Menyu
Pulsuz
Qeydiyyat
Ev  /  Planlaşdırmağa haradan başlamaq lazımdır/ Hüquqi şəxsin birləşməsi şəklində yenidən təşkili: əsas təşkilati aspektlər. Müəssisənin yenidən təşkili zamanı işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Hüquqi şəxsin birləşməsi şəklində yenidən təşkili: əsas təşkilati aspektlər. Müəssisənin yenidən təşkili zamanı işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Şirkət yenidən təşkil etməyi planlaşdırır və ya artıq bu prosesə başlayıb. Əsas sənədləri hazırlamaqla yanaşı, təfərrüatları da unutmamaq lazımdır. Xüsusilə, nə barədə məlumat verilməlidir qəbul edilən qərar işçilər. Bu tələbin yerinə yetirilməməsinin nəticələri və yenidən təşkili ilə əlaqədar işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkün olub-olmaması haqqında oxuyun.

İstənilən növ yenidənqurma (birləşmə, qoşulma, bölünmə, bölünmə, transformasiya) zamanı şirkətin rəhbərliyi, o cümlədən hüquq və mühasibat şöbələri həm yenidən təşkilin əsas mərhələlərinə riayət etməli, həm də bir çox nüansları nəzərə almalıdırlar. Yenidənqurma prosedurunun indi xeyli sadələşməsinə baxmayaraq, yeni təcrübə hələ hazırlanmayıb. Buna görə də, bir sıra məsələlərdə bir çox şirkətlər təxminən eyni iş sxemlərinə riayət etməyə çalışırlar (sənədlərin tərtibi, uzlaşma hesabatları və s. baxımından). Həlli prosesində maliyyə və təşkilati məsələlər Bəzi kiçik təfərrüatlar, xüsusən də yenidən təşkilin qeydiyyatına və əsas sənədlərin icrasına təsir etməyənləri qaçırmaq asandır. Belə vacib detallardan biri işçini yenidən təşkil barədə məlumatlandırmaqdır.

İşçilərə şirkətin yenidən təşkili barədə məlumat vermək öhdəliyi Sənətin 5-ci və 6-cı hissələrinin müddəalarından irəli gəlir. 75 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Onlar müəyyən edirlər ki, yenidən təşkil təşkilat və ya qurumun işçiləri ilə əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsas ola bilməz. Üstəlik, bu müddəalar heç bir məhdudiyyət qoymur, buna görə də yenidən təşkil nəticəsində iş şəraiti və ya vəzifəsi dəyişəcək olanlar deyil, bütün işçilər xəbərdar edilməlidir. Eyni zamanda, Sənətin 5-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-i zəmanət xarakteri daşıyır: işçiyə işini davam etdirmək imkanı verməyə yönəldilmişdir. əmək fəaliyyətiəmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş vəzifəyə (peşəyə, ixtisasa) görə, yəni sabitliyə zəmanət verən əmək münasibətlərini saxlamaq hüquqi status dəyişən şəraitdə işçi hüquqi status işəgötürən (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 29 yanvar 2009-cu il tarixli 24-О-О saylı tərifi).

İşçinin yenidən təşkili barədə məlumatlandırma qaydası qanunla müəyyən edilməmişdir, buna görə də işəgötürən onu istənilən vaxt bu hadisə barədə xəbərdar edə bilər.

Bildirişin vahid forması yoxdur və onun üçün xüsusi tələblər də yoxdur. Hər bir şirkət öz formasını inkişaf etdirə bilər. Qərar qəbul etmək üçün işçiyə verilən müddəti bildirişdə qeyd etmək məsləhətdir. Adətən bu bir aydır. Bildirişdə işçinin qəbzini qeyd etməsi üçün qutu da olmalıdır.

Qanun işçilərə yenidən təşkil barədə məlumat verməməyə görə məsuliyyət nəzərdə tutmur. Bununla belə, bu, şirkət üçün riskləri istisna etmir: məsələn, müraciətlər əmək müfəttişliyiəmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı şikayətlə.

Əgər işçi öz fikir ayrılığını və ya yenidən təşkil edilən şirkətdə işləməyə davam etmək niyyətini bildirməmişdirsə, əmək müqaviləsi qüvvədə qalır.

Şirkət daxil olmaq məcburiyyətində deyil əlavə müqavilələrşirkətin yenidən təşkili zamanı işləməyə davam etmək qərarına gələn və əmək müqaviləsinə xitam verilməyən işçilərlə. Bununla belə, yenidən təşkil haqqında məlumat əmək kitabçasına daxil edilir. İş kitablarının doldurulması üçün təlimatlar (Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarına 1 nömrəli əlavə) belə hallarda qeydlərin aparılması qaydasını tənzimləmir. Bunu necə dəqiq edəcəyini işəgötürən özü qərar verir. Məsələn, belədir: “Romaşka” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti “Lutik” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti ilə birləşdirilərək yenidən təşkil edilmişdir.

Əgər işçi yenidən təşkil edilmiş şirkətdə işləməyə davam etməkdən narazıdırsa, onunla əmək müqaviləsi aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:

  • 6-cı bənd, 1-ci hissə, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si yenidən təşkil edilmiş bir şirkətdə işləmək istəməməsi səbəbindən;
  • 3-cü bənd, 1-ci hissə, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si işçinin təşəbbüsü ilə.

Yenidən təşkil edilmiş şirkətdə işləmək istəməməsi səbəbindən işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi nəzərdə tutulmur, çünki hər iki halda işçi əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gəlib. istəyi ilə. İşçinin işə davam etməkdən imtinası işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslara şamil edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Mənsubiyyət formasında yenidən təşkil mürəkkəb hüquqi prosedurdur, iki və ya daha çox təşkilatın birləşməsi nəticəsində. Bu prosesdə bəzi hüquqi şəxslər ləğv oluna və yeniləri yaradıla bilər.

Eyni zamanda qəbul edən subyektlər müəyyən hüquqlar və məsuliyyətlər.

Hüquqi varis əmlak və pul resurslarına dair bütün hüquqları alır.

Yenidən təşkili Rusiya Federasiyasının bir sıra qanunvericilik aktları, o cümlədən MMC, ASC haqqında qanunlar ilə tənzimlənir. Mülki məcəllə, Əmək Məcəlləsi.

Maraqlıdır ki, birləşmədə yalnız eyni təşkilati-hüquqi formaya malik firmalar iştirak edə bilər.

Bir qayda olaraq, yenidənqurma istər-istəməz şirkət işçilərinin maraqlarına təsir göstərir. Bu proses başa çatdıqdan sonra onların əmək və əmək müqaviləsi şərtləri dəyişə bilər.

Mənsubiyyət formasında yenidən təşkil zamanı azalma harada baş verir? Əldə edilmiş bir qurumda, çox vaxt başqa bir təşkilatla birləşən bir şirkətdə işçilərin sayını və ya işçilərini azaltmağa ehtiyac var.

Yeni yaradılmış bir qurum işçilərin özlərindən daha az vakansiya təqdim etdikdə bu, nadir bir təcrübə deyil. Beləliklə, Alınan müəssisənin işçilərinin bir qismi ixtisar olunur.

Əhəmiyyətli. Şirkətin yenidən təşkilinin heç bir forması nəzərə alınmır yaxşı səbəb işçiləri işdən azad etmək. İşdən çıxarılma yalnız yeni şərtlərdən razı olmayan bir işçinin şəxsi təşəbbüsü ilə mümkündür. Bu norma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsində təsbit edilmişdir.

Əgər əmək münasibətləri yenidən təşkil edildikdən sonra işçi davam edir, o, avtomatik olaraq yeni varis şirkətin əməkdaşı olur - belə bir şəxsi sənədlərlə işdən çıxarmağa və sonra işə yenidən qeydiyyatdan keçməyə ehtiyac yoxdur.

Birləşmə şəklində yenidən təşkil zamanı azalma

Əgər ixtisar gəlirsə, işəgötürən hərəkətə keçməlidir aşağıdakı kimi:

Mənsubiyyət formasında yenidən təşkil zamanı ştatların ixtisarı üçün sənədlərin siyahısı

İstənilən halda azalma geniş və ətraflı sənədlər tələb edir. Lazımi sənədlərdən ən azı biri yoxdursa, işçi istənilən vaxt işdən çıxarılmasına etiraz edə bilər.

Qeyd etmək lazımdır işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar tərtib edilən bütün sənədlərdə işəgötürən tarixi göstərməlidir - yenidən təşkilin başlandığı günü dəqiq müəyyən etməlidir.

Aşağıdakı sənədləri hazırlamaq lazımdır:


Sadalanan sənədlərin hər biri işəgötürənin hərəkətlərinin qanuniliyinin sübutu hesab olunur. Onların siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər qanunvericilik aktlarında təsbit edilmişdir.

Hər hansı bir dövlət yoxlaması və komissiyası vəziyyətində, hamısının olması vacibdir tələb olunan sənədlər müəssisədə mövcud idi.

İşdən çıxarıla bilməyən işçilərin kateqoriyası

Şirkətdəki şərtlər nə olursa olsun, Rusiya Federasiyasının qanunu işdən çıxarıla və ya ixtisar edilə bilməyən işçilərin siyahısını təmin edir. Belə şəxslərin siyahısı Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsində təsbit olunub.

Buraya işçilər daxildir:


İşçilər üçün zəmanətlər

Aşağıdakı cəza növləri nəzərdə tutulur:

  • 1000 ilə 50.000 rubl arasında cərimə;
  • müəssisənin fəaliyyətinin 90 gün müddətinə dayandırılması;
  • pul kompensasiyası itirdiyi əmək haqqı məbləğində şirkətdən işçiyə.

