Come condurre un colloquio di successo. Classici errori di reclutamento

In un modo o nell'altro, ogni manager aziendale deve impegnarsi nella selezione del personale. Se affronti la questione su come condurre correttamente un colloquio, non solo puoi trovare uno specialista responsabile, ma anche risparmiare notevolmente tempo.

A prima vista, sembra che non ci sia nulla di complicato, ma durante i colloqui giornalieri di più ore con i candidati, diventa chiaro che vale la pena prepararsi con cura in anticipo per il colloquio. Diamo un'occhiata ai punti chiave che aiuteranno il manager a capire come condurre correttamente un colloquio. Serve una procedura chiara.

Preparazione delle domande

Prima di intervistare un candidato, vale la pena considerare in dettaglio quali domande è necessario porre prima al candidato. Oltre al curriculum standard, puoi chiedere:

• Progetti per il futuro (ad esempio, dove il richiedente si vede tra 5 anni).
• Quale soluzione può essere proposta in questa o quella situazione di conflitto.
• Come si vede il candidato nella squadra, ci sono stati problemi con il capo precedente.
• Quali modi vede per risolvere i problemi in una determinata situazione relativa al suo lavoro?

Naturalmente, le domande dovrebbero essere selezionate in base alla posizione prevista (ne parleremo più avanti), ma il significato generale rimane lo stesso.

Aspetto e buone maniere

Vale la pena prestare attenzione all'aspetto di un potenziale dipendente. Naturalmente nessuno suggerisce di parlare del grado delle sue qualifiche nei lacci delle scarpe. Tuttavia, qualsiasi dipendente responsabile cercherà di apparire ordinato e di fare una buona impressione visiva. Quando ti chiedi come condurre un colloquio in modo competente, dovresti prestare attenzione ai piccoli dettagli.

Dovresti anche ricordare il tuo aspetto e buone maniere. Non dovresti mostrare direttamente la tua superiorità, questa è una cattiva forma.

Ad esempio, in Australia, è considerato il massimo della mancanza di rispetto parlare della propria ricchezza, tanto meno vantarsi di un'auto o di una casa costosa. Naturalmente, in Russia la situazione è diversa, ma ogni anno sempre più manager concordano sul fatto che affinché il personale possa lavorare in modo produttivo, prima di tutto, è necessario essere il loro collega e non un capo malvagio.

Approccio psicologico

È necessario mantenere le distanze da alcuni dipendenti (già al lavoro o in procinto di trovare un lavoro). Cosa puoi fare per rimanere un capo senza sembrare uno snob?

Esiste una buona tecnica che mostra come fare la giusta impressione su un candidato. Diamo un'occhiata.

Prima di intervistare un candidato, il manager invita il suo vice in ufficio. Infatti, non risolvono importanti questioni lavorative, ma semplicemente bevono tè o parlano. Quando un candidato si presenta alla segretaria, gli viene gentilmente chiesto di aspettare, spiegando che il direttore è occupato. 10 minuti dopo giovane, venuto per un colloquio, viene invitato ad entrare nell'ufficio, dove trova il capo e il suo vice che si alzano dal tavolo su cui erano disposti gli scacchi, e la partita è stata vinta a secco (naturalmente dal capo).

Sembrerebbe qualcosa del genere: scacchi, capo, vice capo, ecc. In effetti, un manager competente sa sempre come condurre correttamente un colloquio.

Diamo uno sguardo più da vicino:

• Facendo aspettare il candidato, giustificandolo con l'impegno, puoi mostrare al potenziale dipendente senza attacchi inutili che è diversi gradini sotto i suoi superiori e dovrebbe capirlo.
• Dopo che il candidato ha aspettato il suo momento migliore, è convinto che il capo sia un vincitore sempre e ovunque, anche negli scacchi (che si tratti di scacchi, dama o qualcos'altro). Ciò consoliderà ulteriormente nel suo subconscio lo status indiscusso di un leader nella persona del suo futuro leader.
• Grazie a un'operazione così elegantemente eseguita, il richiedente non si sentirà umiliato (ha aspettato solo 10 minuti, ha visto la vincita), ma allo stesso tempo sarà intriso di rispetto per il regista.

Come intervistare un responsabile delle vendite

Una conversazione standard con un candidato per una posizione manageriale dura circa 30 minuti. Prima di intervistare un candidato, vale la pena scrivere le domande principali, così come quelle minori che possono essere poste se c'è tempo per loro.

Per risparmiare tempo, puoi incaricare l'ufficiale del personale di scoprire informazioni come l'istruzione, il luogo di lavoro precedente, ecc. Il manager può arrivare alla fine del colloquio per porre domande chiarificatrici e trarre le proprie conclusioni sul candidato alla posizione di manager.

Poiché il lavoro prevede le vendite, vale la pena prestare attenzione a come appare il candidato, a quanto sono piacevoli la sua voce e il suo aspetto.

Se il richiedente è già in ritardo per il colloquio, non dovresti aspettarti puntualità da lui in futuro, ed è abbastanza logico che anche prima del colloquio con lui, il datore di lavoro dia al candidato un grosso svantaggio.

Durante la comunicazione, dovresti essere amichevole ed educato, poiché non solo il capo forma la sua opinione sul candidato, ma il candidato decide anche quanto si sentirà a suo agio a lavorare con questo manager.

Quali domande dovresti porre durante un colloquio con un manager?

Le domande principali dovrebbero riguardare l'esperienza lavorativa del manager, nonché i punti importanti per il candidato stesso. Per esempio:

• Da quanto tempo lavori come responsabile delle vendite?
• Chi vorresti essere? Abbastanza domanda interessante, poiché mostra l'ambizione e la spinta del candidato. Se, ad esempio, un potenziale dipendente risponde che gli piacerebbe lavorare nel reparto logistico, questo purtroppo non è il momento più migliore opzione. Se una persona vuole lavorare in un dipartimento completamente diverso con responsabilità diverse, significa che è già ovviamente insoddisfatto della posizione che gli viene offerta.
• Quanto vorresti guadagnare al mese? Domanda complicata, che confonde il 90% dei richiedenti. L’equilibrio e la velocità di risposta sono importanti qui. Ogni candidato stabilisce in anticipo questo livello e ne discute con i propri cari. Chiunque non sia imbarazzato nel valutare il proprio lavoro ed è completamente fiducioso nelle proprie qualifiche risponderà immediatamente alla domanda nominando l'importo.

Come capire quanto è esperto un manager

Per determinare le qualifiche di un responsabile delle vendite, vale la pena chiedergli come ha attirato nuovi clienti nel suo precedente luogo di lavoro. Se il richiedente fornisce una risposta dettagliata in cui parla di studiare il prodotto venduto, considerando i suoi punti di forza e di debolezza, identificando potenziali acquirenti(aziende, organizzazioni), preparando un database con i loro indirizzi e numeri di telefono, redigendo script di chiamata che offrono servizi, allora possiamo considerarlo abbastanza competente.

Se dopo una risposta così eloquente rimangono dei dubbi, potete simulare una situazione specifica e chiedere al candidato come proporrebbe ai clienti i prodotti dell'azienda in cui è venuto a lavorare.

Quanto tempo impiega un manager per cercare lavoro?

Questa domanda è molto importante perché i responsabili delle vendite sono molto richiesti e gli specialisti in questo campo generalmente non rimangono disoccupati per molto tempo. Pertanto, se il futuro dipendente cerca solo un mese o due, allora è normale, ma se la conversazione è in corso circa la scadenza più di un anno, poi suona il campanello d'allarme.

Naturalmente le situazioni sono diverse e talvolta le circostanze ti costringono a lasciare la tua posizione e fare qualcos'altro: questa opzione non è da escludere; Dovresti verificare con il manager le ragioni di una stagnazione così lunga e assicurarti di chiamare il tuo precedente posto di lavoro per confermare i fatti che hai sentito. Anche se anche qui difficilmente si scopre il vero motivo. Molto spesso, i precedenti datori di lavoro sono offesi dal fatto che un buon dipendente se ne sia andato e un altro manager otterrà uno specialista così d'oro. Naturalmente, questo non accade sempre.

Intervista ad un commercialista

Come intervistare un commercialista? Questa procedura è leggermente diversa dai colloqui con i candidati per altre posizioni. Poiché il dipendente lavorerà con numeri importanti, dove qualsiasi errore può portare a conseguenze molto disastrose, il colloquio dovrebbe essere elaborato attentamente. Vale la pena preparare una serie di tesi prima di condurre un colloquio. Le domande dovrebbero essere divise in maggiori e minori, che possono essere poste se c'è tempo.

Quali domande dovresti porre durante un colloquio con un commercialista?

Particolare attenzione dovrà essere posta alle problematiche relative a:

• rendicontazione fiscale;
• economia dell'impresa;
• contabilità;
• compilazione di resoconti, ecc.

È meglio se l'intervista viene condotta direttore generale Ciò consentirà, insieme al responsabile finanziario, di determinare con maggiore precisione l’idoneità professionale del candidato e di identificare le sue carenze. Non dovresti affidare un evento del genere a un ispettore delle risorse umane, poiché le specificità di questo lavoro sono molto ristrette e nessun funzionario del personale ha informazioni sufficienti su esattamente quali competenze dovrebbe avere un contabile professionista.

