La riorganizzazione in forma di fusione di una persona giuridica: principali aspetti organizzativi. Caratteristiche del licenziamento durante la riorganizzazione aziendale

L'azienda sta pianificando una riorganizzazione o ha già avviato questo processo. Oltre a preparare i documenti principali, è importante non dimenticare i dettagli. In particolare, cosa è necessario segnalare la decisione presa dipendenti. Leggi le conseguenze del mancato rispetto di questo requisito e se è possibile risolvere un contratto di lavoro con un dipendente in relazione alla riorganizzazione.

In qualsiasi tipo di riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, scissione, trasformazione), la direzione della società, così come i dipartimenti legale e contabile, devono rispettare le fasi fondamentali della riorganizzazione e tenere conto di molte sfumature. Nonostante la procedura di riorganizzazione sia diventata ora molto più semplice, la nuova pratica non è stata ancora sviluppata. Pertanto, su una serie di questioni, molte aziende cercano di aderire approssimativamente agli stessi modelli di lavoro (in termini di redazione di documenti, rapporti di riconciliazione, ecc.). Nel processo di risoluzione finanziaria e questioni organizzativeÈ facile che alcuni piccoli dettagli, soprattutto quelli che non incidono sulla registrazione della riorganizzazione e sull'esecuzione dei documenti di base, sfuggano. Uno di questi dettagli importanti è la notifica al dipendente della riorganizzazione.

L'obbligo di informare i dipendenti sulla riorganizzazione della società deriva dalle disposizioni della Parte 5 e Parte 6 dell'Art. 75 Codice del lavoro della Federazione Russa. Stabiliscono che la riorganizzazione non può costituire una base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di un'organizzazione o istituzione. Inoltre, queste disposizioni non stabiliscono alcuna restrizione, quindi tutti i dipendenti devono essere informati e non solo coloro le cui condizioni di lavoro o posizione cambieranno a seguito della riorganizzazione. Allo stesso tempo, la parte 5 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha carattere di garanzia: mira a fornire al dipendente l'opportunità di continuare attività lavorativa per posizione (professione, specialità) prevista dal contratto di lavoro, ovvero per mantenere i rapporti di lavoro, che garantisce stabilità status giuridico dipendente in condizioni mutevoli status giuridico datore di lavoro (Definizione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 29 gennaio 2009 n. 24-О-О).

La procedura per notificare a un dipendente una riorganizzazione non è stabilita dalla legge, quindi il datore di lavoro può informarlo di questo evento in qualsiasi momento.

Non esiste una forma unificata di notifica, né esistono requisiti speciali per essa. Ogni azienda può sviluppare la propria forma. Si consiglia di indicare nel preavviso il periodo concesso al dipendente per prendere una decisione. Di solito è un mese. La notifica deve includere anche una casella in cui il dipendente può contrassegnare la ricevuta.

La legge non prevede responsabilità per la mancata comunicazione ai dipendenti della riorganizzazione. Ciò però non esclude rischi per l'azienda: ad esempio, ricorsi ispezione del lavoro con una denuncia per violazione dei diritti del lavoro.

Se il lavoratore non ha comunicato il suo disaccordo o la sua intenzione di continuare a lavorare nell'azienda riorganizzata, il contratto di lavoro continua ad essere valido.

La società non è obbligata a stipulare accordi aggiuntivi durante la riorganizzazione aziendale con quei dipendenti che hanno deciso di continuare a lavorare e con i quali il contratto di lavoro non è stato risolto. Tuttavia, le informazioni sulla riorganizzazione vengono inserite nel libro di lavoro. Le istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro (Appendice n. 1 alla Risoluzione del Ministero del Lavoro russo del 10 ottobre 2003 n. 69) non regolano la procedura per l'iscrizione in tali casi. Il datore di lavoro stesso decide esattamente come farlo. Ad esempio, così: la società a responsabilità limitata “Romashka” è stata riorganizzata fondendosi con la società a responsabilità limitata “Lutik”.

Se un dipendente ha espresso disaccordo con la continuazione del lavoro in un'azienda riorganizzata, il contratto di lavoro con lui può essere risolto sulla base di:

• comma 6, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa della riluttanza a lavorare in un'azienda riorganizzata;
• comma 3, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa su iniziativa del dipendente.

Non è prevista la corresponsione del TFR in caso di licenziamento per riluttanza a continuare a lavorare nell'azienda riorganizzata, poiché in entrambi i casi il dipendente ha deciso di risolvere il contratto di lavoro per a volontà. Il rifiuto del dipendente di continuare il lavoro non si applica ai motivi di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La riorganizzazione sotto forma di affiliazione è una procedura giuridica complessa, a seguito della quale due o più organizzazioni si fondono. In questo processo è possibile liquidare alcune entità giuridiche e crearne di nuove.

Allo stesso tempo, i soggetti che ricevono determinati diritti e responsabilità.

Il successore legale riceve tutti i diritti sulla proprietà e sulle risorse monetarie.

La riorganizzazione è regolata da numerosi atti legislativi della Federazione Russa, comprese le leggi su LLC, JSC, Codice civile, Codice del lavoro.

È interessante notare che solo le aziende con la stessa forma organizzativa e giuridica possono partecipare alla fusione.

Di norma, la riorganizzazione influisce inevitabilmente sugli interessi dei dipendenti dell'azienda. Una volta completato questo processo, le condizioni di lavoro e il contratto di lavoro potrebbero cambiare.

Dove avviene la riduzione in caso di riorganizzazione sotto forma di affiliazione? In un'istituzione acquisita, spesso in un'azienda che si fonde con un'altra organizzazione, è necessario ridurre il numero o il personale dei dipendenti.

Questa non è una pratica rara quando un'istituzione di nuova creazione offre molti meno posti vacanti rispetto ai lavoratori stessi. Così, Parte del personale dell'impresa acquisita viene licenziato.

Importante. Non è prevista alcuna forma di riorganizzazione aziendale buona ragione licenziare i dipendenti. Il licenziamento è possibile solo su iniziativa personale di un dipendente che non è soddisfatto delle nuove condizioni. Questa norma è sancita dall'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se rapporti di lavoro se il dipendente continua dopo la riorganizzazione, diventa automaticamente dipendente della nuova società successore: non è necessario licenziare tale persona con i documenti e quindi registrarla nuovamente per il lavoro.

Riduzione in caso di riorganizzazione sotto forma di fusione

Se si avvicina un licenziamento, il datore di lavoro deve agire come segue:

Elenco dei documenti per la riduzione del personale durante la riorganizzazione sotto forma di affiliazione

La riduzione richiede in ogni caso una documentazione ampia e dettagliata. Se manca almeno uno dei documenti necessari, il lavoratore può protestare in qualsiasi momento contro il licenziamento.

Vale la pena notare che in tutti i documenti redatti in relazione a una riduzione del personale o dell'organico, il datore di lavoro deve indicare la data - deve determinare con precisione il giorno in cui inizia la riorganizzazione.

È necessario preparare i seguenti documenti:

Ciascuno dei documenti elencati è considerato prova della legalità delle azioni del datore di lavoro. Il loro elenco è sancito dal Codice del lavoro e da altri atti legislativi della Federazione Russa.

Nel caso di eventuali audit e commissioni governative, è importante che tutti documentazione richiesta era disponibile presso l'azienda.

Categoria di dipendenti che non possono essere licenziati

Qualunque siano le circostanze dell'azienda, la legge della Federazione Russa prevede un elenco dei dipendenti che non possono essere licenziati o licenziati. L'elenco di tali persone è sancito dall'articolo 261 del Codice del lavoro.

Ciò include i lavoratori che:

Garanzie per i dipendenti

Sono previste le seguenti tipologie di sanzione:

• multa da 1.000 a 50.000 rubli;
• sospensione dell'impresa per 90 giorni;
• compensazione monetaria al dipendente da parte dell'azienda per l'importo della retribuzione persa.

La riduzione del personale in caso di riorganizzazione di un'azienda sotto forma di affiliazione è quindi una procedura complessa, giuridicamente delicata, che richiede grande attenzione da parte del datore di lavoro. Per non disturbare legislazione del lavoro, dovresti considerare attentamente la selezione delle persone da licenziare e preparare correttamente tutti i documenti.

