La procedura legale per licenziare un dipendente senza la sua volontà. Come licenziare correttamente qualcuno da un lavoro

Aida Ibragimova, capo del dipartimento Risorse umane del gruppo KSK

08.02.2016

Questi tre punti devono essere presi in considerazione prima di licenziare un dipendente senza scrupoli ai sensi dell'articolo. Scopriteli attraverso un caso di studio.

In quasi tutte le organizzazioni ci sono dipendenti che non affrontano bene i propri compiti: spesso sono in ritardo, non rispettano le scadenze per completare le attività e violano le regole stabilite. I manager non sanno come comportarsi con tali dipendenti. Quando i commenti verbali del capo non funzionano, è necessario applicare la sanzione disciplinare: un rimprovero, un rimprovero o, in ultima istanza, il licenziamento.

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa specifica i motivi per cui un contratto può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro. Stiamo parlando del licenziamento di un dipendente per ripetuta violazione dei suoi doveri lavorativi (clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Successivamente, considereremo in quali casi un dipendente può essere licenziato per violazione sistematica dei doveri lavorativi, quali condizioni sono importanti da tenere in considerazione e come formalizzare con competenza l'imposizione di una sanzione disciplinare in modo che il tribunale riconosca il licenziamento come legale e non consente al lavoratore di essere reintegrato nella sua posizione.

Cattiva condotta per la quale puoi essere licenziato ai sensi dell'articolo

Il licenziamento ai sensi di questo articolo è possibile se un dipendente commette azioni vietate dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro, dalla normativa locale, dall'ordine del datore di lavoro, dalla legislazione sul lavoro e da altre normative. atti giuridici, contenente le disposizioni del diritto del lavoro o, al contrario, se il dipendente non esegue le azioni previste da tali documenti.

Il paragrafo 35 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" si riferisce a tali violazioni:

Assenza del dipendente dal lavoro o dal luogo di lavoro senza giustificato motivo;
- Rifiuto da parte di un dipendente, senza giustificato motivo, di svolgere mansioni lavorative in relazione a una modifica delle norme lavorative secondo la procedura stabilita, poiché in virtù del contratto di lavoro il dipendente è obbligato a soddisfare determinati requisiti del contratto di lavoro funzione lavorativa, rispettare le regole interne in vigore nell'organizzazione normativa sul lavoro;
- Rifiuto o evasione senza giustificato motivo da una visita medica di lavoratori di determinate professioni, nonché il rifiuto di un dipendente di sottoporsi a visita medica orario di lavoro formazione speciale e superamento di esami sulla protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se presenti prerequisito permesso di lavorare.

Questo elenco è riportato nella risoluzione del Plenum delle Forze Armate RF e, ovviamente, non è esaustivo. Tali violazioni includono qualsiasi inadempienza o esecuzione inadeguata da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione. In caso di licenziamento per ripetuti inadempimenti alle mansioni lavorative, il datore di lavoro deve avere una posizione chiara e prove inconfutabili della colpevolezza del dipendente. L'obbligo di fornire la prova della legalità e della validità dell'applicazione di una sanzione disciplinare a un dipendente, nonché la prova del rispetto della procedura per la sua applicazione, spetta al datore di lavoro (sentenza di appello del tribunale regionale di Smolensk del 24 febbraio 2015 in caso n. 33-631/2015).

Condizioni richieste per il licenziamento

Prima di applicare la sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario verificare se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. I requisiti per il dipendente devono essere registrati nei documenti e il dipendente deve conoscerli contro la firma

È possibile irrogare una sanzione disciplinare al lavoratore solo se il lavoratore, previa firma, ha preso conoscenza dei documenti che stabiliscono gli obblighi e i divieti. Nell'ambito delle attività dei gruppi KSK, forniamo servizi di consulenza e spesso ci sono lamentele da parte dei clienti secondo cui i loro dipendenti non adempiono alle loro mansioni lavorative. Attiriamo sempre l'attenzione dei clienti sul fatto che è necessario conformare tutta la documentazione del personale alla legislazione sul lavoro. Se non esiste un documento che stabilisca le regole, non c'è modo di dimostrare una violazione di queste regole.

2. Al lavoratore pende una sanzione disciplinare

Una sanzione disciplinare o un rimprovero non devono essere revocati anticipatamente e il loro periodo di validità non deve scadere (un anno dalla data di emissione dell'ordinanza di applicazione della sanzione). La sanzione disciplinare può essere irrogata sotto forma di ammonizione o di ammonizione. Per il licenziamento basta una sanzione disciplinare pendente; per la seconda si può già essere licenziati. Se un dipendente ne ha diversi sanzioni disciplinari, ciò rafforzerà la posizione del datore di lavoro, poiché indica che al dipendente è stata data la possibilità di migliorare. In questo caso il licenziamento costituisce l'ultima risorsa, poiché le precedenti sanzioni disciplinari non hanno avuto alcun effetto nei confronti del dipendente.

3. La gravità del reato e le circostanze della sua commissione

In conformità al paragrafo 53 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", se un sorge una controversia, il datore di lavoro dovrà fornire prove indicanti che:

– il dipendente ha commesso un illecito disciplinare;

– al momento dell’imposizione della sanzione, sono stati valutati la gravità del reato e le circostanze in cui è stato commesso (articolo 192, parte 5, del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché il comportamento precedente del dipendente e il suo atteggiamento nei confronti del lavoro preso in considerazione.

Ciò significa che il reato deve essere proporzionato alla punizione. Non è possibile applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento in caso di ritardo di 15 minuti se non vi sono stati precedenti reclami sull'operato del dipendente. È altresì vietato irrogare più sanzioni disciplinari per lo stesso fatto. Ad esempio, non puoi rimproverare un dipendente per un ritardo e licenziarlo per lo stesso. Il comportamento del datore di lavoro sarà illegittimo se “accumula” i ritardi del dipendente e un giorno lo rimprovera e lo licenzia.

4. Termini per l'irrogazione del provvedimento disciplinare

Una sanzione disciplinare può essere applicata entro un mese dalla scoperta del reato e sei mesi dalla data della sua commissione (sulla base dei risultati di un controllo delle attività finanziarie ed economiche o verifica– entro e non oltre due anni dalla data della commissione illecito disciplinare). Il giorno della scoperta del reato è il giorno in cui si è appreso che il reato era stato commesso.

Si prega di notare che periodo del mese Per applicare una sanzione disciplinare, il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per conformarsi alla procedura per prendere in considerazione il parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non viene conteggiato.

Procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari

Il licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative richiede il rigoroso rispetto della procedura. Vediamo quali documenti devono essere completati:

1. Nota sull'inadempimento degli obblighi lavorativi

La cattiva condotta del dipendente deve essere registrata dal diretto superiore in una nota indirizzata a direttore generale. Il memorandum conferma il fatto della violazione da parte del dipendente dei doveri lavorativi e costituisce la base per l'applicazione dell'azione disciplinare.

2. Agire in caso di infrazione disciplinare

La commissione di un illecito disciplinare da parte di un dipendente deve risultare da un atto. L'atto è redatto da tre dipendenti, compreso il supervisore immediato e uno specialista delle risorse umane. Il lavoratore deve essere a conoscenza dell'atto contro la firma.

3. Avviso di fornitura di spiegazioni scritte

Prima di applicare una sanzione disciplinare è necessario chiedere spiegazioni al dipendente. Per confermare, in caso di controversia, che sono state richieste spiegazioni, tale avviso deve essere redatto per iscritto e consegnato al dipendente contro firma. In caso di rifiuto a ricevere l'avviso, esso deve essere letto ad alta voce al dipendente e deve essere redatto un atto di rifiuto a ricevere l'avviso.

Se, trascorsi due giorni lavorativi dalla data in cui sono state richieste spiegazioni al dipendente, questi non le ha fornite o si è rifiutato, viene redatto verbale. Se esiste un atto e un documento secondo cui è stata richiesta una spiegazione al dipendente e da lui ricevuta, il licenziamento è possibile senza una spiegazione scritta da parte del dipendente.

4. Tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo

Licenziamento dei lavoratori iscritti ad un sindacato ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

5. Registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

In caso di risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si dovrebbe essere guidati dalle regole generali di licenziamento. È necessario preparare i seguenti documenti: un ordine di risoluzione del contratto di lavoro, una nota di liquidazione, libro di lavoro, tessera personale del dipendente.

Caso di studio

Un cliente ci ha contattato per condurre un audit del personale. Nell'ambito della fornitura di servizi di audit, consigliamo i clienti anche su tutte le questioni relative all'applicazione della legislazione sul lavoro. Una delle dipendenti dell’azienda era una madre single e ne ha approfittato “attivamente”. Controllando la cartella personale del dipendente, abbiamo scoperto gran numero promemoria sulla sua incapacità di adempiere ai suoi doveri lavorativi. In precedenza, il cliente aveva tentato di licenziare la dipendente, ma in risposta lei aveva presentato un reclamo ispezione del lavoro e andò in tribunale (anche se il contratto di lavoro non fu risolto). La posizione del datore di lavoro era perdente, poiché è impossibile licenziare per legge una madre single e la procedura stessa non era formalizzata correttamente.

Abbiamo consigliato al cliente di emettere un ordine di sospensione della procedura di licenziamento della dipendente e di avvisare anche che la sua posizione sarebbe stata mantenuta. Nonostante ciò, la questione del licenziamento è rimasta rilevante per il cliente; la dipendente ha iniziato a violare sempre più la disciplina del lavoro e, in risposta ai commenti del datore di lavoro, ha utilizzato l'argomento di essere una madre single. La donna ricopriva l'incarico di responsabile delle vendite, sistematicamente lasciato posto di lavoro prima scadenza, è andato in vacanza senza permesso senza preavviso.

Un audit del personale ha dimostrato che nell’azienda del cliente i registri del personale venivano conservati con gravi e numerose violazioni documenti richiesti erano assenti, per cui era impossibile avanzare un reclamo nei confronti del dipendente.

