həll edilə bilər, üstünlük hüququİşçinin vəzifəni doldurmaq üçün analıq məzuniyyəti yoxdur. O, əsas iş yerinə qaytarıla bilər, boşaldığı yerdə isə yeni işçi işə götürülə bilər.

Əsas işçinin analıq məzuniyyətinə getməsi və başqa bir qadının STD altında qəbul edilməsi ilə əlaqədar olaraq, bu zaman onun da hamilə qalacağı bir vəziyyət yarana bilər. Əmək Məcəlləsində, Art. 41 müvəqqəti işçinin analıq məzuniyyətinə çıxanla eyni hüquqlara malik olduğunu bildirir.

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə bu vəziyyətdə müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq mümkün olacaq:

  • əsas işçinin analıq məzuniyyətində olduğu dövr üçün STD altında verilmişdir;
  • onun köçürülə biləcəyi müəssisədə başqa vakansiya yoxdur və ya köçürmədən imtina etmişdir.

Əgər STD qeydiyyatında olan hamilə qadına uyğun iş tapılarsa və o, yazılı şəkildə razılaşarsa, onunla müqavilə doğuş anına qədər uzadılır. Onu ancaq uşaq dünyaya gələndə işdən çıxarmaq mümkün olacaq. Başqa bir vəziyyətdə, müvəqqəti işçi analıq məzuniyyətinə getdikdə və uşaq hələ doğulmadıqda, onun işdən çıxarıldığı gün daimi işçinin analıq məzuniyyətindən qayıtdığı tarix hesab edilməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi müəyyən bir qüvvədə olma müddətini nəzərdə tutur. Yalnız müəyyən hallarda nəticə çıxarmaq olar.

Müvəqqəti işçi

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

İşçi işdən çıxdıqda, işəgötürən onu əvəz edən işçi tapmalıdır.

Burada aşağıdakı variantlar mümkündür:

  • əsas işçinin analıq məzuniyyəti və hamiləliyi müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlanan müvəqqəti işçini işə götürmək;
  • mövcud işçini öz vəzifəsinə köçürmək, o, öz vəzifəsinin funksiyalarını yerinə yetirməyəcəkdir;
  • işçi tutduğu vəzifənin funksiyalarından azad edilmədikdə daxili part-time iş.

Bütün bu üsullar Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsində təsbit edilmişdir. Onlar qanuni sayılır və işəgötürən tərəfindən öz mülahizəsinə əsasən istifadə edilə bilər.

Praktikada ən əlverişli variant müddətli əmək müqaviləsi ilə yeni işçinin işə götürülməsidir.

Bu növ müqavilə yalnız qanunla icazə verildiyi halda bağlanır.

Normativ baza

Müddətli müqavilələrin qeydiyyatı və etibarlılığı məsələləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilir. Bu müddəalar təsbit edilmişdir. Müəyyən müddətli müqavilə 5 ilə qədər müddətə bağlanır.

Sənətin 1-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u bu növ müqavilənin tərtib edilməsi üçün səbəblərin tam siyahısını müəyyən edir.

Eyni məcəllələşdirilmiş akt belə münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi qaydasını və onlara xitam verilməsi prosesini müəyyən edir.

Analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsi

Yeni və əvvəlki işçilərlə problemlərin qarşısını almaq üçün müqavilə tərtib etmək lazımdır. Əks halda, işəgötürən hər iki işçini bir müddət eyni iş yerində işləyəcək.

Onun analıq məzuniyyətindən nə vaxt qayıdacağını əvvəlcədən proqnozlaşdırmaq çox çətindir. keçmiş işçi. Onun məzuniyyət müddəti uzadıla bilər.

Həmçinin, qanun belə bir işçinin analıq məzuniyyətini vaxtından əvvəl tərk etməyi, istənilən vaxt onu kəsməyi qadağan etmir.

Məhz buna görə də müəyyən müddətli müqavilədə yox qeyd etmək lazımdır konkret tarix, lakin müqavilənin müddətinin əsas işçinin iş yerində olmama müddətinə bərabər olacağı ifadəsi.

Bu nədir?

Analıq məzuniyyətinin müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi, bir qayda olaraq, işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış adi müqavilədən fərqlənmir.

İşçinin hüquq və vəzifələri normal şəraitdə yarananlarla eynidir.

