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Qual è la politica del personale dell'organizzazione? Politica del personale dell'organizzazione

Politica del personale e la strategia di gestione delle risorse umane sono elementi interconnessi dello sviluppo dell’intera azienda. Inoltre, possiamo tranquillamente affermare che la politica del personale gioca un ruolo fondamentale nel sistema strategico di gestione del personale. Gestione efficace personale per risolvere i principali problemi produttivi ed economici dell'azienda è impossibile senza una chiara politica del personale basata sulle tendenze moderne.

Il concetto di politica del personale

La politica di gestione del personale è la direzione principale del lavoro con il team, compreso l'intero insieme di principi, norme e regole chiaramente formati di tutte le influenze sul personale e sull'interazione degli individui nel team al fine di ottenere i migliori risultati di produzione.

L'obiettivo della politica del personale è quello di ottenere personale della massima qualità in grado di svolgere nel modo più efficace i compiti assegnati, tenendo conto delle esigenze moderne, garantendo al tempo stesso un equilibrio ottimale tra mantenimento del personale e aggiornamento dello stesso. Naturalmente, dovrebbe basarsi sulle esigenze dell’azienda, sulla legislazione attuale e sulle attuali condizioni di mercato risorse lavorative.

Impatto sulla formazione della strategia

Le politiche di gestione delle risorse umane devono tenere conto di tutti i possibili fattori di impatto, livelli di rischio e trend di sviluppo.

I principi sono formati tenendo conto dell'influenza di fattori esterni ed interni.

I fattori esterni includono circostanze che si verificano indipendentemente dal funzionamento dell’azienda:

problemi demografici della regione, del paese e delle carenze educative nazionali;
tendenze economiche generali moderne;
progresso scientifico e tecnologico;
cambiamenti nella legislazione.

Non possono essere modificati, ma devono essere presi in considerazione quando si sviluppa un concetto di sviluppo.

I fattori interni sono sotto il controllo del management, ma modificarli richiede tempo e costi. Queste influenze includono i seguenti fattori:

scopi e obiettivi dell'impresa;
principio di direzione generale;
personale e risorse umane;
capacità finanziarie dell’organizzazione.

Principali direzioni della strategia

La gestione del personale di un'organizzazione si basa sulla strategia sviluppata. La politica del personale è determinata nelle seguenti direzioni:

Il principio generale di gestione, che si basa sul principio di equivalenza degli obiettivi individuali e collettivi, che richiede la ricerca di un compromesso tra l'amministrazione e i dipendenti.
Il rinnovamento e l'assunzione del personale è un sistema chiaro per reclutare nuovi dipendenti su base competitiva, collaborando con le istituzioni educative per creare una riserva per il rinnovamento.
La selezione e la distribuzione del personale tengono conto dei principi di competenza professionale e di idoneità alla posizione, tenendo conto delle caratteristiche individuali e dei risultati pratici.
La formazione di una riserva per la direzione comporta la selezione competitiva dei candidati basata su una concorrenza leale e il movimento sistematico del personale scala di carriera, stage in posizioni di leadership, tenendo conto delle prestazioni e delle capacità effettive.
La valutazione delle prestazioni dei dipendenti è lo sviluppo di una scala di valutazione aperta e obiettiva, la valutazione periodica del personale, la valutazione delle qualifiche e della qualità del lavoro.
Sviluppo delle qualifiche del personale, ad es. fornire formazione avanzata, incoraggiare l'autosviluppo dei dipendenti, il miglioramento periodico descrizioni del lavoro, sviluppo dei principi di autocontrollo e di autoespressione.
Motivazione e stimolazione del lavoro, quando devono essere stabiliti i principi di conformità del compenso con il lavoro effettivamente investito, tenendo conto della complessità dei compiti, della combinazione ottimale di incentivi e punizioni, della motivazione individuale, che richiede un sistema di remunerazione efficace e obiettivo , un chiaro sistema di ricompensa e punizione, esclusione fattori oggettivi, che incidono sulla diminuzione della produttività del lavoro (ottimizzazione delle condizioni di lavoro).

Possiamo evidenziare i principali strumenti per risolvere i compiti principali della politica del personale:

pianificazione degli spostamenti del personale;
efficace lavoro quotidiano delle risorse umane con il personale;
adeguata gestione del personale;
assicurare la formazione avanzata e la necessaria riqualificazione;
risolvere problemi sociali;
ottimizzazione del sistema di premi e sanzioni.

Tipi di strategia

In generale, la strategia HR di un'organizzazione può essere classificata nelle seguenti tipologie principali:

Una politica passiva implica l'assenza di un programma chiaro per lavorare con il personale. Il lavoro viene svolto solo quando sorge un problema o un conflitto di interessi. Con una tale politica, non esistono riserve di personale, previsioni della domanda o metodi di valutazione del lavoro. L'amministrazione è costretta a rispondere con urgenza alle situazioni emergenti, il che porta a frequenti errori nella selezione e nel collocamento del personale.
Il sistema reattivo è caratterizzato da una previsione a breve termine delle situazioni di crisi. L'amministrazione monitora lo sviluppo del problema, ricerca le cause del conflitto e adotta misure efficaci per localizzare il problema. La politica del personale è configurata per rispondere a una situazione di crisi e adotta misure di emergenza adeguate. Tuttavia, la mancanza di una pianificazione a medio termine rende difficile l’attuazione di politiche del personale adeguate.

La strategia preventiva si basa sulla pianificazione della forza lavoro sia a breve che a medio termine. Vengono formati i compiti principali per lo sviluppo del personale. Viene effettuata una valutazione delle prestazioni dei dipendenti e una previsione delle esigenze di personale. Allo stesso tempo, la presenza di una politica preventiva del personale non implica la possibilità di influenzarla. Lo svantaggio principale è la mancanza di programmi mirati.

Una politica attiva copre l’intero complesso della moderna strategia del personale. La direzione dell'azienda non solo ha una previsione della situazione del personale, ma è anche in grado di influenzarne lo sviluppo. La situazione è tenuta sotto costante controllo e la strategia viene adeguata sotto l'influenza di fattori esterni ed interni.

