Əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri. Əlaqədar əmək münasibətlərindən fərqli olaraq fərdi əmək münasibətlərinin anlayışı və xüsusiyyətləri

Hüquq münasibətləri sistemində əsas olan əmək hüquq münasibətidir, çünki o, bütün digər hüquq münasibətləri növlərini birləşdirir. Əmək hüququ Rusiya hüququnda hüquqi münasibətlərin növlərindən biri olan münasibət, onu yalnız Rusiyanın əmək hüququna xas olan xarakterik xüsusiyyətləri olan xüsusi bir növ kimi fərqləndirən bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir: dərslik. / Qusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Welby, Prospekt nəşriyyatı, 2006. - 105-106 s.

Əvvəlki dövlət sistemi hüquqi münasibət terminini məzmunu subyektlərin qanuni hüquq və vəzifələri şəklində ifadə olunan ictimai münasibət kimi müəyyən edirdi. Başqa sözlə, hüquqi münasibət hüquq normaları ilə tənzimlənən ictimai münasibətdir. Öz növbəsində əmək münasibətləri vətəndaşların fəhlə və qulluqçu kimi əməkdə iştirakına dair əmək hüququ normaları ilə tənzimlənən ictimai münasibətlər başa düşülürdü. Eyni zamanda, sosialist hüquq münasibətləri üçün xarakterik idi ki, subyektlərin qanuni hüquq və vəzifələri (yəni qabiliyyətlərinə, peşə hazırlığına, təhsilinə və sosial ehtiyacları nəzərə alınmaqla əmək haqqı ilə təminatlı iş almaq hüququ, pulsuz peşə təhsili s.) əmək hüququ normaları ilə tənzimlənirdi. Bütün bunlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Subordinator tənzimləmə də ümumi idi. Əmək münasibətlərinin tərəfləri qanunun və çoxsaylı qanunvericilik aktlarının tələblərindən çıxış etməli və onlarla məhdudlaşdırılmışdır. Bu, həm istehsal prosesinin təşkilində, həm də onun yekun nəticələrinin əldə edilməsində tərəflərin imkanlarını və təşəbbüskarlığını məhdudlaşdırırdı. Hazırda vəziyyət dəyişir, çünki dövlət iqtisadi və digər problemləri birgə həll etmək üçün əmək münasibətlərinin tərəflərinin - işəgötürənin və işçinin maraqlarını nəzərə almalıdır.

Rusiyanın yeni Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərini işçi ilə işəgötürən arasında əmək haqqının ödənilməsi üçün işçinin şəxsi fəaliyyəti ilə bağlı razılaşmaya əsaslanan münasibətlər kimi müəyyən etməyə başladı. əmək funksiyası(vəzifə uyğun olaraq işləyin ştat cədvəli, ixtisası göstərən peşə, ixtisas; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü), işəgötürən əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlar, əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin edərkən işçinin daxili əmək qaydalarına tabe olması. " (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi). Beləliklə, Rusiya qanunvericiliyi BMT Baş Assambleyası tərəfindən 10 dekabr 1948-ci ildə təsdiq edilmiş və elan edilmiş İnsan Hüquqları haqqında Ümumi Bəyannaməyə, Mülki və Siyasi Hüquqlar haqqında Beynəlxalq Paktla uyğundur. 16 dekabr 1966-cı ildə BMT Baş Assambleyası, 18 sentyabr 1973-cü ildə BMT Baş Assambleyası tərəfindən qəbul edilmiş İqtisadi və Sosial Hüquqlar və Mədəni Hüquqlar haqqında Beynəlxalq Pakt.

Əmək hüququ elmində “əmək münasibətləri” və “əmək hüququ münasibəti” kimi anlayışların məzmunu dəfələrlə tədqiq edilmişdir. Əksər müəlliflər əmək münasibətlərinin əmək münasibətlərinin təzahür forması kimi dinamik şəkildə, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yarandığı ilə razılaşırlar.

Əmək münasibətləri hüquq normaları ilə tənzimləndiyi üçün faktiki olaraq əmək hüquq münasibəti kimi çıxış edir. Əmək münasibətlərinin bəzi özəllikləri var. Əmək münasibətləri davamlı xarakter ilə xarakterizə olunur, yəni. əmək müqaviləsi (qeyri-müəyyən müddətə və ya müddətli) bağlayan işçi mülki müqavilədə (müqavilədə) nəzərdə tutula bilən birdəfəlik tapşırığı deyil, konkret əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün hüquqi münasibətə girir. , tapşırıq). Əmək müqaviləsi bağladıqdan sonra (və bu, əmək münasibətlərinin yaranmasının sübutudur) vətəndaş işçi statusu əldə edir və əmək kollektivinə daxil edilir. Əmək münasibətləri subyektlərinin davranışı daxili əmək qaydaları ilə tənzimlənir.

Tərifdən göründüyü kimi, əmək münasibətlərinin subyektləri işçi və işəgötürəndir.

Əmək hüququ sahəsində hər bir hüquqi münasibət subyektlərin hüquq və vəzifələrinin müstəqil məzmununa malikdir. Əmək münasibətlərinin məzmunu onun subyektlərinin əmək qanunvericiliyi, kollektiv müqavilələr, sazişlər, əmək müqavilələri ilə müəyyən edilmiş qarşılıqlı əmək hüquq və vəzifələridir. Əmək münasibətlərinə tərəflərin bir sıra hüquq və əlaqədar vəzifələri daxildir: iş vaxtı, istirahət vaxtı, əmək haqqı, intizam məsuliyyəti və s. İşçinin əsas hüquq və vəzifələri Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-i və işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri - Art. 22 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Əmək hüquq və vəzifələrinin əhatə dairəsi və xarakteri bir çox amillərdən asılıdır və işçinin əmək funksiyası (ixtisas, ixtisas, vəzifə) ilə bağlı müəyyən edilir.

V.N.-nin konsepsiyası çox maraqlıdır. Skobelkina əmək münasibətlərinin çoxluğu haqqında. O hesab edir ki, hüquqi münasibət onun məzmununu təşkil edən bir-biri ilə əlaqəli hüquq və vəzifələrdən ibarət olan iki hüquq subyekti arasında istənilən münasibətdir Skobelkin V.N. Əmək münasibətləri. M.: Hökm - 1. 2007. -101 səh. V.N. Skobelkin vahid mürəkkəb əmək münasibətlərinin mövcudluğunun lehinə olan arqumentləri ardıcıl olaraq təkzib edir və aşağıdakıları əsaslandırır: 1) əmək münasibətlərinin bölünə bilməsi, ondan ayrılma ehtimalı və ayrı-ayrı elementlərin (hüquqi əlaqələrin) meydana gəlməsi, həyata keçirilməsi və müstəqil mövcudluğu. xitam verilməsi əmək münasibətlərinin özünün taleyinə təsir göstərməyən; 2) əmək münasibətlərinin yaranması və dayandırılması üçün çoxsaylı əsaslar; 3) hüquq münasibətlərinin "tərəfləri" və "subbyekti" anlayışlarının eyniliyi və nəticədə, səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsi müəyyən hüquqlara səbəb olan işçi ilə ayrı-ayrı administrasiyanın vəzifəli şəxsləri arasında müstəqil əmək münasibətlərinin mövcudluğunun tanınması. və işçi qarşısında öhdəliklər; 4) obyektlərin çoxluğu və əmək münasibətlərinin məzmununun fərqliliyi.

Əmək münasibətlərinin çoxluğu konseptual ideyası V.N.-nin təqdim etdiyi konsepsiyaya əsaslanır. Skobelkin onların rolu və əhəmiyyətinin təsnifatı. Bu meyar ona muzdlu əməyin tətbiqi sahəsində bütün hüquq münasibətlərini əsas, tamamlayıcı və müşayiət edənlərə bölməyə imkan verir. Əsas əmək hüququ münasibəti, onun fikrincə, işəgötürənlə işçi arasında müəyyən bir ixtisas, ixtisas, vəzifə üzrə işin təmin edilməsi və yerinə yetirilməsi ilə bağlı yaranır. Buraya işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirməsi ilə bilavasitə bağlı olan əmək münasibətləri (əməyin təşkili və ödənilməsi, iş vaxtının və istirahət vaxtının təşkili, işçilərin həyat və sağlamlığının qorunması və s.) bir-birini tamamlayan əmək münasibətləri daxildir. Əlaqədar hüquq münasibətləri, V.N. Skobelkin, işçilərin əmək fəaliyyəti ilə əlaqəli olmayan müavinətlərin, təminatların və kompensasiyaların verilməsi, maddi və intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi prosesində yaranan münasibətlər, habelə həvəsləndirici hüquqi münasibətlər kompleksini təmsil edir.

A.V. əmək münasibətlərinin parçalanması ideyasına qarşıdır. Grebenshchikov. Beləliklə, o qeyd edir ki, çoxlu əmək münasibətləri ideyasının özü belə nəticəyə gətirib çıxarır ki, əmək prosesinin ayrı-ayrı iştirakçılarını işçilərlə hüquqi münasibətlərin müstəqil subyektləri kimi tanımaq lazımdır ki, bu, prinsipcə mümkün deyil. Sahəsi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş və iş təsvirində və (və ya) fərdi əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş müəyyən səlahiyyətlərin olması, ümumiyyətlə, işçiyə qarşı çıxan bir subyekt kimi müstəqil hüquqi münasibətlərdə çıxış etmək qabiliyyətini ifadə etmir. . Onlar özləri işçi kimi işəgötürənlə əmək münasibətlərinə girirlər və yalnız bu halda əmək hüququnun subyektləri olurlar. Bundan əlavə, A.V. Grebenshchikov vurğuladı ki, V.N. Skobelkin onları müstəqil hüquqi münasibətlər kimi nəzərdən keçirməyi təklif edir, əslində, onlar bir mürəkkəb əmək hüquq münasibətlərinin ayrılmaz elementlərini təmsil edir və yuxarıda göstərilən sistem yalnız onların hər birini ətraflı nəzərdən keçirməyə imkan verir: dərslik. / N.A. Brilliantova (və başqaları); altında. red. O.V. Smirnova, İ.O. Snigireva. - 4-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: Prospekt, 2010. - 138 səh.

Beləliklə, aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

Əmək münasibətləri- könüllü hüquqi əlaqə işçi öz işi ilə bağlı işəgötürənlə görüşür ki, bunun nəticəsində işçi daxili əmək qaydalarına tabe olmaqla müəyyən bir müəssisədə müəyyən ixtisas, ixtisas, vəzifə üzrə müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirməyi, işəgötürən isə işlə təmin etməyi öhdəsinə götürür. işçinin əmək haqqına uyğun olaraq zəruri iş şəraiti və əməyin ödənilməsi. Əmək münasibətləri əmək müqaviləsinin bağlanması nəticəsində yaranır.

Əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri:

• 1. Bunlar vətəndaşların, xarici vətəndaşların və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin əməyindən işçi kimi istifadə edilməsi ilə bağlı hüquqi münasibətlərdir. Subyektlər işçi və işəgötürəndir.
• 2. Onlar subyektlərin hüquq və vəzifələrinin mürəkkəb tərkibinə malikdirlər, yəni. subyektlərin hər biri hüquq və vəzifələrə malikdir və bir deyil, bir neçə vəzifə daşıyır. İşəgötürən ya özü, ya da onun nümayəndələri (təşkilat rəhbəri, onun müavini) məsuliyyət daşıyır.
• 3. Subyektlərin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrinin bütün kompleksini əhatə edir, yəni. vahid hüquqi münasibətlərdir.
• 4. Davamlı bir təbiətə sahib olun, yəni. subyektlərin hüquq və vəzifələri birdəfəlik deyil, sistemli və ya dövri hərəkətlərlə həyata keçirilir.

Əmək münasibətlərinin əlamətləri:

• 1. İşçinin hüquq və vəzifələri şəxsi xarakter daşıyır, o, yalnız öz əməyi ilə müəssisənin istehsalat və ya digər fəaliyyətində iştirak etməyə borcludur.
• 2. İşçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş müəyyən bir funksiyanı yerinə yetirməyə borcludur, yəni. müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifədə işləmək. Mülki müqavilələrə əsasən, işçi müəyyən bir müddət ərzində fərdi olaraq konkret tapşırığı yerinə yetirir.
• 3. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şəraitdə həyata keçirilir ümumi əmək, əmək münasibətləri subyektlərinin daxili əmək qaydaları qaydalarına tabe olmasını zəruri edən, yəni. əmək müqaviləsi bağlamış vətəndaşların işçi təşkilatların (əmək kollektivi) tərkibinə daxil edilməsi.
• 4. Əmək münasibətlərinin əmək haqqının ödənilməsində ifadə olunan ödənişli xarakteri. Ödəniş maddiləşdirilmiş əməyin konkret nəticəsi üçün deyil, işçi tərəfindən müəyyən edilmiş vaxtda sistemli şəkildə həyata keçirilən sərf edilmiş canlı əməyə görə verilir.
• 5. Əmək münasibətlərinin subyektləri hüquqi münasibətlərə sanksiyalar tətbiq edilmədən, lakin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada xitam vermək hüququna malikdirlər.

Əmək münasibətləri anlayışı

Əmək münasibətləri işçinin ona həvalə etdiyi vəzifələrin yerinə yetirilməsi prosesində işçi ilə işəgötürən arasında hüquqi münasibətdir.

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında istehsal prosesində hər iki tərəfin əmək qanunvericiliyinə, kollektiv və fərdi əmək müqavilələrinə tabe olduğu könüllü hüquqi münasibətdir.

Münasibətlərin özünəməxsus xüsusiyyətləri var:

• daxili əmək qaydalarına tabelik şəraitində baş verir;
• işçi adətən daxil edilir.

Əmək münasibətlərinin iştirakçıları (subyektləri) bunlardır işçilər və işəgötürənlər. Əmək münasibətlərinin subyekti əcnəbi (həm işçi, həm də işəgötürənin nümayəndəsi kimi) ola bilər, işəgötürən də işçini xadimə, şəxsi sürücü, bağban və s. kimi işə götürən fərdi vətəndaş ola bilər.

Əmək münasibətlərinin obyektləri

Əmək münasibətlərinin obyekti işçinin bacarıqları, bacarıqları, bacarıqları işəgötürənə istifadə etməyi təklif etdiyi və onun təşkil etdiyi prosesdə işəgötürəni maraqlandıran. Məhz onlar üçün işəgötürən ödəməyə hazırdır. Bazar münasibətlərində hər bir məhsul kimi işçinin də qiyməti müəyyən edilir.

Əmək münasibətlərinin növləri

Onlar müvafiq münasibətlərin növündən və bu hüquqi münasibətin yaranması və mövcudluğunun konkret əsas əsasından asılıdır. Buna görə də eyni istehsalda mümkündür müxtəlif növlərəmək münasibətləri, çünki müxtəlif növ əmək müqavilələri mümkündür (müəyyən müddətli, qeyri-müəyyən müddətə, mövsümi iş, part-time iş və s.).

Bunlardan iki xüsusi əmək münasibətləri növü fərqləndirilir:

• part-time iş ilə əlaqədar;
• tələbə müqaviləsi əsasında.

Onların spesifikliyi bundan ibarətdir part-time iş işçiyə əsas iş yeri ilə yanaşı ikinci əmək münasibətləri yaradır. A tələbə hüquqi münasibətləri tələbəni digər əmək münasibətlərindən fərqli olaraq ixtisas və ya vəzifə üzrə işləməyi deyil, istehsalatda bu ixtisasa yiyələnməyi öhdəsinə qoyur. Sonra keçdikdən sonra ixtisas imtahanı, tələbə hüquq münasibəti tam şəkildə qazandığı ixtisasa və ya peşəyə əsaslanan əmək hüquq münasibətinə çevrilir.

Əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri

Əmək münasibətlərinin fərqli xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, əmək münasibətləri şəxsi xarakter daşıyır, yəni əmək müqaviləsi azadlığının inkişafı ilə işçinin əmək münasibətlərinin fərdiləşməsi inkişaf edir.

Digər bir xüsusiyyət isə bu əlaqədir kompensasiya edilmiş başlanğıc üzərində qurulur,əmək haqqı şəklində əmək haqqının məcburi ödənilməsi ilə bağlıdır.

Üçüncü xüsusiyyət əmək münasibətləridir davamlı xarakter daşıyır, yəni işçi müəyyən bir iş tapşırığını yerinə yetirdikdən sonra dayanmır, lakin onun müəyyən bir əmək funksiyasını yerinə yetirməsi ilə əlaqələndirilir (ştat cədvəlinə, peşəyə, ixtisası göstərən ixtisasa uyğun vəzifəyə uyğun işləmək; və ya iş növünü göstərməklə). işçiyə həvalə edilmişdir) - Art. 15 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Qanunvericilik əmək münasibətlərini nəzərdə tutur əməyin müəyyənliyinə və sabitliyinə əsaslanır işçi funksiyaları, və işəgötürənin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirməsini tələb etməyi qadağan edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsi).

Həm əmək müqaviləsi, həm də onun əsasında yaranan əmək münasibətləri həmişədir qarşılıqlı və ikitərəfli.

Əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi digər subyektdən bu hüquq münasibətinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini tələb etmək hüququna malikdir.

İşəgötürənin intizam tənbehi hüququ olduğu üçün əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirmədikdə işçini özü də cəzalandıra, intizam və intizam məsuliyyətinə cəlb edə bilər. maliyyə öhdəliyi, və hər iki tərəf dövlətin məcburedici gücünə müraciət edə bilər. Bu, əmək münasibətlərinin könüllü məzmununu səciyyələndirir, normal, təhlükəsiz, müvafiq ödəniş, zərərin (zərərin) ödənilməsi, işdən çıxarılma ehtimalı və s. təmin edən əmək hüququ normaları ilə dəstəklənir.

Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi

, əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsinin müəyyən edilməsi, adətən bağlanma, dəyişiklik və xitam anı ilə bağlıdır(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi). Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, bu hüquqi faktlar həmişə bir hərəkət növü deyil (işçinin işə götürülməsi və işdən çıxarılması bəzən hadisələrin xarakterində olan hallardır (işçinin ölümü, fövqəladə hallar və s.); Bundan əlavə, çox vaxt hüquqi faktlar iştirakçılara alternativ seçim imkanı verə bilər (məsələn, işdən çıxarılma əsasları) və ya bir neçə halı birləşdirən mürəkkəb tərkibə malik ola bilər (məsələn, günahın olması, əməlin qanunsuzluğu, zərərin olması və qanunsuz təqsirli davranışın və maddi ziyanın səbəbli əlaqəsi).

Baş verməsinin əsasıƏmək münasibətləri adətən əmək müqaviləsi hesab olunur. Seçkili vəzifə tutan işçilər üçün onların əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas bu vəzifəyə seçilmə faktıdır. Bəzi işçi kateqoriyaları üçün əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas hüquqi faktların mürəkkəb tərkibidir, o zaman əmək müqaviləsindən əvvəl və ya ondan sonra hansısa hüquqi fakt var. Belə ki, müsabiqə yolu ilə işə qəbul edilmiş şəxslər üçün əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl onların müsabiqə yolu ilə bu vəzifəyə seçilməsi aparılmalıdır. 14 yaşlı uşaqlar arasında əmək münasibətlərinin yaranmasının mürəkkəb quruluşu, əmək müqaviləsi valideynlərin razılığı ilə bağlanmalıdır.

Əmək münasibətlərinin ortaya çıxması faktı ola bilər işləmək üçün faktiki icazə, işə qəbul düzgün başa çatdırılmamış olsa belə.

Əmək münasibətlərində dəyişikliklər qanuni hərəkətlər nəticəsində baş verə bilər. Dəyişikliklər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 12-ci fəslində göstərilən hallar nəzərə alınacaqdır.

Əmək münasibətlərinə xitam verilir qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi faktı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəsli).

Yaxşı işinizi bilik bazasına təqdim etmək asandır. Aşağıdakı formadan istifadə edin

yaxşı iş sayta">

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ saytında yerləşdirilib

KURS İŞİ

mövzuda: “Əmək münasibətləri”

Giriş

Fəsil 1. Əmək münasibətlərinin anlayışı və növləri

1.1 Konsepsiya və xüsusiyyətlər

1.2 Əmək münasibətlərinin növləri

Fəsil 2. Əmək münasibətlərinin strukturu

2.1 Əmək münasibətlərinin subyektləri

2.2 Əmək münasibətlərinin obyekti

2.3 Subyektiv hüquqlar və hüquqi öhdəliklər

Fəsil 3. İşçi və işəgötürən, əmək münasibətlərinin əsas subyektləri

3.1 İşçi əmək münasibətlərinin subyekti kimi

3.2 İşəgötürən əmək münasibətlərinin subyekti kimi

Fəsil 4. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsinin əsasları

4.1 Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar

4.2 Əmək münasibətlərinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar

4.3 Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Nəticə

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

Giriş

Əmək hüququ aparıcı sahələrdən biri kimi rus qanunu, cəmiyyətin həyatının ən mühüm sferasında - əmək sferasında tənzimləmə, sosial münasibətlər subyektinə malikdir. Əmək münasibətləri hər bir müasir insanın həyatında mühüm yer tutduğundan, bu mövzu həmişə aktual olacaqdır.

“Bu və ya digər sosial münasibətlərin hüquqi münasibət formasını alması üçün ilk növbədə iki şərt tələb olunur: birincisi, bu sosial münasibətin insanların iradi davranış aktlarında ifadə olunması və ya ifadə oluna bilməsi, ikincisi, zəruridir. , onun hakim təbəqənin iradəsi ilə tənzimlənməsi, qanuna yüksəldilməsi zəruridir, yəni. qanun qaydaları"

Bəli, həqiqətən də ümumi hüquq nəzəriyyəsi hüquqi münasibətləri hüquqi dövlətin fəaliyyəti ilə əlaqələndirir və onu hüquqi dövlətlə tənzimlənən ictimai münasibət kimi müəyyən edir. Buna əsaslanaraq əmək hüququ sahəsində hüquq münasibətləri əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən əmək münasibətləri və onlarla sıx bağlı olan törəmə münasibətlərdir. Əmək hüququnun predmeti olan bütün ictimai münasibətlər həmişə real həyatda bu sferada hüquq münasibətləri şəklində görünür, yəni. standartlar artıq tətbiq edilib əmək qanunvericiliyi.

Bu əsəri yazarkən məqsəd əmək münasibətlərini bütün aspektləri ilə nəzərdən keçirmək idi. Birincisi, hüquq münasibəti anlayışının özü, onun xüsusiyyətləri və növləri, ikincisi, bu münasibətlərin iştirakçılarının hüquq və vəzifələrini özündə birləşdirən əmək hüquq münasibətlərinin strukturu, üçüncüsü, əmək münasibətlərinin subyektlərinin ayrıca nəzərdən keçirilməsi. işçi, ayrıca - işəgötürən və nəhayət, əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsaslar.

Əmək hüququnun bütün növ hüquq münasibətləri könüllüdür, yəni. əmək hüququnun subyektlərinin iradəsi ilə yaranır. Hər bir hüquqi münasibət elementlərdən ibarətdir: obyekt, subyekt, məzmun, yaranma və xitam üçün əsas. Bu anlayışları öyrənməklə biz əmək münasibətlərinin strukturunu başa düşəcəyik. Və biz əmək münasibətlərinin əsas subyektlərini ətraflı təhlil edəcəyik: işçi və işəgötürən. Biz əmək münasibətlərinin digər subyektlərinə də səthi toxunacağıq.

Əmək sferasında hüquq münasibətlərinin subyektləri işçilər və işəgötürənlərlə yanaşı, müxtəlif iştirakçılar ola bilər: məşğulluğu təmin etmək üçün hüquqi münasibətlərdə məşğulluq xidməti orqanları; sosial tərəfdaşlıq hüquq münasibətlərində sosial tərəfdaş kimi dövlət orqanları və yerli özünüidarəetmə orqanları və s.

Əmək hüququ sahəsində istənilən hüquqi münasibət yaranır, dəyişir və xitam verir. Dördüncü bölmədə biz hüquqi faktları, əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitamını təşkil edən konkret əsasları nəzərdən keçirəcəyik.

Kurs işim məhz bu problemlərə həsr olunub, burada əmək münasibətləri kimi aktual mövzunu ən dolğun şəkildə açmağa çalışacağam.

Yuxarıda göstərilənlərin hamısı bir daha sübut edir ki, mənim mövzum kurs işi diqqətlə nəzərdən keçirmək üçün çox maraqlıdır. Gələcək hüquqşünas və sadəcə cəmiyyətimizin bir üzvü kimi onunla işləmək mənim üçün maraqlı olacaq.

əmək münasibətləri

Fəsil 1. Əmək münasibətlərinin anlayışı və növləri

1.1 Konsepsiya və xüsusiyyətlər

Əmək münasibətləri əmək funksiyasının (müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə iş) ödənilməsi üçün işçinin şəxsi icrası haqqında işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış müqavilə əsasında əmək hüququ normaları ilə tənzimlənən sosial münasibətdir. işəgötürən əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin edərkən daxili qaydalara tabe olmaq.

Bu münasibət həmişə ikitərəfli olur. Təbii ki, hər hansı hüquqi münasibəti tam xarakterizə etmək üçün aşağıdakılar lazımdır:

a) onun baş verməsi, dəyişdirilməsi və dayandırılması üçün əsasları müəyyən etmək

b) onun subyektiv tərkibini müəyyən edir

c) onun məzmununu və strukturunu müəyyən etmək

d) onun obyektinin nə olduğunu göstərin

Bütün bu mövzular mənim kurs işimdə öz əksini tapacaq. Bu fəsildə biz yalnız əmək münasibətlərinin əlamətlərini və növlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Hüquq münasibətlərinin müəyyən növləri mülki qanunla tənzimlənir. Mülki hüququn sahəsi əmək hüququdur ki, bu da öz növbəsində əmək münasibətlərini tənzimləyir, onlar əmək hüququnun predmetidir. Əmək hüquq münasibətlərini əlaqəli hüquq münasibətlərindən ayırmağa imkan verən xarakterik cəhətlər bunlardır:

1. Yalnız öz əməyi ilə işəgötürənin istehsalat və ya digər fəaliyyətində iştirak etməyə borclu olan işçinin hüquq və vəzifələrinin şəxsi xarakteri. Mülki qanunvericilikdə belə məhdudiyyətlər yoxdur, burada podratçı işin yerinə yetirilməsinə başqa şəxsləri cəlb etmək hüququna malikdir.

2. İşçi müəyyən müddət ərzində ayrıca fərdi konkret tapşırığı deyil, müəyyən, əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək funksiyasını (müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə iş) yerinə yetirməyə borcludur. Sonuncu əmək fəaliyyəti ilə bağlı mülki öhdəliklər üçün xarakterikdir, məqsədi müəyyən bir əmək nəticəsini (məhsulunu) əldə etmək, müəyyən bir tapşırıq və ya xidməti müəyyən bir tarixə qədər yerinə yetirməkdir.

3. Əmək münasibətlərinin spesifikliyi həm də ondan ibarətdir ki:

- əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi ümumi (kooperativ) əmək şəraitində həyata keçirilir;

- vətəndaş, bir qayda olaraq, təşkilatın şəxsi heyətinə daxil edilir;

- bu, işçinin işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş daxili əmək qaydalarına tabe olmasını zəruri edir.

Yəni vahid və mürəkkəb əmək hüquq münasibətləri həm əlaqələndirmə, həm də tabeçilik elementlərini özündə birləşdirir: əmək azadlığı daxili nizamnamələrə tabeçiliklə birləşir. Sənətdə təsbit edilmiş mülki hüququn əsas prinsiplərinə əsaslanaraq mülki hüquq baxımından bu mümkün deyil. 2 Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi.

4. Əmək münasibətlərinin ödənişli xarakteri işəgötürənin işin yerinə yetirilməsinə reaksiyasında - əmək haqqının, bir qayda olaraq, nağd şəkildə ödənilməsində özünü göstərir. Əmək hüquq münasibətlərinin özəlliyi ondan ibarətdir ki, əmək sərf edilmiş, işçi tərəfindən sistemli şəkildə müəyyən edilmiş vaxtda ödənilir. iş saatları, mülki hüquq münasibətlərində olduğu kimi maddiləşdirilmiş (keçmiş) əməyin konkret nəticəsi, konkret sifariş və ya xidmətin yerinə yetirilməsi üçün deyil.

5. Əmək münasibətlərinin mürəkkəb xarakteri tərəflərin hər biri üçün müvafiq hüquq və vəzifələrin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Hər bir subyektin (işçi və işəgötürən) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəsli ilə müəyyən edilmiş qaydada heç bir sanksiya tətbiq edilmədən bu hüquqi münasibətə xitam vermək hüququ.

1.2 Əmək münasibətlərinin növləri

İcra edərkən hüquqlarınızı həyata keçirmək və öhdəlikləri qəbul etməklə müəyyən iş, tərəflər hüquqi cəhətdən bağlıdır və onların hərəkətləri müvafiq hüquq normaları ilə məhdudlaşdırılır, yəni. əmək hüququnun subyekti kimi çıxış edən ictimai münasibətlərin iştirakçıları mövcud əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməli, habelə əmək və kollektiv müqavilələrin, sosial tərəfdaşlıq müqavilələrinin şərtlərinə əməl etməlidirlər.

Biz artıq bilirik ki, əmək münasibətləri könüllü xarakter daşıyır və əmək hüququ subyektlərinin iradəsi ilə, o cümlədən biliyi ilə işə faktiki buraxılış əsasında və ya əmək müqaviləsi bağlanmadığı halda işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından yaranır. düzgün tərtib edilmişdir.

Əmək münasibətlərinin obyektləri nəticələrə maddi maraqdır əmək fəaliyyəti, işçinin və işəgötürənin iqtisadi və sosial ehtiyaclarının ödənilməsi, subyektlərin müvafiq əmək hüquqlarının qorunması.

Bu əmək münasibətləri anlayışı daha geniş görünür, o, işçi ilə işəgötürən arasında faktiki əmək münasibətlərini və əməklə birbaşa bağlı olan digər sosial münasibətləri əhatə edir; Bu hüquq münasibətlərinin hər biri subyektlərinə, məzmununa, yaranma və xitam əsaslarına görə fərqlənir.

Əmək münasibətlərinin növləri əmək hüququnun predmeti ilə müəyyən edilir və bunlar arasında:

Məşğulluğun və məşğulluğun təşviqi üçün hüquqi münasibətlər;

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri;

Əməyin təşkili və əməyin idarə edilməsi üzrə hüquqi münasibətlər;

işçilərin peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması ilə bağlı hüquqi münasibətlər;

Həmkarlar ittifaqları ilə işəgötürənlər arasında işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün hüquqi münasibətlər;

Sosial tərəfdaşlıq hüquqi münasibətləri;

Nəzarət və nəzarət üçün hüquqi münasibətlər;

Əmək müqaviləsi tərəflərinin maddi məsuliyyəti ilə bağlı hüquqi münasibətlər;

Əmək mübahisələrinin həlli üçün hüquqi münasibətlər;

Sosial sığorta ilə bağlı hüquqi münasibətlər.

Hüquq münasibətlərinin bütün növlərini aşağıdakılara bölmək olar:

Əsas (əmək münasibətləri);

Əlaqəli və təşkilati-idarəetmə (məşğulluq, əməyin təşkili və idarə edilməsi, işçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi üzrə həmkarlar ittifaqı münasibətləri, sosial tərəfdaşlıq hüquq münasibətləri, kadrların hazırlanması, ixtisasının yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə hüquqi münasibətlər üzrə);

Qoruyucu hüquq münasibətləri (nəzarət və nəzarət, əmək müqaviləsi tərəflərinin maliyyə məsuliyyəti, əmək mübahisələrinin həlli, icbari sosial sığorta üzrə).

Artıq dediyimiz kimi, bu hüquq münasibətlərinin hər biri subyektlərinə, məzmununa, yaranma və xitam əsaslarına görə fərqlənir. Məsələn, məşğulluğun və məşğulluğun təşviqi ilə bağlı hüquqi münasibətləri nəzərdən keçirdikdə, onların vətəndaşların işəgötürənlər tərəfindən, o cümlədən məşğulluq xidmətinin köməyi ilə işə qəbulu və işə qəbulu zamanı yarandığını görəcəyik.

Bu hüquq münasibətləri, bir qayda olaraq, əmək hüquq münasibətlərindən əvvəl olur, lakin işçilər işdən azad edildikdə əvvəlki əmək münasibətlərini də izləyə bilər, habelə bir işəgötürənlə hüquq münasibətlərinə xitam vermədən işçi yeni iş yeri axtararkən əmək münasibətlərini müşayiət edə bilər.

Subyektlərindən asılı olaraq məşğulluq və məşğulluqla bağlı hüquqi münasibətlər aşağıdakılar arasında yaranır:

Məşğulluq xidməti orqanı və vətəndaş (sonuncu işə düzəlməkdə köməklik göstərilməsi və müraciət edən şəxsin işsiz kimi qeydiyyata alınması üçün ərizə ilə məşğulluq xidmətinə müraciət etdikdə);

Məşğulluq xidməti orqanı və işəgötürən (işəgötürən fəaliyyət qabiliyyəti əldə etdiyi andan ləğv edilənədək);

İşə götürən vətəndaş və işəgötürən (əgər işəgötürənə məşğulluq xidmətindən göndəriş verilirsə).

Əməyin təşkili və əməyinin ödənilməsi ilə bağlı məsələlərin həllinə töhfə verən, həm əmək kollektivlərinin, sahələrin, regionların, həm də ayrı-ayrı işçinin sosial-iqtisadi maraqlarını təmin edən təşkilati-idarəetmə hüquqi münasibətlərinə nəzər saldıqda fərqli bir şey görəcəyik.

Bu hüquqi münasibətlər aşağıdakılar arasında yaranır:

İşçilər və işəgötürən kollektivi;

İş yerində həmkarlar ittifaqı orqanı və işəgötürən;

Federal, regional, ərazi, sektoral və digər səviyyələrdə sosial tərəfdaşların nümayəndələri.

İşçi üçün təşkilati-idarəetmə hüquqi münasibətləri onun işçi qüvvəsinə daxil olduğu andan yaranır. Bu hüquq münasibətləri davamlı xarakter daşıyır; həm işçilər kollektivi arasında, həm də işəgötürənlə həmkarlar ittifaqı orqanları arasında yaranır.

Bu hüquq münasibətlərinin obyekti həm ayrı-ayrı işçinin, həm də kollektivin və ya sahənin sosial-iqtisadi mənafeləridir (əmək haqqı, əməyin mühafizəsi və s.).

Subyektləri sosial tərəfdaşlıq hüquq münasibətlərində olan işçilərin nümayəndəlik orqanları, işəgötürənlərin nümayəndələri, bəzi hallarda isə icra hakimiyyəti orqanlarıdır. Sosial tərəfdaşlıq hüquq münasibətləri kollektiv sövdələşmənin başlanması ilə əlaqədar yaranır. Onlar müvafiq müqavilələrin müddəti bitənə qədər davam edir.

Fəsil 2. Əmək münasibətlərinin strukturu

Əmək hüquq münasibətlərinin strukturu məsələsi onun şərhinin hüquq nəzəriyyəsində hamılıqla qəbul edilmiş münasibətdən fərqləndiyinə görə xüsusi maraq doğurur.

Hüquq nəzəriyyəsində bu problemə sivil yanaşma üstünlük təşkil edir. Tipik olaraq, hüquqi baxımdan aşağıdakı əsas elementlər fərqləndirilir: 1) hüquq subyektləri, yəni. hüquq münasibətlərinin tərəfləri (iştirakçıları); 2) hüquq münasibətlərinin məzmunu (maddi - subyektlərin faktiki davranışı və hüquqi - subyektiv hüquq və vəzifələr); 3) hüquq münasibətinin obyektləri.

Əmək hüquqşünasları əmək münasibətlərinin subyektlərini onun strukturuna aid etmirlər. N.G. Aleksandrov hələ 1948-ci ildə qeyd edirdi ki, əmək münasibətlərinin subyektlərini “elementlər” adlandırmaq yersizdir. Əmək hüquq münasibətləri elementlərdən biri kimi onunla birlikdə subyektlər deyil, subyektlər arasında yaranır. Bu baxımdan, əmək hüququnun ümumi hissəsində tədris ədəbiyyatında müvafiq qurumun və fəslin vurğulanmasını kifayət qədər əsaslı hesab etmək olar. Bu hadisələr təkcə şəxsiyyətə, demokratiyaya yeni münasibətin formalaşması, bazar iqtisadi şəraitinin formalaşması ilə bağlı fürsətçi, iqtisadi və ya metodoloji səbəblərlə izah edilməməlidir.

Lakin, bu fərqlərə baxmayaraq, kurs işimizin bu fəslində biz əmək münasibətlərinin hər üç elementini nəzərdən keçirəcəyik.

Əmək hüququ nəzəriyyəsindən belə nəticə çıxır ki, hüquq münasibətlərinin məzmunu, xüsusən də əmək hüququ münasibəti onun xassələrinin və əlaqələrinin vəhdətini ifadə edir. Əmək münasibətlərinin iştirakçıları subyektiv hüquq və öhdəliklərlə bağlıdırlar ki, onların müəyyən birləşməsi onun hüquqi məzmununu üzə çıxarır. Əmək hüquq münasibətlərinin maddi məzmununu müəyyən etmək də adətdir - bu davranışın özü, subyektlərin fəaliyyəti, onların yerinə yetirdiyi hərəkətlərdir. Yəni sosial əmək münasibəti əldə edir hüquqi forması(əmək hüququ münasibətinə çevrilir), onun iştirakçıları subyektiv hüquq və vəzifələrə malik olan yaranan hüquq münasibətlərinin subyektinə çevrildikdən sonra.

Beləliklə, sosial əmək münasibətləri iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsi hüquqi münasibətdə birinin (işçinin) hüququ digərinin (işəgötürənin) öhdəliyinə uyğun gəldikdə onun subyektlərinin qarşılıqlı əlaqəsi, onların subyektiv hüquq və vəzifələrlə qarşılıqlı əlaqəsi kimi görünür. Əmək hüququ münasibəti əmək hüquq və vəzifələrinin bütöv bir kompleksindən ibarətdir, yəni mürəkkəb, lakin vahid hüquqi münasibətdir və davamlı xarakter daşıyır. Onun subyektləri əmək hüquq münasibətləri mövcud olduqda və onun əsasında yaranmış əmək müqaviləsi qüvvədə olduqda, daim (sistemli) hüquqlarını həyata keçirir və öhdəliklərini yerinə yetirirlər.