Quando si assume un dipendente per una posizione di questo livello, si consiglia di condurre non solo un colloquio, ma anche un breve test relativo a questioni legali ed economiche.

Importanti sono anche il carattere del futuro dipendente e la sua motivazione. Chiarire perché ha scelto questa posizione e quanto comprende la responsabilità che ricadrà sulle sue spalle. Inoltre, chiedigli perché ha lasciato il suo lavoro precedente e come puoi contattare il suo ex direttore.

Intervista telefonica

A volte il manager non deve decidere come condurre un colloquio, poiché l’unica opzione è Skype o il telefono.

A volte si verificano determinate circostanze a causa delle quali non è possibile condurre un colloquio di persona, ad esempio il richiedente vive in un'altra città o il manager è in viaggio d'affari e nuovo dipendente bisogno urgentemente.

Come condurre un'intervista telefonica in una situazione del genere? Per cominciare, anche prima della chiamata, è meglio studiare nel dettaglio il curriculum presentato e contrassegnare quelle caselle che interessano particolarmente o, al contrario, danno adito a dubbi.

Innanzitutto, verifica con l'interlocutore quanto è comodo per lui parlare al momento. Se la connessione è scarsa o c'è molto rumore in sottofondo, vale la pena riprogrammare la conversazione per un altro momento, poiché l'interferenza irriterà sia il candidato che il manager. È meglio parlarne ora esatta conversazione telefonica tramite e-mail.

La conversazione dovrebbe svolgersi in modo amichevole, anche se la persona non vede l'interlocutore, si può comunque sentire un sorriso.

Come concludere un colloquio

Sapere come intervistare un candidato è, ovviamente, importante, ma questa è solo metà dell’opera: bisogna anche fare una buona impressione alla fine della conversazione; Per riassumere, non dovresti parlare immediatamente della tua decisione positiva. Se hai stabilito che un candidato è l'ideale per te, dovresti chiarire che c'è abbastanza potenziale per questa posizione. grande competizione e la tua azienda è seria e in via di sviluppo.

D’altra parte, non dovresti nemmeno ritardare la risposta finale, poiché un buon dipendente non aspetterà a lungo. L'opzione migliore- si tratta di richiamare il giorno successivo e comunicare che il candidato è stato accettato. Naturalmente, queste sono tutte convenzioni e se un potenziale dipendente ha dimostrato di essere al cento per cento ed è pronto per iniziare immediatamente a lavorare, non è necessario prendersi una pausa lavorativa.

Naturalmente, se fin dai primi minuti era evidente che non c'era la minima voglia di lavorare con una persona del genere, non c'è bisogno di dare false speranze. Ma è meglio completare l'intervista mantenendo un aspetto amichevole. In ogni caso, il richiedente ha trascorso del tempo viaggiando in ufficio, così come durante il colloquio stesso, quindi merita rispetto, anche se non soddisfa assolutamente i requisiti.

Insomma

Ricorda che lo scopo di qualsiasi colloquio è cercare di saperne di più sul candidato e non costringerlo a ripetere le informazioni indicate nel curriculum.

Come intervistare correttamente un candidato quando fa domanda per un lavoro è una delle domande principali per i reclutatori.

È lì algoritmo passo passo per questo? Proviamo a capirlo.

Alla vigilia dell'incontro, l'intervistatore dovrebbe rivedere il curriculum del richiedente e creare un elenco scritto di domande basato su di esso.

È inoltre necessario redigere un profilo della posizione (professiogramma) per valutare in sede di colloquio se le competenze e le qualità personali del candidato corrispondono a quelle richieste per tale posizione.

Tale profilo consiste solitamente in una descrizione dei requisiti generali (sesso, età, istruzione, durata dell'esperienza in questo campo), nonché dei requisiti speciali (capacità professionali e tratti della personalità, come responsabilità, gestibilità, lavoro di squadra, diligenza, pensiero sistematico ed ecc.).

Se non ci sono abbastanza informazioni nel curriculum, si può chiedere al candidato di compilare, che deve essere preparato anche alla vigilia del colloquio. Se hai bisogno di condurre, dovresti fare un elenco di domande. Si consiglia di non sostenere test già pronti su Internet, ma di prepararne uno proprio. Tuttavia, i test di altre persone possono essere presi come base.

Dopo aver preparato le domande per il richiedente, l'intervistatore stesso dovrebbe essere pronto a fornirgli informazioni complete sull'azienda e sulla posizione.

Come porre le domande correttamente?

Alla domanda su come condurre correttamente un colloquio di reclutamento, ci sono molte raccomandazioni.

Ad esempio, prima di porre domande, l'intervistatore dovrebbe creare un'atmosfera favorevole in modo che il candidato si rilassi e si apra meglio durante la conversazione.

Per fare questo, è meglio iniziare un colloquio di lavoro con una breve storia sull'azienda e sulla posizione per la quale il candidato si candida.

È meglio porre domande aperte al candidato durante una conversazione, piuttosto che domande a cui è possibile rispondere con risposte monosillabiche “sì” e “no”.

Esempi di domande aperte:

1. Raccontaci come ti sei comportato in situazioni in cui la segretaria ha rifiutato di metterti in contatto con il suo manager, il tuo potenziale cliente? Come hai aggirato questa barriera?
2. Fornisci un esempio di come hai superato con successo l'obiezione di un potenziale cliente secondo cui aveva già dei fornitori e hai chiuso la vendita.
3. Perché i dipendenti lasciano l’azienda?

Non dovresti affrettarti a trarre conclusioni categoriche dopo la prima risposta del richiedente a una particolare domanda. Le informazioni devono essere ricontrollate 2-3 volte durante il colloquio, ponendo la stessa domanda con parole diverse in momenti diversi.

Ad esempio, ciò è utile in una situazione in cui, alla domanda sulla motivazione sul lavoro, il candidato fornisce una risposta socialmente desiderabile che è motivato dall'acquisizione di nuove conoscenze, dalla padronanza di competenze o dall'opportunità di partecipare allo sviluppo dell'azienda, ma l'intervistatore sospetta che non sia così.

In questo caso, l’intervistatore può dopo un po’ porre una domanda proiettiva: “Cosa motiva le persone a lavorare in modo più efficiente?”, e anche successivamente una domanda situazionale: “Hai ricevuto un’offerta di lavoro da due datori di lavoro contemporaneamente. Quali criteri utilizzerai per fare la tua scelta?”

Analizzando le risposte di un candidato a queste domande, puoi facilmente determinare cosa lo motiva veramente. Durante l’intero colloquio è utile alternare gli argomenti delle domande in modo che il richiedente non possa precalcolare le azioni dell’intervistatore e preparare la risposta che desidera.

Non è possibile trasformare un'intervista in un interrogatorio, a meno che, ovviamente, questo non sia un elemento di un'intervista stressante. Altrimenti c'è il pericolo di assumere un dipendente già demotivato.

Puoi leggere di più su quali domande esistono per l'intervista.

Come scegliere la tipologia di colloquio?

Dipende dal tipo di colloquio che scegli:

C'è un'alta probabilità che avrà impressioni estremamente negative dell'azienda. Se un candidato di questo tipo supera con successo tutte le fasi della selezione e viene assunto, la sua lealtà verso l'azienda sarà bassa.

Cosa dovresti evitare?

Quando si comunica con un candidato, non bisogna mancare di rispetto per la sua personalità o disattenzione alle sue domande.

Un colloquio non è un esame o un interrogatorio, ma una negoziazione che potrebbe concludersi con una cooperazione reciprocamente vantaggiosa.

Un atteggiamento sprezzante nei confronti di chi cerca lavoro è inaccettabile, poiché in futuro potrebbe influire negativamente non solo sul marchio dell’azienda come datore di lavoro, ma anche sul benessere dell’azienda.

Ci sono casi in cui i candidati trattati con disprezzo hanno continuato a lavorare per la concorrenza e hanno creato seri problemi all'azienda che li ha respinti.

Durante la comunicazione dovrebbero essere evitate valutazioni soggettive. Se all'intervistatore semplicemente non piaceva il candidato, questo non può essere motivo di rifiuto o di comportamento inappropriato nei suoi confronti.

Il candidato dovrà essere valutato, innanzitutto, dal punto di vista professionale. Se le sue capacità e qualità soddisfano i requisiti del posto vacante, il candidato deve essere ammesso alla fase successiva di selezione.

Puoi scoprire come viene condotta la nuova intervista.

È comune anche la situazione opposta, quando all'intervistatore piace davvero il candidato e cerca in ogni modo di appianare le sue evidenti carenze professionali e di adeguare il candidato che gli piace ai requisiti del posto vacante, che non soddisfa. Spesso questo comportamento è dimostrato dalle donne ed è associato alla manifestazione dell'istinto materno.

Ma l’errata assunzione di un candidato inadatto rappresenta un serio rischio per un’impresa. Pertanto, le qualità di un intervistatore devono includere obiettività e calcolo sobrio.

