Ev / Boşalma/ Əmək vəzifələrinin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi səbəbindən işdən çıxarılması mümkün olan pozuntular. Vladyko N

Əmək vəzifələrinin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi səbəbindən işdən çıxarılması mümkün olan pozuntular. Vladyko N

Coleman Services-in HR inzibatçılığı şöbəsinin rəhbəri Sofya Povzikova işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma mövzusunu genişləndirməyə davam edir. Bu gün biz təkrar əməl edilməməsi ilə bağlı işdən çıxarılmalardan danışacağıq iş öhdəlikləri işçilər.

Göstərilən əsas Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi ilə müəyyən edilir Rusiya Federasiyası, lakin bir tərəfdən kadr sənədlərini hərtərəfli hazırlamaqla, digər tərəfdən isə vaxt ehtiyatına sahib olmaqla ondan istifadə etmək lazımdır, çünki bu əsasda, bir qayda olaraq, ən azı bir ay çəkir.

Rəsmi vəzifələrin yerinə yetirilməməsi və ya zəif yerinə yetirilməsi dedikdə nə başa düşülür?

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinin, əmək müqaviləsində göstərilən funksiyaların, işəgötürəndə qüvvədə olan yerli qaydaların: əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, təşkilat rəhbərliyinin əmrləri, sənədlərin hazırlanması və ya istifadəsi üçün texniki qaydaların pozulmasıdır. avadanlıq, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik tələbləri və s. .s.

Nümunə: işçi zəng mərkəzində işləyir və onun iş təsvirində “bir iş növbədə 40 telefon zəngi etmək” vəzifəsi yazılıb. Bir işçi gün ərzində müəyyən edilmiş normanı yerinə yetirmirsə, bu, əmək vəzifələrinin zəif yerinə yetirildiyini göstərir. Əgər gün ərzində işçi nədənsə ümumiyyətlə bir dəfə də olsun zəng etməyibsə (özü üçün bir iş icad edib və ya işdən məzuniyyət almaq üçün səbəblər tapıb), deməli bu, öz vəzifələrini yerinə yetirməməkdir.

Nümunədən göründüyü kimi, biri mühüm sənədlər, əmək vəzifələrinin keyfiyyətinə tələblərin müəyyən edilməsi və ya işçinin əmək funksiyasını müəyyən edən digər sənəddir.

İş təsviri məcburi yerli normativ akt deyil, lakin onun mövcudluğu və səlahiyyətli mətni işçiyə, onun birbaşa rəhbərinə və HR mütəxəssislərinə mübahisəli və ya münaqişəli vəziyyətlərdə işçinin işinin keyfiyyətini müəyyən etməyə kömək edir.

Çox vaxt iş təsvirini tərtib edərkən sadələşdirilmiş formulalar istifadə olunur: "müştərilərə zəng edin" və ya "müştəri sifarişlərini qeyd edin". Bu cür qeyri-müəyyən vəzifələr konkret xarakter daşımır, yəni işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarlarını müəyyən edən başqa bir sənədə ehtiyac var və işçi onunla tanış olmalı və imzalamalıdır. Əks halda, işəgötürənin hərəkətlərindən şikayət verilə bilər, qeyd olunur ki, müştərilərə edilən zənglər tamamlanıb, lakin işçiyə dəqiq 40 zəngə ehtiyac olduğu barədə məlumat verilməyib.

"Təkrarlanan uğursuzluq" nə deməkdir?

Təcrübədə menecerlərin kadrların işinin keyfiyyətindən HR mütəxəssislərinə şikayət etdiyi hallar çox vaxt olur. Ancaq tez-tez menecerlər müəyyən edilmiş pozuntuları sənədləşdirməkdən imtina edirlər: çoxlu sənədləri doldurmaq lazımdır və həmişə olduğu kimi, kifayət qədər vaxt yoxdur. HR mütəxəssisi başa düşməlidir ki, menecerdən şifahi şikayətlər rəsmi vəzifələrin yerinə yetirilməməsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Buna görə də, "təkrar yerinə yetirilməməsi" müxtəlif rəsmi vəzifələrin müxtəlif pozuntularına görə bir neçə sənədləşdirilmiş intizam tənbehi deməkdir.

Tətbiq etmək intizam tədbiri eyni pozuntuya görə qeyri-mümkündür, əks halda qanunsuz olan bir cinayətə görə işçiyə iki cəza tətbiq ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 5-ci hissəsi).

Nümunəmizə qayıdaq: işçi ilk intizam tənbehini ala bilər (əgər varsa). sənədlər) xidməti vəzifələrini zəif yerinə yetirdiyinə görə, ikincisini, məsələn, işə gecikdiyinə görə almaq.

2004-cü ildə Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu (17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarın 33-cü bəndi) qərar verdi: bu əsasda işdən çıxarılmanın qanuni və əsaslı olması üçün eyni vaxtda iki şərt yerinə yetirilməlidir:

olmadan işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirmir yaxşı səbəblər;

işçi dəfələrlə pozuntuya yol verdikdə, yəni töhmət və ya töhmət şəklində ən azı bir yerinə yetirilməmiş və ya yerinə yetirilməmiş intizam tənbehi var.

İşçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək üçün hansı sənədləri doldurmalıyam?

Belə ki, işçi düzgün işləməyib və cəmi 10 zəng edib (40 əvəzinə) və meneceri HR mütəxəssisindən ona xəbər verməyi tələb edir. İntizam tənbehi verilərkən kadr məmurunun hərəkətlərini “Etibarın itirilməsi” məqaləsində ətraflı müzakirə etdik.

Bəzi məqamları təkrarlayaq:

Birbaşa rəhbərə izah etmək lazımdır ki, o, təşkilatın rəhbərinə ünvanlanmış bir memorandum tərtib etməlidir (çünki təşkilatın Nizamnaməsinə uyğun olaraq işəgötürən olmaq səlahiyyəti bu şəxsdir). Memo qeyd etməlidir:

İşçinin tam adı;
pozuntunun tarixi və vaxtı. Əgər iş günü başa çatdıqdan sonra pozuntu aşkar edilərsə, bu da göstərilməlidir
pozuntunun özünün təfərrüatları və pozuntunun aşkarlanması
menecerin işçiyə təsir tədbirləri haqqında təklifləri.

Göstərici mətn memo nümunəmiz üçün:

“13 aprel 2017-ci il tarixdə “Çağrı mərkəzi”nin mütəxəssisi (tam adı) iş növbəsi zamanı saat 9:00-dan 18:00-a kimi vəzifə təlimatının tələblərini pozaraq 10 dəfə zəng edib. HAQQINDA bu fakt Mən bunu iş gününün yekunlarına yekun vurarkən bildim. Təklif edirəm (tam adı) töhmət verilsin”.

Dərhal rəhbərə izah etmək lazımdır ki, töhmət yalnız işçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsinin səbəbləri barədə yazılı izahatları olduqda verilə bilər. Təcrübədə izahatların alınması üçün iki mexanizm mövcuddur: yazılı (işçiyə izahat sorğusu verildikdə) və şifahi (rəhbər işçidən şifahi şəkildə izahat tələb etdikdə). HR həmkarlarıma ikinci seçimlə bağlı məsləhət verə bilmərəm: əgər işçi işəgötürənin hərəkətlərindən şikayət edərsə, müvafiq sənəd olmadan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 1-ci bəndinin tələblərinə uyğunluğunu sübut etmək çox çətin olacaq.

