Studio degli aspetti teorici della selezione e selezione del personale. Reclutamento, selezione e selezione del personale

all'azienda è uno dei compiti più importanti svolti dall'ufficio del personale, o più precisamente, dal reclutatore. Nelle piccole organizzazioni, questo compito viene gestito con successo da un responsabile delle risorse umane, le cui responsabilità comprendono non solo la selezione e l'adattamento dei nuovi dipendenti, ma anche la formazione, lo sviluppo, la motivazione e la documentazione del personale.

Reclutamento e selezione del personaleè un processo dal cui successo dipendono tutti i processi aziendali dell'organizzazione. In questi giorni, assumere i dipendenti giusti, inserirli, valutarli dopo il completamento periodo di prova devono essere fasi ben definite, i loro progressi devono essere attentamente monitorati e il successo nel coprire un posto vacante deve essere misurato in numeri reali.

Selezione degli specialisti

In media, sono necessari 2 mesi per selezionare uno specialista (a meno che non si tratti di una specialità rara). Il tempo assegnato per la ricerca dipende da

• Urgenza del posto vacante
• Esperienza da reclutatore
• Fonti
• Un profilo candidato adeguato
• Difficoltà nel superare la competizione

Processo di reclutamento

(vediamo più nel dettaglio le fasi, cosa determina la velocità di chiusura)

Molto spesso, il responsabile della divisione presenta una domanda con un posto vacante al dipartimento del personale quando il precedente dipendente è già stato licenziato o sta per andarsene. posto di lavoro nelle prossime 2 settimane. In tal caso, il posto vacante sarà coperto a ritmo accelerato e, in circostanze adeguate, nuovo dipendente inizierà a lavorare tra un paio di mesi.

Se il posto vacante per un manager non è urgente e lui, ad esempio, vuole guardare al mercato, vuole verificare l'attrattiva di questo posto vacante per i candidati o, in generale, per qualche motivo non ha fretta di riempirlo, sono sufficienti le azioni del reclutatore sotto forma di presentazione di curriculum selezionati, fornendo un pool di candidati formalmente idonei per questo posto vacante. Il manager incontra potenziali subordinati e si assicura che il posto vacante sia "sul mercato" o apporta modifiche ai requisiti del candidato. Per tale lavoro sono sufficienti 2-3 settimane.

L'esperienza del responsabile delle risorse umane gioca un ruolo importante nella velocità di copertura di un posto vacante e nel suo successo. Le risorse umane all'inizio della loro carriera possono lavorare con un posto vacante specialistico per molto più tempo, ciò è dovuto alla mancanza di un algoritmo stabilito, a un ritmo lento durante lo screening iniziale dei curriculum, all'incertezza sulla conformità/non conformità ai requisiti, alle difficoltà nel organizzazione del processo stesso, incapacità di utilizzare strumenti (test, interviste per competenze, PI, ecc.)

Vengono riprodotte le fonti candidate ruolo vitale nella velocità del processo. Occorre cioè determinare quali fonti saranno di primaria importanza. Esistono siti web di lavoro, forum specializzati e social network.

Il profilo del candidato viene compilato dal responsabile HR insieme al responsabile del dipartimento. E spesso le risorse umane sono la persona che può aiutare il manager ad apportare modifiche, a cambiare la visione del posto vacante, sulla base della conoscenza del mercato e della comprensione delle fasce salariali. Se un manager desidera trovare un candidato per compiti complessi con esigenze elevate e si prevede che lo stipendio sia inferiore al mercato, il reclutatore deve fornire al manager le informazioni necessarie per prendere una decisione e mostrare il quadro completo. Tuttavia, ciò è possibile se il responsabile delle risorse umane condivide la responsabilità del processo ed è motivato a farlo lavoro di successo, altrimenti, puoi fornire per mesi a un cliente interno curriculum irrilevanti, spiegando che il candidato giusto non è disponibile.

La difficoltà di superare la competizione, ovviamente, gioca un ruolo importante. L'opzione più semplice è se il reclutatore e il manager incontrassero il candidato lo stesso giorno e una settimana dopo fosse già andato a lavorare. Tuttavia, il processo è spesso più complesso. Più fasi del concorso vengono superate da un candidato, più lentamente il posto vacante viene coperto.

Reclutamento in aree complesse

La ricerca di specialisti così rari dovrebbe essere effettuata da un professionista. Ad esempio, un cacciatore di teste esperto può dare la caccia per un massimo di sei mesi a uno specialista IT con un profilo raro, cercarlo su forum tematici, partecipare a eventi altamente specializzati o attirarlo lontano da un'azienda concorrente. In questo caso, l'esperienza e la conoscenza del reclutatore sono di particolare importanza, e anche il networking (o una rete di contatti in un ambito specifico) gioca un ruolo importante.

In questo caso i cantieri sono pochi, uno salari un tale dipendente non sarà interessato. Pertanto, è importante che il cacciatore di teste abbia un’idea non solo delle persone che lavorano in questo campo, dei loro interessi, delle aspettative finanziarie, ma anche dei progetti potenzialmente interessanti dell’azienda e delle specificità della motivazione.

Fasi di reclutamento

Vediamo le fasi del processo più completo:

• Pubblicare un'offerta di lavoro su (social network, forum, siti di lavoro, inviare messaggi alla propria rete di contatti)
• Ricezione e screening dei curriculum (elaborazione primaria e screening dei candidati in base a criteri formali)
• (questo può includere potenziali test, qualità personali, conoscenze speciali, conoscenza della lingua)
• Colloquio telefonico (condotto per confermare o confutare i risultati dello screening, per assicurarsi che le informazioni contenute nel curriculum siano vere)
• Incontro con un reclutatore
• Incontro con il direttore
• Valutazione (centro di valutazione)
• Raccolta di raccomandazioni
• Offerta
• Uscita del dipendente e periodo di prova

Principi di selezione del personale

Di seguito elenchiamo i principi di selezione di base che devono essere seguiti per coprire con successo un posto vacante:

• Rilevanza. Non cerchiamo “il migliore”, ma “il più adatto”
• Tempestività. Ritardi per diverse fasi la selezione porta a risultati insoddisfacenti, quindi è necessario seguire rigorosamente le normative stabilite in azienda.
• Obiettività. Per eliminare il più possibile la soggettività dal processo di selezione, dovremmo utilizzare test, casi, compiti, colloqui sulle competenze, valutazioni: in una parola, tutto ciò che non ci consente di prendere decisioni basate solo sulle preferenze personali.
• Rispetto dell'ambiente. Dare feedback, scrivere tempestivamente un rifiuto a un candidato è importante dal punto di vista della creazione di un'immagine positiva del datore di lavoro, responsabile, competente regole non dette etica.
• Responsabilità. Il compito del reclutatore non è solo quello di trovare un candidato per un posto vacante, ma anche di collaborare con il manager in caso di requisiti eccessivi, aspettative inadeguate o salari inadeguati. Puoi essere responsabile del risultato solo se il recruiter partecipa al processo non come esecutore, ma si sente responsabile del processo (proprietario del processo).

Come selezionare il personale per un lavoro

Se non hai un reclutatore nello staff e le risorse umane interne sono sovraccariche?

• Presenta il posto vacante a un'agenzia di reclutamento. In questo caso pagherai fino al 25% del reddito annuo del candidato
• Assumi un giovane impiegato e formalo nella selezione. In questo caso, allevierà notevolmente il tuo responsabile delle risorse umane, lasciandogli solo le riunioni finali, e in un anno chiuderà completamente tutto da solo.

Assumi un reclutatore temporaneo nello staff. Se hai diversi posti vacanti, l'opzione più conveniente è assumere un reclutatore per 2-3 mesi con un contratto di servizio. In questo caso, per 210.000 rubli puoi riempire fino a 10 posti vacanti. (3 mesi su 70.000, tenendo conto del lavoro a tempo parziale sul territorio del datore di lavoro.

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L’obiettivo finale del processo di reclutamento dovrebbe essere quello di assumere in modo economicamente vantaggioso un certo importo lavoratori di una certa qualità per soddisfare le esigenze di risorse umane dell'azienda.

La procedura di selezione del personale prevede tre fasi. 1.

Determinazione dei requisiti - preparazione delle descrizioni dei lavori e degli elenchi dei requisiti per i candidati; prendere decisioni sui termini e sulle condizioni di lavoro. 2.

Attrarre candidati: esaminare e valutare le fonti interne ed esterne per attirare candidati, inserire annunci di reclutamento, contattare agenzie e consulenti. 3.

Selezione dei candidati - attenta analisi dei questionari, dei colloqui, dei test, della valutazione dei candidati, del lavoro del centro di valutazione, dell'offerta di lavoro, dell'ottenimento di raccomandazioni; Preparazione contratto di lavoro.

In questo capitolo vengono descritte le principali caratteristiche del processo di reclutamento e selezione, ovvero:

definizione dei requisiti;

attrarre candidati;

pubblicare annunci di lavoro;

uso di Internet;

attrazione di risorse di terze parti;

istituzioni di generale e istruzione professionale;

analisi dei questionari;

metodi di selezione;

tipologie di interviste;

lavoro del centro di valutazione;

grafologia;

scelta dei metodi di selezione;

aumentare l'efficienza della selezione del personale;

fase finale.

La conduzione delle interviste di screening e dei test di screening è trattata nei capitoli 26 e 27.

DEFINIZIONE DEI REQUISITI

Quanti e quali categorie di lavoratori sono richiesti dovrebbero essere determinati nel programma di assunzioni, che si basa sul piano delle risorse umane. Inoltre, potrebbe essere necessario lavoratori temporanei o in nuove opere che devono essere soddisfatte. Queste esigenze dovrebbero essere monitorate per garantire che siano giustificate. Particolare attenzione deve essere posta nel verificare la necessità di lavoratori temporanei e determinare il livello o la tipologia di lavoratori richiesti. I requisiti per posizioni specifiche sono delineati sotto forma di descrizioni del lavoro e profili della personalità. Forniscono le informazioni di base necessarie per scrivere annunci di lavoro, assumere un'agenzia o consulenti di reclutamento e valutare i candidati. Il profilo del ruolo, che elenca i requisiti di competenza, abilità, istruzione ed esperienza professionale, stabilisce i criteri di prestazione rispetto ai quali i candidati saranno valutati durante colloqui o test psicologici.

Descrizione del lavoro

IN descrizione del lavoro delinea gli elementi principali del lavoro: subordinazione, obiettivo comune lavoro, le principali attività o compiti da svolgere ed eventuali altre esigenze o caratteristiche particolari. Ai fini del reclutamento potranno essere fornite informazioni riguardanti attività di sviluppo professionale, opportunità di sviluppo e di carriera. Condizioni di lavoro - salari, pagamenti aggiuntivi, ecc. - sono inclusi anche nella descrizione del lavoro, nonché requisiti speciali, ad esempio: viaggi, viaggi d'affari o lavoro serale e notturno.

Elenco dei requisiti per il candidato

Un programma delle qualifiche lavorative (a volte chiamato programma delle qualifiche lavorative, requisiti del personale o specifiche del lavoro) definisce quale istruzione, formazione, qualifiche, esperienza professionale e competenze sono richieste a un dipendente per ricoprire una particolare posizione.

È possibile indicare i requisiti del candidato come segue:

competenza: ciò che il dipendente deve sapere ed essere in grado di fare per svolgere il proprio ruolo, comprese eventuali abilità o abilità speciali richieste;

qualifiche e formazione aggiuntiva: specialità lavorativa, tecnica o umanitaria o aggiuntiva formazione professionale, che il candidato deve possedere;

esperienza professionale - in particolare, categorie di lavoro o organizzazioni; i tipi di risultati e di attività che potrebbero portare al successo futuro;

requisiti relativi alle specificità del lavoro - risultati in cui ci si aspetta dal dipendente aree specifiche di attività, ad esempio lo sviluppo di nuovi mercati, l'aumento delle vendite o l'introduzione di nuovi sistemi;

rispetto dell'organizzazione - cultura aziendale(ad esempio formale o informale) e la capacità del candidato di lavorarci;

esigenze particolari - viaggi d'affari, lavoro serale e notturno, viaggi, ecc.;

soddisfare le aspettative del candidato: la misura in cui l'organizzazione può soddisfare le aspettative del candidato in merito a opportunità di carriera, formazione avanzata, stabilità lavorativa, ecc.

Le sezioni chiave della lista di controllo utilizzata nel colloquio di selezione strutturato descritto nel capitolo 26 sono: competenza/competenze, qualifiche ed esperienza professionale. La definizione del ruolo (Capitolo 23), ai fini del colloquio, delinea le aspettative di prestazione e i requisiti di competenza (la selezione basata sulle competenze è discussa più dettagliatamente di seguito). Tuttavia, sono probabilmente necessarie maggiori informazioni per fornire ai candidati una piena comprensione delle condizioni e delle prospettive di carriera. Un esempio di competenze chiave è mostrato in Fig. 25.1.

Il pericolo più grande da evitare in questa fase è quello di sovrastimare i requisiti di competenze e qualifiche. Puntare al meglio è naturale, ma se stabilisci un livello irrealisticamente alto per i candidati,

1. Competenza professionale:

Obbligatorio: -

in tutti gli aspetti della selezione del personale, compresi i test; -

nelle tecniche di intervista; -

nell'analisi del lavoro; -

nell'immissione di dati in un computer; -

abbastanza nella gestione processi complessi lavoro d'ufficio.

Auspicabile in: -

condurre il test OPQ; -

determinazione delle qualifiche; -

metodi di consulenza; -

condurre corsi di formazione.

2. Competenze comportamentali:

capacità di connettersi facilmente con gli altri e utilizzare abilità interpersonali per raggiungere gli obiettivi desiderati;

la capacità di influenzare il comportamento e le decisioni delle persone su questioni relative alla selezione del personale e altre questioni generali o individuali;

capacità di affrontare la diversità, essere flessibili e gestire l'incertezza;

Capacità di comprendere il significato dei problemi, identificare e risolvere problemi e parlare senza preparazione;

orientato ai risultati;

la capacità di mantenere energia e resistenza incanalate, esercitare autocontrollo e apprendere nuovi modelli di comportamento;

Capacità di comunicare informazioni in modo chiaro, orale e scritto.

3. Qualifiche/esperienza professionale:

Docente presso l'Istituto del Personale e dello Sviluppo e rilevante esperienza in ogni aspetto del lavoro.

25.1. Elenco dei requisiti per il dipendente del dipartimento Risorse umane

date, questo renderà difficile attirarli e porterà all'insoddisfazione in una situazione in cui scoprono che le loro capacità non sono necessarie. Sottovalutare i requisiti può essere altrettanto pericoloso, ma accade molto meno frequentemente. È meglio distinguere tra requisiti obbligatori e desiderabili.

Una volta stabiliti i requisiti, questi dovrebbero essere classificati in sezioni appropriate. Si può fare in vari modi. L'approccio più semplice consiste nell'elencare ed evidenziare i requisiti obbligatori e auspicabili nelle sezioni chiave: competenze, qualifiche e formazione aggiuntiva, esperienza professionale. Può essere fornito informazioni aggiuntive per quanto riguarda i requisiti legati alle specificità del lavoro. Naturalmente, in un paragrafo separato è necessario spiegare in dettaglio le condizioni di lavoro.

In alternativa è possibile utilizzarne uno sistemi tradizionali classificazioni. I più famosi sono lo schema sviluppato da Rodger (1952), che comprende sette sezioni, e il sistema di classificazione creato da D. Munro-Fraser (1954), che consiste di cinque sezioni.

Il piano di Roger

Questo schema include: 1)

caratteristiche fisiche- salute, fisico, aspetto, modo di comportarsi e di parlare; 2)

conoscenza: istruzione, specialità, esperienza professionale; 3)

intelligenza generale: capacità intellettuali generali; 4)

abilità speciali - abilità tecniche, abilità manuali, capacità di parlare o contare facilmente; 5)

interessi: intellettuali, pratici, di design, correlati a attività fisica, pubblico, artistico; 6)

carattere: tolleranza, influenza, fermezza, affidabilità, fiducia in se stessi; 7)

ambiente - ambiente familiare, professioni dei membri della famiglia.

D. Sistema di classificazione Munro-Fraser

Questo sistema di classificazione include: 1)

effetti sugli altri: caratteristiche fisiche, aspetto, linguaggio e manierismi; 2)

qualifiche acquisite - istruzione, formazione professionale, esperienza lavorativa; 3)

abilità innate: intelligenza naturale e capacità di apprendere;

A) motivazione: obiettivi che una persona si prefigge, coerenza, determinazione e successo nel raggiungerli;

5) adattabilità: stabilità emotiva, capacità di resistere allo stress, capacità di andare d'accordo con le persone.

Selezione del sistema

Dei due sistemi, lo schema di Roger ha la storia più lunga. Il sistema Munro-Fraser è, in una certa misura, più semplice e enfatizza gli aspetti di sviluppo della carriera del candidato. Entrambi possono servire come quadro di riferimento adeguato per l’intervista, ma gli intervistatori utilizzano ora sempre più un approccio basato sulle competenze.

Applicare un approccio basato sulle competenze

Un approccio basato sulle competenze significa che le competenze identificate per un ruolo vengono utilizzate come base per il processo di selezione. Come afferma Roberts (1997):

Il vantaggio di utilizzare un approccio basato sulle competenze è che le persone possono identificare ed evidenziare le caratteristiche chiave su cui vogliono basare la propria selezione e che queste caratteristiche sono descritte in termini non solo comprensibili, ma anche con cui possiamo essere d’accordo. .. Pertanto, le competenze diventano la componente principale del processo di selezione.

Questo approccio aiuta a determinare quali metodi di selezione – test psicologici o centro di valutazione – hanno maggiori probabilità di produrre risultati informazioni utili. Fornisce le informazioni necessarie per condurre un colloquio strutturato con domande focalizzate su specifiche aree di competenza. Ciò consente di determinare in che misura i candidati soddisfano un elenco di requisiti redatto in termini di competenze.

R. Wood e T. Payne (1998) hanno riassunto i vantaggi dell’approccio basato sulle competenze come segue:

migliora l'accuratezza delle previsioni sull'idoneità del candidato;

facilita la selezione di un candidato i cui tratti di personalità corrispondano maggiormente ai requisiti lavorativi;

aiuta l'intervistatore a evitare di esprimere un giudizio “affrettato”;

sulla base, è possibile creare tutta una serie di metodi di selezione del personale: questionari, interviste, test e centri di valutazione.

Questo è un approccio dal punto di vista competenza professionale, che parla di ciò che i dipendenti dovrebbero essere in grado di fare se vogliono raggiungere i risultati richiesti sul lavoro. Può anche includere l'identificazione di competenze comportamentali essenziali, che riguardano le caratteristiche personali e i comportamenti necessari per dimostrare con successo capacità interpersonali, leadership, energia, capacità di comunicazione, lavoro di squadra e capacità analitiche.

Le competenze utilizzate ai fini del reclutamento devono soddisfare i seguenti criteri:

dovrebbero concentrarsi su aree del lavoro o della vita scolastica in cui i candidati dimostreranno competenza, come leadership, lavoro di squadra, iniziativa;

prevedono il successo con una certa probabilità facendo il lavoro, ad esempio, motivazione al raggiungimento;

possono essere valutati durante un colloquio basato sugli eventi attività professionali, in cui, se, ad esempio, una competenza chiave è la guida di un gruppo, ai candidati potrebbe essere chiesto di fornire esempi attività di successo creare un gruppo e metterlo in azione;

questi possono essere utilizzati come criteri nel centro di valutazione (vedi sotto).

Un approccio da una posizione di competenza in queste aree può fornire il massimo rimedio efficace identificare i candidati idonei, che faranno parte di un processo di selezione sistematico.

ORGANIZZAZIONE DEL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE

Piano della lezione:

1 Reclutamento: concetto, scopo.

2 Tecnologia di reclutamento.

3 Metodi di selezione del personale, loro caratteristiche.

3.1 Fonti interne di selezione (ricerca all'interno dell'organizzazione).

3.2 Fonti esterne di selezione (ricerca esterna all'organizzazione).

“Saper gestire significa saper scegliere”

F. Pananti

Quando selezioniamo i dipendenti, li investiamo

dovrebbero essere pianificati e utilizzati in modo efficace

Reclutamento: concetto, scopo

Per il buon funzionamento di un'impresa, istituzione, organizzazione ( ulteriore- impresa) grande valore dispone di una fornitura di lavoratori altamente qualificati. Attualmente, un lavoratore altamente qualificato è un dipendente che ha il livello adeguato di istruzione ed esperienza lavoro pratico, competenti, responsabili e creativi nelle loro responsabilità professionali, migliorando costantemente il loro livello professionale, lottando per lo sviluppo culturale e spirituale. Ci sono poche persone del genere nel mercato del lavoro. Data questa circostanza, i manager aziendali stanno cercando di cercare tali dipendenti principalmente per posizioni chiave (strategiche). Questo problema è risolto con l'aiuto della selezione professionale.

Selezione professionale- il processo di fornire a un'impresa dipendenti con le proprietà desiderate, che soddisfano determinati requisiti, sono in grado di completare le attività (lavoro) in tempo ed in modo efficiente e di raggiungere gli obiettivi prefissati.

Reclutamentoè un sistema di azioni mirate per attrarre candidati che abbiano le qualità necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati dall'organizzazione.

La selezione professionale è una delle funzioni principali della gestione del personale, la cui qualità determina l'efficace funzionamento dell'impresa.

Oggi, le aree principali del servizio HR sono la pianificazione del personale e la determinazione delle esigenze del personale, l'attrazione (reclutamento), la selezione e la valutazione dei futuri dipendenti.

I cambiamenti nei principi di gestione del personale mirano principalmente all'attuazione delle politiche di motivazione, che sono diventate cruciali nelle condizioni moderne.

Il reclutamento di personale che soddisfi le loro qualità professionali e personali richiede un approccio integrato, che consiste nei seguenti aspetti compiti :

Determinare le esigenze di personale, tenendo conto dei principali obiettivi dell'organizzazione,

Ottenere informazioni sui requisiti di un dipendente per una posizione vacante,

Istituzione requisiti di qualificazione necessari per eseguire con successo il lavoro,

Determinazione delle qualità personali e aziendali,

Ricerca di possibili fonti di rifornimento del personale e selezione di metodi per attirare candidati idonei,

Determinare i metodi di selezione che meglio valutano l'idoneità dei candidati per una determinata posizione,

Sicurezza le migliori condizioni adattare i nuovi dipendenti al lavoro nell’organizzazione.

Si possono individuare le seguenti condizioni necessarie per la selezione professionale:

C'è bisogno di selezionare lavoratori di un certo profilo;

Disponibilità di persone tra cui selezionare;

Partecipazione di chi effettua la selezione professionale.

Il processo di selezione dei dipendenti ha le sue specificità in ciascuna organizzazione (impresa), ma ciò non ci impedisce di evidenziarne le fasi principali, quali dipendenti del servizio del personale (dipartimento di gestione) risorse umane, dipartimento risorse umane, ecc.) o separati funzionari dovrebbero per la maggior parte rispettare ( riso. 1).

Figura 1 – Processo di reclutamento

La selezione professionale nelle imprese può essere effettuata da qualsiasi funzionario, a seconda delle specificità e delle dimensioni dell'impresa, della presenza di un servizio del personale o di singoli specialisti nella gestione del personale, delle categorie di personale, delle specificità delle professioni o delle posizioni, del loro posto in struttura organizzativa, l'urgenza di coprire il posto vacante, la disponibilità di una riserva di personale per coprire le posizioni dirigenziali vacanti, la disponibilità dei riservisti ad assumere posizioni di leadership ecc.

SU piccole imprese Il primo manager decide sulla selezione dei dipendenti per le posizioni vacanti. Se ci sono separati divisioni strutturali l'autorità in materia di selezione professionale può essere delegata ai superiori gerarchici. Il primo manager può riservarsi il diritto di prendere la decisione finale sulla copertura di un posto vacante con un determinato candidato.

SU imprese di medie dimensioni Le responsabilità della selezione professionale sono distribuite tra i capi delle divisioni strutturali e gli addetti ai servizi del personale.

Reclutamento effettuato il alto livello, contribuirà nel tempo ad aumentare il reddito dell’azienda, ad aumentare l’efficienza del lavoro e ad aumentare lo spirito di unità della squadra. Una selezione di scarsa qualità porterà solo al mancato raggiungimento degli scopi e degli obiettivi prefissati, al mancato rispetto delle scadenze di consegna e alle interruzioni dei processi aziendali. Alla fine, dovrai nuovamente dedicare impegno, tempo e denaro alla selezione di nuove persone.

Tecnologia di reclutamento

Il reclutamento è un tipo di arte in cui per ottenere risultati vengono utilizzate determinate tecnologie efficaci e tecniche di selezione del personale risultato desiderato. La ricerca e selezione dei professionisti non è un'operazione meccanica chiara e ben elaborata, ma rappresenta in ogni singolo caso un progetto assolutamente unico. Qui è importante tenere conto non solo dell'età, dell'esperienza e delle competenze del richiedente, ma anche di sentire l'atmosfera che si sta sviluppando nel team, di conoscere le sfumature del lavoro di ciascuno dei dipartimenti esistenti nell'impresa. Tutto ciò è necessario per trovare un degno candidato per il posto vacante.

Le tecnologie più spesso utilizzate per la selezione del personale includono:

Screening delle tecnologie di ricerca;

Reclutamento classico;

Ricerca diretta (executive search; headhunting);

Screening delle tecnologie di ricerca– queste sono le tecnologie di lavoro più economiche e di bassa qualità (grezza). Motivazione, qualità personali e altro caratteristiche psicologiche i candidati non vengono esaminati durante lo screening. Il tempo medio di screening varia da 1 a 10 giorni. Il loro utilizzo è giustificato in situazioni:

Ricerca e selezione di dipendenti poco qualificati e non qualificati, la maggior parte delle professioni dei colletti blu (venditori - consulenti, autisti);

Alcuni impiegati (segretarie, responsabili commerciali, commercialisti);

Specialisti con esperienza lavorativa minima;

In una situazione di selezione di massa.

Lo screening consiste in:

1. Analisi della candidatura, dell'attuale mercato dei posti vacanti e del rapporto tra i requisiti del candidato e le condizioni di lavoro proposte.

2. Ricerca diretta e selezione primaria dei candidati. Analisi dei curriculum attraverso interviste telefoniche. Durante il colloquio viene accertato se gli specialisti soddisfano i requisiti del datore di lavoro.

3. Fornire al cliente (azienda o cliente interno) un pacchetto di curriculum attuali che hanno superato la selezione iniziale.

In questi casi esiste la possibilità di “centrare l’obiettivo”. Ma è estremamente basso. E nell'organizzazione che ordina i servizi, viene svolto molto lavoro inutile e non necessario sui colloqui grande quantità candidati che non soddisfano i requisiti dell'organizzazione. Di norma, l'uso di tali tecnologie nel lavoro e il tentativo di farle passare come classiche cause di reclutamento numero maggiore reclami da parte dei clienti delle società di reclutamento. Cioè, il compito delle tecnologie di screening è creare un flusso o il maggior numero di candidati per un posto vacante in un'azienda nel modo più rapido ed economico possibile. È meno impegnativo per quanto riguarda le qualifiche dei reclutatori (responsabili della selezione del personale) che svolgono tale lavoro. A organizzazione adeguata e la formalizzazione della procedura di selezione in azienda, può essere piuttosto efficace. Ma queste tecnologie sono assolutamente inaccettabili per la ricerca di dirigenti di alto e medio livello, specialisti rari e estremamente scarsi.

Reclutamento classico - una tecnologia significativamente più ad alta intensità di manodopera e richiedendo ai reclutatori o agli specialisti (inclusi i manager) di lavorare personalmente su questa tecnologia per più altamente qualificato. Per semplificare, si tratta di una ricerca di candidati per posti vacanti tra quegli specialisti che dichiarano di cercare lavoro o sono pronti a prendere in considerazione offerte di lavoro. Ad esempio, quando si candidano per un posto vacante o pubblicano un curriculum su Internet. E, di regola, nel lavoro di reclutamento classico viene svolto con tali candidati. Cioè, tali candidati inizialmente hanno una disponibilità interna a cambiare lavoro. Si tratta prevalentemente di specialisti di linea (esecutori ordinari, agenti di vendita, segretarie).

Il metodo prevede la preparazione di una descrizione del lavoro e la pubblicazione di tale descrizione dove i potenziali candidati possono vederla. Di norma, si tratta di un sito Web aziendale, nonché di siti specializzati nella ricerca di lavoro.

Assumere personale.

Il reclutamento è un insieme di azioni volte ad attrarre candidati che abbiano le qualità professionali e qualificanti necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Il processo di gestione del personale inizia con il reclutamento.

L'assunzione di candidati per posizioni vacanti dovrebbe essere preceduta dalla determinazione dei parametri dei requisiti del personale, dall'analisi dei lavori, dallo sviluppo delle descrizioni delle mansioni per ciascuna posizione vacante e dallo sviluppo di una specifica personale contenente i requisiti per il dipendente che presenta domanda per tale posizione per ciascuna posizione vacante.

Molto spesso, le fonti di reclutamento del personale sono suddivise in interne ed esterne, attive e passive, a basso e alto costo, a breve e lungo termine. Le fonti interne, a nostro avviso, includono concorrenza interna, combinazione di professioni, rotazione del personale, straordinari; agli esterni – pubblici e privati agenzie di reclutamento, ricerca indipendente di lavoratori da parte dei datori di lavoro. I datori di lavoro possono cercare autonomamente lavoratori attraverso i mezzi mass-media. Si possono considerare le seguenti fonti di reclutamento: caserme, scuole secondarie, istituti tecnici, istituti professionali, università sotto forma di stage, stage, direzioni, clienti e fornitori dell'organizzazione, personale esterno riserva del personale organizzazioni, un'organizzazione può anche partecipare a una fiera del lavoro, organizzare “Giorni porte aperte aziende”, pubblicare informazioni sui posti vacanti “sulle porte” dell'organizzazione, pannelli informativi e altre superfici, pali dell'illuminazione, negli ingressi degli edifici residenziali, nei trasporti, utilizzare il leasing del personale, “sandwich people”. reclutare personale significa cercare candidati attraverso i dipendenti che lavorano nell'organizzazione. Modo alternativo coprire i posti vacanti è l'assunzione temporanea di personale, ad esempio, in relazione a lavoro stagionale. La caccia alle teste "headhunting" (inglese: testa - testa e caccia - cacciare, catturare) sta diventando sempre più diffusa in Russia. Estremamente rilevante e in modo efficiente la selezione dei candidati per una posizione vacante è l'utilizzo di risorse informative su Internet. Attualmente, il reclutamento standard dei quadri intermedi sta gradualmente diminuendo rispetto alla ricerca e al reclutamento di giovani specialisti promettenti, chiamato Graduate Recruitment.

L'utilizzo di fonti interne per attrarre candidati per coprire posizioni vacanti aumenta la motivazione del personale, offre loro opportunità di avanzamento di carriera, migliora il clima morale e psicologico nella squadra, ma non soddisfa pienamente le esigenze del personale. A loro volta, le fonti esterne soddisfano pienamente il fabbisogno di personale, forniscono nuovo impulso allo sviluppo dell'organizzazione, ma non contribuiscono alla coesione sociale dei membri del team.

Selezione del personale.

Prima che un'organizzazione decida di assumere un candidato, questi deve attraversare diverse fasi di selezione.

• 1. Conversazione preliminare di selezione. Lo scopo del colloquio di selezione è valutare il livello complessivo del candidato, aspetto e definire le qualità personali. Lo screening preliminare dovrebbe produrre un risultato finale pari al 30-40% dei candidati rispetto al numero degli intervistati.
• 2. Compilazione del modulo di domanda. Questa fase è presente in qualsiasi procedura di selezione, indipendentemente dal tipo di organizzazione. Il numero di elementi del questionario dovrebbe essere mantenuto al minimo e dovrebbero chiedere le informazioni più rilevanti per la performance. lavoro futuro candidato (lavoro passato, principali risultati, mentalità).
• 3. Conversazione per assunzione (colloquio). Le conversazioni possono essere condotte secondo un piano, cioè le domande sono preparate in anticipo, essere scarsamente formalizzate (solo le domande principali sono preparate in anticipo) o non condotte secondo un piano (solo le direzioni principali della conversazione sono preparate in anticipo). anticipo). È auspicabile che durante la conversazione il richiedente per una posizione vacante risponda alle domande: cosa vuole ottenere nella sua carriera; cosa è più importante per lui: lavoro o guadagni; quali sono i punti di forza e punti deboli candidato; se intende continuare a migliorare la sua istruzione; cosa è più importante per un candidato al lavoro; È possibile combinare la vita personale e vita familiare con lo svolgimento delle funzioni ufficiali.
• 4. Il test è una fonte di informazioni che può fornire informazioni sulle capacità e competenze professionali di un candidato, descrivere possibili orientamenti, obiettivi, attitudini di una persona, nonché metodi di lavoro specifici che già possiede. Nella pratica di reclutamento, i test vengono utilizzati per valutare tali caratteristiche dei candidati per una posizione vacante come: formazione professionale, livello intellettuale, inclinazioni, qualità personali, caratteristiche fisiche.
• 5. Verifica delle referenze e del track record.
• 6. Visita medica (se sussistono esigenze particolari per la salute del richiedente). Di norma, per i candidati a posizioni che implicano la responsabilità della vita di altre persone è richiesto un certificato medico. Questi includono: macchinisti, piloti, marinai, dipendenti di organi di affari interni, addetti ai servizi di ristorazione, dipendenti pubblici, ecc.
• 7. Prendere una decisione sull'ammissione. La decisione finale sull'ammissione viene presa dal capo dell'organizzazione sulla base di un confronto delle relazioni presentate sui risultati della selezione dei candidati.

Per verificare le qualità professionali del dipendente è previsto un periodo di prova. Di regola generale previsto dal legislatore (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa), questo periodo non deve superare i tre mesi... Se qualità professionali risultano insoddisfacenti, l'organizzazione ha il diritto, avvisando per iscritto il dipendente tre giorni prima della fine del periodo di prova, di risolvere il contratto di lavoro con lui. La risoluzione di un contratto di lavoro su questa base viene effettuata senza tenere conto del parere del sindacato e senza il pagamento dell'indennità di fine rapporto (parte 2 dell'articolo 71 Codice del lavoro Federazione Russa).

La selezione e il collocamento del personale rappresentano una delle funzioni più significative del processo di gestione del personale. La principale differenza tra selezione e selezione del personale suggerisce che nel primo caso le qualità aziendali e personali di un dipendente vengono confrontate e messe in contrasto con le qualità richieste da un determinato posto di lavoro (posizione) e nel secondo un candidato viene selezionato dal numero totale di candidati per una determinata posizione. La selezione e il collocamento del personale sono la distribuzione razionale dei dipendenti dell'organizzazione tra unità strutturali, aree e luoghi di lavoro in conformità con: il sistema di divisione e cooperazione del lavoro adottato nell'organizzazione; capacità, psicofisiologiche e qualità imprenditoriali lavoratori che soddisfano i requisiti per il contenuto del lavoro svolto al fine di fornire le condizioni per la realizzazione più efficace del potenziale lavorativo creativo e fisico dei lavoratori.

Gli obiettivi della selezione e dell'inserimento del personale sono la formazione di gruppi di lavoro attivi all'interno di divisioni strutturali, la creazione di condizioni per la crescita professionale di ciascun dipendente. Principi di selezione e collocamento del personale: principio di compliance, principio di prospect, principio di turnover.

I movimenti intra-organizzativi dovrebbero contribuire ad aumentare l'efficienza dell'uso del personale: cambiamenti nella posizione dei lavoratori nel sistema di divisione del lavoro, cambiamenti nel luogo di applicazione del lavoro all'interno dell'organizzazione. All'interno dell'organizzazione la mobilità del personale dovrebbe essere combinata con un certo grado di stabilità lavorativa, il che è una condizione necessaria crescita della produttività del lavoro quando si utilizzano nuove attrezzature ad alta intensità di capitale e crescenti requisiti di qualità del prodotto.

Tra le principali riserve per aumentare l'efficienza dell'utilizzo del personale in relazione all'organizzazione e alle condizioni di lavoro, le più significative sono le seguenti:

• - uso efficiente capacità intellettuali, creative e organizzative dei lavoratori attraverso il miglioramento del contenuto socioeconomico del lavoro riducendone la monotonia, la vacuità, ecc.;
• - la crescente necessità di garantire la sicurezza e l'affidabilità dei processi produttivi;
• - garantire condizioni di vita normali e degne di una persona - condizioni di lavoro e di vita sane, nuove diete razionali, periodi di riposo più lunghi, miglioramenti radicali nei servizi medici, nei trasporti e in altri tipi di servizi.

Le qualità professionalmente importanti di una persona vengono studiate utilizzando questionari, metodi strumentali e di test. I requisiti per la professione si riflettono nei professionogrammi sviluppati da specialisti basati sull'osservazione del dipendente nel processo lavorativo, comprese misurazioni psicofisiologiche, tempistiche, fotografie dell'orario di lavoro, costruzione di matrici sociometriche, analisi flussi di informazioni, altri. Grazie alla selezione e all'inserimento del personale nell'organizzazione, viene creato un team di produzione.

squadra del personale dirigente