Ev / Boşalma/ Təşkilatın kadr siyasəti nədir. Təşkilatın kadr siyasəti

Təşkilatın kadr siyasəti necədir? Təşkilatın kadr siyasəti

Kadr siyasəti və insan resurslarının idarə edilməsi strategiyası bütün şirkətin inkişafının bir-biri ilə əlaqəli elementləridir. Bundan əlavə, əminliklə deyə bilərik ki, kadr siyasəti kadrların idarə edilməsi strategiyası sistemində əsas rol oynayır. Effektiv idarəetmə müasir tendensiyalara əsaslanan aydın kadr siyasəti olmadan şirkətin əsas istehsal və iqtisadi problemlərinin həlli üçün kadrlar mümkün deyil.

Kadr siyasəti konsepsiyası

Kadrların idarə edilməsi siyasəti komanda ilə işin əsas istiqaməti, o cümlədən ən yaxşı istehsal nəticələrinə nail olmaq üçün işçi heyətinə bütün təsirlərin və kollektivdəki şəxslərin qarşılıqlı əlaqəsinin aydın şəkildə formalaşmış prinsipləri, normaları və qaydalarının bütün kompleksidir.

Kadr siyasətinin məqsədi müasir tələbləri nəzərə almaqla qarşıya qoyulan vəzifələri ən səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə qadir olan yüksək keyfiyyətli kadr əldə etmək, eyni zamanda kadrların saxlanması və yenilənməsi arasında optimal balansı təmin etməkdir. Təbii ki, bu, şirkətin ehtiyaclarına, mövcud qanunvericiliyə və mövcud bazar şərtlərinə əsaslanmalıdır əmək resursları.

Strategiya formalaşmasına təsir

İnsan resurslarının idarə edilməsi siyasətləri bütün mümkün təsir faktorlarını, risk səviyyələrini və inkişaf meyllərini nəzərə almalıdır.

Prinsiplər xarici və daxili amillərin təsiri nəzərə alınmaqla formalaşır.

Xarici amillərə şirkətin fəaliyyətindən asılı olmayaraq baş verən hallar daxildir:

regionun, ölkənin demoqrafik problemləri və milli təhsil nöqsanları;
ümumi müasir iqtisadi meyllər;
elmi-texniki tərəqqi;
qanunvericilikdə dəyişikliklər.

Onlar dəyişdirilə bilməz, lakin inkişaf konsepsiyası hazırlanarkən nəzərə alınmalıdır.

Daxili amillər rəhbərliyin nəzarətindədir, lakin onların dəyişdirilməsi vaxt və xərc tələb edir. Bu təsirlərə aşağıdakı amillər daxildir:

müəssisənin məqsəd və vəzifələri;
ümumi idarəetmə prinsipi;
kadr və insan resursları;
təşkilatın maliyyə imkanları.

Strategiyanın əsas istiqamətləri

Təşkilatın kadr idarəçiliyi hazırlanmış strategiyaya əsaslanır. Kadr siyasəti aşağıdakı istiqamətlər üzrə müəyyən edilir:

İdarə ilə işçilər arasında uzlaşmanın tapılmasını tələb edən fərdi və kollektiv məqsədlərin ekvivalentliyi prinsipinə əsaslanan idarəetmənin ümumi prinsipi.
Yenilənmə və kadr təminatı müsabiqə əsasında yeni işçilərin işə qəbulu, yenilənmə üçün ehtiyat yaratmaq üçün təhsil müəssisələri ilə işləməyin aydın sistemidir.
Kadrların seçilməsi və bölgüsü fərdi xüsusiyyətlər və praktiki nailiyyətlər nəzərə alınmaqla peşəkar səriştə və vəzifəyə uyğunluq prinsiplərini əhatə edir.
Rəhbərlik üçün ehtiyatın formalaşdırılması ədalətli rəqabət əsasında namizədlərin rəqabətli seçimini, kadrların sistemli şəkildə hərəkətini nəzərdə tutur. karyera nərdivanı, faktiki performans və qabiliyyətlər nəzərə alınmaqla rəhbər vəzifələrdə təcrübə keçmək.
İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi açıq və obyektiv reytinq şkalasının hazırlanması, kadrların dövri qiymətləndirilməsi, ixtisas və işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsidir.
Kadrların ixtisaslarının inkişafı, yəni. qabaqcıl təlimlərin təmin edilməsi, işçilərin özünü inkişaf etdirmələrinin təşviq edilməsi, vaxtaşırı təkmilləşdirilməsi iş təsvirləri, özünü idarə etmə və özünü ifadə etmə prinsiplərinin inkişafı.
Tapşırıqların mürəkkəbliyi, həvəsləndirmə və cəzanın optimal birləşməsi, effektiv və obyektiv əmək haqqı sistemi tələb edən fərdi motivasiya nəzərə alınmaqla, ödənişin qoyulmuş faktiki işə uyğunluğu prinsipləri müəyyən edilməli olduqda əməyin motivasiyası və stimullaşdırılması. , aydın mükafat və cəza sistemi, istisna obyektiv amillər, əmək məhsuldarlığının azalmasına təsir edən (iş şəraitinin optimallaşdırılması).

Kadr siyasətinin əsas vəzifələrini həll etmək üçün əsas vasitələri ayırd edə bilərik:

kadrların hərəkətinin planlaşdırılması;
kadrlarla effektiv gündəlik HR işi;
müvafiq kadr idarəçiliyi;
ixtisasartırmanın və zəruri yenidənhazırlığın təmin edilməsi;
sosial məsələlərin həlli;
mükafatlar və sanksiyalar sisteminin optimallaşdırılması.

Strategiya növləri

Ümumiyyətlə, təşkilatın HR strategiyasını aşağıdakı əsas növlərə bölmək olar:

Passiv siyasət kadrlarla işləmək üçün aydın proqramın olmamasını nəzərdə tutur. İş yalnız problem və ya maraqların toqquşması yarandıqda həyata keçirilir. Belə bir siyasətlə nə kadr ehtiyatı, nə tələbat proqnozu, nə də əməyin qiymətləndirilməsi üsulları yoxdur. Rəhbərlik yaranan vəziyyətlərə təcili reaksiya vermək məcburiyyətində qalır ki, bu da kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi zamanı tez-tez səhvlərə yol verir.
Reaktiv sistem böhran vəziyyətlərinin qısamüddətli proqnozu ilə xarakterizə olunur. Administrasiya problemin inkişafını izləyir, münaqişənin səbəblərini axtarır və problemin lokallaşdırılması üçün təsirli addımlar atır. Kadr siyasəti böhran vəziyyətinə cavab vermək üçün konfiqurasiya edilir və müvafiq təcili tədbirlər görür. Lakin ortamüddətli planlaşdırmanın olmaması müvafiq kadr siyasətinin həyata keçirilməsini çətinləşdirir.

Profilaktik strategiya həm qısamüddətli, həm də orta müddətli işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasına əsaslanır. Kadrların inkişafı üçün əsas vəzifələr formalaşdırılır. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və kadr ehtiyaclarının proqnozu aparılır. Eyni zamanda, qabaqlayıcı kadr siyasətinin olması ona təsir imkanını nəzərdə tutmur. Əsas çatışmazlıq məqsədyönlü proqramların olmamasıdır.

Fəal siyasət müasir kadr strategiyasının bütün kompleksini əhatə edir. Şirkət rəhbərliyi təkcə kadrların vəziyyəti ilə bağlı proqnoza malik deyil, həm də onun inkişafına təsir göstərə bilir. Vəziyyət daimi nəzarətdə saxlanılır, xarici və daxili amillərin təsiri altında strategiyaya düzəlişlər edilir.