İzahat sorğusu adətən HR mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanır və sənədin verildiyi vaxtın qeydinə əmin olunmaqla işçiyə verilir. Ərizə işçiyə imza qarşılığında verilir. İşçinin istəyi ilə ona Tələblərin surəti verilə bilər.

İki iş günündən sonra işçi təmin etməlidir yazılı izahat. Əgər izahat verilmirsə, izahat verməkdən imtina haqqında şəhadətnamə tərtib etmək lazımdır. Akt şahidlərin iştirakı ilə işçiyə elan edilir. İşçi Aktla tanış olduğunu imzalaya bilər və ya onunla tanış olmaqdan imtina edə bilər. Bu halda, Akt işçiyə ucadan oxunur.
Qəbul edilmiş pozuntuları sənədləşdirən iki sənəd qərar qəbul edilməsi üçün baxılmaq üçün təşkilatın rəhbərinə (və ya digər səlahiyyətli şəxsə) təqdim edilir. Rəhbər mövcud faktları nəzərə alaraq, cəza və ya onun üçün əsasların olmaması barədə qərar qəbul edə, cəzanı yüngülləşdirə və ya sərtləşdirə bilər. Menecer qərarını memoda yazdığı qətnamədə əks etdirir.
Təşkilat rəhbərinin qərarı əsasında kadrlar üzrə mütəxəssis işçiyə intizam tənbehi verilməsi haqqında Sərəncam hazırlayır.

HR mütəxəssisləri üçün prosedur təşkilatın ənənələrindən asılı olaraq dəyişə bilər, lakin iki əsas sənəd tələb olunur, çünki son tarixlərin hesablanması üçün başlanğıc nöqtələridir.

Söhbət təkrarlanan pozuntulardan getdiyi üçün bu prosedur ən azı bir dəfə daha tamamlanmalıdır.

İki intizam tənbehi var. Sonra nə var?

Beləliklə, HR mütəxəssisinin intizam tənbehi tətbiq etmək üçün iki əmri, habelə onlara iki əsaslandırma dəsti var. Əmrlər işçi və işəgötürən tərəfindən imzalanır. Sənədlərlə tanış olmaqdan imtina barədə arayışlar hazırlanıb və şahidlər tərəfindən imzalanıb.

Növbəti pozuntu baş verərsə, üçüncü sübut sənədlər toplusu hazırlanır və qərar qəbul edilməsi üçün təşkilatın rəhbərinə təqdim olunur. Rəhbərin qərarı işdən çıxarılırsa, vahid T-8 formasında və ya təşkilatda müəyyən edilmiş formada işdən azad edilmə əmri hazırlamaq lazımdır. Sifariş işçinin diqqətinə çatdırıla bilmirsə və ya işçi imzası ilə onunla tanış olmaqdan imtina edərsə, birbaşa əmrdə müvafiq qeyd aparılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).

Beləliklə, işçilər tərəfindən rəsmi vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən işdən çıxarılmağa hazırlaşmaq tələb olunur:

İş təsvirinin (və ya əmək müqaviləsində ətraflı iş öhdəliklərinin) olması

Çoxlu sənədləri tez və dəqiq şəkildə doldurmaq istəyi.

Zaman, çünki bir işçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən işdən çıxarılması təxminən bir ay çəkir

Art. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılma intizam tənbehi kimi təsnif edilir, sonra əmək vəzifələrinin təkrar pozulmasına görə işdən çıxarılma intizam tənbehinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq mümkündür. Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-i işçinin hərəkətləri (hərəkətsizliyi) eyni vaxtda baş verdikdə qanuni sayılır; 1) əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi; 2) bu öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi əsassız səbəblərə görə, yəni. qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan qanunsuz olaraq törədildikdə; 3) əmək vəzifələrinin təqsirli şəkildə təkrar pozulması, yəni. bu, işçiyə qarşı əvvəllər (son iş ili ərzində) intizam tənbehi tədbirinin tətbiq edildiyi ilk intizam xətasının baş verməsi deyil; 4) bir aydan çox vaxt keçdiyi andan işdən çıxarılmazdan əvvəl xüsusi pozuntu.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli qərarı (24-cü bənd) əmək intizamının pozulmasının işçinin təqsiri ilə ona verilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. (daxili əmək qaydalarının, vəzifə təlimatlarının, əsasnamələrin, administrasiyanın əmrlərinin, texniki qaydaların və s. pozulması).
Bu cür pozuntulara, xüsusən:

A) işçinin iş günü ərzində dörd saata qədər üzrlü səbəb olmadan işdə olmaması, onun iş yerində deyil, başqa və ya eyni emalatxananın, şöbənin binasında və s. təşkilatın ərazisində üzrlü səbəb olmadan, o cümlədən iş günü ərzində dörd saatdan çox;

B) işçinin üzrlü səbəb olmadan müəyyən edilmiş qaydada dəyişdirilmiş yeni əmək standartlarına riayət etməkdən imtina etməsi;

C) işçinin məcburi tibbi müayinədən keçməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma, habelə işçinin tibbi müayinədən keçməkdən imtina etməsi iş saatları təhlükəsizlik tədbirləri və istismar qaydaları üzrə xüsusi təlim və imtahanların keçməsi, bunun üçün işə icazənin məcburi şərti.

İşdən çıxarılma Sənətdə müəyyən edilmiş son tarixlərə və prosedurlara uyğun olaraq mümkündür. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi (hüququn aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq və törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq və yoxlamanın və ya yoxlamanın nəticələrinə əsasən, maddi iqtisadi fəaliyyət- istifadəyə verildiyi tarixdən iki ildən gec olmayaraq). Bu şərtlər və prosedurlar bütün intizam tənbehinə görə işdən çıxarılma hallarına (yəni, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5, 6, 8, 10 və 11-ci bəndlərinə əsasən) əməl edilməlidir.

Maddə 6. Birdəfəlik kobud pozuntuəmək vəzifələrini yerinə yetirən işçi. (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

İşdən çıxarılma üçün bu əsas əmrdə göstərilən işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan xüsusi kobud intizam pozuntusunu göstərən beş yarımbənddən ibarətdir. iş dəftəri.

A) işdən çıxma (iş günü ərzində ard-arda dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işə gəlməmə);

B) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmək;

IN) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması;

G) iş yerində məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı ilə müəyyən edilmiş özgənin əmlakını oğurlama (xırda da daxil olmaqla), onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə, mənimsəmə;

D) işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa. Bu, əvvəlki Əmək Məcəlləsində olmayan yeni (“c” yarımbəndi kimi) işdən çıxarılma üçün əsasdır.

İşdən kənarda qalmanın əsaslı səbəbləri arasında xəstəlik (hətta xəstəlik məzuniyyəti vərəqəsi olmadıqda), uşağın xəstəliyi, bədbəxt hadisələrlə əlaqədar nəqliyyat gecikmələri kimi sənədlər və ya ifadələrlə təsdiqlənmiş hallar daxildir. təbii fəlakətlər, vətəndaşın lazımi qaydada qeydiyyata alınmadan insanların və əmlakın xilas edilməsində iştirakı, imtahan və sınaqlardan keçməsi təhsil məzuniyyəti, qanunsuz köçürmədən imtina və bununla bağlı gəlməmə yeni iş və s.