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Domanda

Quando si riorganizza una persona giuridica. persona giuridica sotto forma di fusione con un'altra persona giuridica. persona, dipendenti della persona giuridica acquisita. persone quando diventano dipendenti di una persona giuridica. persona a cui viene effettuato il collegamento? Alla data dello stato registrazione della cessazione delle attività della persona giuridica affiliata. facce? O potrebbe essere precedente (ad esempio, sulla base di un ordine della società principale)?

Risposta

Data di registrazione statale della cessazione dell'attività affiliata persona giuridicaè l'ultimo giorno in cui deve essere completato il trasferimento dei dipendenti dell'organizzazione acquisita. Il trasferimento può essere effettuato anticipatamente in base agli ordini di entrambe le società. Le caratteristiche dei registri del personale durante la riorganizzazione sotto forma di affiliazione sono descritte nelle raccomandazioni seguenti.

“L'azienda ha preso una decisione in merito (nella forma). La direzione incarica l'avvocato di svolgere non solo le attività direttamente legate alla riorganizzazione (notificare ufficio delle imposte e creditori, registrare la riorganizzazione, ecc.), ma anche risolvere le questioni relative al personale che emergono durante il processo di tale riorganizzazione.

La prima cosa che un avvocato deve tenere in considerazione è che durante una riorganizzazione, i rapporti di lavoro con i dipendenti non si interrompono automaticamente. In altre parole, la riorganizzazione stessa non è considerata motivo di risoluzione dei contratti di lavoro (). Tuttavia, durante il processo di riorganizzazione, i licenziamenti sono ancora possibili.

In ogni caso, durante la riorganizzazione sorgono una serie di questioni nel campo del diritto del lavoro e del flusso dei documenti del personale. A seconda della distribuzione delle responsabilità tra le divisioni dell’azienda e dell’entità della riorganizzazione, un avvocato può risolvere le questioni relative al personale*:

• sia individualmente, cioè in autonomia, svolgere tutte le attività di seguito descritte;
• o quando si interagisce con il dipartimento Risorse umane. In particolare, puoi redigere una nota per il dipartimento Risorse umane con un elenco delle azioni necessarie e il periodo di tempo entro il quale devono essere completate (questa raccomandazione può fungere da tale nota).

Cambiamenti del personale in qualsiasi forma di riorganizzazione

Nel processo di riorganizzazione di una persona giuridica (indipendentemente dalla sua forma), è necessario svolgere le seguenti attività del personale:

Come redigere una tabella del personale

Immediatamente dopo che la società prende una decisione sulla riorganizzazione, è opportuno determinare la struttura, il personale e i livelli di personale dell'organizzazione che succederà (vale a dire, l'organizzazione a cui verranno trasferiti i diritti e le responsabilità dell'entità riorganizzata). Per fare ciò è necessario creare un progetto.

Se la riorganizzazione è accompagnata da, le loro posizioni non devono essere incluse nel progetto di tabella del personale ().

Come sviluppare i documenti del personale

È importante redigere il prima possibile i documenti del personale necessari, che entreranno in vigore dopo il completamento della riorganizzazione (questo deve essere fatto in caso di riorganizzazione in qualsiasi forma, ad eccezione di). Altrimenti, saranno necessari tali documenti. Poiché ci sarà pochissimo tempo per sviluppare e analizzare le disposizioni di questi documenti, aumenterà il rischio di errori e di un’insufficiente regolamentazione dei rapporti con i dipendenti. Ciò potrebbe successivamente portare a incomprensioni e controversie di lavoro.

Fino al completamento della riorganizzazione (ovvero prima della registrazione questo fatto nel Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato), vale la pena sviluppare i seguenti documenti: Norme interne normativa sul lavoro, Regolamento in materia di remunerazione, Regolamento in materia incentivi finanziari, .

Ha anche senso prepararsi in anticipo, le cui condizioni verranno modificate durante il processo di riorganizzazione. Tuttavia, il datore di lavoro dovrà firmare tali accordi una volta completata la riorganizzazione.

Come avvisare i dipendenti di un'imminente riorganizzazione

Innanzitutto, tutti i dipendenti devono essere informati in anticipo. Questo è necessario solo quando organizzativo o condizioni tecnologiche manodopera (orario di lavoro e di riposo, attrezzature e tecnologia di produzione, ecc.), tuttavia, in altri casi, la notifica sarà utile.

In secondo luogo, ci sono situazioni in cui, oltre alla notifica, è necessario ottenere anche il consenso scritto del dipendente. Ciò è necessario se una modifica dei termini del contratto rientra nei criteri per il trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro.

1. Avviso.È necessario avvisare un dipendente quando, a seguito di una riorganizzazione, i termini del contratto di lavoro concluso con lui cambiano per motivi legati a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (). Ciò deve essere fatto entro e non oltre due mesi prima della data prevista per il completamento della riorganizzazione (la data di registrazione di questo fatto nel registro delle persone giuridiche dello Stato unificato). L'avviso è redatto in qualsiasi forma.

Insieme alla notifica, è opportuno che il dipendente rilasci un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (se). Ciò consentirà di dimostrare chiaramente al dipendente quali cambiamenti nei rapporti di lavoro comporterà la riorganizzazione.

Se un dipendente è soddisfatto dei cambiamenti imminenti, puoi consigliargli:

• firmare un accordo aggiuntivo prima che la riorganizzazione sia completata;
• Lascia una copia firmata dell'accordo con il dipartimento Risorse umane.

In questo caso, successivamente l'organizzazione subentrante (datore di lavoro) sarà in grado di intervenire tempestivamente. Per fare ciò, il datore di lavoro dovrà solo sottoscrivere ulteriori accordi, precedentemente sottoscritti e lasciati dai dipendenti, ed effettuare anche le opportune registrazioni in libri di lavoro lavoratori.

Allo stesso tempo, la legge non obbliga il datore di lavoro a emettere un avviso di riorganizzazione contemporaneamente ad un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. In altre parole, è possibile avvisare i dipendenti anche prima che vengano stipulati accordi aggiuntivi. Questa tattica dovrebbe essere scelta quando la riorganizzazione deve essere effettuata il più rapidamente possibile.

Motivazione

In particolare, l'azienda può avvisare i dipendenti il ​​giorno successivo alla decisione di riorganizzarsi. Dal momento della notifica decorrerà un termine di due mesi prima del quale la riorganizzazione non potrà essere registrata (). Durante questo periodo, l'avvocato può preparare ulteriori accordi per contratti di lavoro.

Se le condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro rimangono le stesse, non è necessario avvisare il dipendente. Tuttavia è meglio farlo comunque. Il fatto è che ogni dipendente ha il diritto (). Per capire in anticipo se un dipendente continuerà a lavorare nell'organizzazione successiva, deve essere informato sulla riorganizzazione. Si consiglia di farlo nello stesso ordine di.

2. Consenso obbligatorio. Queste regole si applicano in caso di trasferimento di un dipendente, ovvero se (a seguito della riorganizzazione) cambiano:

• dipendente e/o
• unità strutturale specificata nel contratto di lavoro, e (o)
• l'area in cui lavora il dipendente, cioè località entro i suoi confini amministrativo-territoriali (“Sulla domanda giurisdizionale Federazione Russa Codice del lavoro della Federazione Russa").

Per trasferire un dipendente è necessario ottenere il suo consenso scritto al trasferimento (). Si consiglia di farlo nel modo seguente: nell'avviso di riorganizzazione, una colonna separata in cui il dipendente deve scrivere se è d'accordo o meno al trasferimento.

Come licenziare i dipendenti

Durante il processo di riorganizzazione, un dipendente può essere licenziato in due casi:

• se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare a causa di una riorganizzazione ();
• se la riorganizzazione è accompagnata da una riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione ().

Una società riorganizzata può, di propria iniziativa, licenziare i dipendenti sulla base di una riorganizzazione o di una liquidazione?

No, non può.

La riorganizzazione in sé non è considerata motivo di licenziamento. Al contrario, la legge stabilisce che durante la riorganizzazione i contratti di lavoro con i dipendenti dell'azienda non vengono risolti (). Se si licenzia un dipendente con riferimento specifico alla riorganizzazione (ad esempio, in relazione alla fusione di una società con un'altra), il licenziamento sarà considerato illegale.

