Ev / Qadın problemləri/ Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilmə qaydası. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilmə qaydası. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Mariya Soboleva

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi. Bu nə deməkdir?

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma nədir, onun xüsusiyyətləri və əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin digər növlərindən fərqləri nələrdir? Bir işçi maksimum fayda ilə qarşılıqlı razılaşma ilə işi necə düzgün tərk edə bilər - gəlin bunu anlayaq.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma nə deməkdir?

“Müqavilə” sözünün özü iki tərəf arasında qarşılıqlı razılaşmanı nəzərdə tutur. Söhbət əmək münasibətlərindən getdiyi üçün işçi ilə işəgötürən işdən çıxarılma məsələsində razılığa gəlməlidirlər.

Üstəlik, həm Rusiya, həm də Ukrayna əmək qanunvericiliyində işçi ilə müqavilənin necə və hansı xüsusi şərtlərlə ləğv edilməsi barədə ətraflı məlumat verilmir.

Detalları müzakirə edin və konsensus tapın. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi, yeri gəlmişkən, həm işçi, həm də rəhbərlik tərəfindən təklif oluna bilər. Amma hər kəsə uyğun şərtlər tələb olunacaq.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma - faydalar

Yuxarıdakı maddəyə əsasən işçinin işdən çıxması nə vaxt faydalıdır? O, təcili olaraq hazırkı işəgötürənlə ayrılmaq lazım gələrsə, belə bir addım ata bilər. Tərəflərin razılaşması ayrılma halında olduğu kimi məcburi iki həftəlik işi nəzərdə tutmur istəyi ilə.

Və ya, məsələn, vəziyyət əksinədir: işçi işdən çıxmaq istəyir və bu barədə rəhbərlərini əvvəlcədən xəbərdar etmək qərarına gəlir. Tutaq ki, rəhbərliyin onun üçün əvəzləyici tapmaq imkanı olsun və işçinin özü sakitcə bütün işlərini təhvil verməyə hazırlasın və indiki işini tərk etmədən başqa iş yeri axtarsın. Bir ay və ya ay yarımdan sonra tərəflərin razılığı ilə çıxmaq istədiyinizi ərizədə yaza bilərsiniz.

“Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma” ifadəsi çox vaxt işəgötürən üçün faydalıdır. Ola bilsin ki, o, arzuolunmaz bir işçi ilə ayrılmaq istəyir, lakin məqaləyə görə işdən azad edilmədən. Sonra işçi ilə qarşılıqlı faydalı şərtlərlə danışıqlar aparmalısınız.

Yaxud bu yolla rəhbərlik belə bir maddə ilə işdən çıxarmanın nəzərdə tutduğu bütün rəsmiyyətlərə əməl etmək zərurətindən qaçaraq, ştatların ixtisarını maskalamaq niyyətindədir.

Çünki ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma proseduru kifayət qədər mürəkkəbdir: işçini ən azı 2 ay qabaqcadan xəbərdar etmək, onun qanuna uyğun olaraq ixtisara düşə biləcəyinə əmin olmaq və ödənilməli olan bütün pulu - əmək haqqını, işdən çıxma haqqını ödəmək lazımdır. ödənişlər, müxtəlif kompensasiyalar.

Və əgər işdən çıxarılma tərəflərin razılığı ilə baş verərsə, sual əsasən yalnız kompensasiyanın məbləğindən gedir. Və burada işçinin özü üçün əlverişli şərait əldə etmək üçün hər şansı var.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma - prosedur

Biri var mühüm sənəd, əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi tərəfindən tərtib edilməlidir. Buna xitam müqaviləsi deyilir. əmək müqaviləsi».

İşçinin işdən çıxarılma tarixi (son iş günü), əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi - tərəflərin razılığı - və müvafiq maddə göstərilməlidir. əmək qanunvericiliyi.

Bu müqavilədə razılaşmanın əldə edildiyi şərtlər də göstərilməlidir: kompensasiyanın məbləği - konkret rəqəm və ya aylıq əmək haqqının sayı, əlavə ödənişlər (əgər onlar qarşılıqlı razılaşma ilə nəzərdə tutulubsa, çünki qanun işəgötürəni məcbur etmir. onları etmək).

Ola bilsin ki, tərəflər işdən çıxarılmadan əvvəl işçiyə məzuniyyət vermək barədə razılığa gəliblər ki, bu da əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə göstərilməlidir; Sənəd iki nüsxədə tərtib edilir, hər iki tərəf tərəfindən imzalanır, biri işəgötürəndə, ikincisi isə işçidə qalır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma imzalandıqdan sonra işçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazır və işəgötürən müvafiq əmr verir.

Bir nüansı unutmamalıyıq - əgər bu müqavilə bağlanarsa, o zaman könüllü işdən çıxarılma halında olduğu kimi, artıq ləğv edilə bilməz. Ancaq bir istisna var - əgər hər iki tərəf davam etmək istəyirsə əmək münasibətləri. Sonra işçi öz yerində qalır.

Hüququ olan ödənişlər

Qanunda nəzərdə tutulur ki, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürən ödəməyə borcludur əmək haqqı işçinin işlədiyi dövr üçün, məzuniyyətdən istifadə edilmədikdə kompensasiya, müavinətlər və mükafatlar şəklində digər nəzərdə tutulmuş məbləğlər.

Ancaq işdən çıxarılma təşəbbüsü rəhbərliyə aiddirsə, qondarma kompensasiya işçinin özü tərəfindən müzakirə edilməlidir. Əks halda, razılığa gələ bilməyəcəksiniz.

İşçilərin ixtisarı ilə və tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma arasında seçim olduqda, yalnız daha əlverişli maliyyə şərtləri təklif edildikdə ikinci varianta üstünlük verilməlidir.

Təcrübəli işəgötürənlər, işdən çıxarılma prosedurunu sadələşdirərək, bir şəxsə təxminən bir yarım dəfə çox pul ödəməyi və tərəflərin razılığı ilə onu işdən azad etməyi üstün tuturlar. Həm də bonus təklif edirlər yaxşı tövsiyələr işçi.

Lakin şifahi vədlərə etibar etmək ağılsızlıqdır. Təklif olunan bütün güzəştlər “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə”də xüsusi qeydlərlə təsdiqlənməlidir.

Tərəflərin razılığı ilə, habelə işçilərin ixtisarı ilə işdən azad edilməsi məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçmək və dərhal işsizlik müavinətini almaq hüququ verir. Ancaq öz istəyinizlə ayrılsanız, ödənişlər yalnız 3 aydan sonra başlayacaq.

Sizi işdən çıxarmaq üzrəsiniz və vəziyyət kifayət qədər ziddiyyətlidir? Hüquqlarınız haqqında özünüz oxuyun və ya vəkildən məsləhət alın və ən çoxunu seçin ən yaxşı variant maraqlarınız nəzərə alındıqda və əmək qanunları pozulmadıqda işdən çıxmaq.

Özünüz üçün götürün və dostlarınıza deyin!

Veb saytımızda da oxuyun:

Daha çox göstər

Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). İşdən çıxarılma üçün bu əsasdan istifadənin işəgötürən üçün faydaları:

müəyyən bir işçinin işdən çıxarılmasına zəmanət verilir. Müqaviləni imzaladıqdan sonra işçinin öz xahişi ilə işdən çıxararkən müəyyən edildiyi kimi, artıq fikrini dəyişmək və ya ərizəni geri götürmək hüququ yoxdur;
işdən çıxarılma vəziyyətində olduğu kimi iki həftə deyil, hər hansı bir "işləmə" müddətini təyin edə bilərsiniz. Bu və ya digər səbəbdən etməli olduğu işi görməyən bir işçinin işdən çıxması rahatdır. Tamamlanana qədər gecikdirilə bilər;
Bu cür müqavilələr çox nadir hallarda məhkəmədə mübahisələndirilir. Xüsusən də müqavilənin özündə tərəflərin bir-birinə qarşı qarşılıqlı iddialarının olmadığı, könüllü hərəkət etdikləri, təzyiq olmadığı halda göstərilibsə.

İşçiyə və onun faydalarına gəldikdə, əsas, bəlkə də, saxlamaq imkanıdır yaxşı münasibət, tövsiyələr alın və ümumiyyətlə, bəzi üstünlüklər barədə razılaşın.

Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma həm işəgötürən, həm də işçi üçün ən ağrısız variantdır. Bununla belə, "sülh yolu ilə" işdən azad edilmənin düzgün yerinə yetirilməməsi nəticəsində yaranan risklərdən çox adam xəbərdar deyil. Bu vaxt, onlar haqqında xatırlamağa dəyər ki, sonradan dözülməz dərəcədə ağrılı olmasın.

Razılığın geri götürülməsi motivlərin yoxlanılmasını tələb edir

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma yekun razılaşmadır. İşçinin "özünə" işdən çıxarılması barədə bəyanatından fərqli olaraq geri götürülə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Əldə edilmiş razılaşmaların hər hansı ləğvi yalnız işçinin və işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi, Plenumun qərarının 20-ci bəndi). Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında").

Əldə edilmiş razılaşmalardan birtərəfli imtinaya yol verilmir ki, bu da sui-istifadə hallarının qarşısını almağa yönəlib. Nə işçinin, nə də işəgötürənin əvvəllər əldə edilmiş razılaşmadan (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 13 oktyabr 2009-cu il tarixli 1091-О-О qərarı) imtinaya yönəlmiş özbaşına birtərəfli hərəkətlər etmək hüququ yoxdur.

Bununla belə, işçi razılığın geri götürülməsinə etiraz edə bilər, bunu əsas gətirərək əvvəlcə işdən çıxmağa razılıq verməmişdir. Buna görə işəgötürən konkret halları nəzərə almalı və heç olmasa geri çağırmanın səbəblərini öyrənməlidir.

Xüsusilə qadınlara gəldikdə. Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə hamilə qadın işdən çıxarılarsa və o, işdən çıxarılmağa etiraz edərsə, məhkəmə çox güman ki, hər hansı bir şübhəni onun xeyrinə şərh edəcəkdir.

Beləliklə, işəgötürən və işçi tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə razılığa gəliblər. İki ay sonra işçi müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etdi, lakin yenə də işdən çıxarıldı. Qadın işə bərpa olunmaq üçün məhkəməyə müraciət edərək, müqavilənin bağlandığı gün hamilə olduğunu, lakin bu barədə məlumatının olmadığını (hamiləlik faktı antenatal klinikadan arayışla təsdiqlənib) göstərib. Məhkəmə qadının tərəfini tutaraq qeyd edib:

onu imzalayanda qadın hamilə olmadığına inanırdı;
hamilədirsə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ona elə zərər vurur ki, bu, onu və doğmamış uşağı cavabdehlə əmək münasibətləri saxlayarkən ümid etmək hüququndan əhəmiyyətli dərəcədə məhrum edir;
Əmək qanunvericiliyi işçinin üzərinə hamiləlik riski qoymur.