Beləliklə, bir şirkətin mənsubiyyət şəklində yenidən təşkili zamanı işçilərin ixtisarı işəgötürəndən böyük diqqət tələb edən mürəkkəb, hüquqi cəhətdən həssas bir prosedurdur. Narahat olmamaq üçün əmək qanunvericiliyi, işdən çıxarılacaq şəxslərin seçimini diqqətlə nəzərdən keçirməli və bütün sənədləri düzgün hazırlamalısınız.

  • Etibarlı idarəetmə təsisçisini məsuliyyətə cəlb etmək mümkündürmü?
  • Kommersiya təşkilatlarında iştirak etmək qanunla qadağan edilmiş şəxs MMC-dəki payını etibarlı idarəetməyə verə bilərmi?
  • Ümumi yurisdiksiya məhkəməsi iddiaçının məhkəməyədək prosedura riayət etmədiyi üçün iddianı baxılmadan tərk edib. Apellyasiya şikayəti prosessual pozuntulara yol verdiyi üçün özəl şikayəti təmin edib. İşin aqibəti necə olacaq?
  • Bir MMC iştirakçısı ikinci iştirakçıya etimad payını keçirdi. Bu barədə məlumatı Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə necə daxil etmək olar?
  • Nəzarət qaydasında “imtina qərarından” şikayət etmək olarmı?

Sual

Hüquqi şəxs yenidən təşkil edildikdə. şəxsin başqa hüquqi şəxsə qoşulması şəklində. şəxs, əldə edilmiş hüquqi şəxsin işçiləri. şəxslər hüquqi şəxsin işçisi olduqda. əlaqənin qurulduğu şəxs? Dövlət tarixində törəmə hüquqi şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsinin qeydiyyatı. üzlər? Yoxsa daha əvvəl ola bilərdi (məsələn, əsas cəmiyyətin sifarişi əsasında)?

Cavab verin

Filialın fəaliyyətinə xitam verilməsinin dövlət qeydiyyatına alındığı tarix hüquqi şəxs alınan təşkilatın işçilərinin köçürülməsi başa çatmalı olan son gündür. Köçürmə hər iki cəmiyyətin sifarişi əsasında daha əvvəl həyata keçirilə bilər. Mənsubiyyət şəklində yenidən təşkil edilərkən kadr uçotunun xüsusiyyətləri aşağıdakı tövsiyələrdə açıqlanır.

“Şirkət özü haqqında qərar qəbul edib (formada,). Rəhbərlik vəkilə nəinki birbaşa yenidən təşkil ilə bağlı fəaliyyətləri həyata keçirməyi tapşırır (xəbər verin vergi idarəsi və kreditorlar, yenidən təşkili qeydə alır və s.), həm də belə yenidən təşkil prosesində yaranan kadr məsələlərini həll edir.

Hüquqşünasın nəzərə almalı olduğu ilk şey, yenidən təşkil zamanı işçilərlə əmək münasibətlərinin avtomatik olaraq dayandırılmamasıdır. Başqa sözlə, yenidən təşkilin özü əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsas hesab edilmir (). Bununla belə, yenidən təşkil prosesində işçilərin ixtisarı hələ də mümkündür.

Hər halda, yenidənqurma zamanı əmək hüququ və kadrların sənəd dövriyyəsi sahəsində bir sıra məsələlər ortaya çıxır. Məsuliyyətlərin şirkətin bölmələri arasında necə bölüşdürülməsindən, habelə yenidən təşkilin miqyasından asılı olaraq hüquqşünas kadr məsələlərini həll edə bilər*:

  • ya fərdi olaraq, yəni aşağıda göstərilən bütün fəaliyyətləri müstəqil şəkildə həyata keçirmək;
  • və ya kadrlar şöbəsi ilə əlaqə qurarkən. Xüsusilə, HR şöbəsi üçün lazımi tədbirlərin siyahısı və onların yerinə yetirilməli olduğu vaxt çərçivəsi ilə bir memorandum tərtib edə bilərsiniz (bu tövsiyə belə bir qeyd kimi xidmət edə bilər).

İstənilən formada yenidən təşkil edilən kadr dəyişiklikləri

Hüquqi şəxsin yenidən təşkili prosesində (formasından asılı olmayaraq) aşağıdakı kadr tədbirlərini həyata keçirmək lazımdır:

Kadrlar cədvəlini necə tərtib etmək olar

Şirkət yenidən təşkil barədə qərar qəbul etdikdən dərhal sonra varis təşkilatın strukturunu, ştat cədvəlini və ştat səviyyələrini (yəni, yenidən təşkil edilən qurumun hüquq və vəzifələrinin veriləcəyi təşkilat) müəyyən etmək məna kəsb edir. Bunu etmək üçün bir layihə yaratmalısınız.

Yenidən təşkili ilə müşayiət olunarsa, onların vəzifələrinin ştat cədvəlinin layihəsinə daxil edilməsinə ehtiyac yoxdur ().

Kadr sənədlərini necə hazırlamaq olar

Yenidən təşkili başa çatdıqdan sonra qüvvəyə minəcək zəruri kadr sənədlərini mümkün qədər tez tərtib etmək vacibdir (bu, istisna olmaqla, hər hansı bir formada yenidən təşkil edildikdə edilməlidir). Əks halda, belə sənədlərə ehtiyac olacaq. Bu sənədlərin müddəalarını hazırlamaq və təhlil etmək üçün çox az vaxt olacağından, səhvlər və işçilərlə münasibətlərin kifayət qədər tənzimlənməməsi riski artacaq. Bu, sonradan anlaşılmazlıqlara və əmək mübahisələrinə səbəb ola bilər.

Yenidən təşkil tamamlanana qədər (yəni qeydiyyatdan əvvəl bu fakt Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində) aşağıdakı sənədləri hazırlamağa dəyər: Daxili Qaydalar əmək qaydaları, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, haqqında Əsasnamə maddi stimullar, .

Yenidən təşkili zamanı şərtləri dəyişdiriləcək əvvəlcədən hazırlamaq da məna kəsb edir. Ancaq yenidən təşkil edildikdən sonra işəgötürən bu cür müqavilələri imzalamalıdır.

Qarşıdan gələn yenidənqurma haqqında işçiləri necə xəbərdar etmək olar

Birincisi, bütün işçilər əvvəlcədən xəbərdar edilməlidir. Bu, yalnız təşkilati və ya texnoloji şəraitəmək (iş və istirahət qrafiki, avadanlıq və istehsal texnologiyası və s.), lakin digər hallarda bildiriş faydalı olacaqdır.

İkincisi, bildirişlə yanaşı, işçinin yazılı razılığını da almaq lazım olduğu vəziyyətlər var. Müqavilənin şərtlərindəki dəyişiklik işçinin başqa işə köçürülməsi meyarlarına uyğun gələrsə, bu lazımdır.

1. Qeyd. Yenidən təşkili nəticəsində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtləri təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə dəyişdikdə işçini xəbərdar etmək lazımdır (). Bu, yenidən təşkilin planlaşdırılan başa çatma tarixindən (bu faktın Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində qeydiyyata alındığı tarixdən) iki aydan gec olmayaraq edilməlidir. Bildiriş istənilən formada tərtib edilir.

Bildirişlə yanaşı, işçinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma (əgər) verməsi məna kəsb edir. Bu, işçiyə yenidən təşkilin əmək münasibətlərində hansı dəyişikliklərə səbəb olacağını aydın şəkildə nümayiş etdirməyə imkan verəcəkdir.

Bir işçi qarşıdakı dəyişikliklərdən razıdırsa, ona məsləhət verə bilərsiniz:

  • yenidən təşkil edilməzdən əvvəl əlavə müqavilə imzalamaq;
  • Müqavilənin imzalanmış bir nüsxəsini kadrlar şöbəsi ilə buraxın.

Bu halda, sonradan varis təşkilat (işəgötürən) dərhal edə biləcək. Bunu etmək üçün işəgötürən yalnız işçilər tərəfindən əvvəllər imzalanmış və tərk edilmiş əlavə müqavilələri imzalamalıdır, həmçinin müvafiq qeydlər etməlidir. iş dəftərləri işçilər.

Eyni zamanda, qanun işəgötürəni əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə eyni vaxtda yenidən təşkil barədə bildiriş verməyə məcbur etmir. Başqa sözlə, siz əlavə müqavilələr tərtib edilməmişdən əvvəl də işçiləri xəbərdar edə bilərsiniz. Bu taktika yenidən təşkili mümkün qədər tez həyata keçirmək lazım olduqda seçilməlidir.

Əsaslandırma

Xüsusilə, şirkət yenidən təşkil etmək qərarına gəldikdən dərhal sonra işçiləri xəbərdar edə bilər. Xəbərdarlıq edildiyi andan iki aylıq bir müddət davam edəcək, ona qədər yenidən təşkili qeydə almaq mümkün deyil (). Bu müddət ərzində vəkil əlavə müqavilələr hazırlaya bilər əmək müqavilələri.

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti eyni qalırsa, işçini xəbərdar etmək lazım deyil. Bununla belə, hər halda bunu etmək daha yaxşıdır. Fakt budur ki, hər hansı bir işçinin hüququ var (). Bir işçinin varisi təşkilatda işləməyə davam edib-etməyəcəyini əvvəlcədən başa düşmək üçün yenidən təşkili haqqında bilməlidir. Bunu ilə eyni ardıcıllıqla etmək məsləhətdir.