Əmək hüququ münasibətləri əmək hüququ normalarının təsiri nəticəsində inkişaf edir və buna görə də onların iştirakçıları əvvəlcədən müəyyən edilmiş (göstərilmiş) subyektiv hüquq və vəzifələrdir. Bu halda subyektiv hüquq dedikdə, səlahiyyətli şəxsin (əmək münasibətlərinin bir subyektinin) digərindən – öhdəçilikli subyektdən – müəyyən hərəkətlərin (müəyyən davranışın) görülməsini tələb etmək, qanunla qorunan qabiliyyəti (hüquqi tədbir) başa düşülür. Əmək münasibətləri iştirakçısının subyektiv hüquqi öhdəliyi borclu şəxsin düzgün davranışının hüquqi ölçüsüdür.

Başqa sözlə, subyektiv vəzifə subyektiv hüquqa uyğun düzgün davranışdan ibarətdir. Əmək hüquq münasibəti həmişə konkret şəxslər arasında onlar arasında əldə edilmiş razılaşma əsasında yarandığından bu hüquq münasibəti onun iştirakçılarının konkret hüquq və vəzifələrinin forması kimi müəyyən edilir. Bu mənada əmək hüquq münasibətləri onun iştirakçılarının davranışının həyata keçirilə biləcəyi çərçivəni müəyyən edir.

2.1 Əmək münasibətlərinin subyektləri

Əmək münasibətlərinin subyektlərindən biri həmişə fərdi - vətəndaşdır. Əmək münasibətlərinə girmək üçün vətəndaşlar əmək hüquq subyektinə malik olmalıdırlar. Mülki hüquqdan fərqli olaraq, əmək hüququ “hüquq qabiliyyəti” və “qabiliyyət” müstəqil anlayışlarını bilmir. Bu onunla izah olunur ki, əmək qabiliyyəti olan hər bir şəxs bunu şəxsi iradi hərəkətləri ilə həyata keçirməlidir. Başqa şəxslərin köməyi ilə iş vəzifələrini yerinə yetirə bilməzsiniz. Əmək hüquq subyekti vətəndaşların əmək hüquq münasibətlərinin subyekti olmaq, öz hərəkətləri ilə hüquqlar əldə etmək və bu hüquq münasibətlərinə girməklə bağlı öhdəliklər götürmək qabiliyyətini ifadə edən hüquqi kateqoriyadır. Belə hüquqi şəxs, bir qayda olaraq, 15 yaşından yaranır. Amma ümumtəhsil müəssisələrində, ilk və orta ixtisas təhsili müəssisələrində təhsil alan gənclər də təhsildən asudə vaxtlarında işləmək istəyirlər. Bu onlara nəinki müəyyən gəlir əldə etmək, həm də müstəqil iş həyatına daha yaxşı hazırlaşmaq imkanı verir.

Bu amillər nəzərə alınmaqla 14 yaşından yeniyetmələrin işə qəbuluna icazə verilir. Bu yaşdan etibarən işin yeniyetmələrin sağlamlığına təsir etməməsi və öyrənmə prosesini pozmaması lazımdır. On dörd yaşına çatan yeniyetmənin işə götürülməsi üçün məcburi şərt valideynlərin, övladlığa götürənlərin və ya qəyyumun razılığıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, 15 yaşından etibarən şəxslərin əmək münasibətlərinə girməsi onlara iş vaxtı sahəsində müavinətlərin müəyyən edilməsi ilə müşayiət olunur. Onlar yetkin işçilərdən daha az işləyirlər. İş vaxtının xüsusi müddəti yaşdan asılı olaraq fərqləndirilir: 16 yaşdan 18 yaşadək işçilər üçün - həftədə 36 saatdan çox olmayan, 15 yaşdan 16 yaşadək işçilər üçün, habelə tətil günlərində işləyən 14 yaşdan 15 yaşadək tələbələr üçün - həftədə 24 saatdan çox olmamalıdır. Şagirdlər məktəbdən asudə vaxtlarında işləyirlərsə (tətil zamanı deyil), onların iş vaxtının müddəti müvafiq yaşda olan şəxslər üçün müəyyən edilmiş standart iş vaxtının yarısından çox ola bilməz, yəni. 14 yaşdan 16 yaşa qədər olan tələbələr üçün - həftədə 12 saatdan, 16 yaşdan 18 yaşa qədər - həftədə 18 saatdan çox olmayaraq.

Bu fikri bir misalla izah edək. 17 yaşlı hüquq tələbəsi dərsdən sonra məhkəmə ofisində işləyir. Onun iş saatı həftədə 18 saatdır. Bu tələbə məhkəmədə işlədiyi və məzuniyyətdə olduğu hallarda ona 36 saatlıq iş həftəsi təyin edilir.

Vətəndaş əmək hüquq münasibətlərinin tərəfi kimi bu hüquq münasibətinin digər tərəfi - hüquqi şəxslə müxtəlif hüquqi əlaqələrə malikdir. Bəzi hallarda əmək münasibətləri iki şəxs arasında yaranır. Bunlara vətəndaşın fərdi sahibkar kimi başqa vətəndaşı işə götürməsi və ya məişət istehlakçı təsərrüfatının aparılması ilə bağlı əmək münasibətlərinin (ev işçisi, avtomobil sürücüsü ilə əmək münasibətləri və s.) yarandığı hallar daxildir.

Hüquqi şəxslər mülkiyyətində, təsərrüfat idarəçiliyində və ya operativ idarəetməsində ayrıca əmlaka malik olan və bu əmlakla öz öhdəlikləri üzrə cavabdeh olan, öz adlarına əmlak və şəxsi qeyri-əmlak hüquqlarını əldə edə və həyata keçirə, məsuliyyət daşıya bilən təşkilatlar kimi tanınır. məhkəmədə iddiaçı və cavabdeh.

Qanunvericilik hüquqi şəxsin müxtəlif təşkilati-hüquqi formalarını nəzərdə tutur. Kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatları əmək münasibətlərinin subyekti kimi çıxış edə bilər. Kommersiya təşkilatlarına iş ortaqlıqları daxildir ( ümumi ortaqlıq, məhdud ortaqlıq, istehsal kooperativi, dövlət və bələdiyyə unitar müəssisəsi) və cəmiyyətlər (məhdud və ya əlavə məsuliyyətli cəmiyyət, səhmdar cəmiyyət).

Qeyri-kommersiya təşkilatları - istehlak kooperativləri, ictimai və ya dini təşkilatlar (birliklər), xeyriyyə və digər fondlar, habelə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş digər formalarda hüquqi şəxslər. Bütün bu təşkilatlar həm işçilərlə, həm də təşkilatların iştirakçıları olan vətəndaşlarla əmək hüquq münasibətləri yaratmaq üçün əmək hüquq subyektinə malikdirlər. Əmək hüquq subyektinin sərhədləri mayedir, çünki bütün təşkilatlar işçilərin sayını və onların əmək haqqını müəyyən etməkdə müstəqildirlər. İstisnadır büdcə müəssisələri, lakin onlar təsdiq etdikləri əmək haqqı fonduna əsaslanaraq öz sayını müstəqil şəkildə müəyyən edə bilərlər.

2.2 Əmək münasibətlərinin obyekti

Əmək münasibətlərinin obyekti müəyyən ixtisas, ixtisas və vəzifə ilə səciyyələnən müəyyən bir iş növünün yerinə yetirilməsidir.

Əmək hüquq münasibətləri obyektinin xüsusiyyətləri hal-hazırda birmənalı deyil, çünki əmək hüquq münasibətlərində obyekt mahiyyətcə onların maddi məzmunundan (öhdəliyin davranışı və s.) ayrılmazdır. İşçinin verdiyi faydalı təsir (mühazirə oxumaq və s.), bir qayda olaraq, istehsal prosesi zamanı istehlak edilə bilər. Və əmək hüququndan bəri maddi nemətlər(obyektlər) işçinin əmək fəaliyyətindən praktiki olaraq ayrılmazdır, onda əmək münasibətlərinin maddi məzmununun xarakteristikası onların obyekti məsələsini tükəndirir.

Əmək münasibətlərinin maddi məzmunu dedikdə onun iştirakçılarının (subyektlərinin) subyektiv əmək hüquq və vəzifələri ilə təmin edilən faktiki davranışı başa düşülür. Faktiki həmişə ikinci dərəcəli olur və onların iştirakçılarının subyektiv hüquq və vəzifələri ilə formalaşan əmək hüquq münasibətlərinin hüquqi (könüllü) məzmununa tabedir. Bu hüquq və vəzifələrin məzmunu qanunla müəyyən edilmiş hüdudlarda fəaliyyət göstərmək, tələb etmək, tələb etmək, imtiyazlardan istifadə etmək və s. və digər qurumların əks maraqlarını və ehtiyaclarını ödəmək məsuliyyəti.

Maddi və hüquqi (könüllü) komponentlərin vəhdətinə əsaslanaraq deyə bilərik ki, əmək hüquq münasibətlərinin məzmununa daxil olan işçilərin subyektiv hüquq və vəzifələri həyata keçirilir və məzmununu təşkil edən qanunla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələr müəyyən edilir. hüquqi status işçilər. Əmək münasibətləri subyektlərinin bu hüquq və vəzifələri əsərin növbəti bölməsində müzakirə olunacaqdır.

2.3 Subyektiv hüquqlar və hüquqi öhdəliklər

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi əmək münasibətləri iştirakçılarının əsas (qanuni) hüquqlarını təmin edir. İşçinin şəxsiyyətinə münasibətdə bu hüquq və vəzifələr Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq (30, 37-ci maddələr) təsbit edilmişdir. ümumi görünüş Sənətdə. 2 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ayrı-ayrı hüquq münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və öhdəliklər bu qanunla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrin spesifikasiyasını ifadə edir.

Eyni zamanda, işəgötürənin hüquq və vəzifələri, işçidən fərqli olaraq, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun müəyyən bir maddəsində belə aydın və xüsusi tanınmamışdır. İşəgötürənin müəyyən hüquq və vəzifələri Əmək Məcəlləsinin bir çox maddələrində, federal qanunlarda, yerli aktlarda təsbit edilir və təşkilatın (hüquqi şəxsin) nizamnaməsində (əsasnaməsində) təsbit edilə bilər və s.

Əmək münasibətlərinin bir iştirakçısının subyektiv hüququnun digərinin qanuni öhdəliyinə uyğun gəldiyini nəzərə alaraq, biz burada yalnız əmək münasibətləri subyektlərinin öhdəliklərini göstərəcəyik.

İşçinin öhdəliklərinə aşağıdakılar daxildir:

a) əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənlə nəzərdə tutulmuş müəyyən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi). Əmək funksiyasının etibarlılığı Art tərəfindən təmin edilir. Əmək Məcəlləsinin 24-ü, buna görə təşkilatın müdiriyyətinin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işləri görməsini tələb etmək hüququ yoxdur;

b) uyğunluq əmək intizamı, təqdim daxili qaydalar, müəyyən edilmiş iş vaxtı, avadanlıqlardan, qurğulardan, xammaldan, işəgötürənin digər əmlakından nəzərdə tutulmuş müddəa və qaydalara uyğun istifadə edilməsi, bu əmlakın qorunması, əməyin mühafizəsi üzrə təlimat və qaydalara riayət edilməsi və s.

İşəgötürənin (təşkilatın) əsas vəzifələrini aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar:

a) əmək funksiyasının tələb etdiyi işə uyğunluq və müvafiq olaraq bu işçinin əmək funksiyasının icraçısı kimi faktiki məşğulluğunun təmin edilməsi, habelə onun məhsuldar həyata keçirilməsini təmin edən şəraitin yaradılması;

b) əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə və tərəflərin razılaşmasında nəzərdə tutulmuş sağlam və təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin edilməsi;

d) işçinin sosial və məişət ehtiyaclarının ödənilməsi.

Hüquqi akt - əmək müqaviləsi əsasında yaranan əmək hüquq münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və vəzifələr bu müqavilənin şərtlərinə uyğundur. Əmək müqaviləsi, aşağıda göstəriləcəyi kimi, əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində əsas rol oynayır. Hər hansı digər kimi, onun da öz məzmunu var - bu, tərəflərin razılığa gəldiyi şərtlərdir. Əmək müqaviləsinin bu razılaşdırılmış şərtləri əmək münasibətlərinin məzmununa, onun subyektiv hüquq və vəzifələrinə uyğundur. Beləliklə, əmək hüquq münasibətləri təkcə əmək müqaviləsi (hüquqi akt) əsasında yaranmır: bu müqavilə onun məzmununu müəyyən edir.

Bununla belə, əmək münasibətləri və əmək müqaviləsi ekvivalent deyil. Müqavilənin şərtləri tərəflər tərəfindən əməyin azadlığı və könüllülüyü əsasında onun bağlanması prosesində formalaşır, lakin qanunla müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməməlidir (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). . Razılaşdırılmış şərtlər, sanki, yaranan əmək münasibətlərinin məzmununun əhatə dairəsini müəyyən edir. Bununla belə, əmək müqaviləsi onun bütün məzmununu və bütün elementlərini müəyyən edə bilməz. Vətəndaş, bir tərəfdən, təşkilat ( hüquqi şəxs) və ya fərdi sahibkar- digər tərəfdən əmək müqaviləsi bağlayarkən və əmək münasibətləri yaradarkən fiziki şəxs kimi çıxış edirlər. Məhz fərdi şəxslər kimi onlar bir-birinin seçim azadlığı, əmək müqaviləsi bağlamaq azadlığı və onun şərtlərini (məzmununu) müəyyən etmək azadlığı əsasında fəaliyyət göstərirlər. Eyni zamanda, fiziki şəxslər əmək müqaviləsinin hüquqi forması vasitəsilə əmək münasibətlərinin ictimai-hüquqi elementini tam şəkildə həyata keçirə bilmirlər. Bu ictimai hüquq elementi əmək müqaviləsində onun pozulması fərdi şərtlərinin və ya bütövlükdə müqavilənin etibarsızlığına səbəb olan işçinin əmək hüquq və təminatlarının normativ minimum standartının müəyyən edilməsindən ibarətdir.

Deməli, məzmunu əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilən əmək münasibətləri də müstəqil mahiyyət və müstəqil məzmun daşıyır. Əmək münasibətlərinin müstəqilliyi qanunvericilik quruluşunda əmək müqaviləsinin bir sıra şərtlərini mütləq şəkildə əvvəlcədən müəyyən edən əmək hüquqları və təminatlarının minimum səviyyəsində özünü göstərir.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflərin müəyyən edilmiş hüquq və təminat səviyyəsini azaltmaq hüququ yoxdur (mümkün dəyişikliklər yalnız onun artırılmasına aiddir), necə ki, onları istisna edə və ya başqaları tərəfindən dəyişdirə bilməz. Bu, əmək hüququnun xüsusiyyətlərindən biridir, onun sosial yönümünü göstərir və Rusiya hüquq sistemində əmək hüququnun bir sahəsini sosial hüquq kimi xarakterizə etməyə imkan verir.

Qeyd edək ki, bunun özü işəgötürənin intizam və direktiv səlahiyyətinə əsaslanır. İşçinin tabeçiliyi, əmək müqaviləsi bağlayarkən bu şəxslərə onu istisna etməyə və ya başqa bir şərtlə əvəz etməyə imkan verməyərək, əmək münasibətlərinin məzmununa məcburi şəkildə "yerləşmişdir".

Fəsil 3. İşçi və işəgötürən, əmək münasibətlərinin əsas subyektləri

3.1 İşçi əmək münasibətlərinin subyekti kimi

Əmək hüququnun subyekti kimi vətəndaşın əmək hüquqi statusu bütün vətəndaşlar üçün ümumidir. O, əmək hüququndakı differensasiyanı aydın şəkildə əks etdirir hüquqi tənzimləmə. Ümumi əmək statusu ilə yanaşı, əmək hüququnun subyekti xüsusi normalarla təmin edilmiş xüsusi əmək statusuna (qadın, yetkinlik yaşına çatmayan) malik ola bilər.

Vətəndaş əslində iş axtardığı andan əmək hüququnun subyektinə çevrilir və konkret təşkilata işə qəbul olunduğu andan işçi statusu qazanır. Bunun üçün vətəndaşın hüquqi şəxs olması lazımdır.

Ümumi bir qayda olaraq, onun başlanğıc dövrü qanunla müəyyən edilmiş bioloji yaşa çatması ilə əlaqələndirilir - 16 il. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsinə əsasən, gəncləri istehsalat əməyinə hazırlamaq üçün ümumi təhsil müəssisələrində, ibtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrində təhsil alan 14 yaşına çatmış şəxslərin işə götürülməsinə icazə verilir. aşağıdakı şərtlər:

1) onlar yalnız sağlamlığa zərər verməyən yüngül işləri yerinə yetirmək üçün qəbul edilə bilər;

2) dərsdən asudə vaxtlarında, tədris prosesini pozmadan iş görmək;

3) valideynlərin, övladlığa götürənlərin və ya qəyyumların və qəyyumluq orqanının razılığı tələb olunur.

Ümumi təhsil almaq və ya ümumi təhsilin əsas ümumi təhsil proqramını əyani təhsildən başqa bir təhsil növündə mənimsəməyə davam etmək və ya federal qanunla müəyyən edilmiş qaydada ümumi təhsil müəssisəsini tərk etmək hallarında, şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlana bilər. sağlamlığına zərər vurmayan yüngül işlərin görülməsi üçün on beş yaşına çatmış şəxslər.

Kinematoqrafiya təşkilatlarında, teatrlarda, teatr və konsert təşkilatlarında, sirklərdə on dörd yaşına çatmamış şəxslərlə valideynlərdən birinin (qəyyumun) razılığı və qəyyumluq və himayəçilik orqanının icazəsi ilə əmək müqaviləsi bağlanmasına icazə verilir. sağlamlığa və mənəvi inkişafa xələl gətirmədən əsərlərin yaradılmasında və (və ya) ifasında (sərgisində) iştirak etmək. Bu halda işçinin adından əmək müqaviləsi onun valideyni (qəyyum) tərəfindən imzalanır. Qəyyumluq və qəyyumluq orqanının icazəsi gündəlik işin icazə verilən maksimum müddətini və işin görülə biləcəyi digər şərtləri göstərir.

18 yaşına çatmış şəxslərin tam mülki fəaliyyət qabiliyyətinə malik olmaları şərti ilə işəgötürən kimi, habelə müəyyən edilmiş yaşa çatmamış şəxslərin tam mülki fəaliyyət qabiliyyətinə malik olduqları gündən etibarən əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır.

18 yaşına çatmış, lakin fəaliyyət qabiliyyəti məhkəmə tərəfindən məhdudlaşdırılan müstəqil gəliri olan şəxslərin qəyyumların yazılı razılığı ilə işçilərə şəxsi xidmət və onlara köməklik məqsədi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır. ev təsərrüfatı.

Müstəqil gəliri olan, 18 yaşına çatmış, lakin məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti olmayan hesab edilən fiziki şəxslər adından onların qəyyumları həmin şəxslərə fərdi xidmət göstərmək və onlara köməklik göstərmək məqsədi ilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. ev təsərrüfatı.

14 yaşından 18 yaşınadək olan yetkinlik yaşına çatmayanlar, tam mülki fəaliyyət qabiliyyəti əldə etmiş yetkinlik yaşına çatmayanlar istisna olmaqla, öz şəxsi qazancı, təqaüdü, digər gəlirləri olduqda və qanuni nümayəndələrinin (valideynlərinin, qəyyumlarının) yazılı razılığı ilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. , qəyyumlar).

İşəgötürən qismində çıxış edən fiziki şəxslərin qanuni nümayəndələri (valideynlər, qəyyumlar, qəyyumlar) əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərə, o cümlədən əmək haqqının ödənilməsinə dair öhdəliklərə görə əlavə məsuliyyət daşıyırlar.

Bəzi kateqoriyalı şəxslər üçün xüsusi tələblər müəyyən edilmişdir. Beləliklə, xarici vətəndaş Rusiya Federasiyasının ərazisində işləmək üçün iş icazəsi almalıdır. Eyni zamanda, işəgötürən xarici işçiləri cəlb etmək və istifadə etmək üçün icazə alır.

Yalnız 18 yaşına çatmış, dövlət dilini bilən və mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş digər tələblərə cavab verən Rusiya Federasiyasının vətəndaşı dövlət qulluğuna daxil olmaq hüququna malikdir.

Əmək Məcəlləsində əmək münasibətlərinə girmək üçün yaş həddi müəyyən edilmir; İstisna müəyyən bir sıra iş və vəzifələrdir. Belə ki, “Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında” qanuna əsasən, dövlət qulluğu vəzifəsinin tutulmasının yaş həddi 65-dir. Lakin bu yaşa çatdıqdan sonra da yaş həddi müəyyən edilməmiş işi yerinə yetirmək üçün əmək münasibətlərinə girə bilərsiniz.

Bundan əlavə, işə qəbul zamanı peşə hazırlığı dərəcəsi, müəyyən bir ixtisas və ya ixtisasın olması ilə ifadə olunan xüsusi əmək hüquq subyekti qiymətləndirilir.

Bəzi hallarda sağlamlıq vəziyyəti xüsusi tələb ola bilər. Bir qayda olaraq, bu, artan təhlükə mənbələrindən (sürücülər, pilotlar və s.) istifadə etməklə və ya ətraf mühit üçün artan təhlükə yaradan istehsalatda (dəmir yolu, atom elektrik stansiyası və s.) İşin görülməsi ilə əlaqələndirilir.

Əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra vətəndaş işçiyə çevrilir, o, hüquq və vəzifələrin müəyyən əmək münasibətlərinin mövcudluğu ilə ifadə olunan işçinin hüquqi statusuna malikdir.

İşçinin əsas (qanuni) hüquqları Sənətdə verilmişdir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si və Art. 21 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

Əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ləğvi;

İşçini əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

Əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərtlərə cavab verən iş yerinin təmin edilməsi;

İxtisasınıza, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsi;

Ayrı-ayrı peşə və kateqoriyalar üzrə işçilər üçün normal iş vaxtının, qısaldılmış iş vaxtının müəyyən edilməsi ilə təmin edilən istirahətin təmin edilməsi, həftəlik istirahət, qeyri-iş günləri, illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi;

İş yerində əmək şəraiti və əməyin mühafizəsi tələbləri haqqında tam etibarlı məlumat;

Peşə hazırlığı, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma;

Birləşmək hüququ, o cümlədən həmkarlar ittifaqları yaratmaq və əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq üçün onlara qoşulmaq hüququ;

Təşkilatın idarə olunmasında iştirak;

öz nümayəndələri vasitəsilə kollektiv danışıqların aparılması və kollektiv müqavilə və sazişlərin bağlanması, habelə kollektiv müqavilə və sazişlərin icrası barədə məlumatların verilməsi;

Əmək hüquqlarınızı, azadlıqlarınızı və qanuni mənafelərinizi qanunla qadağan olunmayan bütün vasitələrlə qorumaq;

Fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinin, o cümlədən tətil hüququnun həlli;

əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona dəymiş zərərin ödənilməsi və mənəvi zərərin ödənilməsi;

Federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

İşçinin hüquqları və onların həyata keçirilməsi ondan cavab verməyi - işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlayaraq üzərinə götürdüyü vəzifələri yerinə yetirməyi tələb edir. Ən ümumi formada bu öhdəliklər Sənətdə tərtib edilmişdir. 21 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu vəzifələr Məcəllənin II hissəsinin fəsillərində olan hüquq normalarının tətbiqi üçün əsasdır: Ch. 22 “Əmək norması”, bənd. 30 “Əmək intizamı”, ç. 34 “Əməyin mühafizəsi tələbləri” və s. Məcəllədə nəzərdə tutulmuş vəzifələr qanunlarda və digər normativ hüquqi aktlarda, xüsusən də kadr nizamnamələrində və daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

İşçinin əsas vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:

Sadiq ifa iş öhdəlikləri;

Əmək intizamına, daxili əmək qaydalarına və texnoloji qayda və qaydalara riayət etmək;

Müəyyən edilmiş əmək standartlarına uyğunluq;

İşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına diqqətli münasibət;

əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət edilməsi (təhlükəsizlik tədbirləri, istehsalat sanitariyası);

İnsanların həyatına və sağlamlığına, işəgötürənin əmlakının təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə işəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə dərhal bildiriş.

İşçinin hüquq və vəzifələri, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsində, habelə iş təsvirində, təhlükəsizlik texnikası təlimatlarında, daxili əmək qaydaları və digər yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulur. Lakin bütün hallarda onlar yerinə yetirilən əmək funksiyasının əhatə dairəsi ilə məhdudlaşır və mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hədlərdən kənara çıxa bilməzlər.

İşçinin qanunla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələri bu hüquq və vəzifələrin həyata keçirilməsi, habelə onların müdafiəsi üçün əmək qanunvericiliyində təsbit edilmiş hüquqi vasitə olan hüquqi təminatlara malikdir.

3.2 İşəgötürən əmək münasibətlərinin subyekti kimi

İşəgötürən işçinin əməyindən qanuni mənafeyinə uyğun istifadə etmək məqsədilə onunla əmək münasibətlərinə girərkən əmək hüququnun subyekti kimi çıxış edən fiziki və ya hüquqi şəxsdir.

İşəgötürənin hüquqi statusuna aşağıdakılar daxildir:

1) işəgötürən hüquqi şəxs;

2) hər bir işçiyə və bütün işçi qüvvəsinə münasibətdə əsas əmək hüquq və vəzifələri.

İşəgötürənin hüquqi şəxs olması qanunla müəyyən edilmiş qaydada qeydiyyata alındığı andan əmək müqavilələri bağlamaq imkanı əldə etdiyi andan başlayır. Bu vəziyyətdə lazımi şərtlər olacaq: əmək haqqı fondunun olması, işçilərin sayının və ştatının müəyyən edilməsi və digərləri.

İşəgötürənin əsas əmək hüquqlarına aşağıdakı hüquqlar daxildir:

Əmək müqaviləsi bağlamaq, ona dəyişiklik etmək və ona xitam vermək;

İşçidən xidməti vəzifələrinin vicdanla yerinə yetirilməsini, daxili əmək qaydalarına əməl olunmasını, əmlakla ehtiyatlı davranılmasını tələb etmək;

İşçiləri həvəsləndirmək və onları intizam və maddi məsuliyyətə cəlb etmək;

Yerli qaydaları qəbul edin.

İşəgötürənin əsas vəzifə öhdəlikləri bunlardır:

Əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin şərtlərini, müqavilələri və əmək müqavilələrini ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara riayət etmək;

işçiləri əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

Əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun təhlükəsizlik və iş şəraitini təmin etmək;

işçiləri əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, alətlər, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək;

İşçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər maaş vermək;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, kollektiv müqaviləyə, daxili əmək qaydalarına və əmək müqavilələrinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş müddətlərdə işçilərə ödəniləcək əmək haqqının tam məbləğini ödəmək;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada kollektiv danışıqlar aparmaq, habelə kollektiv müqavilə bağlamaq;

Kollektiv müqavilənin, sazişin bağlanması və onların icrasına nəzarət üçün zəruri olan dolğun və etibarlı məlumatı işçilərin nümayəndələri ilə təmin etmək;

İşçiləri bilavasitə onların əmək fəaliyyəti ilə bağlı qəbul edilmiş yerli normativ aktlarla tanış etmək;

Əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara əməl olunmasına dövlət nəzarəti və nəzarəti həyata keçirmək səlahiyyətinə malik federal icra hakimiyyəti orqanının, müəyyən edilmiş fəaliyyət sahəsində nəzarət və nəzarət funksiyalarını həyata keçirən digər federal icra hakimiyyəti orqanlarının göstərişlərini vaxtında yerinə yetirmək; əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların pozulmasına görə tətbiq edilən cərimələr;

müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların müəyyən edilmiş pozuntuları barədə müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanlarının və işçilər tərəfindən seçilmiş digər nümayəndələrin təqdimatlarına baxmaq, aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması üçün tədbirlər görmək və görülmüş tədbirlər barədə göstərilən orqanlara və nümayəndələrə məlumat vermək;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş formalarda işçilərin təşkilatın idarə edilməsində iştirakını təmin edən şərait yaratmaq;

İşçilərin əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı gündəlik ehtiyaclarını təmin etmək;

federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada işçilərin icbari sosial sığortasını həyata keçirmək;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçilərə dəymiş zərərin əvəzinin ödənilməsi, habelə mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi. Rusiya Federasiyası;

Əmək qanunvericiliyində və əmək qanunvericiliyi standartlarını, kollektiv müqavilələri, sazişləri, yerli normativ hüquqi aktları və əmək müqavilələrini ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirmək.

Bütün hallarda işəgötürən qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinin tələblərinə ciddi şəkildə əməl etməlidir, bunun çərçivəsində işəgötürənə əlavə vəzifələr qoyula bilər. Məsələn, kollektiv müqavilədə işəgötürənin əlavə günlər vermək öhdəliyi nəzərdə tutula bilər növbəti tətil, müəyyən bir təşkilatda iş stajına görə əmək haqqı bonusları təyin etmək və s.

İşəgötürənə məxsus hüquq və vəzifələrin məzmunundan və xarakterindən asılı olaraq, onun hüquqi statusu qanunvericilik (yerli normativ hüquqi aktları qəbul etmək), inzibati (əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı məcburi əmrlər vermək), intizam tənbehi səlahiyyətlərinin olması ilə müəyyən edilir. səlahiyyət (həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi, intizam və maliyyə məsuliyyəti tədbirləri).

İşəgötürənin adından müvafiq təşkilatın rəhbəri və onun müdiriyyəti əmək münasibətlərinə girirlər. Mülkiyyətçi (təsisçi), habelə dövlət müəssisələrinin işəgötürənləri tərəfindən tam və ya qismən maliyyələşdirilən işəgötürən-qurumların əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərinə görə mülkiyyətçi (təsisçi) federal qanunlara və digər qanunlara uyğun olaraq əlavə məsuliyyət daşıyır. Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları.

Təşkilatın rəhbərinin öz statusu var: o, əmr və göstərişlər verir (bu müəssisənin bütün işçiləri üçün məcburidir), işə götürmək və işdən çıxarmaq hüququnu həyata keçirir və s. Eyni zamanda, o, özü əmək funksiyalarını yerinə yetirir, onunla hüquqlarını, vəzifələrini və vəzifələrini, əmək haqqının müddətini, qaydasını və məbləğini, işdən çıxarılmasının əsaslarını (o cümlədən əlavələrini) nəzərdə tutan müqavilə bağlanır.

Yuxarıda qeyd olunan hüquq və öhdəliklərə əlavə olaraq, fərdi işəgötürənlərə aid olan bəzi xüsusi xüsusiyyətlər də mövcuddur.

İşəgötürənlər müəyyən edilmiş qaydada fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış və hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər, habelə özəl notariuslar, vəkillik büroları yaratmış hüquqşünaslar və federal qanunlara uyğun olaraq peşə fəaliyyəti dövlət tərəfindən həyata keçirilən digər şəxslərdir. göstərilən fəaliyyət növlərini həyata keçirmək üçün işçilərlə əmək münasibətlərinə girmiş (bundan sonra işəgötürənlər - fərdi sahibkarlar) qeydiyyatı və (və ya) lisenziyalaşdırılması. Federal qanunların tələblərini pozaraq, göstərilən fəaliyyətləri dövlət qeydiyyatı və (və ya) lisenziyası olmadan həyata keçirən, bu fəaliyyəti həyata keçirmək üçün işçilərlə əmək münasibətlərinə girən şəxslər vəzifələrin icrasından azad edilmirlər. Əmək Məcəlləsi ilə işəgötürənlərə - fərdi sahibkarlara təyin edilmiş; şəxsi xidmət və təsərrüfat işlərinə kömək məqsədilə işçilərlə əmək münasibətlərinə girən şəxslər.

Fərdi işəgötürən işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlayır və aşağıdakıları etməlidir:

Bu müqaviləni müvafiq yerli hakimiyyət orqanında qeydiyyata almaq;

Gətirin sığorta haqları federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada və miqdarda digər məcburi ödənişlər;

Dizayn sığorta şəhadətnamələri ilk dəfə işə girən insanlar üçün dövlət pensiya sığortası.

Fərdi işəgötürən üçün iş vaxtını təsdiq edən sənəd yazılı əmək müqaviləsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 309-cu maddəsi). İşəgötürənin - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxsin işçilərin əmək kitabçalarına qeydlər etmək, habelə ilk dəfə işə qəbul edilmiş işçilər üçün əmək kitabçalarını tərtib etmək hüququ yoxdur.

İşəgötürənlər arasında hüquqi və fiziki şəxslərdən başqa, qanunla müəyyən edilmiş hallarda əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ verilmiş başqa bir qurumun adı çəkilir. Belə bir subyekt, məsələn, federal qanunda göstərildiyi təqdirdə, yerli idarəetmə orqanı ola bilər.

Əmək Məcəlləsində hüquqi şəxslər işəgötürən kimi göstərildiyi üçün filial və nümayəndəliklər işəgötürən ola bilməz. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-i, filiallar və nümayəndəliklər hüquqi şəxs deyildir. Onlara hüquqi şəxs tərəfindən yaradılan əmlak verilir və onun təsdiq etdiyi müddəalar əsasında fəaliyyət göstərirlər. Onların rəhbərləri mülki məsələlərdə çıxış edərək, hüquqi şəxsin etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər.

Filialın və ya nümayəndəliyin rəhbərinin ona işçiləri işə götürmək və işdən azad etmək hüququ verən etibarnaməsi ola bilər, lakin bu halda filial və ya nümayəndəlik işəgötürən deyildir. Filialın və ya nümayəndəliyin işçilərinə münasibətdə işəgötürən onun adından filialın və ya nümayəndəliyin rəhbəri tərəfindən əmək müqaviləsi bağlamaq və ona xitam vermək səlahiyyətini həyata keçirən hüquqi şəxsdir. Filialın və ya nümayəndəliyin rəhbərinin işə qəbul etmək səlahiyyəti yoxdursa, filialın və ya nümayəndəliyin işçiləri ilə əmək münasibətləri hüquqi şəxsin özü tərəfindən bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında yaranır.

Fəsil 4. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsinin əsasları

4.1 Əməyin yaranmasının səbəbləri

Əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olan hüquqi faktlar onların baş verməsi üçün əsaslar adlanır. Bu faktların özəlliyi ondan ibarətdir ki, hadisələr, hüquqpozmalar və ya bir inzibati akt belə xarakter daşıya bilməz. Bu faktlar əmək münasibətlərinin qurulması məqsədilə həyata keçirilən hüquqi hərəkətləri (işçinin və işəgötürənin adından çıxış edən rəhbərin iradəsi) ifadə edir.

Əmək hüquq münasibətləri onun iştirakçılarının sərbəst ifadəsinə əsaslanır, onun hüquqi ifadəsi əmək müqaviləsi - ikitərəfli hüquqi aktdır. Əmək müqaviləsi ikitərəfli hüquqi akt kimi hüquqi tənzimləmə mexanizmində çox mühüm rol oynayır, o, əmək hüququnun normalarını subyektlərə “tərcümə edir” və əmək hüquq münasibətinin yaranmasına səbəb olur;

Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi əksər əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır. Konkret əmək müqaviləsinin (kontraktının) hüquqi əhəmiyyəti ondan ibarətdir ki, o, işçilərin əməyindən istifadə ilə bağlı hüquqi münasibətlərin mövcudluğu və inkişafı üçün əsas rolunu oynayır. Bu, aşağıdakı kimi ifadə edilir. Birincisi, əmək müqaviləsi işçilərlə konkret müəssisə, idarə və təşkilatlar arasında əmək münasibətlərinin yaranması üçün ən ümumi əsasdır. İkincisi, bağlanmış əmək müqaviləsinə görə əmək münasibətləri vaxtında mövcuddur. Məhz əmək müqaviləsi tərəflərin öz hüquqlarını həyata keçirmək və üzərinə götürdüyü öhdəlikləri yerinə yetirmək üçün sistematik və ya vaxtaşırı yerinə yetirməli olduğu həmin qarşılıqlı asılı hərəkətlərin hüquqi əsasıdır. Hüquq və vəzifələrin sistematik və ya dövri şəkildə həyata keçirilməsi, hüquq və vəzifələrin tərəflərin davranışlarının uzunmüddətli koordinasiyası üçün nəzərdə tutulduğu davamlı bir əmək müqaviləsi ilə yaranan hüquq münasibətləri üçün xarakterikdir. Üçüncüsü, əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin subyekti kimi işçinin iş yerini (əmək müqaviləsi bağlandığı müəssisə, müəssisə, təşkilat) və iş növünü (ixtisas, ixtisas və ya vəzifə) fərdiləşdirir. Əmək müqaviləsi əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirən müqavilənin şərtlərinin etibarsız olması ilə məhdudlaşdırmaqla, bu vətəndaş üçün əmək münasibətlərinin digər şərtlərini fərdiləşdirə bilər (Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsi).

Bununla belə, şərtləri fərqləndirmək lazımdır: məzmunu tamamilə razılaşan tərəflərin özləri tərəfindən müəyyən edilən birbaşa və məzmunu müqavilə tərəfləri tərəfindən hazırlanmayan, lakin qanunlarda və digər mərkəzləşdirilmiş qaydada nəzərdə tutulmuş törəmələr. və yerli qaydalar (məsələn, iş vaxtı haqqında qanunvericilikdə və ya işçilər üçün mükafatlar üzrə yerli qaydalarda). Əmək müqaviləsi bağlanarkən bu cür törəmə şərtlər də həyata keçirilmək üçün qəbul edilir, çünki qanunun qüvvəsi ilə (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi) onlar əmək müqaviləsinin tərkib hissəsini təşkil edir və onun tərəflərinə bir sıra qarşılıqlı hüquq və öhdəliklər verir.

Əmək müqaviləsinin indiki tərifinin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, həm də müqavilə anlayışını ehtiva edir. Bu, Rusiya əmək hüququ elmində müqaviləni adi müddətli əmək müqaviləsi kimi deyil, xüsusi əmək müqaviləsi növü hesab edən dominant konsepsiyanı qanuniləşdirdi.

