Gestione delle risorse umane. Corsi: Gestione organizzativa delle risorse umane

Le persone sono la risorsa principale di qualsiasi organizzazione. Senza di essi l’organizzazione non sarebbe in grado di esistere e ancor meno di raggiungere i propri obiettivi. Pertanto, la gestione delle risorse umane è della massima importanza per tutte le organizzazioni, senza eccezioni. In genere, la gestione delle risorse lavorative nelle grandi organizzazioni viene effettuata da professionisti appositamente formati, dipendenti dei dipartimenti delle risorse umane. Ma è anche importante che tutti gli altri manager comprendano i metodi di gestione del personale.

Componenti della gestione della forza lavoro

1. Pianificazione delle risorse.

Il manager deve determinare il fabbisogno delle risorse lavorative necessarie, tenendo conto degli obiettivi dell'organizzazione. La pianificazione si compone di diverse fasi: valutazione delle risorse disponibili, valutazione dei bisogni futuri, sviluppo di un programma per soddisfare tali bisogni. Nella prima fase, il manager deve determinare quante persone sono necessarie per eseguire un'operazione specifica al fine di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Bisognerebbe valutare anche la qualità del lavoro. La seconda fase prevede la previsione del numero di risorse lavorative necessarie per raggiungere obiettivi a breve o lungo termine, ovvero si dovrebbe valutare il mercato del lavoro e determinare la quantità di manodopera disponibile. La fase finale

2. è quello di determinare un programma per soddisfare le esigenze dell’organizzazione in termini di risorse lavorative.

Reclutamento (selezione dei candidati). Questa fase prevede la creazione di riserve di potenziali candidati per tutte le posizioni disponibili e, successivamente, la selezione della maggior parte persone adatte

3. per queste posizioni. Il reclutamento viene effettuato in conformità con le future esigenze lavorative, tenendo conto della quantità di manodopera disponibile, del turnover, dei licenziamenti, dei pensionamenti, ecc. Il reclutamento avviene tramite annunci o con la partecipazione di agenzie di collocamento. Il reclutamento può essere effettuato anche all'interno dell'organizzazione attraverso la promozione dei dipendenti nella scala di carriera (pianificazione della carriera).

Selezione. migliore preparazione e qualifiche per la posizione.

4. È necessario tenere conto dell'istruzione, dell'esperienza, delle capacità professionali e delle qualità personali. La selezione del personale avviene attraverso test, colloqui e con il coinvolgimento di centri specializzati di valutazione del personale. Questi metodi di selezione del personale implicano la valutazione delle capacità dei candidati di svolgere un’attività specifica, del livello di intelligenza, della fiducia in se stessi e delle capacità interpersonali. Definizione salari

e vari vantaggi. Importante per il dipendente è stata offerta la ricompensa per il suo lavoro? salari. Incoraggia un individuo a raggiungere gli obiettivi desiderati dell'organizzazione. I salari sono determinati sulla base di un'analisi del livello dei salari, della redditività dell'organizzazione e delle condizioni del mercato del lavoro. Oltre allo stipendio, grande valore

5. avere benefici forniti dall'organizzazione. Questi includono: pagamento di assenze per malattia, ferie,

assicurazione sanitaria

6. , pensioni, indennità per l’istruzione dei figli dei dipendenti.

Orientamento e adattamento professionale.

7. Il programma di sviluppo delle risorse umane prevede l'aumento del potenziale dei dipendenti, lo sviluppo del personale con capacità più elevate per svolgere i compiti che devono affrontare. Ciò porta ad un aumento della produttività del lavoro nell'organizzazione e, di conseguenza, ad un aumento del reddito. L'orientamento professionale e l'adattamento del personale sono la prima fase per aumentare l'efficienza del lavoro. Il processo di adattamento comporta l'adattamento di una persona all'organizzazione, la consapevolezza di ciò che è importante in questa organizzazione. Il processo di orientamento professionale prevede l'apprendimento di competenze specifiche per lavorare in modo più efficace in una particolare organizzazione..

Formazione sulle competenze lavorative.

8. Promozione o retrocessione, trasferimento o licenziamento.

Questa fase è determinata dalla funzione amministrativa. Comprende la promozione di coloro che possono svolgere efficacemente i propri compiti in una nuova posizione; trasferimento ad un'altra posizione o retrocessione quando un dipendente non riesce a far fronte alle responsabilità della sua posizione e licenziamento contratto di lavoro

9. . La funzione di informazione fornisce ai dipendenti informazioni sull'efficacia del loro lavoro.

La funzione motivazionale è motivare una persona a ottenere buoni risultati attraverso premi o promozioni. Formazione del personale dirigente..

In questa fase vengono sviluppati programmi di formazione manageriale. L'organizzazione deve scoprire quali manager hanno le competenze giuste per una particolare posizione. La preparazione viene effettuata attraverso varie lezioni, corsi, seminari,

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Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati. Documenti simili Le risorse lavorative, loro classificazione e struttura, indicatori di valutazione. Metodi per misurare la produttività del lavoro. Analisi del sistema di controllo

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Principali fasi della gestione del lavoro

Senza persone non c’è organizzazione. Senza le persone giuste, nessuna organizzazione può raggiungere i propri obiettivi e sopravvivere. Non c'è dubbio su questo risorse lavorative appartenenti alla categoria socio-economica sono uno dei gli aspetti più importanti teorie e pratiche di gestione.

Lavoro- questo è uno stile di vita specificamente umano, una condizione per la vita della società: la sua economia e politica, cultura e stile di vita, forme di relazioni tra le persone nel processo produttivo.

Risorse lavorative aziendali caratterizzarne le potenzialità lavoro, e sono espressi nel numero di lavoratori normodotati che hanno un insieme di capacità fisiche, mentali e spirituali che sono al di fuori del processo lavorativo di creazione beni materiali e i servizi non vengono venduti.

