Ev / Ovulyasiya/ Tərəflərin razılığı ilə necə istefa verə bilərsiniz. İşdən çıxarılmanın iki növü arasındakı hüquqi fərqlər

Tərəflərin razılığı ilə necə istefa verə bilərsiniz? İşdən çıxarılmanın iki növü arasındakı hüquqi fərqlər

İşdən çıxarılmanın hər hansı bir səbəbi ola bilər - bura yeni yaşayış yerinə köçmək, yeni yüksək maaşlı vəzifə əldə etmək və başqaları daxildir. Ancaq bu proses həmişə tez və çətinlik olmadan getmir. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsinə baxıla bilər ən yaxşı variantdır, işçi işəgötürənlə əmək müqaviləsi (EA) bağlamışsa, lakin eyni zamanda, bu halda hər hansı ödənişlərin təmin edilib-edilmədiyini və əmək münasibətlərinin kəsilməsi prosedurunun bütün mərhələlərini necə düzgün yerinə yetirəcəyini az adam bilir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma nə deməkdir?

Artıq ifadənin özündən də aydın olur ki, müqavilənin ləğvi yalnız iki tərəf - işəgötürən və işçi arasında razılıq əldə edildikdə mümkündür. Prosedur və işdən çıxarılma arasındakı əsas xüsusiyyət və fərq budur istəyi ilə. TD-yə xitam verilməsi müəyyən müddətli və ya müddətli müqavilə ilə mümkündür. Prosedurun əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, hər bir tərəf belə bir qərar barədə digərini xəbərdar etməyə borcludur.

İşçinin təşəbbüsü ilə

Təcrübəyə müraciət etsəniz, daha tez-tez müqavilənin ləğvinin işçinin özünün təşəbbüsü ilə baş verdiyini görəcəksiniz. Qırmaq qərarına gəlsəniz əmək münasibətləri işəgötürənlə, müvafiq bəyanat yazaraq, öz istəyinizi rəhbərlərinizə bildirməlisiniz. Bundan sonra baş menecer rəhbərliyin razılığı barədə qərar qəbul edir. İşəgötürən razı deyilsə, tabeliyində olan şəxs başqa bir bəyanat yaza bilər, məsələn, öz istəyi ilə.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə

İşəgötürən də müqavilənin müddəti bitmədən ləğv etməyi təklif edə bilər. Bu üsul rəhbərlik bir işçini işdən çıxarmaq istədikdə aktualdır, lakin bunun üçün heç bir tutarlı səbəb yoxdur. Bunun üçün işçi göndərilir yazılı bildiriş, əməkdaşlığın dayandırılmasının gözlənilən tarixini əks etdirir. Öz növbəsində, tabeliyində olan, razılaşmadığı təqdirdə, imtina edə və ya öz şərtlərini göstərə bilər. Onlar yazılı şəkildə təqdim edilə və ya danışıqlar yolu ilə konsensusa gələ bilərlər.

Qaydalar və qanunlar

Qanunvericiliyə müraciət etsək, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə qarşılıqlı razılaşma əsasında xitam verilməsi ilə bağlı dəqiq tövsiyə tapa bilməyəcəyik. Bu sahədəki bütün məsələlər konkret müəssisədə mövcud olan təcrübələrə aiddir. Yalnız içində Əmək Məcəlləsi 78 nömrəli kiçik bir fəsil var ki, istənilən vaxt əməkdaşlığı dayandıra bilərsiniz. Bundan əlavə, işdən azad edilmənin təşəbbüskarının müqavilənin bir və ya digər tərəfi ola biləcəyi deyilir.

TD-nin dayandırılması

Qarşılıqlı razılaşma ilə TD-yə xitam verilməsi son vaxtlar populyarlıq qazanır. Bu, proseduru həyata keçirmək üçün böyük bir sənəd paketi hazırlamağa ehtiyac olmadığı ilə əlaqədardır. Müqavilənin tərəflərinin razılığıdır yeganə şərtdir prosedurlar. Müqavilənin ləğvi bir insana lazımsız bürokratik gecikmələr olmadan mümkün qədər tez işdən çıxmaq imkanı verir.

Dizaynın sadəliyi və rahatlığı

Əgər başqa səbəblərdən işəgötürənlə əməkdaşlığa xitam verilməsi qaydası muzdlu işçilər həmişə sadə deyil və uzun müddət çəkə bilər, onda müqavilənin razılaşma yolu ilə ləğvi halında, bu məsələni həll etmək asandır, ancaq iki tərəf imzalamağa razı olduqda. Bundan əlavə, qanunvericilik heç bir müddət təyin etmir, belə ki, işdən çıxarılma hətta bildiriş günündə də mümkündür.

Prosedurun rahatlığına gəlincə, qeyd etmək lazımdır ki, nə işçi, nə də işəgötürən əməkdaşlığa xitam vermək niyyətlərini bir-birlərinə yazılı şəkildə bildirmələri tələb olunmur. Bununla belə, hüquqşünaslar hələ də sadiq qalmağı məsləhət görürlər sənədlər sənin arzun. Bu, qarşılıqlı iddialar və mübahisəli vəziyyətlərlə bağlı məsələlərin sonradan həllinə kömək edəcəkdir məhkəmə proseduru, burada tərtib edilmiş sənəd sübut kimi təqdim olunacaq.

Prosedurun şərtləri ilə razılaşmaq

Sözün özü əsas mənasını ehtiva edir - TD-ni ləğv etmək üçün tərəflər qarşılıqlı razılığa gəlməlidirlər. Onlar həm yazılı, həm də şifahi olaraq tələblərini irəli sürə bilərlər. Optimal şəraitin əldə edilməsi prosedurdan maksimum nəticə əldə etmək üçün yaxşı imkan yaradır. Beləliklə, işçi üçün kompensasiya verilə bilər və rəhbərlik, məsələn, şərtlər qoya bilər məcburi xidmət müəyyən dövr işləri yeni işçiyə köçürmək və ya mövcud borcları ləğv etmək vaxtı.

Dəyişiklik və ləğv yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında

TD-nin tərəflərinin razılığı ilə münasibətlərə xitam verilir fərqləndirici xüsusiyyət- bunun əksi yoxdur. Bu o deməkdir ki, müqavilə ləğv edilə bilməz. Bununla belə, bəzi hallarda dəyişikliklər mümkündür, ancaq yenə də hər iki tərəf razılaşdıqda. Bu hal, işçinin ərizəsini geri götürə biləcəyi proseduru öz istəyi ilə işdən çıxmaqdan fərqləndirir.

Əvvəllər əldə edilmiş razılaşmaların dəyişdirilməsi prosesinə gəlincə, bəzi rəsmiyyətlərə riayət etmək məqsədəuyğundur. Beləliklə, məsələn, bir işçi öz rəhbərliyinə müqaviləyə dəyişiklik etmək təklifini yazılı şəkildə göndərirsə, işəgötürənə irəli sürülən şərtlərlə razılaşmadığını və ya güzəştə getməyə hazır olduğunu bildirərək yazılı şəkildə cavab verməsi tövsiyə olunur.

İstənilən kateqoriyadan olan işçilərin işdən çıxarılması imkanı

müraciət etsəniz qanunvericilik bazası, bir işçinin müddətli və ya qeyri-məhdud müqaviləsinin olub-olmamasından asılı olmayaraq istənilən vaxt onunla əməkdaşlığı dayandıra biləcəyinizi görə bilərsiniz. Bu hal məzuniyyət dövründə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduqda, tabeliyində olan işçini işdən çıxarmağa mane olmur, lakin bunun üçün onun razılığı alınmalıdır. İşəgötürən onları birtərəfli qaydada işdən çıxara bilməz.