Oxşar sənədlər

Ümumi xüsusiyyətlərəmək hüququnda münasibətlər sistemi və onun subyektləri. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsaslar. Əmək münasibətlərini əməkdən istifadə zamanı yaranan digər münasibətlərdən fərqləndirən xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 28/11/2013 əlavə edildi


Əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri və əlamətləri. Vahid əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün ümumi və xüsusi ilkin şərtlər. Əmək münasibətlərinin təsnifatının əlamətləri. Əməklə sıx bağlı olan hüquqi münasibətlərin xüsusiyyətləri.

kurs işi, 01/06/2016 əlavə edildi


Hüquqi fakt kimi əmək müqaviləsi anlayışı. Əmək münasibətlərinin yaranmasının əsası kimi mürəkkəb hüquqi strukturlar. Əmək münasibətlərinə xitam verən hüquqi faktlar və hüquqi strukturlar, onların xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri.

kurs işi, 07/11/2016 əlavə edildi


Əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri və strukturunun öyrənilməsi. Bu münasibətdə iştirakçıların hüquq və vəzifələrinin təhlili. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsasların öyrənilməsi. Hüquqi mexanizm sosial müdafiə işçilər.

kurs işi, 28/08/2013 əlavə edildi


Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin yaranması, onun konkret tənzimləyici funksiyası üçün əsasdır. İşçi kimi əmək münasibətlərinə daxil olmaq. İşəgötürənlər tərəfindən əmək müqavilələrinin bağlanması. Əmək münasibətlərinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar.

test, 02/04/2014 əlavə edildi


Əmək hüququnda hüquqi münasibətlər anlayışı və sistemi. Əmək hüquq münasibətləri, onun subyektləri, obyektləri və məzmunu. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsaslar. Əmək hüququnda əmək münasibətlərindən irəli gələn hüquq münasibətləri.

mücərrəd, 17/05/2008 əlavə edildi


Əmək münasibətləri sosial qanunvericiliyin formalaşmasının mühüm əsası kimi. Əmək hüququ sahəsində hüquqi münasibətlərin anlayışı və növləri. Əmək münasibətlərinin mahiyyəti, subyektləri və obyektləri. Müəssisənin kollektiv müqaviləsinin məzmunu və nümunəsi.

test, 28/07/2010 əlavə edildi


Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək münasibətlərinin, onların tərəflərinin yaranması şərtləri və qaydası. Vətəndaşın hüquq qabiliyyətinin yaranması onun əmək münasibətlərinə girməsinin əsas şərti kimi. İşçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələri.

mücərrəd, 16/05/2009 əlavə edildi


Rusiya qanunvericiliyinə əsasən əmək münasibətlərinin yaranma tarixi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin ümumi xüsusiyyətləri. Əmək münasibətlərinin Rusiya qanunvericiliyinə beynəlxalq hüquqi təsiri.

dissertasiya, 08/01/2010 əlavə edildi


Mülki hüquq münasibətlərinin anlayışı və əsas elementləri. Mülki hüquq münasibətlərinin strukturunun xüsusiyyətləri. Mülki hüquq münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsasların nəzərdən keçirilməsi ilə bağlı ictimai münasibətlərin xüsusiyyətləri.

Plan:

Giriş

Fəsil 1. Əmək münasibətləri anlayışı

1.1 Əmək münasibətlərinin anlayışı və xüsusiyyətləri

Fəsil 2. Əmək münasibətlərinin subyektləri

2.1 Vətəndaşlar (işçilər) əmək münasibətlərinin subyektləri kimi

2.2 Təşkilat (işəgötürənlər) əmək münasibətlərinin subyektləri kimi

Fəsil 3. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsaslar

Nəticə

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı.

Giriş.

Bu gün Rusiya tarixinin ən çətin dövrlərindən birini yaşayır. Bazara keçid prosesində bir çox mühüm problemlər ortaya çıxır, o cümlədən mülkiyyət, sahibkarlığın təşkilati-hüquqi formaları, investisiya, mənfəət, vergilər. Amma bazar əmək bazarı olmadan, bazar iqtisadiyyatı isə bu əməyin istifadəsi olmadan mövcud ola bilməz.

Əmək sferasında yaranan münasibətlər hüquqi tənzimləmə tələb edir. Cəmiyyətin inkişaf səviyyəsi daha çox sosial münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsinin səmərəliliyi ilə müəyyən edilir. İnsanın işləmək hüququ əsas insan hüququdur və qanunvericiliyin vəziyyəti və həyata keçirilməsi sahəsində faktiki vəziyyət. bu haqq cəmiyyətin sivilizasiyasının göstəricisi olmaqla yanaşı, həm də onun mənəviyyatına, iqtisadiyyatının səmərəliliyinə birbaşa təsir göstərir.

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, bu işin mövzusu olan “əmək münasibətləri” hazırda aktualdır. Bu məsələyə baxılması zərurəti ondan irəli gəlir ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək münasibətləri mürəkkəbləşir, yeni formalarda meydana çıxır və buna görə də hüquqi tənzimləmə tələb olunur.

Bu əsəri yazarkən məqsəd əmək münasibətlərini bütün aspektləri ilə nəzərdən keçirmək idi. Bunlar. birincisi, hüquq münasibəti anlayışının özü və onun xüsusiyyətləri, ikincisi, əmək hüquq münasibəti anlayışının özü və onun xüsusiyyətləri, üçüncüsü, bu münasibətlərin iştirakçılarının hüquq və vəzifələrini özündə birləşdirən əmək hüquq münasibətlərinin məzmunu, dördüncü, əmək hüquq münasibətlərinin subyektlərinin, ayrıca işçinin, ayrıca - işəgötürənin və nəhayət, əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsasların nəzərdən keçirilməsi.

Tədqiqatın əsas məqsədi əmək qanunvericiliyinin, əmək qanunvericiliyinin, xüsusən də əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində real vəziyyətini göstərməkdir. Bütün mənfi cəhətləri olduğu kimi, müsbət cəhətləri də.

Əsərin yazılması üçün müqayisə üsulundan, məntiqi, tarixi və sistemli üsullardan istifadə edilmişdir elmi bilik. Bu, məsələnin bütün şəbəkəsini daha obyektiv şəkildə çatdırmaq imkanını yaratdı. Bu mövzuda bir çox məşhur insanların fikirlərini, düşüncələrini birləşdirib bu əsərdə təqdim etmək.

Tədqiqat Aleksandrov N.G. kimi məşhur müəlliflər əsasında aparılmışdır. və Ginzburg L.Ya. Onların kitablarının nəşri müvafiq olaraq 1948 və 1977-ci illərə təsadüf etsə də, demək olar ki, bu sahədə yeganə tədqiqatçılardır. Onların əmək münasibətləri ilə bağlı məsələlərə dair nəzəri qənaətləri bu gün də köhnəlməyib.

Əsərdə Betichev B.K. kimi müəlliflərin əsərlərindən də istifadə edilmişdir. , Geykhman V.L. , həmçinin “İnsan və əmək”, “Dövlət və hüquq” və s. jurnallardan məqalələr, Rusiyada əmək hüququ, dövlət və hüquq nəzəriyyəsi, müxtəlif müəlliflər və əmək qanunları məcəlləsi üzrə dərsliklər.

Fəsil 1. Əmək münasibətləri anlayışı

1.1Əmək münasibətlərinin anlayışı və xüsusiyyətləri

“Bu və ya digər sosial münasibətlərin hüquqi münasibət formasını alması üçün ilk növbədə iki şərt lazımdır:

Birincisi, bu sosial münasibətin insanların iradi davranış aktlarında ifadə olunması və ya ifadə oluna bilməsi lazımdır.

İkincisi, onun hakim təbəqənin iradəsi ilə tənzimlənməsi, qanuna yüksəldilməsi lazımdır, yəni. hüquq qaydaları » 1

“İctimai münasibətləri tənzimləyən hüquq norması bununla onlara hüquqi münasibətlər formasını verir. İctimai münasibətlər hüquqi münasibətlər kimi inkişaf etməzdən əvvəl, hüquqi normada ifadə olunan siyasi cəhətdən hakim sinfin şüurundan və iradəsindən keçməlidir. Konkret hüquq münasibətləri təbii ki, normalardan deyil, insanların həyati tələbatlarından yaranır, lakin belə münasibətlərin hüquqi mahiyyəti mövcud hüquq normaları ilə müəyyən edilir” 2.

Hətta kitabında Aleksandrov N.G. “həm hakimiyyəti qorumağa, həm də vəzifələrin icrasına məcbur etməyə qadir olan” hər hansı hüquqi münasibətin dövlətlə əlaqəsinə diqqət çəkir. 3 “Tərəflər öz səlahiyyətləri pozulduqda dövlət mühafizəsinə müraciət etmək imkanından məhrum olduqda hüquq münasibəti hüquq münasibəti ilə kəsişir”. 4

1 Aleksandrov N.G. “Əmək münasibətləri” M. 1948, s. 73.

2 Aleksandrov N.G. Fərman. 75-dən esse

3 Aleksandrov N.G. Fərman. 75-dən esse

4 Aleksandrov N.G. Fərman. 75-dən esse

İndi, həm də qeyri-sabit olan bazar iqtisadiyyatı dövründə bütün növ hüquq münasibətlərini ciddi və mütləq tənzimləyən normativ hüquqi aktların buraxılması şəklində dövlət dəstəyi dövlətin gələcək uğurlu inkişafı üçün zəruridir.

İstənilən hüquq münasibəti qanunla tənzimlənən ictimai münasibətlərin subyektləri arasında subyektiv hüquq və vəzifələrin mövcudluğu ilə ifadə olunan əlaqədir.

Lakin belə tərif yalnız hüquqi münasibətlərin mahiyyətini açır. Hər hansı hüquqi münasibəti tam xarakterizə etmək üçün aşağıdakılar lazımdır:

a) onun baş verməsi, dəyişdirilməsi və dayandırılması üçün əsasları müəyyən etmək

b) onun subyektiv tərkibini müəyyən edir

c) onun məzmununu və strukturunu müəyyən etmək

d) onun obyektinin nə olduğunu göstərin

Hüquq münasibətlərinin müəyyən növləri mülki qanunla tənzimlənir. Mülki hüququn sahəsi gölməçə hüququdur ki, bu da öz növbəsində gölməçə münasibətlərini tənzimləyir, onlar əmək hüququnun predmetidir;

Əmək hüququnun predmetinin nədən ibarət olduğunu təhlil edərkən onu qeyd etmək lazımdır xarakterik xüsusiyyətlər, bunlara daxildir:

Birincisi, insanların əmək prosesində bilavasitə fəaliyyəti, canlı əməkdən istifadə edilməsi və maddi və mənəvi nemətlərin yaradılması ilə əlaqədar yaranan əmək münasibətləri.

İkincisi, əmək münasibətləri işin icraçısının müəyyən bir təşkilatın əmək kollektivinə daxil edilməsi, nəticədə daxili əmək qaydalarına tabe olması ilə xarakterizə olunur ki, bu da müəyyən bir iş rejimi deməkdir. düzgün təşkili və təhlükəsiz iş şəraiti, müəyyən edilmiş əmək tədbirlərinə riayət edilməsi.

Üçüncüsü, əmək münasibətləri əmək haqqı münasibətləridir, yəni. bu münasibətlərin iştirakçıları olan işçilər gördüyü işlərə görə əmək haqqı almaq hüququna malikdirlər.

Dördüncüsü, əmək münasibətlərində iştirak edərkən işçi şəxsi əməyindən istifadə etməklə müəyyən işi yerinə yetirir. Bu xüsusiyyət canlı əməyin təbiətindən irəli gəlir. Nümayəndə vasitəsilə işləmək qabiliyyətinizdən istifadə edərək əmək münasibətlərinə girə bilməzsiniz.

"Bu xüsusiyyətlərə əsaslanaraq, əmək münasibətlərini bir vətəndaşın mükafatlandırmaq üçün şəxsi əməyi ilə müəyyən işi yerinə yetirmək üçün təşkilatın əmək kollektivinə daxil edildiyi zaman inkişaf edən sosial münasibətlər kimi xarakterizə edə bilərik ( əmək haqqı) daxili əmək qaydalarına riayət etməklə.” 1

(1 “Rusiya əmək hüququ” - dərslik prof. Zaykin A.D. M. 1997, səh. 13)

Həmçinin, əmək münasibətlərinin göstərilən əlamətləri onu əməyin tətbiqi sahəsində digər təxmin edilən münasibətlərdən fərqləndirməyə imkan verir. Məsələn, fərdi mülki hüquq müqavilələri (müqavilə, tabeçilik) əsasında yaranan. Müqavilənin məqsədi işin maddi nəticəsini əldə etməkdir. Belə bir müqavilə bağlayarkən podratçı üçün konkret tapşırıq müəyyən edilir və müvafiq olaraq sifarişçi podratçıdan müəyyən edilmiş tapşırığın hüdudlarından kənara çıxan işləri tələb edə bilməz. Müqavilə müqaviləsində podratçı öz işini müstəqil şəkildə təşkil edir (istənilən vaxt, riski öz üzərinə götürməklə, öz materiallarından və ya sifarişçinin təqdim etdiyi materiallardan istifadə etməklə, sifarişçinin təşkilatında daxili əmək qaydaları müəyyən edilmədən və sifarişçinin göstərişlərinə tabe olmadıqda, biznes fəaliyyətinə müdaxilə edir).

Əmək müqaviləsi bağlanarkən fərqli vəziyyət yaranır. Onun obyekti əmək funksiyası adlanan müəyyən növdə (konkret ixtisas üzrə, Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi) işi yerinə yetirən canlı əməkdir, burada işəgötürən işçiyə tələb olunmayan istənilən istehsal tapşırığını həvalə etmək hüququna malikdir. işçinin əmək funksiyası çərçivəsindən kənara çıxmaq. Əmək müqaviləsinə əsasən, işçi təşkilatın (və ya fərdi sahibkarın) ştatına daxil edilir və müəyyən edilmiş daxili əmək qaydalarına tabedir. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında təsbit edilmiş əmək azadlığı əsasında işçi öz şəxsi əmək qabiliyyətindən istifadə edir (37-ci maddənin 1-ci hissəsi) könüllü olaraq əmək müqaviləsi bağlayır. Eyni zamanda, o, birgə əmək prosesində şəxsən iştirak etməyə borcludur və onun dəyişdirilməsinə yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilir.

Əmək münasibətləri, əmək müqaviləsi əsasında yaranır, fərdi müqavilədən irəli gələn mülki qanunlardan fərqli olaraq, əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir.

mülki qanunla tənzimlənən münasibətlər.

Əmək hüququnun predmetində əmək münasibətləri mərkəzi yer tutur, lakin birgə (kollektiv) əməyin istifadəsi əsasında əmək hüququnun predmetini təşkil edən və onun tənzimlənməsi dairəsinə daxil olan digər ictimai münasibətlər formalaşır. Məşğulluq və məşğulluqla bağlı bu münasibətlər, bilavasitə istehsalatda peşə hazırlığı ilə bağlı münasibətlər, yəni. şagirdlik, bilavasitə istehsalatda ixtisasartırma münasibətləri, təşkilati və idarəetmə münasibətləri, əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət münasibətləri, əmək mübahisələrinə baxılması münasibətləri, prosessual münasibətlər

“Əmək münasibətləri (söhbət təbii ki, sosial və əmək münasibətlərindən gedir),

iradi münasibətlərdə ifadə olunduğundan və hüquqi tənzimləmənin bilavasitə subyekti kimi dövlət-təşkilati sinfi cəmiyyətdə xidmət etdiyi üçün hüquqi münasibət formasını alır”. 1

(1 Aleksandrov N.Q. “Əmək hüququ münasibətləri” M. 1948, s. 81)

Aleksandrovun fikrincə, əmək münasibətlərinin maddi tərifi var - “ hüquqi münasibət, sosial-əmək münasibətlərinə vasitəçilik” 1, formal tərif isə “əmək münasibətlərində sosial-əmək münasibətlərinin ifadə formasıdır” 2. Əmək münasibətlərinin maddi tərifi onun obyektiv əsasını, tərəflərin səlahiyyət və öhdəliklərinin sosial-iqtisadi məzmununu göstərir” 3.

“Ümumiyyətlə forma məzmunun yalnız xarici qabığı deyil. Məzmunu təşkil etmək və ona müəyyən istiqamət vermək vasitəsi kimi xidmət edir. Əmək hüquq münasibətləri bu münasibətlərə dövlət təsirini yaradan sosial və əmək münasibətlərinin formasıdır”. 4

“Əmək münasibətlərinin maddi və formal tərifi ilə xarakterizə olunur müxtəlif tərəflər eyni münasibət. Yalnız maddi və formal tərifin əlamətlərinin birləşməsi əmək münasibətləri anlayışına minimum zəruri tamlığı verir”. 5

1 Aleksandrov N.G. “Əmək münasibətləri” M. 1948, s. 91.

2 Aleksandrov N.G. Fərman. 91-dən esse

3 Aleksandrov N.G. Fərman. 91-dən esse

4 Aleksandrov N.G. Fərman. 91-dən esse

5 Aleksandrov N.G. Fərman. 91-dən esse

Real həyatda əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən əmək münasibətləri əmək münasibətləri formasında fəaliyyət göstərir (mövcuddur). Onlarla yanaşı, əməyin tətbiqi və təşkili sferasında əməklə bağlı sayılan və ya ondan irəli gələn digər hüquq münasibətləri də yaranır.

N.G. Aleksandrovun fikrincə, əmək hüquq münasibətlərinin onlarla sıx bağlı olan hüquqi münasibətlərdən məhdudlaşdırılması meyarları aşağıdakılardır:

a) “Əmək münasibətlərində işçi hər hansı konkret işi yerinə yetirməyə deyil, yerinə yetirməyə borcludur məşhur ailə iş, yəni. müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirmək...» 1

b) “Əmək hüququ münasibətində işçi müəyyən müddətlərdə işçilərin müəyyən kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş minimum əməyin miqdarını yerinə yetirməyə borcludur ki, bu da ya yalnız məcburi istehsal normasında, ya da günün məcburi uzunluğu və ya hər iki tədbirdə eyni vaxtda...” 2

c) “Əmək münasibətlərində işçi bir qayda olaraq müəssisədə müəyyən edilmiş iş qrafikinə uyğun olaraq öz işini vaxtla bölüşdürməyə borcludur...” 3

d) “Əmək münasibətlərində işçi əmək prosesində adətən müdiriyyətin texnoloji göstərişlərinə əməl etməlidir...” 4

1. Aleksandrov N.Q. “Əmək münasibətləri” M. 1948, s. 151-152.

2. Aleksandrov N.Q. Fərman. 152-dən esse

3. Aleksandrov N.Q. Fərman. 152-dən esse

4. Aleksandrov N.G. Fərman. 152-dən esse

Aleksandrov N.G. tərəfindən verilən meyarlar. 1948-ci ildə nəşr etdiyi “Əmək münasibətləri” kitabında müasir və aktualdır. Bu, əmək müqaviləsi və sifariş müqaviləsinin yuxarıdakı müqayisəsi ilə təsdiqlənir.

Əmək və digər hüquq münasibətləri əmək hüququ normalarının əmək sahəsində subyektlərin münasibətlərinə təsirinin nəticəsidir.

Əmək hüququ normaları subyektlər arasında hüquqi əlaqə yaratmağa qadirdir, yəni. hüquqi münasibətin özü, əgər subyektlər hüquqi əhəmiyyətli könüllü hərəkət edirsə, əmək hüquq münasibətlərinin yaranması üçün əsas olan hüquqi aktdır. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsi kimi hüquqi akt ola bilər.

Buradan əmək münasibətlərinin tərifini çıxara bilərik.

“Əvvəla, bu, filiz müqaviləsi əsasında yaranan və əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən sosial-əmək münasibətləridir. Burada bir subyekt daxili əmək qaydaları qaydalarına riayət etməklə əmək funksiyasını yerinə yetirməyi öhdəsinə götürən işçi, digər subyekt isə işi təmin edən, sağlamlıq və təhlükəsiz əmək şəraitini təmin edən və işçiyə öz ixtisasına uyğun əmək haqqı verən işəgötürəndir; işin mürəkkəbliyi, işin kəmiyyəti və keyfiyyəti.” 1

1 “Rusiya əmək hüququ” dərsliyi, prof. Zaykin A.D. M.1997

Əmək hüququnun tarixinə müraciət etsək, Ginzburqun 1947-ci ildə nəşr olunmuş “Sosialist Əmək Münasibətləri” kitabında da hüquqi münasibətin tərifini tapa bilərik.

“Bu, bir tərəfdən azad və bərabər işçilər, digər tərəfdən isə sosialist müəssisəsi (qurum, ictimai təşkilat) arasında məcburi münasibətdir”. 1

1 “Sosialist əmək münasibətləri” Qlatsburq L.L. M. 1977 82-dən.

Sosialist iqtisadiyyatında və ya dövlət aparatında həlqə rolunu oynayan təşkilat və ya qurum, yəni. işəgötürən fiziki şəxs (sahibkar) ola bilməz. Müasir hüquq münasibətləri ilə sovet dövrünün əmək münasibətləri arasındakı fərq də budur. Əsas fərq, mənim fikrimcə və bunu V.I. Nikitsky, 1986-cı ildə "Əmək Qanununun ABC" əsərində sovet dövründə bir insanın işləmək məcburiyyətində olduğunu söylədi. Təbii ki, işləmək hüququ var idi, lakin bu, peşə seçmək hüququndan ibarət idi. Və iş məcburi idi. Əmək münasibətləri müəyyən xas xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur.

Şəraitdə kollektiv iş təşkilatda (müəssisədə) işçilər arasında adət-ənənə, adət-ənənə və əxlaq normaları kimi sosial normalarla tənzimlənən müxtəlif ictimai münasibətlər yaranır. Bu ictimai münasibətlərdən fərqli olaraq, əmək hüququ normaları ilə tənzimlənən əmək münasibətləri vətəndaşın işçi kimi əməyindən istifadə etmək üçün hüquqi münasibəti ifadə edir. Sonuncuya işçinin əməyindən istifadə edən hüquqi şəxs - təşkilat, fərdi sahibkar, işəgötürən kimi vətəndaş qarşı çıxır. Beləliklə, əmək hüququnun subyektləri işçi və işəgötürəndir.

Əmək münasibətlərinin növbəti xüsusiyyəti onun subyektlərinin hüquq və vəzifələrinin mürəkkəb tərkibidir.

Birincisi, subyektlərin hər biri digərinə münasibətdə həm borclu, həm də səlahiyyətli şəxs kimi fəaliyyət göstərir; əlavə olaraq, onların hər biri digəri qarşısında təkcə bir deyil, bir neçə məsuliyyət daşıyır. İkincisi, bəzi öhdəliklər üçün işəgötürən özü məsuliyyət daşıyır, digərləri üçün isə idarəetmə orqanı kimi işəgötürənin adından çıxış edən menecerdən (direktor, administrasiya) məsuliyyət yarana bilər. Bəzi məsuliyyətlər üçün hər ikisi daşıya bilər, lakin fərqlidir. Beləliklə, işəgötürən işçinin sağlamlığına dəymiş zərərin ödənilməsi ilə əlaqədar maddi məsuliyyət daşıyır, istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə ilə əlaqədar rəhbər (direktor) isə intizam və ya inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər.

Hüquq münasibətlərinin bir subyektinin öhdəliklərinin digərinin hüququna və əksinə uyğun olmasına (uyğunluğuna) əsaslanaraq, görünür ki, əmək hüquq münasibətləri qarşılıqlı hüquq və öhdəliklər kompleksi ilə xarakterizə olunur. Bu xüsusiyyətəmək münasibətlərinin başqa bir xüsusiyyəti ilə bağlıdır: o, ayrılmaz vəhdətdə olan subyektlərin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrinin bütün kompleksini əhatə edir, yəni. hüquq və vəzifələrin mürəkkəb tərkibinə baxmayaraq, o, vahid hüquqi münasibətdir.

Və nəhayət, əmək münasibətlərinin bir xüsusiyyəti onun davamlı xarakteridir. Əmək hüququ münasibətində subyektlərin hüquq və vəzifələri birdəfəlik hərəkətlə deyil, müəyyən edilmiş iş vaxtı (iş günü, növbə) ərzində zəruri olan hərəkətlərin sistemli və ya dövri şəkildə yerinə yetirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Müəyyən bir müddətdən sonra (2 həftə və ya 1 ay) işçinin əmək funksiyasını daxili əmək qaydalarına uyğun yerinə yetirməsi başqa bir qurumun cavabını işə salır. İşçinin öz əməyinin haqqını almaq hüququ var və işəgötürənin müvafiq əmək haqqını ödəmək öhdəliyi var. Bu, daim yeni növ hüquq münasibətlərinin yaranması demək deyil, vahid əmək hüquq münasibətlərinin davamlı xarakterini və onun subyektlərinin hüquq və vəzifələrinin daim həyata keçirilməsini göstərir. Xarakterik xüsusiyyətəmək hüququ münasibəti həm də subyektlərin hər birinin bu hüquq münasibətinə heç bir sanksiya tətbiq edilmədən müəyyən edilmiş qaydada xitam vermək hüququdur. Bu halda işəgötürən işçini onun təşəbbüsü ilə müəyyən edilmiş hallarda işdən çıxarılması barədə xəbərdar etməyə və əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada işdən çıxarma müavinətini verməyə borcludur.

1. hüquq münasibətlərinin subyektləri - fəaliyyət qabiliyyəti və fəaliyyət qabiliyyəti olan şəxslər və təşkilatlar

2. subyektin iradənin hüquqi ifadəsi aktını yerinə yetirdiyi sahiblik naminə maddi və ya mənəvi xarakterli real nemətlər

4. hüquq münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün əsas kimi hüquqi faktlar və hüquqi strukturlar

5. arzu olunan faydaları əldə etməyin müxtəlif formaları, vasitələri

6. hüquqi münasibətdə bu və ya digər şəkildə iştirak edən elementlərin intellektual – emosional – könüllü mənimsənilməsi, davranış planının işlənib hazırlanması və onun həyata keçirilməsinə hazırlıq səviyyəsi

7. subyektlərin davranışının mədəni-mənəvi səviyyəsi münasibətləri çərçivəsində hərəkətlərin həyata keçirilməsi

8. həm özünün, həm də qarşı tərəfin davranışının intellektual və emosional qavrayışı və qiymətləndirilməsi” 1

1 “Hüquqi münasibətlər və onların hüququn həyata keçirilməsində rolu” elmi. red. dok. qanuni elmlər

Yu.S. Reşetov Kazan 1993 15-16

Əmək münasibətlərinin məzmunu onun xassələrinin və əlaqələrinin vəhdətini ifadə edir. Əmək münasibətlərinin iştirakçıları subyektiv hüquq və öhdəliklərlə bağlıdırlar ki, onların müəyyən birləşməsi onun hüquqi məzmununu üzə çıxarır. Əmək hüquq münasibətlərinin maddi məzmununu müəyyən etmək də adətdir - bu, davranışın özü, subyektlərin fəaliyyəti, onların yerinə yetirdiyi hərəkətlərdir. Sosial əmək münasibətləri onun iştirakçıları subyektiv hüquq və vəzifələrə malik olan yaranan hüquq münasibətlərinin subyektinə çevrildikdən sonra hüquqi forma alır (əmək hüququ münasibətinə çevrilir). “Beləliklə, sosial əmək münasibətləri iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsi hüquqi münasibətdə subyektiv qaydalar və öhdəliklərlə qarşılıqlı əlaqə kimi təmsil olunur. Birinin (işçinin) hüququ digərinin (işəgötürənin) öhdəliyinə uyğun gəldikdə” 1. Məsələn, işçinin sağlamlıq və təhlükəsiz şərait hüququ işəgötürənin belə şəraiti təmin etmək öhdəliyinə uyğundur.

(1 “Rusiya əmək hüququ” - dərslik professor Zaykin A.D. M. 1997, səh. 105)

İşəgötürənin işçidən daxili əmək qaydalarına əməl etməsini tələb etmək hüququ işçinin onlara əməl etmək vəzifəsidir.

Əmək hüququ münasibətləri əmək hüququ normalarının təsiri nəticəsində inkişaf edir və buna görə də onların iştirakçılarına subyektiv hüquq və vəzifələr verilir.

“Subyektiv hüquq və vəzifələr hüquq subyektlərinin ehtiyac və maraqları ilə müəyyən edilir. Bu maraqlar subyektiv hüquqların əldə edilməsi və həyata keçirilməsi üçün ilkin şərtdir. Məhz öz maraqlarını təmin etmək ehtiyacı subyektləri subyektiv hüquqların əldə edilməsi və həyata keçirilməsi ilə bağlı hərəkətləri etməyə sövq edir, digər subyektlərdən isə öz vəzifələrini yerinə yetirməyi tələb edir. Subyektiv hüquq və hüquqi öhdəlik hüquq subyektlərinin qanuni mənafelərinin təmin olunmasını təmin etmək məqsədi daşıyır” 1. Bu zaman subyektiv hüquqlar dedikdə, səlahiyyətli şəxsin (əmək münasibətlərinin bir subyektinin) digərindən – öhdəçilikli subyektdən – müəyyən hərəkətlərin edilməsini tələb etmək, qanunla qorunan qabiliyyəti (hüquqi tədbir) başa düşülür. “Əmək münasibətləri iştirakçısının subyektiv hüquqi öhdəliyi öhdəliyi olan şəxsin düzgün davranışının hüquqi ölçüsüdür”. 2

1 “Dövlət hüququ nəzəriyyəsi” – dərslik, Gerdantsev A.F. M. 1999 299-300 arası

2 Zaikin A.D. – “Rusiya əmək hüququ” - M. 1997. 105-dən

Əmək münasibətləri həmişə konkret şəxslər arasında onlar arasında əldə edilmiş razılaşma əsasında yarandığından bu hüquq münasibəti onun iştirakçılarının konkret hüquq və vəzifələrinin ifadə forması kimi müəyyən edilə bilər. Bu mənada əmək hüquq münasibətləri onun iştirakçılarının davranışının həyata keçirilə biləcəyi çərçivəni müəyyən edir. Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi əmək münasibətləri iştirakçılarının əsas qanuni hüquq və vəzifələrini təmin edir.

Fərdi işçiyə münasibətdə Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq bu hüquq və vəzifələr (30, 37-ci maddələr) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsində ümumi formada təsbit edilmişdir. Ayrı-ayrı əmək münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və öhdəliklər qanunla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrin spesifikasiyasını və təfərrüatını ifadə edir.

İşəgötürənin hüquq və vəzifələri, işçidən fərqli olaraq, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun müəyyən bir maddəsində belə aydın və xüsusi bir tanınmamışdır. İşəgötürənin Əmək Məcəlləsinin bir çox maddələrində, federal qanunlarda və yerli aktlarda müəyyən edilmiş müəyyən hüquq və vəzifələri təşkilatın nizamnamələrində (əsasnamələrində) təsbit edilə bilər.

Əmək münasibətlərinin bir iştirakçısının subyektiv hüququnun digərinin öhdəliyinə uyğun gəldiyini nəzərə alaraq, biz yalnız əmək münasibətləri subyektlərinin öhdəliklərini nəzərdə tuturuq.

İşçinin öhdəliklərinə aşağıdakılar daxildir:

1. əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürənlə nəzərdə tutulan müəyyən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi). Əmək funksiyasının etibarlılığı Əmək Məcəlləsinin 24-cü maddəsinə uyğun olaraq təmin edilir, burada təşkilatın müdiriyyəti işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək hüququna malik deyildir.

2. əmək intizamına riayət etmək, daxili əmək qaydalarına, müəyyən edilmiş iş rejiminə riayət etmək, işəgötürənin avadanlıqlarından, alətlərindən, xammaldan və digər əmlakından müəyyən edilmiş qaydalara və qaydalara uyğun istifadə etmək, bu əmlakın qorunması, təlimatlara və əməyin mühafizəsi qaydaları.

İşəgötürənin (təşkilatın) əsas vəzifələrini aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar:

a) şərti əmək funksiyası üçün işin təmin edilməsi və müvafiq olaraq bu işçinin əmək funksiyasının icraçısı kimi faktiki məşğulluğunun təmin edilməsi, habelə onun məhsuldar həyata keçirilməsini təmin edən şəraitin yaradılması;

b) filiz haqqında qanunvericilikdə, kollektiv müqavilədə və ya tərəflər arasında bağlanmış müqavilədə nəzərdə tutulmuş sağlam və təhlükəsiz iş şəraitinin təmin edilməsi

c) Müqavilədə nəzərdə tutulmuş məbləğə uyğun olaraq işin mürəkkəbliyi və işin keyfiyyəti nəzərə alınmaqla əmək haqqının ödənilməsi, habelə zəmanət və kompensasiya ödənişlərinin verilməsi

d) İşçinin sosial və məişət ehtiyaclarının ödənilməsi

Hüquqi akt - əmək müqaviləsi əsasında yaranan əmək münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və vəzifələr bu müqavilənin şərtlərinə uyğundur. Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində fundamental rol oynayır. Hər hansı digər kimi, onun da öz məzmunu var - bu, tərəflərin razılığa gəldiyi şərtlərdir. Əmək müqaviləsinin bu razılaşdırılmış şərtləri əmək münasibətlərinin məzmununa, onun subyektiv hüquq və vəzifələrinə uyğundur. Beləliklə, əmək münasibətləri təkcə əmək müqaviləsi (hüquqi akt) əsasında yaranmır: bu müqavilə həm də onun məzmununu müəyyən edir.

Bununla belə, əmək münasibətləri və əmək müqaviləsi ekvivalent deyil. Müqavilənin şərtləri onun bağlanması prosesində tərəflər tərəfindən əməyin azadlığı və könüllülüyü əsasında tərtib edilir, lakin qanunla müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməməlidir (Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). . Razılaşdırılmış şərtlər, sanki, yaranan əmək münasibətlərinin məzmununun əhatə dairəsini müəyyən edir. Bununla belə, əmək müqaviləsi onun bütün məzmununu və bütün elementlərini müəyyən edə bilməz. Bir tərəfdən vətəndaş, digər tərəfdən isə təşkilat (hüquqi şəxs) və ya fərdi sahibkar əmək müqaviləsi bağlayarkən və fiziki şəxs kimi çıxış edərkən bir-birinin seçim azadlığı, müqavilə bağlamaq azadlığı əsasında hərəkət edirlər. əmək müqaviləsi və onun şərtlərini (məzmunu) müəyyən etmək azadlığı.

“Eyni zamanda, fərdi şəxslər əmək münasibətlərinin ictimai hüquqi elementini əməyin hüquqi forması vasitəsilə tam dərk edə bilmirlər. Bu ictimai hüquqi element əmək müqaviləsində onun fərdi şərtlərinin və ya bütövlükdə müqavilənin etibarsızlığına səbəb olan işçinin əmək hüquq və təminatlarının normativ minimum standartının müəyyən edilməsindən ibarətdir.”. 1

Buradan belə nəticə çıxır ki, məzmunu əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilən əmək münasibətləri müstəqil mahiyyət daşıyır. Müstəqillik "əmək müqaviləsinin bir sıra şərtlərini mütləq əvvəlcədən müəyyən edən minimum əmək hüquqları və təminatları səviyyəsində qanunvericilik təsisatında" təzahür edir. 2

1 Zaykin A.D. "Rusiya əmək hüququ" - M. 1997. 107-dən

2 Zaikin A.D. "Rusiya əmək hüququ" - M. 1997. 107-dən

Əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflərin əmək hüquqlarının və təminatlarının müəyyən edilmiş səviyyəsini azaltmaq hüququ yoxdur, onları istisna və ya əvəz edə bilməz.

Bu, əmək hüququnun xüsusiyyətlərindən biridir, onun sosial yönümünü göstərir və Rusiya hüquq sistemində əmək hüququnun bir sahəsini sosial hüquq kimi xarakterizə etməyə imkan verir.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, əmək münasibətlərinin mövcudluğu işəgötürənin intizam və rəhbər səlahiyyətlərinə əsaslanır. İşçinin tabeçiliyi məcburi olaraq əmək münasibətlərinin məzmununa "yerləşmişdir", bu şəxslərə əmək müqaviləsi bağlayarkən onu istisna etməyə və ya başqa şərtlə əvəz etməyə imkan vermir.

İşçinin daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq əmək funksiyasını yerinə yetirmək öhdəliyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur.

Bu, əmək müqaviləsi ilə mülki müqavilələr arasındakı fərqlərdən birini ortaya qoyur ki, tərəflər müstəqil, bərabər və o dərəcədə azaddırlar ki, onlar təkcə bir-birlərini deyil, həm də onlara daha çox uyğun gələn, öz tələblərinə cavab verən başqa bir müqavilə növünü də seçə bilərlər. maraqlara, ya da qarışıqlara müraciət edə bilər

mülki hüquq müqaviləsi. Bu halda qanun pozulmur və müqavilə Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin tələb etdiyi kimi onun əsas şərtlərini müəyyən edir.

Bənzər bir vəziyyət, məlum olduğu kimi, əmək müqaviləsi bağlayarkən mümkün deyil.

Əmək hüququnda əmək müqaviləsi mərkəzi yer tutur. Əmək bazarının (işçi qüvvəsinin) formalaşmasının müasir şəraitində onun əhəmiyyəti ölçüyəgəlməz dərəcədə artır.

Fəsil 2. Əmək münasibətlərinin subyektləri

2.1. Vətəndaş (işçi) əmək münasibətlərinin subyekti kimi .

Məlumdur ki, hüquq subyekti qanunla hüquqi münasibətə girməyə, hüquq və vəzifələr əldə etməyə qadir olan şəxsdir.

“Biz tarixdən bilirik ki, keçmişdə heç də bütün insanlar hüquq subyektləri, məsələn, yalnız hüquq obyekti ola bilən qullar kimi tanınmayıblar. Roma hüququnda qul danışan alət, əşya, əşya hesab olunurdu. Ancaq azadlar arasında bərabərlik yox idi. Feodalizm dövründə təhkimçilər də tamhüquqlu vətəndaşlar və buna görə də tam hüquq subyektləri deyildilər. Onların hüquqları əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırıldı. Feodal hüququ imtiyaz hüququ idi, o, insanları ictimai mənşəyindən, rütbəsindən, sinfindən və s.

Müasir sivil ölkələrdə bu ayrı-seçkilik aradan qaldırılıb. Mülki və Siyasi Hüquqlar haqqında Beynəlxalq Paktda (1966) deyilir: “harada olursa olsun, hər kəsin subyektivlik hüququnu tanımaq hüququ vardır (Maddə 16). Bu müddəa 1948-ci il Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsində də öz əksini tapmışdır (61-ci maddə).” 1

1 Matuzov N.İ., Malko A.V. – “Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi” – dərslik M.2000 s.517

“Hüquq qabiliyyəti şəxslə dövlət arasında davam edən münasibətdir, şəxsin digər şəxslərlə münasibətlərində mövqeyini müəyyən edən münasibətdir. Bu, fərziyyələrdə nəzərdə tutulmuş hüquq normaları və hallar (hüquqi faktlar) mövcud olduqda, öz sahibinin başqa şəxslərdən müəyyən davranış tələb etmək potensial imkanını ifadə edir”. 1

1 Aleksandrov N.G. “Əmək münasibətləri” M. 1948 s. 164

2 Aleksandrov N.G. Fərman. Op. 165-dən

Hüquq qabiliyyəti ilə hüquq qabiliyyətinin vəhdəti “əmək hüquq qabiliyyəti” və ya “əmək hüquq subyekti” anlayışı ilə müəyyən edilir.

Beləliklə, əmək hüquq subyekti fərdin əmək hüquq münasibətlərinin subyekti olmaq üçün vahid qabiliyyətidir.

Doğulduğu andan yaranan mülki hüquqi şəxsdən fərqli olaraq, əmək hüquq subyekti qanunla müəyyən yaşa, yəni 15 yaşa çatmaqla məhdudlaşdırılır. Əmək hüquq subyektinin yaş meyarı bu andan insanın qanunda təsbit olunmuş sistemli əmək qabiliyyətinə malik olması ilə əlaqələndirilir. Yeniyetmənin orqanizminə xas olan fizioloji xüsusiyyətlərə əsasən 18 yaşına çatmamış şəxslərin zərərli və təhlükəli şəraitdə işləməsi qadağan edilir, onlara əməyin mühafizəsi sahəsində müavinətlər müəyyən edilir, əmək münasibətlərində onlara yetkinlik yaşına çatmış şəxs kimi baxılır. işçilər.

"Əmək hüquq subyekti yaşla yanaşı, şəxsin faktiki əmək qabiliyyəti (əmək qabiliyyəti) ilə əlaqəli könüllü meyarla xarakterizə olunur." 1

1 “Rusiya əmək hüququ” - dərslik M. 1997 prof. Zaykin A.D. 86-dan

Bir qayda olaraq, əmək qabiliyyəti fiziki və əqli əmək qabiliyyəti kimi qəbul edilir, lakin bu, hər kəsin bərabər hüquq subyektliyini məhdudlaşdıra bilməz.

Vətəndaşlar Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq bərabər əmək hüquq subyektinə malikdirlər, əmək hüquqlarını həyata keçirməkdə azaddırlar və əmək sahəsində ayrı-seçkilikdən azad olmalıdırlar. Əmək qanunvericiliyi cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, sosial mənşəyindən, əmlak vəziyyətindən, yaşayış yerindən, dinə münasibətindən, əqidəsindən, habelə bununla bağlı olmayan digər hallardan asılı olaraq işə qəbulda hər hansı birbaşa və ya dolayı məhdudiyyəti və ya müəyyən edilmiş birbaşa və ya dolayı üstünlükləri qadağan edir. işçilərin işgüzar keyfiyyətlərinə (Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Əmək hüquq subyekti məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə cəzası təyin etməklə məhdudlaşdırıla bilər.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası yalnız Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarının dövlət işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək hüququnu təmin edir (maddə 32). ), ədalət mühakiməsinin həyata keçirilməsində iştirak etmək hüququ (maddə 119).

Bu normalara və Federal Qanunlara uyğun olaraq: "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun Əsasları haqqında", "Rusiya Federasiyasının Prokurorluğu haqqında", "Polis haqqında" və digər qanunvericilik aktlarına uyğun olaraq, xarici vətəndaşların və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin dövlət qulluğunda dövlət vəzifələrini tutmaq üçün və s. .d.

Əmək hüquq subyektliyini həyata keçirərkən, bir şəxsin vəzifələri tutmaq və ya daha yüksək mürəkkəblik kateqoriyalı işləri yerinə yetirmək üçün xüsusi imkanları da nəzərə alınır. Belə hallarda şəxsin bu və ya digər növ işləri yerinə yetirmək qabiliyyətini göstərən xüsusi diplomlar, sertifikatlar və digər sənədlərlə təsdiq edilmiş xüsusi hazırlığı və ixtisası olmalıdır.

Fərdi hüquq qabiliyyəti və fəaliyyət qabiliyyəti ilə yanaşı, hüquqi statusu ilə də xarakterizə olunur. “Hüquq qabiliyyəti anlayışı... dövlət və hüquq nəzəriyyəsində fərdin dövlətə münasibətini ifadə edən hüquqi status anlayışına uyğun gələ bilər”. 1

1 Aleksandrov “Əmək hüquq münasibətləri” M. 1948. 165-dən

Bu, bir şəxsin Rusiya hüququnun bütün sahələrinin (konstitusiya, mülki, əmək və s.)

Hüquqi statusəmək hüququ normaları ilə tənzimlənən münasibətlər sahəsində bir şəxs Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında (37-ci maddə), Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (Maddə 2) və digər normativ hüquqi aktlarda təsbit edilmiş əsas hüquqlar, azadlıqlar və vəzifələrlə müəyyən edilir. . Bu əsas hüquq, azadlıq və öhdəliklərin məcmusu əmək hüquq subyekti ilə yanaşı, “əmək statusu” da adlandırılan sahəvi hüquqi statusun məzmununu təşkil edir.

Hüquq və vəzifələrin göstərilməsi, digərlərindən fərqli olaraq, adətən “qanuni” adlanır: onlar öz inkişafını və təfərrüatını konkret əmək hüquq münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və vəzifələrdə əmək hüquq münasibətlərinin yaranması, hüquqi statusu ilə alırlar. fiziki şəxs, sanki, bu hüquq münasibətinin subyektinin - işçinin hüquqi statusu ilə birləşir.

“İşçi və işəgötürən terminləri qanunvericilikdə tərif tələb edən anlayışlar sırasındadır. Əmək Məcəlləsində işçi termini işlədilir, lakin onu əmək müqaviləsinin və onun əsasında yaranan münasibətlərin iştirakçısı kimi müəyyən edən ilkin əsas yoxdur”.

“İşçi bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işəgötürənlə əmək münasibətlərində olan və bilavasitə əmək funksiyasını yerinə yetirən şəxsdir”.

“Yalnız işçinin əmək funksiyasını müəyyən edən bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işəgötürənlə əmək münasibətləri yaranır. Sonra, sonuncunun həyata keçirilməsi birbaşa onun tərəfindən həyata keçirilir və işçilərin daxili əmək funksiyalarına tabe olmasını və daxili əmək qaydalarına tabe olmasını tələb edən birgə əmək prosesi şəraitində bir vətəndaşın daxil edilməsi deməkdir. bu təşkilatın işçiləri və onu işçiyə çevirmək.

Bütün bu xüsusiyyətlər vətəndaşın işçi kimi fəaliyyətinin xarakterik xüsusiyyətlərini təşkil edir”. Müstəqil hüquqi kateqoriya kimi işçi anlayışının kifayət qədər inkişaf etdirilməməsi ona gətirib çıxarır ki, yalnız muzdlu əmək adlandırılan şəxslər çox vaxt əmək hüquq münasibətlərinin subyektləri kimi işçilər kimi təsnif edilirlər. O dövrdə çalışanlar müxtəlif biznes tərəfdaşlıqları, cəmiyyətlər - iştirak və ya üzvlük münasibətləri ilə bu təşkilatlarla əlaqəli şəxslər. Bu da öz növbəsində onların əmək qanunvericiliyinə tabe olduqları qənaətinə gəlməyə imkan verir. Bu tamamilə əsassızdır. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 1-ci maddəsi əmək qanunvericiliyinin əməyinin həcmindən asılı olmayaraq bütün işçilərin əmək münasibətlərini tənzimlədiyini müəyyən edir. Bu şəxslərin işçilərin ümumi sayından ayrılması mülkiyyət mülkiyyətində əsaslı dəyişikliklər və qarışıq iqtisadiyyatın inkişafı ilə izah olunur. Bu dəyişikliklər Rusiya Federasiyasında yeni və kifayət qədər unikal əmək subyektinin - eyni zamanda iştirak və ya üzvlük yolu ilə bu təşkilatla əlaqəli olan bir təşkilatın işçisinin meydana gəlməsinin əsasını qoydu.

“Müvafiq əmək” fərdi istehsalçının eyni zamanda əmək vasitələrinin və alətlərinin sahibi və istehsalın təşkilatçısı olduğu müstəqil əməkdən fərqlənir və işçi qüvvəsi idarə edir. Vətəndaşın (işçinin) muzdlu əməyinin fərqli mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, işçi qüvvəsinə malikdir, lakin əmək vasitələrinə və alətlərinə sahib deyil və buna görə də istehsalın təşkilatçısı rolundan məhrumdur.

Muzdlu əməyin əsas iqtisadi xüsusiyyətləri bunlardır:

1. İşəgötürənlə (işəgötürənlə) əmək müqaviləsi əsasında işin yalnız öz işçi qüvvəsini təmsil edən işçilər şərti ilə yerinə yetirilməsi, yəni:

a) işçinin öz növbəsində muzdlu əməkdən istifadə etməməsi

b) işəgötürənə məxsus alətlərdən, vasitələrdən, əməkdən, xammaldan, materialdan və s. Əmək münasibətlərində işəgötürən işçinin öz əşyalarından və ya əmək vasitələrindən istifadə etdiyi təqdirdə ona kompensasiya verməyə borcludur.

c) bir şərtlə ki, işçi işdən yalnız öz gücü hesabına gəlir əldə etsin ki, bu da işçinin faktiki işlədiyi iş vaxtı üçün gördüyü işə görə maaş almasını nəzərdə tutur.

2. İş, nə qədər qısamüddətli olsa da, ayrı-ayrı işəgötürən (işəgötürən) üçün müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə işçi tərəfindən yerinə yetirilməlidir.

“Belə ki, işçi öz qabiliyyətlərindən işdə istifadə etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsi əsasında yaranan əmək münasibətlərinə girir, işəgötürən isə başqasının əməyindən, yəni işçinin əmək qabiliyyətindən istifadə edir, əməyinin haqqını ödəyir. . Eyni zamanda, işçi müəyyən edilmiş daxili nizam-intizam qaydalarına riayət etməklə işəgötürənin göstərişi ilə əmək funksiyasını şəxsən yerinə yetirməli, işəgötürən isə əmək haqqını ödəməyə və işçi üçün əlverişli əmək şəraiti yaratmağa, onu əşya və vasitələrlə təmin etməyə borcludur. əmək haqqında." 1

1 Zaykin A.D. “Rusiya əmək hüququ” M. 1997. 91-dən

Buna əsaslanaraq, muzdlu işçilərin muzdlu işçilər olduğunu düşünə bilərik. Bu, onları üzvlük və ya iştirak münasibəti ilə hüquqi şəxslə əlaqəli olan və bu təşkilatda işləyən şəxslərlə məhdudlaşdırmalı olacaq.

Diqqət yetirmək lazımdır ki, əmək cəmiyyəti işçinin intizam və direktor səlahiyyətinə malik olan işəgötürəndən asılılığını, baxmayaraq ki, işçinin şəxsiyyətindən yox, işi yerinə yetirməsindən üzə çıxarır. Beləliklə, işçi işəgötürənin rəhbərliyi və nəzarəti altında əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasını yerinə yetirir. İşçinin gördüyü işin işəgötürən tərəfindən ödənilməsi həm də işçinin işəgötürəndən müəyyən iqtisadi asılılığından xəbər verir.

Bütün bunlar bizə təşkilatla təkcə üzvlük və ya iştirak yolu ilə deyil, həm də əmək funksiyasını yerinə yetirməklə əlaqəli olan şəxsləri, xidmətlərin göstərilməsi üçün podratçı və ya müqavilənin icraçısı (müstəqil əmək) kimi tamamilə azad hesab etməyə imkan vermir. ). Əksinə, etiraf etmək lazımdır ki, onların əmək sferasında münasibətləri əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən əmək münasibətləri, özləri isə işçilərdir. Əmək münasibətlərinə girdikləri əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasını yerinə yetirən bütün şəxslər üçün, yəni işçilər üçün, onların əməyinin tənzimlənməsində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin nisbəti sarsılmaz olaraq qalır. Əmək müqavilələrinin şərtləri, işçilərin vəziyyətinin əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə pisləşməsi etibarsızdır (Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İşçinin harada, hansısa təşkilatda - hər hansı təşkilati-hüquqi formalı hüquqi şəxsdə və ya fərdi sahibkarda işləməsi və onun bu təşkilatla eyni zamanda orada iştirak etməklə bağlı olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur. Bütün işçilərə qanunla müəyyən edilmiş əmək hüquqlarının və sosial öhdəliklərinin minimum səviyyəsi təmin edilir. Bu səviyyəni heç bir əmək müqaviləsi ilə azaltmaq olmaz. Əks halda, belə müqavilələrin şərtləri əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirdiyi üçün etibarsız olacaq. Aydındır ki, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinin norması işçilərin muzdlu və digərlərinə hər hansı bölünməsinə əsas vermir. Əmək Məcəlləsi bütün işçilərin əmək münasibətlərini tənzimləyir. ildən hüquqi əsas vurğulamaq işçilər yoxdursa, işçilərin vahid müddətli istifadəsində qanunvericinin göstərişinə əməl etmək məqsədəuyğun görünür.

2.2 Təşkilat (işəgötürənlər) əmək münasibətlərinin subyektləri kimi

Əmək münasibətlərinin digər subyekti işəgötürəndir. İşəgötürənin müəyyən edilməsi üçün ilk növbədə iqtisadi meyardan istifadə edilir. Bu, müəyyən bir şəxsin (fiziki və ya hüquqi şəxsin) sahibkar kimi iştirak edib-etmədiyini, yəni onun istehsal və fəaliyyətinin müəyyənedici amillərinin sistematik mənfəət, investisiyalar, risk, itki təhlükəsi və s. olub-olmadığını aydınlaşdırmağa imkan verir. eləcə də işçi əməyindən istifadə - bütün bunlar sahibkarın işəgötürən kimi çıxış etməsinin sübutudur.

İşçilərin mövqeyindən hüquqi şəxs kimi hər hansı bir təşkilat (təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq) və fərdi sahibkar əmək bazarında (işçi qüvvəsi) işçilərin təkliflərini təmin edə bildikləri halda maraq doğurur. Bu təşkilatlar və fərdi sahibkarlar işəgötürən kimi fəaliyyət göstərirlər, əgər işçi qüvvəsinə tələbat yaranırsa, işçiləri işə götürdükləri yeni iş yerləri varsa və açarlar.

Mülki hüquqdan fərqli olaraq, hüquqi şəxslərin təşkilati-hüquqi forması və ya fərdi sahibkarın işəgötürəninin iştirakı əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində mühüm rol oynamır. Vətəndaşlar əmək bazarında potensial işçi kimi işəgötürənin vətəndaşların işlə təmin olunması, əmək haqqının ödənilməsi və əməyin mühafizəsi ilə bağlı gələcək işəgötürənlərin hüquq qabiliyyəti ilə maraqlanır.

Beləliklə, hər hansı bir təşkilat işəgötürən - dövlət qeydiyyatına alındığı andan yaradılmış hesab edilən hüquqi şəxs kimi çıxış edə bilər. Eyni andan təşkilat - hüquqi şəxs əmək hüquq qabiliyyəti (əmək hüquq subyekti) əldə edir və işçilərlə əmək münasibətlərində işəgötürən kimi çıxış edə bilər.

“Hüquqi şəxsin hüquq qabiliyyəti, ilk növbədə, onunla məhdudlaşır ki, o, yalnız mülki və əmlak sanksiyaları ilə qorunan hüquq münasibətlərinin subyekti ola bilər”. 1

“Hüquqi şəxslərin işəgötürənin hüquq qabiliyyəti vətəndaşları təminatlı işlə təmin etmək imkanının dövlət tərəfindən tanınmasından, onlara öz işçi qüvvəsini haqqı ödənilməklə bu hüquqi şəxsin ayrıca əmlak kompleksinə daxil olan istehsal vasitələrinə tətbiq etmək imkanından ibarətdir. göstərilən dəstdən ödənilir”. 2

1 Aleksandrov N.G. “Əmək hüquq münasibətləri” M.1948 s.202

2 Aleksandrov N.G. Fərman op. səh.203

Hüquqi şəxslə yanaşı, fiziki şəxs də əmək münasibətlərinin subyekti kimi işəgötürən kimi çıxış edə bilər. Bu, fərdi sahibkarların dövlət qeydiyyatına alındığı andan hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan vətəndaşdır. Bəzi hallarda fərdi vətəndaş işəgötürən kimi çıxış edə, vətəndaşı xadimə, bağban və s. işə dəvət edə bilər. mənfəət əldə etmədən yalnız öz əməyindən şəxsi təsərrüfat maraqlarına uyğun istifadə etmək üçün. Vətəndaşın (fiziki şəxsin) əmək hüquq subyektliyindən fərqli olaraq hüquqi şəxsin əmək hüquq qabiliyyəti xüsusidir. Məzmununa görə təşkilatın əmək hüquq qabiliyyəti onun nizamnaməsində müəyyən edilmiş fəaliyyətinin məqsəd və vəzifələrinə uyğun olmalıdır. Tipik olaraq, əmək qabiliyyəti iki meyarla müəyyən edilir: əməliyyat (təşkilati) və əmlak.

Əməliyyat meyarı təşkilatın işçiləri işə götürmək və işdən çıxarmaq, onların işini təşkil etmək, bütün zəruri iş şəraitini yaratmaq, sosial müdafiə tədbirlərini təmin etmək və işçinin əmək hüquqlarına hörmət etmək qabiliyyətini xarakterizə edir. Mülkiyyət meyarı vəsaitləri (əmək haqqı fonu, digər müvafiq fondlar) idarə etmək, işçiyə əməyinə görə ödəniş etmək, onlara mükafatlar vermək və maddi təminatla bağlı digər imtiyazlar vermək qabiliyyətini müəyyən edir.

Hüquqi əmək qabiliyyətinə malik olan təşkilat (hüquqi şəxs) təşkilatın nizamnamə vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün lazım olan vətəndaşlarla əmək müqaviləsi bağlayır və işəgötürən kimi əmək münasibətlərinə girir. Bu işəgötürənin hüquq qabiliyyəti mülki hüquqi mənada hüquqi şəxsin formal hüquq qabiliyyətinə malik olmayan bəzi təşkilatlara (filial və nümayəndəliklərə) də xasdır. Onlar təsdiq edilmiş müddəalar əsasında fəaliyyət göstərmək hüququna malik olub, ayrıca əmək haqqı fonduna, bank hesabına, müstəqil balansa malik olub, işəgötürən kimi öz adlarından vətəndaşlarla (işçilərlə) əmək münasibətlərinə giriblər. Belə təşkilatlar adətən “faktik hüquqi şəxslər” adlanır.

Fəsil 3. Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və ya xitam verilməsi üçün əsaslar

hüquqi münasibətlər

Əmək münasibətlərinin yaranması Ginzburq tərəfindən “Sosialist Əmək Münasibətləri” kitabında təsvir edilmişdir.

“Sosialist əmək münasibətlərinin yaranması tərəflərin: işçi və sahibkarın iradəsi, iki iradə ifadəsinin üst-üstə düşməsi ilə bağlıdır: işçi müəyyən bir kollektivin tərkibində işləmək arzusunu ifadə edir, müəssisə bu istəyi dərk edir. .” 1

“Hüquqi münasibətlərin yaranması üçün əsaslar hüquqi faktlar deyilən bir növdür. Hüquqi faktlar dedikdə, ümumiyyətlə, mövcud qanunun hüquqi münasibətlərin yaranması, dəyişməsi və ya xitamını bağladığı bütün hallar başa düşülür”. 2

“İnzibati akt mülki-hüquqi əqdlərlə birlikdə müəyyən hüquq münasibətlərinin yaradılması, dəyişdirilməsi və ya xitam verilməsi məqsədi ilə edilən iradənin qanuni ifadəsi mənasında hüquqi akt anlayışını təşkil edir”. 3

1. Ginzburg L.Ya. “Sosialist əmək münasibətləri” M. 1977 s. 44

2. Aleksandrov N.Q. “Əmək hüquq münasibətləri” M. 1948. ilə. 219

3. Aleksandrov N.Q. Fərman. Op. ilə. 229

Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün hüquq normalarına uyğun olaraq müvafiq hüquqi fakt baş verməlidir.

“İnsanların iradəsinə münasibətdə hüquqi faktlar hadisə və hərəkətlərə bölünür” 1

1 Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi - M.N. Marchenko M. 1997-ci ildən 397 – 398

Hadisələr insanın iradəsindən asılı olmayan hadisələrdir, yəni. təbii fəlakət, doğum, müəyyən yaşa çatmaq, insanın ölümü və s. Onlar yalnız ictimai münasibətlərə təsir göstərdiyi dərəcədə hüquqi əhəmiyyət kəsb edə bilər. Hadisələr qanuni hərəkətlər üçün əsas olur.

Hadisə insan iradəsindən asılı olmayan bir fenomen olaraq, insan iradəsinin ifadəsi kimi bütün növ insan hərəkətlərinə qarşıdır.

Hərəkətlər hüquq normalarının onlara münasibətinə görə hüquqi və qeyri-qanuni olaraq təsnif edilir.

Əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olan hüquqi faktlar onların baş verməsi üçün əsas adlanır.

Bu faktların özəlliyi ondan ibarətdir ki, hadisələr, hüquqpozmalar və ya bir inzibati akt belə xarakter daşıya bilməz. Bu faktlar əmək münasibətlərinin qurulması məqsədilə həyata keçirilən qanuni hərəkətləri (işçinin və işəgötürənin adından çıxış edən rəhbərin iradəsi) ifadə edir.

Onlar məhz insanların iradəsinin qanuni ifadəsi olduğu üçün onlara hüquqi aktlar deyilir.

Həmçinin Geykhman V.A. 1974-cü ildə yaradıcılığında. yazırdı ki, əmək münasibətləri əsasən əmək müqaviləsi əsasında yaranır. Baxmayaraq ki, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün əmək müqaviləsinin vahid hüquqi aktı kifayət deyil. Əmək müqaviləsi bir tərəfdən müəyyən müəssisədə (müəssisə, təşkilatda) işə düzəlmək istəyən vətəndaşın, digər tərəfdən isə bu müəssisənin razılaşdırılmış iradə ifadəsi kimi təqdim olunur. Əmək münasibətlərinin yaranması zəminində aparıcı yer tutan əmək müqaviləsi ilə yanaşı, mürəkkəb hüquqi faktiki strukturlar da müəyyən yer tutur.

Məsələn, müsabiqə və əmək müqaviləsi, əmək müqaviləsi və inzibati akt, vəzifəyə təyinat və s.

“Müsabiqənin mahiyyəti açıqlanarkən ondan çıxış etmək lazımdır ki, bu, ayrıca hüquqi akt deyil, hüquqi aktlar toplusudur (müsabiqə elan edilməsi, vəzifəyə iddiaçıların ərizələrinin verilməsi, şuranın seçilməsi, şuranın qərarının təsdiqi).” 1

1 Zaykin A.D. “Rusiya Əmək Qanunu” M. 1997

Müsabiqə prosesində lazımi hüquqi nəticələrin yaranması üçün tələb olunur. Belə ki, bütün hüquqi aktlar ardıcıl olaraq, müvafiq hüquq normaları ilə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilsin. Müsabiqə rəqabət qabiliyyəti və qurumun idarə heyətinə müraciət edənlər arasından ən yaxşı işçini seçmək hüququ ilə xarakterizə olunur, yəni. əmək münasibətlərinin tərəfi olmayan kollegial orqan. Yalnız şura tərəfindən seçki aktı və müsabiqənin nəticələri administrasiya tərəfindən təsdiq edildikdən sonra seçilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlana bilər. Beləliklə, müsabiqə yolu ilə seçilmək və onun nəticələrinin təsdiqi əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl məcburi hüquqi aktlardır.

Bu tərkibin mövcudluğu işçilərin müəyyən kateqoriyalarının işinin spesifik xüsusiyyəti, işlərinin xüsusi mürəkkəbliyi və onların həyata keçirilməsi üçün artan məsuliyyətlə bağlıdır.

Belə iş fəaliyyətinin fövqəladə təbiəti kifayət qədərdir yüksək səviyyədəşəxslərə müvafiq vəzifələri tutmaq üçün tələblər irəli sürür və yüksək ixtisaslı kadrların seçilməsi üçün xüsusi prosedurun yaradılmasını zəruri edir. Müsabiqə zamanı aşağıdakı prosedura əməl olunur: elmi şura tərəfindən müsabiqə yolu ilə (məsələn, universitetdə) seçilən şəxslə universitet adından rəhbər əmək müqaviləsi bağlayır, bu şərtlə ki, rəhbər əvvəllər müvafiq əmr vermişdi. şuranın qərarını təsdiq edən və şəxsin müsabiqə yolu ilə seçilməsi haqqında idarəetmə aktı (sərəncamı).

Bu halda, göstərilən tərkibə müxtəlif hüquq sahələrinə xas olan və aşağıdakı ardıcıllıqla yerinə yetirilən hüquqi aktlar daxildir:

1.müvafiq şuranın qərarı ilə başa çatmış müsabiqə

2. elmi şuranın qanuni qüvvəyə minmiş qərarının, idarəetmə aktının təsdiq edilməsi haqqında rəhbərin əmri

3. müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslə əmək müqaviləsinin bağlanması, ikitərəfli hüquqi akt - müqavilə

Rəqabət yolu ilə əmək münasibətləri ilk növbədə elmi, pedaqoji və bədii yaradıcılıq sahəsində çalışan işçilər üçün yaranır.

Baxmayaraq ki, dövlət qulluğunda bəzi dövlət vəzifələrini tutmaq üçün rəqabətli seçim qurulmuşdur ("Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında" federal qanun, vakant dövlət vəzifəsini tutmaq üçün müsabiqənin keçirilməsi haqqında Əsasnamə). Bu vəzifələrə qəbuldan əvvəl müvafiq müsabiqə komissiyası (dövlət komissiyası) tərəfindən keçirilən müsabiqə keçirilir və onun qərarı ilə müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanır.

Müsabiqədən fərqli olaraq, vəzifə seçərkən namizəd qruplar və ya qruplar tərəfindən irəli sürülür və onlar da müvafiq vəzifəyə bir adam seçirlər. Və seçilmiş şəxsin səlahiyyətləri müəyyən müddətə müəyyən edilir. Bu halda, namizədin iştirak etmək üçün razılığı vəzifənin özündən əvvəl seçilir. Məsələn, universitetin rektoru universitetin nizamnaməsi (seçki aktı) ilə müəyyən edilmiş qaydada ümumi yığıncaqda gizli səsvermə yolu ilə 5 ilədək müddətə seçilir. Sonra universitetin rektoru vəzifəsinə seçilmiş şəxs bu ali təhsil müəssisəsinin tabeliyində olan müvafiq idarəetmə orqanları tərəfindən vəzifəyə təsdiq edilir. təhsil müəssisəsi(təsdiq aktı) rektor vəzifəsinə seçilmiş namizədi təsdiq etməkdən əsaslandırılmış imtina edildikdə, yeni seçkilər keçirilir. Bundan əlavə, konfrans iştirakçılarının ümumi sayının üçdə ikisindən azının səsi olarsa, o, mütləq təsdiq edilir (“Ali və Ali təhsildən sonrakı peşə təhsili haqqında” Federal Qanun).

Deməli, bu mürəkkəb hüquqi faktiki tərkibdə vəzifəyə seçkilər və yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən vəzifənin təsdiqi, habelə seçkilərdə müvafiq vəzifəni tutmaq üçün namizədin məcburi, əvvəllər alınmış razılığı kimi hüquqi aktlar qarşı-qarşıya qoyulur. , yəni vəzifəyə namizədin özünün iradəsini ifadə edən akt. Geykhman düzgün qeyd etdi ki, "seçkili vəzifə tutmağa razılığın olmaması seçki aktını mənasız edir, ona görə də əmək hüquq münasibətlərinə səbəb olmur". Bu bazanın fərqli xüsusiyyətləri bunlardır:

1. seçkili vəzifəyə namizəd irəli sürmək hüququ namizədlərin özlərinə deyil, qruplara və ya qruplara məxsusdur.

2. bu qruplar əmək münasibətlərinin subyekti olmadan vəzifəyə namizədin seçilməsində iştirak edirlər

3. qanunla müəyyən edilmiş hallarda vəzifəyə namizədin seçilməsi yuxarı idarəetmə orqanının razılığını tələb edir

4. seçilmiş namizədin səlahiyyətləri onun seçildiyi müddətlə məhdudlaşır, adətən beş ildir.

5. seçki yolu ilə vəzifə tutmağa ilkin və sərbəst razılıq namizədin hüquq normalarında müəyyən edilmiş bütün iş şəraitinə razılığını ifadə etməsi deməkdir. Bununla belə, mövcud qanunvericilik, təsis sənədləri, yerli hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hallarda, vəzifəyə seçilmiş şəxslə müvafiq olaraq təyin edilmiş vəzifəli şəxs və ya orqan arasında, məsələn, direktor və ya şuranın üzvləri seçilərkən əmək müqaviləsi bağlanır. səhmdar cəmiyyətinin

6. seçki müddəti bitdikdən və bu şəxsin səlahiyyətləri başa çatdıqdan sonra onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir.

Əmək münasibətlərinin yaranmasının digər əsası vəzifəyə təyinatdır. Burada mürəkkəb hüquqi struktura əmək müqaviləsi və vəzifəyə təyinat (təsdiq) aktı daxildir. Qeyxman qeyd edirdi ki, “təyinat aktının özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır” 1 Birincisi, təyinat aktı “onsuz əmək münasibətlərinin yarana bilməyəcəyi aktdır” 2, ikincisi, “təyinat sırası ilə müvafiq vəzifənin tutulması ondan asılıdır. yaranan əmək münasibətlərinin tərəfi olmayan orqanlar və ya şəxslər haqqında qayda” 3. Vəzifəyə təyinat haqqında yuxarı orqanın qərarı vətəndaşın iradəsini könüllü ifadə etməsinə əsaslanır.

“Əmək müqaviləsi ikitərəfli hüquqi akt kimi hüquqi tənzimləmə mexanizmində çox mühüm rol oynayır, əmək hüququ normalarını subyektlərə ötürür və əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olur”. 4

1 Sovet dövləti və hüququ - 19973. № 5 səh. 109

2 Müəyyən edilmiş nəşr səh. 109

3 Müəyyən edilmiş nəşr səh. 109

4 Müəyyən edilmiş nəşr səh. 110

Əmək Məcəlləsi bütün əmək müqavilələrinə xas olan ümumi şərtləri müəyyən edir. Bununla belə, əmək müqavilələri qüvvədə olma müddətinə, məzmununa, bağlanma qaydasına və s. Qüvvədə olma müddətinə görə əmək müqavilələri müəyyən müddətə bağlanmış, 5 ildən çox olmayan müəyyən müddətə bağlanmış, müəyyən işin görüldüyü müddətə bağlanmış müqavilələrə bölünə bilər (Əmək Məcəlləsinin 17-ci maddəsi). Müddətli əmək müqavilələri Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə işə təşkilati işə qəbul zamanı bağlanır.

Müəyyən işin müddəti üçün əmək müqaviləsi də onun qüvvədə olduğu müddətlə məhdudlaşır, lakin hər hansı konkret müddətlə deyil, işin xarakteri və vaxtı ilə məhdudlaşır.

Əmək müqaviləsinin xüsusi növü müqavilədir. İşçilərin xüsusi kateqoriyaları ilə bağlanır, bunlara müəssisə rəhbərləri daxildir: universitetlərin və elmi-tədqiqat institutlarının professorları, müəllimləri və elmi işçiləri, orta məktəb müəllimləri, televiziya və radio yayımı mütəxəssisləri, təlimçilər və digər mütəxəssislər idman klubları və cəmiyyətlər və bəzi başqaları.

Müqaviləyə qanunla nəzərdə tutulmuş şərtlərlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən hər hansı müqavilə şərtləri daxil edilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsi).

İşçilərin mütəşəkkil şəkildə işə qəbulu ilə əmək müqavilələri bağlanır. Mütəşəkkil işə qəbul yeni işə düzəlmək istəyən vətəndaşlarla kadra ehtiyacı olan müəssisələr arasında əmək vasitəçiliyini həyata keçirən ixtisaslaşdırılmış orqanlar vasitəsilə kadrların cəlb edilməsidir. Orqanlar məşğulluq xidmətləridir.

Vətəndaşla mütəşəkkil işə qəbul üçün əmək müqaviləsi onların adından işəgötürənlərin etibarnaməsi ilə məşğulluq xidmətləri tərəfindən bağlanır. Lakin əmək müqaviləsinin tərəfləri vətəndaş və onun işləməyə getdiyi müəssisədir. Təşkilati işə qəbul yolu ilə iş üçün əmək müqaviləsi müəyyən bir müddətə bağlanır: mövsümi iş üçün - mövsümün müddəti üçün, Uzaq Şərq və Uzaq Şimaldakı müəssisələrdə üç ilə qədər. Əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas işçinin ifadələri və şəhadətnamə - müəssisənin qısa istehsal və iqtisadi xüsusiyyətlərini özündə əks etdirən müəssisənin öhdəliyidir.

Part-time iş üçün bağlanmış əmək müqavilələri. “Natamam iş vaxtı işçinin müəssisədə, müəssisədə əsas haqqı ödənilən vəzifədən əlavə eyni vaxtda məşğulluğu, habelə əsas vəzifədən əlavə, əmək müqaviləsi ilə müntəzəm olaraq ödənilən digər işi yerinə yetirməsidir. əsas işdən boş vaxt”. 1

1 Zaykin A.D. “Rusiya əmək hüququ” M. 1997 s. 176

Nəticədə, part-time işçilər iki əmək müqaviləsi bağlayırlar: biri əsas iş yeri, ikincisi isə birləşmiş iş üçün. Natamam əmək müqaviləsi bağlamaq üçün vətəndaşdan əsas iş yerindən arayış tələb olunur.

Evdə işləyənlərlə əmək müqaviləsi bağlanır.

“Effektiv və dolğun istifadə üçün əmək resursları, əmək qabiliyyətli əhalinin ictimai istehsalata cəlb edilməsi, əmək qanunvericiliyi vətəndaşlarla evdə iş görmək üçün əmək müqaviləsi bağlamağa imkan verir”. 1

1 Zaykin A.D. “Rusiya əmək hüququ” M. 1997 s. 178

Bu kateqoriyadan olan işçilərin iş şəraitinin xüsusiyyətləri SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Soveti Katibliyinin 29 sentyabr tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş ev işçilərinin iş şəraiti haqqında əsasnamə ilə müəyyən edilir. 1981-ci il, habelə nazirliklər və idarələr tərəfindən təsdiq edilmiş ev işçilərinin iş şəraiti haqqında sənaye təlimatları ilə. Evdən işləmək üçün əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrini müəyyən edən bütün əsas və əlavə şərtləri əks etdirən yazılı şəkildə bağlanır.

Müqavilə əsasında vətəndaşlar üçün evdə işləyən şəxslər arasında əmək münasibətlərinin yaranması nəzərə alınaraq. 1987-ci ilin aprelində SSRİ Dövlət Əmək və Sosial Məsələlər Komitəsi və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının katibliyi qərar qəbul edərək, vətəndaşlar üçün müqavilə əsasında işləyən şəxslərin əmək şəraiti haqqında Əsasnaməni təsdiq etdilər. Bu hüquqi sənədlər ayrı-ayrı vətəndaşların əməyindən başqa şəxslərdən istifadə etməyə icazə verir məişət(məişət işçiləri) onlara ədəbi və digər yaradıcılıq fəaliyyətlərində texniki köməklik göstərmək, digər növ xidmətlər göstərmək. Bu cür əmək münasibətləri tərəflər tərəfindən ya qeyri-müəyyən müddətə, ya da konkret müddətə 5 ildən çox olmayan, yaxud müəyyən iş müddəti üçün bağlanan yazılı müqavilə əsasında qurulur.

Qeyd edək ki, ev işçiləri özünüməşğulluq qanunu ilə əhatə olunmur. Bununla belə, onlar Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş xüsusiyyətlərlə əmək hüququ normalarına tam tabedirlər.

Xüsusilə, bir qayda olaraq, əmək müqavilələri xitam anı əvvəlcədən müəyyən edilmədikdə qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

Müəyyən bir müddətə (5 ilə qədər) və müəyyən işlərin görülmə müddəti üçün bağlanan müqavilələr deyilir müddətli müqavilələr. Onların özəlliyi ondadır ki, onlar 5 ildən çox olmayan hər hansı dəqiq müəyyən edilmiş və razılaşdırılmış müddətə bağlana bilər.

Əgər iş qısamüddətlidirsə (1 ay ərzində cəmi on günə qədər) müqavilə bağlanmır.

Bir qayda olaraq, vətəndaşın onunla yaxın qohumluq əlaqəsi olan şəxslərlə (valideynlər, həyat yoldaşları, qardaşlar, bacılar, oğullar, qızlar, habelə ər-arvadın qardaşları, bacıları, valideynləri və uşaqları) ilə əmək müqaviləsi bağlamasına yol verilmir.

Vətəndaş arasında əmək müqaviləsinə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada xəbərdarlıq edilməklə hər bir tərəfin təşəbbüsü ilə xitam verilə bilər.

Tərəflər həmçinin qarşılıqlı razılaşma əsasında müqavilə üzrə işləyən şəxsin iş vaxtı və istirahət vaxtını tənzimləyirlər. Eyni zamanda, iş vaxtının müddəti normal iş vaxtının orta sayından (həftədə 40 saatdan) artıq olmamalıdır. Ev işçisi də illik ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir. Ev işçilərinin əməyinin ödənilməsi məişət xidməti sahəsində müəssisələrdə tətbiq edilən tarif dərəcələri (əmək haqqı) əsasında tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş məbləğlərdə həyata keçirilir.

Müqavilənin icrası ilə bağlı mübahisələr yaranarsa, onlara məhkəmədə baxılmalıdır. Müqavilənin, məsələn, onda nəzərdə tutulmuş öhdəlikləri yerinə yetirmək niyyəti olmadan bağlandığı təqdirdə etibarsız sayılması ilə bağlı işlərə də eyni qaydada baxılır.

Əmək münasibətlərində dəyişikliklər üçün əsas olan hüquqi aktlar adətən ikitərəfli aktlardır. İşçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinin vacib şərtlərindən biridir, yəni. başqa işə köçürmə təşəbbüsü rəhbər (işəgötürən) tərəfindən olarsa, işçinin razılığı tələb olunur. İşçinin razılığı yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. İşçinin təşəbbüsü ilə rəhbərin razılığı tələb olunur, bəzi hallar istisna olmaqla, menecer işçini onun tələbi ilə köçürməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 155, 164-cü maddələri).

İstisna, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin razılığı olmadan başqa yerə köçürülməsidir: bu, yalnız istehsal zərurətində və fasilələr səbəbindən mümkündür.

Mövcud qanunvericilik əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün həm tərəflərin razılığı, həm də onların hər birinin birtərəfli iradəsinin ifadəsi əsas olduğunu nəzərdə tutur. Bəzi hallarda əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əmək münasibətlərinin tərəfi olmayan orqanın iradəsinin (aktının) ifadəsi əsas ola bilər. Həmçinin, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya hərbi xidmətə daxil olmasıdır. Əmək münasibətləri şəxsi xarakter daşıdığından, işçinin ölümü və ya onun müəyyən edilmiş qaydada vəfat etmiş kimi tanınması ilə əlaqədar təbii olaraq xitam verilir.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı Rusiya əmək qanunvericiliyi işçilərin işləmək hüququnun qorunmasına və nisbətən sabit əmək münasibətlərinin yaradılmasına, habelə bu cür qanunsuzluqlarla mübarizəyə yönəlmişdir. mənfi təzahürlər, işəgötürənləri arzuolunmaz işçilərdən azad etmək kimi.

Mövcud əmək qanunvericiliyi üç termindən istifadə edir:

1. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

2. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

3. işdən çıxarılma

Əmək müqaviləsinə xitam müddəti ən geniş anlayışdır. Bu, əmək münasibətlərinin bütün əsas xitamlarını, habelə işçinin bu təşkilatın işçilərinin siyahısından çıxarılması kimi bir hadisə kimi əsasları əhatə edir.

Xitam müddətinə əmək müqaviləsi tərəflərinin, habelə müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanlarının təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar daxildir.

Əmək münasibətlərinin hansı tərəfin təşəbbüs göstərməsindən asılı olaraq, aşağıdakılar əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsas ola bilər:

1. tərəflərinin razılığı (qarşılıqlı iradə ifadəsi).

2. işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

3. işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

4. əmək münasibətlərinin tərəfi olmayan orqanın iradəsinin (aktının) ifadəsi, daha dəqiq desək: işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya çağırılması, işçi barəsində məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı, təşkilatın bəzi rəhbər işçilərinə münasibətdə həmkarlar ittifaqı orqanı.

Tərəflərin birgə təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar qrupuna aşağıdakı əsaslar daxildir.

Birincisi, tərəflər arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma (Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsi). Belə bir razılaşma qeyri-müəyyən müddətə və ya müəyyən bir iş üçün bağlanan əmək müqaviləsinin tərəfləri tərəfindən əldə edilə bilər.

İkincisi, tərəflər qarşılıqlı iradə ifadəsi ilə müəyyən müddətə və ya müəyyən iş müddəti üçün əmək müqaviləsi bağlayırlar, bununla da müqavilə əsasında bu müqaviləyə xitam verilmə vaxtını nəzərdə tuturlar.

Vətəndaşla məşğulluq xidməti orqanı arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas vətəndaşın işə götürülməsi aktıdır, yəni. işəgötürən tərəfindən onunla əmək müqaviləsi bağlanması.

Müqavilənin müddətinin başa çatması kimi müqaviləyə xitam verilməsi üçün belə bir əsas, əgər bir müddətə və ya müəyyən bir iş müddətinə bağlanmışdırsa, Sənətdə təsbit edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 29, lakin avtomatik olaraq tətbiq edilmir. Müqavilə adətən işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas işçinin öz istəyidir (iradə ifadəsi). Səbəb təhsil müəssisəsinə qəbul olmaq, pensiyaya çıxmaq və s. ola bilər.

Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilir ki, bu da öz növbəsində onun bağlandığı müddətdən asılı olaraq xitam verilir.

İşəgötürənin işçi ilə hüquqi münasibətlərə xitam verə biləcəyi əsasların siyahısı qanunla məhdudlaşdırılır. Bu siyahıya daxil edilmiş əsaslar ümumi adlanır və iş yerindən, vəzifə funksiyasından, işlədikləri təşkilatın fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq bütün işçilər üçün işdən azad edilməsi üçün əsasların ümumi siyahısı kimi müəyyən edilə bilər. Bu səbəblərə görə ya müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi, ya da müddətli əmək müqaviləsi müddəti bitməmiş xitam verilə bilər.

Bu ümumi siyahıya bəzi hallarda təşkilati-istehsalat şəraiti, digər hallarda işçinin şəxsiyyəti, üçüncüsü isə işçinin təqsirli hərəkətləri və ya əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin işə bərpası ilə bağlı olan əsaslar daxildir.

Bu əsaslardan birinin olması əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir, lakin məcburi deyil.

Bəzi kateqoriyalı işçilər üçün müəyyən şərtlərlə, ümumi şərtlərlə yanaşı, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar müəyyən edilir. Onlar aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə fərqlənirlər: işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün xitam verilir və yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş müəyyən hallarda tətbiq edilir.

Nəticə.

Məlum olduğu kimi, əmək sferasında ictimai münasibətləri tənzimləmək üçün ilk cəhdlər XIX əsrdə, sənaye inqilabları dövründə edilmişdir. O dövrün cəmiyyəti və dövləti muzdlu işçiləri həddindən artıq istismardan qorumaq lazım olduğunu başa düşdü. Sonra iş vaxtı, istirahət vaxtı, əməyin ödənilməsi, əməyin mühafizəsi, sosial təminat məsələlərini tənzimləyən ilk normativ aktlar yarandı.

İndi, 21-ci əsrin əvvəllərində əmək sferasında yeni münasibətlərin yaranması, habelə mülkiyyətçinin fərdi olduğu yeni mülkiyyət formalarının yaranması ilə əlaqədar tənzimləmənin yenidən nəzərdən keçirilməsinə ehtiyac yaranmışdır. əmək münasibətləri. Əmək haqqında əsas normativ akt olan Əmək Məcəlləsi, bir çox müəlliflərin fikrincə, köhnəlmişdir. Və həqiqətən də, onun bir çox maddələri çıxarılıb və ya əmək münasibətlərini tənzimləmək üçün mənəvi cəhətdən acizdir. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, əmək hüquq və azadlıqları sistemini birləşdirən və dəqiqləşdirən, onlara riayət edilməsi və qorunması üçün dövlət təminatlarını təyin edən, əmək münasibətlərini tənzimləyən yeni Əmək Məcəlləsinin qəbuluna artan ehtiyac var. əmək müqavilələrinin, kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması və icrası ilə əlaqədar işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan münasibətlər.

Nə bir normativ akt, nə də Əmək Məcəlləsi işçi və işəgötürən anlayışlarını kifayət qədər müəyyən etmir. Əmək Məcəlləsində işçi terminindən istifadə olunur, lakin onu əmək müqaviləsinin və onun əsasında yaranan münasibətlərin tərəfi kimi müəyyən edən ilkin əsas yoxdur.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin əsas vəzifəsi, bir çox tədqiqatçıların fikrincə, əmək və əmək münasibətləri sahəsində qanunvericilərdən biri kimi, əmək məhsuldarlığının, əmək fəaliyyətinin, inkişafın əhəmiyyətli dərəcədə artması üçün iqtisadi və sosial şərait yaratmaqdır. sahibkarlıq və işgüzar təşəbbüskarlıq, habelə bütün mülkiyyət formalı müəssisələr tərəfindən işçilərə verilən hüquqi təminatların, o cümlədən əməyin tam və vaxtında ödənilməsi, sosial sığorta, təminat, iş şəraiti və rejiminə etibarlı riayət mexanizmlərinin tətbiqi.

Bu məqsədlə Rusiya Federasiyası Hökuməti yeni Əmək Məcəlləsinin layihəsini təqdim edir Dövlət Duması. Belə bir layihə 1999-cu ilin fevralında təqdim edilib, lakin hələ də qəbul olunmayıb.

Layihə digərləri ilə yanaşı əmək münasibətlərinin tərəflərini, işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələrini müəyyən edir.

Bu işi ümumiləşdirərək bəzi nəticələr çıxara bilərik.

Əmək sferasında ictimai münasibətləri tənzimləmək üçün ilk cəhdlər 19-cu əsrdə, sənaye inqilabları dövründə edildi. O dövrün cəmiyyəti və dövləti muzdlu işçiləri həddindən artıq istismardan qorumaq lazım olduğunu başa düşdü. Sonra iş vaxtı, istirahət vaxtı, əməyin ödənilməsi, əməyin mühafizəsi, sosial təminat məsələlərini tənzimləyən ilk normativ aktlar yarandı.

İndi, 21-ci əsrin əvvəllərində əmək sferasında yeni münasibətlərin yaranması ilə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinə yenidən baxılması zərurəti yaranmışdır.

Əmək haqqında əsas normativ akt olan Əmək Məcəlləsi, bir çox müəlliflərin fikrincə, köhnəlmişdir. Və həqiqətən də onun bir çox məqalələri xaric edildi. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq əmək hüquq və azadlıqları sistemini birləşdirən və dəqiqləşdirən, onlara riayət edilməsi və qorunması üçün dövlət təminatlarını təyin edən, işçilər arasında münasibətləri tənzimləyən yeni Əmək Məcəlləsinin qəbul edilməsinə ehtiyac artır. əmək müqavilələrinin və kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması və icrası ilə əlaqədar yaranan işəgötürənlər.

Nə normativ aktda, nə də Əmək Məcəlləsində işçi və işəgötürən anlayışları kifayət qədər müəyyən edilməyib, lakin onu əmək müqaviləsinin və onun əsasında yaranan münasibətlərin tərəfi kimi müəyyən edəcək ilkin əsas yoxdur.

Hökumətin əsas vəzifəsi, əmək və əmək münasibətləri sahəsində bir çox tədqiqatçıların fikrincə, əmək məhsuldarlığının, əmək fəallığının əhəmiyyətli dərəcədə artması, sahibkarlığın və işgüzar təşəbbüsün inkişafı üçün iqtisadi və sosial şərait yaratmaq, o cümlədən əmək və əmək münasibətlərinin inkişafı üçün iqtisadi və sosial şərait yaratmaqdır. bütün mülkiyyət formalı müəssisələr tərəfindən işçiyə verilən hüquqi təminatlara, o cümlədən vaxtında və tam ödəniş, sosial sığorta, təminat, iş şəraiti və rejiminə riayət edilməsinin etibarlı mexanizmləri.

Əmək münasibətlərinin yaranması, dayandırılması və dəyişməsi üçün əsaslar. Və bütün bu cəhətlər müasir şəraitə uyğundur.

Buradan belə nəticə çıxır ki, yeni Əmək Məcəlləsinin qəbulu təkcə əmək münasibətlərində baş verən bütün dəyişiklikləri orada əks etdirmək üçün deyil, həm də bu sahədə çox gözlənilməyən pozuntuların qarşısını almaq üçün zəruridir.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı .

1. Aleksandrov N.Q. “Əmək münasibətləri” M. 1948.

2. Ginzburg L.L. “Sosialist əmək münasibətləri” M. 1977.

3. Çeyxman V.L. “Əmək münasibətlərinin yaranması üçün xüsusi əsaslar

(“Sovet dövləti və hüququ”) 1973 № 5

4. Dmitriyeva I.K. “Müəllimlərin hüquqi statusu problemi”

(“Bülleten M U”) 1995 № 2

5. Zaykin A.D. “Rusiya əmək hüququ” dərsliyi M. 1997

6. Marçenko M.N. “Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi” dərsliyi 2000 M

7. Matuzov N.İ., Malko A.V. “Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi” dərsliyi, 2000. M

8. Çerdantsev A.F. “Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi” dərsliyi, 1999 M

9. Reşetov Yu.S. “Hüquqi münasibətlər və onların hüququn həyata keçirilməsində rolu” 1993. Kazan

10. “İnsan və əmək” 1998 No 1

11. “Sovet dövləti və hüququ” 1973 No 5

VLADİVOSTOK DÖVLƏT UNİVERSİTETİ

İQTİSADİYYAT VƏ XİDMƏT

APAC ÖLKƏLƏRİNİN HÜQUQ VƏ SİYASƏT İNSTİTUTU

İQTİSADİYYAT VƏ HÜQUQ FAKÜLTƏSİ

Dövlət və İnzibati Hüquq kafedrası

DİPLOM İŞİ

Əmək münasibətləri

Yoxlandı:

Ozerina Marina Nikolaevna

hüquq elmləri namizədi,

professor

VLADİVOSTOK

2000

səh.
GİRİŞ................................................................. ....... ................................................. ............. .…………………………	3
FƏSİL 1. ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİNİN ÜMUMİ XÜSUSİYYƏTLƏRİ………………………	5
1.1. Əmək münasibətlərinin anlayışı və xüsusiyyətləri ……………………..	5
1.2. Əmək münasibətləri ilə mülki hüquq münasibətləri arasındakı fərqlər………………………………………………………………………………………	8
FƏSİL 2. ƏMƏK MÜNASİBƏTİNİN MƏZMUNU…………………………………	11
2.1 Əmək münasibətlərinin məzmunu anlayışı…………………………….	11
2.2 Əmək münasibətlərinin subyektləri……………………………………….	12
2.3. Əmək münasibətlərinin obyekti…………………………………………….	34
2.4. Subyektiv hüquq və öhdəliklər………………………………………………	34
FƏSİL 3. ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİNİN DİNAMİKASINA TƏSİR EDƏN HÜQUQİ FAKTLAR……………………………………………………………………………………………
3.1. Hüquqi faktların ümumi xarakteristikası………………………………………
3.2. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar…………………..	38
3.3. Əmək münasibətlərinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar…………………………	51
3.4. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar ……………………..	57
NƏTİCƏ................................................................. ............................. ……... .........…………………….	65
ƏDƏBİYYAT................................................................. ............... .................................................................................................................................	67

GİRİŞ

Rusiya əmək hüququ elmində əmək münasibətləri nəzəriyyəsinə böyük diqqət yetirilmişdir.

Bu gün Rusiya tarixinin ən çətin dövrlərindən birini yaşayır. İnzibati-amirlik sisteminin süqutu daha çox iqtisadi səbəblərlə bağlı idi. Rusiya islahatlar kursunu müəyyənləşdirdi və seçdiyi yolda ilk addımlarını atdı. Lakin bazara keçid prosesində bir çox mürəkkəb problemlər, o cümlədən mülkiyyət, sahibkarlığın təşkilati-hüquqi formaları, investisiya, mənfəət, vergilər kimi problemlər yaranır. Təbii ki, bunların hamısı bazar iqtisadiyyatının çox mühüm elementləridir. Lakin bazar münasibətləri sistemi əmək bazarı olmadan mövcud ola bilməz və bu əməyin istifadəsi olmadan bazar iqtisadiyyatı mövcud ola bilməz.

Cəmiyyətin inkişaf səviyyəsi daha çox sosial münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsinin səmərəliliyi ilə müəyyən edilir. Əmək hüququ əsas insan hüququdur və bu hüququn həyata keçirilməsi sahəsində qanunvericiliyin vəziyyəti və real vəziyyət cəmiyyətin sivilizasiyasının göstəricisi olmaqla yanaşı, həm də onun mənəviyyatına və səmərəliliyinə birbaşa təsir göstərir. iqtisadiyyatının.

Vətəndaşlar müxtəlif formalarda işləmək hüquqlarından istifadə edə bilərlər, lakin dünyanın bütün ölkələrində əhalinin əksəriyyəti muzdlu işçilər ordusunun bir hissəsidir. Əmək haqqı sferasında ictimai münasibətləri tənzimləmək üçün ilk cəhdlər 19-cu əsrdə, sənaye inqilabları dövründə edildi. O dövrün cəmiyyəti və dövləti muzdlu işçiləri həddindən artıq istismardan qorumaq lazım olduğunu başa düşdü. Məqsəd aydın idi - işçi qüvvəsinin normal çoxalması və millətin sağlamlığının qorunması üçün minimum şərait yaratmaq. Sonra iş vaxtı, istirahət vaxtı, əməyin ödənilməsi, əməyin mühafizəsi, sosial təminat məsələlərini tənzimləyən ilk normativ aktlar yarandı.

Təəssüf ki, sonradan SSRİ və Rusiya bu sahədə bir çox cəhətdən dünya səviyyəsindən geri qaldı və əmək qanunvericiliyinin özü mərkəzləşdirilmiş tənzimləmə şəraitində öz müdafiə funksiyasını səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilmədi.

Bu gün vəziyyət əhəmiyyətli dərəcədə dəyişib və bu, çox vaxt digər ifrata gətirib çıxarır - muzdlu əməyin əsasən müqavilə azadlığı prinsipi ilə mülki hüquq normalarına tabe olması illüziyası. Eyni zamanda xatırladılır ki, əmək hüququ bir qol kimi mülki hüququn dərinliklərindən çıxmışdır. Bununla belə, bu yanaşma çoxlu sayda insan üçün geniş nəticələrə səbəb ola bilər, çünki istənilən ölkədə əmək qabiliyyətli vətəndaşların əksəriyyəti işçi kimi çalışır.

IN bazar iqtisadiyyatı müxtəlif hüquqi statusu olan insanlar əslində işləyirlər. Muzdlu işçilər bu və ya digər əmək funksiyasını yerinə yetirməyə hazırdırlar, normal şəraitdə işləyirlər, layiqli əmək haqqı alırlar, lakin sahibkarlıq fəaliyyəti riskini üzərinə götürmədən və onun nəticələrinə görə məsuliyyət daşımırlar. Bu, sahibkarların və biznes fəaliyyətinin digər iştirakçılarının çoxluğudur.

Problemin ciddiliyi baxımından əmək münasibətləri mövzusunun bütün əmək hüququ sisteminin əsas elementi kimi aktuallığı şübhə doğurmur. Əmək münasibətlərinin bütün elementlərinin açıqlanması və ətraflı nəzərdən keçirilməsi bu dissertasiyanın məqsədidir.

FƏSİL 1. ƏMƏNİN ÜMUMİ XÜSUSİYYƏTLƏRİ

HÜQUQİ MÜNASİBƏTLƏR

1.1. Əmək münasibətlərinin anlayışı və xüsusiyyətləri

Müasir hüquqi ədəbiyyatın təhlili göstərir ki, Rusiya əmək qanunvericiliyində davam edən islahat prosesi əmək münasibətləri anlayışının tərifinə daimi düzəlişlər edilməsini tələb edir. Qeyd etmək lazımdır ki, müasir ədəbiyyatda mövcud olan bu anlayışın təfsirləri, prinsipcə, öz aralarında, o cümlədən Sənətdə edilən dəyişikliklər və əlavələrin səbəb olduğu xronoloji fərqlərə malikdir. 15 Əmək Məcəlləsi. Bu, mahiyyətcə burada göstərilən mənbələrdə olan əmək münasibətlərinin hər hansı tərifinin əsasını təşkil edən əmək müqaviləsinin (müqavilənin) tərifini ehtiva edir. Fikrimizcə, Əmək Məcəlləsinin ən dolğun 15-ci maddəsi (o cümlədən "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında" 6 may 1998-ci il tarixli 69-FZ Federal Qanununun redaksiyası da daxil olmaqla) ən tam şəkildə uyğun gəlir. Əmək münasibətləri anlayışının aşağıdakı tərifi:

Əmək münasibətləri - bu, işçi ilə işəgötürən arasında öz işi ilə bağlı könüllü hüquqi münasibətdir ki, ona görə işçi daxili əməyinə tabe olmaqla müəyyən bir istehsalatda müəyyən əmək funksiyasını (razılaşdırılmış ixtisasa, ixtisasa, vəzifəyə görə) yerinə yetirməyi öhdəsinə götürür. işəgötürən isə qanuna, kollektiv və əmək müqavilələrinə uyğun olaraq əmək haqqına uyğun olaraq ona əmək haqqı ödəməyi və iş şəraiti yaratmağı öhdəsinə götürür.

Burada, Sənətdə olduğu kimi. Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsində “işəgötürən” termini daha geniş məna kəsb edir və əmək münasibətlərinin digər təriflərində olduğu kimi təkcə hüquqi şəxs anlayışını deyil, həm də fiziki şəxs anlayışını ehtiva edir.

Əmək münasibətləri müəyyən xas xüsusiyyətlərə malikdir.

1. Mövzu tərkibi. Təşkilatda (müəssisədə) işçilərin kollektiv (kooperativ) əməyi şəraitində adət-ənənə, adət-ənənə, əxlaq normaları, ictimai birliklər haqqında nizamnamə (əsasnamə) və s. kimi sosial normalarla tənzimlənən müxtəlif ictimai münasibətlər yaranır. bu ictimai münasibətlərə əmək qanunu ilə tənzimlənən əməyi təmsil edir hüquqi münasibət vətəndaş əməyindən işçi kimi istifadə edilməsinə dair. Sonuncuya işçinin əməyindən istifadə edən hüquqi və ya fiziki şəxs - təşkilat, fərdi sahibkar, işəgötürən kimi vətəndaş qarşı çıxır. Beləliklə, yuxarıda göstərilən tərifə əsaslanan əmək münasibətlərinin subyektləri aşağıdakılardır: işçi və işəgötürən.

2. Onun subyektlərinin hüquq və vəzifələrinin kompleks tərkibi. Bu mürəkkəblik özünü aşağıdakı kimi göstərir. Birincisi, subyektlərin hər biri digərinə münasibətdə həm kreditor, həm də səlahiyyətli şəxs kimi çıxış edir; əlavə olaraq, onların hər biri digəri qarşısında bir deyil, bir neçə məsuliyyət daşıyır. İkincisi, işəgötürənin bəzi vəzifələri üçün özü cavabdehdir, digərləri üçün - məsuliyyət işəgötürənin adından idarəetmə orqanı kimi fəaliyyət göstərən menecerdən (direktor, administrasiyadan) yarana bilər (məsələn, işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılmasına görə) ). Bəzi vəzifələr üçün hər ikisi məsuliyyət daşıya bilər, lakin fərqli yollarla. Beləliklə, işəgötürən işçinin sağlamlığına dəymiş zərərin ödənilməsi ilə əlaqədar maddi məsuliyyət daşıyır və işçi ilə istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə ilə əlaqədar rəhbər (direktor) intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər.

3. Dözülməz bütövlük. Hüquq münasibətinin bir subyektinin vəzifələrinin digər subyektin hüquqlarına və əksinə uyğunluğuna əsaslanaraq aydın olur ki, əmək hüquq münasibətləri qarşılıqlı hüquq və öhdəliklər kompleksi ilə səciyyələnir. Bu xüsusiyyət əmək hüquq münasibətlərinin başqa bir xüsusiyyəti ilə bağlıdır: o, ayrılmaz vəhdətdə olan subyektlərin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrinin bütün kompleksini əhatə edir, yəni hüquq və vəzifələrin mürəkkəb tərkibinə baxmayaraq, vahid hüquqi münasibət .

Bu bütövlüyü pozmaq, yəni ayrı-ayrı hüquq və öhdəliklər birləşməsindən qoparmaq cəhdləri yeni növ hüquq münasibətlərinin (intizam və ya maddi məsuliyyətlə bağlı) yaranmasına dəlalət etmir, əksinə hüquqi münasibətlərin “parçalanmasına” səbəb olur. vahid mürəkkəb əmək hüquq münasibətləri. Beləliklə, əmək intizamının hüquqi tənzimlənməsi müstəqil hüquqi münasibət yaratmır, lakin işçi tərəfindən əmək vəzifələrini yerinə yetirmə üsulunun tənzimlənməsidir. Eyni zamanda, intizam tənbehi səlahiyyətinə malik işəgötürən işçinin bu vəzifəni yerinə yetirməsini təmin etməyə yönəlmiş tədbirlər görmək hüququna malikdir, o cümlədən öz vəzifəsini təqsirli şəkildə yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə onu intizam məsuliyyətinə cəlb etməyə qədər. əmək vəzifələri (işçi tərəfindən intizam tənbehi törətməsi). Başqa sözlə, ümumi anlayış məsuliyyətlər də öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşımaq məsuliyyəti ilə əhatə olunur.

4. Davamlı xarakter. Əmək münasibətlərində subyektlərin hüquq və vəzifələri birdəfəlik hərəkətlərlə deyil, müəyyən edilmiş iş vaxtı ərzində (iş günü, növbə, həftə, ay və s.) zəruri olan hərəkətləri sistemli və ya vaxtaşırı yerinə yetirməklə həyata keçirilir. Müəyyən bir müddətdən sonra (iki həftə və ya bir ay) daxili qaydalara riayət etməklə işçi tərəfindən əmək funksiyasını yerinə yetirməsi başqa bir qurumun reaksiyasına səbəb olur. İşçinin öz əməyinin haqqını almaq hüququ var və işəgötürənin müvafiq əmək haqqını ödəmək öhdəliyi var. Bu, hüquq münasibətlərinin daim yeni “növlərinin” meydana çıxması demək deyil, vahid əmək hüquq münasibətlərinin davamlı xarakterini və onun subyektlərinin hüquq və vəzifələrinin daim həyata keçirilməsini göstərir.

5. İşçinin hüquq və vəzifələrinin şəxsi xarakteri.İşçi yalnız öz əməyi ilə işəgötürənin istehsalatında və ya digər fəaliyyətində iştirak etməyə borcludur. Qanunla müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, işəgötürənin işçini başqası ilə əvəz etmək hüququ olmadığı kimi, işçinin öz yerində başqa işçini təmsil etmək və ya onun işini başqasına həvalə etmək hüququ yoxdur (məsələn, işçinin xəstəliyə görə işdə olmaması və s.).

1.2. Əmək münasibətləri ilə arasındakı fərqlər

mülki münasibətlər

Əmək münasibətlərinin çox spesifik təcəssümü var. Əmək müqaviləsi bağlamış hər bir vətəndaşın konkret işəgötürənlə əmək fəaliyyəti ilə bağlı əmək münasibətləri mövcuddur. Bununla belə, əmək fəaliyyəti mülki müqavilələr bağlamış şəxslər (şəxsi müqavilə, tapşırıq, pullu xidmətlər, müəllif müqaviləsi və s.) tərəfindən də həyata keçirilir.

FƏSİL 2. ƏMƏK MÜNASİBƏTİNİN MƏZMUNU

2.1. Əmək münasibətlərinin məzmunu anlayışı

Əmək hüququ nəzəriyyəsindən belə nəticə çıxır hüquqi münasibətin məzmunu , xüsusilə əmək hüquq münasibətləri onun xassələrinin və əlaqələrinin vəhdətini ifadə edir. Əmək münasibətlərinin iştirakçıları subyektiv hüquq və öhdəliklərlə bağlıdırlar ki, onların müəyyən birləşməsi onu ortaya qoyur. hüquqi məzmun . Müəyyən etmək də adətdir maddi məzmun əmək hüquq münasibəti davranışın özü, subyektlərin fəaliyyəti, həyata keçirdikləri hərəkətlərdir. Yəni, sosial əmək münasibətləri onun iştirakçıları subyektiv hüquq və vəzifələrə malik olan yaranan hüquq münasibətlərinin subyektinə çevrildikdən sonra hüquqi forma alır (əmək hüququ münasibətinə çevrilir).

Beləliklə, sosial əmək münasibətləri iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsi hüquqi münasibətdə birinin (işçinin) hüququ digərinin (işəgötürənin) öhdəliyinə uyğun gəldikdə onun subyektlərinin qarşılıqlı əlaqəsi, onların subyektiv hüquq və vəzifələrlə qarşılıqlı əlaqəsi kimi görünür. Əmək hüququ münasibəti əmək hüquq və vəzifələrinin bütöv bir kompleksindən ibarətdir, yəni mürəkkəb, lakin vahid hüquqi münasibətdir və davamlı xarakter daşıyır. Onun subyektləri əmək hüquq münasibətləri mövcud olduqda və onun əsasında yaranmış əmək müqaviləsi qüvvədə olduqda, daim (sistemli) hüquqlarını həyata keçirir və öhdəliklərini yerinə yetirirlər.

Əmək hüququ münasibətləri əmək hüququ normalarının təsiri nəticəsində inkişaf edir və buna görə də onların iştirakçıları əvvəlcədən müəyyən edilmiş (göstərilmiş) subyektiv hüquq və vəzifələrdir. Eyni zamanda, altında subyektiv hüquq səlahiyyətli şəxsin (əmək münasibətlərinin bir subyektinin) digərindən – öhdəliyi olan subyektdən müəyyən hərəkətləri (müəyyən davranışı) yerinə yetirməyi tələb etmək üçün qanunla qorunan imkan (hüquqi tədbir) başa düşülür. Subyektiv hüquqi vəzifə əmək münasibətlərinin iştirakçısı - borclu şəxsin düzgün davranışının hüquqi ölçüsü.

Başqa sözlə, subyektiv vəzifə subyektiv hüquqa uyğun düzgün davranışdan ibarətdir. Əmək hüquq münasibəti həmişə konkret şəxslər arasında onlar arasında əldə edilmiş razılaşma əsasında yarandığından bu hüquq münasibəti onun iştirakçılarının konkret hüquq və vəzifələrinin forması kimi müəyyən edilir. Bu mənada əmək hüquq münasibətləri onun iştirakçılarının davranışının həyata keçirilə biləcəyi çərçivəni müəyyən edir.

2.2. Əmək münasibətlərinin subyektləri

Art əsasında. 15 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, mövzularəmək münasibətləridir işçi (fiziki) və işəgötürən (fiziki və ya hüquqi şəxs) .

2.2.1. işçi

İş yerində hüquqi şəxsin məhdudlaşdırılması anlayışı və meyarları

Hüquq subyekti qanunla hüquqi münasibətə girmək, hüquq və öhdəliklər əldə etmək (daşıyıcısı olmaq) qabiliyyətinə malik olan şəxsdir. Bu tanınma hüquq qabiliyyəti və fəaliyyət qabiliyyəti kimi insana xas olan keyfiyyətlərlə əlaqələndirilir.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası (37-ci maddə) hər kəsin əmək qabiliyyətini idarə etmək, fəaliyyət növünü və peşəsini seçmək hüququnu təsbit edir. Buradan belə nəticə çıxır ki, hər hansı canlı əmək insanın şəxsi iradi fəaliyyətini tələb edir və onun əmək qabiliyyətindən (iş qüvvəsindən) istifadə etməsi ilə bağlıdır. Bu qabiliyyətlərə sərəncam vermək və onları həyata keçirmək hüququ yalnız onun özüdür və əmək vəzifələri nümayəndələr vasitəsilə həyata keçirilə bilməz və özü yerinə yetirilməlidir. Yəni, fərd eyni zamanda həm hüquqi, həm də qabiliyyətlidir. Bu vəhdət “əmək hüquq qabiliyyəti” və ya “əmək hüquq subyekti” anlayışı ilə müəyyən edilir. Əmək hüquq subyekti- bu, fərdin əmək münasibətlərinin subyekti olmaq üçün yeganə qabiliyyətidir (həmçinin onunla bağlı bəzi digər hüquqi münasibətlər).

Əmək hüquq subyektinin təzahürü iki meyarla müəyyən edilir: yaşlı və güclü iradəli .

Doğulduğu andan yaranan mülki hüquq qabiliyyətindən fərqli olaraq, əmək hüquq subyekti qanunla müəyyən yaşa, yəni 15 yaşa çatmaqla məhdudlaşdırılır. Təhsil müəssisələrində təhsil alan 14 yaşına çatmış şəxslər təhsildən asudə vaxtlarında valideynlərinin, övladlığa götürənlərin və ya qəyyumun razılığı ilə təlim prosesinə mane olmayan yüngül işlərin görülməsi üçün işə götürülə bilərlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-cü maddəsi). Əmək Məcəlləsi).

Əmək hüquq subyektinin yaş meyarı bu andan insanın qanunda təsbit olunmuş sistemli əmək qabiliyyətinə malik olması ilə əlaqələndirilir. Yeniyetmənin orqanizminə xas olan fizioloji qabiliyyətlərə əsasən 18 yaşına çatmamış şəxslərə zərərli və təhlükəli şəraitdə işləmək qadağan edilir, əməyin mühafizəsi sahəsində onlar üçün müavinətlər müəyyən edilir, əmək münasibətlərində onlar bərabərdir. yetkin işçilərin hüquqları.

Yaşla yanaşı, əmək hüquq subyekti şəxsin faktiki əmək qabiliyyəti (əmək qabiliyyəti) ilə əlaqəli könüllü meyarlara malikdir. Bir qayda olaraq, əmək qabiliyyəti fiziki və əqli əmək qabiliyyəti kimi qəbul edilir, lakin bu, hər kəsin bərabər hüquq subyektliyini məhdudlaşdıra bilməz. Hətta müvafiq tibb orqanlarının təqdimatı ilə əlil kimi tanınan və bu işi yerinə yetirmək qabiliyyətini itirmiş şəxslər də digər işlərdə iştirak edə bilərlər. Eyni şəkildə, əmək qabiliyyətini saxlamış ruhi xəstələr, xəstəlik səbəbindən əmək qabiliyyətini tamamilə itirdikləri (məsələn, tarazlıq saxlaya bilmədikləri) hallar istisna olmaqla, iş yerində hüquqi şəxs statusuna malikdirlər. başqalarının hərəkətləri ilə öz hərəkətlərini, iradələrini ağıllı şəkildə ifadə edə bilmirlər və s.). Əgər onlar əmək hüquq subyektinə malikdirlərsə, onda onlar əmək hüquq münasibətinə girə və onun subyekti ola bilərlər.

Əmək hüquq subyektinə mövcud məhdudiyyətlər

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına görə, vətəndaşlar əmək hüquqlarını həyata keçirməkdə azaddırlar və iş dünyasında ayrı-seçkilikdən azad olmalıdırlar. Əmək qanunvericiliyi işə qəbul zamanı cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, sosial mənşəyindən, əmlak vəziyyətindən, yaşayış yerindən, dinə münasibətindən, əqidəsindən, ictimai birliklərə mənsubiyyətindən asılı olaraq hər hansı birbaşa və ya dolayı yolla hüquqların məhdudlaşdırılmasını və ya birbaşa və ya dolayı üstünlüklərin müəyyən edilməsini qadağan edir. , habelə işçilərin işgüzar keyfiyyətlərinə aid olmayan digər hallar (Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 2-ci hissəsi). Ayrı-seçkilik yaradan səbəblərə görə işə qəbuldan imtinadan məhkəməyə şikayət verilə bilər. Ayrı-seçkilik faktı sübuta yetirildikdə, məhkəmə onun aradan qaldırılması və ayrı-seçkiliyə məruz qalmış şəxsə dəymiş maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qərar qəbul edir.

Hamı üçün bərabər əmək hüquq subyekti müəyyən dövlət orqanlarının qanun əsasında qəbul etdiyi hər hansı qərarı ilə məhdudlaşdırıla bilməz. Əmək hüquq subyekti məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetmə cəzası təyin etməklə məhdudlaşdırıla bilər. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 47-ci maddəsində bu hüquqdan məhrumetmə dövlət qulluğunda, yerli özünüidarəetmə orqanlarında vəzifə tutma və ya müəyyən peşə və ya digər fəaliyyətlə məşğul olmağın qadağan edilməsindən ibarətdir. Əsas cəza növü kimi müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə bir ildən beş ilədək müddətə, əlavə cəza növü kimi isə altı aydan üç ilədək müddətə müəyyən edilir.

Xarici vətəndaşlara və vətəndaşlığı olmayan şəxslərə münasibətdə qanun əsasında əmək hüquq subyektinin məhdudlaşdırılması baş verə bilər. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası yalnız Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının dövlət işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək hüququnu (32-ci maddə), ədalət mühakiməsinin həyata keçirilməsində iştirak etmək hüququnu (Maddə 119) təmin edir. Bu normalara və Federal Qanunlara uyğun olaraq: "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun Əsasları haqqında", "Rusiya Federasiyasının Prokurorluğu haqqında", "Polis haqqında", Rusiya Federasiyasının Gömrük Məcəlləsi. və digər qanunvericilik aktları, əcnəbi vətəndaşların və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin dövlət qulluğunda dövlət vəzifələrini tutmaq imkanının məhdudlaşdırılması və s.

Əcnəbi işçi qüvvəsinin digər fəaliyyət növlərinə və digər vəzifələrə cəlb edilməsi və istifadə edilməsi üçün fərqli prosedur müəyyən edilib. "Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında" Federal Qanunun həyata keçirilməsi üçün dövlət təminatları müəyyən edilir. konstitusiya hüquqları Rusiya vətəndaşları iş və işsizlikdən sosial müdafiə. İlk növbədə, dövlətin səyləri Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının məşğulluğunun təmin edilməsinə yönəlib. Bu və digər mühüm amillər nəzərə alınaraq xarici vətəndaşların işə qəbulu üçün müəyyən müddət nəzərdə tutulub. Onların işə götürülməsi işəgötürən tərəfindən alınmış müvafiq icazələr əsasında və xarici vətəndaşın Rusiya Federasiyasında işləmək (peşəkar) fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququnun təsdiqi olduqda mümkündür.

Bu gün Rusiyada qüvvədə olan bu prosedur Rusiya Federasiyası Prezidentinin 16 dekabr 1993-cü il tarixli "Rusiya Federasiyasında xarici işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi və istifadəsi haqqında" Fərmanı ilə müəyyən edilmiş və müvafiq "Qaydalar" təsdiq edilmişdir. ”

Bu Qayda müəyyən icazə və təsdiq tələb etməyən xarici vətəndaşların müəyyən kateqoriyaları üçün bir sıra istisnaları ehtiva edir. Şəxslərin siyahısı Əsasnamənin 18-ci bəndində verilmişdir. İşəgötürənlər xarici sərmayəli təşkilatlarda xarici vətəndaşları işə götürmək üçün icazə almamaq hüququna malikdirlər, əgər bu şəxslər təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və təşkilatın şöbə müdirləri vəzifələrini tutacaqlar (maddə 16).

Digər hallarda biz əməyə məhdudiyyətlərdən danışmamalıyıq hüquqi şəxs, lakin ictimai maraqların və ya müəyyən kateqoriyalı işçilərin mənafeyinin müdafiəsi zərurəti ilə diktə edilən onun müəyyən hədlərinə riayət edilməsi haqqında.

Belə ki, 18 yaşına çatmamış yeniyetmələr maddi məsuliyyət daşıyan işə buraxılmır. İcrası yeniyetmələrin mənəvi inkişafına xələl gətirə bilən işlərdə (qumar biznesində, gecə kabarelərində və klublarında, spirtli içkilərin istehsalı, daşınması və ticarətində və s. - 1-ci hissəyə əsasən) onların əməyindən istifadə edilməsi qadağandır. Əmək Məcəlləsinin 175-ci maddəsi).

İctimai maraqlar nəzərə alınaraq, onlar ticarət sahəsində işə qəbul edilmir və iaşə sağalana qədər basil daşıyıcısı olan şəxslər. Dövlət və bələdiyyə təşkilatlarında (müəssisələrində) bir-biri ilə yaxın qohumluq əlaqəsi olan və ya qohumluq əlaqəsi olan şəxslərin işi tabeçilik və ya tabeçiliklə əlaqəli olduqda onların birgə xidməti qadağandır. idarəolunma qabiliyyəti onlardan biri digərinə (ayə 20 Əmək Məcəlləsi), və s.

Əməyi yerinə yetirərkən hüquqi şəxs Bir şəxsin vəzifələri tutmaq və ya daha yüksək mürəkkəblik kateqoriyalı işləri yerinə yetirmək üçün xüsusi imkanları da nəzərə alınır. Belə hallarda şəxsin bu və ya digər növ işləri yerinə yetirmək qabiliyyətini göstərən müvafiq diplomlar, sertifikatlar və digər sənədlərlə təsdiq edilmiş xüsusi hazırlığı və ixtisası tələb olunur. Buna əsaslanaraq, əmək müqaviləsi bağlanarkən və əmək hüquq münasibətlərinin yaranması zamanı xasiyyəti ilə müəyyən edilən fərqlər, istisnalar, üstünlüklər və məhdudiyyətlər. bu növ tələblər.

"İşçi" anlayışının tərifi ilə bağlı problemlər

Əgər digər təşkilatların (hüquqi şəxslərin) iştirakçıları iştirakçıların münasibətlərindən kənara çıxan işləri görürlərsə, təşkilatlar isə öz fəaliyyətini digər amillərlə yanaşı onun iştirakçılarının bu əməyi sayəsində həyata keçirirlərsə, iştirakçılar) həm də işəgötürən qismində çıxış edən bu təşkilatların işçiləridir. Bu halda, təşkilatın iştirakçısı onun üçün təşkilatın iştirakçısı kimi vəzifələrinin mahiyyətindən irəli gəlməyən, lakin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmalı olan əmək funksiyasını yerinə yetirən iş görür. əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır.

Əmək hüququ münasibətinə girdikləri əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasını yerinə yetirən bütün şəxslər üçün, yəni işçilər üçün onların əməyinin tənzimlənməsində müəyyən edilmiş əmək qanunları ilə əmək müqavilələri arasındakı əlaqə sarsılmaz olaraq qalır. Əmək Məcəlləsi RF. Əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirən əmək müqavilələrinin şərtləri etibarsızdır (5-ci maddənin 1-ci hissəsi). Əmək Məcəlləsi).İşçinin harada, bir təşkilatda (bu və ya digər təşkilati-hüquqi formada olan hüquqi şəxsdə) və ya fərdi sahibkarla işləməsinin və bu təşkilatla eyni zamanda iştirak münasibətləri ilə bağlı olub-olmamasının fərqi yoxdur. . Bütün işçilərə minimum səviyyədə qanunla müəyyən edilmiş əmək hüquqları və sosial təminatlar təmin edilir. Bu səviyyəni heç bir əmək müqaviləsi ilə azaltmaq olmaz. Əks halda, belə müqavilələrin şərtləri əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirdiyi üçün etibarsız olacaq. Aydındır ki, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinin norması işçilərin hər hansı "işə götürülmüş" və digərlərinə bölünməsinə əsas vermir. Artıq yuxarıda vurğulandığı kimi, Art. 1 Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası müəyyən edir ki, “Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərini tənzimləyir hamı işçilər ...”" Nəticə etibarı ilə, bu hadisələrin iqtisadi mahiyyətini əks etdirən “muzdlu əmək” və “muzdlu işçilər” terminləri yalnız o zaman məqbuldur ki, diqqəti daha çox əmək haqqı olan işçilərə yönəltmək lazımdır. yalnız işləmək bacarığı(işçi qüvvəsi). Bu mənada, göstərilən terminologiya "işə götürülmüş işçilər" adlandırılanları fərqləndirməyə xidmət edə bilər. Lakin, işçiləri fərqləndirmək üçün heç bir hüquqi əsas olmadığından, "işçilər" vahid terminindən istifadə edərkən qanunvericinin göstərişinə əməl etmək məqsədəuyğun görünür.

Eyni zamanda, “Haqqında” Federal Qanun peşə milli birliklər, onların hüquqları və fəaliyyət təminatları” 20 yanvar 1996-cı il tarixli (maddə 3) “işçi” anlayışının tərifini verir.Lakin o, geniş məna daşıyır və məsələnin həlli üçün yalnız meyar (köməkçi vasitə) kimi çıxış edir. həmkarlar ittifaqı üzvü olmaqla bu qanunun mənasına görə “işçi” anlayışına daxil olan şəxslərdən: “əmək müqaviləsi (müqavilə) əsasında təşkilatda işləyən fiziki şəxs, məşğul olan şəxs. fərdi sahibkarlıq fəaliyyətində ibtidai, orta ixtisas və ya ali peşə təhsili müəssisəsində təhsil alan şəxs.

Deməli, bu qanunda təsbit olunmuş “işçi” anlayışının tərifi eyni terminologiyaya əsaslansa da, bütün hallarda və fərqli məqsədlərə və fərqli istiqamətə malik digər qanunlara münasibətdə etibarlı sayıla bilməz. Bunu yuxarıdakı məqalənin mətni də təsdiqləyir. Fərdi sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxsin işəgötürən kimi təsnif edildiyi Əmək Məcəlləsinin 15-i.

Başqa sözlə, "işçilər" termini istifadə edildiyi kimi Əmək Məcəlləsi RF, işçini əmək münasibətlərinin subyekti kimi təyin etmək üçün heç bir ilkin əsas yoxdur. Var olan bir konsepsiyanın formalaşdırılması universal məna, bütün şəxslərə - əmək münasibətlərinin subyektlərinə (iştirakçılarına) uyğun olması əmək qanunvericiliyində islahatların aparılması istiqamətində vəzifələrdən biridir. Beləliklə, hələlik "işçi" anlayışını müəyyən etmək üçün "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında" Federal Qanundan istifadə edilə bilər. 24 noyabr 1995-ci il tarixli "", aşkar bu konsepsiya kifayət qədər çox yönlülük ilə. Sənətdə. Bu Qanunun 2-ci bəndində aşağıdakı tərif verilir: "işçi- bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işəgötürənlə əmək münasibətlərində olan və bilavasitə əmək funksiyasını yerinə yetirən şəxs.”.

2.2.2. İşəgötürən

Konsepsiyanın tərifi

Sənətdə verilmiş “işəgötürən” anlayışını aydınlaşdırmaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-i, ilk növbədə, iqtisadi meyar istifadə olunur. Bu, müəyyən bir şəxsin (fiziki və ya hüquqi şəxsin) sahibkar kimi cəlb edilib-edilmədiyini, yəni onun istehsal və fəaliyyətinin müəyyənedici amillərinin sistematik mənfəət, investisiyalar, risk, itki təhlükəsi və s. d.İşçilərin əməyindən istifadə etməklə iş nəticəsində yarana biləcək investisiyalar, xərclər, mümkün itkilər və mənfəətlə nəticələnən fəaliyyətlər - bütün bunlar sahibkarın “işəgötürən” kimi çıxış etməsinin sübutudur.

İşçilərin əməyindən istifadə etmək olar müxtəlif müəssisələr, təşkilat və idarələr - insan fəaliyyətinin bütün sahələrində hüquqi şəxslərdir ki, bununla əlaqədar həmin müəssisə, təşkilat və idarələr də işəgötürən qismində çıxış edirlər.

Mülki dövriyyədə işçilərin əməyindən istifadə edə bilən və müvafiq olaraq işəgötürən statusuna malik olan, müxtəlif kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatları - hüquqi şəxslər, habelə fərdi sahibkarlar (hüquqi şəxslər deyil) mövcuddur. işçilərlə əmək münasibətlərinin predmeti.

İşçilərin mövqeyindən hüquqi şəxs kimi hər hansı bir təşkilat (təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq), eləcə də fərdi sahibkar əmək bazarında işçi təklifini təmin edə bildikləri halda maraq doğurur ( işçi qüvvəsi). Bu təşkilatlar (hüquqi şəxslər) və fərdi sahibkarlar, əgər işçi qüvvəsinə tələbat yarandıqda, işçiləri işə götürdükləri yeni iş yerləri varsa, işəgötürən kimi çıxış edirlər.

Mülki hüquqdan fərqli olaraq, hüquqi şəxslərin (təşkilatların) təşkilati-hüquqi forması və ya fərdi sahibkarın işəgötürən kimi iştirakı əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində mühüm rol oynamır. Vətəndaşlar (şəxslər) əmək bazarında potensial işçilər kimi maraqlıdırlar "işəgötürən vətəndaşların işlə təmin edilməsi, onların əməyinin ödənilməsi və mühafizəsi ilə bağlı gələcək işəgötürənlərin hüquq qabiliyyəti”.

Nəticə etibarı ilə istənilən təşkilat - hüquqi şəxs işəgötürən kimi çıxış edə bilər.

Hüquqi şəxs (təşkilat) ilə yanaşı, əmək münasibətlərinin subyekti işəgötürən kimi çıxış edən fiziki şəxs də ola bilər. Bu, dövlət qeydiyyatına alındığı andan hüquqi şəxs yaratmadan fərdi sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan vətəndaşdır. Bəzi hallarda fərdi vətəndaş işəgötürən kimi çıxış edə bilər, digər vətəndaşı ev işçisi, sürücü, bağban və s. işə dəvət edərək öz əməyindən yalnız maraqları naminə istifadə edə bilər. şəxsi mənfəət əldə etmədən (istehlakçı) iqtisadiyyat.

Bir çox federal qanunlarda - "Haqqında kollektiv müqavilələr və müqavilələr" 11 mart 1992-ci il tarixli, 24 noyabr 1995-ci il tarixli 176-FZ nömrəli Federal Qanuna əlavə və dəyişikliklərlə; "Kollektiv əmək mübahisələrinin həlli qaydası haqqında" 23 noyabr 1995-ci il tarixli və s. - anlayışlar " təşkilat" və "işəgötürən" ifadələri istifadə olunur, bu anlayışlar təşkilati-hüquqi formalarından asılı olmayaraq, bütün hüquqi şəxslər üçün ümumi terminlər kimi verilir haqqında Qanunda həmkarlar ittifaqları 12 yanvar 1996-cı il tarixli, onların hüquqları və fəaliyyət təminatları” sənədində ümumiyyətlə bu terminin tərifi var, bu Qanunun tətbiqi məqsədi ilə verilmişdir və aidiyyəti yoxdur. universal xarakter bu qanunun mətnindən irəli gəlir. Beləliklə, "təşkilat" anlayışı ayrıca vurğulanır. Bura daxildir: “mülkiyyət formasından və tabeliyindən asılı olmayaraq müəssisə, qurum, təşkilat”. Eyni zamanda, “işəgötürən” anlayışına belə tərif verilir: “İşəgötürən onun rəhbəri (idarəsi) tərəfindən təmsil olunan təşkilat (hüquqi şəxs) və ya işçinin əmək münasibətlərində olduğu fiziki şəxsdir”.

Və yalnız 24 noyabr 1995-ci il tarixli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında" Federal Qanun, təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq fiziki və bütün hüquqi şəxslər üçün ümumi bir termin olaraq "işəgötürən" vahid anlayışını təqdim etdi. . 1-ci maddədə (səh. 2) qanunda: “müəssisə, idarə, təşkilat” sözləri əvəzinə “təşkilat” termini, “müəssisənin, idarənin, təşkilatın “idarəsi” anlayışları isə “işəgötürən” termini ilə əvəz edilmişdir. .

"İşəgötürən" anlayışı aşağıdakı kimi müəyyən edilir: "İşəgötürən- işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamış fiziki və ya hüquqi şəxs (təşkilat)” .Eyni zamanda menecerin (menecerin) vəzifəsi aydınlaşdırılır “İşəgötürənin işçilərlə əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələrini təşkilatın rəhbəri (direktor, baş direktor və s.) həyata keçirir. .), qanunlara, digər normativ hüquqi aktlara və təsis sənədlərinə, habelə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun fəaliyyət göstərmək (Qanunun 2-ci maddəsi). Bu tərif Sənətin hazırkı variantında təsbit edilmişdir. 15 Əmək Məcəlləsi.

Məşğulluq qabiliyyəti və onun meyarları

Əmək hüquq münasibətlərinin subyekti (iştirakçısı) kimi işəgötürən təşkilatın hüquqi şəxs kimi dövlət qeydiyyatına alındığı andan, vətəndaş isə fərdi sahibkar kimi dövlət qeydiyyatına alındığı andan əldə etdiyi əmək hüquq qabiliyyətinə malik olmalıdır. Hüquqi şəxslərin və fərdi sahibkarların əmək hüquq qabiliyyəti onların vətəndaşları işlə təmin etmək hüququnun tanınmasından ibarətdir. Bu hüquq qabiliyyəti adlanır "işəgötürən hüquq qabiliyyəti", bu halda "iş" dedikdə, əmək haqqı və əməyin mühafizəsi ilə müəyyən edilmiş daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirməklə işçiyə verilən məşğulluğu başa düşmək.

Hüquqi şəxsin əmək qabiliyyətindən fərqli olaraq əmək qabiliyyəti hüquqi şəxs vətəndaş (fərdi) olur xüsusi . Öz məzmununa görə təşkilatın (hüquqi şəxsin) əmək hüquq qabiliyyəti onun nizamnaməsində müəyyən edilmiş fəaliyyətinin məqsəd və vəzifələrinə uyğun olmalıdır. Müəyyən təşkilatların (hüquqi şəxslərin) fəaliyyətlərinin məqsəd və vəzifələrinin fərqliliyinə görə və buna görə də onların təşkilati- hüquqi forması, əmək hüquq qabiliyyətinin məzmunu və həcmi müxtəlif təşkilatlar arasında fərqlənir.

Məsələn, hüquqi şəxsin unitar müəssisə kimi təşkilati-hüquqi formada (operativ idarəetmə hüququ əsasında) strukturu və ştat cədvəli onun özü tərəfindən təsdiq edilsə də, əmək haqqı fondu və say həddi yuxarı orqan tərəfindən müəyyən edilir. . Və yalnız verilən say limiti və əmək haqqı fondu çərçivəsində vətəndaşları işə götürmək hüququ var. Hüquqi şəxslər üçün isə - təşkilatlar büdcə sahəsi Dövlət Vahid Tarif Cədvəli əsasında işçilərin əməyinin məbləğini də nəzərdə tutur.

Bununla belə, əksər hüquqi şəxslər (müxtəlif təşkilati-hüquqi formada olan təşkilatlar) əmək hüquq qabiliyyətinin əhatə dairəsinin əhəmiyyətli dərəcədə genişlənməsi ilə xarakterizə olunur. Onlar işçilərin sayını müəyyən etməkdə müstəqildirlər, əmək haqqının növünü və sistemini, strukturunu və idarəetmə orqanlarını özləri təsdiq edir, zəruri xərcləri planlaşdırır və s. səh. Bundan əlavə, həmin vətəndaşlarla təşkilatların nizamnamə tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün onlara lazım olan miqdarda əmək müqaviləsi bağlayırlar.

Əmək qabiliyyəti iki meyarla müəyyən edilir: əməliyyat (təşkilati) və əmlak . Əməliyyat (təşkilati) meyar təşkilatın işçiləri işə götürmək və işdən çıxarmaq, onların işini təşkil etmək, bütün zəruri iş şəraitini yaratmaq, sosial müdafiə tədbirlərini təmin etmək, işçilərin əmək hüquqlarına hörmət etmək və s. qabiliyyətini xarakterizə edir. Əmlak meyar vəsaitləri (əmək haqqı fondu, digər müvafiq fondlar) idarə etmək, işçilərin əməyinə görə ödəniş etmək, onlara mükafatlar vermək və maddi təminatla bağlı digər güzəştlər vermək qabiliyyətini müəyyən edir.

Təşkilatların əmək qabiliyyətini müəyyən edən xüsusiyyətlər onların hüquqi şəxslər - mülki hüququn subyektləri kimi xüsusiyyətlərinə çox oxşardır. Əmək qabiliyyəti mövcud qanunvericiliklə hüquqi şəxs kimi tanınan bütün təşkilatlar tərəfindən əldə edilir. Bununla belə, təşkilatların əmək qabiliyyəti onların mülki fəaliyyət qabiliyyəti ilə (hüquqi şəxs kimi) tam eyniləşdirilməməlidir. Bənzərlik haqlı olaraq diqqəti cəlb edən bir şeydir 0.V. Smirnov, nisbətən formal xarakter daşıyır. İş qabiliyyətinin əlamətləri varsa (hüquqi şəxs) təşkilatı əmək kooperasiyası çərçivəsində inkişaf edən ictimai münasibətlərdə iştirak edən subyekt (işəgötürən) nöqteyi-nəzərindən səciyyələndirir, daha sonra hüquqi şəxsin əlamətləri təşkilatı onun mülki dövriyyəsində fəaliyyət göstərən hüquq subyekti mövqeyindən səciyyələndirir. əmək əməkdaşlığı.

Əmək münasibətlərinin subyekti (işəgötürən) kimi çıxış edən təşkilatlar (hüquqi şəxslər) arasında xüsusi qeyd etmək lazımdır. kooperativlər - vətəndaşların əmək müqaviləsi üzrə işə qəbulunun məhdudlaşdırılması ilə bağlı olan xas xüsusiyyətlərinə görə. Müxtəlif kənd təsərrüfatı kooperativlər kənd təsərrüfatı kooperasiyası sistemində "Kənd təsərrüfatı kooperasiyası haqqında" 8 dekabr 1995-ci il tarixli Federal Qanuna uyğun olaraq kənd təsərrüfatı istehsalı və ya formasında yaradıla bilər. istehlak kooperativi. Bu kooperativlər üzvlərinin əmlak paylarının könüllü surətdə birləşdirilməsinə və kooperativin pay fonduna köçürülməsinə, habelə kooperativ üzvlərinin sayı ən azı beş nəfərdən ibarət şəxsi əmək iştirakına əsaslanır.

Kooperativ üzvləri və onların varisləri üstünlük hüququöz ixtisasına və ixtisasına uyğun olaraq kooperativdə işə düzəlmək. Kooperativ üzvünü işlə təmin etmək mümkün olmadıqda, ona bu kooperativdən kənarda, lakin üzvlüyünü itirmədən müvəqqəti işləmək hüququ verilə bilər. Eyni zamanda, “Kənd təsərrüfatı kooperasiyası haqqında” qanuna uyğun olaraq kənd təsərrüfatı istehsalat kooperativində işlərin həcminin azı 50 faizi onun üzvləri tərəfindən yerinə yetirilməlidir. Hüquqi şəxslərin qeydiyyatı haqqında qanunla müəyyən edilmiş qaydada dövlət qeydiyyatına alındığı andan həmin kooperativ də əmək qabiliyyətini əldə edir. Lakin kooperativin üzvü olmayan vətəndaşların işçi kimi cəlb edilməsi üçün aşağıdakı məhdudiyyət müəyyən edilir. Onlarla əmək müqaviləsi bağlana və işçilərlə işəgötürən kimi kooperativ arasında əmək hüquq münasibətləri yalnız bu kooperativin işinin həcminin 50 faizindən çoxunu yerinə yetirməmək üçün yarana bilər. Kooperativ ilk növbədə öz üzvlərinin əməyindən istifadə edir və yalnız bundan sonra kooperativ üzvlərinin yerinə yetirə bilməyəcəyi işləri yerinə yetirmək üçün digər vətəndaşlar işçi kimi işə götürülür. Yalnız kənd təsərrüfatı istehsal kooperativinə tətbiq edildiyi kimi, göstərilən Federal Qanun "işçi" anlayışını "kooperativin üzvü olmayan və müəyyən bir ixtisas, ixtisas üzrə işləmək üçün əmək müqaviləsi (müqavilə) ilə məşğul olan şəxs" kimi müəyyən edir. və ya vəzifəsi” (Qanunun 1-ci maddəsinin 8-ci hissəsi).

Bununla belə, istehlak kənd təsərrüfatı kooperativləri, istehsal kooperativlərindən fərqli olaraq, öz üzvlərindən üzvlüklə yanaşı, bu kooperativin işçisi statusunu qazanan şəxsləri işə götürmək hüququna malikdir.

Kooperativdə işçilərin əmək münasibətləri, formasından asılı olmayaraq, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunları və digər normativ hüquqi aktları ilə tənzimlənir. (səh. 2 osh qaşığı. Qanunun 40-cı maddəsi).

Vəzifə və fəaliyyət istehsal kooperativləri (artellər) 8 may 1996-cı il tarixli "İstehsal kooperativləri haqqında" Federal Qanunla tənzimlənir, onun üzvlərinin şəxsi əməyinə və digər iştirakına əsaslanan istehsal kooperativləri və bu üzvlərin (iştirakçıların) əmlak paylarının birləşməsi nəticəsində əmək qabiliyyəti əldə edilir. kooperativin dövlət qeydiyyatına alındığı an, kooperativin fəaliyyətində iştirak edən, lakin onun fəaliyyətində şəxsi əmək iştirakını həyata keçirməyən kooperativ üzvlərinin sayı kooperativ üzvlərinin sayının 25 faizindən çox ola bilməz. fəaliyyətində şəxsi əmək iştirakı (səh. 2 osh qaşığı. Qanunun 7-ci maddəsi). Bu tələbə uyğun olaraq kooperativin üzvü olmayan və əmək müqaviləsi əsasında kooperativlə (işəgötürənlə) əmək münasibətlərinə girən, işçi statusu alan vətəndaşların işə qəbuluna məhdudiyyət müəyyən edilir. Bu Federal Qanunda bu işçilərə “işə götürülmüş işçilər” deyilir, baxmayaraq ki, Qanunda bu anlayışın heç bir tərifi yoxdur. Ola bilsin ki, əmək qanunvericiliyi üçün belə qeyri-adi termindən istifadə edilməsi bu Qanunda kooperativin (artelin) üzvü olmayan işçilərin əməyi ilə onun üzvlərinin əməyi arasındakı fərqi vurğulamaq istəyi ilə izah olunur.

Vətəndaşların əmək müqaviləsi ilə işə qəbuluna məhdudiyyət aşağıdakı kimidir: hesabat dövründə bu işçilərin orta sayı istehsal kooperativi üzvlərinin sayının 30 faizindən çox olmamalıdır. İstehsal kooperativinin işçiləri əmək qanunvericiliyinə tabedirlər və kooperativin idarə heyəti əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada onlarla kollektiv müqavilə bağlayır.

Deməli, hazırda kənd təsərrüfatı və istehsalat kooperativlərində yaranmış vəziyyətin unikallığı, birincisi, kooperativin üzvü olmayan vətəndaşların işə götürülməsinin məhdudlaşdırılmasında, ikincisi, kooperativ üzvlərinin göstərilən qaydalara uyğun olaraq Federal qanunlar əmək münasibətlərinin subyektləri olan işçilərin statusunu almır. Eyni zamanda, kooperativ üzvlərinin əməyini tənzimləmək üçün hər iki Federal qanuna bütün normalar bloku daxildir. Əmək Məcəlləsi,“İstehsal kooperativləri haqqında” Qanunun timsalında aydın şəkildə görünən digər normativ hüquqi aktlar. Müəyyən edir ki, kooperativin şəxsi əməyində iştirak edən vəto fəaliyyətini həyata keçirən üzvləri ictimai və məcburi xarakter daşıyır sağlamlıq sığortasıəmək münasibətləri əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən kooperativ işçiləri ilə bərabər əsasda sosial təminat.

Kooperativdə işləmək üçün sərf olunan vaxt daxildir əmək iş stajı və əmək fəaliyyəti haqqında əsas sənəddir iş dəftəri. Uşağın doğulması ilə əlaqədar qadınlara və uşaqlı vətəndaşlara müvafiq məzuniyyətlər, habelə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş müavinətlər verilir. Kooperativlərin normaya uyğun olaraq daxili əmək qaydalarının qəbul edildiyi təşkilatlar kimi müddəti və gündəlik rejimini, iş və istirahət rejimini müəyyən edən daxili əmək qaydaları olmalıdır. Əmək Məcəlləsi RF.

Kooperativ üzvlərinin məzuniyyətlərinin müddəti Rusiya Federasiyasının Əmək Qanunu ilə müəyyən edilmiş müddətdən az olmamalıdır. Kooperativ dövlət unitar müəssisələri üçün müəyyən edilmiş müddəalara və standartlara, yəni Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əməyin mühafizəsi, təhlükəsizliyi, istehsalat gigiyenası və sanitariyasını təmin etmək üçün tədbirlər görməyə borcludur. Kooperativ kooperativ üzvlərinin və onun işçilərinin əməyinin ödənilməsi formalarını və sistemlərini müstəqil olaraq müəyyən edir, belə bir qayda Əmək Məcəlləsi RF (80, 81, 83-cü maddələr və s.). .). Kooperativdə hazırlanmış əmək haqqı qaydalarına əsasən ödəniş təşkilatlar (işəgötürənlər) üçün də xarakterikdir. Əmək Məcəlləsi və müvafiq yerli müddəalar.

Federal Qanunda kooperativ üzvləri üçün iş şəraitinin və sosial təminatların yaxşılaşdırıla biləcəyinə dair bir əlamət ( əlavə tətillər və s. .), Sənətin 2-ci hissəsinə tam uyğundur. 5 Əmək Məcəlləsi RF. İstisnalar Əmək Məcəlləsi RF bu Federal Qanunla əsasən iki halda nəzərdə tutulmuşdur. Birincisi, kooperativ öz üzvlərinə qarşı intizam məsuliyyətinin növlərini müstəqil şəkildə müəyyən edir. İkincisi, kooperativin sədrinə, idarə heyətinin üzvlərinə və təftiş komissiyasının üzvlərinə (təftişçisinə) intizam tənbehi, o cümlədən vəzifədən azad etmə yalnız qərarla verilə bilər. ümumi yığıncaq kooperativ üzvləri və başqaları məmurlar- kooperativin nizamnaməsinə uyğun olaraq kooperativin icra orqanı (Qanunun 19, 20-ci maddələri).

Beləliklə, əmək qabiliyyətinə malik olan təşkilatlar (hüquqi şəxslər) təşkilatın nizamnamə vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün zəruri olan vətəndaşlarla (işçilərlə) işəgötürən kimi əmək müqaviləsi bağlayır və əmək münasibətlərinə girirlər. Bu "işəgötürən hüquq qabiliyyəti" mülki hüquqi mənada hüquqi şəxsin formal hüquq qabiliyyətinə malik olmayan bəzi təşkilatlara (məsələn, hüquqi şəxsin filial və nümayəndəliklərinə) də xas ola bilər. Onların hüququ vardır. hərəkət təsdiq edilmiş müddəalar əsasında ayrıca əməkhaqqı fonduna, bank hesabına, müstəqil balansa malik olan və işəgötürən kimi öz adından vətəndaşlarla (işçilərlə) əmək münasibətlərinə girən. Belə təşkilatlar adlanır "faktik hüquqi şəxslər" əmək hüququnda.

Hüquqi şəxslər (təşkilatlar) qanunlara, digər hüquqi aktlara və təsis sənədlərinə uyğun fəaliyyət göstərərək öz orqanları vasitəsilə hüquq qabiliyyətini həyata keçirirlər. Əmək münasibətlərində hüquqi şəxsin (işəgötürənin) orqanları təşkilatın rəhbəri (baş direktor, direktor, müdiriyyət) və ya nizamnaməyə (əsasnamələrə) uyğun olaraq işçiləri işə götürmək və işdən azad etmək hüququndan istifadə edən digər orqanlardır. ştat cədvəlini təsdiq edir, təşkilatın işçiləri üçün məcburi olan və təşkilati və idarəetmə fəaliyyəti sahəsində digər səlahiyyətlərə malik olan əmr və qaydalar verir. İşçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ hüquqi şəxsin orqanı tərəfindən onun nümayəndəsinə etibarnamə ilə verilə bilər.

Əmlakın sahibi və ya onun səlahiyyət verdiyi orqan təşkilatın rəhbərini təyin etmək, seçmək və ya başqa üsulla seçmək hüququna malikdir. Belə ki, dövlət və bələdiyyə unitar müəssisəsinin rəhbəri mülkiyyətçi və ya mülkiyyətçinin səlahiyyət verdiyi orqan tərəfindən təyin edilir. Axı, bu müəssisələr kommersiya təşkilatlarına məxsus olsalar da, onlara mülkiyyətçi tərəfindən verilmiş əmlaka mülkiyyət hüququ verilmir.

Fərqli qaydada menecerin (baş direktor, direktor) seçilməsi səhmdar cəmiyyətin vahid icra orqanı və (və ya) kollegial orqanı (idarəsi, idarəsi) kimi həyata keçirilir. Bu gün səhmdar cəmiyyətləri ən çox yayılmış formalardan biridir kommersiya təşkilatları(hüquqi şəxslər), çox vaxt yalnız əhəmiyyətli sayda səhmdarları deyil, həm də kifayət qədər sayda çox sayda işçilər.

Menecerin seçilməsi proseduru, başqaları icra orqanları 26 dekabr 1995-ci il tarixli "Səhmdar cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanunla müəyyən edilmişdir orqanlar və onların səlahiyyətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi, əgər cəmiyyətin nizamnaməsi bu məsələlərin həllini cəmiyyətin direktorlar şurasının (müşahidə şurasının) səlahiyyətlərinə aid etmədikdə, səhmdarların ümumi yığıncağının qərarı ilə həyata keçirilir. 8, 48-ci maddənin 10-cu bəndi, 65-ci maddənin 1-ci hissəsi səh. 3 osh qaşığı. Qanunun 69-cu maddəsi). Əmək müqaviləsi əsasında, adından İdarə Heyətinin (müşahidə şurasının) çıxış etdiyi səhmdar cəmiyyəti (işəgötürən) ilə direktor (baş direktor), habelə cəmiyyətin üzvləri arasında bağlanmışdırsa. şura (direktorluq), bəzi xüsusiyyətlərə görə fərqlənən əmək münasibətləri yaranır. Səhmdar cəmiyyəti ilə direktor (baş direktor), habelə cəmiyyət və idarə heyətinin (direktorluq) üzvləri arasındakı münasibətlər, göstərilən Federal Qanunun müddəalarına zidd olmayan dərəcədə əmək qanunvericiliyinə tabedir (3-cü hissə). , 3-cü hissə, Maddə 69). Bu müddəalara aşağıdakılar daxildir:

a) bu şəxslərlə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlandıqda;

b) cəmiyyətin nizamnaməsində bu məsələlərin həlli cəmiyyətin direktorlar şurasının (müşahidə şurasının) səlahiyyətlərinə aid edilmədikdə, onlarla əmək müqaviləsi ümumi yığıncağın qərarı ilə vaxtından əvvəl ləğv edilə bilər;

c) bu şəxslərin hamısı cəmiyyətin İdarə Heyətinin (müşahidə şurasının) razılığı olmadan başqa təşkilatların idarəetmə orqanlarında vəzifələrdə natamam işləyə bilməzlər (48-ci maddənin 8-ci yarımbəndi, 65-ci maddənin 10-cu yarımbəndi, 4-cü hissə). səh. 3 osh qaşığı. 69).

"Kollektiv sövdələşmələr və müqavilələr haqqında" və "Kollektiv əmək mübahisələrinin həlli qaydası haqqında" Federal qanunlar aydınlaşdırır ki, kollektiv danışıqlar apararkən və kollektiv müqavilələr bağlayarkən, habelə kollektiv əmək mübahisələrini həll edərkən işəgötürənin nümayəndəsi (olur) təşkilatın rəhbəri və ya nizamnaməsinə və digər hüquqi aktlara uyğun olaraq səlahiyyət verilmiş şəxs (vəzifəli şəxslər). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər normativ hüquqi aktlarda anlayış (müddət) var. "idarə " , hüquq ədəbiyyatında isə dövlət müəssisəsinin idarəetmə orqanı kimi administrasiyanı vurğulamaq adətdir. İdarəyə adətən rəhbər (direktor), onun müavinləri və köməkçiləri, baş mütəxəssislər, şöbə, sex müdirləri və s. struktur bölmələri və s. səh. Müdiriyyətə həmişə təşkilat adından heç bir etibarnamə olmadan fəaliyyət göstərən, onun maraqlarını təmsil edən rəhbər (direktor) rəhbərlik edir, özü isə əmək müqaviləsi əsasında işçi kimi bu təşkilatla əmək münasibətləri ilə bağlıdır. onunla yekunlaşdırdı.

Bütün hallarda menecer (baş direktor, idarəyə rəhbərlik edən direktor, digər idarəetmə orqanı və ya digər səlahiyyətli vəzifəli şəxslər) işçilərlə əmək münasibətlərində və ya əməklə sıx bağlı olan digər hüquqi münasibətlərdə işəgötürənin hüquqlarını həyata keçirir və vəzifələrini yerinə yetirir. Təşkilatın (işəgötürənin) maraqları naminə menecer qanunlara, digər normativ hüquqi aktlara, təsis sənədlərinə, habelə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq etibarnaməsiz də fəaliyyət göstərir. Bu müqavilədə onun hüquq, vəzifə və öhdəlikləri, iş şəraiti və ödənişi, təşkilatla əmək münasibətlərinin dəyişdirilməsi və xitam verilməsi qaydası, digər şərtlər və mümkün əlavə təminatlar göstərilir.

Əməklə sıx bağlı olan bəzi hüquqi münasibətlərdə, məsələn, nəzarət və nəzarət üzrə təşkilati-idarəetmə və hüquqi münasibətlərdə təşkilatın rəhbəri işəgötürənin (təşkilatın) nümayəndəsi kimi deyil, hüquqi münasibətlərin müstəqil subyekti kimi çıxış edir. .

2.3. Əmək münasibətlərinin obyekti

Obyektəmək münasibətləri müəyyən ixtisas, ixtisas, vəzifə ilə səciyyələnən müəyyən iş növünün yerinə yetirilməsidir.

Əmək hüquq münasibətləri obyektinin xüsusiyyətləri hal-hazırda birmənalı deyil, çünki əmək hüquq münasibətlərində obyekt mahiyyətcə onların maddi məzmunundan (öhdəliyin davranışı və s.) ayrılmazdır. İşçinin verdiyi faydalı təsir (mühazirə oxumaq və s.), bir qayda olaraq, istehsal prosesi zamanı istehlak edilə bilər. Əmək hüququnda maddi nemətlər (obyektlər) praktiki olaraq işçinin əmək fəaliyyətindən ayrılmaz olduğundan, əmək münasibətlərinin maddi məzmununun xarakteristikası onların obyekti məsələsini tükəndirir.

Altında maddi məzmun əmək hüquq münasibətləri dedikdə onun iştirakçılarının (subyektlərinin) subyektiv əmək hüquq və vəzifələri ilə təmin edilən faktiki davranışı başa düşülür. Fakt həmişə ikinci dərəcəli və tabedir qanuni (güclü iradəli) məzmun onların iştirakçılarının subyektiv hüquq və vəzifələri ilə formalaşan əmək hüquq münasibətləri. Bu hüquq və vəzifələrin məzmunu qanunla müəyyən edilmiş hüdudlarda fəaliyyət göstərmək, tələb etmək, tələb etmək, imtiyazlardan istifadə etmək və s. və digər qurumların əks maraqlarını və ehtiyaclarını ödəmək məsuliyyəti.

Maddi və hüquqi (könüllü) komponentlərin vəhdətinə əsaslanaraq deyə bilərik ki, əmək hüquq münasibətlərinin məzmununa daxil olan işçilərin subyektiv hüquq və vəzifələri həyata keçirilir və hüquqi münasibətlərin məzmununu təşkil edən qanunla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələr müəyyən edilir. işçilərin vəziyyəti. Əmək münasibətləri subyektlərinin bu hüquq və vəzifələri əsərin növbəti bölməsində müzakirə olunacaqdır.

2.4. Subyektiv hüquqlar və qanuni öhdəliklər

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi əmək münasibətləri iştirakçılarının əsas (qanuni) hüquqlarını təmin edir. İşçinin şəxsiyyətinə münasibətdə Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq bu hüquq və vəzifələr (30, 37-ci maddələr) Sənətdə ümumi formada təsbit edilmişdir. 2 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ayrı-ayrı hüquq münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və öhdəliklər bu qanunla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrin spesifikasiyasını ifadə edir.

Eyni zamanda, işəgötürənin hüquq və vəzifələri, işçidən fərqli olaraq, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun müəyyən bir maddəsində belə aydın və xüsusi tanınmamışdır. İşəgötürənin müəyyən hüquq və vəzifələri Əmək Məcəlləsinin bir çox maddələrində, federal qanunlarda, yerli aktlarda təsbit edilir və təşkilatın (hüquqi şəxsin) nizamnaməsində (əsasnaməsində) təsbit edilə bilər və s.

Əmək münasibətlərinin bir iştirakçısının subyektiv hüququnun digərinin qanuni öhdəliyinə uyğun gəldiyini nəzərə alaraq, biz burada yalnız əmək münasibətləri subyektlərinin öhdəliklərini göstərəcəyik.

TO işçilərin məsuliyyətləri aşağıdakılar daxildir:

a) əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənlə nəzərdə tutulmuş müəyyən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi). Əmək funksiyasının etibarlılığı Art tərəfindən təmin edilir. Əmək Məcəlləsinin 24-ü, buna görə təşkilatın müdiriyyətinin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işləri görməsini tələb etmək hüququ yoxdur;

b) əmək intizamına əməl olunmasına, daxili nizam-intizam qaydalarına, müəyyən edilmiş iş rejiminə riayət edilməsinə, avadanlıqlardan, xammaldan, işəgötürənin digər əmlakından müddəa və qaydalara uyğun istifadə edilməsi, bu əmlakın qorunması, əməyin mühafizəsi üzrə təlimat və qaydalara riayət edilməsi; və s.

Əsas işəgötürənin öhdəlikləri (təşkilatlar) aşağıdakı kimi qruplaşdırıla bilər:

a) əmək funksiyasının tələb etdiyi işə uyğunluq və müvafiq olaraq bu işçinin əmək funksiyasının icraçısı kimi faktiki məşğulluğunun təmin edilməsi, habelə onun məhsuldar həyata keçirilməsini təmin edən şəraitin yaradılması;

b) əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə və tərəflərin razılaşmasında nəzərdə tutulmuş sağlam və təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin edilməsi;

d) işçinin sosial və məişət ehtiyaclarının ödənilməsi.