Yeganə istisna belə bir əlaqənin müddətidir. Standart şərtlərdə qeyri-müəyyəndir. Əmək münasibətlərinə xitam vermə prosesi də fərqlidir.

Təcili müqavilədə onun bağlanma səbəbi göstərilməlidir.

Şərtlər

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi şərtlərini 2 qrupa bölmək olar:

  • gələcək fəaliyyətlərin müvəqqəti xarakteri ilə izah edilən hallar;
  • gələcək fəaliyyətlərin müvəqqəti xarakterinə aid olmayan hallar.

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi izah etdi ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi müddətli müqavilənin tərtib edilməsi üçün əsasların siyahısını müəyyən edir. Demək olar ki, hamısı işin müvəqqəti xarakter daşıması ilə bağlıdır, məsələn, gün ərzində işdən çıxarıla bilməyən müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi kimi.

Əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətini təyin edərkən işəgötürən bunu bir neçə yolla edə bilər:

  • müəyyən müddət üçün (ay, il, 5 il və s.);
  • müəyyən bir mövsüm üçün;
  • hər hansı bir vəziyyətə, məsələn, əsas işçinin olmamasına görə hesablanan vaxt intervalı üçün.

Nümunə

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nümunəsində onun müddəti ilə bağlı müddəalar vurğulanmalıdır. Daha əvvəl qeyd etdik ki, ən optimal yol onun etibarlılıq müddətini bitmə tarixi kimi deyil, əsas işçinin olmama müddəti kimi göstərməkdir.

Həmçinin müqavilədə onun məhdud müddətə icrasının səbəbləri göstərilməlidir. Bu qayda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində təsbit edilmişdir. Bu edilmədikdə, müqavilə qeyri-məhdud kimi təsnif edilə bilər.

Belə bir müqavilə tərtib edərkən, sınaq müddətinin işçi üçün daha qısa müddətə təsdiq edildiyini unutmayın. Beləliklə, müqavilənin müddəti 6 aydan çox olmadıqda, 2 həftədən çox ola bilməz.

Unutmayın ki, əmək müqaviləsi konkret formada bağlanmır. Bununla belə, göstərməlidir məcburi məlumat, əmək qanunvericiliyində təsdiq edilmişdir.

İşdən çıxarılma

Daimi işçi işə qayıtdıqda, işdən çıxarılma əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə istənilən vaxt baş verir.

Bu halda müvəqqəti işçiyə bu hal barədə 3 təqvim günü əvvəldən məlumat verilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi onun əmək kitabçasında müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma kimi göstərilir.

Xitam

İşçinin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsi ümumi qaydada həyata keçirilir. İşçi ərizəni işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl təqdim edir. Son iş günü əmək kitabçasını və ödənişini alır.

Həmçinin, işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərə tərəflərin razılığı ilə xitam verilə bilər. Belə bir vəziyyətdə 2 həftəlik müddətin bitməsini gözləməyə ehtiyac yoxdur.

Münasibət tərəflərin özləri tərəfindən müəyyən edildiyi anda başa çatır.

Tərcümə emalı

Yeni işçi işə götürmək lazım deyil, mövcud işçini yeni vəzifəyə köçürə bilərsiniz. Fəaliyyətin müvəqqəti dəyişdirilməsinə 12 aya qədər müddətə icazə verilir. Bu müddət ərzində işçi öz funksiyalarını yerinə yetirmir.

Əgər işçi analıq məzuniyyətinə gedirsə, o, 1 ildən çox iş yerindən kənarda qala bilər.

Müddət müvəqqəti köçürmə içində sabitlənmişdir əlavə razılaşma müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti ilə eyni prinsiplər əsasında. Köçürülən işçinin əmək kitabçasında heç bir qeyd etməsinə ehtiyac yoxdur.

Əgər analıq məzuniyyətində olan işçi işdən çıxdıqda və bu işçi onun yerinə daimi olaraq təyin edildikdə bir vəziyyət yaranarsa, bu sənəddə qeyd aparılır.

Ancaq bu, yalnız işəgötürənin tələbi ilə edilir. Müvəqqəti olaraq köçürülmüş işçinin bu vəzifəni tutmaq üçün üstünlük hüququ yoxdur.