2. Məcburi razılıq. Bu qaydalar bir işçinin köçürülməsi zamanı, yəni (yenidən təşkil nəticəsində) dəyişdikdə tətbiq olunur:

  • işçi və/və ya
  • əmək müqaviləsində göstərilən struktur bölmə və (və ya)
  • işçinin işlədiyi sahə, yəni məhəllə inzibati-ərazi hüdudları daxilində (“Məhkəmələrin müraciəti ilə Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi").

Bir işçini köçürmək üçün onun köçürülməsinə yazılı razılığını almalısınız (). Bunu aşağıdakı şəkildə etmək məsləhətdir: yenidən təşkili bildirişində işçinin köçürməyə razı olub-olmadığını yazmalı olduğu ayrıca bir sütun.

İşçiləri necə işdən çıxarmaq olar

Yenidən təşkili zamanı işçi iki halda işdən çıxarıla bilər:

  • işçi yenidən təşkili ilə əlaqədar işini davam etdirməkdən imtina edərsə ();
  • yenidən təşkil təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə müşayiət olunarsa ().

Yenidən təşkil edilən şirkət öz təşəbbüsü ilə işçilərini yenidən təşkil və ya ləğvetmə əsasında işdən azad edə bilərmi?

Xeyr, ola bilməz.

Yenidən təşkilin özü işdən çıxarılma üçün əsas hesab edilmir. Əksinə, qanun müəyyən edir ki, yenidən təşkil edilərkən şirkət işçiləri ilə əmək müqavilələri ləğv edilmir (). Bir işçini xüsusi olaraq yenidən təşkilə istinad edərək (məsələn, bir şirkətin digərinə birləşməsi ilə əlaqədar olaraq) işdən azad etsəniz, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcəkdir.

Yenidən qurulma zamanı bir işçini hətta təşkilatlara istinadla, yəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən azad etmək mümkün deyil. Bu onunla izah olunur ki, yenidən təşkil edilərkən şirkət öz fəaliyyətini dayandırmır, yalnız öz hüquq və vəzifələrini prosedura uyğun olaraq ötürür. Başqa sözlə, yenidən təşkili ləğvetmə ilə eyniləşdirmək olmaz.

Eyni zamanda, yenidən təşkil edilən şirkət () edə bilər.

1. İşçi yenidən təşkil olunduğuna görə işini davam etdirməkdən imtina edir.İşəgötürən işçinin işini davam etdirməkdən imtinasını almalıdır. İşçi belə bir imtinanı ya giriş şəklində rəsmiləşdirə bilər).

2. Yenidən təşkili təşkilatın sayının və ya işçilərinin ixtisarı ilə müşayiət olunur.Əmək müqaviləsinin yaxınlaşan ləğvi barədə aşağıdakılar xəbərdar edilməlidir:

  • Rostrudun ərazi orqanı (bundan sonra - məşğulluq xidməti orqanı) - işçilərin sayının (ştatının) qarşıdan gələn ixtisarına və əmək müqavilələrinin mümkün xitamına və mümkünsə, iki aydan gec olmayaraq. kütləvi ixtisarlar işçilər - müvafiq fəaliyyətə başlamazdan üç aydan gec olmayaraq (“Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında”; bundan sonra “Məşğulluq haqqında” Qanun);

Əsaslandırma

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, kütləvi işdən çıxarılma meyarlarının sahə və (və ya) ərazi müqavilələrində () müəyyən edildiyini təmin edir.

Bir çox mövcud müqavilələrdə kütləvi ixtisar meyarları kimi təsdiq edilmiş kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi üzrə işin təşkili haqqında Əsasnamədə (bundan sonra “Məşğulluğun təşviqi haqqında Əsasnamə”) verilmiş meyarlardan istifadə olunur.

Belə meyarlar aşağıdakılara qədər aşağı düşür. Təşkilat azaldır:

  • 30 gün ərzində 50 və daha çox insan;
  • 60 gün ərzində 200 və ya daha çox insan;
  • 90 gün ərzində 500 və ya daha çox insan;
  • Əhalisi 5000 nəfərdən az olan bölgələrdə 30 gün ərzində işçilərin ümumi sayının 1 faizi.

İstənilən, hətta ən mürəkkəb sualın cavabını tapa biləcəyiniz hüquqşünaslar üçün peşəkar yardım sistemi.

Yenidənqurma yeni kadr məsələlərini gündəmə gətirir. Vərəsə üçün sənədləri işləyib hazırlamaq və kadrların taleyini həll etmək lazımdır: qalmayacaqlar işdən çıxarılsın, qalanları isə iş şəraiti razılaşdırılsın.

Şirkət özünü yenidən təşkil etmək qərarına gəldi (birləşmə, qoşulma, transformasiya, bölünmə, bölünmə şəklində). Rəhbərlik göstəriş verir:

  • yenidən təşkil ilə bilavasitə bağlı fəaliyyət göstərmək (vergi orqanına və kreditorlara məlumat vermək, yenidən təşkili qeydə almaq və s.);
  • belə yenidən təşkil prosesində yaranan kadr məsələlərini həll etsin.

Nəzərə alınmalı olan ilk şey, yenidən təşkil zamanı işçilərlə əmək münasibətlərinin avtomatik olaraq dayandırılmamasıdır. Başqa sözlə, yenidən təşkilin özü əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsas hesab edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Yeri gəlmişkən, buna görə də istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməyə ehtiyac yoxdur. Axı, işçilərin eyni təşkilatda işləməyə davam etdiyinə inanılır. Bununla belə, yenidən təşkil prosesində işçilərin ixtisarı hələ də mümkündür.

Hər halda, yenidənqurma zamanı əmək hüququ və kadrların sənəd dövriyyəsi sahəsində bir sıra məsələlər ortaya çıxır.

İstənilən formada yenidənqurma zamanı kadr məsələləri

Hüquqi şəxsin yenidən təşkili prosesində (formasından asılı olmayaraq) aşağıdakı kadr tədbirlərini həyata keçirmək lazımdır:

2) varis təşkilatda əmək münasibətlərini tənzimləyən sənədləri işləyib hazırlayır;

3) işçiləri qarşıdan gələn yenidən təşkil barədə xəbərdar etmək;

4) yenidən təşkil ilə əlaqədar fəaliyyətini dayandıran işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam vermək;

5) yenidən təşkil edildikdən sonra fəaliyyətini davam etdirən işçilər üçün sənədləri hazırlayır;

6) kadr sənədlərini varis təşkilata ötürmək.

Kadrlar cədvəlini necə tərtib etmək olar

Şirkət yenidən təşkil barədə qərar qəbul etdikdən dərhal sonra varis təşkilatın strukturunu, ştat cədvəlini və ştat səviyyələrini (yəni, yenidən təşkil edilən qurumun hüquq və vəzifələrinin veriləcəyi təşkilat) müəyyən etmək məna kəsb edir. Bunu etmək üçün ştat cədvəlinin layihəsini tərtib etməlisiniz.

Yenidənqurma ilə müşayiət olunarsa, onların vəzifələrinin ştat cədvəli layihəsinə daxil edilməsinə ehtiyac yoxdur (Rostrudun 5 fevral 2007-ci il tarixli 276-6-0 nömrəli məktubu).

Kadr sənədlərini necə hazırlamaq olar

Yenidən təşkili başa çatdıqdan sonra qüvvəyə minəcək lazımi kadr sənədlərinin mümkün qədər tez tərtib edilməsi vacibdir (bu, birləşmə prosesi zamanı müəyyən hallar istisna olmaqla, hər hansı formada yenidən təşkil edildikdə edilməlidir) . Əks halda, yenidən təşkil edilən şirkətin işçiləri faktiki olaraq varis təşkilatda işləyərkən belə sənədlərin tərtib edilməsi tələb olunacaq. Bu sənədlərin müddəalarını hazırlamaq və təhlil etmək üçün çox az vaxt olacağından, səhvlər və işçilərlə münasibətlərin kifayət qədər tənzimlənməməsi riski artacaq. Bu, sonradan anlaşılmazlıqlara və əmək mübahisələrinə səbəb ola bilər.

Yenidənqurma başa çatana qədər (yəni əvvəl) aşağıdakı sənədləri hazırlamağa dəyər: Daxili əmək qaydaları, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, Maddi həvəsləndirmə qaydaları, əmək müqaviləsinin standart forması.

Yenidən təşkili prosesində şərtləri dəyişdiriləcək əmək müqavilələri üçün əlavə müqavilələri əvvəlcədən hazırlamaq da məna kəsb edir. Ancaq yenidən təşkil edildikdən sonra işəgötürən bu cür müqavilələri imzalamalıdır.

Qarşıdan gələn yenidənqurma haqqında işçiləri necə xəbərdar etmək olar

Birincisi, bütün işçilər əvvəlcədən xəbərdar edilməlidir. Bu, yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti (iş və istirahət qrafiki, avadanlıq və istehsal texnologiyası və s.) dəyişdikdə lazımdır. Bununla belə, digər hallarda bildiriş faydalı olacaq.

İkincisi, bildirişlə yanaşı, işçinin yazılı razılığını da almaq lazım olduğu vəziyyətlər var. Müqavilənin şərtlərindəki dəyişiklik işçinin başqa işə köçürülməsi meyarlarına uyğun gələrsə, bu lazımdır.