Durante la riorganizzazione, è impossibile licenziare un dipendente anche con riferimento alle organizzazioni, cioè sulla base della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ciò si spiega con il fatto che durante la riorganizzazione la società non cessa le proprie attività, ma trasferisce solo i propri diritti e obblighi in conformità con la procedura. In altre parole, la riorganizzazione non può essere equiparata alla liquidazione.

Allo stesso tempo, la società riorganizzata può ().

1. Il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a causa della riorganizzazione. Il datore di lavoro deve ottenere il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare. Il dipendente può formalizzare tale rifiuto sotto forma di registrazione).

2. La riorganizzazione è accompagnata da una riduzione del numero o del personale dell'organizzazione. Della prossima risoluzione del rapporto di lavoro dovranno essere informati:

• ente territoriale di Rostrud (di seguito denominato ente dei servizi per l'impiego) - entro e non oltre due mesi prima dell'imminente riduzione del numero (personale) dei dipendenti e dell'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro, e se possibile licenziamenti di massa dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività pertinenti ("Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa"; di seguito denominata Legge sull'occupazione);

Motivazione

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che i criteri per il licenziamento di massa siano determinati negli accordi industriali e (o) territoriali ().

Molti accordi esistenti, come criteri per i licenziamenti collettivi, utilizzano i criteri indicati nel Regolamento sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento collettivo (di seguito denominato Regolamento sulla promozione dell'occupazione), approvato.

Tali criteri si riducono a quanto segue. L’organizzazione sta riducendo:

• 50 o più persone entro 30 giorni;
• 200 o più persone entro 60 giorni;
• 500 o più persone entro 90 giorni;
• 1% del numero totale dei lavoratori per 30 giorni nelle regioni con una popolazione inferiore a 5.000 abitanti.

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La riorganizzazione solleva nuove questioni relative al personale. È necessario elaborare i documenti per il successore e decidere il destino del personale: chi non resta dovrà essere licenziato, per il resto dovranno essere concordate le condizioni di lavoro

La società ha deciso di riorganizzarsi (sotto forma di fusione, adesione, trasformazione, scissione, scissione). La direzione dà istruzioni:

• svolgere attività direttamente correlate alla riorganizzazione (avvisare l'ufficio delle imposte e i creditori, registrare la riorganizzazione, ecc.);
• risolvere i problemi del personale che emergono nel processo di tale riorganizzazione.

La prima cosa da considerare è che durante una riorganizzazione i rapporti di lavoro con i dipendenti non si risolvono automaticamente. In altre parole, la riorganizzazione stessa non è considerata una base per la risoluzione dei contratti di lavoro (parte 5 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa). A proposito, questo è il motivo per cui non è necessario pagare un risarcimento per le ferie non utilizzate. Dopotutto, si ritiene che i dipendenti continuino a lavorare nella stessa organizzazione. Tuttavia, durante il processo di riorganizzazione, i licenziamenti sono ancora possibili.

In ogni caso, durante la riorganizzazione sorgono una serie di questioni nel campo del diritto del lavoro e del flusso dei documenti del personale.

Problemi del personale in qualsiasi forma di riorganizzazione

Nel processo di riorganizzazione di una persona giuridica (indipendentemente dalla sua forma), è necessario svolgere le seguenti attività del personale:

2) sviluppare documenti che regolano i rapporti di lavoro nell'organizzazione successore;

3) informare i dipendenti dell'imminente riorganizzazione;

4) risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti che cessano di lavorare in relazione alla riorganizzazione;

5) preparare i documenti per i dipendenti che continuano a lavorare dopo la riorganizzazione;

6) trasferire i documenti del personale all'organizzazione successore.

Come redigere una tabella del personale

Immediatamente dopo che la società prende una decisione sulla riorganizzazione, è opportuno determinare la struttura, il personale e i livelli di personale dell'organizzazione che succederà (vale a dire, l'organizzazione a cui verranno trasferiti i diritti e le responsabilità dell'entità riorganizzata). Per fare ciò, è necessario elaborare una bozza di tabella del personale.

Se la riorganizzazione è accompagnata da, le loro posizioni non devono essere incluse nel progetto di tabella del personale (lettera di Rostrud del 5 febbraio 2007 n. 276-6-0).

Come sviluppare i documenti del personale

È importante redigere i documenti del personale necessari il prima possibile, che entreranno in vigore dopo il completamento della riorganizzazione (questo deve essere fatto in caso di riorganizzazione in qualsiasi forma, ad eccezione di alcune situazioni durante il processo di fusione) . In caso contrario, tali documenti dovranno essere redatti quando i dipendenti dell'azienda riorganizzata inizieranno effettivamente a lavorare nell'organizzazione subentrante. Poiché ci sarà pochissimo tempo per sviluppare e analizzare le disposizioni di questi documenti, aumenterà il rischio di errori e di un’insufficiente regolamentazione dei rapporti con i dipendenti. Ciò potrebbe successivamente portare a incomprensioni e controversie di lavoro.

Fino al completamento della riorganizzazione (cioè prima), vale la pena sviluppare i seguenti documenti: Regolamento interno del lavoro, Regolamento sulla remunerazione, Regolamento sugli incentivi materiali, forma standard del contratto di lavoro.

È inoltre opportuno preparare in anticipo accordi aggiuntivi per i contratti di lavoro, i cui termini verranno modificati durante il processo di riorganizzazione. Tuttavia, il datore di lavoro dovrà firmare tali accordi una volta completata la riorganizzazione.

Come avvisare i dipendenti di un'imminente riorganizzazione

Innanzitutto, tutti i dipendenti devono essere informati in anticipo. Ciò è necessario solo quando cambiano le condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (orari di lavoro e di riposo, attrezzature e tecnologia di produzione, ecc.). Tuttavia, in altri casi la notifica sarà utile.

In secondo luogo, ci sono situazioni in cui, oltre alla notifica, è necessario ottenere anche il consenso scritto del dipendente. Ciò è necessario se una modifica dei termini del contratto rientra nei criteri per il trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro.

1. Avviso.È necessario avvisare un dipendente quando, a seguito di una riorganizzazione, i termini del contratto di lavoro concluso con lui cambiano per motivi legati a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (Parte 2 dell'articolo 74 del Codice del lavoro russo Federazione). Ciò deve essere fatto entro e non oltre due mesi prima della data prevista per il completamento della riorganizzazione (la data di registrazione di questo fatto nel registro delle persone giuridiche dello Stato unificato). La notifica viene effettuata in forma libera(Vedi esempio 1 di seguito).

Avviso di riorganizzazione (campione 1)

Insieme alla notifica è opportuno che al dipendente venga fornito un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (se redatto in anticipo). Ciò consentirà di dimostrare chiaramente al dipendente quali cambiamenti nei rapporti di lavoro comporterà la riorganizzazione.

Se un dipendente è soddisfatto dei cambiamenti imminenti, puoi consigliargli:

• firmare un accordo aggiuntivo prima che la riorganizzazione sia completata;
• Lascia una copia firmata dell'accordo con il dipartimento Risorse umane.

In questo caso, successivamente l'organizzazione subentrante (datore di lavoro) potrà formalizzare rapidamente i cambiamenti di personale in relazione alla riorganizzazione. Per fare ciò, il datore di lavoro dovrà solo sottoscrivere ulteriori accordi precedentemente firmati e lasciati dai dipendenti, nonché inserire le opportune registrazioni nei libri di lavoro dei dipendenti.

Allo stesso tempo, la legge non obbliga il datore di lavoro a emettere un avviso di riorganizzazione contemporaneamente ad un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. In altre parole, puoi avvisare i dipendenti anche prima che vengano redatti. Questa tattica dovrebbe essere scelta quando la riorganizzazione deve essere effettuata il più rapidamente possibile.

Se le condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro rimangono le stesse, non è necessario avvisare il dipendente. Tuttavia è meglio farlo comunque. Il fatto è che qualsiasi dipendente ha il diritto di rifiutarsi di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione dell'organizzazione (parte 6 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per capire in anticipo se il dipendente continuerà a lavorare nell'organizzazione successore, è necessario informarlo della riorganizzazione. Si consiglia di farlo allo stesso modo della notifica obbligatoria ai dipendenti (esempio 2 di seguito).