Analıq məzuniyyətinə götürülən işçinin hamiləliyi

Əgər müvəqqəti işçi də uşağın doğulmasına hazırlaşırsa, iki şərt yerinə yetirildikdə onun işdən çıxarılmasına icazə verilir:

  • analıq məzuniyyətində olan işçinin işdə olmadığı müddət üçün onunla əmək müqaviləsi bağlandıqda;
  • şirkətinizdə bu işçiyə təklif oluna biləcək uyğun vakansiya yoxdur və ya o, bundan imtina edib.

Əgər uyğun iş tapılıbsa və hamilə qadın onun köçürülməsinə yazılı razılıq veribsə, o zaman müqavilə hamiləliyin sonuna qədər uzadılır, yəni uşağın doğulduğu tarixdə işdən çıxarılma rəsmiləşdirilir.

Əsas işçinin işdən çıxdığı tarixdə müvəqqəti işçi artıq analıq məzuniyyətindədirsə, onunla əmək münasibətləri birincisi əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı anda xitam verilir.

Fayda ödənişi

(part-time iş)

_______________________ "___"________________ il

Baş direktor tərəfindən təmsil olunan "________" MMC, bir tərəfdən Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən, bundan sonra "İşəgötürən" __________, və

Rusiya Federasiyasının vətəndaşı ______ tərəfindən verilmiş _____________ seriyalı ____ №_____ pasportu, aşağıdakı ünvanda qeydiyyata alınmışdır: ______________________________________________________________________________________, bundan sonra "İşçi", digər tərəfdən, birlikdə "tərəflər" adlandırılacaq. bu müqavilə (bundan sonra “Saziş” adlandırılacaq) aşağıdakı kimidir:

1. MÜQAVİLƏNİN MÖVZUSU

1.1. İşəgötürən əsas işçinin _____ (bundan sonra “Əsas işçi”) analıq məzuniyyətində olduğu müddət üçün İşəgötürənlə ________ vəzifəsində əmək vəzifələrinin icrasını təyin edir və İşçi öz üzərinə götürür.

1.2. Bu Müqavilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq bağlanır və İşçi əsas əmək vəzifələrini yerinə yetirməyi öz üzərinə götürür. İşçi yalnız əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əsas işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddətə, ondan sonra (əsas işçi) əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq iş yeri saxlanılır.

1.3. Bu müqavilə üzrə iş İşçi üçün part-time işdir.

1.4. Part-time işi İşçi əsas iş yeri üzrə yerinə yetirir.

1.5. Bu müqavilə üzrə İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi normal şəraitdə həyata keçirilir. İşçinin əmək vəzifələri ağır iş və ya xüsusi təyinatlı sahələrdə işlə bağlı deyil iqlim şəraiti, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işləmək.

1.6. İşçi birbaşa hesabat verir baş direktorİşəgötürən.

2. MÜQAVİLƏNİN MÜDDƏTİ

2.1. İşçi “___”________ _________ tarixindən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamalıdır.

2.2. Bu müqavilə müddətlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci bəndi, 1-ci bənd) və əsas işçinin işəgötürənə işə getdiyi günə qədər etibarlıdır, əsas işçinin işdən çıxmasından asılı olmayaraq. analıq məzuniyyətinin bitməsi və ya belə bir məzuniyyətin bitməsindən sonra. Bu müqavilə Əsas İşçinin İşəgötürənə işə getdiyi gündən qüvvəyə minir.

3. İŞÇİNİN ÖDƏNİŞ ŞƏRTLƏRİ

3.1. İşçiyə müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında işlədiyi vaxta nisbətdə əmək haqqı verilir ştat cədvəli Bu vəzifə üçün işəgötürən.

3.2. İş vaxtından artıq işə görə işin ilk iki saatı üçün tarifin bir yarım misli, sonrakı saatlar üçün isə ikiqat tariflə ödənilir. İşçinin xahişi ilə iş vaxtından artıq iş, artan əmək haqqı əvəzinə, əlavə istirahət vaxtı verilməklə, lakin iş vaxtından az olmayan müddətdə ödənilə bilər.