1. Qeyd. Yenidən təşkili nəticəsində təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdikdə işçini xəbərdar etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Federasiya). Bu, yenidən təşkilin planlaşdırılan başa çatma tarixindən (bu faktın Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində qeydiyyata alındığı tarixdən) iki aydan gec olmayaraq edilməlidir. Xəbərdarlıq edilir sərbəst forma(Aşağıdakı nümunə 1-ə baxın).

Yenidən təşkil bildirişi (nümunə 1)

Bildirişlə yanaşı, işçiyə əmək müqaviləsinə (əvvəlcədən tərtib edilibsə) əlavə razılaşmanın verilməsi məna daşıyır. Bu, işçiyə yenidən təşkilin əmək münasibətlərində hansı dəyişikliklərə səbəb olacağını aydın şəkildə nümayiş etdirməyə imkan verəcəkdir.

Bir işçi qarşıdakı dəyişikliklərdən razıdırsa, ona məsləhət verə bilərsiniz:

  • yenidən təşkil edilməzdən əvvəl əlavə müqavilə imzalamaq;
  • Müqavilənin imzalanmış bir nüsxəsini kadrlar şöbəsi ilə buraxın.

Bu halda, sonradan varis təşkilat (işəgötürən) yenidən təşkili ilə əlaqədar kadr dəyişikliklərini tez bir zamanda rəsmiləşdirə biləcəkdir. Bunun üçün işəgötürən yalnız işçilər tərəfindən əvvəllər imzalanmış və tərk edilmiş əlavə müqavilələri imzalamalı, habelə işçilərin əmək kitabçalarında müvafiq qeydlər etməlidir.

Eyni zamanda, qanun işəgötürəni əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə eyni vaxtda yenidən təşkil barədə bildiriş verməyə məcbur etmir. Başqa sözlə, siz işçiləri tərtib etməmişdən əvvəl də xəbərdar edə bilərsiniz. Bu taktika yenidən təşkili mümkün qədər tez həyata keçirmək lazım olduqda seçilməlidir.

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti eyni qalırsa, işçini xəbərdar etmək lazım deyil. Bununla belə, hər halda bunu etmək daha yaxşıdır. Fakt budur ki, hər hansı bir işçi təşkilatın yenidən təşkili ilə əlaqədar işləməyə davam etməkdən imtina etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). İşçinin varis təşkilatda işləməyə davam edib-etməyəcəyini əvvəlcədən başa düşmək üçün ona yenidən təşkil olunma barədə məlumat verməlisiniz. Bunu işçilərin məcburi xəbərdarlığı ilə eyni şəkildə etmək məsləhətdir (aşağıda 2-ci nümunə).

Yenidən təşkil bildirişi (nümunə 2)

2. Məcburi razılıq. Bu qaydalar işçinin köçürülməsi zamanı tətbiq edilir. Yəni, yenidən təşkili nəticəsində aşağıdakı dəyişikliklər olarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin 1-ci hissəsi):

  • işçinin əmək funksiyası və (və ya)
  • əmək müqaviləsində göstərilən struktur bölmə və (və ya)
  • işçinin işlədiyi ərazi, yəni onun inzibati-ərazi hüdudları daxilində məskunlaşan ərazi (Plenum qərarının 16-cı bəndi). Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il, No 2).

Bir işçini köçürmək üçün onun köçürülməsinə yazılı razılığını almaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Bunu aşağıdakı şəkildə etmək məqsədəuyğundur: işçinin köçürməyə razı olub-olmadığını yazmalı olduğu yenidən təşkili bildirişinə ayrıca bir sütun əlavə edin.

İşçiləri necə işdən çıxarmaq olar

Yenidən təşkili zamanı işçi iki halda işdən çıxarıla bilər:

  • işçi yenidən təşkili ilə əlaqədar işini davam etdirməkdən imtina edərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 6-cı hissəsi);
  • yenidən təşkil təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) azalması ilə müşayiət olunarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

Yenidən təşkil edilən şirkət öz təşəbbüsü ilə işçilərini yenidən təşkil və ya ləğvetmə əsasında işdən azad edə bilərmi? Xeyr, ola bilməz. Fakt budur ki, yenidən təşkilin özü işdən çıxarılma üçün əsas sayılmır. Əksinə, qanun müəyyən edir ki, yenidən təşkil edilərkən şirkət işçiləri ilə əmək müqavilələri ləğv edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Bir işçini xüsusi olaraq yenidən təşkilə istinad edərək (məsələn, bir şirkətin digərinə birləşməsi ilə əlaqədar olaraq) işdən azad etsəniz, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcəkdir.

Yenidən təşkil edilərkən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar, yəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında bir işçini işdən azad etmək mümkün deyil. Axı, yenidən təşkil edilərkən şirkət fəaliyyətini dayandırmır, yalnız universal varislik qaydasında hüquq və vəzifələrini ötürür. Başqa sözlə, yenidən təşkili ləğvetmə ilə eyniləşdirmək olmaz.

Eyni zamanda, yenidən təşkil edilmiş bir şirkət, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

1. İşçi yenidən təşkil olunduğuna görə işini davam etdirməkdən imtina edir. İşəgötürən işçinin işini davam etdirməkdən imtinasını almalıdır. İşçi belə bir imtinanı ya işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş bildirişdə qeyd şəklində, ya da hər hansı bir formada ayrıca ərizə şəklində rəsmiləşdirə bilər.

İmtina əsasında T-8 nömrəli formada (və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formada) işdən çıxarılma əmri vermək və işçinin əmək kitabçasına müvafiq qeyd etmək lazımdır (Hökumətin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Qaydaların 15-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 16 aprel 2003-cü il tarixli, № 225).

2. Yenidən təşkili təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə müşayiət olunur.. Əmək müqaviləsinin yaxınlaşan ləğvi işçilərin sayının (ştatının) qarşıdakı ixtisarına və əmək müqavilələrinin mümkün xitamına ən geci iki ay qalmış elan edilməlidir. Və işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması ehtimalı olduqda - müvafiq tədbirlərin başlanmasından ən geci üç ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi);

Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində kütləvi işdən çıxarılma meyarlarının sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilməsi nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Bir çox mövcud müqavilələrdə kütləvi ixtisar meyarları kimi Nazirlər Şurasının - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 fevral 1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1-ci bəndində verilmiş meyarlardan istifadə olunur.

Belə meyarlar aşağıdakılara qədər aşağı düşür. Təşkilat azaldır:

30 gün ərzində 50 və daha çox insan;

60 gün ərzində 200 və ya daha çox insan;

90 gün ərzində 500 və ya daha çox insan;

Əhalisi 5000 nəfərdən az olan bölgələrdə 30 gün ərzində işçilərin ümumi sayının 1 faizi.

Məşğulluq xidmətinin ərazi idarəsinin saytında bildiriş (mesaj) formasına baxmaq məsləhətdir.

Saytda nümunə bildiriş təqdim edilmədikdə, mesaj yazılı şəkildə təqdim edilməlidir, vəzifəni, peşəni, ixtisası göstərməyi unutmayın (birlikdə ixtisas tələbləri) və hər bir konkret işçi üçün mükafatlandırma şərtləri.

Siz həmçinin xəbərdar etməlisiniz:

İlkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı (əgər varsa) - işçilərin (ştatların) sayının qarşıdakı ixtisarına və əmək müqavilələrinə mümkün xitam verilməsinə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə işçilərin kütləvi ixtisarı - müvafiq fəaliyyətin başlanmasına ən geci üç ay qalmış;

İşdən çıxarılan işçi - şəxsən və onun imzasına qarşı və işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu halda, işəgötürən işçiyə başqa bir iş təklif etməyə borcludur - vakant vəzifələr, o cümlədən vakant aşağı vəzifələr və ya daha az maaşlı iş (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi, 180-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Əmək müqavilələrinə xitam verildikdə, təşkilat işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən çıxarılan hər bir işçiyə orta aylıq qazanc (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməlidir. Bundan əlavə, işçi işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayacaqdır, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaqla (işdən çıxma müavinəti də daxil olmaqla).

Yeri gəlmişkən, yenidən təşkil edilmiş bir təşkilatın işçisi, təşkilatın sayının (ştatının) azaldılması səbəbindən işdən çıxarılma bildirişindən iki ay keçməmişdən əvvəl işdən çıxarıla bilər. İşəgötürən, aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə işçini vaxtından əvvəl işdən çıxarmaq hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi):

İşçi işdən çıxarılma barədə bildiriş aldığı gündən iki ay keçməmiş əmək müqaviləsinə xitam verməyə yazılı razılıq verir;

İşəgötürən işçiyə işdən çıxarılma barədə bildiriş verildiyi gündən iki aylıq müddətin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəyəcəkdir.

Bu halda, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsində sadalanan ödənişlər hüququnu saxlayacaqdır.

Yenidən təşkili ilə əlaqədar kadr dəyişikliklərini necə rəsmiləşdirmək olar

Yenidən təşkil edildikdən sonra (yəni, yenidən təşkil qeydiyyata alındıqdan sonra) varis təşkilatın rəhbəri kadr dəyişiklikləri haqqında əmr verməlidir.

Əgər yenidən təşkil birləşmə, qoşulma, transformasiya və ya bölünmə formasında həyata keçirilmişdirsə, o zaman sərəncamda təşkilatın yenidən təşkili zamanı fəaliyyətini dayandırmış işçilərinin hüquqi varisin işçisi hesab edildiyi göstərilməlidir. Bölmə formasında yenidən təşkil edilərkən, əmrdə göstərilir ki, yenidən təşkil edilmiş subyektin varisə işləməyə getmiş işçiləri yeni yaradılmış cəmiyyətin işçiləri hesab olunurlar.

