Il lavoratore ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro? Procedura e regole per la risoluzione del contratto di lavoro

Oggi chiunque abbia un lavoro sa quanto siano importanti tutte le sfumature legate al lavoro. Innanzitutto, ciò è spiegato dal fatto che quest'area è chiaramente e completamente regolata dalla legge, quindi è abbastanza difficile allontanarsi dalla pratica che si è sviluppata nel corso di molti anni.

È abbastanza raro che si verifichino problemi durante l'intero flusso di lavoro. Come dimostra la pratica, la maggior parte dei problemi sorgono immediatamente nel momento in cui una delle parti desidera interrompere il rapporto di lavoro. Tali situazioni possono causare molti grattacapi sia al datore di lavoro che al dipendente.

Disposizioni generali sulla procedura di risoluzione del contratto di lavoro

Vale la pena notare che il licenziamento in ambito legale è percepito come risoluzione del contratto di lavoro. Tali azioni richiedono determinate azioni da entrambe le parti di tale accordo. Pertanto, è importante acquisire familiarità con il processo di interruzione dei rapporti di lavoro.

Se segui l'esperienza, molto spesso i dipendenti vanno in tribunale per licenziamento illegittimo. In questa situazione si tratta del fatto che il datore di lavoro non ha rispettato la procedura prevista dal contratto o dalla legge. Pertanto, è importante studiare il processo di risoluzione dell'accordo e le conseguenze che entrambe le parti si aspettano dopo tali azioni.

Pertanto, ti invitiamo a familiarizzare con le informazioni che descrivono in dettaglio la procedura di licenziamento. Normativa – quadro giuridico in quest'area è piuttosto ampio e non sempre chiaro a chi vi si trova vita quotidiana non si occupa di giurisprudenza. Pertanto abbiamo scelto di più aspetti importanti e ho cercato di presentarli in una forma semplice. Se ti trovi di fronte a una situazione del genere, assicurati di leggere l'articolo.

La nozione di contratto di lavoro e la sua risoluzione

Prima di tutto è necessario considerare i concetti chiave che appariranno nel nostro articolo, poiché senza di essi a volte sarà difficile capire di cosa stiamo parlando esattamente. Per prima cosa definiamo di cosa si tratta contratto di lavoro. In conformità con le attuali norme legali, si tratta di un accordo bilaterale tra un datore di lavoro e un dipendente per fornire una determinata posizione e svolgere determinati compiti. Cioè, è un documento che regola le relazioni.

Vale la pena notare che non tutte le organizzazioni in ultimamente stipulare tali contratti. Alcune aziende scelgono di scartare tali azioni. Ciò è dovuto al fatto che l’azienda è tenuta a pagare le tasse per ciascun dipendente impiegato. Pertanto, i datori di lavoro senza scrupoli vogliono semplicemente risparmiare denaro. Ma qui vale la pena capire che, prima di tutto, questo è illegale, perché tale obbligo è direttamente sancito da atti normativi. In secondo luogo, tali azioni tutelano direttamente i diritti di entrambe le parti, poiché regolano in dettaglio i loro rapporti.

Cioè, prima di iniziare a lavorare, chiedi al tuo capo di redigere un contratto di lavoro. Questo ti aiuterà a tutelare i tuoi diritti in caso di licenziamento. Come abbiamo già scoperto, la retribuzione dal lavoro si chiama risoluzione del contratto di lavoro. Questa procedura rappresenta un certo insieme di azioni, il cui risultato sarà la cessazione di tutti i diritti e gli obblighi previsti contratto di lavoro tra questi partiti.

La cosa più importante in questo caso è che la procedura per la risoluzione del contratto sia completata obbligatorio devono attenersi alle disposizioni di Legge. In caso contrario, tali azioni saranno dichiarate non valide o impugnate in tribunale.

Vale la pena notare che nel contratto possono essere specificate tutte le azioni necessarie per porre fine al rapporto tra datore di lavoro e dipendente. Ma molto spesso tali documenti contengono una norma di riferimento, che indica direttamente che le ragioni di tali azioni possono essere situazioni previste dal quadro legislativo. In questo caso, dovrai sicuramente conoscere il quadro normativo.

Cause di risoluzione del contratto di lavoro

Come ogni altra azione legale, la cessazione del rapporto di lavoro richiede l'indicazione di specifiche motivazioni. In questo caso, tali disposizioni sono direttamente sancite da atti normativi. Il legislatore ha previsto che tra questi vi siano:

• consenso reciproco di entrambe le parti del contratto;
• la fine del periodo per il quale è stato stipulato tale contratto;
• cessazione del rapporto su iniziativa del datore di lavoro;
• cessazione del rapporto su iniziativa del dipendente;
• utilizzare la procedura per trasferire un dipendente ad un'altra organizzazione o ad un'altra posizione;
• risoluzione del contratto per modificazione della forma, della struttura, del principio di funzionamento della società;
• rifiuto unilaterale di stipulare un nuovo contratto a causa di cambiamenti nelle condizioni di lavoro;
• rifiuto di redigere nuovo accordo a causa di un cambiamento del luogo di lavoro;
• a causa di circostanze che non dipendono dalla volontà di tutte le parti contraenti;
• incoerenza dei termini del contratto con le norme legali, che rendono impossibile continuare la cooperazione.

Tali disposizioni sono complete ed è sulla base di esse che il contratto di lavoro può essere risolto. Tra questi ci sono quelli più comuni. Questo è il consenso di entrambe le parti e l'iniziativa di ciascuno dei partecipanti a tale contratto. Pertanto, ti suggeriamo di familiarizzare con ciascuna di queste situazioni in modo più dettagliato.

Risoluzione del contratto di lavoro da parte del dipendente

Questa forma nella vita di tutti i giorni si chiama “by a volontà" Vale la pena notare che in tali situazioni esistono anche determinate condizioni alle quali il dipendente ha il diritto di utilizzare questa opzione di licenziamento. Oggi il Codice del Lavoro prevede:

• impossibilità di continuare un'ulteriore cooperazione (ad esempio, è iscritto a un'organizzazione educativa o va in pensione a causa del raggiungimento di una certa età);
• il datore di lavoro ha violato le condizioni di lavoro previste dal contratto, dalle leggi federali, dai regolamenti - atti giuridici di carattere locale.

In questo caso, se una persona vede che la sua situazione rientra in tali criteri, ha tutto il diritto di presentare una dichiarazione speciale al suo datore di lavoro, in cui indicherà la sua richiesta di risoluzione del contratto di lavoro indicando il motivo di tale licenziamento.

Risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro

Molto spesso accade che l'iniziativa di rescindere il rapporto di lavoro provenga direttamente dall'organizzazione stessa. In una situazione del genere, il capo o il capo del dipartimento delle risorse umane deve acquisire familiarità con le ragioni che potrebbero costituire la base per intraprendere tali azioni. Il legislatore ha incluso:

• cessazione delle attività persona giuridica O imprenditore individuale chi è indicato nel contratto di lavoro come datore di lavoro;
• riduzione del numero dei dipendenti dell'impresa;
• conoscenze e competenze insufficienti del dipendente per la posizione che occupa e il lavoro che svolge nel processo lavorativo;
• cambiamenti nella proprietà dei beni utilizzati nelle attività del datore di lavoro;
• mancato adempimento da parte del dipendente responsabilità lavorative specificato nel contratto. Allo stesso tempo, tali azioni devono verificarsi ripetutamente o per una di esse è stata imposta al dipendente una responsabilità disciplinare;
• violazione una tantum delle regole del lavoro o mancato adempimento dei propri doveri:

1. Per l'assenza dal lavoro per l'intero turno, la sua durata è irrilevante, senza giustificato motivo.

2. Il dipendente si presenta sul posto di lavoro in ubriaco o sotto l'effetto di farmaci.

3. Diffusione di dichiarazioni che costituiscono un segreto tutelato dalla legge.

• furto di proprietà o beni materiali che appartengono all'organizzazione;
• commettere un atto immorale da parte di dipendenti i cui obblighi includono funzioni educative.

Questi sono i motivi più comuni. Di norma, è sulla base che il datore di lavoro costruisce la procedura per licenziare un dipendente.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente

È particolarmente importante delineare il processo di risoluzione del rapporto tra dipendente e datore di lavoro. Tali azioni devono essere eseguite rigorosamente in conformità con la legge, altrimenti la persona sarà ritenuta responsabile di atti illeciti.

A seconda di chi esattamente risolve il contratto, viene stabilita la procedura. Cioè, c'è una connessione diretta con l'argomento. Pertanto, vale la pena considerarli separatamente. Cominciamo con l'iniziativa del dipendente.

Se il dipendente ha un desiderio e coincide con le condizioni, può fornire al suo datore di lavoro una dichiarazione speciale che indicherà direttamente la necessità di dimettersi. Tale documento deve contenere:

• nomi dei partiti;
• testo principale;
• indicazione del motivo;
• firma.

Innanzitutto, indicare il nome dell'organizzazione e del datore di lavoro. Devi indicare le tue iniziali complete; è meglio copiarle dal contratto di lavoro stesso.

Il corpo del testo contiene il titolo del documento. Qui, al centro del foglio, bisogna indicare “Domanda di dimissioni su propria richiesta”. Poi arriva la petizione stessa per la risoluzione del contratto di lavoro. È necessario indicare quando, dove e da chi è stato firmato. Inoltre, se avesse un numero, devi anche scriverlo.

L'indicazione della motivazione deve essere conforme alla legge. Cioè è necessario scrivere uno dei motivi discussi nelle sezioni precedenti dell'articolo. Inoltre, puoi collegarti direttamente a un atto giuridico indicandone il nome e il numero dell'articolo.

Alla fine il documento dovrà essere autenticato dalla firma del dipendente stesso. Viene inoltre inserita la data della sua presentazione al responsabile o alla persona autorizzata. Se scrivi una domanda prima, non è necessario impostare una data. È meglio indicare tale numero prima della presentazione stessa. Per visualizzare tale documento, è possibile scaricare un esempio di domanda di risoluzione di un contratto di lavoro:

Una volta che tale documento è pronto, deve essere presentato al dipartimento delle risorse umane o al datore di lavoro. Deve accettarlo. Segue un periodo caratterizzato da diritti e obblighi speciali delle parti.

Pertanto, nei successivi 14 giorni, il dipendente è tenuto comunque a svolgere la consueta attività lavorativa. Sono retribuiti secondo lo stesso regime esistente durante l'intero rapporto di lavoro tra le parti. L'ultimo giorno di tale periodo, il datore di lavoro gli fornisce libro di lavoro e altri documenti che gli sono stati presentati al momento dell'assunzione.

C'è un'altra sfumatura. Durante questo periodo di due settimane, il lavoratore ha il diritto di ritirare la sua domanda in qualsiasi momento. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare il proprio dipendente e di continuare il rapporto di lavoro come al solito. Cioè, se una persona cambia improvvisamente idea e vuole lasciare la sua posto di lavoro, allora deve contattare il datore di lavoro e ritirare la sua richiesta di risoluzione del rapporto contrattuale.

Ma c'è anche una certa eccezione qui. Pertanto, se durante tale periodo il datore di lavoro assume sul posto di lavoro un'altra persona che, secondo la legge, appartiene alla categoria delle persone che hanno diritto alla prerogativa di ottenere un lavoro, allora non sarà possibile ritirare il contratto applicazione. Ma, obbligatoriamente, con lui deve già essere concluso un contratto di lavoro, altrimenti tale accordo non verrà riconosciuto.

Ci sono categorie di persone alle quali, secondo la legge, è consentito modificare la propria decisione dopo che sono trascorsi 14 giorni. Pertanto, al personale militare che ha scritto una dichiarazione di propria spontanea volontà e il motivo è stato il pensionamento, vengono concessi tre mesi dopo il licenziamento per riconquistare la propria posizione. Allo stesso tempo, un posto di lavoro del genere non può esserlo peggio di così, che era prima del pensionamento.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro ha le sue caratteristiche, che sono principalmente legate alle sue funzioni amministrative. Oltre alle condizioni speciali sopra menzionate, esiste anche una determinata procedura direttamente prevista dalla legge:

• concordare tutte le condizioni per la risoluzione di un contratto di lavoro con dipendenti di determinate categorie;
• studiare la categoria dei lavoratori che non possono essere legittimamente licenziati;
• corresponsione del trattamento di fine rapporto quale indennità di cessazione del rapporto di lavoro tra le parti.

Inoltre, ci sono situazioni in cui il datore di lavoro non può decidere autonomamente sulla questione dell'ulteriore cessazione della collaborazione con una determinata persona. In tali situazioni, avrà sicuramente bisogno del consiglio del sindacato. Oggi la categoria di tali casi è composta da:

• licenziamenti quando il numero dei dipendenti nell'organizzazione è ridotto;
• risoluzione del contratto di lavoro per insufficiente competenza del dipendente nell'area in cui svolge le sue funzioni;
• cessazione del rapporto a seguito di reiterata violazione da parte del dipendente delle norme comportamentali e dei regolamenti interni, commissione di un illecito disciplinare.

Esiste una procedura speciale per queste situazioni. Nel prendere tali decisioni, il datore di lavoro collabora con i rappresentanti del sindacato. In questa fase, prima che venga emesso il verdetto finale, non ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro con il dipendente.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alle donne incinte, perché, come dimostra la pratica, il licenziamento di tali persone è molto spesso motivo di contenzioso. Pertanto, la legge prevede che un'organizzazione o impresa di qualsiasi forma di proprietà non abbia assolutamente il diritto di interrompere i rapporti di lavoro con tali persone. L'unica eccezione sarebbe la completa liquidazione dell'azienda stessa, che renderebbe semplicemente impossibile un'ulteriore cooperazione.