Kadr siyasətini həyata keçirərkən 2 xarakterik yanaşma mövcuddur: rasional və irrasional (opportunist). Rasional yol situasiyanın qısa, orta və uzunmüddətli planlaşdırılmasına əsaslanır. Obyektiv amillərin təsirini nəzərə alaraq, bu planlar obyektiv reallıqlar istiqamətində düzəldilir. Problemin həllinin macəralı üslubu emosional və həmişə əsaslandırılmayan yanaşmaya əsaslanır. Real şəraitdə baş verən dəyişiklikləri nəzərə almadan istənilən vasitə ilə nəzərdə tutulan məqsədə çatmağa cəhd edilir.

Kadr siyasətinin açıqlığı

Kadrlar strategiyasının təsnifatının ikinci istiqaməti açıqlıq və oriyentasiya dərəcəsini nəzərə alır. Beləliklə, kadrların idarə edilməsi sistemində kadr siyasəti tamamilə öz kadrlarına yönəldilə bilər və ya üçüncü tərəf kadrlarının cəlb edilməsinə yönəldilə bilər. Birinci halda, ixtisasartırma, təcrübə keçmə, təcrübə mübadiləsi, konfranslarda iştirak və s. sisteminin hazırlanmasına ehtiyac var. İkinci strategiya öz işçilərinin inkişafı üçün qayğı tələb etmir, lakin daim kənar mütəxəssisləri cəlb etməyə yönəlib.

Açıqlıq dərəcəsinə görə kadr siyasəti açıq və qapalı sistemlərə bölünür. Açıq sistemdə bütün kadr məsələləri rəqabət əsasında aydın meyarlar əsasında həll edilir. İstənilən vəzifəni öz səriştəsinə görə daha uyğun olan şəxs tuta bilər (müəssisədə işləyib-işləməməsindən və ya sadəcə işə müraciət etməsindən asılı olmayaraq).

Təşkilatın kadr siyasəti təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədlərə nail olmaq üçün onun kadrlarını idarə etməyə yönəlmiş tədbirlər məcmusudur.

Konsepsiya və elementlər

Təşkilatın kadr siyasətidir müəssisənin işçi qüvvəsini formalaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş məqsədyönlü xarakterli fəaliyyətlər, hazır mümkün olan ən yaxşı şəkildə məqsədlərinə çatmaq. Bu, müəyyən bir təşkilatda kadrlarla işləməyin əsas xüsusiyyətlərini və üsullarını müəyyən edən müddəalar və tapşırıqlar toplusudur. Müvafiq olaraq, təşkilatın kadr siyasətinin əsas obyekti onun işçilərinin kadr tərkibi kimi başa düşülən kadrlardır.

Kadr siyasətinin missiyası işçilərlə işin ümumi istiqamətlərini lazımi vaxtda müəyyən etmək və həlli üçün nəzərdə tutulan vəzifələri dəqiq müəyyən etməkdir.

İstiqamətlər

Müəssisədə kadr siyasəti aşağıdakı əsas istiqamətləri əhatə edir:

Kadr siyasətinin növləri

Bir təşkilatın kadr siyasətinin növlərindəki fərq onun rəhbərliyinin kadrlarla bağlı vəziyyətə necə birbaşa təsir etməsi ilə müəyyən edilir. Bu amili nəzərə alaraq fərqləndirirlər kadr siyasətinin dörd əsas növü, aşağıda müzakirə olunacaq.

Passiv

Passiv siyasət, adından da göründüyü kimi, müəssisənin idarə edilməsini nəzərdə tutur hərəkətlərin ardıcıllığını ehtiva edən açıq şəkildə müəyyən edilmiş proqram var işçilərin şəxsi tərkibinin formalaşması ilə əlaqədar olaraq. Eyni zamanda, bu sahəyə cavabdeh olan struktur bölmə (kadrlar şöbəsi və ya kadr xidməti) bu şirkətin sonradan nə qədər kadr tələb edə biləcəyi ilə bağlı gələcək üçün proqnozlar vermir, qeyd olunan proqrama əməl etməklə məhdudlaşır. O, həmçinin hazırda müəssisədə çalışan kadrların keyfiyyətini müəyyən etməyə imkan verən alətlər hazırlamamışdır.

Passiv siyasətə riayət edən şirkətin inkişaf proqramlarında kadrlarla bağlı problemlər yalnız istinad üçün qeyd olunur. Bu sənədlər tamamilə müəssisədə bu sahədə vəziyyəti təhlil etmək cəhdləri yoxdur və necə formalaşmışdır.

Nəticədə, müəssisə yalnız yaranan stimullara reaksiya verir. Onun tendensiyaları əvvəlcədən müəyyən etmək və onlara planlı şəkildə cavab vermək istəyi yoxdur.

Reaktiv

Reaktiv kadr siyasəti, şirkətin passiv siyasət aparan şirkətdən fərqli olaraq, fəaliyyətinin bu aspektində böhran vəziyyətlərini müəyyən etməyi bacarır. Xüsusilə, kadr işçiləri müəssisələr şirkətin qarşısında duran problemləri həll etmək üçün tələb olunan kadr çatışmazlığının olduğunu müəyyən edə bilirlər. Onlar həmçinin işçilərin müəssisədə mövcud olan tələblərə uyğun olaraq vəzifələrini yerinə yetirmək üçün həvəsləndirilmədiyini aşkar edə bilirlər. Eynilə, müəssisə münaqişə vəziyyətini vaxtında müəyyən edə bilər.

Bütün hallarda şirkətin məsul işçiləri yaranan problemlərə operativ reaksiya verir və onları həll etməyə çalışır, eyni zamanda gələcəkdə oxşar problemlərin baş verməməsi üçün heç bir tədbir görülmür.

Reaktiv kadr siyasəti olan şirkətlərdə kadr xidmətləri mövcud vəziyyəti təhlil edib təcili tədbirlərlə düzəltməyi bacarırlar.

Bu cür müəssisələrin inkişaf proqramları onlarda təhlil edilən kadr problemlərini artıq xüsusi vurğulayır. Bu sənədlər onların həlli yolları ilə bağlı təkliflər verir. Eyni zamanda, oxşar kadr siyasəti olan şirkətlər üçün orta müddətli təhlil hələ də çətindir.

Profilaktik

Kadr siyasətinin bu versiyası belə bir müəssisədə müvafiq profilli mütəxəssislərin olmasını nəzərdə tutur orta müddətli proqnoz verə bilirlər nisbətən gələcək inkişaf kadr vəziyyətləri. Kadrlar xidməti mövcud vəziyyəti bəyan etməklə məhdudlaşmır, onun təkamül istiqamətini müəyyən etməyə qadirdir.

Müvafiq olaraq, bu təşkilatda qəbul edilən inkişaf proqramları qısa və orta müddətli dövrdə şirkətin hansı səviyyədə nə qədər kadra ehtiyac duyacağına dair ağlabatan göstəriciləri ehtiva edir. Onlar həmçinin şirkətin müəyyən etməli olduğu kadrların inkişafı məqsədlərini göstərir.

Beləliklə, şirkət rəhbərliyi mümkün riskləri proqnozlaşdırmağa və qarşısını almağa çalışır.

Profilaktik kadr siyasətini ən effektiv, aktiv kadr siyasətindən fərqləndirən cəhət ondan ibarətdir ki, bu halda müəssisədə kadrlarla bağlı vəziyyətə təsir göstərə biləcək mexanizmlər və alətlər yoxdur.

