GirişNə seçmək lazımdır: tərəflərin razılığı ilə işçinin ixtisarı və ya işdən çıxarılması? İşdən çıxmaq daha sərfəlidir: ixtisarla və ya tərəflərin razılığı ilə.
Problem
salam!
Xahiş edirəm mənə məsləhət verin.
Mən Rosatom dövlət korporasiyasının bir hissəsi olan bir müəssisədə işləyirəm. Bir neçə gün əvvəl öyrəndim ki, müəssisəmizdə işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi planlaşdırılır (təxminən 350-400 nəfər). Baş şirkət vəsait ayırmağa hazırdır ki, işçilərin əksəriyyəti tərəflərin razılığı ilə ayrılsın və altı orta əmək haqqı ödəməyə hazırdır. Müəssisəmiz ZATO-da yerləşir və şimal şəhərlərinə bərabərdir, yəni. İşdən çıxarılma və məşğulluq mərkəzində qeydiyyat üçün kompensasiya altı ay ərzində ödənilir və əgər kütləvi ixtisar olubsa, mənim fikrimcə, azaldıcı amillə ödənilməyə davam edir (bu barədə əmin deyiləm və aydınlaşdırmaq istərdim. bu nöqtə sizinlə).
Məsləhət almaq istərdim ki, tərəflərin razılığı ilə, yoxsa ştatların ixtisarına görə istefa vermək daha yaxşıdır.
Mən tərəflər arasında razılaşmanı seçsəm, onda bütün nüansları nəzərə almaq üçün bəyanat yazmağın ən yaxşı yolu nədir. Müqaviləyə “ixtisarla əlaqədar” ifadəsi daxil edilməlidirmi və bu, hansı üstünlükləri verir? Əgər tərəflərin razılığı ilə ayrılsam, o zaman məşğulluq mərkəzinə nə qədər müddətə qoşula bilərəm və hansı ödənişlər hesablanacaq (minimum 5800 və ya əmək haqqı və ya orta qazancdan asılı olaraq). Anladığım kimi, əgər müqavilədə bu göstərilməyibsə, məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilməyə bilər və kompensasiya ödənişlərindən vergi tutulmamalıdır. Mən də müəyyən tarixdə getmək istəyirəm, ərizədə bu tarixi göstərə bilərəm?
Suallarıma ətraflı cavab gözləyirəm.
Hörmətlə!
Həll
Salam, Oksana!
Gəlin davam edək və mövzunun başlığında verilən suala cavab verək. Sayı və ya heyəti azaltmaqla işdən çıxmaq daha yaxşıdır, çünki yeni bir iş tapana qədər müxtəlif ödənişlərə zəmanət verilir, yəni. iş axtararkən.
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Təşkilatın işçilərinin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə ödənişlər
Lakin işəgötürənlər adətən işdən çıxarılanlara artıq ehtiyacı olmayan və ya işəgötürən tərəfindən arzu edilməyən işdən çıxarılan mütəxəssis kimi yanaşırlar, çünki Onlar həmişə şirkətdə yaxşı bir mütəxəssis saxlamaq üçün bir yol tapacaqlar. Bu baxımdan say və ya ştat ixtisarına məruz qalmağın sərfəli olmadığı görünür.
Təşəkkür edirəm! Bəli, düz deyirsən. Bizim kifayət qədər nadir ixtisasımız var (kompozit materiallar) və bu mövzuda yalnız üç nəfər işləyir, lakin kateqoriyada məndən yüksəkdirlər. Baxmayaraq ki, müəssisə dağılır və qalmağın mənası yoxdur.
İndi sizin mövzunu oxuyuram və bilirsiniz, əgər istədiyiniz kimi yazırsınızsa, nə yazırsınız işçilərimizin kütləvi şəkildə ixtisarının planlaşdırıldığınımüəssisələr (təxminən 350-400 nəfər). Baş şirkət vəsait ayırmağa hazırdır ki, işçilərin əksəriyyəti tərəflərin razılığı ilə ayrılsın və altı orta əmək haqqı ödəməyə hazırdır.
1. çünki bu, kütləvi ixtisardır və məhz burada yeni işəgötürənlə işə müraciət edərkən qeyd etmək lazımdır ki, şirkət çox yaxşı iş görmür və bu, kütləvi ixtisar olub.
2. Bu işəgötürən sizə Uzaq Şimalda və onlara ekvivalent olan ərazilərdə və bu vəziyyətdə işçilərə zəmanət verilən bütün üstünlükləri təklif edir. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxsanız, onlar sizə 6 ay ərzində bu ödənişləri etməyə hazırdırlar və bu, yeri gəlmişkən, işçilərin sayının və işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən çıxdığınız təqdirdə zəmanətli olan 6 aydır. Mərkəzi Əməyin Mühafizəsi Şurası ilə əlaqə saxlamağınız və tərəflərin razılığı ilə işdən çıxsanız, burada tam olaraq hər şey ödəniləcəkdir.
Və buna görə də vəziyyətə baxın, mən tərəflərin razılığı ilə istefa verməyə razı olaram, çünki təşkilat pis işləyirsə, işdən çıxarıldıqdan sonra ödəmələr və yaxşı ödənişlər etmək üçün pulunuz olduqda axına daxil olmaq daha yaxşıdır. Əks təqdirdə, vəziyyəti süründürsəniz və şirkət üçün işlər pis getsə, işdən çıxarıldıqdan sonra məhkəmələrə gedib ödənişlərinizi tələb etməli olacaqsınız və belə çıxır ki, təşkilatın bu ödənişləri almaq üçün heç bir pulu olmayacaq, misallar var, hətta nəhəng sənaye şirkətləri belə məhkəmə qərarı ilə belə işçilərinə maaş verə bilmir.
Həmçinin, Mərkəzi Əmək İdarəsi ilə əlaqə saxlamaq və/və ya Mərkəzi Əməyin Mühafizəsi İdarəsində qeydiyyatdan keçmək istəyirsinizsə, bunu tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qeydi ilə edə bilərsiniz, əsas odur ki, sizə bu 6 orta əmək haqqı veriləcək. bu maddəyə uyğun olaraq əmək haqqı.
Bir şey, baxın, əsas odur ki, tərəflərin razılığı ilə Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında Müqavilədə işdən çıxarıldıqdan sonra sizə 6 orta əmək haqqı veriləcəyi və imzalanmış bu müqavilənin ikinci nüsxəsi sizə verilməlidir. Əlinizdə və heç bir vəddə deyilsə, bu razılaşmada ifadə edilməyəcək, çünki aldandı.
Sualınıza, İfadə səslənməlidir“ixtisarla əlaqədar” müqavilədə
Əgər bu, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmadırsa, onda belə bir ifadə heç vaxt Müqavilədə ola bilməz, amma orada nə olmalıdır, mən sizə kompensasiya veriləcəyini və ya işdən çıxma haqqı və ya bonus, 6 orta aylıq qazanc məbləğində istədikləri kimi adlandırsınlar.
Məşğulluq mərkəzi haqqında sizə dedim ki, ayağa qalxa bilərsiniz və belə bir işdən çıxarılma bildirişi ilə işəgötürəndən məşğulluq mərkəzinə arayış gətirməlisiniz, müavinətin məbləği göstərilən məbləğdən asılı olacaq. sertifikatda və bir şərtlə ki, 12 ay ərzində işsizliyin başlamazdan əvvəl ən azı 26 təqvim həftəsi tam işləmisiniz və düşünürəm ki, bu vəziyyətdə tam olaraq maksimum ödənişlər alacaqsınız və regional əmsal da bu məbləğə əlavə olunur.
Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 30-cu maddəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq, işsizlik müavinəti son üç ayda hesablanmış orta qazancın faizi kimi müəyyən edilir. son iş yerində, əgər işsizliyin başlanmasından əvvəlki 12 ay ərzində vətəndaş ən azı 26 təqvim həftəsi tam iş günü (tam iş günü) və ya natamam iş günü (natamam iş günü) əsasında işləmişsə, tam iş günü ilə (tam iş həftəsi) 26 təqvim həftəsinə qədər yenidən hesablanır və bu maddənin 2-ci bəndində göstərilənlər istisna olmaqla, hər hansı bir səbəbdən təşkilatdan azad edilir.
