In caso di licenziamento per riduzione del personale, il datore di lavoro è obbligato. Periodo di calcolo per le riduzioni del personale

Il calo della produzione in molti settori è una normale conseguenza della crisi economica globale. Di conseguenza, i proprietari di fabbriche e imprese sono costretti a ridurre significativamente il proprio personale. La procedura di licenziamento dei dipendenti deve essere eseguita secondo tutte le regole. Il datore di lavoro fa tutto il possibile affinché in seguito il personale possa ottenere nuovamente la posizione corrispondente.

Primo passo

La riduzione del personale deve essere documentata. Il datore di lavoro emette un ordine in cui descrive il numero totale di licenziamenti. Viene approvato un nuovo programma di specialisti, in base al quale l'organizzazione o l'impresa continuerà a lavorare. Ciò indica il numero totale di dipendenti dopo la procedura di riduzione, nonché la data di entrata in vigore del nuovo programma. Un'impresa può ridurre il numero dei dipendenti di tutte le categorie o di alcune specialità. può essere effettuato solo durante la ristrutturazione dell'organizzazione. Nella maggior parte dei casi, solo il 15-20% della forza lavoro totale viene licenziata.

Il datore di lavoro è tenuto a informare in anticipo il servizio per l'impiego dell'imminente riduzione dei dipendenti. Se devi licenziamento collettivo personale, è necessario inviare una lettera di consulenza entro e non oltre tre mesi prima della procedura. Oltre 90 giorni di calendarioè necessario avvisare il servizio per l'impiego se si prevede di licenziare più di 50 dipendenti in un mese o più di 200 lavoratori in tre mesi. La riduzione di massa avviene quando un'impresa o un'organizzazione viene liquidata. A seconda delle caratteristiche territoriali ed economiche di una determinata regione, possono essere stabiliti anche altri fattori che determinano numerosi licenziamenti. Eventuali deviazioni dalle norme generalmente accettate sono approvate dai governi locali.

Passo due

Una volta presa la decisione definitiva e irrevocabile di ridurre il numero dei dipendenti, si dovranno selezionare gli specialisti che verranno licenziati. In questo caso è necessario rispettare la regola del vantaggio per la permanenza nel posto di lavoro. Alcuni dipendenti non possono essere licenziati per una serie di motivi. Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, le riduzioni non possono applicarsi alle donne congedo di maternità, dipendenti con figli di età inferiore a tre anni, madri single che si prendono cura di un figlio minorenne, nonché altre persone che si prendono cura di una persona disabile o di un minore.

B descrive chi può essere fornito diritto di prelazione restare al lavoro. Il licenziamento per riduzione riguarda per ultimo i dipendenti con una vasta esperienza e altamente qualificato. Le prestazioni elevate devono essere documentate. Un datore di lavoro non può prendere una decisione in base alle proprie preferenze. Le qualifiche di uno specialista possono essere evidenziate da fattori come la presenza di un livello superiore istruzione professionale, gran numero superato le certificazioni. Le persone con o rango sono le ultime ad essere licenziate.

Se tutti i dipendenti di un'impresa hanno pari condizioni, viene data preferenza ai dipendenti che hanno più di un figlio minorenne. I dipendenti che sono stati precedentemente feriti o infortunati nell'impresa non possono essere licenziati. Inoltre, i partecipanti alla Seconda Guerra Mondiale o ad altre operazioni militari non vengono licenziati.

Possono avvantaggiarsi anche gli autori di eventuali invenzioni. IN organizzazioni governative e unità militari, viene data preferenza ai coniugi del personale militare. Il licenziamento per riduzione riguarda loro in ultima istanza. Cittadini allontanati da servizio militare e chi viene assunto non può essere privato del suo primo posto. Hanno inoltre il diritto preferenziale di restare al lavoro.

Un'organizzazione specifica può anche descrivere altre categorie di specialisti che possono avere priorità in caso di licenziamento. I principali sono descritti nel Codice del lavoro della Federazione Russa. La riduzione deve essere effettuata nel rispetto di tutte le norme e regolamenti.

Passo tre

Il datore di lavoro deve informare per iscritto ciascun dipendente che viene licenziato. Tutte le sfumature sono descritte nella parte 2. Tutti ricevono un licenziamento scritto a causa della riduzione di un dipendente. Il capo può anche informarvi personalmente contro la firma. Questo deve essere fatto entro e non oltre 2 mesi prima della data del prossimo licenziamento. Ciò consente al dipendente di trovare un altro lavoro dignitoso.

Ci sono spesso casi in cui i dipendenti si rifiutano di firmare un ordine di licenziamento. In questo caso la procedura diventa un po’ più complicata. Il datore di lavoro deve inviare una lettera di notifica all'indirizzo di casa. Allo stesso tempo, viene redatto un atto speciale relativo al rifiuto del dipendente di prendere visione dell'ordine di licenziamento. Se successivamente il dipendente si rivolge al tribunale chiedendo di comprendere i motivi del licenziamento, il datore di lavoro potrà presentare tutto senza problemi documenti necessari. La procedura per licenziare un dipendente sarà seguita correttamente.

Passo quattro

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un dipendente viene licenziato, il datore di lavoro deve offrirgli per iscritto il trasferimento ad un altro lavoro. Le misure di sostituzione aiuteranno le persone licenziate a rientrare in una posizione rilevante in un'altra organizzazione. Tali misure sono solo ausiliarie. Un dipendente ha il diritto di rifiutare un posto vacante offerto e di trovarne un altro da solo. In alcuni casi è possibile il trasferimento interno. Cioè, in un'impresa uno specialista viene licenziato da una posizione e si sposta in un'altra. In questo caso, è necessario elaborare un nuovo programma dei dipendenti e approvare le descrizioni delle mansioni. Descrivono il nuovo posto di lavoro, nonché le sfumature della retribuzione.

Prima di tutto, a uno specialista può essere offerta una posizione che corrisponde alle sue qualifiche. Se non ce ne sono, può essere offerto un posto vacante per una posizione inferiore. Vale la pena considerare che i salari in questo caso saranno leggermente inferiori. Possono essere offerti lavori che corrispondono alle qualifiche dello specialista, nonché al suo stato di salute.

Se il dipendente accetta il posto vacante proposto, il trasferimento viene elaborato il prima possibile. Il rifiuto dall'incarico è documentato. Viene redatto apposito atto, sul quale va apposta la firma del dipendente licenziato. Se il datore di lavoro non può offrire un posto che soddisfi le qualifiche del dipendente, viene redatto anche un certificato di impossibilità al trasferimento ad un altro posto.

Vale la pena considerare che la riduzione dei dipendenti è possibile solo quando è impossibile trasferirli in una posizione simile in un altro dipartimento. Il mancato rispetto di questo obbligo costituisce una grave violazione del codice del lavoro e implica la responsabilità del datore di lavoro. Per proteggersi dalle controversie, il capo di un'organizzazione o impresa dovrebbe ottenere un rifiuto scritto da parte del dipendente licenziato di trasferirsi in un'altra posizione.

Passo cinque

La procedura per licenziare un dipendente iscritto ad un sindacato è un po' più complicata. In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve inviare all'organizzazione sindacale una copia del documento che costituisce la base per l'imminente licenziamento. Inoltre, può essere inviata una bozza dell'ordinanza di licenziamento. Questa procedura viene effettuata un mese dopo la notifica del licenziamento al dipendente in caso di licenziamenti parziali e due mesi dopo in caso di licenziamenti collettivi. L'organismo sindacale può esaminare la questione per non più di sette giorni lavorativi. Viene quindi inviata una risposta scritta con raccomandazioni.

Ci sono spesso casi in cui un sindacato non è d’accordo con la decisione del datore di lavoro di licenziare un determinato dipendente. In questo caso, entro tre giorni dalla risposta scritta, le parti devono incontrarsi e discutere i dettagli. I risultati di tale incontro sono documentati per iscritto e tutte le sfumature delle trattative sono registrate nel verbale. Entro dieci giorni dalle trattative, il datore di lavoro prende la decisione finale. La procedura per licenziare un dipendente in futuro segue tutte le regole. La decisione del datore di lavoro può essere impugnata dinanzi all'ispettorato statale del lavoro. Quando viene ricevuto un reclamo, il problema viene esaminato entro 10 giorni lavorativi. Se la procedura di riduzione è stata eseguita illegalmente, il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione.

In caso di risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente che non ha ancora compiuto 18 anni, oltre all'organizzazione sindacale, anche il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione all'ispettorato per i diritti dei minori. Solo dopo aver ricevuto il consenso da questa organizzazione, un dipendente può essere licenziato.

Passo sei

Con il consenso scritto del dipendente, il datore di lavoro ha il diritto prima del previsto risolvere il contratto di lavoro con lui. In questo caso viene corrisposta un'ulteriore indennità di licenziamento corrispondente all'importo salari per i restanti giorni lavorativi. Il compenso viene calcolato in conformità con descrizione del lavoro dipendente specifico, nonché il numero di ore di lavoro prima della data di licenziamento. La procedura di licenziamento anticipato viene eseguita in conformità con la terza parte dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro emette un ordine di licenziamento contratto di lavoro. I diritti del dipendente durante il licenziamento devono essere rispettati. Non è consentito il licenziamento dei dipendenti durante i periodi di inabilità temporanea o durante il periodo di ferie retribuite. L'unica eccezione potrebbe essere la completa liquidazione dell'impresa. In questo caso si verificano licenziamenti di massa senza avvisare le organizzazioni sindacali.

Ciascun dipendente dovrà prendere conoscenza del provvedimento di licenziamento entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione. Il dipendente appone la sua firma nel protocollo corrispondente. Ciò conferma che è stato informato del licenziamento. L'ordine di riduzione deve essere registrato nel giornale degli ordini.