Nell'attuazione della politica del personale, esistono 2 approcci caratteristici: razionale e irrazionale (opportunistico). Il percorso razionale si basa sulla pianificazione della situazione a breve, medio e lungo termine. Tenendo conto dell'influenza di fattori oggettivi, questi piani vengono adeguati nella direzione delle realtà oggettive. Lo stile avventuroso di problem solving si basa su un approccio emotivo e non sempre giustificato. Si tenta di raggiungere l'obiettivo pianificato con qualsiasi mezzo senza tenere conto dei cambiamenti nelle circostanze reali.

Apertura della politica del personale

La seconda direzione di classificazione della strategia del personale tiene conto del grado di apertura e orientamento. Pertanto, la politica del personale nel sistema di gestione del personale può essere rivolta interamente al proprio personale o concentrarsi sull'attrazione di personale di terzi. Nel primo caso occorre sviluppare un sistema di formazione avanzata, stage, scambio di esperienze, partecipazione a convegni, ecc. La seconda strategia non richiede preoccupazione per lo sviluppo del proprio personale, ma è orientata ad attrarre costantemente specialisti esterni.

A seconda del grado di apertura, la politica del personale si divide in sistemi aperti e sistemi chiusi. In un sistema aperto, tutte le questioni legate al personale vengono risolte su base competitiva secondo criteri chiari. Qualsiasi posizione può essere ricoperta da una persona più adatta in termini di competenza (indipendentemente dal fatto che abbia lavorato presso l'impresa o stia semplicemente facendo domanda per un lavoro).

La politica del personale di un'organizzazione è un insieme di misure volte a gestire il proprio personale per raggiungere gli obiettivi perseguiti dall'organizzazione.

Concetto ed elementi

La politica del personale dell'organizzazione è attività di natura finalizzata, progettate per formare la forza lavoro dell'impresa, pronto nel miglior modo possibile raggiungere i suoi obiettivi. È un insieme di disposizioni e compiti che determinano le principali caratteristiche e modalità di lavoro con il personale in una determinata organizzazione. Di conseguenza, l’oggetto principale della politica del personale di un’organizzazione è il suo personale, inteso come la composizione del personale dei suoi dipendenti.

La missione della politica del personale è determinare al momento opportuno le direzioni generali di lavoro con i dipendenti e stabilire con precisione i compiti pianificati per la soluzione.

Indicazioni

La politica del personale dell'impresa comprende le seguenti aree principali:

Tipi di politica del personale

La differenza nei tipi di politiche del personale di un'organizzazione è determinata dal modo in cui la sua gestione influenza direttamente la situazione con il personale. Tenendo conto di questo fattore, distinguono quattro principali tipologie di politiche del personale, di cui si parlerà di seguito.

Passivo

La politica passiva, come suggerisce il nome, presuppone che la gestione dell'impresa esiste un programma esplicitamente definito che include una sequenza di azioni in relazione alla formazione della composizione personale dei dipendenti. Allo stesso tempo, l’unità strutturale responsabile di quest’area (dipartimento del personale o servizio del personale) non fa previsioni per il futuro su quanto personale questa azienda potrebbe successivamente richiedere, limitarsi a seguire il programma citato. Inoltre, non ha sviluppato strumenti che consentano di determinare la qualità del personale attualmente impiegato nell’impresa.

Nei programmi di sviluppo di un'azienda che aderisce ad una politica passiva, i problemi con il personale sono menzionati solo come riferimento. Questi documenti completamente non ci sono tentativi di analizzare la situazione in quest'area nell'azienda e come si è formato.

Di conseguenza, l’impresa reagisce solo agli incentivi emergenti. Gli manca il desiderio di identificare le tendenze in anticipo e di rispondere ad esse in modo pianificato.

Reattivo

Una politica del personale reattiva è caratterizzata dal fatto che un’azienda, a differenza di un’azienda con una politica passiva, è in grado di individuare situazioni di crisi in questo aspetto delle sue attività. In particolare, lavoratori del personale le imprese sono in grado di determinare che l’azienda ha una carenza di personale necessario per risolvere i problemi che deve affrontare. Sono anche in grado di rilevare quando i dipendenti non sono motivati a svolgere i propri compiti in conformità con i requisiti esistenti nell'impresa. Allo stesso modo, l’impresa può identificare tempestivamente una situazione di conflitto.

In tutti i casi, i dipendenti responsabili dell'azienda rispondono rapidamente ai problemi che si presentano e cercano di risolverli, mentre non viene intrapresa alcuna azione per evitare che problemi simili si ripetano in futuro.

Servizi al personale nelle aziende che hanno una politica del personale reattiva sono in grado di analizzare la situazione attuale e correggerla con misure di emergenza.

I programmi di sviluppo per tali imprese evidenziano già specificamente i problemi del personale che vengono analizzati in essi. Questi documenti forniscono suggerimenti su come affrontarli. Allo stesso tempo, l’analisi a medio termine è ancora difficile per aziende con politiche del personale simili.

Preventivo

Questa versione della politica del personale presuppone che in tale impresa vi siano specialisti del profilo pertinente sono in grado di fare una previsione a medio termine relativamente ulteriore sviluppo situazioni di personale. Il servizio del personale non si limita a constatare la situazione attuale, ma è in grado di determinare la direzione della sua evoluzione.

Di conseguenza, i programmi di sviluppo adottati in questa organizzazione contengono indicazioni ragionevoli di quanto personale e a quale livello l'azienda avrà bisogno nel breve e medio termine. Indicano inoltre gli obiettivi di sviluppo del personale che l'azienda dovrebbe prefiggersi.

Pertanto, la direzione dell'azienda cerca di prevedere e prevenire possibili rischi.

Ciò che distingue la politica preventiva del personale dalla politica più efficace e attiva del personale è che in questo caso l'impresa non dispone di meccanismi e strumenti con cui può influenzare la situazione del personale.

Attivo

Infine, una politica attiva del personale presuppone che l’azienda esistono come previsioni sviluppate come si svilupperà la situazione del personale in futuro, e ampie opportunità di influenza mirata a questa politica. Il servizio del personale in un'organizzazione che persegue una politica attiva è pronto a:

creare programmi d'azione nel campo della gestione del personale, anticrisi e altro;
monitorare regolarmente la situazione delle risorse umane in azienda;
apportare modifiche all'attuazione dei programmi tenendo conto dei cambiamenti nella situazione all'interno dell'azienda, nonché della situazione nell'ambiente esterno, sia a medio che a lungo termine.