Abbiamo elaborato per il cliente un piano per il ripristino dei documenti del personale e delle istruzioni di comportamento in relazione al dipendente problematico:

Redigere una descrizione dettagliata del lavoro di un responsabile delle vendite, che dovrebbe descrivere tutte le responsabilità e indicare a chi il responsabile riporta;
- installalo descrizione del lavoro che il direttore commerciale è tenuto ad eseguire le istruzioni del diretto superiore e del direttore generale;
- stabilire piani di vendita mensili che devono essere rispettati da tutti i responsabili delle vendite.

Solo previa approvazione e familiarità del dipendente con tutto quanto specificato documenti del personale può essere adottata un'azione disciplinare. Ad esempio, in caso di mancato adempimento del piano di vendita, ordini del manager, violazione della disciplina del lavoro - rimprovero o rimprovero e in caso di ripetuta violazione - licenziamento del dipendente.

Conseguentemente sono state irrogate due sanzioni disciplinari a carico della dipendente quando ha commesso una terza infrazione, è stato seguito un procedimento di licenziamento ex comma 5 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il dipendente ha chiesto la possibilità di dimettersi a volontà, perché non volevo una voce del genere nel libro di lavoro. Il datore di lavoro l'ha incontrata a metà strada e il contratto di lavoro è stato risolto.

È facile licenziare un dipendente inadatto. È molto più difficile trovare una giustificazione giuridica per questo. Quali opportunità legali offre il Codice del lavoro ai datori di lavoro che si trovano ad affrontare il compito di sbarazzarsi della zavorra sotto forma di dipendenti inefficaci?

Natalya Petrykina, specialista in diritto societario e del lavoro

Prima di tutto, devi capire cos'è un dipendente inefficace e cosa significa questa definizione quando tradotta nella lingua del Codice del lavoro.

I concetti di "efficienza" e "inefficacia" del personale sono utilizzati dai responsabili delle risorse umane come una caratteristica complessa, costituita da una valutazione del grado di competenza, produttività, iniziativa e lealtà dei dipendenti. Nel linguaggio giuridico questi concetti corrispondono ai termini “qualificazione” e “disciplina”. Ne consegue che se la prestazione o il comportamento di un dipendente non soddisfa questi due criteri, può essere licenziato. Parliamo più in dettaglio di ciascuno dei possibili motivi per licenziare un dipendente che lavora in modo inefficace.

Licenziamento se non superato periodo di prova

Il periodo di prova è una misura volta ad accertare la conformità qualità professionali dipendente neoassunto per la posizione che occupa. Il periodo di prova, di norma, dura fino a tre mesi e durante questo periodo il contratto di lavoro con il soggetto può essere risolto in qualsiasi momento. Si ricorda che la clausola di prova deve essere inserita nel contratto di lavoro (e anche, preferibilmente, nell'ordine e nella domanda di assunzione). In caso contrario il dipendente si considera assunto senza periodo di prova e, ovviamente, è impossibile licenziarlo per mancato superamento della prova.

Se il risultato del test è insoddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere anticipatamente il contratto di lavoro con il soggetto sottoposto al test avvisandolo per iscritto entro e non oltre tre giorni prima della data di risoluzione, indicando le ragioni che sono servite da base per il riconoscimento del dipendente come se avesse fallito il test.

Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti

Questo è un modo molto conveniente e senza conflitti per terminare rapporti di lavoro previsto dal Codice del lavoro. La sua essenza sta nel fatto che le parti concordano di risolvere il contratto di lavoro entro un certo periodo da loro scelto. Questo metodo è conveniente da utilizzare quando entrambe le parti sono determinate a interrompere il rapporto di lavoro e la data viene scelta tenendo conto dei reciproci interessi (ad esempio, quando viene selezionato un sostituto per un dipendente in dimissione o quando trova un nuovo posto di lavoro ).

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

Se un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso con un dipendente che si rivela inefficace, può essere risolto facilmente e semplicemente alla scadenza del contratto. In questo caso il datore di lavoro non è tenuto a fornire alcuna motivazione per la sua decisione. L'unica condizione- il dipendente deve essere informato per iscritto entro tre giorni prima del licenziamento.

Licenziamento per riduzione del numero o dell’organico dei dipendenti

È forte la tentazione per un datore di lavoro di utilizzare questa regola per licenziare contemporaneamente tutti i lavoratori non idonei, ma molto probabilmente ciò non sarà possibile. Innanzitutto, la procedura per attuare questa norma del Codice del lavoro è piuttosto complicata. È necessario dare preavviso scritto ai dipendenti licenziati con almeno due mesi di anticipo. Devi prima provare ad impiegarli in altre posizioni vacanti disponibili nell'organizzazione. In caso di licenziamento il datore di lavoro è tenuto a pagare indennità di fine rapporto E stipendio medio mensile per i prossimi due mesi. Nonostante il fatto che i dipendenti con le posizioni più senior abbiano un diritto preferenziale a mantenere la loro posizione altamente qualificato e la produttività, a parità di indicatori, dovrebbe essere data la preferenza ai familiari e ad alcune altre categorie di personale. Tenendo conto di tutto quanto sopra, è ovvio che una riduzione del numero o del personale non lo è modo migliore sbarazzarsi dei dipendenti inefficaci.

Licenziamento di un dipendente per motivi di salute o per mancanza di qualifiche

Il licenziamento su questa base è possibile solo se lo stato di salute insoddisfacente è confermato da un certificato medico e le qualifiche insufficienti sono confermate dai risultati della certificazione. Tieni presente che non puoi licenziare un dipendente perché spesso prende un congedo per malattia. Per il licenziamento sarà richiesto il certificato medico attestante la persistente incapacità lavorativa del dipendente tipo specifico lavoro. L'incoerenza con la posizione ricoperta per insufficienza di titoli potrà essere confermata solo dagli esiti della certificazione. Nel frattempo, il Codice del lavoro non contiene regole generali la sua implementazione. Tuttavia, per alcune categorie di lavoratori, sono state approvate regole di settore per lo svolgimento della certificazione, che possono essere utilizzate come guida. Tre punti fondamentali sono qui importanti. In primo luogo, le certificazioni dovrebbero essere effettuate regolarmente e non solo quando è necessario licenziare qualcuno. In secondo luogo, le conclusioni della commissione di certificazione potrebbero rivelarsi insostenibili se si accerta il fatto di qualifiche insufficienti a causa di una breve esperienza lavorativa, nonché per la mancanza di un'istruzione speciale. In terzo luogo, prima di licenziare un dipendente su questa base, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un altro lavoro nell'organizzazione che sia più adatto alla sua esperienza e alle sue qualifiche.

Licenziamento di un dipendente se non adempie ripetutamente alle sue mansioni lavorative, se è soggetto a sanzione disciplinare

Questo buona ragione licenziare un dipendente che neglige i suoi doveri se la pazienza della direzione è esaurita. Per essere licenziato su tale base è necessario che nei confronti del lavoratore siano già state applicate le sanzioni disciplinari entro un anno. Si ricorda che l'esistenza di sanzioni disciplinari deve essere documentata, per cui è necessario seguire la procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari. Ricordiamo brevemente in cosa consiste. In primo luogo, il fatto di violazione della disciplina deve essere confermato da una motivazione scritta del dipendente. In secondo luogo, il provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare deve essere annunciato contro ricevuta entro tre giorni dal momento della sua sottoscrizione ed applicato entro e non oltre un mese dalla data di scoperta della condotta illecita.

Licenziamento a causa di una singola grave violazione dei doveri lavorativi da parte di un dipendente

Le seguenti azioni possono essere considerate un'unica violazione grave dei doveri lavorativi:

Assenteismo

Comparire al lavoro in stato di alcol o altra intossicazione

Divulgazione di segreti di stato o commerciali tutelati dalla legge

Commettere furto, appropriazione indebita o distruzione intenzionale di proprietà sul luogo di lavoro

Violazione delle norme di sicurezza con gravi conseguenze

Tutte queste violazioni sono di natura piuttosto estrema, se si tiene conto del fatto che molto spesso i dipendenti, soprattutto quelli altamente qualificati, si preoccupano non solo della reputazione dell'azienda, ma anche della propria. Ma se si è verificata una violazione e il datore di lavoro intende licenziare il colpevole, occorre seguire la seguente procedura. Innanzitutto il fatto della violazione disciplina del lavoro devono essere registrati per iscritto. In secondo luogo, il dipendente colpevole deve essere allontanato dal lavoro e, in terzo luogo, deve essere ottenuta da lui una spiegazione scritta di quanto accaduto. Solo successivamente potrà essere emessa l'ordinanza di licenziamento.

Impegno di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio di merci o attività monetarie

Questo è un altro motivo per licenziare un dipendente che si è dimostrato inappropriato. il lato migliore. Questa regola si applica solo ai lavoratori che servono direttamente merci o beni monetari. Il motivo del licenziamento sono le azioni colpevoli del dipendente, che danno motivo di perdere fiducia in lui. Tali azioni possono includere, ad esempio, ricevere il pagamento per servizi senza completare i documenti appropriati. Inoltre, se un dipendente ha commesso reati egoistici al di fuori del lavoro, il datore di lavoro ha comunque il diritto di licenziarlo per perdita di fiducia in lui.

Cessazione dell'accesso ai segreti di Stato

Su questa base, un dipendente che non ha accesso al segreto di Stato può essere licenziato quando il suo lavoro comporta l'utilizzo di informazioni ad esso correlate. Si prega di notare che se un dipendente dimostra in tribunale che in realtà il suo lavoro non era correlato a informazioni riservate, il tribunale deciderà sulla sua reintegrazione.

Una grave violazione da parte del capo dell'organizzazione dei suoi doveri lavorativi

Questa base di licenziamento può essere applicata non solo ai capi delle organizzazioni, ma anche alle filiali e altro divisioni separate, nonché ai loro delegati. Le responsabilità lavorative del dirigente sono, di norma, contenute nei contratti di lavoro e nei documenti statutari della società. La gravità della violazione implica, innanzitutto, la colpa e il danno significativo causato.

Risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione nei casi previsti dal contratto di lavoro

La posizione speciale del capo dell'organizzazione implica anche misure speciali di responsabilità, che sono sancite nel contratto di lavoro. Poiché la prosperità dell'azienda dipende direttamente dalle azioni del manager, la base per licenziare un manager può essere la sua "inefficienza", che si riflette nel contratto di lavoro sotto forma di compiti specifici che non sono stati svolti nella pratica.

Tutti sono così possibili opzioni, a disposizione del datore di lavoro. Tuttavia, stranamente, molto spesso si sbarazzano di un dipendente inefficace con l'aiuto della sua stessa dichiarazione "di sua spontanea volontà". Ciò è giustificato nei casi in cui il datore di lavoro, avendo la possibilità di licenziare un dipendente per colpa, gli dà la possibilità di andarsene senza rovinare il libro di lavoro con parole spiacevoli. In altri casi, il manager deve ricordare che un dipendente che si dimette “di sua spontanea volontà” sotto pressione può andare in tribunale. Se vince la causa, il datore di lavoro dovrà non solo reintegrare il dipendente nella sua posizione, ma anche pagargli un considerevole risarcimento.

Tecnologia dei metodi di licenziamento popolari

Metodi e commenti degli esperti

Accordo delle parti (Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Viene utilizzato nei casi in cui il datore di lavoro non riesce a trovare un articolo adatto nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Molto spesso, le ragioni di tali licenziamenti vengono discusse faccia a faccia, ma alcuni casi diventano di pubblico dominio.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

I motivi per la separazione non sono gravi, ma nella maggior parte dei casi richiedono costi materiali aggiuntivi da parte del datore di lavoro. Nonostante l’assenza nell’art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, istruzioni per il pagamento dell'indennità di fine rapporto in caso di licenziamento previo accordo delle parti, molti anni di pratica nella risoluzione di situazioni difficili nei rapporti di lavoro hanno dimostrato che il dipendente accetta un metodo così “morbido, regolare, ma non incluso nei suoi piani” separazione solo al ricevimento di un determinato bonus - indennità per la risoluzione del contratto di lavoro. Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo di indennizzare un dipendente in caso di licenziamento per i motivi in ​​questione, l'importo di tale indennizzo è determinato solo previo accordo tra le parti. Le parti, infatti, negoziano l'importo di tale compenso a livello di 2-3 stipendi, prendendo come guida l'importo del TFR in caso di riduzione del personale. Tuttavia, in casi particolari (licenziamento di un dirigente a qualsiasi livello), tale importo può essere aumentato o, al contrario, ridotto (ad esempio, quando si licenzia un dipendente inaffidabile che non può essere “catturato” per altri motivi di licenziamento). A volte le parti concordano di risolvere il contratto di lavoro senza alcun compenso.

Di norma, tali casi rappresentano il licenziamento di un marinaio o di un alcolizzato in circostanze in cui il datore di lavoro non è stato in grado di ottenere prove sufficienti della cattiva condotta del dipendente e, pertanto, non ha potuto applicare in modo sicuro i motivi di licenziamento adeguati alla situazione (clausola “a” , clausola 6, parte 1 Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e paragrafo "b" del paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La cosa più difficile è trovare un accordo con una categoria di lavoratori particolarmente tutelata dalla legge, che non può essere licenziata su iniziativa del datore di lavoro (in determinati periodi le loro attività), – donne incinte, persone con responsabilità familiari elencati nell'art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa. Dipendenti specificati essendo in uno stato vulnerabile, hanno tanta paura di perdere lavoro permanente e non ne troverai uno nuovo che si rifiuti di stipulare accordi per risolvere il contratto di lavoro, nonostante l'indennità offerta, e se un accordo del genere viene firmato, vanno in tribunale per contestarlo per difetto della propria volontà .

Quindi, oltre a lato materiale A questo proposito, questa base presenta un ulteriore svantaggio: un alto rischio che un dipendente licenziato contesti con successo il suo licenziamento. E la pratica conosce casi in cui un tribunale ha dichiarato illegale un accordo per risolvere un contratto di lavoro a causa della mancanza di volontà del dipendente di intraprendere tale azione. (ad esempio, è possibile studiare la sentenza d'appello della Corte Suprema della Repubblica di Buriazia del 18 giugno 2012 nel caso n. 33-156), in cui il tribunale, dopo aver studiato attentamente l'accordo stipulato dalle parti, è giunto alla conclusione che non esisteva una reale volontà del dipendente di porre fine al rapporto di lavoro, ma esisteva solo il desiderio di trasformare i rapporti di lavoro (l’accordo conteneva l’obbligo del datore di lavoro di riassumere il dipendente in futuro). A questo proposito, la corte è giunta alla conclusione che il licenziamento era illegale ai sensi del paragrafo 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (previo accordo delle parti).

Conclusioni: svantaggi del licenziamento previo accordo delle parti:

1. il lavoratore può non accettare di risolvere il contratto di lavoro, nonostante le proposte del datore di lavoro condizioni favorevoli risoluzione;
2. nella maggior parte dei casi, il licenziamento su questa base richiederà al datore di lavoro di pagare volontariamente l'indennità concordata dalle parti nell'accordo di risoluzione del contratto di lavoro;
3. registrazioni delle pratiche alto rischio impugnare il licenziamento previo accordo delle parti per difetto di volontà del lavoratore. Ci sono casi in cui tali accordi sono stati dichiarati illegali nella pratica giudiziaria.

L'accordo delle parti viene applicato non quando il datore di lavoro non riesce a trovare un articolo adeguato nel Codice del lavoro della Federazione Russa, ma quando il datore di lavoro valuta con sobrietà il tempo e i costi finanziari che il licenziamento "ai sensi dell'articolo" può comportare, se i motivi per questo è molto trasparente.

A mio avviso, il licenziamento previo accordo tra le parti è l'opzione migliore per risolvere un contratto di lavoro. In primo luogo, consente alle parti di raggiungere un compromesso e rimanere soddisfatte l'una dell'altra, in secondo luogo, è il più semplice da formalizzare e, in terzo luogo, questo licenziamento è il più “praticabile” se contestato dal dipendente.

Offro ai miei clienti i seguenti argomenti che possono aiutare a convincere un dipendente della necessità di firmare un accordo per risolvere il contratto di lavoro: portando all'attenzione del dipendente l'informazione che il contratto di lavoro con lui sarà risolto, nella migliore delle ipotesi, il dipendente lo farà essere licenziato. Tuttavia, anche il licenziamento non è un buon motivo per rescindere un contratto di lavoro per dimostrare al futuro datore di lavoro. L'accordo tra le parti è un'altra questione.

Un potenziale datore di lavoro non vedrà nulla di sbagliato in lui;

• un accordo tra le parti fa risparmiare tempo al dipendente, che può essere impiegato, ad esempio, riducendo il numero o il personale;
• un accordo tra le parti consente loro di concordare l'importo del “compenso” per il licenziamento, nonché la procedura per il suo pagamento.

Riduzione del personale (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Al richiedente il licenziamento dovrebbe essere fornito un elenco di posti vacanti che corrispondono alla sua competenza, ad esempio una posizione simile, ma in una filiale regionale dell'azienda. Se il lavoratore rifiuta di spostarsi è necessario ottenere da lui un rifiuto scritto. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore il licenziamento con almeno due mesi di anticipo e a non aprire un posto di cassa integrazione per un anno.

1. Nell'applicare i motivi di licenziamento di cui sopra, i datori di lavoro commettono ancora molti errori: non offrono tutte le posizioni adeguate; licenziato prima del termine specificato nella parte 2 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa; un dipendente viene licenziato in tempo, ma durante la sua malattia, cosa vietata dalla parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa; senza attendere l'espressione del consenso ai posti vacanti o il loro rifiuto, emettono già un ordine di licenziamento; non si preoccupano della reale base della riduzione, non approvano un nuovo programma di personale; in modo tempestivo; applicano erroneamente le disposizioni dell’art. 179 Codice del lavoro della Federazione Russa circa diritto di priorità rimanere al lavoro; commettono errori nella documentazione standard.

Per questi ed altri motivi, il rischio di licenziamento a causa della dichiarazione di illegalità della riduzione del personale e della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro è ancora elevato, come confermato da numerose pratiche giudiziarie.

Ad esempio, in una controversia di lavoro, il tribunale ha concluso che il dipendente è stato licenziato prima della scadenza del periodo di due mesi stabilito dalla legislazione sul lavoro dalla data di notifica dell'imminente licenziamento. A questo proposito, la corte ha riconosciuto il licenziamento del dipendente ricorrente ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro è illegale, ha reintegrato il querelante nell'organizzazione nella sua posizione precedente (decisione del tribunale distrettuale Yugorsky di Khanty-Mansiysk Okrug autonomo- Ugra (pubblicato il 27 novembre 2012).

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

La riduzione del personale, infatti, è una delle modalità di licenziamento che richiede il rigoroso rispetto delle procedure. Il dipendente viene informato per iscritto dell'imminente licenziamento con 2 mesi di anticipo durante questo periodo, è tenuto a offrirgli per iscritto qualsiasi posto vacante o di nuova creazione, i compiti per i quali può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche; È importante offrire non solo posizioni simili, ma anche posizioni di livello inferiore. Ma i posti in altre regioni vengono offerti solo se previsto contratto collettivo o altro atto normativo locale della società.

Non dobbiamo inoltre dimenticare il diritto preferenziale alla permanenza al lavoro di determinate categorie di dipendenti.

Assente ingiustificato (lettera “a”, comma 6, articolo 81)

Se un dipendente si assenta dal posto di lavoro per l'intera giornata lavorativa o per più di quattro ore consecutive, il licenziamento avviene automaticamente. È più difficile licenziare un dipendente che è spesso in ritardo, ma ciò è possibile anche se l'orario di inizio del lavoro è specificato nelle norme interne del lavoro, nel contratto di lavoro e anche nel contratto collettivo, se l'azienda ne ha uno.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Notiamo subito che tale base non può mai essere prevista dal dipendente medio e moderatamente responsabile. Il ritardo non costituisce motivo di licenziamento come assenteismo, poiché l'assenza del dipendente non raggiunge le 4 o più ore consecutive. Inoltre, è elevato il rischio di un'errata registrazione dell'evento, di un'errata classificazione dell'assenza come assenteismo e di un'errata documentazione compilata per costituire la base prevista dai paragrafi. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Svantaggi dell'applicazione del licenziamento su questa base:

• bassa probabilità della fondazione stessa;
• elevata probabilità di errori nella procedura di licenziamento per il motivo di cui sopra;
• alto rischio di impugnazione del licenziamento a causa della sua ingiustizia, illegalità, nonché per eliminare una voce indecorosa nel libro di lavoro;
• in quelle organizzazioni in cui non esiste un avvocato a tempo pieno e la gestione dei fascicoli del personale è affidata al segretario, tutti i rischi sopra indicati di azioni errate da parte del datore di lavoro aumentano in modo significativo. Aumenta anche il rischio di reintegrazione per un marinaio licenziato.

Come dimostra la pratica, anche le autorità di regolamentazione sono in allerta, controllano i datori di lavoro e possono riconoscere illegale un ordine di licenziamento per assenteismo.

Cosa è stato fatto dentro Ispettorato statale del lavoro del territorio dell'Altai. A seguito di un sopralluogo effettuato sulla base del ricorso di un cittadino, l’ispettore statale del lavoro ha ritenuto che, in violazione dell’art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha richiesto al dipendente spiegazione scritta sul fatto dell'assenza dal posto di lavoro, non ha fornito prove attestanti l'assenza del dipendente durante l'orario di lavoro senza giustificato motivo, ovvero ha commesso errori nella procedura di applicazione dei motivi di licenziamento previsti p.p. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta dell'ispettore statale del lavoro, l'ordine di licenziamento da parte del datore di lavoro è stato annullato. Per violazione della legislazione sul lavoro, il direttore è stato sottoposto a responsabilità amministrativa sotto forma di multa.

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

Anche se un dipendente è stato assente dal lavoro per il periodo di tempo richiesto per l'assenteismo, difficilmente può essere licenziato automaticamente. In ogni caso, ciò richiederà il rigoroso rispetto della procedura stabilita dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Diversamente, il licenziamento “automatico” per assenteismo può comportare la reintegrazione del licenziato con maturazione di un compenso per il tempo di assenteismo forzato.

Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro ha il diritto di modificare la descrizione del lavoro del dipendente dandogli un preavviso di due mesi. Successivamente, accordi aggiuntivi al contratto di lavoro con il dipendente stabiliscono le condizioni in base alle quali gli indicatori sono considerati non soddisfatti. I valori dell'indicatore possono essere presi secondo qualsiasi programma: una volta alla settimana, mese, trimestre. Se un dipendente non riesce a svolgere il proprio lavoro, viene rimproverato, severamente rimproverato e poi licenziato.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

I commi 3 e 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa costituiscono due motivi diversi. La base della clausola 3 - "incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione" - è difficile da realizzare nella pratica a causa del fatto che questa base non esiste. Per applicarlo, il datore di lavoro dovrà prima approvare un atto locale sulla certificazione (vedere Parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e dare ai dipendenti il ​​tempo di prepararsi. Crea una commissione. Registrare correttamente l'ordine della sua implementazione e dei risultati. Fornire argomentazioni ferree a sostegno dell’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta. E dopo...

Offri al dipendente un altro lavoro presso la tua stessa azienda! Ciò è richiesto al datore di lavoro dalla parte 3 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, tutte le azioni di cui sopra potrebbero non portare alla fine del rapporto di lavoro se il dipendente accetta di essere trasferito ad un'altra posizione. Il gioco valeva la pena?

Clausola 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa offre una base universale per il licenziamento: "ripetuto fallimento da parte di un dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare". Ci sono alcuni difetti nello schema di modifica delle descrizioni delle mansioni descritto dalla rivista Forbes: il dipendente sfiderà questi cambiamenti in futuro? Se, ad esempio, alla descrizione del lavoro di un ingegnere di manutenzione edilizia si aggiunge l'obbligo di spazzare 4 officine di produzione la sera, penso che il tribunale non riconoscerà tale cambiamento come legale e giustificato. E indicherà allo zelante datore di lavoro il punto di riferimento corretto questo problema– ETKS. Inoltre, non bisogna dimenticare il modello di cattiva condotta del dipendente, che potrebbe non formarsi più dopo la prima punizione.

E sebbene entrambi i motivi possano essere applicabili, la loro difficoltà a realizzarli e l’alto rischio di contestazione non li rendono popolari.

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

In questo caso viene descritto uno strano disegno che non ha nulla a che fare con Legge russa in generale e ai commi 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa in particolare.

In primo luogo, un cambiamento nella descrizione del lavoro è un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente, che è possibile solo previo accordo delle parti. In questo caso, un avvertimento di due o più mesi non ha alcun ruolo.

In secondo luogo, firmare certi accordi aggiuntivi Un contratto di lavoro richiede l’espressione della volontà del dipendente, senza la quale non possono sussistere accordi. Cosa succede se il dipendente rifiuta di firmare accordi aggiuntivi? Ha il diritto.

In terzo luogo, per applicare una base di inadeguatezza alla posizione ricoperta (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), la certificazione deve essere effettuata solo una conclusione negativa della commissione di certificazione può diventare una ragione per il licenziamento di un dipendente.

Mancato rispetto delle norme interne sul lavoro (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Le informazioni sul divieto di fumo e sulla necessità di rispettare il codice di abbigliamento dovrebbero essere specificate nel regolamento interno del lavoro, che tutti i dipendenti firmano al momento dell'assunzione. Devi capire che non è sufficiente che un datore di lavoro indichi semplicemente "rispetta il codice di abbigliamento". È obbligato a informare per iscritto i suoi dipendenti con quale tipo di abbigliamento la direzione ritiene adatto per lavorare descrizione dettagliata stile e colore dei vestiti.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Naturalmente, tale base non esiste nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Esiste tuttavia una base già discussa, prevista dal comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa – ripetuto inadempimento dei doveri. Sì, infatti, un dipendente può essere punito per aver fumato nei locali del datore di lavoro e per non aver rispettato il codice di abbigliamento alle seguenti condizioni:

• il datore di lavoro dispone di tutte le normative locali che documentano tali requisiti in modo accurato e chiaro;
• il dipendente viene a conoscenza degli atti specificati dietro firma.

Se il dipendente viola i requisiti specificati per il comportamento dei dipendenti, il datore di lavoro deve, in stretta conformità con i requisiti dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa punisce il dipendente. E solo dopo l'apparenza di coerenza (due o più violazioni durante l'anno) potrà licenziare il dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo me, il massimo migliore opzione per la separazione da un dipendente in base alla semplicità e alla ragionevolezza tra quelle proposte.

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

Se in questo caso parliamo di risoluzione di un contratto di lavoro sulla base della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ripetuto mancato rispetto da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare ), allora il mancato rispetto del codice di abbigliamento o il divieto di fumo non costituiscono i migliori motivi di licenziamento perché non legati alle mansioni lavorative. Il licenziamento ai sensi della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato in caso di violazione (inosservanza) delle disposizioni della descrizione del lavoro o del contratto di lavoro.

Intossicazione da alcol (lettera “b”, comma 6, articolo 81)

È sufficiente una sola apparizione di un dipendente in stato di ebbrezza di alcol, droga o altra intossicazione tossica sul posto di lavoro nel territorio dell'organizzazione o della struttura datrice di lavoro dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa. Ma per utilizzare questo metodo, il datore di lavoro dovrà fornire come prova i risultati di una visita medica del dipendente.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Per applicare questa base, non sempre sono necessari i dati di una visita medica (visita medica). Lo stato di intossicazione alcolica o narcotica o altra tossica può essere confermato sia da un referto medico sia da altri tipi di prove, che devono essere valutate di conseguenza dal tribunale (clausola 42 della Risoluzione del Plenum Corte Suprema RF del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2) . Poiché nella maggior parte dei casi un dipendente ubriaco rifiuta categoricamente di sottoporsi a una visita medica (anche per contestare ulteriormente il suo licenziamento), il datore di lavoro dovrà raccogliere altre prove. Possono essere (inclusivi, ma non limitati a):

1. atto di scoperta in uno stato intossicazione da alcol;
2. atto di rifiuto della visita medica;
3. avviso di fornire spiegazioni;
4. atto di omessa spiegazione (redatto dopo i due giorni concessi al dipendente per questo);
5. ecc.

Come dimostra la pratica, con l'approccio corretto e attento del datore di lavoro alla preparazione della documentazione in questi casi, un dipendente che si presenta ubriaco al lavoro non sarà in grado di contestare con successo il suo licenziamento.

Pertanto, in una controversia sulla dichiarazione illegittima del licenziamento, il datore di lavoro ha confermato il fatto che l'attore era intossicato sul posto di lavoro con un atto di ubriachezza; atto di rifiuto a sottoporsi a visita medica; protocollo sull'illecito amministrativo, spiegazioni dei testimoni. La corte ha ritenuto che ciò fosse una prova sufficiente del fatto che il dipendente era ubriaco e, quindi, un motivo sufficiente per risolvere il contratto di lavoro ai sensi dei paragrafi. “b” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Non avendo riscontrato alcuna violazione durante la procedura di licenziamento, il tribunale ha rifiutato di dichiarare illegale il licenziamento del dipendente (decisione del tribunale distrettuale di Zheleznodorozhny di Ekaterinburg del 21/03/2012; decisione del tribunale regionale di Sverdlovsk del 21/06/2012 in caso n. 33-7104/2012.

Ma soprattutto domanda interessante in un altro: il datore di lavoro aspetterà che il dipendente si presenti al lavoro mentre è ubriaco?

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

Per licenziare un dipendente che si è presentato al lavoro in stato di ebbrezza, i risultati di una visita medica sono auspicabili, ma non obbligatori. Il dipendente ha il diritto di rifiutarsi di procedere istituto medico. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di confermare il fatto di intossicazione con un atto che descriva i segni di intossicazione.

Divulgazione del segreto professionale (lettera “c” del comma 6 dell'articolo 81)

La divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui un dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, inclusa la divulgazione dei dati personali di un altro dipendente, costituisce una grave violazione dei doveri lavorativi. Allo stesso tempo, il concetto di dato personale è molto ampio e teoricamente puoi essere licenziato anche per averlo detto a qualcuno telefono di casa Colleghi.

Natalia Plastinina, Responsabile Settore Assistenza Legale:

In conformità con quanto disposto dall'art. 139 del Codice Civile della Federazione Russa, le informazioni costituiscono un segreto ufficiale o commerciale nel caso in cui le informazioni abbiano un valore commerciale effettivo o potenziale perché non sono conosciute da terzi, non vi è libero accesso su base legale e il titolare delle informazioni adotta misure per tutelarne la riservatezza. Le informazioni che non possono costituire un segreto ufficiale o commerciale sono determinate dalla legge e da altri atti giuridici. Coloro che hanno ottenuto informazioni che costituiscono segreto ufficiale o commerciale attraverso metodi illegali sono tenuti a risarcire le perdite causate. Lo stesso obbligo spetta ai dipendenti che hanno divulgato segreti d'ufficio o commerciali contrariamente alle disposizioni del contratto di lavoro, nonché agli appaltatori che lo hanno fatto in violazione delle norme del contratto civile.

Secondo il paragrafo 43 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2, nel caso in cui un dipendente contesti il ​​licenziamento ai sensi dei paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire prove indicanti che le informazioni divulgate dal dipendente, in conformità con la legislazione vigente, si riferiscono a segreti statali, ufficiali, commerciali o di altro tipo protetti dalla legge, o a dati personali dati di un altro dipendente, tali informazioni sono venute a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e egli si è impegnato a non divulgare tali informazioni. È con queste prove che il datore di lavoro di solito ha problemi. Prima di applicare le cause di licenziamento previste dai commi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, va chiarito:

• se l'organizzazione dispone di normative locali che definiscono le informazioni come segrete protette dalla legge;
• se il dipendente ha familiarità con questi atti;
• se si è impegnato a non divulgare determinate informazioni;
• La fuga di informazioni proviene davvero da questo dipendente e come viene confermata?

Ricorda: un dipendente ordinario potrebbe non conoscere le disposizioni dei regolamenti e delle leggi della Federazione Russa. Potrebbe essere legalmente completamente analfabeta. E solo se viene informato dal datore di lavoro di una legge locale basata su norme legali, sarà riconosciuto come consapevole del fatto che determinate informazioni sono segrete. E sarà possibile punirlo per la divulgazione solo dopo aver firmato un accordo di non divulgazione. Ma la presenza di tutti questi documenti, come dimostra la pratica, non riduce al minimo il rischio che il licenziamento venga dichiarato illegale per i motivi sopra indicati.

Pertanto, il tribunale, esaminando un caso con circostanze simili in esame, ha ritenuto che il datore di lavoronon è stata fornita alcuna prova di violazione da parte del suo dipendente responsabilità lavorative, in particolare per quanto riguarda la non divulgazione dei segreti commerciali. La Corte ha sottolineato che le argomentazioni del datore di lavoro sono di natura presuntiva e non possono servire come base per imporre una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento. Poiché nel caso non vi sono prove che indichino incondizionatamente che il dipendente abbia divulgato informazioni relative ai segreti commerciali della società, il tribunale ha riconosciuto il licenziamento ai sensi dei paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale e ha modificato la formulazione dei motivi di licenziamento nella clausola 3, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (su propria richiesta) (decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Perm del 04/06/2012; sentenza di appello del tribunale regionale di Perm del 10/03/2012 nel caso n. 33- 8900).

Cambiamenti nelle condizioni di lavoro fondamentali (Articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il datore di lavoro ha il diritto di modificare l'orario di lavoro o le condizioni di pagamento dando ai dipendenti un preavviso di due mesi. E qui si apre un enorme spazio di opportunità per il datore di lavoro, e i dipendenti sono costretti ad essere d'accordo con loro o a dimettersi da soli. Ad esempio, a un dipendente indesiderato può essere offerto un salario a cottimo, la produzione può essere trasferita a un programma di 24 ore e quindi molti dipendenti preferiranno rinunciare ai turni notturni.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Le disposizioni di questo articolo sono presentate in modo troppo roseo. I datori di lavoro non dovrebbero essere così ottimisti riguardo ai loro diritti. In primo luogo, l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede una rigorosa giustificazione dei motivi della modifica dei termini del contratto di lavoro con il dipendente. Secondo la parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, solo “motivi legati a cambiamenti organizzativi o condizioni tecnologiche lavoro (cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi). In secondo luogo, il datore di lavoro dovrà essere pronto a dimostrare che i termini del contratto di lavoro stabiliti dalle parti non potevano essere mantenuti. In terzo luogo, in nessun caso la legge consente di modificare la funzione lavorativa del dipendente.

La modifica dei termini di un contratto di lavoro ha un processo strettamente regolamentato:

• conoscenza scritta dei cambiamenti imminenti;
• motivazione scritta delle ragioni delle modifiche introdotte;
• offerta di posti vacanti durante l'intero periodo di preavviso;
• corretta registrazione di tutti i consensi e rifiuti dei dipendenti (dalla firma, dai posti vacanti, ecc.);
• licenziamento non prima della scadenza del termine di preavviso;
• pagamento dell'indennità di fine rapporto per un importo pari a due settimane di retribuzione (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Non è una procedura facile, vero? Inoltre, si deve tenere conto del fatto che il dipendente può ... accettare nuove condizioni di lavoro. Oppure accetta di occupare uno dei posti vacanti offerti. Allora bisognerà cercare un altro motivo di separazione?

Dato l’elevato rischio di impugnare il licenziamento per i motivi in ​​questione, vale la pena considerare di scegliere questa base per il licenziamento.
Come esempio di una sfida vinta, puoi familiarizzare con la decisione del tribunale cittadino di Koryazhemsky nel caso n. 2-12, in cui il tribunale non ha riconosciuto che il datore di lavoro aveva motivo di modificare i termini del contratto di lavoro e, pertanto, l'insorgere di cause di licenziamento ex comma 7 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (rifiuto di continuare il lavoro a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti). In attesa della risoluzione della controversia da parte del tribunale, l'imputato ha annullato il suo ordine e ha reintegrato il dipendente al lavoro).

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

L'applicazione dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è possibile in tutti i casi. Di regola generale, cambiamenti nei termini del contratto di lavoro (e salari, orario di lavoro - condizioni essenziali) viene effettuato solo previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E solo in caso di cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative, il datore di lavoro ha il diritto di applicare la disposizione dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e modificare unilateralmente i termini del contratto di lavoro, avvertendo il dipendente di ciò due mesi in anticipo. Va tenuto presente che in caso di controversia l'obbligo di dimostrare il fatto del cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative spetta al datore di lavoro.

Inadempimento degli obblighi lavorativi (clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Molto spesso, il datore di lavoro utilizza questa formulazione quando altri modi legali la cassa integrazione è già esaurita o non è adeguata. In questo caso, al dipendente può essere assegnato un compito impossibile in termini di scadenze e quindi obbligato a consegnarlo nota esplicativa sui motivi dell’inadempimento.

(vedi commento sopra - "Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa")

Risultati di certificazione insoddisfacenti (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'azienda deve disporre di una disposizione sulla certificazione e la commissione di certificazione deve includere persone che abbiano una conoscenza professionale del lavoro dei dipendenti soggetti a certificazione. La commissione riflette tutte le decisioni nei verbali. Se i risultati dell'ispezione sono insoddisfacenti, l'azienda ha il diritto di licenziare il dipendente, ma solo dopo che questi abbia rifiutato l'offerta propostagli nella stessa azienda nuovo lavoro con qualifiche corrispondenti o inferiori e con guadagni inferiori.

(vedi commento sopra - "Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa").

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Condurre analisi generale ragioni presentate dalla rivista, possiamo concludere che ciascuno di essi presenta i propri svantaggi e comporta alcuni rischi. Anche il corretto rispetto della procedura di licenziamento non sempre comporta il riconoscimento del licenziamento come legittimo e giustificato. Si può raccomandare ai datori di lavoro di utilizzare nelle loro attività i motivi più semplici e le procedure di licenziamento regolamentate dalla legge. Ad esempio, licenziamento per ripetuta inadempienza da parte di un dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o licenziamento per l'apparizione del dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione o della struttura del datore di lavoro dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di alcol, narcotici o altra intossicazione tossica (clausola “b”, clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

• Gestione dei fascicoli del personale e diritto del lavoro

Il licenziamento può essere causato da ragioni completamente diverse. Molto spesso, i dipendenti lasciano a causa di propria iniziativa. Si noti che questa situazione è la più accettabile per il datore di lavoro, poiché non vi è alcun rischio che un subordinato possa fare causa. Ma ci sono casi in cui un dipendente semplicemente non riesce a far fronte alle sue responsabilità funzionali o addirittura non va affatto a lavorare. Cosa fare in questo caso? Come licenziare un dipendente senza violare il Codice del lavoro?

Su tua richiesta

Molti manager ritengono che il licenziamento di un dipendente su sua richiesta sia l'opzione migliore e più semplice. Il subordinato scrive una domanda, lavora per 14 giorni, riceve il pagamento completo e ritira il libro di lavoro. E tutto è nella borsa. Ma questo non è del tutto vero; qui possono esserci molte sfumature. Ad esempio, se una persona non può più adempiere alle proprie mansioni lavorative a causa di determinate circostanze (ad esempio, è entrata all'università, è andata in pensione, si è trasferita in un'altra città per la residenza permanente, è stata ricoverata in ospedale per un periodo indefinito, ecc.), allora deve essere licenziato alla data indicata nella domanda. Dovrebbe cioè essere rilasciato senza detenzione. In tutti gli altri casi, la direzione può obbligare il dipendente a lavorare per le 2 settimane richieste fino a quando non viene trovato un sostituto.

Molto spesso sorgono difficoltà quando è necessario licenziare un dipendente durante il periodo di prova. In questo caso, il periodo di elaborazione è ridotto a 3 giorni. Se il capo lo obbliga ad andare al lavoro per 14 giorni, ciò sarà considerato una violazione. È molto importante pagare il dipendente l'ultimo giorno della sua permanenza in servizio, momento in cui gli viene consegnato un libro di lavoro.