Passo sette

Il datore di lavoro è obbligato a versare l’indennità di licenziamento ai dipendenti. Il calcolo viene effettuato in conformità con Inoltre, viene corrisposto un risarcimento per tutti i giorni di ferie non utilizzati. Se il contratto di lavoro viene risolto a causa della liquidazione di un'impresa o organizzazione, il dipendente ha diritto a un pagamento pari alla retribuzione mensile media. Inoltre, il dipendente conserva la sua retribuzione mensile media per il periodo di impiego, previa richiesta di aiuto al servizio per l'impiego. In questo caso, i pagamenti non possono durare più di due mesi dalla data del licenziamento ufficiale.

IN libro di lavoro specialista, deve apparire un verbale di risoluzione del contratto di lavoro. Viene indicato il motivo per cui la persona è stata licenziata dall'organizzazione. I dipendenti che sono stati licenziati hanno molti più benefici. Riescono a trovare un lavoro ben retribuito molto più velocemente che lasciando il lavoro precedente. a volontà. Tutte le voci nel libro di lavoro vengono inserite in conformità con le regole per la conservazione e l'archiviazione della documentazione aziendale n. 255. Il calcolo di uno specialista, così come l'emissione di un libro di lavoro, vengono effettuati direttamente il giorno del licenziamento. Se il dipendente non è sul posto in questo momento, il pagamento viene effettuato su richiesta. Non appena una persona arriva all'organizzazione dalla quale è stata licenziata per licenziamento, può presentare una richiesta di pagamento per iscritto. L'indennità di licenziamento viene pagata entro il giorno lavorativo successivo.

Rapporto sulla riduzione del personale

Quando licenzia un dipendente, il datore di lavoro è tenuto a notificare al servizio per l'impiego l'avvenuta procedura di licenziamento. Ciò deve avvenire entro 10 giorni dalla risoluzione del contratto di lavoro. Per la presentazione tardiva di una relazione sui licenziamenti, il capo di un'impresa o organizzazione rischia sanzioni. Dovrai pagare allo Stato un indennizzo grave, pari allo stipendio annuo di un dipendente licenziato, le cui informazioni non sono state ricevute dal servizio per l'impiego. Le sanzioni possono essere imposte sia agli imprenditori privati ​​( individui) e sulle organizzazioni (persone giuridiche).

Spesso il datore di lavoro inserisce una voce nel libro di lavoro di un dipendente in modo errato. Questo viene fatto deliberatamente per non completare documentazione non necessaria. Il fatto è che il licenziamento “previo accordo delle parti” non richiede ulteriore notifica al servizio per l'impiego. Allo stesso tempo, il dipendente licenziato riceve assolutamente gli stessi diritti del licenziamento.

Il datore di lavoro è tenuto non solo a presentare tempestivamente la denuncia di licenziamento, ma anche a compilarla correttamente. Il documento deve indicare i dettagli del passaporto di tale dipendente, il nome della sua posizione, il codice della professione in conformità con il codice del lavoro, il livello di qualifica del dipendente e può inoltre essere indicata l'istruzione dello specialista. Se ha una disabilità, deve essere specificato il gruppo. Tutti questi dati aiuteranno i lavoratori dei servizi per l'impiego a trovare rapidamente una posizione adatta per una persona licenziata.

Il verbale deve essere redatto da un dipendente che ricopre una posizione dirigenziale o da un suo sostituto. Il documento è certificato con sigillo bagnato e firma.

Cosa deve fare un dipendente se viene licenziato?

Ridurre i dipendenti durante una crisi economica è una procedura normale alla quale tutti dovrebbero essere preparati. Capire che un dipendente può essere soggetto a licenziamento è abbastanza semplice. Si può solo immaginare se la produzione ne risentirà se una persona se ne va di sua spontanea volontà. In caso contrario, il datore di lavoro può facilmente ridurlo alla prima necessità. Innanzitutto chi lavora in nero viene licenziato. Pertanto, tutti dovrebbero sforzarsi di trovare un lavoro nel rispetto di tutte le regole Codice del lavoro RF.

Spesso i dipendenti si trovano di fronte all'offerta dei loro superiori di scrivere su loro richiesta. In nessun caso tale dichiarazione dovrebbe essere scritta. I vantaggi per il datore di lavoro possono essere enormi. Non è necessario pagare l'indennità di fine rapporto e compilare molte pratiche burocratiche. Il licenziamento di un dipendente a causa della riduzione del personale è una procedura lunga e laboriosa. Ma la risoluzione del contratto su sua richiesta non può essere vantaggiosa per il dipendente. Non solo non sarà possibile ricevere l'indennità di fine rapporto, ma i pagamenti da parte dei servizi per l'impiego inizieranno solo tre mesi dopo l'iscrizione.

La notifica di un dipendente in merito a un licenziamento arriva sempre in anticipo (entro e non oltre due mesi prima della prossima data di licenziamento). Durante questo periodo, tutti hanno l’opportunità di trovare un lavoro dignitoso. Inoltre, il datore di lavoro stesso è obbligato a offrire posto di lavoro in un altro dipartimento se è vacante. Gli specialisti preziosi sono sempre preziosi. Pertanto, è necessario svolgere il proprio lavoro coscienziosamente in modo da essere sempre in una buona posizione.

Riassumiamo

Una riduzione del personale può avvenire senza incidenti se il datore di lavoro la esegue in conformità con le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non disperare se dovessi firmare un ordine di licenziamento. Elevate qualifiche ed esperienza sono di grande importanza. Buon lavoratore riuscirà sempre a trovare il posto vacante giusto. E gli specialisti dei servizi per l'impiego sono sempre felici di aiutare in questo.

Quando le imprese affrontano una crisi economica interna, diventa necessario licenziare i lavoratori per ridurre il numero dei dipendenti all’interno dell’organizzazione. Tale procedura è prevista dalla normativa vigente e deve essere effettuata nel rispetto delle sue norme e regolamenti.

Concetto di ridimensionamento

Il numero di dipendenti di un'impresa è un elenco di dipendenti che lavorano in questa organizzazione. La riduzione del personale significa un cambiamento nella direzione della riduzione del numero effettivo dei dipendenti.

Il numero di dipendenti è il numero totale di tutte le posizioni previste in una determinata organizzazione. Quindi per riduzione intendiamo rimozione da tavolo del personale alcune posizioni o la loro composizione quantitativa.

Il licenziamento per riduzione del personale non implica sempre una riduzione del numero totale di dipendenti dell'impresa. A volte c'è una ridistribuzione del numero di dipendenti a tempo pieno. Ad esempio, se invece di tre contabili si prevede di introdurre una posizione di contabile e due posizioni aggiuntive - autisti - il numero totale non cambierà, ma il personale verrà ridistribuito.

Licenziamento per riduzione del personale, procedura campione

Il processo di riduzione della produzione dovrebbe essere effettuato in modo rigorosamente concordato. Esistono norme giuridiche in base alle quali vengono effettuati i licenziamenti:

• Elaborazione e pubblicazione di un ordine sulle modifiche apportate alla struttura del personale e sulla riduzione numerica dei dipendenti dell'impresa. Il presente documento contiene l'elenco delle posizioni soggette a licenziamento o riduzione dell'organico, con l'indicazione della data di decorrenza e di cessazione del rapporto di lavoro. A tal fine viene creata una commissione speciale, le cui responsabilità includono la risoluzione di tutte le questioni relative alla notifica del licenziamento ai lavoratori, nonché la notifica al centro per l'impiego e ai sindacati.
• L'avviso di licenziamento per riduzione del personale viene redatto in un modulo contenente tutte le informazioni necessarie sulla soppressione in corso della posizione. Dovrebbe essere inviato ai dipendenti per familiarizzarsi contro la firma. Ciò vale per i dipendenti che si trovano nella lista di licenziamento. Tale evento deve svolgersi entro e non oltre 2 mesi prima della data di risoluzione dei contratti di lavoro con loro. La consegna di tali avvisi deve essere effettuata alla presenza di più rappresentanti del datore di lavoro, in modo che possano fungere da testimoni nel caso in cui il lavoratore rifiuti di prendere visione o non sia d'accordo con l'avviso. Tali fatti devono essere accertati mediante la redazione di appositi atti.
• Il licenziamento per riduzione di un singolo dipendente è effettuato con notifica obbligatoria. In questo caso, il datore di lavoro deve offrire al dipendente tutti i posti vacanti che corrispondono alle sue qualifiche nell'ambito amministrativo-territoriale in cui è ubicata l'organizzazione. Il datore di lavoro è inoltre obbligato a fornire una scelta delle posizioni che questo dipendente può occupare all'interno dell'organizzazione e, se è d'accordo, verrà trasferito a una di esse; Se l'azienda non esegue tali azioni, il licenziamento del dipendente sarà considerato illegale e potrà essere impugnato in tribunale. Se il dipendente rifiuta volontariamente i posti vacanti offerti, il datore di lavoro deve redigere un atto scritto su questo fatto. , che può fungere da prova in tribunale.
• Oltre ad avvisare il lavoratore, 2 mesi prima della sua entrata in vigore, anche il datore di lavoro è tenuto ad avvisare il Centro per l'Impiego. Per questa organizzazione è necessario fornire i documenti per un periodo di 3 mesi prima della riduzione prevista, se massiccia. La notifica trasmessa al centro di controllo centrale deve indicare elenco completo posizioni soggette a riduzione e numero di dipendenti in cassa integrazione, nonché requisiti di qualificazione e il livello della loro remunerazione. Se un'impresa comprende nella sua struttura più divisioni situate in luoghi diversi aree popolate, devi darne comunicazione a ciascuno dei Centri per l'Impiego. In assenza di comunicazione alla Direzione Centrale del Datore di Lavoro del licenziamento del dipendente, il provvedimento sarà considerato nullo e illegale.
• La prevista riduzione dovrà essere comunicata alle organizzazioni sindacali entro gli stessi termini del Centro per il Lavoro. Questo processo viene eseguito entro e non oltre 3 mesi prima. In assenza di notifica al sindacato da parte del datore di lavoro, tali azioni saranno considerate illegali.
• Il licenziamento per riduzione avviene dopo 2 mesi dalla data di comunicazione al lavoratore. Viene emesso un ordine di licenziamento e vengono redatti tutti i documenti necessari. Tali atti sono sigillati con la firma del dipendente entro i termini previsti dalla legge. Viene rilasciato un libretto di lavoro con la nota appropriata (che c'è stato un licenziamento per riduzione del personale) e viene effettuato il pagamento completo.
• TFRè un pagamento di compensazione da parte del datore di lavoro, che è obbligatorio ed è effettuato entro i termini stabiliti dalla legge.

Motivazioni per l'esecuzione della procedura di riduzione del personale

Secondo la normativa vigente, il datore di lavoro non è tenuto a fornire informazioni circa le ragioni della decisione di licenziamento per riduzione del personale. Ha il diritto di gestire autonomamente il processo di effettiva gestione economica attività dell'impresa e l'uso razionale dei suoi beni, a cui può seguire una decisione di modificare la composizione del personale.

Pertanto, il licenziamento per riduzione non deve necessariamente essere giustificato dal dipendente licenziato, ma è consigliato a ogni dirigente. Dopotutto, in conformità con il diritto costituzionale del dipendente al lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire prova dell'impatto del personale in eccesso sui processi produttivi.

Diritto di prelazione

In alcuni casi, un dipendente può avere un diritto preferenziale a rimanere nella sua posizione attuale, e quindi il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo o è obbligato a offrirgli un'altra posizione. E se il dipendente rifiuta l'opportunità offerta, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo.

I diritti preferenziali sorgono quando un dipendente ha una produttività o una qualifica più elevata rispetto ad altri dipendenti che occupano le stesse posizioni. A parità di condizioni, ci sono una serie di preferenze per la reintegrazione:

• Circostanze familiari. Se il lavoratore ha due o più familiari disabili a carico.
• Persone nella cui famiglia, per motivi di salute o età, non sono presenti altri fornitori.
• Dipendenti che hanno subito infortuni o malattie professionali mentre lavoravano per l'organizzazione.
• Combattenti disabili.
• Dipendenti in fase di formazione avanzata, inviati in formazione dal datore di lavoro.

In caso di controversia portata dinanzi al tribunale, se il lavoratore può dimostrare che coloro che rimangono in posizioni simili hanno meno qualifiche e produttività del lavoro della sua, allora il licenziamento può essere dichiarato illegale, con la reintegrazione del dipendente nella sua posizione.

Quando non tagliare

Il licenziamento non può essere applicato al lavoratore se:

• È in vacanza.
• Temporaneamente disabilitato.
• Questa è una donna incinta.
• Stiamo parlando di una donna che ha un bambino di età inferiore a 3 anni.
• Si tratta di una madre single che alleva figli di età inferiore a 14 anni o di un minore disabile.
• Si tratta di un dipendente che alleva figli di queste categorie senza madre.

Riduzione dei minorenni

In conformità con l'attuale Codice del lavoro, ai sensi dell'articolo 269, il licenziamento di un dipendente per riduzione, se il dipendente è minorenne, è possibile solo con la completa liquidazione dell'organizzazione o con il consenso dell'Ispettorato statale del lavoro per i minori. Solo con il permesso scritto di questa organizzazione l'ordine di licenziamento sarà considerato valido e legale.

Riduzione dei pensionati

Viene effettuato il licenziamento di un dipendente per riduzione del personale, se il dipendente è beneficiario di benefici pensionistici principi generali. Tuttavia, se al pensionato licenziato non viene fornito lavoro dal Centro per l'impiego entro le due settimane successive, l'impresa è obbligata a pagare lo stipendio medio mensile per 3 mesi a partire dal giorno stesso del licenziamento.

Licenziamento graduale per riduzione del personale

Se si rende necessario licenziare un dipendente a causa della riduzione del personale, il datore di lavoro deve attenersi alla seguente procedura:

• Emissione di un decreto sulla creazione di una commissione per la riduzione del personale.
• Prendere una decisione della commissione sulla stesura di un protocollo e di un elenco esatto dei dipendenti da licenziare.
• Emissione di un ordine da parte del datore di lavoro di riduzione del personale con un elenco chiaramente redatto delle posizioni e dei dipendenti soggetti a riduzione.
• Avvisare il dipendente dell'imminente licenziamento.
• Offrire al dipendente di occupare un'altra posizione vacante.
• Informare il sindacato, se presente, dei licenziamenti previsti.
• Ottenere l'autorizzazione del sindacato per la candidatura specificata dal datore di lavoro.
• Se nell'elenco dei dipendenti sono presenti minorenni, è necessario ottenere il consenso dello Stato. Ispettorato del Lavoro e Commissione per le questioni dei minori e la tutela dei loro diritti.
• Informare per iscritto le autorità locali dei servizi per l'impiego.
• Documentare il trasferimento dei dipendenti che accettano di assumere altre posizioni.
• Formalizzare ufficialmente il licenziamento dei dipendenti che non accettano di occupare le posizioni vacanti proposte.
• Calcolare il pagamento del TFR e del compenso ai dipendenti.

Pagamenti di compensazione

Al momento della risoluzione del contratto di lavoro, se il dipendente non ha espresso il proprio consenso alla possibilità di occupare un posto vacante presso l'impresa, il datore di lavoro è tenuto ad assegnare e versare l'indennità di licenziamento per riduzione, che dovrebbe essere pari alla media stipendio mensile del lavoratore. In caso di aumento dell'importo stabilito in conformità con un contratto collettivo o di lavoro, l'organizzazione è tenuta a pagare esattamente tale importo. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il pagamento delle indennità di licenziamento a causa della riduzione del personale dell'organizzazione, nonché il pagamento obbligatorio delle imposte su di essi.

Oltre al pagamento del TFR, l'impresa ha l'obbligo di trattenerlo per tutta la durata del rapporto di lavoro del dipendente licenziato, non superiore a 2 mesi dalla data del licenziamento. guadagni medi. Questi pagamenti possono continuare per un terzo mese. Tale decisione può essere presa dal servizio per l'impiego se, dopo due settimane dalla data di licenziamento del dipendente, si è rivolto a queste autorità e non è stato assunto da loro.

L'indennità compensativa è prevista se, al momento della notifica al dipendente dell'imminente licenziamento, ha accettato la risoluzione anticipata del contratto di lavoro, che deve avvenire per iscritto. Tale compenso è pari al guadagno medio.

Riduzione dei lavoratori sindacali

Il licenziamento per riduzione di partito, di cui uno sia dipendente di una organizzazione sindacale, deve essere effettuato con le solite modalità. E avvisare anche i rappresentanti dell'organizzazione che devono emettere decisione informata per questo dipendente. Tali informazioni dovranno essere fornite al gestore entro e non oltre 7 giorni dalla data della comunicazione. Il datore di lavoro deve presentare i seguenti documenti:

• Progetto di ordinanza sulla riduzione.
• Motivazione scritta delle ragioni.

Se l’organizzazione sindacale non è d’accordo con la decisione del dirigente e gli ha presentato il suo parere entro i 7 giorni specificati, allora può essere organizzato un dialogo tra il datore di lavoro e i rappresentanti dell’organizzazione sindacale sulla fattibilità e legalità decisione presa. In questo caso il sindacato è obbligato a fornire soluzioni al dirigente entro i successivi tre giorni. Se non è stata presa alcuna decisione generale, il datore di lavoro si riserva il diritto di prendere una decisione definitiva, che può essere impugnata procedura giudiziaria.

Va inoltre tenuto presente che il dirigente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente entro 1 mese dal ricevimento del parere del sindacato. Questo periodo non deve includere i periodi in cui il dipendente era in ferie o assente per inabilità temporanea.

In questo caso, può verificarsi una situazione ambigua quando il datore di lavoro notifica all'organizzazione sindacale il licenziamento dei lavoratori con 2 mesi di anticipo e, nei primissimi giorni previsti dalla legge, il sindacato esprime il proprio parere sotto forma di accordo con il sindacato tempo di sosta il dipendente indicato. Quindi, quando arriva la data di risoluzione del contratto di lavoro, è trascorso più di 1 mese e tale azione sarà considerata illegale, il che comporterà la reintegrazione del dipendente nella sua posizione. In tali casi, il datore di lavoro richiede ripetutamente un parere scritto al sindacato, la cui validità coincide con il momento della risoluzione del contratto di lavoro.

I licenziamenti per ridurre le posizioni dirigenziali nelle organizzazioni sindacali sono consentiti solo previo consenso delle organizzazioni sindacali elette di livello superiore. E in assenza di tale autorizzazione, il datore di lavoro non può ridurre la posizione dirigente del sindacato. Se il datore di lavoro decide di licenziare tale dipendente senza il consenso delle organizzazioni sindacali superiori, tale licenziamento è illegale e comporta il ripristino del dipendente nella sua posizione precedente.

In questo caso il datore di lavoro è tenuto a fornire corpo supremo organizzazione sindacale per iscritto, prova motivata indicante le ragioni dell’opportunità del licenziamento per la crescita economica e lo sviluppo dell’impresa, che non deve essere condizionata dall’attuazione dell’attività sindacale da parte del dipendente.

Se il dipendente è il capo di un sindacato non correlato a questa impresa, il capo dell'impresa deve anche ottenere la conferma dalle organizzazioni sindacali superiori per licenziare tale dipendente. E se non ricevuto dato il consenso sarà considerato illegittimo ed invalido anche il licenziamento.

In alcuni casi, i dipendenti esprimono il desiderio di ricevere copie di documenti: ordini di licenziamento, avvisi e altri documenti. Tale requisito deve essere dichiarato per iscritto e su tale base il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente licenziato l'intero pacchetto di documenti richiesti entro tre giorni. Il rifiuto di tale richiesta può essere motivato dal fatto che i documenti contengono informazioni non attinenti all’attività lavorativa del dipendente, che non devono essere divulgate. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare estratti di questi documenti, ma non ha il diritto di rifiutarsi di riceverne una copia in qualsiasi forma, e tale rifiuto sarà considerato un'azione illegale.

A volte, a causa di circostanze indipendenti dalla volontà del datore di lavoro, è necessario ridurre il numero dei dipendenti, tuttavia, nonostante le ragioni di tale necessità, il dirigente deve attenersi rigorosamente alla lettera della legge e agli standard previsti dall'attuale normativa sul lavoro. Codice e prendersi cura dei dipendenti licenziati. Il licenziamento per riduzione del personale, l'indennità per la perdita della fonte di reddito e della posizione ricoperta sono un diritto e un obbligo di ogni datore di lavoro.

Le istruzioni passo passo per i licenziamenti per ridurre il personale, presentate in questo articolo, parlano della procedura per licenziare i lavoratori e di come ridurre il personale nel 2017 in modo legalmente corretto. Da queste istruzioni passo passo per il ridimensionamento imparerai chi può e chi non può essere licenziato, a quali dipendenti viene data la priorità durante la procedura di ridimensionamento, quali formalità devono essere seguite e otterrai risposte ad altre domande.

La riduzione della forza lavoro di un'organizzazione è una procedura piuttosto complessa che garantisce il rigoroso rispetto dei diritti legali dei dipendenti e richiede una chiara sequenza di azioni da parte della direzione. Questo articolo, che descrive la procedura di riduzione passo dopo passo con una descrizione dei principali punti importanti, a cui vale la pena prestare molta attenzione, aiuterà sia i datori di lavoro che i dipendenti a evitare conflitti, errori e altri problemi. In caso di controversie rivolgersi ad un avvocato del lavoro.

Istruzioni dettagliate per ridurre il personale

Pertanto, il datore di lavoro ha deciso di ridurre il numero o il personale dell'organizzazione. Da dove dovrebbe iniziare la procedura di ridimensionamento?

Fase 1. Approvazione della nuova tabella del personale

Un dipendente può essere licenziato solo dopo che la sua posizione è stata rimossa dalla tabella del personale. Pertanto, innanzitutto, il datore di lavoro deve modificare quello esistente o elaborare una nuova tabella del personale, approvandola con apposita ordinanza. L'ordinanza viene emessa non meno di 2 mesi prima della data prevista per l'inizio dei licenziamenti e, se sono diffusi, 3 mesi. Tale ordinanza deve contenere una spiegazione motivata della necessità di riduzione, dei tempi delle misure di riduzione, nonché dell'efficacia data del programma appena emesso.

L'ordine dovrà essere registrato in stato di funzionamento (nell'apposito registro) e portato a conoscenza dei dipendenti.

Fase 2. Notifica alle autorità per l'impiego

Secondo la legislazione vigente, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto alle autorità per l'impiego l'imminente riduzione del personale. Per persona giuridica termini massimi sono - 2 mesi, per imprenditore individuale— 2 settimane prima della data di inizio dei licenziamenti. Se il licenziamento è massiccio, il servizio per l'impiego deve essere informato entro e non oltre 3 mesi prima dell'inizio del licenziamento. La notifica inviata dovrà essere registrata nel registro dei documenti in uscita.

Fase 3. Notifica all'organizzazione sindacale

Secondo l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a notificare all'organismo dell'organizzazione sindacale la riduzione prevista - 2 mesi (o prima) prima dell'inizio dei licenziamenti. In caso di licenziamenti massicci – 3 mesi in anticipo. A tale scopo, al sindacato viene inviato un progetto di ordinanza e copie delle motivazioni documentate che giustificano tale decisione. Il sindacato, entro 7 giorni lavorativi dalla data di ricevimento della comunicazione, dovrà rispondere con parere motivato sotto forma di verbale scritto di riunione sindacale.

Se è impossibile raggiungere un compromesso, il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione indipendente, che può successivamente essere impugnata.

Il contratto collettivo può prevedere una diversa procedura per la partecipazione dell'organismo sindacale alla procedura di riduzione.

Passaggio 4. Chi può e chi non può essere licenziato a causa di licenziamenti?

Il datore di lavoro deve decidere quali posizioni e quali dipendenti sarebbe opportuno tagliare. È importante tenere presente che esistono numerose categorie di dipendenti "intoccabili" (vedere articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il cui licenziamento è vietato dalla legge, nonché dipendenti che hanno un diritto preferenziale al lavoro. rimanere al lavoro (vedi articolo 179 del Codice del lavoro). I dipendenti dovrebbero familiarizzare non solo con questi articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma anche con Contratto collettivo, approvato dall'organizzazione, poiché può prevedere ulteriori categorie di dipendenti con diritto preferenziale alla permanenza al lavoro.

Conformità questo diritto i dipendenti devono avere prove documentali - sotto forma di una tabella comparativa riassuntiva o di un protocollo della decisione della commissione di ridurre il numero e il personale.

Passaggio 5. Avvertire i lavoratori

È necessario dare comunicazione scritta dell'imminente licenziamento a ciascun dipendente licenziato contro firma:

• almeno 2 mesi prima del licenziamento - ai dipendenti assunti senza contratto di lavoro contratto a tempo determinato;
• con almeno 7 giorni di anticipo per i lavoratori stagionali;
• con un anticipo non inferiore a 3 giorni - ai dipendenti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 2 mesi.

Il bando è redatto in 2 copie ed è soggetto a registrazione con le consuete modalità.

Sia il lavoratore che il datore di lavoro possono risolvere il rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di preavviso, con il consenso dell'altra parte contraente.

Passaggio 6. Offri posti di lavoro alternativi

La direzione è obbligata ad offrire al dipendente tutti i posti di lavoro disponibili nella zona che corrispondono alle sue qualifiche e al suo stato di salute. La proposta viene redatta in 2 copie, indicando il termine entro il quale il dipendente deve prendere una decisione e registrata nell'apposito giornale di registrazione. Una copia rimane al dipendente. Sulla seconda copia la persona ridotta firma per ricevuta.

Prima della data del licenziamento, al dipendente dovrebbero essere offerti nuovi posti vacanti se diventano disponibili o diventano vacanti. Se il datore di lavoro non è in grado di fornire un posto vacante alternativo, si consiglia di redigere un avviso di assenza di posti vacanti e di impossibilità di trasferimento e presentarlo al dipendente contro firma. Dopodiché potrai iniziare la procedura di licenziamento.

Passaggio 7. Emissione di un ordine di licenziamento

Emissione, registrazione e familiarità del dipendente con l'ordine di licenziamento rapporti di lavoro avviene in modo standard. Il datore di lavoro deve tenere conto del fatto che è impossibile licenziare un dipendente durante un congedo per malattia o in ferie (ad eccezione della procedura di liquidazione dell'impresa).

Passaggio 8. Accordi con i dipendenti, pagamenti e compensi

L'ultimo giorno di lavoro con un dipendente licenziato viene effettuato un saldo finale con il pagamento della retribuzione, un'indennità monetaria per le ferie non godute, un'indennità di fine rapporto e un'indennità aggiuntiva (in caso di licenziamento anticipato). (Per singole categorie ai dipendenti possono essere forniti altri benefici).

Al lavoratore è garantito il diritto a ricevere guadagno medio mensile per il periodo di lavoro, ma non più di 2 mesi dalla data di licenziamento, tenendo conto dell'indennità di fine rapporto (entro 3 mesi - su decisione del servizio per l'impiego).

Secondo l'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se un dipendente licenziato era assente il giorno del licenziamento, gli importi dovuti vengono pagati entro e non oltre il giorno successivo dal momento della richiesta-richiesta di pagamento.

Passo 9. Registrazione e consegna del libretto di lavoro

Il dipartimento Risorse umane registra i registri di licenziamento nei libri di lavoro e nelle carte personali dei lavoratori licenziati: “licenziato per riduzione del numero dei dipendenti, comma 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro Federazione Russa ».

I documenti, inclusi i certificati della retribuzione media e dell'imposta sul reddito per 2 persone, vengono rilasciati a ciascun dipendente previa firma della ricevuta, il giorno del licenziamento.

Ci auguriamo che il licenziamento sia dovuto alla riduzione del personale. istruzioni passo passo l'attuazione di cui vi abbiamo rivelato sarà efficace ed indolore.

Il materiale è stato preparato per ordine dello studio legale "Dominium"

Licenziamento per riduzione del personale nel 2017

Secondo il Ministero del Lavoro, nel 2016 il numero di posti di lavoro nelle imprese legate all’industria è diminuito in modo significativo. Di conseguenza, il numero dei disoccupati è aumentato.

Si sono verificati cambiamenti nel Codice del lavoro della Federazione Russa: i russi ora hanno la priorità nelle assunzioni rispetto ai lavoratori migranti provenienti dai paesi vicini.

Nel nostro articolo di oggi vedremo chi può essere interessato dalla riduzione del personale, chi non può essere licenziato e scopriremo anche qual è l'indennità in caso di licenziamento per riduzione del personale nel 2017.

Ridimensionamento 2017: chi potrebbe influenzare?

Nel 2017 per organizzazioni di bilancio Sono previsti tagli ai finanziamenti, il che significa che i lavoratori del settore pubblico potrebbero essere a rischio. Questi includono:

• insegnanti;
• bibliotecari;
• Dipendenti FSIN;
• Dipendenti di Mosgostrans;
• lavoratori delle telecomunicazioni.

Oltre ai gruppi sopra indicati, i licenziamenti per riduzione del personale nel 2017 possono interessare:

• impiegati;
• costruttori;
• pensionati e altre categorie di cittadini.

Una situazione difficile si è sviluppata nell'industria automobilistica nazionale e nel settore bancario. La direzione della VAZ ha rilasciato una dichiarazione sulla possibile riduzione del numero dei propri dipendenti.

Notiamo che una situazione piuttosto difficile con l'attività lavorativa si osserva non solo nelle entità costituenti della Federazione Russa, ma anche nella capitale, Mosca. È probabile che quest’anno il tasso di disoccupazione si attesterà al 6,4%, superiore a quello del 2008.

Su iniziativa del datore di lavoro, ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile licenziare un dipendente a causa della riduzione del personale in due situazioni:

1. Il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto se l'organizzazione cessa completamente la propria attività a causa di liquidazione. In questo caso vengono licenziati tutti i dipendenti, anche quelli inseriti nell'elenco delle categorie preferenziali non soggette a cassa integrazione.

2. C'è una diminuzione del numero o del personale dei dipendenti.

Chi non può essere licenziato secondo la legge?

Il licenziamento per riduzione del personale deve avvenire secondo le norme della normativa vigente.

Non rientrano nella ridondanza le seguenti categorie:

• lavoratori le cui famiglie non hanno altra fonte di reddito;
• lavoratori infortunati nell'impresa;
• dipendenti che hanno due o più persone a carico;
• dipendenti in ferie;
• madri con bambini di età inferiore a tre anni;
• madri single;
• donne incinte;
• dipendenti che non hanno compiuto il diciottesimo anno di età;
• dipendenti che seguono una formazione avanzata;
• lavoratori temporaneamente disabili;
• disabili della Seconda Guerra Mondiale.

Se le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa non vengono rispettate, la riduzione del personale è considerata illegale.

La procedura per licenziare i dipendenti durante le riduzioni del personale

La procedura per licenziare un dipendente a causa di riduzione del personale è la seguente:

Leggi anche: È possibile ottenere un nuovo libro di lavoro?

1. Ordine di risoluzione del contratto attività lavorativa.
2. Preparazione dei documenti.
3. Effettuazione di accordi con il dipendente.

Il Codice del lavoro descrive passo dopo passo le azioni obbligatorie di un'organizzazione che ha deciso di ridurre il numero dei dipendenti:

• emissione di un ordine;
• i dipendenti ricevono la notifica di licenziamento entro due mesi prima;
• notifica da parte dell'organizzazione del centro per l'impiego (sindacato);
• procedura di licenziamento di un dipendente per riduzione del personale.

Si segnala che nel 2017 è stata emanata l'ordinanza di riduzione dell'organico obbligatorio deve contenere i termini e la data di riduzione.

I dipendenti licenziati devono leggere attentamente il documento e firmarlo. L'avviso di riduzione del personale può contenere una proposta di trasferimento ad orario ridotto o ad altra posizione.

Licenziamento per riduzione del personale - compenso 2017

In caso di licenziamento per riduzione del personale, il dipendente ha diritto al trattamento di fine rapporto. Inoltre, in alcune situazioni, l'organizzazione deve fornire sostegno finanziario al dipendente finché non ottiene un altro lavoro.

La normativa prevede la procedura per il calcolo dei benefici in caso di riduzione del numero dei dipendenti.

La prima parte del Codice del lavoro stabilisce che l'indennità di fine rapporto di un dipendente non può essere inferiore allo stipendio medio (mensile).

L'organizzazione è obbligata a pagare un indennizzo al dipendente licenziato per due mesi fino all'assunzione dell'ex dipendente dell'organizzazione o dell'impresa.

Per ricevere l'indennità, il lavoratore deve registrarsi presso il Centro per l'Impiego entro due settimane. L'indennità è dovuta a quei dipendenti che non sono riusciti a trovare un altro lavoro entro questo periodo.

Per i lavoratori dell'estremo nord, le regole per ricevere un risarcimento sono diverse. Hanno il diritto di non iscriversi al Centro per l'Impiego per tre mesi e di ricevere un'indennità. Se tali dipendenti si registrano presso il Centro per il lavoro dopo un mese, ricevono sostegno finanziario dall'organizzazione per i successivi tre mesi.

Si prega di notare che quando si effettuano pagamenti stipendio medio mensileè necessario detrarre l'importo del trattamento di fine rapporto percepito dal dipendente al momento del licenziamento.

Come viene calcolata l'indennità di fine rapporto?

Dopo che l'organizzazione ha emesso l'ordine, è necessario maturare l'importo monetario del TFR. In questo caso il documento deve essere redatto con molta attenzione e senza errori.

L'ordinanza deve spiegare chiaramente le ragioni della risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente. È necessario indicare il numero dell'articolo del Codice del lavoro.
In caso di licenziamento, il dipendente riceve l'indennità di fine rapporto il giorno successivo alla risoluzione del contratto di lavoro.

Se ci sono reclami da parte del dipendente, ha il diritto di adire il tribunale. Ecco perché è molto importante concordare un importo adatto sia al dipendente che all'organizzazione.

Se il datore di lavoro viola i termini di pagamento dei fondi, è obbligato a pagare un risarcimento all'ex dipendente. Per ogni giorno di ritardo verranno addebitati gli interessi (almeno /300 del tasso). Banca Centrale RF).

Se il datore di lavoro non paga il dovuto contanti, quindi l'ex dipendente ha il diritto di citarlo in giudizio e di dichiarare in tribunale una richiesta di risarcimento aggiuntivo, oltre agli interessi per ritardati pagamenti:

• compenso per i servizi dell'avvocato.

Come calcolare l'importo del TFR?

Sulla base della terza parte di 139 del Codice del lavoro, il reparto contabilità dell'organizzazione calcola lo stipendio medio di un dipendente.

Pertanto, per calcolare l'importo dell'indennità di fine rapporto, è necessario dividere l'importo dello stipendio del dipendente per il numero di giorni in cui il dipendente ha lavorato nell'organizzazione (in base allo stipendio dell'anno). L'importo risultante deve essere moltiplicato per il numero di giorni di lavoro prestati dal dipendente nel mese successivo alla data del licenziamento.

In conformità con le norme del codice fiscale della Federazione Russa, l'indennità di fine rapporto non è soggetta all'imposta sul reddito delle persone fisiche. Il datore di lavoro non ha il diritto di occuparsi dei benefici e premi assicurativi e pagamenti.
Va notato che molte imprese e organizzazioni cercano di licenziare i lavoratori su propria richiesta. In tale situazione, l'indennità non dovrà essere pagata all'ex dipendente.

Oltre alla procedura per il licenziamento dei dipendenti, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco di indennità di licenziamento dovute a riduzione del personale:

1. Ricevi uno stipendio per l'intero mese lavorato.
2. Indennità per ferie non godute.
3. TFR.
4. Stipendio medio (durante la collaborazione del dipendente con l'azienda).

Si tenga presente che il codice stabilisce una regola secondo la quale un ente o impresa può effettuare pagamenti in momenti diversi.

Riduzione dei pensionati

Secondo le statistiche, nel 2016 oltre il 38% dei cittadini età pensionabile ha continuato a lavorare. Ricordiamo che l'età pensionabile per le donne è di 55 anni e per gli uomini di 60 anni. Tra i pensionati rientrano anche le persone disabili o che hanno perso il capofamiglia.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa (capitolo 27) contiene informazioni dettagliate riguardante la procedura per effettuare i pagamenti in caso di riduzione del personale. Tuttavia, secondo la legge, non esiste alcuna differenza tra un dipendente e un dipendente in pensione. Pertanto, molto spesso questa categoria di dipendenti cade in cassa integrazione.

IN ultimi anni molto spesso il caso arriva in tribunale quando un pensionato contesta la legalità del suo licenziamento dall'incarico per età.

Indennità e calcolo per licenziamento per riduzione del personale nel 2017

Se un'organizzazione cessa le sue attività per qualsiasi motivo valido o il datore di lavoro ha bisogno di ridurre il numero del personale, ha il diritto di licenziare un dipendente di propria iniziativa.

In questo caso, deve rispettare rigorosamente le norme e i regolamenti in materia di licenziamento. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a corrispondere al dipendente tutte le indennità finanziarie previste dalla legge per i licenziamenti.

Nell’attuale difficile crisi del 2017, questo argomento è più attuale che mai. Sia per i datori di lavoro che per i dipendenti che hanno bisogno di sapere cosa possono aspettarsi loro e le loro famiglie in caso di licenziamento involontario.

Disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla riduzione del personale per il 2017

La legge prevede vari motivi licenziamento del lavoratore su iniziativa del datore di lavoro.

Questa situazione riguarda direttamente solo i primi due paragrafi del Codice del lavoro della Federazione Russa, art. 81. :

1. Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto se l'organizzazione cessa completamente le sue attività a causa di liquidazione.
2. C'è una riduzione del numero o del personale dei dipendenti.

Tutti i dipendenti, nessuno escluso, anche quelli dell'elenco, rientrano nel primo punto dipendenti con privilegi, poiché l’impresa cessa di esistere nel suo insieme.

Scopri le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa sul licenziamento dovuto alla riduzione del personale dal video.

Come ridurre correttamente il numero dei dipendenti e calcolarli nel 2017

Quando si riduce il personale, è necessario comprendere che il numero del personale o delle posizioni viene ridotto.

La riduzione del lavoro significa, ad esempio, il licenziamento di un manager in un'impresa in cui lavorano un ingegnere, un venditore, un manager e un venditore.

Se un'organizzazione impiega due ingegneri, tre operatori di marketing e cinque venditori, e dopo il licenziamento rimangono solo un ingegnere, un operatore di marketing e tre venditori, in questa situazione si parla di licenziamento.

A prima vista tutto è semplice: la legge dice che il datore di lavoro ha il diritto di licenziare i lavoratori se ne ha bisogno, basta scegliere persone o posizioni.

Ma in pratica, ci sono molte regole da seguire quando si riduce il personale.

Scopriamo maggiori dettagli su di essi.

Riduzione

La stessa procedura di riduzione è simile alla seguente:

1. Il dipendente viene informato mediante avviso di turno che è soggetto a licenziamento.
2. Viene emesso un provvedimento di licenziamento dell'organizzazione.
3. L'ultimo giorno lavorativo, il dipendente licenziato riceve il pagamento completo.

Tutto avviene approssimativamente secondo gli stessi principi della risoluzione di un contratto di lavoro per qualsiasi altro motivo.

Motivo del licenziamento del dipendente

Nonostante i tempi difficili, il proprietario non può semplicemente licenziare i suoi dipendenti ogni giorno. Per poter effettuare legalmente una riduzione, è necessario avere una normale giustificazione che convinca la commissione del lavoro.

È necessaria la prova, ad esempio, che il settore in cui avviene il licenziamento è estremamente non redditizio e il proprietario non ha altra scelta se non quella di chiudere questa posizione.

Da dove cominciare

Per cominciare, puoi controllare i posti vacanti; capita spesso che, secondo i documenti, un'organizzazione impieghi, ad esempio, 4 economisti, ma in realtà ce ne sono solo 2. Potrebbe non essere necessario licenziare nessuno, ma così neanche la procedura aggiungerà fondi.

Se si tratta di licenziamento, prima di tutto devi iniziare:

• da dipendenti già in pensione;
• dipendenti con poca esperienza ed anzianità;
• coloro che portano meno benefici all’organizzazione.

Ma tutto dovrebbe essere discreto e accurato in modo che il dipendente non abbia motivo di farti causa.

Chi non dovrebbe essere licenziato

dipendenti minorenni;

dipendenti che si trovano in una situazione;

donne con un bambino di età inferiore a tre anni;

lavoratori che allevano da soli un bambino di età inferiore a 12 anni.

Trasferimento in un'altra posizione

Prima di rescindere il contratto, è necessario offrire al dipendente altri posti vacanti disponibili presso l'impresa, con qualsiasi stipendio e livello, sia esso anche addetto alle pulizie. Non è necessario fornire posti vacanti con qualifiche più elevate di quelle di questo dipendente.

Leggi anche: Chi è il datore di lavoro ai sensi del contratto di lavoro?

Avviso

Il dipendente deve essere informato due mesi prima del licenziamento avviso scritto su un evento imminente. Entro lo stesso termine dovrà essere data comunicazione al servizio per l'impiego e al comitato sindacale.

È impossibile risolvere la questione con una notifica a dieci dipendenti; ognuno deve prendere visione della risoluzione individualmente, dietro firma. Il dipendente, tra l'altro, non ha nemmeno bisogno di scrivere una lettera di dimissioni, poiché l'iniziativa proviene dall'altra parte.

Scopri i pagamenti a un dipendente quando viene licenziato sul nostro sito web.

L'articolo discute del licenziamento di un militare per motivi di salute. Lato legale questione, pagamenti e indennità, la procedura di licenziamento dal Ministero dell'Interno per motivi di salute.

Esempio di regole interne normativa sul lavoro Qui.

Quali indennità, pagamenti e benefici sono dovuti in caso di licenziamento per riduzione del personale nel 2017

L'ultimo giorno lavorativo è il giorno del licenziamento, dopo il quale l'imprenditore è obbligato a pagare alcune indennità:

• indennità per ferie non godute:
• indennità di fine rapporto;
• eventuali debiti esistenti verso un ex dipendente.

I guadagni medi sono calcolati in base allo stipendio medio e al tempo durante il quale il dipendente ha lavorato in una determinata organizzazione.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento, un dipendente può contare sui seguenti pagamenti:

1. TFR (in totale pari ad una mensilità).
2. Compensazione per il tempo trascorso fino a quando il dipendente non trova un nuovo lavoro (limite di tempo).
3. Compensazione prevista per determinate situazioni.

Prima che un dipendente accetti un nuovo lavoro, ha il diritto di ricevere uno stipendio mensile dal suo ex datore di lavoro.

Di solito il periodo è limitato a due mesi; raramente si verificano casi in cui il periodo viene esteso a sei mesi;

Se un imprenditore ritarda o paga parzialmente il risarcimento, le sue azioni sono illegali. Inoltre, se i fondi non vengono affatto accumulati, l'ex dipendente può citare in giudizio l'imprenditore negligente.

E ricevi anche un compenso aggiuntivo:

• per aver causato danni morali;
• interessi per ritardati pagamenti;
• compenso per i servizi dell'avvocato e altri.

Periodo di calcolo per le riduzioni del personale

Non è necessario pagare tutto in un giorno quando si licenziano i lavoratori.

Infatti, il giorno del licenziamento, il dipendente deve ricevere il pagamento finale:

• stipendio;
• indennità di ferie;
• una mensilità di indennità di fine rapporto.

Alla fine del mese successivo al licenziamento, il dipendente licenziato non ha più diritto ai pagamenti obbligatori.

Alla fine del secondo mese, se il dipendente licenziato fornisce all'imprenditore un certificato di lavoro senza nuovi documenti di lavoro e presenta domanda, il datore di lavoro deve pagare un'indennità per un altro mese.

Se un dipendente licenziato è riuscito a trovare un lavoro, ad esempio il 15 del secondo mese, l'indennità viene calcolata solo per il periodo in cui il dipendente era disoccupato, ovvero per i primi 15 giorni.

Dopo il terzo mese l'indennità continua a essere versata solo in alcuni casi.

Il datore di lavoro non è tenuto a pagare l'indennità per il secondo e il terzo mese in un momento che coincide con il pagamento della retribuzione ai dipendenti che lavorano, poiché questo pagamento non è più salario.

Il pagamento può essere effettuato in qualsiasi giorno da concordare preventivamente con il dipendente licenziato.

Come licenziare i pensionati per cassa integrazione e corrispondere loro un indennizzo

I dipendenti pensionati vengono licenziati regolarmente. La procedura per licenziare un pensionato non è diversa da quella se fosse un dipendente ordinario prima dell'età pensionabile.

L'unica differenza è che un dipendente in età pensionabile che si è rivolto al centro per l'impiego e non ha trovato lavoro può richiedere al datore di lavoro di mantenere la retribuzione del dipendente licenziato per il terzo mese dalla data del licenziamento.

Il dipendente deve contattare questo organismo nelle prossime due settimane dopo il licenziamento, solo in questo caso potrà contare su un pagamento aggiuntivo.

Questo problema viene risolto attraverso il tribunale e non esiste una decisione chiara da parte del tribunale, tutto è individuale. Per alcune regioni si sta addirittura prendendo in considerazione la questione del pagamento dell'indennità per il quarto, quinto o addirittura sesto mese.

Devi conoscere i tuoi diritti e difenderli. Questa formulazione è ugualmente adatta sia all'imprenditore che al dipendente.

I dettagli del licenziamento di un dipendente a causa della liquidazione di un'organizzazione o della riduzione del personale possono essere appresi dal video.

La procedura di licenziamento per riduzione del numero o del personale

L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il diritto del datore di lavoro di formalizzare il licenziamento dei dipendenti in caso di riduzione del numero del personale. Inoltre, la cosa più importante in questa situazione è rispettare completamente l'intero ordine. In caso contrario, potrebbero sorgere varie sanzioni per violazioni della legge.

Scarica il testo dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Licenziamento per riduzione del personale, istruzioni dettagliate 2017

Quest'anno la procedura di licenziamento in caso di riduzione del numero dei dipendenti è rimasta sostanzialmente invariata.

La procedura di licenziamento per riduzione del numero o del personale :

1. Emissione di un ordine sulla prevista riduzione del numero di posti.
2. Familiarizzazione di tutti i dipendenti con l'ordine.
3. Avvisi ai sindacati, ai servizi per l'impiego.
4. Risoluzione del contratto.

Dopo aver esaminato l'ordine, il dipendente può accettare un'altra posizione offerta dalla direzione, quindi seguirà per lui una procedura di trasferimento. Inoltre, alcuni dipendenti potrebbero dimettersi anticipatamente e ricevere un compenso durante questo periodo.

È molto importante non confondere gli ordini nelle diverse fasi stabilite della procedura. Esiste una certa procedura per il rilascio dei documenti: inizialmente deve essere emesso un ordine in cui si dichiara che è stata avviata una riduzione del numero del personale dell'impresa. Successivamente, nella fase finale, viene emesso un secondo ordine affinché ciascun dipendente interrompa il rapporto di lavoro con lui.

Come formalizzare correttamente il licenziamento per riduzione del personale?

Se è necessario ridurre il numero del personale, è necessario seguire una determinata procedura. Allo stesso tempo, ci sono ulteriori sfumature che devono essere prese in considerazione per evitare violazioni della procedura:

• È importante coordinare con i sindacati la riduzione del numero dei dipendenti;
• la procedura prevede la presenza motivo importante ridurre il numero dei dipendenti in azienda;
• quando si prevede di eliminare una posizione specifica, se esiste un'alternativa, il datore di lavoro deve offrire un'altra posizione al dipendente. Se non è d'accordo, segue il licenziamento, se è d'accordo, viene scritta una domanda per trasferire il dipendente in una posizione vacante;
• è necessario tenere rigorosamente conto del fatto che alcuni dipendenti non possono essere licenziati, solo in caso di liquidazione dell'azienda.

Con quanto anticipo deve essere comunicato ai dipendenti il ​​licenziamento per riduzione del personale?

Se è prevista una riduzione del personale, la procedura prevede l'obbligo del dirigente di avvisare preventivamente dell'imminente licenziamento dei dipendenti. Dopo aver deciso di effettuare la riduzione, deve essere emessa un'ordinanza. È necessario familiarizzarlo con tutti i dipendenti contro la firma. È necessario avvisarlo almeno 2 mesi prima prima della data indicata nell'ordine.

Chi non può essere licenziato per riduzione del personale?

Non tutti i dipendenti possono essere licenziati sulla base della riduzione del personale. La legge definisce chiaramente le categorie di dipendenti che l'organizzazione non può licenziare a causa di una riduzione del personale. È possibile licenziare un dipendente di questo tipo se l'azienda viene improvvisamente completamente liquidata.

COSÌ, il licenziamento per riduzione dell'organico non può essere applicato alle seguenti categorie di dipendenti :

• donne incinte e donne in congedo di maternità;
• madri single;
• madri di persone disabili;
• persone disabili;
• unico capofamiglia;
• lavoratori che subiscono servizio obbligatorio in un'azienda, ad esempio, per un tirocinio dopo gli studi.

Il datore di lavoro può comunque licenziare tali dipendenti, previo accordo delle parti. Le istruzioni prevedono un certo ordine di priorità per la riduzione. Ad esempio, puoi licenziare un dipendente meno qualificato o qualcuno che ha lavorato meno tempo per l'azienda, se parliamo di dipendenti che non hanno entrambi benefici aggiuntivi.

Pagamenti in caso di licenziamento per riduzione del personale nel 2017

Il Codice del lavoro prevede il diritto del dipendente a ricevere determinati pagamenti. Ecco perché è importante che nel libro di lavoro venga inserita la voce corretta: il pagamento delle prestazioni dipenderà da questo.

Quindi hanno deciso di licenziare un dipendente: può ottenerlo pagamento per un importo pari alla retribuzione media mensile . Allora può diventarlo in borsa, ricevi benefici per 2 mesi - 2 stipendi mediS . Successivamente è dovuto solo il pagamento generale se la persona non è riuscita a trovare un nuovo lavoro.

Proprio come ogni cittadino della Federazione Russa, un dipendente riceve il giorno del licenziamento, indennità per tempo non utilizzato ferie, stipendio per il mese corrente proporzionalmente al numero di giorni lavorati.

È dovuta un’ulteriore indennità in caso di licenziamento per licenziamento?

Oltre al trattamento di fine rapporto standard, la procedura prevede il diritto a percepire indennità aggiuntiva in caso di risoluzione anticipata del contratto . Le istruzioni indicano che il gestore deve avvisare in anticipo dell'imminente riduzione. Quindi il dipendente può lavorare per i restanti 2 mesi o dimettersi immediatamente, ricevendo un pagamento aggiuntivo per l'intero periodo successivo - 2 stipendi medi . Anche tutti gli altri pagamenti sono dovuti secondo la modalità standard.

Esempio di ordinanza di licenziamento per riduzione del personale 2017

Le istruzioni prevedono una determinata procedura per l'elaborazione degli ordini. Meglio trovarlo campione standard e poi inserisci i tuoi dati, poiché condizioni essenziali deve essere presente in esso.

L'ordine di riduzione generale contiene:

• la data in cui i dipendenti devono essere licenziati;
• elenco delle posizioni che si prevede di eliminare;
• motivo;
• informazioni di base sull'azienda;
• proposte di posti di lavoro alternativi.

Un ordine riguardante un singolo dipendente deve contenere:

• sulla base della quale si è deciso di licenziare Arte. 81 ;
• data di cessazione del rapporto;
• posizione e informazioni di base del dipendente.

Il datore di lavoro si riserva il diritto di sottolineare che il lavoratore stesso ha rifiutato il posto vacante alternativo proposto.

Questo metodo di risoluzione di un contratto di lavoro si distingue tra gli altri. Può essere giustamente definito uno dei diritti più protettivi del dipendente e non del datore di lavoro. Sebbene questa opzione sia la più laboriosa.

Cosa dice la legge

Articolare chiaramente le differenze tra riduzione dei numeri E riduzione del personale la legge no.

In pratica la differenza è una sola: quando si riducono i numeri, una posizione non viene esclusa dalla tabella del personale, cambia solo il numero delle persone che la occupano (c'erano 5 dirigenti, ne rimarranno 2).

E se il personale viene ridotto, la posizione viene rimossa del tutto dal programma (ad esempio, è esclusa la posizione di un contabile dei materiali, i suoi compiti saranno svolti da un contabile delle buste paga).

Apportare modifiche alla tabella del personale

È possibile ridurre i dipendenti solo quando la posizione non è più nella tabella del personale. Pertanto, puoi apportare modifiche a un programma esistente o svilupparne un altro, tenendo conto di tutte le modifiche.

La nuova versione del programma è approvata con la relativa ordinanza, che spiega anche perché è emersa la necessità di riduzione e quando verrà attuata.

Tutti i dipendenti dell'azienda o dell'impresa devono avere familiarità con questo ordine.

Categorie di persone non riducibili

Riduzione del numero dei dipendenti o del personale - Questa è interamente un'iniziativa della direzione di un'azienda o impresa. Allo stesso tempo, sono previsti vantaggi per alcune categorie di dipendenti. Questo sarà discusso più dettagliatamente di seguito.

In generale, durante i licenziamenti si applica una certa regola, che si riflette nella legge: vengono licenziati per primi quei dipendenti che hanno meno qualifiche e indicatori di bassa efficienza lavorativa. In pratica, si tratta molto spesso di dipendenti con la minima esperienza lavorativa.

Hanno il vantaggio di restare al lavoro i seguenti dipendenti:

1. Sono genitori di figli disabili;
2. Madri single;
3. Padri single;
4. Sono gli unici capofamiglia della famiglia;
5. Ferito o il prof. malattie in questo particolare posto di lavoro;
6. Persone rese disabili in guerra;
7. Eroi della Russia e dell'Unione Sovietica;
8. Vittime del disastro di Chernobyl;
9. Vittime dei test a Semipalatinsk;
10. in fase di formazione per la quale sono stati diretti dall'organizzazione;
11. Dipendenti che hanno brevettato invenzioni (qui si applica la legislazione dell'URSS);
12. Responsabili delle organizzazioni sindacali;
13. Rappresentanti votati del collettivo che prendono parte alla risoluzione situazioni di conflitto con guida.

Pertanto, non è accettabile licenziare per riduzione:

1. Persone, ;
2. Il dipendente che ha il congedo per malattia;
3. Donne che hanno figli sotto i 3 anni.

Questo elenco non è esaustivo; l'elenco completo è riportato nella legislazione.

Motivi per licenziare i dipendenti

La legge non stabilisce direttamente le ragioni del licenziamento per licenziamento. È diritto del datore di lavoro effettuare una riduzione se si verificano condizioni economiche che lo richiedono. Ma se sorge una controversia, il tribunale ha il diritto di verificare quanto fossero convincenti le ragioni e se la riduzione fosse giustificata.

In generale, le circostanze gravi includono:

• Incapacità di pagare gli stipendi a un ampio staff di lavoratori;
• Ci sono posizioni di staff che al momento non sono richieste;
• La tecnologia di produzione sta cambiando e quindi alcuni dipendenti non saranno richiesti.

Condizioni per il licenziamento

Il loro rispetto riguarda principalmente il datore di lavoro se in futuro non vuole pagare multe e risarcimenti ai dipendenti licenziati illegalmente.

• La procedura di ridimensionamento deve essere rigorosamente seguita. Qualsiasi deviazione da esso comporterà molte conseguenze negative;
• Il licenziamento deve essere motivato e il tribunale ha il diritto di verificarlo;
• Il servizio per l'impiego deve essere informato. I datori di lavoro che ignorano questa condizione spesso devono pagare i dipendenti licenziati per le assenze forzate, già per decisione del tribunale.

Ordinanza e procedura di riduzione

Il licenziamento per riduzione viene effettuato nel seguente ordine:

1. La direzione dell'azienda emette un ordine in cui indica le riduzioni previste. E non meno di 2 mesi prima del licenziamento dei dipendenti. Ogni dipendente viene avvisato personalmente di ciò e prende conoscenza dell'ordine al momento della firma;
2. Ai dipendenti licenziati devono essere offerti altri posti di lavoro che corrispondano alle loro qualifiche. Vale la pena considerare che ciò viene fatto non solo una volta, ma durante l'intero periodo prima della risoluzione;
3. Se opera in azienda deve essere informata l'organizzazione sindacale. Se ci sarà un licenziamento massiccio, allora avviso di licenziamento inviato al sindacato con 3 mesi di anticipo, come richiesto dalla Corte Costituzionale della Federazione Russa nella sua decisione;
4. Oltre all'organizzazione sindacale, il datore di lavoro allerta anche il servizio per l'impiego;
5. Se un dipendente non è d'accordo con uno qualsiasi dei posti vacanti proposti, viene emesso un ordine di riduzione del personale. Il rifiuto del dipendente deve essere in forma scritta e firmato dal dipendente;
6. Con il consenso del lavoratore, può essere licenziato prima della scadenza del periodo di due mesi.

Diritti dei lavoratori in caso di riduzione del personale

Molte persone hanno scarsa conoscenza delle leggi, il che a volte diventa conveniente per i datori di lavoro senza scrupoli. Approfittando di questa situazione, spesso violano i diritti dei dipendenti e non producono tutto pagamenti dovuti. Per evitare che ciò accada, vale la pena considerare questo punto in modo più dettagliato.

A cosa ha diritto il lavoratore, garantito dalla legge:

• Indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione media mensile;
• Per salvare questi guadagni finché non trovi nuovo lavoro(limite temporale fissato);
• Per le indennità previste da un contratto di lavoro o collettivo.

Dagli esempi sopra riportati è chiaro che lo Stato protegge i cittadini dai licenziamenti per capriccio del management e offre la possibilità di contestare il licenziamento in tribunale se è illegale.

Come vengono effettuati i pagamenti in caso di licenziamento per riduzione del personale?

Tabella 1. Procedura di pagamento

Cosa fare se i pagamenti non sono stati effettuati per intero

Informazioni importanti : ogni ritardo nei pagamenti è una violazione di legge!

Se quest'ordine è stato violato, qualsiasi dipendente può rivolgersi al tribunale, chiedendo:

• Indennità per ferie non godute;
• Per assenze per malattia non retribuite;
• Per esperienze morali;
• Risarcimento delle spese sostenute per rivolgersi ad un avvocato;
• Tutto il % dovuto per ritardi nei pagamenti.

Allo stesso tempo, puoi contattare l'ufficio del pubblico ministero. Di solito i datori di lavoro spaventati pagano tutto. Se ciò accade, puoi ritirare la tua richiesta.

Il termine di prescrizione per presentare reclamo a tali autorità è di 3 mesi dalla data del licenziamento.

In ogni caso, devi studiare attentamente i tuoi diritti e imparare come proteggerli.

Come dimettersi più proficuamente: in cassa integrazione o con accordo tra le parti

Facciamo un po' analisi comparativa due tipologie di licenziamento. Poiché i dipendenti pongono spesso questa domanda agli specialisti, vale la pena prestare attenzione alla sua considerazione. E presenteremo i risultati sotto forma di tabella.

Tabella 2.Analisi comparativa delle tipologie di licenziamento

Quanto sia redditizio smettere dipende da ognuno di decidere da solo. Puoi fare affidamento sui criteri forniti nella tabella oppure ignorarli. In ogni caso, è necessario concentrarsi sulla situazione che si è sviluppata per una persona in particolare.

Errori del datore di lavoro

• Pressioni su un dipendente per costringerlo a dimettersi di sua spontanea volontà. Solitamente dettata dalla riluttanza ad effettuare i pagamenti previsti dalla legge;
• Licenziamento di un dipendente che rientra in una categoria preferenziale (le categorie sono discusse sopra);
• Mancanza di coordinamento della procedura di riduzione con il sindacato (se presente);
• Riduzione senza preavviso scritto.

Questo elenco contiene gli errori più tipici e comuni. Alcuni di essi sono interpretati dal legislatore come licenziamento illegale e comporta gravi conseguenze legali per il datore di lavoro senza scrupoli.

Conclusione

Riassumendo, possiamo dire che il licenziamento per riduzione del personale può colpire chiunque. Nessuno ne è immune, soprattutto se a livello nazionale la situazione economica è difficile.

In una situazione del genere, è importante conoscere i propri diritti e assicurarsi che non vengano violati. E se sorgono determinate difficoltà, chiedi aiuto a specialisti competenti.

La legislazione sul lavoro gli conferisce il diritto di prendere iniziativa in questo caso. Una delle manifestazioni di questa iniziativa è che un dipendente licenziato non potrà lasciare il lavoro anticipatamente senza il consenso del dirigente immediato dell'organizzazione o impresa.

E le ragioni del dipendente potrebbero essere abbastanza valide. Ad esempio, ha trovato un nuovo lavoro e vuole iniziare subito ad adempiere ai suoi doveri. Ottenere il consenso della direzione alla risoluzione anticipata contratto di lavoro, il dipendente deve scrivere e presentare una domanda.

Tuttavia, la presenza di tale documento non garantisce che il dipendente riceva ciò che desidera.. La legislazione dà diritto alle cure precoci secondo Legge federale 197, tuttavia, non impone tale obbligo ai datori di lavoro. Cioè, la decisione in questo caso dipenderà dalla buona volontà del management.

La base per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro è la domanda presentata dal dipendente.

In questo documento, chiede alla direzione di consentire il calcolo su sua richiesta, facendo riferimento al motivo principale della presentazione del documento, ovvero l'imminente cambio di personale programma intenso.

Secondo l’articolo 180 del Codice del Lavoro, il consenso del lavoratore, registrato nella domanda, attribuisce appunto al dirigente il diritto di formalizzare licenziamento anticipato. Senza tale consenso il datore di lavoro non ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro. Questo violerà procedura generale riduzioni previste dalla legge.

La normativa non prevede un modulo unificato () per la redazione della domanda. Per questo motivo il dipendente redige l'istanza a propria discrezione. Tuttavia, la ricezione di un pagamento anticipato dipenderà dalla correttezza di tutte le diciture. Nel documento vengono pertanto inseriti i seguenti punti:

• Il nome del documento è indicato in alto e viene presentato un appello al capo dell'organizzazione o impresa (il nome della persona giuridica è inserito per intero).
• Di seguito si riporta la richiesta di consentire la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro in relazione all'imminente riduzione dell'organico (indicare il numero e la data della comunicazione ricevuta dal datore di lavoro).
• È necessario inserire le informazioni che c'erano, ma il dipendente le ha rifiutate. Viene inoltre registrato che il dipendente, nonostante il pagamento anticipato, pretende tutti i pagamenti previsti dalla legge (questo è un punto molto importante che consente di evitare discrepanze nel documento!).
• Successivamente, inserisci la data desiderata di risoluzione del contratto di lavoro.
• Il documento è firmato con una decodifica del nome e del patronimico. La data della sua compilazione è di seguito indicata.

È necessario comprendere che per alcune categorie di lavoratori tale cura non ha particolare valore. La procedura di riduzione standard prevede l'invio delle comunicazioni ai dipendenti licenziati due mesi prima della prevista risoluzione del contratto di lavoro.

I contratti a tempo determinato prevedono che il datore di lavoro invii un preavviso una settimana prima del licenziamento previsto. Se il contratto è concluso per la prestazione lavoro stagionale o ha una validità breve (da due a tre mesi), la comunicazione verrà inviata con tre giorni di anticipo. Ovviamente, con un periodo di attesa così breve per la risoluzione del contratto di lavoro e il pagamento finale, è improbabile che il dipendente abbia bisogno del pagamento anticipato.

È inoltre necessario comprendere che nella maggior parte dei casi il datore di lavoro è interessato alla partenza anticipata del dipendente. Nonostante l'obbligo di fornire un'indennità aggiuntiva in caso di pagamento anticipato, il datore di lavoro sarà in grado di evitare problemi con i posti di lavoro. Dopotutto, la riduzione del personale implica la cancellazione di una determinata posizione o il trasferimento di parte delle sue funzioni ad altri dipendenti ( divisioni strutturali).

A causa della mancanza posizione richiesta(luogo di lavoro) sarà più facile per il datore di lavoro salutare il dipendente prima del previsto piuttosto che pagarlo per altri due mesi prima del giorno del licenziamento annunciato nell'avviso.

Procedura di licenziamento anticipato

La riduzione della forza lavoro viene effettuata tenendo conto di diversi articoli del Codice del lavoro.

La maggior parte della procedura per la partenza anticipata di un dipendente non è molto diversa dalla risoluzione standard di un contratto. Il datore di lavoro adotta le seguenti azioni:

1. Emessa la fissazione dell'ordine di avvio della procedura di riduzione unità di personale. Cioè, un cambiamento nella tabella del personale, da cui di conseguenza verranno rimosse alcune posizioni (lavori).
2. Il dipartimento del personale, che ha ricevuto questo ordine, sta compilando un elenco delle posizioni e dei dipendenti soggetti a licenziamento (ai sensi dell'articolo 179 del Codice del lavoro).
3. Successivamente i dipendenti inseriti nell'elenco vengono informati per iscritto.
4. Le notifiche preparate dai funzionari del personale vengono firmate dal capo dell'organizzazione o dell'impresa e quindi consegnate ai dipendenti licenziati per la revisione.
5. Al ricevimento di tale avviso, il dipendente dovrà firmarlo. Il rifiuto di firmare la situazione non cambierà la situazione, poiché infatti la posizione di questo dipendente è già stata esclusa dalla tabella del personale e l'imminente licenziamento è considerato un fatto legale.
6. Tuttavia, il rifiuto viene registrato in un atto separato, che viene quindi allegato alla cartella personale del dipendente.
7. Dopo aver firmato o meno l'avviso, il datore di lavoro dialoga con i dipendenti licenziati, offrendo loro la possibilità di scegliere tra diversi posti vacanti.
8. Si segnalano gli appartenenti a categorie preferenziali (ad esempio, le lavoratrici gestanti).
9. In questa fase, il dipendente che ha deciso di partire anticipatamente redige una dichiarazione e la presenta al responsabile. Il documento è sottoposto a registrazione obbligatoria nel libro contabile, viene eseguita da un segretario o altro persona responsabile. Dopodiché la domanda arriva alla scrivania del direttore.
10. Considerata la richiesta del dipendente, il datore di lavoro la soddisfa o rifiuta di soddisfarla. Dopo di che viene imposta una risoluzione sulla domanda.
11. Se la decisione è positiva, viene preparato un ordine separato. Sulla base di ciò, i dipendenti dei dipartimenti contabilità e personale accumulano fondi.
12. Gli importi maturati vengono consegnati al dipendente licenziato il giorno da lui indicato nella domanda (e poi duplicati nell'ordine di gestione).

Quali pagamenti sono dovuti?

È economicamente più vantaggioso per il datore di lavoro se il dipendente se ne va. Tuttavia, se tale dicitura non è indicata nella domanda redatta dal dipendente licenziato, i pagamenti vengono maturati per intero. Si formano:

• dalla retribuzione ufficiale maturata per le giornate effettivamente lavorate nell'ultimo mese lavorativo;
• dal compenso previsto dalla legge in più;
• da aggiuntivo pagamenti di compensazione per tutti i giorni rimanenti prima della data di licenziamento annunciata nell'avviso di direzione (calcolato sulla base della retribuzione media);
• dal pagamento dei mesi di disoccupazione forzata, previsti dalla legge per la ricerca di un nuovo lavoro (di solito occorrono uno o due mesi).