Münasib iş tapmaq və gələcəkdə onu işsiz kimi tanımaq üçün vətəndaşı qeydiyyata almaq üçün vətəndaş yaşadığı yer üzrə məşğulluq şöbəsinə müraciət etməli, vətəndaşın verilməsi üçün ərizə formasını doldurmalıdır. ictimai xidmətlər münasib iş tapmaqda köməklik göstərmək və “Məşğulluq haqqında” Qanunun 3-cü maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq, müəyyən edilmiş qaydada verilmiş sonuncu iş yerində son üç ay üçün orta qazanc haqqında arayış təqdim etmək, həmçinin:
Pasport və ya onu əvəz edən sənəd;
əmək kitabçası və ya onu əvəz edən sənəd;
Peşəkar keyfiyyətləri təsdiq edən sənədlər;
Əlilliyi olan şəxs üçün fərdi reabilitasiya proqramı.
Çox sağ olun, hər şey çox aydındır. 26 həftə yeni ilin əvvəlindən saysanız belə, iyunun sonunda gələcəklər və 12 aydan sonra çoxdan işləniblər. Yuxarıda göstərilən sayın azaldılmasının sentyabrın 10-dək, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının avqustun 15-dək başa çatdırılması planlaşdırılır.
Və hələ ki, müqavilədə məzuniyyət kompensasiyası göstərilməyibsə, deməli siz səhv edirsiniz və başa düşmürsünüz, amma 6 orta aylıq qazanc göstərilmirsə, onlar ödənilməyə bilər, lakin kompensasiya istifadə olunmamış tətil Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, işdən çıxarıldıqda zəmanətli ödənişdir və bu ödəniş haqqında müqavilədə və ya işdən çıxarılma əmrində yazmağınız lazım deyil, işəgötürən sadəcə qanunla onu ödəməyə borcludur, və eyni qaydada işdən çıxarıldığı günə qədər olan müddətdə işlədiyi günlərin haqqını ödəməyə borclu olacaq.
Mən də müəyyən tarixdə getmək istəyirəm, ərizədə bu tarixi göstərə bilərəm? - ərizədə bu tarixi göstərə bilərsiniz, lakin bu işəgötürənlə razılaşdırılır və ərizədə əsas odur ki, siz filan tarixdə işdən azad olunmağı xahiş edirsiniz və siz işdən azad olunmağa razılaşırsınız. Tərəflər, lakin TD-nin ləğvi haqqında sizinlə bu Müqaviləni imzalamaq şərti ilə və ikinci nüsxəsi əlinizə veriləcək və bu Müqavilədə bunlara əlavə olaraq 6 orta aylıq əmək haqqı məbləğində ödənişlər göstəriləcək. qanunla təmin edilən ödənişlər. Belə bir yerdə bəyanat yazmaq daha yaxşıdır.
İndi müəssisənin çox hissəsi 2/3-ə keçirilir (işçilər artıq 9-dan 2/3-ə köçürlər), mütəxəssislərin fikrincə, məsələ hələ aydın deyil.
Zəhmət olmasa izah edin:
2/3-ə göndərilsək, yenə də 8,2 saat işdə olub qazancımızın 2/3-ni almalıyıq? (İşçilər var hal-hazırda iş yoxdur və onları evə göndərirlər, amma həmişə işimiz var). Və belə bir ödəniş necə təsir edəcək orta aylıq qazanc. Bu müddət ərzində istifadə etməyənlərə də tətil etməyi təklif edirlər. İndi məzuniyyətimi müəyyən edilmiş müddətə təxirə salmağı və bunun orta qazancıma ən az ziyan vuracağını düşünürəm.
Əgər sadə şeylərdən danışırıqsa, deməli hər şey iş saatları və ya bütün işçilər iş yerində deyil, bu işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir və bu, əmrdə göstərilməlidir.
Və bəli, bu ödənişlərə təsir edəcək, çünki orta qazanc 12 aydan hadisənin ayına qədər hesablanır, bu mövzuda məqaləni öyrənməyinizi təklif edirəm
http://taktaktak.org/document/12936 Hansı hallarda işçiyə orta qazancın ödənilməsi ondan az ola bilər əmək haqqı
Əgər ona illik məzuniyyət təklif olunursa, bu halda sadə məzuniyyətə getməkdənsə, illik məzuniyyətə çıxmaq daha yaxşıdır.
Həll
Oksana, hər şeyiniz varsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ertəsi gün də məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlaya bilərsiniz zəruri sənədlər(pasport, əmək kitabçası, ixtisası təsdiq edən sənəd, orta əmək haqqı haqqında arayış və əlillik olduqda fərdi reabilitasiya proqramı). Minimum işsizlik müavinəti regional əmsal istisna olmaqla 850 rubl, maksimum 4900 rubl təşkil edir. Hansı əmək haqqı alacağınızı yalnız orta əmək haqqı haqqında arayış təqdim etdikdən sonra söyləmək olar. Saytda burada təxmin etməyin mənası yoxdur. Ümumiyyətlə, SZ ilə nə qədər tez əlaqə saxlasanız, bir o qədər yaxşıdır. Müəssisənin ixtisarına və ya ləğvinə görə işdən çıxsanız, 2 həftə ərzində SZ ilə əlaqə saxlamalısınız.
İşçilərin ixtisarına görə və ya tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsini nəzərdən keçirməzdən əvvəl - hansına üstünlük vermək daha yaxşıdır, biz hər iki anlayışı müəyyənləşdirəcəyik.
İşdən çıxarılmaların digər növləri arasında ixtisara görə işdən çıxarılma ən problemli və vaxt aparandır.
Eyni zamanda bu tip işdən çıxarılan şəxsin hüquqlarına hörmət edilməsinə ən böyük təminat verir.
Müəssisənin başqa vəzifə təqdim etmək imkanı varsa, vakansiya müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən təklif edilməlidir. Həmçinin, işçilərin ixtisarı zamanı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına iki ay, kütləvi ixtisar zamanı isə üç ay əvvəldən məlumat vermək lazımdır.
Kadr səviyyəsi azaldıqda, üstünlük hüquqları işçilər üçün dəyərli bir mövqedir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi).
Müəssisənin rəhbərliyi bilməlidir ki, müəyyən işçiləri işdən çıxarmaq olmaz: hamilə qadınlar, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı olan tək analar, çoxuşaqlı ailədə işləyən yeganə şəxslər.
Bir işçi xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdədirsə, onu işdən çıxara bilməzsiniz.
Müqaviləni ləğv etmək mümkündür vaxtından əvvəl. Üstəlik, nə vaxt düzgün dizayn işçi heç bir fayda itirməyəcək.
Vacibdir!Ştat ixtisar edildikdə, ixtisar edilən vəzifənin bütün bölmələri ixtisar edildikdə, bu vəzifəni tutan işçilərin sayı azalır;
İşəgötürən üçün ixtisarlar baha başa gəlir, buna görə də bir çox müəssisə işçilərə işlərini tərk etmək üçün təzyiq göstərməyə çalışır. istəyi ilə. Bu işdən çıxarılma növü müəssisə üçün ən sərfəlidir.
Razılaşma
Necə istefa vermək olar - ixtisarla və ya tərəflərin razılığı ilə?
İkinci variantı nəzərdən keçirək. Bir işçi aşağıdakı səbəblərə görə bu cür işdən çıxarıla bilər:
- işdən çıxma müavinətinə görə faiz;
- müəssisədə nizam-intizamı pozduqlarına görə bir maddə ilə xaric oluna biləcəyindən ehtiyatlanırlar.
Müəssisənin idarə edilməsi üçün işçi ilə razılaşmaq daha sərfəlidir (Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). İstənməyən işçidən xilas ola bilərsiniz, işçilərin ixtisarı üçün əmək tələb edən prosedura ciddi şəkildə riayət etmək lazım deyil;. Daimi işdən çıxma zamanı toxuna bilməyən bir işçini işdən çıxara bilərsiniz.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 78. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.
Kompensasiyanın ödənilməsi müqavilə bağlandıqdan sonra müqaviləyə uyğun olaraq həyata keçirilir.
Vacibdir! Tərəflərin razılaşmasının əsas şərti könüllülükdür. Tərəflərin razılığı ilə azaldılması və ya işdən çıxarılması arasında seçim edərkən, işçinin adi işdən çıxarılması ilə olduğu kimi iki həftəlik müddətə işləməyə ehtiyac olmadığını nəzərə almalısınız.
Müəssisənin rəhbərliyinin xitam şərtləri ilə razılaşmasına ehtiyac yoxdur əmək münasibətləri həmkarlar ittifaqı ilə.
Fərqlər
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə ixtisar arasında fərq nədir?
İşdən çıxarkən işçiyə müqavilənin ləğvi barədə məlumat verilməlidir.
Razılığa əsasən, heç bir xəbərdarlıq edilmir.
İşdən çıxarılma zamanı Əmək Məcəlləsində işdən çıxarıla bilməyən müəyyən kateqoriyalar göstərilir.
Razılığa əsasən, bütün işçilər istisnasız olaraq işdən çıxarıla bilər.
