Əmək haqqının əmək haqqı əsasında hesablanması hesablamalara misaldır. Hansı hallarda işçiyə işləməyən vaxta görə ödəniş tələb olunmur?

Hesablama proseduru ilə bağlı sual əmək haqqı işçilər heç vaxt aktuallığını itirmir.

Eyni zamanda, hökumət vaxtaşırı əmək qanunvericiliyinə düzəlişlər etdiyi üçün mühasiblər daha da sayıq olmalıdırlar.

Buna görə əmək haqqı fondunun nə olduğunu və əmək haqqının hesablanması üçün yeni tarif cədvəli təsdiqləndiyi təqdirdə hesablamaların necə aparılacağını daha ətraflı başa düşmək lazımdır.

Əsas məlumat

Müəssisənin mülkiyyət formasından və işçinin ixtisas səviyyəsindən asılı olmayaraq işəgötürən hər ay əmək haqqını verməyə borcludur.

Bu növ gəlir işçilər işdən çıxanda da ödənilir. Ödəniş qaydası qanunla müəyyən edilir.

Nəticədə, əmək haqqı iki hissəyə bölünür, birincisi əslində avansdır ().

Avans ödənişləri müəyyən edilmiş qaydada və ya hər yarım ayda bir həyata keçirilir.

İki növ əmək haqqı var:

1. Zamana əsaslanan əmək haqqı.
2. Parça əmək haqqı.

Sxem: əmək haqqı sistemləri və formaları

Zamana əsaslanan qazanc işlədiyi vaxtdan asılı olduğundan, işəgötürən vaxt cədvəlini saxlamalıdır.

Sənəd gündəlik doldurulmalıdır. Vaxt cədvəli aşağıdakı məlumatları göstərir:

1. Gündə işlənmiş saatların sayı.
2. Gecə saatlarının sayı.
3. Bayram və ya həftə sonları işlənmiş saatların sayı.
4. İşdən yayınmalar:

• xəstəlik səbəbiylə;
• məzuniyyətlə əlaqədar;
• həftə sonlarına görə.

Mühasibat hesabatı işçilərə əmək haqqının düzgün hesablanmasına cavabdeh olan əsas sənəddir. Buna görə də, bu sənəd vahidə uyğun olmalıdır.

Vaxt cədvəli bütün lazımi məlumatları ehtiva etməli və düzgün doldurulmalıdır. Eyni zamanda, hər bir işçi üçün əmək haqqının analitik uçotu aparılır.

Bu məqsədlə müəssisənin mühasibatlıq şöbəsi işçilərin şəxsi hesablarından istifadə edir (). Bu sənəd hər bir işçiyə rəsmi işə başladığı andan verilir.

Şəxsi hesab bütün təqvim ili ərzində doldurulur. Bundan sonra mühasibat şöbəsi köhnəni bağlayır və növbəti il ​​üçün yeni hesab açır.

Bu sənədlərin saxlanma müddəti 75 ildir. İşçinin gəlirləri haqqında məlumatlar aşağıdakı sənədlərdən götürülür:

• vaxt cədvəli;
• xəstəlik məzuniyyəti;
• performans siyahısı;
• digər sənədlər.

Əmək haqqı olan şəxslər üçün əmək haqqı hesablanarkən müəssisə inkişaf etməlidir.

Burada işçinin kateqoriyasından asılı olaraq rəsmi maaşlar göstərilir. Parçalı qazanclara gəldikdə, hamısı görülən işin miqdarından asılıdır.

Nəticədə müəssisə yerinə yetirilən işə və onun həcminə münasibətdə müvafiq qiymətlərdən istifadə etməlidir. Müəssisə mühasibat sənədlərinin formasını müstəqil şəkildə hazırlaya bilər.

Aşağıdakı ilkin sənədlərdən istifadə edilə bilər:

• paltar;

Parçalı əmək haqqının dəyişməsi parça-bonus əmək haqqıdır. Fərq ondadır ki, işəgötürən işçiyə əlavə olaraq sabit və ya faizlə bonus ödəyir.

Müəssisənin köməkçi istehsalı varsa, burada dolayı hissə-hissə əmək haqqı verilə bilər.

Belə bir əmək haqqı sistemi köməkçi istehsalat işçilərinə qazancın əsas şöbənin işçilərinin qazanclarının faizi kimi hesablanmasını nəzərdə tutur.

Bununla belə, əmək haqqının növündən asılı olmayaraq, əmək haqqı fondunun düzgün hesablanması aşağıdakı amillərdən asılıdır:

• hesablanmış qazanc məbləği;
• edilən ödənişlər:

1. Təhsil məzuniyyəti üçün.
2. Zavodun dayanması səbəbindən.
3. Məcburi məzuniyyətlər üçün.
4. İşləyən kadrların ixtisaslarının artırılması ilə əlaqədar.

• əmək haqqına əlavələr;
• bonus ödənişləri.

Sxem: əlavə ödənişlər və müavinətlər

Əmək haqqının ödənilməsi ərəfəsində işəgötürən hər bir işçini xəbərdar etməlidir:

• aylıq əmək haqqı nədən ibarətdir?
• işçiyə hesablanmış bütün məbləğlərin məbləği haqqında;
• nəyə görə və hansı məbləğlərdə tutulmalar aparılmışdır;
• ümumi ödəniş məbləği haqqında.

İşəgötürən vahid əməkhaqqı formasından () istifadə edə və ya öz nümunə sənədini hazırlaya bilər.

Hesablanmış gəlir iş yerində ödənilə və ya işçinin bank hesabına köçürülə bilər. Əmək haqqının ödənilməsi həftəsonuna düşürsə, onu həftənin son iş gününə keçirməlisiniz.

Mühasibat uçotunda müəssisənin işçilərinə əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı xərcləri təşkilatın normal fəaliyyətinə daxil edilir. İşçilərlə hesablaşmalar haqqında məlumatları ümumiləşdirmək üçün 70 №-li “İşçilərlə hesablaşmalar...” hesabından istifadə edin.

Cədvəl: əsas elanlar

Nəticədə, əmək haqqı xərcləri Dt 20, 26 “İstehsal xərcləri” və Kt 70 “Kadrlarla hesablaşmalar...” altında göstərilir.

Təriflər

Əmək haqqı fondu	Bu ümumi məbləğdir Pul işçilər arasında bölüşdürülən müəssisədə. Bu, görülən işlərin nəticələrini, kəmiyyətini və keyfiyyətini nəzərə alır.
Əmək haqqı	Bu, işəgötürənin işçiyə ödədiyi aylıq mükafatdır. Əmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən və şərtlərindən asılıdır. Əmək haqqı sisteminə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər də daxil ola bilər
Vaxt maaşı	Bu, qazancın miqdarının faktiki işlədiyi vaxtdan asılı olduğu bir işçi mükafatıdır.
Parça əmək haqqı	Bu, qazancın miqdarının istehsal olunan məhsulların və ya görülən işlərin miqdarından asılı olduğu bir işçi mükafatıdır.
Əvvəlcədən ödənilmiş xərc	Görülən iş üçün gələcək ödənişlər üçün ödənilən müəyyən pul məbləği.
Regional əmsal	İş yerinə yetirərkən əlavə xərcləri və artan əmək xərclərini kompensasiya etməyə yönəlmiş əmək haqqı ilə əlaqədar istifadə olunan göstərici. Çox vaxt artan amil ağır iqlim şəraiti olan bölgələrdə istifadə olunur. Əmsalın ölçüsü ərazinin rayonlaşdırılmasından asılıdır. Məsələn, Yakutiya Respublikasında və ya Çukotkada əmsal 2% təşkil edir. Halbuki Tümen, Yekaterinburq və ya Perm şəhərləri üçün regional göstəricilər 1,15% səviyyəsində müəyyən edilmişdir.
Şimal müavinətləri	İşçinin əmək haqqına nisbətdə faiz ekvivalentində ifadə olunan göstərici. Müavinətin ölçüsü işçinin Uzaq Şimalda iş stajından və işin aparıldığı ərazidən asılıdır. Faiz müavinətləri uzun müddətli xidmətə görə mükafat da daxil olmaqla, bütün növ işçi gəlirlərinə tətbiq edilir. Minimum mükafat 30%, maksimum isə 100% -ə çatır
Növbəli iş	İstehsalatda iş növbəsindən asılı olaraq iş vaxtının dəyişdirilməsini nəzərdə tutan iş qrafiki növü. Məsələn, işçi bazar ertəsi səhər 7-dən axşam 19-a qədər, çərşənbə günü isə səhər saat 7-dən səhər 7-dək işləyə bilər. növbəti gün
İşdən çıxarılma	Xitam əmək münasibətləri işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə. İşdən çıxarılma adətən əmək müqaviləsinin ləğvi, işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi və əmək kitabçasının verilməsi ilə müşayiət olunur.

Nədən ibarətdir?

İşçinin əmək haqqı aşağıdakı ödənişlərdən ibarət ola bilər:

• maaş;
• parça işindən gəlir;
• satılan malın məbləğindən faizlə ödənilən mükafat;
• qeyri-pul mənfəəti;
• dövlət vəzifələrini əvəz edərkən əmək haqqı;
• iş vaxtından artıq iş üçün müavinət;
• qonorar;
• əmək haqqına əlavə ödəniş;
• aylıq stimullar.

Bununla birlikdə, orta qazanc hesablanarkən aşağıdakılar nəzərə alınmır:

• maddi yardım;
• xəstəlik məzuniyyəti haqqı;
• yemək və ya səyahət xərcləri;
• kommunal xidmətlərlə bağlı xərclər;
• hesablaşma dövründən kənarda alınan gəlir;
• əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulmayan bonuslar.

Normativ baza

Aylıq əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi qaydası Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir. Orta əmək haqqını hesablamaq üçün əlavə olaraq nəzərə almaq lazımdır.

Bu halda, hərbi qulluqçulara qazancın ödənilməsi əsaslarla həyata keçirilir.

Çətin vəziyyətdə işləyən və ya yaşayan vətəndaşlara dövlət zəmanəti iqlim şəraiti, daxilində verilir

Müavinətləri hesablayarkən, siz də nəzərə almalısınız. Dövlət qulluqçularının əmək haqqının indeksasiyası əsas götürülür.

Digər işəgötürənlər işçilərin gəlirlərini müəssisənin daxili sənədləri ilə müəyyən edilmiş qaydada indeksləşdirməyi tələb edirlər ().

İndeksləşdirmə üçün siqnal adətən Rusiya Federasiyası hökumətinin müvafiq əmridir.

Üstəlik, daxili sənədlərdə işləyən işçilərin gəlirlərinin artırılması proseduru nəzərdə tutulmursa, rəsmilərin fikrincə, işəgötürən müəssisənin yerli sənədlərinə lazımi dəyişikliklər etməyə borcludur.

Əməyin uçotu və ödənilməsi üçün ilkin sənədlərin vahid formaları təsdiq edilmişdir.

İşçinin maaşından məbləğlərin tutulmasına yönəlmiş icra sənədlərinin siyahısı müəyyən edilmişdir.

Fiziki və hüquqi şəxslərin gəlirlərinin vergiyə cəlb edilməsi Vergi qanunvericiliyi çərçivəsində həyata keçirilir. Beləliklə, gəlir vergisi ayrılır.

əsasında sığorta haqları tutulur. Təsərrüfat əməliyyatlarının uçotu müəyyən edilmiş qaydada aparılır”.

Əmək haqqının hesablanması qaydası

Əmək haqqının hesablanmasının ümumi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və qanuna uyğun olaraq qəbul edilmiş digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bununla belə, işçilərin aylıq əmək haqqının hesablanması yalnız əmək haqqının ölçüsünə deyil, həm də onun ödənilməsi qaydasına təsir edən bir sıra amilləri əhatə edir. Buna görə də, bu göstəricinin komponentləri aşağıda daha ətraflı müzakirə olunacaq.

Formula tətbiq edildi

Əmək haqqını aşağıdakı kimi hesablaya bilərsiniz:

Əmək haqqının hesablanması düsturu:

Harada, Zp - əmək haqqı,

Və ya - işçinin əmək haqqı,

Dr – təqvimə uyğun iş günləri,

Od - işlənmiş günlər,

Pr - mükafatlar,

Pd - gəlir vergisi,

Oud - saxlama.

Əmək haqqının hesablanması üçün formula:

Harada, Zp - əmək haqqı,

Çərşənbə - məhsulların parça qiymətləri,

Kip - istehsal olunan məhsulların vahidlərinin sayı,

Pr - mükafatlar,

Дв - əlavə mükafat,

Pd - gəlir vergisi,

Oud - saxlama.

Tutma aşağıdakı ödənişləri nəzərdə tutur:

1. Maddi itkilərin ödənilməsinə yönəlmiş məbləğlər.
2. İşçiyə ödənilən ödəniş.
3. İcra sənədləri üzrə borc.
4. Həmkarlar ittifaqı haqlarının tutulması.
5. Pensiya fonduna könüllü töhfələr.
6. Səhv buraxılmış vəsaitlər.
7. İşçinin tələbi ilə əlavə ayırmalar.

Həmçinin, əmək haqqının hesablanması üsulundan asılı olmayaraq, əvvəllər ödənilmiş avans məbləğini tutmağı unutmayın.

Əmək haqqını necə hesablamaq olar

İşçinin əmək haqqı əsasında əmək haqqı hesablamalarını aparmaq üçün mühasib əsas düstura riayət etməlidir ("Tətbiq ediləcək düstur" alt başlığına baxın).

Əgər müəssisədə yeni tarif cədvəli təsdiq edilibsə, o zaman növbəti aydan etibarən edilən dəyişikliklərə uyğun olaraq hesablamalar aparılır.

Şimal və regional əmsalı ilə

Qazancları hesablayarkən nəzərə almaq lazımdır ki, regional əmsal faktiki qazanclara, yəni gəlir vergisi çıxılmazdan əvvəl tətbiq edilir.

Buna görə də, əmək haqqını hesablayarkən mühasib işçiyə ödənilməli olan rəsmi əmək haqqını və digər ödənişləri ümumiləşdirməli və nəticəni əmsala vurmalıdır.

Tutaq ki, bir işçiyə 35 min rubl maaş verilir. Yekaterinburqda regional əmsal 1,15-dir.