İşəgötürən razılığın geri çəkilməsinin səbəblərini yoxlamadan əsassız işdən çıxarılma əmri verdi. Kassasiya məhkəməsi işəgötürənin arqumentini rədd etdi ki, işdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə uyğun olaraq. əmək sahəsində ayrı-seçkilik qadağandır (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 28 sentyabr .09 saylı 12785 saylı qərarı ilə müəyyən edilmişdir).

İşəgötürənə: hiyləgər olmayın

İşdən çıxarılmağa etiraz etməyin səbəbi (və çox güman ki, işçinin qələbəsi) tez-tez işçini müxtəlif "günahsız" hiylələrlə çaşdıran işəgötürənin vicdansız davranışıdır.

Beləliklə, işdən çıxarılan şəxs işə getməli olduğu (valideyn məzuniyyətində idi) və ştatların ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş almalı olduğunu bildirərək məhkəməyə müraciət etdi. İşçiyə verildi:

vəzifəsinin ixtisar olunduğu və buna görə də iki ay ərzində işdən azad edilməli olduğu bildirildiyi qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə bildiriş;
tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təklifi.

Tətil bitdikdən sonra işçi çağırıldı kadr xidməti, burada heç bir izahat və ya tanışlıq olmadan onu sənədləri imzalamağa məcbur etdilər (“ona deyildiyi kimi sadə bir rəsmiyyət”), həmçinin “həll olunduğunu” bildirdilər (yəni ona heç bir ödəniş edilməyəcək).

Yalnız evdə işçi aşkar etdi ki, əmək müqaviləsi işçilərin ixtisarına görə deyil, tərəflərin razılığı ilə ləğv edilib, baxmayaraq ki, tərəflərin razılığı ilə müqavilənin ləğvinə razılıq vermədi.

Məhkəmə nəzərə aldı ki:

işçinin tərəflərin razılığı ilə müqaviləni ləğv etmək niyyəti yox idi;
bu müqavilənin imzalanması məcbur edildi;
işçi tərəflərin razılığı ilə işini tərk etmək istəmədikdə;
istefa məktubu yazmadı;
işçinin himayəsində olan dörd yetkinlik yaşına çatmayan övladı var və müqavilədə işçiyə hər hansı kompensasiya nəzərdə tutulmayıb;
Təzyiq altında sənədləri imzalayaraq, işçilərin ixtisarı üçün sənədlərə imza atdığını güman edirdi.

Ümumiyyətlə, məhkəmə tərəflər arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılığın olmadığını müəyyən etdi (Tıva Respublikası Ali Məhkəməsinin 10/11/11 tarixli 33-853/2011 saylı iş üzrə qərarı).

Müqavilə forması haqqında

Buna görə də belə bir müqavilənin icrası üçün başqa variantlar mümkündür. Məsələn, menecerin qərarını işçinin ərizəsinə qoymaqla.

Bu formada müqavilələrin rəsmiləşdirilməsinin mümkünlüyü məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir.

Belə ki, işçi işə bərpa olunmaq üçün məhkəməyə müraciət edib. O, qeyd edib ki, administrasiya ona tərəflərin razılığı ilə istefa verməyi təklif edib və o, tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verilməsi barədə ərizə yazıb, həmçinin işdən çıxarılma əmrini imzalayıb.

Müqaviləni imzalamaq üçün işəgötürənə gəldikdə, işçilər şərtləri ilə razılaşmadığı müqavilə layihəsini ona verib və dərhal tərəflərin razılığı ilə istefasını geri götürmək barədə ərizə yazıb.

Məhkəmə işçinin iddiasını rədd edərək, göstərərək (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 18 oktyabr 2010-cu il tarixli 33-14177/2010 saylı qərarı):

tərəflərin razılığı - razılaşmaların əldə edilməsi, tərəflərin müəyyən hərəkətləri yerinə yetirmək və ya onları yerinə yetirməkdən çəkinmək iradəsinin birgə və qarşılıqlı ifadəsidir;
müqavilə şifahi və ya yazılı ola bilər;
işçinin ərizədə işdən çıxmağa hazır olduğu şərtləri, o cümlədən işdən çıxma haqqının məbləğini göstərməməsi razılaşmanın baş tutmadığını göstərmir, yəni işçi bu şərtləri ərizəsində dərhal göstərməli idi. ;
müqavilə yalnız bir sənəd şəklində deyil, həm də işəgötürənin qərarı ilə işçinin arayışı şəklində tərtib edilə bilər.

Susmaq həmişə razılıq əlaməti deyil

İşçinin gizli razılığı razılaşma DEYİL.

Yəni işəgötürən işçiyə sadəcə işdən çıxarıldığını söyləsə də, işçi susdusa, bu, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma DEYİL. İşçi işəgötürənin müəyyən etdiyi müddətdə işini dayandırsa belə.

Beləliklə, məhkəmələr işçini işə bərpa etməkdən imtina edərkən, işdən çıxarıldıqdan sonra iddiaçı faktiki olaraq əmək müqaviləsinin ləğvinə razılıq verdiyi üçün əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin tərəflərin razılığı ilə baş verdiyinə istinad etmişlər.

Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi bunu əsaslandırmağın yolverilməz olduğunu göstərdi qanunsuz işdən çıxarılma işçinin "ağrı olmadığını". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi yalnız işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə edildikdən sonra ləğv edilə bilər.

Bununla belə, işçi əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün işəgötürənə müraciət etməyib və əmək müqaviləsinin qarşıdan gələn xitamına razılığını göstərən heç bir sübut təqdim edilməyib.

Beləliklə, işçinin işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin birtərəfli qaydada ləğv edilməsinə səssiz razılığı tərəflərin razılığı kimi şərh edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 14 may 2010-cu il tarixli 45-B10-7 saylı qərarı). ).

Əlavə ödənişlər haqqında

Yeri gəlmişkən, sükut haqqında. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma onun şərtlərinin məxfi olduğunu, xüsusən də əlavə ödənişlər nəzərdə tutduqda göstərilməlidir.

Eyni zamanda, işçiyə müqavilədə nəzərdə tutulmuş vəsaitin ödənilməməsi tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunsuz kimi tanınması üçün əsas deyil. Müqavilə imzalanırsa, lakin işəgötürən kompensasiya vermirsə, bu, işçinin işə bərpası üçün bir səbəb deyil - bu məbləğlərin yığılması üçün bir səbəbdir.

Yeri gəlmişkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar hər hansı ödənişin aparılması zərurəti barədə heç bir göstəriş yoxdur. Lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək və ya kollektiv müqavilədə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əlavə olaraq işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər hallarını da nəzərdə tutduğundan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), onda, bir qayda olaraq, işçilər yaxşı işdən çıxma müavinəti ilə bu əsasda işdən azad olmağa razılaşırlar.

İşdən çıxma haqqı. Ödəmək ya yox?

Ödəniş yalnız müqavilədə nəzərdə tutulubsa, işəgötürən işdən çıxma müavinətini verməlidirmi? Məhkəmə təcrübəsi iki yanaşma inkişaf etdirdi.

1 nömrəli yanaşma: lazımdır. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi işçinin nəinki işdən çıxmağa, həm də ərizəsində (və ya razılaşmasında) əks olunmuş müəyyən şərtlərlə işdən çıxmağa razı olduğunu nəzərdə tutur. Buna görə işəgötürən işçi ilə razılaşdırılmış kompensasiyanı ödəməyə borcludur, çünki əks halda işçi razılıq verməzdi. Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürən, yerli qaydalarda nəzərdə tutulmasından asılı olmayaraq, müqavilədə müəyyən edilmiş pul kompensasiyasını ödəməyə borcludur (Moskva Şəhər Şurasının 09/06 tarixli apellyasiya qərarları). /12 saylı işdə 11-19912).

2-ci yanaşma: Tələb olunmur. Bəzi məhkəmələr əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulduğu halda, işdən çıxma müavinətinin ödənilməsini əsas gətirərək, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair razılaşma əsasında işdən çıxma pulunu verməkdən imtina edirlər. Yəni, əgər işdən çıxma müavinəti yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulubsa (bu, əmək müqaviləsi deyil), onda belə ödənişlər həyata keçirilmir (Udmurtiya Respublikası Ali Məhkəməsinin 16 fevral 2011-ci il tarixli qərarı). iş № 33-492).

İşdən çıxma müavinətinin maksimum məbləği, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsində müəyyən edilməmişdir, buna görə də tərəflərin əmək müqaviləsində istənilən məbləği göstərmək hüququna malik olduğu hesab edilir. Lakin ödənilən işdən çıxma müavinəti açıq şəkildə qeyri-mütənasibdirsə, bu, münaqişələrə səbəb ola bilər. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşmada işçinin on iki əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti nəzərdə tutulub. Məhkəmə müəyyən etdi ki, işçinin öz xahişi ilə işdən çıxması zamanı çəkə biləcəyi xərclər işdən çıxma haqqının məbləğinə və onun işəgötürən tərəfindən ödənilməsinin nəticələrinə açıq şəkildə qeyri-mütənasibdir.

İşdən çıxma müavinətinin məbləği məbləğdən bir neçə dəfə çox olub nizamnamə kapitalı işəgötürən şirkət və şirkətin direktorunun təsisçinin razılığı olmadan iri əqdlər bağlamaq hüququ yox idi.

Buna görə də, məhkəmə belə bir müqavilə bağlayan direktor və işçinin hərəkətlərini hüquqdan sui-istifadə hesab etmişdir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 31 yanvar 2012-ci il tarixli 33-2405 saylı işində müəyyən edilmişdir).

Mükafatların taleyi haqqında

Çox vaxt işçilər tərəflərin razılığı ilə yalnız işlədiyi müddət üçün bonus ödənilməsi şərti ilə işdən çıxarılmağa razılaşırlar. Çətinlik ondan ibarətdir ki, ödəniş müddəti işdən çıxarıldıqdan sonra baş verə bilər və belə bir bonusun dəqiq məbləği məlum deyil.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi belə ödənişləri qadağan etmir. Və dəqiq məbləği göstərmək qətiyyən lazım deyil. Müqavilədə bonusun hesablanması qaydası və şərtləri müəyyən edilə bilər və pulun işçiyə köçürülməsinin təfərrüatları göstərilə bilər.

Təbii ki, bu şərtə əməl olunması tərəflərin xoş niyyətindən asılı olacaq. Bununla belə, müqaviləyə xitam vermə metodunun özü tərəflər arasında kifayət qədər qarşılıqlı etimad və xoş niyyətin olmasını nəzərdə tutur.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması həm işəgötürən, həm də işçi üçün ən ağrısız seçimdir. Bununla belə, “sülh yolu ilə” işdən azad edilmənin düzgün yerinə yetirilməməsi nəticəsində yaranan risklərdən çox adam xəbərdar deyil.

Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə vahid sənəd şəklində tərtib edilir, çünki qanunda tərəflər arasında əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilənin formasına dair tələblər yoxdur.