Hüquqi akt - əmək müqaviləsi əsasında yaranan əmək hüquq münasibətlərinin məzmununu təşkil edən subyektiv hüquq və vəzifələr bu müqavilənin şərtlərinə uyğundur. Əmək müqaviləsi, aşağıda göstərildiyi kimi, əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində əsas rol oynayır. Hər hansı digər kimi, onun da öz məzmunu var - bu, tərəflərin razılığa gəldiyi şərtlərdir. Əmək müqaviləsinin bu razılaşdırılmış şərtləri əmək münasibətlərinin məzmununa, onun subyektiv hüquq və vəzifələrinə uyğundur. Beləliklə, əmək hüquq münasibətləri təkcə əmək müqaviləsi (hüquqi akt) əsasında yaranmır: bu müqavilə onun məzmununu müəyyən edir.

Bununla belə, əmək münasibətləri və əmək müqaviləsi ekvivalent deyil. Müqavilənin şərtləri tərəflər tərəfindən əməyin azadlığı və könüllülüyü əsasında onun bağlanması prosesində formalaşır, lakin qanunla müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməməlidir (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). . Razılaşdırılmış şərtlər, sanki, yaranan əmək münasibətlərinin məzmununun əhatə dairəsini müəyyən edir. Bununla belə, əmək müqaviləsi onun bütün məzmununu və bütün elementlərini müəyyən edə bilməz. Əmək müqaviləsi bağlayarkən və əmək münasibətləri qurarkən bir tərəfdən vətəndaş, digər tərəfdən isə təşkilat (hüquqi şəxs) və ya fərdi sahibkar fiziki şəxs kimi çıxış edirlər. Məhz fərdi şəxslər kimi onlar bir-birinin seçim azadlığı, əmək müqaviləsi bağlamaq azadlığı və onun şərtlərini (məzmununu) müəyyən etmək azadlığı əsasında fəaliyyət göstərirlər. Eyni zamanda, fiziki şəxslər əmək müqaviləsinin hüquqi forması vasitəsilə əmək münasibətlərinin ictimai-hüquqi elementini tam şəkildə həyata keçirə bilmirlər. Bu ictimai hüquq elementi əmək müqaviləsində onun pozulması fərdi şərtlərinin və ya bütövlükdə müqavilənin etibarsızlığına səbəb olan işçinin əmək hüquq və təminatlarının normativ minimum standartının müəyyən edilməsindən ibarətdir.

Deməli, məzmunu əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilən əmək münasibətləri də müstəqil mahiyyət və müstəqil məzmun daşıyır. Əmək münasibətlərinin müstəqilliyi qanunvericilik quruluşunda əmək müqaviləsinin bir sıra şərtlərini mütləq şəkildə əvvəlcədən müəyyən edən əmək hüquqları və təminatlarının minimum səviyyəsində özünü göstərir.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflərin müəyyən edilmiş hüquq və təminat səviyyəsini azaltmaq hüququ yoxdur (mümkün dəyişikliklər yalnız onun artırılmasına aiddir), necə ki, onları istisna edə və ya başqaları tərəfindən dəyişdirə bilməz. Bu, əmək hüququnun xüsusiyyətlərindən biridir, onun sosial yönümünü göstərir və Rusiya hüquq sistemində əmək hüququnun bir sahəsini sosial hüquq kimi xarakterizə etməyə imkan verir.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, onun özü əsaslanır işəgötürənin intizam və göstəriş səlahiyyəti. İşçinin tabeçiliyi, əmək müqaviləsi bağlayarkən bu şəxslərə onu istisna etməyə və ya başqa bir şərtlə əvəz etməyə imkan verməyərək, əmək münasibətlərinin məzmununa məcburi şəkildə "yerləşmişdir". İşçinin daxili qaydalara uyğun olaraq əmək funksiyasını yerinə yetirmək öhdəliyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (Maddə 2, 15 127 və s.)

FƏSİL 3. ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİNİN DİNAMİKASINA TƏSİR EDƏN HÜQUQİ FAKTLAR

3.1. Hüquqi faktların ümumi xarakteristikası

Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi üçün müvafiq hüquqi fakt .

Əmək münasibətlərinin dinamikasını müəyyən edən hüquqi faktların növlərini nəzərdən keçirməzdən əvvəl ümumi hüquq nəzəriyyəsində müəyyən edilmiş hüquqi faktlar sisteminin anlayışı və strukturunun xüsusiyyətləri üzərində dayanaq.

Hüquqi faktlar - bunlar qanunun hüquqi əhəmiyyət kəsb etdiyi belə hallar, belə hərəkətlər, elə dövlətlərdir.

Hüquq normalarının hüquqi münasibətlərin yaranması, dəyişməsi, xitamını bağladığı konkret həyat şəraiti, yəni. hüquqi faktlar qanunun aliliyi fərziyyəsində təsvir olunur. Onlar isə konkret hüquq münasibətlərinin subyekti tərəfindən onlara riayət edilməsi, icrası, tətbiqi və istifadəsi yolu ilə hüquqi həyata çevrilir.

Öz fərziyyəsi ilə hüquq norması, hüquqi fakt, hüquqi şəxs hüquq münasibətlərinin yaranması üçün ilkin şərtlərdir. Onların mövcudluğu subyektə hüquqi münasibətə girməyə və onu yaratmağa imkan verir. Amma bəzi hüquqi faktlarda subyektin iradə və istəyindən asılı olmayaraq hüquqi münasibət yaranır.

Bu halları aşkar edib ümumiləşdirərək hüquq nəzəriyyəsi hüquqi faktların aşağıdakı strukturunu təklif edir.

Hər şeydən əvvəl nəzəriyyə vurğulayır hadisələr və hərəkətlər . Hadisələr- bunlar subyektlərin iradə və istəkləri ilə bağlı olmayan, lakin hüquq münasibətlərinə (doğum, ölüm, təbii fəlakət və s.) əsas verən hüquqi faktlardır. Məsələn, subyektin ölümündən sonra vərəsəlik hüquq münasibəti yaranır. Belə hadisələr yetkinlik, xəstəlik və s. ola bilər.

qarşı, tədbirlər hüquq münasibətləri subyektlərinin iradəsi ilə bağlıdır. Onlar ola bilər qanuni və qeyri-qanuni . Hüquqi davranış daxildir hüquqi hərəkətlər və hüquqi aktlar. Hüquqi aktlar hər hansı hüquqi nəticələr yaratmaq məqsədi olmadan həyata keçirilə bilər, lakin subyektin iradəsi ilə baş verir. Məsələn, kimsə zarafat etdikləri kimi "çürüməz" bir yaradıcılıq yaradır - şeir, mahnı və s. O, əsərinin müəlliflik hüququnun sahibi olur, amma çətin ki, şeir yazan gənclərdən heç biri kağıza öhdəsinə götürdüyü hissləri haqqında deyil, ilk növbədə onun müəlliflik hüququ haqqında düşünsün.

Ancaq hamı bunu etmir. Hüquqi aktlar- bunlar hüquqi nəticələrə səbəb olan hərəkətlərdir. Yaradıcılıq impulsunun eyni vəziyyətində subyektin bu məqsədlə işinə görə qonorar almaq niyyəti də ola bilər, nəşriyyatla müqavilə bağlanır;

Nəzəriyyə belə bir vəziyyəti hüquqi hərəkətlər kimi deyil, kimi təyin edir könüllü hüquqi akt (akt - sənəd kimi deyil, hərəkət kimi), bilavasitə hüquqi münasibət yaratmağa yönəlmişdir.

Bu hüquqi aktlar subyektin ərizə, şikayət, sərəncam, əməliyyat və s. kimi formalarda ifadə olunan iradəsinin ifadəsindən başqa bir şey deyildir. Hüquqi hərəkətlər hüquq münasibətlərinə dolayı təsir göstərir, onları sanki yol boyu, kortəbii, sinergetik olaraq.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, təyin edərkən hərəkət hüquqi fakt kimi nəzəriyyə deməkdir və hərəkətsizlik hüquqi fakt kimi. Məsələn, subyekt fəaliyyət göstərmək əvəzinə fəaliyyətsiz olduqda, öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, hərəkətsizliklə zərər vurduqda və s. Hüquqi münasibətlərə və hüquqa zidd davranışlara səbəb olur. Sonra, bir qayda olaraq, cinayət törətmiş şəxslə müvafiq dövlət orqanı arasında cəzanın təyin edilməsi, cəzanın icrası və s. ilə bağlı hüquqi münasibət yaranır.

Subyektin ekstremal cinayət-hüquqi formalarında qeyri-qanuni davranışı - cinayət adlanır hərəkət (cinayət aktı) və cinayət hüququ elmi tərəfindən öyrənilir. Mülki hüquq elmində cinayət kimi təyin olunur dələduzluq . İnzibati hüquq elmində inzibati xəta fərqləndirilir - xəyanət. Əmək hüququ sahəsində intizam tələblərinin pozulması kimi bir cinayət də müəyyən edilir pis əməl

Beləliklə, hüquqi faktların sxemi belə görünür: zo m:

Nəzəriyyə həm də sözdə olanları hüquqi faktlar kimi müəyyən edir hüquqi dövlətlər . Bəzi dövlətlərin hüquq sistemlərində müəyyən hüquq münasibətlərinə səbəb olan belə dövlətlərə mülklər də daxildir. Bu və ya digər sinfə mənsub olmaq məzmunu müəyyən subyektlərə imtiyazların, vəzifə və məsuliyyətlərin verilməsini təşkil edən müəyyən hüquq münasibətlərinin yaranmasına səbəb oldu.

Vətəndaşlıq (milliyyət) dövləti də hüquqi fakta çevrilərək vətəndaşla dövlət arasında müəyyən hüquqi münasibətlərin yaranmasına səbəb olur (məsələn, dövlətin vətəndaşları qorumaq, hətta xaricdə də müdafiə etmək vəzifəsi və s.).

Hüquqi faktları müzakirə edərkən qeyd etmək lazımdır ki, hüquqi roluna görə onlar kimi təyin oluna bilər hüquqi münasibətləri formalaşdıran, dəyişdirən, dayandıran.

Bir çox hallarda yalnız bir neçə hüquqi faktın birləşməsi hüquqi münasibətlərin yaranmasına səbəb olur. Belə hallar nəzəri olaraq hüquqi tərkib (bir neçə faktın olması) adlanır. Məsələn, yaşa görə pensiya almaq zəruridir dimo müəyyən yaşa çatmaq, iş stajına malik olmaq, pensiya üçün müraciət etmək, sosial təminat orqanının qərarı və bəzi digər şərtlər.

Aşağıdakı hüquqi faktlar xüsusi maraq doğurur: fərziyyələr və uydurmalar .

Hüquq nəzəriyyəsi istisna olmaqla real faktlar, həmçinin təbiət etibarilə ehtimal olunan və müxtəlif ehtimal dərəcələri ilə baş verə bilən həyat vəziyyətlərini vurğulayır. Bu ehtimal halları dünyanın reallığıdır və qanun onları gözdən sala bilməz. Hüquq nəzəriyyəsi də onları nəzərdən qaçıra bilməz.

Ehtimallar (fərziyyələr) ictimai həyatın bir çox sahələrində hüquqi əhəmiyyətə malikdir. Konstitusiyada təsbit olunmuş təqsirsizlik prezumpsiyası hər bir vətəndaşın və hüquq-mühafizə orqanlarının münasibətini əsaslı şəkildə müəyyən edir. 62-ci maddədə müəyyən edilir ki, cinayət törətməkdə təqsirləndirilən hər kəs onun təqsiri qanunla müəyyən edilmiş qaydada sübuta yetirilməyənə və məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilənədək təqsirsiz sayılır.

Hüquq nəzəriyyəsi təkzib edilə bilən və təkzibedilməz ehtimalları, faktiki və hüquqi prezumpsiyaları fərqləndirir.

Uydurma deyilənlər daha mürəkkəbdir, yəni. faktiki olaraq mövcud olmayan, lakin qanunla mövcud olan və hüquqi əhəmiyyət kəsb edən müddəalar.

Məsələn, ölmüş elan edilmiş vətəndaşın öldüyü gün onun ölmüş elan edilməsi haqqında məhkəmə qərarının qanuni qüvvəyə mindiyi gün hesab olunur. Digər bir uydurma, müəyyən edilmiş qaydada götürüldüyü halda, subyektin cinayət tərkibinin olmamasının etirafıdır və s.

Hüquqi faktlarəmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olan , adlanır səbəblər onların meydana çıxması . Bu faktların özəlliyi ondan ibarətdir ki, hadisələr, hüquqpozmalar və ya bir inzibati akt belə xarakter daşıya bilməz. Bu faktlar əmək münasibətlərinin qurulması məqsədilə həyata keçirilən hüquqi hərəkətləri (işçinin və işəgötürənin adından çıxış edən rəhbərin iradəsi) ifadə edir.

Əmək münasibətləri onun iştirakçılarının azad iradəsinə əsaslanır ki, bu da hüquqi ifadəsidir əmək müqaviləsi - ikitərəfli hüquqi akt. Əmək müqaviləsi ikitərəfli hüquqi akt kimi hüquqi tənzimləmə mexanizmində çox mühüm rol oynayır, o, əmək hüququnun normalarını subyektlərə “tərcümə edir” və əmək hüquq münasibətinin yaranmasına səbəb olur;

Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi əksər əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır. Ancaq bəzi hallarda hüquq normaları Onlar əmək münasibətlərinin yaranmasını əmək müqaviləsi olan bir hüquqi aktla deyil, bir neçə ilə əlaqələndirirlər. Birlikdə götürdükdə bu hüquqi aktlar sözdə olanı təşkil edir “mürəkkəb hüquqi quruluş” , əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi xidmət edir. Bu kompozisiyaların mövcudluğu müəyyən kateqoriyalı işçilərin əməyinin xüsusiyyətləri, yerinə yetirdikləri işlərin xüsusi mürəkkəbliyi, onların yerinə yetirilməsi üçün artan məsuliyyət və s.

Belə əmək fəaliyyətinin fövqəladə xarakteri ayrı-ayrı şəxslərə (vətəndaşlara) müvafiq vəzifələri tutmaq üçün kifayət qədər yüksək səviyyəli tələblər qoyur və yüksək ixtisaslı kadrların seçilməsi üçün xüsusi prosedurun müəyyən edilməsini zəruri edir. Bəzi hallarda namizədlərdən birinin vəzifəyə seçilməsi üçün nəzarət və yoxlama mexanizmi ilə bağlı prosedur müəyyən edilir ( müsabiqə), digərlərində isə vəzifəyə namizəd bu və ya digər qrup insanlar tərəfindən irəli sürülür və sonra işlənmiş prosedura uyğun olaraq vəzifəyə seçilir ( seçkilər) və ya yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən vəzifəyə təyin edilir (təsdiq olunur) ( təyinat və ya təsdiq aktı).

Hüquqi aktlar, olanlar dəyişikliklərin səbəbləri əmək münasibətləri adətən ikitərəfli aktlardır. İşçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinin ən vacib şərtlərindən biridir, yəni başqa işə köçürmək, təşəbbüs rəhbər (işəgötürən) tərəfindən aparılırsa, işçinin razılığını tələb edir. İşçinin təşəbbüsü ilə, qanunla nəzərdə tutulmuş bəzi hallar istisna olmaqla, müdirin (idarənin) işçini onun tələbi ilə başqa yerə köçürməyə borclu olduğu hallar istisna olmaqla, rəhbərin razılığı tələb olunur (Əmək Məcəlləsinin 155, 164-cü maddələri). . İstisna, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin razılığı olmadan başqa yerə köçürülməsidir: bu, yalnız istehsal zərurətində və fasilələr səbəbindən mümkündür. Əmək Məcəlləsi məcburi olaraq belə köçürmələr üçün bir müddət müəyyən etdi, bu müddət bitdikdən sonra işçilər əvvəlki əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə qayıdacaqlar.

Əmək münasibətlərinin tərəflərindən (subyektlərindən) hansının təşəbbüs göstərməsindən asılı olaraq; xitam verilməsi üçün əsaslar Bu hüquqi münasibətə aşağıdakılar xidmət edə bilər: a) tərəflərin razılığı (qarşılıqlı iradə, yəni tərəflərin təşəbbüsü); b) hər bir tərəfin iradəsinin ifadəsi: işçinin təşəbbüsü və ya işəgötürənin (idarənin) təşəbbüsü; c) əmək hüquq münasibətlərinin tərəfi olmayan orqanın iradəsinin (aktının) ifadəsi, daha dəqiq desək: işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya çağırılması, işçiyə qarşı qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qərarı, tələb həmkarlar ittifaqı orqanının (rayondan aşağı olmayan) bəzi rəhbər işçilərin təşkilatlarına münasibətdə.

Aşağıda biz bu fəslin həsr olunduğu əmək münasibətlərinin dinamikasına təsir edən hər bir hüquqi fakt növünün ətraflı təsviri üzərində dayanacağıq.

3.2. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar

3.2.1. Əmək müqaviləsi (müqavilə )

Rusiya əmək hüququ elmində əmək müqaviləsi müxtəlif aspektlərdə araşdırılır: birincisi, o, aşağıdakılardan biridir. mərkəzi qurumlar normaları vətəndaşların işə qəbulunu, başqa işə köçürülməsini və işdən azad edilməsini tənzimləyən əmək qanunvericiliyi; ikincisi, əmək müqaviləsi xalq təsərrüfatını kadrlarla təmin etməyin təşkilati-hüquqi formasıdır və beləliklə, onun köməyi ilə müəyyən bir müəssisənin, idarənin, təşkilatın bütün istehsal və sosial vəzifələrini yerinə yetirən əmək kollektivi tamamlanır (yaradılır); üçüncüsü, əmək müqaviləsi müəyyən müəssisə, idarə və ya təşkilat daxilində əməyin bölgüsünün təşkilati-hüquqi forması kimi çıxış edir; və nəhayət, dördüncü, əmək müqaviləsi (müqavilə) yuxarıda göstərildiyi kimi, əmək münasibətlərinin yaranması və zamanla mövcud olması üçün əsas əsasdır.

Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin qurulmasının müqavilə xarakterini, vətəndaşları müəssisənin, idarənin, təşkilatın əmək kollektivinə daxil etmək azadlığını təmin edir. İşəgötürənlərlə işçilər arasında yaranan əmək münasibətləri kimi əmək münasibətlərini tənzimləyir.

Bazar münasibətlərinə keçid şəraitində rəqabət və işsizlik yarandıqda əmək müqaviləsinin (müqavilənin) rolu və əhəmiyyəti kəskin şəkildə artır, çünki onun köməyi ilə işə qəbul həyata keçirilir və işəgötürən ən ixtisaslı, təcrübəli işçiləri işə götürməyə çalışır. və məhsuldar işçilər.

Rusiya əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinin (müqavilənin) hüquqi tərifini ehtiva edir. Bəli, Art. 15 Əmək Məcəlləsi(6 may 1998-ci il tarixli, 69-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında" Federal Qanuna uyğun olaraq) müəyyən edir. əmək müqaviləsi (müqavilə) Necə " işçi ilə işəgötürən (fiziki və ya hüquqi şəxs) arasında bağlanan müqaviləyə əsasən işçi daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə iş görməyi, işəgötürən isə (fiziki və ya hüquqi şəxs) əmək haqqını ödəməyi öhdəsinə götürür. işçinin əmək haqqını və əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə və tərəflərin razılaşmasında nəzərdə tutulmuş əmək şəraitini təmin etmək.

Bu tərifdən bir sıra nəticələr çıxır.

1. Əmək müqaviləsi (müqavilə) onun tərəfləri arasında razılaşmadır, yəni. e. arasında əmək hüquq münasibətlərinin yaradılmasına yönəlmiş iradələrinin qarşılıqlı ifadəsi mövcuddur.

2. Onun tərəfləri işçi və işəgötürəndir (fiziki və ya hüquqi şəxs).

3. Əmək müqaviləsi (kontraktı) onun tərəflərinin əsas vəzifələrini müəyyən edir.

Altında məzmun geniş mənada əmək müqaviləsi (kontrakt). başa düşdü Mən müqavilə əsasında onun tərəflərinin hüquq və vəzifələrini müəyyən edən bütün şərtlərəm az yeni əmək müqaviləsi (müqavilə).

Bununla belə, aşağıdakı şərtləri ayırd etmək lazımdır: birbaşa , məzmunu tamamilə razılaşan tərəflərin özləri tərəfindən müəyyən edilir və törəmələri , məzmunu Razılığa gələn tərəflər tərəfindən hazırlanmayan, lakin qanunlarda və digər mərkəzləşdirilmiş və yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuşdur (məsələn, iş vaxtı haqqında qanunvericilikdə və ya işçilərə mükafatlar üzrə yerli normativ aktlarda). Əmək müqaviləsi bağlanarkən bu cür törəmə şərtlər də qanun qüvvəsinə malik olduğu üçün icra üçün qəbul edilir (Art. 15 Əmək Məcəlləsi) tərəflərə bir sıra qarşılıqlı hüquq və vəzifələr verən əmək müqaviləsinin tərkib hissəsidir y.

Əmək müqaviləsinin indiki tərifinin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, həm də müqavilə anlayışını ehtiva edir. Bu, Rusiya əmək hüququ elmində müqaviləni adi müddətli əmək müqaviləsi kimi deyil, xüsusi əmək müqaviləsi növü hesab edən dominant konsepsiyanı qanuniləşdirdi.

Birincisi, müəyyən kateqoriyalı işçilərlə müqavilə bağlanır. Müqavilə bağlanan işçilərin kateqoriyalarına aşağıdakılar daxildir: müəssisə rəhbərləri; universitetlərin və elmi-tədqiqat institutlarının professorları, müəllimləri və elmi işçiləri; orta məktəb müəllimləri; televiziya və radio yayımı üzrə mütəxəssislər; idman cəmiyyətlərinin məşqçiləri və digər mütəxəssisləri və bəziləri.

Bir sözlə, qanunda vəzifəsi açıq şəkildə göstərilən işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanır. Düzdür, onları başqa şəxslərlə də bağlamaq olar.

İkincisi, onların məzmunu adi əmək müqavilələrinin məzmunundan qat-qat dolğun, geniş və zəngindir. Müqavilənin məzmunu onun tərəflərinin qarşılıqlı öhdəliklərindən, işçilərin iş şəraiti və onların ödənilməsindən, qarşılıqlı öhdəliklərin yerinə yetirilməməsinə görə tərəflərin məsuliyyətindən ibarətdir.

İşəgötürənin imkanları nəzərə alınmaqla, müqavilədə işçi üçün onun uğurlu əmək fəaliyyətinə kömək edəcək konkret sosial-məişət şəraitinin yaradılması nəzərdə tutula bilər.

İşəgötürən öz vəsaiti hesabına müqavilə bağlayarkən işçinin əmək şəraitinin səviyyəsini qanunla nəzərdə tutulmuş səviyyə ilə müqayisədə artıra bilər. Məsələn, işəgötürən əmək haqqı, məzuniyyətlər, boş vaxt cədvəllərinin yaradılması və s. sahəsində əlavə müxtəlif güzəştlər və güzəştlər verə bilər.

Beləliklə, müqaviləyə qanunla nəzərdə tutulmuş şərtlərlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən hər hansı müqavilə şərtləri daxil edilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsi).

Müqaviləyə daxil edilmiş əmək və sosial şərait əmək kollektivinin şurası və müvafiq seçkili həmkarlar ittifaqı orqanı ilə birlikdə müdiriyyət tərəfindən həll edilməlidir.

Üçüncüsü, maliyyə məsuliyyətinə dair ümumi qaydalarla yanaşı, podratçılara, yəni müqavilə bağlamış şəxslərə müqavilə üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsinə görə müqavilə tərəfləri tərəfindən işlənib hazırlanmış xüsusi məsuliyyət qaydaları tətbiq edilir. misal olaraq cərimələr, cərimələr və s.

Dördüncüsü, müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qanunla nəzərdə tutulmuş ümumi əsaslarla, habelə müqavilənin özündə nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla həyata keçirilir. Məsələn, müqavilədə müəyyən edilmiş müddətlərdə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsinə, kommersiya sirrinin açıqlanmasına görə və s.

Beşincisi, müqavilənin bağlanmasında əmək şurası və müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı iştirak edir. Xüsusilə, podratçıya yaşayış sahəsinin verilməsi, ayrılması kimi müqavilə şərtləri bağ sahəsi, uşağının məktəbəqədər uşaq müəssisəsində yerlə təmin edilməsi və s. əmək kollektivi şurasının və müvafiq seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə müqaviləyə daxil edilə bilər.

Müqavilə əmək müqaviləsinin bir növü kimi- bu, işçi ilə müəssisə (müəssisə, təşkilat) arasında bağlanmış müqavilədir ki, ona əsasən işçi müqavilə bağlandığı müəssisənin (qurumun, təşkilatın) təsərrüfat və digər fəaliyyətləri ilə bağlı müxtəlif öhdəlikləri öz üzərinə götürür və əldə etdiyi nailiyyətləri əldə edir. müəyyən nəticələr; müəssisə (müəssisə, təşkilat) gördüyü işin əvəzini bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş məbləğlərdə ödəməyi və onun uğurlu işləməsi üçün lazım olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.

Müqavilə yazılı şəkildə beş ilədək müddətə bağlanır. Müqavilənin sonunda tərəflərin razılığı ilə müddət uzadıla bilər.

3.2.2. Bazanın mürəkkəb hüquqi tərkibi

əmək münasibətlərinin yaranması

Artıq qeyd edildiyi kimi (3.1-ci bölməyə baxın), mürəkkəb hüquqi tərkibə malik əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslara əmək müqaviləsi ilə yanaşı, bir sıra digər hüquqi aktlarla bağlı olanlar da daxildir. Sonunculara vakant vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə və yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən vəzifəyə seçilmə və ya təyinat (təsdiq) prosedurları daxildir.

Fərqlərdən və mürəkkəb hüquqi tərkiblərə daxil olan hüquqi faktların sayından asılı olmayaraq, onlar mütləq müəyyən yer tutan əmək müqaviləsini ehtiva edir.

Müsabiqə

Beləliklə, bir universitetdə rəqabətli seçim zamanı əmək müqaviləsi bu tərkibin bütün digər hüquqi aktlarını bağlayır ("Ali və Lisansüstü Peşə Təhsili haqqında" Federal Qanunun 20-ci maddəsinin 2-ci bəndi). Rəhbər (rektor) universitet (fakültə) adından universitetdə elmi şura tərəfindən müsabiqə yolu ilə seçilən şəxslə əmək müqaviləsi bağlayır, bu şərtlə ki, rəhbər əvvəllər elmi şuranın qərarını təsdiq edən müvafiq idarəetmə aktı (sərəncamı) vermiş olsun. şura və şəxsin rəqabətli seçilməsi haqqında. Bu halda, göstərilən tərkibə müxtəlif hüquq sahələrinə xas olan və aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilən hüquqi aktlar daxildir: 1) müvafiq orqanın (elmi şuranın) qərarı ilə başa çatmış müsabiqə, yəni seçki aktı; 2) elmi şuranın (ictimai kollegial orqanın) qərarının təsdiq edilməsi haqqında rəhbərin əmri; 3) müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslə işçinin əmək funksiyasını, işə başlama tarixini, əmək haqqının məbləğini və s. nəzərdə tutan əmək müqaviləsinin bağlanması, yəni ikitərəfli hüquqi akt - müqavilə. Əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra verilən işə qəbul haqqında əmr hüquqi akt deyil, sırf formal funksiyanı yerinə yetirir.

Dövlət qulluğunda bəzi dövlət vəzifələrini tutmaq üçün müsabiqə seçimi qurulmuşdur (bax: "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında" Federal Qanun, Rusiya Federasiyasında vakant dövlət vəzifəsini tutmaq üçün müsabiqənin keçirilməsi haqqında Əsasnamə. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 29 aprel 1996-cı il tarixli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Federal Dövlət Xidməti). “B” kateqoriyasının 2-ci, 3-cü, 4-cü və 5-ci qruplarının vakant dövlət vəzifələrinə qəbuldan əvvəl müvafiq müsabiqə (dövlət müsabiqəsi) komissiyası tərəfindən müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxs iştirak edir (maddə 3). 4-cü maddənin 6-cı və 7-ci bəndləri, 21-ci maddəsi, Federal Qanunun 22-ci maddəsi). Eyni zamanda, bu komissiyanın qərarı müvafiq vəzifəyə təyinat və əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasdır və vətəndaşın qəbulu onun bu dövlət vəzifəsinə təyin edilməsi haqqında əmrlə rəsmiləşdirilir (3-cü hissənin 6-cı bəndi, Federal Qanunun 21-ci maddəsi, 17-ci maddə “Federal Dövlət Xidmətində vakant dövlət vəzifəsini tutmaq üçün müsabiqə haqqında Əsasnamə). Deməli, burada da üç müxtəlif hüquqi akt var: müsabiqə komissiyasının qərarı (seçki aktı), müsabiqə haqqında qərar əsasında vəzifəyə təyinat aktı və əmək müqaviləsi.

Müsabiqə bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir. Müsabiqə ilə bağlı mətbuatda elan qeyri-müəyyən bir dairəyə ünvanlandığı üçün bu, bir şəxsin vəzifəyə özünü irəli sürməsi ilə əlaqələndirilir.

Seçki

Seçki ictimai, kollegial orqan tərəfindən həyata keçirilir və onun qərarına əsasən menecer əmək müqaviləsi bağlayır və s.

Müsabiqədən fərqli olaraq, vəzifə seçərkən namizəd qruplar və ya qruplar tərəfindən irəli sürülür, onlar da müvafiq vəzifəyə şəxsi seçirlər və seçilmiş şəxsin səlahiyyətləri müəyyən müddətə müəyyən edilir seçki vəzifəsinin özü seçkidən əvvəldir. Məsələn, dövlət və ya bələdiyyə ali məktəblərinin rektoru universitetin nizamnaməsi (seçki aktı) ilə müəyyən edilmiş qaydada ümumi yığıncaqda (konfransda) gizli səsvermə yolu ilə beş ilədək müddətə seçilir. Sonra universitetin rektoru vəzifəsinə seçilmiş şəxs həmin ali təhsil müəssisəsinin tabeliyində olan müvafiq təhsili idarəetmə orqanı tərəfindən vəzifəyə təsdiq edilir (təsdiq aktı). Namizədliyi təsdiq etməkdən əsaslandırılmış imtina edildikdə, yeni seçkilər keçirilir. Bundan əlavə, rektor vəzifəsinə namizəd ümumi yığıncaqda (konfransda) iştirakçıların ümumi sayının ən azı üçdə ikisinin səsini alarsa, o, təsdiqlənməlidir (bax: Federal Qanunun 12-ci maddəsinin 3-cü bəndinə bax). Ali və Ali təhsildən sonrakı peşə təhsili”). Beləliklə, bu mürəkkəb hüquqi faktiki tərkibdə vəzifəyə seçkilər və vəzifənin yuxarı orqan tərəfindən təsdiq edilməsi, habelə namizədin müvafiq vəzifəni tutmaq üçün mütləq əvvəllər alınmış razılığı kimi hüquqi aktlar qarşı-qarşıya qoyulur. seçkilər, yəni vəzifəyə namizədin özünün iradəsini ifadə edən akt.

Bu əsasın fərqləndirici xüsusiyyətləri aşağıdakılardır: 1) seçkili vəzifəyə namizəd irəli sürmək hüququ namizədlərin özlərinə deyil, bir qrup şəxsə və ya insan qruplarına (işçilər, təşkilatların üzvləri və s.) məxsusdur. namizədliyin əsası; 2) müəyyən edilmiş qruplar və ya komandalar və s. əmək münasibətlərinin subyekti (tərəfləri) olmadan vəzifəyə namizədin seçilməsində iştirak etmək; 3) qanunla müəyyən edilmiş hallarda vəzifəyə namizədin seçilməsi yuxarı idarəetmə orqanının razılığını tələb edir; 4) seçilmiş namizədin səlahiyyətləri, bir qayda olaraq, beş il müddətinə seçildiyi müddətlə məhdudlaşır; 5) Seçki yolu ilə vəzifə tutmağa ilkin azad və könüllü razılıq namizədin hüquq normalarında müəyyən edilmiş bütün iş şəraiti ilə (məsələn, başqa işə keçməyin mümkünsüzlüyü və s.) razı olması deməkdir. Bununla belə, mövcud qanunvericiliklə, təsis sənədlərində, yerli hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hallarda, vəzifəyə seçilmiş şəxslə müvafiq olaraq təyin edilmiş vəzifəli şəxs və ya idarəetmə orqanı arasında əmək müqaviləsi bağlanır, məsələn, direktor və (və ya) rəhbər seçilərkən. səhmdar cəmiyyətinin idarə heyətinin üzvləri; 6) seçki müddəti başa çatdıqda və bu şəxsin səlahiyyətlərinə xitam verildikdə onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir. Əmək münasibətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər normativ hüquqi aktlarda müəyyən edilmiş əsaslarla mümkündür: müəssisənin rəhbəri ilə - həmçinin əmək müqaviləsində (müqavilə) nəzərdə tutulmuş hallarda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü bəndinə uyğun olaraq. Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsi, səhmdar cəmiyyətinin direktoru və (və ya) idarə heyətinin üzvləri ilə - "Səhmdar cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanunla müəyyən edilmiş qaydada və s.

Məqsəd

Vəzifəyə təyin olunduqda əmək münasibətləri, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi (müqavilə) və vəzifəyə təyinat (təsdiq) aktını özündə birləşdirən mürəkkəb hüquqi faktiki tərkibdən yaranır. Fərqli xüsusiyyət yaranan əmək münasibətləri ondan ibarətdir ki, vəzifənin tutulması əksər hallarda yaranan əmək münasibətlərinin iştirakçıları olmayan orqanlar və ya vəzifəli şəxslərdən asılıdır, əksər hallarda bunlar yuxarı idarəetmə orqanlarıdır. Vəzifəyə təyin edilmiş şəxsin faktiki olaraq iş funksiyasını yerinə yetirdiyi təşkilatla əlaqəsi var. Əgər şəxsin əmək münasibətləri onun vəzifəyə təyin edilməsi ilə yaranırsa, o zaman təyinat aktı (sərəncam və ya göstəriş - fərdi əhəmiyyətli inzibati akt) həmin şəxslə əmək müqaviləsinin bağlanmasını əvvəlcədən müəyyən edir.

Digər mürəkkəb hüquqi faktiki strukturlar da var - əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində yalnız belə bir əsası - əmək müqaviləsi kimi hüquqi aktı vurğulayan bu cür kompozisiyaların əlamətləri yoxdur (Maddə 15). Bu onunla izah olunur ki, məcəllədə ümumi tətbiq olunan hüquq normaları təsbit edilib, nəinki ayrı kateqoriyalar işçilər.

3.3. Əmək münasibətlərinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar

İkitərəfli hüquqi aktlar

Artıq bölmədə qeyd edildiyi kimi. 3.1, əmək münasibətlərinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar, bir qayda olaraq, ikitərəfli hüquqi aktlar . İşçinin əmək funksiyasında dəyişiklik kimi bir hadisə, yəni. başqa işə keçmək üçün əmək münasibətləri subyektlərinin hər birinin - ya işçinin, ya da adı çəkilən tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə işəgötürənin razılığı tələb olunur. Çünki başqa işə keçirmə haqqında qanunvericilik əmək müqaviləsinin (kontraktının) şərtlərinin sabitliyinə əsaslanır və əmək müqaviləsinin əsas şərtlərindən biri olan əmək funksiyasının müəyyənliyi prinsipinə əsaslanır. Buna görə də Art. Əmək Məcəlləsinin 24-cü maddəsi administrasiyanın işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etməsini qadağan edir. Bir qayda olaraq, işçilər yalnız onların razılığı ilə başqa işləri görə bilərlər (Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Başqa işə keçidin hüquqi tərifi işlənib hazırlanmışdır məhkəmə təcrübəsi. Beləliklə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən əmək mübahisələrinin həllində qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər haqqında" qərarının 12-ci bəndinə əsasən. başqa işə köçürmək İşçinin razılığı tələb olunan ixtisasa, ixtisasa, vəzifəyə və ya işə uyğun olmayan, yerinə yetirilməsi zamanı əmək haqqının, müavinətlərin, üstünlüklərin və digər vacib iş şəraitinin məbləği müəyyən edilmiş işin təyin edilməsi hesab edilməlidir. əmək müqaviləsinin (kontraktının) bağlanması dəyişdirilir.

Başqa işə keçmək üçün əsaslar aşağıdakılardır:

1) köçürmələrin müddəti;

2) köçürmələrin yeri;

3) əmək müqaviləsi (müqavilə) tərəflərinin tərcümələrində təşəbbüskarlıq.

Bu əsaslara uyğun olaraq başqa işə köçürmələr aşağıdakılara bölünür: başqa işə köçürmələr daimi iş və digər müvəqqəti işlərə köçürmələr; ən azı müəssisə, idarə, təşkilatla birlikdə eyni müəssisə, idarə, təşkilatda başqa işə, başqa müəssisəyə, idarəyə, təşkilata köçürmələr və başqa yaşayış məntəqəsinə köçürmələr; müəssisənin, qurumun, təşkilatın mənafeyi naminə başqa işə və işçilərin mənafeyinə görə köçürmələr. Bu tərcümə növlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Eyni şirkətdə başqa daimi işə köçürmə (müəssisədə, təşkilatda) yalnız işçinin razılığı ilə yol verilir (Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Qanun işçinin köçürməyə razılıq verməsi üçün xüsusi bir forma təyin etmir. Buna görə də Plenum Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyasının 22 dekabr 1992-ci il tarixli qərarı ilə işçinin eyni müəssisədə, müəssisədə və ya təşkilatda başqa işə keçməyə razılığı yazılı şəkildə ifadə edilməlidir (bu qərarın 12-ci bəndi).

Bir qayda olaraq, müəssisə daxilində başqa daimi işə keçid elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar baş verir, işçilərin əmək funksiyasının dəyişməsinə və bununla da iş yerinin dəyişməsinə, habelə əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsinə, sadələşdirilməsinə səbəb olur. istehsalın idarə edilməsi strukturunun və s.

İşçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən rəhbərlik, mümkünsə, bu əsasla işdən çıxarılan işçiyə başqa daimi iş təklif etməyə borcludur. İşçi razı olarsa, bu işə keçirilir.