Avviso di riorganizzazione (campione 2)

2. Consenso obbligatorio. Queste regole si applicano quando un dipendente viene trasferito. Cioè, se a seguito della riorganizzazione si verificano le seguenti modifiche (parte 1 dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• funzione lavorativa del dipendente e (o)
• unità strutturale specificata nel contratto di lavoro, e (o)
• l'area in cui opera il dipendente, cioè un'area popolata compresa nei suoi confini amministrativo-territoriali (comma 16 della delibera del Plenum Corte Suprema RF del 17 marzo 2004 n. 2).

Per trasferire un dipendente, è necessario ottenere il suo consenso scritto al trasferimento (Parte 1, Articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si consiglia di farlo nel modo seguente: includere nell'avviso di riorganizzazione una colonna separata in cui il dipendente deve scrivere se è d'accordo o meno al trasferimento.

Come licenziare i dipendenti

Durante il processo di riorganizzazione, un dipendente può essere licenziato in due casi:

• se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione (parte 6 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• se la riorganizzazione è accompagnata da una riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Una società riorganizzata può, di propria iniziativa, licenziare i dipendenti sulla base di una riorganizzazione o di una liquidazione? No, non può. Il fatto è che la riorganizzazione stessa non è considerata motivo di licenziamento. Al contrario, la legge stabilisce che durante la riorganizzazione i contratti di lavoro con i dipendenti dell'azienda non vengono risolti (Parte 5, Articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se si licenzia un dipendente con riferimento specifico alla riorganizzazione (ad esempio, in relazione alla fusione di una società con un'altra), il licenziamento sarà considerato illegale.

Durante la riorganizzazione, è impossibile licenziare un dipendente anche con riferimento alla liquidazione dell'organizzazione, cioè sulla base del paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Dopotutto, durante la riorganizzazione, la società non cessa le sue attività, ma trasferisce solo i suoi diritti e obblighi secondo la modalità della successione universale. In altre parole, la riorganizzazione non può essere equiparata alla liquidazione.

Allo stesso tempo, una società riorganizzata può risolvere un contratto di lavoro con un dipendente a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

1. Il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a causa della riorganizzazione. Il datore di lavoro deve ottenere il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare. Il lavoratore può formalizzare tale rifiuto sia sotto forma di iscrizione nella comunicazione redatta dal datore di lavoro, sia sotto forma di separata dichiarazione in qualsiasi forma.

In base al rifiuto, è necessario emettere un ordine di licenziamento nel modulo n. T-8 (o in un modulo sviluppato in modo indipendente) e inserire una registrazione corrispondente nel libro di lavoro del dipendente (clausola 15 del Regolamento approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225).

2. La riorganizzazione è accompagnata da una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. L'imminente risoluzione del contratto di lavoro deve essere annunciata entro e non oltre due mesi prima dell'imminente riduzione del numero (personale) dei dipendenti e dell'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro. E se esiste la possibilità di licenziamento di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle misure pertinenti (clausola 2 dell'articolo 25 della Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1);

Ricordiamo che il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che i criteri per il licenziamento di massa siano determinati negli accordi industriali e (o) territoriali (Parte 1 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Molti accordi esistenti utilizzano come criteri per i licenziamenti di massa i criteri indicati al paragrafo 1 del Regolamento, approvato con Risoluzione del Consiglio dei Ministri - Governo della Federazione Russa del 5 febbraio 1993 n. 99.

Tali criteri si riducono a quanto segue. L’organizzazione sta riducendo:

50 o più persone entro 30 giorni;

200 o più persone entro 60 giorni;

500 o più persone entro 90 giorni;

1% del numero totale dei lavoratori per 30 giorni nelle regioni con una popolazione inferiore a 5.000 abitanti.

Si consiglia di prendere visione del modulo di notifica (messaggio) presente sul sito dell'ufficio territoriale del Servizio per l'impiego.

Se sul sito web non è fornita una notifica di esempio, il messaggio deve essere inviato per iscritto, assicurandosi di indicare la posizione, professione, specialità (insieme a requisiti di qualificazione) e le condizioni di remunerazione di ciascun dipendente specifico.

È inoltre necessario comunicare:

L'organo eletto dell'organizzazione sindacale principale (se presente) - per iscritto, al più tardi due mesi prima dell'imminente riduzione del numero dei dipendenti (personale) e dell'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro, e se esiste la probabilità di licenziamenti di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività rilevanti;

Il dipendente licenziato - personalmente e contro la sua firma, e non meno di due mesi prima del licenziamento (parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile: posizioni vacanti, comprese posizioni inferiori vacanti o lavori meno retribuiti (parte 3 dell'articolo 81, parte 1 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Alla risoluzione dei contratti di lavoro, l'organizzazione deve pagare ciascun dipendente licenziato a causa di una riduzione dell'indennità di fine rapporto (personale) per un importo pari alla retribuzione mensile media (parte 1 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, il dipendente tratterrà la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data di licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto).

A proposito, un dipendente di un'organizzazione riorganizzata può essere licenziato prima che siano trascorsi due mesi dall'avviso di licenziamento a causa di una riduzione del numero (personale) dell'organizzazione. Il datore di lavoro avrà il diritto di licenziare un dipendente prima del previsto se sono soddisfatte le seguenti condizioni (parte 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

Il lavoratore darà il consenso scritto a risolvere il contratto di lavoro prima della scadenza del termine di due mesi dalla data della comunicazione del licenziamento;

Il datore di lavoro pagherà al dipendente un'indennità aggiuntiva pari alla retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza di due mesi dalla data di notifica del licenziamento.

In questo caso, il dipendente manterrà il diritto ai pagamenti elencati nella parte 1 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come formalizzare i cambiamenti del personale in relazione alla riorganizzazione

Dopo aver effettuato la riorganizzazione (ovvero dopo che la riorganizzazione è stata registrata), il capo dell'organizzazione successore deve emettere un ordine sui cambiamenti del personale.

Se la riorganizzazione è stata effettuata sotto forma di fusione, adesione, trasformazione o scissione, l'ordinanza deve indicare che i dipendenti dell'organizzazione che ha cessato l'attività durante il processo di riorganizzazione sono considerati dipendenti del successore legale. In caso di riorganizzazione sotto forma di spin-off, l'ordinanza precisa che i dipendenti dell'entità riorganizzata che sono andati a lavorare per il successore sono considerati dipendenti della società di nuova creazione.

Un ordine sui cambiamenti del personale in relazione alla riorganizzazione è redatto in forma libera.

Nell'ordinanza il dirigente dà istruzioni al responsabile dell'ufficio del personale (altra persona autorizzata):

Apportare modifiche ai contratti di lavoro dei dipendenti (ovvero firmare accordi aggiuntivi nei casi in cui necessario);

Effettuare registrazioni appropriate sulla riorganizzazione nei libri di lavoro dei lavoratori.

Accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro devono essere firmati:

Con dipendenti che lavoravano prima della registrazione della riorganizzazione in un'altra società (entità giuridica riorganizzata). Il contenuto dell'accordo aggiuntivo sono i dettagli modificati del datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Con tutti i dipendenti i cui termini dei contratti di lavoro sono cambiati (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il contenuto dell'accordo aggiuntivo sono i nuovi termini del contratto di lavoro.

In entrambe le situazioni è necessario annotare la riorganizzazione nel libro di lavoro (lettera di Rostrud del 5 settembre 2006 n. 1553-6).

Se la riorganizzazione comportasse il trasferimento di un dipendente, non sarà sufficiente firmare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Il datore di lavoro dovrà emettere un ordine di trasferimento utilizzando il modulo n. T-5 (n. T-5a) o un modulo sviluppato in modo indipendente.

L’ordine di trasferimento deve indicare le precedenti e le nuove posizioni del dipendente. La data dell'ordinanza deve coincidere con la data di registrazione della riorganizzazione. Il dipendente deve conoscere l'ordinanza contro firma ed è opportuno farlo il primo giorno lavorativo successivo alla data di riorganizzazione (ovvero il giorno in cui viene emessa l'ordinanza).