Potenziale lavoro- Si tratta di dipendenti specifici la cui efficacia nell'utilizzo processo lavorativo conosciuto. La differenza tra i concetti di “potenziale lavoro” e i concetti di “forza lavoro” e “risorse lavoro” è che potenziale lavorativoè una forza lavoro personalizzata con il proprio individuo caratteristiche di qualità. Il potenziale lavorativo di un'organizzazione (dipendente) non è un valore costante (anche se il numero di dipendenti dell'impresa è costante), è in continua evoluzione.

La responsabilità specifica della gestione complessiva delle risorse umane nelle grandi organizzazioni è solitamente assegnata a dipendenti del dipartimento del personale professionalmente formati, solitamente all'interno dei servizi della sede centrale.

Affinché tali professionisti possano contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi organizzativi, hanno bisogno non solo di conoscenze e competenze nel loro campo specifico, ma anche di consapevolezza delle esigenze dei manager di livello inferiore.

Fasi della gestione delle risorse umane in un'impresa

La gestione delle risorse umane prevede le seguenti fasi:

1. Pianificazione delle risorse: sviluppare un piano per soddisfare le future esigenze delle risorse umane.

2. Reclutamento: creazione di una riserva di potenziali candidati per tutte le posizioni.

· Sviluppo di una serie di requisiti per un candidato per una posizione.

· Annuncio di un concorso per coprire una posizione, ricerca di candidati.

3. Selezione: valutazione dei candidati per posti di lavoro e selezione dei migliori dalla riserva creata durante il reclutamento.

· Revisione dei curriculum presentati.

· colloquio telefonico con il candidato.

· colloquio con il candidato.

· diagnostica psicologica.

· valutazione della competenza professionale.

· prendere decisioni di assunzione.

4. Determinazione delle retribuzioni e dei benefici: sviluppare strutture salariali e di benefit per attrarre, reclutare e trattenere i dipendenti.

5. Orientamento e adattamento professionale: l'introduzione dei lavoratori assunti nell'organizzazione e nelle sue divisioni, lo sviluppo nei lavoratori di una comprensione di ciò che l'organizzazione si aspetta da lui e che tipo di lavoro in essa svolge riceve una meritata valutazione.

Adattamento- il processo di adattamento attivo di una persona a un nuovo ambiente.

Potere classificare i principali tipi di adattamento individuo in una nuova organizzazione come segue:

1) sulla base dell'esperienza lavorativa:

UN. adattamento primario , adattamento dei dipendenti giovani senza esperienza attività professionale; Adattamento primario avviene al momento dell'ingresso iniziale giovane in un lavoro a tempo indeterminato.

B. adattamento secondario , adattamento dei dipendenti con esperienza professionale; L'adattamento secondario si verifica in due casi: quando un dipendente si trasferisce in un nuovo posto di lavoro con o senza cambio di professione, nonché con cambiamenti significativi nell'ambiente di lavoro, nei suoi elementi tecnici, economici o sociali.

UN. adattamento psicofisiologico , adattamento a nuovi carichi e condizioni di lavoro;

B. adattamento socio-psicologico , adattabilità a una nuova società, norme di comportamento e relazioni in un'altra squadra;

C. adattamento professionale , graduale affinamento delle capacità lavorative (capacità professionali, conoscenze aggiuntive, capacità di cooperazione, ecc.);

D. adattamento organizzativo , assimilazione del ruolo e dello status organizzativo del luogo di lavoro e del dipartimento in generale struttura organizzativa;

3) dalla natura dell'adattamento:

UN. adattamento attivo – l’individuo stesso si sforza di influenzare l’ambiente esterno per cambiarlo;

B. adattamento passivo – l’individuo non aspira a tale influenza e cambiamento;

4) in base ai risultati dell'adattamento:

UN. risultati di adattamento progressivo – dopo aver completato il periodo di familiarizzazione con l’organizzazione, si osserva un aumento della produttività del lavoro, del livello di disciplina e di comunicazioni sociali efficaci;

B. risultati dell’adattamento regressivo – in caso di adattamento passivo ad un ambiente dal contenuto negativo.

Orientamento professionaleè un sistema di misure per l'informazione professionale, la consulenza professionale, la selezione professionale e l'adattamento professionale, che aiuta una persona a scegliere una professione che meglio si adatta alle esigenze della società e alle sue capacità e caratteristiche personali.

Principali forme di orientamento professionale:

1) istruzione professionale (formazione)– educazione al bisogno consapevole di lavoro: iniziale formazione professionale studenti e scolari attraverso lezioni di lavoro;

2) informazioni professionali– una serie di attività per familiarizzare i giovani e altre persone con la situazione del mercato del lavoro

3) consulenza professionale– si tratta di assistenza a chi ha deciso la scelta delle professioni offerte dal datore di lavoro, attraverso lo studio delle qualità personali dei soggetti consultati al fine di individuarne lo stato di salute, l'orientamento e gli interessi, la struttura delle capacità e altri fattori influenzare la scelta della professione o la direzione della riqualificazione

4) propaganda professionale– un tipo di formazione professionale, che è attività informative attirare l'attenzione su una determinata professione o specialità mostrando i suoi lati attraenti, con critiche alle professioni o specialità concorrenti sul mercato

5) pubblicità professionale– un elemento integrante del mercato del lavoro, che rappresenta informazioni sulla natura e sulle condizioni del mercato del lavoro tipo specifico attività professionali, posizioni che richiedono la copertura da parte di specialisti, al fine di divulgarle, creare domanda di personale e coordinarla con le offerte di personale;

6) propedeutica professionale (Propedeutica- (dal greco propaideuo - insegno in anticipo), introduzione a qualsiasi scienza, preliminare corso introduttivo, presentati sistematicamente in forma concisa ed elementare; pedagogia letteralmente tradotto dal greco significa "allevare i figli" ) – varie forme la partecipazione di una persona a determinati aspetti della futura attività professionale, che precede la decisione finale sulla scelta di una professione;

7) preselezione professionale– determinare il grado di idoneità professionale di una persona nella fase di scelta di una professione introducendolo ai requisiti della professione, studiando le caratteristiche personali e offrendo l’opportunità di essere coinvolto in una determinata attività. Selezione professionale- parte del processo di reclutamento, compreso un sistema di metodi e tecniche per condurre esami medici, diagnosi psicofisiologiche dell'individuo al fine di selezionare da un gruppo di dipendenti candidati per una determinata posizione che, a parità di altre condizioni, sono capaci nel miglior modo possibile svolgere specifiche funzioni lavorative.

