Forma di remunerazione oraria. Il sistema salariale con bonus temporale ha due forme

Articolo 133. Costituzione dimensione minima salari

Il salario minimo è stabilito simultaneamente su tutto il territorio Federazione Russa legge federale e non può essere inferiore al livello di sussistenza della popolazione attiva. Il salario minimo stabilito dalla legge federale è assicurato da: organizzazioni finanziate da bilancio federale, - a scapito del bilancio federale, fondi fuori bilancio, nonché fondi ricevuti da attività imprenditoriali e altre organizzazioni generatrici di reddito finanziate dai bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa, - a scapito dei bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa, fondi fuori bilancio, nonché fondi ricevuti da attività imprenditoriali e altre organizzazioni generatrici di reddito finanziate dai bilanci locali - a scapito dei bilanci locali, fondi fuori bilancio e fondi; ricevuto da attività imprenditoriali e altre attività generatrici di reddito; altri datori di lavoro - a proprie spese (Parte seconda modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006) Lo stipendio mensile di un dipendente che ha lavorato completamente secondo lo standard. orario di lavoro durante questo periodo e rispettato gli standard lavorativi ( responsabilità lavorative), non può essere inferiore al salario minimo. La parte quarta non è più in vigore dal 1° settembre 2007. - Legge federale del 20 aprile 2007 N 54-FZ.

Articolo 133.1. Impostazione della dimensione minima salari in un soggetto della Federazione Russa

Nell'entità costituente della Federazione Russa l'importo del salario minimo può essere stabilito nell'entità costituente della Federazione Russa. L'importo del salario minimo nell'entità costituente della Federazione Russa può essere stabilito per i dipendenti che lavorano sul territorio della corrispondente entità costitutiva della Federazione Russa, ad eccezione dei dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio federale. L'importo del salario minimo in una entità costitutiva della Federazione Russa è stabilito tenendo conto delle condizioni socio-economiche. condizioni economiche e costo della vita della popolazione attiva nella corrispondente entità costitutiva della Federazione Russa. L'importo del salario minimo in un'entità costituente della Federazione Russa non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale in un'entità costitutiva della Federazione Russa è assicurata da: organizzazioni finanziate dai bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa - dai bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa, fondi fuori bilancio, nonché fondi ricevuti da imprese e altri attività generatrici di reddito; organizzazioni finanziate dai bilanci locali, - a spese dei bilanci locali, fondi fuori bilancio, nonché fondi ricevuti da attività imprenditoriali e altri datori di lavoro - a proprie spese; il progetto di accordo regionale sul salario minimo e la conclusione di questo accordo sono effettuati da una commissione tripartita per la regolamentazione dei diritti sociali - rapporti di lavoro del soggetto interessato della Federazione Russa secondo le modalità stabilite dall'articolo 47 del presente Codice Dopo aver concluso un accordo regionale sul salario minimo, il capo dell'organismo autorizzato ramo esecutivo di un'entità costitutiva della Federazione Russa invita ad aderirvi i datori di lavoro che operano sul territorio di questa entità costitutiva della Federazione Russa e che non hanno partecipato alla conclusione del presente accordo. La presente proposta è soggetta a pubblicazione ufficiale insieme al testo del presente accordo. Il capo dell'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa notifica all'organo esecutivo federale che esercita le funzioni di sviluppo politica pubblica e regolamentazione legale nel campo del lavoro. Se i datori di lavoro operano sul territorio dell'entità costituente interessata della Federazione Russa, entro 30 giorni di calendario dalla data di pubblicazione ufficiale della proposta di adesione all'accordo regionale sul salario minimo non hanno presentato all'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa un rifiuto motivato scritto di aderirvi, l'accordo specificato si considera esteso a questi datori di lavoro a partire dalla data di pubblicazione ufficiale della presente proposta ed è soggetto a esecuzione obbligatoria loro. Detto rifiuto deve essere accompagnato da un protocollo di consultazione del datore di lavoro con l'organo eletto dell'organizzazione sindacale principale che riunisce i dipendenti di questo datore di lavoro e da proposte sui tempi di aumento del salario minimo dei dipendenti all'importo previsto nella specificazione accordo In caso di rifiuto del datore di lavoro di aderire all'accordo regionale sul salario minimo, il dirigente dell'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa ha il diritto di invitare rappresentanti di questo datore di lavoro e rappresentanti dell'organo eletto della. organizzazione sindacale primaria che riunisce i dipendenti di questo datore di lavoro per consultazioni con la partecipazione dei rappresentanti delle parti alla commissione tripartita per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative della relativa entità costituente della Federazione Russa. A tali consultazioni sono tenuti a partecipare i rappresentanti del datore di lavoro, dell'organo eletto della principale organizzazione sindacale e i rappresentanti della suddetta commissione tripartita. Copia dei rifiuti scritti dei datori di lavoro ad aderire all'accordo regionale sul salario minimo è tenuta a partecipare l'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa al corrispondente organo territoriale dell'organo esecutivo federale , autorizzato a svolgere la supervisione e il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. Lo stipendio mensile di il lavoratore dipendente che lavora nel territorio dell'entità costitutiva interessata della Federazione Russa e che ha un rapporto di lavoro con un datore di lavoro per il quale esiste un accordo regionale sul salario minimo sono validi ai sensi delle parti tre e quattro dell'articolo 48 del presente Codice o al quale viene esteso l'accordo specificato secondo le modalità stabilite dalle parti da sei a otto di questo articolo non può essere inferiore al salario minimo in questa materia della Federazione Russa, a condizione che l'orario di lavoro standard del dipendente specificato sia stato completamente svolto elaborato durante questo periodo e le norme lavorative (mansioni lavorative) sono state soddisfatte.

Articolo 134. Garantire un aumento del livello dei salari reali

Garantire un aumento del livello dei salari reali implica l'indicizzazione dei salari in relazione alla crescita prezzi al consumo per beni e servizi. Le organizzazioni finanziate dai bilanci pertinenti effettuano l'indicizzazione dei salari secondo le modalità stabilite legislazione del lavoro e altre normative atti giuridici, contenente norme sul diritto del lavoro, altri datori di lavoro - secondo le modalità stabilite contratto collettivo, accordi, normative locali.

Articolo 135. Determinazione dei salari

Lo stipendio del dipendente è stabilito contratto di lavoro in conformità con gli attuali sistemi di remunerazione del datore di lavoro. Sistemi di remunerazione, compresa l'entità delle tariffe, salari (stipendi ufficiali), pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse dal normale, sistemi di pagamenti aggiuntivi e indennità di incentivazione. e i sistemi di bonus sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro La Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro annualmente prima di entrare Duma di Stato Assemblea federale Il progetto di legge federale della Federazione Russa sul bilancio federale per il prossimo anno sviluppa raccomandazioni unificate per stabilire a livello federale, regionale e locale sistemi di remunerazione per i dipendenti delle organizzazioni finanziate dai bilanci pertinenti. Queste raccomandazioni vengono prese in considerazione dal Governo della Federazione Russa, dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e dai governi locali nel determinare il volume dei finanziamenti per l'assistenza sanitaria, l'istruzione, la scienza, la cultura e altre istituzioni sfera di bilancio. Se le parti della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative non raggiungono un accordo, queste raccomandazioni vengono approvate dal Governo della Federazione Russa e il parere delle parti della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e i rapporti di lavoro vengono comunicati alle entità costitutive della Federazione Russa dal Governo della Federazione Russa. Le normative locali che stabiliscono i sistemi di pagamento del lavoro sono accettate dal datore di lavoro tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti dal contratto di lavoro non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali. Le condizioni salariali determinate dal contratto collettivo, dagli accordi, dalle normative locali non possono essere peggiorate in confronto con quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Articolo 136. Procedura, luogo e termini di pagamento delle retribuzioni

Quando paga gli stipendi, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto ciascun dipendente componenti salario a lui dovuto per il periodo in questione, l'entità e i motivi delle detrazioni effettuate, nonché l'importo totale da pagare. Il modulo della busta paga è approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti secondo le modalità stabilite dall'articolo 372 del presente Codice in adozione delle normative locali. Le retribuzioni sono pagate al lavoratore, di regola, nel luogo in cui svolge la prestazione lavorativa o nel quale è trasferito specificato dal lavoratore conto bancario alle condizioni stabilite dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro. Il luogo e il momento del pagamento della retribuzione in forma non monetaria sono determinati dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro. La retribuzione viene pagata direttamente al dipendente, tranne nei casi in cui a diversa modalità di pagamento è prevista dalla legge federale o dal contratto di lavoro. La retribuzione viene pagata almeno semestralmente nel giorno stabilito dalla normativa interna normativa sul lavoro, contratto collettivo, contratto di lavoro. Per alcune categorie di dipendenti, la legge federale può stabilire altri termini per il pagamento della retribuzione. Se il giorno del pagamento coincide con un giorno libero o una vacanza non lavorativa, il pagamento della retribuzione viene effettuato alla vigilia di questo giorno. Il pagamento delle ferie viene effettuato entro e non oltre tre giorni prima dell'inizio delle stesse.

Articolo 137. Limitazione delle trattenute sullo stipendio

Le trattenute sullo stipendio di un dipendente vengono effettuate solo nei casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali. Le trattenute sullo stipendio di un dipendente per saldare il suo debito nei confronti del datore di lavoro possono essere effettuate: per rimborsare un anticipo non pagato rilasciato a un dipendente a titolo di salario. ; per rimborsare non speso e non restituito in modo tempestivo un anticipo rilasciato in relazione a un viaggio d'affari o trasferimento ad un altro lavoro in un'altra località, nonché in altri casi per la restituzione di importi pagati in eccesso al dipendente a causa di errori contabili, nonché le somme pagate in eccesso al dipendente, se riconosciute dall'organo di controllo delle controversie individuali di lavoro sulla colpa del dipendente per mancato rispetto delle norme sul lavoro (articolo 155, parte terza) o di lavoro semplice (articolo 157, parte terza) presente Codice); in caso di licenziamento del dipendente prima della fine dell'anno lavorativo per il quale ha già percepito ferie annuali retribuite per giorni di ferie non lavorate. Non si effettuano trattenute per tali giorni se il lavoratore è licenziato per i motivi previsti dal comma 8 della prima parte dell'articolo 77 o dai commi 1, 2 o 4 della prima parte dell'articolo 81, commi 1, 2, 5, 6 e 7 dell'articolo 83 del presente codice. Nei casi previsti dai commi secondo, terzo e quarto della seconda parte del presente articolo, il datore di lavoro ha diritto di decidere di effettuare le trattenute sulla retribuzione del dipendente entro e non oltre un mese dalla data di scadenza del rapporto. periodo stabilito per la restituzione dell'anticipo, il rimborso del debito o pagamenti calcolati in modo errato e a condizione che il dipendente non contesti i motivi e gli importi della detrazione del salario pagato in eccesso a un dipendente (anche in caso di errata applicazione della legislazione sul lavoro o altro). atti giuridici regolamentari contenenti norme sul diritto del lavoro) non possono essere recuperati da lui, tranne nei seguenti casi: errore di calcolo se l'autorità esaminando controversie individuali di lavoro, il dipendente è stato ritenuto colpevole di mancato rispetto delle norme sul lavoro (parte terza dell'articolo 155 del presente codice) o lavoro semplice (terza parte dell'articolo 157 del presente codice) se la retribuzione è stata pagata in eccesso al dipendente in relazione alle sue azioni illegali stabilite dal tribunale.

Articolo 138. Limitazione dell'importo delle trattenute sullo stipendio

L'importo totale di tutte le detrazioni per ciascun pagamento dello stipendio non può superare il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% dello stipendio dovuto al dipendente. Quando viene detratto dallo stipendio in base a diversi documenti esecutivi, il dipendente deve in ogni caso trattenere 50 per cento della retribuzione Le restrizioni stabilite da questo articolo non si applicano alle detrazioni dalla retribuzione durante il servizio di lavoro correzionale, la riscossione degli alimenti per i figli minorenni, il risarcimento per danni causati alla salute di un'altra persona, il risarcimento per danni a persone che hanno subito danni in. connessione con la morte del capofamiglia e risarcimento del danno causato dal reato. In questi casi l'importo delle trattenute sul salario non può superare il 70%. Non sono ammesse trattenute sui pagamenti non soggetti a riscossione secondo la legge federale.

Articolo 139. Calcolo della retribuzione media

Per tutti i casi di determinazione dell'importo del salario medio (guadagno medio) previsto dal presente Codice, viene stabilita una procedura unificata per il suo calcolo. Per calcolare il salario medio, tutti i tipi di pagamenti previsti dal sistema di remunerazione, applicati dal pertinente datore di lavoro, indipendentemente dalla fonte di tali pagamenti, vengono presi in considerazione. In qualsiasi regime di lavoro, lo stipendio medio di un dipendente è calcolato sulla base dello stipendio effettivamente maturato e del tempo effettivamente lavorato nei 12 mesi di calendario precedenti il ​​periodo. durante il quale il dipendente conserva il suo stipendio medio. In questo caso, il mese di calendario è considerato il periodo dal 1° al 30° (31°) giorno del mese corrispondente compreso (a febbraio - fino al 28° (29°) giorno compreso). Guadagno giornaliero medio per ferie e indennità per ferie non utilizzate calcolato per gli ultimi 12 mesi di calendario dividendo l'importo delle retribuzioni maturate per 12 e 29,4 (numero medio mensile di giorni di calendario). Guadagno giornaliero medio per il pagamento delle ferie concesse in giorni lavorativi, nei casi previsti dal presente Codice, nonché per il pagamento dell'indennità per le ferie non godute è determinato dividendo l'importo della retribuzione maturata per il numero di giorni lavorativi secondo il calendario di una settimana lavorativa di sei giorni. Un contratto collettivo o un atto normativo locale può prevedere altri periodi per il calcolo della media salario, se ciò non peggiora la situazione dei dipendenti. Le peculiarità della procedura per il calcolo del salario medio stabilita dal presente articolo sono determinate dal governo della Federazione Russa tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle politiche sociali e sociali. Rapporti di lavoro.

Articolo 140. Termini di retribuzione in caso di licenziamento

In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente da parte del datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo dopo che il lavoratore licenziato presenta una richiesta di pagamento. In caso di controversia sull'importo delle somme dovute al lavoratore al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a versare l'importo da lui non contestato entro il termine indicato nel presente articolo.

Articolo 141. Emissione delle retribuzioni non percepite entro il giorno della morte del lavoratore

La retribuzione non percepita entro il giorno della morte del dipendente viene versata ai membri della sua famiglia o a una persona che era a carico del defunto il giorno della sua morte. Il pagamento della retribuzione viene effettuato entro e non oltre una settimana dalla data di presentazione dei documenti pertinenti al datore di lavoro.

Articolo 142. Responsabilità del datore di lavoro per violazione dei termini di pagamento della retribuzione e di altri importi dovuti al dipendente

Il datore di lavoro e (o) i rappresentanti del datore di lavoro da lui autorizzati secondo le modalità stabilite, che hanno ritardato il pagamento dei salari ai dipendenti e altre violazioni salariali, sono responsabili in conformità al presente Codice e alle altre leggi federali in caso di ritardo pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il lavoratore ha diritto, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento dell'importo ritardato. La sospensione del lavoro non è consentita: durante i periodi di legge marziale, stato di emergenza o misure speciali in conformità con la legislazione sullo stato di emergenza negli organismi e organizzazioni delle Forze armate della Federazione Russa, altri militari, paramilitari e altri; formazioni e organizzazioni incaricate di garantire la difesa del Paese e la sicurezza dello Stato, il salvataggio di emergenza, la ricerca e salvataggio, la lotta antincendio, la prevenzione o il lavoro di liquidazione disastri naturali e situazioni di emergenza, nelle forze dell'ordine; nelle organizzazioni che servono direttamente tipi di produzione particolarmente pericolosi, lavoratori le cui responsabilità lavorative comprendono lo svolgimento di lavori direttamente correlati alla garanzia del sostentamento della popolazione (approvvigionamento energetico, riscaldamento e fornitura di acqua); fornitura, fornitura di gas, comunicazioni, ambulanze e stazioni di emergenza cure mediche).Durante il periodo di sospensione del lavoro il lavoratore ha diritto all' orario di lavoro essere assente dal posto di lavoro (Parte terza introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006) Un dipendente che era assente dal posto di lavoro durante l'orario di lavoro durante il periodo di sospensione del lavoro è obbligato a tornare al lavoro entro e non oltre. rispetto al giorno lavorativo successivo alla ricezione avviso scritto dal datore di lavoro sulla disponibilità a pagare la retribuzione ritardata il giorno in cui il dipendente torna al lavoro (la parte quarta è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006).

Articolo 143. Sistemi tariffari di remunerazione

I sistemi di remunerazione tariffaria sono sistemi di remunerazione basati su un sistema tariffario di differenziazione dei salari per lavoratori di diverse categorie. Sistema tariffario la differenziazione dei salari per i lavoratori di varie categorie comprende: aliquote tariffarie, stipendi (stipendi ufficiali), tariffario e coefficienti tariffari - totalità categorie tariffarie lavori determinati in base alla complessità del lavoro e ai requisiti per le qualifiche dei lavoratori utilizzando i coefficienti tariffari. La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualificazione del dipendente. La categoria di qualificazione è un valore che riflette il livello formazione professionale dipendente. Tariffazione del lavoro - assegnazione dei tipi di lavoro a categorie tariffarie o categorie di qualificazione a seconda della complessità del lavoro. La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro tariffazione del lavoro e dell'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti sono effettuati tenendo conto della tariffa unificata e del registro delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, un registro unico delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Questi libri di consultazione e la procedura per la loro applicazione sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa. I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti diritto del lavoro. norme. I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti tenendo conto della tariffa unificata e dell'elenco delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati, nonché tenendo conto garanzie statali sui salari.

Articolo 144. Sistemi di remunerazione del governo e dei dipendenti pubblici istituzioni comunali

I sistemi di remunerazione (compresi i sistemi di remunerazione tariffaria) per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali sono stabiliti: nelle istituzioni del governo federale - da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa nelle agenzie governative di gli enti costitutivi della Federazione della Federazione Russa - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi degli enti costituenti della Federazione Russa nelle istituzioni municipali -; contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa e atti normativi dei governi locali può stabilire gli stipendi base (stipendi ufficiali di base), i salari base per i gruppi di qualificazione professionale, i salari dei dipendenti delle istituzioni statali e municipali non possono essere inferiori agli stipendi base (stipendi ufficiali di base) stabiliti dal governo della Federazione Russa, i salari base di i gruppi di qualificazione professionale pertinenti. Gli stipendi base (stipendi ufficiali di base), le tariffe salariali di base stabilite dal governo della Federazione Russa sono fornite da: federale agenzie governative- a spese del bilancio federale; istituzioni statali delle entità costituenti della Federazione Russa - a spese dei bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa; - a scapito dei bilanci locali le istituzioni statali e municipali sono istituite tenendo conto della tariffa unificata e dell'elenco delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, un libro di riferimento unificato delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, nonché tenendo conto delle garanzie statali sui salari, delle raccomandazioni del Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative (terza parte dell'articolo 135 del presente Codice) e pareri dei sindacati interessati (associazioni sindacali) e delle associazioni dei datori di lavoro. Gruppi di qualificazione professionale - gruppi di professioni di lavoratori e posizioni dei dipendenti, formati tenendo conto del campo di attività in base ai requisiti di formazione professionale e al livello di qualificazione necessari per svolgere l'attività professionale pertinente. Gruppi di qualificazione professionale e criteri per classificare le professioni dei lavoratori e le posizioni dei dipendenti come qualificazione professionale i gruppi sono approvati dall'organo esecutivo federale che svolge le funzioni di sviluppo della politica statale e di regolamentazione legale nel campo del lavoro.