Aktiv

Nəhayət, aktiv bir kadr siyasəti şirkətin fərz edir inkişaf etmiş proqnozlar kimi mövcuddur kadrlarla bağlı vəziyyətin gələcəkdə necə inkişaf edəcəyi, və məqsədyönlü təsir üçün geniş imkanlar bu siyasətə. Aktiv siyasət yürüdən təşkilatda kadr xidməti aşağıdakılara hazırdır:

kadrların idarə edilməsi, antiböhran və digər sahələrdə fəaliyyət proqramları yaratmaq;
şirkətdəki HR vəziyyətini mütəmadi olaraq izləmək;
həm orta, həm də uzunmüddətli perspektivdə şirkət daxilindəki vəziyyətin, eləcə də xarici mühitdəki vəziyyəti nəzərə alaraq proqramların icrasına dəyişikliklər etmək.

Fəal kadr siyasəti, bir tərəfdən, onun əsas vəzifələrini düzgün müəyyən etmək mümkün olsa, digər tərəfdən, təşkilatın kadr vəziyyətini necə, hansı mexanizm və vasitələrdən istifadə edərək, bu vəziyyətə gətirə biləcəyi müəyyən edilərsə, effektiv olacaqdır. optimal olan.

Aktiv kadr siyasəti təşkilatın aşağıdakı məqamlarda nəticələr əldə etməyə çalışdığını nəzərdə tutur:

mal və xidmətlərin yüksək keyfiyyət səviyyəsi (istehlakçılara təklif olunan məhsul);
məhsulun istehlakçı ehtiyaclarına uyğunluğuna əsas diqqət;
zəruri texniki vasitələrdən istifadə etməklə texniki xidmətin aparılması;
çevik təşkilati strukturlar vəziyyətə yüksək uyğunlaşma qabiliyyəti ilə;
texnoloji tərəqqi sahəsində ən müasir nailiyyətlərin tətbiqi;
müəssisənin ixtisaslı kadrları.

Bağlı və açıq

Müəssisənin kadr siyasətini təsnif etməyin başqa bir yolu qapalı və açıq bölünür.

Qapalı kadr siyasəti bunu nəzərdə tutur yeni işçiəvvəllər bu şirkətdə işləməmiş, orada ancaq adi ifaçı kimi işə düzələ bilər. Əvvəlcə onun üçün yalnız əsas vəzifə mövcuddur. Gələcəkdə bu səviyyədən onun pillələrə yüksəlmək imkanı var. Eyni zamanda, kənardan işçinin dərhal daha yüksək iyerarxik bir vəzifəyə işə götürülməsi belə bir təşkilatda tətbiq edilmir. Kadr siyasətinin bu variantı öz daxilində müəyyən atmosferi saxlamağa çalışan və öz təşkilati mədəniyyətini tanıyan şirkətlərdə qəbul edilir.

Qapalı kadr siyasəti aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

bu, əmək bazarındakı vəziyyət üçün xarakterikdir, təzə kadr çatışmazlığı, yeni işçilərin çatışmazlığı;
yeni işçilərin mentorların köməyi ilə, eləcə də komandadakı atmosfer sayəsində təşkilata tez uyğunlaşdığını güman edir;
kadr hazırlığı təşkilat daxilində həyata keçirilir, bu müddət ərzində müəllimlər yeni işçilər arasında ümumi fikir formalaşdırmağa və onlara ümumi yanaşmalar aşılamağa çalışırlar;
daha çox artım imkanları aşağı səviyyə bu təşkilatda nisbətən yüksəkdir, çünki tərifinə görə (demək olar ki) heç kim kənardan daha yüksək iyerarxik vəzifələrə qəbul edilmir;
motivasiya stimullaşdırmadan üstündür, təşkilat heyətin təhlükəsizlik və sabitliyə olan ehtiyacını ödəməyə çalışır;
innovasiyaların tətbiqi prosesi xüsusi olaraq stimullaşdırılmalıdır.

Eyni zamanda Açıq kadr siyasətini aşağıdakı kimi xarakterizə etmək olar:

bazarda təklif olduqda tətbiq edilir işçi qüvvəsi böyükdür, təşkilat tərəfindən işə götürülə bilən tələb olunan ixtisaslara malik kifayət qədər sayda işçi var;
bu yanaşma yeni gələnlərin rəqabət apararaq uyğunlaşmasını nəzərdə tutur keçmiş işçilər, onlar bu təşkilat üçün xarakterik olmayan öz yanaşmalarını təklif etmək imkanına malikdirlər;
yeni işçilərin təlimi təşkilatın özündən kənar mərkəzlərdə həyata keçirilə bilər, burada onlara yeni yanaşmalar da öyrədilir;
belə bir təşkilatda karyera yüksəlişi mürəkkəbdir, çünki iyerarxiyada daha yüksək vəzifələr kənardan gələn ərizəçilər tərəfindən doldurula bilər;
stimullaşdırma (və ya xarici motivasiya) təhlükəsizlik və sabitlik tələblərinin ödənilməsindən üstündür;
yeni işçilər şirkətdə bu prosesə heç bir təşəbbüs göstərmədən yeniliklər təklif edirsə, mədəniyyət onları bu cür təkliflər irəli sürməyə təşviq edir;

Kadr siyasətini hazırlayarkən bunun belə olduğunu başa düşmək lazımdır şirkətin ümumi inkişaf strategiyasının tərkib hissəsidir. Kadr siyasəti uyğun olmalıdır ümumi məqsədlərşirkətin özü üçün təyin etdiyi və onlardan ayrı getmədiyi.

Təşkilatın kadr siyasəti müvafiq “Kadr siyasəti” adlı vahid sənəddə və ya memorandumlar, təlimatlar və qaydalar da daxil olmaqla bir sıra sənədlərdə formalaşdırıla bilər.

Kadr siyasətinin inkişafı bir neçə mərhələdə baş verir:

Kadr siyasətləri tərkibi dəyişə bilən qrup tərəfindən hazırlanır və qəbul edilir. Buraya aşağıdakılar daxil ola bilər, lakin bunlarla məhdudlaşmır:

təşkilatın rəhbəri və ya onun sahibi (böyük təşkilatlarda bu, səhmdarlar şurası və ya top menecment ola bilər);
müxtəlif sahələr üzrə müdir müavinləri (həm kadr, satış, istehsal, marketinq, maliyyə və s.);
müxtəlif sahələr üzrə ekspertlər (onlar şirkətin aparıcı mütəxəssislərinə çevrilirlər)
müəyyən bir profil üçün planların tərtib edilməsi birbaşa tapşırılan mütəxəssis;
iş prosesinə cavabdeh olan psixoloq.

Beləliklə, təşkilatın kadr siyasəti bunlardan birinə aid ola bilər dörd növ fəaliyyət dərəcəsinə görə, optimal halda aktiv olacaq. Bununla belə, nadir hallarda saf bir kadr siyasəti olan, ən çox qarışıq olan bir şirkət tapmaq olar - məsələn, reaktiv elementlərlə profilaktik və s.

O, həmçinin qapalı və açıq bölünə bilər, bu variantların hər ikisi müxtəlif vəziyyətlərdə məqbuldur. Təşkilatın yaranan çağırışlara uyğunlaşma qabiliyyəti onu sərt bazar şəraitində daha davamlı edir.

Kadr siyasətinin işlənib hazırlanması xüsusi qrup tərəfindən həyata keçirilir və onun özü də “Kadr siyasəti” adlı sənəddə sənədləşdirilir.

ehtiva edən videonu diqqətinizə çatdırırıq əlavə məlumat təşkilatın kadr siyasətinin hazırlanmasına dair.

Təşkilatın kadr siyasətinin konsepsiyası təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi, kadrların idarə edilməsi işinin sistemləşdirilməsi, optimallaşdırılması yolu ilə mövcud kadr potensialının sabitləşdirilməsi və rasionallaşdırılması əsasında rəqabət qabiliyyəti və gəlirlilik səviyyəsinin artırılmasını nəzərdə tutur. maddi stimullar Və sosial təminat fəhlələrin və yüksək ixtisaslı işçilərin bilik və təcrübəsindən tam istifadənin təmin edilməsi, gənc mütəxəssislərin cəlb edilməsi.