Tərəflərin razılığı ilə vəzifədən kənarlaşdırma çox vaxt intizam pozuntusuna yol vermiş işçi ilə müqaviləyə xitam verildikdə istifadə olunur. Bu, hər iki tərəf üçün faydalıdır, çünki işəgötürən, "məqalə əsasında" işdən çıxarıldığını göstərməyən iş kitabçası alan arzuolunmaz işçidən xilas olur. Bundan əlavə, bərpa yalnız məhkəmə qərarı ilə həyata keçirilə bilər, vətəndaşın özü razılıq verdiyi üçün bunu əldə etmək mümkün olmayacaq.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürən hamilə qadını işdən çıxara bilər, lakin (!) yalnız özü belə bir istəyi ifadə edərsə - başqa istisnalar ola bilməz. Belə bir təklif alarkən işəgötürən diqqətli olmalıdır, çünki qadın müqavilə imzalamazdan əvvəl onun vəziyyətindən xəbərsiz idisə, lakin sonradan xəbər tutdusa, o, istefa ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir və birinci instansiya məhkəməsi bu barədə qərar verəcək. onun tərəfində ol.

Hansı ödənişlər ödənilməlidir?

Rusiya qanunvericiliyi qarşılıqlı müqavilə imzalandıqdan sonra heç bir kompensasiya ödənişi nəzərdə tutulmur. Ancaq bu o demək deyil ki, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaq tabeçiliyə heç bir imtiyaz vermir, çünki siz həmişə öz tələblərinizi irəli sürə bilərsiniz, xüsusən də təşəbbüs işəgötürəndən gəlirsə. Bundan əlavə, təşkilatın rəhbərliyi istefa verən işçiyə tam ödəniş etməlidir və ödənişlər üçün son tarix adətən ayrılmadan əvvəl son gün hesab olunur.

İşlənmiş saatlara görə əmək haqqı

İşçi faktiki işlədiyi vaxta, o cümlədən artıq qeyd olunduğu kimi, işdə son gün üçün pul, daha doğrusu əmək haqqı almalıdır. son gün müqavilədə nəzərdə tutulan getməzdən əvvəl. Bu, bir şəxsə görə olan digər hesablamalara da aiddir kollektiv müqavilə. Bu, müxtəlif növ əlavə ödənişlər ola bilər, illik maddi yardım və s.

İşəgötürənin təqsiri üzündən Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətdə ödənilməməli olan vəsait ödənilmədikdə, işçi ilk növbədə işəgötürənlə əlaqə saxlamalı və pulun bir ay ərzində köçürülməsinə dair yazılı təminat tələb etməlidir. Bundan əlavə, müəssisədəki Əmək Mübahisələri Komissiyasına da şikayət vermək lazımdır. Yuxarıda göstərilənlərdən heç biri nəticə vermədikdə, hər bir vətəndaş borcun müəyyən edilmiş qaydada tutulması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinə əsasən minimum ödənişli məzuniyyət 28 gündür. İşdən çıxarılan vaxta qədər işçi lazımi məzuniyyəti almamışdırsa, müəssisənin rəhbərliyi ona hər gün üçün kompensasiya verməyə borcludur. Ödənişin hesablanması hər hansı bir işçi üçün standart hesablamadan fərqlənmir. Məzuniyyətin bir hissəsinin keçməsi və ya işçinin bir ildən az işləməsi şərti ilə günlər işlədiyi vaxta mütənasib olaraq hesablanır.

İşdən çıxma haqqı

Ən çox suallar işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə bağlı yaranır. Əgər ştatların ixtisarı və ya təşkilatın ləğvi zamanı işçinin qanunla müəyyən edilmiş müəyyən məbləği almaq hüququ varsa, o zaman tərəflərin razılığı ilə qanun bu prosedur üçün heç bir tələb müəyyən etmir. Bu, işəgötürənin istefa verən işçiyə ümumiyyətlə heç bir şey ödəyə bilməyəcəyini göstərir, xüsusən də razılaşma nəticəsində əldə edilmişsə. intizam tədbiri.

Razılaşma əldə edildikdə və ya belə bir bənd TD-yə daxil edilərsə, işəgötürən müəyyən bir məbləğ ödəyir. Mükafat istənilən şəraitdən asılı olmayaraq təyin edilə bilər və istənilən məbləğdə ola bilər. Bunu hesablamaq üçün istifadə edə bilərsiniz:

orta aylıq əmək haqqı;
müəyyən məbləğ maaşlar və s.

Prosedurun mərhələləri

Qanunvericilik qarşılıqlı razılıq əsasında işdən azad edilmə prosesini nəzərdə tutmur. İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məşğulluq xidmətinə, həmkarlar ittifaqı təşkilatına məlumat verməmək və işdən çıxarılan şəxsə pul ödəməmək hüququna malikdir. işdən çıxma haqqıəmək/kollektiv müqavilə və ya digər yerli qaydalarla başqa hal müəyyən edilmədikdə hüquqi aktlar. Bir qayda olaraq, onlar müəssisədə qurulmuş təcrübəni rəhbər tuturlar.

Prosedur uzun deyil və müəyyən bir hərəkət ardıcıllığını yerinə yetirməkdən ibarətdir:

razılaşmalar əldə edilir;
müəssisə üzrə sərəncam tərtib edilir və baxılmaq üçün gedən şəxsə verilir;
tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə işçi ilə tam hesablaşma aparılır və ona əmək kitabçası verilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müqavilənin tərtib edilməsi

Müqavilə tərəfləri arasında razılaşma işdən çıxarılma üçün əsas olduğundan, TD-nin hər iki tərəfi tərəfindən tərtib edilir və imzalanır. Onun formasına gəldikdə, burada dəqiq təlimat yoxdur, buna görə də forma hər hansı bir ola bilər, ancaq orada göstərilməlidir:

əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar (tərəflərin razılığı);
işdən çıxarılma tarixi;
hər iki tərəfin imzaları.

Müqavilənin özü istefa verən mütəxəssisin (işçinin) bəyanatı şəklində ola bilər ki, bu da tərəflərin müəyyən etdiyi əməkdaşlığa xitam verilmə tarixini göstərməlidir. Bu işəgötürənin qərarına tabedir. Bundan əlavə, ayrıca bir sənəd tərtib edilə bilər. O, bütün şərtləri göstərir və müqavilənin özü iki nüsxədə - müqavilənin hər bir iştirakçısı üçün tərtib edilir. Təxmini forma belə görünür:

İşdən çıxarılma əmri

Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarına əsasən, işdən çıxarılma əmri T-8 və ya T-8a vahid formasına uyğun olaraq tərtib edilir. Hər kəs üçün standartdır, lakin hər bir müəssisə öz sifariş formasını inkişaf etdirə bilər, burada aşağıdakı məqamlar olmalıdır:

xitam üçün əsaslar (xitam) əmək müqaviləsi– Tərəflərin razılığı, 1-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 77 Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası;
qərarın qəbul edildiyi sənəd - nömrə və tarix göstərilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə.

İşdən çıxarılan şəxsin imza əleyhinə əmrlə tanış olması

Sifarişi qeydə aldıqdan sonra gedən şəxs məzmunu ilə tanış olmalıdır. IN məcburi imzalamalıdır ki, bu da qeyd olunan bütün məqamlarla razılaşdığını göstərir. Bundan əlavə, o, sənədin surətini və ya sərəncamdan çıxarış ala bilər. Şəxs sənədi imzalamaqdan imtina etdikdə və ya müvəqqəti əlilliyə görə bunu edə bilmirsə, bu barədə əmrdə qeyd qoyulur və şahidlərin iştirakı ilə işçinin sənədin məzmunu ilə tanış olmaqdan imtina etməsi barədə protokol tərtib edilir. sifariş.