Articolo 145. Remunerazione dei capi delle organizzazioni, dei loro sostituti e dei capi contabili

La remunerazione per il lavoro dei capi delle organizzazioni, dei loro sostituti e dei capi contabili nelle organizzazioni finanziate dal bilancio federale viene effettuata secondo le modalità e nell'importo determinati dal Governo della Federazione Russa, nelle organizzazioni finanziate dal bilancio di un'entità costituente della Federazione Russa Federazione - per enti potere statale dell'entità costitutiva interessata della Federazione Russa e nelle organizzazioni finanziate dal bilancio locale - dagli enti del governo locale. Gli importi delle retribuzioni per i capi di altre organizzazioni, i loro sostituti e i capi contabili sono determinati di comune accordo dalle parti del rapporto di lavoro. contrarre.

Articolo 146. Retribuzione a condizioni particolari

I lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose, pericolose e altre condizioni di lavoro speciali sono pagati a una tariffa maggiorata. Anche i lavoratori impegnati in lavori in aree con condizioni speciali sono pagati a una tariffa maggiorata. condizioni climatiche.

Articolo 147. Retribuzione dei lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali

La retribuzione per i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali è fissata a un tasso maggiore rispetto alle aliquote tariffarie, agli stipendi (stipendi ufficiali) stabiliti per vari tipi lavorare con condizioni di lavoro normali, ma non inferiori agli importi stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro Importi minimi di aumento salariale per i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori dannosi e (o) pericolosi e altri speciali condizioni di lavoro e le condizioni per tale aumento sono stabilite secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative (Parte seconda modificata dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ) Gli importi specifici degli aumenti salariali sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori secondo le modalità stabilite dall'articolo 372 del presente Codice per l'adozione delle normative locali, o di un contratto collettivo, contratto di lavoro.

Articolo 148. Retribuzione per lavoro in zone con condizioni climatiche particolari

La remunerazione per il lavoro in aree con condizioni climatiche particolari viene effettuata secondo modalità e importi non inferiori a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Articolo 149. Retribuzione del lavoro negli altri casi di lavoro svolto in condizioni diverse da quelle normali

Quando si esegue un lavoro in condizioni diverse dal normale, straordinari, lavoro notturno, fine settimana e orari non lavorativi vacanze e quando svolge il lavoro in altre condizioni diverse da quelle normali), al dipendente vengono corrisposti i pagamenti adeguati previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratto collettivo, accordi, normative locali e contratto di lavoro. Gli importi dei pagamenti stabiliti da contratti collettivi, accordi, normative locali, contratti di lavoro non possono essere inferiori a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri regolamenti contenenti norme sul diritto del lavoro.

Articolo 150. Retribuzione per lavoro di varia qualificazione

Quando un dipendente con retribuzione a tempo svolge lavori di varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato di più altamente qualificato.Quando un dipendente con retribuzione a cottimo svolge lavori di varia qualificazione, il suo lavoro viene pagato in base alle tariffe del lavoro svolto nei casi in cui, tenendo conto della natura della produzione, i lavoratori con retribuzione a cottimo sono incaricati di svolgere il lavoro addebitati al di sotto delle categorie loro assegnate, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere loro la differenza intercategoriale.

Articolo 151. Retribuzione per la combinazione di professioni (posizioni), l'ampliamento delle aree di servizio, l'aumento del volume di lavoro o l'adempimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esenzione dal lavoro determinata dal contratto di lavoro

Quando si combinano professioni (posizioni), si ampliano le aree di servizio, si aumenta il volume di lavoro o si svolgono le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza essere rilasciato dal lavoro specificato nel contratto di lavoro, al dipendente viene pagato un pagamento aggiuntivo L'importo dell'addizionale il pagamento è stabilito mediante accordo delle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto e (o) del volume del lavoro aggiuntivo (articolo 60.2 del presente Codice).

Articolo 152. Retribuzione per lavoro straordinario

Il lavoro straordinario viene pagato per le prime due ore di lavoro almeno una volta e mezza la tariffa, per le ore successive almeno il doppio della tariffa. Importi specifici del compenso per il lavoro straordinario possono essere determinati da un contratto collettivo, da regolamenti locali o da un contratto di lavoro. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario, invece dell'aumento della retribuzione, può essere compensato prevedendo un tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario non è più in vigore. - Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ.

Articolo 153. Retribuzione per il lavoro svolto nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi

Il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi non lavorativi viene pagato almeno il doppio della tariffa: per i lavoratori a cottimo - almeno al doppio della tariffa a cottimo per i lavoratori il cui lavoro è pagato con tariffe giornaliere e orarie - almeno il doppio della tariffa giornaliera o oraria; tariffa; ricevere uno stipendio (stipendio ufficiale) - per un importo pari ad almeno una singola tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per un giorno o un'ora di lavoro) in eccesso rispetto allo stipendio (stipendio ufficiale), se il lavoro in un giorno libero o in una vacanza non lavorativa è stato svolto entro un orario di lavoro standard di un mese e per un importo almeno doppio della tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per un giorno o un'ora di lavoro ) in eccesso rispetto allo stipendio (stipendio ufficiale), se il lavoro è stato svolto oltre l'orario di lavoro mensile standard. Importi specifici del pagamento per il lavoro nei giorni liberi o festivi possono essere stabiliti da un contratto collettivo locale atto normativo adottato tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti o di un contratto di lavoro. Su richiesta di un dipendente che ha lavorato in un giorno libero o in un giorno festivo non lavorativo, gli può essere concesso un altro giorno di riposo. In questo caso, il lavoro durante il giorno libero o le vacanze non lavorative viene pagato in un unico importo e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento. La retribuzione per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi per i lavoratori creativi mass-media, organizzazioni cinematografiche, troupe televisive e video, teatri, organizzazioni teatrali e di concerti, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere, in conformità con gli elenchi di opere, professioni, posizioni di questi lavoratori , approvato dal Governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative, può essere determinato sulla base di un contratto collettivo, di un atto normativo locale o di un contratto di lavoro .

Articolo 154. Retribuzione del lavoro notturno

Ogni ora di lavoro notturno viene pagata a una tariffa maggiorata rispetto al lavoro in condizioni normali, ma non inferiore agli importi stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. Sono gli importi minimi dell'aumento della retribuzione per il lavoro notturno stabilito dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative (parte seconda modificata dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ) Importi specifici di. l'aumento della retribuzione per il lavoro notturno è stabilito da un contratto collettivo, un atto normativo locale adottato tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti, il contratto di lavoro (la parte terza è stata introdotta dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-. FZ)

Articolo 155. Retribuzione per mancato rispetto delle norme sul lavoro, inadempimento dei doveri lavorativi (ufficiali).

In caso di mancato rispetto delle norme sul lavoro, mancato adempimento dei doveri lavorativi (ufficiali) per colpa del datore di lavoro, la remunerazione viene corrisposta per un importo non inferiore allo stipendio medio del dipendente, calcolato in proporzione al tempo effettivamente lavorato. (Parte prima modificata dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ) In caso di mancato rispetto delle norme sul lavoro, mancato adempimento dei doveri lavorativi (ufficiali) per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente, il dipendente conserva almeno due terzi dell'aliquota tariffaria, stipendio (stipendio ufficiale), calcolato in proporzione al tempo effettivamente lavorato. In caso di mancato rispetto delle norme sul lavoro, mancato rispetto delle norme sul lavoro ( doveri ufficiali per colpa del dipendente , il pagamento della parte normalizzata della retribuzione viene effettuato in base al volume di lavoro svolto.

Articolo 156. Retribuzione del lavoro nella fabbricazione di prodotti risultati difettosi

I difetti non dovuti a colpa del dipendente vengono pagati allo stesso titolo dei prodotti idonei. I difetti completi dovuti a colpa del dipendente non sono soggetti al pagamento I difetti parziali dovuti a colpa del dipendente vengono pagati con tariffe ridotte a seconda del grado di idoneità del prodotto prodotti.

Articolo 157. Pagamento per fermo macchina

Il tempo di inattività (articolo 72.2 del presente Codice) per colpa del datore di lavoro è pagato per un importo pari ad almeno due terzi dello stipendio medio del dipendente. Il tempo di inattività per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente è pagato per un importo di a almeno due terzi della tariffa tariffaria (salario ufficiale), calcolata in proporzione al tempo di inattività dovuto a colpa del dipendente, non viene pagato. Il dipendente deve informare il suo diretto superiore o un altro rappresentante del datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività causato da guasti alle apparecchiature e altri motivi che rendono impossibile per il dipendente continuare a svolgere la sua funzione lavorativa (la parte quarta è stata introdotta dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ) Se i lavoratori creativi dei media, delle organizzazioni cinematografiche, della televisione. e troupe video, teatri, organizzazioni teatrali e concertistiche, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) rappresentazione (esibizione) di opere, in conformità con gli elenchi di lavori, professioni, posizioni di questi lavoratori, approvati dal Governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative, per qualsiasi periodo di tempo non partecipano alla creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere o non eseguono, quindi i tempi specificati il tempo non è tempo di inattività e può essere retribuito nella quantità e nelle modalità stabilite dal contratto collettivo, dai regolamenti locali, dal contratto di lavoro (la parte quinta è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006, come modificata. Legge federale del 28 febbraio 2008 N 13-FZ)

Articolo 158. Retribuzione per lo sviluppo di nuove industrie

Un contratto collettivo o un contratto di lavoro può prevedere che il lavoratore mantenga la sua precedente retribuzione per il periodo di sviluppo di una nuova produzione.

Rostrud ha pubblicato sul suo sito ufficiale un “Rapporto con indicazioni sul rispetto dei requisiti obbligatori, fornendo una spiegazione di quale comportamento è lecito, nonché una spiegazione dei nuovi requisiti degli atti normativi per il 3° trimestre del 2017”.

Il documento dovrebbe aiutare i datori di lavoro a orientarsi tra le innovazioni legislative e prevenire le violazioni dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa e dello statuto.

— retribuzione, compresi i pagamenti compensativi inclusi nella retribuzione e i pagamenti non inclusi in essa;

- tipologie di forme non monetarie di pagamento delle retribuzioni in cui è vietato pagare parte della retribuzione;

- remunerazione per il lavoro in condizioni diverse dal normale e in condizioni speciali (in particolare, lavoro con sostanze dannose o condizioni pericolose manodopera, lavoro dell'estremo Nord e zone equiparate, lavoro notturno, lavoro straordinario, ecc.);

— possibili casi di riduzione salariale (mancato rispetto delle norme lavorative, tempi di inattività, produzione di prodotti rivelatisi difettosi);

— i motivi e la procedura per la detrazione dallo stipendio, i tipi di pagamenti dai quali è vietata la detrazione (compresi gli importi in denaro per danni, ecc.);

— la procedura per il calcolo della retribuzione media per le ferie e il pagamento dell'indennità per ferie non godute.

Vengono fornite risposte con giustificazione legale anche alle seguenti domande:

— pagamento del lavoro nei giorni liberi;

— stabilire un'indennità per la combinazione, emettere un'ordinanza per un'indennità per la combinazione;

— inclusione del coefficiente regionale nella retribuzione;

— guadagni medi in caso di licenziamento per riduzione del personale.

RAPPORTO DI ORIENTAMENTO ALLA COMPLIANCE, CHE CHIARISCE QUALE CONDOTTA È LEGALE E SPIEGA I NUOVI REQUISITI DELLA REGOLAMENTAZIONE PER IL TERZO TRIMESTRE DEL 2017

PAGAMENTO

Importante! La retribuzione di un dipendente è composta dai seguenti elementi:
1) stipendio (stipendio ufficiale); aliquota tariffaria;
2) pagamenti compensativi (pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa);
3) pagamenti di incentivi.

Stipendio (stipendio ufficiale)— un importo fisso di remunerazione per un dipendente per lo svolgimento di compiti lavorativi (ufficiali) di una certa complessità per un mese di calendario, esclusi compensi, incentivi e pagamenti sociali.

Aliquota tariffaria- un importo fisso di remunerazione per un dipendente per l'adempimento di uno standard di lavoro di una certa complessità (qualificazione) per unità di tempo, senza tener conto di compensi, incentivi e pagamenti sociali.

Importante! La retribuzione è stabilita nel contratto di lavoro secondo il sistema retributivo vigente del datore di lavoro (lavoro a cottimo, a tempo, misto) e non è limitata all’importo massimo.

Pagamenti compensativi inclusi nella retribuzione:

Per lavori in condizioni climatiche particolari
per lavori in aree esposte a contaminazione radioattiva;
per l’utilizzo da parte del dipendente dei propri strumenti o macchinari nello svolgimento del lavoro;
per aver lavorato in condizioni di lavoro dannose o pericolose;
per aver lavorato con informazioni che costituiscono un segreto di stato;
per lavoro in condizioni che si discostano dal normale (quando si esegue lavoro di varie qualifiche, si combinano professioni (posizioni), lavoro straordinario, lavoro notturno, ecc.);
altri compensi previsti dal sistema di remunerazione.

Elenco dei tipi di pagamenti di compensazione approvati nelle istituzioni governative di bilancio federale, autonome. Con ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Russia del 29 dicembre 2007 N 822.

Tra i pagamenti non compresi nella retribuzione rientrano in particolare i pagamenti di cui all'art. 165 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che vengono prodotti:

Quando inviato in viaggio d'affari;
quando ci si sposta per lavorare in un'altra zona;
quando si svolgono funzioni statali o pubbliche;
quando si combina il lavoro con l'istruzione;
in caso di cessazione forzata del lavoro senza colpa del dipendente;
quando si forniscono ferie annuali retribuite;
in alcuni casi, la risoluzione del contratto di lavoro;
per ritardo dovuto a colpa del datore di lavoro nell'emissione libro di lavoro in caso di licenziamento del dipendente.

Pagamenti di incentivi:

Pagamenti aggiuntivi e premi di natura incentivante (per anzianità di servizio, per titolo accademico ecc.);
bonus (per l'esecuzione di lavori specifici, sulla base dei risultati del periodo di riferimento, ecc.);
altri incentivi previsti dal sistema di remunerazione (per smettere di fumare, per risparmiare materiali di consumo, ecc.).

Importante! I termini di retribuzione stabiliti da un contratto collettivo, da un contratto di lavoro o da normative locali non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro.

Lo stipendio di un dipendente che ha lavorato per intero le ore richieste e ha soddisfatto le norme lavorative non può essere inferiore al salario minimo.

Importante! Il salario minimo (salario minimo) è fissato a livello federale. A livello regionale, il salario minimo è stabilito nell'entità costituente della Federazione Russa.

A differenza di altri pagamenti, il coefficiente regionale e il bonus percentuale per l'esperienza lavorativa nell'estremo nord e aree equivalenti non sono inclusi nel salario minimo.

Il salario minimo è stabilito dalla legge federale e non può essere inferiore al livello di sussistenza della popolazione attiva. La procedura e i tempi per un aumento graduale del salario minimo al livello di sussistenza della popolazione attiva sono stabiliti dalla legge federale.

Per quanto riguarda i dipendenti delle separate unità strutturale Esiste uno standard salariale minimo stabilito nel territorio del soggetto federale in cui si trova questa unità strutturale.

Importante! Il datore di lavoro è obbligato a indicizzare i salari in relazione all'aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi (articolo 134 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A livello legislativo la procedura per tale indicizzazione non è definita. Ciò non esonera il datore di lavoro dall'obbligo di indicizzare. La procedura per l'indicizzazione dei salari è determinata in un contratto collettivo, in un accordo o in un regolamento locale.

Se, sulla base dei risultati dell'anno solare durante il quale Rosstat ha registrato un aumento dei prezzi al consumo, non è stata effettuata l'indicizzazione dei salari, il datore di lavoro è soggetto alla responsabilità stabilita dalla legge, indipendentemente dal fatto che abbia adottato o meno la corrispondente legge locale. Allo stesso tempo, le autorità di vigilanza o giudiziarie sono obbligate a costringerlo a eliminare la violazione della legislazione sul lavoro, sia in termini di indicizzazione che in termini di adozione di un atto locale, se non esiste.

Importante! Al momento del pagamento della retribuzione, il dipendente deve ricevere una busta paga in forma scritta, che deve contenere le informazioni:
1) sulle componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento
2) sugli importi delle altre somme maturate a favore del dipendente

Importante! Altri importi comprendono, tra l’altro, un’indennità monetaria per la violazione da parte del datore di lavoro del termine di pagamento del salario, dell’indennità per ferie, dei pagamenti di licenziamento o di altri pagamenti.

3) sugli importi e sui motivi delle detrazioni effettuate

Importante! L'importo delle detrazioni non può superare il 20% per ciascun pagamento dello stipendio e, nei casi stabiliti dalla legge federale, il 50% (articolo 138 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e in casi eccezionali il 70%.

I casi eccezionali prevedono detrazioni

Durante il servizio di lavoro correzionale;
quando si raccolgono gli alimenti per i figli minorenni;
quando si compensa il danno causato da un dipendente alla salute di un'altra persona;
nel risarcimento dei danni a persone che hanno subito danni a causa della morte del capofamiglia;
quando si risarcisce il danno causato da un reato.

4) circa l'importo totale da pagare.

Importante! La forma della busta paga è approvata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

La retribuzione viene pagata al dipendente nel luogo in cui viene svolto il lavoro.

Importante! Su richiesta scritta del dipendente, la retribuzione viene trasferita sul conto indicato dal dipendente presso la banca (istituto di credito) secondo i termini stabiliti dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro.

Una parte dello stipendio, ma non più del 20% dello stipendio mensile maturato, può essere pagata in natura.

Importante! Nelle seguenti tipologie di forme non monetarie è vietato versare parte della retribuzione:

Obbligazioni
tagliandi
obbligazioni
ricevute
bevande alcoliche
sostanze stupefacenti
sostanze tossiche
sostanze nocive
altre sostanze tossiche
arma
munizioni
altri oggetti per i quali è stato stabilito un divieto o una restrizione alla loro libera circolazione.

Importante! Il luogo e il momento del pagamento della retribuzione in forma non monetaria sono determinati da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro.

Importante! Gli stipendi devono essere pagati almeno ogni metà mese. In pratica ciò significa che il divario tra i pagamenti non supera i 15 giorni.

Importante! Date specifiche per il pagamento dei salari sono stabilite dalla normativa interna sul lavoro, dal contratto collettivo e dal contratto di lavoro.

In caso di violazione dei termini di pagamento dei salari, il datore di lavoro è responsabile finanziariamente per un importo pari a 1/300 del tasso di rifinanziamento della Banca Centrale della Federazione Russa per ogni giorno di ritardo. Inoltre (a seconda della portata del reato) deve essere sottoposto a responsabilità amministrativa o penale.