6. Istruzione: sviluppare programmi per insegnare le competenze lavorative necessarie per svolgere un lavoro in modo efficace.

La formazione può essere svolta sia off-the-job (seminari, convegni, ecc.) che on-the-job (formazione a distanza, tutoraggio, ecc.)

Tipi di formazione:

1. formazione– formazione sistematica e organizzata e produzione di personale qualificato per tutte le aree dell'attività umana, in possesso di un insieme di conoscenze, abilità, abilità e metodi di comunicazione speciali. ( Formazione professionale iniziale,Formazione professionale secondaria , Più alto istruzione professionale )

2. sviluppo del personale– formazione del personale al fine di migliorare le conoscenze, le competenze, le capacità e i metodi di comunicazione in relazione alle crescenti esigenze di professione o promozione. La conoscenza acquisita diventa metà obsoleta ogni cinque anni se una persona non si impegna nell'autoeducazione e non migliora il livello delle qualifiche.

3. riqualificazione del personale c – formazione del personale al fine di padroneggiare nuove conoscenze, abilità, abilità e metodi di comunicazione in relazione al mastering nuova professione o requisiti modificati per il contenuto e i risultati del lavoro.

7. Valutazione dell'attività lavorativa: sviluppo di metodi per valutare l'attività lavorativa e comunicarla al dipendente.

Valutazione del lavoro- questo è un confronto tra il contenuto effettivo, la qualità, il volume e l'intensità del lavoro del personale con quello pianificato. La valutazione del lavoro permette di valutare:

• quantità
• qualità
• intensità di lavoro.

Metodi di valutazione:

1. Metodo del questionario. Il questionario di valutazione è un insieme specifico di domande e descrizioni. Il valutatore analizza la presenza o l'assenza delle caratteristiche specificate nella persona da certificare e rileva l'opzione appropriata.

2. Metodo di valutazione descrittiva. Il valutatore deve identificare e descrivere aspetti positivi e positivi tratti negativi comportamento della persona in corso di certificazione.

3. Metodo di classificazione. Questo metodo si basa sulla classificazione dei lavoratori certificati secondo un determinato criterio dal migliore al peggiore e sull'assegnazione di un determinato numero di serie.

4. Metodo di confronto a coppie. In questo metodo, un gruppo di attestati nella stessa posizione viene confrontato tra loro, e poi viene conteggiato il numero di volte in cui l'attestato si è rivelato il migliore della sua coppia.

6. Metodo di distribuzione specificato. A questo metodo Alla persona che effettua la valutazione viene chiesto di fornire valutazioni ai dipendenti nell'ambito di una distribuzione predeterminata (fissa) di valutazioni (insoddisfacente, soddisfacente, abbastanza soddisfacente, buono, eccellente).

7. Metodo di valutazione basato su una situazione decisiva. Per utilizzare questo metodo, i valutatori preparano un elenco di descrizioni del comportamento "corretto" e "scorretto" dei dipendenti in situazioni tipiche - "situazioni decisive".

8. Metodo dei questionari e questionari comparativi. Include una serie di domande o descrizioni del comportamento dei dipendenti. Il perito mette un segno accanto alla descrizione del tratto caratteriale che, a suo avviso, è insito nel dipendente, altrimenti lascia uno spazio vuoto.

9. Colloquio. In un colloquio è importante ottenere informazioni sulle seguenti componenti e caratteristiche di una persona: sfera intellettuale, sfera motivazionale, temperamento, carattere, esperienza professionale e di vita, salute, attitudine all'attività professionale, ecc.

10. Metodo “valutazione a 360 gradi”. Un dipendente viene valutato dal suo manager, dai suoi colleghi e dai suoi subordinati. Lo scopo del metodo è ottenere una valutazione completa della persona da certificare.

11. Test. Vari test possono essere utilizzati per valutare un dipendente. In base al loro contenuto si dividono in tre gruppi:

· - qualifica, che consente di determinare il grado di qualifica del dipendente;

· - psicologico, che consente di valutare qualità personali dipendente;

· - fisiologico, rivelando le caratteristiche fisiologiche di una persona.

8. Promozione, retrocessione, trasferimento, licenziamento: sviluppare metodi per spostare i lavoratori in posizioni di maggiore o minore responsabilità, sviluppare la loro esperienza professionale passando ad altre posizioni o aree di lavoro, nonché procedure per la risoluzione di un contratto di lavoro.

9. Formazione manageriale, gestione della carriera: sviluppo di programmi volti a sviluppare le capacità e ad aumentare l'efficienza del personale dirigente.

Informazioni correlate.

La funzione di gestione del personale è considerata dal punto di vista del sistema socio-tecnico e dell'idea guida della gestione organizzativa: il meccanismo motivazionale. Questa funzione differisce dalla gestione del personale nella sua gerarchia e status nell'organizzazione: la gestione del personale come gestione funzionale problematica a livello dell'intera impresa è responsabile della sua politica del personale e la gestione delle risorse lavorative (subordinati) opera a livello di gestione operativa dalla posizione di "ogni manager di linea è il capo del dipartimento del personale". Il compito principale a questo livello è una chiara comprensione del meccanismo motivazionale per attivare il comportamento economico individuale e di gruppo dei membri del collettivo di lavoro basato sulla loro auto-organizzazione.