Una politica attiva del personale sarà efficace se, da un lato, è possibile determinare correttamente i suoi compiti chiave e, dall’altro, se viene determinato come, utilizzando quali meccanismi e strumenti, l’organizzazione può portare la situazione del personale a un livello più basso. quello ottimale.

Una politica attiva del personale presuppone che l’organizzazione si impegni a raggiungere risultati sui seguenti punti:

alto livello di qualità di beni e servizi (prodotto offerto ai consumatori);
enfasi principale sulla conformità del prodotto alle esigenze dei consumatori;
effettuare la manutenzione utilizzando i mezzi tecnici necessari;
flessibile strutture organizzative con elevata adattabilità alla situazione;
applicazione delle conquiste più moderne nel campo del progresso tecnologico;
personale qualificato dell'impresa.

Chiuso e aperto

Un altro modo per classificare la politica del personale di un'impresa è divisione in chiusi e aperti.

Una politica del personale chiusa presuppone questo nuovo dipendente che non ha mai lavorato per questa azienda, può trovare lavoro solo come artista ordinario. Inizialmente per lui è disponibile solo la posizione base. In futuro, da questo livello ha l'opportunità di salire di grado. Allo stesso tempo, in un'organizzazione di questo tipo non è praticata l'assunzione immediata di un dipendente dall'esterno in una posizione di livello gerarchico più elevato. Questa versione della politica del personale viene adottata nelle aziende che si sforzano di mantenere una certa atmosfera dentro di sé e professare la propria cultura organizzativa.

La politica del personale chiuso ha le seguenti caratteristiche:

è tipico della situazione sul mercato del lavoro, quando c'è carenza di personale fresco, carenza di nuovi dipendenti;
presuppone che i nuovi dipendenti si adattino rapidamente all'organizzazione con l'aiuto di mentori, nonché grazie all'atmosfera nel team;
la formazione del personale viene svolta all'interno dell'organizzazione, durante la quale gli insegnanti si sforzano di sviluppare una visione comune tra i nuovi dipendenti e di instillare in loro approcci comuni;
opportunità di crescita con di più basso livello in questa organizzazione sono relativamente elevati, poiché per definizione (quasi) nessuno è accettato dall'esterno verso posizioni gerarchiche più elevate;
la motivazione prevale sullo stimolo, l’organizzazione si sforza di soddisfare il bisogno di sicurezza e stabilità del personale;
il processo di introduzione dell'innovazione deve essere particolarmente stimolato.

Allo stesso tempo Una politica del personale aperta può essere caratterizzata come segue:

viene praticato quando c'è offerta sul mercato forza lavoroè ampio, esiste un numero sufficiente di dipendenti con le qualifiche richieste che possono essere assunti dall'organizzazione;
questo approccio implica che i nuovi arrivati si adattino competendo ex dipendenti, hanno l'opportunità di proporre i propri approcci che non sono tipici di questa organizzazione;
la formazione dei nuovi dipendenti può essere svolta in centri esterni all'organizzazione stessa, dove vengono insegnati anche approcci nuovi per essa;
la crescita della carriera in un’organizzazione di questo tipo è complicata, poiché le posizioni più elevate nella gerarchia possono essere ricoperte da candidati che provengono dall’esterno. La promozione dei propri dipendenti non è l’unico e spesso non il modo più comune per ricoprire queste posizioni;
la stimolazione (o motivazione esterna) prevale sul soddisfacimento delle richieste di sicurezza e stabilità;
i nuovi dipendenti propongono innovazioni senza alcun avvio di questo processo in azienda; la cultura li incoraggia a presentare tali proposte;

Quando si sviluppa una politica del personale, è necessario capire che lo è componente della strategia complessiva di sviluppo dell’azienda. La politica del personale deve essere coerente con obiettivi comuni che l’azienda si prefigge e non si separa da loro.

La politica del personale di un'organizzazione può essere formulata in un unico documento recante la denominazione appropriata “Politica del personale” o in tutta una serie di documenti, comprendenti promemoria, istruzioni e regole.

Lo sviluppo della politica del personale avviene in più fasi:

Le politiche del personale sono sviluppate e adottate da un gruppo la cui composizione può variare. Ciò può includere, ma non è limitato a:

il capo dell'organizzazione o il suo proprietario (nelle grandi organizzazioni può essere il consiglio degli azionisti o il top management);
vicedirettori in varie aree (sia del personale, delle vendite, della produzione, del marketing, della finanza, ecc.);
esperti in vari settori (diventano i principali specialisti dell'azienda)
uno specialista che ha il compito diretto di elaborare piani per un determinato profilo;
psicologo responsabile del processo lavorativo.

Pertanto, la politica del personale di un’organizzazione può riguardare uno dei quattro tipi a seconda del grado di attività, nel caso ottimale sarà attivo. Tuttavia, è raro trovare un'azienda che abbia una politica del personale di tipo puro, molto spesso mista, ad esempio preventiva con elementi reattivi e così via.

Può anche essere diviso in chiuso e aperto, entrambe queste opzioni sono accettabili in diverse situazioni. La capacità di un'organizzazione di adattarsi alle sfide emergenti la rende più resiliente alle difficili condizioni di mercato.

Lo sviluppo della politica del personale viene effettuato da un gruppo speciale ed è esso stesso documentato in un documento denominato "Politica del personale".

Portiamo alla vostra attenzione un video che contiene informazioni aggiuntive sullo sviluppo della politica del personale dell'organizzazione.

Il concetto di politica del personale dell'organizzazione implica l'aumento del livello di competitività e redditività basato sulla stabilizzazione e razionalizzazione del potenziale del personale esistente trasformando la cultura organizzativa, sistematizzando il lavoro di gestione del personale, ottimizzando incentivi finanziari E previdenza sociale lavoratori e garantendo il pieno utilizzo delle conoscenze e dell’esperienza di dipendenti altamente qualificati, attirando giovani specialisti.