Di regola generale in caso di licenziamento, tutti gli importi dovuti al dipendente (compresa la retribuzione per il periodo lavorato) devono essere pagati entro e non oltre l'ultimo giorno di lavoro (parte 1 dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso contrario, può essere fornito solo previo accordo delle parti, in base al quale le parti hanno risolto il rapporto di lavoro. In questo caso il contratto, che prevede la condizione sui tempi e sull'importo del pagamento corrispondente, deve essere redatto per iscritto in 2 copie.

Importante! Se il giorno del pagamento della retribuzione coincide con un giorno libero o festivo non lavorativo, il pagamento della retribuzione viene effettuato alla vigilia di tale giorno.

PAGAMENTO PER LAVORO IN CONDIZIONI DIFFERENTI DAL NORMALE

La remunerazione per il lavoro in condizioni speciali e altri casi di lavoro svolto in condizioni diverse da quelle normali è maggiorata (a causa del pagamento di un adeguato compenso).

Le condizioni di lavoro speciali includono:
1) lavorare in condizioni di lavoro dannose o pericolose;
2) lavorare nell'estremo Nord e aree equivalenti.

Importante! Nei seguenti casi, i salari vengono pagati tenendo conto del compenso per il lavoro svolto in condizioni diverse da quelle normali:

1) lavorare di notte;
2) esecuzione di lavori di varie qualifiche;
3) quando si combinano professioni (posizioni);
4) lavoro straordinario;
5) lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi;
6) quando si sviluppano nuove industrie (prodotti).

1. Lavorare in condizioni di lavoro dannose o pericolose

I salari dei dipendenti che lavorano in condizioni di lavoro dannose o pericolose sono fissati a un importo superiore rispetto a quello delle normali condizioni di lavoro.

Importante! L'aumento minimo del salario per il lavoro in condizioni dannose o pericolose è pari al 4% dell'aliquota tariffaria (stipendio) stabilita per vari tipi di lavoro con condizioni di lavoro normali.

Gli importi specifici dell'aumento salariale per il lavoro in condizioni pericolose sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

Importante! Se il datore di lavoro non dispone di un organo rappresentativo dei dipendenti, gli importi specifici dell'aumento salariale sono stabiliti dal contratto di lavoro con il dipendente.

L'importo specifico dell'aumento salariale per i lavoratori con condizioni di lavoro dannose o pericolose può essere determinato nel contratto collettivo (se presente).

2. Lavoro notturno

Il datore di lavoro è tenuto a pagare importi più elevati per il lavoro notturno (rispetto al lavoro in condizioni normali). Per orario notturno si intende il periodo dalle ore 22:00 alle ore 6:00.

Importante! L'importo minimo dell'aumento salariale per il lavoro notturno è stabilito dal Governo della Federazione Russa per tutti i sistemi di remunerazione ed è pari al 20% della retribuzione oraria per ogni ora di lavoro notturno (o al 20% della retribuzione calcolata per un'ora di lavoro notturno). Il datore di lavoro è tenuto a pagare il lavoro notturno almeno alle tariffe specificate.

Il compenso aggiuntivo viene calcolato solo sulla tariffa oraria o sulla retribuzione calcolata per ora di lavoro (senza tener conto di altri pagamenti aggiuntivi e/o indennità percepiti dal dipendente).

L'importo specifico dell'aumento della retribuzione per il lavoro notturno è stabilito dal contratto di lavoro con il dipendente.

Importante! Se l'organizzazione dispone di un organo rappresentativo dei lavoratori, l'importo specifico dell'aumento salariale per il lavoro notturno può essere stabilito da una legge locale adottata tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori.

Inoltre, l'importo dell'aumento salariale per il lavoro notturno può essere previsto nel contratto collettivo di lavoro (se presente).

3. Lavorare in condizioni climatiche particolari

1. Lavoro nell'estremo Nord e aree equivalenti

Importante! Per i lavori in condizioni climatiche particolari la retribuzione viene effettuata utilizzando coefficienti regionali e premi percentuali sulle retribuzioni.

Le dimensioni dei coefficienti regionali e dei premi percentuali sono stabilite dal governo della Federazione Russa e dai regolamenti dell'ex Unione Sovietica.

Le autorità statali degli enti costitutivi della Federazione Russa e i governi locali hanno il diritto di stabilire livelli di coefficienti regionali più elevati di quelli stabiliti dal Governo della Federazione Russa o dai regolamenti dell'ex Unione Sovietica.

Importante! La procedura e le condizioni per il calcolo del premio percentuale:

aumento del bonus per ogni semestre di lavoro, poi per ogni anno di lavoro - del 10% (fino all'80-100% della retribuzione - a seconda della regione dell'Estremo Nord, fino a raggiungere il 50% della retribuzione - per le aree equiparate a RKS).

Importante! La procedura e le condizioni per il calcolo del bonus giovani (per i dipendenti sotto i 30 anni):

Avere esperienza lavorativa nell'estremo Nord o aree equivalenti per almeno sei mesi. Nel calcolo l'anzianità di servizio viene sommata indipendentemente dalla durata dell'interruzione del lavoro e dai motivi di risoluzione del rapporto di lavoro;
residenza nell'estremo nord o aree equivalenti - almeno 1 anno;
aumento del bonus ogni sei mesi di lavoro, poi per ogni anno di lavoro (per RKS), per ogni sei mesi di lavoro (per MKS) (fino al raggiungimento dell'80% del salario - RKS, del 50% del salario - MKS).

2. Lavorare in zone aride, di alta montagna e desertiche

Importante! Per i lavori in zone aride, di alta montagna e desertiche, la remunerazione viene effettuata utilizzando opportuni coefficienti salariali.

La procedura e le condizioni per l'applicazione del coefficiente sono stabilite da atti normativi a livello federale.

4. Esecuzione di lavori di varie qualifiche

La qualifica è il grado di formazione professionale e di preparazione di un dipendente a svolgere una funzione lavorativa in una specialità specifica.

Importante! Quando retribuisce il lavoro per l'esecuzione di lavori di varie qualifiche, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la seguente procedura:

1) con retribuzione basata sul tempo: il dipendente viene pagato per lavoro con una qualifica più elevata;
2) con retribuzione a cottimo: il lavoro del dipendente viene pagato in base alle tariffe del lavoro svolto.

Importante! Quando si affida a un dipendente (a causa della natura della produzione) un salario a cottimo per svolgere un lavoro addebitato al di sotto della categoria assegnata al dipendente, il datore di lavoro è tenuto a pagare al dipendente la differenza tra i livelli.

5. Combinazione di professioni (posizioni)

La combinazione di professioni (posizioni) viene effettuata nell'ambito di un contratto di lavoro. Questa è la sua differenza da lavoro part-time interno. La combinazione di professioni (posizioni) viene effettuata senza esenzione dal lavoro principale. Questa è la sua differenza da trasferimento temporaneo ad un altro lavoro.

Importante! A questa specie L'aumento della retribuzione comprende i seguenti tipi di lavoro aggiuntivo svolto da un dipendente durante la giornata lavorativa senza rilascio dal suo lavoro principale:

Combinazione di professioni (posizioni);
ampliamento delle aree di servizio;
aumento del volume di lavoro;
svolgimento delle funzioni (parte di esse) di un dipendente temporaneamente assente, che conserva il suo posto di lavoro.

Importante! L'importo del pagamento aggiuntivo per l'esecuzione del lavoro specificato è determinato previo accordo delle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto e del volume del lavoro aggiuntivo. L'importo massimo del pagamento aggiuntivo non è limitato dalla legge.

6. Straordinari

Il lavoro straordinario è il lavoro svolto da un dipendente su iniziativa del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito per il dipendente: lavoro quotidiano (turno) e, in caso di contabilità cumulativa dell'orario di lavoro, in eccesso rispetto al numero normale di ore di lavoro per il periodo contabile.

Il lavoro straordinario è retribuito in misura maggiorata. Importi specifici dell'aumento retributivo possono essere stabiliti in un contratto collettivo, in un regolamento locale o in un contratto di lavoro.

L'aumento della retribuzione per il lavoro al di fuori del normale orario di lavoro nei giorni festivi non lavorativi non può essere pagato due volte (prima per il lavoro straordinario e poi per il lavoro nei giorni festivi).

Importante! Importo minimo dell'aumento della retribuzione per lavoro oltre il normale orario di lavoro:

1. Dipendenti che ricevono uno stipendio mensile

Le prime due ore - per un importo di una tariffa oraria e mezza (parte dello stipendio per un giorno o un'ora di lavoro) in aggiunta allo stipendio;
ore successive - per un importo pari alla doppia tariffa oraria (parte dello stipendio per un giorno o un'ora di lavoro) in aggiunta allo stipendio.

2. Dipendenti il ​​cui lavoro è retribuito secondo tariffe giornaliere o orarie,

Nella misura di una tariffa e mezza giornaliera o oraria per le prime due ore e del doppio della tariffa giornaliera o oraria per le ore successive;

3. Lavoratori a cottimo

Le prime due ore vengono pagate almeno a un cottimo e mezzo, le ore successive almeno al doppio.

Importante! Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario, invece dell'aumento della retribuzione, può essere compensato fornendo un tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario.

7. Lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi

È prevista una remunerazione almeno doppia dell'importo nei seguenti casi:

Il dipendente ha lavorato) il giorno libero (giorni) stabilito per lui dalle Regole VTR,

Se per un dipendente, secondo le Regole VTR, sabato e (o) domenica non sono giorni liberi e gli vengono concessi giorni liberi in altri giorni della settimana, allora sabato e domenica sono giorni lavorativi regolari per lui e vengono pagati in un unico importo.

Il lavoratore ha lavorato durante uno (più) giorni festivi non lavorativi stabiliti dall'art. 112 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Importante! L'importo minimo dell'aumento salariale per il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi:

Per i salari a cottimo - a tassi di lavoro a cottimo doppi;
quando si remunera il lavoro a tariffe tariffarie giornaliere e orarie - a tariffe tariffarie giornaliere o orarie doppie;
dipendenti che ricevono uno stipendio (stipendio ufficiale) - a seconda dell'orario di lavoro standard lavorato nel mese.

Importante! Per i dipendenti che ricevono uno stipendio (stipendio ufficiale), il lavoro nei giorni festivi e nei fine settimana viene svolto nel seguente ordine:

Se il lavoro in un giorno libero è stato svolto entro i limiti della norma mensile sull'orario di lavoro - per un importo di un'unica tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per un giorno o un'ora di lavoro) in eccesso lo stipendio (stipendio ufficiale);
se il lavoro in un giorno libero è stato svolto in eccesso rispetto all'orario di lavoro standard mensile - per un importo pari al doppio della tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per un giorno o un'ora di lavoro) in eccesso rispetto al stipendio (stipendio ufficiale).

Importante! Gli importi specifici dell'aumento salariale per il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi possono essere stabiliti da un contratto collettivo, da una legge locale (adottata tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori) o da un contratto di lavoro.

Su richiesta del dipendente, invece dell'aumento della retribuzione, il lavoro in un giorno libero può essere compensato prevedendo un altro giorno di riposo. In questo caso, il pagamento del lavoro in un giorno libero viene effettuato in un unico importo e l'altro giorno di riposo previsto non viene retribuito.

Importante! Pagamento per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi per i lavoratori creativi indicati nell'elenco delle posizioni, approvato. con decreto del governo della Federazione Russa del 28 aprile 2007 n. 252, è determinato da un contratto collettivo, una legge locale o un contratto di lavoro.

8. Sviluppo di nuove industrie (prodotti)

Durante il periodo di sviluppo di nuove industrie (prodotti), il dipendente può mantenere lo stesso stipendio.

Importante! La possibilità di mantenere la stessa retribuzione è prevista nel contratto collettivo (se presente) o nel contratto di lavoro.

Per “stipendio precedente” si intende la retribuzione media del lavoratore dipendente, calcolata secondo le norme dell’art. 139 Codice del lavoro della Federazione Russa.

POSSIBILI CASI DI RIDUZIONE DELLA RETRIBUZIONE

La modifica dei termini del contratto di lavoro, anche in termini di riduzione della retribuzione, è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Tuttavia, in alcuni casi, la retribuzione mensile può essere pagata per un importo inferiore a quello stabilito nel contratto di lavoro senza ottenere il consenso del dipendente.

Importante! Nei seguenti casi lo stipendio del dipendente può essere ridotto:

Mancato rispetto delle norme sul lavoro (articolo 155 del Codice del lavoro della Federazione Russa),

Il mancato rispetto delle norme sul lavoro dovrebbe essere inteso come l'esecuzione di una quantità minore di lavoro, il mancato completamento di un compito stabilito, il mancato raggiungimento di un risultato quantitativo stabilito, ecc.

Inadempimento dei doveri lavorativi (ufficiali) (articolo 155 del Codice del lavoro della Federazione Russa),

Le responsabilità devono essere specificate nel contratto di lavoro, descrizione del lavoro o nelle normative locali del datore di lavoro e il dipendente deve conoscerle contro ricevuta (articolo 21, parte 3 dell'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tempi di inattività (articolo 157 del Codice del lavoro della Federazione Russa),
fabbricare prodotti che si sono rivelati difettosi (articolo 156 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

1. Retribuzione per mancato rispetto delle norme sul lavoro o mancato adempimento delle mansioni lavorative

Importante! L'importo della remunerazione in caso di mancato rispetto delle norme sul lavoro (se il lavoro è standardizzato) o di mancato adempimento dei doveri lavorativi (ufficiali) (se il lavoro non è standardizzato) dipende dal motivo del mancato rispetto delle norme sul lavoro o del mancato rispetto mansioni lavorative (ufficiali):

Motivi dovuti a colpa del dipendente;

La colpa del dipendente può essere espressa nella violazione degli standard tecnici o tecnologici, nella violazione delle norme interne sul lavoro, nel rifiuto di svolgere il lavoro senza buone ragioni ecc.

Motivi dovuti a colpa del datore di lavoro;

La colpa del datore di lavoro può risiedere nella mancata prestazione del lavoro previsto dal contratto di lavoro, nel mancato rispetto delle condizioni normali affinché il dipendente rispetti le norme sul lavoro, ecc.

Motivi indipendenti dalla volontà del dipendente o del datore di lavoro.

Motivi indipendenti dalla volontà del dipendente e del datore di lavoro possono essere espressi in circostanze di emergenza, di natura imprevista (catastrofe naturale, quarantena, ecc.).

Importante! La presenza di colpa (o la sua assenza) deve essere accertata e registrata in atti.

Se il dipendente è in colpa, il pagamento della parte normalizzata viene effettuato in base al volume di lavoro svolto.

In caso di colpa del datore di lavoro, la retribuzione è corrisposta in un importo non inferiore alla retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo effettivamente lavorato.

Per motivi indipendenti dalla volontà del dipendente o del datore di lavoro, la remunerazione è pari ad almeno due terzi della tariffa tariffaria, lo stipendio ufficiale, calcolato in proporzione al tempo effettivamente lavorato.

2. Pagamento della manodopera nella fabbricazione di prodotti che si sono rivelati difettosi

I difetti nella fabbricazione dei prodotti dovrebbero essere intesi come una diminuzione della qualità dei prodotti a causa di deviazioni nel processo di produzione da quelli stabiliti specifiche tecniche E norme statali, norme e regole sanitarie, codici di costruzione e norme, nonché altri documenti che stabiliscono requisiti obbligatori per la qualità di beni, lavori e servizi.

Importante! L’importo della remunerazione per la fabbricazione di prodotti che risultano difettosi dipende anche dalla presenza o assenza di colpa da parte del dipendente.

Se non vi è colpa del dipendente nel produrre difetti, il pagamento per i prodotti difettosi viene effettuato in parità con i prodotti buoni. Il motivo e la percentuale dei difetti, nonché il grado di idoneità del prodotto, non hanno importanza.

Importante! L'assenza di colpa del dipendente può consistere nella presenza di materie prime (materiali) difettose da cui sono realizzati i prodotti, confermate da documenti.

I difetti parziali dovuti a colpa del dipendente vengono pagati a tariffe ridotte a seconda dell'idoneità del prodotto.

Importante! I difetti completi causati dal dipendente non vengono pagati.

Il lavoro di un dipendente che ha commesso un difetto, da lui svolto per correggere prodotti difettosi per sua colpa, non è soggetto a retribuzione.

3. Pagamento per tempi di inattività

Importante! Durante i tempi di inattività, il dipendente non ha la quantità di lavoro richiesta. Se gli standard lavorativi non vengono rispettati, il lavoro viene fornito, ma non vengono fornite le condizioni necessarie per la sua attuazione.

Importante! Il pagamento per il tempo di inattività dipende da chi si è verificato l'errore:

datore di lavoro,
dipendente,
in assenza di colpa del lavoratore e del datore di lavoro.

Importante! L'inattività per colpa del datore di lavoro è una sospensione temporanea del lavoro per motivi di natura tecnologica, economica, tecnica o organizzativa.

Il tempo di inattività causato dal datore di lavoro viene retribuito per almeno due terzi del salario medio del dipendente. Il pagamento viene effettuato in base alla retribuzione media: media oraria (se il tempo di inattività dura meno di un giorno lavorativo) e media giornaliera (se il tempo di inattività dura un'intera giornata lavorativa o più).

Uno dei casi di inattività per colpa del datore di lavoro è il periodo durante il quale il dipendente ha rifiutato di svolgere un lavoro che minacciava direttamente la sua vita e la sua salute (vedere Articolo 379 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Importante! Un contratto collettivo o una legge locale può prevedere un importo maggiore del pagamento per i tempi di inattività dovuti a colpa del datore di lavoro.

I tempi di inattività dovuti a motivi indipendenti dalla volontà del dipendente o del datore di lavoro vengono pagati per un importo pari ad almeno due terzi della tariffa tariffaria e del salario, calcolati in proporzione al tempo di inattività.

Importante! Un contratto collettivo o una legge locale può prevedere un importo maggiore del pagamento per i tempi di inattività per motivi indipendenti dalla volontà del dipendente e del datore di lavoro.

Motivi che esulano dal controllo del dipendente e del datore di lavoro possono essere guasti alle apparecchiature o altre circostanze che rendono impossibile per il dipendente svolgere il lavoro. Un dipendente che non ha partecipato allo sciopero, ma a causa di esso non ha potuto svolgere il proprio lavoro, viene pagato come se fosse inattivo senza colpa del dipendente. Ma anche in questo caso non vi è colpa del datore di lavoro.

Importante! Il dipendente è tenuto a informare il suo diretto superiore o altro rappresentante del datore di lavoro dell'inizio del periodo di inattività causato dai motivi specificati.

Importante! I tempi di inattività dovuti a colpa del dipendente non vengono retribuiti.

La colpa del dipendente nel causare tempi di inattività può essere espressa nella sua mancata comunicazione al datore di lavoro delle circostanze che potrebbero portare a tempi di inattività, se tali circostanze fossero note al dipendente e lui potesse valutarle.

4. Caratteristiche dei tempi di inattività per i lavoratori creativi

Importante! La mancata partecipazione dei lavoratori creativi alla creazione e (o) all'esecuzione (esposizione) delle opere non è un tempo di inattività.