Durante il colloquio, non dovresti lasciarti distrarre da questioni estranee. Tutta l'attenzione dovrebbe essere rivolta al candidato. Non puoi assentarti per molto tempo e far aspettare il candidato.

In alcune aziende, la lunga attesa del candidato per un colloquio è parte di un colloquio stressante. Un richiedente che arriva in orario può essere deliberatamente trattenuto nella sala d'attesa da alcuni minuti a diverse ore per valutare la sua resistenza allo stress e talvolta la sua perseveranza.

Questa non è la pratica migliore, dal momento che molti candidati semplicemente se ne vanno senza aspettare un colloquio, credendo che l'azienda non rispetti il ​​loro tempo e che qui non siano necessari dipendenti qualificati.

Come concludere correttamente un'intervista?

Al termine del colloquio, quando il datore di lavoro ha ricevuto tutte le risposte che gli interessano, è necessario dare la possibilità al candidato di porre le sue domande sull'azienda e sulla posizione.

È meglio rispondere a queste domande nel modo più onesto possibile, senza abbellire i meriti dell'azienda, per non incoraggiare il candidato.

Dopotutto, durante il processo di lavoro, in un modo o nell'altro emergeranno dettagli e caratteristiche nascoste durante il colloquio e l'ex candidato, e ora dipendente, si sentirà ingannato.

Ciò può portare sia alla slealtà da parte del dipendente che al licenziamento.

In conclusione, dovresti assolutamente discutere l'algoritmo per un'ulteriore interazione con il richiedente. Informare quando e con chi avrà luogo il prossimo colloquio, oppure quando e come verrà comunicata la risposta.

Tale attenzione allevierà il candidato dall'ansia e aumenterà il valore dell'azienda ai suoi occhi e, di conseguenza, rafforzerà il desiderio di lavorare efficacemente al suo interno.

Come valutare un candidato dopo un colloquio?

La fase finale della selezione può essere un controllo delle referenze. Le raccomandazioni dovrebbero essere accettate solo dal precedente supervisore immediato del candidato. Gli ex colleghi e il responsabile delle risorse umane non forniranno informazioni obiettive.

Se le raccomandazioni del tuo ultimo posto di lavoro non ispirano fiducia o non forniscono un quadro chiaro, ha senso contattare i precedenti datori di lavoro. Raccogliendo raccomandazioni da 2-3 datori di lavoro, puoi creare un ritratto relativamente obiettivo del candidato.

Se un candidato al lavoro ammettesse onestamente che il motivo del suo licenziamento era in conflitto con ex datore di lavoro, non è difficile indovinare quali saranno le raccomandazioni. Se il candidato ha fornito ragioni neutre, ma il consigliere lo ha caratterizzato negativamente, questo è un motivo per pensarci.

È sufficiente confrontare i risultati del colloquio con i requisiti del profilo lavorativo, valutare i risultati del test (se è stato effettuato), aggiungere il feedback dei raccomandatori e si può determinare con un ampio grado di obiettività se il candidato è adatto. Se si presentano ulteriori domande, il candidato può chiamarli e chiarirli.

Aiuterà un colloquio condotto nel rispetto di semplici regole breve tempo valutare correttamente il candidato e concludere se la persona soddisfa i requisiti esistenti.

Tra tutti i metodi possibili (a volte piuttosto costosi) di valutazione del personale, i colloqui personali sono il modo più efficace ed economico per selezionare i candidati. Inoltre, ora sai come condurre correttamente un colloquio di lavoro.

Nel video è mostrato un esempio della conduzione di un colloquio durante la selezione del personale.

A quali domande troverai risposta nell'articolo "Come condurre un colloquio"

• Come condurre un colloquio in modo efficace
• Perché il Direttore Generale può rifiutare un candidato entro un minuto dall'inizio del colloquio?
• Perché, quando conduci un colloquio, dovresti chiedere dove lavorano o studiano i familiari del candidato?
• Quali domande dovresti porre a un candidato durante un colloquio e quali domande non dovresti porre?

Ogni leader prima o poi si trova ad affrontare la questione come condurre un colloquio. Una ricerca condotta dalle organizzazioni di reclutamento conferma che le qualità personali, l'esperienza o i meriti professionali sono sopravvalutati da oltre il 24% dei candidati, nel tentativo di ingannare l'interlocutore e ottenere la posizione desiderata, uno stipendio più alto o condizioni favorevoli lavoro. È importante considerare che lo scopo del colloquio è valutare in modo affidabile le qualità e le capacità di una persona e la sua idoneità alla posizione.

Immediatamente prima del colloquio, il manager richiede una certa preparazione. Ciò include la decisione sul tipo appropriato di colloquio.

Tipi di interviste Intervista strutturata. Durante tale colloquio viene seguito un modello strutturato con domande pre-preparate e una formulazione precisa. La maggior parte degli intervistati sceglie questa opzione di intervista. Interviste stressanti. In questo caso, per il candidato vengono deliberatamente create condizioni di stress adeguate. Ad esempio, ricorrono a domande personali, non danno il tempo di pensare quando rispondono, ecc. Interviste situazionali. Ai candidati viene offerto un lavoro o una situazione simile in cui devono dimostrare le proprie qualità e trovare soluzioni. Colloquio per individuare le competenze. Un'intervista piuttosto efficace se utilizzata correttamente. L'intervistatore stila un elenco delle competenze che il candidato deve possedere e il colloquio è finalizzato a valutare ciascuna di esse su una scala a 5 punti. Skype-colloquio. Di norma, viene scelto per l'assunzione a distanza di dipendenti. È anche comune il primo colloquio visivo con un candidato per una posizione. Intervista sul progetto.È uno strumento piuttosto astuto che pone domande non sul richiedente. Ci sono altre domande qui domande generali. Ad esempio, cosa motiva un dipendente a rimanere al lavoro più a lungo del previsto? La domanda viene posta in genere, ma solitamente i candidati parlano da soli e non se ne rendono nemmeno conto.

Come condurre un'intervista in 15 minuti

Boris Petrov, Direttore generale della società Petrocomplex, San Pietroburgo

La durata delle interviste nella mia pratica di solito non supera i 15 minuti. Mi concentrerò sui punti principali come condurre un colloquio.

Linguaggio del corpo. Osservo il comportamento dell'interlocutore durante il colloquio. Ti permette di giudicare la sua sincerità, se sta dicendo la verità. Secondo le mie stesse osservazioni, quando l'interlocutore è falso, nasconde i palmi delle mani (li mette sul tavolo o li preme tra le ginocchia), si gratta le orecchie e non guarda negli occhi. La dice lunga anche il fatto che un candidato per una posizione di vertice non guardi mai negli occhi il potenziale manager. A volte per questo motivo ho smesso di comunicare dopo soli 5 minuti: se non c'è franchezza, non ho intenzione di perdere tempo a capire le ragioni dell'inganno.

Faccio la domanda "Per cosa sei stato pagato nel tuo lavoro precedente?" O un'altra opzione: "Qual è il prodotto del tuo lavoro?" Sono sinceramente sicuro che qualsiasi dipendente, dal dipendente a tempo pieno al direttore generale, produca un determinato prodotto per il quale viene calcolato lo stipendio. Alcuni compongono documenti, altri producono componenti. Ma è importante capire che un pezzo di carta o un dettaglio del genere non saranno sufficienti per completare il caso, perché dovranno comunque essere scambiati con qualcosa di importante per l'azienda. Solo in questo caso il lavoro del dipendente è completato.

Nella mia pratica, ho sentito molte risposte, sia "Per adempiere ai miei doveri lavorativi" che "Per andare a lavorare". È improbabile che sarò interessato ed efficace nel lavorare con tali leader della mia azienda. Anche se alcuni dipendenti parlano chiaramente del loro lavoro, un giovane ha detto: "ha sviluppato un software che è stato installato in un controller industriale, ha garantito il test di tutte le funzionalità e ha messo in funzione il sistema di controllo automatizzato presso il cliente". Dopo una risposta così dettagliata e una comprensione da parte sua dell'essenza delle sue attività, dovevamo solo fornire un posto nello staff.

Dopo aver scelto il tipo di colloquio appropriato, è necessario decidere l'inizio della comunicazione.

Se pensi che non ci sia niente di più semplice che iniziare un colloquio, ti sbagli. La formazione di una visione dell'azienda avviene nei primi 3-5 minuti. Durante questo periodo, cerca di non deludere il candidato. Per fare ciò, utilizza alcuni suggerimenti su come iniziare un colloquio. Preparare la sala riunioni. Pulisci, arieggia la stanza, metti davanti a te il curriculum del candidato. È necessario evitare la tensione all'inizio della comunicazione. Per far sentire a proprio agio il tuo interlocutore, devi eliminare la barriera della sfiducia. Chiedi se il candidato ti ha trovato velocemente e se è stato facile arrivarci. Oppure puoi raccontare una storia divertente per rompere il ghiaccio fin dall'inizio. Il colloquio deve iniziare in orario. Il colloquio non può iniziare tardi: dopo tutto, sei un leader a cui i tuoi subordinati guarderanno con ammirazione. Fase iniziale del colloquio - autopresentazione del richiedente. Durante questo periodo, è necessario avere una conversazione aperta, inclusa la valutazione delle sue capacità comunicative. Ad esempio, puoi iniziare una conversazione "Sergey, raccontaci un po 'di te: qual è la tua esperienza educativa, dove hai studiato, per quale azienda hai lavorato prima, e poi ti parlerò in dettaglio del nostro posto vacante, ok "? Quando la comunicazione libera sarà migliorata, potrai passare alle domande.