La registrazione del trasferimento deve essere effettuata nel libro di lavoro del dipendente entro e non oltre una settimana dalla data del trasferimento (clausola , Regole per la tenuta dei libri di lavoro).

Come trasferire i documenti del personale all'organizzazione successore

I documenti del personale di un'organizzazione riorganizzata che cessa le proprie attività devono essere conservati dall'organizzazione successore. In caso di separazione, il successore legale conserva parte dei documenti personali dell'entità riorganizzata.

Le condizioni e il luogo di conservazione dei documenti d'archivio di un'organizzazione riorganizzata devono essere determinati dai suoi fondatori o dagli organismi da loro autorizzati (clausola 9 dell'articolo 23 della legge federale del 22 ottobre 2004 n. 125-FZ). A documenti d'archivio, in particolare, includono documenti relativi al personale (comma 9 dell'articolo 23, comma 3 dell'articolo 3 Legge federale del 22 ottobre 2004 n. 125-FZ).

Caratteristiche dei cambiamenti di personale durante il processo di fusione

Il processo di fusione coinvolge sempre più organizzazioni, due o più (clausola 1, articolo 58 del Codice Civile della Federazione Russa). Di conseguenza, viene creata una nuova entità giuridica, per la quale è necessario sviluppare in anticipo una nuova tabella del personale e nuovi documenti del personale.

Si consiglia di farlo insieme agli specialisti di ciascuna delle società riorganizzate. In particolare, è importante che il legale dell'organizzazione coinvolta nella fusione interagisca con i legali delle altre organizzazioni oggetto della riorganizzazione.

Solo con tale interazione sarà possibile evitare successivamente controversie con i dipendenti e altre conseguenze negative.

Caratteristiche dei cambiamenti di personale durante il processo di adesione

Durante la riorganizzazione sotto forma di fusione, i rapporti di lavoro possono cambiare:

Oppure solo per i dipendenti dell'organizzazione acquisita;

Oppure per i dipendenti di entrambe le organizzazioni: quella a cui si unisce e quella principale (cioè quella a cui viene effettuata l'adesione).

Cambiano i rapporti di lavoro per i dipendenti dell'organizzazione acquisita. Questa situazione è tipica quando l’azienda principale:

Acquisisce una società con un'attività simile in un'altra città o entità costitutiva della Federazione Russa (vale a dire, ne diventa l'unico partecipante acquisendo azioni o azioni);

Vuole trasformare questa azienda nella sua.

Dopo che la società principale valuta le attività e le acquisisce nuova società, deve effettuare una valutazione del personale: quali dipendenti dell'azienda acquisita saranno necessari alla futura filiale e quali no.

Molto spesso, la direzione dell'azienda principale ha inizialmente un quadro chiaro di come sarà organizzata l'attività nel nuovo territorio. Di norma, l'azienda principale dispone già di filiali in altre città, di una struttura consolidata di processi aziendali, nonché di una struttura organizzativa adattata a questi processi e di una sezione standard della tabella del personale dell'azienda con il numero di dipendenti richiesti dalla filiale e un elenco di posizioni.

Prima di iniziare a lavorare con il personale dell'azienda acquisita, l'azienda principale deve elaborare un progetto di sezione del personale per la futura filiale con un numero specifico di dipendenti in ciascuna divisione. La direzione dell'azienda principale deve comprendere che i dipendenti non designati tavolo del personale, sarà licenziato a causa della riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione.

Quindi è necessario valutare le condizioni di lavoro nell'azienda acquistata e confrontarle con le condizioni di lavoro nell'azienda principale: routine quotidiana, salari, bonus, ferie aggiuntive, ecc.

Per garantire che le condizioni di lavoro siano le stesse in entrambe le società riorganizzate, è opportuno stipulare nuovamente i contratti di lavoro con i dipendenti della società acquisita nella versione del contratto di lavoro standard della società principale. In altre parole, l'azienda acquisita dovrebbe modificare le proprie condizioni di lavoro in modo che diventino simili alle condizioni di lavoro dell'azienda principale. Inoltre, è consigliabile farlo anche prima di adottare misure legali di riorganizzazione.

Per fare ciò, l'azienda principale deve inviare alla nuova società acquisita tutti i documenti relativi al personale necessari (bozza della tabella del personale per la futura filiale, Regolamento interno del lavoro nell'azienda principale, Regolamento sulla remunerazione, forma standard contratto di lavoro, ecc.). Sulla base di tali documenti, il capo dell'azienda acquisita inizia a trasformarla in una futura filiale: modifica la tabella del personale, licenzia i dipendenti, rinegozia i contratti di lavoro, ecc.

Se entrambe le società hanno gli stessi contratti di lavoro e gli stessi sistemi retributivi, tutte le registrazioni successive rapporti di lavoro Sarà molto più semplice che in una situazione in cui le condizioni di lavoro sono diverse. Pertanto, ha senso preparare in anticipo la società acquisita come filiale e solo successivamente svolgere attività di fusione al suo interno.

La notifica dei dipendenti della società acquisita, nonché la traduzione e la modifica dei documenti del personale, vengono effettuate secondo le regole generali.

Cambiano i rapporti di lavoro per i dipendenti delle organizzazioni principali e affiliate. Ciò accade, di norma, quando alla riorganizzazione partecipano società indipendenti l'una dall'altra. diversi tipi attività e strutture varie.

In questo caso, la società principale deve crearne una nuova struttura organizzativa e redigere effettivamente una nuova tabella del personale. Si consiglia di sviluppare un tavolo del personale insieme ai dipendenti (avvocati, funzionari del personale) di ciascuna delle società riorganizzate.

Caratteristiche dei cambiamenti del personale durante il processo di separazione

I dirigenti delle società create durante il processo di separazione devono emettere un ordine sui cambiamenti del personale in relazione alla riorganizzazione. Questo documento dovrebbe contenere un elenco solo dei dipendenti della società riorganizzata che lavoreranno per un successore specifico, cioè nella società creata durante il processo di divisione.

Caratteristiche dei cambiamenti del personale durante il processo di separazione

Il capo della società creata durante il processo di scissione deve emettere un ordine sui cambiamenti del personale in relazione alla riorganizzazione. Questo documento dovrebbe contenere un elenco solo dei dipendenti della società riorganizzata che si trasferiranno a lavorare per la società creata (vale a dire, il successore).

Il successore riceve e conserva i documenti del personale relativi solo a questi dipendenti (e non a tutti i dipendenti dell'entità riorganizzata).

Caratteristiche dei cambiamenti del personale nel processo di trasformazione

Quando riorganizzati sotto forma di trasformazione, lavorano e, se presenti, mantengono il loro effetto. Non sussistono motivi per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti (articolo , Codice del lavoro della Federazione Russa).

In genere, la riorganizzazione non modifica le condizioni e la procedura per la remunerazione dei dipendenti. Ma se il luogo di lavoro cambia - indirizzo dell'azienda, posizione, termini di pagamento e altre condizioni, allora devono essere stipulati accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro per conto del nuovo datore di lavoro. I dipendenti devono essere informati delle modifiche imminenti entro e non oltre due mesi in anticipo. Anche a nome del nuovo datore di lavoro. I dipendenti devono essere informati con le stesse modalità nel caso in cui vi sia la necessità di ridurre il personale.

È necessario inserire nei libri di lavoro una voce relativa al trasferimento dei dipendenti in una nuova azienda a causa di una riorganizzazione. La colonna 3 del libro può contenere la seguente dicitura: “Chiuso società per azioni Dal 1° ottobre 2017 la “Mir” è stata trasformata in una società a responsabilità limitata “Mir” (“Mir”).”

Problemi di personale in fase di riorganizzazione, che avviene in tempi brevi

Accade spesso che il management dell'azienda stabilisca il compito di registrare la riorganizzazione entro un determinato periodo di tempo. Allo stesso tempo, non c'è abbastanza tempo per svolgere le attività del personale e preparare i documenti del personale. Consideriamo di più problemi tipici problemi che possono essere incontrati nel processo di riorganizzazione urgente e modi per risolverli.

