Calcolo del salario a cottimo. Principali tipologie di retribuzione a cottimo e modalità di calcolo

La remunerazione è un sistema finanziario che regola i rapporti monetari tra datore di lavoro e dipendente. Secondo la legislazione vigente, i pagamenti devono essere effettuati in tempo e nell'importo prescritto. L'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene informazioni di base sulle regole per effettuare i pagamenti.

Tariffe e salari sono regolati da vari atti giuridici e contratti. In situazioni controverse, la legislazione federale viene riconosciuta come dominante e le decisioni vengono prese in conformità con essa. Ad esempio, istruzioni di calcolo aliquota tariffaria sono contenuti nell'art. 143 Codice del lavoro della Federazione Russa.

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Salario a cottimo

Salario a cottimo – questa è una delle varietà salari, che presuppone la dipendenza dell'importo di denaro dalla quantità o dal volume di lavoro presentato.

Il volume di lavoro svolto può essere calcolato in termini di numero di unità prodotte, numero di attività completate o qualche altra misurazione. Ciò tiene conto della qualità del lavoro, della complessità del compito, delle condizioni di lavoro e del livello di qualifica richiesto.

Vantaggi del pagamento a cottimo

Da parte del datore di lavoro:

• L'interesse del dipendente a svolgere la massima quantità di lavoro.
• Il dipendente è anche responsabile delle fluttuazioni della produzione.
• Non è necessario controllare il processo lavorativo, poiché il pagamento viene effettuato a posteriori e prima è possibile valutare il volume del lavoro e la sua qualità.
• Si ritiene che se un dipendente è pronto per il pagamento a cottimo, sa come lavorare in modo produttivo.

Da parte del dipendente:

• Ha l'opportunità di controllare autonomamente i tuoi guadagni e aumentarli aumentando il volume di lavoro.
• Il lavoro a cottimo è disponibile anche per gli specialisti alle prime armi e per i lavoratori senza reputazione.

Svantaggi del salario a cottimo

Da parte del datore di lavoro:

• Possibile riduzione della qualità del prodotto per aumentare i volumi di produzione.
• Spesso i costi del controllo qualità del prodotto sono pari ai costi totali del controllo in altre aree produttive.
• Spesso i lavoratori hanno fretta e violano le norme di sicurezza o le norme sulla movimentazione delle attrezzature, provocando lesioni e guasti.
• I lavoratori non si preoccupano molto dei costi di produzione.
• Fattore psicologico: il dipendente non si sente parte del team dell'azienda e non lavora per un risultato comune, ma solo per il proprio arricchimento.
• Alcuni tipi di lavoro sono piuttosto difficili da misurare sotto tutti gli aspetti; di conseguenza, sorgono difficoltà nel determinare il volume di lavoro svolto.
• Elevato turnover del personale, da cui deriva fattore psicologico, i dipendenti raramente si concentrano sulla prospettiva di una cooperazione a lungo termine.
• La necessità di introdurre eventuali pagamenti compensativi per attenuare le possibili fluttuazioni degli utili.

Da parte del dipendente:

• I guadagni sono instabili, questo fatto spaventa molti lavoratori che non amano i rischi.
• Il datore di lavoro non è sempre in grado di tenere conto di tutti i fattori che influenzano il risultato, ma spesso non dipendono dal dipendente.
• Il tasso salariale può essere abbassato all’aumentare della produzione, in modo che la quantità di lavoro non sia direttamente proporzionale all’importo dei guadagni.

Tipi di pagamento a cottimo

Il pagamento a cottimo è suddiviso in:

1. Lavoro a cottimo diretto. Fornisce una relazione diretta tra i volumi completati e l'importo dei guadagni. I prezzi (tariffe) sono fissi e dipendono principalmente dalle specificità del lavoro, dalle sue condizioni e dalle qualifiche del dipendente.

   Vale la pena notare che quando si utilizza questo tipo di pagamento, il dipendente è meno interessato alla crescita della produzione dell'azienda e al miglioramento degli indicatori di prestazione complessivi. Quindi questo tipo di pagamento è più adatto per l’assunzione di lavoratori temporanei.

2. Bonus pezzo. In sostanza, equivale al pagamento diretto a cottimo, tuttavia presuppone la presenza di incentivi per lavori superiori al piano o alta qualità prodotto fabbricato.
3. Lavoro a cottimo indiretto. Aiuta a calcolare i salari del personale addetto alla manutenzione coinvolto nella cura delle attrezzature o del luogo di lavoro. È abbastanza difficile determinare il volume e la qualità del lavoro svolto. Per calcolare i salari, è necessario dividere la tariffa per il tasso di produzione dei lavoratori che utilizzano l'attrezzatura sottoposta a manutenzione. I bonus con tale sistema vengono solitamente assegnati per il funzionamento senza problemi delle apparecchiature.
4. Accordo. Tale sistema è progettato per completare il lavoro in un periodo di tempo limitato. Quindi l'operaio conosce il prezzo dell'intero volume e sa in quale periodo di tempo deve completare il lavoro. Se il completamento di un'attività richiede a lungo, viene versato un anticipo.È una pratica comune pagare dei bonus per aver completato il lavoro prima del previsto. Viene utilizzato principalmente in quelle aree in cui è difficile standardizzare la manodopera in altro modo: durante le riparazioni, la costruzione.
5. Pezzo progressivo. Un tale sistema prevede il pagamento delle norme di produzione a prezzi standard e, dopo aver superato il piano, i prezzi aumentano. In genere, i prezzi aumentati non superano i prezzi standard di oltre il 100%. Tipicamente, un sistema di cottimo progressivo viene introdotto per un certo periodo di tempo in quelle aree di produzione dove è richiesta la massima prestazione. Questo metodo di pagamento è piuttosto costoso per il datore di lavoro.

Come viene calcolata la retribuzione a cottimo?

Quando si effettuano i calcoli, viene solitamente utilizzato un sistema di prezzi fissi per unità di produzione o il raggiungimento di un volume concordato.

Questo approccio consente di tenere conto del numero massimo di fattori e di fissare un prezzo stabile per la manodopera. I prezzi dipendono direttamente dagli standard di produzione temporanei, dalle tariffe e dal tipo di lavoro. Per calcolare il prezzo finale, dividi la tariffa oraria (o giornaliera o standardizzata) per la tariffa di produzione per lo stesso periodo di tempo. I pagamenti possono avvenire come segue: individualmente

, e alla squadra di lavoratori.