L'obiettivo principale della politica del personale– creazione di un sistema di gestione del personale basato principalmente su metodi economici e garanzie sociali volte a riunire gli interessi del dipendente e dell'organizzazione, raggiungere un'elevata produttività del lavoro, aumentare l'efficienza produttiva e ottenere i migliori risultati economici per l'organizzazione. Componenti obiettivo principale politica del personale sono obiettivi economici e sociali. Obiettivi economici derivano dalla priorità principi di produzione mantenere la competitività dell’organizzazione e ottenere il massimo profitto. Raggiungere un equilibrio ottimale tra costi e risultati lo è risultato importante politica del personale. Nelle attuali condizioni economiche, le decisioni relative al personale raramente mirano ad una riduzione assoluta dei costi del personale, più spesso sono mirate ad ottimizzare il rapporto tra tali costi, da un lato, e la produttività del lavoro, dall'altro;

Durante lo sviluppo e l'implementazione obiettivi sociali L’organizzazione deve tenere conto, innanzitutto, di fattori quali salari, spese sociali, ottimizzazione dell’orario di lavoro, attrezzature sul posto di lavoro, maggiore libertà di azione e diritti di partecipazione al processo decisionale, ecc. condizioni moderne si dovrebbe mirare alla politica del personale valori sociali, politica sociale e il benessere di ogni persona.

L'obiettivo principale della politica del personale è finalizzato a risolvere quanto segue compiti.

1. Fornire le condizioni per l'attuazione dei diritti e degli obblighi dei cittadini previsti dalla legislazione sul lavoro.
2. Rispetto da parte delle organizzazioni e dei dipendenti delle disposizioni in materia sindacati, regole standard regolamenti interni e altri documenti adottati nel quadro della politica del personale statale.
3. Garantire un equilibrio ottimale tra i processi di aggiornamento e mantenimento del personale numerico e qualitativo dell'organizzazione, il suo sviluppo in conformità con le esigenze dell'organizzazione stessa e lo stato del mercato del lavoro.
4. Subordinazione di tutto il lavoro con il personale ai compiti di fornitura ininterrotta e di alta qualità dei beni di base attività economica il numero richiesto di dipendenti con le qualifiche professionali richieste.
5. Utilizzo razionale delle risorse umane a disposizione dell'organizzazione.
6. Formazione e mantenimento del lavoro efficace dei collettivi di lavoro, sviluppo della democrazia intraindustriale.
7. Sviluppo di principi per l'organizzazione del processo lavorativo.
8. Sviluppo di criteri e metodi per la selezione, la formazione e l'aggiornamento del personale, la loro remunerazione.
9. Sviluppo di principi per la determinazione sociale e effetto economico attività inserite nel sistema di gestione del personale.
10. Formazione, ottimizzazione e stabilizzazione del personale chiave divisioni strutturali aziende.
11. Creazione di un efficace sistema di motivazione dei dipendenti dell'azienda.
12. Creazione e sviluppo di un sistema di formazione e alta formazione per specialisti e manager.
13. Formazione e rafforzamento delle imprese cultura aziendale aziende.

La gerarchia degli scopi e degli obiettivi della politica del personale è presentata più in dettaglio in Fig. 1.5.

Va notato che le aziende determinano gli scopi e gli obiettivi della politica del personale in base alla loro fase ciclo vitale e la strategia di sviluppo scelta in conformità con essa. Ad esempio, la società Rosneft ha identificato i seguenti obiettivi principali della sua politica del personale:

mantenimento del livello richiesto di protezione sociale dei dipendenti e delle loro famiglie;
fornire ai dipendenti l’opportunità di realizzare le proprie capacità a beneficio dell’attività aziendale dietro una remunerazione dignitosa;
garantire la conservazione e la valorizzazione dell'esperienza professionale, il suo trasferimento da esperti onorati a giovani specialisti attraverso un sistema di mentoring;
la formazione di un sistema di remunerazione giusto e trasparente basato sui risultati;
ricercare e attrarre in azienda giovani di talento, facilitandone la formazione nelle università specializzate e nel mondo produttivo;
organizzazione dello sviluppo professionale di giovani specialisti;
garantire l'ulteriore sviluppo di giovani specialisti ad alto potenziale per la loro eventuale nomina a posizioni di leadership;
utilizzando la strategia della “crescita interna” – promuovendo i migliori manager e specialisti tra i dipendenti dell’azienda in posizioni chiave.

Un altro esempio di politica del personale è la politica della società OJSC AvtoVAZ (Tabella 1.2).

Riso. 1.5.

Tabella 1.2

Caratteristiche della politica del personale di OJSC AvtoVAZ

Processo delle risorse umane	Caratteristiche della politica
Reclutamento	La situazione della disponibilità di manodopera e della bassa concorrenza nel mercato del lavoro
Adattamento del personale	Adattamento efficace grazie all'istituzione di mentori ("guardiani") e all'elevata coesione del team
Formazione e sviluppo del personale	Condotto nei centri aziendali interni, contribuisce alla formazione di una visione comune, tecnologie generali, adattato al lavoro dell'organizzazione
Promozione del personale	Ai dipendenti dell'azienda viene sempre data la preferenza nell'assunzione di posizioni più elevate, viene effettuata la pianificazione della carriera
Motivazione e stimolazione	Viene data preferenza alle questioni di motivazione (soddisfare il bisogno di stabilità, sicurezza, autorealizzazione)
Introduzione di innovazioni	La necessità di avviare in modo mirato il processo di sviluppo delle innovazioni, un elevato senso di appartenenza, il cambiamento attraverso la consapevolezza dell'unità tra uomo e impresa

Ad esempio, possiamo considerare l'esperienza di Cheboksary Aggregate Plant OJSC (di seguito denominato ChAZ OJSC), che, dopo aver riformato il proprio sistema di gestione del personale, ha basato la sua nuova politica del personale sui seguenti obiettivi.

1. Creazione di un team di manager, specialisti, operai e impiegati che soddisfi le esigenze dell'impresa di personale qualificato.
2. Creazione di un ambiente motivazionale e di un'infrastruttura adeguata per la formazione continua dei dipendenti.

Per raggiungere questi obiettivi sono stati individuati una serie di compiti operativi (Fig. 1.6).