Əmək haqqı aşağıdakı kimi hesablanır:

Ancaq indi qazancın ilkin hesablanmasında nəzərə alınmayan gəlir vergisini tutmalısınız.

Buna görə mühasib aşağıdakı əməliyyatları yerinə yetirməlidir:

Nəticədə, işçi 35 017,5 rubl məbləğində əmək haqqı alır. Şimal əlavə ödənişlərin tətbiqinə gəldikdə, müəyyən bir bölgədə tətbiq olunan faizi nəzərə almaq lazımdır (“Təriflər” alt başlığına baxın).

İşdən çıxarıldıqda (öz istəyinizlə)

Bir işçinin işdən çıxarılması istəyi iləəmək müqaviləsinə xitam verilməsinin bir növüdür. Ancaq tədbirdən iki həftə əvvəl təqdim edilməlidir.

İşəgötürən iki həftəlik iş olmadan işdən çıxarılmağa razıdırsa, ödəniş bir gündə edilə bilər.

Buna görə də müəssisə rəhbəri müvafiq əmr verməlidir (). Sərəncamın vahid forması Dövlət Statistika Komitəsinin qərarı ilə müəyyən edilir.

İşçi əmri oxumalı və imzalamalıdır. İşçinin son iş günü əmək müqaviləsinə rəsmi xitam verildiyi tarixdir.

Aylıq ödənişlər də daxil olmaqla, lazımi məbləğlərin ödənilməsi, orta qazanc ezamiyyət günləri və ya istifadə olunmamış məzuniyyət üçün bonus birbaşa işdən çıxarılma günü həyata keçirilir ().

Son ödənişin nəticələrinə əsasən, işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməlidir və. Məbləğ faktiki işlənmiş vaxta əsasən hesablanır.

Məsələn, işçi son maaşını 01/01/2015-ci ildə alıb. Sərəncama əsasən, işdən çıxarılma 2015-ci il yanvarın 21-də baş verib.

Eyni zamanda, işçi 16.06.2014-cü ildən 17.07.2014-cü ilə qədər illik məzuniyyətdə idi. Nəticədə, əmək haqqı 01/01/2015-ci ildən 21/01/2015-ci il tarixinədək olan dövr üçün hesablanacaq.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinin və buna görə də məzuniyyət ödənişlərinin hesablanması 18.07.2014-cü ildən 21.01.2015-ci ilə qədər olan dövr üçün aparılmalıdır.

Tətildən sonra

Müəssisənin hər bir işçisi illik ödənişli işdən azad olunmaq hüququna malikdir (). Tətil dövründə işçi işini və orta qazancını saxlayır.

Bununla belə, əmək haqqının hesablanması üsuluna və onların məbləğinə təsir edə biləcək digər məzuniyyət növləri də var. Bunlara daxildir:

Sxem: tətil

Vəziyyətlərin müxtəlifliyi imkan vermir müqayisəli təhlil onların hər biri. Buna görə də, biz əsas illik ödənişli məzuniyyətdən sonra əmək haqqının hesablanması üsulunu nəzərdən keçirəcəyik.

Tutaq ki, bir işçi 14 illik məzuniyyətə çıxdı təqvim günləri 15.09.2015 - 28.09.2015. Ayın qalan hissəsini tamamilə işlədiyi halda.

İşçinin maaşı 25 min rubl təşkil edir. Qismən aylar üçün əmək haqqı aşağıdakı kimi hesablanır:

Nəticədə, işçi 13,636,36 rubl məbləğində qazanc əldə etmək hüququna malikdir.

Hesablama nümunəsi

Avans və ya maaşı necə düzgün hesablamağı başa düşmək üçün praktiki bir nümunəni nəzərdən keçirmək lazımdır. Tutaq ki, işçi S.N.Krevtsov bir ildir ki, Rosselmaş müəssisəsində işləyir.

Bir işçinin əsas əmək haqqı 30 min rubl təşkil edir. Əmək haqqı ayda iki dəfə verilir. Avans ayın 10-da verilir, əmək haqqının ikinci hissəsi isə növbəti ayın 3-də verilir.

Hesablaşma ayı 22 iş günü və 8 həftə sonunun olduğu 2019-cu ilin apreli olacaq. Avans aprelin 1-dən aprelin 10-dək hesablanacaq.

Buna görə işçinin yalnız 8 iş günü olacaq. Hesablama aşağıdakı kimi aparılır:

Lakin burada ilkin ödəniş hesablanarkən nəzərə alınmayan gəlir vergisinin tutulmasına ehtiyac var.

Buna görə mühasib aşağıdakı əməliyyatları yerinə yetirməlidir:

Beləliklə, işçi 15191 rubl məbləğində əmək haqqı alır. Müəssisədə avansın məbləği 40% olarsa, hesablamalar aşağıdakı kimi aparılmalıdır:

Əmək haqqının ikinci hissəsi aşağıdakı kimi hesablanır:

Nəticədə, işçinin 14100 rubl maaş almaq hüququ var.

Yaranan nüanslar

Əmək haqqının hesablanması zamanı paralel olaraq aşağıdakı suallar yaranır:

1. Vergi tutma proseduru nədir?
2. 13-cü əmək haqqı necə hesablanır?
3. Bir işçinin növbəli iş qrafiki varsa nə etməli.
4. Müəllimlərin əmək haqqının hesablanması qaydası necədir?

Tutma vergiləri

Bir işçi üçün əmək haqqı birbaşa işəgötürənin məsuliyyətidir. Bundan əlavə, vergi agenti kimi şirkət işçinin mənfəətindən gəlir vergisini tutmalıdır ().

Rusiya vətəndaşları üçün vergi dərəcəsi alınan gəlir məbləğinin 13% -ni təşkil edir ().

Hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləğindən ayda bir dəfə gəlir vergisi tutulur. Beləliklə, fərdi gəlir vergisi avansdan ayrıca tutulmur.

Tutulmuş verginin məbləği işçiyə əmək haqqı ödənildikdən sonrakı gündən gec olmayaraq büdcəyə köçürülür.

Məbləğ 13 əmək haqqı

On üçüncü əmək haqqı ilin sonunda ödənilən mükafat növüdür. Bonuslar haqqında qərar işəgötürən tərəfindən verilir. Belə həvəsləndirmələrin hesablanması mexanizmi qanunla nəzərdə tutulmayıb.

Buna görə də, bu xarakterli ödənişlər kollektiv müqavilə və ya bonus qaydaları ilə tənzimlənməlidir.

Həvəsləndirici məbləğin hesablanması və ödənilməsi yalnız təqvim ili bitdikdən sonra həyata keçirilə bilər. Tipik olaraq, 13-cü əmək haqqının ölçüsü işçinin aylıq əmək haqqına bərabərdir.

Növbəli iş qrafiki ilə nə etmək lazımdır

Sürüşən iş qrafikləri adətən istehsal prosesinin müddəti qanuni iş vaxtından artıq olan müəssisələrdə istifadə olunur.

Növbəli iş tez-tez ümumiləşdirilmiş iş vaxtının qeydinin tətbiqi ilə müşayiət olunur ().

Buna görə də müəssisənin müdiriyyəti işçilərin iş vaxtını elə bölməlidir ki, aylıq göstərici iş vaxtının əsas aylıq normasından (176 saat) aşağı olmasın.

Belə müəssisələrdə adətən növbə cədvəli hazırlanır, ona görə ardıcıl iki növbədə işləməyə icazə verilmir ().

Səkkiz saatlıq qrafik belə görünür:

On iki saatlıq növbə cədvəli belə görünür:

Əmək haqqı faktiki işlənmiş vaxta görə hesablanır. Saatlıq tarif aşağıdakı düsturdan istifadə edir:

Harada, Zp - əmək haqqı,

Koch - işlənmiş saatların sayı,

Ps – saatlıq tarif.

Gündəlik tarif aşağıdakı düsturdan istifadə edir:

Harada, Zp - əmək haqqı,

Koch - işlənmiş günlərin sayı,

Ps – gündəlik tarif.

Müəllimin maaşını necə hesablamaq olar

IN büdcə təşkilatıƏmək haqqının miqdarına iş stajı və müəllimin ixtisas səviyyəsi təsir edə bilər.

Əmək haqqının strukturuna adətən aşağıdakılar daxildir:

• rəsmi əmək haqqı;
• təhlükəli iş şəraiti ilə bağlı məktəb parametrləri;
• kompensasiya ödənişlərinin mövcudluğu;
• Uzaq Şimala münasibətdə bölgənin yeri;
• artan əmsallar;
• digər göstəricilər.

Excel-də müəllimin maaşının hesablanması nümunəsi:

Əmək haqqının ödənilməsi məsələsinə dair əmək qanunvericiliyinin nəzərdən keçirilməsini yekunlaşdıraraq bir neçə əsas məqamı xatırlatmaq lazımdır. Maaşlar ayda iki dəfə verilir.

Əmək haqqının düzgün hesablanmasına cavabdeh olan əsas sənəd vaxt cədvəlidir.

Əgər qazanc rəsmi əmək haqqı əsasında hesablanırsa, o zaman şirkət ştat cədvəlini tərtib etməlidir.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http:// www. ən yaxşısı. ru/

Giriş

1.Əmək haqqının nəzəri əsasları

1.1 Əmək haqqının mahiyyəti və məbləği

1.2 Kadrlar müəssisəsinin strukturu

1.4 Əmək haqqının formaları və sistemləri

1.5 Şeytan tarif sistemiəmək haqqı

1.6 Tətilin hesablanması və ödənilməsi

1.7 Müvəqqəti əlilliyə görə ödənişin hesablanması

1.8 Ödənişlər və mükafatlar təşkilatda əməyin stimullaşdırılması elementləri kimi

1.9. Əmək haqqından tutulma

2. ASC Balaşixa Töküm Mexaniki Zavodunda əmək haqqının hesablanması

2.1. qısa təsviri ASC "Balaşixa Tökmə Mexaniki Zavodu"

2.2 Əmək haqqı və əmək haqqının uçotu

2.3 Balaşixa Töküm Mexaniki Zavodunda əmək haqqının hesablanması üsulları

2.4 Toz metallurgiya sexinin nümunəsindən istifadə edərək “BLMZ” ASC-də əmək haqqının hesablanması

Nəticə

Ərizə

Giriş

Əmək haqqı əmək haqqının bir forması kimi işçilərin dolanışıq fondunun əsas payı, müəssisənin gəlirlərinin bir hissəsidir, işçilər arasında sərf etdikləri əməyin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq və işçinin işinin yekun nəticələrindən asılı olaraq bölüşdürülür. əmək kollektivi.

İşin məqsədi müəssisədə əmək haqqının hesablanması üsullarını öyrənməkdir.

Fikrimcə, bu mövzu çoxumuzun pul qazanmaq üçün işə getdiyi müasir dünyada aktualdır. Tipik olaraq, nə qədər çox maaş alırıqsa, bir o qədər yaxşı işləyirik və bir o qədər çox oluruq çoxlu pul Biz onu doğma şirkətimizə gətiririk. Və işəgötürənimizin əsas vəzifəsi şirkətin mümkün qədər çox qazanc gətirməsinə əmin olmaqdır. Ona görə də bizi daha da yaxşılaşdırın. Bir sözlə, əmək haqqı məsələlərinə xüsusi diqqət yetirin. Əmək haqqı və tariflərin aydın sistemi işəgötürənə təkcə əmək haqqı xərclərini optimallaşdırmağa deyil, həm də işçilərin səmərəliliyini artırmağa və komandada psixoloji iqlimi yaxşılaşdırmağa imkan verir.

İşin məqsədləri bunlardır:

Əmək haqqının nəzəri əsaslarının, yəni mahiyyəti və funksiyalarının, əmək haqqının prinsiplərinin, əmək haqqının hesablanması üsullarının öyrənilməsi.

Müəssisə nümunəsindən istifadə edərək müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün əmək haqqının hesablanması. Tədqiqatın obyekti “Balaşixa Töküm-Mexanika Zavodu” ASC-dir.

Tədqiqatın mövzusu əmək haqqıdır.

Əsas informasiya işləri əsasən normativ aktlarla həyata keçirilib Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, tədris vəsaitləri“Müəssisələrin və firmaların iqtisadiyyatı” L.I.Gamkrelidze və b.

1 . nəzəriəsaslarödənişəmək

1.1 Əmək haqqının mahiyyəti və məbləği

Nə satılır haqqında bazar əmək

Əmək haqqı əvvəlcə sadə görünür və aydın bir fenomen. Əmək bazarında sövdələşmədə sahibkar və işçi iştirak edir. Onların arasında bağlanmış müqaviləyə əsasən, işə ehtiyacı olan şəxs müəyyən müddət müəssisədə (qurumda) işləməyi, işəgötürən isə bunun üçün müəyyən məbləğdə pul - əmək haqqı ödəməyi öhdəsinə götürür. Bir şey istisna olmaqla, hər şey aydın görünür: hansı mallar alınır və satılır?

Aydınlaşdırma üçün bir hüquqşünasa müraciət etsək, o zaman, görünür, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə istinad edərək, aşağıdakıları söyləyəcək. Hər bir işçinin əmək haqqı onun şəxsi əmək töhfəsindən və işinin keyfiyyətindən asılıdır. Belə çıxır ki, alqı-satqı predmeti əməkdir və insan bu məhsulun kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun pul ödəməlidir...

Ancaq hələ 19-cu əsrdə. Bir çox iqtisadçılar şübhələnirdilər ki, işə götürüləndə adam guya öz əməyini satır və bu məhsulun qiyməti əmək haqqıdır. İqtisadi nəzəriyyədə əsas sual qoyuldu: işçi ola bilər satmaq mənim iş Necə məhsul?

Əgər fərz etsək ki, bir şəxs bunu edir, onda o, malın sahibi kimi, bazar sövdələşməsindən əvvəl ona sahib olmalıdır. İstehsal vasitələrindən iş zamanı məqsədəuyğun istifadə olunduğuna görə, əmək satıcısı da onlara sahib olmalı, sonra işçi qüvvəsini deyil, adi məhsulları satmalıdır.