Yenidən təşkil ilə əlaqədar kadr dəyişiklikləri haqqında əmr sərbəst formada tərtib edilir.

Əmrdə menecer kadrlar şöbəsinin müdirinə (digər səlahiyyətli şəxsə) göstəriş verir:

İşçilərin əmək müqavilələrinə dəyişikliklər etmək (yəni zəruri hallarda əlavə müqavilələr imzalamaq);

İşçilərin əmək kitabçalarında yenidən təşkil haqqında müvafiq qeydlər edin.

Əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr imzalanmalıdır:

Yenidən təşkili başqa bir şirkətdə (yenidən təşkil edilmiş hüquqi şəxsdə) qeydiyyata alınmazdan əvvəl işləmiş işçilərlə. Əlavə razılaşmanın məzmunu işəgötürənin dəyişdirilmiş təfərrüatlarıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsi);

Əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirilmiş bütün işçilərlə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Əlavə razılaşmanın məzmunu əmək müqaviləsinin yeni şərtləridir.

Hər iki vəziyyətdə, iş kitabında yenidən təşkil haqqında bir qeyd etməlisiniz (Rostrudun 5 sentyabr 2006-cı il tarixli 1553-6 nömrəli məktubu).

Yenidən təşkili bir işçinin köçürülməsinə səbəb olarsa, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın imzalanması kifayət etməyəcəkdir. İşəgötürən T-5 Forması (No T-5a) və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formadan istifadə edərək köçürmə əmri verməlidir.

Köçürmə əmrində işçinin əvvəlki və yeni vəzifələri göstərilməlidir. Sifarişin tarixi yenidən təşkilin qeydiyyata alındığı tarixlə üst-üstə düşməlidir. İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır və bunu yenidən təşkil edildiyi tarixdən sonrakı ilk iş günündə (yəni əmrin verildiyi gün) etmək məna kəsb edir.

Köçürmə haqqında qeyd işçinin əmək kitabçasına köçürülmə tarixindən bir həftədən gec olmayaraq edilməlidir (bənd , Əmək kitabçalarının aparılması qaydaları).

Kadr sənədlərini varis təşkilata necə ötürmək olar

Fəaliyyətini dayandıran yenidən təşkil edilmiş təşkilatın kadr sənədləri varis təşkilatda saxlanılmalıdır. Ayrılan zaman varis yenidən təşkil edilmiş qurumun kadr sənədlərinin bir hissəsini saxlayır.

Yenidən təşkil edilmiş təşkilatın arxiv sənədlərinin saxlanma şərtləri və yeri onun təsisçiləri və ya onların səlahiyyət verdiyi orqanlar tərəfindən müəyyən edilməlidir (22 oktyabr 2004-cü il tarixli, 125-FZ nömrəli Federal Qanunun 23-cü maddəsinin 9-cu bəndi). TO arxiv sənədləri, xüsusilə, kadrlar haqqında sənədləri daxil edin (23-cü maddənin 9-cu bəndi, 3-cü maddənin 3-cü bəndi) Federal Qanun 22 oktyabr 2004-cü il tarixli, № 125-FZ).

Birləşmə prosesində kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri

Birləşmə prosesi həmişə bir neçə təşkilatı əhatə edir - iki və ya daha çox (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Nəticədə yeni hüquqi şəxs yaradılır ki, bunun üçün əvvəlcədən yeni ştat cədvəli və yeni kadr sənədləri hazırlamaq lazımdır.

Bunu yenidən təşkil edilən şirkətlərin hər birinin mütəxəssisləri ilə birlikdə etmək məqsədəuyğundur. Xüsusilə birləşmədə iştirak edən qurumun hüquqşünasının yenidən təşkil olunan digər təşkilatların vəkilləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olması vacibdir.

Yalnız belə qarşılıqlı əlaqə ilə sonradan işçilərlə mübahisələrin və digər mənfi nəticələrin qarşısını almaq mümkün olacaq.

Qoşulma prosesində kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri

Birləşmə şəklində yenidən təşkil edilərkən əmək münasibətləri dəyişə bilər:

Və ya yalnız alınmış təşkilatın işçiləri üçün;

Və ya hər iki təşkilatın işçiləri üçün - qoşulan və əsas olan (yəni qoşulmanın aparıldığı).

Alınan təşkilatın işçiləri üçün əmək münasibətləri dəyişir. Bu vəziyyət əsas şirkət üçün xarakterikdir:

Rusiya Federasiyasının başqa bir şəhərində və ya təsis qurumunda oxşar biznesi olan bir şirkəti əldə edir (yəni, səhmlər və ya səhmlər əldə etməklə onun yeganə iştirakçısı olur);

O, bu şirkəti öz şirkətinə çevirmək istəyir.

Əsas şirkət aktivləri qiymətləndirdikdən və əldə etdikdən sonra yeni şirkət, o, kadr qiymətləndirməsi aparmalıdır: alınan şirkətdən hansı işçilər gələcək filiala lazım olacaq və hansı olmayacaq.

Çox vaxt əsas şirkətin rəhbərliyi yeni ərazidə biznesin necə təşkil olunacağına dair aydın təsəvvürə malikdir. Bir qayda olaraq, əsas şirkətin artıq başqa şəhərlərdə filialları, iş proseslərinin müəyyən edilmiş strukturu, habelə bu proseslərə uyğunlaşdırılmış təşkilati struktur və filialın tələb etdiyi işçilərin sayı ilə şirkətin ştat cədvəlinin standart bölməsi və vəzifələrin siyahısı.

Alınan şirkətin kadrları ilə işə başlamazdan əvvəl, əsas şirkət hər bir bölmədə müəyyən sayda işçi ilə gələcək filial üçün kadrlar bölməsinin layihəsini tərtib etməlidir. Əsas şirkətin rəhbərliyi təyin olunmayan işçilərin olduğunu başa düşməlidir ştat cədvəli, təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə əlaqədar ixtisar olunacaq.

Sonra alınan şirkətdə iş şəraitini qiymətləndirmək və onları əsas şirkətdəki iş şəraiti ilə müqayisə etmək lazımdır: gündəlik rejim, əmək haqqı, mükafatlar, əlavə məzuniyyətlər və s.

Yenidən təşkil edilən hər iki şirkətdə iş şəraitinin eyni olmasını təmin etmək üçün əsas şirkətin standart əmək müqaviləsi variantında alınan şirkətin işçiləri ilə əmək müqavilələrinin yenidən bağlanması məqsədəuyğundur. Başqa sözlə, alınan şirkət öz iş şəraitini elə dəyişməlidir ki, onlar əsas şirkətdəki iş şəraitinə bənzəsinlər. Üstəlik, yenidən təşkil üçün qanuni tədbirlər görməzdən əvvəl bunu etmək məsləhətdir.

Bunun üçün əsas şirkət yeni alınan şirkətə bütün lazımi kadr sənədlərini (gələcək filial üçün ştat cədvəlinin layihəsi bölməsi, əsas şirkətdə daxili əmək qaydaları, əmək haqqı haqqında Əsasnamə, standart formaəmək müqaviləsi və s.). Bu cür sənədlərə əsasən, alınan şirkətin rəhbəri onu gələcək filiala çevirməyə başlayır: ştat cədvəlini dəyişir, işçiləri ixtisar edir, əmək müqavilələrini yenidən müzakirə edir və s.

Hər iki şirkətdə eyni əmək müqaviləsi və eyni əmək haqqı sistemi varsa, bütün sonrakı qeydiyyat əmək münasibətləriİş şəraitinin fərqli olduğu bir vəziyyətdən daha asan olacaq. Buna görə də, alınan şirkəti əvvəlcədən bir filial kimi hazırlamaq və yalnız bundan sonra birləşmə fəaliyyətini həyata keçirmək məntiqlidir.

Alınan şirkətin işçilərinin məlumatlandırılması, habelə kadr sənədlərinin tərcüməsi və dəyişiklikləri ümumi qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.

Əsas və alınmış təşkilatların işçiləri üçün əmək münasibətləri dəyişir. Bu, bir qayda olaraq, bir-birindən müstəqil şirkətlər yenidən təşkildə iştirak etdikdə baş verir. müxtəlif növlər fəaliyyətlər və müxtəlif strukturlar.

Bu halda əsas şirkət yenisini yaratmalıdır təşkilati struktur və əslində yeni ştat cədvəli tərtib edin. Yenidən təşkil edilən şirkətlərin hər birinin işçiləri (hüquqşünaslar, kadrlar üzrə məsul şəxslər) ilə birlikdə ştat cədvəlinin hazırlanması məqsədəuyğundur.

Ayrılma prosesi zamanı kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri

Bölünmə prosesində yaradılan şirkətlərin rəhbərləri yenidən təşkil ilə əlaqədar kadr dəyişiklikləri haqqında əmr verməlidirlər. Bu sənəddə yalnız yenidən təşkil edilmiş şirkətin müəyyən bir varisə, yəni bölmə prosesində yaradılan şirkətdə işləməyə hazırlaşan işçilərinin siyahısı olmalıdır.

Ayrılma prosesi zamanı kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri

Bölmə prosesi zamanı yaradılan şirkətin rəhbəri yenidən təşkil ilə əlaqədar kadr dəyişiklikləri haqqında əmr verməlidir. Bu sənəddə yalnız yenidən təşkil edilmiş şirkətin yaradılan şirkətdə işə keçən işçilərinin (yəni varisi) siyahısı olmalıdır.

Vərəsə yalnız bu işçilərə (yenidən təşkil edilmiş müəssisənin bütün işçilərinə deyil) aid kadr sənədlərini qəbul edir və saxlayır.