Kadr siyasətinin əsas məqsədi– əsas etibarilə kadrların idarə edilməsi sisteminin yaradılması iqtisadi üsullar işçinin və təşkilatın mənafeyinin uzlaşdırılmasına, yüksək əmək məhsuldarlığına nail olunmasına, istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına və təşkilat üçün ən yaxşı iqtisadi nəticələrin əldə edilməsinə yönəlmiş sosial təminatlar. Komponentlər əsas məqsəd kadr siyasəti iqtisadi və sosial məqsədlərdir. İqtisadi məqsədlər prioritetdən irəli gəlir istehsal prinsipləri təşkilatın rəqabət qabiliyyətini qorumaq və maksimum mənfəət əldə etmək. Xərclər və nəticələr arasında optimal tarazlığın əldə edilməsidir mühüm nailiyyət kadr siyasəti. Mövcud iqtisadi şəraitdə kadr qərarları nadir hallarda kadr xərclərinin mütləq azaldılmasına yönəldilir, daha tez-tez bir tərəfdən bu xərclər və digər tərəfdən əmək məhsuldarlığı arasındakı əlaqəni optimallaşdırmaq üçün nəzərdə tutulur.

İnkişaf və tətbiq zamanı sosial məqsədlər Təşkilat, ilk növbədə, əmək haqqı, sosial xərclər, iş vaxtının optimallaşdırılması, iş yerinin avadanlığı, daha geniş fəaliyyət azadlığının və qərarların qəbulunda iştirak hüququnun təmin edilməsi və s. kimi amilləri nəzərə almalıdır. müasir şərait kadr siyasəti hədəflənməlidir sosial dəyərlər, sosial siyasət və hər bir insanın rifahı.

Kadr siyasətinin əsas məqsədi aşağıdakıların həllinə yönəlib tapşırıqlar.

1. Vətəndaşların əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquq və vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün şəraitin təmin edilməsi.
2. üzrə müddəalara təşkilatlar və işçilər tərəfindən riayət edilməsi həmkarlar ittifaqları, standart qaydalar daxili qaydalar və dövlət kadr siyasəti çərçivəsində qəbul edilən digər sənədlər.
3. Təşkilatın say və keyfiyyət kadrlarının yenilənməsi və saxlanması prosesləri, təşkilatın özünün ehtiyaclarına və əmək bazarının vəziyyətinə uyğun inkişafı arasında optimal tarazlığın təmin edilməsi.
4. Kadrlarla aparılan bütün işlərin fasiləsiz və keyfiyyətli əsaslarla təmin edilməsi vəzifələrinə tabe edilməsi iqtisadi fəaliyyət tələb olunan peşəkar ixtisaslara malik işçilərin tələb olunan sayı.
5. Təşkilatda mövcud olan insan resurslarından rasional istifadə.
6. Əmək kollektivlərinin səmərəli işinin formalaşdırılması və təmin edilməsi, istehsaldaxili demokratiyanın inkişafı.
7. Əmək prosesinin təşkili prinsiplərinin işlənib hazırlanması.
8. Kadrların seçilməsi, hazırlanması və ixtisasının artırılması, onların əməyinin ödənilməsi meyarlarının və metodlarının işlənib hazırlanması.
9. Sosial və iqtisadi təsir kadrların idarə edilməsi sisteminə daxil olan fəaliyyətlər.
10. Əsas kadrların formalaşdırılması, optimallaşdırılması və sabitləşdirilməsi struktur bölmələrişirkətlər.
11. Şirkət işçiləri üçün effektiv motivasiya sisteminin yaradılması.
12. Mütəxəssislər və menecerlər üçün təlim və ixtisasartırma sisteminin yaradılması və inkişafı.
13. Biznesin formalaşması və möhkəmlənməsi korporativ mədəniyyətşirkətlər.

Kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələrinin iyerarxiyası Şəkildə daha ətraflı təqdim olunur. 1.5.

Qeyd etmək lazımdır ki, şirkətlər öz mərhələdən asılı olaraq kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələrini müəyyən edirlər həyat dövrü və ona uyğun olaraq seçilmiş inkişaf strategiyası. Məsələn, Rosneft şirkəti kadr siyasətinin aşağıdakı əsas məqsədlərini müəyyən etmişdir:

işçilərin və onların ailə üzvlərinin sosial müdafiəsinin lazımi səviyyədə saxlanılması;
işçilərə layiqli əmək haqqı müqabilində şirkətin biznesinin xeyrinə öz bacarıqlarını reallaşdırmaq imkanı vermək;
peşəkar təcrübənin qorunub saxlanmasını və artırılmasını, onun mentorluq sistemi vasitəsilə əməkdar ekspertlərdən gənc mütəxəssislərə ötürülməsini təmin etmək;
nəticələrə əsaslanan ədalətli və şəffaf əmək haqqı sisteminin formalaşdırılması;
istedadlı gənclərin axtarışı və şirkətə cəlb edilməsi, onların ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərdə və istehsalatda təhsilinin asanlaşdırılması;
gənc mütəxəssislərin ixtisasının artırılmasının təşkili;
yüksək potensiala malik gənc mütəxəssislərin rəhbər vəzifələrə təyin olunması üçün gələcək inkişafının təmin edilməsi;
“daxili artım” strategiyasından istifadə etməklə – şirkətin işçiləri arasından ən yaxşı menecerləri və mütəxəssisləri əsas vəzifələrə irəli çəkmək.

Kadr siyasətinin başqa bir nümunəsi AvtoVAZ ASC şirkətinin siyasətidir (Cədvəl 1.2).

düyü. 1.5.

Cədvəl 1.2

AvtoVAZ ASC-nin kadr siyasətinin xüsusiyyətləri

HR prosesi	Siyasət Xüsusiyyətləri
İşə qəbul	Əməyin mövcudluğu vəziyyəti və əmək bazarında aşağı rəqabət
Kadrların uyğunlaşması	Mentorlar (“qəyyumlar”) institutu və yüksək komanda birliyi sayəsində effektiv uyğunlaşma
Kadr hazırlığı və inkişafı	Daxili korporativ mərkəzlərdə aparılır, ümumi baxışın formalaşmasına kömək edir, ümumi texnologiyalar, təşkilatın işinə uyğunlaşdırılmışdır
Kadrların yüksəldilməsi	Yüksək vəzifələrə təyinatda həmişə şirkət işçilərinə üstünlük verilir, karyera planlaması aparılır
Motivasiya və stimullaşdırma	Motivasiya məsələlərinə üstünlük verilir (sabitlik, təhlükəsizlik, özünü həyata keçirmə ehtiyacının ödənilməsi)
Yeniliklərin tətbiqi	Yeniliklərin inkişafı prosesinə xüsusi başlamaq ehtiyacı, yüksək sahiblik hissi, insan və müəssisənin birliyini dərk etməklə dəyişiklik.

Nümunə olaraq, öz kadr idarəetmə sistemində islahatlar apardıqdan sonra yeni kadr siyasətini aşağıdakı məqsədlərə əsaslandıran Çeboksarı Aqreqat Zavodu ASC-nin (bundan sonra - Çaz ASC) təcrübəsini nəzərdən keçirə bilərik.

1. Müəssisənin ixtisaslı kadrlara olan tələbatını ödəyən rəhbərlərdən, mütəxəssislərdən, fəhlələrdən və qulluqçulardan ibarət komandanın yaradılması.
2. İşçilərin bacarıqlarının davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi üçün motivasiya mühitinin və müvafiq infrastrukturun yaradılması.