Azaldılması halında əsaslandırma tələb olunur, razılaşma halında bu tələb olunmur..
Həmçinin, ixtisar edildikdə, işçi əmək müqaviləsinin ləğvi şərtləri ilə razılaşmadıqda məhkəməyə şikayət edə bilər. Tərəflər razılaşarsa, bunu etmək olmaz.
Birincinin müsbət tərəfləri
Hansı istefa vermək daha sərfəlidir - ixtisarla, yoxsa tərəflərin razılığı ilə? Birinci halın öz üstünlükləri var.
İşdən çıxarıldıqdan sonra əlavə ödənişlərin alınması. Orta əmək haqqına bərabər işdən çıxma müavinəti verilir. İşə qəbul üçün növbəti iki ay üçün məbləğ də hesablanır.
At erkən işdən azad edilməsi işçi üçün ödənişlər alır işlənməmiş vaxt . İşçiyə almadığı məzuniyyət üçün də pul ödənilir.
Sizə iki ay iş axtarmaq imkanı verilir. İşdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edildiyi müddətdə işçi fəal şəkildə iş axtara bilər.
O alsa yeni iş bildiriş müddəti bitmədən müraciət edə bilər erkən işdən azad edilməsi. Bununla belə, o, heç bir ödənişi itirməyəcək.
Eyni müəssisədə vakansiya əldə etmək imkanı. İşçilərin ixtisarına dair müqavilənin ləğvi barədə bildiriş verilərkən İşdən çıxarılan bir işçinin köçürülməsi üçün mümkün vakansiyalar göstərilməlidir.
Siz güzəştli kateqoriyaları rədd edə bilməzsiniz.
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin müəyyən kateqoriyalı vətəndaşları: hamilə qadınları, övladlığa götürənləri, himayəsində 14 yaşınadək uşağı olduqda tək anaları, üç yaşınadək uşağı olan anaları işdən azad etmək hüququ yoxdur. yaşında. İstisna müəssisənin tam ləğvidir.
İkinci konsepsiyanın üstünlükləri
Hansı daha yaxşıdır - bir işçi üçün tərəflərin razılığı ilə azaldılması və ya işdən çıxarılması?
Müqavilənin üstünlükləri tez sənədləşmə işləridir, uzun müddətli ixtisar prosesindən keçməyə ehtiyac yoxdur.
İşçinin razılığı tələb olunur.
Bu cür işdən çıxarılma hər iki tərəfin razılığı əsasında həyata keçirilir. İşçinin imzası olmadan işdən çıxarılma baş verməyəcək..
Ödəniş məbləğlərinin artırılması ilə bağlı danışıqlar aparmaq və işdən çıxarılma müddətini seçmək imkanı. Müqaviləyə əsasən işəgötürən tərəfindən ödənilən məbləğlər işçi heyətinin ixtisar edildiyi halda işçinin ala biləcəyi məbləğdən az olmamalıdır.
Əks halda işçi işdən çıxarılmağa razı ola bilməz. Həmçinin, ixtisarlarda olduğu kimi ciddi vaxt məhdudiyyəti yoxdur. Orada müəyyən edilir konkret tarix işdən çıxarmalar. Məhz buna görə də tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ixtisardan daha yaxşıdır.
İşdən çıxarılma səbəbindən və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: hansı daha yaxşıdır?
Tərəflər arasında azalma və ya razılaşma - işçi üçün daha yaxşı nədir? Həm işçilərin ixtisarına görə, həm də razılaşma yolu ilə işdən çıxarılmanın müsbət və mənfi tərəfləri var.
Təşkilat işçilərini ixtisar etməyi planlaşdırdıqda, bu, onun mövqeyinin çox sabit olmadığını bildirir.
İşçinin ixtisara görə və ya tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunmaq seçimi varsa, mövcud vəziyyət üçün ən optimal həll yolunu müəyyən etmək lazımdır.
- Yeni bir işdə bir yer varsa, işdən çıxarılan işçinin tərəflər arasında razılığa gəlməsi daha yaxşıdır: özü bir tarix təklif edə, əmək öhdəliklərinə xitam vermə prosedurunu sürətləndirə və pul kompensasiyası ala bilər.
- Əgər işçi hələ də iş tapmayıbsa və ya bir müddət istirahət etmək istəyirsə, bu halda onun ixtisara razı olması daha yaxşıdır. Onun iş təcrübəsi daha iki ay uzadılacaq. Əmək birjasında münasib iş tapılmadıqda ona bir il ərzində müavinət ödəniləcək.
- Müəssisənin rəhbərliyi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxararkən kifayət qədər səxavətli olarsa və azaldılan zaman məbləğə bərabər olan məbləği kompensasiya edərsə, o zaman tərəflər arasında razılaşmaya üstünlük veriləcəkdir.
İndi siz ixtisara görə və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma barədə hər şeyi bilirsiniz ki, bu da işçi üçün daha faydalıdır.
İşdən çıxarılma həmişə bir müəssisənin işçisi üçün çox xoş bir prosedur deyil. Hansı daha yaxşıdır - azalma və ya tərəflər arasında razılaşma?
Sualın dəqiq cavabı yoxdur, hər şey şəraitdən və şirkət rəhbərliyinin “fermalara” ödəmək səxavətindən asılıdır..
Şəraitdə maliyyə böhranıƏksər şirkətlər işçilərin sayını azaldır. Bu prosedur iki şəkildə həyata keçirilə bilər. Sayı və ya heyəti azaltmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi) və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). Hər bir variantın müsbət və mənfi cəhətləri var. Buna görə də, müəyyən bir vəziyyətdə bütün vəziyyətlərin qiymətləndirilməsini nəzərə alaraq son seçimi etmək daha yaxşıdır.
İşçi sayının və ya işçilərin azaldılması: əmək tutumlu prosedur bir çox risklər daşıyır
İşçilərin ixtisarı ştat cədvəlində bir və ya bir neçə vəzifənin tamamilə ləğv edilməsidir. Məsələn, şirkətdə artıq katib köməkçisi vəzifəsi olmayacaq. İşçilərin sayının azalması isə sayının azalması deməkdir ştat vahidləri konkret vəzifə üçün: beş köməkçi katib var idi, ikisi qalacaq.
İşçilərin və işçilərin sayının azaldılması zamanı işdən çıxarılma proseduru eynidir. Bu prosedur çoxmərhələlidir və bir addımın atılması işçiyə sonradan məhkəmədə işdən çıxarılmasına etiraz etmək və 394-cü maddənin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq məcburi işləməməyə görə kompensasiya ödənilməklə işə bərpa etmək şansı verə bilər. Əmək Məcəlləsi(Plenumun qərarının 29-cu bəndi Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il, No 2). Yəni ən kiçik bir səhv planlaşdırılan qənaət əvəzinə əlavə xərclərə səbəb ola bilər.
MÖVZU ÜZRƏ MƏSLƏHƏT Əgər vakant vəzifələrin də ixtisar edilməsi planlaşdırılırsa, işçilərə xəbər verməmişdən əvvəl bunu etmək daha məqsədəuyğundur. Əks təqdirdə, bir işçi vakant vəzifəyə razı olarsa, əvvəlcə onu köçürməli, sonra yenidən ixtisar proseduruna başlamalıdır.
Birinci addım: işdən çıxarılmaq üçün namizədlərin seçilməsi. Rəhbərliyin ləğv etməyi planlaşdırdığı vəzifələrin və bu vəzifələri tutan işçilərin siyahısını tərtib etmək lazımdır. Onların sayından, prinsipcə, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıla bilməyənləri dərhal çıxarmaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi): hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək uşağı olan tək analar, uşaq əlil olduqda isə 18 yaşınadək; anasız uşaq böyüdən işçilər. Qalan işçilərdən iş yerində imtiyazlı saxlama hüququ olanları seçmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). Onları işdən çıxarmaq da çox risklidir.
Üstünlük hüququnun yoxlanılması iki halda tələb olunur. Birincisi, işçilərin sayı azaldıqda (eyni vəzifədə olan bir neçə işçidən bəziləri işdən çıxarılmalı, digərləri isə saxlanılmalıdır). İkincisi, müəyyən bir mövqe tamamilə aradan qaldırıldıqda, lakin şirkət məzmun baxımından demək olar ki, homojen olaraq qalır. əmək funksiyasıştat cədvəlində fərqli adlandırılan vəzifələr.