İşçinin əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada ləğv edilməsinə səssiz razılığı tərəflərin razılığı kimi şərh edilə bilməz.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək və ya kollektiv müqavilədə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əlavə olaraq işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi hallarının da nəzərdə tutula biləcəyini nəzərdə tutur.

Karina YERANOSYAN, hüquqşünas

Bir çox işçi “tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı” ifadəsindən ehtiyatlanır, “öz xahişi ilə işdən çıxarılan” köhnə və “zamanla sınaqdan keçirilmiş” ifadəyə üstünlük verir. Bu cür ixtisarlar əslində nə ilə fərqlənir? Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının müsbət və mənfi tərəfləri nələrdir?

IN keçən il“tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı” ifadəsi daha çox yayılır. Lakin bir çox işçilər bu ifadənin arxasında nə olduğunu başa düşmədikləri üçün belə bir qeyddən ehtiyatlanırlar. Könüllü işdən çıxarılma ilə hər şey aydındır: mən işdən çıxmaq və çıxmaq istədim. Ən azı, bu formulasiya "gündəlik səviyyədə" belə qəbul edilir. Və tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması anlaşılmaz görünür: işçinin özü getmək istəyirdi, yoxsa onu işdən çıxarmaq qərarına gəldilər? Bu, neytral işdən çıxarılma idi, yoxsa bunun arxasında hansısa konflikt var idi? Buna görə də, işçilər çox vaxt tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmaqdan imtina edir və “zərərdən” uzaq durmağa çalışırlar;)

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma, adi iradə ilə işdən çıxarılma kimi, müsbət və mənfi cəhətləri var.

Bu iki işdən çıxarılma növü arasındakı fərqi aydın başa düşsəniz, konkret vəziyyətinizdə hansı ifadənin işdən çıxmağınızın daha sərfəli olacağı daha aydın olacaq.

Çətin sadə ifadə

Bu ifadə haradan gəldi? Niyə bu qədər sual doğurur? Əvvəla, çünki bu, işdən çıxarılma üçün nisbətən yeni bir əsasdır yeni nəşr 2001-ci ildə qəbul edilmiş və 2002-ci ilin yanvarından Rusiyada qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi - cəmi on ildən çoxdur. Əvvəllər məcəllə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma imkanını nəzərdə tutmurdu. Yeri gəlmişkən, oxşar formulalar xarici əmək məcəllələrində mövcuddur və praktikada çox fəal şəkildə istifadə olunur.

Qeyd etmək lazımdır ki, "kömək edir" ifadəsi ətrafında belə bir "mistik aura" Əmək Məcəlləsində verilmiş son dərəcə lakonik təriflə də dəstəklənir - qanunvericilər ətraflı izahatlarla özlərini narahat etmirdilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi adlanır “Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi”. Və bu başlıq altındakı mətn belə görünür: "Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər." Və hamısı budur. Heç bir izahat və təfsir yoxdur.

Buna görə də, bir müddət təkcə işçilər deyil, həm də kadr zabitləri də bu tənzimləmə üzərində çaşqınlıq içində idilər. Bu, işdən çıxarılmanın bu növünə inamsızlığın başqa (bəlkə də ən vacib) səbəbi oldu. Ancaq yeni Əmək Məcəlləsindən istifadə olunduğu onillikdə bir çox məqamlar aydınlaşdı və indi belə bir tərtibatda işçinin (eləcə də işəgötürən üçün) hansı müsbət və mənfi tərəflərin olduğu və nə vaxt olması barədə daha inamla danışa bilərik. istifadə etmək məntiqlidir.

“Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı/çıxarıldı” hüquqi düsturunun arxasında nə dayandığını öyrənək. Artıq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin başlığından bizə aydın olur ki, əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün tərəflərin razılığı tələb olunur. Əmək müqaviləsinin tərəfləri, məlum olduğu kimi, işçi və işəgötürəndir. Buna görə də, həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə razılığa gəlməsi zəruridir. Onlar ya qarşılıqlı şəkildə, ya da tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə bu qərara gələ bilərlər. Belə çıxır ki, işdən çıxarılma təşəbbüsü həm işçidən, həm də işəgötürəndən ola bilər. Ancaq qarşı tərəfin son nəticədə bu təkliflə razılaşması vacibdir - əks halda "tərəflərin razılığı" olmayacaq.

Məlum olub ki, belə bir formalaşdırma həm işçinin öz istəyi ilə şirkətdən ayrılmaq qərarına gəldiyi (məsələn, başqa bir təşkilatdan daha perspektivli təklif alması), həm də işəgötürən almaq istədiyi halda mümkündür. işçidən xilas, lakin Əmək Məcəlləsinin heç bir “dostluq” maddəsi yoxdur və ya işçini işdən çıxarmaq üçün kodu istifadə edə bilməz və ya istəmir. Burada da bir çox səbəblər ola bilər: işçi həmkarları və/yaxud rəhbərliklə münasibət qura bilmədi, ixtisas səviyyəsi yetərli olmadı, işçi işçinin işinin keyfiyyətindən razı deyil... Bu, sadəcə olaraq biznes məqsədlərinin yenidən nəzərdən keçirilməsinin nəticəsi ola bilər, bunun nəticəsində hansısa mövqe lazımsız oldu və ya şirkətin çətin iqtisadi vəziyyətinin nəticəsi ola bilər. Sonuncu halda, işçidən yaxa qurtarmaq istəyinin arxasında işəgötürənin əmək haqqını ödəmək və işçinin iş yerini saxlamaq xərclərini azaltmaq istəyi dayanır. Bu vəziyyətdə, işəgötürən təşkilatın işçilərinin və ya işçilərinin sayının azaldılmasını gizlətmək üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ifadəsini istifadə etmək istəyir (bu barədə aşağıda daha ətraflı danışacağıq).

Əmək Məcəlləsində işçi ilə işəgötürənin ümumi razılığa necə gələcəyi, onların bir-birini belə bir qərara razılığa necə təşviq edəcəyi təsvir olunmur. Bunlar, necə deyərlər, işçinin və işəgötürənin “şəxsi problemləri”dir. Onlar sadəcə olaraq işdən çıxarılma tarixi (bu barədə bir az sonra daha ətraflı danışacağıq) və ya şirkətin işçiyə ödəyəcəyi bir növ “kompensasiya” və kompensasiya (əgər işəgötürən təşəbbüskar olsaydı) barədə razılığa gələ bilərlər. ) və ya başqa bir şey - bu, tamamilə vəziyyətdən və tərəflərin istəklərindən asılı olacaq. Sadə dillə desək, ziddiyyət təşkil etməyən istənilən ayrılıq şərtləri ilə razılaşa bilərlər Rusiya qanunları– hər iki tərəfin bu şərtlərlə razılaşmalı olduğu xəbərdarlığı ilə.

Demək olar ki, Əmək Məcəlləsi tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunma imkanını təmin etməklə işçi və işəgötürənə maksimum müstəqillik verir, onların işlərinə və müqavilələrinə qarışmaqdan imtina edir. Sadə dillə desək, bu, onlara “bazar şərtləri əsasında” əmək münasibətlərinin dayandırılması ilə bağlı danışıqlar aparmağa imkan verir.

Tərəflər arasında aparılan danışıqların nəticələrinə əsasən “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə” tərtib edilir. Belə bir iş üçün xüsusi bir forma yoxdur, buna görə də adətən tərəflər standart müqavilə bağlayırlar. Eyni zamanda, ya qeyd edə bilər əlavə şərtlər, işçi və işəgötürənin razılaşdığı və ya olmadığı. Rusiyada şirkətlər ən çox ilk variantı əsas götürürlər. Lakin Qərb şirkətlərində, əksinə, işçinin və şirkətin son nəticədə aldıqları hər şeyi (işçiyə təzminat və işçinin şirkət qarşısında öhdəlikləri) mümkün qədər ətraflı təsvir etməyə çalışırlar. Xarici müqavilələrə kompensasiyanın konkret məbləğləri, kompensasiya şəklində işçiyə verilən noutbuk və avtomobillərin konkret modelləri, mənzil və kommunal xərclərin ödənilməsi üçün məbləğlər və s. Qeyd etmək lazımdır ki, qanun nöqteyi-nəzərindən şərtlərin təfərrüatlı və dəqiq siyahısına, təbii ki, üstünlük verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin mətnindən göründüyü kimi, istənilən vaxt tərəflərin razılığı ilə istefa verə bilərsiniz. Bunu etmək üçün "Əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında Müqavilə" imzalamalısınız (bunu yuxarıda qeyd etdik). İstənilən vaxt - bu, tətil zamanı (istənilən tətil, o cümlədən tətil zamanı) çıxa biləcəyiniz deməkdir təhsil məzuniyyəti) və xəstəlik zamanı.

Qanun baxımından “tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı/işdən çıxarıldı” ifadəsi işçi üçün “öz xahişi ilə işdən çıxarıldı” ifadəsindən heç də pis deyil. Hər iki qeyd yalnız işçinin şirkətdən getməsi faktını təsdiqləyir. Könüllü işdən çıxarılma halında olduğu kimi, son iş günündə işçi son ödəniş və əmək kitabçasını almalıdır. İş dəftərində tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma adətən iki yoldan biri ilə rəsmiləşdirilir:

Birinci variant: “Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı - Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi Rusiya Federasiyası».

İkinci seçim: "Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi."

Hər iki tərtibat düzgündür, çünki həm Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, həm də 78-ci maddəsi tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsini tənzimləyir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma və ya öz xahişi ilə işdən çıxarılma

Yuxarıda bu iki formula arasındakı bəzi fərqləri artıq qeyd etdik. Burada daha bir neçə vacib xüsusiyyətə diqqət yetirəcəyik.

Tipik olaraq, öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçidən daha iki həftə işləməyi tələb etmək hüququna malikdir (istisnalar var - məsələn, işdən çıxarılma işçinin sınaq müddəti ərzində baş verərsə). Tutaq ki, mütəxəssis artıq özünü tapıb yeni iş və o, təcili olaraq yeni yerə köçməlidir. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi ona belə bir fürsət verir: bu tənzimləmə işləmək ehtiyacını nəzərdə tutmur, razılaşmaq olar. konkret tarix işdən çıxarılması (bu maddəyə uyğun olaraq müqaviləni istənilən vaxt ləğv edə biləcəyinizi xatırladırıq - hətta müqavilənin imzalandığı gün də). Təbii ki, bu, işəgötürəninizlə razılaşsanız mümkündür.

(Lakin qeyd etmək lazımdır ki, öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən istefa verən işçinin işdən çıxmasını tələb etmək hüququna malikdir, eyni zamanda daha qısa müddətə işləməyə razı ola bilər və ya ümumiyyətlə iş tələb etməyə bilər.)

İndi isə əks vəziyyəti təsəvvür edin: işçi işdən çıxmaq qərarına gəlib və müsahibələrdə daha sərbəst iştirak edə bilmək üçün işəgötürənə əvvəlcədən məlumat vermək istəyir, lakin yeni vəzifə tapana qədər ayrılmaq istəmir. Tutaq ki, işçi bir ay yarım ərzində mütləq yeni bir iş tapacağına əmindir. Yenə də tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi ona istənilən işdən çıxarılma tarixi ilə razılaşmaq imkanı verir - hətta bir neçə aydan sonra. Aşağıdakılar işəgötürəni inandırmaq üçün arqument kimi istifadə edilə bilər: işdən çıxarılmanın belə "təxirə salınmış" tarixi şirkətə işçini tələsmədən yüksək keyfiyyətli əvəz tapmaq imkanı verir və istefa verən mütəxəssis yavaş-yavaş bütün işləri başa çatdıra biləcəkdir. işdə vacib məsələlər. Ayrı bir şərt olaraq, işəgötürənlə işçinin işinin qalan müddətində müsahibələrdə iştirak etmək qabiliyyətini müzakirə etmək lazımdır.

Yadda saxlanmalı olan başqa bir vacib xüsusiyyət: öz istəyi ilə istefa məktubu təqdim etməklə, işçinin "fikrini dəyişmək" hüququ var - xidmət müddəti bitməzdən əvvəl. Sonra o, sadəcə olaraq ərizəsini “geri götürə” bilər. Çətin ki, bundan sonra onun işəgötürənlə münasibətləri əvvəlki kimi qalsın, lakin hüquqi baxımdan onun işi əvvəlki qaydada - istefa ərizəsi verənə qədər davam edəcək.

Bu seçim tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmaqla işləməyəcəkdir. Hər iki tərəf İşdən Çıxma Müqaviləsini imzaladıqdan sonra, işçi artıq "fikrini dəyişə" və işdən çıxma tarixinə cəmi bir neçə ay qalsa belə, qala bilməz. Yeganə seçim işəgötürənlə danışıqlar aparmaq və onu sizi geri götürməyə razı salmaqdır. Yəni, bu hərəkətlərin uğuru işəgötürənin “xoş niyyətindən” asılı olacaq – qanun baxımından o, sizi geri götürməyə borclu deyil – axı, bu, hər iki tərəfin bərabər razılığı idi.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma və ya ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma

Çox vaxt işəgötürən işçilərin ixtisarı və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmək əvəzinə, tərəflərin razılığı ilə işçilərə istefa verməyi təklif edir. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən bu formulaların arxasında tamamilə fərqli səbəblər dayanır və əmək münasibətlərinə xitam verilməsi proseduru da fərqli olacaq.

Bəs bu işçi üçün nə deməkdir? Və hansı variantı seçməliyəm? Bu suala cavab vermək üçün onun bir halda nə əldə etdiyini və digərində nə əldə etdiyini müqayisə etmək lazımdır.

İşçiləri ixtisar edərkən (ixtisar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə tənzimlənir) işəgötürən kifayət qədər mürəkkəb bir proseduru tamamlamalıdır: işçini qarşıdan gələn ixtisar barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar edin, işçilərin məlumatlarını təhlil edin. işdən çıxarılan bütün işçilər, qanunla ixtisar oluna bilməyənləri, habelə işdən çıxarıldıqda üstünlüyə malik olanları müəyyənləşdirir, işdən çıxarılan işçiyə işlədiyi dövr üçün əmək haqqını, kompensasiyanı tam ödəyir; istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün, habelə orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti. İşdən çıxarıldıqdan sonra, işçi məşğulluq orqanlarında qeydiyyatdadırsa və bu müddət ərzində yeni iş tapa bilməmişdirsə, işəgötürən işçiyə üç ay ərzində maddi kompensasiya ödəməyə borcludur.

Beləliklə, işçilərin ixtisarı həmişə işəgötürəndən gələn prosedurdur və onun həyata keçirilməsi üçün bütün məsuliyyəti öz üzərinə götürməyə məcburdur. İşəgötürənin tərəflərin razılığı ilə ixtisarları işdən çıxarma ilə əvəz etməsi nə üçün faydalıdır?

Əvvəla, daha sadə işdən çıxarılma proseduruna görə - çox mərhələli prosedur əvəzinə, mahiyyətcə iki addım var:

— işçi ilə danışıqlar, bu zaman tərəflər “ayrılma” şərtləri ilə razılaşırlar (onlar “Əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında Müqavilədə” qeyd olunur);

— bu şərtlərin hər iki tərəf tərəfindən yerinə yetirilməsi.

Yəni, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin “daha asan” formasıdır. Bundan əlavə, bu işdə məhkəmə çəkişmələri ehtimalı minimaldır (ştatların ixtisarına görə işdən azad edilmədən fərqli olaraq). Bir işçinin məhkəmədə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasına etiraz etməsi praktiki olaraq mümkün deyil - axı o, bu müqavilənin tam iştirakçısı idi və nə ilə razılaşdığını aydın şəkildə başa düşməli idi.

Ancaq hələ də maddi təzminat məsələsi qalır - bəlkə də işçi üçün ən vacib məsələ. Tam hüquqlu "bazar" buradan başlayır: əgər işçi ixtisara görə işdən çıxarıldıqda hüquqlarını düzgün təmsil edirsə, bu halda işəgötürəndən hansı səviyyədə kompensasiya ala biləcəyini (minimumdan maksimuma qədər) asanlıqla hesablaya bilər. Aydındır ki, onun bəzi müvəqqəti müavinətlər naminə işdən çıxma müavinətindən və digər ödənişlərdən imtina etməsinin mənası yoxdur. Buna görə də, o, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını “belə” qəbul etməyəcək. Onun razılığı və imzası olmadan bu müqavilə sadəcə olaraq baş tutmayacaq.

Buna görə də, işəgötürən öz həyatını sadələşdirmək və işçiləri ixtisar etmək əvəzinə, tərəflərin razılığı ilə işçiləri işdən çıxarmaq istəyirsə, işçini “maliyyə dəlilləri” ilə razı salmalı olacaq. Qanunda bu məsələ ilə bağlı dəqiq qaydalar yoxdur; hər şey işçi və işəgötürənin hansı məbləğlər və şərtlərlə razılaşa biləcəyindən asılıdır. Yəni, işəgötürənin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işçiyə “kompensasiya” təklif etmək qanuni öhdəliyi yoxdur. Adətən işəgötürən bunu iqtisadi məqsədəuyğunluq naminə edir - buna görə də söhbət işçi ilə işəgötürən arasında tam hüquqlu bazar danışıqlarından gedir.

İşçi nə vaxt belə bir təkliflə razılaşmalıdır - ixtisara görə işdən çıxmaq əvəzinə tərəflərin razılığı ilə istefa vermək? Yalnız şirkət rəsmi ixtisara görə kompensasiya məbləğləri ilə müqayisədə həqiqətən daha cəlbedici şərtlər təklif edərsə (əvvəlcədən qeyd etdiyimiz kimi, onlar ən azı üç orta işçi qazancı və ən çoxu beş belə orta qazanc təşkil etməlidir). Buna görə də, əgər bir şirkət sizə ixtisara görə işdən çıxarılma əvəzinə tərəflərin razılığı ilə istefa verməyi təklif edirsə və eyni zamanda eyni üç orta qazancı təklif edirsə, o zaman belə bir razılaşmanın edilməsinin mənası yoxdur. Ümumi bazar təcrübəsi (Moskva əmək bazarı) bu vəziyyətdə işçiyə işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldığı təqdirdə alacağından təxminən 1,3 - 1,5 dəfə çox kompensasiya təklif etməkdir.

Əgər ixtisara alternativ olaraq sizə həqiqətən cəlbedici maliyyə kompensasiyası təklif olunubsa, o zaman belə bir təklifi nəzərdən keçirməyin mənası var. Xüsusilə müqavilədə əlavə bəndlər də varsa (məsələn, işəgötürən işçiyə yaxşı tövsiyələr verməyi öhdəsinə götürür və s.).

Yalnız şifahi vədlərə etibar etməmək və onları ətraflı şəkildə qeyd etmək tövsiyə olunur “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə” işəgötürənlə sonda razılaşdığınız bütün şərtlər. Bu, həqiqətən vacibdir - xüsusən nəzərə alsaq ki, hər iki tərəf müqaviləni imzaladıqdan sonra işçi birtərəfli qaydada onu ləğv edə və ya ondan imtina edə bilməyəcək - işəgötürən belə bir vəziyyətdə olduqca şübhəli olan təklifi ilə razılaşmayınca . Müqavilə imzalandığı andan tam hüquqi qüvvəyə malikdir. Bu halda tərəflərin razılığı, bir qayda olaraq, məhkəmədə etiraz edilə bilməz. Bu məsələdə məhkəmə təcrübəsi kifayət qədər sabitdir: tərəflərin razılaşması belə adlanır, çünki o, birlikdə qərarlaşdırılır və imzalanır və çox nadir hallarda ləğv edilir.

Daha biri var mühüm arqument, bu, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə müqayisədə işçi üçün daha cəlbedici edir (əlbəttə ki, işçiyə ödənişlərin məbləği kifayət qədər cəlbedicidirsə). Bu an gələcək maliyyə və karyera perspektivləri ilə bağlıdır. İşçi ixtisar zamanı "maksimum" maddi kompensasiya almaq istəyirsə, o zaman məşğulluq orqanlarında qeydiyyatdan keçməli və sonra ən azı iki ay (ən azı rəsmi olaraq) heç bir yerdə işə düzəlməməlidir, əks halda ödəniş müavinətlər dayandırılacaq. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldığı təqdirdə, işçi yeni işə düzəlib-almamasından və bunun nə qədər tez baş verməsindən asılı olmayaraq, müqavilədə göstərilən bütün kompensasiyaları (adətən bir neçə orta qazanc) alır. Buna görə də, işdən çıxarıldıqdan dərhal sonra yeni bir iş ala bilərsiniz - maliyyə gəliriniz nəinki düşməyəcək, hətta bir müddət əhəmiyyətli dərəcədə yüksək olacaq.

Elə hallar da var ki, heç bir halda ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma əvəzinə tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunmağa razı olmamalısınız. Əvvəla, əgər işəgötürən belə bir işdən çıxarılma ifadəsini təklif edərək sizə heç bir maliyyə təzminatı təklif etmirsə, sizdən şirkətin “vəzifəsinə daxil olmanızı” xahiş edirsə və ya işdən çıxma halında alacağınızdan aşağı olan kompensasiya təklif edirsə. ixtisar - məsələn, bir işçinin üç orta aylıq qazancından az olan kompensasiyadan danışırıq. Bu vəziyyətdə işəgötürən sadəcə həyatını asanlaşdırmaq istəmir, əslində işdən çıxarılmanın maliyyə yükünü işçilərin çiyinlərinə yükləməyə çalışır. Ona görə də öz hüquqlarınızı öyrənmək və təxribatlara boyun əyməmək məntiqlidir;)

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının müsbət və mənfi cəhətləri

Beləliklə, ümumiləşdirək. Hansı hallarda tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxması daha sərfəlidir?