İqtisadi nəzəriyyə nöqteyi-nəzərindən öyrənməyə çalışaq ki, əmək hətta əmtəə ola və dəyərə malik ola bilərmi? Əgər onun dəyərə malik olduğunu fərz etsək, onda biz etiraf etməliyik ki, əmək əmtəəsinin dəyəri (hər hansı bir əmtəə kimi) təbii olaraq, əmək tərəfindən yaradılmışdır. Bununla belə, biz burada özümüzü pis bir məntiqi dairədə tapırıq: müəyyən bir anlayışın mahiyyəti özünün köməyi ilə aydınlaşdırılmağa çalışır. Əmək dəyərin mahiyyəti olduğu üçün onun özü də dəyərə malik deyil və ola da bilməz yox edir mallar. Nə, bu halda, adlanan pul məbləğinə uyğun gəlir əmək haqqı? Qiyməti, hansı məhsuldur? Əməyin əmtəə olduğuna dair şübhələr başqa səbəblərdən yaranır. Əgər sahibkar insana bütün işinin əvəzini tam dəyərlə ödəyirsə, o zaman özü üçün hər hansı bir fayda əldə edə biləcəkmi?

Aydındır ki, mülahizəmizdə çətinliklər yaranır. Əgər əslində fəhlə öz əməyini satmırsa, o zaman sual oluna bilər ki, iş adamı ona hansı əsasla pul mükafatı verir? Və sonra biz “aydın” görünəndən “inanılmaz” görünənə keçməliyik: işçi əmək deyil, görünür, başqa əmtəə satır.

Əgər çıxılmaz vəziyyətdən çıxış yolu tapıla bilər sərhəddi iki anlayışlar: əmək və işçi qüvvəsi. İşləyirgüc- insanın işləmək qabiliyyəti. Bu, işçinin malik olduğu və istehsalda istifadə olunan fiziki və digər qüvvələrin məcmusudur maddi nemətlər və xidmətlər. Haqqında əmək, onda bu, qayıqların məqsədəuyğun fəaliyyəti, onların işçi qüvvəsindən istifadə prosesidir.

Əmək və əmək arasındakı fərq əmək əməliyyatının mahiyyətini anlamağa imkan verir. Formal olaraq bunda hüquqi akt bir insanın, sanki, satır onun əməyini müəyyən müddətə yerinə yetirir və əmək haqqı şəklində təzminat alır. Amma əslində sahibkara verir sağ müvəqqəti istifadə edin onun işləyir güc.Öz növbəsində, iş adamı bütün işinin əvəzini deyil, yalnız işçi qüvvəsini ödəyir.

Buna görə də, əməyin satıcısı kimi sahibi və bu məhsulun alıcısı kimi işəgötürən işçi qüvvəsinin işə götürülməsi ilə bağlı iqtisadi münasibətlərə girirlər. Bu şəxslər arasında münasibətlərin xarakteri və məzmunu əsasən məhsulun özünün “iş qüvvəsinin” xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Əməliyyat tərəflərinin mövqeləri çox vaxt tamamilə əks olur.

Fəhlələr, ilk növbədə, onların işləmək qabiliyyətinin iş adamının daimi mülkiyyətinə çevrilməməsində maraqlıdırlar. Bu məhsul düşə bilər iqtisadi istifadə yalnız bunun üçün sahibkarın nəzarəti altında vaxt,hansıyoxbaltalayırhəyatgücşəxs.İkincisi, işçi qüvvəsinin sahibi onun məhsuldar istifadəsinin qayğısına qalır normalşərtlərəmək, onun təhlükəsizliyini təmin edir. Üçüncüsü, təbii yaradıcılıq qabiliyyətlərindən istifadə etməyə çalışır Vuyğunluqiləonlarınpeşə(ixtisas) və ixtisaslar. Dördüncüsü, işçinin əsas məqsədi öz malına təminat verən qiymət əldə etməkdir tamreproduksiyaonunişləyirgüc,əlil ailə üzvlərinin saxlanması, təhsil və ixtisasların əldə edilməsi, istirahət və mədəni asudə vaxt imkanları.

Beləliklə, işçi ilə işəgötürən arasında əməliyyatın predmeti olan məhsul haqqında deyilənlərin hamısı aşağıdakı nəticəyə gəlməyə imkan verir: işçinin gəlirinin mahiyyəti ifadə olunur. iqtisadiqanunlamaaşhaqları. Bu qanun aşağıdakı obyektiv iqtisadi asılılığı ifadə edir: maaşödəməkmüəyyən edilmişdirxərcvə yabahasınaişləyirgücNecəbu cür.Əgər əməyin maya dəyəri qalxırsa, təbii ki, qazanc da artmalıdır və əksinə.

Bundan bir sıra nəticələr çıxır:

Ш Əmək haqqı tam məhsulun dəyərinə bərabər ola bilməz və işçi belə dəyəri almağa iddia edə bilməz;

Ш Əməyə görə ədalətli mükafat uyğun gələn mükafat kimi tanınmaq olar xərc işləyir güc Və təmin edir normal şərtlər onun reproduksiya;

Ш Qanunvericilik işçilərin almaq hüquqlarını qorumaq üçün nəzərdə tutulub sosial cəhətdən ədalətli miqdarlar maaş lövhələr

Əməyin miqdarı hansı amillərdən asılıdır?

Aydındır ki, əmək haqqı ikili xarakter daşıyır. Bir tərəfdən, o, əmək məsrəflərini təcəssüm etdirən istehsalda yeni yaradılmış dəyərin bir hissəsini təmsil edir. Daim işçi qüvvəsini sata bilmək üçün insan öz əmək qabiliyyətini eyni dərəcədə müntəzəm olaraq təkrar istehsal etməli və inkişaf etdirməlidir, digər sosial tələbatları ödəməlidir. Ona görə də biz ilk növbədə ondan danışırıq sosial cəhətdən təkrarlana bilən amillər, əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsi. İkincisi, yadda saxlamaq vacibdir bazar şərtlər iş qüvvəsinin alqı-satqısı onun qiymətlərinə təsir göstərir. Bu amilləri nəzərdən keçirək.

1. Əsas sosial reproduktiv amildir qiyməthəyatvəsait, işçi qüvvəsinin normal təkrar istehsalı üçün zəruridir. Bu vəsait təkcə işçinin əmək qabiliyyətini bərpa etmək üçün deyil, həm də onun ailəsinin əlil üzvlərini saxlamaq üçün kifayət etməlidir.

Aşağıdakı halı qeyd etmək vacibdir. Əmək tamamilə qeyri-adi - canlı və deyə bilərik ki, canlı əmtəədir. Ən faydalı şeylərdən fərqli olaraq, əməyin dəyərinin iki kəmiyyət həddi var. Ən aşağı-fiziki - qrup bir insanın əmək qabiliyyətini artırmaq üçün kifayət edən həyati əhəmiyyətli mal və xidmətlərin dəyərinə bərabərdir. aşağı səviyyə ixtisaslar. Yuxarıeynisərhəd yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün tələb olunan sosial-mədəni əmtəələrin və xidmətlərin məcmusunun dəyəri daxildir. Bu məcmu hər bir ölkədə iqtisadiyyatın və sivilizasiyanın inkişaf dərəcəsindən asılı olaraq tarixən dəyişir. İndi ən çox inkişaf etmiş ölkələr bura, məsələn, bir ailə üçün çox otaqlı mənzil və ya bağ evi, şəxsi avtomobillər və daha çox şey daxil ola bilər.

2. Əmək haqqının miqdarını müəyyən edən ən mühüm sosial və reproduktiv amil, - səviyyəkvalifikasiyalarişçilər.

Əmək haqqının mürəkkəb işi stimullaşdırmaq üçün müəssisələr onun səviyyəsi ilə işçinin ixtisası, işin mürəkkəbliyi və məsuliyyət dərəcəsi arasında birbaşa əlaqə qurur. Əmək gəlirlərinin səviyyəsinə görə işçilər arasında müasir avadanlıqlara xidmət göstərənlər fərqləndirilir - təmir ustaları, tənzimləyicilər, mexaniklər; onların əmək haqqı konveyerdə işləyənlərin maaşından iki-üç dəfə çoxdur. Ən az maaş alanlar uzunmüddətli xüsusi təlim tələb etməyən peşələrdə çalışan işçilərdir (təmizlikçilər, operatorlar) paltaryuyan maşınlar, yükləyicilər və s.)

Ağırlıq mərkəzi əmək prosesiİndi insanın diriliyinin fiziki xərcləri zehnidir. İntellektuallaşmaəməkşəxsi heyətin ümumi yüksək texniki mədəniyyət səviyyəsində, hər bir işçinin istehsal prosesində öz yerini dərk etməsində, texnologiya qaydalarına ciddi əməl etmək və yüksək yekun iqtisadi nəticələri təmin etmək bacarığında ifadə olunur. İnformasiya cəmiyyətinə keçid zamanı xüsusilə mühəndis-texniki, elmi-tədqiqat və idarəetmə işçiləri üçün əvəzolunmaz şərt kompüter elmlərini mükəmməl bilmək və kompüter texnologiyalarından istifadə bacarıqlarına yiyələnməkdir.

3. Mükafatın miqdarı əhəmiyyətli dərəcədə təsirlənir millifərqlər iqtisadi və sosial həyat şəraitinin inkişaf dərəcəsində müxtəlif ölkələr. Əmək haqqının bu fərqləri son nəticədə istehsalın elmi-texniki səviyyəsindən və ictimai əməyin səmərəliliyindən, işçi qüvvəsinin inkişaf dərəcəsindən, əldə edilmiş sosial normal həyat keyfiyyətindən və digər amillərdən asılıdır.

4. Əmək haqqının ölçüsünə böyük təsir göstərir tələbVətəklifəmək bazarında. Əməyin ödənilməsinin məbləği kütləvi təklif əsasında qiymətlər və kütləvi tələb əsasında qiymətlər qanunlarına uyğun olaraq dəyişə bilər.

5. Əmək haqqının məbləğinə təsir edən əhəmiyyətli bazar amili rəqabətVəinhisarəmək bazarında. Burada rəqabət təbii olaraq əmək haqqı səviyyəsinin əməyin tarazlıq qiymətinə yaxınlaşmasına gətirib çıxarır. Bu o deməkdir ki, rəqabət əmək haqqını bərabərləşdirən kimi çıxış edir. Sadə dillə desək, əmək bazarı prinsipi təsdiq edir: bərabər işə bərabər əmək haqqı.

Monopoliya əmək bazarında da gücünü göstərir. Hər şeydən əvvəl monopsoniya kimi çıxış edən işəgötürənlər işçilərə öz əmək haqqı şərtlərini diktə etməyə çalışırlar. Onlar qarşı tərəfi zəiflədən və qazancları azaltmağa imkan verən işsizlikdə maraqlıdırlar. Öz növbəsində, işçilərin sərbəst, müstəqil şəkildə təşkili Həmkarlar ittifaqları onlara sahibkarlarla kollektiv müqavilələr vasitəsilə əks-hücum keçirməyə və ümumi iqtisadi maraqları müdafiə etməyə imkan verin.

İşəgötürənlərlə həmkarlar ittifaqları arasında bəzən, xüsusən də pis şəraitdə qarşıdurmalar iqtisadi vəziyyət, zorakılıq ola bilər. Tətil mübarizəsi bəzən o qədər yüksək intensivliyə çatır ki, hətta bütün iqtisadi həyatı iflic edə bilər. Təsadüfi deyil ki, bir çox hallarda dövlət iş adamları ilə fəhlələr, onların həmkarlar ittifaqları arasında münasibətlərə müdaxilə edir. Nəticə bir növ üçbucaqdır. O, sahibkarlar ittifaqı, həmkarlar ittifaqları və dövlətlə qarşılıqlı əlaqədə olur və bununla da əmək münasibətlərinin və əmək haqqının bir çox aspektlərini tənzimləyir.

1.2 Müəssisənin kadr strukturu

maaşəmək haqqı

üçün kadr siyasətçilər, işçilərin ciddi uçotu tələb olunur, bütün müəssisə personalı iki kateqoriyaya bölünür:

Ш Sənaye və istehsal heyəti (PPP)

Ш Qeyri-istehsalat bölmələrinin işçiləri (PNP)

Müəssisənin kadr strukturuna nəzarət vasitəsilə həyata keçirilir əmək haqqı birləşmə işçilər əsas Və əsas olmayan gündəlik fəaliyyətlərlə vaxt kartı nəzərə alaraq bütün işçilər tərəfindən iş vaxtından istifadə.

TO sənaye cəhətdən - istehsal tərkibi aid etmək işçilər əsas fəaliyyətlər, məşğul istehsal məhsullar, icra işləyir əlaqəli ilə istehsal fəaliyyətləri(avadanlığın, maşınların, avtomatik xətlərin tənzimlənməsi, sazlanması, sazlanması, maşınların, mexanizmlərin və s. quraşdırılması və sökülməsi), habelə təmin edir xidmətlər (nəqliyyat, boşaltma, təmir, anbar və istehsal üçün enerji təchizatı).

Bundan əlavə, PPP daxildir inzibati cəhətdən maliyyə aparat zavodun idarə edilməsi: maliyyə-iqtisadi şöbə, mühasibat uçotu, kadrlar şöbəsi, elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə şöbələri, hesablama mərkəzləri, laboratoriyalar, texnologiya şöbəsi, baş mexanik və energetik.

TO heyət qeyri-sənaye istehsal aid etmək işçilər əsas olmayan fəaliyyətləri, mənzil-kommunal təsərrüfatında (MKS) və yardımçı təsərrüfatlarda, sağlamlıq və tibb müəssisələrində və təhsil müəssisələrində işə götürülür.

Müəssisədə işləyən bütün işçilər müvafiq olaraq bölünür təsnifatçı peşələr Və vəzifələr aşağıdakı kateqoriyalara:

Ş İşçilər (R)- tokarlar, montyorlar, frezeçilər, alət ustaları, tökmə işçiləri, mexaniklər, tənzimləyicilər, elektriklər, radio operatorları, siqnalçılar, Electra -, qaz qaynaqçıları, montajçılar, sürücülər, köməkçi işçilər, mühafizə işçiləri, kiçik xidmət işçiləri(MOP).