İlk növbədə, müəyyən edən meyarlar üstünlük hüququ Kadrların ixtisarı zamanı işçinin "toxunulmazlığı" daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Əgər daha çox yüksək ixtisaslı ixtisas təhsilinin və daha uzun iş təcrübəsinin olması ilə təsdiqlənə bilər, onda bəzi ixtisaslar üzrə əmək məhsuldarlığını ölçmək çətindir. Bu vaxt, bu xüsusi işçinin niyə işdən çıxarıldığına dair aydın bir əsaslandırmanın olmaması (niyə geridə qalanlardan daha pisdir) işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsinə səbəb ola bilər. Nəticə etibarı ilə, rəhbərlik müəyyən bir işçiyə üstünlük vermək istəyirsə, lakin onun ixtisasını inamla daha yüksək adlandırmaq mümkün deyilsə, bu işçinin əmək məhsuldarlığını digərləri ilə müqayisə etmək meyarları üzərində düşünmək lazımdır, onların fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Nəticələr müqayisəli xarakteristikalar şəklində təqdim edilə bilər.
İxtisaslar və əmək məhsuldarlığı eynidirsə, işdən çıxarılmaq üçün namizədin seçilməsi "ikinci prioritet" meyarlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən hallardan biri olan işçilərə üstünlük verilir. Məsələn, onun üzərində tam məzmunən azı iki əlil ailə üzvü və ya onun bütün yaxın qohumlarının müstəqil gəliri yoxdur. Belə görünür ki, şirkət bu halları müəyyən etmək üçün vəzifələrinin ixtisarı gözlənilən bütün işçilərdən ailə üzvlərinin tərkibinə, yaşlarına və əməkdaşlığa dair sənədləri tələb etməlidir. sosial status(işləyirlər, ya yox, yoxsa, hansı səbəblərə görə - pensiya yaşı, əlillik və s.). Kütləvi ixtisarlarla bu, çox əmək tələb edən bir prosesdir. İşçilərin ailə vəziyyəti işdən çıxarılma zamanı dəyişə biləcəyi üçün təhlükəsiz tərəfdə olmaq üçün işdən çıxarılmadan dərhal əvvəl məlumatları yenidən yoxlamaq daha yaxşıdır.
İkinci addım: işçilərin işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq. Qarşıdan gələn işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl bu barədə yazılı şəkildə və hər bir işçinin imzası ilə xəbərdarlıq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bundan əlavə, iki aylıq müddət işçinin bildirişi imzaladığı gündən hesablanır.
İşçinin bildirişi imzalamaqdan imtina etməsi bütün sonrakı proseduru qanunsuz edə bilər. Başqalarından fərqli olaraq kadr sənədləri bu xəbərdarlıqla əlaqədar olaraq, Əmək Məcəlləsi imzanın işçinin imzalamaqdan imtina etdiyini göstərən qeydlə əvəz edilməsinə icazə vermir.
İşdən çıxarılmaq üçün namizədlər işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun olmaması əsasında seçildikdə ailə şəraiti, təkcə onların deyil, həm də müqayisə zamanı “toxunulmazlıq” üçün səbəbləri olan oxşar və ya oxşar vəzifə tutan digər işçilərin mümkün işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq etmək daha yaxşıdır. Bu, yalnız iki aydan sonra vəziyyətin o qədər dəyişdiyi təqdirdə lazımdır ki, əvvəlcə planlaşdırılandan başqa birini işdən çıxarmalısan.
Bildiriş həm də işçiyə həm ixtisasına, həm də daha aşağı və aşağı maaşlı vəzifələrə görə şirkətdə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Şirkətin filialları və nümayəndəlikləri varsa, işçiyə "bir yaşayış məntəqəsi" daxilində vakansiyalar üçün iş təklif edilməlidir. Məsələn, bir şəhər və onun bölgəsi daxilində bütün filiallar üçün (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 3 noyabr 2006-cı il tarixli 5-B06-94 saylı qərarı). Əgər vakant yer yoxdursa, bu, birbaşa bildirişdə yazılmalıdır.
Üçüncü addım: işdən çıxarılma və kompensasiya ödənilməsi. Müəssisə rəhbəri ştatın və ya işçilərin sayının azaldılması haqqında əmr verir və yenisini təsdiq edir ştat cədvəli(forma No T-3, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir).
Xəbərdarlıq edilmiş işçilərin işdən çıxarılması üçün əmrlər də verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 1, 2-ci hissələri) və onların əmək kitabçalarında müvafiq qeydlər aparılır.
Son iş günündə hər bir işçiyə təkcə son ayın əmək haqqı deyil, həm də əmək və ya əmək müqaviləsində daha yüksək məbləğ müəyyən edilmədikdə, onun orta aylıq qazancı məbləğində xüsusi işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir. kollektiv müqavilə(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Əgər işdən çıxarıldıqdan sonra birinci ayın sonunda keçmiş işçi yeni işə düzəlmirsə, o zaman şirkət ona işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün “işsiz” günləri üçün də (həmçinin orta qazanc məbləğində) pul ödəməlidir. ). Məsələn, 2008-ci il noyabrın 30-da bir işçi işdən çıxarılıb. 19 yanvar 2009-cu ildə yeni işə düzəldim. İşdən çıxarıldığı gün orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti almaq hüququna malikdir. Bundan əlavə, şirkət dekabrın 31-dən yanvarın 18-dək olan müddət üçün ödəniş etməli olacaq. Nümunəmizdəki işçi işdən çıxarıldıqdan iki ay sonra (yanvarın 31-nə qədər) iş tapa bilmirsə, şirkət ikinci ay üçün tam ödəməli olacaq.
Əgər işdən çıxarıldığı gündən üçüncü ayda keçmiş işçi işə qayıtmazsa, o zaman müəssisə məşğulluq xidmətinin qərarına əsasən bu ay üçün orta aylıq əmək haqqı ödəyir. Amma bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində ora müraciət etsin. Bundan əlavə, üçüncü ay üçün ödəniş üçün müstəsna səbəblər tələb olunur - məsələn, keçmiş işçinin ailəsində hər hansı digər gəlir mənbəyinin olmaması (Volqa Rayon Federal Arbitraj Məhkəməsinin 07/05/07 tarixli qərarı). iş № A12-20261/06). Əks halda, şirkət məşğulluq xidmətinin qərarına qeyri-normativ akt kimi məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.
İşçinin yazılı razılığı olması şərti ilə xəbərdarlıqdan sonra iki ay keçməmiş işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bununla belə, bu halda o, əlavə kompensasiya almaq hüququna malikdir - işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma barədə bildiriş verildiyi gündən iki ay keçən günə qədər (Qanunvericiliyə İcmaldan 18-ci sual və məhkəmə təcrübəsi Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 2007-ci ilin birinci rübü üçün Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 30 may 2007-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir).
MÖVZUSUNDA MƏSLƏHƏT Gələcək ixtisarlar barədə məşğulluq xidmətinə yazılı məlumat verilməlidir.(Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi). Bu, müvafiq fəaliyyətlərin başlanmasına ən geci iki ay qalmış, ixtisarlar kütləvi olarsa, üç aydan gec olmayaraq edilməlidir. Bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsi özlüyündə işçilərin sonradan bərpasına səbəb ola bilməz, lakin şirkət bunun üçün 3 ilə 5 min rubl arasında cərimə ilə üzləşir (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 19.7-ci maddəsi).
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: təhlükəsiz, lakin işçilərin razılığı tələb olunur
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması danılmaz üstünlüklərə malikdir. Birincisi, bu işdən çıxarılma rəhbərliyin təşəbbüsü olmayıb. Bu o deməkdir ki, işçilərin sonradan məhkəməyə müraciət etməsi demək olar ki, mümkün deyil. İkincisi, prosedur çox sadədir - yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün son tarixi təyin edən müqavilə imzalamaq lazımdır. Nə həmkarlar ittifaqına, nə də məşğulluq xidmətinə xəbər verməyə ehtiyac yoxdur. Nəhayət, hər hansı bir işçi bu əsasda işdən azad edilə bilər - Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsində müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər bu halda tətbiq edilmir.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma (Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi) və öz xahişi ilə işdən çıxarılma eyni anlayışlar deyil. Birinci halda, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı təkcə işçi deyil, hər iki tərəf öz iradəsini bildirir. Buna görə də, müqavilə imzaladıqdan sonra, işçi öz xahişi ilə işdən çıxarılma halında olduğu kimi sonradan fikrini dəyişə və istefa verməkdən imtina edə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).