Bu məqsədlərə nail olmaq üçün bir sıra əməliyyat vəzifələri müəyyən edilmişdir (Şəkil 1.6).

Yuxarıda göstərilən problemlərin həlli zərurəti kadrlar şöbəsinin iki şöbədən ibarət kadrların idarə edilməsi şöbəsinə çevrilməsinə səbəb oldu: kadrların idarə edilməsi şöbəsi və kadrların inkişafı şöbəsi (Şəkil 1.7). Bacarıqlı kadr çatışmazlığı problemini həll etmək üçün Nazirlər Sovetinin - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 4 noyabr 1993-cü il tarixli 1137 nömrəli "Kadr hazırlığı sahəsində işin təşkili haqqında" qərarı qəbul edilmişdir.

düyü. 1.6. "ChAZ" ASC-nin kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələri

796 saylı Qərarın məqsədi İqtisadi İslahatlar üzrə Kadr təminatı üzrə İdarələrarası Komissiyanın formalaşdırılması olub, onun rəhbərliyi iki ay müddətində İqtisadi İslahatlar üzrə Kadr təminatı üzrə İdarələrarası Komissiya haqqında Əsasnamə layihəsini və onun şəxsi heyəti ilə bağlı təklifləri təqdim etməlidir. Bu qərara əsasən, insan resursları şöbələri və s kadr xidmətləri Kadrlara olan tələbatın proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması, qiymətləndirilməsi və formalaşdırılması üzrə işlərin təşkili üzrə vəzifələrin təyin edilməsi ilə kadrların idarə edilməsi şöbələrinin (xidmətlərinin) transformasiyası tövsiyə olunur. kadr ehtiyatı, kadrların hazırlanması, sertifikatlaşdırılması, səmərəli istifadəsi. Onların fəaliyyəti elmi metodların, məlumatların və pedaqoji texnologiyalar, dövlət məşğulluq xidməti ilə sıx qarşılıqlı əlaqə.

Kadrların idarə edilməsi şöbələrinin (xidmətlərinin) rəhbər və işçilərinin yenidən hazırlanması və ixtisasartırma, eləcə də ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin təşkili zəruridir. təhsil müəssisələri marketinq və birja biznesi, iqtisadiyyat və əmək sosiologiyası üzrə kadrların idarə edilməsi sahəsində ixtisaslaşan mütəxəssislər və dərindən öyrənilməsi iqtisadi, sosial və idarəetmə, sosioloji, psixoloji, hüquqi, pedaqoji, mədəni fənlər.

Kadrların idarə edilməsi xidməti planlaşdırma, təşkilatlanma, əlaqələndirmə, stimullaşdırma, nəzarət funksiyalarına malik olmadığından və kadr siyasətinin işlənib hazırlanmasında iştirak etmədiyindən, ənənəvi mənada qarşıya qoyulan vəzifələri yerinə yetirmək iqtidarında deyildi. Yalnız kadr uçotunun aparılması ilə bağlı sənədlərin texniki hazırlanması ilə məhdudlaşırdı.

Kadrlar xidməti təkcə kadr strategiyasını formalaşdıran və inkişaf etdirən və müəssisədə kadrların idarə edilməsi funksiyasının həyata keçirilməsinə nəzarət edən təşkilati-metodiki mərkəzə deyil, həm də davamlı inkişaf ideyasının daşıyıcısına çevrilmişdir.

Təşkilatın kadr siyasəti təsir göstərə bilən tanınmış metod və üsulların məcmusudur təşkilati proses müəssisələr. Bütün qaydalar praktikada sınaqdan keçirilməli və təkcə istehsal strukturunu deyil, həm də işçilərin əmək potensialını təkmilləşdirməlidir.

Kadr siyasətinin məqsədi nədir

Hər bir müəssisənin kadr siyasətini dəyişdirmək üçün öz metodları və yolları var, lakin hər kəsdə hər şey sənədləşdirilmir. Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların əsas məqsədi fasiləsiz iş prosesini təmin etmək, dəyərli işçiləri saxlamaq, uyğun şərtlər iş üçün.

Hörmətli oxucu! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir iş unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi forması ilə əlaqə saxlayın və ya telefonla zəng edin.

Bu sürətli və pulsuzdur!

Kadr siyasətinin formalaşması: amillərin təsiri

Bu sahədə fəaliyyətlər təmin edilməli olan ehtiyacların müəyyən edilməsi ilə başlayır. Kadrlarla işləmək üçün potensial imkanlar müəyyən edilir. Düzgün kadr siyasətini formalaşdırmaq üçün müəssisənin fəaliyyəti üçün ən vacib olanı tapmaq lazımdır.

Kadr siyasətinin formalaşmasına aşağıdakılar təsir edir:

Faktorlar xarici mühit – Bunlar müəssisənin nəzərə almalı olduğu hadisələrdir. Onlardan qaça bilməzsiniz, çünki hər şeyi həll etmək olar dövlət səviyyəsində. Bura daxildir:
- Əmək bazarının vəziyyəti.
- Ölkənin iqtisadi artım tendensiyaları.
- Əmək məcəlləsində dəyişiklik edə biləcək ölkənin qanunvericilik bazası.
- Elmi-texniki tərəqqi (əgər yeni texnologiyalar yaranarsa, deməli, onları idarə edə biləcək mütəxəssislər lazımdır).
Daxili mühit amilləri– bu, birbaşa müəssisənin özündə baş verir. Buraya aşağıdakılar daxil ola bilər:
- Kadrların idarə edilməsi tərzi.
- Nəticələrə nail olmaq üçün əsas məqsədlər.
- Rəhbərlik üsulu.
- Müəssisə idarəetmə üsulları.

Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri: prinsipləri və xüsusiyyətləri

Fərqli müəssisələrdən danışırıqsa, hər birinin müəyyən bir istiqaməti var. Daha vizual və ümumi görünüş aşağıdakılardır:

Təşkilati kadrların idarə edilməsi - həm ümumi, həm də fərdi ideyalar üçün eyni idarəetmə prinsipinə malikdir. Bu vəziyyətdə işçilərlə yüksək səviyyəli rəhbərlik arasında daimi kompromislər axtarmalısınız.
Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi – bir neçə prinsipdən ibarətdir - bu peşəkar səriştə, fərdilik, uyğunluq, praktik nailiyyətlər. Bu, hər bir işçinin öz ixtisasına uyğun olması və öz vəzifəsini tutması ilə xarakterizə olunur. O, təcrübəli və peşəkar bacarıqlara malik olmalı, özünəməxsus idarəetmə tərzinə malik olmalıdır.
Rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmək üçün ehtiyatın formalaşdırılması və hazırlanması - Bu sahəyə bir neçə prinsip daxildir: rotasiya, vəzifəyə uyğunluq, işdə təzahür, işçinin fərdi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi. Təbliğatın müsabiqə və ya tender əsasında həyata keçirilməsi ilə xarakterizə olunur. İstehsal edilmişdir aktiv öyrənmə başlamalı olan işçi liderlik mövqeyi. Namizəd öz təcrübəsinə əsasən müəyyən edilir.
Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması - göstərici seçimi, tapşırığın yerinə yetirilməsinin keyfiyyəti və ixtisasın qiymətləndirilməsi prinsiplərindən istifadə etməklə müəyyən edilir. Bu istiqamətdən istifadə edərək, işinizdə riayət edilməli olan və hələ də inkişaf etdirilməli olan əsas göstəriciləri müəyyən edə bilərsiniz. Bu yolla işçilərin potensialını və mənfəətin maksimallaşdırılmasına nail olmaq yollarını qiymətləndirmək mümkündür.
Kadrların inkişafı - qabaqcıl təlim, özünü inkişaf imkanları və özünüifadə yolları prinsipləri vasitəsilə qurulur. Bu istiqamət çox zəruridir, çünki bu, mümkün qədər ixtisaslı kadrların hazırlanmasına kömək edəcəkdir.
Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması, əməyin ödənilməsi – mühüm məqam bərabər qarışıq və həvəsləndirmə prinsipləri əsasında müəyyən edilir. Bu halda tapşırıqlar və onların yerinə yetirilməsi üçün müddətlər müəyyən edilməlidir. Həvəsləndirici amillər olmalıdır ki, onların əsasında insan bütün ən yaxşı keyfiyyətlərindən istifadə etsin.