Şəxsi kart və əmək kitabçasına giriş

Bir şəxs işə götürüldükdə, onun üçün bütün dəyişikliklərlə əlaqəli şəxsi kart yaradılır iş öhdəlikləri. Bunun üçün təsdiq edilmiş T-2 formasından istifadə olunur. Burada həmçinin TD iştirakçılarının razılığı ilə işdən çıxarılma qeydini, sifarişin və tarixin təfərrüatlarını daxil etməlisiniz. Kadrlar şöbəsinin müfəttişi öz imzasını qoyur, tanış olduqdan sonra gedən şəxs özünün imzasını qoymalıdır.

Əmək kitabçasında aşağıdakı qeyd edilir: "Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi ilə xitam verilir." Məsul işçinin imzası, işəgötürənin möhürü və gedən şəxsin imzası ilə təsdiqlənir. Kitabın özü işdən çıxarılma günü əlindədir, bu, şəxsi kartda və xüsusi jurnalda qeyd olunur.

T-61 formasında qeyd-hesablamanın tərtib edilməsi

İşdən çıxarılma əmri imzalandığı andan təşkilat öz işçisi ilə yekun hesablaşma aparmağa borcludur. Bunu etmək üçün bir qeyd doldurmalısınız müəyyən edilmiş formada T-61. Əvvəlcə bütün lazımi məlumatları daxil edən kadrlar şöbəsi, sonra isə hesablama tərtib edərək mühasibatlıq şöbəsi tərəfindən doldurulur. Sənədin forması statistika orqanları tərəfindən hazırlanmışdır, lakin hər bir müəssisənin sahib olmaq hüququ vardır öz versiyası xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla əmək fəaliyyəti.

İşçinin son iş günündə tam ödəniş

Artıq qeyd edildiyi kimi, işçi ilə hesablaşma iş yerini tərk etməzdən əvvəl aparılmalıdır. Əhəmiyyətli bir cəhət odur ki, bütün ödənilməli məbləğ bir anda ödənilir - rəhbərlik heç bir taksit planını tətbiq edə bilməz. Bir şəxs ayrıldıqdan sonra ödənilə bilən yeganə ödəniş müəssisənin əvvəlki dövr üçün işinin nəticələrinə əsasən hesablanan bonusdur.

Hansı sənədlər əl ilə verilir?

TD iştirakçılarının razılığı ilə istefa verdikdən sonra təşkilatın işçisi müəyyən sənədlər toplusunu alır:

işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası;
haqqında məlumat verən 182n formasında arayış əmək haqqı xəstəlik məzuniyyəti ödənişlərini hesablamaq üçün zəruri olan son iki il ərzində işçi.
Pensiya Fonduna töhfələr haqqında məlumatı ehtiva edən arayış (RSV-1 və ya SZV-M);
bir şəxs Məşğulluq Xidmətində qeydiyyatdan keçdikdə orta qazanc haqqında arayış;
iş stajını göstərən SZV-STAZH formasında arayış;
istefa verən işçinin tələbi ilə daxili sənədlərin surətləri.

İşdən çıxma haqqının vergiyə cəlb edilməsinin xüsusiyyətləri

Bir şərtlə ki, müqavilə ilə müəyyən edilmiş işdən çıxma müavinətinin məbləği, işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc, rəhbərə, onun müavinlərinə və baş mühasibə verilən pul kompensasiyası üç dəfədən çox olmasın. orta aylıq qazanc və ya Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işçi üçün altı ay fərdi gəlir vergisi tutulmur. Bu məbləğdən yuxarı ödənilən hər şey üçün gəlir vergisi ödəməli olacaqsınız. Bu qayda Pensiya Fonduna və digər təşkilatlara sığorta haqlarına da şamil edilir.

Video

Daxili qanunvericilik bu anlayışı heç bir şəkildə izah etmir, daha az tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qaydalarını müəyyən etmir, lakin xarici idarəetmə şirkətləri bu məsələyə ehtiyatla yanaşırlar. Məsələ burasındadır ki, Qərb tərəfdaşlarımız bir insanla yaxşı münasibət qurmağın mümkün olmadığı hallarda oxşar formuladan istifadə edirlər.

Bəzən işçinin mövqeyi güclü olur və onu işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəb yoxdur. Lakin elə olur ki, insanlar artıq birgə işləyə bilmirlər, amma heç kim ayrılmaq istəmir. Və bəzən elə olur ki, işçinin atəşə tutmaq üçün bir işi var, amma o qədər çox şey bilir ki, onun getməsi onun qalmasından daha çox zərər verə bilər. Ona görə də tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunmaq üçün danışıqlar aparmalıyıq.

Buna görə də, hansı hallarda bu əsasda işdən çıxarıldığı sualının cavabı, bir qayda olaraq, məxfi xarakter daşıyır, çünki işçi və işəgötürən əmək münasibətlərinin kəsilməsinin əsl və çox vaxt məxfi səbəblərini açıqlamaqda maraqlı deyillər. .

Nümunə

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma, prosedur

Addım 1. İşi dayandırmaq qərarı

Birincisi, işçi və rəhbərlik əmək münasibətlərinin qarşıdan gələn fasilə və xitamını razılaşdırmalıdırlar. Belə bir hərəkata kimin təşəbbüs göstərəcəyi önəmli deyil. Ən yaxşı şəkildə yazılı şəkildə təmin edilən bir razılaşmanın olması vacibdir. Təşəbbüskar işçidirsə, ərizə yaza bilər (tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması üçün ərizənin forması müəyyən edilmir, sərbəst formada yazılır). Təşəbbüskar bir idarədirsə, əvvəlcə şifahi razılaşma ola bilər, sonradan sənədləşdiriləcək və bütün lazımi məqamları, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilənləri ehtiva edir.

Addım 2. Baxımdan sonra sənədlərin hazırlanması

Növbəti addım müqavilə adlanan tənzimləyici aktın tərtib edilməsidir. Sərbəst formaya malikdir və ayrıca tərtib edilir, yəni əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma deyil, ayrıca sənəddir.

Aktda qeyd edilir:

belə aktları bağlamaq səlahiyyəti olan işçinin və administrasiya əməkdaşının şəxsi məlumatları, habelə onların əsasında fəaliyyət göstərdiyi hüquqi aktların adı;
müqaviləyə xitam verilməsi şərtləri (şəxs və müdiriyyət əmək müqaviləsinin elə ertəsi gün qüvvəsini itirməsi barədə razılığa gələ bilər və ya işçinin daha bir ay işləyəcəyinə qərar verə bilər);
xitam şərtləri (bu bölmədə tərəflərin razılığı ilə “işləmədən” işdən çıxarılma nəzərdə tutula bilər);
maliyyə komponenti (işlənmiş vaxt və istifadə edilməmiş məzuniyyətlər üçün əmək münasibətlərinə xitam verildikdə məcburi ödənişlərə əlavə olaraq, işçi və rəhbərlik razılaşa bilər ki, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra 2019-cu il üçün kompensasiya 5 maaş və ya 10 olacaq, bundan asılıdır. təşkilatın imkanları və gedən şəxsin ehtiyacları və bu anı tamamilə əldən verə bilər);
təşkilatın imzaları və möhürü (istifadə edildikdə).

Bu yerli ikitərəfli aktda müqaviləyə xitam verilməsinin səbəbləri göstərilmir. Bu yazı insanların niyə bu xüsusi qərarı qəbul etmələri sualına da cavab vermir. Sadəcə olaraq, bu əlavə razılaşmaəməyə bənzətmə ilə, yalnız tərs qaydada.

İnsanlar öz aralarında razılaşarsa, bu sənədi imzalayıb son ödənişi hazırlamaq üçün mühasibatlığa təqdim edirlər.