Ş İşçilər (İLƏ) - katiblər, katiblər, statistiklər, agentlər, iqtisadçılar, maliyyəçilər, hüquqşünaslar, mühasiblər, kuryerlər, kassirlər, ekspeditorlar və s.

Ş Mütəxəssislər (İLƏ)- mühəndislər, konstruktorlar, texnoloqlar, sistem mühəndisləri, informasiya mütəxəssisləri və s.

Ş Menecerlər (R) - müəssisənin, onun funksional şöbələrinin, bölmələrinin rəhbərləri vəzifələrini tutan işçilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, peşə və vəzifələrin təsnifatçısı ilə fərqləndirilir iki qruplar:"işçilər" və "işçilər".

“İşçilər” qrupunda kateqoriyalar fərqləndirilir "liderlər" "mütəxəssislər" Və “...əslində işçilər",... işçilər, həyata keçirir hazırlıq Və dekorasiya sənədlər », nəhayət « işçilər, həyata keçirir maliyyə və mühasibat uçotu, təchizat və satış Və digər funksiyaları.

1.3 Müəssisənin işçilərinin əməyinin ödənilməsi

Əmək norması

Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsinin təşkili aşağıdakı əsas elementlərə əsaslanır (şək. 1):

Ш Əmək norması

Sh Tarif şkalası

Ш Əmək haqqının forması və sistemi.

Reytinqi əmək - əməyin təşkilinin əsas elementlərindən biri, konkret təşkilati və təşkilati işlərdə onun ödənilməsi məbləğinə uyğun əməyin ölçüsünü müəyyən edir. texniki şərtlər. İlkin əmək standartı vaxt standartıdır.

Norm vaxt ( H ( t ) ) içində nə qədər əmək (T) göstərir standart saatlar(n-h) bir məhsul vahidinin (Q), iş vahidinin, göstərilən xidmət vahidinin istehsalı üçün müəyyən (istinad) təşkilati və texniki şərtlərdə müvafiq ixtisasa malik bir işçi və ya işçilər qrupu (H) tərəfindən xərclənməlidir. (məhsul vahidi.)

N-h/vahid davamı

Bu formada norma vaxt uyğun gəlir normativ əmək intensivliyi istehsal vahidlər məhsullar, yerinə yetirilən iş vahidləri, göstərilən xidmət vahidləri.

Ölçü tərs vaxt normasıdır norma istehsal (N (V) ) , nə qədər istehsal olduğunu göstərir ( Q ) vaxt vahidi üçün istehsal edilməlidir ( t ) bir və ya bir qrup işçi (H) müəyyən (standart) təşkilati-texniki şəraitdə ixtisaslara uyğundur:

N-h / vahid davam.

Bu formada norma istehsal təmsil edir normativ əmək intensivliyi inkişaf etmişdir məhsullar. Tərifdən normalar vaxt aydındır ki kəmiyyət əmək (T) normada - məhsul vahidinin istehsalı üçün saatlar (n-saat) müəyyən bir ixtisasa (şəxslərə) sahib olan işçilərin sayına (H) saatlarla sərf olunan vaxtın (t) hasilidir, yəni.

T = t *H, adam-saat

standartlaşdırılmış (standart) şəraitdə hesablanır tamam-saat.

Beləliklə, norma vaxt geri normal istehsal bütün ilkin şərtlər zaman baxımından bərabər olduqda ( t ) nömrə (H) normal təzyiq (760 mm Hg), rütubət (50-60%) və temperatur (15-12º) daxil olmaqla təşkilati və texniki şərtlər:

, n-h/vahid davam.

Bu, təkcə üçün deyil, nəzərə alınmalıdır uyğunluq ölçüləri, təminat mütənasiblik Və müqayisəlilik istehsal olunan müxtəlif növ məhsullar, görülən iş növləri və göstərilən xidmətlər, həm də üçün vacibdir fərqlər normalar, kimi hesablanır mütləq dəyər, dən standartlar- miqdarlar qohum, real istehsal şəraitində faktiki əmək məsrəflərinə adekvatdır.

Adam-saatla hesablanan faktiki əmək məsrəfləri həmişə standartdan yüksək olmur; aşağıda, faktiki əmək intensivliyini azaltmaqla məhsul istehsalında müəssisədə əmək məhsuldarlığının faktiki artımını müəyyən edir.

Norm xidmət (N (obs) ) bir işçiyə və ya qrupa nə qədər işin, avadanlıq parçasının, sahənin təyin oluna biləcəyini göstərir (H) müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə müvafiq ixtisasa malik işçilər. Bu standart çox maşınlı işlərdə, fasiləsiz istehsal xətlərinin saxlanmasında, avadanlığın təmiri və texniki xidmətində həm ifaçının, həm də komandanın işinin həcmini və istehsal sürətini müəyyən etmək üçün tətbiq edilir.

Norm xidmət (N (obs) ) kimi hesablanır

vahidlər xidmət ( avadanlıq, sahə, iş yerləri)

Harada T santimetr - normallaşdırılmış növbə müddəti, növbədə n-saat.

TO h - vaxt standartı ilə nəzərə alınmayan müəyyən funksiyaların əlavə edilməsi (mühasibat uçotu, təlimat, prosesə nəzarət və s.)

H ( t ) - avadanlıq vahidinə xidmət göstərilməsi üçün standart vaxt, sahə, iş yeri, n-h/vahid müzakirə olunur.

Norm idarəolunma qabiliyyəti (N (y) ) - müəssisənin, sexin, xidmətin, saytın işçilərinin və ya şöbələrinin optimal sayı.

Norm nömrə (N (h) ) - müvafiq ixtisas və ixtisas üzrə işçilərin sayı (H) , daimi, lakin təkrar və məzmun, əməliyyat və ya iş baxımından sabit olmayan (məsələn, təmir emalatxanalarının (xidmət, müəssisənin şöbələri) avadanlığının normal nisbətdə saxlanması, habelə konkret obyektlərə xidmət göstərilməsi üçün zəruridir. (məişət, iş yerləri, anbarlar) müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə.

Standartlar nömrə (N m ( h) ) - işçilərin sayını müəyyən etmək (H) məhsul vahidinin istehsalı və ya emalı, işlərin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsi üçün zəruri olan müvafiq ixtisas və keyfiyyətlər. Onlar vaxt təyin etmək çətin olan müxtəlif növ işlərə, istehsal əməliyyatlarına və göstərilən xidmətlərə işçi sayı standartlarını tətbiq edirlər.

Tənzimləyici nömrə işçilər (H (n) ) vaxt standartlarına uyğun olaraq

Əməyin ikinci əsas elementi tarif sistemidir.

Tarif sistemi.

Tarif sistemi bir-biri ilə əlaqəli aşağıdakı elementlərdən ibarətdir:

Ш Tarif və ixtisas arayışı;

Ш Tarif şkalası;

Sh Tarif dərəcəsi;

Ш Bazar əmsalları.

Tarif kvalifikasiyası kataloq (TCS) - icrasının mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla fərqləndirilmiş iş növlərinin ixtisas xüsusiyyətlərini təmin edən normativ sənəd. TKS iki hissədən ibarətdir: general Və seçmə xüsusiyyətləri, o cümlədən üç bölmə: “İşin xüsusiyyətləri”, “Bilməlidir”, “İş nümunələri”.

"İşin xüsusiyyətləri" bölməsində verilmişdir Qısa Təsvir fəhlələrin yerinə yetirdikləri işin mürəkkəbliyi və müstəqillik dərəcəsi.

“Bilməlidir” bölməsi peşə hazırlığına dair əsas tələbləri və işçinin ümumi və xüsusi biliklərinə əlavə tələbləri müəyyən edir.

“İş nümunələri” bölməsində işçiyə ixtisas kateqoriyası verilərkən yerinə yetirilməsi tələb olunan peşə və kateqoriya üzrə tipik və ya standart, daha doğrusu tarif əsaslı iş yer alır.

Tarif xalis - Mürəkkəblik və iş şəraitində, işçinin ixtisasında və əmək təcrübəsində fərqləri əks etdirən kateqoriyalar və tarif əmsalları toplusu.

Tarif təklif sadə əməyin (birinci dərəcəli işçinin) vaxt vahidinə görə ödənilməsinin mütləq məbləğini əks etdirir ki, bu da təkmilləşdirməni və saatlıq, gündəlik, aylıq və illik istehsal normalarına riayət etməyi stimullaşdırır.

rayon əmsallar - əlavə ödənişlər , işçilərin müəyyən iqlim şəraitində və ölkənin kifayət qədər əsas olmayan ərazilərində işləməyə maddi həvəsləndirilməsi.

Əməyin ixtisas sistemi planlaşdırılır iqtisadiyyat bütün növləri əhatə olunub əmək fəaliyyəti material və deyil maddi fəaliyyətlər ictimai istehsalın maddi və qeyri-maddi sferası. Bütün sənayelərdə altı bitlik tarif şkalasından istifadə olunur, səkkiz bitlik metalurgiya sənayesində, yeddi bitlik isə energetika müəssisələrində istifadə olunurdu.

Yaratmaq üçün əsas sadə Və kompleks əmək, üçün əsas rayon ödəniş rayonəmək, işçinin ixtisas səviyyəsi, onun təhsil səviyyəsi, əməyin təşkili səviyyəsi. Tarif sisteminin formalaşması əsas götürüldü analitik, ekspert öz əksini tapmış işin mürəkkəbliyini qiymətləndirərkən metoda uyğun düzgün əmək xərclərinin müəyyən edilməsi üsulları tarifləşdirmə işləyir, yaradılmasında xərc tarif əmsalları vasitəsilə işlərin yerinə yetirilməsi.

1.4 Əmək haqqının formaları və sistemləri

Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi formaları və sistemləri ödənişin məbləği ilə əməyin faktiki nəticələri arasında əlaqəni təmin edir ki, bu da müvafiq əlavə ödənişlər və müavinətlərlə əlavə oluna bilər.

Formalar Və sistemləri ödəniş əmək asılı olaraq əmək haqqının hesablanması qaydasını müəyyən etdiyi üçün istənilən iqtisadiyyat üçün vacibdir əldə edilmiş nəticələr, əmək məhsuldarlığının artımını stimullaşdırmaq və müvafiq istifadə ilə də yerinə yetirə bilər həvəsləndirici funksiyaları, daha yaxşı nəticələr üçün işçilərin hədəflənməsi .

Sənayedə və nəqliyyatda əmək haqqının iki forması inkişaf etmiş və istifadə olunur - vaxta əsaslanan və hissə-hissə.

Zamana əsaslanan forma əmək haqqı müəyyən müddət ərzində qazanılan vaxta görə tarif dərəcələri və rəsmi əmək haqqı ilə ödənilən ödənişi əks etdirir. Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması istehsalı instrumental proseslərdən, maşın və avadanlıqların məhsuldarlığından asılı olan məhsullar üçün aşağıdakı istehsal normalarının müəyyən edilməsinin məqsədəuyğun olmadığı hallarda istifadə olunur.

Parça işi forma maaş lövhələr - Bu, istehsal olunan məhsulların miqdarına görə əmək haqqıdır. Əgər zaman formasıəməyin ödənilməsi faktiki işlənmiş vaxtın uçota alındığı yerdə, əmək haqqının hissə-hissə forması isə əməyin nəticələrinin hissə-hissə nisbətində tam və dəqiq uçota təqdim edildiyi hallarda istifadə olunur.

Sadə vaxta əsaslanan (saatlıq, gündəlik) sistemi ödəniş əməkəlavələr və əlavə ödənişlər nəzərə alınmadan, işçinin müvafiq tarif dərəcəsinə vurulmaqla hesablanır: saatlıq (İLƏ h ( tar) ) , gündüz (İLƏ d ( tar) ), işlənmiş saatların sayına görə ( t h ( m) ), günlər ( N rd (m) ) arxada hesablaşma müddəti ay:

, sürtmək.

, sürtmək.

Pi aylıq əmək haqqı müəyyən edilir möhkəm aylıq maaş ( D (m) ) , ayda təqvim günlərinin sayından asılı olmayaraq işçiyə tam ödənilir. Aylıq maaş və ya aylıq tarif təklif ( D m -Z n (m) ) saatlıq tarif dərəcəsinin vurulması ilə müəyyən edilir (İLƏ h ( tar) ) orta iş ayı üçün ( t h - ( m) ), yeddi saatlıq iş günü üçün 173,1 saata və altı saatlıq iş günü üçün 152,6 saata uyğundur:

, sürtmək.

Vaxt əsaslı bonus sistemi ödəniş əmək , sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi kimi, bütün kateqoriyalı işçilərin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə olunur, əksinə, işçiləri yüksək keyfiyyətli işdə və məhsuldar vəzifələrin öhdəsindən gəlməkdə maraqlandırır, bunun üçün mükafat verilir;

Daha sonra bir işçinin aylıq maaşından ibarətdir müntəzəm əmək haqqı sistem, ona təyin edilmiş əlavələr nəzərə alınmaqla (TO ( n ) ), əlavə ödənişlər (TO (əlavə) ), regional əmsal (TO (R) ) və mükafatlar (TO (və s.) ) kimi hesablanır:

, sürtmək

Müavinətlərin, əlavə ödənişlərin, mükafatların məbləği həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə razılaşdırılmaqla müəssisə, təşkilat və idarələrin rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir.

At düz parça işi ödəniş əmək işçinin aylıq əmək haqqı (3 n (ilə) ) onun keyfiyyəti nəzərə alınmaqla istehsal olunan məhsulların miqdarından asılıdır və aşağıdakı qiymətə vurulmaqla hesablanır ( R ) onun istehsal etdiyi məhsul vahidlərinin sayı ilə ( Q ):

, sürtmək.

Orta qiymət ( R ) ixtisaslara uyğun gələn əmək haqqı cədvəlinin yenidən hesablanması yolu ilə müəyyən edilir (İLƏ h (tar) ) standart vaxta qədər ( H ( t ) ) və ya istehsal dərəcəsi (N (V) ):

, RUR/vahid məhsul.

, sürtmək. /davam

saat İLƏ h (tar) - saatlıq tarif dərəcəsi, rub./saat.