Alətlərin növləri

Kadr planlaması– işləmək üçün müəyyən üsulları tətbiq etməzdən əvvəl dəqiq bir plan qurmaq lazımdır ki, bu da əvvəlcədən işlənib hazırlanmalıdır. olan yaxşı plan, düzgün kadr siyasəti qurmaq olar.
Cari HR işi- bu artıq icrada olan bir prosesdir, lakin buna qədər kadr müfəttişləri tərəfindən müəyyən aspektlər artıq işlənib.
Kadrların idarə edilməsi- Bu, asan iş deyil, onu xüsusi təlim keçmiş adam görür. O da öz növbəsində kadrlarla işləmək bacarığına malik olmalıdır. Belə bir insana hörmət etmək və onu dinləmək lazımdır.
Onun inkişafı və təkmil təlim üçün fəaliyyətlər– bu, yaxşı və keyfiyyətli işə töhfə verən mühüm məqamdır. Yeni fəaliyyətləri təqdim etməzdən əvvəl insanları və onların işini öyrənmək lazımdır.
Həll etmək üçün tədbirlər sosial problemlər – İstənilən komandada həmişə fikir ayrılıqları və başqaları olur problemli vəziyyətlər ki, rəhbərlik həll edə bilməlidir.
Mükafat və motivasiya– işçilərdən maksimum məhsul əldə etmək üçün işçini həvəsləndirmək və ona uyğun olaraq maddi cəhətdən mükafatlandırmaq lazımdır. Bununla da onun əməyinin hədər getmədiyini göstərir.

İstehsal mərhələləri

Hər bir fəaliyyət kimi, onun da öz həyata keçirmə mərhələləri var. Onlar həmçinin aşağıdakılardan ibarətdir:

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının tədqiqi, bunun əsasında proqnozun əsas götürülməsi.
Fəaliyyətin əsas məqamlarının və prioritetlərinin müəyyən edilməsi.
Müəssisənin rəhbərliyi və işçi heyəti ilə tanışlıq siyasəti qəbul etmişdir. İnformasiyanı təbliğ etməyin əsas yolu.
Büdcənin müəyyən edilməsini təmin edəcək yeni kadr siyasətinin həyata keçirilməsi təsirli stimullarəmək.
Kadr heyətinin formalaşdırılması üçün əsas fəaliyyətlərin inkişafı.
Məqsədlərə çatmaq xüsusi proqramlar inkişafı, işçilərin uyğunlaşması, təkmilləşdirmə üzrə.
Yekun - kadr siyasətinin təşkili ilə bağlı bütün fəaliyyətlərin təhlili, müəyyənləşdirilməsi problemli sahələr, işçi potensialının qiymətləndirilməsi.

Əsas növlər

Kadr hadisələrinin miqyasına görə:

Passiv– rəhbərlik kadr siyasətində qlobal dəyişikliklər etmir, sadəcə qərar verməyə çalışır mövcud problemlər, bu, işçilərin zəif fəaliyyətini göstərir. HR şöbəsi yalnız müəyyən hallarda işə başlayır. Bu, çox vaxt yüksək kadr dəyişikliyinə səbəb olur ki, bu da işin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir.

Reaktiv– yalnız təşkilatı böhran vəziyyətinə gətirə biləcək problemli sahələrin işinə əsaslanır. Bu, missiya və prioritetlərin müəyyənləşdirilməsində zəif iş görən müəssisələrdə baş verir. Belə hallarda, menecerin bütün marağı yalnız nəticəsini aradan qaldırmaqdır, lakin dəfələrlə görünə bilən böhranın səbəbini deyil.

Profilaktik– yalnız müəyyən hallar və ya üçün hazırlanmışdır müəyyən dövr. Bu daimi deyil və heyətə təyin edilməməlidir. Yemək konkret məqsəd onun altında, müvafiq olaraq, müəyyən bir vəzifəni yerinə yetirməyə yönəlmiş əmək resursları.

Aktiv– əgər müəssisənin proqnozları, konkret proqnozu və tədbirlər toplusu varsa, bu tip kadr siyasəti baş verir. nail olmaq məqsədi daşıyır maksimum nəticələr. Belə hallarda bu fəaliyyəti həyata keçirə bilən ən yaxşı işçilər cəlb olunur. Burada bütün prioritetlər dəqiq müəyyən edilib, istisnalar yoxdur. Rəhbərlik bütün vəziyyəti nəzarət altında saxlayır.

Açıqlıq dərəcəsinə görə:

Açıq– daha müasirləşib. İş imkanlarını açıq şəkildə göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Karyera yüksəlişi aşağıdan rəhbərliyə doğru başlayır. Belə bir kadr siyasəti olan bir təşkilat, lazımi bacarıq və ixtisaslara sahib olduğu təqdirdə istənilən mütəxəssisi qəbul etməyə hazırdır. Bu sistem telekommunikasiya üçün xarakterikdir və nəqliyyat şirkətləri. Şirkətlər beləliklə çatmağa çalışırlar yeni bazar və özünüzü tanıdın.

bağlıdır– belə bir şirkətdə rəhbər vəzifəni işləyən işçi tuta bilər uzun müddət. Yeni işçilər yalnız giriş səviyyəli vəzifələri tuta bilər. Bu, uzun müddət fəaliyyət göstərən şirkətlər üçün xarakterikdir, onlar öz fəaliyyətlərindən razıdırlar və böyüməyi planlaşdırmırlar.

Qiymətləndirmə meyarları

Kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi. Kəmiyyət üç kateqoriyaya bölünür - idarəedici, idarəedici və xidmət personalı. Keyfiyyət tərkibini müzakirə etsək, işçilər öz aralarında təhsil səviyyəsinə, iş təcrübəsinə və işçilər tərəfindən ixtisas hazırlığına görə bölünür.
Kadr dəyişikliyi dərəcəsiən mühüm amillərdən biridir müasir biznes. Artan səviyyə tələb olunmayan müəssisələrdə müşahidə edilir xüsusi təhsil. Beləliklə, sahibkar xərc çəkmədən tez qazanc əldə etmək istəyir nağd pul kadr siyasəti haqqında. Ən maraqlısı odur ki, əvvəlcə yaxşı nəticə əldə edə bilərsiniz, lakin bir müddət sonra inkişaf çox zəif olacaq, çünki işçilər üçün işlərində heç bir stimul yoxdur.
Siyasətin çevikliyi– istənilən fəaliyyət idarə oluna bilən olmalıdır. Müəssisədə yeni kadr siyasəti tətbiq edildikdə, onun istənilən şöbə üçün həyata keçirilə bilməsi zəruridir. Hər kəsdə var istehsal şöbəsi onun məqsədi və yeni siyasətin həyata keçirilməsi onların xüsusiyyətlərinə uyğun olmalıdır.
İşçi/istehsal maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi- hər hansı bir dəyişiklik işçilər tərəfindən qəbul edilməlidir. Bu, işçilərə öz vəzifələrini ən yaxşı şəkildə yerinə yetirməyə kömək edəcəkdir. Əvvəlki meyarda qeyd edildiyi kimi, yeni siyasət yerinə yetirilən vəzifələrə uyğun olmalıdır. Komanda ilə ardıcıllıq uğurun ilk addımıdır.