1. Non esistono documenti che regolano i rapporti di lavoro nell'organizzazione successore.

È necessario sviluppare e approvare, innanzitutto, i seguenti documenti il ​​prima possibile: Regolamento interno del lavoro, Regolamento sulla remunerazione, Regolamento sugli incentivi materiali, un modulo standard di contratto di lavoro.

2. Ne nascono di nuovi divisioni strutturali

È necessario firmare ulteriori accordi con i dipendenti trasferiti in una nuova unità strutturale. È inoltre necessario approvare il Regolamento di questa divisione (ad esempio, il Regolamento della filiale) e familiarizzare tutti i suoi dipendenti con il nuovo descrizioni del lavoro. È probabile che molti documenti dovranno essere completati retroattivamente, poiché i dipendenti non saranno pronti per cambiamenti così drastici, si prenderanno del tempo per familiarizzare con i documenti rilasciati per la firma e si consulteranno anche con il sindacato.

3. Con il sindacato sorgono conflitti e incomprensioni

È importante spiegare ai dirigenti sindacali la complessità delle misure di riorganizzazione e tutte le sfumature dei documenti in elaborazione. Se si stabilisce un rapporto con il sindacato, questo, a sua volta, potrà rassicurare i lavoratori e dare loro la garanzia che il lavoro e il salario rimarranno allo stesso livello.

4. I dipendenti si rifiutano di firmare i documenti del personale e di andare in ferie e in congedo per malattia.

È opportuno organizzare una visita casa per casa dei dipendenti per ottenere le firme necessarie.

Se in questo caso i dipendenti rifiutano di firmare, le decisioni riguardanti tale personale dovranno essere rinviate al rientro al lavoro.

Se tale uscita non avviene presto (ad esempio, se i dipendenti sono in congedo a lungo termine per prendersi cura dei figli), è possibile assumere nuovi dipendenti per sostituire i dipendenti. contratti a tempo determinato. Tuttavia, al rientro dalle ferie dei dipendenti sarà necessario attuare interventi organizzativi e strutturali e cambiare l’organico.

5. I dipendenti si licenziano e/o litigano con il datore di lavoro

È importante rispettare il principio della massima apertura nei confronti dei dipendenti.

Tutti gli avvocati della società, compresi quelli che lavorano in divisioni separate, ha senso organizzare incontri con collettivi di lavoro e spiegare chiaramente la procedura per lo svolgimento delle attività di riorganizzazione. È meglio fornire tali spiegazioni utilizzando presentazioni visive, in cui ciascuna diapositiva conterrà informazioni su una particolare fase della riorganizzazione.

Allo stesso tempo, non dovresti limitarti solo alle spiegazioni e alla consulenza legale. L'opzione migliore- questo è quando la direzione dell'azienda e gli altri dipartimenti oltre a quello legale (personale, finanziario, ecc.) sono coinvolti nel processo di interazione e dialogo con i dipendenti. Inoltre, se la società dispone di una pubblicazione aziendale (sito web), dovrebbe essere utilizzata per pubblicare i piani relativi alla riorganizzazione e i suoi risultati.

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Probabilmente tutti sanno cos'è la riorganizzazione di una persona giuridica. Nelle istituzioni governative viene effettuato ancora più spesso che in organizzazioni commerciali. Di norma, la riorganizzazione è associata a un cambiamento nella forma organizzativa e giuridica (quando, ad esempio, un'istituzione unitaria diventa un'istituzione statale), un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'istituzione, la fusione di più organizzazioni in una sola, ecc. . Questo processo influisce non solo sull'organizzazione e rapporti finanziari, ma anche lavoro. Cos'è la riorganizzazione? In quali forme può presentarsi? Quali responsabilità ha il datore di lavoro nei confronti dei dipendenti? In quali casi sono soggetti al licenziamento? Troverai le risposte a queste e ad altre domande in questo articolo.

La riorganizzazione e le sue forme

Il concetto di riorganizzazione è assente nella legislazione. Tuttavia, come la definiscono alcuni esperti, si tratta della cessazione o di altro cambiamento dello status giuridico di una persona giuridica, che comporta rapporti di successione di persone giuridiche, a seguito dei quali la creazione simultanea di una o più nuove persone giuridiche e la cessazione di una o più entità giuridiche precedenti si verificano.

Secondo l'art. 57 e 58 del Codice Civile della Federazione Russa, la riorganizzazione di una persona giuridica viene effettuata nelle seguenti forme:

Fusione, quando una nuova entità giuridica è costituita da più entità giuridiche che cessano di operare;

Fusione, quando a una persona giuridica si unisce un'altra persona giuridica che cessa la propria attività e alla fine ne rimane una;

Divisione, quando una persona giuridica è divisa in più persone giuridiche;

Spin-off, quando un'altra persona giuridica viene separata da un'altra persona giuridica, mentre entrambe continuano a svolgere le proprie attività;

Trasformazione, quando una persona giuridica di un tipo si trasforma in una persona giuridica di un altro tipo, mentre la prima cessa la propria attività (cambio di forma giuridica).

La riorganizzazione delle istituzioni federali è discussa in un atto normativo separato - Decreto del governo della Federazione Russa del 26 luglio 2010 N 539 “Approvazione della procedura per la creazione, riorganizzazione, cambiamento di tipo e liquidazione delle istituzioni statali federali , così come l’approvazione degli statuti delle istituzioni statali federali e i relativi emendamenti”. Secondo questa risoluzione, la riorganizzazione di un'istituzione federale può essere effettuata sotto forma di fusione, annessione, divisione o separazione.

La decisione sulla riorganizzazione di un'istituzione federale sotto forma di scissione, scissione, fusione (se la persona giuridica creata durante la fusione è un'istituzione del governo federale) o annessione (nel caso della fusione di un'istituzione federale di bilancio o autonoma istituzione con un'istituzione governativa) è effettuata dal governo della Federazione Russa.

La decisione sulla riorganizzazione sotto forma di fusione o adesione, salvo i casi specificati, spetta all'organo federale ramo esecutivo, esercitando le funzioni e i poteri per lo sviluppo politica pubblica e la regolamentazione legale nel campo di attività stabilito.

In virtù dell'art. 57 del Codice Civile della Federazione Russa, la riorganizzazione di una persona giuridica può essere effettuata per decisione dei suoi fondatori (partecipanti) o di un organo della persona giuridica autorizzato a farlo dai documenti costitutivi.

Una persona giuridica è considerata riorganizzata, ad eccezione dei casi di riorganizzazione sotto forma di fusione, dal momento della registrazione statale delle persone giuridiche appena emerse. Quando una persona giuridica viene riorganizzata sotto forma di annessione di un'altra persona giuridica, la prima di esse è considerata riorganizzata dal momento dell'inclusione nell'Unificato registro statale le persone giuridiche registrano la cessazione delle attività della persona giuridica affiliata.

Rapporti di lavoro

L'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa parla dei rapporti di lavoro durante la riorganizzazione. Inoltre, oltre alla riorganizzazione, vengono indicati separatamente il cambiamento del proprietario dei beni dell'organizzazione e il cambiamento della sua giurisdizione.

Consideriamo cosa si intende per cambiamento del proprietario della proprietà di un'organizzazione e cambiamento della sua giurisdizione.

Un cambiamento nel proprietario dei beni dell'organizzazione ai sensi della clausola 32 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" è una transizione (trasferimento) della proprietà dei beni dell'organizzazione da una persona a un'altra persona o ad altre persone, in particolare:

Quando si privatizza proprietà statali o comunali, cioè quando si alienano beni di proprietà della Federazione Russa, le entità costitutive della Federazione Russa, comuni, nella proprietà di persone fisiche e (o) persone giuridiche (Articolo 1 della legge federale del 21 dicembre 2001 N 178-FZ "Sulla privatizzazione delle proprietà statali e comunali", articolo 217 del codice civile della Federazione Russa) ;

Quando si converte la proprietà di proprietà di un'organizzazione in proprietà statale (articolo 235 del codice civile della Federazione Russa);

Quando si trasferiscono imprese statali alla proprietà municipale e viceversa;

Durante il trasferimento federale impresa statale nella proprietà di un soggetto della Federazione Russa e viceversa.