İşçini tərəflərin razılığı ilə istefaya razı salmaq üçün şirkətlər adətən bir növ “kompensasiya” da ödəyirlər, baxmayaraq ki, Əmək Məcəlləsində belə bir öhdəlik nəzərdə tutulmur. Belə görünür ki, bu ödəniş işçinin ixtisar edilərkən güvənə biləcəyindən az olmamalıdır, əks halda onun müqavilə ilə şirkətdən ayrılması üçün sadəcə heç bir səbəb yoxdur. Bununla belə, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması barədə əvvəlcədən xəbərdar edilməsinə ehtiyac olmadığını nəzərə alsaq, şirkət işçilərini daha tez ixtisar edə biləcək. Bu o deməkdir ki, ixtisarlarda olduğu kimi, işdən çıxarılmadan əvvəl əlavə iki ay ərzində əmək haqqı ödəməli olmayacaqsınız və işləri davam etdirəcəksiniz. Amma vurğulayırıq ki, qənaət o zaman mümkündür ki, işçi şirkətin təklif etdiyi məbləğdən razı olsun.
Düzdür, daha qənaətcil bir seçim seçərkən, şirkətin tərəflərin razılığı ilə xalis mənfəətdən “kompensasiya” ödəməsinin daha təhlükəsiz olduğunu da nəzərə almalısınız. Vergi orqanları tez-tez israr edirlər ki, onlar gəlir vergisi üzrə vergitutma bazasını azaldan xərclərə daxil edilə bilməz (Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndində birbaşa əmək xərcləri arasında göstərilən işçilərin ixtisarına görə kompensasiyadan fərqli olaraq). Məsələ burasındadır ki, bu ödəniş Əmək Məcəlləsində göstərilməyib və əmək haqqı ilə deyil, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlıdır. Əslində bu mübahisəli məsələdir. Məsələn, Rusiya Maliyyə Nazirliyi hesab edir ki, əmək müqaviləsində (26 sentyabr 2008-ci il tarixli 03-03-06/1/546 nömrəli məktub) nəzərdə tutulmuşdursa, kompensasiya xərclərə daxil edilə bilər. Bununla belə, məhkəmələr indiyə qədər vergi orqanlarını dəstəkləyirlər (federal qərarlar arbitraj məhkəmələri Moskva rayonu 16 aprel 2007-ci il tarixli KA-A40/2100-07 saylı işdə, Uzaq Şərq dairəsi 12 dekabr 2007-ci il tarixli No F03-A24/07-2/5014).
Əgər şirkətdə həmkarlar ittifaqı varsa, ona da işçilərin ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq edilməlidir
Bu məcburi bir mərhələdir, buna əməl edilməməsi səbəbindən məhkəmə azaldılmasını qanunsuz elan edə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 24-cü bəndi). İşəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatını qarşıdan gələn ixtisarlar barədə müvafiq tədbirlərin başlanmasından ən geci iki ay əvvəl, ixtisarlar kütləvi xarakter daşıyırsa, üç ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya). Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 yanvar 2008-ci il tarixli 201-O-P nömrəli tərifinə əsasən, "fəaliyyətin başlanğıcı" xitamın başlanğıcı hesab olunur. əmək müqavilələri işçilərlə. Yəni həmkarlar ittifaqı işçilərin xəbərdarlığı ilə eyni vaxtda xəbərdar edilməlidir və əgər kütləvi ixtisarlar, sonra işçiləri xəbərdar etmədən bir ay əvvəl.
Kütləvi ixtisarın ümumi meyarları işəgötürənlərlə həmkarlar ittifaqı təşkilatları arasında bağlanan sahə və ərazi müqavilələrində müəyyən edilir (onların bağlanması və fəaliyyət göstərməsi qaydası Əmək Məcəlləsinin 47 və 48-ci maddələrində müəyyən edilir). Əgər müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, ona da işçilərin ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq edilməlidir.
Hansı işdən çıxarılma variantını seçmək lazımdır?
| Baza ixtisarlar |
Pros | Eksiler | Nə vaxt daha yaxşıdır? istifadə edin |
| Azaldılması dövlət və ya nömrə |
1. İşçinin işdən çıxarılmasından imtina etmək hüququ yoxdur (işəgötürənin təşəbbüsü ilə). 2. Kompensasiya ödənişləri gəlir vergisi üçün vergitutma bazasının azaldılması |
1. Prosedurun mürəkkəbliyi və müddəti 2. Əmək intensivliyi (qeydiyyat tələb olunur böyük miqdar sənədlər) 3. Müraciət etmək təhlükəsi (hər hansı bir səhv işçinin işə bərpa olunmasına səbəb ola bilər) 4. Xərc (iki aylıq iş üçün ödəniş və üç aylıq ödəniş məbləğinə çata bilən kompensasiya) |
1. Çətinlik ehtimalı aşağı olduqda (işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ ümumiyyətlə tətbiq edilmir, boş yerlər yoxdur, işçilər qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş imzaladılar). 2. İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaqdan imtina etdikdə 3. Vergi məqsədləri üçün kompensasiyanın xərc kimi daxil edilməsi şirkət üçün əsaslı əhəmiyyət kəsb etdikdə |
| Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması | 1. Prosedurun sürəti və sadəliyi 2. İşdən çıxarılmağa etiraz etmək ehtimalı praktiki olaraq sıfıra endirilir. 3. Kompensasiya minimum həddlə məhdudlaşmır |
1. Yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür 2. Kompensasiya ödənişləri - yalnız xalis mənfəətdən |
1. İxtisara görə işdən çıxarılma riski yüksək olduqda (məsələn, kimin işdə qalmaq üstünlüyü olduğunu müəyyən etmək çətindir) 2. İşçi qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş imzalamadıqda (daha yüksək təzminat təklif oluna bilər) 3. Əgər kompensasiyaya qənaət etməkdənsə, ixtisarları tez həyata keçirmək daha vacibdirsə |
Bir yanlış büzülmənin əsl hekayəsi
Moskva Vəkillər Kollegiyasının “Knyazev və Partners” hüquqşünası Ruslan Konorev öz təcrübəsini bölüşür:
“Mən məhkəmədə ixtisar edilmiş böyük bir şirkətin keçmiş əməkdaşının maraqlarını təmsil etdim. Şirkət etdi müqayisəli xüsusiyyətlər bu işçi oxşar vəzifədə olan başqa bir işçi ilə. Bu, müştərimin daha az məhsuldar olduğunu göstərdi. Sübut etdik ki, müştərimdən başqa şirkətdə daha dörd nəfər müxtəlif vəzifə adlarına baxmayaraq, eyni funksiyaları yerinə yetirirdi. Hətta onların maaşları da eyni idi. Sadəcə olaraq, məhkəmə vasitəsilə cavabdehdən tələb etdik iş təsvirləri bu işçilər və işdən çıxarılan işçi. İşçilərin və iddiaçının özünün ifadəsi kömək etdi. Müştərimin işinə xitam verərkən şirkət mənim müştərimin işini və keyfiyyətini bu dörd işçininki ilə müqayisə etmədiyinə görə, müştərimin güzəştli saxlama hüququnun olub-olmadığını tam müəyyən etmədi. Nəticədə Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi pozulub. İşçi işə bərpa olundu”.
İşdən çıxmaq daha sərfəlidir: ixtisarla, yoxsa tərəflərin razılığı ilə?
İxtisara görə istefa vermək (maliyyə baxımından) daha sərfəlidir.
Birincisi, işəgötürən işçinin planlaşdırılan işdən çıxarılmasından iki ay əvvəl ixtisar barədə bildiriş verməlidir, yəni. İki aylıq ödənişli işlə təmin olunacaqsınız.
İkincisi, azalma səbəbindən işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə işdən çıxma müavinəti ödənilir (onun məbləği təxminən aylıq qazanca uyğundur).
Bundan əlavə, siz məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlaya bilərsiniz (və etməlisiniz) və il ərzində işsizlik müavinəti ala bilərsiniz.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, işdən çıxma müavinəti ödənilmir (yalnız istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya) və onlar bir il deyil, doqquz ay müddətində birjada saxlanılacaq. Bundan əlavə, işəgötürən ərizə verildiyi gün işləmədən işdən çıxmağı xahiş edə bilər.
Banklardan birində işləyərkən ixtisar edilib. Menecerimiz də tərəflərin razılığı ilə işçilərin ayrılmasını təklif etdi. Amma, eyni zamanda, təşkilat iki əmək haqqı məbləğində mükafat (razılaşanlara) ödədi. Bir çoxları işdən çıxarılmasının bu variantı ilə razılaşdılar (xüsusən də pensiyaların ödənilməsi ilə Məşğulluq Fondunda qeydiyyata alınmayacaq pensiya yaşındakı işçilər).
İşəgötürən pulla o qədər də səxavətli deyilsə, işdən çıxmaq daha sərfəlidir.