Se il contratto di lavoro con un determinato dipendente viene risolto, viene emesso un apposito avviso di risoluzione del contratto di lavoro. Si presenta sotto forma di ordine di un organo autorizzato all'interno della struttura aziendale o ufficiale. Tale documento deve necessariamente contenere il nome della persona licenziata e il motivo stesso di tali azioni. Inoltre, deve essere indicata la data di adozione di tale documento.

La legge prevede che, su iniziativa del datore di lavoro, il licenziamento possa avvenire non prima di 2 mesi dopo che il dipendente è stato informato di questo fatto. Durante questo periodo il lavoro continua normalmente. L'ultimo giorno, al dipendente viene consegnato un libro di lavoro e altri documenti che gli sono stati richiesti per concludere un contratto di lavoro.

Se un dipendente non è d’accordo con la decisione del suo datore di lavoro o la considera illegale, ha tutto il diritto di rivolgersi al tribunale per chiedere giustizia. Recentemente, questa procedura è stata molto popolare. Ciò è dovuto innanzitutto al fatto che i contratti di lavoro stipulati nella fase iniziale del rapporto, di norma, non sono sempre redatti correttamente. Ciò offre al dipendente la possibilità di presentare ricorso alle autorità Themis contro una decisione illegale, basata sul fatto che il contratto di lavoro non è corretto.

Cioè, i tempi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di entrambe le parti saranno completamente diversi. Questo deve essere preso in considerazione e osservato, poiché molto spesso tali casi si verificano nei tribunali. Se una parte non rispetta i termini specificati nel quadro legislativo, ciò diventerà motivo per riconoscere l'illegittimità della risoluzione del contratto di lavoro.

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

Esiste una categoria di rapporti contrattuali nel campo del lavoro, che sono garantiti da contratti, in cui la durata del rapporto tra le parti è chiaramente stabilita. Secondo la Legge tali termini non superano i cinque anni e regolano solo alcune categorie di casi.

Tali accordi hanno una certa procedura per la risoluzione. In questa situazione, tutto dipende direttamente dalle condizioni specificate in tale contratto. Quindi, se è stato concluso, ad esempio, per tre anni, dopo questo periodo perde la sua forza legale. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è tenuto ad avvisare in anticipo il proprio dipendente. Inoltre, tali azioni devono essere eseguite entro e non oltre tre giorni prima della scadenza del contratto.

Se il contratto è stato stipulato per determinati lavori, il suo completamento sarà caratterizzato direttamente dal completamento finale di tali lavori. Cioè qui il fatto di perfezionare il rapporto sarà l'adempimento stesso di tutte le condizioni previste dal contratto di lavoro.

Se il contratto è stato stipulato per sostituire un altro dipendente che, a causa di determinate circostanze, non ha potuto svolgere le sue funzioni, esso termina quando tale dipendente assume la sua posizione precedente. Un'altra categoria è costituita dal lavoro stagionale. In questa situazione terminano anche con l'adempimento dei loro doveri.

Cioè, questa categoria di interruzione delle relazioni è caratterizzata dalla sua automaticità, poiché contiene alcune indicazioni sui tempi di cooperazione, che spesso semplificano il compito per entrambe le parti. Ma vale la pena notare che entrambe le parti del contratto di lavoro hanno tutto il diritto di utilizzare i tipi di licenziamento previsti nelle sezioni precedenti.

Il lavoratore ha diritto Di propria iniziativa risolvere il contratto di lavoro in qualsiasi momento dandone comunicazione scritta al datore di lavoro due settimane prima.

Un datore di lavoro, senza il consenso del dipendente, non ha il diritto di licenziarlo sulla base di una domanda da lui presentata prima della scadenza del periodo di preavviso. Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza del termine di preavviso per il licenziamento.

Nei casi in cui le dimissioni del dipendente sono dovute all'impossibilità di proseguire il lavoro (ammissione allo studio a tempo pieno presso un'università o altro istituto di istruzione, pensionamento, trasferimento del coniuge in un'altra località e altri validi motivi), nonché quando il datore di lavoro viola i diritti del lavoro del dipendente, i termini del contratto di lavoro o del contratto collettivo, il datore di lavoro è tenuto a recedere dal contratto di lavoro entro il periodo specificato nella domanda del dipendente. Qui è possibile il licenziamento immediato.

Prima della scadenza del termine di preavviso per il licenziamento il lavoratore ha diritto in ogni momento ritirare la tua domanda. Il licenziamento in questo caso non viene effettuato a meno che non venga invitato per iscritto al suo posto un altro dipendente al quale, secondo la legge, non può essere negato un contratto di lavoro.

Decorso il termine di preavviso per il licenziamento, il lavoratore ha diritto di sospendere il rapporto di lavoro. L’ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un libretto di lavoro e altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente, e ad effettuargli il pagamento finale.

Se il contratto di lavoro non viene risolto allo scadere del periodo di preavviso e il dipendente non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro si considera proseguito. Tuttavia, se il dipendente rifiuta di proseguire il rapporto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli un libro di lavoro e ad effettuargli i pagamenti. In caso contrario, al dipendente vengono pagati i guadagni che non ha ricevuto durante la privazione illegale dell'opportunità di lavorare, poiché non può ottenere un altro lavoro senza un libro di lavoro.

Si calcola il periodo di preavviso dal giorno successivo a quello in cui il dipendente ha presentato domanda giorni di calendario. Tuttavia, se l'ultimo giorno del periodo di preavviso cade in un giorno non lavorativo, si considera giorno di fine del periodo di preavviso il giorno lavorativo successivo.

L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a formalizzare il licenziamento e il pagamento e a rilasciare al dipendente un libro di lavoro con una registrazione scritta dei motivi del licenziamento.

13 Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

I motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, applicati a tutti i dipendenti, indipendentemente da chi e dove lavorano, sono chiamati generali, mentre quelli applicati a determinate categorie sono chiamati aggiuntivi. in sede di licenziamento si dovrebbe fare riferimento non solo all'art. 81, ma anche al suo corrispondente comma, nonché alle ragioni del licenziamento.

Ciascuno dei motivi di licenziamento ex art. 81 del Codice del lavoro ha le proprie norme di applicazione e procedura di licenziamento. Pertanto, il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro sarà lecito non solo quando esiste uno dei motivi specificati nel presente articolo, ma anche subordinato al contemporaneo rispetto delle regole per l'applicazione di tale motivo e della procedura di licenziamento.

garanzie generali in caso di licenziamento: divieto di licenziamento durante un periodo di inabilità temporanea e durante il periodo di ferie annuali del dipendente, ad eccezione dei casi di completa liquidazione di un'impresa, istituzione, organizzazione, ad es. Non è consentito il licenziamento durante l’assenza dal lavoro del dipendente per validi motivi. Il licenziamento delle donne incinte su iniziativa dell'amministrazione, sia per motivi generali che aggiuntivi, non è consentito, tranne nei casi di completa liquidazione di un'impresa, istituzione o organizzazione, quando è possibile licenziare, ma con impiego obbligatorio. Se il contratto di lavoro a tempo determinato scade durante la gravidanza della donna, il datore di lavoro è obbligato, su sua richiesta, a prolungare la durata del contratto di lavoro fino a quando non acquisisce il diritto al congedo di maternità.

Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro con il consenso scritto del dipendente all'atto della liquidazione organizzazione un contratto di lavoro con un dipendente senza preavviso di licenziamento, ma con il pagamento di un'indennità aggiuntiva pari a due mesi di retribuzione media (articolo 180 del Codice del lavoro).

Licenziamento quando si riduce il personale, i numeri sarà legale se sono soddisfatte contemporaneamente le seguenti condizioni: - c'è effettivamente una riduzione del personale, - il datore di lavoro ha tentato un impiego interno, ma la persona licenziata ha rifiutato il lavoro esistente che gli era stato offerto; il dipendente ha ricevuto il licenziamento con 2 mesi di anticipo - ha ricevuto il consenso preliminare del comitato sindacale per tale licenziamento;

Con il consenso del lavoratore, il datore di lavoro può sostituire l'avvertimento con un adeguato compenso pari a due mensilità. Il datore di lavoro dà al dipendente stagionale un preavviso di 7 giorni solari in caso di eliminazione del posto di lavoro e riduzione del personale.

riscontrata incoerenza di un dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di a) stato di salute, secondo un rapporto medico, oppure b) qualifiche insufficienti, come confermato dai risultati della certificazione.

in caso di cambio di proprietario dei beni dell'organizzazione(in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile). può essere applicato dal nuovo proprietario della proprietà dell'organizzazione entro e non oltre 3 mesi dalla data della sua entrata nei diritti del proprietario.

le seguenti circostanze: – un illecito disciplinare per il quale il lavoratore viene licenziato; – ha subito un'indagine disciplinare nell'ultimo anno di lavoro – sono osservate le norme per l'irrogazione delle sanzioni secondo i termini e le modalità previste dal Codice; il datore di lavoro, nel licenziarlo, ha tenuto conto della gravità del reato commesso, delle circostanze in cui è stato commesso, nonché del precedente comportamento e atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro.

licenziamento per una sola grave violazione da parte di un dipendente dei suoi doveri lavorativi:a) assenteismo (assenza dal lavoro senza buone ragioni più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa); b) presentarsi sul posto di lavoro in stato di ebbrezza di alcol, stupefacenti o altre sostanze tossiche; c) rivelare segreti tutelati dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui sia venuto a conoscenza dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative; d) furto (anche di piccola entità) di beni altrui sul luogo di lavoro, distruzione o danneggiamento intenzionale, appropriazione indebita - come stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da un decisione dell'organismo autorizzato ad applicare sanzioni amministrative; e) violazione da parte di un dipendente dei requisiti di tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato conseguenze gravi (incidente sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze.

licenziamento per causa con la perdita della fiducia del management nel dipendente, direttamente al servizio di beni monetari e merci (ricevendoli, immagazzinandoli, trasportandoli, vendendoli, ecc.), che ha commesso atti colpevoli che danno all'amministrazione motivo di perdere fiducia in lui.

licenziamento di un insegnante giovanile per reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro. Può essere applicato solo a quei dipendenti che sono impegnati in attività educative

una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza) o dei suoi delegati dei loro doveri lavorativi.

per aver presentato documenti falsi o informazioni consapevolmente false al datore di lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

ulteriori motivi di licenziamento lavoratore docente istituzione educativa tutti i livelli:

1) ripetuta violazione grave dello statuto di un istituto scolastico entro un anno; 2) utilizzo, anche una tantum, di metodi educativi associati alla violenza fisica e (o) mentale contro la personalità dello studente 3) raggiungimento dell'età di 65 anni; dal rettore, vicerettore, preside della facoltà, ramo principale (istituto), istituto scolastico statale o comunale di istruzione professionale superiore.

funzionario pubblico può essere licenziato su iniziativa dell'amministrazione per i seguenti ulteriori motivi: – raggiungimento del limite di età stabilito per ricoprire un incarico pubblico nel servizio civile – cessazione della cittadinanza della Federazione Russa – mancato rispetto dei doveri e delle restrizioni stabiliti; per un funzionario pubblico dalla presente legge federale; – divulgazione di informazioni che costituiscono segreti statali e altri protetti dalla legge – il verificarsi di altre circostanze, ad es. casi in cui un cittadino non può essere accettato o essere in servizio pubblico, specificato nel comma 3 dell'art. 21 di questa legge federale.

causa di risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti:

1) chiamare il dipendente a servizio militare o inviandolo a un servizio alternativo che lo sostituisce. 2) reintegrazione di un dipendente che precedentemente prestava servizio questo lavoro - con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale. 3) mancata elezione alla carica. 4) condanna del dipendente ad una pena che gli impedisce di continuare il suo lavoro precedente, secondo una sentenza del tribunale entrata in vigore 5) riconoscimento del dipendente come completamente inabile secondo un certificato medico; 6) morte di un dipendente o datore di lavoro - un individuo, nonché riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - individuale deceduto o scomparso; 7) il verificarsi di circostanze di emergenza che impediscano la prosecuzione dei rapporti di lavoro.

La risoluzione del contratto di lavoro implica il licenziamento di un dipendente dalla sua posizione. È durante il licenziamento che spesso si verificano violazioni della legge. E il dipendente è costretto a utilizzare uno o più metodi.

Proponiamo di considerare come e in quali circostanze viene effettuata la risoluzione di un contratto di lavoro. Cosa devi sapere quando ti dimetti e come farlo nel modo giusto.

Cause di risoluzione del contratto di lavoro

IN legislazione del lavoro Sono previste le seguenti cause di risoluzione del rapporto di lavoro:

• iniziativa dei dipendenti
• contratto datore di lavoro-lavoratore
• iniziativa del datore di lavoro
• scadenza contratto di lavoro
• con il consenso del lavoratore
• rifiuto del dipendente di proseguire attività lavorativa a causa dei cambiamenti nelle condizioni di lavoro
• rifiuto di trasferimento ad altro lavoro a causa delle condizioni di salute del dipendente
• violazione della legge nella conclusione di un contratto di lavoro
• circostanze indipendenti dalla volontà delle parti
• rifiuto di trasferirsi in un'altra zona con il datore di lavoro
• rifiuto di continuare il lavoro a causa di un cambiamento nel proprietario dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione, nel tipo di istituzione, ecc.

Il datore di lavoro è responsabile dell'inserimento di informazioni attendibili sui motivi del licenziamento (terminazione). In caso di violazione è possibile contattare.

Procedura per la risoluzione del contratto di lavoro

Alla risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro emette un decreto (ordine) per licenziare un determinato dipendente. L'ordine indica il numero e la data di pubblicazione, il cognome completo, nome e patronimico del dipendente, il nome completo della posizione che occupa, i motivi del licenziamento con riferimento a una norma specifica del Codice del lavoro della Federazione Russa .