Domande per un candidato durante un colloquio

Bisognerebbe tenerne conto domande di colloquio per i candidati sono forniti in una certa sequenza, che considereremo.

1. Raccontaci di te. Quando rispondi a un candidato, devi tenere conto di una serie di sfumature importanti:

2. Quali sono le tue opinioni sulla vita? Come superare le difficoltà che si presentano? Grazie alla risposta a questa domanda sarà possibile capire chi è una persona per natura. Alcune persone sostengono che la vita è troppo complicata e che ci sono molti problemi. Altri riportano opinioni positive sulla vita. Riconoscono che possono esserci alcuni problemi nella vita, ma tutti possono essere superati.

3. Cosa ti interessava di questo lavoro? Molte risposte si basano su modelli che affermano eccellenti condizioni di lavoro e eccellenti prospettive di carriera. Preziosi specialisti cercheranno di notare nel modo più specifico possibile.

4. Ci parli dei tuoi vantaggi? Perché ti ritieni degno di questo lavoro? Considero questa domanda una delle domande chiave durante un'intervista. Grazie a questo problema il candidato sarà in grado di trasmettere informazioni sui suoi principali vantaggi. Il manager deve tenere conto del modo in cui l'interlocutore trasmette informazioni sui suoi vantaggi. Alcuni si limitano a concetti astratti, mentre altri forniscono fatti ragionati. Naturalmente, le persone che ricorrono a fatti reali e i numeri (confermando davvero i loro vantaggi) potrebbero meritare più rispetto e attenzione da parte del datore di lavoro.

5. Quali sono i tuoi punti deboli?È improbabile che uno specialista competente si penta dei suoi peccati deboli. Cercherà di presentare la sua risposta in un modo che aumenti le sue possibilità di essere assunto. Ad esempio, noterà la sua eccessiva "esigenza verso se stesso e gli altri", "molte persone spesso mi definiscono un maniaco del lavoro", ecc.

6. Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente? Perché hai deciso di cambiare lavoro? Come ti ha valutato la direzione? La prima domanda è destinata ai candidati che hanno già lasciato il lavoro e la seconda a coloro che stanno solo pianificando un passo del genere nella loro vita. Dovresti considerare come l'interlocutore parla del suo. vecchio lavoro Alto grado

7. i conflitti e la negatività nei confronti delle persone influenzeranno comunque la relazione e il lavoro dello specialista e nel nuovo luogo. Devi stare attento quando assumi tali dipendenti per entrare a far parte della tua azienda. Uno specialista competente si concentrerà principalmente sugli aspetti positivi del lavoro passato, ma sottolineerà che ha deciso di cambiare lavoro perché aspira a qualcosa di più. Anche se non dimentichiamolo, a volte i manager sono anche piuttosto conflittuali e "difficili" per i dipendenti. Hai avuto altre offerte di lavoro?

8. Ci si aspettava che uno specialista competente ricevesse anche altre offerte, di cui avrebbe parlato durante il colloquio. Ma allo stesso tempo sottolineerà il suo interesse a lavorare nella tua azienda. Per la maggior parte, le persone non tendono a pianificare la propria vita per un periodo del genere, preferiscono seguire il flusso. La tua azienda difficilmente ha bisogno di tali specialisti. Altri candidati preferiscono rispondere in modo piuttosto astratto, ad esempio segnalando i loro piani per diventare specialisti in un determinato settore. Tuttavia, abbiamo bisogno di molta più specificità. Solo una piccola parte dei candidati si concentra sul proprio successo personale, parlando volentieri di piani per la propria crescita professionale futura.

9. Quali cambiamenti decideresti di apportare al tuo nuovo posto di lavoro?È ottimale quando il candidato suggerisce determinati modi per migliorare le prestazioni dell’azienda, in base alla propria esperienza. Anche se è abbastanza difficile farlo al primo incontro, poiché il dipendente non conosce ancora abbastanza le sfumature e i problemi delle attività della tua azienda. Ma è necessario ottenere un'iniziativa graduale da parte del richiedente.

10. Da chi puoi ricevere feedback sui tuoi lavori precedenti? Una domanda piuttosto importante e utile, poiché mette in discussione tutte le informazioni ricevute dal richiedente durante il colloquio. La situazione ottimale è quando il candidato per una posizione fornisce con sicurezza un numero di telefono o, meglio ancora, diversi contatti di precedenti datori di lavoro. Ma di solito i candidati non possono offrire nemmeno un numero. Tali dubbi diventano un segno di mancanza di esperienza lavorativa o di buone raccomandazioni.

11. Quale stipendio si aspetta il dipendente? Uno specialista competente conosce sempre il valore delle sue attività. Potrebbero esserci situazioni in cui un'azienda semplicemente non può offrire a un dipendente lo stipendio richiesto se è significativamente più forte di altri specialisti dell'organizzazione. Tuttavia, in caso di bluff da parte del dipendente, la retribuzione o i benefici attesi possono essere drasticamente ridotti per sbilanciare il richiedente.

12. Hai qualche hobby, quale preferisci? tempo libero? Alla fine della conversazione, chiedi quali sono gli hobby del richiedente. Forse puoi trovare una persona che la pensa allo stesso modo in alcuni hobby. E tu stesso potrai lasciargli una buona impressione, ci saranno ulteriori informazioni da considerare.

Esperienza pratica Evgenij Demin, Direttore generale e comproprietario di Splat, Mosca Conduco un incontro con il richiedente il più rapidamente possibile - 10-60 minuti, a seconda della posizione. Pensiero umano. Durante un'intervista, di regola, sono interessato a ciò che consentirà a una persona di dare una risposta ampia. Ad esempio, preferisco le domande “Chi è la tua autorità”, “Cosa puoi insegnarci?” Grazie a tale domande aperte una persona ha l'opportunità di rispondere liberamente, mostrando le sue caratteristiche. Sono interessato a qualsiasi risposta a queste domande, l'importante è capire come pensa il tuo interlocutore Una persona è capace di trarre conclusioni dai propri errori?È normale che una persona esageri i propri meriti in squadra durante i successi, ma li sottovaluti in caso di fallimenti. Quando dicono "abbiamo implementato un sistema", "abbiamo lavorato duro sul progetto, ma non è andato bene", devi capire il ruolo di una persona in questa situazione. Chiunque può commettere errori, ma è necessaria la capacità di trarre conclusioni appropriate e apportare modifiche.

Domande insolite da porre a un candidato durante un colloquio Se potessi diventare un supereroe, chi sceglieresti? La risposta ti permetterà di capire quali qualità una persona considera più importanti e preziose. Descrivi il tuo lavoro ideale: se ti fosse permesso di fare qualsiasi cosa, lavorare ovunque, per qualsiasi persona... La risposta ti permetterà di conoscere gli interessi del candidato e i suoi principi di vita, valutare la sua onestà e voglia di lavorare. Invece di chiedere informazioni punti deboli candidato, disegna un quadrato e spiega che questo è un “campo professionale” e che una persona che ha padroneggiato una professione al 100% di solito ombreggia l'intero quadrato. Chiedere di ombreggiare la porzione del quadrato che corrisponde alla professionalità del candidato. Di solito nessuno oscura completamente la piazza. Quindi puoi chiedere perché rimane la parte non verniciata e la persona ti parlerà dei suoi difetti. Se dovessi lavorare con un nuovo capo di un'altra città mentre il tuo precedente capo era in vacanza, quali difetti troverebbe? Questa è un'altra variante della domanda sui punti deboli che richiede al candidato di guardare se stesso attraverso gli occhi di qualcun altro. Nomina di più motivo principale perché ora vuoi cambiare. Quando si cambia lavoro, una persona vuole cambiare qualcosa, forse nella sua vita, e forse nel suo ambiente lavorativo o nelle sue relazioni. Puoi scoprire quali sono le sue priorità e motivazioni. Se chiamo il tuo manager all'ultimo posto, cosa dirà di te? Nel rispondere a questa domanda, il candidato deve anche guardare se stesso dall'esterno e anche nominare il motivo del cambio di lavoro. Come entrerai a far parte del nostro team? Un nuovo dipendente richiede un'attenzione speciale perché non sa ancora molto della tecnologia del lavoro in azienda. Per fare tutto bene, dovrà interagire con molte persone che gli spiegheranno qualcosa, daranno consigli o lo aiuteranno. La risposta a una domanda del genere ti permetterà di capire se il candidato ci pensa, se capisce come il suo comportamento nei primi mesi influenzerà le relazioni future. Spiega a tuo nipote di otto anni cos'è un database in tre frasi. Invece di "database", puoi prendere qualsiasi altro termine relativo al campo di attività del candidato. La chiarezza e rapidità con cui una persona spiega l'essenza del suo lavoro a chi non lo sapesse aiuterà a valutare la sua professionalità Preparato dagli editori sulla base di materiali provenienti da fonti aperte

Durante un colloquio faccio molte domande, senza lasciare il tempo per pensare.