Daha bir nüans var - qeyd iş dəftəri. Bir işçinin işdən çıxarılmasının səbəbinə nə qədər diqqət yetirildiyini bilmirəm. Ola bilsin ki, işdən çıxarılan bir şəxsi işə götürmək istəməyən işəgötürənlər var, o zaman tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını seçmək daha yaxşıdır.
From şəxsi təcrübə Deyə bilərəm ki, (yalnız bankdan) ixtisara görə getdim və yox mənfi təsir Yeni işə müraciət edərkən əmək kitabçamdakı bu qeyd kömək etmədi.
İxtisara görə işdən çıxmaq daha sərfəlidir. Bu, işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma müavinətindən tutmuş əmək kitabçasına yazı ilə qədər daha çox üstünlüklər verir. Digər bir artı odur ki, sonradan iş tapmaq və məşğulluq agentliyində gözləmə siyahısına düşmək daha asan olacaq.
İxtisara görə işdən çıxarıldığınız zaman sizdən iki həftə xəbərdar etmək tələb olunur. İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçasına qeyd edilir və tam əmək haqqı və bir ay üçün başqa bir əmək haqqı əvvəlcədən ödənilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra tərəflərin razılığı ilə yalnız işlədiyi dövr üçün əmək haqqı ödənilir. İşdən çıxma zamanı başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxma haqqı ödənilmir.
İxtisara görə istefa vermək daha yaxşıdır. Çünki əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməklə yanaşı, işəgötürəniniz ödəyəcək Əmək qanunvericiliyi, hələ də müəyyən bir məbləğ ödəməlidir (əlbəttə ki, iki aya qədər müqavilə əsasında işləmirsinizsə). Əgər siz rəsmi işə düzəlmisinizsə, onda işəgötürən siz yeni işə başlamazdan əvvəl orta aylıq əmək haqqını ödəməlidir (bu ödənişin müddəti ixtisar edildiyi gündən iki aydır). Üçüncü ay üçün də ödəyə bilərlər, ancaq məşğulluq xidmətinin qərarı ilə. Bu, yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçdiyiniz və üç ay ərzində yeni iş tapmadığınız halda mümkündür. İşlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqı ödənilərkən işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma müavinətinin məbləği nəzərə alınır. İşlədiyi dövr üçün orta qazancın ödənilməsi işçinin işlədiyi ay bitdikdən və müvafiq sənədlər təqdim edildikdən sonra həyata keçirilir.
Düşünürəm ki, yeni müsahibələr üçün ixtisar olunmaq daha yaxşıdır, bu, işdən çıxarılmamağınızın və vəzifənizi tərk etməyinizdə sizin günahınız olmadığının sübutu olacaq; Müsahibələrdə böyük təcrübəsi olan bir insan kimi məsləhət görürəm)))
Ən yaxşısı ixtisarla istefa verməkdir. Ən böyük üstünlüyü odur ki, şirkət sizə işdən çıxma haqqı ödəyir. İşdən çıxarılma barədə 2 ay əvvəldən xəbərdar olduğunuzu, yəni. Bu müddət ərzində özünüz üçün bir şey tapa bilərsiniz. Və heç olmasa səni dərhal məşğulluq mərkəzinə yerləşdirirlər. Ancaq öz təcrübəmdən, çünki mən özümlə birlikdəyəm son iş Tərəflərin razılığı ilə ayrıldım, deyə bilərəm ki, yeni iş axtararkən hər bir potensial işəgötürənə əvvəlki iş yerimi tərk etdiyim vəziyyəti izah etmək kifayət qədər çətin idi və bu vəziyyət heç də hamının xoşuna gəlmədi.
Bu halda, ixtisarla əlaqədar işdən çıxmağınız daha yaxşıdır, çünki sonuncu xəbər sizin üçün gözlənilməz oldu və yeni iş tapmaq üçün sizə vaxt lazım olacaq demək olar ki, altı ay ərzində maaşınızdan bir qədər az olacaq bir müavinət.
Əgər ixtisar barədə sizə məlumat verildikdə artıq iş tapmısınızsa, o zaman tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmağın mənası var.
Tərəflərin razılığı ilə daha sərfəlidir.
Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi sizə imkan verir daha çox pul işdən çıxarıldıqdan sonra, müdirlə düzgün fərdi razılaşma ilə (adətən 5 orta aylıq maaşdan ödənilir)
Azalma səbəbindən işdən çıxarılma halında ödənişlər qanunla tənzimlənir və artırıla bilməz.
Rəhbərin konkret nəyi təklif etdiyi sualdan tam aydın deyil - müəssisədə kadr səviyyəsində rəsmi azalma olacaq və ya o, sadəcə olaraq işçidən xilas olmaq istədiyi şəkildə ünsiyyət qurur.
İşçinin başqa təklifləri yoxdursa (iş üçün) və müdirin bu açıqlaması onun üçün sürprizdirsə, o zaman müdirə rəsmi işdən çıxarmağa üstünlük verdiyini söyləməyə cəhd edə bilərsiniz, o zaman şirkət bəzi əlavə hesabatlar təqdim etməlidir. tələb olunan orqanlar. Və patron (hansısından asılı olaraq, əlbəttə ki) işçinin belə möhkəm mövqeyi ilə dayandırıla bilər. İşçinin özü ərizə yazırsa (tərəflərin razılığı ilə və ya öz iradəsi ilə), o zaman müdirin ştatların ixtisarı üçün əmr verməsi lazım deyil və belə bir rəsmi ixtisarın həqiqətən olub-olmayacağı hələ məlum deyil.
Əgər siz artıq belə bir işdə qalmaq istəmirsinizsə, xüsusən də müdirinizin belə sözlərindən sonra, o zaman tərəflərin razılığı ilə ərizə yazın, bütün maaş arayışlarını götürün və məşğulluq xidmətinə gedin, orada bir müddət üçün müavinət ala bilərsiniz. və əlavə iş axtarın.
Ümumiyyətlə, bu sualın cavabı budur ki, vəziyyətə uyğun hərəkət etməlisiniz; ən yaxşı variantdır azaldılması, digəri üçün - tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi.
Artıq ixtisar elan olunduğu halda, tərəflərin razılığı ilə istefa vermək olarmı?
Artıq bir neçə dəfə və həmişə yalnız tərəflərin razılığı ilə işimi tərk etmişəm. Bəzən bir ay işləməli olurdum, amma müdirimlə razılığa gələ bilsəm, dərhal işdən çıxdım. Onlar yalnız istifadə olunmamış tətil günləri üçün əmək haqqı və kompensasiya ödəyiblər. Buna görə də, ixtisara görə işdən çıxarılma, mənim fikrimcə, daha sərfəli görünür, çünki onlar aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəyirlər ki, bu da işsiz üçün kifayət qədər yaxşıdır.
Sualın cavabı belədir İşdən çıxarılmaqla, yoxsa tərəflərin razılığı ilə istefa vermək daha sərfəlidir?, işçinin hansı vəzifəni tutmasından və gələcək üçün hansı planlar qurmasından asılıdır.
İşçinin vəzifəsi maddi məsuliyyətlə bağlıdırsa və ya kifayət qədər yüksəkdirsə və işdən çıxarıldıqdan sonra onun tez bir zamanda yeni bir iş tapacağı gözlənilirsə, o zaman tərəflərin razılığı ilə istefa vermək daha sərfəlidir. Bu halda, işçi kompensasiya məbləğini birdəfəlik alır, dərhal yeni işə düzələ bilər və iddialar yarandıqda. maliyyə öhdəliyi bir qayda olaraq, tərəflərin bir-birinə qarşı heç bir iddiası olmadığı ifadəsini ehtiva edən müqavilə ilə əhatə olunacaq.
Əgər işçi dərhal iş axtarmayacaqsa, bir az dincələcəksə, o zaman İşçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxmaq daha yaxşıdır bir müddət orta qazanc əldə edə bilmək.
"Əlavə" işçilərin işdən çıxarılması üsulunu necə seçmək olar
Niyə işçilərin ixtisarına görə işçilərin ixtisarı risklidir?
Əmək müqaviləsində kompensasiyanın məbləğini nəzərdə tutmaq mümkündürmü?
Maliyyə böhranı zamanı əksər şirkətlər işçilərin sayını azaldır. Bu prosedur iki şəkildə həyata keçirilə bilər. Sayı və ya heyəti azaltmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi) və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). Hər bir variantın müsbət və mənfi cəhətləri var. Buna görə də, müəyyən bir vəziyyətdə bütün halların qiymətləndirilməsini nəzərə alaraq son seçimi etmək daha yaxşıdır.