L'ordinanza indica la data di licenziamento del dipendente. La data di emissione dell'ordine e la data di licenziamento del dipendente potrebbero non coincidere. Cioè, è possibile emettere un ordine per licenziare un dipendente oggi, ma in una data domani. Alla data del licenziamento il lavoratore deve lavorare a tempo pieno.

L'ordine è redatto per iscritto e firmato dal direttore. Viene consegnato al dipendente per l'ispezione contro firma. Nelle situazioni in cui un dipendente rifiuta la familiarizzazione, viene redatto un documento appropriato.

L'ultimo giorno lavorativo, il datore di lavoro effettua il pagamento completo al dipendente e gli rilascia un libro di lavoro con un verbale di licenziamento. Se il giorno del licenziamento un dipendente non si presenta per ritirare i documenti, gli viene inviato un messaggio sulla necessità di ottenerli. Può presentare domanda un dipendente che non ha ricevuto i documenti in modo tempestivo. In questo caso, il datore di lavoro deve rilasciare i documenti entro tre giorni.

Al lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato il datore di lavoro invia una comunicazione scritta tre giorni prima del licenziamento.

Nello svolgimento delle mansioni lavorative si verificano situazioni in cui le parti del rapporto di lavoro non riescono a trovare “ linguaggio comune" Di conseguenza, tutto finisce con la cessazione dei rapporti professionali. L'iniziatore può essere una qualsiasi delle parti. La legge richiede che gli interessi sia del lavoratore che del datore di lavoro siano rispettati e tutelati.

Requisiti legali

Quadro legislativo approva e ti consente di scegliere grande quantità motivi, la posizione necessaria per completare le mansioni lavorative. L'elenco dei motivi di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente è fissato e spiegato dalle disposizioni dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un suono più familiare è la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, sancita dall'articolo "licenziamento a volontà". Questo è il diritto di ogni persona alla libertà nella scelta dell'oggetto delle proprie conoscenze e competenze, nell'organizzazione del lavoro, nelle condizioni collettive, nel cambiamento del tipo di attività legalmente stabilita.

Condizioni per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente:

• Regolamenti;
• Pagamento delle risorse materiali guadagnate.

L'articolo (80 del Codice del lavoro della Federazione Russa) stabilisce la procedura e la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente. Una comunicazione scritta della decisione di terminare il rapporto di lavoro viene inviata al manager con due settimane (14 giorni) di anticipo. L'ammonizione è emessa per iscritto. Una domanda di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente viene presentata direttamente o tramite un funzionario del personale.

La registrazione avviene come documentazione in entrata e inizia il conto alla rovescia fino alla data finale di licenziamento. È chiaro che il periodo standard scelto per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente è importante e necessario per entrambe le parti:

• Datore di lavoro: c'è tempo per trovare un sostituto per il posto vacante;
• Richiedente: c'è tempo per pensarci decisione presa, per trovare un nuovo oggetto dei rapporti di lavoro.

Il conto alla rovescia inizia il giorno successivo alla registrazione della domanda.

Di questa disposizione In pratica si creano diverse situazioni:

• È possibile inviare una domanda tramite telegramma o per posta?
• È possibile recedere da un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente?
• Il richiedente ha il diritto di risolvere il rapporto immediatamente dopo la registrazione del documento?
• Una persona può ricevere un rifiuto di accettare una lettera di dimissioni?

La risoluzione di un TD urgente è sancita dall'articolo 79. Il richiedente riceve un avvertimento scritto. La risoluzione anticipata del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore, articolo 73, viene utilizzata se il lavoratore o lo specialista non accetta le nuove modifiche al ragioni oggettive condizioni di lavoro e non esiste altro posto di lavoro nell'organizzazione.

Non esistono spiegazioni ufficiali per le situazioni emergenti, ma un avvocato competente sarà in grado di aiutare situazioni difficili giustificherà correttamente in tribunale la posizione della parte dissenziente.

Restrizioni e controversie

Devi sapere che ci sono categorie di datori di lavoro che hanno restrizioni sui loro diritti. Secondo il Codice esecutivo penale della Federazione Russa (articolo 40, parte 3), ai detenuti assegnati al lavoro correzionale è vietato il licenziamento di propria iniziativa. I loro desideri non vengono presi in considerazione, l'azione costituirà una violazione dell'ordinanza del tribunale. È necessaria l'autorizzazione scritta della struttura che ha imposto la punizione del lavoro.

La pratica di considerare questioni controverse dimostra che è importante capire come agire correttamente quando si lascia un lavoro. Deve sapere che ha il diritto garantito di ritirare la sua domanda e di continuare a lavorare. Un'eccezione è la situazione in cui uno specialista qualificato viene invitato a prendere il suo posto professionale. Il diritto di annullare una domanda di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, in base alla legislazione della Federazione Russa, decade automaticamente.

Situazioni ingiustificate

A volte lo è la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente carattere ingiustificabile: registrato sotto costrizione, partenza forzata, condizioni impossibili da soddisfare responsabilità lavorative, disagio psicologico. Per ridurre il numero di situazioni e precedenti illegali, la legge tutela ciascun partecipante (più spesso ciò è richiesto per il dipendente).

A volte, se il periodo di preavviso stabilito è scaduto, il contratto di lavoro non viene risolto. Non viene emesso alcun provvedimento o altra istruzione, il richiedente non chiede il licenziamento e il rapporto continua.

Un'opzione quando, prima della scadenza per la revisione dei documenti, il richiedente non modifica la sua decisione di lasciare, il dirigente non ha il diritto di rinnovare il rapporto di lavoro. Nessun motivo può costituire la base per un prolungamento o un ritardo nella produzione.

Ci sono molti motivi:

• l'attrezzatura non è stata consegnata (ad esempio, nella forma in cui è stata fornita);
• i locali residenziali forniti non sono stati restituiti;
• le spese spese per la formazione non rientrano nella cassa aziendale risorse finanziarie(riqualificazione).

Eventuali motivi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente non possono essere violati dal datore di lavoro e sollevarlo dall'obbligo di licenziamento.

La legge stabilisce i seguenti casi giuridici:

• Impossibilità di svolgere attività lavorative in relazione all'ottenimento di un'istruzione a tempo pieno;
• Risultato età pensionabile;
• Cambio di residenza;
• Violazione da parte del datore di lavoro delle condizioni di lavoro promesse.
• Pretese materiali, richieste di restituzione dei fondi versati, anticipi, prestazioni sociali, diventano oggetto di una decisione del tribunale.
• Documentazione e procedura

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente e del datore di lavoro richiede determinate procedure documentali e di produzione.

Il richiedente deve continuare a lavorare durante l'elaborazione della domanda. Mentre il documento viene rivisto dalla direzione, vengono emessi gli ordini e il lavoratore esegue tutte le operazioni assegnate. In caso di violazione, assenteismo o abbassamento degli standard, il dirigente potrà risolvere il contratto per altri motivi non favorevoli al richiedente. Allo scadere del termine per il lavoro d'ufficio, l'iniziatore può smettere di lavorare.