Vladimir Saburov, Direttore generale della compagnia "Glinopererabotka", Bryansk

Dove studiano o lavorano i parenti prossimi del richiedente?(coniuge, moglie, figli, genitori), mi interessa la loro età. Le risposte ricevute ci permetteranno di determinare se il richiedente ha un incentivo, se il suo ambiente è caratterizzato dal duro lavoro, trattando i suoi compiti in modo responsabile e con interesse.

Suggerisco di dare la priorità in ordine decrescente quando si sceglie un lavoro.– denaro (benefici), carriera, indipendenza. Posizione vicina a casa, opportunità di acquisire conoscenze ed esperienze, squadra amichevole, complessità dei compiti, ecc.

Il manager ti ha assegnato un lavoro che non rientra nelle tue responsabilità lavorative. Cosa faresti in una situazione del genere? Se il richiedente rifiuta, questa non è la tua persona. Di solito, queste persone non sono interessate al loro sviluppo; alcuni problemi si presentano regolarmente con loro. Tali dipendenti possono essere assunti solo nel reparto contabilità.

Accompagnerò il candidato in giro per l'azienda (per i candidati al servizio di produzione nei laboratori). Molti, dopo il tour, decidono di rifiutare l'incarico, perché nella loro mente immaginavano di lavorare esclusivamente in un ufficio confortevole, senza visitare la produzione.

Chiedere al richiedente quali siano i suoi interessi nella vita. Una volta stavamo reclutando un responsabile del servizio acquisti e logistica (acquisti per la produzione, comunicazione tra impresa manifatturiera e una casa commerciale, che organizza la logistica per le spedizioni). Un giovane candidato (23 anni) è venuto da noi per un colloquio educazione economica. Durante la conversazione, si è scoperto che è attivamente coinvolto nello sport e allena anche i bambini. Ciò significa che deve avere fermezza, resistenza e capacità di pianificare il tempo, che gli saranno utili nel suo lavoro. Nonostante l'età del candidato, l'ho invitato a lavorare e non mi sono sbagliato. Nel corso di un anno, è riuscito a ottenere cambiamenti positivi globali nel lavoro del servizio: ha creato un sistema per monitorare i fornitori, uno schema coerente di interazione tra i servizi dell'azienda, di conseguenza, abbiamo ridotto significativamente i costi di acquisto componenti e il trasporto dei prodotti finiti.

Verifica dell'integrità del dipendente. La domanda suona così: come segue. “Tu e la tua famiglia avevate intenzione di andare da qualche parte, ma arriva un compito urgente che porterà a un ritardo sul posto di lavoro. Per questo motivo, i piani personali verranno interrotti. Come preferiresti comportarti in una situazione del genere? Qui è importante una risposta veritiera; la menzogna si rivelerà in ogni caso.

Determinare l'autostima di un candidato per una posizione. Per capirlo, pongo la seguente domanda provocatoria: “Hai fatto molto lavoro, speso molto tempo ed energie, ma i risultati si sono rivelati non reclamati (tutto quello che hai fatto è stato messo sullo scaffale). Come ti sentirai, quale sarà la tua reazione? Una persona con bassa autostima avrà la sensazione di aver sprecato tempo e sforzi e di non essere apprezzata da nessuno.

Il dipendente sa come guidare? Mi interessa la domanda: “Immagina una situazione in cui un subordinato non è riuscito a completare l'attività assegnata in modo tempestivo. Quali passi hai intenzione di intraprendere? Se la risposta è che il manager porterà a termine questo compito da solo, un manager del genere non è adatto a noi possiamo salutarlo subito;

Che leader duro è. Per comprendere questa proprietà, pongo la domanda: "La persona che ti ha riparato è stata scortese con te, cosa decidi di fare in una situazione del genere". Se la risposta è "Spiegherò, istruirò, parlerò dell'azione sbagliata della persona maleducata", il manager in questo caso non è adatto. Questi candidati non possono essere quadri intermedi, perché devono lavorare direttamente nella produzione, dove è sempre necessaria una rigida disciplina; i lavoratori devono obbedire incondizionatamente ai loro superiori; Dal futuro manager ho bisogno di una risposta del tipo "Ho intenzione di risolvere fermamente i problemi con la disciplina del dipendente e, se ciò si ripete, il licenziamento". L’esperienza ci dice che non c’è posto per il liberalismo nella produzione.

Il richiedente mostra interesse per le attività dello stabilimento? Siamo specializzati nella produzione di lettiere per gatti, quindi sono sempre interessato a sapere se il richiedente ha un gatto. Dopotutto, i proprietari di gatti saranno interessati allo svolgimento ideale di questo lavoro, poiché acquisteranno i nostri prodotti per il loro animale domestico.

I principi di vita del dipendente si adattano ai principi utilizzati nel lavoro dell’azienda? Ad esempio, una volta durante un colloquio con un candidato alla carica di direttore di produzione, non gli ho chiesto cosa intendesse per cultura della produzione. Nella nostra azienda, il mantenimento della pulizia e dell'ordine è uno dei fattori più importanti da cui dipendono i salari. Inoltre, la cultura della produzione implica l’onestà nel lavoro. Quindi, il nuovo direttore ha mostrato buoni risultati, ha saputo comunicare con le persone e organizzarle. Ma aveva uno svantaggio: segretezza, continui tentativi di nascondere i difetti nel suo lavoro. E la cosa più deprimente era che i posti di lavoro nelle officine erano sempre nel caos. Ho lottato con questo finché uno dei dipendenti, dopo aver visitato la sua casa, ha detto che anche lì era un disastro. Ho concluso che era inutile allevarlo e abbiamo dovuto separarci. Dopotutto, se dentro locali di produzione tutto è sottosopra e non c'è pulizia, questo porta a infortuni, guasti alle apparecchiature e costi aggiuntivi. E gli operai trattano l'impresa in modo completamente diverso se sono circondati dall'ordine e se lo mantengono loro stessi.

Il requisito principale è la capacità di organizzare correttamente le parole di un candidato per una posizione. Determiniamo quali informazioni possono attualmente essere ottenute da un dipendente:

Sistema di priorità.È improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista le cui principali ragioni di orgoglio non riguardano l'attività professionale, i risultati e lo sviluppo delle competenze.

Sanità mentale di un potenziale dipendente. Può questo richiedente fare esattamente quello che gli è stato chiesto di fare, o la conversazione andrà verso “un altro porto”.

Livello di rendimento dei dipendenti. Cosa ti dirà il richiedente? Saranno megaprogetti o sarà qualcosa di ordinario. Ad esempio, hai vinto il campionato scolastico o russo? Quando le persone parlano di alcuni dei loro risultati, di regola, parlano dei loro risultati massimi. Se assumi un dipendente del genere, il suo lavoro verrà valutato approssimativamente al livello dei suoi risultati e, molto probabilmente, leggermente inferiore.

Processo o risultato? Che il richiedente parli di ciò che ha fatto o abbia fatto sono cose completamente diverse.

Fatti veri o solo parole. Quando parla dei suoi risultati, il candidato parla semplicemente in termini generali o fornisce fatti specifici e cosa ha fatto? Se assumi un dipendente per ottenere risultati e non “per sedersi e sorridere”, allora è meglio assumere dipendenti “misurabili e specifici”, perché Le risposte “in generale” di solito indicano che i risultati effettivi sono stati piuttosto modesti, quindi non c’è nulla di sostanziale di cui vantarsi.

Il richiedente risponde alla domanda o cerca di evitarla? Se un candidato fa controdomande o cerca di evitare la domanda, posso dire con certezza che si comporterà allo stesso modo durante il lavoro. Hai bisogno di un dipendente del genere? Sta a te decidere.

Valutazione del grado di competenza. Il livello minimo è quando devi letteralmente masticare tutto ai tuoi dipendenti "vai in questa strada, al quinto edificio e al terzo piano - ufficio 314, lì è seduto Sergei Igorevich, che deve consegnare questi documenti personalmente") . Il livello successivo di competenza è che non devi descrivere il compito in dettaglio, ma limitarti solo all’indirizzo, al numero della stanza e al nome. Tuttavia, la nostra azienda richiede persone che, dopo aver ricevuto un incarico, saranno in grado di determinare autonomamente gli obiettivi intermedi, formando un piano d'azione. Per identificare il grado di competenza di un candidato, puoi scegliere un metodo abbastanza semplice: le persone più avanzate sono quelle pronte a prendere decisioni. Inoltre, tali decisioni dovrebbero essere simili alle mie in una situazione simile. Per comprendere queste sfumature, pongo domande sull’esperienza del dipendente, sui compiti precedenti e sulle soluzioni al suo lavoro.