Addım 3. İşçi ilə təşkilat arasında hesablaşmalar

Sənədləri qəbul etdikdən sonra şəxsi heyət tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması haqqında əmr, mühasibatlıq isə müvafiq ödənişin ödənilməsi üçün əmr hazırlayır. Bütün ödənişlər gedən şəxsin son iş günündə edilir. Tərəflərin razılığı ilə kompensasiya ödənilməklə işdən çıxarılma təşkilatın yerli qaydaları ilə nəzərdə tutula bilər, buna görə də bəzən bu şərtləri qeyd etmək lazım deyil.

Addım 4. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün sənədlərin verilməsi

Son iş günündə kadr zabitləri əmək kitabçasını tərk edən şəxsə bir sıra digər sənədləri də verirlər.

Əmək kitabçasına giriş nümunəsi

Qısa xülasə

Necə atəş açmaq, prosedur olduqca sadədir, lakin işəgötürən üçün aşağıdakı sənədlərin olması vacibdir:

işçilərin ifadələri;
işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərə xitam verilməsi haqqında yazılı və şəxsən imzalanmış müqavilə;
əmək münasibətlərinə xitam verilməsi haqqında əmr;
işdən çıxarılan işçiyə lazımi sənədlərin verilməsi barədə qeydlərin olması.

Bu əsasda, işçi, işəgötürənlə bir kompromis olarsa, istənilən vaxt tərk edə bilər - bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində sözün həqiqi mənasında yazılmışdır və Plenum Qərarının 20-ci bəndi ilə təsdiq edilmişdir. Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli № 2. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi, şübhəsiz ki, öz üstünlüklərinə malikdir (prinsipcə, istənilən şərtlərlə razılaşa və onları sənəddə qeyd edə bilərsiniz), lakin mənfi cəhətləri də var. Sonrakı işə qəbul olunduqda, onlar narahat suallar verməyə başlaya bilərlər: ayrılmaq qərarına gəlməyinizin səbəbi nədir keçmiş işəgötürən? Bu vəziyyətdə nə cavab verəcəyinizə qərar vermək sizin ixtiyarınızdadır.

Rusiya Federasiyasının hər 2 vətəndaşı əmək münasibətlərinə xitam vermə prosedurundan keçdi. Əksər hallarda işdən çıxarılma tərəflərin razılığı ilə baş verir. İşəgötürən və tabeliyində olan işçi qarşılıqlı razılaşma əsasında əmək münasibətlərinə xitam verə bilər. Hər bir tərəf xitamın necə düzgün rəsmiləşdirilməsi barədə bir fikrə sahib olmalıdır əmək müqaviləsi.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin ləğvi üçün aşağıdakı amillər səbəb ola bilər:

İşdən çıxarılma ödənişləri şəklində şirkətdən pul kompensasiyasının alınması.
Əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin pozulması. Vətəndaş qaydaları kobud şəkildə pozduqda əmək intizamı, onda bu, məcburi işdən çıxarılma ilə təhdid edə bilər. Nüfuzunu korlamamaq üçün təşkilat rəhbəri güzəştə gedə və qarşılıqlı razılaşma əsasında münasibətlərə xitam verə bilər.
İşəgötürənin digər hallarda işdən çıxarmaq hüququ olmayan şəxslər kateqoriyasını (analıq məzuniyyətində olan qadınlar və ya hamilə qadınlar) işdən azad etmək imkanı.

Çox vaxt işəgötürən kimisə işdən çıxararkən təşəbbüsü ilk götürür, çünki məsələn, vicdansız bir işçidən yaxa qurtarmaq və ya bir tanışı vəzifəyə işə götürmək onun üçün faydalıdır. İşçiyə bir şey uyğun gəlmirsə, o, öz istəyi ilə istefa verə bilər.

Müqavilə ilə iş münasibətlərinə xitam verərkən işçi üçün müsbət və mənfi cəhətlər

Hər iki tərəfin razılığı ilə əmək müqaviləsinin ləğvi həm işəgötürən, həm də tabeliyində olan şəxs üçün faydalı ola bilər. Bütün hallarda olduğu kimi, müsbət və mənfi cəhətləri var.

Müsbət cəhətlər

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması onun üçün aşağıdakı səbəblərə görə faydalıdır:

Həm işçi, həm də işəgötürən istefa verməyi təklif edə bilər;
işçinin işdən çıxmasının səbəbini ərizədə göstərməmək hüququ vardır;
ərizəçinin iş yerini tam tərk etməsinə 14 gün qalmış işləməsi tələb olunmur;
əgər işəgötürən ilk təşəbbüs göstəribsə, ərizəçinin tələb etmək hüququ var pul kompensasiyası işdən çıxma müavinəti şəklində və onun ölçüsünü və ödəmə şərtlərini müzakirə etmək;
İşçinin kitabına giriş heç bir şəkildə işçinin nüfuzuna xələl gətirməyəcək;
hər hansı pozuntuya görə işdən çıxmağınız xahiş olunursa, tərəflərin razılığı ilə iş münasibətlərinə son qoymaq sərfəli variantdır;
bu cür işdən çıxarıldıqdan sonra, şəxs hələ də bir ay iş təcrübəsi olacaq;
tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaq vətəndaşa əmək birjasında qeydiyyatdan keçmək və yaxşı işsizlik müavinəti almaq hüququ verəcək.

Təmir edilmiş birinin mənfi cəhətləri

Bu vəziyyətdə işçi üçün bəzi çatışmazlıqlar var:

bu vəziyyətdə işəgötürən hətta qanunla qadağan edilmiş hallarda da işdən çıxara bilər;
həmkarlar ittifaqı təşkilatları prosedurun qanuniliyinə nəzarət edə bilməz;
müəssisənin direktoru pul kompensasiyasını ödəməkdən imtina edə bilər;
ərizə artıq rəhbər tərəfindən razılaşdırılıb və imzalanıbsa, işçi öz fikrini dəyişə və ərizəni ləğv edə bilməyəcək;
bu vəziyyətdə menecer demək olar ki, həmişə haqlıdır və məhkəmələr işəgötürənin tərəfindədir.

Bu prosedur işəgötürən üçün faydalıdırmı?

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi aşağıdakı hallarda menecer üçün əlverişli ola bilər:

İşəgötürən tabeçiliyində olan işçinin vəzifələrini necə yerinə yetirməsi ilə kifayətlənmir və onu barışıq şəkildə işdən azad etmək istəyir.
Qarşılıqlı razılıq əsasında işdən azad edilməsi, işçilərin ixtisarı prosedurunu həyata keçirmək arzusu və ya imkanı olmadığı hallarda direktor üçün əlverişlidir.
İşəgötürən başqa yolla işdən çıxarmaq hüququ olmayan şəxsdən yaxa qurtarmaq istədikdə bu prosedura müraciət edə bilər.

Çox vaxt qarşılıqlı razılaşma ilə iş münasibətlərinə xitam verilməsinin təşəbbüskarı menecer olur.

Vacibdir! Tərəflərdən heç biri bu məsələöz maraqları naminə başqasına təzyiq etmək hüququ yoxdur.

Hansı daha yaxşıdır: öz aramızda razılaşma, yoxsa yalnız şəxsi arzu?

Müəssisədən işdən çıxarılmanın müəyyən bir növü həm işçi, həm də menecer üçün faydalı ola bilər. Birincisi, çox vaxt, öz iradəsi ilə, işəgötürən üçün isə razılaşma ilə ayrılmaq sərfəlidir. Həm birinci, həm də ikinci vəziyyətdə üstünlüklər və çatışmazlıqlar var.