N ( t ) - standart vaxt, n-saat/vahid. davamı;

N (IN) - vahid istehsal dərəcəsi davamı/n-h

Parça işi mükafat sistemi ödəniş əmək işçini təkcə kəmiyyət göstəricilərini deyil, həm də keyfiyyət göstəricilərini yaxşılaşdırmaqda maraqlıdır. Belə bir əmək sistemində aylıq qazanclar:

, sürtmək

Harada - İstehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsinə və mükafat şərtlərinə görə birbaşa əmək haqqının faizi kimi bonus məbləği,%

TO np - istehsal hədəfini və bonus şərtlərini aşmanın hər bir faizi üçün hər biri üçün faizlə bonusun standart ölçüsünü müəyyən edən standart əmsal.

R Bazar ertəsi - istehsal planlarının və bonus şərtlərinin artıqlaması faizi %

dolayı yolla parça işi ödəniş əmək - köməkçi işçilərin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə olunur və xidmət etdikləri əsas işçilərin məhsuluna uyğun olaraq ödənilir.

Ümumi qazanc (3 P (k-s) ) köməkçi işçilər dolayı yolla müəyyən edilir ( R (k-s) ) bölmə tarif dərəcələri köməkçi işçilər (İLƏ h (tar) ) orta istehsal dərəcəsinə ( (V) ) onlara xidmət edən işçilər:

(V) , rub./vahiddavamı

Və istehsal olunan məhsulların həcmi ( Q ) əmək haqqı fondundan (WF) bütün müsbət ödənişlər nəzərə alınmaqla təxmin edilən müddət üçün. Sonra bu sistemə uyğun olaraq əməyi ödənilən köməkçi işçinin ümumi qazancı aşağıdakı kimi hesablanacaq:

,rub.

Parça-proqressiv sistemi ödəniş əmək (3 P (s-pr) ) istehsalın, avadanlıqların, texnologiyanın mənimsənilməsi, obyektlərin modernləşdirilməsi, bir sözlə, “darboğazların açılması” üçün istifadə olunan müstəsna hallarda istifadə olunur. Bu mükafatlandırma sistemindən istifadənin mahiyyəti istifadə etməkdir addımladı qiymətlər ( R 1 (s-pr) , R 2 (s-pr) ,), ilkin istehsal standartlarını aşmaq üçün qiymət artımının ölçüsünü və ya miqyasını müəyyən etmək ( R refer )

Sonra parça işi mütərəqqi qazanc mükafatlar, əlavə haqlar və regional əmsallar istisna olmaqla:

,rub

Akkord sistemi ödəniş əmək işçiləri istehsal tapşırığını yerinə yetirmək üçün tələb olunan vaxtı azaltmağı hədəfləyir. İstehsal tapşırığını yerinə yetirmək üçün son tarixlər, qazancın ümumi məbləği və tapşırığın vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsi üçün mükafatın məbləği əvvəlcədən razılaşdırılır və verilmiş iş əmrində müəyyən edilir.

Beləliklə, belə bir mükafatlandırma sistemi altında ümumi qazancın məbləği müqaviləli , Əsasən, qiymətlər və bonuslar aşağıdakı kimi hesablanır:

sürtmək

Kollektiv olaraq (briqada) - parça işi və ya müqavilə bağlamaq sistemi ödəniş əmək avadanlıqların xarakterinə və ya texnologiyanın xüsusiyyətlərinə görə bir qrup işçinin eyni vaxtda işləməsi zəruri olduğu hallarda istifadə olunur. Daha sonra arasında ikitərəfli müqavilə bağlanır müştəri Və podratçılar, ona uyğun olaraq bir tərəf işin həcmini tamamlamağa, digəri isə başa çatdıqdan sonra işin haqqını ödəməyə borcludur. Ekipajın ümumi qazancı ( ) briqada-parça üsulu ilə hesablanır ( R br ) və tamamlananların həcmi ( Q ) işləri:

, sürtmək.

Milli iqtisadiyyatın digər sahələrində, nəqliyyatda və xüsusən də hava nəqliyyatında əmək haqqı üçün uçuş tərkibi (3 P ( PM) ) tətbiq edilir birləşdirilmiş sistemi ödəniş əmək, aylıq rəsmi maaşlar nəzərə alınmaqla əmək haqqının vaxt-bonus komponentinin birləşdirilməsi ( D m ) sinif əmsalları (TO cl ) , bonuslar (TO və s ) , regional əmsallar (TO R ) və hər kilometrə (saatda və hektarda) parça işindən hesablanmış hissə-hissə komponenti ( R k ) və xalq təsərrüfatında nəqliyyat işlərinin və ya işlərinin istehsal növlərinin həcmi ( Q ):

, sürtmək.

Yuxarıda sadalananlara əlavə olaraq, əmək haqqı sistemləri bazara keçid dövrünün mükafatlandırma sistemləri və əmək haqqı sistemləri ilə tamamlana bilər. bazar iqtisadiyyatı. Bu cür əmək haqqı sistemlərinə daxildir tarifsiz sistemi ödəniş əmək, nəzərə alınmaqla əmək haqqı minimum ölçüsü ödəniş əmək (minimum əmək haqqı) Və müqaviləli sistemi ödəniş əmək.

1.5 Tarifsiz və müqaviləli əmək haqqı sistemi

Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi sistemlərinə keçid dövr ilk növbədə ona aid edilməlidir tarifsiz sistemi ödəniş əmək paylama sisteminin son nəticələrinə diqqət yetirməklə onu demokratikləşdirmək üçün ilk cəhd kimi. Tarifsiz sistemin mexanizmi sadədir:

j-ci işçinin ixtisas səviyyəsi müəyyən edilir və biz onun hesabat dövrü üçün faktiki əmək haqqını bölürük. ( i -1)- ci dövr (3 ni -1, j ) haqqında minimum eyni dövrün əmək haqqı səviyyəsi (3 mi -1 ( min ) ) ümumi işçi:

;

İşçidən direktora qədər hər bir işçi üçün müəyyən göstəricilər sisteminə uyğun olaraq, müəyyən tezlikdə əmək kollektivinin şurası təsdiq edir. əmsal əmək iştirak (KTU i -1, j ) ;

Xal toplayanda ( M i -1, j ) , qazandı j-m-də işçi (i-1) onun işlədiyi faktiki vaxt nəzərə alınmaqla müddət (F i -1, j (uh) ) bu dövrdə, yəni. iş vaxtının plansız itkiləri nəzərə alınmaqla səmərəli iş vaxtı fondu nəzərə alınır.

Alqoritm hesablaşmalar maaş lövhələr ayrı j- -dəki işçiyə ( i-1)- m dövrdür:

hesablamada general Fond ödəniş əmək ( F omi (z)) müəyyən bir dövrdə bütün işçilərin;

tərifi general məbləğlər xal (M i -1 ( z ) ) Eyni dövrdə işçilər aşağıdakı kimi hesablanır:

xal,

Harada H i -1, j - nəzərdən keçirilən (i-1) dövrdə kateqoriyalar üzrə müəssisə işçilərinin sayı, adamlar;

hesablamada səhmlər və ya spesifik çəki (di-1 ( M ) ) bir xal eyni dövr:

sürtmək/nöqtə;

Hər kəs üçün əmək haqqı j nəzərə alınan işçi (i-1) -ci dövr:

rub.,

Qazanılan xalların sayı haradadır j-ci dövrdə -ci işçi, düsturla hesablanır:

xal.

j=1 olduqda və =1, xal

Keçid dövründə geniş vüsət alan müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsinin bu sistemində çatışmazlıqlar da az deyil. Əsas çatışmazlıq işçilərin əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsinin kollektiv subyektivliyidir ki, bu da yalnız formal olaraq müəssisənin yekun nəticələri ilə bağlıdır; planlı iqtisadiyyatın tarif sistemini praktiki olaraq əks etdirən ixtisas səviyyəsini qiymətləndirərkən işçilərin qrupları və kateqoriyaları üçün müxtəlif başlanğıc məlumatları. Nəhayət, aydın deyil ki, müəssisənin əmək haqqı fondu birbaşa necə hesablanır? İşçi qüvvəsinin səsverməsi ilə və ya əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış artım tempi nəzərə alınmaqla, istehsal məhsullarının keyfiyyətini aşağı salmadan material tutumunun, kapital tutumunun azaldılması ilə əsaslandırılırmı?

Müqavilə sistem, ölkəmizdə menecerlərin və təqaüdə çıxan işçilərin mükafatlandırılması üçün istifadə olunur. Onun üstünlüyü müqavilənin (müqavilənin) hüquqlarının, öhdəliklərinin, şərtlərinin, üsullarının, ödəniş məbləğlərinin və qüvvədə olma müddətlərinin dəqiq müəyyən edilməsindədir.

Bazar iqtisadiyyatında bütün kateqoriyadan olan dövlət sektoru işçilərinin əməyinin ödənilməsi üçün geniş vüsət almış əmək haqqı sistemi istifadə əsasında qurulur. minimum ölçüsü əmək (minimum əmək haqqı)

Minimum əmək haqqı, işlədiyi vaxt, tarif sistemi ilə müəyyən edilmiş ixtisas tələbləri nəzərə alınmaqla, müvafiq əlavə ödənişlər və müavinətlərlə tənzimlənən işçiyə əmək haqqının hesablanması üçün ilkin əsas kimi istifadə olunur. Əslində, bu dövlət əmək haqqının tənzimlənməsi sistemi şəraitdə qurulmuşdur cari sistem vergilər, tariflər, mminimal istehlakçı büdcəjeta (MPB) və minimum əmək haqqı.

Beynəlxalq təşkilat əmək (BƏT) quraşdırılıb By buynuz yoxsulluq (PB) 60%-də MPB, olanlar. PB - 0,6 MPB, aşağıda olan MPB aşağı salınmamalıdır, çünki bu, işçi qüvvəsinin normal təkrar istehsalını və cəmiyyətin əlil üzvlərinin normal həyat fəaliyyətini təmin edən dəyər ifadəsində mal və xidmətlərin minimum səviyyəsidir.

Minimum əmək haqqı işçinin məhsuldar iş görmək və işçi qüvvəsini çoxaltmaq qabiliyyətini təmin edən yerinə yetirdiyi işə görə ona verilən pul və ya digər ödənişlərin minimum məqbul səviyyəsidir / Minimum əmək haqqı əhalinin gəlirlərinin dövlət tənzimlənməsi səviyyəsidir və ondan yuxarı. hamısı, dövri indeksləşdirmə tələb edən rəqabət qabiliyyəti olmayan əhali.

Standartlar hansılardır? BƏT minimum ölçüsü ödəniş əmək (minimum əmək haqqı) 66,7% olmalıdır və minimum dolanışıq ny minimum (MPM),- minimum istehlak büdcəsinə adekvatdır (MPB), - Ölkədə, regionda orta (z“) əmək haqqının 50%-i, yəni.

Minimum əmək haqqı=0,667 Maaş Ї

MPM=MPB=0.5 Maaş Ї

Sonra yoxsulluq həddi (PB) bir ölkədə və ya bölgədə orta əmək haqqı səviyyəsindən olacaq PB - 0,6 ¦ 0,5 s..

Qeyd etmək lazımdır ki, faktiki ölçü Minimum əmək haqqı özünün əsas reproduktiv funksiyasının yerinə yetirilməsini təmin etmir və ölkədə yoxsulluq həddini məhdudlaşdıran standart dəyər deyil.

Dövlət artırmaq üçün tədbirlər görür Minimum əmək haqqı olduğu üçün minimum əmək haqqına yenidən baxılmaqla Minimum əmək haqqı əmək haqqının və sosial təminatın əsas təşkili üçün elementar olan ilkin əsasdır.

1.6 Məzuniyyətin hesablanması və ödənilməsi

Tətilin verilməsi, hesablanması və ödənilməsi üçün əsas qaydalar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (LC RF) təsbit edilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsinə əsasən, işçilərə iş yerinin saxlanması və orta qazancın ödənilməsi ilə illik məzuniyyət təmin edilir.

İllik əsas ödənişli məzuniyyət işçilərə 28 təqvim günü müddətində verilir. Zərərli və (və ya) təhlükəli işlərdə çalışan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir. təhlükəli şərtlərəmək, işin xüsusi xarakteri olan işçilər, qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər, Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən işçilər, habelə müəyyən edilmiş digər hallarda. federal qanunlar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115, 116-cı maddələri).

Tətilin müddəti (illik əsas və əlavə ödənişli) təqvim günləri ilə hesablanır və məzuniyyət ödənişi maksimum həddi ilə məhdudlaşmır. Məzuniyyət dövrünə düşən qeyri-iş günləri məzuniyyətin təqvim günlərinin sayına daxil edilmir və ödənilmir.