Analisi della capacità del candidato di pensare fuori dagli schemi e se è pronto per nuove conoscenze. Una persona non dovrebbe vergognarsi di ammettere che gli manca la conoscenza questione specifica, se intende risolvere questo problema in futuro. Ad esempio, cerca la letteratura su questo problema. Per capire se un candidato ha tali qualità, mi interessano i compiti più interessanti che ha svolto nelle sue attività precedenti, quanto era competente nel momento in cui sono comparsi, quale piano d'azione ha poi scelto: era necessaria una formazione aggiuntiva? L'essenza dei compiti e l'approccio alla loro risoluzione mi consentono di comprendere chiaramente se una persona ha la capacità di risolvere in modo creativo ogni problema.

Quanto è entusiasta la persona? Qui è interessante a quali attività il richiedente dedica il suo tempo libero, se ha degli hobby.

Come realizzare una presentazione aziendale e di posti vacanti

Dopo che il candidato ha risposto alle domande poste, il manager dovrebbe presentare la posizione nella sua azienda, informando il dipendente sulle sue prospettive e opportunità.

Innanzitutto è necessario tenere presente che al momento del colloquio il candidato potrebbe avere altre offerte di lavoro. Sulla base dei risultati di diversi colloqui, confronterà i diversi lavori disponibili al momento.

In secondo luogo, prepararsi in anticipo per la presentazione. Dopotutto, se le informazioni presentate non corrispondono alla realtà o inizi a balbettare, il dipendente sarà immediatamente in grado di intuire che alcuni dati gli vengono nascosti. È necessario raccontare il campo di attività del nuovo dipendente, le peculiarità del lavoro dell'azienda, vantaggi competitivi e posizione di mercato.

In terzo luogo, raccontacelo responsabilità lavorative il futuro dipendente, le sue condizioni di lavoro, lo stipendio, il periodo di prova, i benefici, i bonus, il pacchetto sociale e altre importanti sfumature della cooperazione.

Esperienza pratica Dmitrij Fedoseev, Proprietario e direttore generale della società "Aibolit Plus", Mosca Nella mia pratica, tutte le riunioni durano 3 ore. Per natura sono una persona tranquilla; preferisco affrontare a fondo le questioni relative alla scelta dei dipendenti. La voglia di lavorare e guadagnare soldi. Per identificare questo criterio, utilizzo le mie domande popolari “Perché hai bisogno di noi” e “Perché abbiamo bisogno di te”? Ti permetteranno di comprendere meglio le priorità e gli incentivi del tuo candidato. A volte le risposte a tali domande ti permettono di ricevere proposte interessanti per il partito che aprono nuove opportunità per lo sviluppo dell’azienda. Il candidato è pronto a cercare nuove opportunità? Recentemente sono stato all'apertura di un centro veterinario a Novosibirsk, dove ho intervistato i candidati per la posizione di manager. Uno dei candidati al lavoro criticava costantemente le specificità della nostra strategia e i principi operativi di base. Tuttavia, è stato possibile trarre una conclusione semplice: ha notato solo gli aspetti negativi (come lei stessa credeva), ma non ha offerto soluzioni per migliorare il funzionamento dell'impresa. Questo approccio indica la tendenza di una persona a trovare costantemente ragioni per la violazione dei compiti e del piano assegnati, che interferiranno con lo sviluppo del nostro ramo. Adeguatezza e onorabilità del richiedente. Giudico queste qualità dalle risposte alle mie domande piuttosto provocatorie. Ad esempio, durante un colloquio offro ai potenziali manager un prezzo più alto posizione di leadership(in particolare, al posto del direttore della clinica, il mio vice immediatamente). Allo stesso tempo, aggiungo che questo o quel dipendente lavora in questa posizione. Se un candidato mi fa domande su dove intendo nominare un deputato, lo informo sui piani di arrocco. E in questo momento seguo la reazione dell'interlocutore: ci saranno tracce di gioia per l'opportunità di aiutare qualcun altro o il richiedente dubiterà di avere l'esperienza necessaria? Oppure mi chiederà quali saranno le mie nuove responsabilità, quali compiti mi porrò? Esperienza reale. A volte ricorro anche a un'altra iniziativa provocatoria: offro un candidato per una posizione dirigenziale se è "pieno di" storie sui suoi risultati in stesso posto lavoro, inizia immediatamente a lavorare sul progetto (apertura di una clinica in una nuova posizione) con Domani. In questo caso lo spaccone ricorre a tante scuse, abbandonando il progetto.

Come concludere un colloquio con un candidato

Dopo aver presentato l'azienda e il lavoro, chiedi al candidato un feedback su ciò che ha sentito. Molto probabilmente, se una persona è interessata al tuo posto vacante, avrà alcune domande chiarificatrici relative al contenuto del lavoro, al livello delle specificità dell'azienda e alle relazioni nel team.

Inoltre, alla fine del colloquio, puoi porre al candidato le domande emerse durante il processo. Di norma, le domande saranno associate ad alcune imprecisioni o incoerenze. In questo caso, puoi porre sia domande fondamentali che difficili.

Alla fine del colloquio, ringrazia il candidato e spiegagli come può conoscere i risultati del colloquio e quali ulteriori azioni saranno intraprese in caso di esito positivo.

Per il datore di lavoro lo scopo del colloquio è conoscere al meglio il potenziale dipendente, minimizzando così i rischi legati ad errori di assunzione. Un colloquio ben condotto non solo fornisce le informazioni più complete sulle reali capacità del candidato, ma aumenta anche la motivazione del candidato ad accettare la tua offerta. Come condurre un colloquio efficace?

Viene la capacità di creare un'atmosfera di fiducia che aiuterà il candidato a superare vincoli e tensioni, scegliere la forma di colloquio più appropriata in un dato caso, simulare situazioni che permettano di rivelare diversi lati della personalità e valutare il livello professionale del candidato con la pratica.

Disposizioni fondamentali

1. Il candidato deve ricevere preventivamente informazione (per iscritto o telefonicamente) circa la data e l'ora del colloquio con istruzioni chiare su come raggiungere la sede.

2. Il segretario deve essere informato del nome del visitatore e dell'orario della visita per incontrarlo ed eventualmente ordinare il lasciapassare.

3. Prenditi il ​​tempo per leggere la biografia del candidato prima del colloquio. Ciò contribuirà a risparmiare tempo.

4. Identifica le domande che ti aspetti di porre. Se non lo fai, il candidato potrebbe iniziare a intervistarti lui stesso.

5. Cerca di essere dell'umore appropriato. Se sei stanco o irritato, non sarai in grado di valutare il candidato.

6. Pianifica la conversazione in modo che nulla distragga la tua attenzione (telefonate, visite di estranei, ecc.).

7. Non mostrare pregiudizi. La prima impressione è spesso dettata da pregiudizi e può rivelarsi del tutto infondata.

8. Assicurati che il candidato sappia chi sei: nome e titolo.

9. Chiama immediatamente il candidato per nome e patronimico e fallo il più spesso possibile.

10. Sorridi! Sii amichevole: un candidato spaventato non sarà in grado di dimostrarti i suoi punti di forza.

11. Tratta il candidato nel modo in cui vorresti essere trattato se i tuoi ruoli fossero invertiti.

12. Fornire al candidato informazioni riguardanti la posizione, sia i suoi aspetti attraenti che quelli spiacevoli. Ciò include i requisiti per il dipendente, la durata della giornata lavorativa, le condizioni di lavoro, le opportunità di promozione, ecc.

13. Parla lentamente e chiaramente, dando al candidato abbastanza tempo per elaborare ciò che viene detto. In una situazione in cui il candidato si sente benissimo tensione nervosa, potrebbe essere difficile per lui percepirti.

14. Non lodare la tua azienda o la posizione proposta. Non fare promesse che non puoi mantenere. Non esagerare con le opportunità di promozione: se tali opportunità non esistono, un dipendente deluso potrebbe risentirsi nei tuoi confronti, il che influenzerà le sue prestazioni.

Intervista strutturata

Un colloquio strutturato è una procedura molto complessa. Ma questo è del tutto giustificato, soprattutto quando si selezionano i lavoratori per le posizioni di massima responsabilità.

Un’intervista strutturata è caratterizzata da:

Il colloquio si basa solo sulle responsabilità lavorative e sui requisiti critici per lo svolgimento del lavoro;

Il programma del colloquio prevede quattro tipologie di domande (situazionali, qualificanti, simulanti una situazione lavorativa e relative ai requisiti generali del personale);

Ci sono risposte pre-preparate (standard) per ciascuna domanda: le risposte dei candidati sono valutate su una scala a cinque punti rispetto a criteri chiaramente definiti;

È coinvolto un gruppo di esperti che garantisce una valutazione indipendente delle risposte di ciascun candidato da parte di più esperti;

I colloqui sono condotti integralmente con ciascun candidato, l'intera procedura è seguita attentamente per garantire condizioni di assoluta parità;

I risultati dell'intervista sono documentati in dettaglio.

Quando conduci le interviste, indipendentemente dalla forma che assumono, assicurati di annotare le tue osservazioni e impressioni sui candidati.

Un colloquio chiaramente strutturato garantisce una selezione più obiettiva e la parità di condizioni. Se a tutti i candidati vengono poste le stesse domande nella stessa sequenza (assicuratevi di documentare il colloquio), sarà più facile confrontare i candidati.

Intervista individuale

Ci sono vantaggi e svantaggi nelle interviste individuali.

Vantaggi:

È facile concordare un orario e un luogo convenienti per entrambi;

Conversazione casuale in un ambiente informale;

Il candidato si sente più rilassato, vedendo un solo intervistatore, ed è più propenso a rivelare la sua essenza;

È più facile per l'intervistatore controllare e indirizzare la conversazione nella giusta direzione.

Screpolatura:

Potrebbe trattarsi di un metodo di valutazione inaffidabile (ad esempio, hai pregiudizi inconsci nei confronti di alcune tipologie di persone, che potrebbero influenzare la tua scelta);

Potresti essere un cattivo intervistatore, incapace di valutare un candidato adatto;

Potresti essere inesperto e avere difficoltà a prendere una decisione.

Intervista di gruppo

In una piccola impresa, il gruppo può essere composto da te, dal tuo diretto superiore e, se il lavoro è specializzato, da un esperto nel settore (per valutare le conoscenze e l’esperienza del candidato).

Vantaggi di un colloquio di gruppo:

Un metodo di valutazione più giusto e accurato, poiché tutti gli intervistatori non possono essere prevenuti a sfavore di un candidato;

Gli intervistatori possono condividere la responsabilità delle domande poste e delle decisioni di selezione prese;

Ciò farà un'impressione più forte sul candidato;

È più semplice prendere appunti sul candidato senza interrompere il flusso della conversazione.

Screpolatura:

Il candidato può sentirsi nervoso in presenza di più persone;

Può essere difficile riunire tutti i candidati e gli intervistatori;

Possono svilupparsi tensioni tra gli intervistatori se si cerca di dominare.

L'arte dell'intervista

Le domande dovrebbero essere formulate in modo chiaro e chiaro. Il candidato dovrebbe concentrare la propria attenzione e i propri sforzi sulla risposta alle domande piuttosto che sulla decifrazione delle domande stesse. Usa semplice e parole comprensibili. Non fare più domande in una volta sola. Si consiglia di raggruppare le domande per argomento, passando agevolmente dall'una all'altra. A volte vale la pena sottolinearlo: “Ora che abbiamo chiarito le questioni legate alla tua formazione, parliamo di esperienze lavorative”. Non lasciare che la conversazione si allontani dal percorso che hai impostato. Se la risposta dell’interlocutore si allontana dall’essenza della domanda, chiedetegli nuovamente: “Scusa, volevo dire…”.

Fai parlare il candidato più di te. Ricorda che sei tu a intervistare lui, non è lui a intervistare te. Un candidato esperto può farti parlare in modo tale da lasciarti l'impressione più favorevole di lui, anche se stavi ascoltando te stesso.

Presta attenzione alle domande che ti fa.

- La “regola d'oro” di un intervistatore: il 20% delle volte fa domande e l'80% ascolta.

Percepisci il candidato con tutti i tuoi sensi. Il contatto senza parole non è meno importante del contatto verbale. Presta attenzione alle espressioni facciali, ai gesti, alle posture e alle espressioni degli occhi del candidato.

Spesso informazioni importanti dare risposte da aree lontane dall'oggetto immediato della conversazione. Ad esempio, qualcuno a cui piace il deltaplano ti sta essenzialmente facendo sapere che gli piace correre dei rischi. Se ha costruito la casa da solo, significa che è tenace e può fare molto da solo.

Costruzione di domande

Un buon intervistatore, per estrarre la massima quantità di informazioni attendibili, utilizza un'ampia gamma di domande, diverse sia nel contenuto che nella forma. Che tipo di domande sono queste?

1. Domande che richiedono risposte dettagliate: tali domande sono preferibili perché costringono il candidato ad aprirsi meglio, ad esempio: "Quanto bene lavori sotto alta pressione?"

2. Domande che richiedono risposte inequivocabili, ad esempio: "Sei pronto per iniziare a lavorare mercoledì?", "Hai lavorato presso JSC Perspektiva per 2 anni?"

3. Domande volte a valutare in modo più realistico le risposte alle domande precedenti: “Hai mai avuto situazioni in cui tutto non ha funzionato così bene?”

4. Domande che illustrano una storia su uno stile di comportamento: “Raccontami come hai fatto...” oppure “Fai un esempio di come...”.

5. Se qualcosa ti allarma, chiedi: "Hai dovuto comportarti così in altri casi?"

6. Per guidare la conversazione, puoi usare la frase "non è vero?", ad esempio: "Dato che non abbiamo molto tempo, penso che dovremmo passare alla serie successiva di domande, non è vero?" ?”

7. Domande speculari, quando ripeti la dichiarazione del candidato in forma interrogativa e fai una pausa. Ad esempio, se un candidato dice di essere un buon comunicatore, la domanda specchio è: “Sei un buon comunicatore?”

8. Domande che richiedono una scelta e la sua giustificazione, ad esempio: “Vorrei sapere cosa preferiresti se...?”

9. Si propone una situazione e si chiede il parere dell'interlocutore, ad esempio: “Mi è sempre sembrato che il cliente dovesse essere servito solo dopo che ha pagato il conto, ma tu cosa ne pensi?”

10. Domande principali: "Crediamo che il cliente abbia sempre ragione, ma tu cosa ne pensi?"

11. Una serie di domande per concentrarsi su diversi aspetti della situazione, ad esempio:

"Si può lavorare in modalità emergenza?";

“Parlami delle situazioni in cui hai dovuto fare questo”;

“È stato difficile rispettare la scadenza?”;

“Come si è verificata la situazione critica?”;

"Di chi è la colpa?";

"Cosa stavi facendo?" ecc.

Riponendo l'intera serie di domande “in una clip” è possibile verificare se il candidato è in grado di percepire rapidamente le informazioni e prendere decisioni sotto stress.

12. Domande che sviluppano la risposta precedente: “Dimmi di più”, “Fai un esempio”, “Questo è interessante”, “Cosa ti ha insegnato?”

Cose da scoprire

Perché il candidato ha lasciato il suo lavoro precedente? Il candidato ha violato i termini del contratto?

Il vero motivo per cui vuole questo lavoro.

Il candidato è diligente o pigro?

Il candidato ha tempi di reazione rapidi?

Il candidato è aperto alle novità oppure è testardo e dogmatico?

Il candidato è attento?

Il candidato è proattivo o ha bisogno di ricevere indicazioni?

Quanto è meticoloso il candidato nel suo lavoro (e lento nell'esecuzione), oppure è veloce ma distratto?

A cosa dovresti prestare attenzione:

Il candidato ha cambiato molti lavori. Più di un lavoro all'anno è un segnale di allarme. Dovrebbe essere data la preferenza a coloro che hanno lavorato in ciascuna sede per almeno 2 - 3 anni.

Descrizioni colorate dei tuoi risultati. Cerca di assicurarti durante il colloquio che queste non siano evidenti esagerazioni.

Titoli di lavoro formulati in modo vago. Chiedere quali fossero le effettive responsabilità lavorative per ciascun lavoro. Non dovresti dare per scontato che una particolare posizione presso un'altra azienda significhi la stessa cosa che ha nella tua.

Ricorda che per alcune posizioni l'esperienza pregressa non è necessaria e potrebbe addirittura costituire uno svantaggio per il candidato se intendi formarlo affinché possa operare secondo le tue esigenze.

Tratti caratteriali

La persona è piena di tatto, sobria, sicura di sé?

È facile comunicare con lui?

È compatibile con gli altri dipendenti del gruppo?

Gli piace stare da solo o gli piace stare in pubblico?

Prova a porre domande per le quali non è possibile preparare risposte standard. Presta attenzione al nervosismo: in generale non è un grosso problema, ma a volte può essere estremamente importante.

Dovresti anche scoprire qual è la sua capacità di adattamento, poiché è molto caratteristica importante carattere. La mancanza di flessibilità psicologica crea seri problemi perché interferisce con la crescita e lo sviluppo del dipendente.

Aspetto

Hai tutto il diritto di aspettarti che un candidato appaia ordinato e ben curato quando si presenta per un colloquio. Ciò indica il suo innato senso di autostima e suggerisce che il suo lavoro sarà caratterizzato dalla stessa accuratezza.

Se si presenta ad un colloquio con un aspetto "impresentabile", stai certo che non avrà un aspetto migliore quando si presenterà al lavoro. Al contrario, solo perché si è presentato a un colloquio vestito come un venditore IBM non dovrebbe portarti a credere che sarà sempre così che guarderà al lavoro.

Intelligenza ed educazione

Abbina la persona al luogo. Se inserisci persone altamente qualificate in posizioni di livello inferiore, ti ritroverai con molti dipendenti insoddisfatti e un elevato turnover.

Al contrario, non nominare persone non qualificate a posizioni in cui, nonostante tutto, loro i lati migliori, nessuno di loro sarà in grado di far fronte alle responsabilità. Deluderai solo loro e te stesso. La conoscenza dei libri è raramente applicabile direttamente al lavoro, sebbene possa instillare nel candidato un'illusoria fiducia nelle proprie capacità. Il buon senso e il desiderio di apprendere sono sempre più preziosi dell’istruzione accademica.