3.3. İstirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləmək, əgər istirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləmişsə, bir günlük və ya iş saatı üçün vəzifə maaşının bir hissəsi məbləğində ödənilir. aylıq normativ iş vaxtı daxilində, iş aylıq iş vaxtından artıq yerinə yetirildikdə isə vəzifə maaşından artıq olan sutkalıq və ya saatlıq iş üçün vəzifə maaşının ikiqat hissəsi məbləğində. İstirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü verilə bilər. Bu halda, həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilində iş vahid məbləğdə ödənilir, istirahət günü isə ödənişə tabe deyildir.

3.4. İşçinin əmək haqqı daxili qaydalarla müəyyən edilmiş günlərdə ayda iki dəfə İşçinin bank hesabına köçürmə yolu ilə ödənilir. əmək qaydalarıİşəgötürən.

3.5. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda İşçinin əməkhaqqından tutulmalar aparıla bilər. Rusiya Federasiyası.

4. İŞ VƏ İstirahət VAXTI REJİMİ

4.1. İşçinin iki istirahət günü - şənbə və bazar günləri olmaqla beş günlük iş həftəsi var.

4.2. İşin başlama və bitmə vaxtları İşəgötürənin təşkilatının iş saatları nəzərə alınmaqla, gündə iş vaxtının müddəti dörd saatdan çox olmamasına əsaslanaraq İşçi tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. İşçinin əsas iş yerində əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu günlərdə o, tam iş günü ilə işləyə bilər.

4.3. Bir ay ərzində İşçinin natamam işlədiyi iş vaxtının müddəti müvafiq işçi kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş aylıq standart iş vaxtının yarısından çox olmamalıdır.

4.4. İşçiyə 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət verilir.

İllik ödənişli məzuniyyət işçiyə əsas işi üzrə məzuniyyətlə eyni vaxtda verilir. İşçi 6 ay işləməyibsə, məzuniyyət əvvəlcədən verilir.

4.5. By ailə şəraiti və başqaları yaxşı səbəblərİşçiyə yazılı ərizəsi əsasında Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi və İşəgötürənin Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.

5. İŞÇİNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

5.1. Bu Müqaviləyə uyğun olaraq, İşçi vicdanla aşağıdakıları yerinə yetirməyə borcludur iş öhdəlikləri:

5.1.1. Qurulması və aparılması üzrə işləri təşkil edin mühasibat uçotu maraqlı daxili və xarici istifadəçilərin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti və maliyyə vəziyyəti haqqında tam və etibarlı məlumat əldə etmək məqsədi ilə təşkilat.

5.1.2. Mühasibat uçotu qanunvericiliyinə uyğun forma uçot siyasəti iş şəraitinin xüsusiyyətlərinə, strukturuna, ölçüsünə, sənaye mənsubiyyətinə və təşkilatın fəaliyyətinin digər xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, planlaşdırma, təhlil, nəzarət, qiymətləndirmə üçün məlumatların vaxtında alınmasına imkan verir. maliyyə vəziyyəti və təşkilatın fəaliyyətinin nəticələri.

5.1.3. İşə rəhbərlik etmək: sintetik və analitik hesabları, təsərrüfat əməliyyatlarının qeydiyyatı üçün istifadə olunan ilkin uçot sənədlərinin formalarını, daxili uçot formalarını ehtiva edən hesabların iş planının hazırlanması və təsdiq edilməsi üzrə maliyyə hesabatları; əmlakın və öhdəliklərin inventarlaşdırılması və qiymətləndirilməsi prosedurunu, onların mövcudluğunun, vəziyyətinin və qiymətləndirilməsinin sənədli sübutlarını təmin etmək.

5.1.4. “__________” vəzifəsinə həvalə edilmiş digər vəzifələri yerinə yetirmək Kvalifikasiya bələdçisi Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri.

5.2. İşçi borcludur:

5.2.1. İşəgötürənin daxili əmək qaydalarına və İşəgötürənin digər yerli qaydalarına əməl edin.

5.2.2. Əmək intizamına riayət edin.

5.2.3. Əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək.

5.2.4. İşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına diqqətlə yanaşın.

5.2.5. İnsanların həyatı və sağlamlığına və ya İşəgötürənin əmlakının təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə dərhal İşəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə məlumat vermək.

5.2.6. Rəhbərliyin əvvəlcədən icazəsi olmadan İşəgötürənin fəaliyyəti ilə bağlı müsahibələr, görüşlər və ya danışıqlar aparmayın.

5.2.7. İşəgötürənin kommersiya sirrini təşkil edən məlumatları açıqlamayın.