Oxşar sənədlər

Əmək haqqı: anlayışı, növləri, funksiyaları, prinsipləri. Əmək haqqı fondu: tərkibi və formaları, hesablama üsulları. Əmək haqqı planlaması. Qalaktika restoranının nümunəsində iaşə müəssisəsində əmək haqqı fondunun formalaşdırılması və təhlili.

test, 05/18/2015 əlavə edildi


Əmək haqqının təşkili və planlaşdırılması. Əmək haqqının formaları və sistemləri. Əmək haqqının planlaşdırılması üsulları. Kadrların sayının və əsas əmək haqqı fondunun hesablanması. Təmir üçün xərclər smetasının tərtib edilməsi, iqtisadi səmərəliliyin qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 26/06/2014 əlavə edildi


Əmək haqqı və onun strukturu. Əmək haqqı sistemləri: vaxta əsaslanan və hissə-hissə, tarif və qeyri-tarif, müqavilə və büdcə. Bir iaşə şirkətində əmək haqqının təhlili. İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün əmək haqqı fondunun hesablanması.

kurs işi, 21/01/2011 əlavə edildi


Əmək haqqı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalının əsas elementi kimi. Növlər, formalar, əmək haqqı sistemləri. Əmək haqqı fondunun təhlili metodologiyası. Maliyyənin xüsusiyyətləri iqtisadi fəaliyyət MMC "Briqantine" İşçilərin orta aylıq əmək haqqı.

kurs işi, 02/01/2013 əlavə edildi


Əmək məhsuldarlığının əsas göstəricilərinin öyrənilməsi. Müəssisədə əmək məhsuldarlığının səviyyəsi ilə işçilərin əmək haqqının dinamikası arasında əlaqənin hesablanması üçün statistik metodlardan istifadənin xüsusiyyətləri. Əmək haqqının hesablanması.

kurs işi, 26/11/2010 əlavə edildi


Əmək bazarı və əmək haqqı anlayışı, onun ümumi səviyyəsi. Əmək haqqı və gəlir və istehsal amilləri arasında əlaqə. Əmək haqqı gəlir forması kimi işçilər. Əmək haqqının məbləği, onları müəyyən edən amillər. Əsas formalar və sistemlər.

mücərrəd, 20/12/2010 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti və funksiyaları. İşçilərin əmək haqqının təhlilinin nəzəri aspektləri. “Aşa Metallurgiya Zavodu” ASC nümunəsindən istifadə etməklə əmək göstəricilərinin təhlili, işçilərin sayı və əmək məhsuldarlığı, əmək haqqı fondu.

kurs işi, 28/11/2008 əlavə edildi


Muzdlu işçinin əmək haqqının ödənilməsi. Əmək haqqı formaları. Federal işçilərin əmək haqqı üçün vahid tarif cədvəli dövlət qurumları. Rusiyada əmək haqqının formalaşmasının xüsusiyyətləri, hərəkət tendensiyaları. Qida istehlakı.

test, 04/05/2013 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti və funksiyaları. Nominal, real, əsas və əlavə əmək haqqı. Əmək haqqının təşkilinin əsas prinsipləri və elementləri. Əmək haqqının tarif sistemi. Zamana əsaslanan və hissə-hissə əmək haqqı sistemlərinin əsas növləri.

kurs işi, 23/09/2011 əlavə edildi


Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlilinin məqsədi və metodologiyası. "Jiqulevski Vodka Factory" MMC-də əmək haqqı fondunun strukturunun və istifadəsinin, əmək məhsuldarlığının göstəricilərinin, orta əmək haqqının dəyişməsinin təhlili.

İşəgötürən əmək haqqını düzgün hesablamalı və işçilərə vaxtında ödəməlidir. Təcrübədə istifadə olunan əmək haqqı sistemləri üçün işəgötürənin əsas tələbi bərabər iş üçün bərabər əmək haqqıdır, əks halda konkret istehsalın xüsusiyyətlərini və bütövlükdə iqtisadi vəziyyəti rəhbər tutmaq lazımdır; Bu məqalədə əmək haqqı sistemləri (WRS) və hər bir növün əsas xüsusiyyətləri haqqında danışacağıq.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

Əmək qanunvericiliyi baxımından əmək haqqı

Əmək haqqı və ya mükafat işçinin yerinə yetirdiyi işə görə aldığı mükafatdır, başqa sözlə, istehsal prosesində iştirak edənlərin qiymətidir. əmək resursları. görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqının səviyyəsi işçinin ixtisası, habelə onun yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və şərtləri ilə müəyyən edilir. Maaşlara kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər də daxildir. Normları ilk növbədə işçilərin hüquqlarının qorunmasına yönəlmiş əmək qanunvericiliyi, işləməyən vaxta görə əmək haqqının ödənilməsini də nəzərdə tutur:

Kompensasiya ödənişlərinin növləri:

• işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• süd verən analara və yeniyetmələrə güzəştli saatların, əsas və əlavə illik məzuniyyətlərin, habelə təhsil tətilləri iş və təhsili birləşdirən işçilər;
• işçilərin təqsiri olmadan məcburi işdən çıxma və fasilələrə görə ödənişlər;
• işçinin dövlət və dövlət vəzifələrini yerinə yetirdiyi günlər üçün ödənişlər.

İşçilərə əmək haqqı ödənilməlidir: ən azı altı aydan bir, Qaydalarla müəyyən edilmiş qaydada əmək qaydaları və ya əmək müqaviləsi günü, habelə onun hesablandığı müddətin sonundan 15 təqvim günündən gec olmayaraq.

İşçilərin əmək haqqının hesablanması üsulları

İşçilərin aşağıdakı əmək haqqı sistemləri mövcuddur:

parça işi;

vaxta əsaslanan.

Parça işi ilə bir işçinin əmək haqqı istehsal etdiyi məhsulların (gördüyü işin) miqdarından asılıdır.

Parça iş vahidi aşağıdakılara bölünür:

• birbaşa parça işi;
• parça işi bonusu;
• parça işi-proqressiv;
• dolayı parça işi.

Əmək haqqı haqqında daha çox oxuyun:

İşçilər üçün minimum əmək haqqı

İşəgötürənin üstünlük verdiyi əmək haqqı sxeminin xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq, işçinin bir saat və ya ayda aldığı məbləğ dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum səviyyədən az olmamalıdır. Bu qayda istənilən mülkiyyət formalı müəssisələrə şamil edilir və praktikada minimum aylıq tarif və ya minimum saatlıq əmək haqqı şəklində həyata keçirilir. Rusiyada heç bir təşkilatın aylıq ödəniş etmək hüququ yoxdurəmək haqqı minimum əmək haqqından azdır(minimum əmək haqqı) mütəxəssisin natamam və ya yarımştat işlədiyi hallar istisna olmaqla.

Parça işi və ya vaxta əsaslanan sistemdən istifadə etmək nə vaxt məna kəsb edir?

Müəyyən bir müəssisənin işçiləri üçün əmək haqqı sxemini hazırlayarkən aşağıdakıları etmək lazımdır: işçilərin səylərini istənilən məhsuldarlıq səviyyəsinə çatmağa yönəldən bir mükafatlandırma metodunu seçmək və hər bir mütəxəssisə peşəkar sahədə özünü həyata keçirmək imkanı vermək lazımdır. sahə. Kifayət qədər həcmdə və ən aşağı qiymətə rəqabətqabiliyyətli məhsul istehsal etmək üçün iş prosesini hərtərəfli təhlil etməli və yalnız bundan sonra bu və ya digər sistemin xeyrinə seçim etməlisiniz.

Parça işi və ya vaxta əsaslanan əmək haqqını istifadə etmək nə vaxt məna kəsb edir?

Vaxt əsaslı SOT, bir qayda olaraq, mütəxəssislərə münasibətdə istifadə olunur, vəzifə öhdəlikləri müxtəlif və kəmiyyətini müəyyən etmək çətin olan (məsələn, mühasibat uçotu, bank müştəri xidməti, əməliyyatların hüquqi təminatı və s.) Əgər görülən işin keyfiyyət göstəricisi kəmiyyət göstəricisindən daha vacibdirsə və mütəxəssisin səhvinin dəyəri çox yüksəkdirsə, iş yaradıcı xarakter daşıyırsa, işçi bütün istəyi ilə birbaşa təsir göstərə bilmirsə. əmək məhsuldarlığı səviyyəsində vaxta əsaslanan sxemə üstünlük verməyə dəyər.

Parça işinə gəlincə, onun tətbiqinin prioritet sahəsi olub və qalır istehsal xətləri, burada yerinə yetirilən əməliyyatların sayının artması onların keyfiyyətinə təsir göstərmir. Görülən işin kəmiyyət nəticəsini ölçmək qabiliyyəti ilə istehsal səmərəliliyini artırmaq lazımdırsa, parça işi COT-u ​​etibarlı şəkildə təqdim edə bilərsiniz. Kollektiv və əmək müqavilələrində, habelə müəssisənin yerli normativ sənədlərində işçilərin əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi qaydasını müəyyən etmək vacibdir.

Parçalı əmək haqqı sisteminin xüsusiyyətləri

Birbaşa parça işindən istifadə edildikdə, işçinin əmək haqqı istehsal olunan məhsulların (görülən işlərin) sayına məhsul vahidinə (iş növünə) düşən qiymətin məhsulu kimi hesablanır. İstehsal vahidi (iş növü) üçün parça qiymətləri işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Onlar işçi ilə əmək müqaviləsində, habelə işəgötürənin yerli qaydalarında göstərilməlidir: Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, kollektiv müqavilə və s.

NÜMUNƏ

Ev işçisi suvenir maqnitləri düzəldir. Onun işi birbaşa parça iş sisteminə görə vahidə 15 rubl nisbətində ödənilir. Bir ay ərzində işçi 600 maqnit istehsal edib. Onun maaşı 9000 rubl idi. (600 ədəd x 15 rub.)

Parça-bonus sistemi ilə əmək haqqının hesablanması alqoritmi birbaşa parça iş sistemi ilə eynidir, lakin işçiyə hesablanmış məbləğdən əlavə bonus verilir. Onun ölçüsü və ödəniş şərtləri işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir (məsələn, Bonuslar haqqında Əsasnamədə).

NÜMUNƏ

Suvenir maqnit istehsalında bir ev işçisinin işi 15 rubl miqdarında hissə-hissə ödənilir. vahid üçün. Amma ayda 700 və ya daha çox maqnit edirsə, o zaman qazancının 20%-i həcmində bonus almaq hüququna malikdir. 2015-ci ilin oktyabr ayında bir ev işçisi 730 maqnit istehsal etdi. Onun maaşı bonus nəzərə alınmaqla: 13140 rubl (730 ədəd x 15 rubl + (730 ədəd x 15 rubl) x 20%) idi.

Parça-proqressiv SOT ilə standart daxilində istehsal adi qaydada ödənilir, standartdan artıq istehsal isə artan tariflə ödənilir.

NÜMUNƏ

Yerli məlumatlara görə normativ sənədlər müəssisələrdə ev işçisi ayda 600 ədəd suvenir maqnit istehsal etməlidir (standart). İstehsal vahidi üçün ödəniş: standart daxilində istehsal üçün - standartdan artıq istehsal üçün 15 rubl - vahid üçün 20 rubl; 2015-ci ilin noyabr ayında işçi 680 maqnit istehsal etdi, bunun üçün 10 600 rubl maaş aldı. (600 ədəd x 15 rub. + 80 ədəd x 20 rub.)

Dolayı parça əməyin mühafizəsi haqqında ətraflı danışmayacağıq, çünki belə bir sistem, bir qayda olaraq, köməkçi (xidmət) istehsalın işçiləri ilə əlaqədar istifadə olunur. Belə işçilərin əmək haqqı əsas istehsalatda çalışan işçilərin əmək haqqından asılıdır. "Asılılıq" mexanizmi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Zamanlı əmək haqqı sistemi

Vaxta əsaslanan ödəniş sistemi, hissə-hissə ödəmə sistemindən fərqli olaraq, işçinin istehsal etdiyi məhsulun (gördüyü işin) miqdarına görə deyil, faktiki işlədiyi vaxta görə əmək haqqının ödənilməsi ilə xarakterizə olunur. Zamana əsaslanan COT sadə vaxta əsaslanan və vaxta əsaslanan mükafata bölünür. Sadə vaxta əsaslanan sistemlə yalnız işçinin faktiki işlədiyi vaxt nəzərə alınır. Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı ilə işçinin əmək haqqı hesablana bilər:

• saatlıq tariflərlə;
• gündəlik tarif dərəcələri ilə;
• müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında.

Yuxarıda göstərilən bütün hallarda faktiki işlənmiş günlər (saatlar) iş vaxtı vərəqində qeyd olunur.

Intech MMC-nin baş mühasibi (Smolensk):

Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə işçinin qazancı onun ixtisasından və işlədiyi vaxtdan asılıdır. Bu sistemin üstünlükləri tətbiqetmənin asanlığı və əmək haqqının hesablanmasının asanlığı, işin görülməsi üçün ilkin şərtlərin yaradılmasıdır. Yüksək keyfiyyət, komandada iqlimin yaxşılaşdırılması. Əsas çatışmazlıq ondan ibarətdir ki, kompensasiyanın müəyyən bir işçinin töhfəsi ilə əlaqələndirilməsi çətin ola bilər. Zamana əsaslanan sxem qeyri-istehsal sahələri, eləcə də kiçik şirkətlər üçün uyğundur. Əgər işçinin əmək haqqı müəyyən edilibsə və o, ayın bütün iş günlərini işləmişsə, ona tam əmək haqqı ödənilir. Əgər ay tam işlənməyibsə, o zaman işçiyə faktiki işlədiyi iş günlərinin sayına mütənasib olaraq hesablanmış əmək haqqı əsasında ödənilir.

NÜMUNƏ

Bir təşkilatda 5 günlük, 40 saatlıq iş həftəsi cədvəli ilə işləyən satış meneceri Petrov 44 min rubl maaş alır. 2015-ci ilin oktyabr ayında Petrov 15 iş günü (22 iş günündən) işləyib. Qalan günlər xəstə idi. 2015-ci ilin oktyabr ayı üçün o, 30.000 rubl maaş aldı. (44.000 rub./22 gün x 15 gün)

Bir mütəxəssisin işi gündəlik tariflə ödənilirsə, onun əmək haqqı bu nisbəti faktiki işlədiyi günlərin sayına vurmaqla hesablanır. Bir saatlıq tarif tətbiq edildikdə əmək haqqı oxşar şəkildə hesablanır. Yalnız tarif faktiki işlənmiş saatların sayına (günlərə deyil) vurulur.