Maddə 7. pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Bu əsasda, xüsusi bir mövzu işdən çıxarılır, yəni. pul və ya əmtəə dəyərlərinə birbaşa xidmət göstərən işçi. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 saylı Qətnaməsi ilə. izah etdi ki, bunlara qəbul, saxlama, daşıma, paylama və digər fəaliyyətlərlə məşğul olan işçilər daxildir maddi sərvətlər(məsələn, kassir, anbar müdiri, satıcı). Ən tez-tez Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq ticarət təşkilatlarında. 81 Əmək Məcəlləsi satıcıları nağd pul qəbzi olmadan malları hesablayarkən, çəkərkən və ya satarkən alıcıları aldatdıqlarına görə işdən azad edir. Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən tərəfindən bir işçiyə inamın itirilməsi işdən azad etmək hüququ verən etibarlı məlumatlara əsaslanmalıdır. İşçinin təqsiri yoxdursa, bu əsasda işdən çıxarılması yolverilməzdir.

2.8. Maddə 8. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən əxlaqsız cinayət törətməsi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmır (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). Qanun, Sənətin 8-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılmalı olan şəxslərin dairəsini müəyyən etmir. 81 TK. Belə şəxslərin təxmini siyahısı Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli qərarında verilmişdir. Bunlar müəllimlər, müəllimlərdir təhsil müəssisələri , peşə hazırlığı ustaları, uşaq bağçası müəllimləri və təhsil funksiyalarını yerinə yetirən digər şəxslər. Geniş mənada əxlaqsız hüquqpozma cəmiyyətin əxlaqi əsaslarını pozan əməldir. Əxlaqsız hüquqpozma - cəmiyyətin əsas əxlaq normalarını pozan və vəzifəli şəxsin məzmununa zidd olan təqsirli hərəkət (hərəkətsizlik) -əmək funksiyası

və bununla da müvafiq şəxslər dairəsinin xidməti-təhsil, vəzifə səlahiyyətlərini gözdən salır. Sənətin 8-ci bəndinə uyğun olaraq işçiləri işdən azad etmək. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi əxlaqsız cinayətlərin təkrar törədilməsini tələb etmir. Bir əxlaqsızlığa görə əmək müqaviləsinə də xitam verilə bilər. Göstərilən əsaslarla (eləcə də Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq) işdən çıxarılma indi intizam tədbiridir və buna görə də müəyyən müddətlərə əməl olunur (Əmək Məcəlləsinin 183-cü maddəsi) bu müddət ərzində təhsil funksiyalarını yerinə yetirən işçi işdən azad edilə bilər. işdən. Bu bənd üç kateqoriyalı işçilərə şamil edilir; təşkilatların rəhbərləri (filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri), onların müavinləri və təşkilatların baş mühasibləri. Nəticə etibarilə, bu əsasda işdən çıxarılma üçün xüsusi bir subyekt hərəkət edir, çünki digər işçilər Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilməzlər. 81 TK. Əgər əsassız qərarın qəbulu 9-cu bənddə göstərilən nəticələrə səbəb olmamışdırsa, yuxarıda sadalanan şəxslərin işdən çıxarılması üçün əsaslar yoxdur. Nəzərə almaq lazımdır ki, əsassız qərar konkret olmalıdır.

2.10. Maddə 10. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri hüquqi şəxs - təsisçi tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər. Sənətin 10-cu bəndi. 81 Əmək Məcəlləsi yalnız təşkilat rəhbərlərinə şamil edilir, struktur bölmələri və müavinlərinə.

Bu kateqoriyadan olan şəxslərin bu artan məsuliyyəti onların xüsusi olması ilə bağlıdır hüquqi status. Onlar hakimiyyət və inzibati səlahiyyətlərlə bağlı və xüsusi xarakter daşıyan istehsal və əməyin idarə edilməsi vəzifələrini tuturlar iş funksiyaları. Təşkilatın rəhbəri və ya onun müavini tərəfindən bir kobud pozuntu bütün təşkilata böyük ziyan vura bilər.

Sənətin 10-cu bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-i nizamnamələrə və nizam-intizam qaydalarına tabe olan işçilərə şamil edilmir, çünki sonuncular işçilərin işdən çıxarıla biləcəyi konkret cinayətləri nəzərdə tutur. Belə hallarda nizamnamənin bu bəndə deyil, nizam-intizam haqqında maddəsinə istinad edilir, çünki bu, yalnız təşkilatların rəhbərlərinə (onların ayrı-ayrı bölmələr) və onların müavinləri.

2.11. Maddə 11. Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər və ya bilərəkdən yalan məlumatlar təqdim edilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Bu bənd əvvəlki Əmək Məcəlləsində mövcud olan boşluğu doldurdu. İşəgötürən işə qəbul olunmaq üçün müraciət edərkən işçinin təqdim etdiyi sənədlərin və ya məlumatların qəsdən saxta olduğunu sübut etməyə borcludur. Görünür, o da əsaslandırmalıdır ki, yalan məlumat bu şəxsin işinə təsir edə bilər. Məsələn, əgər işsizlikdən yorulmuş bir qadın işə müraciət edərkən azyaşlı qızı olduğunu gizlədibsə, çətin ki, buna görə onu işdən çıxarmaq ədalətli olmaz.

2.12. Maddə 12. Əgər yerinə yetirilən iş dövlət sirri ilə tanış olmağı tələb edirsə, dövlət sirri ilə tanışlığa xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Əvvəlki qanunvericiliyə uyğun olaraq (Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsinin 2-ci bəndi) əmək müqaviləsi bu halda, Sənətin 12-ci bəndində nəzərdə tutulmayan müəyyən zəmanətlər (köçürmə, işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və s.) 81 TK.

2.13. Maddə 13. Təşkilatın rəhbəri, kollegial üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi icra orqanı təşkilatlar (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Əvvəllər mövcud olan Əmək Məcəlləsi (254-cü maddənin 4-cü bəndi) yalnız təşkilat rəhbəri üçün belə bir əsas verdi. Əmək Məcəlləsi onu təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə tamamladı. Bundan əlavə, işdən çıxarılmanın bu səbəbi Sənətin 13-cü bəndinə istinad edərək menecerin əmrində və iş kitabında göstərilir. Əmək Məcəlləsinin 81-i və bu işdən çıxarılmasının konkret səbəblərini göstərən əmək müqaviləsinin müvafiq bəndi.

2.14. Maddə 14. (Maddə 81 TC).
Arayış - Əmək Məcəlləsi və digərləri ilə müəyyən edilmiş digər hallarda işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. federal qanunlar.

Belə hallarda, bu əsaslar Sənətin 14-cü bəndinə istinadla göstərilmir. 81 TC, lakin normal Əmək Məcəlləsi və ya belə əsası nəzərdə tutan konkret qanun.

Bölmə daxilində
XII
Bəzi işçilər üçün TC onların işdən çıxarılması üçün digər əlavə əsaslar nəzərdə tutulur. Bəli, Art. Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsi təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün iki yeni əlavə əsas müəyyən edir;

1) müflisləşmə (iflas) haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq təşkilatın rəhbərinin - borclunun vəzifəsindən kənarlaşdırılması ilə əlaqədar;

2) səlahiyyətli orqan tərəfindən övladlığa götürülməsi ilə əlaqədar hüquqi şəxs ya təşkilatın əmlakının sahibi, ya da əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə qərarın sahibi tərəfindən səlahiyyət verilmiş şəxs (orqan). Bu halda müdirə təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) olmadıqda vaxtından əvvəl vəzifədən azad edilir, onunla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinə görə ona əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdə kompensasiya ödənilir. (Əmək Məcəlləsinin 279-cu maddəsi).