In un'economia di mercato, quando i lavoratori si avvicinano ai risultati del loro lavoro, i metodi economici di motivazione svolgono un ruolo speciale, ma è anche necessario ricordare che sono efficaci anche metodi di gestione di tipo sociale, psicologico, organizzativo e legale. La costruzione e il funzionamento del meccanismo motivazionale della gestione operativa si basano sull'applicazione integrata di metodi di gestione, sulla necessità di creare condizioni per limitare i comportamenti negativi, concentrando le azioni di gestione sull'eliminazione delle conseguenze del comportamento negativo, sulla sua prevenzione e sulla motivazione del comportamento dei dipendenti.

La dipendenza diretta della sicurezza materiale di una persona dai risultati del suo lavoro è la base di un sistema di metodi economici di motivazione efficaci. Questo sistema è più diffuso in un’economia di mercato. Allo stesso tempo, i metodi organizzativi (organizzativi e amministrativi) contribuiscono al miglioramento dell’economia nel suo insieme, poiché prevedono funzioni, strutture, diritti e responsabilità chiari, norme sulle divisioni, disciplina del lavoro, competenza di manager e specialisti. È possibile costruire un meccanismo motivazionale per la gestione di un'impresa moderna applicando i principi di auto-organizzazione del comportamento individuale e di gruppo dei dipendenti nel processo delle loro attività congiunte.

Organizzare un sistema operativo rappresenta un duplice compito per un manager. Attività organizzative coniuga le funzioni di organizzazione del sistema produttivo e il ruolo di organizzatore del lavoro del team. La caratteristica principale nel determinare il livello di gestione è il grado di approssimazione ai processi di produzione gestionale. Al livello inferiore, la gestione del processo produttivo viene effettuata tramite esecutori diretti, a livello medio - attraverso manager subordinati e con l'aiuto di specialisti, al livello più alto - attraverso manager di linea e con l'aiuto di unità di gestione funzionale (gestione funzionale) .

L’approccio sistemico richiede l’implementazione di tre principali funzioni organizzative:

Creazione di collegamenti interni ed esterni;

Gestire il processo di implementazione delle connessioni;

Gestione dello sviluppo organizzativo del sistema.

Implementazione di funzioni organizzative per stabilire determinati requisiti per il livello di professionalità di un manager. Ha bisogno di conoscenze pratiche relative all'oggetto del controllo. Il contenuto di questa conoscenza è dinamico e richiede un aggiornamento continuo delle conoscenze. Il responsabile delle operazioni dovrebbe prestare maggiore attenzione al lavoro relativo all'interpretazione e all'istruzione dei subordinati. È importante che il manager sappia dare le istruzioni corrette, orientare correttamente gli artisti, risvegliare interesse e iniziativa, selezionare una forma di comunicazione e effetti psicologici sui subordinati, per formare in loro la corretta posizione sociale basata sul pensiero economico.

Comprendere la struttura tecnologica, cooperativa, legami economici, che uniscono i membri del team, ogni artista ha l'opportunità di comprendere e sentire il meccanismo per combinare i propri interessi personali con gli interessi dell'organizzazione. Condizioni generali per un manager, tenendo conto di tutti i compiti organizzativi, è la capacità di prendere decisioni informate ed efficaci, la padronanza del meccanismo per la loro formazione e adozione. Il manager è tenuto a essere in grado di analizzare la situazione, formularla correttamente problema principale, fissare un obiettivo e determinare il suo posto nell '"albero" degli obiettivi sistema comune gestione, determinare i requisiti della soluzione e i principali criteri di prestazione, prevedere gli scenari possibili conseguenze decisioni prese.

Durante la gestione sistema operativo il manager deve essere in grado di utilizzare i dati di analisi preparati da specialisti. È anche importante essere capaci di pensiero organizzativo ed economico, per identificare fattori e connessioni significativi che influenzano il risultato. Inoltre, devi sapere ciclo vitale sviluppo organizzativo e metodologia per la gestione sistematica dello sviluppo del sistema produttivo. È necessario essere in grado di riconoscere i problemi del processo di innovazione e avere le competenze per introdurre nuove idee.

Un responsabile operativo deve avere una formazione nell'organizzazione dei sistemi di produzione nel loro insieme, nell'organizzazione della parte tecnologica della produzione, nella tecnologia decisionale, nell'uso di metodi mirati al programma nella gestione dello sviluppo di un sistema di produzione e nella gestione dei processi innovativi, gestione del personale in condizioni di ristrutturazione organizzativa.

Gli studi sociologici condotti presso le imprese industriali hanno permesso di identificare i fattori che, nella mente dei lavoratori, influenzano l'attrattiva del loro lavoro:

Lavorare senza troppa tensione e stress (61% degli intervistati);

Ubicazione comoda del luogo di lavoro (40%);

Consapevolezza sufficiente della situazione aziendale (49%);

Ritmo di lavoro instabile (49%);

Orario di lavoro flessibile (49%);

Ulteriori vantaggi (45%);

Pulizia e ordine nelle aree di lavoro (56%);

Equa distribuzione del carico di lavoro (45%);

Relazioni amichevoli tra le persone (54%);

Buon rapporto con il supervisore immediato (52%).

Allo stesso tempo sono stati nominati i fattori per aumentare la produttività del lavoro

(dal punto di vista di costringere a lavorare più intensamente e di creare condizioni per aumentare il grado di attrattività del lavoro stesso in quanto tale):

Possibilità di promozione;

Reddito sufficiente;

Riconoscimento e approvazione del lavoro svolto;

Opportunità di sviluppare le tue capacità;

Promuovere il processo decisionale indipendente e la creatività.

Tali conclusioni indicano il desiderio delle persone di lavorare secondo i principi della gestione moderna, quando i lavoratori sono dipendenti, una "squadra" di persone che la pensano allo stesso modo, il lavoro stesso è un interessante "gioco" di regole civili; il leader è “uno di noi” che introduce modalità di gestione democratica, un meccanismo motivazionale basato su principi economici e giuridici (Fig. 69).