— işdən çıxarmaq üçün əlverişli vaxt seçmək vacibdirsə (məsələn, dərhal işdən çıxmalısan və ya əksinə, bir ay, iki və s.);

- işəgötürəndən işdən çıxarılmanın digər formaları zamanı alacağınızdan daha cəlbedici kompensasiya almaq mümkün olarsa (məsələn, şirkət işçilərin ixtisarına görə işçinin alacağından daha yüksək təzminat ödəməyə hazırdır);

- işçi işdən çıxarıldıqdan sonra məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçməyi planlaşdırırsa, bu halda ona öz xahişi ilə üzrlü səbəb olmadan işdən çıxarıldığına nisbətən daha böyük və daha uzun müddətə müavinət ödəniləcəkdir.

İndi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının mənfi cəhətlərini sadalayırıq (işçi üçün):

— Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi işçini məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduqda belə işdən çıxarmağa imkan verir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verildikdə (nadir istisnalarla) işəgötürənin bu seçimi yoxdur. Bununla belə, bu məqamı tam olaraq dezavantaj hesab etmək olmaz, çünki işçi işəgötürənin belə bir təşəbbüsü ilə razılaşmağa borclu deyil - çünki biz tərəflər arasında razılaşmadan danışırıq. Əgər işçi razılığı üçün onun nöqteyi-nəzərindən kifayət qədər təzminat alıbsa, bu cür işdən çıxarılması hətta onun üçün faydalı ola bilər.

— Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi həmkarlar ittifaqı təşkilatları tərəfindən hər hansı nəzarəti nəzərdə tutmur. İşəgötürən, hətta kiçik işçilərdən danışsaq belə, qərarını heç kimlə əlaqələndirməyə borclu deyil. Buna görə də, işçinin belə bir qərarı mümkün qədər balanslı və məsuliyyətli olmalıdır: o, öz maraqlarının qayğısına qalmalıdır.

— Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi özlüyündə işçiyə heç bir kompensasiya və ya təminat vermir (əgər bu, əmək və ya kollektiv müqavilədə açıq şəkildə göstərilməyibsə). Yəni, işçiyə verilən bütün kompensasiya yalnız onun işəgötürənlə razılığı ilə tənzimlənir - "avtomatik" ödənişlərə etibar etməyə ehtiyac yoxdur. Hamısı işçi ilə işəgötürən arasında aparılan danışıqların nəticələrindən asılıdır.

— İşçi birtərəfli qaydada razılığını geri götürə və işdən çıxarılmasını “ləğv edə” bilməyəcək - işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə hər iki tərəf tərəfindən imzalandıqdan dərhal sonra qüvvəyə minir.

— İşçi bu cür işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəmədə etiraz edə bilməyəcək (işlərin böyük əksəriyyətində). Son iki məqam, yenə də işçinin bütün müsbət və mənfi cəhətləri nəzərə alaraq, diqqətlə işdən çıxarılması barədə qərar verməlidir. Bununla belə, hüquqi formasından asılı olmayaraq, yetkinlik yaşına çatmış şəxs işdən çıxarılma barədə qərar qəbul etməlidir;)

İşəgötürən, öz təşəbbüsü ilə işçini yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (LC RF) açıq şəkildə müəyyən edilmiş hallarda işdən azad etmək hüququna malikdir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsasların siyahısı Sənətdə müəyyən edilmişdir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşçinin qanuni əsaslar olmadan və ya müəyyən edilmiş qaydaları pozmaqla işdən azad edilməsi bu şəxsin məcburi işləmədiyi vaxtın haqqı ödənilməklə işə bərpa edilməsinə səbəb olur. Lakin tərəflərin razılığı kimi əsaslarla əmək müqaviləsi istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Bu halda müvafiq hüquqi normadır ümumi xarakter və çoxlarına cavab kimi xidmət etmir praktiki suallar. Əmək və vergi qanunvericiliyi normalarına, rəsmi orqanların məktublarına və arbitraj təcrübəsinin nəticələrinə, habelə bəzi sənədlərə əsaslanaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlərin sənədləşdirilməsi və vergiyə cəlb edilməsi ilə bağlı tövsiyələri nəzərdən keçirək. çətin vəziyyətlər praktikada yaranır.

Kim faydalanır və nə vaxt...

Əmək qanunvericiliyi bir sıra səbəblərə görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi halda işəgötürənin işçiyə işdən çıxma müavinətini ödəməyi öhdəsinə qoyur. Lakin bəzi hallarda işçilərlə əmək münasibətləri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qarşılıqlı razılaşmanın bağlanması ilə başa çatır və belə müqavilə işçilərə birdəfəlik kompensasiya ödənişlərini nəzərdə tutur. Bu zaman işəgötürənlər birdəfəlik kompensasiyanın məbləğini necə müəyyənləşdirmək, gəlir vergisi hesablanarkən belə ödənişlərin məbləğlərinin xərclərə daxil edilməli olub-olmaması, bu ödənişlərin sığorta haqlarına cəlb edilib-edilməməsi və nəhayət, bu kimi suallarla üzləşirlər. işəgötürən və işçi üçün faydalı olacaq.

"Tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılması üçün əsas Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müvafiq qaydası Sənətdə müəyyən edilmişdir. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bu əsasda müqaviləyə xitam verilməsinin təşəbbüskarı həm işçi, həm də işəgötürən ola bilər.

Bu əsası tətbiq etmək üçün belə bir qərarın qəbul edilməsinə səbəb olan səbəblərin izahı tələb olunmur. Bu baxımdan, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma həm işəgötürənə, həm də işçiyə daha çox uyğun gələ bilər.

Başqa sözlə, işçi istənilən vaxt ona yaraşmayan yeri tərk edə bilər və işəgötürən bir sıra hallara görə işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verərək, bu əsasda dərhal əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. sənədli təsdiq tələb etməyən səbəblər.

Bundan əlavə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılarkən həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyini nəzərə almaq lazım deyil. Bu əsasda işçi həm sınaq müddətində, həm də müddətli əmək müqaviləsi olduqda işdən azad edilə bilər. Əgər işdən çıxarılmazdan əvvəl işçi fikrini dəyişirsə və təşkilatda qalmağa qərar verirsə, o, bunu birtərəfli qaydada edə bilməyəcək. İşdən çıxarılma əmrinin və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı razılaşmanın ləğvi yalnız müqavilə tərəflərinin - işçinin və işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 20-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2). Bununla belə, işçinin istefa məktubunun olması məcburi sənəd deyil.

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona heç bir şərt daxil edilməmişdirsə, onlar əmək müqaviləsinə ayrıca əlavə və ya tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilə bilər. . Buna görə də, işdən çıxarıldıqda tərəflər arasında qarşılıqlı razılaşmanın icrası, əmək müqaviləsinin özü əvvəllər bağlanmış olsa belə, əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsi ola bilər.

Diqqət edin! Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin bu forması ilə, qanunla müəyyən edilmiş təminat və kompensasiyalara əlavə olaraq, işçiyə adətən tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş əlavə kompensasiya ödənilir.

Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının üstünlükləri aşağıdakılardır:

işçi ilə əmək münasibətlərinə belə razılaşma əldə edildiyi gün xitam verilə bilər;

İşdən çıxarılma barədə bildirişin qanunla müəyyən edilmiş müddətləri həm işçi, həm də işəgötürən tərəfindən tətbiq edilmir;

həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyini nəzərə almağa ehtiyac yoxdur;

ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə azyaşlı işçi dövlət əmək müfəttişliyinin razılığı tələb olunmur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsinin tələbləri yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma hallarına aiddir);

müqavilə imzalamaqla işdən çıxarılmanın qeydiyyatı üçün sadə prosedur;

işdən çıxarılan işçi fikrini dəyişə və geri qayıda bilməz iş yeri, çünki müqaviləni ləğv etmək üçün müqavilənin ləğvi yalnız işçi və işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə bir işçinin işdən çıxarılması həm işəgötürən, həm də işçi üçün faydalı ola bilər: birincisi işdən yayınmaq imkanı əldə edir. əmək mübahisələri, ikincisi isə işləmədən işdən çıxa və əlavə təzminat ala bilər.

Biz bunu düzgün təşkil edirik

Tərəflərin razılığı ayrıca sənəd - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə tərtib edilməklə rəsmiləşdirilir. Hüquq norması, onların quraşdırıldığı ilkin şərtlər müqavilə üçün, məsələn, əmək müqaviləsi, №. Həm də vahid razılaşma forması yoxdur. Müvafiq olaraq, hər bir işəgötürən bu sənədin formasını seçməkdə sərbəstdir.

Müqavilənin məcburi şərtləri əmək müqaviləsinin ləğvi və işçinin işdən çıxarıldığı gün üçün əsasdır. Bundan əlavə, müqavilədə aşağıdakı şərtlər ola bilər:

tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar əlavə kompensasiyanın ödənilməsi haqqında (onun məbləği göstərilməklə);

işçinin işdən çıxarılmadan əvvəl müəyyən hərəkətlər etməsi (məsələn, başqa bir işçiyə tapşırıqların verilməsi və ya bir layihənin tamamlanması); işçi ilə işəgötürənin razılaşdırdığı hər hansı digər şərtlər nəzərə alınmalıdır ki, onlar mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir.

Əmək müqaviləsinə bənzətməklə, iki nüsxə hazırlanmalıdır: biri işçi üçün, digəri işəgötürən üçün. Onların hər biri əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi tərəfindən imzalanmalıdır. Nəzərə alın ki, işçinin müqavilənin surətini alması qeyd edilməlidir, bunun üçün işçi şəxsən işəgötürənin surətinə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müqavilənin surətini aldığını, tarixi və şəxsi imzası olduğunu bildirən işarə qoyur.

İşdən çıxma müavinətinin maksimum məbləği, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi müəyyən edilməmişdir. Ona görə də tərəflərin əmək müqaviləsində istənilən məbləği qeyd etmək hüququ var.

İşdən çıxarılma müqaviləsinə əsasən T-8 formasında əmr verilir (təşkilat vahid hesabat formalarından istifadə edirsə). İşçini imzaya qarşı belə bir əmrlə tanış etmək lazımdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr T-61 formasında hesablaşma qeydinin tərtib edilməsi və şəxsi kartda (forma T-2) və əmək kitabçasında qeydlərin aparılması üçün əsas olacaqdır.

Diqqət edin! Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə istinad edərək iş kitabında bir giriş tərtib etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, Sənətdə deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i (Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarının 5.2-ci bəndi "Doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" iş qeydləri"). Buna görə də, iş kitabındakı giriş belə görünəcək aşağıdakı kimi: "Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında tərəflərin razılığı ilə ləğv edildi."

İşçinin tələbi ilə işdən çıxarılma zamanı istifadə olunmayan bütün məzuniyyətlər sonradan işdən çıxarılmaqla ona verilə bilər. Bu qayda tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmağa da şamil edilir. Unutmayın ki, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verildiyi halda, əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işdən çıxarılma günü son iş günü deyil, məzuniyyətin son günüdür (Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası, Rostrudun 24 dekabr 2007-ci il tarixli N 5277-6-1 məktubu, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli N 131-O-O tərifi). Başqa sözlə, işəgötürən məzuniyyət başlamazdan əvvəl sonuncu iş günündə işçiyə son ödənişləri etməli və işdən çıxarılma ilə bağlı bütün sənədləri doldurmalıdır.

Ümumi səhv! Təcrübədə tez-tez olur ki, müqavilə imzalandıqdan sonra ya işçi işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişir, ya da işəgötürən işçi ilə ayrılmaq barədə fikrini dəyişir, bu halda işəgötürən sadəcə olaraq sənədi ləğv edir. Bununla belə, əgər müqavilə artıq qeydə alınıbsa, o zaman onun ləğvi, əlbəttə ki, mümkündür, lakin bunun üçün sənədi məhv etmək və ya sadəcə ləğv etmək kifayət deyil. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" müddətlə bağlı müqavilənin ləğvi izah etdi. və işdən çıxarılma üçün əsaslar yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür, yəni. yalnız başqa müqavilə bağlamaq yolu ilə (yazılı).

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçinin aşağıdakı sənədləri imzaladığını xatırlatmaq faydalı olardı:

işdən çıxarılma əmrində (Forma No T-8, əgər təşkilat Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən vahid formalardan istifadə edirsə);

işdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçasında (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Qaydaların 35-ci bəndi);

N T-2 formasında şəxsi kartda;

əmək kitabçalarının və onlar üçün əlavələrin hərəkətinin uçotu kitabında (qeyd olunan Qaydaların 41-ci bəndi, Rusiya Əmək Nazirliyinin 69 saylı Qərarına 3-cü Əlavə);

qəsəbəsində əmək haqqı Forma N T-49 üzrə və ya pul nağd şəkildə ödənildikdə, N T-53 Forması üzrə əmək haqqı fondunda;

Pensiya Fonduna hesablanmış və ödənilmiş sığorta haqları barədə ona verilmiş məlumatın surəti (11-ci maddənin 4-cü bəndi). Federal Qanun 1 aprel 1996-cı il tarixli N 27-FZ);

köçürmə üçün inventarlaşdırma zamanı tərtib edilmiş sənədlərdə maddi sərvətlər, əgər işdən çıxarılan şəxs maddi cəhətdəndirsə məsul şəxs(6 dekabr 2011-ci il tarixli 402-FZ Federal Qanununun 11-ci maddəsi, 2.10-cu bənd. Təlimatlar, Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 13 iyun 1995-ci il tarixli N 49 əmri ilə təsdiq edilmişdir).

İş zamanı imzalamalı olduğu sənədlərdə, xüsusən də işçinin imzasını yoxlamaq faydalı olardı:

əmək müqaviləsinin surəti və iş təsviri(əgər varsa);

bu işçi ilə bağlı bütün əmrlər;

işçinin əmək vəzifələri ilə bağlı təşkilatın bütün yerli qaydaları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi).

Vergitutma kompensasiya ödənişləri işçi

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilir:

son iş günü daxil olmaqla hesablanmış əmək haqqı;

üçün kompensasiya istifadə olunmamış tətil(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən çıxma haqqı) ilə əlaqədar işçiyə qanuni olaraq müəyyən edilmiş müavinətlərin ödənilməsi qaydası Art ilə tənzimlənir. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Qeyd edək ki, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə kompensasiyanın ödənilməsi öhdəliyi qanunla müəyyən edilməyib. Bundan əlavə, Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, əmək və ya kollektiv müqavilə əsasında işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər halları nəzərdə tutula bilər, habelə onların artan məbləğləri müəyyən edilə bilər.

Hər halda, əmək müqaviləsi ləğv edildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlər işçinin işdən çıxarıldığı gün ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşçi ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilərkən təşəbbüs hər iki tərəfdən olur. Buna görə belə bir vəziyyətdə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib edilir və orada müqavilənin ləğvi müddətinə və digər şərtlərə əlavə olaraq, "kompensasiya" nın ödənilməsi şərtləri (bəzən mükafat adlanır) , əlavə işdən çıxma haqqı, işdən çıxarıldıqda əlavə kompensasiya) müəyyən edilə bilər.

Müqavilə əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsinə çevrildiyi üçün “kompensasiya”nın ödənilməsi Sənətin meyarlarına uyğun olacaqdır. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 252 və 255 və gəlir vergisi hesablanarkən nəzərə alına bilər.

Başqa sözlə, işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əmək haqqının ödənilməsi xərcləri əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə müəyyən edilirsə, o zaman bu məbləğlər gəlir vergisi müəyyən edilərkən xərclərdə nəzərə alına bilər (Maliyyə Nazirliyinin məktubu). Rusiya 10 iyun 2013-cü il tarixli N 03-03-06/1/ 21465, 24 yanvar 2012-ci il N 03-03-06/1/29).

Rusiya Maliyyə Nazirliyi, həmçinin aydınlaşdırdı ki, tərəflərin sadəcə olaraq “razılaşdıqları” işdən çıxma müavinəti gəlir vergisi bazası müəyyən edilərkən nəzərə alına bilməz, çünki “kompensasiya”nın ödənilməsi əmək (kollektiv) müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır. və ya əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma (14/03/11 N 03-03-06/2/40, 24/01/12 N 03-03-06/1/29 tarixli məktublar).

Tövsiyələr. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə vergi risklərini aradan qaldırmaq üçün işəgötürən və işçi əmək müqaviləsinə əlavə kimi əlavə müqavilə bağlamalı, onda kompensasiya kimi işçiyə ödənilən pul məbləğini müəyyən etməlidirlər.

Gəlin baxaq konkret misallar tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilən məbləğlərin vergiyə cəlb edilməsi qaydası ilə bağlı mübahisəli və qeyri-müəyyən hallar.

Vəziyyət 1. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçiyə pul ödənilib pul kompensasiyası fiziki şəxslərin gəlir vergisi tutulduğu dörd əmək haqqı məbləğində. İşçi üç əmək haqqı məbləğindən həddindən artıq tutulan fərdi gəlir vergisinin qaytarılması üçün ərizə ilə təşkilatla əlaqə saxladı. Təşkilat vergiləri qaytarmağa borcludurmu?

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilən ödənişlər (işdən çıxma müavinətinin məbləği və işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc daxil olmaqla) gəlir vergisindən azaddır. şəxslər Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlardan işdən çıxarılan işçilər üçün orta aylıq qazancın ümumi üç mislindən və ya orta aylıq qazancın altı mislindən çox olmayan məbləğdə (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsinin 3-cü bəndi). ).

Əmək müqaviləsi razılaşmasında nəzərdə tutulmuş tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti faktiki olaraq Sənətə uyğun olaraq ödənilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi fərdi gəlir vergisindən azaddır. Orta aylıq qazancın üç mislindən (altı mislindən) artıq olan məbləğlər müəyyən edilmiş qaydada fiziki şəxslərin gəlir vergisinə cəlb edilir. Eyni zamanda, Sənətin 3-cü bəndinin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-si, təşkilatın işçisinin tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq tətbiq edilir. Bu nəticə Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 21.08.12 N 03-04-05/1-982, 19.12.12 N 03-04-06/6-283 nömrəli məktubları ilə təsdiqlənir.

Beləliklə, bu gün, daxilində müəyyən edilmiş limit Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması zamanı ödənilən fərdi gəlir vergisinə (o cümlədən) işdən çıxma müavinəti tutulmur, baxmayaraq ki, müavinətlərin ödənilməsi üçün belə bir əsas Əmək Məcəlləsində birbaşa nəzərdə tutulmamışdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Federasiya).

Rusiya Maliyyə Nazirliyi 7.06.13-cü il tarixli 03-04-05/21250 nömrəli məktubda, vergi agenti əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra ödənilmiş işdən çıxma müavinətinin bütün məbləğindən fərdi gəlir vergisini tutduqda qeyd etdi. Müqavilədə, vergiyə cəlb edilməyən limit daxilində hesablanan vergi məbləği , həddindən artıq olaraq tutulur. Sənətin 1-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 231-i, vergi ödəyicisinə qaytarılmalıdır. Vergi agenti öz hüquqlarının müdafiəsi üçün həddindən artıq tutulmuş fiziki şəxslərin gəlir vergisinin məbləğlərini qaytarmaqdan imtina etdikdə keçmiş işçi məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.

Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçilərə ödənilən işdən çıxma müavinəti (və ya əlavə kompensasiya) ilə əlaqədar olaraq, qanunverici fərdi gəlir vergisi güzəştini təyin etdi: işdən çıxma müavinəti yalnız o həddə fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir. orta aylıq əmək haqqının üç mislindən artıqdır (Rusiya Federasiyasının 217-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 1, 6, 8-ci bəndləri). İstisna Uzaq Şimalda işdən çıxma haqqının ödənilməsidir. Bu zaman vergi tutulmayan məbləğ orta aylıq əmək haqqının altı mislini təşkil edir.

Diqqət edin! Sığorta haqlarının hesablanması və ödənilməsi ilə bağlı vəziyyət fərqlidir.

Vəziyyət 2. Tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verildikdə işçiyə iki vəzifə maaşı məbləğində kompensasiya sığorta haqqı ödənilirmi?

Sığorta haqlarına tabe olmayan ödənişlərin tam siyahısı Sənətdə müəyyən edilmişdir. 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 9-u (bundan sonra 212-FZ saylı Qanun).

İşçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı kompensasiya ödənişləri (istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya istisna olmaqla) Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş və qanunla müəyyən edilmiş həddə ödənildiyi təqdirdə sığorta haqlarına aid edilmir.

İşdən çıxarıldıqda işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş normalardan artıq ödənilən kompensasiya əmək münasibətləri çərçivəsində həyata keçirilir. Nəticə etibarilə, o, sığorta haqlarına tabedir (212-FZ saylı Qanunun 1-ci hissəsi, 7-ci maddə).

Başqa sözlə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işçiyə ödənilən kompensasiya məbləği sığorta haqlarına tabedir. büdcədənkənar fondlar bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən sığorta haqları.

Gəlin deyilənləri ümumiləşdirək. Vergi uçotu məqsədləri üçün gəlir vergisi üçün vergitutma bazası əmək xərclərinin bir hissəsi kimi işdən çıxma müavinətinin məbləği ilə azaldılır (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndi).

İşçilərin işdən çıxarılması zamanı kompensasiyanın ödənilməsi həm qanunla müəyyən edilmiş təminatlara və kompensasiyaya uyğun olaraq, həm də əlavə olaraq işəgötürənlə işdən çıxarılan işçi arasında razılaşma əsasında həyata keçirilə bilər. Birinci halda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə əlaqədar qanunla müəyyən edilmiş zəmanətlər və kompensasiyalar, məsələn, işdən çıxma müavinəti məbləğində təminat verir. orta aylıq qazanc təşkilat ləğv edildikdə, işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə; işçinin başqa işə keçirilməkdən və ya başqa yaşayış məntəqəsinə işə keçirilməkdən imtina etməsi, tibbi rəyə əsasən işçinin əmək qabiliyyətinin olmaması və s. Bu ödənişlərə gəlir vergisi və sığorta haqları tutulmur.

səbəbiylə işdən çıxarıldıqdan sonra qarşılıqlı razılaşma Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi qanunla təmin edilmiş ödənişlərə şamil edilmir, buna görə də ödənilən məbləğlər hesablanır. sığorta haqları və gəlir vergisi tutulur.

Nəzərə almaq lazımdır ki, fərdi gəlir vergisi, işçiyə ödənilən işdən çıxma müavinətinin, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş hədlər daxilində vergiyə cəlb edilməyən güzəşti nəzərdə tutur.

Başqa sözlə, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması zamanı təşkilat tərəfindən ödənilən kompensasiyanın məbləği, həm də sığorta haqlarının məbləği gəlir vergisi hesablanarkən xərc kimi nəzərə alınır (264-cü maddənin 1-ci bəndinin 45-ci bəndi). , bənd 1 p 7 Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 272-ci maddəsi).

Praktiki vəziyyətlərin təhlili

Çox vaxt işdən çıxarılma məsələləri ilə bağlı mübahisələr yalnız işdən çıxarılan işçinin yanlış təsəvvürləri səbəbindən yaranır. Bir çox hallarda işçi səhvən hesab edir ki, öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda olduğu kimi, vaxtında “fikrini dəyişə” və işdən çıxarılmanı etibarsız edə bilər. Ancaq bu, yalnız eyni şəkildə - tərəflərin razılığı ilə edilə bilər. Mübahisəli vəziyyətin işdən çıxarılma prosedurunu bilməməyə əsaslanan apriori olması həm işəgötürən, həm də işçi üçün problemləri azaltmır.

Müqayisəli məlumatlar işdən çıxarılması üçün iki əsas arasındakı əsas fərqləri aydın şəkildə göstərir: iradəsi ilə və tərəflərin razılığı ilə (cədvələ bax).

İşdən çıxarılmanın iki əsası üzrə müqayisəli məlumatlar: iradəsi və tərəflərin razılığı ilə

Xarakterik	Öz istəyinizlə işdən çıxarılma	Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi

İşdən çıxarılma üçün əsaslar	Bu halda, işəgötürənin rəyi əmək qanunvericiliyi ilə nəzərə alınmır və işçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə ona verilmiş hüquqlarına təsir göstərmir.	Müqavilənin təşəbbüskarı həm işəgötürən, həm də işçi ola bilər. İşçi bu əsasda işdən çıxarılma ilə razılaşa və ya imtina edə bilər.
Baza forması	İşçinin şəxsi yazılı bəyanatı	Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müqaviləsinin formal forması müəyyən edilməmişdir. Risklərin qarşısını almaq üçün əmək müqaviləsinə ayrılmaz əlavə olaraq yazılı şəkildə əlavə müqavilə tərtib etmək tövsiyə olunur.
İşdən çıxarılma əmri	Nəşr edilməlidir	Nəşr edilməlidir
Əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyinin ləğvi ehtimalı	Birtərəfli qaydada "fikrini dəyişdirmək" və işdən çıxmamaq imkanı var	Əmək münasibətlərinin tərəfinin birtərəfli qaydada "fikrini dəyişmək" hüququ yoxdur - yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə

Buna baxmayaraq, menecerlər həmişə bütün "rəsmiliyə" əməl etmirlər sənədlər tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verilməsi. Beləliklə, praktikada aşağıdakı vəziyyət tez-tez baş verir.

Vəziyyət 3. Müdir şifahi razılaşma əsasında tərəflərin razılığı ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gəlib. İşçi “kompensasiya” şəklində əlavə kompensasiya ödənilməsi şərtilə etiraz etmir. Belə bir qarşılıqlı qərarı sübut etmək üçün yazılı sənədləri tərtib etmək lazımdır, yoxsa şifahi razılaşma kifayətdir?

Həqiqətən, əmək qanunvericiliyində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müqavilənin forması göstərilmir. Buna görə də belə bir razılaşma şifahi ola bilər. Beləliklə, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 2 sentyabr 2010-cu il tarixli 33-12215 saylı Kassasiya qərarından: ayrıca ikitərəfli sənəd olmadıqda belə razılaşma əldə edilmiş sayılır.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, əmək mübahisəsi zamanı işəgötürənin işdən çıxarılmasının tərəflərin razılığı ilə həyata keçirildiyinə dair sübuta ehtiyac ola bilər (əgər işçi öz razılığının olmamasında israr edirsə) işəgötürənin təşəbbüsü ilə. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 14 may 2010-cu il tarixli 45-B10-7 Qərarında deyilir: İşəgötürənin işçinin əmək müqaviləsinin qarşıdan gələn xitamına razılığını göstərən sübut təqdim etməməsi mübahisənin həlli üçün vacibdir. .

Tövsiyələr. Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verərkən işçilərlə mübahisəli və münaqişəli vəziyyətlərin qarşısını almaq üçün yazılı şəkildə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə tərtib etməyi və imzalamağı tövsiyə edirik.

Vəziyyət 4. Təşkilat və işçi 300.000 rubl məbləğində kompensasiya (işdən çıxma müavinəti) ödənilməsi üçün nəzərdə tutulmuş tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamışdır. İşçinin işdən çıxarıldığı gün təşkilat cari hesabda pul olmaması səbəbindən kompensasiya məbləğini ödəyə bilməz. İşçi borc arayışı verilməsini xahiş edir. Qurum belə bir sənəd verməyə borcludurmu?

Borc sertifikatı işə aid bir sənəddir və təşkilat onu verməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62, 84.1-ci maddəsi). Sertifikat işçinin tələbi ilə verilmirsə, o, şikayət etmək hüququna malikdir əmək müfəttişliyi işdən çıxarılarkən ona vaxtında maaş verilmədiyinə görə. Təşkilat və onun rəhbərliyi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək qanunvericiliyini pozduğuna görə cərimələnə bilər. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi. Gecikmiş hər bir gün üçün Rusiya Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300 miqdarında gecikdirilmiş məbləğlər üçün də faiz tutulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Ümumi səhv! Çox vaxt praktikada, maliyyə çətinlikləri səbəbindən bir təşkilat işdən çıxarılma günü müqavilə ilə müəyyən edilmiş məbləği ödəyə bilməz. Buna görə də, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin mətnində müqavilənin ləğvi üçün pul kompensasiyasının ödənilməsinin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarıldığı gün deyil, işdən çıxarıldıqdan sonra üç ay ərzində ödənilməsi şərti daxildir.

Qeyd edildiyi kimi, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, əmək müqaviləsi ləğv edildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlər işçinin işdən çıxarıldığı gün ödənilir. Bu məbləğlərə işçiyə ödənilməli olan bütün ödənişlər, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş kompensasiyaların ödənilməsi daxildir. Arbitraj təcrübəsi bu nəticəni təsdiqləyir, məsələn, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsi 02.16.11 N 2119-cu il tarixli Qərarda qeyd etdi ki, kompensasiyanın ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş üç aylıq müddət ərzində müqaviləyə xitam verilməsinə dair razılaşma Sənətin tələblərinə ziddir. 140 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Buna görə də, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin yazılı mətninə müqaviləyə xitam verilməsinə görə pul kompensasiyasının ödənilməsinin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarıldığı gün deyil, ondan sonra üç ay ərzində verilməsi şərtinin daxil edilməsi, mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun gəlmir.

Vəziyyət 5. “Stroyservis” MMC-nin baş direktoru ilə 31 yanvar 2014-cü il tarixədək əmək müqaviləsi bağlanmışdır. 2013-cü ilin dekabrında şirkətin yeni sahibi qeyd olunan xidmətlərdən imtina etmək qərarına gəlmişdir. baş direktor və 20 dekabr 2013-cü il tarixdə tərəflərin razılığı ilə onu işdən azad edib. Bir işçinin status mövqeyini qəfil itirməsinə görə kompensasiya etmək lazımdırmı və bunu necə düzgün etmək olar?

Direktorun təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) olmadıqda, direktorla əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə qərar qəbul edilərsə, ona kompensasiya ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 279-cu maddəsi). Kompensasiyanın miqdarı əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Bununla belə, kompensasiyanın məbləği işçinin orta aylıq qazancının üç mislindən aşağı ola bilməz.

Əmək müqaviləsinin tərəfləri müqavilə bağlayarkən kompensasiyanın məbləğini müəyyən etməlidirlər. Əgər bu baş verməzsə, bu məbləğ sonradan müəyyən edilib qeyd oluna bilər əlavə razılaşma. Rəhbərin işdən çıxarılmasına əsas verən təqsirli hərəkətlərə yol vermədiyi təqdirdə kompensasiya ödənilmədən işdən azad edilməsi işdən çıxarılma qaydasının pozulmasıdır. Məhkəmə işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa etmək barədə qərar qəbul edə bilər (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 mart 2005-ci il tarixli N 3-P qərarının 4.3-cü bəndi).

Beləliklə, Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 279-cu maddəsi, menecer işdən çıxarıldıqdan sonra ona tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş, lakin orta aylıq əmək haqqının üç mislindən az olmayan pul kompensasiyası ödənilməlidir.

Nəticə. Tərəflər arasında razılaşma, işəgötürən və işçinin digər səbəblərə görə işdən çıxarılmasının səbəb ola biləcəyi vaxt və maliyyə xərclərini düzgün qiymətləndirdikdə, xüsusən də bunun səbəbləri çox şəffaf olduqda, işdən çıxarılma üçün əsas kimi istifadə olunur.

Bəzi hallarda tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılır ən yaxşı variantəmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Birincisi, bu, tərəflərə güzəştə getməyə və bir-birindən və işdən çıxarılma üçün əlavə kompensasiyanın məbləğindən razı qalmağa imkan verir; ikincisi, dizaynı ən sadədir; üçüncüsü, müqavilənin ləğvi haqqında müqavilənin ləğvi yalnız işçi və işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Əgər təşkilatdan ən faydalı şəkildə ayrılmağı planlaşdırırsınızsa, hər şeyi düşünməyə dəyər mövcud növlər işdən çıxarmalar.Əksər hallarda, istefa verənlər ən populyar formanı seçirlər - "öz xahişi ilə".

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma variantı qeyri-adi və təhlükəli görünür. Bununla belə, üstünlük verilən vəziyyətlər var.

Hörmətli oxucular! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir hal unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın və ya zəng edin pulsuz konsultasiya:

İşdən çıxarılma ilə bağlı vəziyyətləri tənzimləyən qanunlardan başlayaq. İlk addım öyrənməkdir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi– tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə və Maddə 80- işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə.

Nağd ödənişlərlə bağlı suallarınız varsa, açın Art. Art. 84.1, 140 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, və siz də Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanını faydalı tapa bilərsiniz 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli“Orta əmək haqqının hesablanması prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında”.

İşdən çıxarılmanın bütün xüsusiyyətləri və nüansları

Öz istəyinizlə

Rusiya qanunvericiliyinə görə, hər kəs seçim etməkdə azaddır əmək fəaliyyəti və işləri dəyişdirin. Təşkilatı tərk etmək şərti ola bilər işçilərin təşəbbüsü.

Kim müraciət etməlidir? Bu, təşkilatınızın qaydalarından asılıdır. Hardasa müdirə, hardasa kadrlar şöbəsinə, hardasa qəbul yolu ilə ərizə verilir.

Əgər varsa münaqişə vəziyyəti məsələn, ərizənizi imzalamaq istəmirlər, itirirlər, məhv edirlər, özünüzü bəlalardan qoruya bilərsiniz. Ərizəni iki nüsxədə doldurun.

Biri menecer üçün nəzərdə tutulub, ikincisini isə HR mütəxəssisinə və ya katibə verin - onun alındığı tarix, vəzifə və ərizədə möhürlənmiş bir transkript ilə imza lazımdır.

Bəzən hətta bu üsul kömək etmir, lakin başqa bir boşluq var: poçtla ərizə göndərin. Nəzərə alın ki, məktub bildiriş və əlavələrin siyahısı ilə qeydiyyata alınmalıdır. İndi ərizəni verdiyinizi məhkəmədə asanlıqla sübut edə bilərsiniz, çünki poçt şöbəsindən sənədiniz var.

Əgər işləmədən ayrılmaq istəyirsinizsə və işəgötürən sizdən olduğunu sübut edən sənədləri tələb edir yaxşı səbəb, onun bunu etmək hüququ var. Sənədi təqdim edin və ya yerinə yetirin vəzifə öhdəlikləri daha bir neçə həftə.

Əgər xəstə olduğunuz üzə çıxarsa, sizə tapşırılan iş müddəti kəsilmir. Siz xəstəlik məzuniyyətində olarkən haqqınız olan pulu və əməyi alacaqsınız.

Ərizənizi təqdim etdikdən sonra fikrinizi dəyişmək hüququnuz var, əgər vəzifənizə artıq yeni şəxs dəvət olunmayıbsa. Ancaq iradənizdən fərqli olaraq sizi yeni işçi əvəz edə bilməz.

Düzgün qeydin əmək kitabçasında göründüyünə əmin olun: məqalənin düzgün təyin edilməsi və getməyiniz səbəbi ilə. Onun linki olmalıdır Art. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və öz istəyinizlə və ya menecerinizin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldığınız mətn.

Bütün sözlər ixtisarsız və ixtisarsız tam şəkildə yazılır. Əgər iş hesabatında qeyri-dəqiqlik görürsünüzsə, yeni qeydin edilməsini israr edin. Ondan əvvəl əvvəlkinin etibarsız olduğunu göstərməlisiniz.

Videoya baxaraq könüllü işdən çıxarılma haqqında daha çox məlumat əldə edin:

Tərəflərin razılığı ilə

Bu cür işdən çıxarılmanın ən cəlbedici fərqi qeydiyyat sürəti. Rəhbərliklə istefanızı müzakirə etməli və razılaşmanı yazılı şəkildə tərtib etməlisiniz, lakin qanun istefa barədə əvvəlcədən məlumat vermənizi tələb etmir.

İstənilən tərəf istefanızı təşəbbüs edə bilər: həm işəgötürən, həm də siz. Əgər təşəbbüskarsınızsa, gedişinizi əsaslandırmaq lazım deyil.

Hər iki tərəf bir-birinin namizədliyini irəli sürmək hüququna malikdir müxtəlif şərtlər. Məsələn, istefa verən işçinin müəyyən bir məbləğə qədər kompensasiya (işdən çıxma haqqı) alması, iş stajı, vəzifələrin başqa şəxsə keçməsi və s. Xatırlamaq vacibdir bütün şərtlərin sənəddə qeyd olunduğunu,əks halda onlar etibarsız sayılırlar.

İşəgötürən şərtlərdən razı deyilsə, təşəbbüsünüzü rədd edə bilər. Belə vəziyyətdə qarşı tərəfi heç kim məcbur edə bilməz, hamı içindədir bərabər mövqe. Nə siz, nə də işəgötürəniniz birdən-birə “fikrini dəyişmək” haqqın yoxdur qarşı tərəfin razılığı olmadan.

Tətildə, xəstəlik zamanı və ya bu şəkildə istefa verə bilərsiniz sınaq müddəti. tərəfindən işə götürülən işçilər üçün müddətli müqavilə, eyni qaydalar müddətsiz müqavilə bağlayanlara şamil olunur.

Hamilə işçinin də tərəflərin razılığı ilə vəzifəsini tərk etmək hüququ vardır. Düzdür, əgər sənəd tərtib edildiyi gün hamilə olduğunu hələ bilmirdisə və sonra təşkilatda qalmağa qərar veribsə, onun hərəkətləri qanunidir.

İşdən çıxarılma proseduru necə işləyir? Ərizənin mətnində yazın: ki, siz tərəflərin razılığı ilə istefa verirsiniz. Müqavilənin təfərrüatlarına baxın, əks halda sənədiniz etibarsızdır. Nəzərə alın ki, müqavilənin tərtib edildiyi barədə sizə yazılı məlumat verilməlidir. Sənəd hər iki tərəf tərəfindən imzalanır.

Tərəflərin razılığı ilə istefa məktubu nümunəsini yükləyə bilərsiniz.

Rəhbərlik işdən çıxmağınızı təklif etdikdə işdən çıxma haqqı istəməkdən çəkinməyin. Nəzərə alın ki, təşkilat onu ödəməyə borclu deyil və qanun heç bir minimum ödəniş məbləğini nəzərdə tutmur. Bu, məşq etməyə də aiddir.

Müvafiq olaraq, rəhbərliklə güzəştə getməyi bacarsanız, yaxşı miqdarda pul əldə edə bilərsiniz, və işəgötürən sizin gedişiniz üçün şərait yaratmaqla özünü qoruya bilər. Hər halda, istifadə olunmamış məzuniyyət və əmək haqqı üçün pul alacaqsınız.

Əgər siz və işəgötürəniniz qarşılıqlı faydalı müqavilə tərtib edib imzalamısınızsa və bir müddət sonra sizlərdən biri yeni şərtlər tətbiq etmək qərarına gələrsə, sənədin mətninin dəyişdirilməsi yalnız qarşılıqlı razılaşma əsasında həyata keçirilə bilər.

Əgər pozuntuya yol vermisinizsə, sizin və işəgötürən üçün ən əlverişli seçim razılaşma yolu ilə işdən çıxarılma olacaq. Siz reputasiyanızı korlamayacaqsınız və rəhbərlik onların qərarının qanuniliyinə haqq qazandırmaq məcburiyyətində olmayacaq.

Mətnin iş hesabatında göründüyünə əmin olun "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı."

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının bütün üstünlükləri üçün videoya baxın:

Nə fərqi var?

Əsas fərq işdən çıxarılmanın təşəbbüskarındadır. Bu sən ola bilərsən, ya da menecer ola bilər. Öz istəyinizlə ayrılsanız, heç kimin sizi məhdudlaşdırmağa haqqı yoxdur. Ancaq tərəflərin razılığı ilə qayğı formasını seçmisinizsə, sizə lazım olacaq rəhbərliklə güzəştə getmək.

Razısınızsa, iki həftə əvvəl gedişiniz barədə bizə məlumat verməyiniz lazım deyil. Təcili işdən çıxmağınız lazım olduqda, bu seçim idealdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması təşkilatdan almaq üçün əla şans verir yaxşı pul kompensasiyası. Təşəbbüskar menecer olsaydı, belə bir şərti təqdim etmək xüsusilə asan olacaq.

Əmək müqaviləsindəki mətn fərqli olacaq (“tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılıb” və ya “öz xahişi ilə işdən çıxarılıb”). Hər iki variantın gələcək karyeranıza heç bir təsiri olmayacaq.

Hansı seçmək daha yaxşıdır?

Bu və ya digər variantın seçimi həyat şəraitindən asılıdır. Üstünlük vermənin məntiqli olduğu vəziyyətlər özünə qulluq:

işdən çıxmaq barədə fikrinizi dəyişmək ehtimalı var;
işdən çıxarılma prosedurundan tez və asanlıqla keçməkdə maraqlısınız;
Siz ödənilməli olan ödənişlərdən və zəmanətlərdən razısınız;
məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindəsiniz.

Dezavantajlar: siz heç bir əlavə nağd ödəniş almırsınız, işdən çıxmaq istəyiniz barədə rəhbərliyə əvvəlcədən məlumat verməniz tələb olunur.

Qaçmaq daha yaxşıdır tərəflərin razılığı ilə, Əgər:

təşkilatı mümkün qədər tez tərk etməlisiniz (məsələn, siz artıq başqa yerə dəvət olunmusunuz);
qərarınızı dəyişməyəcəyinizə qəti əminsiniz;
təşkilatdan böyük məbləğdə pul almaq imkanı (yazılı şəkildə qeyd olunur!) var;
məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlamağı planlaşdırırsınız.

Bu cür işdən azad edilmənin əsas çatışmazlıqları: əgər bir şeydən narazısınızsa, məhkəmə çətin ki, sizin tərəfinizi tutsun. Siz yalnız müqavilədə göstərilənləri alırsınız və rəhbərliklə razılaşmadan şərtləri dəyişdirmək hüququnuz yoxdur.

İstifadə etməyin ən yaxşı yolu nədir?

ilə bağlı maliyyə məsələsi , istənilən halda əldə edirsiniz:

işlədiyi dövr üçün əmək haqqı (işdən çıxarılma tarixi də daxil olmaqla);
istifadə etmədiyiniz təqdirdə tətil üçün kompensasiya.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlərin edildiyini oxuyun.

İşdən çıxma haqqı yalnız tərəflərin razılığı ilə verilir. Bu seçim işğal edən insanlar tərəfindən seçilir yüksək vəzifələr, çünki onlar var layiqli məbləğ əldə etmək üçün daha çox şans.

Rəhbərlik işçilərini ixtisar etmək üçün tərəflərin razılığı ilə istefa verməyi tələb etdikdə, razılaşmaq sərfəli deyil. Beləliklə, ixtisar və ya sizə görə kompensasiyanı itirə bilərsiniz daha kiçik bir məbləğ alın.

Əgər işinizdə ciddi pozuntuya yol vermisinizsə və bu maddə ilə işdən çıxarılmaqdan qorxursunuzsa, tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunmaq reputasiyanız üçün əsl xilas ola bilər.