İşçi sayının və ya işçilərin azaldılması: əmək tələb edən prosedurda bir çox risklər gizlənir
İşçilərin ixtisarı ştat cədvəlində bir və ya bir neçə vəzifənin tamamilə ləğv edilməsidir. Məsələn, şirkətdə artıq katib köməkçisi vəzifəsi olmayacaq. İşçilərin sayının azaldılması isə konkret bir vəzifə üzrə ştat vahidlərinin sayının azaldılması deməkdir: beş köməkçi katib var idi, ikisi qalacaq.
İşçilərin və işçilərin sayının azaldılması zamanı işdən çıxarılma proseduru eynidir. Bu prosedur çoxmərhələlidir və bir addımın atılması işçiyə sonradan məhkəmədə işdən çıxarılma ilə bağlı etiraz etmək və Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq məcburi işləməməyə görə kompensasiya ödənilməklə işə bərpa olunmaq imkanı verə bilər (bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 29-u). Yəni ən kiçik bir səhv planlaşdırılan qənaət əvəzinə əlavə xərclərə səbəb ola bilər.
Birinci addım: işdən çıxarılmaq üçün namizədlərin seçilməsi. Rəhbərliyin ləğv etməyi planlaşdırdığı vəzifələrin və bu vəzifələri tutan işçilərin siyahısını tərtib etmək lazımdır. Onların sayından, prinsipcə, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıla bilməyənləri dərhal çıxarmaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi): hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək uşağı olan tək analar, uşaq əlil olduqda isə 18 yaşınadək; anasız uşaq böyüdən işçilər. Qalan işçilərdən iş yerində imtiyazlı saxlama hüququ olanları seçmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). Onları işdən çıxarmaq da çox risklidir.
Üstünlük hüququnun yoxlanılması iki halda tələb olunur. Birincisi, işçilərin sayı azaldıqda (eyni vəzifədə olan bir neçə işçidən bəziləri işdən çıxarılmalı, digərləri isə saxlanılmalıdır). İkincisi, müəyyən bir vəzifə tamamilə aradan qaldırıldıqda, lakin şirkət əmək funksiyasının məzmununa görə demək olar ki, bircins olan və ştat cədvəlində fərqli adlandırılan vəzifələrdə qalır.
Əvvəla, işçilərin ixtisarı zamanı işçinin "toxunulmazlıq" hüququnu müəyyən edən meyarlar daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Yüksək ixtisaslar ixtisas təhsili və daha uzun iş təcrübəsi ilə təsdiqlənə bilsə də, bəzi ixtisaslar üzrə əmək məhsuldarlığını ölçmək çətindir. Bu vaxt, bu xüsusi işçinin niyə işdən çıxarıldığına dair aydın bir əsaslandırmanın olmaması (niyə geridə qalanlardan daha pisdir) işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsinə səbəb ola bilər.
Buna görə də, rəhbərlik müəyyən bir işçiyə üstünlük vermək istəyirsə, lakin onun ixtisaslarını inamla daha yüksək adlandırmaq mümkün deyilsə, bu işçinin əmək məhsuldarlığını digərləri ilə müqayisə etmək meyarları üzərində düşünmək, onların fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Nəticələr müqayisəli xarakteristikalar şəklində təqdim edilə bilər.
İxtisaslar və əmək məhsuldarlığı eynidirsə, işdən çıxarılmaq üçün namizədin seçilməsi "ikinci prioritet" meyarlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən hallardan biri olan işçilərə üstünlük verilir. Məsələn, o, ən azı iki əlil ailə üzvü tərəfindən tam təmin edilir və ya yaxın qohumlarının hamısının müstəqil gəliri yoxdur.
Görünən odur ki, bu halları müəyyən etmək üçün şirkət vəzifələrinin ixtisarı gözlənilən bütün işçilərdən ailə üzvlərinin tərkibi, yaşı və sosial statusu (işləyib-işləməməsindən asılı olmayaraq, yoxsa, ixtisarla bağlı sənədləri) tələb etməlidir. sonra hansı səbəblərə görə - pensiya yaşı, əlillik və s.). Kütləvi ixtisarlarla bu, çox əmək tələb edən bir prosesdir. İşçilərin ailə vəziyyəti işdən çıxarılma zamanı dəyişə biləcəyi üçün təhlükəsiz tərəfdə olmaq üçün işdən çıxarılmadan dərhal əvvəl məlumatları yenidən yoxlamaq daha yaxşıdır.
İkinci addım: işçilərin işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq. Qarşıdan gələn işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl bu barədə yazılı şəkildə və hər bir işçinin imzası ilə xəbərdarlıq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bundan əlavə, iki aylıq müddət işçinin bildirişi imzaladığı gündən hesablanır.
İşçinin bildirişi imzalamaqdan imtina etməsi bütün sonrakı proseduru qanunsuz edə bilər. Digər kadr sənədlərindən fərqli olaraq, bu xəbərdarlıqla bağlı Əmək Məcəlləsi imzanın işçinin imzalamaqdan imtina etdiyini göstərən qeydlə əvəz edilməsinə icazə vermir.
İşdən çıxarılmağa namizədlər ailəvi səbəblərə görə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun olmaması əsasında seçildikdə, təkcə onların deyil, həm də oxşar və ya oxşar vəzifə tutan digər işçilərin mümkün işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq etmək daha yaxşıdır. müqayisə zamanı “toxunulmazlıq” üçün səbəblər var idi. Bu, yalnız iki aydan sonra vəziyyətin o qədər dəyişdiyi təqdirdə lazımdır ki, əvvəlcə planlaşdırılandan başqa birini işdən çıxarmalısan.
Bildiriş həm də işçiyə həm ixtisasına, həm də daha aşağı və aşağı maaşlı vəzifələrə görə şirkətdə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Şirkətin filialları və nümayəndəlikləri varsa, işçiyə "bir yaşayış məntəqəsi" daxilində vakansiyalar üçün iş təklif edilməlidir. Məsələn, bir şəhər və onun bölgəsi daxilində bütün filiallar üçün (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 3 noyabr 2006-cı il tarixli 5-B06-94 saylı qərarı). Əgər vakant yer yoxdursa, bu, birbaşa bildirişdə yazılmalıdır.
Üçüncü addım: işdən çıxarılma və kompensasiya ödənilməsi.Şirkətin rəhbəri işçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq üçün əmr verir və yeni ştat cədvəlini təsdiqləyir (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/04 tarixli, 1 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş forma No T-3). .
Xəbərdarlıq edilmiş işçilərin işdən çıxarılması üçün əmrlər də verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 1, 2-ci hissələri) və onların əmək kitabçalarında müvafiq qeydlər aparılır.
Son iş günündə hər bir işçiyə təkcə son ayın əmək haqqı deyil, həm də əmək və ya kollektiv müqavilədə daha yüksək məbləğ nəzərdə tutulmayıbsa, onun orta aylıq qazancı məbləğində xüsusi işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir (maddə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Əgər işdən çıxarıldıqdan sonra birinci ayın sonunda keçmiş işçi yeni işə düzəlmirsə, o zaman şirkət ona işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün “işsiz” günləri üçün də (həmçinin orta qazanc məbləğində) pul ödəməlidir. ).
Məsələn, 2008-ci il noyabrın 30-da bir işçi işdən çıxarılıb. 19 yanvar 2009-cu ildə yeni işə düzəldim. İşdən çıxarıldığı gün orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti almaq hüququna malikdir. Bundan əlavə, şirkət dekabrın 31-dən yanvarın 18-dək olan müddət üçün ödəniş etməli olacaq. Nümunəmizdəki işçi işdən çıxarıldıqdan iki ay sonra (yanvarın 31-nə qədər) iş tapa bilmirsə, şirkət ikinci ay üçün tam ödəməli olacaq.
Əgər işdən çıxarıldığı gündən üçüncü ayda keçmiş işçi işə qayıtmazsa, o zaman müəssisə məşğulluq xidmətinin qərarına əsasən bu ay üçün orta aylıq əmək haqqı ödəyir. Amma bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində ora müraciət etsin. Bundan əlavə, üçüncü ay üçün ödəniş üçün müstəsna səbəblər tələb olunur - məsələn, keçmiş işçinin ailəsində hər hansı digər gəlir mənbəyinin olmaması (Volqa Rayon Federal Arbitraj Məhkəməsinin 07/05/07 tarixli qərarı). iş № A12-20261/06). Əks halda, şirkət məşğulluq xidmətinin qərarına qeyri-normativ akt kimi məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.