Durante il lavoro, i membri del team formano la propria cultura organizzativa, hanno la possibilità di realizzare il proprio potenziale creativo e soddisfare esigenze specifiche nel processo di raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Sfortunatamente, nella maggior parte delle imprese nazionali tali desideri dei dipendenti rimangono tali. Conseguenze della crisi produttiva causata da entrambi ragioni oggettive(nelle sue fasi iniziali) e soggettivo (principalmente, la mancanza di manager-manager qualificati, non autocrati), portano disorganizzazione nel lavoro, causano disperazione, perdita di qualifiche e incomprensione del proprio ruolo e posto in una determinata impresa.

Solo la stabilità economica e l’uso di metodi economici di motivazione possono far sì che le persone lavorino in modo produttivo. La creazione di imprese con un'elevata cultura innovativa garantirà competitività, crescita economica continua e, su questa base, soddisfazione degli interessi personali e collettivi dei propri dipendenti.

Lo stato ideale è quando uno specialista alta classe ha uno stipendio solido e lo percepisce regolarmente. I leader devono avvicinarsi costantemente a questo stato. In una situazione di mercato instabile, per trattenere personale altamente professionale, è necessario utilizzare i seguenti mezzi:

Azioni mirate a protezione sociale specialisti altamente qualificati;

Potrebbe essere opportuno utilizzare il concetto di “qualità della vita lavorativa”, che è abbastanza comune nelle principali imprese straniere. Questo concetto mira a creare condizioni che impediscano la perdita dell'attrattiva del lavoro, ripristinando l'integrità del lavoro e della cultura e aumentando lo status di una persona come persona creativa.

Principali criteri per la qualità della vita lavorativa:

Retribuzione giusta e adeguata per il lavoro;

Condizioni di lavoro sicure e salutari;

Utilizzare e sviluppare direttamente le proprie capacità;

Democrazia del lavoro e tutela giuridica dei lavoratori;

Un posto di lavoro dignitoso nella vita di una persona;

Utilità sociale del lavoro.

Metodi per migliorare la qualità della vita lavorativa:

Rotazione del lavoro: l'alternanza dei lavori riduce la monotonia del lavoro e l'affaticamento psicologico;

Estensione del ciclo di lavoro - ottenuto attraverso il raggruppamento orizzontale delle operazioni lavorative;

Espansione della sfera del lavoro - ci consente di migliorare la sua natura creativa e significativa come risultato del raggruppamento verticale delle funzioni lavorative;

Organizzazione di gruppi di lavoro autonomi - svolgimento congiunto di tutte le funzioni di gestione del lavoro;

Utilizzo di orari di lavoro flessibili: i lavoratori stessi stabiliscono l'inizio e la fine della giornata lavorativa;

Stimolazione del travaglio.

Interi programmi per migliorare la qualità della vita lavorativa:

Umanizzazione del lavoro, arricchimento dei suoi contenuti;

Migliorare l'organizzazione e la gestione;

Sviluppo di forme morali di stimolo, democrazia operaia;

Aumentare la partecipazione dei dipendenti alle decisioni di produzione.

La ricerca mostra che l'introduzione di programmi per migliorare la qualità della vita lavorativa aiuta a ridurre il tasso di infortuni sul lavoro del 60%, il numero di casi di assenza prolungata dal lavoro per malattia di 16; aumento della produzione per addetto di -25; riduzione dei difetti del - 39%. Il lavoro diventa più sicuro e protetto. Il numero dei dipendenti aumenta di quasi 1,5 volte, licenziamento a volontàè diminuito del 72% e su iniziativa dell'amministrazione - quasi 2 volte.

L'introduzione di programmi per migliorare la qualità della vita lavorativa stanno diventando fattori importanti nello sviluppo socioeconomico delle organizzazioni.

Testare domande e compiti

1. Nominare i componenti della gestione operativa.

2. Come viene costruita la gerarchia degli obiettivi di gestione operativa?

3. Qual è l'essenza della logistica commerciale in un'impresa manifatturiera?

4. Nominare i fattori che influenzano la costruzione di un modello logistico.

5. Quali sono le condizioni per aumentare le prestazioni del sistema operativo?

6. Descrivere i requisiti di qualità nelle fasi del “ciclo di qualità”.

7. Nominare la classificazione dei costi per la garanzia della qualità.

8. Cosa determina l'essenza della gestione della competitività del prodotto?

9. Qual è il meccanismo motivazionale del management di un'impresa manifatturiera?

10. Nominare i metodi per migliorare la qualità della vita lavorativa in un'impresa.

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GESTIONE DELLE RISORSE UMANE - aspetto sociale nella teoria del management

Per tutte le organizzazioni, grandi e piccole, commerciali e no-profit, industriali e di servizi, la gestione delle persone è essenziale. Senza persone non c’è organizzazione. Senza le persone giuste, nessuna organizzazione può raggiungere i propri obiettivi e sopravvivere. Non c’è dubbio che la gestione delle risorse umane sia uno degli aspetti più importanti della teoria e della pratica del management.

La responsabilità specifica della gestione complessiva delle risorse umane nelle grandi organizzazioni è solitamente assegnata a dipendenti del dipartimento del personale formati professionalmente. Affinché tali professionisti possano contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi organizzativi, hanno bisogno non solo di conoscenze e competenze nel loro campo specifico, ma anche di consapevolezza delle esigenze dei manager di livello inferiore. Allo stesso tempo, se i manager di livello superiore non comprendono le specificità della gestione delle risorse umane, i suoi meccanismi, le capacità e le carenze, non potranno sfruttare appieno i servizi degli specialisti delle risorse umane. Pertanto, è importante che tutti i manager conoscano e comprendano le modalità e i metodi di gestione delle persone.

La gestione delle risorse umane prevede le seguenti fasi:

1. Pianificazione delle risorse: sviluppo di un piano per soddisfare i futuri requisiti di risorse umane.

2. Reclutamento: creazione di una riserva di potenziali candidati per tutte le posizioni.

3. Selezione: valutazione dei candidati alle posizioni lavorative e selezione dei migliori dalla riserva creata in fase di reclutamento.

4. Determinazione di salari e benefit: sviluppo di una struttura di salari e benefit per attrarre, reclutare e trattenere i dipendenti.