Con un sistema salariale a cottimo diretto, calcolare i salari utilizzando la formula: Salari = Cottimo per unità di prodotto (tipo di lavoro) x Numero di prodotti fabbricati (lavoro svolto)

Lavoro a cottimo e lavoro a tempo: qual è la differenza?
In effetti, il lavoro a cottimo e il pagamento a tempo sono approcci polari alla retribuzione e, di conseguenza, alla sua valutazione.

La retribuzione basata sul tempo presuppone che il dipendente trascorra il suo tempo nel modo più efficiente. Il datore di lavoro spera che il risultato del lavoro del dipendente abbia più valore del tempo acquistato.

Quando si utilizza il pagamento a cottimo, il tempo impiegato non viene registrato. Spesso il datore di lavoro non sa quante ore sono state necessarie per produrre il prodotto e ha difficoltà a determinarne il costo. Il dipendente ha tutta la responsabilità per l'uso efficace del tempo, ma sopporta anche i costi associati a una gestione irrazionale del tempo. Spesso sono i lavoratori stessi a fissare il salario a cottimo per il loro lavoro.

Tipi di remunerazione SU La normativa prevede diverse tipologie di compenso:

1. Principale. È composto da:
   • pagamento per un determinato periodo di tempo, pagamento per una determinata quantità di lavoro, soggetto al calcolo dei pagamenti secondo il sistema del lavoro a cottimo, nonché pagamento basato sul tempo o progressivo;
   • più straordinari pagati per il lavoro periodo specificato, per lavoro notturno, per qualsiasi lavoro svolto in eccesso rispetto a quanto previsto nel contratto;
   • pagamenti per fermi produzione avvenuti per motivi indipendenti dalla volontà del dipendente;
   • pagamenti di bonus, nonché incentivi e incentivi.
2. Ulteriori. È composto da:
   • pagamento del tempo non lavorato per motivi indipendenti dalla volontà del dipendente nei casi in cui tale possibilità è prevista dal contratto e dalla legislazione;
   • detrazioni ferie;
   • pagamenti ai dipendenti in congedo di maternità e alle madri che allattano;
   • benefici per adolescenti;

Oltre alla specie viene utilizzata anche la classificazione per forma. Questi includono:

Il pagamento del tempo si basa sulla quantità di tempo che il dipendente ha trascorso al lavoro. Di solito il contratto specifica il numero di ore lavorative.

Il pagamento del tempo può includere:

• retribuzione oraria;
• tariffe (giornaliere o orarie);
• una certa norma stabilita di comune accordo e che aiuta a effettuare una misurazione diversa del tempo lavorato.

Il pagamento del tempo consiste in:

• semplice- presuppone che il dipendente sia retribuito un certo importo il tempo impiegato nel processo lavorativo, indipendentemente da quanti e quali prodotti del lavoro sono stati prodotti;
• premio– presuppone che oltre ai pagamenti basati sul tempo lavorato, siano previsti bonus per il lavoro di alta qualità.

Il pagamento a cottimo è suddiviso in diversi sottotipi. Scopri di più su ciascun tipo di pagamento di seguito.

Norme legali

Le garanzie per il trasferimento tempestivo e completo dei pagamenti sono stabilite dall'articolo 130 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo la legge, lo Stato garantisce:

• livello salariale minimo;
• controllo del livello degli stipendi dei dipendenti delle istituzioni di bilancio;
• regolamentazione dell'importo delle detrazioni fiscali per i salari;
• introdurre restrizioni sui salari in natura;
• regolamentazione della legislazione federale in conformità con gli interessi dei lavoratori;
• esercitare il controllo statale sull'adempimento degli obblighi di retribuzione del lavoro;
• ritenere responsabili i datori di lavoro senza scrupoli;
• stabilire regole riguardanti i tempi e l'ordine dei pagamenti;
• controllo sull’attuazione della legislazione.

Secondo l'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione di un dipendente è stabilita da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi salariali in vigore per un determinato datore di lavoro. Le normative locali che stabiliscono i sistemi di remunerazione sono adottate dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

Allo stesso tempo, all'art. 150 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede quanto segue:

• Quando un dipendente con retribuzione a tempo svolge un lavoro di qualifiche diverse, il suo lavoro viene pagato in base al lavoro di più di altamente qualificato;
• Quando un dipendente con retribuzione a cottimo svolge lavori di varia qualificazione, il pagamento viene effettuato in base ai prezzi del lavoro svolto.

La legislazione stabilisce anche le specifiche del lavoro nei fine settimana e nei giorni non lavorativi. Tale lavoro viene pagato almeno il doppio dell'importo:

• per i lavoratori a cottimo - almeno il doppio del cottimo;
• dipendenti il ​​cui lavoro è pagato a tariffe tariffarie giornaliere e orarie - per un importo almeno doppio della tariffa tariffaria giornaliera o oraria.

Con il salario a cottimo, l'importo dello stipendio mensile di un dipendente dipende dal numero di unità di prodotti da lui prodotti (operazioni, lavoro, servizi) e non dal tempo lavorato.

Il salario del lavoratore a cottimo si calcola utilizzando la formula:

Stipendio mensile = Cottimo x Numero di unità di produzione

Esempio. Un operaio produce finestre di plastica. Il costo di 1 unità di prodotto è di 3500 rubli. Nel gennaio 2014, il dipendente ha prodotto 10 finestre di plastica, lo stipendio era di 35.000 rubli. Nel febbraio 2014, il dipendente ha prodotto 12 finestre di plastica, lo stipendio era di 42.000 rubli.

Viene istituito un sistema salariale simile:

• nelle aziende manifatturiere;
• nelle piccole imprese a basso turnover, dove non è richiesto il lavoro a tempo indeterminato.

Con i salari basati sul tempo (tariffari), i guadagni di un dipendente sono determinati in base al tempo effettivamente lavorato e all’aliquota tariffaria (stipendio). L'aliquota tariffaria si riferisce all'importo della remunerazione per un lavoro di una certa complessità prodotto per unità di tempo (ora, giorno, mese).

Si calcola lo stipendio come segue:

Stipendio mensile = tariffa salariale oraria (giornaliera) x numero di ore (giorni) effettivamente lavorate

Esempio. Lo stipendio della guardia di sicurezza è di 10.000 rubli. Nel mese di novembre ha lavorato 17 giorni (il numero dei giorni lavorativi nel mese di novembre era 21). Pertanto, il suo guadagno per novembre sarà di: 10.000 rubli. / 21 giorni x 17 giorni = 8095,24 rub.

Tale sistema di remunerazione è stabilito:

• in aziende che forniscono servizi di varia natura;
• presso le imprese del settore dei servizi;
• durante l'implementazione lavoro di progettazione ecc.