Cambio di proprietario dell'immobile agenzia governativa- Questa è, in sostanza, una riorganizzazione sotto forma di trasformazione.

Per quanto riguarda il cambiamento della giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione, ciò significa trasferire l'organizzazione dalla giurisdizione (subordinazione) di un ente alla giurisdizione (subordinazione) di un altro ente.

Quindi, l’art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che quando si verifica un cambiamento nel proprietario dei beni dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, annessione, divisione, separazione, trasformazione) o un cambiamento nel tipo di stato o istituzione comunale i contratti di lavoro con i dipendenti non vengono risolti. Un'eccezione è la possibilità di risolvere i contratti di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi sostituti e il capo contabile quando cambia il proprietario della proprietà dell'organizzazione. Il nuovo proprietario può rescindere i contratti di lavoro con tali soggetti entro tre mesi dalla data in cui ha acquisito i diritti di proprietà.

Nota. La proprietà dell'impresa passa all'acquirente dal momento della registrazione statale di questo diritto (articolo 564 del codice civile della Federazione Russa).

Alla risoluzione dei contratti di lavoro con queste persone, il nuovo proprietario è obbligato a pagare loro un compenso per un importo non inferiore a tre guadagni mensili medi di questi lavoratori (articolo 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La base per la risoluzione del contratto di lavoro in questi casi sarà la clausola 4, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa - cambio di proprietario della proprietà dell'organizzazione.

L'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce inoltre il diritto di un dipendente di rifiutarsi di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione dell'organizzazione, la sua riorganizzazione o un cambiamento nel tipo di istituzione statale o comunale. Il contratto di lavoro in questi casi è risolto ai sensi del comma 6, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (il rifiuto di un dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione, un cambiamento nel tipo di ente statale o comunale).

Scartoffie

Come già accennato, i rapporti di lavoro con i dipendenti in caso di cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione (ad eccezione delle persone stabilite dalla parte 1 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa), riorganizzazione o cambio di giurisdizione sono conservati. Cioè, i contratti di lavoro rimangono gli stessi. Ma con loro devono essere conclusi ulteriori accordi.

Tuttavia, in primo luogo, il datore di lavoro dovrebbe informare i dipendenti dell'imminente riorganizzazione, del cambio di proprietà della proprietà o del cambio di giurisdizione, nonché del diritto dei dipendenti di recedere dal rapporto di lavoro in relazione a ciò.

Tale obbligo non è stabilito dalla legge, a meno che contemporaneamente alla riorganizzazione non vengano modificate le condizioni del contratto di lavoro o non vi sia una riduzione del numero dei dipendenti o del personale. Tuttavia, affinché i dipendenti possano esercitare il diritto di risoluzione del rapporto di lavoro previsto dall'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ciò deve ancora essere fatto. La domanda qui è: quando dovrebbe essere dato tale avviso? Perché Codice del lavoro questa domanda non regolamentato, devono essere seguite altre disposizioni. Pertanto, nel caso in cui la riorganizzazione sia accompagnata da una modifica delle condizioni di lavoro del dipendente (luogo di lavoro, unità strutturale, condizioni di pagamento, posizione, ecc.), la notifica viene inviata due mesi prima delle modifiche imminenti ai sensi dell'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Va tenuto presente che tutti i dipendenti, compresi quelli in ferie o in congedo per malattia, dovrebbero essere informati.

Così, mentre la lavoratrice era in vacanza, il comune venne riorganizzato in uno stato regionale istituzione educativa"Speciale (correzionale) orfanotrofio N 2 per orfani e bambini lasciati senza cure parentali, con disabilità salute." In connessione con la riorganizzazione, il numero di bambini è aumentato, di conseguenza, l'orario di lavoro di questo dipendente è stato soggetto a modifiche. A proposito di tale cambiamento prima della sua partenza da prossima vacanza il dipendente non è stato informato nei modi prescritti (vale a dire due mesi prima).

La dipendente ha rifiutato di lavorare nel nuovo regime, per il quale è stata portata responsabilità disciplinare e poi licenziato.

Tuttavia, il tribunale l'ha reintegrata nella sua posizione precedente dietro pagamento di un compenso salari per assenza forzata e indennità danno morale, e il licenziamento in tali circostanze è stato dichiarato illegale (sentenza di cassazione del tribunale regionale di Khabarovsk del 27 aprile 2011 nella causa n. 33-2747/2011).

Se non sono previste modifiche alle condizioni di lavoro, i dipendenti devono essere informati il ​​prima possibile dal momento della registrazione statale delle modifiche durante la riorganizzazione o dall'entrata in vigore della normativa atto giuridico quando cambia la giurisdizione. In questo caso non è necessario avvisare ciascun dipendente contro firma, ma è possibile informare i dipendenti questa informazione oralmente o mediante affissione in bacheca, ecc. In questo caso si rammenta che il lavoratore ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro presentando apposita istanza.

Ai dipendenti che presenteranno tale dichiarazione verrà risolto il contratto di lavoro. Nel libro di lavoro è inserita la seguente voce: “Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. "

E su quale base un dipendente dovrebbe essere licenziato se non accetta di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro: secondo il paragrafo 6 o 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti)?

Non essendoci chiarimenti sul punto, riteniamo che sarebbe più semplice e opportuno respingere ex comma 6, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. In ogni caso il lavoratore può sempre dimettersi di propria spontanea volontà.

Fai attenzione! Licenziamento del lavoratore ai sensi del comma 6, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere redatto dopo il completamento della riorganizzazione, cioè dal momento in cui viene effettuata l'iscrizione nel registro statale.

Accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro devono essere conclusi con i dipendenti che continuano a lavorare. Negli accordi sono indicate tutte le modifiche, comprese le modifiche dei termini del contratto di lavoro, intervenute a seguito della riorganizzazione. Inoltre, è necessario effettuare una registrazione nel libro di lavoro.

Poiché le Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvate con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 N 69, non regolano la procedura per effettuare tali registrazioni nel libro di lavoro, si presume che la registrazione in questo caso dovrebbe essere simile alla voce sulla modifica del nome dell'organizzazione (clausola 3.2 delle suddette istruzioni), ad esempio: "Comunale impresa unitaria La "Fakel" è stata riorganizzata sotto forma di trasformazione in una società per azioni chiusa "Svetoch" dal 15 luglio 2014.

Riduzione del personale durante la riorganizzazione

Molto spesso, quando un'istituzione viene riorganizzata (ad esempio durante una fusione, divisione, scissione), si verifica una riduzione del numero dei dipendenti o del personale.

Nella lettera di Rostrud del 02/05/2007 N 276-6-0 su questo argomento, si rileva che la riorganizzazione può essere accompagnata da una riduzione effettiva del numero dei dipendenti o del personale dell'organizzazione. In questo caso, di norma, la tabella del personale cambia, possono essere introdotte nuove unità strutturali e posizioni e singole posizioni possono essere escluse da essa.

In questo caso, come sottolineano i funzionari, non si può parlare di diritto prioritario all'assunzione, ma di diritto prioritario a restare al lavoro quando il numero dei dipendenti o del personale è ridotto. Diritto di prelazione di rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con produttività del lavoro e qualifiche più elevate.

A parità di produttività del lavoro e di qualifiche, la preferenza nel restare al lavoro è data a chi ha una famiglia se ci sono due o più persone a carico (familiari disabili che sono in contenuto completo dipendente o che ricevono da lui assistenza, che costituisce per loro una fonte permanente e principale di sostentamento), persone nella cui famiglia non ci sono altri lavoratori con reddito indipendente, dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro mentre lavoravano per questo datore di lavoro, o malattia professionale, disabili dei Grandi Guerra Patriottica e combattenti disabili in difesa della Patria, lavoratori che migliorano le proprie capacità nella direzione del datore di lavoro senza interruzione del lavoro.

Fai attenzione! Se la posizione del dipendente viene mantenuta nella nuova tabella del personale, non vi sono motivi di licenziamento per riduzione del personale.

Secondo l'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa in merito all'imminente licenziamento a causa di una riduzione del numero dei dipendenti o del personale, i dipendenti vengono avvisati personalmente dal datore di lavoro contro la loro firma almeno due mesi prima del licenziamento. Con il consenso scritto del dipendente, il contratto di lavoro con lui può essere risolto prima della scadenza del periodo specificato.