Razılaşma ilə işdən çıxarılmasının əsas üstünlükləri:

İşçinin işdən çıxarılma tarixini özü təyin etmək hüququ var. Bu, vətəndaşa yeni iş axtaranda sərfəlidir, amma hələ də bu işə nə vaxt başlamalı olduğunu dəqiq bilmir. Bu vəziyyətdə, köhnə yerdə, şəxs özü işdən azad edilmə şərtlərini tənzimləyir, lakin menecerlə razılaşdırılır.
Vətəndaş bu yolla iş yerini tərk etdikdə əmək birjasına gedərək işsizlik qeydiyyatına düşə və bunun müqabilində layiqli maaş ala bilər. Bu seçim münasibətlərin ləğvinin təşəbbüskarı müəssisənin rəhbəri olduqda etibarlıdır.
Əgər işdən çıxarılma, ilk növbədə, menecerin arzusudursa, işçinin həmişə pul kompensasiyasına güvənmək hüququ var.
İş təcrübəsi əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra hələ də 30 gün davam edir.

Bu metodun çatışmazlıqları arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

Əgər işçi ilə işəgötürən hər şeyi razılaşdırıb, müzakirə edibsə, ərizə hər iki tərəf tərəfindən imzalanırsa, o zaman işdən çıxan vətəndaş artıq fikrindən dönə bilməyəcək. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma hər halda baş verəcəkdir.
Müqavilə ilə işdən çıxarılma qanunla heç bir müavinət və ya ödəniş nəzərdə tutmur, hər şey tərəflərin razılığı ilə baş verir; Əgər vicdansız işəgötürənə rast gəlsəniz, o, vətəndaşa bir qəpik də ödəməyə bilər.
Heç kimin tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması barədə ərizəni birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququ yoxdur.
Yeni işə müraciət edərkən direktor əvvəlki iş yerindən işdən çıxarılmasının səbəbini izah etməyi xahiş edə bilər.
İşəgötürən hətta bu üsulla hamilə və ya hamilə qadını işdən çıxara bilər.

İşdən azad edilməsi öz təşəbbüsü aşağıdakı üstünlüklərə malikdir:

Bu üsul işdən çıxarılması vətəndaşa daha böyük təminatlar verir. Həmişə hadisələrin belə bir dönüşü ilə, imtina edən alır kompensasiya ödənişləri.
Şəxsi təşəbbüslə istefa verərkən, bir şəxs iş kitabında sonrakı işəgötürənlərdən suallar doğurmayan standart bir giriş alır.
Müəssisəni tərk etmək üçün şəxsi istəyini bildirən işçi fikrini dəyişə və işində qala bilər.

Bu cür işdən çıxarılmanın çatışmazlıqları arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

Vətəndaşın işdən çıxarılması ilə bağlı şəxsi müraciətindən sonra ondan 14 gün müddətində iş prosesində iştirak etmək tələb olunur.
İşdən çıxarılma həmişə həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə razılaşdırılır.
İşsizlik müavinəti minimal olacaq.
Təcrübə dərhal dayandırılır.

Şirkətin direktoru və işçi, bütün müsbət və mənfi cəhətləri nəzərə alaraq, özləri üçün ən sərfəli işdən azad edilmə üsulunu müstəqil seçmək hüququna malikdirlər.

Azaltma yoxsa razılaşma yolu ilə?

Müəssisə işçilərini ixtisar etməyi planlaşdırdıqda, bəzi menecerlər tabeçiliyində olanlara fərqli bir tənzimləmə təklif edirlər - tərəflərin razılığı ilə vəzifələrindən getməyi. İşçi və işəgötürən üçün nə daha sərfəlidir?

Bu, aşağıdakı hallarda menecerlər üçün faydalı ola bilər:

Tabeliyində olan işçini işdən çıxarmaq barədə əvvəlcədən xəbərdar etməyə ehtiyac yoxdur, iş münasibətlərinə xitam vermək üçün müqavilə tərəflər üçün əlverişli olan istənilən vaxt tərtib edilə bilər;
İşçinin işə başlama ehtimalı azdır məhkəmə işdən ayrılıb qazandığına görə.

Bu vəziyyətdə olan bir işçi üçün əsas məsələnin maliyyə tərəfi olaraq qalır. Müdirə tərəflərin razılığı ilə vətəndaşı işdən çıxarmaq daha sərfəlidirsə, o zaman ona yaxşı maliyyə mükafatı təklif etməli olacaq.

nəzərdə tutan bəzi qanunvericilik aktları maliyyə tərəfi Tərəflərin razılığı ilə münasibətlərə xitam verilərkən heç bir sual yoxdur, buna görə işəgötürən və işçi gələ bilər ortaq məxrəc işdən çıxma haqqı məsələlərində. Əgər şirkət direktoru 3-5 əmək haqqı məbləğində subordinasiyalı kompensasiya təklif edirsə, o zaman şəxslərin razılığı ilə istefanın rəsmiləşdirilməsi hər ikisi üçün faydalı ola bilər.

Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verilməsinin başqa bir üstünlüyü sonrakı iş perspektividir. İşçi qüvvəsi azalarsa, işçi dərhal yeni iş tapa bilməyəcək. O, işsizlik kimi qeydiyyata düşmək istəyirsə, 2 ay işləməməli və bunun üçün təzminat almalıdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra, şəxslərin razılığı ilə təşkilatın keçmiş işçisi yeni iş münasibətini rəsmiləşdirə bilər.

Yazılı razılıq olmadan proseduru həyata keçirmək mümkündürmü?

İşçiləri işdən çıxararkən qarşılıqlı razılaşma onun qeydiyyatı həmişə təmin edilir. Bunu yazılı şəkildə etmək tövsiyə olunur, lakin Əmək Məcəlləsində bununla bağlı heç bir müddəa yoxdur.

Əgər təşəbbüskar şirkət rəhbəridirsə, o zaman səbəbini və müddətini göstərməklə vətəndaşa yazılı məktub göndərir. İşçi xitam qaydaları ilə razılaşmadıqda işgüzar əlaqələr işəgötürən tərəfindən təklif olunarsa, o, öz fikrini yazılı şəkildə də ifadə edə bilər.

İşəgötürənin bir anda bir neçə işçini işdən çıxarması lazımdırsa, o, yığmalıdır ümumi yığıncaq və hər kəsin öz fikrini bildirəcəyi danışıqlar aparın. Danışıqlar zamanı bütün işçilər rəhbərlə razılaşarsa, hər bir şəxs üçün razılıq məktubu tərtib edilir. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə işdən çıxarılma müqaviləsi həmişə 2 nüsxədə tərtib edilir.

Şəxslərin razılığı ilə əmək müqaviləsini necə düzgün ləğv etmək olar?

Müqavilənin ləğvi və bütün lazımi sənədlərin hazırlanması bir neçə mərhələdə baş verir:

Hər iki tərəfin yazılı razılığının qeydiyyatı.
İşəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi.
İşçinin sənədləri ilə tanışlıq.
Məlumatların işçinin şəxsi işinə daxil edilməsi.
Qanunla tələb olunan qeydin iş dəftərində əks olunması.
Tərtib hesablaşma sənədləri və işçini onlarla tanış etmək.
Hamısının ödənişi lazımi kompensasiya, müavinətlər, işçiyə mükafatlar.
İşçiyə hüququ olan sənədləri verin.
Lazım gələrsə, işçinin işdən çıxarılması barədə hərbi orqanlara vaxtında məlumat verin.

Hər bir məqamın öz nüansları var və ətraflı nəzərdən keçirmə və izahat tələb edir.

Yazılı razılığın qeydiyyatı

vətəndaşın bu müəssisədə işləyəcəyi son gün;
işdən çıxarılmazdan əvvəl ödənişli məzuniyyət hüququ;
işçiyə tələb olunan kompensasiya ödənişləri;
iş vəzifələrinin ötürülməsi qaydaları.

Diqqət! Tərəflərdən heç biri tərtib edilmiş müqavilənin şərtlərinə etiraz edə və onlara əməl etməkdən imtina edə bilməz. Müqavilənin hər hansı bəndləri yalnız qarşılıqlı razılaşma əsasında dəyişdirilə bilər.

Sifarişin tərtib edilməsi

Əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas olan əsas sənəd işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş əmrdir. Bu sənəd müəssisənin katibi tərəfindən sifariş jurnalında fərdi nömrə ilə qeydə alınır.

Sərəncamda işdən çıxarılmasının konkret səbəbi göstərilmir, lakin “tərəflərin razılığı ilə” qeydi qoyulur. Həmçinin, müqavilədə göstərilən işdən azad edilmə şərtləri göstərilməyib.

İşçinin sənədlərlə tanış olması

İşdən çıxarılan işçi yazılı işdən çıxarılması əmri ilə tanış olmalıdır. İşçinin sənədlə tanış olduğunu təsdiqləmək üçün onun üzərinə imza qoyur.

Bir işçi, istəsə, lazımi sənədlərin surətlərini istəyə bilər və şirkət rəhbəri tələbi rədd etməməlidir.

İşəgötürənin işdən çıxarılan şəxsi imzalaya bilməsi üçün sənədlə tanış etmək imkanı olmadıqda, tanışlığın mümkünsüzlüyü barədə əmrdə müvafiq qeyd aparılır. İşçi bu sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, eyni şey edilir.

Şəxsi işə giriş

İşçi şirkətdə vəzifəyə qəbul edildikdə işçi üçün şəxsi iş yaradılır. Müəssisədən işdən çıxarılma proseduru zamanı şəxsi işə müəyyən bir işarə də qoyulur, bu da sifariş nömrəsini və işçinin işinə xitam verilmə tarixini göstərir. İşçi şəxsi kartdakı yazı ilə tanış olmalı və imzalamalıdır. Əgər işdən çıxan şəxs bu sənədi imzalamaq istəmirsə və ya bunu etmək imkanı yoxdursa, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı və işəgötürən öz əlləri ilə sənədi imzalayır və müvafiq akt tərtib edirlər.

İş dəftərində qeyd edin

İşçinin kitabçasında işçinin əmrə uyğun olaraq işdən çıxarıldığı barədə qeyd qoyulur (sərəncamın nömrəsi və onun hazırlanma tarixi göstərilir). Girişdə aşağıdakı məzmun olacaq: "Qarşılıqlı qərarla işdən çıxarıldı" və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə istinad göstərilir. Münasibətlərin dayandırılmasının səbəbi əmək kitabçasında göstərilmir.

Əmək kitabçasına məlumat daxil etmək məsuliyyəti tamamilə təşkilat rəhbərinin üzərinə düşür və o, cəzalandırılacaq və yazının səhv və ya səhv olduğu halda işçiyə pul kompensasiyası qaytaracaq. qanunsuz işdən çıxarılma.

Hesablaşma sənədlərinin tərtib edilməsi

Hesablaşma sənədi işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin pul ekvivalentində tələb olunan bütün kompensasiyaları nəzərə almaq üçün tərtib edilir. Bu cür kompensasiya daxil ola bilər istifadə olunmamış tətil, xəstəlik günləri üçün ödəniş, işdən çıxarılana qədər ödənilməmiş iş günləri və digər ödənişlər.

Onlar hesablaşma sənədlərinin hazırlanmasında və icrasında iştirak edirlər kadr xidmətləri, və bütün ödənişlərin hesablanması mühasiblər tərəfindən aparılır.

Birinci səhifədə göstərilib ümumi məlumat müəssisə və işçi haqqında işçinin neçə gündən məzuniyyət kimi istifadə etmədiyi də qeyd olunur. İkinci səhifədə hamısının tam hesablanması var nağd pul, bütün vergi hesablamaları və tutulmaları göstərilir, nəticədə nağd alınacaq məbləğ yaranır.

Tam ödəniş hesablanması

İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçiyə ödənilməli olan bütün hesablanmış vəsaiti qaytarmağa borcludur.

Bunlara daxildir:

müəssisənin iş prosesində iştirakına xitam verilən günə qədər işçinin işlədiyi günlərə görə ödəniş;
istifadə olunmamış günlər üçün ödəniş illik məzuniyyət;
müqavilədə nəzərdə tutulduğu halda, işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi.

Bütün ödənilməli vəsaitlərin verilməsi bu müəssisədə iş üçün sonuncu olacaq gündə həyata keçirilir. İşçinin iş yerində olmaması səbəbindən bu mümkün olmadıqda, menecer işçinin ödəniş tələb etdiyi tarixdən sonrakı bir gündən gec olmayaraq bütün ödənişləri etməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müdirin razılığı ilə bir işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar müavinətlərin ödənilməsini təmin edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, pozuntuya görə işdən çıxarılmalı olan işçiyə bu cür müavinətlər verilə bilməz. əmək qaydaları. Əmək Məcəlləsi, həmçinin müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda müəyyən məbləğdə kompensasiya nəzərdə tutur. Bu kateqoriyalara menecerlər, onların birbaşa müavinləri, habelə mühasibat işçiləri daxildir.

İşçiyə sənədlərin verilməsi

İşçinin iş prosesində iştirakının son günündə şirkətin direktoru lazımi sənədləri təqdim etməlidir:

Əmrə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılmasının müvafiq qeydi olan əmək kitabçası. İşçi iş icazəsini almaq üçün imza atmalıdır.
Son 24 ayın əmək haqqının hesablanması haqqında arayış.
Sığorta şəhadətnaməsi pensiya töhfələri bütün iş dövrü üçün.
Orta əmək haqqı haqqında arayış (işçi işdən çıxarıldıqdan sonra işsizlik üçün qeydiyyatdan keçməyi planlaşdırırsa verilir).
İş təcrübəsi haqqında qeyd ilə sertifikat.
İşçinin tələb etmək hüququ olan digər sənədlər.

Bütün sənədlər işdən çıxarıldığı gün birbaşa işçiyə verilməlidir. Bu mümkün deyilsə, 3 iş günü ərzində.

Bir işçinin işdən çıxarılması barədə hərbi orqanlara bildiriş

İşdən çıxarılan işçi hərbi xidmət keçməli olan vətəndaşdırsa, işəgötürən 14 gün müddətində onun işdən çıxarılması barədə müvafiq orqanlara məlumat verməyə borcludur.

Hansı mübahisəli vəziyyətlər yarana bilər?

Çox vaxt işdən çıxarılanda tərəflərin hər hansı məsələ ilə bağlı fikirləri fərqli olur. Məsələn, işəgötürən ixtisar proseduru ilə məşğul olmaq istəmir, çünki bu, daha çox vaxt və ciddi xərc tələb edir. İşçiyə gözlənilən tarixdən 60 gün əvvəl planlaşdırılan ixtisar barədə məlumat verilməlidir.

Bu vəziyyətdə tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi menecer üçün faydalı olacaq, çünki işçini uzun müddət vəzifədə saxlamaq lazım deyil və direktor razılığı ilə işdən çıxarıldığı təqdirdə kiçik bir işdən çıxa bilər. tərəflər. Bu yanaşma bir dostunu və ya qohumunu işə götürmək üçün işçidən tez bir zamanda qurtulmalı olan menecerlər tərəfindən istifadə olunur.

Bəzən işçi mübahisələrə başlaya bilər. Məsələn, işdən çıxarılma vaxtını bir az dəyişdirməli idi. Bu halda, bütün sənəd təqdim etmə proseduruna yenidən başlamalısınız. Menecerlə söhbət aparın və o, tarixi dəyişdirməyə razılaşarsa, yeni müqavilə tərtib edilir və yeni bir bəyanat yazılır. Tərəflər qarşılıqlı rəyə gələrsə, köhnə sənədlər ləğv edilir və yeniləri tərtib edilir.