La necessità di risolvere i problemi di cui sopra ha portato alla trasformazione del dipartimento Risorse umane in un dipartimento di gestione del personale, composto da due dipartimenti: il dipartimento di gestione del personale e il dipartimento di sviluppo del personale (Figura 1.7). Per risolvere il problema della mancanza di personale competente, è stata adottata la Risoluzione del Consiglio dei Ministri - Governo della Federazione Russa del 4 novembre 1993 n. 1137 "Sull'organizzazione del lavoro nel campo della formazione del personale"

Riso. 1.6. Scopi e obiettivi della politica del personale di JSC "ChAZ"

Lo scopo della risoluzione n. 796 era la formazione della Commissione interdipartimentale sul personale per la riforma economica, la cui leadership deve presentare, entro due mesi, un progetto di regolamento sulla Commissione interdipartimentale sul personale per la riforma economica e proposte per il suo personale. Secondo questa risoluzione, i dipartimenti delle risorse umane e simili servizi del personale Si raccomanda di trasformare i dipartimenti di gestione del personale (servizi) con l'assegnazione delle responsabilità di previsione e pianificazione del fabbisogno di personale, organizzando il lavoro di valutazione e formazione riserva del personale, formazione, certificazione, utilizzo razionale del personale. Le loro attività dovrebbero basarsi sull'uso diffuso di metodi scientifici, informazioni e tecnologie educative, stretta interazione con il servizio statale per l'impiego.

È necessario organizzare riqualificazione e formazione avanzata per dirigenti e dipendenti dei dipartimenti (servizi) di gestione del personale, nonché formazione in ambiti specialistici superiori e secondari istituzioni educative specialisti in marketing e borsa valori, economia e sociologia del lavoro con specializzazione nel campo della gestione del personale e studio approfondito discipline economiche, sociali e gestionali, sociologiche, psicologiche, giuridiche, pedagogiche, culturali.

Il servizio di gestione del personale nel suo senso tradizionale non era in grado di svolgere i compiti assegnati, poiché non aveva funzioni di pianificazione, organizzazione, coordinamento, stimolazione, controllo e non partecipava allo sviluppo della politica del personale. Si è limitato alla sola preparazione tecnica dei documenti relativi alla gestione dei registri del personale.

Il servizio del personale è diventato non solo un centro organizzativo e metodologico che forma e sviluppa una strategia del personale e controlla l'attuazione della funzione di gestione del personale nell'impresa, ma anche portatore dell'idea di sviluppo continuo.

La politica del personale di un'organizzazione è un insieme di metodi e tecniche ben noti che possono influenzare processo organizzativo imprese. Tutte le norme devono essere sperimentate nella pratica e dovrebbero migliorare non solo la struttura produttiva, ma anche il potenziale lavorativo dei lavoratori.

Qual è lo scopo della politica del personale?

Ogni impresa ha i propri metodi e modi per trasformare le politiche del personale, ma non tutte hanno tutto documentato. Vale la pena notare che l'obiettivo principale del personale è garantire un processo di lavoro ininterrotto, trattenere dipendenti di valore e creare condizioni adeguate per lavoro.

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Formazione della politica del personale: influenza dei fattori

Le attività in quest'area iniziano con l'identificazione dei bisogni che devono essere soddisfatti. Vengono identificate potenziali opportunità di lavoro con il personale. Per formulare la corretta politica del personale, è necessario scoprire cosa è più importante per il funzionamento dell'impresa.

La formazione della politica del personale è influenzata da:

Fattori ambiente esterno – Sono fenomeni di cui un'impresa deve tenere conto. Non puoi sfuggirgli, poiché tutto può essere aggiustato livello statale. Ciò include:
- Stato del mercato del lavoro.
- Tendenze della crescita economica del Paese.
- Il quadro giuridico del paese, che può apportare modifiche al codice del lavoro.
- Progresso scientifico e tecnologico (se compaiono nuove tecnologie, abbiamo bisogno di specialisti in grado di gestirle).
Fattori ambientali interni– questo è ciò che avviene direttamente nell’impresa stessa. Ciò può includere:
- Stile di gestione del personale.
- Obiettivi principali per il raggiungimento dei risultati.
- Metodo di leadership.
- Metodi di gestione aziendale.

Principali direzioni della politica del personale: principi e caratteristiche

Se parliamo di imprese diverse, ognuna ha una certa direzione. Una visione più visiva e comune è la seguente:

Gestione del personale organizzativo – ha lo stesso principio di gestione sia per le idee generali che per quelle individuali. In questo caso, devi cercare compromessi costanti tra dipendenti e dirigenti.
Selezione e collocamento del personale –è costituito da diversi principi: questo competenza professionale, individualità, conformità, risultati pratici. È caratterizzato dal fatto che ogni dipendente soddisfa le sue qualifiche e occupa la sua posizione. Deve avere esperienza, possedere capacità professionali e avere un proprio stile di gestione.
Formazione e preparazione di una riserva per la promozione a posizioni di leadership – Quest'area comprende diversi principi: rotazione, idoneità alla posizione, manifestazione nel lavoro, valutazione delle qualità individuali del dipendente. È caratterizzato dal fatto che la promozione viene effettuata sulla base di un concorso o di una gara d'appalto. Prodotto apprendimento attivo dipendente che deve iniziare posizione di leadership. Il candidato viene determinato in base alla sua esperienza.
Valutazione e certificazione del personale – determinato utilizzando i principi di selezione degli indicatori, qualità dell’esecuzione dei compiti e valutazione delle qualifiche. Usando questa direzione, puoi determinare gli indicatori principali a cui dovresti aderire nel tuo lavoro e che devono ancora essere sviluppati. In questo modo è possibile valutare il potenziale dei dipendenti e le modalità per ottenere la massimizzazione del profitto.
Sviluppo del personale –è costruito attraverso i principi della formazione avanzata, delle opportunità di autosviluppo e delle modalità di autoespressione. Questa direzione è molto necessaria, poiché aiuterà a preparare il personale qualificato il più possibile.
Motivazione e stimolazione del personale, remunerazione – punto importante, che è determinato sulla base dei principi di equità del mix e degli incentivi. In questo caso, dovrebbero essere fissati compiti e scadenze per il loro completamento. Devono esserci fattori di incentivazione, sulla base dei quali una persona utilizzerà tutte le sue migliori qualità.