Pertanto, due mesi prima della riorganizzazione, che è accompagnata da una riduzione del personale, i dipendenti devono esserne informati. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a offrire al dipendente licenziato un altro lavoro a sua disposizione (posto vacante) ai sensi della parte 3 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Puoi fare tutto questo in una notifica.

Va notato che se una riduzione del numero di dipendenti o personale viene effettuata in connessione con un cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, allora in virtù della parte 4 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tale riduzione è consentita solo dopo la registrazione statale della proprietà da parte del nuovo proprietario. Cioè, solo dopo la registrazione dei diritti di proprietà il nuovo proprietario avvia la procedura di riduzione.

Se un dipendente rifiuta di lavorare in una nuova posizione vacante o non esiste tale posizione nell'organizzazione, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il dipendente licenziato viene retribuito indennità di fine rapporto nell'importo della retribuzione media mensile. Conserva inoltre la retribuzione mensile media per il periodo di impiego, ma non oltre due mesi dalla data di licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto) e, in casi eccezionali, la retribuzione mensile media viene trattenuta per il terzo mese dalla data di licenziamento. con decisione dell'autorità del servizio per l'impiego, a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente si sia rivolto a questo organismo e non sia stato assunto da esso (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il contratto di lavoro viene risolto prima di due mesi, al dipendente viene corrisposta un'indennità aggiuntiva pari alla sua retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Si prega di notare che se un dipendente è soggetto a licenziamento a causa di una riduzione del personale o del numero di dipendenti, allora sostituire questa base di licenziamento con il licenziamento ai sensi della clausola 6, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa o su propria richiesta può essere dichiarato illegale dal tribunale, poiché priva il dipendente del diritto a ricevere le garanzie stabilite dal Codice del lavoro in caso di licenziamento per riduzione del personale.

Separatamente sulle vacanze

Poiché i datori di lavoro spesso commettono errori nel fornire ferie annuali retribuite in caso di riorganizzazione, questo problema merita un'attenzione particolare.

Ricordiamo che il diritto di usufruire delle ferie per il primo anno di lavoro sorge per un dipendente dopo sei mesi di lavoro continuativo presso un determinato datore di lavoro. Previo accordo delle parti, il congedo retribuito può essere concesso al dipendente prima della scadenza dei sei mesi (articolo 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'ordine di fornitura delle ferie retribuite è determinato annualmente in conformità con il programma delle ferie approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto della principale organizzazione sindacale entro e non oltre due settimane prima dell'inizio dell'anno solare.

Fai attenzione! Il programma delle ferie è obbligatorio sia per il datore di lavoro che per il dipendente (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Come accennato in precedenza, durante la riorganizzazione dell'ente (anche quando cambia il proprietario dell'immobile), il rapporto di lavoro continua di conseguenza, il dipendente conserva il diritto alle ferie e l'anzianità di servizio per la concessione delle ferie non viene interrotta; E restano validi i programmi delle ferie predisposti prima della riorganizzazione. Pertanto, i dipendenti devono andare in ferie secondo il programma ferie vigente.

Domanda. Per il periodo di lavoro dal 01/05/2014 al 01/04/2015, secondo il piano ferie, al dipendente deve essere concesso un congedo di 40 giorni di calendario dal 30/09/2014 al 10/11/2014. A partire dal 1 novembre 2015, l'istituzione prevede di riorganizzarsi. Prima della riorganizzazione, il datore di lavoro può concedere ferie non per un importo di 40 giorni, ma in proporzione al tempo lavorato dal dipendente prima della riorganizzazione?

Poiché il rapporto di lavoro con i dipendenti continua, le ferie devono essere concesse secondo il calendario delle ferie. In questo caso, previo accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, le ferie annuali retribuite possono essere suddivise in parti. Inoltre, almeno una parte di queste ferie deve durare almeno 14 giorni di calendario (articolo 125 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'articolo 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce i casi di trasferimento delle ferie ad un altro periodo. In casi eccezionali, quando la concessione di un congedo a un dipendente nell'anno lavorativo in corso può influire negativamente sul normale svolgimento del lavoro dell'organizzazione, è consentito, con il consenso del dipendente, trasferire il congedo all'anno lavorativo successivo. In questo caso il congedo deve essere utilizzato entro e non oltre 12 mesi dalla fine dell'anno lavorativo per il quale è concesso.

Pertanto, se il dipendente accetta di dividere le ferie in parti e trasferire la seconda parte delle ferie in un altro momento (in questo caso, dopo la riorganizzazione) o nell'anno lavorativo successivo, ciò può essere fatto. In questo caso il dipendente dovrà essere invitato a presentare istanza di frazionamento e trasferimento delle ferie e dovranno essere apportate modifiche al programma delle ferie.

Se il dipendente non è d'accordo, il datore di lavoro è tenuto a concedergli le ferie secondo il programma completo, indipendentemente dal fatto che cada durante il periodo di riorganizzazione.

Se il dipendente ha esercitato il diritto di risoluzione del contratto di lavoro in relazione alla riorganizzazione ai sensi della clausola 6 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il giorno del licenziamento gli viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate.

La stessa regola si applica quando la riorganizzazione è accompagnata da una riduzione del numero dei dipendenti o del personale. Cioè, se un dipendente si licenzia a causa di una riduzione del numero dei dipendenti o del personale e, secondo il programma delle ferie, gli vengono concesse le ferie fino alla scadenza di due mesi prima della risoluzione del contratto di lavoro, oppure va parzialmente oltre questo periodo periodo, allora gli devono essere concesse le ferie.

Inoltre, secondo l'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, su richiesta scritta di un dipendente, gli possono essere concesse ferie non godute con successivo licenziamento (ad eccezione dei casi di licenziamento per atti colpevoli). In questo caso il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di ferie.

Si prega di notare inoltre che quando si paga un risarcimento vacanza non utilizzata in caso di licenziamento di un dipendente in conformità con le norme sulle successive e ferie aggiuntive, approvato dal Commissariato popolare del lavoro dell'URSS il 30 aprile 1930 N 169, in caso di liquidazione di un'impresa o istituzione o di sue singole parti, riduzione del personale o del lavoro, nonché in caso di riorganizzazione o temporanea sospensione del lavoro, il dipendente che ha lavorato da 5,5 a 11 mesi riceve l'intero compenso, quindi ha diritto a tutte le ferie annuali e aggiuntive retribuite dovutegli.

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In sintesi, attiriamo la vostra attenzione sui punti principali relativi alla riorganizzazione dell'istituzione.

1. In caso di riorganizzazione dell'ente, i rapporti di lavoro con i dipendenti continuano. L'eccezione è la possibilità di interrompere i rapporti di lavoro con il manager, i suoi sostituti e il capo contabile quando cambia il proprietario della proprietà dell'organizzazione.

2. I dipendenti devono essere informati dell'imminente riorganizzazione, a seguito della quale i termini del contratto di lavoro vengono modificati o il personale o il numero dei dipendenti viene ridotto, con due mesi di anticipo.

3. I dipendenti devono essere informati di eventuali riorganizzazioni per poter esercitare il diritto di licenziamento previsto dal comma 6, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.

4. Accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro vengono conclusi con i dipendenti e nei loro libri di lavoro vengono inserite registrazioni sulla riorganizzazione dell'istituzione.

5. Avanti ferie annuali forniti ai dipendenti dell'istituzione riorganizzata secondo il programma delle ferie approvato prima della riorganizzazione.

6. Se il lavoratore intende risolvere il rapporto di lavoro per riorganizzazione, cambiamento di titolare o cambiamento di giurisdizione, è licenziato ai sensi del comma 6, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa dopo la registrazione statale delle modifiche o l'entrata in vigore di un atto giuridico normativo sul cambiamento della giurisdizione. Nessun beneficio è riconosciuto al dipendente in seguito a tale licenziamento.

7. Se nel corso della riorganizzazione si verifica una riduzione del numero dei dipendenti o del personale, i dipendenti sono licenziati ai sensi del comma 2, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con il pagamento loro dell'indennità di fine rapporto.