5. Orientamento e adattamento professionale: introduzione dei lavoratori assunti nell'organizzazione e nelle sue divisioni, sviluppo della comprensione da parte dei lavoratori di ciò che l'organizzazione si aspetta da lui e del tipo di lavoro in essa svolto riceve una meritata valutazione.

6. Formazione: sviluppo di programmi per insegnare le competenze lavorative necessarie per svolgere un lavoro in modo efficace.

7. Valutazione dell'attività lavorativa: sviluppo di metodi per valutare l'attività lavorativa e comunicarla al dipendente.

8. Promozione, demansionamento, trasferimento, licenziamento: sviluppo di modalità per spostare i dipendenti in posizioni di maggiore o minore responsabilità, sviluppare la loro esperienza professionale attraverso il passaggio ad altre posizioni o ambiti di lavoro, nonché procedure per la risoluzione del contratto di lavoro.

9. Formazione del personale dirigente, gestione dell'avanzamento di carriera: sviluppo di programmi volti a sviluppare le capacità e aumentare l'efficienza del personale dirigente.

Consideriamo ora queste fasi più nel dettaglio.

Pianificazione delle risorse lavorative

Nel definire gli obiettivi della propria organizzazione, il management deve anche determinare le risorse necessarie per raggiungerli. La necessità di denaro, attrezzature e materiali è abbastanza ovvia. Pochi manager tralasciano questi punti durante la pianificazione. Anche il bisogno di persone sembra abbastanza ovvio. Sfortunatamente, la pianificazione delle risorse umane spesso non viene effettuata correttamente o non riceve l’attenzione che merita.

La pianificazione delle risorse umane è essenzialmente l'applicazione delle procedure di pianificazione al personale e al personale. Il processo di pianificazione prevede tre fasi:

1. Valutazione delle risorse disponibili.

2. Valutazione delle esigenze future.

3. Sviluppo di un programma per soddisfare le esigenze future.

Il reclutamento consiste nel creare la necessaria riserva di candidati per tutte le posizioni e specialità, dalla quale l'organizzazione seleziona i lavoratori più adatti. Questo lavoro dovrebbe essere svolto letteralmente in tutte le specialità: ufficio, produzione, tecnica, amministrativa. La quantità di lavoro di reclutamento richiesta è in gran parte determinata dalla differenza tra quelli disponibili forza lavoro e la futura necessità di esso. Ciò tiene conto di fattori quali pensionamento, turnover, licenziamenti dovuti alla scadenza del contratto di lavoro e ampliamento del campo di attività dell’organizzazione. Il reclutamento viene solitamente effettuato da fonti esterne ed interne.

I mezzi di reclutamento esterni includono: pubblicare annunci su giornali e riviste professionali, contattare agenzie di collocamento e aziende che forniscono personale dirigente e inviare persone a contratto a corsi speciali nelle università. Alcune organizzazioni invitano la popolazione locale a candidarsi al proprio dipartimento delle risorse umane per potenziali futuri posti vacanti.

La maggior parte delle organizzazioni sceglie di reclutare principalmente all'interno della propria organizzazione. Costa meno promuovere i tuoi dipendenti. Inoltre, aumenta il loro interesse, migliora il morale e rafforza l'attaccamento dei dipendenti all'azienda. Secondo la teoria dell'aspettativa della motivazione, si può presumere che se i dipendenti credono che la loro crescita professionale dipenda dal grado di prestazione lavorativa, allora saranno interessati a un lavoro più produttivo. Un possibile svantaggio nell’affrontare un problema esclusivamente attraverso riserve interne è che nuove persone con idee nuove non entrano nell’organizzazione, il che può portare alla stagnazione.

Un metodo popolare di reclutamento utilizzando le riserve interne consiste nell'inviare informazioni su un posto vacante che invita lavoratori qualificati. Alcune organizzazioni hanno l'abitudine di informare tutti i dipendenti di qualsiasi posizione aperta, dando loro l'opportunità di candidarsi prima che vengano prese in considerazione le candidature esterne. Un ottimo metodo è chiedere ai tuoi dipendenti di consigliare i loro amici o conoscenti per un lavoro.

Selezione del personale

In questa fase, mentre gestisce la pianificazione della forza lavoro, il management seleziona i candidati più idonei dal pool creato durante il reclutamento. Nella maggior parte dei casi, dovrebbe essere selezionata la persona più qualificata per svolgere il lavoro effettivo della posizione, piuttosto che il candidato che sembra più adatto alla promozione. Una decisione obiettiva sulla selezione, a seconda delle circostanze, può basarsi sull’istruzione del candidato, sul livello di capacità professionale, sulla precedente esperienza lavorativa e sulle qualità personali. Se la posizione è quella in cui la conoscenza tecnica è un fattore determinante (ad esempio, uno scienziato), allora l'istruzione e l'esperienza precedente saranno probabilmente più importanti. attività scientifica. Per posizioni di leadership, soprattutto di più alto livello, l'importanza principale è la capacità di stabilire relazioni interregionali, nonché la compatibilità del candidato con i superiori e i suoi subordinati. L'efficace selezione del personale è una delle forme di controllo preliminare della qualità delle risorse umane.

I tre metodi più utilizzati per raccogliere le informazioni necessarie per prendere decisioni di selezione includono test, colloqui e centri di valutazione.

Determinazione della retribuzione e dei benefici

Il tipo e l'entità dei benefici offerti da un'organizzazione sono importanti per valutare la qualità della vita lavorativa. Vari studi dimostrano che le ricompense influenzano le decisioni delle persone di accettare un lavoro, le loro decisioni sull’assenteismo, le loro decisioni su quanto dovrebbero produrre e quando e se lasciare un’organizzazione. Con un buon lavoro che dà senso di soddisfazione, l’assenteismo tende a diminuire. Quando il lavoro è spiacevole, l’assenteismo aumenta notevolmente.