Il tempo in cui i lavoratori creativi non partecipano alla creazione e (o) all'esecuzione (esposizione) delle opere non è considerato tempo di inattività e può essere retribuito se ciò è previsto in un contratto collettivo, un regolamento locale o un contratto di lavoro.

L'importo e la procedura per pagare i lavoratori creativi per il tempo a cui non partecipano processo creativoè stabilito da un contratto collettivo, da regolamenti locali o da un contratto di lavoro.

Importante! Le detrazioni dai salari possono essere effettuate solo sui motivi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali:

Rimborso del debito al datore di lavoro (articolo 137 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
risarcimento dei danni causati al datore di lavoro dalle azioni colpevoli del dipendente (capitolo 39 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
esecuzione di una decisione giudiziaria (sulla base di documenti esecutivi) (articolo 138 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
a seguito dell'adempimento da parte del datore di lavoro dei doveri di agente fiscale per il calcolo dell'imposta sul reddito delle persone fisiche;
esecuzione della volontà di trattenere del dipendente (se tale possibilità è prevista dalla legge federale) (parte 3 dell'articolo 28 della legge federale n. 10-FZ del 12 gennaio 1996).

Importante! Di norma, l'importo di tutte le trattenute per ciascun pagamento dello stipendio non può superare il 20% dell'importo della retribuzione. Importo delle detrazioni per diversi atti di esecuzione non deve superare il 50% dello stipendio del dipendente (parte 2 dell'articolo 138 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In via eccezionale, per alcuni tipi di detrazioni, l'importo massimo della detrazione può essere aumentato.

1. Detrazioni per saldare i debiti verso il datore di lavoro

Importante! Il rimborso del debito al datore di lavoro viene effettuato per uno dei seguenti motivi:

Rimborsare un anticipo non pagato rilasciato a un dipendente a titolo di retribuzione;
rimborsare un anticipo non speso e non restituito tempestivamente emesso in relazione a un viaggio d'affari;
rimborsare un anticipo non speso e non restituito tempestivamente emesso in relazione a un trasferimento ad un altro lavoro in un'altra località;
rimborsare l'anticipo non speso e non tempestivamente restituito negli altri casi;
restituire gli importi pagati in eccesso a un dipendente a causa di errori contabili (il pagamento ripetuto dello stipendio per un periodo lavorativo, il pagamento anticipato per un viaggio d'affari, ecc. non è riconosciuto come errore contabile);
restituire gli importi pagati in eccesso a un dipendente se l'organismo per l'esame delle controversie di lavoro individuali riconosce la colpa del dipendente per il mancato rispetto delle norme sul lavoro (parte terza dell'articolo 155 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
restituire gli importi pagati in eccesso a un dipendente se l'organismo per l'esame delle controversie di lavoro individuali riconosce la colpa del dipendente durante i tempi di inattività (parte terza dell'articolo 157 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
quando un dipendente viene licenziato prima della fine dell'anno lavorativo per il quale ha già percepito le ferie annuali retribuite, per giorni di ferie non lavorate.

Importante! Il datore di lavoro non ha diritto di trattenere le ferie non lavorate nei seguenti casi:

Se un dipendente si licenzia a causa del rifiuto di trasferirsi a un altro lavoro, che gli è necessario in conformità con un rapporto medico, o se il datore di lavoro non ha il lavoro appropriato (clausola 8 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro russo Federazione);
se un dipendente viene licenziato a causa della liquidazione di un'organizzazione o della cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore (clausola 1 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se un dipendente si licenzia a causa di una riduzione del numero o del personale di un'organizzazione o di un singolo imprenditore (clausola 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se un dipendente si dimette a causa di un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi sostituti e al capo contabile) (clausola 4 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) ;
se un dipendente si dimette perché richiamato servizio militare o inviandolo a un servizio civile alternativo che lo sostituisce (clausola 1, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se un dipendente viene licenziato a causa della reintegrazione di un dipendente che in precedenza ha svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale (clausola 2, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se un dipendente viene licenziato a causa del riconoscimento del dipendente come completamente incapace attività lavorativa(clausola 5, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se il dipendente viene licenziato a causa della morte (clausola 6, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se un dipendente si dimette a causa della morte del datore di lavoro - individuale(clausola 6, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se il dipendente viene licenziato a causa del tribunale che dichiara il dipendente morto o scomparso (clausola 6, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se il dipendente viene licenziato a causa del riconoscimento del datore di lavoro - un individuo come deceduto o scomparso (clausola 6, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
se un dipendente viene licenziato a causa del verificarsi di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione del rapporto di lavoro (operazioni militari, catastrofe, calamità naturale, incidente grave, epidemia e altre circostanze di emergenza), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del Governo di la Federazione Russa o un ente governativo del soggetto interessato della Federazione Russa (clausola 7, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Importante! Il datore di lavoro è tenuto a seguire la procedura per trattenere gli importi per saldare i debiti nei suoi confronti (ad eccezione delle trattenute per i giorni di ferie non lavorate in caso di licenziamento di un dipendente):

Il datore di lavoro deve prendere una decisione sulla trattenuta entro e non oltre un mese dalla data di scadenza del termine stabilito per la restituzione dell'anticipo, il rimborso del debito o i pagamenti calcolati in modo errato
il lavoratore non contesta i motivi e gli importi della detrazione.

Importante! Se il dipendente non è d'accordo con la base o l'importo della detrazione, il datore di lavoro non ha il diritto di effettuarla.

Le detrazioni vengono effettuate solo sullo stipendio, ad es. remunerazione del lavoro, incentivi e pagamenti di compensazione(anche in caso di licenziamento). Altri importi pagati in eccesso al dipendente possono essere recuperati tramite tribunale.

2. Trattenute per il risarcimento dei danni cagionati al datore di lavoro per colpa del lavoratore

Il lavoratore è tenuto a risarcire il datore di lavoro per i danni effettivi e diretti a lui arrecati. Il datore di lavoro non può recuperare il reddito perduto (profitti persi) dal dipendente.

Importante! Per i danni causati, il dipendente è responsabile finanziariamente entro i limiti del suo guadagno mensile medio, salvo diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

Importante! Nei casi previsti dall'art. 243 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente può essere soggetto a pieno regime responsabilità finanziaria, cioè risarcire integralmente il danno effettivo diretto causato al datore di lavoro.

3. Esecuzione di una decisione del tribunale sull'ordine di esecuzione

Il datore di lavoro è obbligato e il dipendente non ha il diritto di impedire al datore di lavoro di trattenere dal salario gli importi specificati nei documenti esecutivi emessi sulla base di una decisione del tribunale (sentenza).

L'importo delle detrazioni dallo stipendio viene calcolato in base all'importo rimanente dopo la detrazione delle imposte. In questo caso, la detrazione e la detrazione vengono sommate. Il loro importo non deve superare il 20 (50, 70) per cento dei guadagni.

Importante! In eccezione a regola generale l’importo delle detrazioni può raggiungere il 70 per cento del reddito se:

Un dipendente che presta servizio di lavoro correzionale,
dipendente in servizio di lavoro correzionale
riscossione degli alimenti per i figli minorenni,
risarcimento del danno causato alla salute di un'altra persona,
risarcimento dei danni alle persone che hanno subito danni a causa della morte del capofamiglia,
risarcimento del danno cagionato dal reato.

Importante! Al datore di lavoro è vietato detrarre dai seguenti pagamenti dovuti al dipendente (parte 4 dell'articolo 138 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 8 della parte 1 dell'articolo 101 della legge federale "Sulle procedure di esecuzione"):

Somme di denaro per danni,
pagamenti in relazione a un viaggio d'affari, trasferimento, ammissione o assegnazione di lavoro in un altro settore;
pagamenti dovuti all'usura degli strumenti appartenenti al dipendente;
somme di denaro versate dall'organizzazione in relazione alla nascita di un figlio;
somme di denaro versate dall'organizzazione in relazione alla registrazione del matrimonio;
somme di denaro versate da un'organizzazione in relazione alla morte di parenti.

4. Trattenute dallo stipendio per adempiere al dovere di agente fiscale

L'agente fiscale (datore di lavoro) è tenuto a trattenere l'importo dell'imposta maturata direttamente dal reddito del contribuente (dipendente) al momento del pagamento effettivo.

Importante! L’importo dell’imposta non deve superare il 50% dell’importo del pagamento.

La ritenuta fiscale totale non dovrebbe superare il 20% della retribuzione.

5. Trattenute dal salario per volontà del dipendente

Importante! Un dipendente ha il diritto di chiedere al datore di lavoro di effettuare una detrazione dal suo stipendio. La volontà del dipendente deve essere espressa per iscritto.

Se il dipendente presenta una richiesta di trasferimento delle somme trattenute sul suo stipendio come quote di adesione al sindacato, il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutarglielo.

Importante! Un datore di lavoro non ha il diritto di addebitare al dipendente una commissione per il trasferimento delle quote associative sindacali.

La modalità di trasferimento delle quote sindacali è determinata dal contratto collettivo o dall'accordo.

Importante! Il datore di lavoro è tenuto a pagare mensilmente e puntualmente la quota associativa al sindacato.

Il lavoratore ha il diritto di rivolgersi al datore di lavoro con richiesta di trattenuta sulla retribuzione e successivo invio della trattenuta contanti per altri scopi: rimborso del prestito, tasse universitarie, ecc. A differenza delle quote sindacali, il datore di lavoro non è obbligato ad attribuire ulteriori responsabilità in merito al proprio reparto contabilità, ma può farlo sulla base di un accordo con il dipendente

PROCEDURA DI CALCOLO DELLA RETRIBUZIONE MEDIA PER LA PAGAMENTO DELLE FERIE E PAGAMENTO DELL'INDENNITÀ PER LE FERIE NON USUFRUITE

Per calcolare lo stipendio medio vengono presi in considerazione tutti i tipi di pagamenti previsti dal sistema di remunerazione utilizzati dal datore di lavoro in questione, indipendentemente dalla fonte di tali pagamenti.

Per calcolare la retribuzione media non vengono presi in considerazione i pagamenti sociali e altri pagamenti non correlati ai salari ( assistenza finanziaria, pagamento di vitto, viaggio, formazione, utilità, attività ricreative e altri).

Nel calcolare la retribuzione media per le ferie, vengono presi in considerazione i giorni di calendario e non i giorni lavorativi.

Importante! Nel calcolare lo stipendio medio, la retribuzione giornaliera media viene utilizzata per pagare le ferie e per compensare le ferie non utilizzate. La retribuzione media di un dipendente è determinata moltiplicando la retribuzione media giornaliera per il numero di giorni di calendario nel periodo soggetto al pagamento.

Il numero di giorni di calendario nel periodo contabile viene ricavato in base al calendario di produzione per un anno specifico.

Importante! La retribuzione giornaliera media per le ferie e l'indennità per le ferie non utilizzate viene calcolata per gli ultimi 12 mesi di calendario (periodo di calcolo).

In questo caso, per mese di calendario si intende il periodo dal 1° al 30° (31°) giorno del mese corrispondente compreso (in febbraio - al 28° (29°) giorno compreso).

Il periodo specificato non include il tempo e gli importi maturati durante questo periodo se:

a) il dipendente ha mantenuto il suo guadagno medio in conformità con la legislazione della Federazione Russa, ad eccezione delle pause per nutrire il bambino;
b) il dipendente ha ricevuto indennità di invalidità temporanea o indennità di maternità;
c) il dipendente non ha prestato servizio per inattività senza sua colpa;
d) il lavoratore non ha partecipato allo sciopero, ma a causa di questo sciopero non ha potuto svolgere il proprio lavoro;
e) al dipendente sono stati concessi giorni di ferie retribuiti aggiuntivi per prendersi cura dei bambini disabili e delle persone con disabilità fin dall'infanzia;
f) il lavoratore negli altri casi è stato licenziato dal lavoro con ritenzione totale o parziale della retribuzione o senza retribuzione.0

IN importante! Bonus mensile maturato periodo di fatturazione, è incluso nel calcolo uno per ciascun indicatore di bonus per ciascun mese del periodo di fatturazione.

Nel calcolo vengono inclusi i premi per un periodo superiore al mese, ma non superiore al periodo di fatturazione, maturati nel periodo di fatturazione, uno per ciascun indicatore.

Il premio per un periodo superiore al periodo di fatturazione, maturato nel periodo di fatturazione, è compreso nel calcolo dell'importo della quota mensile per ciascun indicatore per ciascun mese del periodo di fatturazione.

Il bonus di fine anno viene incluso nel calcolo se è stato maturato per l'anno precedente al periodo per il quale viene mantenuta la retribuzione media. Non importa se questo bonus matura durante il periodo di fatturazione o successivamente.

Se il periodo di fatturazione non è stato interamente calcolato, i bonus maturati tenendo conto del tempo effettivamente lavorato nel periodo di fatturazione vengono inclusi integralmente nel calcolo. In questo caso i bonus maturati senza tenere conto del tempo effettivamente lavorato vengono presi in considerazione in misura proporzionale al tempo lavorato nel periodo di fatturazione.

Importante! La retribuzione giornaliera media (pagamenti coinvolti nel calcolo della retribuzione media) è soggetta a indicizzazione se gli stipendi sono stati aumentati per tutti i dipendenti dell'organizzazione o dell'unità strutturale (filiale, dipartimento, officina, ecc.) in cui lavora il dipendente.

In questo caso, bonus e altri pagamenti aggiuntivi stabiliti da:

In un intervallo di valori (ad esempio, dal 10% al 30% dello stipendio);
in importi assoluti (ad esempio 10.000 rubli);
non agli stipendi (ad esempio, il 2% delle vendite).

I pagamenti sono indicizzati in base a un coefficiente calcolato utilizzando la seguente formula: Coefficiente = (Stipendio dopo l'indicizzazione) / (Stipendio prima dell'indicizzazione)

Importante! Se negli ultimi 12 mesi di calendario il dipendente non ha avuto salari effettivi maturati o giorni effettivamente lavorati, o questo periodo consisteva in tempo escluso dal periodo di calcolo, per calcolare la retribuzione media vengono utilizzati i salari maturati per i 12 mesi di calendario precedenti.

Se un dipendente va in ferie nel primo mese di lavoro, la retribuzione giornaliera media viene calcolata per il periodo dal primo giorno di lavoro fino all'inizio delle ferie.

Se il dipendente non ha avuto salari effettivi maturati o giorni effettivamente lavorati nei 12 mesi di calendario precedenti il ​​periodo di fatturazione, la retribuzione media è determinata in base all'aliquota tariffaria stabilita per lui, stipendio (stipendio ufficiale).

La retribuzione media per le ferie e l'indennità per le ferie non utilizzate viene calcolata utilizzando la seguente formula:

SZ=SDZ×DO,
Dove:
SZ – guadagno medio;
SDZ – guadagno medio giornaliero;
DO – numero di giorni di ferie, incl. inutilizzato.

La retribuzione giornaliera media da pagare per le ferie previste in giorni di calendario è calcolata utilizzando la seguente formula (anche in caso di lavoro part-time):

Guadagno medio giornaliero =(Stipendio per il periodo di fatturazione)/(Numero di giorni nel periodo di fatturazione)

La formula per calcolare il numero di giorni in un periodo di fatturazione completamente lavorato è la seguente:

Numero di giorni lavorati=12 ×29,3

La formula per calcolare il numero di giorni in un mese non completamente lavorato del periodo di fatturazione è la seguente:

DE=DOV/(KD×29,3),
Dove:
OD – numero di giorni lavorati;
ADV – numero di giorni di calendario per ora lavorata in un dato mese*;
CD – numero di giorni di calendario in un mese.

* I giorni di calendario non sono compresi quando il dipendente:

Ero in vacanza;
era in congedo per malattia o in viaggio d'affari;
per altri motivi è stato licenziato dal lavoro mantenendo il suo reddito medio (ad esempio, gli sono stati concessi giorni di ferie aggiuntivi per prendersi cura di un figlio disabile).

La retribuzione giornaliera media da pagare per le ferie previste in giorni lavorativi è calcolata utilizzando la seguente formula (anche quando si lavora a tempo parziale):

Guadagno medio giornaliero =(Stipendio per il periodo di fatturazione)/(〖Numero di giorni lavorati〗^*)

* Il numero di giorni lavorati è calcolato secondo il calendario di una settimana lavorativa di 6 giorni.

L’indennità per le ferie non godute viene calcolata utilizzando la seguente formula:

Compensazione=((KM×O)/12-IDO)×SDZ,
Dove:
KM – numero di mesi di lavoro compresi nell'anzianità di servizio che danno diritto alle ferie*;
О – la durata del congedo stabilita per il dipendente in conformità con la legislazione sul lavoro e le normative locali del datore di lavoro (o “stabilita per il dipendente dal contratto di lavoro”);
IDO – il numero di giorni di ferie utilizzati dal dipendente dal momento dell'assunzione;
SDZ – guadagno medio giornaliero.

*L’anzianità di servizio che dà diritto alle ferie annuali base retribuite comprende:

Tempo di lavoro effettivo;
il tempo in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma ha mantenuto il suo posto di lavoro (posizione), compreso il tempo delle ferie annuali retribuite, delle vacanze non lavorative, dei fine settimana e degli altri giorni di riposo;
tempo di assenza forzata licenziamento illegale ovvero sospensione dal lavoro e successiva reintegrazione lavoro precedente;
il periodo di sospensione dal lavoro del lavoratore che non si è sottoposto, senza sua colpa, alla visita medica obbligatoria;
il periodo di ferie non retribuite concesso su richiesta del dipendente, non superiore a 14 giorni di calendario durante l'anno lavorativo.

L'anzianità di servizio che dà diritto a ferie annuali aggiuntive retribuite per lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose comprende solo il tempo effettivamente lavorato nelle condizioni pertinenti.

Importante! Un contratto collettivo o un atto normativo locale può prevedere altri periodi per il calcolo della retribuzione media, se ciò non peggiora la situazione dei dipendenti.

L'indennità per ferie non godute e l'indennità per ferie sono considerate la stessa cosa. Potrebbe verificarsi una differenza nell'importo se il periodo per il quale vengono concesse le ferie e il periodo per il quale viene calcolata l'indennità sono diversi. Ad esempio, le ferie vengono concesse a febbraio e l'indennità viene pagata a novembre. Poiché i guadagni possono cambiare nel corso dell'anno, guadagno medio giornaliero nei mesi di febbraio e novembre di un anno potrebbero essere diversi.

LAVORO ESPLICATIVO

Pagare il lavoro nei giorni liberi

Domanda:

Come dovrebbe essere retribuito il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi in ​​conformità con le modifiche apportate dalla legge federale del 18 giugno 2017 N 125-FZ "Sulle modifiche al codice del lavoro della Federazione Russa" all'articolo 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa ? Quando lavora nei fine settimana e nei giorni festivi, il dipendente ha ancora la possibilità di scegliere una tariffa giornaliera unica e un giorno di riposo aggiuntivo invece di pagare il doppio per il suo lavoro?

Risposta:

Come regola generale, il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi viene comunque pagato almeno il doppio dell'importo.

Il lavoro svolto durante un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo può comunque essere compensato prevedendo un altro giorno di riposo con il consenso del dipendente. In questo caso, il lavoro durante il fine settimana o un giorno festivo non lavorativo viene pagato in un unico importo e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento.

Base giuridica:

In conformità con l'art. 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il lavoro durante un giorno libero o un giorno festivo non lavorativo viene pagato almeno il doppio dell'importo:

Lavoratori a cottimo - con retribuzioni non inferiori al doppio;
dipendenti il ​​cui lavoro è pagato a tariffe tariffarie giornaliere e orarie - per un importo almeno doppio della tariffa tariffaria giornaliera o oraria;
per i dipendenti che ricevono uno stipendio (stipendio ufficiale) - per un importo di almeno una singola tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per un giorno o un'ora di lavoro) in eccesso rispetto allo stipendio (stipendio ufficiale), se il lavoro in un giorno libero o in una vacanza non lavorativa è stato svolto entro l'orario di lavoro standard mensile e per un importo non inferiore al doppio della tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per un giorno o un'ora di lavoro ) in eccesso rispetto allo stipendio (stipendio ufficiale), se il lavoro è stato svolto oltre l'orario di lavoro standard mensile.

Importi specifici della retribuzione per il lavoro durante un giorno libero o una vacanza non lavorativa possono essere stabiliti da un contratto collettivo, da un atto normativo locale adottato tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti o da un contratto di lavoro.

A tutti i dipendenti viene corrisposto un compenso maggiorato per le ore effettivamente lavorate durante un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo. Se parte della giornata lavorativa (turno) cade nel fine settimana o nel giorno festivo non lavorativo, le ore effettivamente lavorate nel fine settimana o nel giorno festivo non lavorativo (da 0 ore a 24 ore) vengono retribuite in misura maggiorata.

Secondo la parte 4 dell'art. 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa, su richiesta di un dipendente che ha lavorato in un giorno libero o in un giorno festivo non lavorativo, gli può essere concesso un altro giorno di riposo. In questo caso, il lavoro durante il fine settimana o un giorno festivo non lavorativo viene pagato in un unico importo e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento.

Stabilire un premio per la combinazione

Domanda:

Il dipendente A viene accettato come lavoratore ausiliario e riceve uno stipendio di 10.000 rubli. Il dipendente B viene assunto come scavatore e riceve uno stipendio di 9.000. Sia il dipendente A che il dipendente B combinano la professione di fromboliere, il contenuto e il volume di lavoro per la professione combinata sono gli stessi per i dipendenti; Per lo svolgimento di lavoro aggiuntivo, ai dipendenti viene concesso un pagamento aggiuntivo pari al 10% dello stipendio ufficiale per il lavoro principale; cioè, per aver combinato la professione di fromboliere, il dipendente A riceve 1.000 rubli e il dipendente B - 9.000. 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che l'importo del pagamento aggiuntivo è stabilito di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto e (o) del volume del lavoro aggiuntivo. Se l’importo del pagamento aggiuntivo per il dipendente A e per il dipendente B dovesse essere lo stesso per lo stesso contenuto e importo di lavoro aggiuntivo, si tratta di una violazione?

Risposta:

Sì, dovrebbe, nella situazione descritta, l'importo del pagamento aggiuntivo per l'esecuzione di lavori aggiuntivi come fromboliere dovrebbe essere lo stesso per i lavoratori, poiché svolgono la stessa quantità di lavoro.

Base giuridica:

Secondo la parte 1 dell'art. 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con il consenso scritto del dipendente, gli può essere affidato lo svolgimento, durante la durata stabilita della giornata lavorativa (turno), insieme al lavoro specificato nel contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in una professione (posizione) diversa o identica dietro retribuzione aggiuntiva (articolo 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il lavoro aggiuntivo assegnato a un dipendente in un'altra professione (posizione) può essere svolto combinando professioni (posizioni) (parte 2 dell'articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In conformità con l'art. 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si combinano professioni (posizioni), al dipendente viene corrisposto un pagamento aggiuntivo.

L'importo del pagamento aggiuntivo è stabilito di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto e (o) del volume del lavoro aggiuntivo (articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Secondo la parte 2 dell'art. 132 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta qualsiasi tipo di discriminazione nella definizione e nella modifica delle condizioni salariali.

Redazione di un ordine per un'indennità combinata

Domanda:

Con il dipendente è stato concluso un contratto di lavoro, in cui si afferma immediatamente che, insieme al lavoro principale, il dipendente combina il lavoro in una seconda posizione. Per il contratto di lavoro del dipendente è stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 10% della retribuzione per la posizione principale. L'organizzazione utilizza una forma unificata di ordine di lavoro. In questo caso è necessario indicare nella riga “addizione” il corrispettivo aggiuntivo per la posizione combinata? E come indicarlo se il modulo richiede di indicare l'importo in cifre, ma il contratto di lavoro indica la retribuzione in percentuale?

Risposta:

Il datore di lavoro dovrebbe emettere un ordine separato sulla combinazione, in cui indicherà la natura del lavoro aggiuntivo, il periodo e l'importo del pagamento.

Non è necessario che l'ordine di lavoro indichi un pagamento aggiuntivo per una posizione combinata.

Base giuridica:

Secondo l'art. 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con il consenso scritto del dipendente, gli può essere affidato lo svolgimento, durante la durata stabilita della giornata lavorativa (turno), insieme al lavoro specificato nel contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in una professione (posizione) diversa o identica dietro retribuzione aggiuntiva (articolo 151 del Codice).

Il lavoro aggiuntivo assegnato a un dipendente in un'altra professione (posizione) può essere svolto combinando le professioni (posizioni). Il lavoro aggiuntivo assegnato a un dipendente nella stessa professione (posizione) può essere svolto ampliando le aree di servizio e aumentando il volume di lavoro. Per svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro, al dipendente può essere assegnato lavoro aggiuntivo in una professione (posizione) diversa o stessa.

Il periodo durante il quale il dipendente presterà servizio lavoro extra, il suo contenuto e la sua portata sono stabiliti dal datore di lavoro con il consenso scritto del dipendente.

Il dipendente ha il diritto di rifiutarsi di svolgere lavoro aggiuntivo prima del previsto e il datore di lavoro ha il diritto di annullare l'ordine di eseguirlo prima del previsto, dandone comunicazione scritta all'altra parte entro tre giorni lavorativi prima.

In conformità con l'art. 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si combinano professioni (posizioni), si ampliano le aree di servizio, si aumenta il volume di lavoro o si svolgono le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro, il dipendente viene retribuito inoltre.

L'importo del pagamento aggiuntivo è stabilito di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto e (o) del volume del lavoro aggiuntivo (articolo 60.2 del Codice).

Inserimento del coefficiente regionale nella composizione salariale

Domanda:

È legale indicare nel contratto di lavoro concluso che lo stipendio stabilito di 40.000 comprende il coefficiente regionale? Dopotutto, lo stipendio è un importo fisso della retribuzione di un dipendente senza tenere conto di compensi, incentivi e contributi sociali, ovvero il coefficiente regionale non è una componente che fa parte dello stipendio del dipendente? Nella busta paga emessa non c'è alcuna riga per il coefficiente regionale in busta paga, ma solo il suddetto stipendio e bonus, quindi non viene calcolato?

Risposta:

1. No, è illegale. Se per un dipendente viene stabilito un sistema retributivo utilizzando un coefficiente regionale per i salari, l'importo dello stipendio e il coefficiente regionale devono essere indicati separatamente nel contratto di lavoro.

2. Il coefficiente distrettuale non dovrebbe essere incluso nello stipendio del dipendente.

3. Se un'organizzazione applica un coefficiente regionale alle retribuzioni, la busta paga deve avere una riga separata che indichi l'entità del coefficiente.

Base giuridica:

Secondo il par. 5 ore 2 cucchiai. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i termini di remunerazione (compreso l'importo della tariffa o dello stipendio (stipendio ufficiale) del dipendente, pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi) sono condizioni obbligatorie per l'inclusione nel contratto di lavoro.

Ai sensi della parte 1 dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione di un dipendente è stabilita da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi salariali in vigore per un determinato datore di lavoro.

Secondo la parte 1 dell'art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, salari (retribuzione del dipendente) - remunerazione del lavoro in base alle qualifiche del dipendente, complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché pagamenti di compensazione (pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni che si discostano da quelle normali, lavoro in condizioni climatiche speciali e in aree esposte a contaminazione radioattiva, e altri pagamenti di compensazione) e pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e indennità di incentivo, bonus e altri pagamenti di incentivi).

Lo stipendio (stipendio ufficiale) è un importo fisso di remunerazione per un dipendente per lo svolgimento di compiti lavorativi (ufficiali) di una certa complessità per un mese di calendario, esclusi compensi, incentivi e pagamenti sociali (parte 4 dell'articolo 129 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

Ai sensi della parte 1 dell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento del pagamento degli stipendi, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto a ciascun dipendente:

1) sulle componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento;
2) sugli importi degli altri importi maturati a favore del dipendente, compresi compensazione monetaria per violazione da parte del datore di lavoro del termine stabilito per il pagamento della retribuzione, delle ferie, dei pagamenti di licenziamento e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente;
3) sull'importo e sui motivi delle detrazioni effettuate;
4) circa l'importo totale da pagare.

Guadagno medio al momento del licenziamento per riduzione del personale

Domanda:

Il dipendente è stato licenziato il 7 giugno 2017. Il 12 settembre 2017 ha contattato l'organizzazione per il pagamento delle retribuzioni del terzo mese. I documenti che confermano il diritto al pagamento delle retribuzioni per il terzo mese (libro di lavoro e passaporto) sono stati forniti al reparto contabilità e un certificato del Centro per l'occupazione è stato trasferito al capo contabile, ma il dipendente non ha ancora ricevuto il denaro. Quando l'organizzazione deve effettuare il pagamento?

Risposta:

Lo stipendio medio trattenuto dal dipendente per il secondo e il terzo mese dopo il licenziamento a causa di una riduzione del numero o del personale dell'organizzazione viene pagato al dipendente dopo il mese corrispondente il giorno più vicino alla sua domanda, stabilito nell'organizzazione per il pagamento degli stipendi.

Base giuridica:

Ai sensi della parte 1 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di risoluzione di un contratto di lavoro a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, al dipendente licenziato viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione mensile media e conserva anche il retribuzione media mensile per il periodo di lavoro, ma non superiore a due mesi dalla data di licenziamento (con indennità di fine rapporto compensata).

In casi eccezionali, il salario mensile medio viene trattenuto dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data di licenziamento con decisione dell'organismo dei servizi per l'impiego, a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente si sia rivolto a questo organismo e non sia stato assunto da it (Parte 2 dell'articolo 178 del Codice del lavoro RF).

Secondo la clausola 12 del Regolamento sulla procedura di rilascio, assunzione di lavoratori e dipendenti e fornitura di benefici e indennità ad essi, approvato con la Risoluzione del Comitato di Stato per il Lavoro dell'URSS, il Segretariato dell'Unione Sovietica Consiglio Centrale dei Sindacati del 03/02/1988 N 113/6-64, il pagamento della retribuzione media trattenuta per il periodo di lavoro viene effettuato dopo il licenziamento del dipendente da parte di stesso posto lavorare nei giorni in cui viene emessa la retribuzione presso una determinata impresa dietro presentazione di un passaporto e di un libro di lavoro e per il terzo mese dalla data di licenziamento - e un certificato dell'autorità per l'impiego (ad eccezione delle persone licenziate in relazione alla riorganizzazione o liquidazione dell'impresa).

In attesa dell'adeguamento delle leggi e degli altri atti normativi in ​​vigore sul territorio della Federazione Russa al Codice del lavoro della Federazione Russa, alle leggi e agli altri atti normativi della Federazione Russa, nonché agli altri atti normativi e legislativi della dell'ex Unione Sovietica in vigore sul territorio della Federazione Russa entro i limiti e le procedure previste dalla Costituzione della Federazione Russa, Risoluzione del Consiglio Supremo della RSFSR del 12 dicembre 1991 N 2014-1 “Sulla ratifica dell'Accordo sulla creazione della Comunità degli Stati Indipendenti”, si applicano nella misura in cui non contraddicono il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 423, parte 1, del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione del dipendente è stabilita dal contratto di lavoro in conformità con quelle in vigore per il dato datore di lavoro sistemi di remunerazione.

Di conseguenza, ciascun datore di lavoro deve avere il proprio sistema di remunerazione dei dipendenti. La base per il suo sviluppo saranno le disposizioni del Codice del lavoro e altre norme della legislazione vigente. Cosa intende la normativa attuale per sistema di remunerazione e quali sono i requisiti per esso? Come risulta dal nome stesso, il sistema di remunerazione implica un certo insieme di condizioni affinché un dipendente riceva lo stipendio - remunerazione per il suo lavoro.

In conformità con l'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il salario (retribuzione del dipendente) è una remunerazione per il lavoro, che dipende da:

• qualifiche dei dipendenti,
• complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto.

Allo stesso tempo, i salari comprendono non solo la remunerazione di cui sopra, ma anche:

• pagamenti di compensazione*,
• pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante, bonus, altri pagamenti di incentivi).

*Pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse da quelle normali, lavoro in condizioni climatiche speciali e in aree esposte a contaminazione radioattiva, e altri pagamenti compensativi.

In conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema di remunerazione, tra cui:

• Dimensioni:
• aliquote tariffarie,
• stipendi ufficiali,
• pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse da quelle normali,

• Sistemi:
• pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante,
• bonus,

sono stabiliti da contratti collettivi, accordi e normative locali.

Tutti questi documenti devono essere redatti in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Nella selezione e nello sviluppo dei sistemi di remunerazione dei dipendenti intraaziendali, possono essere utilizzati diversi sistemi:

• Sistemi tariffari di remunerazione.
• Sistemi salariali esenti da dazi.
• Sistemi di remunerazione misti.

Di seguito esamineremo più da vicino i sistemi di remunerazione sopra menzionati, le loro caratteristiche e differenze.

Questo articolo ha lo scopo di aiutare gli specialisti alle prime armi a comprendere i tipi e le forme dei sistemi di remunerazione durante l'analisi (e, se necessario, lo sviluppo) dei sistemi di remunerazione interni dell'azienda.

Sistema tariffario di remunerazione

Molte aziende utilizzano sistemi tariffari per remunerare i dipendenti. Come risulta dalle disposizioni dell'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi salariali tariffari sono sistemi salariali basati su un sistema tariffario di differenziazione dei salari per lavoratori di diverse categorie. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto del fatto che solo i sistemi tariffari di remunerazione sono direttamente previsti dal Codice del lavoro.

Altri tipi di sistemi non sono stabiliti dal Codice del lavoro, tuttavia, in conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di installare presso la sua azienda qualsiasi sistema di remunerazione che deve soddisfare un'unica condizione :

• non dovrebbero contraddire i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa e altri documenti contenenti norme sul diritto del lavoro.

In conformità con le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema tariffario per la differenziazione salariale per i lavoratori di diverse categorie comprende:

• aliquote tariffarie,
• stipendi (stipendi ufficiali),
• tariffario,
• coefficienti tariffari.

Per tariffario si intende un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti per le qualifiche dei lavoratori utilizzando coefficienti tariffari. Molto spesso, il tariffario viene redatto sotto forma di tabella in cui sono riassunte categorie e coefficienti: maggiore è la categoria, maggiore è il coefficiente tariffario. Per determinare il coefficiente tariffario di ciascuna categoria, è necessario dividere l'aliquota tariffaria della categoria per l'aliquota tariffaria della prima categoria.

La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualifica del lavoratore. Una categoria di qualifica è un valore che riflette il livello di formazione professionale di un dipendente. La tariffazione del lavoro è l'assegnazione delle tipologie di lavoro a categorie tariffarie o categorie di qualificazione a seconda della complessità del lavoro. La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro tariffa.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto dell'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati o tenendo conto degli standard professionali.

I libri di consultazione specificati e la procedura per il loro utilizzo sono approvati in conformità con il Decreto del Governo della Federazione Russa del 31 ottobre 2002. N. 787 “Sulla procedura di approvazione del Repertorio tariffario unificato e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, Repertorio unificato delle qualifiche degli incarichi dei dirigenti, degli specialisti e degli impiegati”.

I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, normative locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti tenendo conto:

• repertorio tariffario unificato e di qualificazione dei lavori e delle professioni dei lavoratori,
• un libro di riferimento unificato sulle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e dipendenti o standard professionali,
• garanzie statali sui salari.

Allo stesso tempo, secondo il parere degli organi ufficiali, espresso nella Lettera di Rostrud del 27 aprile 2011. N. 1111-6-1, quando si stabiliscono gli stipendi nella tabella del personale per le posizioni con lo stesso nome, gli importi salariali dovrebbero essere fissati allo stesso.

Allo stesso tempo, la “parte sopra tariffa” dei salari (indennità, pagamenti aggiuntivi e altri pagamenti) può essere diversa per i diversi lavoratori, anche in base a:

• qualifiche,
• difficoltà di lavoro,
• quantità e qualità del lavoro.

Rostrud basa la propria opinione sul fatto che, sebbene l'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede un sistema tariffario di remunerazione, fornisca la base per stabilire una gamma di retribuzioni ufficiali*, quando stabilisce una gamma di retribuzioni per posizioni di con lo stesso nome, va ricordato l'obbligo del datore di lavoro di fornire ai dipendenti la stessa retribuzione per lavoro di pari valore (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, lo stipendio di ciascun dipendente dipende dalle sue qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto, dalla quantità e qualità del lavoro impiegato (articolo 132 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, è vietata qualsiasi forma di discriminazione nella determinazione delle condizioni salariali.

*Cioè, stabilire lo stipendio ufficiale per una posizione vacante dal minimo al massimo.

Le principali forme del sistema tariffario di remunerazione sono a tempo e a cottimo.

La differenza tra salario a tempo e salario a cottimo è che con il salario a tempo il pagamento dipende dalla quantità di tempo lavorato e con il salario a cottimo dalla quantità di:

• unità di produzione prodotte,
• operazioni completate.

• Forma di remunerazione basata sul tempo.

Lo stipendio dei dipendenti a tempo è determinato in base alle loro qualifiche e alla quantità di tempo trascorso a lavorare.

Questa forma di remunerazione viene utilizzata quando il lavoro del dipendente non è soggetto a razionamento o è troppo difficile organizzare la documentazione delle operazioni completate.

Tipicamente, un sistema salariale basato sul tempo viene utilizzato per pagare il personale amministrativo e manageriale, nonché i dipendenti delle strutture ausiliarie di produzione e di servizio.

Inoltre, questa forma di pagamento viene utilizzata quando si pagano i lavoratori a tempo parziale.

A semplice basato sul tempo forma di remunerazione, viene pagato il salario un certo importo ore lavorate e non dipende dal numero di operazioni eseguite.

Il calcolo si basa sull'aliquota tariffaria o sul salario e sulla quantità di tempo lavorato.

L'importo del salario è determinato come il prodotto dell'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale) per la quantità di tempo effettivamente lavorato.

Se un dipendente non lavora completamente per un mese, verrà pagato solo per il tempo effettivamente lavorato.

Se un’azienda utilizza un sistema di retribuzione oraria o giornaliera, lo stipendio del dipendente sarà determinato in base alla tariffa oraria (giornaliera) moltiplicata per il numero di ore o giorni effettivamente lavorati.

A bonus temporale Sotto forma di retribuzione, nel calcolo della retribuzione si tiene conto non solo del tempo lavorato, ma anche della quantità/qualità del lavoro, in base alla quale al dipendente viene assegnato un bonus.

L'importo del bonus può essere fissato come percentuale dello stipendio (aliquota tariffaria) del dipendente, in conformità con le norme vigenti in azienda:

• norme sui bonus,
• contratto collettivo,
• per ordine del capo dell'azienda.

Pertanto, l'importo dei guadagni di un dipendente sarà determinato come il prodotto dell'aliquota tariffaria per la quantità di tempo effettivamente lavorato più un bonus basato sui risultati del lavoro.

• Forma di remunerazione a cottimo.

Quando si applica la retribuzione a cottimo, la retribuzione dei dipendenti viene calcolata in base ai risultati finali del loro lavoro (tenendo conto della quantità e della qualità dei prodotti fabbricati e del lavoro svolto).

La forma di remunerazione a cottimo incoraggia i dipendenti ad aumentare la produttività e la qualità del lavoro svolto.

L'importo dei salari è determinato sulla base dei salari a cottimo previsti per l'attuazione di ciascuna unità di produzione o operazione.

La forma di remunerazione a cottimo viene utilizzata nelle organizzazioni che hanno la capacità di registrare chiaramente la quantità e la qualità dei prodotti realizzati e delle operazioni eseguite.

La forma di remunerazione a cottimo, a sua volta, è suddivisa, a seconda del metodo di calcolo della retribuzione prescelto, nelle seguenti tipologie:

• Salario diretto a cottimo.
• Salario a cottimo.
• Salario progressivo a cottimo.
• Salario a cottimo indiretto.
• Pagamento concordato.

Di seguito esamineremo queste varietà in modo più dettagliato.

Quando si utilizza diretto forma di remunerazione a cottimo, i salari dei dipendenti dipendono direttamente dal numero di unità prodotte e dalle operazioni eseguite.

Gli stipendi sono calcolati sulla base del cottimo. Il numero di unità prodotte (operazioni eseguite) viene moltiplicato per i corrispettivi cottimi corrispondenti.

A bonus a cottimo salari, gli stipendi dei dipendenti sono costituiti da due parti:

• La prima parte viene calcolata in base alla produzione e ai cottimi.
• La seconda parte consiste in un bonus calcolato in percentuale sull'importo della retribuzione a cottimo.

Allo stesso tempo, la procedura per il calcolo del bonus, nonché l'elenco delle condizioni da cui dipende (ad esempio, adempimento e superamento del piano, riduzione della percentuale di difetti, riduzione dei tempi di completamento del lavoro) è stabilita nel regolamento sui bonus aziendali.

Quando si utilizza lavoro a cottimo progressivo forme di remunerazione, le retribuzioni dei dipendenti sono calcolate come segue:

• Per la produzione di prodotti/operazioni conformi alle norme, i salari sono calcolati a tassi fissi.
• Per la fabbricazione di prodotti o l'esecuzione di operazioni che superano gli standard stabiliti, i salari sono calcolati a tassi maggiorati (progressivi).

Allo stesso tempo, i prezzi per prodotti/lavori che superano gli standard possono aumentare a seconda del volume di soddisfazioni in eccesso secondo la tabella dei prezzi approvata dall'azienda.

Utilizzo lavoro a cottimo indiretto Le forme di remunerazione vengono solitamente effettuate quando si calcolano i salari con i dipendenti delle strutture ausiliarie di produzione e di servizio.

Lo stipendio di tali dipendenti dipende dalla produzione del personale lavorativo principale ed è pagato a cottimo indiretto per il numero di prodotti/operazioni eseguite dall'azienda.

Inoltre, i guadagni dei lavoratori dei servizi possono essere fissati come percentuale dei salari dei lavoratori principali.

A accordo i salari e gli stipendi dei dipendenti non dipendono dal volume delle unità di prodotto fabbricate/delle operazioni eseguite, ma sono fissati per una serie di lavori.

Allo stesso tempo, a seconda di come è organizzato il processo di produzione nell'impresa, il salario a cottimo può essere lavoro a cottimo individuale e lavoro a cottimo collettivo.

Nel caso del salario a cottimo individuale, lo stipendio di un dipendente viene calcolato in base alla quantità di prodotti che produce e alla sua qualità.

L'importo dei guadagni è calcolato in base ai tassi di cottimo.

Con il salario collettivo a cottimo, i salari dei dipendenti sono determinati in totale, tenendo conto dei prodotti effettivamente realizzati e del lavoro svolto, nonché delle loro tariffe a cottimo.

Lo stipendio di ogni singolo dipendente viene calcolato in base al volume dei prodotti realizzati dall'intero dipartimento (team) e alla quantità (qualità) del suo lavoro nel volume totale del lavoro svolto.

Pertanto, lo stipendio di un dipendente con salario collettivo a cottimo dipende dalla produzione totale.

Sistema salariale esente da dazi

Il sistema salariale non tariffario è caratterizzato da uno stretto collegamento tra il livello salariale del dipendente e il fondo salario, determinato sulla base dei risultati specifici del lavoro della forza lavoro.

Ad ogni dipendente viene assegnato un coefficiente di livello di qualifica costante.

Allo stesso tempo, nel calcolo dei guadagni, viene preso in considerazione il coefficiente di partecipazione al lavoro (LFC) di un determinato dipendente nei risultati di performance dell'azienda.

Quando si utilizza un sistema non tariffario, ai dipendenti non viene assegnato uno stipendio fisso o una tariffa.

In questo caso:

• importi di stipendi, bonus, altri pagamenti di incentivi,
• il loro rapporto tra individui categorie di dipendenti,

sono determinati dalla società in modo indipendente e sono registrati nei contratti collettivi e di lavoro e in altre normative locali dell'organizzazione.

I guadagni di un dipendente con tale sistema di remunerazione dipendono dai risultati finali del lavoro dell'organizzazione, dell'unità strutturale, nonché dalla quantità di denaro stanziata dalla società per ricostituire il fondo salariale.

Di conseguenza, lo stipendio di ciascun dipendente viene calcolato come quota del fondo salariale totale.

Un sistema di remunerazione esente da tariffe viene utilizzato in situazioni in cui è possibile organizzare la contabilità dei risultati lavorativi di un dipendente.

Un tale sistema stimola l'interesse generale del team per i risultati del lavoro e aumenta il livello di responsabilità di ciascun dipendente per i propri risultati.

Di conseguenza, il sistema esente da dazi non può essere utilizzato dalle grandi aziende.

Inoltre, se le attività delle aziende sono legate alla produzione di prodotti e, di conseguenza, l'utilizzo di un sistema esente da tariffe può violare gli interessi dei dipendenti in termini di garanzie previste dal Codice del lavoro.

In tali casi, le aziende utilizzano sistemi di remunerazione misti, con elementi di sistemi tariffari e non tariffari. Ne parleremo di seguito.

Sistema di remunerazione mista

Il sistema salariale misto è interessante perché combina sia le caratteristiche di un sistema tariffario che quelle di un sistema salariale non tariffario.

Un sistema di questo tipo può essere utilizzato, ad esempio, in organizzazione del bilancio, che ha il diritto di esercitare attività imprenditoriale in conformità con i documenti costitutivi.

A sistemi misti i salari includono:

• sistema di retribuzioni “fluttuanti”,
• forma di remunerazione a commissione,
• meccanismo del rivenditore.

Applicazione del sistema salari “fluttuanti”. si basa sulla determinazione mensile della retribuzione del dipendente in base ai risultati del lavoro sul sito servito (aumento o diminuzione della produttività del lavoro, aumento o diminuzione della qualità dei prodotti (lavori, servizi), rispetto o mancato rispetto delle norme sul lavoro , ecc.).

Tale sistema può essere utilizzato per retribuire il personale amministrativo, manageriale e gli specialisti.

Di conseguenza, l’entità dello stipendio dipende dalla qualità dell’esecuzione delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente.

Applicazione forma di remunerazione a commissione ormai è abbastanza comune.

Questo sistema ripaga il lavoro di molti specialisti del reparto vendite.

Lo stipendio di un dipendente per lo svolgimento delle sue mansioni lavorative è determinato in questo caso come una percentuale fissa del reddito derivante dalla vendita di beni, prodotti, lavori e servizi.

Allo stesso tempo, la scelta di un meccanismo specifico per il calcolo dei salari, quando si utilizza una forma di remunerazione a commissione, è regolata esclusivamente dai regolamenti interni dell'azienda e dipende dalle specificità delle attività dell'organizzazione.

Molte società commerciali, ad esempio, fissano le commissioni come percentuale fissa del ricavato della vendita dei beni.

Inoltre la società può stabilire un tasso di interesse differenziato, a seconda della tipologia dei beni venduti e del loro ritorno economico.

Inoltre, spesso, invece delle percentuali, vengono utilizzati prezzi fissi per la vendita di ciascuna unità di prodotto/lotto di merce.

Nelle grandi organizzazioni, molto spesso viene stabilita una scala percentuale per il reparto vendite, che viene applicata alla cosiddetta "tariffa base" (stipendio) a seconda dei volumi di vendita (se la norma di vendita non viene soddisfatta, la percentuale diminuisce e se viene raggiunto o superato aumenta).

In conclusione, parliamo di meccanismo del rivenditore.

Questo sistema di remunerazione si basa sul fatto che un dipendente dell'azienda acquista a proprie spese i beni dell'azienda per venderli autonomamente.

Di conseguenza, i guadagni del dipendente in questo caso sono la differenza tra il prezzo al quale il dipendente ha acquistato i beni e il prezzo al quale li ha venduti ai clienti.

Basato su Arte. 135 Codice del lavoro della Federazione Russa la retribuzione è stabilita per il dipendente dal contratto di lavoro in conformità con l’attuale sistema di remunerazione del datore di lavoro. Viene calcolato in base all'entità delle aliquote tariffarie, degli stipendi (stipendi ufficiali), dei pagamenti aggiuntivi e delle indennità. Allo stesso tempo sorgono varie domande alle quali è abbastanza difficile trovare risposte univoche nel quadro normativo. Il calcolo errato dei pagamenti e delle indennità aggiuntivi porta a disaccordi con le autorità di controllo. Pertanto, diamo un’occhiata a quali pagamenti e indennità aggiuntivi esistono e come vengono calcolati.

Nei contratti collettivi, negli accordi e nei regolamenti locali, le organizzazioni forniscono un elenco di pagamenti e indennità aggiuntivi, la procedura e le condizioni per la loro emissione, nonché i loro importi.

Pagamenti aggiuntivi

Secondo Arte. 149 Codice del lavoro della Federazione Russa Quando svolge la prestazione lavorativa in condizioni diverse da quelle normali, al lavoratore possono essere previste indennità aggiuntive di carattere compensativo, previste dai contratti collettivi di lavoro:

Per lavori pesanti, dannosi o pericolosi;

Per lavori in aree con condizioni climatiche particolari;

Per lavoro notturno;

Per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi;

Per eseguire lavori di varie qualifiche;

Per unire le professioni.

È necessario tenere conto di quanto segue:

Gli importi stabiliti per i versamenti aggiuntivi non possono essere inferiori a quelli previsti dalla legge;

I pagamenti aggiuntivi non possono essere annullati per decisione dell'istituzione;

Sono stabiliti pagamenti aggiuntivi per tutti i dipendenti, senza eccezione, impegnati nel lavoro in questione.

La procedura per il calcolo della retribuzione per lavoro di varie qualifiche merita un'attenzione particolare è associata ad alcune difficoltà, poiché è confusa con la retribuzione per la combinazione di professioni (posizioni). Consideriamo le caratteristiche del calcolo della retribuzione per lavoro di varie qualifiche, combinando professioni (posizioni) e svolgendo le funzioni di un dipendente temporaneamente assente.

La remunerazione per il lavoro di varie qualifiche è regolamentata Arte. 150 Codice del lavoro della Federazione Russa. Si dovrebbe tenere conto del fatto che tale lavoro viene svolto nell'ambito di una professione o posizione (una funzione lavorativa) e durante il normale orario di lavoro. In conformità con il Codice del lavoro, il lavoro di un dipendente che svolge lavori di varie qualifiche deve essere pagato in base alle tariffe per qualifiche superiori. Di conseguenza, i pagamenti aggiuntivi, ad esempio, per condizioni di lavoro speciali, condizioni climatiche, sono calcolati in base al tasso percentuale di pagamento aggiuntivo allo stipendio stabilito per qualifiche più elevate.

Esempio 1.

Secondo tavolo del personale Lo stipendio di un automobilista è 6 000 strofinare, carico - 7 000 strofinare. Sulla base di un contratto di lavoro, l'autista lavora sia su auto che su camion. Gli viene concesso un pagamento aggiuntivo pari al 20% del suo stipendio per condizioni di lavoro speciali.

Lo stipendio mensile dell'autista sarà di 8.400 rubli. (7.000 RUB + (7.000 RUB x 20%)).

Il Codice del lavoro non subordina la remunerazione dei lavoratori temporanei quando svolgono lavori di varie qualifiche alla quantità di lavoro da loro impiegato per svolgere lavori di qualifica superiore. Se è possibile contare il tempo effettivo impiegato per tale lavoro e il dipendente, retribuito in base al tempo, ha trascorso la maggior parte del suo tempo lavorativo svolgendo un lavoro con qualifiche inferiori, indipendentemente da ciò, il pagamento per il suo lavoro dovrebbe essere basato su lo stipendio previsto per lavori di qualifica superiore. Quando un dipendente con retribuzione a cottimo svolge lavori di varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato in base alle tariffe del lavoro svolto. Nei casi in cui, tenuto conto della natura della produzione, ai lavoratori retribuiti a cottimo viene affidato un lavoro addebitato al di sotto dei gradi loro assegnati, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere loro la differenza tra i gradi.

Se un dipendente svolge più attività durante l'orario di lavoro funzioni lavorative, questa è una combinazione di professioni (posizioni). Pertanto, la combinazione di professioni (posizioni) dovrebbe essere intesa come l'esecuzione simultanea da parte di un dipendente del suo lavoro principale nell'ambito di un contratto di lavoro e di lavoro aggiuntivo in un'altra professione (posizione). Un caso speciale di combinazione di professioni (posizioni) è l'adempimento dei doveri di un dipendente temporaneamente assente. In questo caso, le regole per la combinazione delle professioni (posizioni) Arte. 150 Codice del lavoro della Federazione Russa non può essere applicato. La remunerazione per la combinazione di professioni (posizioni), l'ampliamento delle aree di servizio, l'aumento del volume di lavoro o lo svolgimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro è regolata Arte. 151 Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo questo articolo, il lavoratore che presta per lo stesso datore di lavoro, oltre al lavoro principale previsto dal contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in un'altra professione (posizione) o che agisce come dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro principale, è soggetto a un pagamento aggiuntivo per la combinazione di professioni (posizioni) ) o l'adempimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente, il cui importo è stabilito di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro. Pertanto, il calcolo dei pagamenti aggiuntivi dipende dalla metodologia per il loro calcolo, approvata negli atti locali dell'istituzione, ma tenendo conto delle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tuttavia, questo articolo stabilisce il criterio principale di cui le parti devono tener conto nel determinare l'importo della soprattassa. Questo criterio è il contenuto e (o) il volume del lavoro aggiuntivo. Negli atti locali dell'organizzazione è possibile prevedere un pagamento aggiuntivo in un importo fisso.

Esempio 2.

Il contratto di lavoro con il dipendente prevede la combinazione delle professioni di autista (professione principale) e di spedizioniere (professione aggiuntiva) con un pagamento aggiuntivo di 2 000 strofinare. alla retribuzione nella professione principale.

Nel mese di luglio al dipendente nella sua professione principale sono maturate le seguenti somme di denaro:

Tasso tariffario (al mese) - 7.000 rubli;

Premio per luglio: 800 rubli.

Lo stipendio del dipendente, tenendo conto dei pagamenti aggiuntivi per la combinazione delle posizioni, sarà di 9.800 rubli. (7.000 + 800 + 2.000).

Inoltre, è possibile impostare pagamenti aggiuntivi come percentuale dell'aliquota tariffaria (stipendio).

Esempio 3.

Per un segretario di un'organizzazione con uno stipendio di 10 000 strofinare. assegnato le funzioni di un ispettore del dipartimento del personale temporaneamente assente per malattia, il cui stipendio è12 000 strofinare. Per ordine del capo dell'organizzazione, è stato stabilito un pagamento aggiuntivo del 40% per il segretario per l'aumento del volume di lavoro. (Secondo i termini del contratto collettivo, questa percentuale è fissata sullo stipendio del dipendente per il suo lavoro principale.)

Oltre allo stipendio, al segretario viene corrisposto un pagamento aggiuntivo pari al 10% dello stipendio e all'ispettore delle risorse umane - 15%.

Lo stipendio del segretario sarà di 15.000 rubli. (10.000 RUB + (10.000 RUB x 10%) + (10.000 RUB x 40%)).

notare che: il bonus allo stipendio dell’ispettore delle risorse umane non viene preso in considerazione nel calcolo dello stipendio del segretario.

La combinazione di professioni (posizioni) dovrebbe essere distinta dal lavoro a tempo parziale. Se, quando si lavora a tempo parziale, il pagamento viene effettuato per intero in conformità con il contratto di lavoro concluso, per la combinazione delle professioni al dipendente vengono pagati pagamenti aggiuntivi, il cui importo è stabilito di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro. Ad oggi, la legislazione non ha stabilito gli importi minimi dei pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni o posizioni, pertanto gli atti locali dell’organizzazione possono anche prevedere un pagamento aggiuntivo in percentuale dello stipendio del dipendente.

Esempio 4.

Cambiamo le condizioni dell'esempio 3. Per il mese alla segretaria è stato pagato un bonus mensile per un importo di 800strofinare. e assistenza finanziaria - 1 000 strofinare. Per un aumento del volume di lavoro, per ordine del manager, le è stato concesso un pagamento aggiuntivo pari al 40% del suo stipendio.

Per aumentare il volume di lavoro, il segretario verrà pagato 4.720 rubli. ((10.000 rub. + (10.000 rub. x 10%) + 800 rub.) x 40%).

Lo stipendio del segretario, tenendo conto dei pagamenti aggiuntivi per la combinazione delle posizioni, sarà di 17.520 rubli. (10.000 rub. + (10.000 rub. x 10%) + 800 rub. + 4.720 rub. + 1.000 rub.).

Tuttavia, l'azione Arte. 151 Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica ai casi in cui il lavoro combinato è previsto nelle norme sul costo del lavoro, è previsto da un contratto di lavoro (incluso nelle mansioni del dipendente) o viene assegnato al dipendente secondo le modalità previste dalla legge a causa di un carico di lavoro insufficiente in base all'attuale standard di costo del lavoro per il lavoro principale.

Sopra abbiamo discusso il calcolo dei pagamenti aggiuntivi per lavori di varie qualifiche, combinando le professioni svolte durante la giornata lavorativa. A volte è necessario sostituire un dipendente assente per malattia o per altri motivi, non solo durante l'orario di lavoro. Il pagamento delle ore lavorate durante l'assenza di un dipendente malato per i motivi specificati è orario. In questo caso, il pagamento aggiuntivo viene calcolato in base all'importo del pagamento per un'ora del lavoro specificato al mese, determinato dividendo la retribuzione mensile del dipendente in conformità con Categoria ETS dallo standard di ore stabilito nel periodo corrente, moltiplicato per il numero di ore di sostituzione.