Tuttavia, nel determinare il sistema di remunerazione, è necessario tenere conto del fatto che i sistemi di lavoro a cottimo e quelli orari hanno le loro tipologie.

Tipologie di sistemi di remunerazione

Nome del sistema di remunerazione	Specie	Peculiarità
Sistema salariale basato sul tempo (tariffario). Il pagamento viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato, indipendentemente dai risultati del lavoro. Il calcolo si basa sullo stipendio o sulla tariffa	Semplice basato sul tempo	Stipendio = 3000 rubli. al giorno. L'impiegato ha lavorato 10 giorni: 10 x 3000 = 30.000
	Tempo premium	Stipendio = Stipendio secondo la tariffa x Numero di giorni + Bonus in percentuale dello stipendio. Un dipendente di una concessionaria di automobili ha lavorato per 10 giorni ed è stato pagato 2.000 rubli. al giorno più bonus 4000 rubli. da ogni contratto concluso per un importo superiore a RUB 300.000. In 10 giorni il manager ha concluso 2 contratti per la vendita di automobili. Stipendio = 2000 x 10 + 8000 = 28.000 rubli.
Sistema salariale a cottimo. Il pagamento viene effettuato per l'importo del lavoro svolto, indipendentemente dal tempo impiegato. Il calcolo si basa su tariffe a cottimo	Lavoro a cottimo diretto	Salario = Cottimo per unità di lavoro x Volume di lavoro. Stipendio = 2500 rubli. x Scarico di 1 carro. L'operaio ha scaricato 10 carri con pietrisco, il pagamento è stato di 25.000 rubli.
	Bonus pezzo	Salari = Salario diretto a cottimo + Percentuale di superamento del piano. Stipendio del parrucchiere = 300 rubli. x Numero di visitatori + 1000 rub. al giorno quando le entrate raggiungono più di 10.000 rubli. Stipendio = 300 x 10 + 1000 = 4000 rub. al giorno. Il parrucchiere ha lavorato per 10 giorni. Lo stipendio era di 40.000 rubli.
	Pezzo progressivo	Aumento delle tariffe per il pagamento della produzione eccedente la norma
	Lavoro a cottimo indiretto	Salari dei lavoratori ausiliari = Percentuale della paga dei lavoratori principali
	Accordo	L'ambito del lavoro e i prezzi sono stabiliti per squadra, i pagamenti ai partecipanti dipendono dalle qualifiche e dal tasso di partecipazione al lavoro del dipendente

La scelta del sistema di remunerazione dipende dal settore. Quindi, se un lavoratore è impiegato nella produzione, generalmente è previsto un sistema di lavoro a cottimo diretto. Per le industrie di servizi, come call center e parrucchieri, viene spesso utilizzato un semplice sistema basato sul tempo.

Il sistema di remunerazione dei bonus comprende due componenti: lo stipendio del dipendente più un bonus (una percentuale del profitto ricevuto dall’impresa). Questo sistema è utilizzato principalmente nel commercio e nelle assicurazioni e si basa sulla valutazione della partecipazione personale del dipendente agli utili dell’azienda (ad esempio, una certa percentuale per ogni unità di merce venduta).

I sistemi di retribuzione a cottimo e su base oraria dimostrano la loro efficacia nei seguenti casi:

• l'azienda ha una specializzazione ristretta, la gamma di lavori svolti è ridotta e l'introduzione del salario a cottimo non causa gravi difficoltà;
• il lavoro dell'impresa si svolge "su binari ben battuti" ed è estremamente prevedibile: le stesse operazioni e procedure vengono eseguite anno dopo anno, struttura interna non cambia, gli sviluppi si giustificano con l'uso ripetuto;
• la struttura interna è estremamente semplice, i regimi individuali sono inefficaci, è necessario un approccio standard, l'intensità di lavoro aggiuntiva è giustificata dalla scala;
• Nel determinare il costo del lavoro, non stiamo parlando dipendenti a tempo pieno imprese, ma su partner permanenti o temporanei; il sistema si giustifica con estrema prevedibilità e rigidità.

Allo stesso tempo, ogni tipo di remunerazione, sia a cottimo che oraria, ha i suoi pro e contro.

Il vantaggio principale del lavoro a cottimo e della retribuzione oraria è il maggiore interesse del personale per il proprio lavoro. Infatti, con un sistema a cottimo, una persona è direttamente interessata ad aumentare la produttività del proprio lavoro e, di conseguenza, i propri guadagni.

La retribuzione oraria consente al personale e al datore di lavoro di variare il proprio impiego; quest’ultimo non può pagare semplicemente la presenza del dipendente sul posto di lavoro e il dipendente è libero di utilizzarlo tempo libero per scopi personali.

Pertanto, viene rispettata la regola "il tempo è denaro!". Questi sistemi di remunerazione presentano anche altri vantaggi.

Vantaggi del lavoro a cottimo e della paga oraria

Pro	Compenso
	Lavoro a cottimo	Ogni ora
Per il datore di lavoro	Il datore di lavoro ha l'opportunità di valutare i dipendenti che mostrano una maggiore produttività del lavoro. Il vantaggio di questo sistema di pagamento per un'impresa è che consente un calcolo accurato, poiché i costi di produzione di un prodotto rimangono invariati. Ricevuta vantaggio competitivo in termini di aumento della produttività rispetto ad altre aziende, consente di evadere rapidamente gli ordini e aumentare gli scambi di beni di propria produzione. Se l'azienda ha adottato una chiara standardizzazione del pagamento per unità di produzione, allora è più semplice redigere un piano delle entrate e delle uscite, mentre il costo del lavoro deve corrispondere rigorosamente all'importo indicato nel preventivo. Ciò significa che esiste un'alta probabilità che i valori effettivi coincidano con quelli pianificati, vale a dire i costi saranno prevedibili. Il sistema salariale a cottimo consente al datore di lavoro di proteggersi completamente dai lavoratori pigri o improduttivi. Il dipendente stesso è interessato a quanto più lavoro possibile, pertanto il salario a cottimo consente al datore di lavoro di ridurre i costi di mantenimento delle strutture che controllano il dipendente	Il datore di lavoro non paga le ore in cui il dipendente non è al lavoro. A causa dell'insorgere di una crisi nell'azienda, il datore di lavoro può ottimizzare il sistema di remunerazione, non ridurre il personale e mantenerlo. Il dipendente stesso è interessato al maggior numero di ore possibile, il che consente al datore di lavoro di ridurre i costi di mantenimento delle strutture che supervisionano il dipendente
Per dipendente	Il dipendente è veramente interessato ad aumentare la produttività. Ha sempre l'opportunità di aumentare il suo reddito, superando la norma. Il dipendente non è interessato alla ricerca funzionalità aggiuntive guadagni, poiché può guadagnare denaro aggiuntivo nel suo luogo di lavoro principale	Il dipendente ha tempo libero, che può utilizzare per scopi personali, e non deve stare seduto sul posto di lavoro tutto il giorno. Può trovare lavoro part-time nel tempo libero dal suo lavoro principale. La paga oraria è conveniente quando il tuo carico di lavoro non è uniforme, diciamo che sai che all'inizio del mese hai poco lavoro, quindi devi lavorare duro in ufficio, e alla fine del mese le cose si accumulano e fai gli straordinari