Il termine “STIPENDI” si riferisce alla remunerazione monetaria pagata da un'organizzazione a un dipendente per il lavoro svolto. Un’organizzazione non può reclutare e trattenere la forza lavoro a meno che non paghi tariffe competitive e non disponga di tabelle salariali che incentivano le persone a lavorare in un determinato luogo.

Lo sviluppo delle strutture salariali è responsabilità delle risorse umane o dei dipartimenti delle risorse umane. La struttura salariale di un'organizzazione viene determinata attraverso l'analisi di un'indagine salariale, delle condizioni del mercato del lavoro e della produttività e redditività dell'organizzazione. Lo sviluppo di una struttura retributiva per il personale amministrativo e dirigente è più complesso, poiché oltre allo stipendio stesso, spesso comprende vari benefici, piani di partecipazione agli utili e pagamento in azioni.

Oltre alla retribuzione, l'organizzazione offre ai propri dipendenti diversi VANTAGGI AGGIUNTIVI. Naturalmente, benefici come ferie retribuite, assenze per malattia, assicurazione sanitaria e sulla vita e benefici pensionistici fanno parte di qualsiasi lavoro a tempo pieno. Altri tipi di benefici includono mense e caffetterie sovvenzionate dall’impresa, prestiti a tasso di interesse ridotto per l’istruzione dei figli dei dipendenti, strutture per l’infanzia, programmi di fitness, ecc.

Orientamento professionale e adattamento sociale in una squadra

In molti libri di testo stranieri sulla gestione, "ADATTAMENTO SOCIALE" è definito "come il processo di comprensione dei fili del potere, il processo di comprensione delle dottrine adottate nell'organizzazione, il processo di apprendimento, la realizzazione di ciò che è importante in questa organizzazione o nelle sue divisioni .”

Le organizzazioni utilizzano una serie di metodi, sia formali che informali, per introdurre le persone nella loro società. Formalmente, durante il reclutamento, l'organizzazione fornisce alla persona informazioni su se stessa in modo che le aspettative del candidato siano realistiche. Di solito questo è seguito da una formazione su competenze lavorative speciali e da un colloquio su ciò che è considerato lavoro efficace.

Attraverso la comunicazione informale, i nuovi dipendenti apprendono le regole non scritte dell'organizzazione, chi ha il potere reale, quali sono le reali possibilità di promozione e aumento della remunerazione e quale livello di produttività è considerato sufficiente dai colleghi di lavoro. Le norme, le attitudini lavorative e i valori adottati nei gruppi informali possono funzionare a sostegno o contro gli obiettivi e le linee guida formali dell’organizzazione.

Formazione del personale

Le organizzazioni hanno la costante necessità di garantire un’elevata produttività dei dipendenti. Molte organizzazioni hanno a cuore anche la qualità complessiva della propria forza lavoro. Un modo per raggiungere questo obiettivo è reclutare e selezionare i nuovi dipendenti più qualificati e capaci. Tuttavia, questo non è sufficiente. La direzione dovrebbe anche condurre programmi sistematici di istruzione e formazione per i dipendenti per aiutarli a sviluppare il loro pieno potenziale all’interno dell’organizzazione.

La formazione è la formazione dei lavoratori in competenze che miglioreranno la loro produttività. L'obiettivo finale della formazione è fornire all'organizzazione un numero sufficiente di persone con le competenze e le capacità necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

La formazione è utile e necessaria in tre casi principali. In primo luogo, quando una persona entra a far parte di un'organizzazione. In secondo luogo, quando un dipendente viene nominato per una nuova posizione o quando gli viene assegnato un nuovo lavoro. In terzo luogo, quando il test determina che alla persona mancano determinate competenze per svolgere il proprio lavoro in modo efficace.

L’insegnamento è un campo ampio e specializzato. I metodi di formazione specifici sono molto numerosi e devono essere adattati alle esigenze della professione e dell'organizzazione. Alcuni requisiti fondamentali per garantire l’efficacia dei programmi di formazione sono i seguenti:

1. L'apprendimento richiede motivazione. Le persone devono comprendere gli obiettivi del programma, come la formazione migliorerà la loro produttività e quindi la loro soddisfazione lavorativa.

2. Il management deve creare un clima favorevole all'apprendimento. Ciò significa incoraggiare gli studenti, la loro partecipazione attiva al processo di apprendimento, il sostegno degli insegnanti e il desiderio di rispondere alle domande.

3. Se le competenze acquisite attraverso la formazione sono complesse, il processo di apprendimento dovrebbe essere suddiviso in fasi sequenziali. Il partecipante al programma dovrebbe avere l'opportunità di mettere in pratica le competenze acquisite in ciascuna fase della formazione e solo successivamente andare avanti.

4. Gli studenti devono sentire un feedback riguardo ai risultati dell'apprendimento; è necessario garantire un rinforzo positivo del materiale trattato.

Valutazione delle prestazioni

Il passo successivo dopo che il dipendente si è adattato alla squadra e ha ricevuto preparazione necessaria Per svolgere efficacemente il suo lavoro, si determinerà il grado di efficacia del suo lavoro. Questo è lo scopo della valutazione della performance, che può essere pensata come un’estensione della funzione di controllo. La valutazione delle prestazioni richiede che i manager raccolgano informazioni sull'efficacia con cui ciascun dipendente svolge le responsabilità a lui delegate. Comunicando queste informazioni ai suoi subordinati, il manager li informa di quanto bene stanno svolgendo il proprio lavoro e dà loro la possibilità di correggere il proprio comportamento se non è in linea con quello accettato. Allo stesso tempo, la valutazione delle prestazioni consente al management di identificare i dipendenti più eccezionali e di aumentare effettivamente il livello dei loro risultati, trasferendoli a posizioni più attraenti.

Fondamentalmente, la valutazione delle prestazioni ha tre scopi: amministrativo, informativo e motivazionale.

FUNZIONI AMMINISTRATIVE: promozione, demansionamento, trasferimento, risoluzione del rapporto di lavoro.