Inchiesta

IN ultimi anni il metodo principale per ottenere informazioni da terzi era effettuare indagini. Di solito segue un sondaggio. Nella domanda di candidatura il candidato è invitato ad indicare alcune persone che lo conoscono da vicino e che possano confermare le informazioni fornite e caratterizzarlo ulteriormente come dipendente.

Allo stesso tempo, l'azienda sancisce il diritto di raccogliere in modo indipendente le informazioni necessarie per prendere decisioni di assunzione. A volte vengono richieste informazioni su colleghi, amici, compagni anziani, parenti, insegnanti che potrebbero caratterizzare il richiedente.

Prevalgono due forme di raccolta delle informazioni: la richiesta scritta e il contatto telefonico con un rappresentante dell'ex datore di lavoro. Se un candidato fa domanda per una posizione dirigenziale, i servizi delle risorse umane sono interessati al suo stile di leadership, all'attitudine verso le novità, alla capacità di lavorare con le persone e all'attitudine ad assumersi la responsabilità delle decisioni.

In termini di controllo delle informazioni fattuali degli specialisti servizio del personale molto spesso interessato al livello di retribuzione nel precedente luogo di lavoro, all'importo dei bonus; volume e qualità del lavoro svolto, informazioni su disciplina del lavoro e il numero di giorni lavorativi persi (anche per malattia), lo stato di salute del dipendente, i motivi del licenziamento.

Se il richiedente stesso riceve personalmente la recensione per la trasmissione nel luogo della richiesta, il rispetto della verità non è garantito: molte persone non vorranno scrivere la loro vera opinione sul richiedente, poiché quest'ultimo può leggerla. Di conseguenza, gli autori di tali lettere si concentrano sui difetti del richiedente o esagerano le sue buone qualità.

Una giuria speciale dell'organizzazione del datore di lavoro, che ha familiarità con le specificità del lavoro, stabilisce questi requisiti speciali in ordine di importanza. Viene quindi inviata una richiesta di lettera di raccomandazione, chiedendo all'ex datore di lavoro di valutare il candidato. Ulteriori verifiche vengono effettuate anche telefonicamente (soprattutto da ultimo posto lavoro e istruzione).

Come costruire una conversazione con il candidato che hai scelto

Quindi, il processo di selezione è completo. Hai identificato il candidato a cui offrirai il lavoro. È positivo se ti restano ancora uno o due candidati che sono per lo più soddisfacenti per te. L'esperienza dimostra che non è così raro che un candidato che ha mostrato interesse per la tua offerta non possa essere assunto per un motivo o per l'altro.

Il messaggio al candidato che l'azienda lo ha scelto avviene solitamente per telefono. Non dimenticare che se chiami al lavoro, potrebbe essere scomodo per il tuo interlocutore discutere di questo problema in questo momento. Assicurati di iniziare chiedendogli se ha tempo e si sente a suo agio nel discutere questo problema con te.

Se chiami e dici che gli offri di assumere questa posizione nella tua azienda, molto probabilmente sentirai un ringraziamento standard e una richiesta di rinviare per un po 'la decisione per pensare all'offerta. Il candidato può avere una serie di ragioni per questo, ad esempio potrebbe aspettare una risposta da un'altra azienda che gli sembra più attraente. Potrebbe semplicemente vendersi. Ma in ogni caso, terminare la conversazione in questo modo è del tutto inutile per te.

È meglio chiamare e iniziare chiedendo se il tuo interlocutore ha mantenuto interesse per la posizione per la quale ti ha contattato: di norma, a questo segue sempre una risposta positiva. Scopri se ha qualche domanda durante questo periodo. Potrebbe essere consigliabile rinviare la discussione fino al incontro personale e discutere dopo che il candidato ha esaminato la proposta di contratto.

Forse troverà le risposte alle sue domande nel testo del contratto, o forse, al contrario, ne appariranno di nuove. Ora puoi passare alla tua proposta. Pertanto, lo stesso script della conversazione porterà a una soluzione immediata che è conveniente per te.

Dopo aver ricevuto la conferma verbale è opportuno consegnare al candidato due copie del contratto. Dal momento in cui vi viene restituito il contratto firmato, il candidato è considerato effettivamente assunto. Ma ciò non esclude la necessità di espletare le formalità per l'assunzione di un dipendente mediante emissione di un ordine.

Se durante il colloquio non è stato possibile discutere o chiarire sufficientemente alcune questioni, ad esempio sui termini di pagamento e altri incentivi, è necessario discutere ulteriormente questa questione al momento della conclusione del contratto.

Errori basilari quando si fa domanda per un lavoro

1. Le qualità richieste per il lavoro non sono chiaramente definite.

2. Interviste ripetute con le stesse domande.

3. Falsa interpretazione dei dati del candidato. Domande ipotetiche come “Cosa accadrebbe se...” portano fuori strada. I manager “si innamorano” di una persona che sa “raccontare una bella storia”. Gli intervistatori diventano vittime della proiezione psicologica. Percepiscono nelle azioni degli altri motivi che in realtà appartengono a loro stessi.

4. Giudicare sotto l'influenza di pregiudizi. Un leader a cui non piacciono le persone con i capelli lunghi, ama donne attraenti o ha una propria opinione sul “tipico ingegnere”, può o meno essere consapevole dei suoi pregiudizi. Ma influenzano le decisioni personali in misura maggiore o minore.

5. Effetto alone. La forza o la debolezza di un segnale su alcune qualità è spesso considerata la forza o la debolezza di un segnale su altre. L'eloquenza non indica capacità eccezionali, così come la sua assenza non dà motivo di sfiducia.

6. Decisioni avventate. Un manager può effettivamente prendere una decisione dando un'occhiata a una candidatura, guardando il viso di un candidato o stringendogli la mano. Il colloquio diventa così una formalità. Le informazioni che supportano la valutazione iniziale vengono assorbite e i dati che la contraddicono vengono eliminati.

7. Eccessiva sensibilità a fattori negativi. Ipersensibilità ai segni di caratteristiche negative.

8. Fiducia eccessivamente elevata nell'intervista. Mancanza di fiducia in altri metodi di raccolta delle informazioni (ad esempio, test).

9. Mancanza di sistema di selezione. Si perde molto tempo intervistando persone non qualificate. La mancanza di un sistema significa che alcuni dati sono controllati e altri no, alcuni candidati vengono testati, altri no.

10. Mancanza di un sistema decisionale. Troppo spesso i manager confrontano le loro impressioni spontaneamente, senza sistematizzare le loro conclusioni.

11. Grande fretta. Sforzarsi di riempire posto di lavoro senza indugio.

12. Valutazioni relative anziché assolute. Le decisioni vengono spesso prese in termini di idoneità relativa dei candidati a disposizione piuttosto che in termini di reali requisiti del candidato per la posizione. Dopo aver intervistato diversi candidati insoddisfacenti, quello medio sembra essere il migliore.

Bibliografia

1. Zakablutskaya E. Intervista efficace. Selezione del personale al 100%. San Pietroburgo: Pietro, 2009.

2. Ivanova S. L'arte della selezione del personale. Come valutare una persona in un'ora. M.: Alpina Editore, 2009.

3. Korda F. Intervista al personale. 14 situazioni fondamentali. M.: Pretesto, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., Professore Associato di San Pietroburgo Università statale economia e finanza

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La frequenza dei cambi di lavoro è forse la prima cosa a cui un responsabile delle risorse umane presta attenzione quando studia il curriculum del prossimo candidato. Avendo scoperto più di 5-6 voci nel suo libretto di servizio, spesso smette di approfondire il testo, credendo di avere a che fare con un "volantino" che non rimane a lungo da nessuna parte, che parla della sua vita personale e qualità imprenditoriali. Prestano particolare attenzione a questo segno di successo professionale quando valutano i candidati per posizioni VIP.

• Cerca... un contabile. Informazioni sulla ricerca e selezione di un contabile

  Molti manager e proprietari di imprese private assumono un contabile, ma dopo un po' si rendono conto che lo specialista non è adatto a loro. L’ufficio delle imposte identifica violazioni, le relazioni vengono presentate in ritardo, vengono rilevati errori nei documenti finanziari o le conoscenze dello specialista non sono sufficienti per mantenere contabilità in azienda. Tali situazioni spesso si verificano perché durante la ricerca di uno specialista non è stato dedicato abbastanza tempo alla valutazione competenza professionale candidato. Ma questo è irto di gravi perdite finanziarie per l'azienda e di problemi con il servizio fiscale

• Il problema del “figliol prodigo”

  Sei un manager aziendale o un direttore delle risorse umane. Un dipendente viene da te con il messaggio che ha trovato un altro posto di lavoro più attraente. Ometteremo l'ulteriore trama, la cosa principale è il finale. Tra 2-3 mesi" figliol prodigo” (o la figlia) ritorna, chiedendo in lacrime di riprenderlo. Quali sono le tue azioni?

• Come scegliere uno specialista IFRS

  Sull'introduzione dell'uso obbligatorio norma internazionale In Russia si parla di reporting finanziario da molti anni. In conformità con i requisiti della legge "sul bilancio consolidato", gli IFRS potrebbero diventare obbligatori per le società pubbliche russe a partire dal 2012.
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• Dipendenti con bisogni speciali: con chi lavorare?

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