Təşkilat rəhbərinin özü bir aydan gec olmayaraq işəgötürənə yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir. Sənətə uyğun olaraq təşkilatın rəhbəri ilə. Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi həmişə müəyyən edilmiş müddətə bağlanır təsis sənədləri təşkilat və ya tərəflərin razılığı.

İşəgötürəndə işləyən işçi - fərdi, həmçinin ev işçisiəmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 307, 312-ci maddələri). İşdən çıxma haqqı bu işçilər işdən çıxarıldıqda bildiriş müddətləri əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Eyni şey işçilərə də aiddir dini qurumlar(Əmək Məcəlləsinin 347-ci maddəsi).

Tapşırıq

Tərtib edərkən illik hesabat iqtisadçı Krylova kobud səhv etdi, buna görə işəgötürən tərəfindən Sənətin 3-cü bəndinə əsasən işdən çıxarıldı. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Krılova işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə müraciət edib iddia ərizəsi 5 ilə yaxındır ki, bu qurumda çalışdığına görə dəfələrlə mükafatlandırılıb və təşəkkürlər alıb yaxşı iş, və səhv ilk dəfə onun tərəfindən edilib. Sənətin 3-cü bəndinə uyğun olaraq hansı şərtlərlə işdən çıxarılmağa icazə verilir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi? Bu halda məhkəmə hansı qərarı verəcək?

Sənətin 3-b bəndinə əsasən. Sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya görülən işə uyğun olmadığı aşkar edildikdə, işdən azad edilməsi qanuni sayılır. Bu halda, işçinin sertifikatlaşdırılması nəticəsində əldə edilmiş obyektiv məlumatlar əsasında qeyri-kafi ixtisaslar müəyyən edilməlidir.

Bu məqsədlə sertifikatlaşdırma məcburidir, a
sertifikatlaşdırma komissiyası. Sertifikatlaşdırmanın aparılması qaydası və şərtləri, işçilərin müəyyən bir kateqoriyasına münasibətdə xüsusi tənzimləyici orqanlar olduqda, təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş müvafiq qaydalarla müəyyən edilir. hüquqi aktlar konkret prosedur və şərtlər müəyyən edilməmişdir.

81-ci maddənin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, işçini onun razılığı ilə başqa işə keçirmək mümkün olmadıqda işdən azad edilməsinə yol verilir. Bu şərtə əməl edilmədən işdən çıxarılma qanuni sayıla bilməz.

Həmkarlar ittifaqı üzvü olan işçini bu əsasla işdən azad etmək üçün müvafiq seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi də tələb olunur. Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən: Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilər işdən azad edilərkən, attestasiya komissiyasının üzvü kimi attestasiya zamanı məcburi müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanından komissiya üzvü daxil edilir.

Tapşırığın şərtlərinə əsasən, sertifikatlaşdırma aparılmayıb. Bu halda işdən çıxarılma məhkəmə tərəfindən qeyri-qanuni elan ediləcək və Krılova işə bərpa olunacaq. eyni yer iş. Əgər Krılovanın həmkarlar ittifaqının üzvü olduğunu düşünsək, o zaman onun işdən çıxarılması ilə bağlı həmkarlar ittifaqı orqanından da əsaslandırılmış rəy almaq lazım idi. Görünür, bu da edilməyib.

Krılovanın Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinə əsasən o, işinə bərpa edilsin əvvəlki iş. Krılova ödənilməlidir orta qazanc məcburi yoxluğun bütün dövrü üçün. İşdən çıxarılma səbəbinin düzgün tərtib edilməməsi Krılovanın başqa bir işə girməsinə mane olarsa, məhkəmə Krılovaya məcburi olmayan bütün dövr üçün orta əmək haqqının ödənilməsinə qərar verəcək. Məhkəmə, Krılovanın tələbi ilə kompensasiya haqqında da qərar verə bilər pul kompensasiyası mənəvi zərər qeyri-qanuni işdən çıxarılma nəticəsində yaranmışdır. Krılovanın tələbi ilə işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsi işdən azad olunmaq üçün dəyişdirilə bilər. istəyi ilə(əgər Krılovanın əvvəlki işinə qayıtmaq arzusu yoxdursa). Əmək Məcəlləsinin 396-cı maddəsinə əsasən, qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılan Krılovanın işə bərpa edilməsi barədə qərar dərhal icra edilməlidir. İşəgötürən belə bir qərarın icrasını gecikdirirsə, məhkəmə qərarın icrasını gecikdirən bütün müddət üçün Krylovaya orta qazancın ödənilməsi barədə qərar çıxarır.

Test tapşırığı : işəgötürənin işçini müvəqqəti olaraq daha aşağı ixtisas tələb edən işə köçürmək hüququ varmı?

Düzgün cavabı seçin: a) bəli, tərcümənin zəruri olduğu bütün hallarda onun hüququ var; b) belə tərcümə qanunsuzdur; c) bilər, lakin yalnız işçinin yazılı razılığı ilə.

V) bilər, lakin yalnız işçinin yazılı razılığı ilə.
İşçi daha aşağı ixtisas tələb edən işə yalnız onun yazılı razılığı ilə keçirilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq). Əgər iş işçinin ixtisasına uyğundursa, onun müvəqqəti köçürməyə razılığı tələb olunmur.

işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. Əmək qanunvericiliyi mürəkkəb işdən çıxarılma proseduru quruldu və məhkəmə təcrübəsində qanunverici tərəfindən açıqlanmayan müəyyən nüanslar var.

Əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılmasının qanuniliyi şərtləri

5-ci bəndin 1-ci hissəsinin bəndinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehinə məruz qalan işçinin üzrlü səbəb olmadıqda əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi işəgötürənin istəyi ilə müqaviləyə xitam vermək üçün əsasdır.

Normanın təfsirinə əsasən, işdən çıxarılmağı qanuni hesab etmək üçün eyni vaxtda 3 şərt lazımdır:

Əmək intizamının pozulması

Ali Məhkəmənin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 35-ci bəndinə əsasən, Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsas. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi üçün təqsirkardır.

Qanunverici və məhkəmə təcrübəsiƏmək intizamına əməl edilməməsinin 3 növü var:

İşdə olmamaq.
İşçi ilə bağlanmış müqavilədə və ya işəgötürənin ayrıca aktında işçinin konkret iş yerinin göstərilməsinə ehtiyac yoxdur. Müəyyənlik olmadıqda, Sənətin müddəaları. Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi, işçinin işəgötürənin birbaşa və ya dolayı nəzarətində olduğu, işçinin yerləşməli olduğu və ya işlə əlaqədar gəlməli olduğu yer olduğu müəyyən edilmişdir.
Hüquqi nəticələr iş növbəsi və ya iş günü ərzində qısa müddət ərzində iş yerində olmamaq və ardıcıl 4 saatdan çox olmamaq arasında fərqlənir. Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, 4 saatdan çox olmamaq, işdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi ilə - əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar işdən çıxmadır.
İşəgötürənin əmək standartlarının dəyişdirilməsi ilə bağlı yerli aktı qəbul etməsi səbəbindən işçinin işləməkdən imtina etməsi.
QEYD EDİN! Əmək standartlarının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işləməkdən imtina, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar imtina ilə qarışdırılmamalıdır. Sonuncu, əmək intizamının pozulması deyil və Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq. 77 TC kimi qəbul edilir ümumi zəmin xitam əmək münasibətləri.
İşə icazə üçün məcburi şərtlərə əməl edilməməsi, xüsusən:
- tibbi müayinədən imtina, yayınma;
- iş vaxtı təhlükəsizlik tədbirləri, istismar qaydaları və əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçməkdən və imtahan verməkdən imtina edilməsi və s.