Il sistema salariale a cottimo, di norma, viene utilizzato laddove è possibile registrare indicatori quantitativi del risultato del lavoro e normalizzarlo, stabilendo standard per la produzione, il tempo e l'adempimento dei compiti di produzione. Pertanto, è impossibile istituire un sistema salariale a cottimo, ad esempio, per un contabile o un avvocato. Dopotutto, l’efficienza lavorativa dei lavoratori di queste categorie non può essere misurata dal numero di contratti revisionati o dai bilanci preparati.

Il sistema della retribuzione oraria non è applicabile nella produzione. Dopotutto, non ha senso che un datore di lavoro emetta salari a coloro che vengono pagati per il tempo trascorso al lavoro senza tener conto della qualità e della produttività.

Svantaggi del lavoro a cottimo e della paga oraria

Contro	Compenso
	Lavoro a cottimo	Ogni ora
Per il datore di lavoro	Con il salario a cottimo, la qualità del lavoro spesso ne risente. Il sistema di pagamento a cottimo, a differenza delle altre tipologie, è spesso causa di conflitti tra dipendenti, nonché causa di controversie legali. L'azienda corre il rischio di un maggiore consumo di materiali di lavoro, nonché di un'usura più rapida delle attrezzature. Il sistema di retribuzione a cottimo non è adatto a tutti i lavoratori; ad esempio, non può essere utilizzato per il personale amministrativo e dirigente	Il datore di lavoro spesso non è in grado di garantire la presenza dei dipendenti durante tutta la giornata. La retribuzione oraria non è adatta a tutti i lavoratori. Ad esempio, un sistema convenzionale basato sul tempo (tariffario) è più adatto al personale amministrativo e gestionale. Gli svantaggi della retribuzione oraria per i datori di lavoro includono la complessità del calcolo (è necessario tenere registri rigorosi dell'orario di lavoro di ciascun dipendente)
Per dipendente	Il dipendente non ha garanzie reddito stabile. Gli svantaggi di questo sistema di remunerazione risiedono nel rischio per il dipendente che, a causa dell'eccessivo carico di lavoro, lavora estremamente duramente nel tentativo di guadagnare di più. Esiste anche il rischio di lavorare a cottimo molto bassi. Esiste anche il rischio di pagamento incompleto per i prodotti fabbricati sulla base dell'art. 156 Codice del lavoro della Federazione Russa. I difetti completi causati dal dipendente non sono soggetti a pagamento. I difetti parziali dovuti a colpa del dipendente vengono pagati con tariffe ridotte a seconda del grado di idoneità del prodotto. In alcuni casi, un dipendente è costretto a proprie spese a realizzare o acquistare vari dispositivi e strumenti per aumentare la propria produttività, ad esempio, se le condizioni corrispondenti sono contenute nel contratto con il dipendente, ovviamente, ai sensi dell'art. 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un dipendente utilizza beni personali con il consenso o la conoscenza del datore di lavoro e nel suo interesse, al dipendente viene corrisposto un compenso per l'uso, l'usura (deprezzamento) degli strumenti e del trasporto personale. Tuttavia, in pratica, i datori di lavoro pagano un risarcimento inferiore, ad esempio, quando utilizzano veicoli e strumenti, oppure stabiliscono che tale risarcimento sia incluso nelle tariffe tariffarie. Molti dipendenti si trovano ad affrontare il fatto che l'utilizzo di un'auto personale, telefono cellulare non è pagato affatto, perché il datore di lavoro non ha espresso formalmente il consenso al loro utilizzo nel contratto di lavoro. Qualsiasi nuovo dipendente, non importa quanto altamente qualificato possa essere, non può "fondersi" immediatamente e indolore in nuove condizioni di lavoro per lui, quindi è possibile il turnover del personale	La retribuzione oraria è generalmente inferiore a quella pagata in base a un sistema salariale regolare basato sul tempo (tariffa). Alcuni datori di lavoro senza scrupoli cercano di spremere il massimo dai propri dipendenti

Parlando degli svantaggi del sistema salariale a cottimo, si può notare che, a differenza sistema temporale, il datore di lavoro non sempre è in grado di tenere conto di fattori che non dipendono in alcun modo dai dipendenti, ma che influiscono sulla produzione. Ad esempio, in un luogo di lavoro scarsamente attrezzato, a volte può essere difficile svolgere anche il lavoro di base. Eventuali tempi di inattività dovuti a guasti alle apparecchiature, ovviamente, non vengono pagati.

Naturalmente, il salario viene pagato due volte al mese, ma con il salario a cottimo il salario minimo è fissato a un livello molto basso, vicino al salario minimo, il che significa che una persona può lasciare il lavoro con le tasche vuote.

Parlando dei pro e dei contro, va notato che sia i sistemi salariali a cottimo che quelli a tempo possono causare difficoltà, che a volte portano a controversie legali.

Introduzione di sistemi salariali a cottimo ea tempo e relative controversie legali

Il problema principale riscontrato nella pratica è legato alla modifica illegittima del sistema di remunerazione. Ad esempio, un dipendente ha ricevuto uno stipendio in base a un sistema basato sul tempo, ma a causa dell'identificazione di perdite e piccoli volumi di lavoro, il datore di lavoro ha deciso di modificarlo.

Ma la modifica unilaterale di queste condizioni da parte del datore di lavoro è limitata dalla legge. In questo caso, può modificare i salari solo indicizzandoli in relazione all'inflazione. Tuttavia, l’indicizzazione dei salari in base all’inflazione non costituisce una variazione dei salari, poiché mira ad aumentare il contenuto reale dei salari in connessione con la crescita prezzi al consumo per beni e servizi, e la sua attuazione è essenzialmente responsabilità del datore di lavoro.

Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto il dipendente delle imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro (in questo caso, modifiche dei termini di retribuzione), nonché dei motivi che hanno reso necessaria tale modifica, no con più di due mesi di anticipo. Ciò può essere fatto familiarizzando il dipendente con l'ordine (istruzioni) del datore di lavoro sulle modifiche introdotte o inviando un avviso scritto al dipendente.

Inoltre, le parti devono firmare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro.

Se una persona non accetta di lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro disponibile (sia un posto vacante o un lavoro che corrisponde alle sue qualifiche, sia un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente i posti vacanti disponibili nella determinata zona; Il datore di lavoro ha il diritto di offrire posti vacanti in altre località solo se ciò è previsto in un contratto collettivo o di lavoro.

Altrimenti puoi contestare le azioni illecite del datore di lavoro procedura giudiziaria. Ad esempio, citiamo la sentenza del tribunale regionale di Sverdlovsk del 26 marzo 2013 nella causa n. 33-3721/2013. La corte ha ritenuto che l'ordine di trasferire il dipendente dal lavoro a cottimo alla retribuzione oraria fosse illegale a causa di un cambiamento illegale delle condizioni di lavoro. Pertanto, il passaggio ad un altro sistema di pagamento deve essere documentato.

Un caso simile è stato considerato nella determinazione del ricorso Corte Suprema Repubblica di Altai del 13 febbraio 2013 nel caso n. 33-86. La corte ha ritenuto illegali le azioni del datore di lavoro volte a modificare il sistema salariale. Il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro funge da base per la risoluzione del contratto di lavoro con lui ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Basato sull'interpretazione sistemica di questi norme legali, se il dipendente rifiuta di modificare le condizioni di lavoro in termini di retribuzione, per l'intero periodo di lavoro prima del licenziamento, il pagamento del suo lavoro deve essere effettuato nell'ambito dei rapporti giuridici in corso in conformità con un contratto di lavoro precedentemente concluso, e nuovo le condizioni di remunerazione, compreso l'importo degli stipendi che stimolano i pagamenti, non si applicano al rapporto tra il dipendente e il datore di lavoro.

Un altro motivo di contenzioso è il calcolo errato della retribuzione sulla base del lavoro a cottimo o della tariffa oraria. Sembrerebbe che non ci sia nulla di complicato nel calcolo degli stipendi.

Tuttavia, è importante come viene calcolato, a quali tariffe e prezzi. Ad esempio, nella sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 10 gennaio 2013 nel caso n. 11-536, il tribunale ha riscontrato violazioni nel calcolo dei salari.

Come risulta dall'atto di verifica della correttezza del calcolo e del pagamento delle retribuzioni nel salone termale della divisione " Vele scarlatte", una violazione della procedura per il calcolo dei salari ha portato a una sopravvalutazione dell'importo dei salari pagati ai dipendenti, che era una conseguenza del fatto che il direttore del salone M. preparava erroneamente gli ordini individuali per i dipendenti con un sistema salariale a cottimo e lei errata applicazione della clausola 4.8 delle norme salariali, poiché il rapporto percentuale non deve essere calcolato dal costo stabilito della procedura, ma dal costo della procedura effettivamente pagato dal cliente, tenendo conto del sistema di sconti in vigore nel salone .

Inoltre, le controversie legali possono causare difficoltà con la retribuzione degli straordinari. Ad esempio, nella sentenza d'appello del tribunale regionale di Irkutsk del 26 dicembre 2012 nel caso n. 33-10445/12, il tribunale ha indicato che il pagamento per il lavoro straordinario dei ricorrenti viene effettuato in base alla retribuzione oraria e non in base alla retribuzione oraria. il salario medio a cottimo per ora di lavoro, nonché tenendo conto della natura del lavoro, della durata dei turni notturni e diurni.

Pertanto, l'introduzione del lavoro a cottimo e della retribuzione oraria può essere associata a determinati tipi di controversie legali.

Quando si introducono sistemi di lavoro a cottimo e di retribuzione oraria, è necessario tenere conto del fatto che in qualsiasi organizzazione esistono i cosiddetti impiegati e il personale dirigente, il cui lavoro è retribuito sulla base di un sistema temporale o salariale.

Il loro lavoro non è direttamente legato al volume dei prodotti fabbricati dall'impresa, ad es. A questi dipendenti non si applicano la retribuzione a cottimo e quella oraria. Nella produzione stessa ci sono diversi lavoratori, principalmente personale di servizio, - che non sono direttamente coinvolti nella fabbricazione dei prodotti. Il loro lavoro aumenta i costi dell'impresa senza aggiungere valore al prodotto.

Ad esempio, nella produzione possono esserci controllori della qualità dei prodotti fabbricati, la cui fretta può portare all'ingresso sul mercato di beni di bassa qualità. Per tali categorie di lavoratori è inoltre inappropriato introdurre sistemi di lavoro a cottimo o di retribuzione oraria.

Pertanto, quando si passa al sistema di lavoro a cottimo o di retribuzione oraria, è necessario identificare coloro che possono lavorare nelle nuove condizioni e coloro per i quali i sistemi di lavoro a cottimo o di retribuzione oraria sono inaccettabili.

In conformità con l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando introduce il lavoro a cottimo e la retribuzione oraria, il datore di lavoro deve comunicarlo al personale entro e non oltre 2 mesi di anticipo. Inoltre, è necessario concludere con i dipendenti accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro, in base ai quali accettano di lavorare a nuove condizioni.

Il nuovo sistema salariale deve riflettersi nella legge locale. Vale la pena notare che lo stipendio di un lavoratore a cottimo o di un dipendente a ore può comprendere anche:

• pagamenti compensativi per condizioni di lavoro che si discostano dal normale (ad esempio, retribuzione degli straordinari o lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi);
• pagamenti di incentivi (compresi i bonus).

Queste caratteristiche devono essere prese in considerazione nella legge locale e nel contratti di lavoro con i dipendenti.

In conclusione, notiamo che oggi, soprattutto in condizioni di crisi economica, l'istituzione di sistemi di lavoro a cottimo e di retribuzione oraria può essere un meccanismo efficace per gestire le prestazioni di un'azienda. Ma, ovviamente, il datore di lavoro non può trasferire tutti i dipendenti al lavoro a cottimo o alla retribuzione oraria. Inoltre, quando si decide di passare a nuovo sistemaè necessario valutare i pro e i contro e tenere conto anche delle possibili controversie legali con i dipendenti.