NÜMUNƏ

Əvvəlki nümunənin şərtlərində, satış meneceri Petrovun gündə 2000 rubl gündəlik tarif dərəcəsi olduğunu düşünək. 2015-ci ilin oktyabr ayında işlədiyi 15 gün ərzində Petrov 30.000 rubl maaş aldı. (2000 rub. x 15 gün)

Müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün saatlıq (gündəlik) tarif dərəcələrinin və əmək haqqının məbləğləri işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir və əmək haqqı haqqında Əsasnamədə, habelə ştat cədvəlində öz əksini tapır. Zamana əsaslanan sistemin bir variantı vaxt mükafatı SOT-dur. Bu halda, işçinin əmək haqqı iki hissədən ibarətdir:

faktiki işlənmiş vaxt üçün ödənişlər (əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi əsasında);

Bonuslar

Bonuslar işçilərin mükafatlandırılmasının ən geniş yayılmış üsuludur. Mükafat işçinin müəyyən vəzifələri yerinə yetirməsinə görə ödənilir istehsal göstəriciləri, və onun ölçüsü işəgötürən tərəfindən ya sabit məbləğdə, ya da əmək haqqının faizi ilə müəyyən edilə bilər. Əmək haqqının əsas və əsasən sabit hissəsi olan əmək haqqı və ya tarif dərəcəsindən fərqli olaraq, mükafat əlavə, dəyişən hissə hesab olunur. Bonusları hesablayarkən diqqət edilməli olan göstəricilər arasında aşağıdakılar var:

nikahdan itkilərin azaldılması;

istehsal planının yerinə yetirilməsi və ya artıqlaması;

peşəkar bacarıqlar və qabaqcıl iş üsulları üzrə biliklər;

bölmənin, bölmənin, briqadanın və ya sexin təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin yaxşılaşdırılması;

istehsal xərclərinin azaldılması.

görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsi, işəgötürən müstəqil olaraq bonus sistemini formalaşdırmaq hüququna malikdir və bonusların hesablanması qaydası müəyyən edilməlidir. İşəgötürən müəyyən öhdəliklər müəyyən etməklə və mütəmadi olaraq ödənilən bonusları əmək haqqının bir hissəsinə çevirməklə öz üzərinə müəyyən öhdəliklər götürür. Başqa sözlə, yerli normativ sənədlərdə nəzərdə tutulmuş konkret göstəricilərə nail olmaq üçün mükafat bütün əlamətlərə görə onu almaq hüququna malik olan işçiyə ödənilmədikdə, zərərçəkmiş şəxs Dövlət Vergisinə həvəsləndirici ödənişlərin bərpası üçün müraciət edə bilər. Müfəttişlik, məhkəmə və ya prokurorluq. Eyni zamanda, işəgötürənin yerli normativ aktlarında olan ümumi və qeyri-müəyyən ifadələr işçinin xeyrinə şərh edilir. Anlaşılmazlığın qarşısını almaq üçün müntəzəm mükafat növlərini birdəfəlik həvəsləndirici ödənişlərdən - ilin sonunda birdəfəlik mükafatlandırmadan, iş stajına görə mükafatlardan, maddi yardımdan və s.-dən fərqləndirmək lazımdır.

“Ən yaxşı işçi” adı haqqında Əsasnamə

NÜMUNƏ

Bir təşkilatda 5 günlük, 40 saatlıq iş həftəsi cədvəli ilə işləyən satış meneceri Petrova 44 min rubl maaş, habelə əmək haqqı məbləğinin 15% -i bonus verilir. Mükafat işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirməsi şərti ilə ödənilir və işin təsviri. 2015-ci ilin oktyabr ayında Petrov 15 iş günü (22 iş günündən) işləyib. Qalan günlərdə isə əlilliyi ilə bağlı yox idi. İşlədiyi müddətdə Petrov öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirdi. Oktyabr ayı üçün o, 34500 rubl məbləğində maaş aldı. ((44.000 RUB + 44.000 RUB x 15%)/22 gün x 15 gün) Nümunənin sonu

Tarifsiz əmək haqqı sistemi

Həm vaxta əsaslanan ödəniş, həm də hissə-hissə iş müxtəlif mürəkkəblikdə, xarakterdə, intensivlikdə və iş şəraitində istehsal əməliyyatlarını yerinə yetirən mütəxəssislərin əmək haqqının diferensiallaşdırılması üçün müəyyən standartların məcburi istifadəsini tələb edən tarif sistemləri kateqoriyasına aiddir. Tarif sistemləri ilə paralel olaraq, işçinin aldığı mükafat müəssisənin və ya idarənin ümumi fəaliyyətindən, habelə işəgötürənin əmək haqqı fonduna ayırdığı vəsaitin miqdarından asılı olan qeyri-tarif SOT mövcuddur. Tarifsiz sxemin əsas xüsusiyyətləri bunlardır:

• işçilərin gəlir səviyyəsi ilə əmək haqqı fondunun həcmi arasında sıx əlaqə;
• hər bir mütəxəssisə müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin ümumi nəticələrində sabit əmək iştirak əmsalının təyin edilməsi.

Bəzi şirkətlər tarif və qeyri-tarif sistemlərinin xüsusiyyətlərinə malik olan qarışıq COT-dan uğurla istifadə edirlər - məsələn, bir işçinin maaşı məhsulun faktiki satış qiyməti ilə dilerin onun üçün ödədiyi qiymət arasındakı fərq olan diler mexanizmi şirkətə və ya. Müəssisənin satış, reklam, xarici iqtisadi əlaqələr şöbələrinin rəhbərləri və s. komisyon haqqı alırlar ki, işəgötürənin seçdiyi əmək haqqının hesablanması metodu kollektivə aydın olmalıdır ki, hər bir işçi müstəqil olaraq əmək haqqını hesablaya bilsin. ən yaxşı nəticə əldə etmək və istədiyiniz mükafatı almaq üçün öz hərəkətlərinin strategiyası.

Əmək haqqının natura şəklində verilməsi nə vaxt icazəlidir?

Nadir, demək olar ki, ekzotik bir mükafat forması - natura şəklində - bu gün də tapılır. Bir qayda olaraq, Rusiya Federasiyasının ərazisində əmək haqqı dövlət valyutası ilə, yəni rus rublu ilə ödənilir, lakin bəzən, xüsusi hallara görə, müstəsna tədbirlərə müraciət etmək lazımdır - müəssisə tərəfindən istehsal olunan (məhsullar, istehsal olunan mallar və s.).

İşçilərin mənafeyinə uyğun işlərin görülməsi və ya pulsuz yemək, səyahət, istirahət, təlimlə təmin edilməsi də natura şəklində ödəniş növü hesab edilir. İşəgötürən işçilərə əmək haqqını yalnız əsaslı səbəblər olduqda qeyri-pul formasında ödəmək hüququnu alır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsi və Plenumun qərarının 54-cü bəndi Ali Məhkəmə RF No 2 17 mart 2004-cü il.:

Əmək haqqının qeyri-pul şəklində ödənilməsi aşağıdakı hallarda verilir:

• işçiyə verilən mallar və ya ona (yaxud ailəsinə) göstərilən xidmətlər tam tələbatlıdır və faydalıdır (məsələn, kənd təsərrüfatı sənayesində heyvandarlıq üçün qida və ya yem);
• əmək haqqı kimi göstərilən mal və xidmətlərin dəyəri onların real bazar qiymətindən artıq olmadıqda;
• ay ərzində hesablanmış əmək haqqının 20%-dən çoxu natura şəklində ödənilmir;
• əmək haqqının bir hissəsinin natura şəklində ödənilməsini tələb edən işçi özü ərizə yazmışdır.

Belə bir keçidlə razılaşmayan işçilərə başqa bir iş təklif edilməlidir və mövcud vakansiyalar olmadıqda və ya təklif olunan bütün variantlardan imtina etdikdən sonra əmək münasibətlərinə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi. Praktikada ən çox görülən keçid vaxta əsaslanan əməkdən hissə-hissə mükafatlı əməyə keçir, çünki bu, istehsal sektorunda müəssisə üçün daha sərfəlidir və hər bir işçinin şirkətin ümumi nəticəsinə töhfəsini obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir. fəaliyyətləri. Sabit aylıq maaşlardan daha çoxunun xeyrinə imtina edin çevik sistemlər işəgötürənləri də əlverişsiz iqtisadi şərait məcbur edir.

Özünüzü sınayın

Müvəqqəti əmək haqqı sisteminə görə işçinin əmək haqqına hansı hissə daxil deyil:

• faktiki işlənmiş vaxt üçün ödənişlər;
• vaxta əsaslanan əmək haqqı üçün məcburi əlavə ödəniş;
• mükafatlar.

2. Hansı əmək haqqı sistemlərinə vaxta əsaslanan və hissə-hissə ödəniş sistemləri daxildir:

• qeyri-tarif;
• tarif;
• tarifsiz.

3. Hansı hal əmək haqqının qeyri-pul formasında ödənilməsinə imkan vermir?

• ay ərzində hesablanmış əmək haqqının 50%-dən çoxu natura şəklində ödənilmir;
• əmək haqqının ödənilməsi qaydası ilkin olaraq əmək və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulur;
• əmək haqqı kimi təqdim edilən mal və xidmətlərin dəyəri onların real bazar qiymətindən artıq olmamalıdır.

4. Hansı halda işçiyə işlənməyən vaxta görə əməkhaqqı tələb olunmur?

• əgər bunlar işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyadırsa;
• bu ictimai təşəbbüsdə iştirak günləri üçün ödənişdirsə;
• fasilə zamanı.

5. Əmək haqqının hansı növü yoxdur:

• birbaşa parça işi;
• parça-kompensasiya;
• parça-bonus.

Əmək haqqının planlaşdırılması kadr kateqoriyası üzrə fondun və orta əmək haqqının müəyyən edilməsini və onun artım tempi ilə əmək məhsuldarlığının artım tempi arasında əlaqəni əhatə edir.

Əmək haqqı fondunun planlaşdırılması üçün ilkin məlumatlar bunlardır: istehsal proqramı; məhsulların əmək intensivliyi haqqında məlumatlar; işçilərin peşə və ixtisas tərkibini göstərməklə kateqoriyalar üzrə işçilərin sayı; məhsulların, hissələrin qiymətləri; tarif sistemi; menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin ştat cədvəli; əmək haqqının tətbiqi formaları və sistemləri; xidmət standartları;

əmək və əmək haqqı haqqında qanunvericilik aktları.

Planlaşdırılan əmək haqqı fondunu hesablamaq üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

1) Genişləndirilmiş üsul planlaşdırma dövründə əmək haqqının mövcud səviyyəsindən istifadəni nəzərdə tutur. FZPpl=FZPb*K0±E*ZPsr

burada FZPpl planlaşdırılan il üçün əmək haqqı fondudur, p; FZPb – baza ili üçün əmək haqqı fondu, rubl; K0 – istehsalın artım tempi, müəyyən il üçün nəzərdə tutulan istehsal həcminin baza ilinin istehsal həcminə nisbətinə bərabərdir; E – planlaşdırma ilində texniki-iqtisadi amillərin təsiri ilə say dəyişikliyi, insanlar; ZPr – baza ilində bir işçinin orta illik əmək haqqı (fonddan ödənişlər olmadan). maddi həvəsləndirmələr), R.

2) Birbaşa hesablama metodu Kateqoriyalar üzrə kadrların planlı sayının və onların orta illik əmək haqqının müəyyən edilməsi əsasında .

Chripl – kadr kateqoriyalarının planlaşdırılmış sayı, insanlar; ZPipl – planlaşdırma dövründə kadrların i-kateqoriyasından bir işçinin orta illik əmək haqqı, s; i = 1,2,3…, n – kadrların kateqoriyaları.

3) Normativ metodəmək haqqı fondunun formalaşdırılması standartlarından istifadə əsasında. 3.1.) səviyyəsi normativ metod planlaşdırılan ildə məhsul vahidi üzrə planlaşdırılmış əmək haqqı standartı əsasında (həvəsləndirici fonddan ödənişlər olmadan) planlaşdırılmış əmək haqqı fondunun müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. FZPpl=VPpl*NZp VPpl – planlaşdırılan istehsal həcmi, rub. və ya n/h; WIP, bir rubl və ya istehsal həcminin standart saatı üçün əmək haqqı xərcləri üçün planlaşdırılan standartdır.

burada FZPb - planlaşdırılmış əmək haqqı fondunun nisbi artıq xərclənməsinin dəyəri çıxılmaqla PP-nin əsas əmək haqqı fondu, rubl; VPb - əsas ilin, rublun və ya standart saatın faktiki istehsalının həcmi; ∆ZPsr - orta əmək haqqının baza ilinə nisbətən planlaşdırılan ümumi artımı, %; ∆PT - baza ili ilə müqayisədə əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış ümumi artımı, %. Faktorial planlaşdırma metodundan istifadə etməklə müəyyən edilir.

Orta əmək haqqının planlaşdırılmış artımı (∆ZPsr) əmək məhsuldarlığının artım amillərinin əmək haqqının dəyişməsinə təsiri əsasında aşağıdakı düstura uyğun olaraq müəyyən edilir:

burada ∆PTi i-ci amil hesabına əmək məhsuldarlığının planlaşdırılan artımıdır, %; Hi i-ci amilin təsiri altında əmək məhsuldarlığının bir faiz artımına görə orta əmək haqqının artımı üçün standartdır, %; i = 1, 2, 3, ..., n - texniki və iqtisadi amillərin sayı.

3.2.) artımlı normativ metod istehsalın həcminin hər faiz artımına (∆Wp) görə əmək haqqı xərclərinin artırılması üçün nəzərdə tutulan normativ əsasında planlaşdırılmış əmək haqqı fondunun müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

Burada ∆VPpl əsas illə müqayisədə istehsal həcminin artımının (azalmasının) planlaşdırılan faizidir.

4) Element-element üsuluƏmək haqqının planlaşdırılması müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün onların işinin xarakteri və əmək haqqı formaları nəzərə alınmaqla ətraflı hesablanmağı nəzərdə tutur.

İşçilərin əmək haqqı fondu aşağıdakılara bölünür:

» Saatlıq əmək haqqı:1 planlaşdırılmış iş həcminə görə hissə-hissə ödəniş; 2 müvəqqəti işçilər tərəfindən işlədiyi vaxta görə ödəniş; 3 planlaşdırılmış göstəricilər üçün parça-proqressiv və parça-bonus sistemləri üzrə bonuslar; 4 planlı işlərə görə müvəqqəti işçilərə mükafatlar; 5 plana uyğun olaraq gecə və axşam saatlarında iş üçün ödəniş; 6 aparıcı komandalar üçün azad olmayan ustalara ödəniş; 7 plana uyğun olaraq tələbələrin hazırlanmasına görə ödəniş hesabat saatı fonduna işçilər tərəfindən törədilməyən nöqsanlara görə ödəniş daxildir.

» Gündəlik əmək haqqı fondu: bütün saatlıq əmək haqqı fondu; yeniyetmələr üçün qısaldılmış iş vaxtı üçün əlavə ödəniş; süd verən anaların işində fasilələrə görə ödəniş hesabat gündəlik fonduna növbədaxili fasilələrə görə ödəniş və iş vaxtından artıq iş üçün əlavə ödəniş daxildir.

