Come motivare correttamente il personale? Misure di incentivazione e incentivi materiali.

In generale, notiamo che il sistema di motivazione ha una propria struttura. È composto da:

Motivazione materiale indiretta;

Motivazione materiale diretta;

Motivazione non materiale.

La motivazione materiale diretta è associata alla ricompensa monetaria del dipendente. La stimolazione del lavoro viene effettuata tramite bonus, così come lo stipendio base si riferisce a quella parte dello stipendio che è costante. Il premio è qualcosa di più astratto. Di norma, viene rilasciato per lavoro senza violare le regole esistenti, la conformità normativa sul lavoro, realizzazione (o superamento del piano), iniziativa e così via. L'incentivazione del lavoro attraverso lo stipendio si basa sul fatto che nella maggior parte dei casi una persona è disposta a lavorare disinteressatamente e diligentemente per un importo che considera elevato. I bassi salari hanno un impatto negativo

La stimolazione del travaglio con i bonus avviene in modo leggermente diverso. Il fatto è che il dipendente deve capire che può perderlo in qualsiasi momento. Un cattivo lavoro si traduce in una tasca vuota e un buon lavoro si traduce in una tasca piena. Sì, il denaro è un eccellente motivatore.

La motivazione indiretta è quella basata sulla fornitura di un cosiddetto pacchetto sociale. Si chiama anche compensativo. Che cos'è? Si tratta di una combinazione di benefici e compensi. Stiamo parlando di pagare le bollette dell'ospedale, contributi pensionistici e così via. Alcune organizzazioni forniscono incentivi al lavoro pagando il viaggio al lavoro, i pasti gratuiti e così via.

In questo caso tutto può essere predisposto affinché il dipendente svolga regolarmente tutte le funzioni affidategli, anche dietro un piccolo compenso. Perché? Le ragioni sono che una persona si abitua rapidamente a tutto ciò che è buono. Può lavorare per pochi centesimi, rendendosi conto che presto gli verrà concesso un viaggio gratuito in un sanatorio, i suoi figli riceveranno regali per Capodanno e così via.

Esiste anche un sistema di incentivi non materiali. In questo caso, è inteso come un insieme di metodi con cui viene stimolato il lavoro, non associato ad alcun pagamento monetario, beneficio o compenso.

Questo sistema è costituito da elementi tradizionali e non tradizionali.

Quelli tradizionali includono:

Orario flessibile e conveniente (orario di lavoro);

Opportunità di crescita professionale;

Possibilità di autorealizzazione;

Fornitura di un parcheggio;

Organizzazione di eventi aziendali;

Vari tipi di premi, certificati;

Opportunità di essere nell'albo d'onore.

I metodi non tradizionali possono essere i seguenti:

Fornire giorni liberi aggiuntivi;

Regali personali da parte dei superiori.

La motivazione e la stimolazione del lavoro sono strettamente correlate tra loro. Perché spendere soldi per motivare un dipendente a svolgere coscienziosamente i suoi compiti? Sì, devi davvero spendere soldi, impegno e tempo extra per tutto questo, tuttavia, tutto si ripaga più velocemente di quanto sembri. Le persone iniziano a lavorare meglio e, di conseguenza, l'azienda si sviluppa con successo e raggiunge un nuovo livello. Cosa può fare una squadra i cui membri lavorano con noncuranza? Non farà avanzare l’impresa, ma, al contrario, la riporterà indietro.

È possibile stimolare il travaglio utilizzando il “bastone”? In linea di principio sì, ma tali metodi sono meglio utilizzati quando la situazione è estrema e può essere osservata troppo spesso.

1 Il sistema di incentivi al lavoro: il suo ruolo e significato nell’aumentare le prestazioni dell’organizzazione nella fase attuale

1.1 Il ruolo, l'essenza e i compiti di stimolare il lavoro dei lavoratori

La stimolazione dei dipendenti è una delle componenti della gestione del personale. Senza organizzazione competente stimolare i dipendenti rende impossibile aumentare il profitto dell'impresa e la sua competitività sul mercato.

Attualmente, l'organizzazione di un efficace sistema di incentivazione del personale è uno dei problemi pratici più difficili di gestione. Problemi tipici nelle organizzazioni associate a una bassa simulazione del personale sono: elevato turnover del personale, elevato conflitto, basso livello di disciplina delle prestazioni, lavoro di scarsa qualità (difetti), irrazionalità delle motivazioni del comportamento degli artisti, debole connessione tra i risultati delle attività degli artisti lavoro e ricompense, atteggiamento negligente nei confronti del lavoro, mancanza di condizioni per il potenziale di autorealizzazione dei dipendenti, problemi di "cooperazione sociale" nelle attività dell'azienda, scarsa efficacia dell'influenza dei manager sui subordinati, basso livello di comunicazione interpersonale, fallimenti nella produzione processo, problemi nella creazione di un team coordinato, scarse prospettive di crescita professionale, che influiscono sul tono lavorativo dei dipendenti, ecc.

Il concetto di “stimolare i dipendenti” nasce dalla necessità di aumentare il profitto di un'impresa come risultato finanziario finale delle sue attività. Il profitto di un'impresa funge da indicatore di valutazione e di formazione dei fondi. Sulla base del profitto ricevuto, vengono formati fondi di incentivazione materiale per i dipendenti. Allo stesso tempo, il concetto di “stimolazione” non si limita solo al fattore materiale, ma comprende anche altre forme.

Pertanto, gli incentivi per i dipendenti sono misure volte ad aumentare il profitto dell’impresa aumentando l’efficienza e la qualità del lavoro dei lavoratori.

IN economia moderna la stimolazione dei dipendenti non si limita solo a misure di ricompensa materiale, ma è finalizzata a migliorare la personalità del dipendente, creando in lui un interesse per il successo dell'organizzazione nel suo complesso e comprende anche altre forme, come ad esempio benefici sociali, incentivi morali, incentivi umanitari al lavoro, ecc.

L'essenza degli incentivi per i dipendenti è la seguente:

Questa è una stimolazione alta indicatori di lavoro dipendente;

Questa è la formazione di una certa linea di comportamento lavorativo dei dipendenti finalizzata alla prosperità dell'organizzazione;

Questo è un incentivo per un dipendente a sfruttare al massimo il suo potenziale fisico e mentale nel processo di adempimento dei suoi doveri.

Quando si stimola il lavoro, come fornire a un dipendente una remunerazione per il lavoro, che utilizza per soddisfare i suoi bisogni, è necessario tenere conto del fatto che persone diverse affrontano questo problema in modo diverso, definendo per se stessi valori diversi. Pertanto, per una persona con un reddito materiale elevato, il tempo extra per il riposo può essere più significativo di reddito extra, che avrebbe ricevuto per lavoro straordinario. Per molte persone, come i lavoratori della conoscenza, il rispetto da parte dei colleghi e lavoro interessante rispetto al denaro extra che avrebbe potuto guadagnare dedicandosi al commercio o diventando un agente commerciale.

Pertanto, la ricompensa per il lavoro può essere di due tipi: interna ed esterna.

La ricompensa intrinseca è il piacere che una persona riceve dal lavoro, dal rispetto dei colleghi, dal far parte di una squadra.

Le ricompense esterne includono benefici materiali, avanzamento di carriera e aumento dello status sociale.

Pertanto, quando stimola i dipendenti, non solo materialmente, il manager deve identificare i bisogni dei dipendenti in modo che i bisogni siano maggiori basso livello soddisfatto prima dei bisogni di livello superiore.

Nelle moderne condizioni russe, gli incentivi al lavoro che creano un senso di ricompensa interna nel dipendente sono stati in gran parte persi. In Russia, circa il 60% dei lavoratori ritiene che il principale incentivo al lavoro sia procurarsi i mezzi di sussistenza necessari. E solo il 20% circa mette soddisfazione nel lavoro e nei suoi impegni significato sociale indipendentemente dall'importo del pagamento. Di conseguenza, quando si crea un sistema di incentivi in ​​un'impresa, la sua creazione dovrebbe basarsi sui tipi di motivazione lavorativa che prevalgono sulle altre. Nella situazione russa odierna, questo è un fattore materiale come mezzo di sussistenza.

Palcoscenico moderno Le riforme economiche in Russia sono caratterizzate dal fatto che le imprese operano in un ambiente di crescenti richieste da parte di vari gruppi sociali. A questo proposito assume particolare rilevanza la creazione di un efficace sistema di incentivazione dei dipendenti.

Consideriamo alcune indicazioni per risolvere questo problema.

Quando si crea un sistema di incentivi, si dovrebbe procedere da quelli sviluppati nella teoria del management e applicati economia di mercato principi

1. Complessità: presuppone che sia necessario un approccio globale, tenendo conto di tutti i possibili fattori: organizzativi, giuridici, tecnici, materiali, sociali, morali e sociologici.

2. Sistematicità: implica identificare ed eliminare le contraddizioni tra i fattori e collegarli insieme. Ciò consente di creare un sistema di incentivi internamente equilibrato grazie al coordinamento reciproco dei suoi elementi e in grado di funzionare efficacemente a beneficio dell'organizzazione.

3. Regolamento – comporta l'istituzione di un determinato ordine sotto forma di istruzioni, regole, standard e il monitoraggio della loro attuazione. A questo proposito, è importante distinguere tra quelle aree di attività dei dipendenti che richiedono il rigoroso rispetto delle istruzioni e il controllo sulla loro attuazione, da quelle aree in cui il dipendente deve essere libero nelle sue azioni e può prendere iniziativa.

4. La specializzazione è l'assegnazione di determinate funzioni e posti di lavoro alle divisioni di un'impresa e ai singoli dipendenti secondo il principio di razionalizzazione. La specializzazione è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro, aumentare l’efficienza e migliorare la qualità del lavoro.

5. Stabilità – presuppone la presenza di una squadra consolidata, l'assenza di turnover del personale, la presenza di determinati compiti e funzioni che la squadra deve affrontare e l'ordine della loro attuazione.

6. Creatività mirata. Qui è necessario dire che il sistema di incentivi dell'impresa dovrebbe incoraggiare i dipendenti a dimostrare un approccio creativo. Ciò può includere la creazione di prodotti nuovi e più avanzati, tecnologie di produzione e progettazione di attrezzature o tipi di materiali usati, nonché la ricerca di soluzioni nuove e più efficaci nel campo dell'organizzazione della produzione e della gestione.

Tutti i fattori di cui sopra dovrebbero essere applicati non individualmente, ma in combinazione, il che garantisce buoni risultati. Questo sarà il momento in cui i miglioramenti significativi nell’efficienza e nella qualità del lavoro diventeranno realtà.

Il risultato del sistema di incentivi presso l'impresa dovrebbe essere un aumento dell'efficienza dell'impresa, che può essere ottenuto, a sua volta, aumentando l'efficienza e la qualità del lavoro di ciascun dipendente dell'impresa. Allo stesso tempo, bisogna essere guidati dalla necessità di attrarre e trattenere a lungo lavoratori altamente qualificati, aumentare la produttività del lavoro e migliorare la qualità dei prodotti, aumentare il ritorno sull'investimento nel personale, aumentare l'interesse dei dipendenti non solo per successi personali, ma anche nei successi dell'intera impresa nel suo insieme e, infine, nel miglioramento dello status sociale dei lavoratori.

Pertanto, vengono utilizzate forme sia materiali che immateriali di incentivi per il personale, che includono salari, vari sistemi di partecipazione agli utili, sistemi di bonus collettivi, individualizzazione dei salari, incentivi morali, incentivi per i lavoratori impegnati in lavori creativi attraverso l'uso di un orario di lavoro gratuito , benefici sociali per i dipendenti.

Il sistema di incentivi dell'impresa deve definire chiaramente i propri obiettivi, stabilire tipologie di incentivi in ​​base ai risultati raggiunti, determinare il sistema di valutazione, il periodo e i tempi dei pagamenti delle remunerazioni.

Parlando del sistema di incentivazione dei dipendenti, è necessario evidenziarne i principali requisiti. Questi includono:

− chiarezza e specificità del sistema di incentivazione nel suo complesso, disposizioni in materia di retribuzioni e integrazioni;

− presentazione chiara responsabilità lavorative dipendente;

− creazione di un sistema valutazione oggettiva dipendenti ed eliminando la soggettività nella valutazione;

− dipendenza della retribuzione dalla complessità e responsabilità del lavoro;

− la possibilità di crescita salariale illimitata al crescere dei risultati individuali del dipendente;

− tenere conto nella retribuzione del livello di importanza di determinati lavori per l'impresa;

− parità di retribuzione per lavoratori aventi la stessa complessità e responsabilità del lavoro svolto vari dipartimenti imprese (si riferisce al pagamento di base senza tenere conto dei pagamenti aggiuntivi basati sui risultati).

Pertanto, possiamo proporre diversi requisiti generali per l’organizzazione degli incentivi al lavoro:

1. È necessario tenere conto in modo attento e completo delle condizioni di lavoro oggettive in azienda, in ciascun luogo di lavoro, che determinano lo stato psicofisico del dipendente, formano le sue impressioni sul lavoro e sull'azienda e determinano la sua produttività.

2. Fornire una combinazione ragionevole di incentivi materiali, morali e di altro tipo, tenendo conto caratteristiche individuali dipendenti al fine di creare una forte cultura intraaziendale, convinzioni corrette e forti.

Domande per il controllo e la discussione

1. Cos'è il motivo, la motivazione, il bisogno? Che ruolo giocano nel processo? attività lavorativa persona?

2. Applica la metodologia di A. Maslow per studiare la motivazione per le attività educative dei tuoi compagni di classe e le attività lavorative dei tuoi genitori.

3. Come si relazionano tra loro i concetti di “interesse” e “valore”?

4. Quali valori, secondo te, dominano nella moderna società russa?

5. È possibile affermare che il lavoro è un valore tra i giovani russi moderni? La popolazione del paese nel suo insieme? Motiva la tua risposta.

6. Descrivere il meccanismo di motivazione nel processo di lavoro. A che punto di questo meccanismo si verificano più spesso i fallimenti e la motivazione si trasforma in demotivazione? Perché?

1. L'essenza e la struttura target degli incentivi al lavoro.

2. Tipologie di incentivi al lavoro.

3. Esperienza straniera nella stimolazione del lavoro.

1. Gli incentivi al lavoro sono un metodo per influenzare il comportamento lavorativo di un dipendente attraverso la motivazione. Concetto "incentivi al lavoro" V scienze sociali significa influenza intenzionale o involontaria su una persona o un gruppo di persone al fine di mantenere determinate caratteristiche del loro comportamento lavorativo, principalmente misure dell'attività lavorativa. Quando stimolante, la motivazione al lavoro avviene attraverso la soddisfazione dei vari bisogni dell'individuo, che è una ricompensa per gli sforzi lavorativi.

Gli incentivi al lavoro sono associati al comportamento lavorativo ed economico e si basano principalmente su mezzi materiali di ricompensa, incoraggiamento e sanzioni, che sono i salari.

In un sistema socioeconomico basato sui rapporti merce-denaro, l'importanza del salario per una persona è normale e indiscutibile. Ciò non significa però che l’eventuale remunerazione costituisca anche un incentivo. Osservazioni e ricerche di specialisti suggeriscono che ci sono molte situazioni in cui i salari, per ragioni oggettive e soggettive, non hanno un effetto stimolante sull’attività lavorativa delle persone.

Pertanto, le teorie della stimolazione del travaglio devono risolvere due problemi correlati:

a) individuare i confini entro i quali si collocano le retribuzioni, in base alla loro leggi economiche, può essere uno strumento di stimolazione, essere subordinato a obiettivi di incentivazione ed essere gestito in funzione di tali obiettivi;

b) determinazione di specifici principi e modalità di organizzazione della remunerazione più efficaci per stimolare l'attività lavorativa del singolo dipendente e dell'intero team.

Attività lavorativa, come ogni attività, è caratterizzata da una serie di aspetti valoriali, che agiscono obiettivi specifici nello stimolare il travaglio, formando la sua struttura, che, a sua volta, consente di distinguere tra effetti di stimolazione indifferenziati e differenziati.

L'essenza effetto indifferenziato sta nel fatto che sotto l'influenza di un incentivo (ad esempio la remunerazione), tutti gli obiettivi vengono raggiunti contemporaneamente e tutti gli indicatori dell'attività lavorativa vengono riportati alla normalità. Nel caso effetto differenziato gli obiettivi stimolanti sono relativamente indipendenti, indipendenti, in particolare ciò si manifesta nel fatto che lo stesso incentivo colpisce molti aspetti del lavoro, ma a vari livelli e con risultati diversi; uno o più obiettivi richiedono un incentivo speciale separato; un obiettivo di incentivo è in conflitto con un altro.

L'effetto differenziato della stimolazione si esprime, ad esempio, nelle seguenti situazioni problematiche:

1. il perseguimento di risultati quantitativi negli incentivi incide negativamente su quelli qualitativi;

2. l'attenzione ai risultati quantitativi e qualitativi porta contemporaneamente all'irrazionalità economica del lavoro o influisce negativamente sui tempi del lavoro e degli obblighi;

3. la stessa remunerazione stimola risultati quantitativi, ma non stimola quelli qualitativi, poiché il dipendente ha già raggiunto il limite delle sue capacità in un determinato lavoro;

4. il mantenimento della disciplina, della regolamentazione e dell'efficienza con incentivi o sanzioni materiali non sempre stimola il lavoro stesso;

5. il desiderio di trattenere o attrarre personale attraverso il salario talvolta porta solo al mantenimento o all'afflusso di manodopera (inadeguata in termini di qualifiche e quantità);

6. lo stesso stipendio può avere un impatto diverso sull'attività lavorativa in condizioni di carenza di personale e di sua abbondanza (il personale può semplicemente speculare sulla sua indispensabilità, importanza per la produzione in al momento);

7. La particolarità della retribuzione in condizioni sfavorevoli e durante le ore non lavorative è che gli incentivi non sono una remunerazione per risultati specifici del lavoro, ma un risarcimento per danni morali e fisici, che è difficile da misurare con precisione, i cui criteri sono in gran parte soggettivi (a approccio speciale al dipendente, conversazione con lui sulla retribuzione).

Il manifestarsi di effetti di incentivazione indifferenziati e differenziati nel mondo del lavoro dipende da:

· sull'importo della remunerazione (con l'aiuto di una remunerazione più elevata, è più probabile che si raggiunga una gamma più ampia di obiettivi);

· sulle caratteristiche della personalità del dipendente (il suo giudizio sulla taglia incentivo, abilità nei vari aspetti dell'attività lavorativa).

Secondo i sociologi coinvolti nello studio dei problemi legati all'aumento della produttività e dell'efficienza del lavoro, stimoloOzione esegue una serie di importanti funzioni:

Funzione economica, la cui essenza è promuovere una maggiore efficienza produttiva;

Una funzione sociale, la cui identificazione è dovuta al fatto che la posizione socioeconomica di un lavoratore è in gran parte determinata dal complesso di benefici economici e sociali di cui una persona ha a disposizione, occupando una determinata posizione nel sistema di socialità divisione del lavoro;

La funzione socio-psicologica si manifesta nel modo in cui il sistema è organizzato rapporti di lavoro influenza la formazione mondo interiore dipendente.

Nell'ambito della teoria della stimolazione, la questione della sua classificazione è molto importante. I ricercatori sui rapporti di lavoro hanno sottolineato abbastanza gran numero tipi di stimolazione.

UN) Stimolazione proporzionale, progressiva e regressiva. A forma proporzionale la stimolazione dell'attività lavorativa si basa su una misura costante di incentivo, inizialmente determinata e accettata come normale, soddisfacente; una variazione nella spesa per lo sforzo in termini di durata o intensità implica una variazione proporzionale nella misura dello stimolo.

Si può parlare di stimolazione progressiva se l'attività lavorativa si basa su un grado di incentivazione crescente; lo stesso dispendio di fatica lavorativa nel tempo presuppone una misura di stimolo sempre maggiore, poiché avviene l'adattamento allo stimolo stesso.

Nel caso della stimolazione regressiva, l'attività lavorativa si basa su una misura decrescente di incentivo, poiché l'adattamento all'attività lavorativa stessa avviene nel tempo.

Gli incentivi proporzionali, progressivi e regressivi sono, innanzitutto, alcune tipologie di aspettative retributive che potrebbero non coincidere con la retribuzione effettiva.

Le differenze tra le tipologie di incentivi elencate, nonostante la loro complessità, a volte sono ben comprese dal dipendente stesso ed evidenti all'amministratore. Può essere considerato dominante nell'attività lavorativa tipo proporzionale stimolazione.

Incentivo progressivo si manifesta nel modo seguente:

1) un aumento della retribuzione solo per un tempo limitato provoca un effetto lavoro entusiasmo, allora si verifica un adattamento a quanto raggiunto e risorgono aspettative di aumento della retribuzione, si perde il valore stimolante del precedente aumento della retribuzione;

2) i bonus, se cominciano ad essere permanenti e regolari, vengono percepiti come garantiti e dati per scontati, nel qual caso permane la necessità dell'incentivo;

3) aumentare la durata dell’esperienza lavorativa aumenta l’autostima professionale e lavorativa di una persona, acuisce il senso di crescita sociale e il bisogno di avanzamento; tutto ciò contribuisce a predisporre la persona a ricompense sempre più elevate;

4) la necessità di aumentare gli incentivi, naturale per tutti i casi di attività lavorativa in condizioni limite, cioè condizioni prossime all'eccesso, inusuali (in particolare lavoro in un ambiente pericoloso, con intensità forzata, lavoro straordinario e fine settimana); Poiché una persona non è in grado di determinare il prezzo reale di una determinata attività lavorativa, il prezzo dei suoi costi e perdite personali, spesso è insoddisfatta di qualsiasi pagamento e si aspetta o richiede uno più alto.

Le situazioni presentate riflettono fenomeni tipici, sebbene siano possibili eccezioni. Persone diverse adattarsi diversamente allo stimolo. Per alcuni il pensiero di aumentare i salari è costantemente nella loro mente, mentre per altri è solo per un breve periodo, ad es. le persone apprezzano ciò che hanno ottenuto in modo diverso.

Inoltre, non è affatto necessario che con l'esperienza lavorativa di una persona, le sue ambizioni professionali e lavorative aumentino notevolmente. Ciò vale anche per le condizioni limite dell'attività lavorativa: se da sole, secondo numerosi studi ricerca sociologica sono disposti a fare straordinari, nei fine settimana o durante condizioni dannose solo per una remunerazione eccezionalmente alta, altri - per un compenso regolare, e altri ancora non sono affatto d'accordo.

Lo stimolo regressivo si manifesta come segue:

1) molte forme di rapporti e attività organizzative-di lavoro comportano particolari difficoltà per una persona nel periodo iniziale, nella fase della loro introduzione, sviluppo, test; è proprio a questo periodo che dovrebbe corrispondere la misura massima di incentivo;

2) una persona si adatta all'attività lavorativa e, nel tempo, scopre in essa contenuti creativi; l'importanza del pagamento proprio come incentivo al lavoro può diminuire, sostituita dall'importanza di un motivo creativo.

B) Stimolazione dura e liberale. La stimolazione dura si basa principalmente sulla forzatura di una persona a compiere sforzi. Il meccanismo di coercizione è un orientamento verso un certo valore minimo, cioè la paura di non ricevere, di non raggiungere il valore minimo, compreso il salario.

Gli incentivi liberali si basano principalmente sull'attrazione di una persona a impegnarsi. Il meccanismo di attrazione è l’orientamento di una persona verso un certo valore massimo, cioè un’attraente probabilità di raggiungere un valore massimo, compresa la remunerazione.

IN attività pratiche gli effetti stimolanti della coercizione e dell'attrazione sono spesso molto difficili da differenziare. Allo stesso tempo, ci sono situazioni abbastanza reali in cui domina la coercizione o l'attrazione. Classificare la coercizione come dura e l'attrazione come stimolazione liberale si basa sul fatto che la coercizione è un fattore più forte che influenza il comportamento. Sia i tipi di incentivi duri che quelli liberali hanno i loro svantaggi, principalmente associati a determinati limiti oltre i quali l’influenza stimolante può perdere la sua efficacia. Ad esempio, nei primi anni delle riforme economiche, salari più bassi ma stabili erano preferibili a salari “mitici” più alti. Attualmente ho paura di lavorare strutture commerciali scomparso.

Per distinzione tra stimolazione rigorosa e liberale in diversi fatti reali servono le attività lavorative delle persone i seguenti criteri:

Innanzitutto, Opagamento per sforzi lavorativi formali - pagamento per il risultato finale - pagamento per l'implementazione del risultato. In questa sequenza, la gravità della stimolazione aumenta. È ovvio che restando al lavoro, qualche attività dentro orario di lavoro per il bene del prossimo stipendio non è molto faticoso. È molto più difficile se i salari implicano presentazione obbligatoria risultato reale e standardizzato. Una situazione di incentivazione ancora più stringente è quella in cui il dipendente riceve un reddito effettivo in contanti solo dopo aver venduto il suo prodotto.

In secondo luogo, forme di remunerazione individuale o aggregata. Un incentivo più stringente per il dipendente è la remunerazione individuale. In questo caso ha un compito personale, la sua partecipazione al lavoro complessivo è monitorata e valutata in modo specifico. Con il pagamento individuale il dipendente viene privato della possibilità di “nascondersi dietro la produzione generale”. Modulo personalizzato la retribuzione crea una situazione in cui il lavoratore si oppone individualmente al datore di lavoro; in questo caso non può contribuire in modo significativo al mantenimento o all'aumento della retribuzione attraverso richieste, il che rende anche la sua posizione più responsabile in termini di attitudine al lavoro. Tutte queste caratteristiche della remunerazione individuale non sono caratteristiche della forma di pagamento totale.

In terzo luogo, salari con o senza componenti protezione sociale. Tali componenti della remunerazione possono includere sussidi, livelli minimi ufficiali, metodi intra-organizzativi di mutua assistenza, garanzie di pagamento, ecc. La presenza di protezione sociale indebolisce il meccanismo di incentivazione nell'attività lavorativa di una persona, creando una situazione di incentivi liberali: l'atteggiamento di una persona al lavoro è determinato non dalla necessità materiale critica, ma dalla scelta morale, cioè dipende dall'umore e dalla coscienza.

Quarto, lavoro autonomo o salariato. Se nel primo caso il dipendente ha la possibilità di “scegliere” il livello di attività e retribuzione a propria discrezione, nel secondo sono determinati in modo abbastanza rigoroso dall'organizzazione e dai requisiti del datore di lavoro. Pertanto, il grado di libertà di scelta tra il valore massimo e quello minimo per la retribuzione di un dipendente è limitato “non dipende da lui”.

In base ai criteri elencati, di più forme diverse salari per diverse categorie di lavoratori a seconda della situazione di incentivi in ​​vigore forma specifica lavoro.

Tipi duri e liberali Gli incentivi al lavoro differiscono nella natura incondizionata o condizionale dell'incentivo stesso. Nel primo caso, una persona riceve lo stipendio stabilito dall'amministrazione e, indipendentemente dalla sua insoddisfazione, adempie a tutti i requisiti dell'amministrazione sotto stretto controllo; altrimenti perde il lavoro. Nel secondo caso, una persona lavora in base alla misura del salario e alla sua soddisfazione nei suoi confronti.

Allo stesso tempo ha la capacità di:

1) cambiare questo lavoro con uno migliore e più retribuito;

2) restare in questo lavoro, ma lavorare peggio o meglio (a propria discrezione), adeguato al proprio guadagno;

3) avviare un dialogo con il datore di lavoro, discutere e stabilire congiuntamente il pagamento.

IN) Incentivi attuali e futuri . Se la stimolazione attuale è associata all’importanza del salario come fonte di esistenza quotidiana, allora la stimolazione futura è finalizzata a soddisfare gli istinti più profondi di proprietà, potere, avanzamento sociale e stabilità.

Eventuali incentivi possono essere particolarmente efficaci se:

a) stiamo parlando di raggiungere grandi obiettivi;

b) la probabilità di raggiungerli è piuttosto alta e chiara;

c) ci sono qualità di persone come fede, pazienza, determinazione.

Sono queste circostanze che determinano la possibilità che le persone si concentrino sulle ricompense che riceveranno non oggi, ma in futuro.

3. All'estero è stata accumulata una vasta esperienza nello stimolare il lavoro dei dipendenti. Utilizzato in diversi paesi il sistema di incentivazione del lavoro ha permesso di coinvolgere il dipendente negli affari dell'azienda, dell'impresa, organizzazione del lavoro, aumentare il suo interesse per i risultati del suo lavoro. Notevoli successi in questa direzione sono stati ottenuti dalle società statunitensi (IBM, Mac-Donald's), aziende leader dal Giappone, Svezia, Finlandia, Germania, Inghilterra, Francia e alcuni altri paesi.

Molti risultati americano teoria e pratica gli incentivi al lavoro hanno guadagnato fama mondiale; sono studiati e copiati ovunque; Ad esempio, la società statunitense IBM, creata nel 1914, è la società più redditizia al mondo con un fatturato di oltre 50 miliardi di dollari, che dà lavoro a 400mila persone ed è capace di raddoppiare il proprio reddito ogni dieci anni. Il suo fondatore, Watson Sr., ha sviluppato il proprio metodo per stimolare il lavoro, che ha costretto quasi tutti i dipendenti a lavorare in modo efficiente ed efficiente.

L'intero sistema di incentivi al lavoro era ed è attualmente basato su principi generali , che può essere condizionatamente diviso in due direzioni. Il punto principale della prima direzione è creare rapporti di fiducia tra dirigenti e subordinati e tra i subordinati stessi, attraverso la chiarezza negli approcci per stimolare il lavoro.

Le componenti principali della prima direzione sono:

1. Convinzioni profonde in valori etici condivisi si basano su scopi e obiettivi di lavoro chiari, nonché sui modi per raggiungerli e risolverli. Tutti i dipendenti devono essere convinti di poter raggiungere i propri obiettivi migliorando costantemente il proprio livello professionale attraverso un lavoro efficace e di alta qualità.

2. Politica di piena occupazione attuate in tutte le fasi del processo produttivo. Tutto è creato per il dipendente condizioni necessarie per il pieno rientro del lavoro durante l’orario di lavoro. A ciò sono soggette le condizioni e l'organizzazione del lavoro e l'intero ciclo produttivo.

3. Arricchimento lavorativo. Ad ogni dipendente dell'azienda, tenendo conto delle sue caratteristiche e qualifiche socio-psicologiche, viene selezionato, per quanto possibile, un lavoro che gli sembra più interessante e significativo.

4. Incentivi personali al lavoro. L'azienda si è sviluppata l'intero sistema incentivi flessibili per i dipendenti, principalmente finanziari, che li motivano a cercare riserve e opportunità per lavorare in modo più efficiente ed efficiente. In una certa misura, li incoraggia ad accettare obblighi elevati nei confronti dell’azienda.

5. Carriera non specializzata. Su richiesta del dipendente (gli viene offerto tramite certo tempo lavorare in una determinata professione, movimento specializzato) viene trasferito a un'altra posto di lavoro, ad un'altra area di lavoro. Questi movimenti possono essere orizzontali o verticali.

6. Partecipazione personale del dipendente al processo decisionale. La partecipazione avviene solitamente per consenso. Di solito l'azienda conduce un sondaggio a determinati intervalli opinione pubblica per qualche motivo questione di attualità. I risultati del sondaggio vengono presi in considerazione quando si prende una decisione. Se la maggior parte degli intervistati ha espresso un giudizio negativo sulla questione chiave studiata, non viene presa alcuna decisione, ovvero i dipendenti dell'azienda hanno una sorta di diritto di "veto".

7. Controllo implicito. Ogni dipendente è ben informato sugli scopi e sugli obiettivi dell'azienda, sa cosa vuole da lui, cosa si nasconde dietro di lui indicatori di produzione, e nel corso della sua attività lavorativa controlla non solo se stesso, ma anche, per così dire, “nascosto” i suoi colleghi di lavoro. Se in qualche zona il matrimonio è consentito, questa situazione diventerà sicuramente oggetto di discussione, poiché da questo dipende in una certa misura il risultato economico complessivo. Inoltre, questo comportamento del dipendente non è considerato una sorta di “tradimento” nei confronti dei suoi colleghi.

8. Stabilire una forte cultura del lavoro si manifesta nel fatto che la società presta grande attenzione alle condizioni e al contenuto del lavoro, alla meccanizzazione e all'automazione di tutti i processi produttivi e ad una cultura del comportamento nel processo delle attività produttive (risparmio di tempo di lavoro, ecc.).

9. Approccio olistico al dipendente significa che l'azienda vede il suo scopo nel soddisfare letteralmente tutte le esigenze dei suoi dipendenti, sia materiali che sociali. In pratica, l’impiego di tutti i lavoratori nelle aziende americane consente loro di vivere comodamente e di godere di benefici sociali e di altro tipo.

Seconda direzione include quei principi che sono caratteristici solo di una particolare azienda e implicano lo sviluppo dell'anarchia e dell'individualismo nel dipendente. Si ritiene che in tali condizioni create artificialmente, il dipendente debba pianificare e gestire il proprio destino e, di conseguenza, coordinare il proprio comportamento lavorativo.

Questi principi includono quanto segue:

1. Forte convinzione nell’individualismo (rispetto per le persone) - Questa è la politica ufficialmente dichiarata dell’azienda, che presuppone che l’opinione del dipendente venga ascoltata e presa in considerazione. Incoraggiare quasi tutte le forme di attività dei dipendenti; al dipendente viene costantemente dimostrato che è la figura principale dell’azienda ed è incoraggiato a seguire le convinzioni dell’azienda.

2. Politica del personale chiara. I servizi di "Gestione delle risorse umane" contengono informazioni complete su ciascun dipendente, dipendente dell'azienda, lo "guidano" lungo la carriera e la scala professionale dell'impresa, azienda, organizzazione.

3. Separare stato sociale lavoratori non correlato alla posizione ufficiale del dipendente. Tutti i dipendenti dell’azienda si trovano nelle stesse condizioni democratiche, ricevono la stessa attenzione, come se “tutti fossero uguali”. Il capo dell'azienda e i responsabili degli altri servizi e dipartimenti trattano tutti i dipendenti con uguale rispetto e attenzione, indipendentemente dalla loro posizione.

4. Attrarre specialisti al lavoro altamente qualificato. L'azienda assume solo specialisti altamente qualificati, ciò consente di risparmiare sulla formazione e riqualificazione dei lavoratori.

5. Formazione e riqualificazione estesa di tutti i dipendenti. L'azienda dispone di un programma di formazione e aggiornamento del personale, che viene rigorosamente seguito. Ciò consente ai dipendenti dell'azienda di realizzare appieno il proprio potenziale.

6. Massima delega dei poteri ai dipendenti, fino agli esecutori di livello più basso. Nella letteratura specializzata americana, questa forma è chiamata “metodi di gestione partecipativa”, quando ai dipendenti di tutti i livelli vengono delegati poteri aggiuntivi nella gestione della produzione, nella partecipazione alla proprietà, nella distribuzione degli utili, nella preparazione e assunzione di eventuali decisioni, ecc. E, come dimostra l'esperienza dell'introduzione di questi metodi di gestione e stimolazione del lavoro, gli imprenditori non hanno affatto paura di perdere la loro influenza nelle aziende.

7. Ostacolare intenzionalmente le attività dei superiori. Questa è una delle innovazioni di maggior successo intraprese dall'azienda. In questo caso, il ruolo dei manager di linea viene deliberatamente ridotto e ai subordinati viene data piena opportunità di realizzare appieno il proprio potenziale. L'attuazione di questo principio porta ad una maggiore indipendenza tra i subordinati e i manager sono costretti a cercare modi per migliorare la gestione.

8. L’essenza del principio “ incoraggiare il dissenso"è quello di incoraggiare la diversificazione delle opinioni e lo sviluppo dell’individualismo tra i lavoratori.

9. Incoraggiare le connessioni orizzontali. Questo principio presuppone la distruzione consapevole delle relazioni verticali con l'obiettivo della loro successiva sostituzione con quelle orizzontali che sono sorte in contrapposizione a quelle verticali.

10. Istituzionalizzazione del cambiamento si verifica quando i cambiamenti danno risultato positivo, e sono ufficialmente consolidati come istituzione sociale.

Tutti questi principi si completano a vicenda e forniscono alta efficienza attività della IBM Corporation, che si è assicurata lo status di azienda più in via di sviluppo del 21° secolo.

Sistema di incentivi al lavoro in Giappone. Il Giappone è attualmente leader nello sviluppo industriale non solo in Asia, ma in tutto il mondo. Fino all'inizio degli anni '60. XX secolo i ricercatori lo chiamavano un “paese arretrato”. Il Giappone era economicamente in ritardo rispetto agli Stati Uniti e ai paesi dell’Europa occidentale, che a quel tempo avevano subito giganteschi cambiamenti nella sfera produttiva, sociale e culturale associati alla rivoluzione scientifica e tecnologica e ai suoi conseguenze sociali. La necessità di superare questo divario in breve tempo ha predeterminato la creazione di un modello specifico del metodo economico e tecnologico di produzione.

Questi modelli erano basati sul cosiddetto tipo di gestione giapponese e sul sistema giapponese di stimolazione dell'attività e della motivazione al lavoro dei lavoratori. Tutto ciò ha portato alla formazione di un qualitativo nuovo paradigma relazioni industriali, che, a differenza del razionalismo americano, sono permeate di umanesimo, poiché consentono di rivelare appieno il potenziale personale di ciascun dipendente.

Il sistema di incentivi al lavoro giapponese si basa sui seguenti principi:

1. Occupazione a vita di lavoratori e dipendenti, la cui essenza è che i dipendenti a tempo indeterminato abbiano garanzia di lavoro, crescita annuale del reddito (per ogni anno lavorato, il dipendente riceve un aumento di stipendio), un buon supporto socio-culturale (il 60% dei giapponesi che hanno una propria casa lo ha fatto con il aiuto finanziario da parte delle loro aziende), fornitura completa di assicurazione medica, emissione di una certa somma di denaro in relazione alla nascita di un bambino, fornitura di borse di studio per i bambini per studiare nelle università e nei college, ecc.

2. Il principio di “anzianità” prevede un aumento dei salari in base, innanzitutto, all'anzianità di servizio e al livello di qualifica. Qualsiasi aumento di grado porta necessariamente ad un aumento dei salari: più alto è il grado del dipendente, maggiore sarà l’importo del bonus che riceverà. Questo sistema è la base per la formazione di una carriera, un importante fattore motivazionale e stimolante per il duro lavoro e la partecipazione attiva a tutti gli affari dell'azienda, e aiuta anche ad aumentare la produttività del lavoro.

3. Formazione versatile prevede una regolamentazione obbligatoria della formazione avanzata dei dipendenti, che ne garantisce la promozione. Un punto importante per la formazione di una carriera in una forma o nell'altra è la "rotazione", ovvero il cambio di lavoro e allo stesso tempo la formazione rigorosamente secondo il programma di una nuova specialità (professione). Una variante del sistema di rotazione è il cosiddetto sistema di nomina. Quando una posizione nell'azienda diventa vacante, viene indetto un concorso al quale può partecipare ogni dipendente che soddisfa tutti i requisiti necessari.

4. Movimento sistematico del personale da un'unità funzionale all'altra. Questo metodo di cambiare lavoro, il tuo solito posto di lavoro gioca un ruolo estremamente positivo. Tutto ciò che è positivo e progressivo dal precedente viene trasferito nel nuovo posto di lavoro; il dipendente si avvicina al nuovo lavoro in modo più critico;

5. Sistema di coordinamento orizzontale comporta la creazione a livello di base di tutta una rete di organismi speciali (consiglio dei capisquadra, consiglio dei capisquadra, consiglio dei dirigenti, ecc.), che consentono di risolvere rapidamente ed efficacemente la maggior parte delle questioni organizzative e gestionali.

6. Procedura decisionale speciale differisce da quello generalmente accettato in quanto una grande quantità di tempo viene dedicata a un lavoro preparatorio completo prima di prendere una decisione; lavoratori, gruppi sociali ecc. vengono introdotti a tutte le sottigliezze (conseguenze) nel caso in cui venga presa una decisione, vengono consultati, vengono praticamente resi complici delle decisioni future. Il tempo dedicato al lavoro preparatorio non va perso, ma è compensato dalla velocità di attuazione decisione presa e un grado di conflittualità inferiore.

7. Coinvolgere i lavoratori in “piccoli gruppi produttivi per migliorare l’attività lavorativa”. Questi gruppi oggi sono meglio conosciuti come “movimento per l’autocontrollo”, “movimento per il prodotto libero”, “circoli di controllo qualità” (QCC), “circoli di riduzione dei costi”, ecc. Secondo i dati ufficiali, circa il 95% delle aziende giapponesi sviluppa attivamente questi e altri piccoli gruppi di produzione.

In generale, parlando del fenomeno organizzativo dei “circoli di controllo della qualità”, si possono evidenziare i seguenti aspetti positivi:

1) aumentare il livello di istruzione dei membri del KKK;

2) aumentare il livello delle competenze produttive;

3) aumentare il livello di comunicazione intraaziendale sia direttamente sul posto di lavoro che tra le varie unità in senso orizzontale e verticale;

4) migliorare il clima psicologico nei siti produttivi;

5) attivazione del potenziale creativo dei membri del KKK;

6) trasformare il KKK in un ulteriore incentivo a lavorare di più.

Il punto più importante Il meccanismo che collega gli interessi professionali personali di ciascun dipendente con i risultati del sito produttivo in cui quest'ultimo opera è un sistema di valutazione degli sforzi compiuti. IN aziende giapponesi adoperarsi per garantire che questo sistema sia creato sulla base di criteri comprensibili e chiari. Si ritiene che il sistema di valutazione dovrebbe riflettere i compiti che l'individuo deve affrontare sito di produzione ma soddisfare le esigenze e i requisiti dell’intera organizzazione. Di norma, viene sviluppato un ampio insieme di criteri che sono sufficientemente elastici e consentono loro di adattarsi a vari tipi di attività.

Maggior parte punto importante durante la valutazione, è la tempestività e l'accuratezza nel completare il compito assegnato all'unità. Le aziende giapponesi si differenziano due principali tipologie di valutazioni. Il primo tipo comprende le valutazioni fornite dai superiori ai propri dipendenti.

Anche il sistema giapponese presenta caratteristiche proprie nella procedura di formazione dei salari. Ad esempio, in Hitachi è costituito dai seguenti elementi:

1. Lo stipendio base dipende dal livello di istruzione e qualifica e dal numero di anni lavorati nell'azienda.

2. I salari aggiuntivi sono determinati in base alla valutazione dei risultati del dipendente secondo una formula che distingue tre aree separate: produzione, amministrativa, ricerca (creativa).

3. Gli stipendi per lo svolgimento di determinate funzioni si basano sul lavoro svolto, poiché esiste una classificazione di diversi tipi di lavoro.

4. Pagamento aggiuntivo per il sostegno familiare e in base all'area di lavoro. In Giappone esistono tre tipi di distretti e, a seconda di dove lavora una persona, viene determinato l'importo dei pagamenti aggiuntivi.

5. Tariffa speciale: pagamenti aggiuntivi per lavoro in condizioni dannose per la salute, rischi di incendio, nonché per l'esecuzione di altre azioni difficili e pericolose per la vita.

6. Premi aggiuntivi per i dipendenti che fanno parte dell’amministrazione centrale dell’azienda.

Altre aziende hanno le proprie specificità e peculiarità nella formazione dei salari.

Nel loro insieme contribuiscono tutti i principi di cui sopra, la valutazione, l’autostima e la remunerazione dei dipendenti grado massimo utilizzo efficace del fattore umano, che alla fine porta ad un aumento della produttività del lavoro e al miglioramento della qualità dei prodotti, all'emancipazione dell'imprenditorialità produttiva dei lavoratori.

Incentivi al lavoro nelle imprese in Finlandia e Svezia. I successi di Finlandia, Svezia e altri paesi scandinavi sono una prova convincente di abili incentivi e gestione del lavoro. Uno dei concetti di gestione utilizzati con successo in molte imprese e organizzazioni di questi paesi è il concetto di “gestione basata sui risultati”.

La gestione basata sui risultati è un processo costituito dalle seguenti fasi principali:

1. Definizione dei risultati inizia con un'analisi approfondita delle aspirazioni, sulla base della quale vengono determinati i risultati desiderati per i diversi livelli di attività lavorativa. Le aspirazioni di ciascun membro dell'organizzazione del lavoro si manifestano, a loro volta, sotto forma di piani per il raggiungimento dei risultati finali, avanzamento di carriera e piani personali. Già in questa fase viene attivato l'uso della volontà e del pensiero di ciascun membro dell'organizzazione del lavoro.

2. Gestione della situazione per raggiungere questi risultati implica organizzare tutte le questioni relative alla produzione e all’attività umana in modo tale che i piani si traducano nei risultati desiderati. Per questo, una delle condizioni principali è la corretta stimolazione del lavoro e un approccio creativo ad esso.

3. Controllo (osservazione) dei risultati. Nel processo di controllo, che è un elemento necessario in questo sistema, diventa chiaro quali sono i risultati nel campo degli incentivi al lavoro e nel complesso attività commerciali realizzato secondo i piani e che per caso. Inoltre, viene determinato come vengono attuati i piani di promozione sociale e professionale dei dipendenti. Le conclusioni più importanti riguardanti la pianificazione e l'effettivo avanzamento nella carriera e nella vita servono allo scopo di mantenere la motivazione nel lavoro e nella vita. Particolare attenzione è rivolta alle questioni relative alla valutazione del lavoro dei dipendenti e al sistema dei loro incentivi, garantendo la propria motivazione alla vita e al lavoro.

Sistema svedese di incentivi al lavoro costruito sulla formazione di uno standard di vita elevato (rispetto ad altri paesi), garantendo occupazione e importo significativo benefici sociali. Una società del benessere si basa su un sistema di uguaglianza universale, la cui essenza è che la società è responsabile di provvedere a tutti i cittadini servizi pubblici elevata qualità nell’organizzazione dei rapporti di lavoro, nell’istruzione, nell’assistenza sanitaria, nell’assistenza ai bambini e agli anziani e in altri servizi sociali.

Per esempio, scopo previdenza sociale La Svezia deve fornire protezione economica alle persone in caso di malattia, parto e vecchiaia (assicurazione universale), in relazione a infortuni e malattie professionali (assicurazione contro gli infortuni sul lavoro) e disoccupazione (assicurazione contro la disoccupazione e sussidi in contanti dal mercato del lavoro come assistenza pubblica). L’intero sistema del lavoro, dell’istruzione, della sanità, delle assicurazioni, ecc. ha lo scopo di stimolare una persona al lavoro, il che alla fine garantisce risultati economici elevati.

Esperienza, accumulato da aziende leader Stati Uniti, Giappone, Paesi occidentali stimolare il lavoro è di grande interesse per la Russia. Allo stesso tempo, quando si decide sull'uso di un particolare modello di stimolazione del lavoro, è necessario tenere conto delle condizioni specifiche di esistenza di questa o quella impresa, azienda, organizzazione del lavoro, della fattibilità economica dell'innovazione, ed è necessario introdurre solo ciò che corrisponde alla mentalità russa. Altrimenti qualsiasi innovazione sarà inutile, inefficace e porterà solo danni.

Introduzione

Nella gestione moderna, gli aspetti motivazionali sono di grande importanza. La motivazione del personale è lo strumento principale per garantire un utilizzo ottimale delle risorse e mobilitare le risorse umane esistenti. L'obiettivo principale del processo di motivazione è ottenere il massimo beneficio dall'uso dell'esistente risorse lavorative, che consente di aumentare l'efficacia complessiva e la redditività dell'impresa.

L'evoluzione dell'uso di vari metodi di motivazione ha mostrato aspetti sia positivi che negativi del loro utilizzo, e questo è un processo naturale, poiché nella teoria e nella pratica della gestione non esiste un modello di incentivazione ideale che soddisfi i vari requisiti. I modelli di motivazione esistenti sono molto diversi nel loro focus ed efficacia.

La direzione di un'organizzazione può sviluppare piani e strategie eccellenti, trovare strutture ottimali e creare sistemi efficaci per la trasmissione e l'elaborazione delle informazioni, installare le attrezzature più moderne nell'organizzazione e utilizzare le migliori tecnologie. Tuttavia, tutto ciò verrà annullato se i membri dell’organizzazione non lavorano correttamente, se non affrontano bene le loro responsabilità, non si comportano adeguatamente nel team e non si sforzano attraverso il loro lavoro di aiutare l’organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi e a raggiungere i suoi obiettivi. la sua missione. La disponibilità di una persona a svolgere il proprio lavoro è uno dei fattori chiave per il successo di qualsiasi organizzazione. Una persona non è una macchina; non può essere “accesa” quando è richiesto il suo lavoro, e “spenta” quando la necessità del suo lavoro non esiste più. E qui uno strumento per aumentare l'efficienza operativa “viene in soccorso”: la motivazione. Pertanto, sia i bisogni che la motivazione della maggior parte dei dipendenti devono essere studiati e sistematizzati.

In Russia ci sono molti problemi legati alla politica motivazionale:

1) problema dei rapporti con il management,

2) insoddisfazione per il livello dei salari,

3) condizioni di vita e di lavoro in generale nell'impresa.

L'ostacolo principale alla risoluzione di questi problemi è la riluttanza del personale dirigente a pensare alle condizioni di vita e di lavoro delle persone che creano direttamente profitto. In condizioni di mercato, particolare attenzione dovrebbe essere prestata agli incentivi non materiali, creando un sistema flessibile di benefici per il dipendente.

La rilevanza dei problemi di motivazione non è contestata né dalla scienza né dalla pratica, poiché non solo l'aumento dell'attività sociale e creativa di un particolare dipendente (manager, lavoratore), ma anche i risultati finali delle attività di imprese di vario tipo organizzativo e giuridico forme di proprietà, aree di attività produttive e non produttive.

Oggetto dello studio è la motivazione e la stimolazione del lavoro del personale dell'organizzazione.

Oggetto dello studio è il negozio Adidas LLC.

Lo scopo di questo lavoro è quello di migliorare la motivazione del personale dell’impresa.

· Il concetto di motivazione e stimolazione del personale; concetti di base e concetti di motivazione del lavoro;

· analizzare il sistema di motivazione e incentivazione del personale in

1. Motivazione e stimolazione del lavoro del personale dell'organizzazione

1.1 Il concetto di motivazione e stimolazione del personale; concetti di base e concetti di motivazione del lavoro

Oggi, sotto l'influenza di condizioni esclusivamente soggettive, l'efficienza dei lavoratori, la loro attività sociale e creativa è notevolmente diminuita sotto l'influenza di un sistema di motivazione inefficace e di altri fattori (politici, economico-giuridici, organizzativi e tecnologici). Ecco perché viene prestata sempre più attenzione al problema dello sviluppo e dell'implementazione di tecnologie e metodi di stimolazione e motivazione nella moderna gestione del personale.

La motivazione è il processo che stimola un singolo dipendente o un gruppo a intraprendere azioni che portano al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. La motivazione è il processo con cui motivare se stessi e gli altri a raggiungere obiettivi personali o organizzativi.

La motivazione si presenta in due forme:

1) motivazione esterna - cosa fare per “motivare” le persone;

2) motivazione interna - fattori autogeneranti - che influenzano le persone, sostenendo determinati sforzi e incoraggiandole a muoversi in una determinata direzione.

Una motivazione efficace richiede:

1) analizzare il modello del principale processo motivazionale: bisogno - consumatore - azione e l'influenza dell'esperienza e delle aspettative;

2) conoscere i fattori che influenzano la motivazione - un "insieme di bisogni" che avviano il movimento verso gli obiettivi e le condizioni alle quali i bisogni possono essere soddisfatti;

3) scoprire che la motivazione non può semplicemente sforzarsi di creare una sensazione di soddisfazione e piacere: una dose maggiore di essa può portare all'autocompiacimento e all'inerzia.

Il processo di motivazione inizia con la percezione di un bisogno insoddisfatto. Viene quindi definito un obiettivo, il che suggerisce che la soddisfazione del bisogno richiede una linea di condotta attraverso la quale è possibile raggiungere l'obiettivo e la soddisfazione del bisogno.

La forza della motivazione dipende dall’esperienza e dalle aspettative. L'esperienza di riduzione quando si intraprendono azioni per soddisfare un bisogno mostra alle persone che alcune azioni aiutano a raggiungere l'obiettivo. Alcuni porteranno ricompense e altri porteranno fallimento, punizione. Le azioni che portano a comportamenti e ricompense di successo vengono ripetute quando si ripresenta un bisogno simile. Il fallimento o la punizione suggeriscono che è necessario cercare altri mezzi alternativi per raggiungere l'obiettivo. Questa è la legge dell'affetto, scoperta nella ricerca psicologica nell'ambito del concetto di comportamentismo (psicologia comportamentale). La misura in cui l'esperienza determina il comportamento futuro dipende dalla misura in cui una persona è in grado di riconoscere le somiglianze tra una situazione precedente e quella presente.

Influenza delle aspettative: le persone agiscono attivamente quando sono sicure che la tattica scelta porterà all’obiettivo desiderato. La forza dell'aspettativa può essere basata sia su una valutazione oggettiva della probabilità di raggiungere un obiettivo utilizzando specifiche tattiche d'azione, sia sull'esperienza passata, ma una persona si trova ad affrontare situazioni completamente nuove: in tali condizioni la motivazione sarà minima.

Lo studio del comportamento umano e dei meccanismi di coercizione a una particolare azione ha portato all'emergere di concetti, tra cui:

Teorie del processo della motivazione.

Dalla teoria gerarchica di Maslow si può distinguere quanto segue: esiste un modello principale, comune a tutte le persone, che incoraggia le persone a salire gradualmente i gradini gerarchici dai bisogni fisiologici fondamentali al bisogno di autorealizzazione - il più alto bisogno spirituale di una persona . Maslow identifica 5 livelli principali di bisogni-motivazioni umane:

1. Bisogni fisiologici fondamentali: cibo, riposo, riparo. Uno dei mezzi principali per soddisfarli è il denaro e gli alti guadagni. Pertanto, gli incentivi materiali, i salari, i benefici sociali sono mezzi per soddisfare i bisogni fisiologici di base,

2. Il bisogno di sicurezza (preservazione della vita, salute, fiducia nel futuro, previdenza).

3. Necessità di comunità sociale(essere accettato in una squadra, ricevere riconoscimento, sostegno, atteggiamento amichevole delle persone).

4. Il bisogno di rispetto e autostima (sentire un senso di autostima e necessità per le imprese, prestigio sociale, desiderio di vedere il rispetto degli altri, di avere uno status sociale elevato).

5. Il bisogno di autorealizzazione, di autoespressione (il desiderio di realizzare le proprie capacità).

I bisogni di livello superiore diventano rilevanti se i livelli base I e II sono sufficientemente soddisfatti.

Si consiglia di distinguere tre livelli principali di soddisfazione dei bisogni fisiologici dell'esistenza: livello minimo, normale e di lusso.

Il livello minimo di soddisfazione dei bisogni di sussistenza (SM) garantisce la sopravvivenza umana e la possibilità dell'emergere di bisogni sociali e spirituali.

Il livello normale (NL) può essere determinato sia soggettivamente che oggettivamente. Nel primo caso, è opportuno considerare come criterio per raggiungere il livello SN il momento in cui una persona è impegnata a pensare a soddisfare i bisogni di cibo, vestiario, alloggio e sicurezza. Per i livelli HF, questo tempo non dovrebbe superare il 10% del tempo di veglia. Una valutazione oggettiva può essere il budget del consumatore, che gli esperti considerano sufficiente per questo tipo di attività.

D. McKelland ha sviluppato la sua classificazione dei bisogni che motivano i manager:

1) la necessità di successo - come - la necessità di successo competitivo;

2) nell'affetto (nelle relazioni affettuose e amichevoli con gli altri);

3) al potere - il bisogno di controllo, a seconda di quale bisogno prevale - apparirà un diverso tipo di leader.

A differenza di Maslow e McKelland, la teoria dei due fattori di Herzberg si basa sui seguenti principi:

1. Alcuni condizioni di lavoro se sono assenti portano insoddisfazione, ma la loro presenza non crea una forte motivazione. Tali condizioni sono chiamate di supporto o igieniche.

2. D'altra parte, ci sono condizioni che creano un elevato livello di motivazione in caso di loro presenza. Ma la loro assenza non porta a una forte insoddisfazione. Si chiamano fattori motivazionali.

Esistono altre classificazioni dei bisogni umani. Alcuni autori evidenziano bisogni umani come esistenza, connessione e crescita, altri - realizzazione, partecipazione e potere. Altri ancora propongono uno schema a due fattori per classificare i bisogni delle persone, compreso un insieme di fattori igienici e motivanti del comportamento umano. Tutti gli schemi conosciuti per classificare i bisogni umani sono in gran parte generali o addirittura condizionali, poiché non tengono sufficientemente conto di tutti i bisogni individuali delle varie categorie di personale. In linea di principio, come ha giustamente osservato M.X. Meskon, le persone possono essere classificate in una o in un'altra categoria abbastanza ampia, caratterizzata da qualche bisogno di livello superiore o inferiore, ma una chiara struttura gerarchica a cinque livelli dei bisogni delle persone, a quanto pare, semplicemente non esiste.

La teoria dei bisogni proposta da Clayton Alderfero procede dal fatto che i bisogni umani possono essere riuniti in tre gruppi: i bisogni di esistenza; bisogni di comunicazione; esigenze di crescita. Questi gruppi di bisogni sono chiaramente correlati ai gruppi di bisogni nella teoria di Maslow.

I tre gruppi di bisogni sono organizzati gerarchicamente. Tuttavia, Alderfer credeva che il movimento procedesse in entrambe le direzioni e non solo dal basso verso l'alto, come nella teoria di Maslow. Su se il bisogno del livello inferiore non è soddisfatto, e giù se il bisogno del livello superiore non è soddisfatto.

La presenza di due direzioni di movimento nel soddisfare i bisogni apre ulteriori opportunità per motivare le persone nell'organizzazione. Se, ad esempio, l'organizzazione non dispone di opportunità sufficienti per soddisfare il bisogno di crescita di una persona, allora, per frustrazione, può passare con maggiore interesse al bisogno di connessione. In questo caso, l'organizzazione sarà in grado di fornirgli opportunità per soddisfare questa esigenza, aumentando il potenziale di motivazione di un determinato dipendente.

Si è diffuso il concetto di McClelland, che classifica i bisogni come segue:

1) la necessità di realizzazione, che si manifesta nel desiderio di una persona di raggiungere i propri obiettivi in ​​modo più efficace di prima;

2) il bisogno di partecipazione, che si manifesta sotto forma di desiderio di rapporti amichevoli con gli altri;

3) il bisogno di potere, che si sviluppa sulla base dell'apprendimento, dell'esperienza di vita e consiste nel fatto che una persona cerca di controllare le risorse e i processi che si verificano nel suo ambiente.

Se una persona ha dei bisogni, questi hanno un impatto notevole sul suo comportamento, costringendolo a compiere sforzi e ad intraprendere azioni che dovrebbero portare alla soddisfazione di questi bisogni. I bisogni vengono acquisiti sotto l'influenza delle circostanze di vita, dell'esperienza e della formazione.

Tuttavia, va notato che tutti i modelli e concetti forniti non sono ideali e ognuno ha i suoi pro e contro, il cui studio è oggetto del prossimo capitolo del corso.

Oggi, stimolare il personale a svolgere un lavoro di alta qualità è indissolubilmente legato al problema della motivazione e della gestione del lavoro del personale in azienda. La moderna situazione economica pone un elevato livello di richieste sul lavoro del personale e su metodi che stimolano l'approccio più efficace al lavoro.

Perché hai bisogno di incentivi?

Un sistema di gestione ben calibrato implica lo sviluppo di un modello efficace per motivare i dipendenti da parte del management. La motivazione dei dipendenti si riferisce agli incentivi materiali e immateriali per il personale utilizzati per migliorare la qualità e la produttività del lavoro. dipendenti, oltre a ciò, attrarre nuovi specialisti competenti al lavoro e trattenerli in azienda. Il modo principale e più comune per motivare il personale è la remunerazione. Tuttavia, esistono anche forme non materiali di stimolazione del lavoro dei dipendenti che motivano i dipendenti a lavorare in modo efficace senza ricevere profitti finanziari diretti.

Funzioni di questo processo

Oggi, il sistema di incentivazione del personale è un insieme di varie azioni utilizzate dai vertici aziendali al fine di ottenere la massima efficienza dei dipendenti. Inoltre, le funzioni di questo sistema possono essere suddivise in: economica, morale e sociale.

La funzione economica, dal punto di vista dell’azienda, è il fatto che incentivi adeguati per i dipendenti portano ad un aumento dell’efficienza dei processi produttivi, nonché ad un aumento del livello di qualità dei prodotti o dei servizi realizzati.
Dal punto di vista della funzione morale, la motivazione al lavoro consente la formazione di una posizione di vita attiva dei lavoratori e porta anche ad un miglioramento del clima sociale nella squadra, a condizione che il sistema di incentivi tenga conto delle tradizioni e della morale valori formati da questa squadra.

La funzione sociale deriva dalla distribuzione sociale formata nella società, basata su diversi livelli di reddito della popolazione. Questo stato di cose contribuisce allo sviluppo della personalità di una persona e, in una certa misura, modella i suoi bisogni.
Per dirla semplicemente, gli incentivi per i dipendenti di un'organizzazione possono essere suddivisi in tangibili e intangibili. Allo stesso tempo, il materiale, a sua volta, si ramifica in tipi di motivazione monetaria e non monetaria. I tipi monetari includono non solo i salari, ma anche varie percentuali di remunerazione dai profitti, nonché prestiti e prestiti preferenziali da parte dell'organizzazione.

Principali tipologie di motivazione

I tipi di motivazione materiale non monetaria includono vari tipi di assicurazione, assistenza medica, cibo gratuito, rimborso delle spese di trasporto, ecc. Ciò può includere anche misure volte a migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori.

Gli incentivi non materiali per il personale sono rappresentati dal miglioramento delle qualifiche del dipendente, da vari tipi di stage e viaggi di lavoro, nonché dalla regolamentazione dell'orario di lavoro e dalla concessione di giorni di ferie aggiuntivi.

Possiamo anche dire che l'incentivo morale per un lavoro efficace consiste nell'aumentare il livello di rispetto da parte degli altri fornendo un livello adeguato di posizione e premi per un lavoro di qualità.

Su cosa si basa l’incentivo?

I principi fondamentali su cui è costruito l’intero sistema incentivante possono essere espressi dai seguenti criteri:

1. Disponibilità. Ciò significa che le condizioni degli incentivi dovrebbero essere il più chiare e accessibili possibile per ogni dipendente.
2. Gradualmente. Questo criterio riflette la necessità di un aumento progressivo e ragionevole degli incentivi per il dipendente, senza sbalzi gonfiati improvvisi che possano creare aspettative irragionevolmente elevate tra il personale.
3. Tangibilità. Nonostante la necessità di aumentare gradualmente l'incentivo, i diversi team avranno comunque il proprio livello di gradino, che sarà abbastanza efficace per motivare il lavoro.
4. Tempestività. Lo scopo di questo criterio è ridurre al minimo l'intervallo di tempo tra la ricezione dei risultati del lavoro e il pagamento di tali risultati. Al momento, l'esempio più comune di tali azioni è il pagamento settimanale del lavoro. Questa pratica consente anche di risparmiare sull'importo dei bonus, poiché la frequenza dei pagamenti stessa è piuttosto interessante per i dipendenti.
5. Bilancia. In questo caso intendiamo l'utilizzo di una ragionevole combinazione di incentivi positivi e negativi per il personale. Pertanto, la paura del licenziamento o delle multe non può essere meno efficace se la distribuzione dei bonus e dei bonus è equa e tempestiva.

Da tutto quanto sopra, possiamo concludere che le forme di incentivi per il personale possono essere sia sotto forma di pagamenti materiali in contanti, sia sotto forma di vantaggi e sconti sui prodotti fabbricati, nonché sulla disponibilità assicurazione sanitaria ovvero il cosiddetto pacchetto sociale.

Naturalmente, la percentuale principale della remunerazione materiale proviene dagli incentivi ai dipendenti sotto forma di salari.

Tuttavia, in molte aziende di successo, solo il settanta per cento del reddito di un dipendente proviene dagli stipendi. Gli interessi rimanenti provengono da bonus in contanti o bonus di fine anno. Alcune organizzazioni includono in questo elenco i pagamenti sulle azioni o gli interessi sugli utili guadagnati dalla società.

Altri modi per motivare

Uno dei metodi di motivazione più nuovi è quello di stimolare l'attività lavorativa dei dipendenti attraverso la loro partecipazione personale alla generazione di profitto per l'azienda. Ciò si realizza prevedendo maggiori poteri ai dipendenti nello svolgimento delle attività aziendali.
Ma questo approccio, oltre ai possibili vantaggi, comporta anche dei problemi. Ad esempio, aumenta il livello dei costi per l'organizzazione di riunioni e discussioni su varie questioni. Inoltre, la responsabilità personale nel processo decisionale diventa meno pronunciata, il che in definitiva influisce sulla qualità del lavoro svolto.

A causa dei continui cambiamenti nel processo di attività economica dell'azienda, di volta in volta è necessario migliorare il sistema di incentivazione del personale. Ciò viene fatto per garantire che il management sviluppi approcci e meccanismi efficaci per gestire la motivazione dei dipendenti, consentendo all’azienda di mantenere la produttività e la competitività sul mercato.

IN ultimamente, la direzione aziendale sta studiando attivamente esperienza straniera stimolare il personale a possibili soluzioni per ottimizzare e implementare alcuni metodi nel tuo sistema di controllo. Quindi, ad esempio, Sistema americano la stimolazione si basa su una chiara comprensione della strategia e delle tattiche dell’azienda e sullo sviluppo, sulla base di queste informazioni, di compiti specifici per ciascun dipartimento. Inoltre, comunicare a tutti i dipendenti un elenco di obiettivi e mezzi che possono utilizzare per raggiungere un obiettivo comune.

Il punto di vista dei dipendenti

La tendenza generale degli imprenditori di tutto il mondo è quella di sforzarsi di ottenere non un dipendente, ma un partner per la propria azienda, il cui reddito dipende direttamente dal lavoro investito, in base al capitale dell'impresa. Ciò è spiegato dal fatto che i dipendenti assunti non ricevono molto stipendio alto a causa della bassa efficienza del lavoro, che significa bassa produttività dell’azienda nel suo insieme.

Per valutare la situazione attuale nel campo della motivazione al lavoro, di volta in volta viene effettuata un'analisi del sistema di incentivazione del personale. Inoltre, se i risultati dell'analisi lo dimostrano sistema esistente contraddice le caratteristiche comportamentali dei dipendenti che lavorano per momento attuale- allora la soluzione più ragionevole sarebbe quella di sostituire il sistema o i dipendenti.

Diversi tipi di lavoratori apprezzano le diverse opportunità offerte dal lavoro in azienda: potere, compensazione monetaria, fiducia in Domani, riconoscimento, autorità, ecc.
Una volta che sarà possibile determinare quale tipo di lavoratori costituisce la maggioranza dei dipendenti dell'azienda, gli specialisti coinvolti in questa questione potranno formulare raccomandazioni sulla possibilità di creare condizioni di lavoro in cui il rendimento dei dipendenti sarà massimo.
Il lavoro svolto per migliorare il sistema di incentivazione dei dipendenti sarà più efficace se il processo terrà conto dei desideri almeno dei principali specialisti che costituiscono la spina dorsale principale del team.

Quindi, ad esempio, l'elenco dei principali problemi che più spesso riguardano i dipendenti è approssimativamente il seguente:

• una differenza irragionevolmente ampia tra il livello dei salari tra i dipendenti più alti e quelli più bassi dell'azienda;
• parità di retribuzione per diversi livelli di complessità del lavoro;
• sistema ingiusto di pagamento delle ricompense per gli sforzi investiti;
• livello salariale invariato, nonostante l'aumento della produttività, e in conseguenza dell'aumento degli utili aziendali;
• mancanza di parametri chiari per valutare le prestazioni dei dipendenti;
• indifferenza al livello di complessità del lavoro svolto dal dipendente;
• azioni umilianti da parte del management.

Sulla base delle informazioni ricevute sugli incentivi e sulle motivazioni del lavoro per ciascuna categoria di dipendenti, è possibile sviluppare il sistema di motivazione più adatto per una particolare azienda, che aiuterà a mantenere l'interesse del dipendente nel raggiungimento degli indicatori stabiliti, nonché la sua visualizzazione di iniziativa, creatività e interazione con il team. Questo è proprio l'obiettivo della maggior parte dei sistemi di incentivazione dei dipendenti, che aiuta a realizzare il pieno potenziale dell'impresa.