Se l'orario di lavoro standard per alcune categorie di lavoratori differisce da quello stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa, la procedura per determinare l'importo del pagamento per un'ora differisce da quella discussa sopra. IN cap. 5 giunto Lettere del Ministero dell'Istruzione e della Scienza e del Sindacato della Pubblica Istruzione e della Scienza n.AF-947/96(di seguito - Lettera n.AF-947/96) Per personale docente Si applicano le retribuzioni orarie degli istituti di istruzione:

Per le ore prestate in sostituzione di docenti, professori e altro personale docente assenti per malattia o altri motivi, durate non più di due mesi;

In ore lavoro pedagogico, elaborato dagli insegnanti quando lavorano con studenti per corrispondenza e bambini sottoposti a cure a lungo termine in ospedale, in eccesso rispetto al volume da loro stabilito durante la tariffazione;

Quando si paga per il lavoro pedagogico di specialisti di imprese, istituzioni e organizzazioni (compresi tra i dipendenti degli organi di gestione educativa, uffici metodologici e metodologici) attratti dal lavoro pedagogico nelle istituzioni educative;

Quando si pagano ore di insegnamento per un importo di 300 ore all'anno in un altro istituto di istruzione (in uno o più) in aggiunta al carico di insegnamento svolto a tempo parziale sulla base delle tariffe in conformità con clausola 4.1 delle Raccomandazioni Unificate;

Quando si paga per il lavoro di insegnamento eccedente il carico didattico annuale ridotto per gli insegnanti degli istituti di istruzione professionale primaria e secondaria.

Secondo clausola 5.1 Lettera n.AF-947/96 l'importo del pagamento per un'ora di lavoro specifico al mese è determinato dividendo la tariffa mensile del dipendente in conformità con la categoria del sistema tecnico unificato per la norma stabilita delle ore di lavoro didattico settimanale per il numero medio mensile di ore di lavoro. Il numero medio mensile di ore lavorative viene calcolato moltiplicando le ore standard di lavoro didattico settimanale per il numero di giorni lavorativi in ​​un anno per una settimana lavorativa di cinque giorni e dividendo il risultato per 5 (il numero di giorni lavorativi settimanali) e poi per 12 (il numero di mesi in un anno).

Esempio 5.

L'orario di lavoro di un insegnante di scuola materna è di 36 ore. a settimana. Oltre alla giornata lavorativa, ha lavorato 10 ore per un collega malato. Lo stipendio dell'insegnante è fissato a 2 958,48 rub., pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro speciali - 15% dello stipendio, per anzianità di servizio - 20% dello stipendio, pagamento aggiuntivo del governatore - 10% dello stipendio. Il suo collega malato ha uno stipendio di 3 200 rub., bonus di lungo servizio - 25% dello stipendio, pagamento aggiuntivo del governatore - 10% dello stipendio.

Calcoliamo lo stipendio dell'insegnante.

Per calcolare la retribuzione di un insegnante in sostituzione di un altro insegnante assente per malattia, è necessario utilizzare le regole per il calcolo della retribuzione oraria.

Determiniamo il numero medio mensile di ore lavorative per una settimana di 5 giorni.

Nel 2007, con una settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni liberi, ci sono 249 giorni lavorativi, di cui 6 prefestivi (22 febbraio, 7 marzo, 22 aprile, 8 maggio, 9 giugno, 29 dicembre), e 116 giorni di riposo, compresi 2 giorni aggiuntivi di riposo l'8 gennaio 5 novembre per la coincidenza delle festività non lavorative del 7 gennaio 4 novembre con i giorni di riposo.

((36 ore x 249 giorni / 5 giorni) - 6 ore) / 12 mesi = 148,9 ore, dove 6 ore. - orario prefestivo.

Calcoliamo lo stipendio in base alla tariffa oraria e al numero di ore lavorative:

RUB 2.958,48 /148,9 ore x 10 ore = 198,69 sfregamenti.

Nel luogo di lavoro principale dell'insegnante, il suo stipendio sarà di 4.393,35 rubli:

Stipendio: 2958,48 rubli;

Indennità per condizioni di lavoro speciali: 443,77 rubli. (RUB 2.958,48 x 15%);

Bonus per lungo servizio: 591,70 rubli. (RUB 2.958,48 x 20%);

Bonus del governatore: 399,40 rubli. ((2.958,48 + 443,77 + 591,7) rub. x 10%).

Lo stipendio mensile di un insegnante è di RUB 4.592,04. (198,69 + 4.393,35).

Tipi di indennità

I bonus sono stimolanti. Questi includono bonus per lezione, lavoro continuativo, anzianità di servizio, alta qualità, tensione e intensità del lavoro e vari risultati nel lavoro. Sono stabiliti da atti locali dell'organizzazione in conformità con le leggi e altri atti legislativi emanati al livello appropriato e rappresentano una percentuale approvata della tariffa mensile (stipendio) del dipendente per la posizione principale o un valore assoluto.

Quindi, in conformità con articolo 6.1 del Regolamento sulla remunerazione ai medici senior delle stazioni mediche di emergenza, ai medici, al personale di livello medio e junior delle squadre mediche mobili di emergenza vengono corrisposti bonus pari al 30% dello stipendio tariffario per i primi tre anni e al 25% per ogni due anni successivi di lavoro continuo. Tuttavia, l’importo totale del bonus non dovrebbe essere superiore all’80% dello stipendio.

Esempio 6.

P.N.Kruglov lavora come medico senior di una squadra mobile di ambulanze e ha il primo categoria di qualificazione. Gli è stata assegnata la 14a categoria tariffaria di remunerazione con uno stipendio di 3 434,67 strofinare. Esperienza lavorativa presso una stazione di servizio medico di emergenza - due anni. Allo stesso tempo, p.N.Kruglov ha ottenuto un lavoro con esperienza che gli dà diritto a un aumento del 30%.

Il dipendente ha diritto ad un bonus pari al 55% (30+25).

Calcoliamo la remunerazione di P. N. Kruglov:

a) il bonus per il lavoro continuativo sarà di RUB 1.889,07. (RUB 3.434,67 x 55%);

b) guadagni totali - 5.323,74 rubli. (3.434,67 + 1.889,07).

Se a un dipendente viene concesso un aumento delle tariffe (stipendi) per due o più motivi (in percentuale o in rubli), l'importo assoluto di ciascun aumento, stabilito in percentuale, viene calcolato dallo stipendio senza tenere conto dell'aumento su altri motivi. In questo caso, i tassi vengono prima aumentati dell’entità dell’aumento in percentuale, e poi dell’entità dell’aumento in valori assoluti.

Capitolo 21. Stipendio

Articolo 133. Determinazione del salario minimo

Il salario minimo è stabilito contemporaneamente su tutto il territorio della Federazione Russa dalla legge federale e non può essere inferiore al livello di sussistenza di una persona normodotata.

Lo stipendio mensile di un dipendente che ha lavorato durante l'orario di lavoro standard durante questo periodo e ha soddisfatto gli standard lavorativi (mansioni lavorative) non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale.

Quando si remunera il lavoro sulla base di un sistema tariffario, l'entità dell'aliquota tariffaria (stipendio) della prima categoria della scala tariffaria unificata non può essere inferiore al salario minimo.

Il salario minimo non comprende pagamenti e indennità aggiuntivi, bonus e altri incentivi, nonché pagamenti per lavoro in condizioni diverse dal normale, per lavoro in condizioni climatiche speciali e in territori esposti a contaminazione radioattiva, altri compensi e pagamenti sociali.

La procedura per il calcolo del minimo vitale e il suo valore sono stabiliti dalla legge federale.

Per informazioni sul costo della vita consultare la guida

Articolo 134. Garantire un aumento del livello dei salari reali

Garantire un aumento del livello dei salari reali implica l’indicizzazione dei salari in relazione all’aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi. Nelle organizzazioni finanziate dai budget pertinenti, i salari sono indicizzati secondo le modalità stabilite dalle leggi e da altri atti normativi, e in altre organizzazioni - secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo, dagli accordi o dai regolamenti locali dell'organizzazione.

Articolo 135. Determinazione dei salari

Vengono stabiliti sistemi salariali, aliquote tariffarie, stipendi, vari tipi di pagamenti:

Per i dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio: leggi pertinenti e altri atti normativi;

Dipendenti di organizzazioni con finanziamento misto (finanziamento di bilancio e entrate derivanti da attività commerciali) - leggi, altri regolamenti, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni;

Per i dipendenti di altre organizzazioni: contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni, contratti di lavoro.

Il sistema di remunerazione e di incentivi al lavoro, compreso l'aumento della retribuzione per il lavoro notturno, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, per il lavoro straordinario e in altri casi, è stabilito dal datore di lavoro tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione.

I termini di remunerazione determinati dal contratto di lavoro non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dal presente Codice, dalle leggi, da altri atti normativi, dai contratti collettivi e dagli accordi.

I termini di remunerazione determinati dal contratto collettivo, dagli accordi, dalle normative locali dell'organizzazione non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dal presente Codice, dalle leggi e dalle altre normative.

Articolo 136. Procedura, luogo e termini di pagamento delle retribuzioni

Al momento del pagamento della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto a ciascun dipendente le componenti della retribuzione a lui dovute per il periodo in questione, gli importi e i motivi delle detrazioni effettuate, nonché l'importo totale del denaro da pagare.

La forma della busta paga è approvata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Il salario viene pagato al dipendente, di norma, nel luogo in cui svolge il lavoro o trasferito sul conto bancario specificato dal dipendente alle condizioni stabilite dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro.

La retribuzione viene pagata direttamente al dipendente, salvo che la legge o il contratto di lavoro prevedano una diversa modalità di pagamento.

La retribuzione viene pagata almeno ogni metà mese nel giorno stabilito dal regolamento interno del lavoro, dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro dell'organizzazione.

Articolo 137. Limitazione delle trattenute sullo stipendio

Le trattenute sullo stipendio di un dipendente vengono effettuate solo nei casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

Possono essere effettuate trattenute sullo stipendio del dipendente per saldare il suo debito nei confronti del datore di lavoro:

Rimborsare un anticipo non pagato rilasciato a un dipendente a titolo di retribuzione;

Per rimborsare un anticipo non speso e non restituito tempestivamente emesso in relazione a un viaggio d'affari o al trasferimento ad un altro lavoro in un'altra area, così come in altri casi;

Restituire gli importi pagati in eccesso al dipendente a causa di errori contabili, nonché gli importi pagati in eccesso al dipendente, se l'organismo per l'esame delle controversie di lavoro individuali riconosce la colpa del dipendente per mancato rispetto delle norme sul lavoro (parte terza dell'articolo 155) o tempi di inattività (terza parte dell'articolo 157);

Quando un dipendente viene licenziato prima della fine dell'anno lavorativo per il quale ha già percepito le ferie annuali retribuite, per giorni di ferie non lavorate. Non si effettuano trattenute per tali giorni se il lavoratore è licenziato per i motivi indicati ai commi 1, 2, lettera “a” del comma 3 e comma 4 dell'articolo 81, commi 1, 2, 5, 6 e 7 dell'articolo 83 del questo Codice.

Nei casi previsti dai commi due, tre e quattro della seconda parte del presente articolo, il datore di lavoro ha diritto di decidere di effettuare trattenute sulla retribuzione del lavoratore entro e non oltre un mese dalla scadenza del termine stabilito per la restituzione dell'anticipo , rimborso di debiti o pagamenti calcolati in modo errato, e a condizione che il dipendente non contesti i motivi e gli importi della ritenuta.

Le retribuzioni pagate in eccesso a un dipendente (anche a causa di un'errata applicazione di leggi o altri regolamenti) non possono essere recuperate da lui, tranne nei seguenti casi:

Se l’organo competente per l’esame delle controversie individuali di lavoro riconosce la colpa del lavoratore per il mancato rispetto delle norme del lavoro (articolo 155, parte terza) o per i tempi di inattività (articolo 157, parte terza);

Se il salario è stato pagato in eccesso al dipendente in relazione alle sue azioni illegali stabilite dal tribunale.

Articolo 138. Limitazione dell'importo delle trattenute sullo stipendio

L'importo totale di tutte le detrazioni per ciascun pagamento della retribuzione non può superare il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% della retribuzione dovuta al dipendente.

In caso di trattenute dal salario in base a più documenti esecutivi, il dipendente deve in ogni caso trattenere il 50% del salario.

Le restrizioni stabilite dal presente articolo non si applicano alle trattenute dal salario durante il servizio di lavoro correzionale, alla riscossione degli alimenti per i figli minorenni, al risarcimento per danni causati dal datore di lavoro alla salute di un dipendente, al risarcimento per danni a persone che hanno subito danni a causa del morte del capofamiglia e risarcimento del danno causato da un reato. L'importo delle trattenute dallo stipendio in questi casi non può superare il 70%.

Non sono ammesse detrazioni su pagamenti non soggetti a riscossione secondo la legge federale.

Articolo 139. Calcolo della retribuzione media

Per tutti i casi di determinazione dell'importo della retribuzione media prevista dal presente Codice, viene stabilita una procedura uniforme per il suo calcolo.

Per calcolare lo stipendio medio vengono presi in considerazione tutti i tipi di pagamenti previsti dal sistema di remunerazione e applicati nell'organizzazione interessata, indipendentemente dalla fonte di tali pagamenti.

In qualsiasi modalità operativa, la retribuzione media di un dipendente è calcolata sulla base della retribuzione effettivamente maturata e del tempo effettivamente lavorato da lui nei 12 mesi precedenti il ​​momento del pagamento.

La retribuzione giornaliera media per le ferie e l'indennità per le ferie non utilizzate viene calcolata per gli ultimi tre mesi di calendario dividendo l'importo delle retribuzioni maturate per 3 e per 29,6 (il numero medio mensile di giorni di calendario).

La retribuzione media giornaliera per il pagamento delle ferie concesse in giorni lavorativi, nei casi previsti dal presente Codice, nonché per il pagamento dell'indennità per ferie non godute, è determinata dividendo l'importo della retribuzione maturata per il numero dei giorni lavorativi secondo il criterio calendario di una settimana lavorativa di sei giorni.

Il contratto collettivo può prevedere anche altri periodi per il calcolo della retribuzione media, se ciò non peggiora la situazione dei dipendenti.

Le specifiche della procedura per il calcolo della retribuzione media stabilita dal presente articolo sono determinate dal Governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative.

Articolo 140. Termini di retribuzione in caso di licenziamento

In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente da parte del datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.

In caso di controversia circa l'importo delle somme dovute al lavoratore in caso di licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a versare l'importo da lui non contestato entro il termine indicato nel presente articolo.

Articolo 141. Emissione delle retribuzioni non percepite entro il giorno della morte del lavoratore

La retribuzione non percepita entro il giorno della morte del dipendente viene versata ai membri della sua famiglia o a una persona che era a carico del defunto il giorno della sua morte. Il pagamento della retribuzione viene effettuato entro e non oltre una settimana dalla data di presentazione dei documenti pertinenti al datore di lavoro.

Articolo 142. Responsabilità del datore di lavoro per violazione dei termini di pagamento della retribuzione e di altri importi dovuti al dipendente

Il datore di lavoro e (o) i rappresentanti del datore di lavoro da lui autorizzati secondo le modalità stabilite, che hanno commesso un ritardo nel pagamento dei salari ai dipendenti e altre violazioni dei salari, sono responsabili in conformità con il presente Codice e altre leggi federali.

Se il ritardo nel pagamento della retribuzione supera i 15 giorni, il lavoratore ha diritto, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento della somma ritardata. Non è consentita la sospensione del lavoro:

Durante i periodi di legge marziale, stato di emergenza o misure speciali in conformità con la legislazione sullo stato di emergenza;

Negli organi e organizzazioni delle Forze Armate della Federazione Russa, altre formazioni e organizzazioni militari, paramilitari e di altro tipo incaricate di garantire la difesa del Paese e la sicurezza dello Stato, il salvataggio di emergenza, la ricerca e il salvataggio, i lavori antincendio, i lavori per prevenire o eliminare i disastri naturali e le situazioni di emergenza, nelle forze dell'ordine;

Nelle organizzazioni che servono direttamente tipi di produzione e attrezzature particolarmente pericolosi;

Nelle organizzazioni legate alla garanzia della vita della popolazione (approvvigionamento energetico, riscaldamento e fornitura di calore, fornitura di acqua, fornitura di gas, comunicazioni, ambulanze e stazioni di assistenza medica di emergenza).

Articolo 143. Sistema tariffario di remunerazione

Il sistema tariffario di remunerazione comprende: aliquote tariffarie (stipendi), tariffario, coefficienti tariffari.

La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro tariffa.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto del registro tariffario unificato e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, del registro unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Questi libri di consultazione e la procedura per il loro utilizzo sono approvati secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa.

Vedi Certificato di modifica del Repertorio tariffario unificato e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori

A proposito di approvazione Rubrica delle qualifiche posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, vedere decreto del Ministero del lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 N 37

Il sistema tariffario per la remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dai bilanci di tutti i livelli è stabilito sulla base di un unico tariffario per la remunerazione dei dipendenti del settore pubblico, approvato secondo le modalità stabilite dalla legge federale, e che costituisce una garanzia per la remunerazione dei dipendenti pubblici dipendenti del settore. Il sistema tariffario di remunerazione per i dipendenti di altre organizzazioni può essere determinato da contratti collettivi, accordi, tenendo conto dei libri di riferimento tariffari e di qualificazione unificati e delle garanzie statali sulla remunerazione.

Articolo 144. Pagamenti di incentivi

Il datore di lavoro ha il diritto di istituire vari sistemi di bonus, incentivi e indennità, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti. Questi sistemi possono essere stabiliti anche mediante contratto collettivo.

La procedura e le condizioni per l'applicazione dei pagamenti di incentivi e compensazioni (pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus e altri) nelle organizzazioni finanziate dal bilancio federale sono stabilite dal Governo della Federazione Russa, nelle organizzazioni finanziate dal bilancio di un'entità costituente della la Federazione Russa - dagli organi governativi della corrispondente entità costituente della Federazione Russa, e nelle organizzazioni finanziate dal bilancio locale - dai governi locali.

Articolo 145. Remunerazione dei capi delle organizzazioni, dei loro sostituti e dei capi contabili

La remunerazione per il lavoro dei capi delle organizzazioni, dei loro sostituti e dei capi contabili nelle organizzazioni finanziate dal bilancio federale viene effettuata secondo le modalità e nell'importo determinati dal Governo della Federazione Russa, nelle organizzazioni finanziate dal bilancio di un'entità costituente della Federazione Russa Federazione - dalle autorità statali della corrispondente entità costituente della Federazione Russa e nelle organizzazioni finanziate dal bilancio locale - dai governi locali.

L'importo della remunerazione per i capi di altre organizzazioni, i loro sostituti e i capi contabili è determinato previo accordo delle parti del contratto di lavoro.

Articolo 146. Retribuzione a condizioni particolari

La retribuzione per i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose, pericolose e altre condizioni di lavoro speciali viene effettuata a un tasso maggiorato.