Transformasiya prosesində kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri

Transformasiya şəklində yenidən təşkil edildikdə, əmək və əgər varsa, öz təsirini saxlayır. İşçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas yoxdur (Maddə , Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Bir qayda olaraq, yenidən təşkili işçilərin mükafatlandırılması şərtlərini və qaydasını dəyişdirmir. Ancaq iş yeri dəyişirsə - şirkətin ünvanı, vəzifəsi, ödəniş şərtləri və digər şərtlər, o zaman yeni işəgötürənin adından əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr tərtib edilməlidir. İşçilərə iki aydan gec olmayaraq gələcək dəyişikliklər barədə məlumat verilməlidir. Həm də yeni işəgötürənin adından. İşçilərin sayının azaldılması zərurəti yarandıqda işçilər eyni qaydada xəbərdar edilməlidir.

Yenidən təşkili ilə əlaqədar işçilərin yeni bir şirkətə köçürülməsi barədə əmək kitabçalarınıza bir qeyd etməlisiniz. Kitabın 3-cü sütununda aşağıdakı sözlər ola bilər: “Qapalı səhmdar cəmiyyəti“Mir” 2017-ci il oktyabrın 1-dən “Mir” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə (“Mir” MMC) çevrilmişdir”.

Qısa müddətdə baş verən yenidənqurma zamanı kadr məsələləri

Tez-tez olur ki, şirkət rəhbərliyi müəyyən bir müddət ərzində yenidən təşkili qeydiyyata almaq vəzifəsini qoyur. Eyni zamanda, kadr fəaliyyətini həyata keçirmək və kadr sənədlərini hazırlamaq üçün kifayət qədər vaxt yoxdur. Ən çox düşünək tipik problemlər təcili yenidənqurma prosesində qarşılaşa biləcək problemlər və onların həlli yolları.

1. Varis təşkilatda əmək münasibətlərini tənzimləyən sənədlər yoxdur.

Ən qısa müddətdə, ilk növbədə, aşağıdakı sənədləri işləyib hazırlamaq və təsdiq etmək lazımdır: Daxili əmək qaydaları, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, Maddi həvəsləndirmə haqqında Əsasnamə, əmək müqaviləsinin standart forması.

2. Yeniləri yaranır struktur bölmələri

Yeni struktur bölməyə köçürülən işçilərlə əlavə müqavilələr bağlamaq lazımdır. Siz həmçinin bu bölmə haqqında Əsasnaməni (məsələn, filial haqqında Əsasnamə) təsdiq etməli və onun bütün işçilərini yeni bölmə ilə tanış etməlisiniz. iş təsvirləri. Çox güman ki, bir çox sənədlər geriyə dönük şəkildə tamamlanmalı olacaq, çünki işçilər belə kəskin dəyişikliklərə hazır olmayacaqlar, imza üçün verilən sənədlərlə tanış olmaq üçün vaxt sərf edəcəklər, həmçinin həmkarlar ittifaqı ilə məsləhətləşəcəklər.

3. Həmkarlar ittifaqı ilə münaqişələr və anlaşılmazlıqlar yaranır

Həmkarlar ittifaqı rəhbərlərinə yenidənqurma tədbirlərinin mürəkkəbliyini və tərtib olunan sənədlərin bütün nüanslarını izah etmək vacibdir. Əgər həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə yaratsanız, o da öz növbəsində işçiləri arxayınlaşdıra və onlara iş və əmək haqqının eyni səviyyədə qalacağına zəmanət verə bilər.

4. İşçilər kadr sənədlərini imzalamaqdan imtina edir və məzuniyyətə və xəstəlik məzuniyyətinə gedirlər.

Lazımi imzaları əldə etmək üçün işçilərin evdən-evə gəzməsini təşkil etmək məna kəsb edir.

Bu halda işçilər imzalamaqdan imtina edərlərsə, belə işçilərlə bağlı qərarlar onlar işə qayıdana qədər təxirə salınmalıdır.

Əgər belə bir çıxış tezliklə baş verməzsə (məsələn, işçilər uşaqlara qulluq etmək üçün uzunmüddətli məzuniyyətdədirlərsə), işçiləri əvəz etmək üçün yeni işçilər işə götürülə bilər. müddətli müqavilələr. Bununla belə, əməkdaşlar məzuniyyətdən qayıtdıqları üçün təşkilati-struktur tədbirləri həyata keçirmək, kadr dəyişikliyi etmək lazım gələcək.

5. İşçilər işdən çıxır və/yaxud işəgötürənlə mübahisə edir

İşçilər üçün maksimum açıqlıq prinsipinə riayət etmək vacibdir.

Şirkətin bütün hüquqşünasları, o cümlədən işləyənlər ayrı-ayrı bölmələr, əmək kollektivləri ilə görüşlər təşkil etmək və yenidənqurma tədbirlərinin həyata keçirilməsi qaydasını aydın şəkildə izah etmək məntiqlidir. Vizual təqdimatlardan istifadə edərək bu cür izahatları vermək yaxşıdır, burada hər bir slaydda yenidən təşkilin müəyyən bir mərhələsi haqqında məlumat olacaq.

Eyni zamanda, yalnız izahat və hüquqi məsləhətlərlə məhdudlaşmamalısınız. Ən yaxşı variant- bu, işçilərlə qarşılıqlı əlaqə və dialoq prosesinə hüquqi (kadr, maliyyə və s.) əlavə olaraq şirkətin rəhbərliyi və onun digər şöbələrinin cəlb olunduğu zamandır. Bundan əlavə, əgər şirkətin korporativ nəşri (veb-saytı) varsa, ondan yenidən təşkil və onun nəticələri ilə bağlı planları dərc etmək üçün istifadə edilməlidir.

Hörmətli həmkarım, bu gün Glavbukh üç aylıq abunə hədiyyə edir!

6 ay abunə olun və iki hədiyyə qazanın - zərgərlik və əlavə bir aylıq abunə.

Yəqin ki, hər kəs hüquqi şəxsin yenidən təşkilinin nə olduğunu bilir. Dövlət qurumlarında bu, daha tez-tez həyata keçirilir kommersiya təşkilatları. Bir qayda olaraq, yenidən təşkil təşkilati-hüquqi formanın dəyişməsi (məsələn, unitar qurum dövlət qurumuna çevrildikdə), qurumun əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişməsi, bir neçə təşkilatın bir quruma birləşməsi və s. . Bu proses təkcə təşkilati deyil, həm də maliyyə münasibətləri, həm də əmək. Yenidən təşkil nədir? Hansı formalarda baş verə bilər? İşəgötürənin işçilər qarşısında hansı öhdəlikləri var? Hansı hallarda onlar işdən çıxarılır? Bu və digər suallara bu məqalədə cavab tapa bilərsiniz.

Yenidən təşkil və onun formaları

Qanunvericilikdə yenidən təşkil anlayışı yoxdur. Bununla belə, bəzi ekspertlərin müəyyən etdiyi kimi, bu, hüquqi şəxsin hüquqi statusunun ləğvi və ya digər dəyişikliyidir, hüquqi şəxslərin varislik münasibətlərinə səbəb olur, nəticədə eyni vaxtda bir və ya bir neçə yeni hüquqi şəxsin yaradılması və xitam verilir. bir və ya bir neçə əvvəlki hüquqi şəxs baş verir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 57 və 58-ci maddələrinə əsasən, hüquqi şəxsin yenidən təşkili aşağıdakı formalarda həyata keçirilir:

Fəaliyyətini dayandıran bir neçə hüquqi şəxsdən yeni hüquqi şəxs yarandıqda birləşmə;

birləşmə, bir hüquqi şəxsin fəaliyyətini dayandıran və sonda biri qalan digər hüquqi şəxslə birləşdirildikdə;

Bölmə, bir hüquqi şəxs bir neçə hüquqi şəxsə bölündükdə;

başqa hüquqi şəxs bir hüquqi şəxsdən ayrıldıqda, hər ikisi öz fəaliyyətini davam etdirdikdə;

Transformasiya, bir növ hüquqi şəxs digər növ hüquqi şəxsə çevrildikdə, birincisi fəaliyyətini dayandırdıqda (hüquqi formanın dəyişdirilməsi).

Federal qurumların yenidən təşkili ayrıca normativ hüquqi aktda müzakirə olunur - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 26 iyul 2010-cu il tarixli 539 nömrəli "Federal dövlət qurumlarının yaradılması, yenidən təşkili, növünün dəyişdirilməsi və ləğvi qaydasının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı. , habelə federal dövlət qurumlarının nizamnamələrinin təsdiqi və onlara dəyişikliklər. Bu qərara əsasən, federal qurumun yenidən təşkili birləşmə, ilhaq, bölünmə və ya ayrılma şəklində həyata keçirilə bilər.

Federal bir qurumun bölünmə, ayrılma, birləşmə (birləşmə zamanı yaradılan hüquqi şəxs federal hökumət qurumudursa) və ya ilhaq (federal büdcə və ya muxtar qurumun birləşməsi halında) şəklində yenidən təşkili barədə qərar. dövlət qurumu olan bir qurum) Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən hazırlanır.

Göstərilən hallar istisna olmaqla, birləşmə və ya qoşulma şəklində yenidən təşkil edilməsi haqqında qərar federal orqan tərəfindən qəbul edilir. icra hakimiyyəti, inkişaf etdirmək funksiyalarını və səlahiyyətlərini həyata keçirmək dövlət siyasəti və müəyyən edilmiş fəaliyyət sahəsində hüquqi tənzimləmə.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 57-si, hüquqi şəxsin yenidən təşkili onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya təsis sənədləri ilə buna səlahiyyətli hüquqi şəxsin orqanının qərarı ilə həyata keçirilə bilər.