Tipi di strumenti

Pianificazione del personale– prima di applicare determinati metodi al lavoro, è necessario costruire un piano chiaro, che dovrebbe essere elaborato in anticipo. Avendo buon piano, è possibile costruire la giusta politica del personale.
Lavoro attuale delle risorse umane- si tratta di un processo già in fase di attuazione, ma prima alcuni aspetti sono già stati elaborati dagli ispettori del personale.
Gestione del personale- Questo non è un lavoro facile, che viene svolto da una persona appositamente addestrata. Lui, a sua volta, deve avere capacità di lavorare con il personale. Una persona del genere dovrebbe essere rispettata e ascoltata.
Attività per il suo sviluppo e formazione avanzata– questo è un punto importante che contribuisce a un lavoro buono e di alta qualità. Prima di introdurre nuove attività è necessario studiare le persone e il loro lavoro.
Misure per risolvere problemi sociali – in ogni squadra ci sono sempre disaccordi e altro situazioni problematiche che l’amministrazione deve essere in grado di risolvere.
Ricompensa e motivazione– per ottenere il massimo rendimento dai dipendenti, è necessario motivare il dipendente e ricompensarlo di conseguenza finanziariamente. Dimostrando così che il suo lavoro non è vano.

Fasi di produzione

Come ogni attività, ha le sue fasi di attuazione. Sono inoltre costituiti da:

Ricerca delle risorse lavorative dell'impresa, sulla base della quale si basa la previsione.
Determinare i punti principali e le priorità delle attività.
Familiarizzazione dell'amministrazione e del personale dell'impresa con politica adottata. Il modo principale per promuovere l'informazione.
Definire un budget per l'attuazione di una nuova politica del personale che garantirà incentivi efficaci lavoro.
Sviluppo di attività di base per la formazione del personale.
Raggiungere gli obiettivi attraverso programmi speciali sullo sviluppo, l'adattamento dei dipendenti, la formazione avanzata.
Riassumendo: analisi di tutte le attività legate all'organizzazione della politica del personale, identificazione aree problematiche, valutazione del potenziale dei dipendenti.

Tipi principali

Per scala di eventi relativi al personale:

Passivo– L’amministrazione non apporta cambiamenti globali alla politica del personale, cerca solo di decidere problemi esistenti, che indica scarse prestazioni da parte dei dipendenti. Il dipartimento Risorse umane inizia a lavorare solo in alcuni casi. Ciò porta spesso a un elevato turnover del personale, che influisce negativamente sull’efficienza del lavoro.

Reattivo– si basa solo sul lavoro delle aree problematiche che possono portare l’organizzazione a una situazione di crisi. Ciò accade nelle aziende che fanno un pessimo lavoro nel definire missione e priorità. In questi casi, l’intero interesse del manager è solo quello di eliminare le conseguenze, ma non la causa della crisi, che può manifestarsi ripetutamente.

Preventivo– è sviluppato solo per determinati casi o per certo periodo. Non è permanente e non deve essere assegnato al personale. Mangiare obiettivo specifico sotto di esso, rispettivamente, risorse lavorative finalizzate a svolgere un compito specifico.

Attivo– se un’impresa ha delle previsioni, una previsione specifica e una serie di azioni, allora si attua questo tipo di politica del personale. Ha lo scopo di raggiungere massimi risultati. In questi casi vengono attratti i migliori dipendenti in grado di svolgere questa attività. Tutte le priorità sono chiaramente definite qui, non ci sono eccezioni. La direzione tiene tutta la situazione sotto controllo.

Per grado di apertura:

Aprire– è diventato più moderno. Caratterizzato dal fatto che mostra apertamente le possibilità di lavoro. La crescita della carriera inizia dal basso fino al management. Un'organizzazione con una tale politica del personale è pronta ad accettare qualsiasi specialista se dotato delle competenze e qualifiche necessarie. Questo sistema è tipico per le telecomunicazioni e aziende di trasporto. Le aziende stanno quindi cercando di raggiungere nuovo mercato e farti conoscere.

Chiuso– in tale azienda, una posizione dirigenziale può essere assunta da un dipendente che lavora a lungo. I nuovi dipendenti possono occupare solo posizioni di livello base. È tipico delle aziende che lavorano da molto tempo, sono soddisfatte delle proprie attività e non hanno intenzione di crescere.

Criteri di valutazione

Composizione quantitativa e qualitativa del personale. La quantità è divisa in tre categorie: manageriale, manageriale e personale di servizio. Se discutiamo della composizione qualitativa, i dipendenti vengono divisi tra loro in base al livello di istruzione, esperienza lavorativa e formazione avanzata da parte dei dipendenti.
Tasso di turnover del personaleè uno dei fattori più importanti in impresa moderna. Livello aumentato osservato nelle imprese in cui non è richiesto educazione speciale. Pertanto, l'imprenditore vuole ottenere un profitto rapido senza spendere contanti sulla politica del personale. E la cosa più interessante è che inizialmente puoi ottenere un buon risultato, ma dopo un po 'lo sviluppo sarà molto debole, poiché non ci sono incentivi per i lavoratori nel loro lavoro.
Flessibilità della politica– qualsiasi attività deve essere gestibile. Quando viene introdotta una nuova politica del personale in un'impresa, è necessario che possa essere implementata per qualsiasi dipartimento. Tutti lo hanno reparto produttivo il suo scopo e l'attuazione delle nuove politiche devono corrispondere alle loro specificità.
Grado di considerazione degli interessi dei dipendenti/della produzione– eventuali modifiche devono essere accettate dai dipendenti. Ciò aiuterà il personale a svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità. Come affermato nel criterio precedente, nuova politica deve essere coerente con le mansioni svolte. La coerenza con la squadra è il primo passo verso il successo.

Quali attività sono necessarie?

Al fine di migliorare la politica del personale, è necessario utilizzare le seguenti misure:

La selezione del personale si basa su determinati criteri che corrisponderanno alle loro responsabilità. Maggiore è l'esperienza di una persona, maggiore è il livello di produttività sul lavoro. Anche i nuovi arrivati non dovrebbero essere messi da parte, poiché hanno una prospettiva diversa sul lavoro e possono contribuire a nuove scoperte che avranno un impatto positivo sullo sviluppo nel suo complesso.
Per garantire un processo di produzione stabile e continuo, è necessaria una cooperazione a lungo termine.
Il dipartimento del personale deve fornire all'impresa quanto più possibile tutto il personale necessario. La direzione dovrebbe prestare attenzione a questo processo. L’azienda opera stabilmente quando tutti i posti di lavoro sono occupati.
Gli specialisti delle risorse umane devono condurre un'analisi della forza lavoro dell'azienda. Sono necessari per garantire il corretto posizionamento dipendenti a tempo pieno, in modo che le loro qualifiche corrispondano alla posizione ricoperta.
La direzione dell'impresa deve fornire al proprio personale corsi che possano migliorarne le competenze. Pertanto, l'azienda avrà lavoratori esperti che saranno in grado di completare lavori di qualsiasi complessità. Perdita di orario di lavoro e difetti di fabbricazione possono essere evitati a causa della mancanza di esperienza.

La politica del personale di un'impresa è un punto molto importante che contribuisce al massimo sviluppo dell'impresa. Esistono diverse aree che aiutano a massimizzare i profitti aziendali.

Le direzioni ben note contribuiscono corretta distribuzione personale al proprio posto.

La politica del personale dell'impresa deve essere aggiornata di volta in volta. Nel corso del tempo, non solo le persone cambiano, ma anche le loro opinioni sul processo lavorativo. L'innovazione aiuta a raggiungere risultati positivi che può essere raggiunto da persone con una nuova prospettiva sul processo produttivo. Non dovresti aderire alla vecchia politica del personale, poiché non solo sarà inefficace, ma potrebbe portare l'azienda alla liquidazione.

La politica del personale è parte integrante della cultura organizzativa di ogni azienda moderna, di qualsiasi forma di proprietà. Nell'articolo evidenzieremo brevemente i punti principali che un funzionario del personale o un'altra persona responsabile dell'attuazione delle norme e dei regolamenti pertinenti dovrebbe essere a conoscenza.

Perché abbiamo bisogno di una politica del personale?

Il normale funzionamento di un'impresa dipende direttamente dall'efficienza e dalla qualità attività lavorativa le sue cornici. Raggiungendo un certo livello di standardizzazione delle attrezzature, la disponibilità relativa di immobilizzazioni per un'ampia gamma di imprese, nonché l'aumento della quota specifica del settore dei servizi nell'economia, raggiungono vantaggi competitivi i mezzi tecnici e altri mezzi “non viventi” stanno diventando sempre più difficili. Pertanto, solo personale professionale qualificato, efficiente e adeguatamente motivato può aiutare a “superare” i concorrenti sul mercato. L'efficienza di un'azienda dipende dalle qualifiche dei dipendenti, dal loro collocamento e utilizzo, che influiscono sul volume e sul tasso di crescita dei prodotti fabbricati e sull'uso di mezzi materiali e tecnici. Questo o quell'uso del personale è direttamente correlato ai cambiamenti negli indicatori di produttività del lavoro. La crescita di questo indicatore è la condizione più importante per lo sviluppo delle forze produttive del paese e la principale fonte di crescita del reddito nazionale.

Qualsiasi politica del personale è finalizzata ad aumentare il rendimento utile derivante dall'utilizzo delle risorse lavorative.

L'attuazione degli scopi e degli obiettivi della gestione del personale viene effettuata attraverso la politica del personale.

La politica del personale è la direzione principale nel lavorare con il personale, un insieme di principi fondamentali che vengono implementati dal servizio del personale dell'impresa. A questo proposito, la politica del personale è una linea di comportamento strategica nel lavorare con il personale.

La politica del personale è un'attività mirata a creare una forza lavoro che possa contribuire al meglio a combinare gli obiettivi e le priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.

L'oggetto principale della politica del personale dell'impresa è il personale (personale). Il personale di un'impresa è la composizione principale (regolare) dei suoi dipendenti. Il personale è il fattore principale e decisivo della produzione, la prima forza produttiva della società. Creano e mettono in moto i mezzi di produzione e li migliorano costantemente. Dalle qualifiche dei lavoratori, loro formazione professionale, qualità imprenditoriali l’efficienza produttiva dipende in gran parte.

È interessante notare che la soluzione al problema target della politica del personale è, di regola, molto multivariata.

Quindi, ad esempio, nell'ambito della politica del personale, possono essere effettuati licenziamenti di dipendenti (o viceversa: viene seguito un corso per preservare e trattenere tutti o gli specialisti chiave). In questo caso bisognerebbe considerare se le riduzioni saranno isolate o massicce.

Se c'è una domanda sulla necessità di possedere determinate qualifiche per svolgere determinati lavori, è nell'ambito della politica del personale che viene stabilito se l'organizzazione preparerà i dipendenti in modo indipendente, li invierà per una formazione adeguata o assumerà nuovi specialisti.

Ancora uno il compito più importante la politica del personale è il calcolo dell'ottimizzazione del numero del personale. Dopotutto, spesso è molto più economico accontentarsi del personale già presente piuttosto che assumere nuovi lavoratori.

Come sviluppare adeguatamente una politica del personale

Innanzitutto, quando si sceglie una politica del personale, è necessario tenere conto dei seguenti fattori dell’ambiente interno ed esterno dell’azienda:

· strategia di sviluppo dell'organizzazione;

· capacità finanziarie (da esse dipende il livello massimo di costi che un'azienda può sostenere per la gestione del personale);

quantitativo e caratteristiche di qualità personale;

· situazione del mercato del lavoro, livelli emergenti salari;

· la presenza dei sindacati, il grado della loro lealtà e la loro effettiva capacità di difendere gli interessi dei lavoratori e di influenzare il mercato del lavoro;

· legislazione sul lavoro e relativa, mentalità, tradizioni aziendali consolidate e consuetudini imprenditoriali.

Pertanto, i requisiti principali per la politica del personale sono ridotti a quattro postulati principali.

1. La politica del personale dovrebbe essere strettamente collegata alla strategia di sviluppo delle imprese. A questo proposito, rappresenta il personale necessario per l’attuazione di questa strategia.