Hansı fəaliyyətlərə ehtiyac var?

Kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün aşağıdakı tədbirlərdən istifadə etmək lazımdır:

Kadrların seçimi onların öhdəliklərinə uyğun olacaq müəyyən meyarlar əsasında aparılır. İnsanın təcrübəsi nə qədər çox olarsa, işdə məhsuldarlıq səviyyəsi də bir o qədər yüksək olar. Yeni gələnlər də kənara çəkilməməlidir, çünki onların işə baxışı fərqlidir və onlar bütövlükdə inkişafa müsbət təsir edəcək yeni kəşflərə töhfə verə bilərlər.
Sabit və davamlı istehsal prosesini təmin etmək üçün uzunmüddətli əməkdaşlığı cəlb etmək lazımdır.
Kadrlar şöbəsi müəssisəni bütün lazımi işçi heyəti ilə mümkün qədər təmin etməlidir. Rəhbərlik bu prosesə diqqət yetirməlidir. Bütün iş yerləri doldurulduqda şirkət stabil işləyir.
HR mütəxəssisləri müəssisədə işçi qüvvəsinin təhlilini aparmalıdırlar. Onlar düzgün yerləşdirilməsini təmin etmək üçün tələb olunur tam zamanlı işçilər, belə ki, onların ixtisasları tutduğu vəzifəyə uyğun olsun.
Müəssisənin rəhbərliyi öz işçilərini bacarıqlarını artıra biləcək kurslarla təmin etməlidir. Beləliklə, şirkətdə istənilən mürəkkəblikdə işi başa çatdıra biləcək təcrübəli işçilər olacaq. Təcrübənin olmaması səbəbindən iş vaxtı itkisi və istehsal qüsurlarının qarşısını almaq olar.

Müəssisənin kadr siyasəti müəssisənin maksimum inkişafına kömək edən çox vacib bir məqamdır. Müəssisə mənfəətini artırmağa kömək edən bir neçə sahə var.

Tanınmış istiqamətlər töhfə verir düzgün paylanması kadrlar öz yerlərində.

Müəssisənin kadr siyasəti vaxtaşırı yenilənməlidir. Zaman keçdikcə təkcə insanlar deyil, həm də iş prosesinə baxışları dəyişir. Yenilik nail olmağa kömək edir müsbət nəticələr istehsal prosesinə yeni baxışı olan insanlar tərəfindən əldə edilə bilər. Köhnə kadr siyasətinə riayət etməməlisiniz, çünki bu, nəinki səmərəsiz olacaq, həm də şirkətin ləğvinə səbəb ola bilər.

Kadr siyasəti istənilən mülkiyyət formalı hər bir müasir şirkətin təşkilati mədəniyyətinin ayrılmaz elementidir. Məqalədə kadr zabitinin və ya müvafiq norma və qaydaların həyata keçirilməsinə cavabdeh olan digər şəxsin bilməli olduğu əsas məqamları qısaca vurğulayacağıq.

Niyə bizə kadr siyasəti lazımdır?

Müəssisənin normal fəaliyyəti birbaşa səmərəlilik və keyfiyyətdən asılıdır əmək fəaliyyəti onun çərçivələri. Avadanlıqlarda müəyyən standartlaşdırma səviyyəsinə nail olmaqla, geniş çeşiddə müəssisələr üçün əsas fondların nisbi mövcudluğu, habelə xidmət sektorunun iqtisadiyyatda xüsusi çəkisinin artırılması ilə rəqabət üstünlükləri texniki və digər “cansız” vasitələr getdikcə çətinləşir. Buna görə də, yalnız ixtisaslı, səmərəli və lazımi motivasiyaya malik peşəkar kadrlar bazarda rəqibləri “üstələmək”də kömək edə bilər. Müəssisənin səmərəliliyi işçilərin ixtisasından, onların yerləşdirilməsindən və istifadəsindən asılıdır ki, bu da istehsal olunan məhsulların həcminə və artım sürətinə, maddi-texniki vasitələrin istifadəsinə təsir göstərir. Kadrlardan bu və ya digər istifadə birbaşa əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin dəyişməsi ilə bağlıdır. Bu göstəricinin artması ölkənin məhsuldar qüvvələrinin inkişafının ən mühüm şərti və milli gəlirin artımının əsas mənbəyidir.

İstənilən kadr siyasəti əmək ehtiyatlarından istifadədən faydalı gəlirin artırılmasına yönəlib.

Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir.

Kadr siyasəti kadrlarla işin əsas istiqaməti, müəssisənin kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən fundamental prinsiplər toplusudur. Bu baxımdan kadr siyasəti kadrlarla işdə strateji davranış xəttidir.

Kadr siyasəti müəssisənin və işçilərinin məqsəd və prioritetlərini birləşdirməyə ən yaxşı töhfə verəcək işçi qüvvəsi yaratmaq üçün məqsədyönlü fəaliyyətdir.

Müəssisənin kadr siyasətinin əsas obyekti kadrlardır (kadrlar). Müəssisənin kadrları onun işçilərinin əsas (müntəzəm) tərkibidir. Kadrlar istehsalın əsas və həlledici amili, cəmiyyətin ilk məhsuldar qüvvəsidir. Onlar istehsal vasitələrini yaradır, hərəkətə gətirir və onları daim təkmilləşdirirlər. İşçilərin ixtisaslarından, onların peşə hazırlığı, işgüzar keyfiyyətlər istehsalın səmərəliliyi xeyli dərəcədə asılıdır.

Maraqlıdır ki, kadr siyasətinin hədəf probleminin həlli, bir qayda olaraq, çoxşaxəli xarakter daşıyır.

Beləliklə, məsələn, kadr siyasətinin bir hissəsi olaraq işçilərin ixtisarı həyata keçirilə bilər (və ya əksinə - bütün və ya əsas mütəxəssisləri qorumaq və saxlamaq kursu keçirilir). Bu vəziyyətdə, azalmaların təcrid və ya kütləvi olacağını düşünməlisiniz.

Müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün müəyyən ixtisaslara malik olmağın zəruriliyi ilə bağlı sual yaranarsa, o zaman təşkilatın işçiləri müstəqil şəkildə hazırlayacağı, müvafiq təlimlərə göndərəcəyi və ya yeni mütəxəssisləri işə götürəcəyi kadr siyasəti çərçivəsində müəyyən edilir.

Daha bir ən mühüm vəzifədir kadr siyasəti kadr sayının optimallaşdırılmasının hesablanmasıdır. Axı, çox vaxt yeni işçilər işə götürməkdənsə, artıq malik olduğunuz heyətlə kifayətlənmək daha qənaətcildir.

Kadr siyasətini necə düzgün hazırlamaq olar

Kadr siyasətini seçərkən, ilk növbədə, şirkətin daxili və xarici mühitinin aşağıdakı amilləri nəzərə alınmalıdır:

· təşkilatın inkişaf strategiyası;

· maliyyə imkanları (şirkətin kadrların idarə edilməsi üçün ödəyə biləcəyi xərclərin maksimum səviyyəsi onlardan asılıdır);

kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri kadr;

· əmək bazarında vəziyyət, yaranan səviyyələr əmək haqqı;

· həmkarlar ittifaqlarının mövcudluğu, onların sədaqət dərəcəsi və əmək bazarına təsir göstərmək üçün işçilərin maraqlarını müdafiə etmək qabiliyyəti;

· əmək və bununla bağlı qanunvericilik, mentalitet, formalaşmış korporativ ənənələr və işgüzar adətlər.