FUNZIONI DI INFORMAZIONE: La valutazione delle prestazioni è necessaria anche affinché le persone possano essere informate sul livello relativo del loro lavoro. Se fatto correttamente, il dipendente imparerà non solo se si sta comportando abbastanza bene, ma anche qual è esattamente la sua forza o debolezza e in quale direzione può migliorare.

FUNZIONI MOTIVAZIONALI: La valutazione della prestazione lavorativa è un mezzo importante per motivare il comportamento delle persone. Avendo identificato dipendenti forti, la direzione può ricompensarli adeguatamente con gratitudine, stipendio o promozione.

Formazione manageriale

La formazione riguarda lo sviluppo delle competenze e delle capacità necessarie ai dipendenti per svolgere efficacemente le proprie responsabilità lavorative o incarichi lavorativi in ​​futuro. In pratica, i programmi di formazione sistematici vengono spesso utilizzati per preparare i manager alla promozione. Una formazione alla leadership di successo, come la formazione in generale, richiede un'attenta analisi e pianificazione.

Attraverso la valutazione delle prestazioni, un'organizzazione deve innanzitutto determinare le capacità dei propri manager. Quindi, sulla base di un'analisi del contenuto del lavoro, la direzione deve determinare quali abilità e competenze sono necessarie per svolgere i compiti di tutte le posizioni di linea e di staff nell'organizzazione. Ciò consente all'organizzazione di scoprire quali manager hanno le qualifiche più adatte per occupare determinate posizioni e chi necessita di formazione e riqualificazione.

La formazione manageriale viene svolta principalmente per garantire che i manager padroneggino le competenze e le abilità necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Un’altra considerazione, inscindibile dalla precedente, è la necessità di soddisfare bisogni di livello superiore: crescita professionale, successo, messa alla prova dei propri punti di forza.

La formazione manageriale può essere svolta organizzando lezioni frontali, discussioni in piccoli gruppi, analisi di situazioni aziendali specifiche, lettura di letteratura, giochi aziendali e formazione con giochi di ruolo. Varianti di questi metodi sono corsi e seminari su problemi di gestione organizzati annualmente. Un altro metodo ampiamente utilizzato è la rotazione del lavoro. Spostando un manager di basso livello da un dipartimento all'altro per un periodo compreso tra tre mesi e un anno, l'organizzazione introduce il nuovo manager a molti aspetti dell'attività. Di conseguenza, il manager viene a conoscenza dei vari problemi dei vari reparti, comprende la necessità di coordinamento, organizzazione informale e il rapporto tra gli obiettivi dei diversi dipartimenti. Tale conoscenza è vitale per lavoro di successo a posizioni più elevate. ma sono particolarmente utili per i manager ai livelli più bassi della gerarchia gestionale.

Gestione della promozione

All'inizio degli anni '70 molte aziende e società di consulenza svilupparono programmi di gestione della carriera, ad es. promozione. I programmi di gestione della carriera aiutano le organizzazioni a sfruttare al meglio le capacità dei propri dipendenti e consentono ai dipendenti di sfruttare al massimo le proprie capacità.

Migliorare la qualità della vita lavorativa

Uno degli ultimi importanti sviluppi nel campo della gestione delle risorse umane in un'impresa è legato alla creazione di programmi e metodi per migliorare la QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA.

Al giorno d'oggi, l'interesse per la qualità della vita lavorativa si è diffuso in molti paesi occidentali industrializzati e sta guadagnando popolarità anche nel nostro Paese.

Un’elevata qualità della vita lavorativa dovrebbe essere caratterizzata da quanto segue:

1. Il lavoro dovrebbe essere interessante.

2. I lavoratori devono ricevere una giusta remunerazione e un riconoscimento per il loro lavoro.

3. L'ambiente di lavoro deve essere pulito, con basso livello rumore e buona illuminazione.

4. La supervisione della gestione dovrebbe essere minima, ma esercitata ogniqualvolta sia necessaria.

5. I lavoratori devono partecipare alle decisioni che riguardano loro e il loro lavoro.

6. Deve essere garantita la sicurezza del lavoro e lo sviluppo di rapporti amichevoli con i colleghi.

7. Devono essere fornite strutture domestiche e mediche.

Migliorare l'organizzazione del lavoro

AMPLIARE LA PORTATA E ARRICCHIRE IL CONTENUTO DELL'OPERA.

I due metodi più utilizzati per riorganizzare il lavoro sono l’ampliamento della portata del lavoro e l’arricchimento del suo contenuto.

Il volume di lavoro è il numero di diverse operazioni eseguite da un lavoratore e la frequenza della loro ripetizione. L'ambito è detto ristretto se l'operatore esegue solo poche operazioni e le ripete frequentemente. Un tipico esempio sarebbe lavorare su una catena di montaggio. L'ambito di lavoro è definito ampio se una persona esegue molte operazioni diverse e le ripete raramente.

Il contenuto del lavoro è il grado relativo di influenza che un lavoratore può avere sul lavoro stesso e sull’ambiente di lavoro. Ciò include fattori come l’indipendenza nella pianificazione e nell’esecuzione del lavoro, la determinazione del ritmo di lavoro e la partecipazione al processo decisionale. Il lavoro può essere riorganizzato modificandone l'ambito o il contenuto. IL WORK ENGAGING si riferisce al miglioramento di un'organizzazione aumentandone il volume. ARRICCHIRE IL PROPRIO CONTENUTO comporta modifiche aumentando il contenuto.

Il miglioramento dell'organizzazione e delle condizioni di lavoro comporta l'aumento della soddisfazione lavorativa interna ampliando la gamma di compiti da risolvere, fornendo una maggiore indipendenza, una reazione più forte ai risultati del lavoro o creando le condizioni affinché il dipendente possa mettere alla prova le sue forze. La riorganizzazione delle condizioni di lavoro porta al successo, ma è adatta solo a determinate persone e in determinate condizioni. È particolarmente difficile implementarlo in condizioni di tecnologia rigida. Una riorganizzazione può fallire se la direzione non determina prima se i dipendenti dell'organizzazione la vedono positivamente.