Birləşmə formasında yenidən təşkil edilmə halları istisna olmaqla, hüquqi şəxs yeni yaranmış hüquqi şəxslərin dövlət qeydiyyatına alındığı andan yenidən təşkil edilmiş hesab olunur. Hüquqi şəxs başqa hüquqi şəxsin birləşdirilməsi şəklində yenidən təşkil edildikdə, onlardan birincisi Vahid hüquqi şəxsin tərkibinə daxil edildiyi andan yenidən təşkil edilmiş sayılır. dövlət reyestri hüquqi şəxslər bağlı hüquqi şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qeydlər.

Əmək münasibətləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi yenidən təşkil zamanı əmək münasibətləri haqqında danışır. Üstəlik, yenidən təşkilə əlavə olaraq, təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi və onun yurisdiksiyasında dəyişiklik ayrıca göstərilir.

Bir təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi və onun yurisdiksiyasının dəyişməsi dedikdə nə nəzərdə tutulduğunu nəzərdən keçirək.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 32-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında" "Rusiya Federasiyası" - təşkilatın əmlakına mülkiyyət hüququnun bir şəxsdən digər şəxsə və ya digər şəxslərə keçməsi (köçürülməsi), xüsusən:

Dövlət və ya bələdiyyə əmlakını özəlləşdirərkən, yəni Rusiya Federasiyasına, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarına məxsus əmlak özgəninkiləşdirildikdə; bələdiyyələr, fiziki və (və ya) hüquqi şəxslərin mülkiyyətində ("Dövlət və bələdiyyə mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi haqqında" 21 dekabr 2001-ci il tarixli 178-FZ Federal Qanununun 1-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 217-ci maddəsi) ;

Bir təşkilata məxsus əmlakın dövlət mülkiyyətinə çevrilməsi zamanı (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 235-ci maddəsi);

dövlət müəssisələri bələdiyyə mülkiyyətinə və əksinə verildikdə;

Federal köçürmə zamanı dövlət müəssisəsi Rusiya Federasiyasının subyektinin mülkiyyətinə və əksinə.

Əmlak sahibinin dəyişdirilməsi dövlət qurumu- Bu, mahiyyət etibarı ilə transformasiya şəklində yenidənqurmadır.

Təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyinin) dəyişdirilməsinə gəldikdə, bu, təşkilatın bir orqanın yurisdiksiyasından (tabeliyindən) digər orqanın yurisdiksiyasına (tabeliyinə) keçirilməsi deməkdir.

Beləliklə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-i, təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisində dəyişiklik olduqda, təşkilatın yurisdiksiyasında (tabeliyində) dəyişiklik və ya onun yenidən təşkili (birləşmə, əlavə, bölünmə, ayrılma, çevrilmə) və ya dövlət tipində dəyişiklik və ya bələdiyyə qurumu işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam verilmir. İstisna, təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib ilə əmək müqavilələrinə xitam vermək imkanıdır. Yeni mülkiyyətçi mülkiyyət hüququnu əldə etdiyi tarixdən üç aydan gec olmayaraq həmin şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.

Qeyd. Müəssisənin mülkiyyət hüququ bu hüququn dövlət qeydiyyatına alındığı andan alıcıya keçir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 564-cü maddəsi).

Bu şəxslərlə əmək müqavilələrinə xitam verildikdə, yeni sahib onlara bu işçilərin orta aylıq qazancının üçdən az olmayan məbləğində kompensasiya ödəməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi). Belə hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas 4-cü bəndin 1-ci maddəsi olacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i - təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi, təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının dəyişdirilməsi, yenidən təşkili və ya dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtina etmək hüququnu da müəyyən edir. dövlət və ya bələdiyyə qurumu tipində. Bu hallarda əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyində) dəyişiklik və ya yenidən təşkili, iş növünün dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi). dövlət və ya bələdiyyə qurumu).

Sənəd işləri

Artıq qeyd edildiyi kimi, təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş şəxslər istisna olmaqla), yenidən təşkili və ya yurisdiksiyasının dəyişdirilməsi halında işçilərlə əmək münasibətləri. qorunub saxlanılır. Yəni əmək müqavilələri olduğu kimi qalır. Amma onlarla əlavə müqavilələr bağlanmalıdır.

Bununla belə, ilk növbədə işəgötürən işçiləri qarşıdan gələn yenidən təşkil, əmlakın mülkiyyətçiliyinin dəyişdirilməsi və ya yurisdiksiyasının dəyişməsi, habelə bununla əlaqədar işçilərin əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ barədə məlumat verməlidir.

Yenidən təşkil ilə eyni vaxtda əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirilmədikdə və ya işçilərin sayında və ya ştatında ixtisar olmadıqda, belə bir öhdəlik qanunla müəyyən edilmir. Bununla belə, işçilərin əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququndan istifadə etməsi üçün Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-i, bu hələ də edilməlidir. Burada sual yaranır: belə bir bildiriş nə vaxt verilməlidir? Çünki Əmək Məcəlləsi bu sual tənzimlənmir, digər müddəalara əməl edilməlidir. Beləliklə, yenidən təşkil işçinin iş şəraitində (iş yeri, struktur bölmə, əmək haqqı şərtləri, vəzifə və s.) Dəyişiklik ilə müşayiət olunduqda, bildiriş Sənətə uyğun olaraq gələcək dəyişikliklərdən iki ay əvvəl göndərilir. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Nəzərə almaq lazımdır ki, bütün işçilər, o cümlədən məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyətində olanlar xəbərdar edilməlidir.

Beləliklə, işçi növbəti məzuniyyətdə olarkən bələdiyyə regional dövlətə çevrildi. təhsil müəssisəsi"Xüsusi (islah) uşaq evi N 2 yetimlər və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar üçün əlillər sağlamlıq." Yenidən qurulma ilə əlaqədar olaraq uşaqların sayı artdı, nəticədə bu işçinin iş qrafiki dəyişdirilə bildi. Onun getməzdən əvvəl belə bir dəyişiklik haqqında növbəti tətil işçiyə müəyyən edilmiş qaydada (yəni iki ay əvvəl) məlumat verilməmişdir.

İşçi gətirildiyi yeni rejimdə işləməkdən imtina etdi intizam məsuliyyəti və sonra atəş açdı.

Lakin məhkəmə onu ödəməklə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edib əmək haqqı məcburi məzuniyyət və kompensasiya üçün mənəvi zərər, və belə şəraitdə işdən çıxarılma qanunsuz elan edildi (Xabarovsk vilayət məhkəməsinin 27 aprel 2011-ci il tarixli 33-2747/2011 saylı iş üzrə kassasiya qərarı).

Əmək şəraitində heç bir dəyişiklik nəzərdə tutulmadıqda, yenidən təşkil zamanı dəyişikliklərin dövlət qeydiyyatına alındığı və ya normativ aktın qüvvəyə mindiyi andan işçilərə mümkün qədər tez məlumat verilməlidir. hüquqi akt yurisdiksiya dəyişdikdə. Bu halda hər bir işçini imzaya qarşı xəbərdar etmək lazım deyil, siz işçilərə məlumat verə bilərsiniz bu məlumatşifahi olaraq və ya lövhədə yerləşdirməklə və s. Bu zaman nəzərə alınmalıdır ki, işçilər müvafiq ərizə verməklə əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna malikdirlər.

Belə bir bəyanat verən işçilərlə əmək müqaviləsi ləğv ediləcək. Əmək kitabçasında aşağıdakı qeyd edilir: “Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi, təşkilatın yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. ”

Əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişiklik səbəbindən işə davam etməyə razı olmadıqda işçi hansı əsasla işdən azad edilməlidir: Sənətin 1-ci hissəsinin 6 və ya 7-ci bəndlərinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtina etməsi)?

Bu məsələ ilə bağlı heç bir aydınlıq olmadığına görə, hesab edirik ki, maddənin 6-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarmaq daha sadə və məqsədəuyğun olardı. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İstənilən halda işçi hər zaman öz istəyi ilə işdən çıxa bilər.

Diqqət edin! 6-cı bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işçinin işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si yenidən təşkili başa çatdıqdan sonra, yəni dövlət reyestrində qeyd edildiyi andan tərtib edilməlidir.

İşini davam etdirən işçilərlə əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr bağlanmalıdır. Müqavilələrdə yenidən təşkil nəticəsində baş vermiş bütün dəyişikliklər, o cümlədən əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər göstərilir. Bundan əlavə, əmək kitabçasında bir qeyd etmək lazımdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlar əmək kitabçasında belə qeydlərin aparılması qaydasını tənzimləmədiyindən, hesab olunur ki, bu iş təşkilatın adının dəyişdirilməsi ilə bağlı qeydə bənzəməlidir (bu təlimatın 3.2-ci bəndi), məsələn: "Bələdiyyə unitar müəssisə“Fakel” 2014-cü il iyulun 15-dən “Svetoch” Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinə çevrilmə formasında yenidən təşkil edilib.

Yenidən təşkil zamanı işçilərin ixtisarı

Çox vaxt bir qurum yenidən təşkil edildikdə (məsələn, birləşmə, bölünmə, bölünmə zamanı) işçilərin və ya işçilərin sayında azalma olur.