5.3. İşçinin hüququ var:

5.3.1. Onu bu Müqavilədə nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək.

5.3.2. İxtisaslarınıza, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin miqdarına və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsi.

5.3.3. İstirahət, o cümlədən ödənişli illik məzuniyyət, həftəlik istirahət günləri, qeyri-iş günləri.

5.3.4. Federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

5.3.5. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər hüquqlar.

6. İŞ VERƏNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

6.1. İşəgötürən borcludur:

6.1.1. Qanunlara və digər qaydalara əməl edin hüquqi aktlar, yerli qaydalar, bu Müqavilənin şərtləri.

6.1.2. İşçini bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş işlə təmin edin.

6.1.3. İşçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək.

6.1.4. İşçiyə ödənilməli olan məbləği tam ödəyin əmək haqqı Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə.

6.1.5. İşçinin iş vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı gündəlik ehtiyaclarını təmin etmək.

6.1.6. Federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada işçi üçün icbari sosial sığortanı həyata keçirin.

6.1.7. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər vəzifələri yerinə yetirmək.

6.2. İşəgötürənin hüququ var:

6.2.1. İşçini vicdanlı, səmərəli işə həvəsləndirin.

6.2.2. İşçidən bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini tələb etmək, diqqətli münasibətİşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına, daxili əmək qaydalarına riayət edilməsinə.

6.2.3. İşçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək və maliyyə öhdəliyi Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada.

6.2.4. Yerli qaydaları qəbul edin.

6.2.5. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyində və yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş digər hüquqları həyata keçirmək.

7. İŞÇİNİN SOSİAL SIĞORTASI

7.1. İşçi tabedir sosial sığorta Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərdə.

8. ZƏMANƏT VƏ KOMPENSİYA

8.1. Bu Müqavilənin qüvvədə olduğu müddət ərzində İşçi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi, İşəgötürənin yerli aktları və bu Müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş bütün zəmanət və kompensasiyalara tabedir.

9. TƏRƏFLƏRİN MƏSULİYYƏTİ

9.1. İşçi bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə, əmək qanunvericiliyini, İşəgötürənin daxili əmək qaydalarını, işəgötürənin digər yerli normativlərini pozduqda, habelə İşəgötürənə maddi ziyan vurduqda, o, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq intizam, maddi və digər məsuliyyət.

9.2. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq İşçi qarşısında maliyyə və digər məsuliyyət daşıyır.

9.3. Qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda İşəgötürən İşçiyə kompensasiya verməyə borcludur mənəvi zərərİşəgötürənin qanunsuz hərəkətləri və/və ya hərəkətsizliyi nəticəsində yaranan.

10. MÜQAVİLƏNƏ xitam verilməsi

10.1. Bu Müqavilə Əsas İşçinin analıq məzuniyyəti bitməmişdən əvvəl və ya belə məzuniyyət bitdikdən sonra işdən çıxmasından asılı olmayaraq, Əsas İşçinin İşəgötürənə işə getdiyi gündən xitam verilir.

10.2. Bu Müqavilə Rusiya Federasiyasının qüvvədə olan əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da müddəti bitənə qədər ləğv edilə bilər.

11. YEKUN MÜDDƏALAR

11.1. Bu Müqavilənin şərtləri məxfidir və açıqlanmır.

11.2. Bu Müqavilənin şərtləri hər iki tərəf tərəfindən imzalandığı andan etibarən tərəflər üçün qanuni qüvvəyə malikdir. Bu Müqaviləyə bütün dəyişikliklər və əlavələr ikitərəfli yazılı razılaşma ilə rəsmiləşdirilir.

11.3. Əmək müqaviləsinin icrası zamanı tərəflər arasında yaranan mübahisələrə Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada baxılır.

11.4. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan bütün digər məsələlərdə tərəflər Rusiya Federasiyasının əmək münasibətlərini tənzimləyən qanunvericiliyini rəhbər tuturlar.

11.5. Müqavilə bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri İşəgötürəndə, digəri isə İşçidə saxlanılır.

12. TARAFLARIN TƏFƏRRÜATLARI VƏ İMZALARI

İşəgötürən:

OOO "__________",

İşçi:

Rusiya Federasiyasının vətəndaşı ______________,