Licenziamento su richiesta della direzione

Naturalmente, affinché un datore di lavoro possa licenziare un dipendente, deve avere delle buone ragioni per farlo, la sola volontà non è sufficiente; Inoltre, se il datore di lavoro non tiene pienamente conto di tutti i requisiti del Codice del lavoro in materia di licenziamento, il dipendente può facilmente contestare tale decisione in tribunale. Allora, qual è il modo corretto per licenziare un dipendente su iniziativa del direttore? In primo luogo, vale la pena comprendere che il Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un elenco esaustivo dei motivi per cui è possibile rescindere un contratto di lavoro con un subordinato. In particolare si tratta dei seguenti casi:

1. Liquidazione completa di un'impresa o di un singolo imprenditore.

2. Riduzione del personale o del numero di dipendenti.

3. Inadeguatezza del dipendente alla posizione ricoperta per insufficiente qualificazione.

4. Cambio del fondatore (vale solo per il direttore, i suoi sostituti e il capo contabile).

5. Inadempimento reiterato alle funzioni funzionali senza giustificato motivo, ma a condizione che il dipendente sia già incorso in una sanzione disciplinare.

6. Violazione grave una tantum dei doveri:

• assenteismo (assenza dal lavoro per più di 4 ore consecutive);
• comparsa in uno stato di intossicazione narcotica, tossica o alcolica;
• divulgazione di segreti commerciali, statali, ufficiali o di altro tipo;
• furto sul lavoro, appropriazione indebita o danneggiamento intenzionale di proprietà altrui (se esiste una decisione del tribunale corrispondente);
• violazioni dei requisiti di protezione del lavoro (se stabiliti dalla commissione per la protezione del lavoro);

7. Compimento di azioni colpevoli da parte di un dipendente che fornisce beni materiali e monetari, che ha portato alla perdita di fiducia da parte dei suoi superiori.

8. Commettere un atto immorale (per i lavoratori che svolgono funzioni educative).

9. Prendere una decisione su ciò che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà o il suo uso illegale (questo vale per il manager, il suo vice, il capo contabile).

10. Violazione grave una tantum dei doveri lavorativi da parte del capo o dei suoi delegati.

11. Fornire documenti falsi quando si fa domanda per un lavoro.

12. Negli altri casi previsti dalla legge o dal contratto di lavoro.

Liquidazione di un'organizzazione o riduzione del personale

Se si prevede la liquidazione della società o una riduzione del numero dei dipendenti, non sarà possibile licenziare i dipendenti su loro richiesta. Dovremo agire secondo la lettera della legge.

In primo luogo, se parliamo della procedura di liquidazione, allora questo fatto deve essere in forma scritta. Se nell'impresa viene effettuata una riduzione, il datore di lavoro è tenuto a predisporre documenti in cui devono essere motivate le ragioni della riduzione del numero dei dipendenti. Ad esempio, se in tribunale viene dimostrato che il datore di lavoro non aveva bisogno di licenziare, il dipendente può essere facilmente reintegrato.

L'imminente liquidazione e la riduzione del personale devono essere informati con 2 mesi di anticipo. Ai subordinati soggetti a licenziamento devono essere offerte altre posizioni vacanti, anche se meno retribuite (se disponibili). Se il dipendente rifiuta l'offerta di lavoro, può essere licenziato. Dopo il periodo di 2 mesi vengono calcolati i dipendenti licenziati e hanno diritto anche al pagamento del TFR e della retribuzione media per 2 mesi (se non sono occupati durante questo periodo).

Non sei adatto a noi

Se un subordinato non riesce a far fronte alle sue responsabilità, puoi anche dirgli addio. Tuttavia, il fatto che non sia idoneo per la sua posizione deve ancora essere dimostrato. Le conoscenze del dipendente dovranno essere testate. A questo scopo viene effettuata una certificazione straordinaria. Un ordine aziendale crea una commissione di certificazione composta da più persone (non è necessario che il manager sia incluso). Dovrebbe essere inoltre sviluppata una disposizione speciale per la certificazione dei dipendenti. Specifica i tempi, i criteri di valutazione e la procedura per lo svolgimento di tale evento.

I subordinati vengono introdotti in questa posizione al momento della firma. È inoltre necessario approvare la composizione della commissione. Può includere un direttore, dei delegati, dei rappresentanti del sindacato e il supervisore immediato del dipendente le cui conoscenze saranno testate.

Come licenziare un dipendente ai sensi di un articolo per inadeguatezza della posizione che occupa? Per fare ciò, è necessario ottenere dalla commissione la conclusione che la persona non ha superato la certificazione. Ma non è tutto. Al dipendente dovrà essere data una seconda possibilità e dopo un po 'verrà organizzato un altro controllo. Se questa volta i membri della commissione riconoscono che il dipendente non ha superato la certificazione, allora può essere licenziato. Tuttavia, ricorda che una persona può provare a presentare ricorso contro tale decisione procedura giudiziaria.

Violazione della disciplina del lavoro

Come licenziare un dipendente se ha violato la disciplina del lavoro? In questo caso bisogna stare molto attenti, poiché anche il minimo errore può portare alla reintegrazione del dipendente con decisione del tribunale. Innanzitutto è bene ricordare i seguenti punti:

1. Non puoi essere licenziato per una violazione disciplinare. Secondo il Codice del lavoro, i dipendenti che violano ripetutamente routine e regole sono soggetti a licenziamento. Gli avvocati consigliano di scrivere un ordine di licenziamento solo in caso di una terza violazione della disciplina del lavoro. Per i primi due atti, il lavoratore deve avere dei richiami (inseriti nella sua cartella personale), la cui validità non è scaduta. Se il dipendente commette una violazione per la terza volta, non è necessario che gli venga impartito alcun rimprovero. Puoi licenziarlo tranquillamente.
2. L'atto commesso dal dipendente deve essere registrato da qualche parte come violazione. Ad esempio, nella descrizione del suo lavoro o in un altro atto locale.
3. Prima del licenziamento, il capo deve chiedere spiegazioni al dipendente. Se si rifiuta di scriverlo, redigere un atto appropriato al riguardo.
4. Anche se hai licenziato una persona dal lavoro ai sensi di un articolo, devi comunque ripagarlo: gli arretrati salariali vengono rimborsati, per vacanza non utilizzata, il congedo per malattia viene pagato (se presente).
5. L'ultimo giorno di servizio alla persona licenziata viene consegnato il libretto di lavoro (contro firma).

Se soddisfi tutti i requisiti, non rispetti le scadenze e ricevi una nota esplicativa dal tuo subordinato, puoi star certo che sarà quasi impossibile per il trasgressore della disciplina essere reintegrato al lavoro.

Come licenziare un dipendente per assenteismo?

Ebbene, cosa c'è di così complicato in questo? - molti si chiederanno. La persona non si è presentata al lavoro e non ha informato i suoi superiori della sua assenza, il che significa che può essere licenziata immediatamente per assenteismo. Ma non è così semplice. Anche se il lavoratore è stato assente dal lavoro per più di 4 ore consecutive o per l'intera giornata lavorativa, è necessario ottenere da lui una spiegazione. Inoltre, il dipendente può avere un motivo valido. Se il giorno successivo porta un certificato di assenza per malattia o, ad esempio, un certificato di donazione di sangue, non potrà salutare il dipendente.

A volte capita che un subordinato scompaia del tutto, non si presenti al lavoro per settimane e non risponda alle telefonate. Come licenziare un dipendente in una situazione del genere? Devi mandargli una lettera al suo indirizzo di casa chiedendogli di venire al lavoro entro un certo periodo di tempo (ad esempio 5 giorni) e scrivere una nota esplicativa. Allo stesso tempo, è necessario che il suo diretto superiore rediga rapporti scritti sull’assenza della persona dal posto di lavoro. Se durante questo periodo il dipendente non si presenta, è possibile redigere un ordine di licenziamento. Un esempio di tale documento potrebbe assomigliare a questo:

Sembrare ubriaco

Se un dipendente si presenta al lavoro ubriaco, è ovviamente vietato consentirgli di svolgere le sue mansioni lavorative in questo stato. Tuttavia, è molto importante registrare il fatto che il dipendente è intossicato. Il supervisore immediato deve redigere un memorandum su di lui (indirizzato al datore di lavoro). È importante non solo indicare che sospetti che il subordinato sia "sotto l'influenza". Descrivi i segni di intossicazione che noti: odore di alcol, linguaggio incoerente, mancanza di coordinazione, ecc.

Se possibile, creare una commissione speciale per indagare su questo caso. È inoltre necessario redigere un verbale che documenti le condizioni del dipendente.

Sarà ancora meglio se mandi il tuo subordinato a una visita medica. Ad esempio, può essere eseguito da un narcologo. Rapporto medico, rapporto della commissione, testimonianza: questo è documenti importanti, che danno ogni motivo per salutare un dipendente a cui piace bere qualcosa durante l'orario di lavoro.

Quando il dipendente è già sobrio, chiedigli una spiegazione scritta della sua azione. Se si rifiuta di scrivere un documento del genere, redigere un atto anche al riguardo. Dopo tutte queste procedure, scrivi un ordine di licenziamento. Un esempio di formulazione è il seguente: "Licenziato per essersi presentato al lavoro in stato di intossicazione alcolica (tossica, narcotica), clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa". Datare l'ordine il giorno in cui è stato emesso e non il giorno in cui il dipendente è arrivato "ubriaco".

Licenziamento durante malattia o ferie

In genere è vietato licenziare un dipendente in congedo per malattia. Anche se si tratta di licenziamenti, assenteismo, violazione disciplinare, ecc. Se un subordinato è malato, non è possibile intraprendere alcuna azione contro di lui (licenziamento, trasferimento ad un'altra posizione). Ma anche in questo caso ci sono delle eccezioni.

Se la società viene liquidata, tutti i dipendenti possono essere licenziati (anche se sono in ferie o malati). Inoltre, un dipendente in congedo per malattia può pagarsi da solo. Cioè, è consentito il licenziamento su propria richiesta, anche se il dipendente ha un certificato aperto di inabilità al lavoro.

Vale la pena notare che in questo caso il subordinato non dovrà elaborare il periodo di due settimane. E il datore di lavoro è obbligato a pagargli l'indennità di congedo per malattia. Questa regola si applica se il certificato di incapacità al lavoro viene chiuso entro 30 giorni dalla cessazione dal lavoro della persona.

Come licenziare un dipendente in congedo per malattia su richiesta del capo? Come già notato, questo non funzionerà. Sicuramente aspetti che vada a lavorare. E solo allora si decide sul licenziamento, se vi sono motivi.

Altri motivi di licenziamento

V Codice del lavoro Esistono più di 10 motivi per licenziare un dipendente su richiesta del capo. Si tratta in particolare del furto di cose sul luogo di lavoro o del loro danneggiamento. Ma è molto importante capire che solo un tribunale può dichiarare una persona colpevole di furto. Il manager, ovviamente, ha il diritto di condurre un'indagine interna e intervistare testimoni, ma il licenziamento non può essere effettuato senza una decisione del tribunale. Pertanto, non trascurare questo requisito.

È anche possibile risolvere un contratto di lavoro nei casi in cui un dipendente ha violato le norme sulla sicurezza sul lavoro. Ma, ancora una volta, questo fatto deve essere dimostrato. Solo la commissione per la protezione del lavoro può riconoscere la colpa di un subordinato.

Motivi speciali

Molto caso interessante si considera la risoluzione del contratto per perdita di fiducia. Come licenziare un dipendente su questa base? Molti datori di lavoro dimenticano che in questo modo possono essere licenziati solo quei dipendenti le cui attività sono direttamente legate al mantenimento delle merci e delle risorse monetarie. Per esempio, capo contabile non rientra in questa categoria. Non dovrebbe ricevere denaro o altri oggetti di valore dagli assegni. Per questo motivo è impossibile dire addio anche al merchandiser, al controllore, all'etichettatore e ad altre persone che non sono finanziariamente responsabili.

Altrimenti perché potresti licenziare un dipendente? Tra i motivi speciali rientra anche il fatto di aver commesso un atto immorale. Tuttavia, in questo caso, è possibile risolvere il contratto di lavoro solo con il dipendente che svolge funzioni educative. Allo stesso tempo, il concetto di “atto immorale” non è spiegato dalla legge. Possiamo solo notare che ciò include dichiarazioni oscene o comportamenti che umiliano un'altra persona, apparendo ubriachi in luoghi pubblici. In ogni caso, spetta al datore di lavoro (direttore) stesso valutare la gravità dell’atto dell’insegnante e, su questa base, decidere se è soggetto a licenziamento o meno.

Licenziamento dei dipendenti indesiderati

Molte aziende hanno dipendenti che, sebbene svolgano bene i loro compiti e non violino la disciplina, sono, ad esempio, molto loquaci o amano indebolire i loro superiori, il che può danneggiare l'azienda. Naturalmente non si tratta di un segreto commerciale, tuttavia molti manager vorrebbero che i loro subordinati parlassero il meno possibile dei successi o dei fallimenti dell'impresa, dei suoi politica aziendale ecc. Come licenziare un dipendente indesiderato? Naturalmente non sarà possibile dire addio al dipendente per la sua lingua lunga. Dovremo cercare basi legali. Forse non tutto nel suo lavoro va così liscio e può essere sottoposto a un provvedimento disciplinare, la sua idoneità alla posizione può essere messa in dubbio e alla fine può essere licenziato ai sensi di un articolo. In una parola, qui ogni leader deve mostrare ingegno e intelligenza. Non dovresti scrivere avventatamente un ordine e licenziare un subordinato, ad esempio, per aver violato la disciplina, se prima non ha ricevuto un solo rimprovero. Sarebbe anche un errore licenziarlo per riduzione del personale, se in realtà non è prevista alcuna riduzione. La cosa principale è che dal punto di vista della legge tutto è perfetto e il dipendente non ha motivo di fare causa.

Calcoli all'uscita dal lavoro

Abbiamo scoperto più in dettaglio perché puoi licenziare un dipendente. Infine, è necessario menzionare il calcolo. L'ultimo giorno di lavoro, un subordinato ha diritto al pagamento della retribuzione per il tempo lavorato, nonché di altri ratei previsti. Questa regola vale per tutti i dipendenti. Anche se un dipendente viene licenziato a causa delle sue azioni colpevoli, ha diritto al pagamento delle ferie. Il denaro non viene pagato solo se il dipendente va in ferie seguito da licenziamento. Lo stesso vale per il certificato di incapacità lavorativa. Il pagamento del congedo per malattia al dipendente licenziato deve essere effettuato entro 30 giorni dal pagamento. E infine: il giorno del licenziamento, non dimenticare di consegnare al dipendente un libro di lavoro.

Molti datori di lavoro spesso hanno bisogno di sapere come licenziare un dipendente senza il suo consenso secondo la legge. Considerati i requisiti molto severi della legislazione sul lavoro, nonché il fatto che molto spesso i dipendenti, soprattutto i pensionati, non vogliono licenziarsi, nel 2018 ciò può trasformarsi in una procedura lunga e onerosa, che comporta anche molti rischi aggiuntivi. Pertanto, alcuni datori di lavoro finiscono addirittura per essere costretti a operare a proprio danno, invece di cercare informazioni su come licenziare un dipendente a norma di legge e senza conseguenze. Tuttavia, c'è sempre una via d'uscita da questa situazione: dopo tutto, la legislazione sul lavoro protegge i diritti non solo dei dipendenti, ma anche dei datori di lavoro.

Come licenziare un dipendente senza la sua volontà secondo la legge nel 2018

Le situazioni in cui un datore di lavoro vuole licenziare un dipendente senza la sua volontà legale sono estremamente comuni nel 2018: alcuni dipendenti possono compiere azioni chiaramente distruttive per l'azienda, non si adattano al team e rovinano l'ambiente di lavoro, oppure la necessità del licenziamento può essere causata da circostanze esterne. Allo stesso tempo, molto spesso i dipendenti approfittano della tutela della legge e in ogni modo impediscono il loro licenziamento. Pertanto, in caso di atti di analfabeta, il datore di lavoro è costretto a sopportare la loro presenza e a sostenere determinati costi a causa di ciò, oppure corre il rischio di essere ritenuto responsabile di licenziamento illegale.

Tuttavia, la legge protegge anche i datori di lavoro fornendo loro strumenti di influenza lavoratori:

• Questa è l'opzione migliore, poiché consentirà al dipendente di non ricevere registrazioni negative nel libro di lavoro e solleverà il datore di lavoro da possibili reclami. In questo caso, puoi convincere il dipendente a scrivere o stipulare con lui un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro - il secondo caso prevede la possibilità di fornire al dipendente eventuali garanzie e pagamenti in conformità con quanto disposto dall'articolo 78 dell'art. il Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, non tutti i dipendenti intraprenderanno tali azioni: se è determinato a rimanere al lavoro ad ogni costo, sarà impossibile licenziarlo in questo modo.
• La normativa attuale attribuisce al datore di lavoro il potere di adottare sanzioni disciplinari contro i dipendenti, fino al licenziamento, per un determinato elenco di reati. Allo stesso tempo, la gamma dei motivi di licenziamento è piuttosto ampia, quindi in molte situazioni il datore di lavoro ha l'opportunità di sbarazzarsi di un dipendente indesiderato se non segue le istruzioni o viola gravemente la disciplina del lavoro.
• Nei casi in cui lo scopo principale del licenziamento è salvare le finanze dell'azienda, ciò potrebbe risultare buona opzione Licenziare un dipendente senza la sua volontà è, per legge, appunto una riduzione del personale. Tuttavia, è bene ricordarlo questo metodo richiede il giusto processo più rigoroso e impone costi aggiuntivi al datore di lavoro.
• Se è necessario licenziare un dipendente che non vuole dimettersi, il periodo di prova semplificherà notevolmente la procedura di licenziamento. Tuttavia, data la natura del licenziamento, è comunque necessario tenere conto di molte caratteristiche e sfumature, senza le quali potrebbe non essere valido.
• Ripetuta violazione delle norme sul lavoro. Se il dipendente non ha commesso azioni gravemente colpevoli a causa delle quali può essere licenziato immediatamente, se sono previste diverse sanzioni disciplinari, può comunque essere licenziato ai sensi dell'articolo.
• Incoerenza o insufficiente . In alcune situazioni, un dipendente può essere licenziato per inadeguatezza alla posizione ricoperta o per insufficienza delle qualifiche.
• Se un dipendente che non vuole dimettersi occupa una posizione dirigenziale, può essere licenziato senza altri motivi quando cambia il proprietario dell'impresa. A volte i datori di lavoro devono addirittura ricorrere espressamente al cambio di proprietà per licenziare un dipendente che minaccia le attività dell'intera azienda.
• Il datore di lavoro ha il diritto di modificare autonomamente le condizioni di lavoro per singole posizioni o per l'intera impresa nel suo insieme, il che consente al dipendente di essere posto in condizioni che lo renderanno ulteriore lavoro semplicemente non redditizio. E sebbene il dipendente abbia il diritto di non accettare di lavorare nelle mutate condizioni, il datore di lavoro avrà la possibilità di licenziarlo, seguendo una serie di determinati passaggi procedurali.

Esistono alcune categorie di dipendenti che non possono in nessun caso essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro. In particolare, una lavoratrice incinta non può essere licenziata anche se commette comportamenti gravemente illeciti e colpevoli nei confronti del datore di lavoro. Anche la possibilità di licenziare un dipendente che ha un figlio di età inferiore a tre anni è limitata, se questo dipendente è una donna o è l'unico capofamiglia.

Ciascuno dei metodi di licenziamento di cui sopra ha le sue caratteristiche, vantaggi e svantaggi, nonché molte sfumature della struttura procedurale della procedura, quindi dovresti considerarli separatamente per sapere come licenziare correttamente un dipendente secondo la legge in 2018 se non vuole mollare.

Come costringere un dipendente a dimettersi su sua richiesta o previo accordo

In molti, addirittura situazioni di conflitto, se è necessario sbarazzarsi di un dipendente indesiderato, i datori di lavoro semplicemente non sanno come costringere il dipendente a dimettersi di sua spontanea volontà o convincerlo a smettere attività lavorativa previo accordo delle parti. Allo stesso tempo ce n'è abbastanza azioni possibili, che può essere adottato per garantire che il dipendente prenda la decisione giusta, anche quando inizialmente è incline a entrare in conflitto con il datore di lavoro.

Il primo passo è usare un linguaggio educato con il dipendente e scoprire perché non vuole andarsene e quali azioni può fare il datore di lavoro per il dipendente. Questo potrebbe essere aggiuntivo compensazione monetaria, redatto d'intesa tra le parti, formulando raccomandazioni positive o altri vantaggi che possano indurre il lavoratore a collaborare. Tuttavia, non è un dato di fatto che il dipendente li accetterà.

Pertanto, è necessario spiegare al dipendente che non otterrà nulla attraverso il conflitto e che il datore di lavoro avrà opportunità significative per "rovinare" la vita del dipendente. In particolare, è necessario informarlo che una voce “cattiva” nel libro di lavoro complicherà notevolmente l'occupazione. Inoltre, il datore di lavoro può formulare una raccomandazione negativa sul dipendente. Ma questi metodi di influenza non funzionano su tutti i dipendenti.

In questo caso la tattica più semplice sarebbe quella di utilizzare tutti gli strumenti che la normativa prevede. Ad esempio, avviare la registrazione dell'orario di lavoro del dipendente, impartirgli tutte le istruzioni sotto forma di ordini scritti con certificati di accettazione e registrare ogni risultato o errore nelle attività del dipendente al fine di trovare un altro motivo di licenziamento. Il datore di lavoro potrebbe anche dover ricorrere a uno dei metodi descritti di seguito.

Sarà più conveniente per un datore di lavoro licenziare i dipendenti se inizialmente il contratto di lavoro prevede le condizioni di lavoro nel modo più chiaro possibile, ma con la possibilità per il datore di lavoro di fare determinate ipotesi. Ad esempio, un datore di lavoro ha il diritto di fissare a un dipendente uno stipendio basso o di non indicare un luogo di lavoro specifico all'interno di esso insediamento- allora avrà il diritto di privare il dipendente della parte bonus del suo stipendio, se tale possibilità è prevista dalle normative locali, o di trasferirlo da un luogo all'altro senza il suo consenso.

In generale, questi metodi di azione sono legali, ma non possono garantire risultati al cento per cento. Pertanto, se falliscono, si dovranno utilizzare altri metodi. Va notato che anche il licenziamento volontario può essere impugnato in tribunale se è stato effettuato sotto coercizione. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe registrare adeguatamente tutte le sue azioni e le azioni del dipendente nel processo di persuasione di quest'ultimo a dimettersi. Se il licenziamento è stato effettuato previo accordo delle parti, la pratica giudiziaria lo dimostra quantità minima decisioni a favore del dipendente, poiché tale licenziamento è quasi impossibile da impugnare.

Un'eccezione è il licenziamento di una donna incinta su sua richiesta, nonché previo accordo delle parti. In questo caso, il tribunale si schiera molto spesso dalla parte del dipendente se il datore di lavoro non le ha concesso un'indennità adeguata al momento del licenziamento, paragonabile ai possibili benefici che avrebbe ricevuto se fosse rimasta al lavoro.

Come licenziare un dipendente per grave violazione

La legislazione attuale prevede una serie di motivi per i quali un dipendente può essere licenziato per una grave violazione. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe ricordare che ciascuna di tali violazioni deve essere documentata in modo accurato e affidabile secondo le modalità previste dalla legge. Le violazioni gravi che rendono possibile il licenziamento di un dipendente in base al solo fatto del loro verificarsi includono:

Questo è un elenco eccezionale di circostanze in relazione alle quali è possibile licenziare un dipendente senza la sua volontà secondo la legge nel 2018 a causa di una cattiva condotta una tantum. In questo caso il datore di lavoro sarà tenuto a completare i seguenti iter procedurali:

1. Avviare un'indagine ufficiale sulle circostanze accadute.
2. Chiedere spiegazioni al dipendente.
3. Emettere un ordine di licenziamento del dipendente.
4. Fornire al dipendente un libro di lavoro, i fondi a lui dovuti e un certificato di reddito.

In ogni caso, tale procedura può essere impugnata dal lavoratore in tribunale, e l'autorità giudiziaria attribuisce al datore di lavoro la responsabilità di dimostrare la fondatezza del licenziamento. Dovrebbe essere ricordato quando si cammina buona ragione un dipendente non può essere licenziato se lo stato di ebbrezza non è stato registrato da persone autorizzate - inoltre il dipendente non può essere licenziato quando divulga segreti o dati personali deve avere tutti i segni della divulgazione;

La notifica al dipendente e l'emissione di tutti i documenti relativi al licenziamento devono essere effettuati in presenza di testimoni e con le loro firme sul trasferimento dei documenti al dipendente e, se presente, sul rifiuto del dipendente di accettarli.

Come licenziare per inadeguatezza o mancanza di titoli

Se un dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta o non ha qualifiche sufficienti, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro con lui. Va ricordato che questa base per il licenziamento deve effettivamente esistere e avere una conferma certa. Inoltre, l'istituzione stessa di qualifiche e conformità requisiti lavorativi il dipendente deve essere svolto in centri di valutazione delle qualifiche indipendenti e il dipendente ha il diritto di contestare la propria decisione.

Puoi leggere di più sul licenziamento per inadempienza. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe tenere conto del fatto che il licenziamento fittizio per questo motivo sarà in ogni caso illegale. Inoltre, il pagamento per i servizi volti a confermare le qualifiche del dipendente dovrà essere effettuato dal datore di lavoro stesso.

Un passo obbligatorio prima del licenziamento su questa base è offrire al dipendente posizioni adatte alle sue qualifiche. Sarà possibile risolvere definitivamente il rapporto solo se non esistono tali posizioni nell'impresa o se il dipendente rifiuta di occuparle.

Come licenziare un dipendente senza la sua volontà secondo la legge modificando i termini del contratto

Un metodo comune utilizzato per licenziare legalmente un dipendente nel 2018 è modificare i termini del contratto di lavoro. Secondo la legge, il datore di lavoro può apportare tali modifiche solo con il consenso del dipendente. Tuttavia, una serie di azioni e situazioni consentono di apportare modifiche senza il consenso del dipendente.

In questo caso, il datore di lavoro deve solo informare i dipendenti con 2 mesi di anticipo sui cambiamenti delle condizioni di lavoro, compreso il luogo di lavoro, le dimensioni o il sistema di pagamento, le responsabilità lavorative, in relazione alla riorganizzazione dei processi produttivi. Il fatto stesso della riorganizzazione deve essere confermato anche dai regolamenti interni. I dipendenti che non sono d'accordo con questi cambiamenti dovrebbero avere la possibilità di occupare qualsiasi altro posto vacante nell'impresa adatto alle loro qualifiche e alla loro salute - e solo dopo il loro rifiuto o in assenza di posti designati, potranno essere licenziati.

Come licenziare qualcuno durante il periodo di prova

Se un dipendente deve essere licenziato senza sua volontà durante il periodo di prova, le disposizioni della legislazione vigente danno al datore di lavoro funzionalità aggiuntive per eseguire questa procedura. In particolare, può informare il lavoratore del mancato superamento della prova almeno tre giorni prima dell'effettivo licenziamento. In questo caso, il datore di lavoro in caso di situazioni controverse deve tenere conto delle seguenti sfumature:

• Spetta al datore di lavoro fornire la prova che il dipendente non ha superato il test. In loro assenza, il licenziamento sarà considerato illegale.
• Il dipendente deve essere legalmente in prova. E questo periodo non può essere assegnato a giovani professionisti, donne incinte e minorenni.

Pertanto, l'impugnazione del licenziamento durante il periodo di prova si fonda sostanzialmente proprio sui due motivi sopra indicati. Ed è il datore di lavoro che dovrebbe preoccuparsi della disponibilità di tutti i documenti che confermino sia la legalità del periodo di prova sia la validità del licenziamento sulla base di risultati insoddisfacenti dei test.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio

Se è necessario licenziare un dipendente senza la sua volontà, il datore di lavoro ha il diritto di farlo in conformità con gli standard dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Va ricordato che il datore di lavoro ha una serie di responsabilità in relazione a tale licenziamento:

• Notifica anticipata dei lavoratori licenziati. I dipendenti devono essere informati almeno due mesi prima dell'imminente licenziamento.
• Notifica obbligatoria a tutte le autorità di regolamentazione. Vale a dire: un'organizzazione sindacale, un centro per l'impiego.
• Erogazione del trattamento di fine rapporto ai dipendenti. Viene pagato almeno per un importo pari al reddito medio dei dipendenti di due mesi.
• Esecuzione di garanzie sociali in relazione a singole categorie dipendenti. Queste garanzie includono sia il divieto totale di licenziamento di alcuni lavoratori, sia il diritto dei lavoratori a rimanere preferenzialmente sul posto di lavoro.
• Offrendo tutte le posizioni vacanti. Il datore di lavoro, come in molte altre situazioni, è obbligato a fornire a chi viene licenziato l'opportunità di trovare altri posti vacanti adatti a loro.

Puoi anche leggere più in dettaglio le caratteristiche del licenziamento per riduzione del personale, dove vengono discusse tutte le sfumature di questa procedura.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio secondo la legge nel 2018: altre sfumature e caratteristiche

Se è necessario licenziare un dipendente senza la sua volontà secondo la legge del 2018, ci sono anche molte altre sfumature e funzionalità aggiuntive che i dipendenti senza scrupoli possono utilizzare per mantenerlo al lavoro. In particolare, è espressamente vietato, indipendentemente dalle circostanze, il licenziamento dei dipendenti in malattia o in ferie. In questo caso, è necessario notificare per iscritto al dipendente la necessità di firmare un consenso al licenziamento in una data specifica o richiedergli prima tale consenso.

Un tentativo di licenziare un pensionato senza la sua volontà secondo la legge del 2018 può causare particolari difficoltà al datore di lavoro. In pratica non ce ne sono documenti normativi, che regolerebbe specificamente la procedura di licenziamento o di mantenimento dei pensionati sul posto di lavoro. L'eccezione è il servizio civile di qualsiasi natura: in questo caso, l'età massima alla quale un dipendente può ricoprire una posizione è di 65 anni e non potrà impugnare tale licenziamento.

Si ricorda inoltre che il licenziamento dei dirigenti in caso di cambiamento di proprietà è consentito senza altra causa di risoluzione del rapporto di lavoro. Ma è necessario capirlo posizioni di leadership in questo contesto sono inclusi solo il direttore immediato dell'impresa, il suo vice, nonché il capo contabile.