» Aylıq (illik, rüblük) əmək haqqı fondu:1 bütün gündəlik əmək haqqı fondu; müntəzəm ödəniş və əlavə tətillər; 2 dövlət və ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün vaxta görə ödəniş; 3 uzun xidmət mükafatı; 4 işdən çıxma haqqının ödənilməsi; 5 Başqa müəssisələrə və ya təhsil müəssisələrinə ezam olunmuş işçilərin əmək haqqı. Hesabatın aylıq fonduna işçinin təqsiri olmadan bütün gün ərzində iş vaxtı üçün ödəniş daxildir.

İşçilərin planlaşdırılmış saatlıq əmək haqqı fondunun hesablanması.

İşçilərin parça nisbətində birbaşa əmək haqqı fondu (FZPsd) düsturla müəyyən edilir: FZPsd = ∑Vpli*Pi

burada Bpli planlaşdırılan miqdardır i-ci məhsullar; Pi - i-ci məhsul üçün parça dərəcəsi; i = 1,2, 3,..., n - məhsulların sayı.

Bir məhsul vahidi üçün parça dərəcəsi bir məhsulun istehsalının texnoloji prosesində nəzərdə tutulmuş bütün əməliyyatlar üçün parça tariflərinin cəmidir və müəyyən edilir:

Kütləvi və irimiqyaslı istehsalda iş növü üzrə tarif dərəcəsinin (r.) istehsal normasına (əd.) nisbəti kimi;

Bir əməliyyat və ya istehsal vahidi (saat) üçün iş növü (r.) üçün tarif dərəcəsinin məhsulu kimi tək və kiçik istehsalda.

Kiçik istehsalda işçilərin birbaşa əmək haqqı fondunu hesablamaq üçün aşağıdakı üsuldan istifadə olunur: ФЗПсд =T*TCср

burada T - buraxılması planlaşdırılan məhsulun əmək intensivliyi, standart saat; TSav orta çəkili tarif kimi müəyyən edilən orta saatlıq tarif dərəcəsidir:

burada TCi i-ci kateqoriyanın saatlıq tarif dərəcəsidir, rubl; Uri - i-ci kateqoriya işçilərin nisbəti, %; i = 1,2,3,..., n - rəqəmlərin sayı.

Vaxt əsasında əmək haqqı (FZPt) olan işçilər üçün (əsas və köməkçi) tarif əmək haqqı fondu hesablanır: FZPt=TSsr*FT*CR

TSsr – orta saatlıq tarif dərəcəsi; Fpl – bir işçi üçün planlaşdırılmış iş vaxtı fondu; CR - işçilərin sayı.

Bölmələri, sobaları, aparatları idarə etmək, texnoloji prosesin gedişatına nəzarət etmək və işçilərin istehsal normalarını aşdığı digər tənzimlənən işlərə görə, əsas hissə işçilərin əmək haqqı müəyyən edilərkən, onlar yalnız əmək haqqını hesablamırlar. tarifə, həm də parça qiymətinə: Psd = ФЗПт*К/100 burada Psd parça-parça qazancın məbləği, rubl; K - istehsal standartlarının yerinə yetirilməsinin planlaşdırılmış faizidir.

Planlı göstəricilərə nail olmaq üçün mövcud mükafat müddəalarına uyğun olaraq mükafatların məbləği işçi qrupları tərəfindən onların əmək haqqı (və ya tarif) maaşı və düsturlara uyğun olaraq bonus faizi əsasında müəyyən edilir:

Zpr = FZPsd*Ppr/100 Zpr = FZPt*Ppr/100

burada Zpr bonus sistemi üzrə əlavə ödənişin məbləğidir, rubl; FZPsd - hissə nisbətində əmək haqqı, rubl; FZPt - tarif dərəcələri və ya maaşlar üzrə əmək haqqı, rubl; Ppr tarif dərəcəsinə (və ya parça işinə) bonusun faizidir.

İstehsalın hasilatı dayandıran “darboğaz bölgələrində” hazır məhsullar, onlar hissə-hissə mütərəqqi sistemə uyğun olaraq əmək haqqı fondunu planlaşdırırlar. Mütərəqqi əlavə ödənişlərin hesablanması üçün ilkin baza (yəni, görülən işlərə görə ödənişin artırılmış tariflərlə həyata keçirildiyi istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi həcmi), bir qayda olaraq, standartların faktiki yerinə yetirilməsi səviyyəsində müəyyən edilir. son üç ayda, lakin mövcud istehsal standartlarından aşağı olmamalıdır

İlkin baza və qəbul edilmiş şkala rəhbər tutularaq, işçilərə əlavə ödənişin məbləği hissə-hissə mütərəqqi əmək haqqı sisteminə uyğun olaraq müəyyən edilir. : Zsp = ZP0*Pb*Kr/B

burada Zsp hissə-hissə mütərəqqi sistemə görə əlavə ödənişin məbləğidir, rubl; ZP0-parçalı mütərəqqi sistemə uyğun olaraq ödənilən iş üçün əsas dərəcələr üzrə qazanc, rubl; B - ilkin bazanın tamamlanma faizi; Pb - ilkin bazanı keçmə faizi; Kr, ilkin bazanı keçmə faizinə uyğun olaraq miqyasda götürülmüş əsas qiymətin artım əmsalıdır.

Gecə (axşam) işi üçün əlavə ödənişlər: Zn=Fn*TSsr*Kd

burada Zn - gecə (axşam) işləmək üçün əlavə ödənişin məbləği, rubl; TSsr - orta saatlıq tarif dərəcəsi, rubl; Fn - gecə (axşam) iş saatlarının sayı; Kd - gecə (axşam) işinin hər saatı üçün tarif dərəcəsinə əlavə ödənişlərin əmsalı.

Komandaya rəhbərlik etmək üçün əsas işindən azad olmayan ustalara əlavə ödəniş düsturla hesablanır: Zb=ZPt*ChRb*M

burada Zb - briqadaya rəhbərlik etmək üçün azad olmayan ustalara əlavə ödəniş məbləği, rubl; Əmək haqqı - planlaşdırma dövründə tarifə görə ustanın əmək haqqı, rubl; CRb - ustaların, insanların sayı; M - komandaya rəhbərlik etdiyi üçün ustaya tarif dərəcəsinin faizi kimi əlavə ödəniş məbləğidir.

Tələbələrin hazırlanması üçün əlavə ödənişin məbləği təlimin müddətindən və mürəkkəbliyindən, istehsalın xarakterindən və tələbələrin sayından asılı olaraq təlim üçün əlavə ödənişin dərəcəsinə uyğun olaraq aşağıdakı düstura uyğun olaraq müəyyən edilir: Zu=Ouch*CHRuch

burada Zu - tələbələrin hazırlanması üçün əlavə ödənişin məbləği, rubl; Ouch - bir tələbənin təhsili üçün ödəniş, rub.; CHRuch - planlaşdırma dövründə tələbələrin sayı, insanlar.

İşçilərin gündəlik əmək haqqının plan fondunun hesablanması.

Gündəlik əmək haqqı fondunu (DWF) müəyyən etmək üçün saatlıq əmək haqqı fondundan əlavə, yeniyetmələr üçün qısaldılmış iş günü üçün və analar üçün körpələri qidalandırmaq üçün fasilələr üçün (əgər onlar valideyn məzuniyyəti hüququndan istifadə etməmişlərsə) əlavə ödənişlər hesablanır. ) analara verilən əlavə ödənişlərin məbləği onların məbləğinin orta saatlıq əmək haqqına vurulması yolu ilə hesablanır və yeniyetmələrə işlənməmiş bir saat üçün əlavə ödənişlərin məbləği orta saatlıq tarif stavkasının vurulması yolu ilə müəyyən edilir. yeniyetmələr üçün yeniyetmələrin sayına və planlaşdırma dövründə iş günlərinin sayına görə.

İşçilərin aylıq (illik) əmək haqqının plan fondunun hesablanması.

Aylıq (illik) əmək haqqını müəyyən etmək üçün gündəlik əmək haqqı fondundan əlavə bir sıra əlavə ödənişlər hesablanır. İşçilərin aylıq əmək haqqı fondunu təşkil edən bütün elementləri ümumiləşdirərək onun dəyəri alınır.

Plan ilində adi və əlavə məzuniyyətlər üçün ödənişin məbləği:

Zotp=FZPd*O/Dpl burada Ztp məzuniyyət ödənişinin məbləğidir, rubl; FZPD - gündəlik əmək haqqı fondu, rubl; О - məzuniyyətin orta müddəti, günlər; Dpl - planlaşdırılan dövrdə bir işçinin iş günlərinin sayı.

Dövlət və ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsinə görə əlavə ödənişlərin məbləği müvafiq olaraq həyata keçirilir əmək qanunvericiliyi: Zgos=FZPd*G/Dpl,

burada Zgos dövlət və ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxt üçün ödənişdir, rubl; D - dövlət və ictimai vəzifələri yerinə yetirmək üçün günlərlə iş vaxtının dəyəri (bir işçinin iş vaxtının balansına uyğun olaraq).

Planlaşdırma dövründə iş stajına görə ödənişin məbləği iş stajının artmasına uyğunlaşdırılmış hesabat məlumatları əsasında müəyyən edilir: Sv = ZPt*Mv/100

burada Sv - xidmət stajına görə ödəniş məbləği, rubl; Əmək haqqı - müəyyən bir işçi qrupunun tarifinə görə əmək haqqı, rubl; Mv - tarif üzrə əmək haqqının faizi kimi xidmət stajına görə mükafatın planlaşdırılmış məbləği

Əlavə əmək haqqı– əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş, lakin görülən işə aid olmayan ödənişlər (növbəti və əlavə məzuniyyətlərə görə ödəniş, yeniyetmələr üçün qısaldılmış gün üçün əlavə ödəniş, dövlət vəzifələrinin yerinə yetirilməsi üçün əlavə ödəniş və s.).

Əsas əmək haqqı- bu, görülən işə və işlənmiş vaxta görə əmək haqqıdır: hissə-hissə və tarif dərəcələri ilə ödəniş, peşə ustalığına görə tarif dərəcələrinə bonuslar, yüksək nəticəyə görə mükafatlar və s.

Əlavə əmək haqqının məbləğinin əsas əmək haqqına nisbəti ayrı-ayrı məhsul növlərinin maya dəyərinin hesablanmasında istifadə olunan əlavə əmək haqqının faizini müəyyən edir. planlaşdırma dövründə işçilərin əmək haqqı fondu.

Mütəxəssislər və işçilər üçün əmək haqqının planlaşdırılması.

Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün planlaşdırılmış əmək haqqı fondları təsdiq edilmiş ştat cədvəli və vəzifə maaşları əsasında hər bir vəzifə üzrə işçilərin sayını müvafiq əmək haqqına və ilin aylarının sayına vurmaqla hesablanır.

Tələbələrin əmək haqqı fondu : FZPuch = Zsr*Chruch*Əlavə et

burada FZPuch planlaşdırılan dövr üçün tələbələr üçün əmək haqqı fondu, rubl; Zsr - bir tələbənin orta əmək haqqı, rub.; CHRuch - tələbələrin sayı; Ekstra - tələbələr üçün təlim müddəti, ayda.

Qeyri-istehsalat qrupu işçilərinin əmək haqqı fondu təsdiq edilmiş əsaslarla planlaşdırılır ştat cədvəlləri, rəsmi maaşlar və tarif dərəcələri sənaye istehsalı işçiləri üçün hesablamalara bənzəyir.

Qeyri-ştat işçilərin əmək haqqı fondu müəssisə tərəfindən yalnız adi işçi heyəti tərəfindən yerinə yetirilə bilməyən iş növləri üzrə, onların təyinatı göstərilməklə, planlı məsrəf maddələri üzrə planlaşdırılır.

Müəssisə üzrə ümumi əmək haqqı fondu sənaye istehsalının və qeyri-istehsalat işçilərinin əmək haqqı fondlarının məcmusudur.

Hesablanmış illik əmək haqqı fondu rüblük istehsal planlarına və iş vaxtının balansına uyğun olaraq rüblər arasında bölüşdürülür.

Orta əmək haqqının planlaşdırılması zamanı kadr kateqoriyaları üzrə orta əmək haqqı müəyyən edilir. Orta saatlıq, orta gündəlik və orta aylıq (orta illik) əmək haqqı var.

İşçilərin orta saatlıq əmək haqqı planlaşdırılmış saatlıq əmək haqqı fondunu plan dövründə işçilər tərəfindən işləməli olan adam-saatların sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. Bir saat işləyən bir işçinin orta əmək haqqını göstərir.

İşçilərin orta gündəlik əmək haqqı planlı gündəlik əmək haqqı fondunun planlı dövrdə işlənəcək adam-günlərin sayına bölünməsi yolu ilə hesablanır.

Orta aylıq (orta illik) əmək haqqı planlaşdırılmış aylıq (illik) əmək haqqı fondunu planlaşdırma dövründə işçilərin orta sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. Bütün planlaşdırma dövrü üçün işçilərin orta əmək haqqını xarakterizə edir.

Digər kateqoriyalı kadrların orta aylıq (orta illik) əmək haqqı həmin işçilərin plan (aylıq, illik) fondunun planlaşdırma dövründə onların orta sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. Şagirdlərin əmək haqqı fondu müəssisə işçilərinin orta əmək haqqının hesablanması zamanı nəzərə alınmır.

Bütövlükdə müəssisə üzrə orta əmək haqqının planlaşdırılması zamanı ona həvəsləndirmə fondundan ödənişlər (məbləğlər istisna olmaqla) daxildir. birdəfəlik yardım və materiallara və elektrik enerjisinə qənaət üçün birdəfəlik bonuslar).

Əmək haqqının planlaşdırılması zamanı əmək məhsuldarlığının artımı əmək haqqının artımından daha sürətli templə təmin edilməlidir.

Əmək məhsuldarlığının artım templərinin və orta əmək haqqının nisbətini əks etdirən əmsal aşağıdakı düsturla müəyyən edilir: K =Ipt / İzp

İpt – planlaşdırma dövründə əmək məhsuldarlığının baza dövrü ilə müqayisədə artım indeksi; Isp - planlaşdırma dövründə orta əmək haqqının baza dövrü ilə müqayisədə artım indeksidir.