Anche i lavoratori impegnati in lavori in aree con condizioni climatiche particolari ricevono una retribuzione maggiorata.

Articolo 147. Retribuzione dei lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali

La retribuzione per i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali è fissata a un tasso maggiorato rispetto alle aliquote tariffarie (stipendi) stabilite per vari tipi di lavoro con condizioni di lavoro normali, ma non inferiori a stabilito dalle leggi e da altri atti normativi.

L'elenco dei lavori pesanti, dei lavori dannosi e (o) pericolosi e di altre condizioni di lavoro speciali è determinato dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative. I salari vengono aumentati per i motivi specificati in base ai risultati della certificazione del posto di lavoro.

Gli importi concreti degli aumenti salariali sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori o da un contratto collettivo o contratto di lavoro.

Articolo 148. Retribuzione per lavoro in zone con condizioni climatiche particolari

La remunerazione per il lavoro in aree con condizioni climatiche speciali è effettuata secondo modalità e importi non inferiori a quelli stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi.

Articolo 149. Retribuzione del lavoro negli altri casi di lavoro svolto in condizioni diverse da quelle normali

Quando svolge un lavoro in condizioni di lavoro che si discostano dal normale (quando svolge lavori di varie qualifiche, combina professioni, lavora al di fuori del normale orario di lavoro, di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, ecc.), al dipendente vengono pagati adeguati pagamenti aggiuntivi previsto dal contratto collettivo, contratto di lavoro. Gli importi dei pagamenti aggiuntivi non possono essere inferiori a quelli stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi.

Articolo 150. Retribuzione per lavoro di varia qualificazione

Quando un dipendente con una retribuzione a tempo svolge un lavoro di varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato per un lavoro di qualifica superiore.

Quando un dipendente con retribuzione a cottimo svolge lavori di varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato in base alle tariffe del lavoro svolto.

Nei casi in cui, tenuto conto della natura della produzione, ai lavoratori retribuiti a cottimo viene affidato un lavoro addebitato al di sotto dei gradi loro assegnati, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere loro la differenza tra i gradi.

Articolo 151. Retribuzione per l'abbinamento delle professioni e l'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente

Un dipendente che svolge per lo stesso datore di lavoro, insieme al suo lavoro principale previsto da un contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in un'altra professione (posizione) o svolge le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza essere rilasciato dal suo lavoro principale, viene pagato ulteriormente per la combinazione professioni (posizioni) o esecuzione di compiti di un dipendente temporaneamente assente.

L'importo dei pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni (posizioni) o l'esecuzione delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente è stabilito di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro.

Articolo 152. Retribuzione per lavoro fuori del normale orario di lavoro

Il lavoro straordinario viene pagato per le prime due ore di lavoro almeno una volta e mezza la tariffa, per le ore successive almeno il doppio della tariffa. Gli importi specifici della retribuzione per il lavoro straordinario possono essere determinati da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario, invece dell'aumento della retribuzione, può essere compensato fornendo un tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario.

Il lavoro al di fuori del normale orario di lavoro, svolto a tempo parziale, viene retribuito in base al tempo lavorato o alla produttività.

Articolo 153. Retribuzione per il lavoro svolto nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi

Il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi viene pagato almeno il doppio dell'importo:

Lavoratori a cottimo - con retribuzioni non inferiori al doppio;

Per i dipendenti il ​​cui lavoro è pagato a tariffe giornaliere e orarie - per un importo almeno doppio della tariffa giornaliera o oraria;

Per i dipendenti che ricevono uno stipendio mensile - per un importo non inferiore a una singola tariffa giornaliera o oraria in eccesso rispetto allo stipendio, se il lavoro durante un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo è stato svolto entro l'orario di lavoro mensile standard e per l'importo almeno il doppio della tariffa oraria o giornaliera eccedente la retribuzione, se il lavoro è stato prodotto in eccesso rispetto alla norma mensile.

Su richiesta del dipendente che ha lavorato in un giorno libero o in un giorno festivo non lavorativo, gli può essere concesso un altro giorno di riposo. In questo caso, il lavoro durante un giorno festivo non lavorativo viene pagato in un unico importo e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento.

Retribuzione per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi dei lavoratori creativi di organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e di concerti, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione di opere, atleti professionisti secondo gli elenchi delle professioni stabiliti da parte del Governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative, può essere determinato sulla base di un contratto di lavoro, di un contratto collettivo o di un atto normativo locale dell'organizzazione.

Articolo 154. Retribuzione del lavoro notturno

Ogni ora di lavoro notturno viene pagata ad una tariffa maggiorata rispetto al lavoro in condizioni normali, ma non inferiore agli importi stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi.

Gli importi concreti dell'aumento sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori, del contratto collettivo e del contratto di lavoro.

Articolo 155. Retribuzione per mancato rispetto delle norme lavorative (mansioni lavorative)

In caso di mancato rispetto delle norme lavorative (doveri lavorativi) per colpa del datore di lavoro, il pagamento viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato o per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media del dipendente calcolata per lo stesso periodo di tempo o per il lavoro svolto.

Se gli standard lavorativi (responsabilità lavorative) non vengono rispettati per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente, il dipendente trattiene almeno due terzi della tariffa (stipendio).

Se gli standard lavorativi (responsabilità lavorative) non vengono rispettati per colpa del dipendente, il pagamento della parte standardizzata dello stipendio viene effettuato in base al volume di lavoro svolto.

Articolo 156. Retribuzione del lavoro nella fabbricazione di prodotti risultati difettosi

Difetti non causati dal dipendente vengono pagati in egual misura con prodotti idonei. I difetti completi causati dal dipendente non sono soggetti a pagamento.

I difetti parziali dovuti a colpa del dipendente vengono pagati con tariffe ridotte a seconda del grado di idoneità del prodotto.

Articolo 157. Pagamento per fermo macchina

Il tempo di inattività (articolo 74) per colpa del datore di lavoro, se il dipendente ha avvertito per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, viene pagato per un importo pari ad almeno due terzi del salario medio del dipendente.

I tempi di inattività dovuti a motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del lavoratore, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, vengono pagati per un importo pari ad almeno due terzi della tariffa (stipendio).

I tempi di inattività causati dal dipendente non vengono retribuiti.

Articolo 158. Retribuzione per lo sviluppo di nuove industrie (prodotti)

Un contratto collettivo o un contratto di lavoro può prevedere il mantenimento della precedente retribuzione del dipendente per il periodo di sviluppo di una nuova produzione (prodotto).

La procedura per retribuire un dipendente secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa

Retribuzione secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa prodotto in 3 fasi. Prima di considerare la procedura di pagamento, è necessario chiarire esattamente quali pagamenti sono inclusi nella remunerazione dei dipendenti.

Salario ex art. 129 Codice del Lavoro e nella pratica giudiziaria

In conformità con l'art. 129 Codice del lavoro della Federazione Russa, retribuzione effettuato sotto forma di salario. Lo stipendio è la somma della remunerazione per l'attività lavorativa, degli incentivi e dei compensi.

La pratica giudiziaria dimostra che le parti della retribuzione devono corrispondere ad una serie di caratteristiche riportate nella tabella:

Dipendenza dalle qualifiche del lavoratore e dalle caratteristiche lavorative, quali: complessità, condizioni di prestazione, qualità e quantità

Determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 16 settembre 2015 n. 304-KG15-5008

Esistenza nel quadro dei rapporti di lavoro

La maturazione viene effettuata per lo svolgimento di una funzione lavorativa

Risoluzione del Servizio federale antimonopolio del distretto dell'Estremo Oriente del 12 marzo 2014 n. Ф03-6642/2013

Elaborazione automatica dei pagamenti

La dipendenza stabilita dal datore di lavoro dall’anzianità di servizio del dipendente, dalla presenza o assenza di sanzioni e dalla coscienziosità nell’esercizio delle funzioni ufficiali.

Determinazione della Corte Suprema del 4 luglio 2016 n. 310-KG16-8285

Dipendenza stabilita dal datore di lavoro dal contributo del lavoro del dipendente

Determinazione della Corte Suprema del 28 giugno 2016 n. 304-KG16-6749

L'identificazione delle caratteristiche consente di distinguere parti della retribuzione da altri pagamenti monetari che il datore di lavoro versa al lavoratore. Ad esempio, prodotto da Codice del lavoro della remunerazione della Federazione Russa non include:

• spese di trasporto dei beni e successiva sistemazione nella nuova residenza del lavoratore, dovute al passaggio al lavoro in una nuova zona (cfr. definizione della Suprema Corte del 26 febbraio 2016 n. 310-KG15-20212);
• corresponsione di compensi ai dipendenti in occasione di anniversari (cfr. definizione della Suprema Corte del 1° settembre 2015 n. 304-KG15-10018);
• pagamenti ai dipendenti al fine di compensare i costi della loro formazione, istruzione dei figli dei dipendenti (vedi definizione della Corte Suprema del 28 gennaio 2016 n. 310-KG15-18757).

La procedura per il pagamento degli stipendi ai dipendenti

Secondo l'art. 136 del Codice del lavoro, un lavoratore riceve la retribuzione in base ai risultati del suo lavoro almeno due volte al mese. Il pagamento viene calcolato dopo il completamento del lavoro. Termine massimo per il trasferimento di fondi - 15 giorni dalla fine del periodo per il quale viene calcolato.

Ogni volta che si trasferisce il pagamento a un datore di lavoro, l'art. Procedura di pagamento 136 TC:

1. Viene calcolato l'importo dei guadagni.

Riduzione dello stipendio

Il calcolo dell’importo delle retribuzioni comporta la detrazione di varie detrazioni dal reddito del lavoratore. Alcuni di essi non dipendono dall'efficienza e dall'integrità del dipendente. Pertanto, il datore di lavoro trattiene in ogni caso i seguenti importi:

• imposta sul reddito delle persone fisiche (capitolo 23 del codice fiscale);
• contributi assicurativi per l'assicurazione sociale, medica e pensionistica (Articolo 425 del Codice tributario della Federazione Russa, Legge “Sull'assicurazione sociale obbligatoria...” del 24 luglio 1998 n. 125-FZ).

Alcune detrazioni vengono effettuate tramite decisione del tribunale e non si riferiscono all'attività lavorativa del dipendente. Ad esempio questi sono gli importi:

• alimenti (sezione 5 della RF IC);
• detrazioni dai guadagni dei condannati al lavoro correzionale e forzato (articolo 50, articolo 53.1 del codice penale della Federazione Russa).

Gli stipendi possono essere ridotti mediante trattenute legate alle attività lavorative del dipendente, ad esempio:

• privazione del bonus obbligatorio o riduzione della sua entità se le condizioni per tali azioni sono fornite dal datore di lavoro (lettera di Rostrud del 18 dicembre 2014 n. 3251-6-1);
• detrazione degli importi precedentemente trasferiti al dipendente a causa di un errore di conteggio (articolo 137 del Codice del lavoro);
• rimborso dell'anticipo non speso per un viaggio d'affari non restituito ai lavoratori (articolo 137 del Codice del lavoro);
• risarcimento del danno materiale cagionato al datore di lavoro (art. 238 Cod. Lavoro);
• restituzione degli importi delle retribuzioni precedentemente pagate dal dipendente se viene dimostrata la colpa del dipendente nei tempi di inattività, il mancato rispetto delle norme sul lavoro (articolo 137 del Codice del lavoro), ecc.

Riassumiamo. Lo stipendio è un reddito garantito per un dipendente, maturato automaticamente nell'ambito dei rapporti di lavoro per l'adempimento degli standard lavorativi e variabile in base alle qualifiche del lavoratore, all'anzianità di servizio, alla complessità del lavoro o ad altri motivi stabiliti nel Codice del lavoro o dal datore di lavoro. Di Codice del lavoro dei salari della Federazione Russa consiste in pagamenti aggiuntivi e remunerazione del lavoro. L'importo dello stipendio può essere ridotto mediante trattenute. In conformità con l'art. 136 Salari secondo il codice del lavoro viene effettuato 2 volte al mese in 3 fasi, compreso il calcolo delle retribuzioni, la notifica al dipendente e, di fatto, i pagamenti.

Retribuzione secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa

Una definizione abbastanza ampia di tutte le sfumature della retribuzione secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di regolare in modo abbastanza accurato il rapporto tra datore di lavoro e dipendente in termini di pagamento della retribuzione. Questa legge contiene assolutamente tutte le possibili estensioni del contratto di lavoro per quanto riguarda la determinazione dell'entità e il calcolo sia dei salari che di tutti i tipi di indennità o bonus. Tuttavia, limita anche alcune capacità, proteggendo così i dipendenti dell'organizzazione. Ma prima le cose.

Codice del lavoro retributivo

Per cominciare, va detto che le principali sfumature relative ai salari sono contenute nel Codice del lavoro della Federazione Russa, più specificamente nell'articolo 135. Innanzitutto si afferma che ogni dipendente ha tutto il diritto a ricevere la retribuzione per la propria attività lavorativa.

E in questo caso non si dovrebbe parlare di discriminazione in alcun modo. È stato stabilito un certo minimo sotto forma di salario minimo. Questa cifra è determinata sia per l'intera Russia che per ciascuna regione in modo indipendente, a seconda di:

• Ubicazione territoriale;
• Sviluppo di infrastrutture, industria e altre cose;
• Popolazione dei territori;
• Altri fattori che in un modo o nell'altro influenzano il valore del salario minimo per le attività lavorative.

Ora dovremmo definire più specificamente cosa si intende con questo concetto familiare. Qual è l'opinione del codice del lavoro su questo argomento? E quali dipendenze esistono.

Stipendio TC

Il Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce una definizione abbastanza precisa del concetto di "salario". L'articolo 129 indica chiaramente l'elenco dei pagamenti che rientrano in questo termine. È ampio, ma vale la pena elencarlo tutto:

• Pagamenti retributivi per attività lavorative, che in un modo o nell'altro dipendono dalla posizione del dipendente, dalla complessità del lavoro svolto, dalle caratteristiche quantitative e qualitative del lavoro, dalle condizioni climatiche e da altre condizioni;
• Pagamenti di natura compensativa. Che si tratti di un pagamento aggiuntivo, di un'indennità, ecc. Ciò include anche pagamenti aggiuntivi per il fatto che le condizioni di lavoro differiscono in un modo o nell'altro dal normale. O sono dannosi per l’organismo del dipendente a causa delle emissioni, oppure sono semplicemente estremamente gravi zona climatica lavoro;
• Eventuali benefit volti a stimolare l'attività lavorativa. In questo caso si tratta di bonus per i dipendenti e della maturazione di varie tipologie di indennità. Oppure pagamenti aggiuntivi sotto forma di incentivi per le ore di lavoro straordinario.

L’importo del reddito di un dipendente è determinato dal contratto di lavoro dell’organizzazione, che stabilisce il sistema di remunerazione per le attività lavorative. Pertanto, tale documento deve contenere criteri chiaramente descritti per gli eventuali pagamenti, nonché le ragioni per le quali vengono emessi. Discutiamo di questo in modo più dettagliato.

Contratto di lavoro

Lo stipendio di un dipendente è determinato da contratto di lavoro. In questo caso, un ruolo chiave gioca l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Contiene requisiti completi per le clausole che il presente accordo deve contenere. Quindi è necessario descrivere:

• Condizioni alle quali viene effettuato il pagamento delle attività lavorative. Questo è il sistema. Inoltre, è necessario indicare gli importi delle aliquote tariffarie, degli stipendi, dei vari tipi di pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi, ad esempio bonus;
• Disponibilità di compensi in caso di svolgimento di lavori difficili dal punto di vista fisico;
• Dovresti anche descrivere i vari tipi di compenso se il dipendente è impegnato dall'aspetto pericoloso attività o le condizioni di lavoro possono in un modo o nell’altro avere un effetto dannoso sulla sua salute. È necessario indicare le caratteristiche del lavoro nel luogo in cui il lavoratore svolge l'attività lavorativa.

Da ciò possiamo concludere che gli importi dei salari (aliquote tariffarie, stipendio, ecc.), i vari tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi, i pagamenti di incentivi in obbligatorio deve essere descritto nel contratto di lavoro di ciascun dipendente che svolge attività lavorativa presso questa organizzazione. Inoltre, tutto ciò è supportato dalla stesura di un contratto collettivo/accordo/atto normativo locale.

Moduli di pagamento

In questo caso gioca un ruolo fondamentale l’articolo 131 dello stesso Codice della Federazione Russa. È stato stabilito che il pagamento del lavoro dovrebbe essere effettuato esclusivamente in termini monetari. Inoltre, la valuta deve essere il rublo, valido nella Federazione Russa.

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Tuttavia, un contratto collettivo o di lavoro presenta una certa sfumatura. Se il lavoratore stesso desidera che il pagamento per le sue attività venga effettuato in altra forma, ha diritto a riceverlo. Questo dovrebbe essere fatto per iscritto. C'è anche una certa sfumatura. In tali casi, la parte del reddito del dipendente non pagata in contanti non può essere superiore al venti per cento dello stipendio maturato.

Si può notare che per quanto riguarda la remunerazione delle attività lavorative, la legislazione presenta nei suoi atti numerose clausole diverse. Questo è stato creato principalmente per fornire protezione al dipendente, nonché per fornire condizioni di lavoro adeguate. In caso di deviazioni dalla norma sono previsti determinati risarcimenti per danni morali/fisici.

Articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Procedura, luogo e termini di pagamento delle retribuzioni

Nuova edizione dell'art. 136 Codice del lavoro della Federazione Russa

Al momento del pagamento dei salari, il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto a ciascun dipendente:

1) sulle componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento;

2) sull'importo degli altri importi maturati a favore del dipendente, compreso il risarcimento monetario per la violazione da parte del datore di lavoro del termine stabilito per il pagamento della retribuzione, delle ferie, dei pagamenti di licenziamento e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente;

3) sull'importo e sui motivi delle detrazioni effettuate;

4) circa l'importo totale da pagare.

La forma della busta paga è approvata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori secondo le modalità previste dall'articolo 372 del presente Codice per l'adozione delle normative locali.

La retribuzione viene pagata al dipendente, di norma, nel luogo in cui svolge il lavoro o trasferita all'istituto di credito indicato nella domanda del dipendente, alle condizioni stabilite dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro. Il dipendente ha il diritto di cambiare l'istituto di credito a cui trasferire lo stipendio comunicando per iscritto al datore di lavoro la modifica dei dettagli per il trasferimento dello stipendio entro e non oltre cinque giorni lavorativi prima del giorno del pagamento dello stipendio.

Il luogo e il momento del pagamento della retribuzione in forma non monetaria sono determinati da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro.

La retribuzione viene pagata direttamente al dipendente, tranne nei casi in cui la legge federale o il contratto di lavoro prevedano un altro metodo di pagamento.

Gli stipendi vengono pagati almeno ogni metà mese. Data specifica il pagamento della retribuzione è stabilito dalla normativa interna del lavoro, da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro entro e non oltre 15 giorni di calendario dalla fine del periodo per il quale è stata maturata.

Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, la retribuzione viene pagata alla vigilia di tale giorno.

Il pagamento delle ferie viene effettuato entro tre giorni prima dell'inizio.