Tuttavia, se tutte le organizzazioni dello Stato passassero al pagamento a ore o a cottimo, ciò comporterebbe un aumento del salario minimo effettivo senza aumentare l’onere dei pagamenti sociali sul bilancio. Questo è l’obiettivo principale perseguito dallo Stato. Aumenterà anche l’efficienza del lavoro e dell’intera economia: i lavoratori valorizzeranno il loro tempo (dopo tutto, è il loro denaro!), e aumenterà anche la produttività del lavoro, che in Russia non è ai massimi livelli.

Il principio di funzionamento di tutte le organizzazioni è simile. Perché un’azienda funzioni, è necessario che il dipendente e il datore di lavoro realizzino un profitto. Tuttavia, le specifiche dello svolgimento delle attività possono differire in modo significativo a seconda dell'organizzazione.

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Per stimolare un dipendente ad aumentare la produttività, è possibile utilizzare il salario a cottimo.

Non tutti i cittadini sanno in cosa differisce questa modalità di remunerazione dai ratei a tempo. Per comprendere tutte le sfumature, vale la pena familiarizzare con le ultime informazioni sull'argomento.

Che cos'è?

Il salario a cottimo è un metodo di remunerazione in cui il reddito dipende dalla quantità di prodotti prodotti, dalla loro qualità e dalla complessità del processo produttivo.

Sarebbe utile studiare anche:

• Articolo 160 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• Articolo 161 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• Articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• Articolo 163 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

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Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla definizione di tale metodo di pagamento organizzazioni di bilancio. Per scoprire tutte le sfumature del processo, è necessario contattare.

Salario a cottimo

Le statistiche mostrano che viene introdotto un tipo di remunerazione per aumentare la produttività del lavoro. In genere, il metodo di pagamento viene utilizzato nelle organizzazioni che producono beni materiali.

Se tale forma di disposizione viene stabilita contanti, nell'interesse dei lavoratori di aumentare significativamente la produzione.

Tuttavia, gli esperti non consigliano di scegliere un tipo di stipendio nelle organizzazioni in cui la produzione di beni richiede concentrazione e precisione. Cercando di creare quanti più prodotti possibile, il dipendente aumenta il numero di difetti.

Il metodo è utilizzato al meglio nelle seguenti situazioni:

• l'organizzazione ha la necessità di aumentare rapidamente i volumi di produzione;
• l'azienda non resta mai ferma per mancanza di materiali;
• l'organizzazione applica una strategia per aumentare i volumi senza sacrificare la qualità;
• l'azienda ha la possibilità di effettuare una contabilità completa del lavoro svolto o del numero di servizi forniti.

Se un'organizzazione non soddisfa i parametri di cui sopra, è meglio scegliere un metodo diverso per effettuare i pagamenti ai dipendenti.

Specie

Nel 2019 sono state formate diverse tipologie di retribuzione a cottimo per i lavoratori. Evidenziare:

1. Indirettamente a cottimo. Tipo di ricompensa per l'implementazione attività lavorativa solitamente utilizzato nelle imprese ausiliarie e calcolato come percentuale dei guadagni totali dei dipendenti coinvolti nelle attività dell'azienda principale. Gli impianti sono differenziati per ogni singola unità produttiva ausiliaria.
2. Premio a pezzo. Un dipendente che ha superato l'obiettivo quantitativo stabilito potrà ricevere un bonus in base ai regolamenti interni dell'organizzazione. L'incentivo può essere una determinata percentuale dello stipendio o fornito in un importo fisso.
3. Accordo. Un tipo di pagamento viene utilizzato se il lavoro viene eseguito da una squadra. I fondi vengono forniti in base all'ordine di lavoro emesso per l'effettivo elenco dei lavori eseguiti. Questo tipo di sistema di remunerazione viene solitamente utilizzato in agricoltura o durante la costruzione di edifici e strutture. La distribuzione dei fondi all'interno del team si basa sul tasso di partecipazione al lavoro o sulla quantità di tempo in cui il dipendente ha lavorato.
4. Pezzo progressivo. L'importo a cui un dipendente ha diritto aumenta gradualmente con la quantità di lavoro svolto o di servizi forniti. Più unità di prodotti produce uno specialista, maggiore è il pagamento per unità. prodotti finiti. In questo caso, il pagamento di 1 unità di prodotto non può superare la tariffa stabilita di oltre il doppio dell'importo.
5. Lavoro a cottimo. Tale sistema di remunerazione è anche chiamato misto o compromesso. Viene utilizzato se i lavoratori che lavorano con salario a cottimo non sono in grado di produrre prodotti o fornire servizi per colpa del datore di lavoro. In questa situazione, il tempo di inattività forzato viene pagato in base al tempo.
   Scelta sistema adatto la remunerazione dovrebbe essere effettuata in base ai fattori individuali che influenzano una particolare impresa.

Cosa influisce sull'importo?

L’importo del reddito da lavoro dipendente nella situazione attuale dipenderà dalla produzione e dal tempo standard.

Nel determinare l'importo dovuto a ciascuno specialista, il datore di lavoro tiene conto:

• la complessità del lavoro svolto dal dipendente;
• volume dei servizi forniti o dei beni prodotti;
• la quantità di tempo lavorato dal cittadino durante il mese;
• il numero di dipendenti coinvolti nelle attività dell'impresa (di solito inferiore a più persone sono impegnati nella produzione, minore è la quantità di denaro che ciascuno specialista riceve);
• quanto è alta la qualità del prodotto fabbricato (viene presa in considerazione la presenza o l'assenza di difetti);
• condizioni di lavoro.

Se un datore di lavoro desidera aumentare la produttività, gli esperti consigliano di prestare particolare attenzione alla corretta organizzazione del processo lavorativo.

Va ricordato che il risultato finale è influenzato in modo significativo dalla formazione organizzativa, tecnica generale ed economica.

Calcolo al momento della maturazione delle ferie

Quando un cittadino va in vacanza, non può fabbricare prodotti o fornire servizi. L’utilizzo del salario a cottimo diventa impossibile. Per questo motivo l'indennità per ferie viene calcolata secondo lo schema classico.

A questo scopo viene determinata la retribuzione media giornaliera. Tutto il reddito di 3 mesi viene sommato e poi diviso per 3. Il numero finale viene diviso per 29,3, il numero medio di giorni in un mese. L'importo risultante viene moltiplicato per il numero di giorni che il dipendente trascorrerà in ferie.

Lavoro a cottimo lo stipendio è una scelta chiara e molto proficua per il rapporto tra lavoratore e impresa. E per il datore di lavoro uno dei migliori strumenti di motivazione del personale. Il nostro articolo ti spiegherà cosa significa questo concetto, qual è il vantaggio di questo schema e quali tipi di pagamento a cottimo esistono.

Quando non esiste uno stipendio fisso, si tratta di una forma di pagamento a cottimo o no?

Sistema a pezzisalari presuppone sempre l'esistenza di un rapporto fissato nel contratto collettivo di lavoro tra il volume dei prodotti fabbricati dal dipendente o del lavoro svolto e l'importo della sua retribuzione. In altre parole, se i vostri salari sono calcolati in proporzione ai prodotti fabbricati... questo è uno stipendio a cottimo.

Le sue differenze fondamentali sono la presenza di standard di produzione per unità di tempo (o unità di personale) e cottimi per unità di produzione. I salari sono determinati come la quantità di prodotti fabbricati moltiplicata per il prezzo unitario.

In tutto il mondo, questo sistema di remunerazione è riconosciuto come uno degli strumenti più flessibili per motivare il personale. Oltretutto, il salario a cottimo è un modo per ridurre il costo del lavoro di un’impresa se le sue attività sono stagionali.

Insieme alla facilità di calcolo salario a cottimo (questo e un calcolo comprensibile per il dipendente e facilità di verifica della correttezza del pagamento maturato), il sistema di retribuzione a cottimo offre diversi tipi di maturazione. Tutti si basano sulla presa in considerazione dei risultati del lavoro del dipendente e differiscono l'uno dall'altro solo per il fatto che offrono opzioni per implementare questo sistema in varie situazioni.

Tipi di sistemi di pagamento del lavoro a cottimo (bonus a cottimo, progressivo a cottimo, lavoro a cottimo

Esistono molti tipi diversi di salario a cottimo. In precedenza, abbiamo esaminato l'opzione più semplice: quando puoi facilmente misurare il volume della produzione o del lavoro prodotto da un lavoratore ( standard individuali e prezzi) o da un team (norme e prezzi collettivi). Questo è il salario a cottimo con prezzi diretti.

Ma ci sono anche prezzi indiretti e un sistema salariale a cottimo indiretto. Questo sistema di lavoro è istituito per i lavoratori coinvolti nel processo di produzione, ma non direttamente coinvolti nella creazione dei prodotti. Potrebbero essere, ad esempio, tecnici o operai addetti alla riparazione delle attrezzature di lavoro, cioè coloro dal cui lavoro dipende il volume della produzione, ma non direttamente.

Sia i sistemi salariali a cottimo diretti che quelli indiretti possono comportare bonus per i lavoratori che producono prodotti per aver superato gli standard o i piani di produzione. Questo è un sistema salariale a cottimo.. Ai benefici salario a cottimo questa condizione aggiunge un interesse acquisito ad aumentare la produzione oltre la norma.

Il sistema del cottimo è un’altra opzione per stimolare i lavoratori ad aumentare la produttività. Per i prodotti realizzati entro gli standard stabiliti viene applicato il prezzo stabilito, mentre per i prodotti realizzati in eccesso rispetto agli standard viene applicato un prezzo maggiorato.

Il sistema di remunerazione forfettario si riferisce anche al lavoro a cottimo, tuttavia non ha standard e prezzi unitari: il pagamento è stabilito per una certa quantità di lavoro, al termine della quale il dipendente riceverà il pagamento.

Pertanto, esistono molti tipi di salario a cottimo e il pagamento ricevuto dai lavoratori per ognuno di essi lo è questo è il salario a cottimo.

Salario a cottimoè un metodo di retribuzione dei dipendenti per il lavoro, in cui i guadagni dipendono direttamente dalla quantità di determinati prodotti o dal volume di lavoro svolto. È importante prestare attenzione al fatto che il salario a cottimo mira principalmente a massimizzare gli indicatori quantitativi di prestazione.

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Principali tipologie di retribuzione a cottimo

Oggi esistono solo sei tipi principali di salario a cottimo. Ciascuno dei tipi elencati di seguito presenta vantaggi e svantaggi specifici:

1. Lavoro a cottimo diretto. Nei sistemi di lavoro a cottimo diretto, i salari vengono calcolati anche in base al volume totale di lavoro svolto utilizzando prezzi fissi a cottimo, fissati tenendo pienamente conto classificazione generale dipendente. Con questo sistema di remunerazione generale, nella maggior parte dei casi i lavoratori non sono interessati finanziariamente a raggiungere indicatori di prestazione complessivamente elevati dell'intero team, per non parlare del miglioramento della qualità dei risultati di tutto il lavoro.
2. Sistemi di pagamento del bonus pezzo, insieme al pagamento generale specificamente a tariffa diretta a cottimo, prevede anche premi e determinati premi per assolutamente tutti i superamenti degli standard e del piano di produzione, nonché per il raggiungimento degli indicatori qualitativi e quantitativi definiti nei termini del premio.
3. Lavoro a cottimo indiretto. Tutto a cottimo indiretto sistemi moderni pagamento lavoro comune viene utilizzato per il pagamento totale del lavoro generale di assolutamente ogni lavoro dell'operaio che presta servizio posto di lavoro e attrezzature utilizzate per creare un tipo specifico di prodotto.
4. Salario a cottimo. Con un sistema di calcolo dei salari a cottimo, i salari stessi possono essere fissati per l’intera quantità di lavoro, ma non per ogni singola operazione. È importante notare che è fissata una certa scadenza per il completamento del lavoro.
5. Pezzo progressivo. Il pagamento del lavoro generale nel caso di un sistema progressivo a cottimo entro limiti moderni ed entro standard stabiliti viene effettuato a tutti i tassi a cottimo diretto e in eccesso rispetto a questi standard - a tariffe più gonfiate. Molto spesso, il prezzo aumentato supera anche i prezzi invariati di non più del doppio.
6. Misto (a tempo e a cottimo). La retribuzione mista è la cosiddetta sintesi della retribuzione a tempo e a cottimo.

Procedura di competenza

La base per il calcolo del salario a cottimo è l'importo della remunerazione prevista per il dipendente che esegue una determinata operazione o per la produzione di un'unità di prodotto. Oggi vengono utilizzati diversi metodi per calcolare il salario a cottimo, che dipendono dalla sua tipologia.

Esempio di calcolo.

La forma di remunerazione diretta a cottimo implica la remunerazione per i prodotti fabbricati o il lavoro svolto. Ad esempio, il prezzo per unità di produzione è di 30 rubli, un dipendente ha prodotto 300 pezzi al mese - in questo caso il calcolo viene eseguito come segue: 500 pezzi. x 30 sfregamenti. = 15.000 rubli. - cioè uno stipendio mensile.

Con una forma di calcolo progressiva a cottimo, il calcolo viene effettuato come segue: per l'esecuzione di lavori o la fabbricazione di prodotti entro la norma, i salari vengono pagati a determinate tariffe e per il superamento del piano, i calcoli vengono effettuati a tariffe maggiorate. Ad esempio, un dipendente ha prodotto 500 unità di prodotti in un mese, con un piano di 300 unità. Il prezzo stabilito per ciascuna unità entro la norma è di 25 rubli e sopra la norma è di 30 rubli. Quindi lo stipendio mensile verrà calcolato utilizzando la seguente formula: 300 pezzi x 25 rubli + (200 pezzi x 30 rubli) = 7500 + 6000 rubli = 13.500 rubli.

Il metodo di calcolo del lavoro a cottimo indiretto viene solitamente utilizzato per i lavoratori che svolgono vari lavori ausiliari ed è solitamente espresso come una certa percentuale del salario dei lavoratori nella produzione principale. Ad esempio, se lo standard è fissato al 20%, con uno stipendio di 15.000 rubli (salario per i lavoratori nella produzione principale), l'importo della remunerazione per i lavoratori che svolgono lavori ausiliari sarà calcolato come segue: 15.000 rubli x 20% = 3.000 rubli.

Messa a fuoco

In generale, salario a cottimo dipendenti mira, innanzitutto, a migliorare tutti gli indicatori quantitativi nel lavoro. E allo stesso tempo, oggi vengono utilizzate non solo tariffe individuali, ma anche varie tariffe collettive a cottimo.

Di conseguenza si applicano sia tariffe individuali che collettive. I prezzi individuali sono calcolati sulla base dei salari individuali. I cottimi collettivi vengono calcolati sulla base di standard di produzione (tempi) complessi.

Come viene calcolata la busta paga?

Al momento, il salario a cottimo è incluso principalmente nelle tariffe intra-organizzative stabilite ufficialmente, dove, oltre al salario a cottimo, vengono presi in considerazione lo stipendio e le informazioni sul tempo lavorato dal dipendente. volumi totali e, naturalmente, il volume di tutti i prodotti fabbricati.

È importante prestare attenzione al fatto che il calcolo del salario a cottimo viene effettuato in conformità con documenti ufficiali come l'orario del personale, le norme di liquidazione dei salari, l'ordine di assunzione e il contratto di lavoro.

Sono questi i documenti sopra elencati che stabiliscono separatamente anche la forma di pagamento e l'importo per il lavoro di ciascun dipendente. Ma bisogna tener conto del fatto che al momento esistono anche diversi documenti secondo i quali è possibile anche sostituire il salario. E non solo di più, ma anche di meno. Ciò include ordini per bonus, promemoria e così via.

Applicazione

Quando si utilizza il pagamento a cottimo per il lavoro, ci sono piccoli pericoli: un deterioramento della manutenzione generale delle attrezzature, con conseguente guasto prematuro dell'attrezzatura e, allo stesso tempo, danni ai materiali utilizzati per creare merci, una diminuzione della qualità del lavoro tutti i prodotti realizzati prodotti moderni, consumo eccessivo di materiali e materie prime, violazione del regime in processo tecnologico e violazione dei requisiti di sicurezza.

Essenza

È importante prestare attenzione al fatto che quando si implementa il pagamento a cottimo per la manodopera generale, nella maggior parte dei casi vengono determinati i prezzi a cottimo: si tratta dell'importo totale dei guadagni per una sola unità di tutto il lavoro eseguito o dei prodotti fabbricati. Inoltre, anche i salari a cottimo vengono determinati principalmente sulla base dei gradi di lavoro standard stabiliti, delle tariffe tariffarie, nonché degli standard di produzione (o, per essere più precisi, degli standard temporanei).

Le tariffe a cottimo vengono calcolate dividendo la tariffa oraria (mensile, giornaliera), che corrisponde alla categoria generale di tutto il lavoro svolto, e per la tariffa mensile (giornaliera, oraria) della produzione totale.

Ma gli accordi con i lavoratori stessi in realtà possono essere non solo individuali, ma anche collettivi, quando verrà determinato il salario totale per l'intera squadra di lavoratori in generale. Tipi di tariffe a cottimo diverse:

• accordo;
• progressivo;
• indiretto;
• Dritto;

Pro e contro

La forma di calcolo del salario a cottimo presuppone che esattamente il lavoro svolto o la quantità di prodotti prodotti siano pagati entro un determinato quadro del tempo impiegato. Questo metodo di remunerazione presenta sia vantaggi che svantaggi.

I vantaggi includono:

1. La dipendenza diretta della retribuzione dai risultati del proprio lavoro costituisce un importante incentivo per migliorare le prestazioni.
2. L’effetto maggiore si può ottenere laddove gli indicatori quantitativi vengono prima di tutto.
3. Come dimostra la pratica, i salari a cottimo sono più alti di quelli pagati dai lavoratori a tempo.

Gli svantaggi di questa forma di pagamento includono:

1. La qualità dei prodotti potrebbe non essere all'altezza. Pertanto, i manager devono adottare misure aggiuntive per controllare la qualità.
2. I lavoratori sono riluttanti a dedicare il proprio tempo alla pulizia del posto di lavoro e alla manutenzione della macchina o dell'attrezzatura, il che può provocare guasti prematuri.

Formula standard.

Ed = Tst/Nchvyr o Ed = (Tst×Tcm)/Nsmvyr.

Con un sistema salariale a cottimo diretto, calcolare i salari utilizzando la formula: Salari = Cottimo per unità di prodotto (tipo di lavoro) x Numero di prodotti fabbricati (lavoro svolto)

La principale differenza tra loro è il principio del loro calcolo. Con il lavoro a cottimo, l'indicatore principale è la quantità di prodotti prodotti o di servizi eseguiti, mentre con il lavoro a tempo questa è la quantità di tempo lavorato. Inoltre, le principali differenze fondamentali includono:

1. Controllo dell'utilizzo dell'orario di lavoro:
   • in caso di lavoro a cottimo – minimo;
   • con base temporale – è una condizione necessaria;
2. La necessità di eseguire una serie di lavori aggiuntivi:
   • con lavoro a cottimo - contraddice il sistema di remunerazione;
   • se è temporale, non contraddice;
3. La necessità di controllare la qualità del lavoro:
   • in caso di lavoro a cottimo – necessario;
   • in caso di orario – a discrezione della direzione;
4. Il rapporto tra pagamento e quantità di lavoro:
   • con forma a cottimo - dritto;
   • con basato sul tempo – indiretto;