Müəssisə, qurum və ya təşkilat daxilində başqa daimi işə köçürülmə ilə bağlı oxşar qayda, Sənətin 2 və 6-cı bəndlərinə uyğun olaraq işçilər işdən çıxarılarkən də tətbiq olunur. 33 Əmək Məcəlləsi.

Başqa daimi işə keçirildikdə aşağı maaşlı iş işçi əvvəlki işini saxlayır orta qazanc köçürüldüyü gündən iki həftə ərzində (Əmək Məcəlləsinin 95-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Qanunsuz olaraq başqa işə keçirildiyi bütün hallarda işçi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsinin 1-ci hissəsi).

Qeyri-qanuni olaraq başqa işə keçirilmiş və əvvəlki işinə bərpa edilmiş işçiyə əmək mübahisəsinə baxan orqanın qərarı ilə məcburi işləmədiyi dövr üçün orta qazancı (əgər işə başlamamışsa) və ya qazanc fərqi ödənilir. az maaşlı iş gördüyü müddət ərzində.

Bir işçini köçürərkən başqa müəssisə, idarə, təşkilat və ya onunla birlikdə başqa yaşayış məntəqəsinə Transfer üçün onun da razılığı lazımdır. Bu halda əmək müqaviləsinin (kontraktının) məzmunu dəyişməz qalır; onun köçürülməsi ilə əlaqədar yalnız müəssisənin yerləşəcəyi ərazi dəyişir. Fərqli ərazi dedikdə fərqli nəzərdə tuturuq məhəllə mövcud inzibati-ərazi bölgüsünə görə.

Belə bir köçürmə ilə qanunvericilik müəyyən təminatlar və kompensasiyalar müəyyən edir (Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi). Bunlara daxildir: işçinin və onun ailə üzvlərinin səyahət xərclərinin ödənilməsi; əmlakın daşınması xərclərinin ödənilməsi; səyahətin hər günü üçün gündəlik müavinət; işçinin özü və hər köçən ailə üzvü üçün birdəfəlik müavinət; səyahətə hazırlıq və yeni yaşayış yerində yerləşdirilmə günləri üçün, lakin altı gündən çox olmamaq şərti ilə, habelə yolda sərf olunan vaxt üçün əmək haqqı.

Birtərəfli hüquqi aktlar

İşçinin başqa işə keçirilməsi əmək münasibətlərinin subyektlərindən birinin təşəbbüsü ilə həyata keçirildikdə və işçinin və ya işəgötürənin razılığı tələb olunmadıqda belə hüquqi aktlar müstəsna olaraq müvəqqəti xarakter daşıyır və yalnız həyata keçirilir. qanunla birbaşa nəzərdə tutulmuş hallarda.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müvəqqəti köçürmələr köçürmələrin şərtlərinə və qaydasına görə bir-birindən fərqlənir və artıq qeyd edildiyi kimi, köçürmələrin səbəblərindən asılı olaraq köçürmələrə bölünür: 1) istehsal ehtiyaclarına görə; 2) fasilələrlə əlaqədar .

Bunlar müvəqqəti köçürmələr başqa işə keçmək işçilər üçün məcburidir və bu cür köçürmələr haqqında rəhbərliyin əmrini yerinə yetirməkdən imtina etmək (olmadıqda) yaxşı səbəblər) əmək intizamının pozulması hesab edilir.

İstehsal ehtiyacları ilə əlaqədar müvəqqəti başqa işə keçid aşağıdakı əlamətlərlə xarakterizə olunur: birincisi, müəyyən bir müəssisənin (müəssisənin, təşkilatın) mənafeyi naminə istehsal olunur; ikincisi, istehsalın normal gedişinə təsir göstərən əvvəlcədən nəzərdə tutulmayan müstəsna hallar (məsələn, təbii fəlakətlər, istehsalat qəzaları və s.) nəticəsində yaranır; üçüncüsü, ödəniş prosedurunda fərqlənir; dördüncü, vaxt.

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 26-cı maddəsinə əsasən, müəssisə, idarə, təşkilat üçün istehsal zərurəti yarandıqda, müdiriyyət işçiləri köçürmək hüququna malikdir. bir aya qədərəmək müqaviləsində (müqavilədə) nəzərdə tutulmayan, eyni müəssisədə və ya başqa müəssisədə, lakin eyni sahədə işə görə. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 22 dekabr 1992-ci il tarixli qərarının 13-cü bəndinə əsasən, belə bir keçid işçinin ixtisası və ixtisası nəzərə alınmadan həyata keçirilə bilər. İstehsalat səbəbi ilə müvəqqəti başqa işə köçürülmə, işçinin sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar əks göstəriş olduqda qəbuledilməzdir.

Belə bir köçürməyə icazə verilir: qarşısını almaq və ya aradan qaldırmaq təbii fəlakət, istehsalat qəzaları və ya bədbəxt hadisələr, dayanmalar, dövlət və ya ictimai əmlakın məhv olması və ya zədələnməsi və digər müstəsna hallarda.

Nəticə etibarı ilə qanunda istehsal zərurəti hallarının tam, hərtərəfli siyahısı yoxdur. Odur ki, başqa, müvəqqəti işə keçid müəssisə, idarə və ya təşkilatın müstəsna, gözlənilməz xarakterli istehsal fəaliyyətinin digər hallarında da mümkündür.

Xəstəliyə, məzuniyyətə, ezamiyyətə və s. səbəblərə görə işdə olmayan müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün başqa müvəqqəti işə keçməyə də icazə verilir.

Müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsinə təqvim ili ərzində bir aydan çox olmayan müddətə icazə verilir. İşdə olmayan işçini müvəqqəti əvəz edərkən, ixtisaslı işçilərin ixtisassız işə keçirilməsi qadağandır (Əmək Məcəlləsinin 28-ci maddəsi).

İstehsal zərurəti ilə əlaqədar köçürülmənin bütün hallarda işçilərə əmək haqqı yerinə yetirilmiş işə görə ödənilir, lakin əvvəlki iş üzrə orta qazancdan aşağı olmamaqla.

Boş vaxtlara görə başqa işə müvəqqəti köçürmə eyni müəssisədə və bir aya qədər - başqa müəssisədə, lakin eyni ərazidə dayanma müddətinin hamısına yol verilir.

İşin dayandırılması istehsal səbəblərindən (məsələn, elektrik enerjisi, xammal, material və s. çatışmazlıq) yaranan işin müvəqqəti dayandırılmasıdır.

Boş vaxtlarda ixtisaslı işçilərin ixtisassız işə keçirilməsinə yol verilmir (Əmək Məcəlləsinin 27-ci maddəsi).

İstehsalat standartlarına cavab verən bütün işçilər (köçürüldükləri iş üzrə) iş vaxtı ilə əlaqədar olaraq daha az maaşlı işə keçirildikdə, əvvəlki iş yeri üzrə, bu standartlara cavab verməyən və ya başqa işə köçürülən işçilər üçün isə orta qazancları saxlanılır. vaxta əsaslanan iş, onların tarif dərəcəsi saxlanılır (Əmək Məcəlləsinin 27-ci maddəsi).

Qanun istehsal ehtiyacları və fasilələrlə əlaqədar başqa işə köçürmələri kəmiyyətlə deyil, yalnız vaxtla məhdudlaşdırır. Buna görə də, bu cür köçürmələrə bir dəfədən çox icazə verilir, o şərtlə ki, müəyyən edilmiş müddətləri aşmasın.

Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə başqa işə müvəqqəti köçürmələrlə yanaşı, qanun da nəzərdə tutur işçilərin təşəbbüsü ilə müvəqqəti köçürmələr . Onlar əsasən sağlamlıqlarını qorumaq üçün istifadə olunur. Belə köçürmələr işçilərin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, hamiləliyə və bir yaş yarıma qədər uşağı olan qadınlara görə və qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş digər hallarda həyata keçirilir.

Müvəqqəti əlillik halında başqa işə müvəqqəti köçürmə . Sənətə görə. Sağlamlığına görə daha asan işə ehtiyacı olan işçilərin Əmək Məcəlləsinin 155-ci maddəsinə əsasən, administrasiya onların razılığı ilə tibbi rəyə uyğun olaraq müvəqqəti və ya müddətsiz olaraq belə işə köçürməyə borcludur.

Səhhətinə görə daha asan, az maaşlı işə keçirildikdə işçilər əvvəlki orta qazancı köçürmə tarixindən iki həftə ərzində saxlayırlar (Əmək Məcəlləsinin 156-cı maddəsinin 1-ci hissəsi).

Vərəm səbəbiylə və ya peşə xəstəliyi işçilər müvəqqəti olaraq əmək qabiliyyətini itirirlər müntəzəm iş, lakin müalicə kursunu pozmadan, tibbi rəyə əsasən başqa işləri yerinə yetirə bilər, müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilir; Belə tərcüməyə ehtiyac yaranır tibbi-sosial komissiya(MSEC), və belə komissiya olmadıqda - tibb müəssisəsinin baş həkimi tərəfindən təsdiq edilmiş iştirak edən həkimin rəyinə əsasən. Belə hallarda az maaşlı başqa işə köçürülən işçilər köçürmə zamanı, lakin iki aydan çox olmamaq şərti ilə xəstəlik məzuniyyəti müavinətini elə bir məbləğdə alırlar ki, qazancları ilə birlikdə yeni işəvvəlki işdən tam faktiki qazancdan çox olmamışdır (Əmək Məcəlləsinin 156-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Müdiriyyət tərəfindən xəstəlik vərəqəsində göstərilən müddətdə başqa iş təmin edilmədikdə, bu səbəbdən buraxılmış günlər üçün müavinət ödənilir. ümumi prinsiplər(Əmək Məcəlləsinin 156-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

İşlə əlaqədar xəsarət və ya sağlamlığa başqa ziyan vurulması nəticəsində və müəssisənin, idarənin, təşkilatın təqsiri üzündən az maaşlı başqa işə keçirildikdə işçiyə (əmək qabiliyyəti bərpa olunana və ya daimi əlillik və ya əlillik müəyyən edilənədək) əmək haqqı ödənilir. əvvəlki qazancla yeni iş üzrə qazanc arasındakı fərq (Əmək Məcəlləsinin 156-cı maddəsinin 3-cü hissəsi).

Hamilə qadınların və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınların başqa işə müvəqqəti köçürülməsi . Hamilə qadınlar, tibbi rəyə uyğun olaraq, əvvəlki işinə görə orta qazancı saxlamaqla, əlverişsiz istehsal amillərinin təsirini istisna edən başqa, daha asan işə keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsinin 1-ci hissəsi).

Hamilə qadının əlverişsiz istehsal amillərinin təsirini istisna edən başqa, daha asan işlə təmin edilməsi məsələsi həll olunana qədər o, bu səbəbdən buraxılmış bütün iş günləri üçün orta qazancı saxlanılmaqla işdən azad edilir. müəssisə (müəssisə, təşkilat).

Bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar əvvəlki işini yerinə yetirə bilmirlərsə, uşaq bir yaş yarıma çatana qədər əvvəlki iş üzrə orta qazancı saxlanılmaqla başqa işə keçirilir (Qeydiyyatın 3-cü hissəsi). Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsi).

3.4. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Artıq qeyd edildiyi kimi, əmək münasibətlərinin tərəflərindən (subyektlərindən) hansının təşəbbüs göstərdiyinə əsaslanaraq, xitam verilməsinə səbəb olan hüquqi faktlar aşağıdakılardır: 1) tərəflərin razılığı (qarşılıqlı iradə, yəni tərəflərin təşəbbüsü); 2) hər bir tərəfin iradəsinin ifadəsi: işçinin təşəbbüsü və ya işəgötürənin (idarənin) təşəbbüsü; 3) əmək münasibətlərinin tərəfi olmayan orqanın iradəsinin (aktının) ifadəsi. Beləliklə, birinci qrup əsaslar ikitərəfli hüquqi aktlara, ikinci qrup birtərəfli hüquqi aktlara, üçüncüsü üçüncü şəxsin (üçüncü şəxslərin) hərəkətlərinə aiddir.

İkitərəfli hüquqi aktlar

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə tərəflərin razılığı (Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsinin 1-ci bəndi). Belə bir razılaşma qeyri-müəyyən müddətə, ya da müəyyən müddətə və ya konkret işin müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsi tərəfləri tərəfindən əldə edilə bilər. Tərəflər arasında razılaşmaya müqavilə müddəti ərzində istənilən vaxt icazə verilir və heç bir orqan tərəfindən təsdiq tələb olunmur. Müqavilənin ləğvi yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Tərəflərin qarşılıqlı iradəsi ilə əmək müqaviləsinin (kontraktının) bağlanması müəyyən müddət üçün və ya müəyyən bir işin müddəti üçün , bununla da müqavilə əsasında bu müqaviləyə xitam verilmə vaxtının müəyyən edilməsi. kimi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar "müqavilənin müddəti başa çatması", bir müddət və ya müəyyən bir iş müddəti üçün bağlanmışsa, Sənətin 2-ci bəndində təsbit edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 29, lakin avtomatik olaraq tətbiq edilmir. Müqavilə adətən işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilir. Əgər müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra əmək münasibətləri faktiki olaraq davam edirsə və tərəflərdən heç biri onun ləğvini tələb etməyibsə, bu halda əmək müqaviləsi (kontraktı) qeyri-müəyyən müddətə davam etdirilmiş hesab olunur (Əmək Məcəlləsinin 30-cu maddəsi).

Birtərəfli hüquqi aktlar

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi.

İşçinin təşəbbüsü (iradəsinin ifadəsi) ilə işdən çıxarılma proseduru işçinin işəgötürənlə bağladığı əmək müqaviləsinin (müqavilənin) növündən asılıdır: qeyri-müəyyən müddətə və ya müddətli əmək müqaviləsi(yəni, müəyyən bir müddətə və ya müəyyən bir işin müddəti üçün müqavilə).

Əmək Məcəlləsinin 31-ci maddəsi işçiyə əmək müqaviləsini istənilən vaxt ləğv etmək hüququ verir, çünki onunla qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlanmışdır. İşçi yalnız əmək müqaviləsini ləğv etmək istəməlidir yazılı xəbərdarlıq etsin işdən çıxarılmadan iki həftə əvvəl idarə. İşçinin işdən çıxmaq istəyi səbəb olduğu hallarda işlərini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü (məsələn, təhsil müəssisəsinə daxil olma, pensiyaya keçid və s. ilə əlaqədar) işəgötürən işçinin tələb etdiyi müddətdə onunla əmək müqaviləsinə xitam verməlidir.

İşəgötürənin (idarənin) təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi.

Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsi təmin edir işdən çıxarılma təşkilatın (müəssisənin, qurumun) ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar . Cari dövrdə təşkilatların ləğvi və ya onların yenidən təşkili xeyli sayda işçilərin azad edilməsinə səbəb olur. Əmək qanunvericiliyi işçilərin azad edilməsi prosedurunu kifayət qədər aydın şəkildə tənzimləyir. Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 2-ci bəndi müəyyən edir ki, işçilər müəssisələrdən, idarələrdən, təşkilatlardan onların ləğvi və ya ştatların və ya ştatların ixtisar edilməsi tədbirlərinin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilə bilər.

Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsi, işçinin kifayət qədər ixtisası və ya bu işin davam etdirilməsinə mane olan sağlamlıq vəziyyəti səbəbindən tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə yararsız olduğu aşkar edildikdə mümkündür.

İşçinin qeyri-kafi ixtisası bütün zəruri iş şəraiti yaradılarkən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlərin keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsi faktları ilə təsdiqlənir. Bu, işin keyfiyyətinə dair tələblərə cavab verməyən işlərin yerinə yetirilməsi, sistematik uzun gecikmələr və başa çatdırılmış işlərin vaxtında çatdırılmaması, sistematik qüsurlar və ya əmək normalarına riayət edilməməsi və s.

İşçinin bu əsasda işdən çıxarılması, əgər əmək prosesində aşkar edilmiş çatışmazlıqlar onun kifayət qədər xüsusi hazırlığa, lazımi bilik və bacarıqlara malik olmaması səbəbindən işi yerinə yetirə bilmədiyini göstərirsə, lakin heç bir halda onun təqsirli yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi ilə əlaqədar olmadıqda mümkündür. vəzifələrin. Kvalifikasiyanın qeyri-kafi olması ilə bağlı uyğunsuzluq sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarı ilə işçinin attestasiyasının nəticəsi əsasında müəyyən edilə bilər, lakin onun qərarı digər məlumat və sənədlərlə birlikdə qiymətləndirilməlidir. Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Əmək məcəlləsinin 33-cü maddəsi qısa iş stajına görə zəruri təcrübə və bacarıqlara malik olmayan işçilərə (gənc mütəxəssislər, kiçik işçilər, təhsil müəssisələrinin məzunları və s.).

Sənətin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. 33 Əmək Məcəlləsi işçinin üzrlü səbəb olmadan vəzifələrini sistematik şəkildə yerinə yetirməməsinə görə ona əmək müqaviləsi (müqavilə) və ya daxili əmək qaydaları ilə təyin edilmiş işlərə işçiyə əvvəllər intizam tənbehi və ya dövlət tənbehi tətbiq edilibsə yol verilir.

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə bu əsasda işdən çıxarılır:

1) işçi tərəfindən əmək müqaviləsi və ya daxili əmək qaydaları ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə, bu onun əmək prosesində qanunsuz davranışını göstərir;

2) işçinin hərəkətlərində (hərəkətsizliyində) qəsd və ya səhlənkarlıq şəklində təqsir olduqda. Üzrlü səbəbdən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi təqsirinin olmadığını göstərir və işdən çıxarılmaq üçün əsas deyil (məsələn, əməyin mühafizəsi üzrə giriş brifinqi verilməyən işçinin əməyin mühafizəsi standartlarına əməl etməməsi);

3) əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi sistematikdirsə və işçiyə qarşı əvvəllər intizam və ya dövlət tənbehi tətbiq edilibsə. Əmək vəzifələrinin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi işçinin artıq intizam tənbehi və ya ictimai tənbehi almış olması və ona əvvəlcədən elan edilmiş tənbehlərin ləğvi müddəti başa çatanadək (əgər işçi intizam tənbehinin tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində əmək vəzifələrini yenidən pozmuşdursa) yeni intizam tənbehi tətbiq edilmədikdə, o, Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq intizam tənbehinə məruz qalmamış hesab edilir);

4) Sənətin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması məsələsinin qaldırılması üçün əsas olduqda. Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsi, işçiyə heç bir intizam və ya ictimai tənbeh tətbiq edilməmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsidir. Bu işdən çıxarılmanın əsası işçinin intizam tənbehi olduğu üçün işdən çıxarılma tətbiq etmək üçün müəyyən edilmiş qaydalara və müddətlərə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. intizam tənbehləri(Əmək Məcəlləsinin 135, 136-cı maddələri).

Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. 33 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi davamsızlıq üçün (o cümlədən iş günü ərzində üç saatdan artıq işdə olmama) üzrlü səbəblər olmadıqda həyata keçirilir.

Altında dərsdən yayınma işçinin bütün iş günü (iş növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalması deməkdir. İşdən çıxma, işçinin üzrlü səbəb olmadan bir iş günü (iş növbəsi) ərzində ardıcıl və ya ümumilikdə üç saatdan artıq işdə olmamasıdır. Siyahıdan bəri yaxşı səbəblər olmadıqda, rəhbərlik hər bir konkret halda işçinin verdiyi izahatlara əsasən bu məsələni həll edir və lazım gəldikdə onları yoxlayır. Eyni zamanda, işçinin işdə olmadığı zaman həmişə etibarlı sayılan səbəblər var, məsələn, pis hava şəraitinə görə ezamiyyətdən və ya məzuniyyətdən qayıtmağın gecikməsi və ya qəfil xəstələnən ailə üzvünə təcili yardım çağırılması. , nəqliyyat qəzası və s.

Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. 33 Əmək Məcəlləsi işçi işə gəlmədikdə qanunla müəyyən xəstəlik zamanı işin (vəzifənin) saxlanmasının daha uzun müddəti müəyyən edilmədikdə, analıq məzuniyyəti nəzərə alınmadan, müvəqqəti əlilliyə görə ardıcıl dörd aydan artıq müddətə, bir qayda olaraq, xəstə işçinin olmaması təşkilatın istehsal fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir.

Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. 33 Əmək Məcəlləsi əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin işə bərpa olunması ilə əlaqədar , bir qayda olaraq, iki halda həyata keçirilir: a) qanunsuz olaraq işdən azad edilmiş və ya qanunsuz başqa yerə köçürülmüş işçi işə bərpa edildikdə, onun yeri (vəzifəsi) tutmuş işçi isə işdən azad edildikdə; b) işçi Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılır. Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsinə əsasən və əvvəllər işləmiş işçi iş yerinə qayıtdıqda, çağırıldıqda və sonra işdən azad edildikdə. hərbi xidmət yaşayış yerinə getmək üçün sərf olunan vaxt nəzərə alınmadan hərbi xidmətə çağırıldığı gündən üç ay müddətində.

Sənətin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. 33 Əmək Məcəlləsi sərxoş vəziyyətdə, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmə ilə əlaqədar işçinin göstərilən şərtlə əlaqədar işdən kənarlaşdırılıb- dayandırılmasından asılı olmayaraq həyata keçirilir. Nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli qərarına uyğun olaraq (37-ci maddə) Sənətin 7-ci bəndinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 33-cü maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən iş vaxtı ərzində sərxoş və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olan işçilər işdən azad edilə bilər. Bu əsaslarla işdən çıxarılma o zaman da baş verə bilər ki, işçi iş vaxtı ərzində iş yerində deyil, müdiriyyət adından əmək funksiyalarını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində belə bir vəziyyətdə olar.

İşçinin sərxoş vəziyyəti və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluğu həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər.

Sənətin 8-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. 33 Əmək Məcəlləsi həyata keçirilir iş yerində dövlət və ya ictimai əmlakın (işəgötürənin əmlakının) oğurlanmasına (xırda da daxil olmaqla) görə; məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya səlahiyyətinə inzibati tənbeh vermə və ya ictimai tənbehlərin tətbiqi daxil olan orqanın qərarı ilə müəyyən edilir.

Bu əsasda təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilmiş və ya barəsində səlahiyyətli orqan tərəfindən tənbeh və ya sosial tənbeh tədbirinin tətbiqi haqqında qərardad çıxarılan işçilər işdən azad edilə bilər. Bu əsasda bir işçinin işdən çıxarılması əmrində belə bir akta istinad mütləq edilməlidir.

Üçüncü tərəfin iştirak etdiyi hüquqi aktlar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (29-cu maddənin 37-ci maddəsinin 3-cü və 7-ci bəndləri) nəzərdə tutulmuş hallarda işçi ilə əmək müqaviləsi əmək müqaviləsi olmayan orqanların hərəkətləri (təşəbbüsü ilə) nəticəsində ləğv edilə bilər. müqavilə tərəfi. Belə əsaslarla işçinin işdən çıxarılması zərurəti hökumət və ya ictimai maraqlar, müvafiq orqanlar tərəfindən təmsil olunur: hərbi komissarlıqlar, məhkəmələr və həmkarlar ittifaqı orqanları (rayondan aşağı olmayan). Bu orqanların aktları işəgötürənə (idarəyə) aşağıdakı əsaslardan biri ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verməyə məcbur edir.

1. Sənətin 3-cü bəndinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 29-u, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır hərbi xidmətə çağırış və ya işçinin hərbi xidmətə daxil olması .

2. Əmək Məcəlləsinin 37-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi nəzərdə tutulur həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi ilə.

3. Əmək müqaviləsi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilməlidir. 29 Əmək Məcəlləsi məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə , işçinin həbsə və ya bu işi davam etdirmək imkanını istisna edən digər cəzaya məhkum edilməsi.

Baxılan hüquqi faktlar qrupuna əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan orqanın iradəsinə mühüm əhəmiyyət verildiyi, digər tərəfdən isə işçinin özünün iradəsinə mühüm rol verildiyi əsaslar daxildir.

Bunlara aşağıdakı əsaslar daxildir:

1. İşçinin öz razılığı ilə başqa müəssisəyə, müəssisəyə, təşkilata köçürülməsi və ya seçkili vəzifəyə keçirilməsi (Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsinin 5-ci bəndi).

Başqa bir təşkilata köçürmə ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün yeni və əvvəlki iş yerindəki təşkilatların rəhbərləri arasında razılaşma tələb olunur. Menecer işçini başqa bir təşkilata köçürməyə razılıq verməkdən imtina edərsə, işçi işdən çıxa bilər istəyi ilə(Əmək Məcəlləsinin 31-ci və ya 32-ci maddəsinə əsasən). Bu halda, Sənətin 4-cü hissəsi. Əmək Məcəlləsinin 18-ci maddəsi, o, iki təşkilatın rəhbərləri tərəfindən razılaşdırıldığı kimi köçürmə yolu ilə dəvət olunmuş işçi kimi deyil, yeni iş yerinə daxil olduğundan.

Bir işçinin bu vəzifəyə seçilmə (seçkilər) aktı ilə əlaqəli seçkili vəzifəyə keçməsi əvvəlki əmək müqaviləsinin qüvvəsini, yəni Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edir. Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsi də işçilərin işdən çıxarılması üçün müstəqil əsasdır.

2. İşçinin müəssisə, təşkilat yaratmaqla birlikdə başqa yerə köçürülməkdən imtina etməsi, habelə əhəmiyyətli əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etməsi (Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsinin 6-cı bəndi).

İşçinin başqa yerə, ən azı təşkilatla birlikdə işə köçürülməsi yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür. İşçinin belə bir köçürmədən imtina etməsi əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsasdır.

Sənətin 6-cı bəndi. Əmək Məcəlləsinin 29-da başqa bir müstəqil əsas da var - "mövcud iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina". İstehsalın və əməyin təşkilindəki dəyişikliklər, Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq mövcud iş şəraitinin dəyişməsinə səbəb ola bilər. Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinə əsasən, işçi iki aydan gec olmayaraq xəbərdar edilməlidir. İşçi onunla razılaşarsa, onunla əmək müqaviləsi saxlanılır. İşçi yeni iş şəraitindən razı deyilsə, əmək müqaviləsi Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. 29 Əmək Məcəlləsi.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar

1. Təşkilatın (filial, nümayəndəlik, şöbə və digər ayrıca bölmə) rəhbəri və onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinin 1-ci bəndi);

2. Pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, bu hərəkətlər müdiriyyət tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olduqda (Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinin 2-ci bəndi).

3. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkətə yol verməsi (Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinin 3-cü bəndi).

4. Müəssisənin rəhbəri ilə bağlanmış müqavilədə nəzərdə tutulmuş əsaslar (Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinin 4-cü bəndi).

NƏTİCƏ

Hazırda qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi 1971-ci ildə qəbul edilib. 1992-ci ildə ona mühüm dəyişikliklər edilib. Əmək Məcəlləsinə əlavə və dəyişikliklər bu günə qədər davam edir.

Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklərə aşağıdakı amillər təsir göstərir:

Ölkə iqtisadiyyatının planlı iqtisadiyyatdan qarışıq iqtisadiyyata keçidi;

Müxtəlif mülkiyyət formalarının tətbiqi;

Əmək şəraitinin müəyyən edilməsində müqavilələrin rolunun gücləndirilməsi;

Əmək münasibətlərində sosial gərginliyin artması;

Əmək münasibətlərində həmkarlar ittifaqlarının rolunun dəyişməsi;

Vətəndaşların əmək öhdəliyinin ləğvi və digər hallar.

Əmək Məcəlləsinin xüsusi məzmunu Art-da müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinə əsasən, əməyin pulsuz elan edildiyi, hər bir vətəndaşın öz əmək qabiliyyətlərindən sərbəst istifadə etmək, fəaliyyət növü və peşəsini seçmək hüququ vardır, məcburi əmək qadağandır.

Rusiyada hər bir şəxs təhlükəsizlik və gigiyena tələblərinə cavab verən şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik olmadan və federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmayan əmək haqqı almaq, habelə işsizlikdən müdafiə hüququna malikdir.

Fərdi və kollektiv əmək mübahisələri hüququ federal qanunvericiliklə müəyyən edilmiş onların həlli üsullarından, o cümlədən tətil hüququndan istifadə etməklə tanınır.

Hər bir vətəndaşın istirahət hüququ var. Əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxsə qanunla müəyyən edilmiş iş saatları, istirahət günləri və təminat verilir bayramlar, illik ödənişli məzuniyyət.

Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində müasir dövlət siyasəti 1997-ci ildə Hökumətin Fərmanı ilə qəbul edilmiş Rusiya Federasiyasında 1996-2000-ci illər üçün Sosial İslahatlar Proqramında müəyyən edilmişdir. SZ RF, 1997, No 10, bənd. 1173, 2073).

Proqramda qeyd olunduğu kimi, Rusiyada aparılan sosial-iqtisadi islahatlar cəmiyyətin həyatında köklü dəyişikliklərə gətirib çıxardı: iqtisadiyyat və xarici iqtisadi fəaliyyət liberallaşdırıldı, özəlləşdirmənin birinci mərhələsi həyata keçirildi, dövlət sosial müdafiəsi sistemi mərkəzləşdirilmiş planlaşdırma və idarəetmə aradan qaldırıldı. Əhalinin əksəriyyəti prinsipial olaraq yeni dəyərlər və təlimatlar hazırlayır və ruslar üçün sosial həyat şəraitinin bütün spektri dəyişdi.

Buna görə də, Rusiya Federasiyasının yeni Əmək Məcəlləsinin qəbulu uzaqda deyil, onun məzmunu indi maraqlı tərəflər tərəfindən təkcə siyasi müstəvidə deyil, həm də dövri nəşrlərin səhifələrində fəal şəkildə müzakirə olunur. Bütün bu müzakirələrin məqsədi əmək münasibətlərində islahatların yollarını tapmaqdan ibarətdir ki, bu sahədə keçmiş tarixi dövrdə əldə edilmiş nailiyyətlər minimal təsirə məruz qalsın və mümkün qədər qanunvericilikdə nəzərə alınsın. müasir reallıqlar kimi əmək münasibətlərinin inkişafında.

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

I. Tənzimləyici material

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsi.

Rusiya Federasiyası Prezidentinin 16 noyabr 1993-cü il tarixli "Rusiya Federasiyasında xarici işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi və istifadəsi haqqında" Fərmanı // Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Hökumətinin aktları toplusu. 1993. № 51. Maddə. 4934.

Rusiya Federasiyasının Gömrük Məcəlləsi.

"Kollektiv müqavilələr və sazişlər haqqında" 11 mart 1992-ci il tarixli Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Vedomosti. 1992. № 17. Maddə. 890.

"Kollektiv əmək müqavilələrinin həlli qaydası haqqında" 23 noyabr 1995-ci il tarixli Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1995. № 48. Maddə. 4557.24 noyabr 1995-ci il tarixli 182-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında" Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1996. № 35. Maddə. 3504.

24 noyabr 1995-ci il tarixli 176-FZ nömrəli "Kollektiv müqavilələr və müqavilələr haqqında Federal Qanuna əlavələr və dəyişikliklər edilməsi haqqında" Federal Qanunu // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1995. № 48. Maddə. 4558.

"Kənd təsərrüfatı kooperasiyası haqqında" 8 dekabr 1995-ci il tarixli Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1995. № 50. Maddə. 4870.

"Həmkarlar ittifaqları, onların hüquqları və fəaliyyət təminatları haqqında" 12 yanvar 1996-cı il tarixli Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1996. № 3. Maddə 148.

"Səhmdar cəmiyyətlər haqqında" 26 dekabr 1995-ci il tarixli Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1996. № 1. Maddə. 1.

"İstehsal kooperativləri haqqında" 8 may 1996-cı il tarixli Federal Qanun // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. 1996. № 20. Maddə. 2321.

II . Xüsusi ədəbiyyat

Aleksandrov N.G. Əmək münasibətləri. M., 1948.

Borodina V.V., Qonçarov V.G. Əmək münasibətlərinin və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin islahatı məsələləri // Əmək Qanunu. 1998. No 3. S. 53-56.

Vlasov V.S. Dövlət və hüququn əsasları. Yaroslavl, 1995.

Ginzburg L..Y. Sosialist əmək münasibətləri. - M., 1977.

Dmitrieva I.K. Əmək qanunvericiliyinin islahatı haqqında // Əmək qanunu. 1998. No 3. S. 58.

Zheltov O.B. Əmək müqavilələri (müqavilələri) haqqında qanunvericiliyin inkişafı // Moskva Dövlət Universitetinin bülleteni. “Qanun” seriyası. 1995. № 3.

Zaykin A.D. Əmək müqaviləsi (müqavilə). M., 1995.

Kaminskaya M.S. Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi zamanı yaranan bəzi problemlər haqqında // Əmək hüququ. 1998. No 3. S. 70-74.

Karpuşin M.L. Sosialist əmək münasibətləri. M., 1958.

Kaşanina T.V., Kaşanin A.V. Rusiya hüququnun əsasları. M., 1996.

Panina A.B. Əmək hüququ: Suallar və Cavablar. M.: Yeni hüquqşünas, 1998.

Protasov V.N. Hüquq münasibətləri bir sistem kimi. M., 1991.

Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997.

Sovet əmək hüququ / Ed. N.G. Aleksandrova. M., 1972.

Syrovatskaya L.A. Əmək hüququ. M., 1995.

Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi: Mühazirələr kursu / Red. M.N. Marçenko. M., 1996.

Tolkunova V.N., Qusov K.N. Rusiyanın əmək hüququ. Tədris bələdçisi. M., 1995.

Əmək müqaviləsi (müqavilə). Praktik şərh. M., 1994.

Əmək hüququ. Dərslik / Ed. O.V.Smirnova. M., 1996.

Rusiyanın əmək hüququ. Sankt-Peterburq, 1994.

Frolov O.V. İşçilər və işəgötürənlər əmək münasibətlərinin tərəfləri kimi // İnsan və əmək. 1999. No 7. S. 79-80.

Halfina R.O. Hüquq münasibətlərinin ümumi doktrinası. M., 1974.

III. Məhkəmə təcrübəsi

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən əmək mübahisələrinin həllində qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər haqqında" qərarı // Ali Məhkəmənin Bülleteni. Rusiya Federasiyası. 1993. № 3.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun və Rusiya Federasiyası Ali Arbitraj Məhkəməsi Plenumunun 1 iyun 1996-cı il tarixli, 68 nömrəli qərarı “Birinci hissənin tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər haqqında. Mülki Məcəllə Rusiya Federasiyası” // Rusiya Federasiyası Ali Arbitraj Məhkəməsinin Bülleteni. 1996. № 9.

Bax: Sənətin 4-cü bəndi. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si; Art. 2, bənd. XIV, XVII Əmək Məcəlləsi; "Kollektiv əmək mübahisələrinin həlli qaydası haqqında" Federal Qanun və s.

Bax: Aleksandrov N.G. Əmək hüquq münasibətləri - M., 1948. Ginzburg L.Ya. Sosialist əmək münasibətləri. - M., 1977. Karpuşin M.L. Sosialist əmək münasibətləri. - M., 1958; Rusiyanın əmək hüququ. Sankt-Peterburq, 1994; Syrovatskaya L.A. Əmək hüququ. M., 1995; Tolkuchova V.N., Qusov K.N. Rusiyanın əmək hüququ. Tədris bələdçisi. M., 1995; Əmək hüququ. Dərslik / Ed. O.V.Smirnova. M., 1996; Kaşanina T.V., Kaşanin A.V. Rusiya hüququnun əsasları. M., 1996; Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997; və s.

Bax: Panina A.B. Əmək hüququ: Suallar və Cavablar. M.: Yeni hüquqşünas, 1998. S. 33, 48-49; Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. s.104-105.

Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. S. 105.

Bax: Rusiya Əmək Qanunu. Sankt-Peterburq, 1994; Syrovatskaya L.A. Əmək hüququ. M., 1995; Tolkuchova V.N., Qusov K.N. Rusiyanın əmək hüququ. Tədris bələdçisi. M., 1995; Əmək hüququ. Dərslik / Ed. O.V.Smirnova. M., 1996; Kaşanina T.V., Kaşanin A.V. Rusiya hüququnun əsasları. M., 1996; Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997; və s.

Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. s.85-86.

Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Hökumətinin aktları toplusu. 1993. № 51. Maddə. 4934.

Bax: Rusiya Əmək Qanunu. Sankt-Peterburq, 1994; Syrovatskaya L.A. Əmək hüququ. M., 1995; Tolkuchova V.N., Qusov K.N. Rusiyanın əmək hüququ. Tədris bələdçisi. M., 1995; Əmək hüququ. Dərslik / Ed. O.V.Smirnova. M., 1996; Kaşanina T.V., Kaşanin A.V. Rusiya hüququnun əsasları. M., 1996; Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997; və s.

Qırmızı N.G. Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. S. 103.

Panina A.B. Əmək hüququ: Suallar və Cavablar. M.: Yeni hüquqşünas, 1998. S. 33, 48-49.

Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. s.105-107.

Bax: Halfina R.O. Hüquq münasibətlərinin ümumi doktrinası. M., 1974; Protasov V.N. Hüquq münasibətləri bir sistem kimi. M., 1991; Vlasov V.S. Dövlət və hüququn əsasları. Yaroslavl, 1995; Dövlət və hüquq nəzəriyyəsi: Mühazirələr kursu / red. M.N.Marçenko. M., 1996; və s.

Bax: Əmək müqaviləsi (müqavilə). Praktik şərh. M., 1994; Zheltov O.B. Əmək müqavilələri (müqavilələri) haqqında qanunvericiliyin inkişafı // Moskva Dövlət Universitetinin bülleteni. “Qanun” seriyası. 1995. № 3; Zaykin A.D. Əmək müqaviləsi (müqavilə). M., 1995; Rusiya əmək qanunvericiliyi / altında. red. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. S. 155-207; və s.

Rusiya Federasiyasının qanunvericilik toplusu. 1996. № 35. Maddə. 4135.

Rusiya Federasiyasının qanunları toplusu. № 31. Art. 2990; NW RF. 1996. № 18. Maddə. 2115.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Bülleteni. 1993. № 3.

Rusiya əmək hüququ / Ed. CƏHƏNNƏM. Zaikina. M.: Norma, 1997. S. 181.

Bax: Borodina V.V., Qonçarov V.G. Əmək münasibətlərinin və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin islahatı məsələləri // Əmək Qanunu. 1998. No 3. S. 53-56; Frolov O.V. İşçilər və işəgötürənlər əmək münasibətlərinin tərəfləri kimi // İnsan və əmək. 1999. No 7. S. 79-80; Dmitrieva I.K. Əmək qanunvericiliyinin islahatı haqqında // Əmək qanunu. 1998. No 3. S. 58; və s.