La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente è necessariamente confermata dall'ordine. Specialista servizio del personale consegna al richiedente un libro di lavoro e gli originali presentati al momento dell'assunzione. Nel libretto di lavoro vengono effettuate tutte le registrazioni necessarie e deve essere indicato l'articolo di risoluzione del rapporto. Il modulo per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente ha un modello standard. Aiuterà a preparare tutte le normative necessarie.

In base alla data dell'ultimo rientro al lavoro viene effettuato il pagamento finale in contanti. Il numero massimo di giorni per l'emissione di un calcolo è tre. Situazioni difficili si verificano quando il licenziamento si sovrappone a giorni di inabilità. Il dirigente è obbligato a rinviare la data del licenziamento fino alla fine del congedo per malattia.

Per risoluzione del contratto di lavoro si intende la fine del rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro. Nell’attuale legislazione del lavoro, insieme al concetto di “rescissione del contratto di lavoro”, ci sono altri concetti che significano la fine rapporti di lavoro tra le parti di un contratto di lavoro: “rescissione del contratto di lavoro” e “licenziamento”. Questi concetti hanno un significato vicino, ma non sono identici e differiscono nel loro contenuto giuridico.

Pertanto, la risoluzione del contratto di lavoro rappresenta la fine del rapporto giuridico di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro. "Risoluzione del contratto di lavoro" è il concetto più generale e ampio che copre tutti i casi di risoluzione di un contratto di lavoro concluso, risoluzione di un rapporto di lavoro (previo accordo delle parti; su iniziativa di un dipendente o datore di lavoro; su richiesta di terzi autorizzati; con esclusione di ogni circostanza, della possibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro, ecc.).

Il concetto di “licenziamento del dipendente” è, infatti, vicino al concetto di “risoluzione del contratto di lavoro”, ma non copre i casi di risoluzione del contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti.

La “risoluzione del contratto di lavoro” è un concetto più ristretto; si tratta di una risoluzione volontaria del rapporto di lavoro su iniziativa di una delle parti del contratto di lavoro o su iniziativa di alcuni organismi che hanno il diritto di richiedere tale risoluzione. La differenza tra il concetto di “risoluzione di un contratto di lavoro” e il concetto di “risoluzione di un contratto di lavoro” è che il primo copre sia le azioni volitive unilaterali e bilaterali, sia gli eventi, mentre il secondo copre solo le azioni volitive unilaterali.

Un contratto di lavoro viene risolto solo se sussistono determinati motivi per la sua risoluzione e il rispetto delle norme per il licenziamento di un dipendente su questa base specifica. Il presupposto per la risoluzione del contratto di lavoro è una circostanza vitale, sancita dalla legge come fatto giuridico necessario per la risoluzione del rapporto di lavoro. La risoluzione del contratto di lavoro significa contemporaneamente il licenziamento del dipendente.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa dedica un intero capitolo alla risoluzione di un contratto di lavoro - Capitolo 13, che fornisce i motivi e la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa non è l'unico atto giuridico che regola la risoluzione di un contratto di lavoro. Pertanto, i motivi di risoluzione dei contratti di lavoro diversi da quelli indicati nel Codice del lavoro della Federazione Russa sono contenuti in una serie di altre leggi federali.

Si precisa che le clausole del contratto di lavoro possono prevedere anche ulteriori cause di licenziamento, qualora ciò sia consentito dalla normativa vigente e non la contraddica. Il Codice del lavoro della Federazione Russa regola il diritto delle parti di un contratto di lavoro in alcuni casi di includere nel contratto di lavoro ulteriori motivi per la risoluzione del rapporto di lavoro (articoli 278, 307, 312, 347 del Codice del lavoro della Federazione Russa ).

La risoluzione del contratto di lavoro è considerata legale a condizione che, oltre alla sussistenza delle cause previste dalla legge, il datore di lavoro rispetti la procedura prevista per la risoluzione del contratto di lavoro, nonché presti le garanzie in caso di licenziamento stabilite dalla legge per alcune categorie di lavoratori. dipendenti.

Pertanto, non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo di invalidità temporanea e durante le ferie (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), donne incinte e donne con bambini di età inferiore a tre anni, madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a diciotto anni), altre persone che allevano questi bambini senza madre, su iniziativa del datore di lavoro non sono consentite (ad eccezione di licenziamento ai sensi della clausola 1, sottoclausola “a”, clausola 3, clausole 5-8, 10 e 11 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione ai sensi dell'art. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organo sindacale eletto.

Non è necessario tenere conto del parere dell'organismo sindacale se viene licenziato un dipendente che non è membro di un sindacato o se nell'organizzazione è presente un sindacato, ma il dipendente è legato da rapporti di appartenenza ad un altro sindacato che non ha un organo sindacale primario in questa organizzazione.

I rappresentanti dei lavoratori che partecipano alle trattative collettive durante il periodo della loro condotta non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro senza il previo consenso dell'organismo. Autorizzandoli alla rappresentanza, salvo i casi di risoluzione del contratto di lavoro per aver commesso un reato per il quale, ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali prevedono il licenziamento dal lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente di età inferiore a 18 anni su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione dei casi di liquidazione dell'organizzazione), oltre al rispetto della procedura generale, è consentita solo con il consenso del lavoro statale competente ispettorato e commissione per i minori.

Secondo l'art. 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa, licenziamento su iniziativa del datore di lavoro ai sensi della clausola 2, sottoclausola. "b" comma 3 e comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dirigenti (i loro sostituti) degli organi collegiali sindacali eletti di un'organizzazione, le sue divisioni strutturali (non inferiori alle unità aziendali ed equivalenti ad esse), che non sono esentati dal loro lavoro principale, sono è consentito, oltre alla procedura generale, il licenziamento solo previo consenso del corrispondente organo sindacale eletto di livello superiore.

Allo stesso tempo, le disposizioni della prima parte dell'art. 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono soggetti ad applicazione in conformità con il significato costituzionale e giuridico individuato nella sentenza della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 4 dicembre 2003 n. 421-O “In caso di verifica del costituzionalità delle disposizioni della seconda parte dell'art. 170 e della seconda parte dell'art. 235 Codice del lavoro della Federazione Russa e comma 3 dell'art. 25 della legge federale “Sui sindacati, i loro diritti e le garanzie di funzionamento”, che riconosceva come incompatibili con la Costituzione le norme contenute nelle leggi federali e che vietava il licenziamento di un dipendente che ha commesso un atto illecito, che costituisce una base giuridica in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. L'istituzione nel Codice del lavoro della Federazione Russa di garanzie per un dipendente in caso di licenziamento per ripetuta inadempienza alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare, rappresenta una restrizione sproporzionata dei diritti del datore di lavoro come parte di contratto di lavoro e allo stesso tempo soggetto di attività economica e titolare. Questo tipo di restrizione non è dovuta all'esigenza di tutelare i diritti e le libertà sanciti dall'art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) e 38 (parti 1 e 2) della Costituzione della Federazione Russa, viola il codice dell'attività economica (imprenditoriale), i diritti di proprietà, distorce l'essenza del principio della libertà di lavoro e quindi contrasta con quanto prescritto dall'art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) e 55 (parte 3) della Costituzione della Federazione Russa.

Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro.

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono contenuti nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

2) scadenza del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), esclusi i casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (articoli 71 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

5) trasferimento di un dipendente, su sua richiesta o con il suo consenso, a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro facoltativo (posizione);

6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

7) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (parte quarta dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad un altro lavoro, che gli è necessario in conformità con un rapporto medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha il lavoro corrispondente ( parti tre e quattro dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

9) il rifiuto del dipendente di essere trasferito per lavorare in un altro luogo insieme al datore di lavoro (prima parte dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il contratto di lavoro può essere risolto anche per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti presuppone il reciproco desiderio del dipendente e del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il contratto di lavoro viene risolto entro il periodo concordato tra le parti, ovvero in qualsiasi momento. Un accordo di risoluzione del contratto di lavoro non esclude la possibilità di licenziare un dipendente su sua richiesta o, se vi sono motivi, su iniziativa del datore di lavoro.

La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente presuppone la volontà di una delle parti (il dipendente) di risolvere il contratto di lavoro e il datore di lavoro è obbligato a interrompere il rapporto con il dipendente allo scadere del periodo di preavviso.

Un dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane prima, a meno che un periodo diverso non sia stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa o altrimenti legge federale. Il periodo specificato inizia il giorno successivo alla ricezione da parte del datore di lavoro della lettera di dimissioni del dipendente.

Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza del termine di preavviso per il licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente di sua iniziativa (su sua richiesta) è dovuta all'impossibilità di continuare il proprio lavoro (iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di violazione accertata da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi, contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini di un contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a risolvere il contratto di lavoro entro il periodo specificato nella domanda del dipendente.

Prima della scadenza del termine di preavviso per il licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non viene effettuato a meno che non venga invitato per iscritto al suo posto un altro dipendente al quale, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, non può essere negato un contratto di lavoro.

Prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, il datore di lavoro non è privato del diritto di licenziare il dipendente se ha commesso un reato che costituisce motivo di licenziamento.

Decorso il termine di preavviso per il licenziamento, il lavoratore ha diritto di sospendere il rapporto di lavoro. L’ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un libretto di lavoro e altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente, e ad effettuargli il pagamento finale.

Se, allo scadere del termine di preavviso per il licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il dipendente non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Il diritto di risolvere un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente è concesso non solo a un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma anche a un dipendente che lavora con un contratto di lavoro a tempo determinato.

Se la domanda di risoluzione del contratto di lavoro viene presentata da un dipendente di età inferiore a 18 anni, è necessario prima ottenere il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente e della commissione per i minori.

Risoluzione del Plenum Corte Suprema RF n. 2 del 17 marzo 2004 contiene una disposizione che spiega ai tribunali le questioni di applicazione della legislazione che disciplina la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente assunto a tempo indeterminato, nonché un contratto di lavoro a tempo determinato (clausola 3 dell'articolo 77, articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tieni presente quanto segue:

a) la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente è consentita nel caso in cui la presentazione di una lettera di dimissioni fosse la sua manifestazione volontaria di volontà. Se l'attore sostiene che il datore di lavoro lo ha costretto a presentare una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, allora questa circostanza è soggetta a verifica e l'onere di dimostrarla spetta al dipendente;

b) il contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del lavoratore e prima della scadenza del termine di preavviso di due settimane per il licenziamento previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Il contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore;

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione o di un singolo imprenditore;

3) incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dagli esiti della certificazione;

4) cambio di proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi sostituti e al capo contabile);

5) reiterato inadempimento da parte del lavoratore delle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se nei suoi confronti è prevista una sanzione disciplinare;

6) una sola grave violazione da parte di un dipendente delle mansioni lavorative:

a) assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turni);

b) l'apparizione del dipendente sul posto di lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione o della struttura del datore di lavoro, dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere funzione lavorativa) in stato di intossicazione alcolica, narcotica o altra tossica;

c) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui è venuto a conoscenza il dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) furto (anche di piccola entità) di proprietà altrui, appropriazione indebita, distruzione intenzionale o danneggiamento sul luogo di lavoro, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi;

e) una violazione da parte di un dipendente dei requisiti di protezione del lavoro stabiliti dalla commissione per la sicurezza del lavoro o dal commissario per la sicurezza del lavoro, se tale violazione ha comportato conseguenze gravi (infortunio sul lavoro, guasto, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze;

7) commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) un dipendente che svolge funzioni educative ha commesso un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;

9) l'adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione ;

10) un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi delegati dei loro doveri lavorativi;

11) il dipendente presenta documenti falsi al datore di lavoro al momento della conclusione del contratto di lavoro;

12) è divenuto invalido.

13) previsto dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;

14) in altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

La procedura di certificazione (clausola 3 della prima parte di questo articolo) è stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organismo rappresentativo dei lavoratori.

Il licenziamento per i motivi previsti dal comma 2 o 3 della prima parte del presente articolo è consentito se è impossibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante che un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente , e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito) che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

In caso di cessazione dell'attività di una filiale, di un ufficio di rappresentanza o di altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di tale unità viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione dell'azienda organizzazione.

Licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal paragrafo 7 o 8 della prima parte di questo articolo, nei casi in cui azioni colpevoli che danno motivo di perdere la fiducia o, di conseguenza, un reato immorale sono state commesse dal dipendente fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, non è consentito oltre un anno dalla data della scoperta della cattiva condotta da parte del datore di lavoro.

Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne in caso di liquidazione di un'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo di sua temporanea incapacità lavorativa e durante le ferie.

Quando si esamina un caso di reintegrazione di una persona il cui contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro, l'obbligo di dimostrare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto della procedura stabilita per il licenziamento spetta al datore di lavoro.

Quando si considerano i casi di reintegrazione sul posto di lavoro, è necessario tenere presente che nell'attuazione delle garanzie fornite dal Codice del lavoro della Federazione Russa ai dipendenti in caso di risoluzione del contratto di lavoro, il principio giuridico generale dell'inammissibilità dell'abuso di lavoro devono essere rispettati i diritti, anche da parte dei dipendenti stessi. In particolare, è inaccettabile che un dipendente nasconda un'invalidità temporanea durante il suo licenziamento dal lavoro o il fatto di essere membro di un sindacato o di capo (il suo vice) di un organo collegiale sindacale eletto di un'organizzazione, il suo divisioni strutturali (non inferiori alle unità di negozio e ad esse equivalenti), non sciolte dall'incarico principale, quando la decisione sul licenziamento deve essere presa nel rispetto della procedura per la presa in considerazione del parere motivato dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione o, di conseguenza, con il preventivo consenso di un organo sindacale eletto di livello superiore.