2. La politica del personale dovrebbe essere sufficientemente flessibile. Ciò significa che deve essere, da un lato, stabile, poiché la stabilità è associata a determinate aspettative del dipendente, e dall'altro, dinamico, cioè essere adattato in base ai cambiamenti nella tattica dell’impresa, della produzione e della situazione economica. Stabili dovrebbero essere quegli aspetti che si concentrano sulla presa in considerazione degli interessi del personale e sono legati alla cultura organizzativa dell'impresa.

3. Poiché la formazione di forza lavoro qualificata comporta determinati costi per l'impresa, la politica del personale deve essere giustificata economicamente, ad es. sulla base delle sue reali capacità finanziarie.

4. La politica del personale dovrebbe fornire un approccio individuale ai propri dipendenti.

Si scopre che la politica del personale dovrebbe mirare a creare un sistema di lavoro con il personale che sia orientato a ottenere non solo un effetto economico, ma anche sociale, soggetto al rispetto della legislazione vigente.

Politica del personale organizzazione moderna ha le seguenti proprietà:

2. Concentrarsi sulla pianificazione a lungo termine.

3. L'importanza del personale.

4. Una serie di funzioni e procedure relative al personale correlate.

La politica del personale lo è parte integrante Tutto attività di gestione e politiche organizzative. Idealmente, l’obiettivo è creare una forza lavoro che abbia le seguenti caratteristiche:

· coesione;

· responsabilità;

· livelli elevati sviluppo professionale e performance.

Pertanto, la politica del personale dovrebbe creare non solo condizioni di lavoro favorevoli, ma anche garantire la possibilità di promozione e il necessario grado di fiducia nei confronti dei lavoratori Domani. Pertanto, un altro compito principale della politica del personale è garantire gli interessi di tutte le categorie di lavoratori e gruppi sociali collettivo di lavoro.

Quali sono le politiche del personale?

Come accennato in precedenza, quando si attuano le politiche del personale, è accettabile un’ampia gamma di alternative. Ad esempio, può essere veloce, decisa e non troppo umana nei confronti dei dipendenti. Questa politica del personale è progettata, innanzitutto, per ottenere determinati risultati nelle attività aziendali. L’opposto è la politica che dà priorità agli interessi della collettività e alla riduzione dei cosiddetti costi sociali e psicologici nel lavoro collettivo. Per chiarezza, viene spesso utilizzato uno speciale sistema di coordinate, in cui un asse tiene conto degli interessi del team, l'altro tiene conto degli interessi dell'azienda. Suo punti estremi(manifestazioni) sono solitamente chiamate “casa di riposo” (“tutto per la gente, niente per la causa”) e “subordinazione all’autorità” (“tutto per la causa, niente per la gente”). Tuttavia, in pratica, di regola prevalgono le opzioni “miste”.

Contrariamente all’opinione diffusa (ed errata), il contenuto della politica del personale non si limita all’assunzione, ma riguarda le posizioni fondamentali dell’azienda relative alla formazione, allo sviluppo del personale e alla garanzia dell’interazione tra dipendente e organizzazione. Mentre la politica del personale è associata alla selezione degli obiettivi strategici, l’attuale lavoro del personale si concentra su questo soluzione operativa domande emergenti. Tuttavia, tra questi livelli deve essere sempre mantenuta una relazione affidabile ed efficiente.

La competenza della politica del personale comprende la formazione di:

· requisiti specifici per la forza lavoro in fase di reclutamento (ad esempio, istruzione e livello di competenze professionali);

· atteggiamenti verso gli “investimenti” in lavoro (ad esempio, ricevere istruzione aggiuntiva o insegnamento delle lingue);

· il livello richiesto di stabilità della squadra (definizione di “turnover” accettabile e auspicabile);

· l'ordine di movimento del personale all'interno dell'organizzazione (sia “orizzontale” che “verticale”).

In generale, la politica del personale dovrebbe contribuire ad aumentare le capacità dell’impresa e rispondere ai cambiamenti tecnologici e alle esigenze del mercato nel prossimo futuro.

Va ricordato che “il personale decide tutto”. Pertanto, la composizione del personale di un'organizzazione può diventare sia un fattore importante di successo che motivo principale fallimenti. E ciò dipenderà direttamente dall’efficacia con cui sarà formata e attuata la politica del personale dell’azienda.

Politiche strategiche e operative del personale

In pratica, si dovrebbe fare una distinzione tra politiche del personale strategiche e operative.

La gestione delle risorse umane all'interno di un'impresa presenta aspetti strategici e operativi. L'organizzazione della gestione del personale è sviluppata sulla base del concetto di sviluppo dell'azienda. Questo concetto, a sua volta, si compone di tre parti:

· produzione;

· finanziario ed economico;

· sociale (politica del personale).

Il livello strategico della politica del personale (chiamato anche strategia del personale) si pone i seguenti compiti:

· elevare il prestigio dell'azienda;

· studio del clima lavorativo;

· analisi delle prospettive di sviluppo del potenziale della forza lavoro;

· generalizzazione e prevenzione delle cause di abbandono del lavoro.

A livello operativo, ciò si riferisce all’implementazione quotidiana della strategia HR. Inoltre, i servizi delle risorse umane dovrebbero assistere il management nel raggiungimento degli obiettivi fissati per l’azienda nel suo complesso o per le sue singole divisioni.

Riprendere:

1. La politica del personale ha il compito di incrementare il livello di efficienza nell’utilizzo delle risorse lavorative dell’impresa.
2. La politica del personale è un'attività mirata a creare una forza lavoro che possa contribuire al meglio a combinare gli obiettivi e le priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.
3. La politica del personale utilizza un approccio multivariato per risolvere i problemi.
4. La politica del personale dovrebbe mirare a creare un sistema di lavoro con il personale che miri ad ottenere non solo effetti economici, ma anche sociali, soggetto al rispetto della legislazione vigente.
5. La politica del personale dovrebbe contribuire ad aumentare le capacità dell'impresa e rispondere alle mutevoli esigenze della tecnologia e del mercato nel prossimo futuro.
6. Esistono politiche del personale operative e strategiche.