İşçinin yazılı razılığı olması şərti ilə xəbərdarlıqdan sonra iki ay keçməmiş işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bununla belə, bu halda, o, əlavə kompensasiya almaq hüququna malikdir - işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma barədə bildiriş verildiyi gündən iki ay keçən günə qədər (Rusiya Ali Məhkəməsinin Qanunvericilik və Məhkəmə Təcrübəsinin nəzərdən keçirilməsindən 18-ci sual). RF Ali Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 30.05.07-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş 2007-ci ilin birinci rübü üçün federasiya).
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: təhlükəsiz, lakin işçilərin razılığı tələb olunur
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması danılmaz üstünlüklərə malikdir. Birincisi, bu işdən çıxarılma rəhbərliyin təşəbbüsü olmayıb. Bu o deməkdir ki, işçilərin sonradan məhkəməyə müraciət etməsi demək olar ki, mümkün deyil. İkincisi, prosedur çox sadədir - yalnız əmək müqaviləsinin ləğvi tarixini təyin edən müqavilə imzalamaq lazımdır. Nə həmkarlar ittifaqına, nə də məşğulluq xidmətinə məlumat verməyə ehtiyac yoxdur. Nəhayət, hər hansı bir işçi bu əsasda işdən azad edilə bilər - Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsində müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər bu halda tətbiq edilmir.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma (Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi) və öz xahişi ilə işdən çıxarılma eyni anlayışlar deyil. Birinci halda, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı təkcə işçi deyil, hər iki tərəf öz iradəsini bildirir. Buna görə də, müqavilə imzaladıqdan sonra, işçi öz xahişi ilə işdən çıxarılma halında olduğu kimi sonradan fikrini dəyişə və istefa verməkdən imtina edə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).
İşçini tərəflərin razılığı ilə istefaya razı salmaq üçün şirkətlər adətən bir növ “kompensasiya” da ödəyirlər, baxmayaraq ki, Əmək Məcəlləsində belə bir öhdəlik nəzərdə tutulmur. Belə görünür ki, bu ödəniş işçinin ixtisar edilərkən güvənə biləcəyindən az olmamalıdır, əks halda onun müqavilə ilə şirkətdən ayrılması üçün sadəcə heç bir səbəb yoxdur. Bununla belə, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması barədə əvvəlcədən xəbərdar edilməsinə ehtiyac olmadığını nəzərə alsaq, şirkət işçilərini daha tez ixtisar edə biləcək. Bu o deməkdir ki, ixtisarlarda olduğu kimi, işdən çıxarılmadan əvvəl əlavə iki ay ərzində əmək haqqı ödəməli olmayacaqsınız və işləri davam etdirəcəksiniz. Amma vurğulayırıq ki, qənaət o zaman mümkündür ki, işçi şirkətin təklif etdiyi məbləğdən razı olsun.
Düzdür, daha qənaətcil bir seçim seçərkən, şirkətin tərəflərin razılığı ilə xalis mənfəətdən “kompensasiya” ödəməsinin daha təhlükəsiz olduğunu da nəzərə almalısınız. Vergi orqanları tez-tez israr edirlər ki, onlar gəlir vergisi üzrə vergitutma bazasını azaldan xərclərə daxil edilə bilməz (Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndində birbaşa əmək xərcləri arasında göstərilən işçilərin ixtisarına görə kompensasiyadan fərqli olaraq).
Məsələ burasındadır ki, bu ödəniş Əmək Məcəlləsində göstərilməyib və əmək haqqı ilə deyil, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlıdır. Əslində bu mübahisəli məsələdir. Məsələn, Rusiya Maliyyə Nazirliyi hesab edir ki, əmək müqaviləsində (26 sentyabr 2008-ci il tarixli 03-03-06/1/546 nömrəli məktub) nəzərdə tutulmuşdursa, kompensasiya xərclərə daxil edilə bilər. Bununla belə, məhkəmələr hələ də vergi orqanlarını dəstəkləyirlər (Moskva rayonunun federal arbitraj məhkəmələrinin 16 aprel 2007-ci il tarixli KA-A40/2100-07, Uzaq Şərq dairəsi, 12 dekabr 2007-ci il tarixli, F03- saylı işdə qərarları. A24/07-2/5014).
| Əgər müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, ona da işçilərin ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq edilməlidir Bu məcburi bir mərhələdir, buna əməl edilməməsi səbəbindən məhkəmə azaldılmasını qanunsuz elan edə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 24-cü bəndi). İşəgötürən, həmkarlar ittifaqı təşkilatına gələcək ixtisarlar barədə müvafiq fəaliyyətə başlamazdan ən geci iki ay əvvəl, ixtisarlar kütləvi xarakter daşıyırsa, üç ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya). Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 yanvar 2008-ci il tarixli 201-O-P nömrəli tərifinə əsasən, "fəaliyyətin başlanğıcı" işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin başlanğıcı hesab olunur. Yəni həmkarlar ittifaqı işçilərə xəbərdarlıqla eyni vaxtda xəbərdar edilməlidir və əgər kütləvi ixtisarlar gəlirsə, işçiləri xəbərdar etməzdən bir ay əvvəl. Kütləvi ixtisarın ümumi meyarları işəgötürənlərlə həmkarlar ittifaqı təşkilatları arasında bağlanan sahə və ərazi müqavilələrində müəyyən edilir (onların bağlanması və fəaliyyət göstərməsi qaydası Əmək Məcəlləsinin 47 və 48-ci maddələrində müəyyən edilir). |
Hansı işdən çıxarılma variantını seçmək lazımdır?
| İşdən çıxarılma üçün əsaslar | Pros | Eksiler | Nə vaxt istifadə etmək daha yaxşıdır |
| İşçilərin və ya sayların azaldılması | 1. İşçinin işdən çıxarılmasından imtina etmək hüququ yoxdur (işəgötürənin təşəbbüsü ilə). 2. Kompensasiya ödənişləri gəlir vergisi üzrə vergitutma bazasını azaldır | 1. Prosedurun mürəkkəbliyi və müddəti 2. Əmək intensivliyi (çoxlu sayda sənədlərin doldurulması tələb olunur) 3. Müraciət etmək təhlükəsi (hər hansı bir səhv işçinin işə bərpa olunmasına səbəb ola bilər) 4. Xərc (iki aylıq iş üçün ödəniş və üç aylıq ödəniş məbləğinə çata bilən kompensasiya) | 1. Çətinlik ehtimalı aşağı olduqda (işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüquq ümumiyyətlə tətbiq edilmir, boş yer yoxdur, işçilər yaxınlaşan ixtisar barədə bildiriş imzalayıblar) 2. İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaqdan imtina etdikdə 3. Vergi məqsədləri üçün kompensasiyanın xərc kimi daxil edilməsi şirkət üçün əsaslı əhəmiyyət kəsb etdikdə |
| Tərəflərin razılığı | 1. Prosedurun sürəti və sadəliyi 2. İşdən çıxarılmağa etiraz etmək ehtimalı praktiki olaraq sıfıra endirilir. 3. Kompensasiya minimum həddlə məhdudlaşmır | 1. Yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür 2. Kompensasiya ödənişləri - yalnız xalis mənfəətdən | 1. İxtisara görə işdən çıxarılma riski yüksək olduqda (məsələn, kimin işdə qalmaq üstünlüyü olduğunu müəyyən etmək çətindir) 2. İşçi qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş imzalamadıqda (daha yüksək təzminat təklif oluna bilər) 3. Əgər kompensasiyaya qənaət etməkdənsə, ixtisarları tez həyata keçirmək daha vacibdirsə |
| Bir yanlış büzülmənin əsl hekayəsi Moskva Vəkillər Kollegiyasının “Knyazev və Partners” hüquqşünası Ruslan Konorev öz təcrübəsini bölüşür: “Mən məhkəmədə ixtisar edilmiş böyük bir şirkətin keçmiş əməkdaşının maraqlarını təmsil etdim. Şirkət bu işçini oxşar vəzifədə çalışan digəri ilə müqayisə edib. Bu, müştərimin daha az məhsuldar olduğunu göstərdi. Sübut etdik ki, müştərimdən başqa şirkətdə daha dörd nəfər müxtəlif vəzifə adlarına baxmayaraq, eyni funksiyaları yerinə yetirirdi. Hətta onların maaşları da eyni idi. Sadəcə olaraq, məhkəmə yolu ilə cavabdehdən həmin işçilərin və işdən çıxarılan işçinin vəzifə təlimatlarını tələb etdik. İşçilərin və iddiaçının özünün ifadəsi kömək etdi. Müştərimin işinə xitam verərkən şirkət mənim müştərimin işini və keyfiyyətini bu dörd işçininki ilə müqayisə etmədiyinə görə, müştərimin güzəştli saxlama hüququnun olub-olmadığını tam müəyyən etmədi. Nəticədə Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi pozulub. İşçi işə bərpa olundu”. |