Se il tribunale constata che il lavoratore ha abusato del suo diritto, può rifiutare di accogliere la sua richiesta di reintegrazione sul lavoro (modificando, su richiesta del lavoratore licenziato durante un periodo di inabilità temporanea, la data del licenziamento), poiché in in questo caso il datore di lavoro non dovrebbe essere responsabile delle conseguenze negative verificatesi a seguito di azioni ingiuste da parte del dipendente (clausola 27 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004).

Di norma, le parti non possono includere nel contratto di lavoro motivi di licenziamento ulteriori rispetto a quelli previsti dalla legge, poiché ciò può essere considerato una riduzione del livello di garanzie per i dipendenti. Ai sensi della parte 2 dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i contratti di lavoro non possono contenere condizioni che limitino i diritti o riducano il livello di garanzie dei dipendenti rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro. Se tali condizioni sono incluse nel contratto di lavoro, non sono soggette ad applicazione.

Non è consentita la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro con donne incinte, tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore.

Parte 1 art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento delle donne incinte su iniziativa del datore di lavoro. Il divieto di licenziamento si applica a tutti i motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, specificati sia nel Codice del lavoro della Federazione Russa che in altre leggi federali.

Il licenziamento di una donna incinta per altri motivi non legati all'iniziativa del datore di lavoro, anche a causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti del contratto di lavoro (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e in violazione delle regole di assunzione (Articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa), viene eseguito in ordine generale.

Se il contratto di lavoro a tempo determinato scade durante la gravidanza della donna, il datore di lavoro è tenuto, previa richiesta scritta e dietro presentazione di un certificato medico attestante lo stato di gravidanza, a prolungare la durata del contratto di lavoro fino alla fine della gravidanza. Una donna il cui contratto di lavoro è stato prolungato fino alla fine della gravidanza è tenuta, su richiesta del datore di lavoro, ma non più di una volta ogni tre mesi, a fornire un certificato medico che confermi lo stato di gravidanza. Se la donna continua effettivamente a lavorare dopo la fine della gravidanza, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lei per scadenza entro una settimana dal giorno in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza della fine della gravidanza .

Il contratto di lavoro così prorogato, in virtù delle dirette disposizioni della legge, non cessa di essere a tempo determinato. In questo caso, alla donna vengono riconosciuti tutti i benefici a cui ha diritto in relazione alla gravidanza, compreso il diritto di trasferirsi ad un altro lavoro e di essere esentata dal lavoro mantenendo il reddito medio se tale trasferimento è impossibile.

È consentito licenziare una donna per scadenza del contratto di lavoro durante la gravidanza, se il contratto di lavoro è stato concluso per la durata delle funzioni del dipendente assente ed è impossibile, con il consenso scritto della donna, trasferire ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro prima della fine della gravidanza (come posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche della donna, e come posto vacante di livello inferiore o lavoro meno retribuito), che una donna può svolgere tenendo conto il suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che ha in una determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

Risoluzione del contratto di lavoro con donne che hanno figli di età inferiore a tre anni, madri sole che allevano un figlio di età inferiore a quattordici anni (un figlio disabile di età inferiore a diciotto anni), altre persone che allevano questi figli senza madre, su iniziativa di il datore di lavoro non è consentito (ad eccezione del licenziamento per i motivi previsti dai paragrafi 1, 5 - 8, 10 o 11 della prima parte dell'articolo 81 o dal paragrafo 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione a causa delle seguenti circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo che lo sostituisca;

2) reintegrazione di un dipendente che in precedenza ha svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;

3) mancata elezione alla carica;

Questa base si applica ai dipendenti che non sono stati eletti una seconda volta per la posizione ricoperta, anche se ne hanno fatto domanda. Se un dipendente non ha presentato i documenti per l'elezione a una posizione, viene licenziato per scadenza del contratto di lavoro ai sensi della clausola 2, parte 1 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.

4) condanna del lavoratore a pena che ne preclude la continuazione lavoro precedente, in conformità con la sentenza del tribunale entrata in vigore;

5) riconoscimento del dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Il riconoscimento di un lavoratore dipendente come inabile totale può avvenire sulla base di un referto medico rilasciato dall'organo o istituzione competente a rilasciare tale referto.

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - un individuo, nonché riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - un individuo come deceduto o scomparso;

In conformità con l'art. 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un cittadino può essere dichiarato morto dal tribunale se nel suo luogo di residenza non ci sono informazioni sul luogo di residenza per cinque anni e se è scomparso in circostanze che minacciano la morte o che ne hanno dato motivo presumere la sua morte a causa di un certo incidente - entro 6 mesi.

7) il verificarsi di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (operazioni militari, catastrofi, disastri naturali, incidenti gravi, epidemie e altre circostanze di emergenza), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del Governo della Federazione Russa o da un ente governativo dell'entità costituente interessata della Federazione Russa;

8) interdizione o altra sanzione amministrativa che impedisca al lavoratore di adempiere ai doveri previsti dal contratto di lavoro;

La squalifica è la privazione di un individuo del diritto di occupare posizioni di leadership nell'organo esecutivo di una persona giuridica per un periodo da 6 mesi a 3 anni. Oltre alla interdizione può essere prevista anche l'espulsione dal territorio della Federazione Russa del cittadino straniero (o apolide) che era membro della rapporti di lavoro con il datore di lavoro.

9) scadenza, sospensione della validità per un periodo superiore a due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti giuridici regolamentari della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità da parte del dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro;

10) cessazione dell'accesso al segreto di Stato qualora l'attività svolta richieda tale accesso;

11) annullamento di una decisione giudiziaria o annullamento (dichiarazione illegale) della decisione dell'ispettorato statale del lavoro di reintegrare il dipendente al lavoro.

Un contratto di lavoro viene risolto a causa di una violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se la violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare il lavoro, nei seguenti casi:

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale che priva una persona specifica del diritto di occupare determinate posizioni o impegnarsi in determinate attività;

concludere un contratto di lavoro per svolgere un lavoro controindicato per questo dipendente per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

mancanza di un documento educativo adeguato se il lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con la legge federale o altri atti normativi;

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi, interdizione o altre sanzioni amministrative che precludono la possibilità per un dipendente di adempiere ai compiti previsti da un contratto di lavoro o di concludere un contratto di lavoro in violazione delle restrizioni, dei divieti e dei requisiti stabiliti dalle leggi federali relativi al coinvolgimento in attività lavorative di cittadini licenziati dal servizio statale o municipale;

negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale non è dovuta a colpa del dipendente, il dipendente viene pagato indennità di fine rapporto nell'importo della retribuzione media mensile. Se la violazione di queste regole è dovuta a colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e l'indennità di fine rapporto non viene pagata al dipendente.