İşə icazə üçün məcburi şərtlərə əməl edilməməsi haqqında daha çox oxuyun

5-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar. Əmək Məcəlləsinin 81-i aşağıdakı formada aparılan tibbi müayinədən imtina və ya yayınma ilə təmin edilə bilər:

İşdən əvvəl və iş günü və ya növbə bitdikdən sonra tibbi müayinə.
Belə tibbi müayinənin öhdəliyi, xüsusən də sürücülər üçün növbəqabağı, səfərqabağı və növbədən sonrakı, səfərdən sonrakı tibbi müayinələrin keçirilməsi Qaydası ilə müəyyən edilir. Səhiyyə Nazirliyinin 15 dekabr 2014-cü il tarixli 835n nömrəli əmri ilə. Bundan əlavə, Art. Əmək Məcəlləsinin 330.3-cü maddəsinə əsasən, yeraltı işləyən işçilər üçün məcburidir.
Dövri tibbi müayinə.
Arta uyğun olaraq işçilərin müəyyən kateqoriyaları. Əmək Məcəlləsinin 212-ci maddəsinə əsasən, dövri tibbi müayinədən keçmək lazımdır. Beləliklə, peşə xəstəliklərinin qarşısını almaq və işçinin Sənətə uyğun olaraq işə yararlılığını müəyyən etmək üçün. Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsinə əsasən aşağıdakı işlərlə məşğul olan işçilər tibbi müayinədən keçirlər:
- zərərli olan yerdə təhlükəli şərtlərəmək;
- trafiklə bağlıdır.
Xəstəliklərin baş verməsinin və sonradan yayılmasının qarşısını almaq, yəni əhalinin sağlamlığını qorumaq üçün işçilər tibbi müayinədən keçirlər:
- uşaq və tibb təşkilatları;
- su işləri,
- qida sənayesi müəssisələri, iaşə, ticarət və s.

Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 12 aprel 2011-ci il tarixli 302n nömrəli əmri ilə belə işlərin siyahısı və tibbi müayinələrin tezliyi təsdiq edilmişdir. Məsələn, kran operatoru və lift operatoru hər 2 ildən bir tibbi müayinədən keçməlidir; Uzaq Şimalda yeraltı işlərlə məşğul olan işçilər - ildə bir dəfə; yerüstü nəqliyyat sürücüləri - 2 ildə bir dəfə; müəllimlər, təhsil işçiləri - hər il.

İşdən çıxarılma üçün əsaslar, məsələn, iş vaxtı təhlükəsizlik tədbirləri, istismar qaydaları və əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçmək və imtahan verməkdən imtina etmək kimi əsaslar da aydınlaşdırılmalıdır.

Beləliklə, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 225-ci maddəsinə əsasən, bütün işçilər əməyin mühafizəsi üzrə təlimlərdən keçməlidirlər. Təlim qaydası və əldə edilmiş biliklərin yoxlanılması qaydaları Əmək Nazirliyi və Təhsil Nazirliyinin 13 yanvar 2003-cü il tarixli 1/29 nömrəli birgə qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Sadalanan əmək intizamı pozuntuları üzrlü səbəbə görə olmadıqda işdən çıxarılma üçün əsasdır.

Üzrlü səbəbdən əmək intizamının pozulması

Məhkəmə təcrübəsi və Əmək Məcəlləsinin ayrı-ayrı maddələrinin təfsiri hansı səbəblərin əsaslı olduğuna dair bəzi aydınlıq gətirir:

Pozulma	Vəziyyət (səbəb)	Əsaslandırma
İşdən yayınma	İşçi qəzaya düşüb	Tümen Regional Məhkəməsinin 20 oktyabr 2014-cü il tarixli, 33-5336/2014 saylı apellyasiya qərarı
	Əmək haqqı ödənilmədiyinə görə işçi part-time işləyir	Xabarovsk Vilayət Məhkəməsinin 13 may 2015-ci il tarixli, 33-2977/2015 saylı apellyasiya qərarı.
	İşçi prosesin tərəfi kimi məhkəməyə çağırılıb	Moskva Vilayət Məhkəməsinin 11 may 2010-cu il tarixli 33-9048/2010 saylı qərarı.
	İctimai və ya dövlət borcunu yerinə yetirmək
	Bir işçi qan verdi
İşləməkdən imtina	İşəgötürən əmək standartlarında gözlənilən dəyişiklik barədə işçini 2 ay əvvəl xəbərdar etməmişdir
Qəbul şərtlərinə əməl edilməməsi	İşəgötürən tibbi müayinə təşkil etməyib
Qəbul şərtlərinə əməl edilməməsi	İşəgötürən təhlükəsizlik tədbirləri, istismar qaydaları və əməyin mühafizəsi üzrə təlim və imtahanlar təşkil etməyib	Əmək və Təhsil Nazirliyinin 13 yanvar 2003-cü il tarixli 1/29 nömrəli qərarına əlavə

Rəsmi vəzifələri yerinə yetirmədiyi üçün işçini necə işdən çıxarmaq olar: addım-addım təlimat

Bir işçinin işdən çıxarılması 6 mərhələdə həyata keçirilir; o cümlədən işdən çıxarılma səbəbinin müəyyən edilməsi və yoxlanılması, müqaviləyə xitam verilməsinin rəsmiləşdirilməsi, işçiyə əmək haqqının ödənilməsi və ona sənədlərin verilməsi. İşdən çıxarma alqoritmini təlimat cədvəli şəklində təsəvvür edək:

İşdən çıxarılma mərhələsi	Tərəflərin hərəkətləri		Baza
Əsasın müəyyən edilməsi		İşçinin əmək intizamına əməl etməməsi
Əsasın müəyyən edilməsi		İşəgötürən tərəfindən yol verilmiş pozuntunun qeydə alınması
		İşçidən izahat almaq
		Cinayət təqibinin vaxtının yoxlanılması
		Bir işçiyə qarşı əvvəlki yerinə yetirilməmiş intizam tənbehinin müəyyən edilməsi	Art. 81, 194 TK
		Bir işçinin işdən çıxarılmasının mümkünlüyünün yoxlanılması, yəni hazırda işdən çıxarılmaqdan "toxunulmazlığının" olub-olmaması	Art. 81, 261 TK
İşdən çıxarılmanın qeydiyyatı		İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi
		Qeyd-hesablamanın nəşri	Dövlət Statistika Komitəsinin “Unifikasiya olunmuş formaların təsdiq edilməsi haqqında...” 2004-cü il 5 yanvar tarixli 1 nömrəli qərarı.
		İşçinin işdən çıxarılması barədə məlumat vermək
		İş dəftərinə işdən çıxarılma haqqında qeydlərin edilməsi
		İşəgötürən tərəfindən işçiyə ödəniş	Art. 84.1, 232 TK
		İşəgötürənə dəymiş zərərin işçi tərəfindən ödənilməsi	Art. 232, 238 TK
Sənədlərin verilməsi		İşdən çıxarılan şəxsə əmək kitabçasının və digər sənədlərin verilməsi

QEYD EDİN! Bəzən işdən çıxarılma proseduru razılaşma ilə bitmir - məsələn, bir işçi rayon məhkəməsində ədalətsiz işdən çıxarma hesab etdiyi şikayətə müraciət edərsə.

Əmək intizamı pozuntularının aşkar edilməsi

İşçi əmək intizamı pozuntusuna yol verdikdən sonra və ya həmin vaxt işəgötürən pozuntunu qeyd etməlidir. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində belə bir öhdəlik nəzərdə tutulmur, lakin pozuntu faktının qeydiyyatı işəgötürənin özünün maraqları üçün zəruridir - əks halda işçinin işdən çıxarılmasına etiraz etmək imkanı var.

Təcrübədə pozuntuların müəyyən edilməsi və qeydə alınması proseduru aşağıdakı kimidir:

İşəgötürənə guya əmək intizamının pozulması faktı barədə istənilən vasitə ilə məlumat verilir. İşəgötürənə məlumat vermə üsullarına aşağıdakılar daxil ola bilər:
- pozuntuya yol vermiş işçinin rəhbərinin, onun həmkarlarının və ya digər işçilərin hesabatı;
- üçüncü şəxslərin şikayətləri (məsələn, təşkilatın müştəriləri);
- işçinin törətdiyi əmələ əsasən tərtib edilmiş akt, məsələn, tibbi müayinədən keçməkdən imtina aktı.
İşəgötürən alınan məlumatları yoxlayır.
Məsələn, işdə olmayan bir işçinin bilavasitə rəhbəri menecerə cinayətkarın işdə olmadığını bildirdikdə, menecer mütləq təşkilatın insan resursları şöbəsinin əməkdaşının daxil olduğu bir komissiya toplayır. Komissiya iştirak etməmə faktını və onun səbəblərini yoxlayır.
Komissiya yoxlamaya məsuliyyətlə yanaşmalıdır. Beləliklə, məsələn, Voronej vilayət məhkəməsinin 17 iyun 2014-cü il tarixli 33-3172 saylı apellyasiya qərarında deyildiyi kimi, qərəzli araşdırma, əsassız qərar qəbul etmək və ya maraqlı şəxs tərəfindən yoxlama aparmaq yolverilməzdir.
Yoxlama işçinin pozuntu kimi qiymətləndirilən xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsinin nədən ibarət olduğunu müəyyən etməli, habelə onun törədilmə vaxtını təyin etməlidir. Buna görə məlumatların olmaması Ali Məhkəmə Tatarıstan Respublikasının 8 sentyabr 2014-cü il tarixli 33-11352/2014 saylı apellyasiya qərarında ifadə edilmiş, intizam tənbehinin törədilməsi faktının sübuta yetirilmədiyini göstərir.
Təcrübə həmçinin səhv davranışın sonrakı işdən çıxarılması ilə əlaqələndirilməsinin zəruriliyindən danışır. Məsələn, yoxluğu qeyd etmək mənfi nəticələr təşkilat üçün, işçinin olmaması nəticəsində nəqliyyatın dayandırılmasına baxmayaraq, Omsk Regional Məhkəməsi 15 aprel 2015-ci il tarixli 33-2470/2015 saylı apellyasiya qərarı ilə sonuncunun işdən çıxarılmasını ləğv etdi.
Pozuntu barədə daxil olan məlumat təsdiqləndikdən sonra xidməti vəzifələrin pozulması faktı qeydə alınır. Qeydiyyat rəsmi audit hesabatı və ya başqa formada aparıla bilər.
Audit zamanı hər hansı pozuntu aşkar edilmədikdə işçinin işdən çıxarılması yolverilməzdir. Məsələn, 22 avqust 2014-cü il tarixli 33-32951/2014 saylı apellyasiya qərarında Moskva Şəhər Məhkəməsi yoxlama zamanı heç bir pozuntu aşkar etmədiyini, ona görə də işdən çıxarılma əmrinin qanunsuz olduğunu göstərdi.

Müəyyən bir vəziyyətdə işdən çıxarılmasının qanuniliyinin yoxlanılması

Pozuntu aşkar edildikdən sonra işəgötürən pozuntunun işdən çıxarılması üçün qanuni səbəb olub-olmadığını yoxlamalıdır. Bunu etmək üçün bir sıra hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz:

Törətdiyi intizam pozuntusu ilə bağlı işçidən izahat tələb edin (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).
İşçi təqdim edilmiş tələbi almaqdan imtina edərsə, tələbi yüksək səslə oxumaq və sənədə müvafiq işarə qoymaq məsləhətdir.
Məhz izahat verilərkən işçiyə qanun pozuntusuna yol verməsi üçün əsaslı səbəbin və ya cəzanı yüngülləşdirən digər halların olduğunu bildirmək imkanı verilir. İşçiyə izahat vermək imkanı verilməməsi işdən çıxarılma prosedurunun pozulmasıdır. Bu halda, məhkəmələr, məsələn, Novqorod Vilayət Məhkəməsi tərəfindən 10 oktyabr 2012-ci il tarixli 2-755-33-1600 saylı apellyasiya qərarında müəyyən edildiyi kimi, işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsinə qərar verir.
İşçinin izahat verməkdən imtina etməsi intizam tənbehi verilməsinə maneə deyil. Əgər işçi 2 iş günü ərzində ona müraciət edildiyi gündən sonrakı gündən başlayaraq izahat verməzsə, işəgötürən müvafiq akt tərtib edir.

Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə riayət olunmasını yoxlayın.

Beləliklə, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, cərimələr cinayət törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq və onun aşkar edildiyi andan bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. Eyni zamanda, Sənətə uyğun olaraq. 81 pozan işçini işdən azad edir əmək intizamı, onun tətbiq edildiyi gündən bir il sonra ləğv edilmiş etibarlı intizam tənbehi olduqda mümkündür. ümumi qayda və ya daha əvvəl - işəgötürənin iradəsi ilə (Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). Ödənilmiş penyası olan işçinin ümumiyyətlə cəzası olmayan hesab edilir.

Belə ki, bu mərhələdə işəgötürən cərimənin tətbiqi üzrə məhdudiyyət müddətinin keçib-keçmədiyini və işdən çıxarılması təklif edilən işçinin əvvəlki cəzasının ödənilmədiyini müəyyən etməlidir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Təcrübədə, 5-ci bəndin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmanın qanuniliyi haqqında qanunun müddəaları. 81 yalnız yerinə yetirilməmiş intizam tənbehinin olması bir çox çətinliklərə səbəb olur.

İşçilərin işdən çıxarılması zamanı pozuntuların qarşısını almaq üçün müxtəlif vəziyyətlərlə bağlı məhkəmələrin mövqelərini təqdim edirik:

Vəziyyət	İşdən çıxarılma	Baza
İşçinin intizam tənbehi var idi, lakin məhkəmə onun təyin edilməsi barədə qərarı qanunsuz elan etdi	Səhv olaraq	Tıva Respublikası Ali Məhkəməsinin 22 mart 2016-cı il tarixli 33-412/2016 saylı apellyasiya qərarı.
İşdən çıxarılma üçün əsas olan pozuntuya görə işçi artıq intizam məsuliyyətinə cəlb edilmişdir.	Səhv olaraq	Çuvaş Respublikası Ali Məhkəməsinin 11 mart 2015-ci il tarixli, 33-1061/2015 saylı apellyasiya qərarı.
İşçi hazırkı vəzifəyə keçirilməzdən əvvəl intizam xətalarının hamısını və ya bir hissəsini törədib	Səhv olaraq	Ali Məhkəmənin 29 oktyabr 2009-cu il tarixli, 5-B09-110 nömrəli Qətnaməsi
	Qanuni olaraq	Moskva Vilayət Məhkəməsinin 15 fevral 2016-cı il tarixli 33-199/2016 saylı apellyasiya qərarı.
İşçi, ilk intizam pozuntusuna görə cəza verilməzdən əvvəl işəgötürənin onu işdən çıxarmaq istədiyi pozuntuya yol verib.	Səhv olaraq	Ali Məhkəmənin 11 aprel 2014-cü il tarixli, 78-APG14-8 apellyasiya qərardadı
İşçi bir gündə bir neçə qanun pozuntusuna yol verib	Səhv olaraq	Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 25 yanvar 2012-ci il tarixli, 33-815 nömrəli kassasiya qərarı.
Audit zamanı bir neçə qanun pozuntusu aşkar edilsə də, işçi onlara görə məsuliyyətə cəlb edilməyib	Səhv olaraq	Həştərxan Vilayət Məhkəməsinin 19 fevral 2014-cü il tarixli, 33-748/2014 saylı apellyasiya qərarı

Bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı məhdudiyyətlərin olub-olmadığını yoxlayın.
Beləliklə, məsələn, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan bir işçini işdən çıxarmaq qadağandır. Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən hamilə işçini işdən çıxarmaq təşəbbüsü ilə çıxış edə bilməz. Başqa sözlə, bu mərhələdə rəhbər əmək intizamını pozan şəxsin işdən çıxarılmasına heç bir maneənin olmadığına əmin olmağa borcludur.

İşdən çıxarılmanın qeydiyyatı

Sifariş formasını yükləyin

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, işdən azad edilmənin qeydiyyatı əmr şəklində baş verir. Bu halda işəgötürənin əmri ilə işçiyə intizam tənbehi də verilir. Ancaq əmrləri təkrarlamaq lazım deyil - işdən çıxarılma və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şəklində bir cəza vermək kifayətdir;

Rostrudun 1 iyun 2011-ci il tarixli 1493-6-1 nömrəli məktubunda izah etdiyi kimi, intizam tənbehi olan işdən çıxarılma əmrlə rəsmiləşdirilir. Akt təsdiq edilmiş T-8 nömrəli vahid forma əsasında tərtib edilir. Dövlət Statistika Komitəsinin 2004-cü il 5 yanvar tarixli, 1 nömrəli qərarı. “Əsaslar” qrafası işçinin qeydi, izahat yazısı və işəgötürənin aktları əsasında doldurulur.

Amma 2 əmrin verilməsi (cərimələrin tətbiqi və T-8 formasında müqaviləyə xitam verilməsi haqqında) qanun pozuntusu olmayacaq.

Sifariş verdikdən sonra işəgötürən Art. 84.1. Əmək Məcəlləsi işçini onunla tanış etməyə borcludur. Bu halda işdən çıxarılma intizam pozuntusu nəticəsində baş verdiyindən və işəgötürən tərəfindən Sənətə uyğun olaraq bir cəza olduğu üçün. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işçini əmr dərc edildiyi gündən 3 gün ərzində onunla tanış etməyə borcludur.

İşçinin işdən çıxarılması barədə qeyd onun əmək kitabçasında aparılır. Sənətdə göstərildiyi kimi. Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarılma əsaslarının mətni Əmək Məcəlləsinin mətninə uyğun olmalıdır.

Hesablama və sənədlərin verilməsi əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gün aparılır. İşdən çıxarılma əmri verildikdən sonra HR şöbəsi işçiyə ödəniləcək ödənişləri qeyd etmək üçün istifadə olunan hesablama qeydi tərtib edilir.

Gəlin ümumiləşdirək. 5-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin yerinə yetirilməmiş intizam tənbehi olduqda və üzrlü səbəb olmadıqda əsas əmək intizamının pozulması olduqda mümkündür. Əmək intizamının pozulması iş yerində olmama, işə qəbul şərtlərinə əməl edilməməsi və ya dəyişdirilmiş əmək normalarına görə işləməkdən imtina ilə ifadə edilə bilər.

İşdən çıxarılma bunun üçün əsasın müəyyən edilməsi ilə başlayır, sonra yoxlanılır. İşdən çıxarılmanın qanuniliyi təsdiqləndikdən sonra əmr tərtib edilir. Nəhayət, ödənişlər edilir və işçiyə sənədlər verilir.

Sual 29. İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Sənətin 5-ci bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, intizam tənbehi olduqda işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. İşdən çıxarılma bir neçə şərtin birləşməsini tələb edir:
- əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi təkrar edilməlidir (əvvəlki pozuntu nəzərə alınmaqla ən azı bir il ərzində təkrar). Bu əsasda ilk, hətta kobud pozuntuya görə işdən çıxarıla bilməzsiniz;
- işdən çıxarılma yalnız əmək vəzifələrini, yəni qanunla və ya əmək müqaviləsi ilə işçiyə həvalə edilmiş vəzifələrin (daxili əmək qaydalarının, vəzifə təlimatlarının, müdirin əmrlərinin, texniki qayda və göstərişlərin və s. pozulması) pozulması və ya yerinə yetirilməməsi səbəbindən mümkündür.
Bu cür pozuntulara, xüsusən də daxildir:
- işə gecikmək və ya işdən tez çıxmaq, üzrlü səbəb olmadan iş yerindən uzaq olmaq;
- üzrlü səbəb olmadan imtina müvəqqəti köçürmə başqa işə, köçürmə işçinin razılığını tələb etmədikdə;
- üzrlü səbəb olmadan tibbi müayinədən keçməkdən imtina və ya yayınma (bəzi kateqoriyalı işçilər üçün məcburi), iş vaxtı təhlükəsizlik və əməyin mühafizəsi qaydaları üzrə təlim keçməkdən imtina;
- işəgötürənin qanuni əmr və göstərişlərinə əməl edilməməsi;
- işçinin əmək vəzifələri çərçivəsində iş görməkdən imtina etməsi.
İşçinin vəzifə səlahiyyətlərinə aid olmayan işi yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz; işəgötürənin qanunsuz əmrlərini yerinə yetirməkdən imtina. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi üzrlü səbəb olmadan işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilər. Məsələn, işçini fövqəladə hallarda səhhətinə görə yerinə yetirə bilmədiyi işə və ya onunla əlaqəli işə köçürməkdən imtina etdikdə işdən azad etmək mümkün deyil. maliyyə öhdəliyi, dəyərlərlə işləmək üçün lazımi bilik və ya təcrübənin olmaması ilə onların imtinasını motivasiya etmək; əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin təqsiri üzündən, yəni qəsdən və ya səhlənkarlıq (səhlənkarlıq) ucbatından törədilməlidir. Niyyət işçinin nizam-intizamı pozduğunu və ya əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyini bildiyini, lakin buna biganə qaldığını nəzərdə tutur. Diqqətsizlik (ehtiyatsızlıq) işçinin pozuntuya yol verdiyini bilmədiyini, lakin bilməli olduğunu nəzərdə tutur. Səhlənkarlıqdan (səhlənkarlıqdan) törədilənlərə, məsələn, qanunu, göstərişləri, qaydaları bilməməkdən yaranan peşə vəzifələrinin pozulması, texnoloji proseslər, bunu işçi bir mütəxəssis kimi bilməli idi. Əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və yanğından mühafizə qaydalarının pozulması, işçinin işəgötürən tərəfindən əvvəlcədən tanış olması halında təqsirli hesab edilir.
Əgər pozuntuya görə işçinin təqsiri yoxdursa, əmək müqaviləsi sözügedən əsaslarla ləğv edilə bilməz. Odur ki, işəgötürən həmişə yol verdiyi pozuntunun hallarını müəyyən etməli və ona düzgün hüquqi qiymət verməlidir; bu halda işçidən pozuntunun səbəbləri və halları barədə yazılı izahat tələb etmək lazımdır; Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əvvəllər törədilmiş xətaya görə intizam tənbehi tətbiq edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 192, qanunla müəyyən edilmiş qaydada tətbiq edilir. tamam. İntizam tənbehi verildiyi gündən bir il müddətində hüquqi qüvvəyə malikdir; vaxtı keçmiş cərimələr nəzərə alınmayacaq.
Bu əsasda işdən çıxarılma intizam tədbiridir (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi), buna görə də intizam tənbehi tətbiq etmək üçün müəyyən edilmiş qaydada və müddətdə həyata keçirilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Bu zaman törədilmiş cinayətin ağırlığı, onun törədilməsi şəraiti, işçinin şəxsiyyəti və digər amillər nəzərə alınmalıdır, çünki işdən çıxarılma işçiyə qarşı son tədbir kimi istifadə edilməlidir. İşçiləri qorumaq üçün qanunsuz işdən çıxarmalar həmkarlar ittifaqı üzvü ilə əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilməsi seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınmasını tələb edir.

Beləliklə, işəgötürən sizi "işçinin intizam tənbehi olduqda üzrlü səbəb olmadan öz əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi" halında işdən çıxara bilər (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi). Bu maddənin mənasını başa düşmək üçün “intizam tənbehi”, “üzrlü səbəblər”, “iş vəzifələri” və onların “yerinə yetirilməməsi” kimi anlayışlara aydınlıq gətirmək lazımdır.

Nəzərinizə çatdıraq ki, işə müraciət edərkən (“Əmək müqaviləsi” bölməsinə baxın) əmək müqaviləsi və digər sənədlər ( daxili qaydalar, vəzifə təlimatları və s.), burada vəzifə öhdəlikləriniz sadalanır. Bu sənədlər bunu təsdiq edir

a) müəyyən qayda var;

b) siz onunla tanışsınız.

İşəgötürən yalnız yazılı şəkildə sübut etməlidir:

c) siz onu pozmusunuz - və sizə intizam tənbehi verilə bilər. Əgər, məsələn, iş təsviri var, amma siz onu oxumamısınız və imza atmısınız, onda sizi cəzalandıracaq heç nə yoxdur. Üstəlik, belə göstərişlər ümumiyyətlə yoxdursa, sizi cəzalandırmaq üçün heç bir şey yoxdur.

İntizam tənbehi işçinin “təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə və ya lazımınca yerinə yetirməməsinə” görə işçiyə verilən cəzadır (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Aşağıdakı intizam cəzaları mövcuddur:

a) qeyd;

b) töhmət;

c) “müvafiq səbəblərə görə” işdən azad olunma (məsələn, işdən çıxmama).

Yəni hansısa formada əmək vəzifələrini pozursansa, töhmət və ya töhmət verilməlidir. Əslində, onların arasında heç bir fərq yoxdur və iş vəzifələri dəfələrlə pozularsa, hər ikisi işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər.

İntizam tədbirinin müddətini xatırlamaq vacibdir. İşçi bir il ərzində intizam tənbehinə məruz qalır (LC Maddə 194). Yəni, bir il ərzində ikinci dəfə qanun pozuntusuna yol verərsə, o zaman işdən çıxarıla bilər, amma gec olarsa, yox.

İşəgötürənlərin intizam tənbehi tətbiq edərkən buraxdıqları tipik səhv, onların olmamasıdır izahat qeydi intizam tənbehinə məruz qalan işçi. Bir şeyi pozduqdan sonra işəgötürən ilk növbədə sizdən yazılı izahat tələb etməlidir (LC Maddə 193). 2 iş günü ərzində yazmalısınız (yəni cümə günü nəyisə pozmusunuzsa, çərşənbə axşamı izahat yazısını təqdim edə bilərsiniz). Praktikada işəgötürənlər işçidən dərhal izahat yazmağı tələb edirlər (“yarım saatdan sonra”, “nahardan sonra”, “axşam!” və s.). Belə bir tələb qanunsuzdur! Deyin ki, qanunun tələb etdiyi kimi 2 iş günü ərzində sənədi yazacaqsınız. Bu müddət ərzində bir mütəxəssislə məsləhətləşə və ya sadəcə fikirlərinizi toplaya və sizi ən əlverişli işıqda təqdim edən izahat yazısı yaza bilərsiniz. Siz hətta üzrlü səbəblərə görə əmək intizamını pozduğunuzu sübut edən sənədləri əlavə edə bilərsiniz (məsələn, həkim arayışı).

2 iş günündən sonra izahat verməmisinizsə, işəgötürən müvafiq akt tərtib edir (LC Maddə 193). İşçinin izahat yazısı və ya onu verməkdən imtina etməsini təsdiq edən akt olmadıqda, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək.

İşəgötürənin başqa bir səhvi işə götürmə müddətlərinin pozulmasıdır intizam məsuliyyəti. Cəza cinayətin aşkar edildiyi gündən 1 ay müddətində verilə bilər (TC Mad. 193).

İşəgötürənin intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə əmri dərc edildiyi gündən üç iş günü müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, imzası ilə işçiyə elan edilir. İşçi göstərilən əmrlə (sərəncamla) tanış olmaqdan imtina etdikdə, imzası qarşılığında müvafiq akt tərtib edilir.

Diqqət! Bu baxımdan, işçinin xətasına dair hesabatların, izahat qeydlərinin, intizam tənbehinə dair əmrlərin, vaxt cədvəllərinin və digər sənədlərin tarixləri çox vacibdir. Onların əsasında məhkəmə və ya əmək müfəttişliyi qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə əməl edilib-edilmədiyini müəyyən edə biləcək.

Bundan əlavə, pozuntu yalnız üzrlü səbəb olmadan törətdiyiniz təqdirdə belə hesab olunur. Deyək ki, zədələndiyiniz üçün tapşırığı yerinə yetirə bilmədiniz. Bunu sübut etsəniz - məsələn, həkimdən arayış gətirin - o zaman sizə cəza tətbiq etmək qanunsuzdur. Düzdür, səbəbin “yaxşı” olub-olmaması nisbi anlayışdır. Ancaq intizam tənbehinə məruz qalmısınızsa, bu qərardan şikayət edə bilərsiniz.

Maddəyə əsasən işdən azad edilərkən işəgötürən aşağıdakı sxemə əməl etməlidir: pozuntu - izahat yazısı tələbi - izahat yazısı (2 gün ərzində) - yazılı töhmət və ya töhmət (pozuntu baş verdiyi gündən 1 ay müddətində) - təkrar pozuntu (bir müddət ərzində). töhmət və ya irad bildirişinin verildiyi gündən il) – işdən azad edilməsi.

Beləliklə, əgər siz işdən çıxarıla bilərsiniz

a) əmək vəzifələrini pozmusunuz (imzaladığınız sənədlərdə qeyd olunur);

b) işəgötürən sizdən izahat tələb etmiş və pozuntu baş verdiyi gündən 1 aydan gec olmayaraq töhmət və ya töhmət haqqında əmr vermiş;

c) bir il ərzində siz yenidən əmək vəzifələrini pozmusunuz.