Nəticələr

Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi həm işçi, həm də işəgötürən üçün əlverişli ola bilər. İşçinin qazancı əsasən menecerin etibarlılığından və dürüstlüyündən asılıdır. İşçilərin ixtisarı halında belə, menecer tabeliyində olan işçini uyğunluğa görə yaxşı mükafatlandırarsa, qarşılıqlı razılaşma ilə işdən azad etmək daha sərfəli ola bilər.

İşçi və menecer hər şeyi ətraflı müzakirə etməlidir ki, sonradan mübahisəli vəziyyətlər yaranmasın. Vətəndaşla işəgötürən barışıq razılığına gələ bilsələr, direktor da öz növbəsində yaxşı kompensasiya ödəsə və işçi işdən azad olunmaq üçün yüksək tələblər irəli sürməsə, o zaman tərəflər əmək münasibətlərini müəyyən edilmiş qaydada dayandıra biləcəklər. müsbət qeyd.

salam! Bu gün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma barədə danışacağıq. Çox vaxt işçinin öz iş vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmədiyi vəziyyətlər yaranır. Menecer açıq münaqişəyə başlamadan onu işdən çıxarmaqdan məmnun olardı, amma bunu necə düzgün edəcəyini bilmir. Bu daha sonra müzakirə olunacaq.

"Razılaşma ilə işdən çıxarma" anlayışının mahiyyəti

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması - işdən çıxarılması üçün çox demokratik bir seçimdir, bu da işçi üçün çox stres yaratmır mənfi emosiyalar, çünki burada təşəbbüs həm menecerə, həm də işçinin özünə aid ola bilər.

İndiki vaxtda bu formulaya tez-tez rast gəlinir, lakin bütün işçilər onun mənasını başa düşmürlər, buna görə də hələlik "öz iradələri ilə işdən azad edilmişlər" kimi sübut edilmiş şərhə üstünlük verirlər.

Əmək Məcəlləsində izahatlar

Ümumiyyətlə, Əmək Məcəlləsi bu mövzuya xüsusi diqqət yetirmir və izah etmir. Bütün izahat məqaləsi cəmi bir neçə sətirdən ibarətdir.

Əslində, bu, yalnız belə işdən çıxarılma şərtlərinin hər iki tərəfin ixtiyarında olması deməkdir.

Səbəblər

İşçi üçün aşağıdakı səbəblər aktualdır:

pozuntulara görə işdən çıxarılmamaq üçün (maddə ilə);
Menecer tərəfindən tətbiq edilə bilən təzyiq;
Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş bütün ödənişlərin qəbulu.

Bu, aşağıdakı hallarda işəgötürən üçün faydalı ola bilər:

Lazımsız bir işçinin varlığından qurtulun (hətta bir məbləğ ödəməklə);
Əgər siz bütün azalma prosesinə əməl etmək istəmirsinizsə;
Güzəştli kateqoriyalı bir işçini işdən azad edin.

Son bənd birbaşa qanun pozuntusudur və işçi məhkəməyə müraciət edərsə, çox güman ki, işə bərpa olunacaq.

Tipik olaraq, belə işdən çıxarılma menecer tərəfindən başlanır. Amma qanun işçinin müqaviləyə başlamasını qadağan etmir.

Müqavilə bağlamaq üçün şərtlərin siyahısı

Bütün siyahıda ən vacib məqam budur könüllü sifariş. Tərəflər bir-birlərini müqavilə bağlamağa məcbur etməməlidirlər.

İkinci vacib şərtdir işəgötürənin işçinin işdən çıxarılmasını qadağan etmək hüququ yoxdur. O, cəmi iki həftə işləyə bilər.

Əgər işçi xəta törədibsə, yaxud müəssisə və ya müəssisənin ştatında ixtisar olarsa, işçi müdirin onu işdən çıxarmasına mane ola bilməz.

Budur ətraflı video tərəflərin razılığı ilə işçinin necə işdən çıxarılması barədə.

İşdən çıxarılma prosedurunun mərhələləri

Bütün prosedur əvvəlcə menecerin və ya işçinin mövcud olanı ləğv etmək istəyini bildirməsi ilə başlayır.

Forma: sadə yazılı forma.

İşçinin istefa ərizəsi tərəflərin razılığı ilə tələb olunur. İşəgötürən yazılı şəkildə bu bəyanatla razılığını bildirir (“Razılaşdım”, “Razıyam” vizası məqbuldur).
Müqavilə birbaşa tərtib edilir.
Bir dəfə bağlandıqdan sonra müqaviləni dəyişdirmək kifayət qədər çətindir. Buna görə də, onun bütün şərtlərini əvvəlcədən nəzərdən keçirməyə dəyər.
Müqavilədə işdən çıxarılma tarixi göstərilməlidir. Bu gün menecer işdən çıxarılma əmri verir.
Aktiv son mərhələ işçi onunla tanış olur və yekun ödənişi və doldurulmuş əmək kitabçasını alır. Nəhayət, işdən çıxarılma başa çatmış və əmək münasibətlərinə xitam verilmiş hesab edilə bilər.

Müqavilə nümunəsi

Aşağıda müqavilə forması var və siz onu yükləyə və nümunə kimi istifadə edə bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə nümunəsi

Tələb olunan ödənişlər və kompensasiyalar

Qanun bu halda işəgötürənə kompensasiya ödəməyə məcbur etmir. Eyni zamanda tərəflər bu məqamı müzakirə edib müqaviləyə daxil edə bilərlər.

Digər ödənişlərə gəldikdə isə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin digər formalarında olduğu kimi, hamısı eynidir. İşçi almalıdır:

İşlənmiş vaxta görə əmək haqqı;
İstifadə edilmədikdə məzuniyyət üçün kompensasiya.

Vacib məlumat: İşdən çıxan işçiyə ödəniş əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün verilməlidir. İşçi buna etiraz etməsə belə, digər ödəniş şərtlərinə icazə verilmir.

Əmək kitabçasına hansı qeydlər ediləcək?

İşdən çıxarılma haqqında qeyd iş kitabına istinadla aparılır ümumi məqalə. İşdən çıxarılma səbəbi də göstərilir, lakin ixtisara yol verilmir.

İşəgötürən tərəfindən edilən səhvlər

Çox vaxt işəgötürənlər işçi ilə işdən çıxma müqaviləsi bağlayarkən səhv edirlər. Aşağıda ən çox rast gəlinənləri nəzərdən keçirəcəyik.

Bir işçini məcbur etməyə çalışır. Əslində, menecerin özü işdən çıxarılmasına təşəbbüs göstərə bilər;
Artıq bağlanmış müqavilənin şərtlərini təkbaşına dəyişdirmək cəhdi. İşləmək üçün günlərin sayını artırın, onları müqavilədə bir söz olmayan bir şey etməyə məcbur etməyə çalışın. Bu, qanun pozuntusudur və işçi tənzimləyici orqanlarla əlaqə saxlasa, cərimə ilə doludur;
Bir çox işəgötürən “istəyi ilə işdən çıxarılma” və “tərəflərin razılığı ilə” eyni şey hesab edir. Daha sonra xoşagəlməz vəziyyətə düşməmək üçün həmişə işçinin nə demək istədiyini aydınlaşdırmalısınız.

Müqavilənin vacib məqamları

Əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyi;
Müqavilənin bağlanma tarixi və nömrəsi;
İşçinin işdən çıxarılması tarixi;
Müavinətlərin və ya kompensasiyaların olub-olmaması;
Ödənişlərin vaxtı və onların məbləği;
İşlərin başqa bir işçiyə köçürülməsi qaydası.

Müqavilə bir nüsxədə tərtib edilə bilər və işəgötürən tərəfindən saxlanıla bilər, lakin hələ də 2 nüsxədə imzalanmalıdır. Bu, gələcəkdə lazımsız fikir ayrılıqlarının qarşısını almağa kömək edir.

İşçi üçün faydalar

Hər hansı bir prosedurda olduğu kimi, müsbət və də var mənfi cəhətləri. Gəlin işçi üçün konkret olaraq nəyin vacib olduğuna baxaq.

İşdən çıxarılma üçün ən əlverişli vaxtı seçə bilərsiniz (məsələn, iş saatları olmadan);
Kompensasiya və ödənişlərin məbləği işdən çıxarılmanın digər formaları (ştatların ixtisarı) üçün veriləcək məbləğdən artıqdır;
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçməyi planlaşdırırsa.

İndi bu prosedurun mənfi cəhətlərinə baxaq.

İşçi üçün mənfi cəhətlər

Siz xəstə ola bilərsiniz və ya xəstəsiniz (xəstəlik məzuniyyəti verilir). Təbii ki, heç kim bununla razılaşmağa borclu deyil. Razılığa görə kompensasiya nəzərdə tutulursa, bu, belə bir işdən çıxarılmasının açıq üstünlüyüdür.

Həmkarlar ittifaqları bu prosedura nəzarət etmir. İşçi özü müsbət və mənfi cəhətləri ölçüb-biçir və onun maraqlarının qorunduğuna əmin olur;

Fərdi işçi müqaviləyə dəyişiklik edə bilməz;

Belə bir işdən azad edilməsinə məhkəmədə etiraz etmək çətindir. Buna görə belə bir qərara diqqətlə yanaşmaq lazımdır.

İşdən çıxarılmanın iki növü arasındakı fərqlər

yox.	meyar	İşçinin istəyi	İşəgötürənlə razılaşma
1	forma	İşəgötürən və peşəkar viza ilə yazılı forma. təşkilatlar	Sərbəst forma, məqbul və şifahi, hər iki tərəf tərəfindən imzalanmışdır
2	Son tarixlər	Planlaşdırılan tarixdən 2 həftə əvvəl xidmət edildi	Təyin edilə bilər konkret tarix və ya müddət
3	Maliyyə	Tətil ödənişi, xəstəlik məzuniyyəti, əmək haqqı	Kompensasiyanın məbləği və ödənilmə şərtləri fərdi qaydada razılaşdırılır
4	Geri dönmə qabiliyyəti	2 həftə ərzində ərizənizi geri götürə bilərsiniz	Müqavilə ləğv edilə bilməz
5	İşçilərin müdafiəsi	Prof. təşkilat işdən çıxarılma barədə razılığa gəlməlidir, bir neçə kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması mümkün deyil;	Təsdiq tələb olunmur
6	Məşğulluq mərkəzi tərəfindən ödənişlər	Təxirə salındı	Dərhal keçin

Ümumiləşdirək: Həm işçi, həm də işəgötürən, ilk növbədə özləri üçün fayda əldə etmək üçün işdən çıxarılma növünü fərdi olaraq seçirlər.

Seçim alqoritmi əslində sadədir: qanunvericiliyi diqqətlə öyrənməlisiniz (özünüz və ya bir mütəxəssisin köməyi ilə), sonra özünüz üçün ən faydalı üsulu seçin, şüurlu şəkildə həlledici addımı atın.

Güzəştli kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması

Bu bölmədə nəzərdən keçirəcəyik.

Bu halda qanun “tərəflərin razılığı” kimi səslənərsə, işdən çıxarılmağa icazə verir. Qadının razılığı varsa, prosedur çətinlik yaratmayacaq. Ancaq onun da imtina etmək hüququ var, bu barədə işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verir. Onda işəgötürənin onu işdən çıxarmağa qanuni hüququ yoxdur.

Vacib məlumat: İşçinin razılığı olmadan müqavilə bağlamaq və ya işdən çıxarmaq qanunsuzdur!

Əmək Məcəlləsi hamilə qadınlara iş dünyasında maraqlarını qoruyan təminatlar verir.

Digər şeylər arasında, işçi bütün sənədləri aldıqda, aşağıdakı sənədləri imzalamalıdır:

İşdən çıxarılma əmrində;
Əməyin verilməsinin qeydiyyatı jurnalında;
Onun üçün yaradılmış şəxsi kartda.

Ən çox nəzərə alaraq mühüm məqamlar Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru, bir vacib nüansı qeyd etmək lazımdır: əgər işçi rəhbərliyin təzyiqindən qaçmaq üçün müqavilə bağlamağa razıdırsa, o, məhkəməyə müraciət edə bilər. Və onun işə bərpa olunması tamamilə mümkündür.

Sonra işəgötürən yalnız müvəqqəti olmamaq üçün pul ödəməli olacaq, həm də çox güman ki, mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməlidir. Buna görə də, ilk növbədə, qanunun tələblərinə əməl etməyə dəyər, bu, müqavilənin hər iki tərəfinə aiddir.

İşəgötürənlər kimi, çox vaxt müqavilənin şərtlərinə əməl etməyən vicdansız işçilər də olur. Buna görə də onu hələ də yazılı şəkildə və bir neçə nüsxədə yekunlaşdırmağa dəyər.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi): təxmini addım-addım prosedur

TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ İŞDƏN AZALMA:

NÜMUNƏ ADDIM-ADDIM PROSEDUR

İşdən çıxarılma təcrübəsi >>

3. Müqavilənin surətinin işçiyə verilməsi.

İşçinin müqavilənin surətini alması, işəgötürənin əlində qalan müqavilənin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir. İmzanızdan əvvəl “Mən müqavilənin surətini almışam” ifadəsini qoymağınızı tövsiyə edirik.

4. İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (xitam verilməsi) haqqında əmrin (sərəncamın) verilməsi (işdən çıxarılması).

5. Sifarişin qeydiyyatı (sifarişlər) işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada, məsələn, əmrlərin (təlimatların) jurnalında.

6. İşçinin əmrlə tanış olması işəgötürənin imzası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (sərəncamı).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin (sərəncamın) işçinin diqqətinə çatdırılması mümkün olmadıqda və ya işçi imzası ilə onunla tanış olmaqdan imtina etdikdə, əmrdə (sərəncamda) etmək lazımdır müvafiq qeyd (84.1-ci maddənin 2-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

7. Dizayn qeydlər-işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (xitam verildikdə) hesablama.

8. İşçiyə ödəniş.

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər ən geci olmayaraq ödənilməlidir növbəti gün işdən çıxarılan işçi ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonra. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlərin məbləği ilə bağlı mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği bu maddədə göstərilən müddətdə ödəməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).

12. İşçiyə əmək kitabçasının verilməsi faktının təsdiqi.İşçi əmək kitabçasının yol reyestrində alınması faktını öz imzası ilə təsdiq edir iş qeydləri və onlara daxil edir. Bu kitabın forması Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

13. Qazancın məbləği haqqında arayışın/şəhadətnamənin verilməsi(3-cü bənd, 2-ci hissə, maddə 4.1 Federal Qanun 29 dekabr 2006-cı il tarixli N 255-ФЗ “Məcburi sosial sığorta müvəqqəti əlillik olduqda və analıqla əlaqədar").

İşçi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlə (sərəncamla) tanış olmaqdan imtina edərsə, işçinin əmrlə (sərəncamla) tanış olmaqdan imtinası haqqında akt tərtib etmək də məqsədəuyğundur. imtinada iştirak edən işçilər (bu halda qanun akt tərtib etməyi tələb etmir, lakin məhkəmə mübahisəsi halında akt işəgötürənin haqlı olduğuna dair əlavə sübut kimi faydalı ola bilər). Akt işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müvafiq qeydiyyat jurnalında qeydə alınır.