Beləliklə, kadr siyasəti üçün əsas tələblər dörd əsas postulata endirilir.

1. Kadr siyasəti müəssisənin inkişaf strategiyası ilə sıx əlaqələndirilməlidir. Bu baxımdan, bu strategiyanın həyata keçirilməsi üçün kadrları təmsil edir.

2. Kadr siyasəti kifayət qədər çevik olmalıdır. Bu o deməkdir ki, o, bir tərəfdən sabit olmalıdır, çünki sabitlik işçinin müəyyən gözləntiləri ilə bağlıdır, digər tərəfdən isə dinamik, yəni. müəssisənin taktikasında baş verən dəyişikliklərə, istehsal və iqtisadi vəziyyətə uyğun olaraq düzəliş edilməlidir. Kadrların maraqlarını nəzərə almağa yönəlmiş və müəssisənin təşkilati mədəniyyəti ilə əlaqəli olan tərəfləri sabit olmalıdır.

3. İxtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşdırılması müəssisə üçün müəyyən xərclərlə bağlı olduğundan, kadr siyasəti iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır, yəni. real maliyyə imkanlarına əsaslanır.

4. Kadr siyasəti öz işçilərinə fərdi yanaşmanı təmin etməlidir.

Belə çıxır ki, kadr siyasəti mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq təkcə iqtisadi deyil, həm də sosial effekt əldə etməyə yönəlmiş kadrlarla iş sisteminin yaradılmasına yönəldilməlidir.

Kadr siyasəti müasir təşkilat aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

2. Uzunmüddətli planlaşdırmaya diqqət yetirin.

3. Kadrların əhəmiyyəti.

4. Bir-biri ilə əlaqəli funksiyalar və kadr prosedurları.

Kadr siyasətidir ayrılmaz hissəsidir hamısı idarəetmə fəaliyyəti və təşkilati siyasət. İdeal olaraq, aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik işçi qüvvəsi yaratmağı hədəfləyir:

· birləşmə;

· məsuliyyət;

· yüksək səviyyələr peşəkar inkişaf və performans.

Beləliklə, kadr siyasəti nəinki əlverişli iş şəraiti yaratmalı, həm də irəli çəkilmə imkanını və lazımi dərəcədə inamı təmin etməlidir. sabah. Ona görə də kadr siyasətinin digər əsas vəzifəsi gündəlik kadr işində bütün kateqoriyalardan olan fəhlə və qulluqçuların maraqlarının nəzərə alınmasını təmin etməkdir. sosial qruplarəmək kollektivi.

Kadr siyasəti necədir?

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, kadr siyasəti həyata keçirilərkən, alternativlərin geniş spektri məqbuldur. Məsələn, o, sürətli, qətiyyətli və işçilərə qarşı çox humanist ola bilər. Bu kadr siyasəti ilk növbədə sahibkarlıq fəaliyyətində müəyyən nəticələr əldə etmək üçün nəzərdə tutulub. Bunun əksi isə kollektivin mənafeyini üstün tutan siyasət və əmək kollektivində sosial-psixoloji adlanan xərclərin azaldılmasıdır. Aydınlıq üçün tez-tez xüsusi bir koordinat sistemindən istifadə olunur, burada bir ox komandanın maraqlarını, digəri isə biznesin maraqlarını nəzərə alır. Onun ekstremal nöqtələr(təzahürlər) adətən “istirahət evi” (“hər şey xalq üçün, heç nə səbəb üçün”) və “hakimiyyət-tabeçilik” (“hər şey məqsəd üçün, heç nə xalq üçün”) adlanır. Ancaq praktikada, bir qayda olaraq, "qarışıq" seçimlər üstünlük təşkil edir.

Populyar (və yanlış) fikrin əksinə olaraq, kadr siyasətinin məzmunu işə qəbulla məhdudlaşmır, şirkətin təlim, kadrların inkişafı və işçi ilə təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi ilə bağlı fundamental mövqelərinə aiddir. Kadr siyasəti strateji hədəflərin seçilməsi ilə bağlı olduğu halda, cari kadr işi diqqət mərkəzindədir əməliyyat həlli ortaya çıxan suallar. Bununla belə, bu səviyyələr arasında həmişə etibarlı və səmərəli əlaqə saxlanılmalıdır.

Kadr siyasətinin səlahiyyətlərinə aşağıdakıların formalaşdırılması daxildir:

· işə qəbul mərhələsində işçi qüvvəsinə xüsusi tələblər (məsələn, təhsil və peşəkar bacarıq səviyyəsi);

· əməyə “investisiyalar”a münasibət (məsələn, almaq əlavə təhsil və ya dil tədrisi);

· komandanın tələb olunan sabitlik səviyyəsi (məqbul və arzu olunan “dövriyyənin” tərifi);

· təşkilat daxilində kadrların hərəkət qaydası (həm “üfüqi”, həm də “şaquli”).

Ümumiyyətlə, kadr siyasəti müəssisənin imkanlarının artırılmasına kömək etməli və yaxın gələcəkdə dəyişən texnologiya və bazar tələblərinə cavab verməlidir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, “Hər şeyi kadrlar həll edir”. Beləliklə, təşkilatın kadr tərkibi həm uğurun əsas amilinə çevrilə bilər, həm də əsas səbəb uğursuzluqlar. Və bu, birbaşa şirkətin kadr siyasətinin nə dərəcədə səmərəli formalaşdırılmasından və həyata keçirilməsindən asılı olacaq.

Strateji və operativ kadr siyasəti

Praktikada strateji və operativ kadr siyasəti arasında fərq qoyulmalıdır.

Müəssisə daxilində insan resurslarının idarə edilməsinin strateji və əməliyyat aspektləri var. Kadrların idarə edilməsinin təşkili şirkətin inkişaf konsepsiyası əsasında hazırlanır. Bu konsepsiya, öz növbəsində, üç hissədən ibarətdir:

· istehsal;

· maliyyə və iqtisadi;

· sosial (kadr siyasəti).

Kadr siyasətinin strateji səviyyəsi (kadr strategiyası da adlanır) qarşısına aşağıdakı vəzifələri qoyur:

· şirkətin nüfuzunun yüksəldilməsi;

· iş mühitinin öyrənilməsi;

· işçi qüvvəsi potensialının inkişaf perspektivlərinin təhlili;

· işdən çıxma səbəblərinin ümumiləşdirilməsi və qarşısının alınması.

Əməliyyat səviyyəsində bu, HR strategiyasının gündəlik həyata keçirilməsinə aiddir. Bundan əlavə, insan resursları xidmətləri bütövlükdə şirkət və ya onun ayrı-ayrı bölmələri üçün qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaqda rəhbərliyə kömək etməlidir.

CV:

1. Kadr siyasətinin vəzifəsi şirkətin əmək resurslarından istifadədə səmərəlilik səviyyəsini artırmaqdır.
2. Kadr siyasəti müəssisənin və onun işçilərinin məqsəd və prioritetlərinin birləşməsinə ən yaxşı töhfə verəcək işçi qüvvəsinin yaradılması üzrə məqsədyönlü fəaliyyətdir.
3. Kadr siyasəti problemlərin həllində çoxşaxəli yanaşmadan istifadə edir.
4. Kadr siyasəti mövcud qanunvericiliyə riayət olunmaqla təkcə iqtisadi deyil, həm də sosial effekt əldə etməyə yönəlmiş kadrlarla iş sisteminin yaradılmasına yönəldilməlidir.
5. Kadr siyasəti müəssisənin imkanlarının artırılmasına kömək etməli və yaxın gələcəkdə texnologiyanın və bazarın dəyişən tələblərinə cavab verməlidir.
6. Operativ və strateji kadr siyasəti var.