Bu məsələ ilə bağlı Rostrudun 02.05.2007-ci il tarixli 276-6-0 nömrəli məktubunda qeyd edilir ki, yenidən təşkil təşkilatın işçilərinin və ya işçilərinin sayının faktiki ixtisarı ilə müşayiət oluna bilər. Bu halda, bir qayda olaraq, ştat cədvəli dəyişir, ona yeni struktur bölmələr və vəzifələr daxil edilə, ayrı-ayrı vəzifələr ondan çıxarıla bilər.

Belə olan halda, məmurların da qeyd etdiyi kimi, işə götürmənin prioritet hüququndan deyil, işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan danışmaq olar. Üstünlük hüququ işdə qalmaq daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir.

Bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisası nəzərə alınmaqla, ailənin himayəsində iki və ya daha çox şəxs (əlil ailə üzvləri) olduqda işdə qalmaqda üstünlük ailəsi olanlara verilir. tam məzmun işçi və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan), ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçisi olmayan şəxslər, bu işəgötürəndə işləyərkən əmək xəsarəti almış işçilər və ya peşə xəstəliyi, Böyük Əlillər Vətən Müharibəsi və Vətən müdafiəsi əlilləri, işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər.

Diqqət edin!İşçinin vəzifəsi yeni ştat cədvəlində saxlanılırsa, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilməsi üçün heç bir əsas yoxdur.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi, işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma haqqında, işçilər işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işəgötürən tərəfindən imzaları ilə şəxsən xəbərdarlıq edilir. İşçinin yazılı razılığı ilə onunla əmək müqaviləsi göstərilən müddət bitmədən ləğv edilə bilər.

Beləliklə, ştatların ixtisarı ilə müşayiət olunan yenidən təşkildən iki ay əvvəl işçilər bu barədə məlumatlandırılmalıdırlar. Bundan əlavə, işəgötürən işdən çıxarılan işçiyə Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq başqa bir iş (vakant vəzifə) təklif etməyə borcludur. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bütün bunları bir bildirişdə edə bilərsiniz.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar həyata keçirilirsə, Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinə əsasən, belə bir azalma yalnız yeni sahibi tərəfindən mülkiyyətin dövlət qeydiyyatına alındıqdan sonra icazə verilir. Yəni, yalnız mülkiyyət hüquqları qeydiyyata alındıqdan sonra yeni sahib ixtisar proseduruna başlayır.

Bir işçi yeni vakant vəzifədə işləməkdən imtina edərsə və ya təşkilatda belə bir vəzifə yoxdursa, onunla əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i və işdən çıxarılan işçiyə ödənilir işdən çıxma haqqı orta aylıq qazanc məbləğində. O, həmçinin işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazancını saxlayır, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla) və müstəsna hallarda orta aylıq qazanc işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ayda saxlanılır. Məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə, işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində işçi bu orqana müraciət etdi və onda işə götürülmədi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsi iki aydan tez xitam verildikdə, işçiyə işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödənilir.

Nəzərə alın ki, işçi heyətin və ya işçilərin sayının azaldılması səbəbindən işdən çıxarılırsa, işdən çıxarılma üçün bu əsasın 6-cı bəndin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılması ilə əvəz edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və ya öz istəyi ilə məhkəmə tərəfindən qeyri-qanuni elan edilə bilər, çünki bu, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldığı təqdirdə işçini Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş təminatlar almaq hüququndan məhrum edir.

Tətil haqqında ayrıca

İşəgötürənlər yenidən təşkil edildikdə illik ödənişli məzuniyyət verərkən tez-tez səhvlərə yol verdikləri üçün bu məsələyə xüsusi diqqət yetirilməlidir.

Xatırladaq ki, ilk iş ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ işçi üçün müəyyən bir işəgötürənlə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır. Tərəflərin razılığı ilə işçiyə altı aydan əvvəl ödənişli məzuniyyət verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi).

Ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi qaydası hər il təqvim ilinin başlanmasına iki həftədən gec olmayaraq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Diqqət edin! Tətil cədvəli həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi).

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, müəssisənin yenidən təşkili zamanı (o cümlədən əmlakın sahibi dəyişdikdə) əmək münasibətləri müvafiq olaraq davam edir, işçinin məzuniyyət hüququ saxlanılır və məzuniyyətin verilməsi üçün iş stajı kəsilmir; Və yenidən təşkil edilməzdən əvvəl tərtib edilmiş məzuniyyət cədvəlləri qüvvədə qalır. Ona görə də işçilər mövcud məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxmalıdırlar.

Sual. 01.05.2014-cü ildən 01.04.2015-ci il tarixədək iş müddəti üçün məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq işçiyə 40 illik məzuniyyət verilməlidir. təqvim günləri 30.09.2014 - 11.10.2014. 1 noyabr 2015-ci il tarixindən etibarən qurum yenidən təşkil etməyi planlaşdırır. Yenidən təşkil edilməzdən əvvəl işəgötürən 40 gün müddətində deyil, yenidən təşkil edilməzdən əvvəl işçinin işlədiyi vaxta nisbətdə məzuniyyət verə bilərmi?

İşçilərlə əmək münasibətləri davam etdiyi üçün məzuniyyət məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq verilməlidir. Bu halda işçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Bundan əlavə, bu məzuniyyətin ən azı bir hissəsi ən azı 14 təqvim günü olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi məzuniyyətin başqa bir müddətə keçirilməsi hallarını müəyyən edir. Müstəsna hallarda, cari iş ilində işçiyə məzuniyyət verilməsi təşkilatın normal işinə mənfi təsir göstərə bilərsə, işçinin razılığı ilə məzuniyyətin növbəti iş ilinə keçirilməsinə icazə verilir. Bu halda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir.

Beləliklə, əgər işçi məzuniyyəti hissələrə bölməyə və məzuniyyətin ikinci hissəsini başqa vaxta (bu halda yenidən təşkil edildikdən sonra) və ya növbəti iş ilinə köçürməyə razı olarsa, bu, edilə bilər. Bu halda, işçidən məzuniyyətin bölünməsi və köçürülməsi tələbi ilə ərizə təqdim etməsi xahiş edilməli və məzuniyyət cədvəlinə də dəyişiklik edilməlidir.

İşçi razı olmadıqda, işəgötürən onun yenidən təşkili dövrünə düşüb-düşməməsindən asılı olmayaraq, ona cədvəl üzrə məzuniyyəti tam həcmdə verməyə borcludur.

Əgər işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq yenidən təşkili ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququndan istifadə edərsə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işdən çıxarıldığı gün ona bütün istifadə olunmamış tətillər üçün pul kompensasiyası ödənilir.

Eyni qayda, yenidən təşkili işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması ilə müşayiət olunduqda da tətbiq edilir. Yəni, işçi işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxdıqda və məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq ona əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə iki ay qalmışa qədər məzuniyyət verilir və ya bundan qismən kənara çıxırsa. sonra ona məzuniyyət verilməlidir.

Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, işçinin yazılı ərizəsi ilə istifadə olunmamış məzuniyyətlər ona sonradan işdən çıxarılmaqla verilə bilər (günahkar hərəkətlərə görə işdən çıxarılma halları istisna olmaqla). Bu halda işdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü hesab edilir.

Kompensasiya ödəyərkən onu da nəzərə alın istifadə olunmamış tətil ardıcıl və qaydalara uyğun olaraq işçi işdən çıxarıldıqda əlavə tətillər, SSRİ Xalq Əmək Komissarlığının 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş müəssisə və ya qurum və ya onun ayrı-ayrı hissələri ləğv edildikdə, ştat və ya iş ixtisar edildikdə, habelə yenidən təşkil edildikdə və ya müvəqqəti olaraq iş dayandırıldıqda, 5,5 aydan 11 aya qədər işləyən işçi tam kompensasiya alır, sonra ona aid olan bütün illik və əlavə ödənişli məzuniyyətlər üçün verilir.

* * *

Xülasə etmək üçün qurumun yenidən təşkili ilə bağlı əsas məqamlara diqqətinizi cəlb edək.

1. Qurumun yenidən təşkili zamanı işçilərlə əmək münasibətləri davam edir. İstisna, təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə rəhbər, onun müavinləri və baş mühasib ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək imkanıdır.

2. İşçilərə qarşıdan gələn yenidənqurma, bunun nəticəsində əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi və ya ştatın və ya işçilərin sayının azaldılması barədə iki ay əvvəl məlumat verilməlidir.

3. 6-cı bəndin 1-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma hüququnu həyata keçirmək üçün işçilər hər hansı yenidən təşkil barədə məlumatlandırılmalıdırlar. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

4. İşçilərlə əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr bağlanır, onların əmək kitabçalarında müəssisənin yenidən təşkili barədə qeydlər aparılır.

5. Sonrakı illik məzuniyyət yenidən təşkil edilən müəssisədə işçilərə yenidən təşkil edilməzdən əvvəl təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq verilir.

6. İşçi yenidən təşkili, mülkiyyətçinin dəyişdirilməsi və ya yurisdiksiyasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyirsə, maddə 6-nın 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən azad edilir. Dəyişikliklərin dövlət qeydiyyatına alınmasından və ya yurisdiksiyasının dəyişdirilməsinə dair normativ hüquqi aktın qüvvəyə minməsindən sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Belə işdən çıxarıldıqda işçiyə heç bir müavinət ödənilmir.

7. Yenidən təşkili zamanı işçilərin sayında və ya ştatında ixtisar olarsa, işçilər 2-ci bəndin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən azad edilirlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i onlara işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə.