Uğurlu bir müsahibəni necə aparmaq olar. Klassik işə qəbul səhvləri

Bu və ya digər şəkildə hər bir şirkət meneceri kadr seçimi ilə məşğul olmalıdır. Müsahibənin necə düzgün aparılacağı sualına yanaşsanız, nəinki məsuliyyətli bir mütəxəssis tapa bilərsiniz, həm də vaxtınıza əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edə bilərsiniz.

İlk baxışdan mürəkkəb bir şey olmadığı görünür, amma namizədlərlə gündəlik saatlarla davam edən müsahibələr zamanı məlum olur ki, müsahibəyə əvvəlcədən diqqətlə hazırlaşmaq lazımdır. Gəlin menecerin müsahibəni necə düzgün aparacağını anlamağa kömək edəcək əsas məqamlara nəzər salaq. Aydın bir prosedur lazımdır.

Sualların hazırlanması

Namizədlə müsahibə verməzdən əvvəl namizədə ilk növbədə hansı sualları verməli olduğunuzu ətraflı nəzərdən keçirməyə dəyər. Standart CV-yə əlavə olaraq, soruşa bilərsiniz:

• Gələcək üçün planlar (məsələn, ərizəçinin özünü 5 ildən sonra gördüyü yer).
• Bu və ya digər münaqişə vəziyyətində hansı həll yolu təklif oluna bilər.
• Namizəd özünü komandada necə görür, əvvəlki müdirlə problemi olubmu?
• İşi ilə bağlı müəyyən bir vəziyyətdə problemlərin həllinin hansı yollarını görür?

Əlbəttə ki, suallar nəzərdə tutulan mövqeyə əsasən seçilməlidir (bu barədə daha sonra danışacağıq), lakin ümumi məna eyni olaraq qalır.

Görünüş və davranış

Potensial işçinin görünüşünə diqqət yetirməyə dəyər. Əlbəttə ki, heç kim ayaqqabı bağlarında ixtisas dərəcəsi haqqında danışmağı təklif etmir. Ancaq yenə də hər hansı bir məsul işçi səliqəli görünməyə və yaxşı vizual təəssürat yaratmağa çalışacaq. Müsahibənin bacarıqlı şəkildə necə aparılacağı ilə maraqlanarkən, kiçik detallara diqqət yetirməlisiniz.

Özünü də xatırlamalısan görünüş və ədəb. Üstünlüyünü birbaşa göstərməməlisən, bu pis formadır.

Məsələn, Avstraliyada var-dövlətiniz haqqında danışmaq hörmətsizliyin zirvəsi hesab olunur, bahalı avtomobil və ya evlə öyünmək daha azdır. Əlbəttə ki, Rusiyada vəziyyət fərqlidir, lakin ildən-ilə daha çox menecer heyətin məhsuldar işləməsi üçün ilk növbədə onların pis patron deyil, həmkarı olmağınız lazım olduğu ilə razılaşır.

Psixoloji yanaşma

Bəzi işçilərlə (artıq işləyir və ya işə düzəlmək üzrədir) məsafə saxlamaq lazımdır. Snob kimi görünmədən patron qalmaq üçün nə edə bilərsiniz?

Namizəddə necə düzgün təəssürat yaratmağı göstərən yaxşı bir texnika var. Gəlin buna baxaq.

Namizəddən müsahibə götürməzdən əvvəl menecer onun müavinini kabinetə dəvət edir. Əslində heç bir mühüm iş məsələsini həll etmirlər, sadəcə olaraq çay içirlər və ya söhbət edirlər. Müraciət edən katibə gələndə direktorun məşğul olduğunu izah edərək nəzakətlə gözləməsini xahiş edirlər. Bundan 10 dəqiqə sonra gənc oğlan Müsahibə üçün gələndən ofisə girməsi xahiş olunur, orada müdir və müavininin şahmatın qoyulduğu masadan qalxdığını və oyunun quru qalib gəldiyini (təbii ki, müdir tərəfindən) tapır.

Bu, belə bir şey kimi görünür: şahmat, boss, müdir müavini və s. Əslində, səlahiyyətli menecer həmişə müsahibəni necə düzgün aparmağı bilir.

Gəlin daha yaxından nəzər salaq:

• Ərizəçini gözləməyə məcbur etməklə, bunu məşğul olmaqla əsaslandıraraq, potensial işçiyə lazımsız hücumlar olmadan göstərə bilərsiniz ki, o, rəhbərlərindən bir neçə pillə aşağıdadır və bunu başa düşməlidir.
• Namizəd ən gözəl saatını gözlədikdən sonra əmin olur ki, boss həmişə və hər yerdə, hətta şahmatda da (istər şahmat, istər dama və ya başqa bir şey olsun) qalibdir. Bu, onun şüuraltında gələcək liderinin simasında mübahisəsiz lider statusunu daha da möhkəmləndirəcək.
• Belə nəfis şəkildə həyata keçirilən əməliyyat sayəsində abituriyent özünü alçaldılmış hiss etməyəcək (cəmi 10 dəqiqə gözlədi, uduşları gördü), eyni zamanda direktora hörmət hissi aşılanacaq.

Satış menecerindən necə müsahibə götürmək olar

Menecer vəzifəsinə namizədlə standart söhbət təxminən 30 dəqiqə davam edir. Ərizəçi ilə müsahibə verməzdən əvvəl əsas sualları, eləcə də onlara vaxt olub-olmadığını soruşa biləcək kiçik sualları yazmağa dəyər.

Vaxtınıza qənaət etmək üçün kadr zabitinə təhsil, əvvəlki iş yeri və s. kimi məlumatları tapmağı həvalə edə bilərsiniz. Menecer müsahibənin sonuna gəlib aydınlaşdırıcı suallar verə və menecer vəzifəsinə namizəd haqqında öz nəticəsini çıxara bilər.

İş satışla bağlı olduğundan, müraciət edənin necə göründüyünə, səsinin və xarici görünüşünə diqqət yetirməyə dəyər.

Ərizəçi artıq müsahibəyə gecikirsə, gələcəkdə ondan punktuallıq gözləməməlisiniz və onunla müsahibədən əvvəl də işəgötürən namizədə yağlı bir mənfi verəcəkdir ki, tamamilə məntiqlidir.

Ünsiyyət zamanı siz mehriban və nəzakətli olmalısınız, çünki təkcə müdir ərizəçi haqqında öz fikrini formalaşdırmır, həm də namizəd bu menecerlə nə qədər rahat işləyəcəyinə qərar verir.

Menecerlə müsahibə zamanı hansı sualları verməlisiniz?

Əsas suallar menecerin iş təcrübəsinə, eləcə də namizədin özü üçün vacib olan məqamlara aid olmalıdır. Məsələn:

• Neçə vaxtdır satış meneceri kimi çalışırsınız?
• Kim olmaq istərdiniz? Yetər maraqlı sual, çünki bu, namizədin ambisiyasını və həvəsini göstərir. Məsələn, potensial bir işçi logistika şöbəsində işləmək istədiyini cavablandırırsa, bu, təəssüf ki, ən çox deyil. ən yaxşı variant. Əgər insan tamamilə fərqli bir şöbədə fərqli vəzifələrdə işləmək istəyirsə, bu o deməkdir ki, o, artıq açıq-aydın təklif olunan vəzifədən narazıdır.
• Ayda nə qədər qazanmaq istərdiniz? Çətin sual, bu da müraciət edənlərin 90%-ni çaşdırır. Burada balans və cavab sürəti vacibdir. İstənilən namizəd bu barı əvvəlcədən özü üçün müəyyən edir və yaxınları ilə müzakirə edir. Əməyini qiymətləndirməkdən utanmayan və öz ixtisasına tam arxayın olan hər kəs dərhal məbləğin adını çəkərək suala cavab verəcəkdir.

Menecerin nə qədər təcrübəli olduğunu necə başa düşmək olar

Satış menecerinin keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün ondan əvvəlki iş yerində yeni müştəriləri necə cəlb etməsi barədə soruşmağa dəyər. Ərizəçi satılan məhsulu öyrənmək, onun güclü və zəif tərəflərini nəzərə almaq, müəyyən etmək barədə danışdığı ətraflı cavab verirsə. potensial alıcılar(şirkətlər, təşkilatlar), onların ünvanları və telefon nömrələri ilə məlumat bazası hazırlamaq, xidmətlər təklif edən zəng skriptlərini tərtib etmək, onda biz onu kifayət qədər bacarıqlı hesab edə bilərik.

Belə bir fəsahətli cavabdan sonra bəzi şübhələr qalırsa, müəyyən bir vəziyyəti simulyasiya edə və namizəddən işə gəldiyi şirkətin məhsullarını müştərilərə necə təklif edəcəyini soruşa bilərsiniz.

Menecer iş axtarmağa nə qədər vaxt sərf edir?

Bu sual ona görə kifayət qədər vacibdir ki, satış menecerlərinə böyük tələbat var və bu sahədə mütəxəssislər ümumiyyətlə uzun müddət işsiz qalmırlar. Buna görə də, gələcək işçi yalnız bir və ya iki ay axtarırsa, bu normaldır, amma əgər söhbət davam edir son tarix haqqında bir ildən çoxdur, sonra həyəcan zəngi çalınır.

Əlbəttə ki, vəziyyətlər fərqlidir və bəzən vəziyyətlər sizi öz mövqeyinizi tərk etməyə və başqa bir şey etməyə məcbur edir, bu seçimi istisna etmək olmaz; Bu qədər uzun durğunluğun səbəblərini menecerlə yoxlamalı və eşitdiyiniz faktları təsdiqləmək üçün əvvəlki iş yerinizə zəng etməyi unutmayın. Baxmayaraq ki, hətta burada əsl səbəbi tapmaq mümkün deyil. Çox vaxt əvvəlki işəgötürənlər yaxşı bir işçinin getdiyindən inciyirlər və başqa bir menecer belə bir qızıl mütəxəssis alacaq. Təbii ki, bu həmişə baş vermir.

Mühasiblə müsahibə

Mühasiblə necə müsahibə götürmək olar? Bu prosedur digər vəzifələrə namizədlərlə müsahibədən bir qədər fərqlidir. İşçi hər hansı bir səhvin çox dəhşətli nəticələrə səbəb ola biləcəyi vacib nömrələrlə işləyəcəyi üçün müsahibə diqqətlə işlənməlidir. Müsahibə aparmazdan əvvəl bir sıra tezislər hazırlamağa dəyər. Suallar böyük və kiçik hissələrə bölünməlidir, vaxtın olub-olmadığını soruşmaq olar.

Mühasiblə müsahibə zamanı hansı sualları verməlisiniz?

Aşağıdakı məsələlərə xüsusi diqqət yetirilməlidir:

• vergi hesabatı;
• müəssisədə iqtisadiyyat;
• mühasibat uçotu;
• hesabatların tərtib edilməsi və s.

Yaxşı olar ki, müsahibə aparılsın baş menecer Maliyyə meneceri ilə birlikdə bu, namizədin peşəkar uyğunluğunu daha dəqiq müəyyən etməyə və çatışmazlıqlarını aşkar etməyə imkan verəcəkdir. Belə bir hadisəni insan resursları müfəttişinə həvalə etməməlisiniz, çünki bu işin xüsusiyyətləri çox dardır və heç bir kadr zabiti peşəkar mühasibin hansı bacarıqlara sahib olması barədə kifayət qədər məlumatı yoxdur.

Bu səviyyəli vəzifəyə işçi qəbul edərkən təkcə müsahibə deyil, həm də hüquqi və iqtisadi məsələlərlə bağlı qısa test imtahanı keçirmək tövsiyə olunur.

Gələcək işçinin xarakteri, motivasiyası da önəmlidir. Nə üçün bu vəzifəni seçdiyini və çiyinlərinə düşəcək məsuliyyəti nə qədər başa düşdüyünü aydınlaşdırın. Bundan əlavə, əvvəlki işini niyə tərk etdiyini və keçmiş direktoru ilə necə əlaqə qura biləcəyinizi soruşun.

Telefon müsahibəsi

Bəzən menecer müsahibənin necə aparılacağına qərar verməli olmur, çünki yeganə seçim Skype və ya telefondur.

Bəzən müsahibənin şəxsən aparılmasının mümkün olmadığı müəyyən hallar yaranır, məsələn, ərizəçi başqa şəhərdə yaşayır və ya menecer işgüzar səfərdədir və yeni işçi təcili lazımdır.

Belə bir vəziyyətdə telefon müsahibəsini necə aparmaq olar? Başlamaq üçün, hətta zəng etməzdən əvvəl, təqdim edilmiş CV-ni ətraflı öyrənmək və xüsusi maraq doğuran və ya əksinə, şübhələrə səbəb olan qutuları qeyd etmək daha yaxşıdır.

Əvvəlcə həmsöhbətlə söhbət etməyin onun üçün nə qədər rahat olduğunu yoxlayın hal-hazırda. Əgər əlaqə zəifdirsə və ya fonda çox səs-küy varsa, söhbəti başqa vaxta keçirməyə dəyər, çünki müdaxilə həm namizədi, həm də meneceri qıcıqlandıracaq. Bu barədə danışmaq daha yaxşıdır dəqiq vaxt telefon danışığı e-poçt vasitəsilə.

Söhbət mehriban şəraitdə aparılmalıdır, insan həmsöhbətini görməsə belə, yenə də təbəssüm hiss oluna bilər.

Müsahibəni necə bitirmək olar

Namizədlə müsahibənin necə aparılacağını bilmək, əlbəttə ki, vacibdir, lakin bu, yalnız döyüşün yarısıdır, həm də söhbətin sonunda yaxşı təəssürat yaratmalısınız; Xülasə etmək üçün, müsbət qərarınız haqqında dərhal danışmamalısınız. Bir namizədin sizin üçün ideal olduğunu müəyyən etmisinizsə, bu vəzifə üçün kifayət qədər potensialın olduğunu açıq şəkildə bildirməlisiniz. böyük rəqabət, və sizin şirkət ciddi və inkişaf edir.

Digər tərəfdən, son cavabı da gecikdirməməlisiniz, çünki yaxşı işçi çox gözləməyəcək. Ən yaxşı variant- bu, ertəsi gün yenidən zəng etmək və namizədin qəbul edildiyini bildirməkdir. Təbii ki, bunlar hamısı konvensiyalardır və əgər potensial işçi özünü yüz faiz sübut edibsə və dərhal işə başlamağa hazırdırsa, işdə fasilə verməyə ehtiyac yoxdur.

Təbii ki, ilk dəqiqələrdən belə bir insanla işləmək istəyinin zərrə qədər də olmadığı açıq-aydın görünürdüsə, boş ümidlər bəsləmək lazım deyil. Ancaq daha yaxşı olar ki, müsahibəni dostluq görünüşünü qoruyub saxlayasınız. Hər halda, ərizəçi ofisə səyahət etmək üçün, eləcə də müsahibə zamanı vaxt sərf etdi, buna görə də tələblərə tamamilə cavab verməsə belə, hörmətə layiqdir.

Yekun olaraq

Unutmayın ki, hər hansı bir müsahibənin məqsədi namizəd haqqında daha çox məlumat əldə etməyə çalışmaqdır və onu CV-də göstərilən məlumatları təkrarlamağa məcbur etməməkdir.

İşə müraciət edərkən namizədlə düzgün müsahibənin necə aparılması işə qəbul edənlərin əsas suallarından biridir.

var addım-addım alqoritm bunun üçün? Gəlin bunu anlamağa çalışaq.

Görüş ərəfəsində müsahibə götürən şəxs ərizəçinin tərcümeyi-halı ilə tanış olmalı və onun əsasında sualların yazılı siyahısını yaratmalıdır.

Müsahibə zamanı ərizəçinin bacarıq və şəxsi keyfiyyətlərinin bu vəzifə üçün tələb olunanlara uyğun olub-olmadığını qiymətləndirmək üçün vəzifə profili (professioqramma) tərtib edilməlidir.

Belə profil adətən ümumi tələblərin (cins, yaş, təhsil, bu sahədə iş təcrübəsi), habelə xüsusi tələblərin (məsuliyyət, idarəçilik, komanda işi, çalışqanlıq, sistemlilik kimi şəxsiyyət xüsusiyyətləri) təsvirindən ibarətdir. düşüncə və s.).

CV-də kifayət qədər məlumat yoxdursa, namizəddən doldurmağı xahiş etmək olar, bu da müsahibə ərəfəsində hazırlanmalıdır. Əgər aparmaq lazımdırsa, sualların siyahısını tərtib etməlisiniz. İnternetdə hazır testləri yox, özünüz hazırlamağınız məsləhətdir. Baxmayaraq ki, digər insanların testləri əsas götürülə bilər.

Müsahibənin özü ərizəçiyə suallar hazırladıqdan sonra ona şirkət və vəzifə haqqında hərtərəfli məlumat verməyə hazır olmalıdır.

Sualları necə düzgün vermək olar?

İşə qəbulla bağlı müsahibənin necə düzgün aparılacağını soruşduqda, çoxlu tövsiyələr var.

Məsələn, sual verməzdən əvvəl müsahibə aparan şəxs əlverişli atmosfer yaratmalıdır ki, söhbət zamanı namizəd rahatlaşsın və daha yaxşı açılsın.

Bunun üçün iş müsahibəsinə başlamaq daha yaxşıdır qısa hekayəşirkət və ərizəçinin müraciət etdiyi vəzifə haqqında.

Söhbət zamanı namizədə birhecalı “bəli” və “yox” cavabları ilə cavablandırıla bilən suallardansa, açıq tipli suallar vermək daha yaxşıdır.

Açıq sualların nümunələri:

1. Katibin sizi meneceri - potensial müştərinizlə əlaqələndirməkdən imtina etdiyi hallarda necə davrandığınızı deyin? Bu maneəni necə keçə bildiniz?
2. Potensial müştərinin artıq tədarükçülərə malik olduğuna və satışı bağladığına dair etirazını necə uğurla aradan qaldırdığınıza dair bir nümunə verin.
3. İşçilər niyə şirkəti tərk edirlər?

Ərizəçinin müəyyən bir suala ilk cavabından sonra qəti nəticə çıxarmağa tələsməməlisiniz. Məlumat müsahibə zamanı 2-3 dəfə təkrar yoxlanılmalı, eyni sual müxtəlif vaxtlarda müxtəlif formada verilməlidir.

Məsələn, bu, işdə motivasiya haqqında soruşduqda, ərizəçinin yeni biliklər əldə etmək, bacarıqlara yiyələnmək və ya şirkətin inkişafında iştirak etmək imkanı ilə motivasiya edildiyinə dair sosial cəhətdən arzu olunan cavabı verdiyi bir vəziyyətdə faydalıdır, lakin müsahib bunun belə olmadığından şübhələnir.

Bu halda müsahibə götürən şəxs müəyyən müddətdən sonra proyektiv sual verə bilər: “İnsanları daha səmərəli işləməyə nə sövq edir?” və hətta daha sonra situasiya sualı verə bilər: “Siz eyni vaxtda iki işəgötürəndən iş təklifi almısınız. Seçiminizi etmək üçün hansı kriteriyalardan istifadə edəcəksiniz?”

Namizədin bu suallara cavablarını təhlil edərək, onu həqiqətən nəyin motivasiya etdiyini asanlıqla müəyyən edə bilərsiniz. Bütün müsahibə zamanı sualların mövzularını dəyişmək faydalıdır ki, ərizəçi müsahibə aparanın hərəkətlərini əvvəlcədən hesablaya və istədiyi cavabı hazırlaya bilməsin.

Əlbəttə ki, bu stressli müsahibənin elementi olmasa, müsahibəni sorğu-sual halına gətirə bilməzsiniz. Əks halda, onsuz da motivasiyası zəif olan bir işçinin işə götürülməsi təhlükəsi var.

Hansı müsahibə suallarının mövcud olduğu haqqında daha çox oxuya bilərsiniz.

Müsahibə növünü necə seçmək olar?

Seçdiyiniz müsahibə növündən asılıdır:

Onun şirkət haqqında son dərəcə mənfi təəssüratlara sahib olması ehtimalı yüksəkdir. Belə bir namizəd seçimin bütün mərhələlərini uğurla keçib işə götürülərsə, onun şirkətə loyallığı aşağı olacaq.

Nədən qaçınmalısınız?

Namizədlə ünsiyyət qurarkən onun şəxsiyyətinə hörmətsizlik, suallarına diqqətsizlik göstərmək olmaz.

Müsahibə imtahan və ya sorğu-sual deyil, qarşılıqlı faydalı əməkdaşlıqla yekunlaşa biləcək danışıqlardır.

İş axtaran şəxsə qarşı laqeyd münasibət yolverilməzdir, çünki gələcəkdə bu, təkcə işəgötürən kimi şirkətin brendinə deyil, həm də biznesin rifahına mənfi təsir göstərə bilər.

Elə hallar var ki, laqeyd münasibətə məruz qalan namizədlər daha sonra rəqiblər üçün işləməyə başlayıb və onları rədd edən şirkət üçün ciddi problemlər yaradır.

Ünsiyyət zamanı subyektiv qiymətləndirmələrdən qaçınmaq lazımdır. Müsahibin sadəcə olaraq namizədi bəyənmədiyi təqdirdə, bu, imtina və ya ona qarşı uyğun olmayan davranış üçün səbəb ola bilməz.

Namizədi ilk növbədə peşəkar nöqteyi-nəzərdən qiymətləndirmək lazımdır. Əgər onun bacarıq və keyfiyyətləri vakansiya tələblərinə cavab verirsə, ərizəçi növbəti seçim mərhələsinə buraxılmalıdır.

Təkrar müsahibənin necə aparıldığını öyrənə bilərsiniz.

Müsahibənin namizədi həqiqətən bəyəndiyi və o, açıq-aşkar peşəkar çatışmazlıqlarını düzəltməyə və bəyəndiyi ərizəçini cavab vermədiyi vakansiya tələblərinə uyğunlaşdırmağa hər cür səy göstərdiyi zaman əks vəziyyət də yaygındır. Tez-tez bu davranış qadınlar tərəfindən nümayiş etdirilir və ana instinktinin təzahürü ilə əlaqələndirilir.

Amma uyğun olmayan namizədin səhvən işə götürülməsi biznes üçün ciddi risk yaradır. Buna görə də, müsahibə götürənin keyfiyyətlərinə obyektivlik və ayıq hesablama daxil olmalıdır.

Müsahibə zamanı diqqətinizi kənar məsələlərlə yayındırmamalısınız. Bütün diqqət namizədə yönəldilməlidir. Siz uzun müddət iştirak edə bilməzsiniz və namizədi gözləməyə məcbur edə bilməzsiniz.

Bəzi şirkətlərdə namizədin müsahibə üçün uzun müddət gözləməsi stresli müsahibənin bir hissəsidir. Vaxtında gələn abituriyentin stresə davamlılığını, bəzən də əzmkarlığını qiymətləndirmək üçün qəsdən bir neçə dəqiqədən bir neçə saata qədər gözləmə zalında saxlanıla bilər.

Bu, ən yaxşı təcrübə deyil, çünki bir çox müraciət edənlər, şirkətin vaxtlarına hörmət etmədiyinə və burada ixtisaslı işçilərə ehtiyac olmadığına inanaraq müsahibə gözləmədən ayrılırlar.

Müsahibəni necə düzgün bitirmək olar?

Müsahibənin sonunda işəgötürən onu maraqlandıran bütün cavabları aldıqdan sonra ərizəçiyə şirkət və vəzifə ilə bağlı suallarını vermək imkanı vermək lazımdır.

Namizədi həvəsləndirməmək üçün bu cür suallara şirkətin ləyaqətini zinətləndirmədən, mümkün qədər səmimi cavab vermək daha yaxşıdır.

Axı iş prosesində müsahibə zamanı gizlədilən detallar və xüsusiyyətlər bu və ya digər şəkildə üzə çıxacaq və keçmiş namizəd, indi isə işçi özünü aldadılmış hiss edəcək.

Bu, həm işçinin sədaqətsizliyinə, həm də işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər.

Sonda, ərizəçi ilə gələcək qarşılıqlı əlaqə üçün alqoritmi mütləq müzakirə etməlisiniz. Növbəti müsahibənin nə vaxt və kiminlə keçiriləcəyini və ya cavabın nə vaxt və necə bildiriləcəyini bildirin.

Bu cür diqqətlilik namizədin narahatlığını aradan qaldıracaq və onun gözündə şirkətin dəyərini artıracaq və nəticədə orada səmərəli işləmək istəyini gücləndirəcək.

Müsahibədən sonra namizədi necə qiymətləndirmək olar?

Seçmənin son mərhələsi istinad yoxlaması ola bilər. Tövsiyələr yalnız namizədin keçmiş birbaşa rəhbərindən alınmalıdır. Keçmiş həmkarlar və HR meneceri obyektiv məlumat verməyəcəklər.

Son iş yerinizdən gələn tövsiyələr etimad yaratmadısa və ya aydın bir şəkil vermədisə, əvvəlki işəgötürənlərlə əlaqə saxlamağın mənası var. 2-3 işəgötürəndən tövsiyələr toplayaraq, ərizəçinin nisbətən obyektiv portretini yarada bilərsiniz.

Bir iş namizədi vicdanla işdən çıxarılmasının səbəbinin münaqişə olduğunu etiraf etdi keçmiş işəgötürən, tövsiyələrin nə olacağını təxmin etmək çətin deyil. Əgər namizəd neytral səbəblər göstəribsə, lakin tövsiyyəçi onu mənfi səciyyələndiribsə, bu, düşünmək üçün əsasdır.

Müsahibənin nəticələrini iş profilinin tələbləri ilə müqayisə etmək, testin nəticələrini qiymətləndirmək (əgər bu aparılıbsa), tövsiyə edənlərin rəylərini əlavə etmək kifayətdir və böyük dərəcədə obyektivliklə namizədin olub-olmadığını müəyyən edə bilərsiniz. uyğundur. Əgər onlar yaranarsa əlavə suallar, namizəd zəng edib bunları dəqiqləşdirə bilər.

Sadə qaydalara riayət etməklə aparılan müsahibə kömək edəcəkdir qısa müddət namizədi düzgün qiymətləndirmək və şəxsin mövcud tələblərə cavab verib-vermədiyi qənaətinə gəlmək.

Kadrların qiymətləndirilməsinin bütün mümkün (bəzən olduqca bahalı) üsulları arasında şəxsi müsahibələr namizədləri seçmək üçün ən effektiv və sərfəli üsuldur. Üstəlik, indi iş müsahibəsini necə düzgün aparacağınızı bilirsiniz.

Kadr seçimi zamanı müsahibənin aparılması videoda nümunədir.

“Müsahibəni necə aparmaq olar” məqaləsində hansı suallara cavab tapacaqsınız

• Müsahibəni necə effektiv aparmaq olar
• Baş direktor niyə müsahibə başlayandan bir dəqiqə ərzində ərizəçidən imtina edə bilər?
• Nə üçün müsahibə apararkən namizədin ailə üzvlərinin harada işlədiyini və ya oxuduğunu soruşmalısınız?
• Müsahibə zamanı namizədə hansı sualları verməli və hansı sualları verməməlisiniz?

Hər bir lider gec-tez sualı ilə qarşılaşır müsahibəni necə aparmaq olar. İşə qəbul edən təşkilatlar tərəfindən aparılan araşdırmalar təsdiq edir ki, həmsöhbətini çaşdırmaq və arzu olunan vəzifəni, daha yüksək maaşı və ya daha yüksək maaşı əldə etmək üçün işə müraciət edənlərin 24%-dən çoxu şəxsi keyfiyyətləri, təcrübə və ya peşəkar ləyaqətləri yüksək qiymətləndirir. əlverişli şərait iş. Nəzərə almaq lazımdır ki, müsahibənin məqsədi bir insanın keyfiyyət və qabiliyyətlərini və vəzifəyə uyğunluğunu etibarlı şəkildə qiymətləndirməkdir.

Müsahibədən dərhal əvvəl menecer müəyyən hazırlıq tələb edir. Buraya uyğun müsahibə növünə qərar vermək daxildir.

Müsahibə növləri Strukturlaşdırılmış müsahibə. Belə bir müsahibə zamanı əvvəlcədən hazırlanmış suallara və dəqiq ifadələrə malik strukturlaşdırılmış şablona əməl olunur. Respondentlərin əksəriyyəti bu müsahibə variantını seçir. Stressli müsahibələr. Bu zaman namizəd üçün məqsədyönlü şəkildə müvafiq stressli şərait yaradılır. Məsələn, şəxsi suallara əl atırlar, cavab verərkən düşünməyə vaxt vermirlər və s. Situasiya müsahibələri. Müraciət edənlərə öz keyfiyyətlərini nümayiş etdirməli və həll yollarını tapmalı olduqları iş və ya oxşar vəziyyət təklif olunur. Bacarıqları müəyyən etmək üçün müsahibə. Düzgün istifadə olunarsa, olduqca təsirli bir müsahibə. Müsahibə aparan şəxs namizədin malik olmalı olduğu səlahiyyətlərin siyahısını tərtib edir - və müsahibə onların hər birini 5 ballıq şkala ilə qiymətləndirməyə yönəlib. Skype-müsahibə. Bir qayda olaraq, işçilərin uzaqdan işə götürülməsi üçün seçilir. Bir vəzifəyə namizədlə ilk vizual müsahibə üçün də adi haldır. Layihə müsahibəsi. Bu, ərizəçi haqqında deyil, suallar verən kifayət qədər hiyləgər bir vasitədir. Burada daha çox suallar var ümumi suallar. Məsələn, işçini gözlənildiyindən daha uzun müddət işdə qalmağa nə sövq edir? Sual ümumiyyətlə verilir, lakin adətən namizədlər öz-özünə danışır və bunun fərqinə varmırlar.

15 dəqiqə ərzində müsahibəni necə aparmaq olar

Boris Petrov, Petrocomplex şirkətinin baş direktoru, Sankt-Peterburq

Mənim təcrübəmdə müsahibələrin müddəti adətən 15 dəqiqədən çox olmur. Əsas məqamlara diqqət yetirəcəyəm müsahibəni necə aparmaq olar.

Bədən dili. Müsahibə zamanı həmsöhbətin davranışına baxıram. Bu, onun səmimiyyətini mühakimə etməyə imkan verir - o, həqiqəti söyləyirmi. Öz müşahidələrimə görə, həmsöhbət səmimi olmayanda əlinin ovuclarını gizlədir (masanın üstünə qoyur və ya dizlərinin arasına sıxır), qulaqlarını cızır, gözlərinə baxmır. Yüksək vəzifəyə namizəd heç vaxt potensial menecerin gözünün içinə baxmadığı zaman da çox şey deyir. Bəzən buna görə yalnız 5 dəqiqədən sonra ünsiyyəti dayandırdım - əgər səmimiyyət yoxdursa, hiylənin səbəblərini başa düşməyə vaxt sərf etməyi planlaşdırmıram.

“Əvvəlki işinizdə nəyə görə maaş aldınız?” sualını verirəm. Və ya başqa bir seçim - "İşinizin məhsulu nədir?" Mən tam əminəm ki, ştatlı işçidən tutmuş baş direktora kimi istənilən işçi müəyyən məhsul istehsal edir, bunun üçün əmək haqqı hesablanır. Bəziləri sənədləri tərtib edir, digərləri isə komponentlər hazırlayır. Ancaq başa düşmək lazımdır ki, belə bir kağız parçası və ya detal işi başa çatdırmaq üçün kifayət etməyəcək, çünki onlar hələ də şirkət üçün vacib bir şeylə dəyişdirilməlidir. Yalnız bu halda işçinin işi başa çatır.

Təcrübəmdə çoxlu cavablar eşitdim - həm "İş vəzifələrimi yerinə yetirdiyimə görə", həm də "İşə getdiyimə görə". Çətin ki, mənim şirkətimin bu cür rəhbərləri ilə işləməkdə maraqlı və effektiv olacağam. Bəzi işçilər öz işləri barədə açıq danışsalar da - bir gənc "sənaye nəzarətçisində quraşdırılmış proqram təminatı hazırladı, bütün funksionallığın sınaqdan keçirilməsini təmin etdi və avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemini müştəridə işə saldı" dedi. Onun bu qədər ətraflı cavabından və fəaliyyətinin mahiyyətini dərk edəndən sonra biz ancaq kadrda yer verməklə kifayətləndik.

Müvafiq müsahibə növünü seçdikdən sonra ünsiyyətin başlanğıcına qərar verməlisiniz.

Müsahibəyə başlamaq qədər asan bir şey olmadığını düşünürsənsə, yanılırsan. Şirkət haqqında təsəvvürün formalaşması ilk 3-5 dəqiqə ərzində baş verir. Bu müddət ərzində namizədi məyus etməməyə çalışın. Bunun üçün müsahibəyə necə başlamaq barədə bəzi məsləhətlərdən istifadə edin. Yığıncaq otağını hazırlayın. Təmizləyin, otağı havalandırın, namizədin CV-ni qarşınıza qoyun. Ünsiyyətin əvvəlində gərginlikdən qaçmaq lazımdır. Həmsöhbətinizin özünü rahat hiss etməsi üçün inamsızlıq baryerini aradan qaldırmalısınız. Namizədin sizi tez tapıb tapmadığını və ora çatmağın asan olub olmadığını soruşun. Və ya əvvəldən buzu qırmaq üçün əyləncəli bir hekayə danışa bilərsiniz. Müsahibə vaxtında başlamalıdır. Müsahibə gec başlaya bilməz - axı, siz tabeçiliyinizlə maraqlanacaq bir lidersiniz. Müsahibənin ilkin mərhələsi - ərizəçinin özünü təqdim etməsi. Bu müddət ərzində onun ünsiyyət bacarıqlarını qiymətləndirmək də daxil olmaqla, açıq söhbət etməlisiniz. Məsələn, söhbətə başlaya bilərsiniz “Sergey, bizə bir az özünüz haqqında danışın: təhsil təcrübəniz nədir, harada oxumusunuz, əvvəllər hansı şirkətdə işləmisiniz, sonra sizə vakansiyamız haqqında ətraflı məlumat verəcəyəm, tamam ”? Pulsuz ünsiyyət yaxşılaşdıqda, suallara keçə bilərsiniz.

Müsahibə zamanı namizəd üçün suallar

Nəzərə almaq lazımdır ki namizədlər üçün müsahibə sualları nəzərdən keçirəcəyimiz müəyyən ardıcıllıqla verilir.

1. Özünüz haqqında bizə məlumat verin. Bir namizədə cavab verərkən bir sıra vacib nüansları nəzərə almalısınız:

2. Həyata baxışlarınız necədir? Yaranan çətinlikləri necə dəf edirsiniz? Bu sualın cavabı sayəsində insanın təbiətcə kim olduğunu anlamaq mümkün olacaq. Bəzi insanlar həyatın çox mürəkkəb olduğunu və çoxlu problemlərin olduğunu iddia edirlər. Digərləri həyat haqqında müsbət fikirlər bildirirlər. Onlar anlayırlar ki, həyatda müəyyən problemlər ola bilər, lakin onların hamısının öhdəsindən gəlmək olar.

3. Bu işdə sizi nə maraqlandırdı? Cavabların çoxu əla iş şəraiti və mükəmməl karyera perspektivləri tələb edən şablonlara əsaslanır. Dəyərli mütəxəssislər mümkün qədər xüsusi qeyd etməyə çalışacaqlar.

4. Üstünlükləriniz haqqında bizə məlumat verin? Niyə özünüzü bu işə layiq hesab edirsiniz? Bu sualı müsahibə zamanı əsas suallardan biri hesab edirəm. sayəsində bu məsələ namizəd əsas üstünlükləri haqqında məlumat verə biləcək. Menecer həmsöhbətin onun üstünlükləri haqqında məlumatı necə çatdırdığını nəzərə almalıdır. Bəziləri mücərrəd anlayışlarla məhdudlaşır, bəziləri isə əsaslandırılmış faktlar təqdim edir. Təbii ki, müraciət edən insanlar real faktlar və rəqəmlər (həqiqətən onların üstünlüklərini təsdiqləyir) işəgötürəndən daha çox hörmət və diqqətə layiq ola bilər.

5. Zəif cəhətləriniz nələrdir? Bacarıqlı mütəxəssis çətin ki, zəif günahlarından tövbə etsin. Cavabını işə götürülmə şansını artıracaq şəkildə təqdim etməyə çalışacaq. Məsələn, o, həddindən artıq "özünə və başqalarına qarşı tələbkarlığını", "bir çoxları məni tez-tez işkolik adlandırır" və s.

6. Əvvəlki işinizi niyə tərk etdiniz? Niyə işi dəyişdirmək qərarına gəldiniz? Rəhbərlik sizi necə qiymətləndirdi? Birinci sual artıq işdən çıxmış namizədlər üçün, ikinci sual isə həyatında belə bir addım atmağı planlaşdıranlar üçün nəzərdə tutulub. Həmsöhbətin onun haqqında necə danışdığını düşünməlisiniz. köhnə iş Yüksək dərəcə

7. konfliktlər və insanlara qarşı mənfi münasibət hələ də mütəxəssisin və yeni yerdəki münasibətlərinə və işinə təsir edəcək. Şirkətinizə qoşulmaq üçün belə işçiləri işə götürərkən diqqətli olmalısınız. Bacarıqlı mütəxəssis, əsasən, keçmiş işin müsbət tərəflərinə diqqət yetirəcək, lakin daha çox səy göstərdiyi üçün iş yerini dəyişmək qərarına gəldiyini vurğulayacaqdır. Baxmayaraq ki, unutmayaq - bəzən menecerlər də olduqca konfliktlərə meyllidirlər və işçilər üçün "çətin" olurlar. Başqa iş təklifləriniz olubmu?

8. Bacarıqlı mütəxəssisin müsahibə zamanı danışacağı başqa təkliflər də alacağı gözlənilirdi. Ancaq eyni zamanda, şirkətinizdə işləməyə marağını vurğulayacaq.Əksər hallarda insanlar həyatlarını belə bir dövr üçün planlaşdırmırlar; Şirkətinizin belə mütəxəssislərə ehtiyacı çox azdır. Digər abituriyentlər daha mücərrəd cavab verməyə üstünlük verirlər - məsələn, müəyyən bir sənayedə mütəxəssis olmaq planlarını bildirirlər. Bununla belə, daha çox konkretliyə ehtiyacımız var. Namizədlərin yalnız kiçik bir hissəsi öz şəxsi uğurlarına diqqət yetirir, gələcəkdə peşəkar inkişaf planları haqqında həvəslə danışır.

9. Yeni iş yerinizdə hansı dəyişiklikləri etmək qərarına gələrdiniz? Namizəd öz təcrübəsinə əsaslanaraq şirkətin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün müəyyən yollar təklif etdikdə optimaldır. İlk görüşdə bunu etmək olduqca çətin olsa da, işçi hələ də şirkətinizin fəaliyyətinin nüansları və problemləri haqqında kifayət qədər məlumatlı deyil. Ancaq ərizəçidən tədricən təşəbbüs almalısınız.

10. Əvvəlki işinizlə bağlı kimdən rəy ala bilərsiniz? Olduqca vacib və faydalı sual, çünki müsahibə zamanı ərizəçidən alınan bütün məlumatları şübhə altına alır. Optimal vəziyyət, bir vəzifə üçün ərizəçinin telefon nömrəsini və ya daha yaxşısı, əvvəlki işəgötürənlərin bir neçə əlaqəsini inamla təqdim etməsidir. Amma adətən namizədlər hətta bir nömrə təklif edə bilməzlər. Bu cür şübhələr iş təcrübəsinin və ya yaxşı tövsiyələrin olmamasının əlamətinə çevrilir.

11. İşçi hansı maaşı gözləyir? Bacarıqlı mütəxəssis həmişə öz fəaliyyətinin dəyərini bilir. Bir şirkət işçiyə təşkilatdakı digər mütəxəssislərdən əhəmiyyətli dərəcədə güclüdürsə, tələb olunan maaşı təklif edə bilməyəcəyi vəziyyətlər ola bilər. Bununla belə, işçinin blef olması halında, ərizəçini balansdan çıxarmaq üçün gözlənilən maaş və ya müavinətlər kəskin şəkildə azaldıla bilər.

12. Hobbiniz varmı, hansı hobbilərə üstünlük verirsiniz? boş vaxt? Söhbətin sonunda ərizəçinin hobbiləri haqqında soruşun. Bəlkə də bəzi hobbilərdə həmfikir insan tapa bilərsiniz. Və siz özünüz də onun haqqında xoş təəssürat buraxa biləcəksiniz, baxılmaq üçün əlavə məlumatlar olacaq.

Təcrübə təcrübəsi Evgeni Demin, Splat-ın baş direktoru və ortaq sahibi, Moskva Ərizəçi ilə mümkün qədər tez görüş keçirirəm - vəzifədən asılı olaraq 10-60 dəqiqə. İnsan düşüncəsi. Müsahibə zamanı, bir qayda olaraq, mənə maraqlıdır ki, insana geniş cavab verməyə nə imkan verəcək. Məsələn, mən “Sizin səlahiyyətiniz kimdir”, “Bizə nə öyrədə bilərsiniz?” suallarına üstünlük verirəm. Belələri sayəsində açıq suallar insan öz xüsusiyyətlərini göstərərək sərbəst cavab vermək imkanı əldə edir. Bu sualların hər hansı cavabı məni maraqlandırır, əsas odur ki, həmsöhbətinizin necə düşündüyünü başa düşəsiniz İnsan öz səhvlərindən nəticə çıxarmağı bacarırmı? Bir insanın uğurları zamanı komandadakı xidmətlərini şişirtməsi, uğursuzluqlar zamanı isə onları qiymətləndirməməsi adi haldır. "Biz bir sistem tətbiq etdik", "layihə üzərində çox çalışdıq, amma yaxşı alınmadı" deyəndə - bu vəziyyətdə bir insanın rolunu başa düşmək lazımdır. Hər kəs səhv edə bilər, ancaq müvafiq nəticələr çıxarmaq və düzəlişlər etmək bacarığı lazımdır.

Müsahibə zamanı namizədə veriləcək qeyri-adi suallar Hər hansı bir super qəhrəman ola bilsəydiniz, kimi seçərdiniz? Cavab insanın hansı keyfiyyətləri ən vacib və dəyərli hesab etdiyini anlamağa imkan verəcək. İdeal işinizi təsvir edin: əgər sizə nəyisə etməyə icazə verilibsə, istənilən yerdə, istənilən şəxs üçün işləyin... Cavab sizə ərizəçinin maraqlarını və onun həyat prinsiplərini öyrənməyə, onun dürüstlüyünü və işləmək istəyini qiymətləndirməyə imkan verəcək. Haqqında soruşmaq əvəzinə zəifliklər namizəd, kvadrat çəkin və bunun “peşəkar sahə” olduğunu və bir peşəyə 100% yiyələnmiş şəxsin adətən bütün kvadratı kölgə saldığını izah edin. Namizədin peşəkarlığına uyğun olan kvadratın hissəsini kölgə salmağı xahiş edin. Adətən heç kim meydanı tamamilə kölgə salmır. Sonra boyanmamış hissənin niyə qaldığını soruşa bilərsiniz və şəxs sizə öz çatışmazlıqlarını söyləyəcək. Əvvəlki müdiriniz tətildə olarkən başqa şəhərdən olan yeni müdirlə işləməli olsaydınız, o, hansı çatışmazlıqları tapardı? Bu, namizədin özünə başqasının gözü ilə baxmasını tələb edən zəif tərəflər sualının başqa bir variantıdır. Ən çox ad verin əsas səbəb niyə indi dəyişiklik istəyirsən. İş yerini dəyişəndə ​​insan nəyisə dəyişmək istəyir - bəlkə də həyatında, bəlkə də iş mühitində və ya münasibətlərində. Onun prioritetlərinin və motivasiyasının nə olduğunu öyrənə bilərsiniz. Sonuncu menecerinizə zəng etsəm, sizin haqqınızda nə deyəcək? Bu suala cavab verərkən namizəd həm də özünə kənardan baxmalı, iş yerini dəyişmə səbəbini də adlandırmalıdır. Necə komandamızın bir hissəsi olacaqsınız? Yeni işçi xüsusi diqqət tələb edir, çünki o, hələ də şirkətdə işləmə texnologiyası haqqında çox şey bilmir. Hər şeyi düzgün etmək üçün bir şey izah edəcək, məsləhət verəcək və ya kömək edəcək bir çox insanla ünsiyyət qurmalı olacaq. Belə bir sualın cavabı, namizədin bu barədə düşünüb-düşünmədiyini, ilk aylardakı davranışının gələcək münasibətlərə necə təsir edəcəyini başa düşüb-düşmədiyini anlamağa imkan verəcək. Səkkiz yaşlı qardaşı oğlunuza məlumat bazasının nə olduğunu üç cümlə ilə izah edin. “Məlumat bazası” əvəzinə siz namizədin fəaliyyət sahəsi ilə bağlı istənilən başqa termini götürə bilərsiniz. Bir insanın işinin mahiyyətini təcrübəsizlərə nə qədər aydın və tez izah etməsi onun peşəkarlığını qiymətləndirməyə kömək edəcəkdir. Açıq mənbələrdən alınan materiallar əsasında redaktorlar tərəfindən hazırlanmışdır

Müsahibə zamanı çoxlu suallar verirəm, düşünməyə vaxt qoymuram.

Vladimir Saburov,"Glinopererabotka" şirkətinin baş direktoru, Bryansk

Ərizəçinin yaxın qohumları harada oxuyur və ya işləyir?(həyat yoldaşı, həyat yoldaşı, uşaqları, valideynləri), yaşları ilə maraqlanıram. Alınan cavablar bizə abituriyentin həvəsinin olub-olmadığını, onun mühitinin zəhmətkeşliyi, tapşırığına məsuliyyətlə və maraqla yanaşması ilə xarakterizə olunub-olunmadığını müəyyən etməyə imkan verəcək.

İş seçərkən azalan ardıcıllıqla prioritet verməyi təklif edirəm.– pul (faydalar), karyera, müstəqillik. Evə yaxın yer, bilik və təcrübə qazanmaq imkanı, mehriban komanda, tapşırıqların mürəkkəbliyi və s.

Menecer sizə vəzifə öhdəliklərinizin bir hissəsi olmayan iş tapşırıb. Belə bir vəziyyətdə nə edərdiniz? Ərizəçi imtina edərsə, bu sizin şəxs deyil. Tipik olaraq, belə insanlar onların inkişafı ilə maraqlanmırlar, onlarla müntəzəm olaraq müəyyən problemlər yaranır; Belə işçilər yalnız mühasibatlıq şöbəsində işə götürülə bilər.

Namizədi müəssisənin ətrafına aparacağam (sexlərdə istehsalat xidmətinə müraciət edənlər üçün). Bir çoxları turdan sonra bu vəzifədən imtina etmək qərarına gəlir, çünki beyinlərində istehsala baş çəkmədən yalnız rahat ofisdə işləməyi xəyal edirdilər.

Ərizəçidən həyatda maraqları barədə soruşmaq. Bir dəfə biz satınalma və logistika xidmətinin rəhbərini işə qəbul edirdik (istehsal üçün satınalmalar, istehsal müəssisəsi və ticarət evi, daşınmalar üçün logistika tikintisi). Gənc abituriyent (23 yaş) müsahibə üçün bizə gəldi iqtisadi təhsil. Söhbət zamanı məlum oldu ki, o, idmanla fəal məşğul olur, uşaqları da məşq etdirir. Bu o deməkdir ki, onun işində faydalı olacaq möhkəmlik, dözümlülük, vaxtı planlaşdırmaq bacarığı olmalıdır. Namizədin yaşına baxmayaraq, onu işə dəvət etdim - və səhv etmədim. Bir il ərzində o, xidmətin işində qlobal müsbət dəyişikliklərə nail ola bildi: o, tədarükçülərin monitorinqi sistemini, şirkətin xidmətləri arasında qarşılıqlı əlaqənin ardıcıl sxemini yaratdı, nəticədə biz satınalma xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azaltdıq. komponentlər və hazır məhsulların daşınması.

İşçinin dürüstlüyünün yoxlanılması. Sual belə səslənir: aşağıdakı kimi. “Siz və ailəniz harasa getməyi planlaşdırırdız, lakin iş yerində gecikməyə səbəb olacaq təcili tapşırıq çatır. Bu səbəbdən şəxsi planlar pozulacaq. Belə bir vəziyyətdə necə hərəkət etməyi üstün edərdiniz? Burada doğru cavab vacibdir; yalan hər halda özünü üzə çıxaracaq.

Bir vəzifəyə namizədin özünə hörmətinin müəyyən edilməsi. Bunu başa düşmək üçün aşağıdakı təxribatçı sualı verirəm: “Çox iş görmüsünüz, çox vaxt və enerji sərf etmisiniz, amma nəticələr tələb olunmayıb (etdiyiniz hər şey rəfə qoyulub). Özünüzü necə hiss edəcəksiniz, reaksiyanız necə olacaq? Özünə hörməti aşağı olan bir insan, vaxtını və səyini boşa xərclədiyini və heç kimin onları qiymətləndirməyəcəyini hiss edəcək.

İşçi rəhbərlik etməyi bilirmi? Məni sual maraqlandırır: “Tabeliyində olan bir işçinin verilən tapşırığı vaxtında yerinə yetirə bilmədiyi bir vəziyyəti təsəvvür edin. Hansı addımları atmağı planlaşdırırsınız? Cavab budur ki, menecer bu tapşırığı təkbaşına yerinə yetirəcək, belə bir menecer bizim üçün uyğun deyil, biz onunla dərhal vidalaşa bilərik;

O, nə qədər sərt liderdir. Bu mülkü başa düşmək üçün sual verirəm: “Sizi təmir edən şəxs sizə qarşı kobudluq edib, belə bir vəziyyətdə nə etmək qərarına gəlirsiniz?”. Cavab “Mən başa salacağam, maarifləndirəcəyəm, kobud adamın səhv hərəkətindən danışacağam”dırsa, bu halda idarəçi uyğun deyil. Belə müraciət edənlər orta səviyyəli rəhbər ola bilməzlər, çünki onlar birbaşa istehsalatda işləməli olurlar, burada ciddi nizam-intizam həmişə zəruridir, işçilər qeyd-şərtsiz rəhbərlərinə tabe olmalıdırlar. Gələcək menecerdən "İşçinin intizamı ilə bağlı problemləri qətiyyətlə həll etməyi planlaşdırıram və presedent təkrarlanarsa, işdən azad olun" kateqoriyasından bir cavab lazımdır. Təcrübə bizə deyir ki, istehsalda liberalizmə yer yoxdur.

Müraciət edən zavodun fəaliyyətinə maraq göstərirmi? Biz pişik zibilinin istehsalı üzrə ixtisaslaşmışıq, ona görə də mən həmişə ərizəçinin pişiyi olub-olmaması ilə maraqlanıram. Axı, pişik sahibləri bu işin ideal icrası ilə maraqlanacaqlar, çünki onlar bizim məhsullarımızı öz ev heyvanları üçün alırlar.

İşçinin həyat prinsipləri şirkətin işində istifadə olunan prinsiplərə uyğundurmu? Məsələn, bir dəfə istehsalat direktoru vəzifəsinə namizədlə müsahibə zamanı ondan istehsal mədəniyyətindən nə başa düşdüyünü soruşmadım. Müəssisəmizdə təmizliyin və nizam-intizamın qorunması əmək haqqının asılı olduğu ən mühüm amillərdəndir. Həmçinin istehsal mədəniyyəti işdə dürüstlüyü nəzərdə tutur. Deməli, yeni direktor yaxşı nəticələr göstərdi, insanlarla ünsiyyət qurmağı, onları təşkil etməyi bacardı. Ancaq onun bir çatışmazlığı var idi - gizlilik, işindəki qüsurları gizlətmək üçün daimi cəhdlər. Ən acınacaqlısı isə emalatxanalardakı iş yerlərinin həmişə xaos içində olması idi. İşçilərdən biri evinə baş çəkərək bunun da qarışıqlıq olduğunu söyləyənə qədər bununla mübarizə apardım. Mən belə nəticəyə gəldim ki, onu böyütməyin faydası yoxdur və biz ayrılmalı olduq. Axı, əgər daxil olsa istehsal yerləri hər şey alt-üst olur və təmizlik yoxdur, bu xəsarətlərə, avadanlıqların xarab olmasına və əlavə xərclərə səbəb olur. Fəhlələr isə nizam-intizamla əhatə olunublarsa və özləri onu qoruyub saxlayırlarsa, müəssisəyə tamamilə fərqli yanaşırlar.

Əsas tələb vəzifəyə namizədin sözlərini düzgün tərtib etmək bacarığıdır. Hazırda işçidən hansı məlumatın əldə oluna biləcəyini müəyyən edək:

Prioritet sistemi. Qürurun əsas səbəbləri peşəkar fəaliyyət, nailiyyətlər və bacarıqların inkişafı ilə əlaqəli olmayan bir mütəxəssisə ehtiyacınız olması ehtimalı azdır.

Potensial işçinin ağlı başında olma. Bu ərizəçi ondan tələb olunanı tam olaraq edə bilərmi, yoxsa söhbət “başqa limana” gedəcək.

İşçilərin nailiyyət səviyyəsi.Ərizəçi sizə nə deyəcək? Bunlar meqalayihələr olacaq, yoxsa adi bir şey olacaq. Məsələn, məktəb və ya Rusiya çempionatında qalib olmusunuz? İnsanlar bəzi nailiyyətləri haqqında danışarkən, bir qayda olaraq, pik nəticələrindən danışırlar. Əgər belə bir işçi işə götürsəniz, onun işi təxminən onun nailiyyətləri səviyyəsində və çox güman ki, bir qədər aşağı səviyyədə qiymətləndiriləcəkdir.

Proses yoxsa nəticə?Ərizəçinin etdiyi və ya gördüyü işlərdən danışıb-danışmaması tamam başqa şeylərdir.

Həqiqətən faktlar və ya sadəcə sözlər. Namizəd öz nailiyyətlərindən danışarkən, sadəcə olaraq, ümumi sözlərlə danışır, yoxsa konkret faktlar və etdiklərini göstərir? Əgər siz “oturub gülümsəmək” üçün deyil, nəticə əldə etmək üçün işçi işə götürürsünüzsə, “ölçülə bilən xüsusi”ləri işə götürmək daha yaxşıdır, çünki “Ümumilikdə” cavablar adətən faktiki nailiyyətlərin olduqca təvazökar olduğunu göstərir, ona görə də öyünməyə əsaslı heç nə yoxdur.

Ərizəçi suala cavab verir və ya ondan yayınmağa çalışır?Əgər işə müraciət edən şəxs əks suallar verirsə və ya sualdan yayınmağa çalışırsa, əminliklə deyə bilərəm ki, o da iş zamanı da eyni cür davranacaq. Belə bir işçiyə ehtiyacınız varmı? Qərar vermək sizin ixtiyarınızdadır.

Bacarıq dərəcəsinin qiymətləndirilməsi. Minimum səviyyə, işçilərinizə hər şeyi sözün həqiqi mənasında çeynəmək məcburiyyətində qaldığınız zamandır "bu küçəyə, beşinci binaya və üçüncü mərtəbəyə gedin - ofis 314, Sergey İqoreviç orada oturur, bu sənədləri şəxsən təhvil verməlidir") . Növbəti səriştə səviyyəsi odur ki, tapşırığı ətraflı təsvir etməli deyilsiniz, sadəcə özünüzü ünvan, otaq nömrəsi və adla məhdudlaşdırın. Bununla belə, şirkətimizin işi tapşırıq aldıqdan sonra müstəqil olaraq aralıq məqsədləri müəyyən edə biləcək, fəaliyyət planı formalaşdıra biləcək insanlar tələb edir. Ərizəçinin bacarıq dərəcəsini müəyyən etmək üçün kifayət qədər sadə bir üsul seçə bilərsiniz - qərar verməyə hazır olan insanlar daha qabaqcıldır. Üstəlik, bu cür qərarlar oxşar vəziyyətdə mənim kimi olmalıdır. Bu nüansları başa düşmək üçün işçinin təcrübəsi, əvvəlki vəzifələri və işçinin işinin həlli yolları haqqında suallar verirəm.

Ərizəçinin qutudan kənar düşünmə qabiliyyətinin və onun yeni biliklərə hazır olub-olmamasının təhlili.İnsan biliyi olmadığını etiraf etməkdən utanmamalıdır konkret məsələ, gələcəkdə bu problemi həll etməyi planlaşdırırsa. Məsələn, bu mövzuda ədəbiyyat axtarın. Namizədin bu cür keyfiyyətlərə malik olub-olmadığını başa düşmək üçün onun əvvəlki fəaliyyətlərindəki ən maraqlı tapşırıqları ilə maraqlanıram, onlar peyda olan zaman nə qədər səriştəli idi, sonra hansı fəaliyyət planını seçdi - əlavə təlim tələb olundumu? Tapşırıqların mahiyyəti və onların həllinə yanaşma mənə insanın hər bir problemi yaradıcılıqla həll etmək qabiliyyətinin olub-olmadığını aydın anlamağa imkan verir.

İnsan nə qədər həvəslidir? Burada abituriyentin asudə vaxtını hansı fəaliyyətlərə ayırması, hobbisinin olub-olmaması maraqlıdır.

Bir şirkət və vakansiya təqdimatı necə hazırlanır

Ərizəçi verilən suallara cavab verdikdən sonra menecer öz şirkətindəki vəzifəni təqdim etməli, işçini perspektivləri və imkanları barədə məlumatlandırmalıdır.

Birincisi, başa düşmək lazımdır ki, müsahibə zamanı ərizəçinin başqa iş təklifləri ola bilər. Bir neçə müsahibənin nəticələrinə əsasən o, hazırda mövcud olan müxtəlif vakansiyaları müqayisə edəcək.

İkincisi, təqdimata əvvəlcədən hazır olun. Axı, təqdim olunan məlumatlar reallığa uyğun gəlmirsə və ya kəkələməyə başlasanız, işçi dərhal bəzi məlumatların ondan gizlədildiyini təxmin edə biləcək. Yeni işçinin fəaliyyət sahəsi, şirkətin işinin xüsusiyyətləri haqqında danışmaq lazımdır, rəqabət üstünlükləri və bazar mövqeyi.

Üçüncüsü, bizə məlumat verin vəzifə öhdəlikləri gələcək işçi, onun iş şəraiti, əmək haqqı, sınaq müddəti, müavinətlər, mükafatlar, sosial paket və əməkdaşlığın digər mühüm nüansları.

Təcrübə təcrübəsi Dmitri Fedoseev,"Aibolit Plus" şirkətinin sahibi və baş direktoru, Moskva Mənim təcrübəmdə bütün görüşlərin müddəti 3 saatdır. Təbiətcə mən asudə insanam, işçi seçimi məsələlərinə hərtərəfli yanaşmağa üstünlük verirəm. İşləmək və pul qazanmaq arzusu. Bu meyarı müəyyən etmək üçün mən məşhur “Bizə niyə ehtiyacınız var” və “Sənə niyə ehtiyacımız var” suallarından istifadə edirəm. Onlar sizə ərizəçinin prioritetlərini və həvəsləndiricilərini daha yaxşı başa düşməyə imkan verəcəkdir. Ərizəçi yeni imkanlar axtarmağa hazırdırmı? Bu yaxınlarda mən Novosibirskdə baytarlıq mərkəzinin açılışında idim və menecer vəzifəsinə müraciət edənlərdən müsahibə götürdüm. İşə müraciət edənlərdən biri bizim strategiyamızın xüsusiyyətlərini və əsas fəaliyyət prinsiplərini daim tənqid edirdi. Bununla belə, sadə bir nəticə çıxarmaq mümkün idi - o, yalnız mənfi cəhətləri (özünün də inandığı kimi) fərq etdi, lakin müəssisənin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün həllər təklif etmədi. Bu yanaşma insanın daima qarşıya qoyulmuş tapşırıqların və planın pozulmasının səbəblərini tapmaq meylindən xəbər verir ki, bu da filialımızın inkişafına mane olacaq. Ərizəçinin adekvatlığı və dürüstlüyü. Mən bu keyfiyyətlərə kifayət qədər təxribatçı suallarımın cavablarına görə qiymət verirəm. Məsələn, müsahibə zamanı mən potensial menecerlərə daha yüksək qiymət təklif edirəm liderlik mövqeyi(xüsusən də klinikanın müdirinin yerinə dərhal mənim müavinim). Eyni zamanda əlavə edirəm ki, filan işçi bu vəzifədə işləyir. Namizəd mənim hara deputat təyin etməyi planlaşdırdığımla bağlı sual versə, onları kastinq planları barədə məlumatlandırıram. Və bu anda həmsöhbətin reaksiyasını izləyirəm - başqasına kömək etmək fürsətindən sevinc izləri qalacaqmı və ya ərizəçi lazımi təcrübəyə malik olub-olmadığından şübhələnəcək? Yoxsa soruşacaq ki, yeni vəzifələr nə olacaq, qarşıma hansı vəzifələr qoyacağam? Həqiqi təcrübə. Mən də bəzən başqa bir təxribatçı təşəbbüsə müraciət edirəm - rəhbərlik vəzifəsinə bir namizəd təklif edirəm, əgər o, uğurları haqqında hekayələrlə "doldursa" eyni yer iş, dərhal layihə üzərində işə başlayın (yeni yerdə klinika açmaq). sabah. Belə olan halda lovğalan layihədən əl çəkərək bir çox bəhanələrə əl atır.

Namizədlə müsahibəni necə bitirmək olar

Şirkəti və iş yerini təqdim etdikdən sonra namizəddən eşitdikləri barədə rəy soruşun. Çox güman ki, bir insan sizin vakansiyanızla maraqlanırsa, onun işin məzmunu, biznesin spesifiklik səviyyəsi və komandadakı münasibətləri ilə bağlı bəzi aydınlaşdırıcı sualları olacaq.

Həmçinin, müsahibənin sonunda namizədə proses zamanı yaranan sualları verə bilərsiniz. Bir qayda olaraq, suallar bəzi qeyri-dəqiqlik və ya uyğunsuzluqlarla əlaqələndiriləcəkdir. Bu vəziyyətdə həm əsas, həm də çətin suallar verə bilərsiniz.

Müsahibənin sonunda namizədə təşəkkür edin və ona müsahibənin nəticələrini necə öyrənə biləcəyini və nəticə müsbət olarsa, sonrakı hərəkətlərinin necə olacağını söyləyin.

İşəgötürən üçün müsahibənin məqsədi potensial işçini mümkün qədər yaxşı tanımaq və bununla da işə götürmə səhvləri ilə bağlı riskləri minimuma endirməkdir. Yaxşı aparılan müsahibə namizədin real imkanları haqqında ən dolğun məlumat verməklə yanaşı, həm də namizədin sizin təklifinizi qəbul etmək motivasiyasını artırır. Effektiv müsahibəni necə aparmaq olar?

Namizədin məhdudiyyət və gərginliyi aradan qaldırmağa, müəyyən bir vəziyyətdə ən uyğun müsahibə formasını seçməyə, şəxsiyyətin müxtəlif tərəflərini üzə çıxarmağa və namizədin peşəkar səviyyəsini qiymətləndirməyə imkan verən situasiyaları simulyasiya etməyə kömək edəcək etibarlı atmosfer yaratmaq bacarığı gəlir. təcrübə ilə.

Əsas müddəalar

1. Namizəd müsahibənin keçirilmə tarixi və vaxtı barədə əvvəlcədən (yazılı və ya telefonla) ofisə necə çatmaq barədə aydın istiqamətlər göstərilməklə məlumat almalıdır.

2. Katibə ziyarətçinin adı və səfərin vaxtı barədə onunla görüşmək və lazım gələrsə, bilet sifariş etmək üçün xəbərdar edilməlidir.

3. Müsahibədən əvvəl namizədin tərcümeyi-halını oxumağa vaxt ayırın. Bu, vaxta qənaət etməyə kömək edəcək.

4. Verməyi gözlədiyiniz sualları müəyyənləşdirin. Bunu etməsəniz, namizəd özü sizinlə müsahibəyə başlaya bilər.

5. Uyğun əhval-ruhiyyədə olmağa çalışın. Əgər yorğun və ya əsəbisinizsə, namizədi qiymətləndirə bilməyəcəksiniz.

6. Söhbəti elə planlaşdırın ki, heç nə diqqətinizi yayındırmasın (telefon zəngləri, yad adamların ziyarəti və s.).

7. Qərəz göstərməyin. İlk təəssürat çox vaxt qərəzlə diktə olunur və tamamilə əsassız ola bilər.

8. Əmin olun ki, namizəd sizin kim olduğunuzu – adınız və vəzifənizi bilsin.

9. Namizədi dərhal adı və atasının adı ilə çağırın və bunu mümkün qədər tez-tez edin.

10. Gülümsəyin! Dost olun: qorxmuş namizəd sizə güclü tərəflərini nümayiş etdirə bilməyəcək.

11. Əgər rollarınız tərsinə çevrilsəydi, namizədlə sizinlə rəftar edilməsini istədiyiniz kimi davranın.

12. Namizədi vəzifə ilə bağlı məlumat verin - həm cəlbedici, həm də xoşagəlməz cəhətləri. Buraya işçiyə qoyulan tələblər, iş gününün uzunluğu, iş şəraiti, yüksəliş imkanları və s.

13. Yavaş və aydın danışın, namizədə deyilənləri emal etmək üçün kifayət qədər vaxt verin. Namizədin böyük təcrübəsi olduğu bir vəziyyətdə sinir gərginliyi, onun sizi dərk etməsi çətin ola bilər.

14. Şirkətinizi və ya təklif olunan mövqeyi tərifləməyin. Tuta bilməyəcəyiniz vədlər verməyin. Yüksəltmə imkanlarını şişirtməyin: belə imkanlar yoxdursa, məyus olmuş işçi sizdən inciyə bilər ki, bu da onun fəaliyyətinə təsir edəcək.

Strukturlaşdırılmış müsahibə

Strukturlaşdırılmış müsahibə çox mürəkkəb prosedurdur. Ancaq bu, xüsusən də ən məsuliyyətli vəzifələrə işçilər seçərkən olduqca haqlıdır.

Strukturlaşdırılmış müsahibə aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

Müsahibə yalnız işin yerinə yetirilməsi üçün vacib olan vəzifə öhdəliklərinə və tələblərə əsaslanır;

Müsahibə proqramı dörd növ sualdan ibarətdir (situasiya, kvalifikasiya, iş vəziyyətini imitasiya etmək və işçilərə ümumi tələblərə aid);

Hər bir suala əvvəlcədən hazırlanmış (standart) cavablar var: namizədlərin cavabları dəqiq müəyyən edilmiş meyarlarla müqayisə edilərək beş ballıq sistemlə qiymətləndirilir;

Hər bir namizədin cavablarının bir neçə ekspert tərəfindən müstəqil qiymətləndirilməsini təmin edən ekspertlər qrupu cəlb olunur;

Müsahibələr hər bir namizədlə tam həcmdə aparılır, tamamilə bərabər rəqabət mühitini təmin etmək üçün bütün prosedur diqqətlə izlənilir;

Müsahibənin nəticələri ətraflı şəkildə sənədləşdirilir.

Müsahibələr apararkən, hansı formada olmasından asılı olmayaraq, namizədlərlə bağlı müşahidələrinizi və təəssüratlarınızı mütləq qeyd edin.

Aydın strukturlaşdırılmış müsahibə daha obyektiv seçim və şərtlər bərabərliyini təmin edir. Bütün namizədlərə eyni ardıcıllıqla eyni suallar verilərsə (müsahibəni sənədləşdirməyə əmin olun), namizədləri müqayisə etmək daha asan olar.

Təkbətək müsahibə

Təkbətək müsahibənin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var.

Üstünlüklər:

Hər ikiniz üçün əlverişli vaxt və məkanı razılaşdırmaq asandır;

Qeyri-rəsmi şəraitdə təsadüfi söhbət;

Namizəd yalnız bir müsahibi görərək özünü daha rahat hiss edir və öz mahiyyətini daha çox açır;

Müsahibin söhbəti idarə etməsi və düzgün istiqamətə yönləndirməsi daha asandır.

Qüsurlar:

Bu, etibarsız qiymətləndirmə metodu ola bilər (məsələn, sizin seçiminizə təsir edə biləcək müəyyən növ insanlara qarşı şüursuz qərəzliyiniz var);

Siz uyğun namizədi qiymətləndirə bilməyən pis müsahibəçi ola bilərsiniz;

Təcrübəsiz ola bilərsiniz və qərar verməkdə çətinlik çəkə bilərsiniz.

Qrup müsahibəsi

Kiçik biznesdə qrup sizdən, birbaşa rəhbərinizdən və əgər iş ixtisaslaşmışdırsa, bu sahədə mütəxəssisdən (namizədin bilik və təcrübəsini qiymətləndirmək üçün) ibarət ola bilər.

Qrup müsahibəsinin üstünlükləri:

Daha ədalətli və daha dəqiq qiymətləndirmə üsulu, çünki bütün müsahibəçilər bir namizədə qarşı qərəzli ola bilməz;

Müsahibələr verilən suallara və qəbul edilmiş seçim qərarlarına görə məsuliyyəti bölüşə bilərlər;

Bu, namizəddə daha güclü təəssürat yaradacaq;

Söhbətin gedişatını pozmadan namizəd haqqında qeydlər aparmaq daha asandır.

Qüsurlar:

Namizəd bir neçə insanın yanında əsəbi hiss edə bilər;

Bütün namizədləri və müsahibəçiləri bir araya gətirmək çətin ola bilər;

Müsahiblər arasında gərginlik yarana bilər, əgər biri üstünlük təşkil etməyə çalışırsa.

Müsahibə sənəti

Suallar aydın və aydın şəkildə tərtib edilməlidir. Namizəd öz diqqətini və səylərini sualların özünü deşifrə etməkdənsə, suallarınızı cavablandırmağa yönəltməlidir. Sadə və istifadə edin başa düşülən sözlər. Bir anda bir neçə sual verməyin. Sualları mövzuya görə qruplaşdırmaq, birindən digərinə keçmək məsləhətdir. Bəzən vurğulamağa dəyər: “İndi sizin təhsilinizlə bağlı məsələlərə aydınlıq gətirdik, gəlin iş təcrübənizdən danışaq”. Söhbətin təyin etdiyiniz kursdan uzaqlaşmasına imkan verməyin. Həmsöhbətin cavabı sualın mahiyyətindən uzaqlaşdısa, ona yenidən soruşun: “Bağışlayın, mən nəzərdə tuturdum...”.

Namizədi sizdən çox danışmağa məcbur edin. Unutmayın ki, siz ondan müsahibə götürürsünüz, o sizdən müsahibə almır. Fərasətli bir namizəd sizi elə danışmağa vadar edə bilər ki, özünüzə qulaq asdığınız halda onun haqqında ən xoş təəssüratla qalacaqsınız.

Onun sizə verdiyi suallara diqqət yetirin.

- Müsahibənin "qızıl qaydası": 20% sual verir və 80% dinləyir.

Namizədi bütün hisslərinizlə qəbul edin. Sözsüz əlaqə şifahi əlaqədən heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Namizədin mimikasına, jestlərinə, duruşlarına və göz ifadələrinə diqqət yetirin.

Tez-tez mühüm məlumat söhbətin bilavasitə mövzusundan uzaq ərazilərdən cavablar verin. Məsələn, qandalla uçmağı xoşlayan biri, əslində risk etməyi sevdiyini sizə xəbər verir. Evi özü tikibsə, deməli o, inadkardır və özü çox şey edə bilər.

Sualların qurulması

Yaxşı müsahibə götürən şəxs maksimum dərəcədə etibarlı məlumat əldə etmək üçün həm məzmunu, həm də forması ilə fərqlənən geniş suallardan istifadə edir. Bunlar nə cür suallardır?

1. Ətraflı cavab tələb edən suallar - bu cür suallara üstünlük verilir, çünki onlar namizədi daha yaxşı açmağa məcbur edir, məsələn: “Yüksək təzyiq altında nə qədər yaxşı işləyirsiniz?”.

2. Birmənalı cavab tələb edən suallar, məsələn: “Çərşənbə günü işə başlamağa hazırsınızmı?”, “2 il ASC Perspektiva-da işləmisiniz?”.

3. Əvvəlki suallara verilən cavabları daha real qiymətləndirməyə yönəlmiş suallar: “Hər şeyin o qədər də yaxşı getmədiyi vəziyyətlər olubmu?”

4. Davranış tərzi haqqında hekayəni təsvir edən suallar: “Mənə necə etdiyinizi danışın...” və ya “Necə olduğuna dair bir misal göstərin...”.

5. Əgər bir şey sizi narahat edirsə, o zaman soruşun: “Başqa hallarda belə davranmalı olmusunuzmu?”

6. Söhbəti istiqamətləndirmək üçün “o deyilmi?” sonluğundan istifadə edə bilərsiniz, məsələn: “Çox vaxtımız olmadığına görə, məncə, növbəti suallar toplusuna keçməliyik, elə deyilmi? ?”

7. Namizədin ifadəsini sorğu-sual şəklində təkrarladığınız zaman sualları əks etdirin. Məsələn, əgər namizəd yaxşı ünsiyyətcil olduğunu söylədisə, güzgü sualı belədir: "Siz yaxşı ünsiyyətçisiniz?"

8. Seçim və onun əsaslandırılmasını tələb edən suallar, məsələn: “Mən bilmək istərdim ki, əgər... nəyə üstünlük verərdiniz?”

9. Vəziyyət təklif olunur və siz həmsöhbətin fikrini soruşursunuz, məsələn: “Mənə həmişə elə gəlirdi ki, müştəriyə yalnız hesabı ödədikdən sonra xidmət göstərmək lazımdır, bəs siz necə düşünürsünüz?

10. Aparıcı suallar: “Biz müştərinin həmişə haqlı olduğuna inanırıq, lakin bu barədə nə düşünürsünüz?”

11. Vəziyyətin müxtəlif aspektlərinə diqqət yetirmək üçün bir sıra suallar, məsələn:

"Fövqəladə rejimdə işləyə bilərsinizmi?";

"Mənə bunu etməli olduğunuz vəziyyətlər haqqında danışın";

“Son tarixə çatmaq çətin idi?”;

“Kritik vəziyyət necə yaranıb?”;

"Bu kimin günahıdır?";

"Nə edirdin?" və s.

Bütün suallar seriyasını “bir klipdə” verməklə siz namizədin məlumatı tez qavramağı və stress altında qərar qəbul edə bilməsini yoxlaya bilərsiniz.

12. Əvvəlki cavabı inkişaf etdirən suallar: “Bu barədə mənə ətraflı məlumat verin”, “Nümunə verin”, “Bu maraqlıdır”, “Bu sizə nə öyrətdi?”

Tapılacaq şeylər

Namizəd əvvəlki işini niyə tərk etdi? Müqavilənin şərtləri namizəd tərəfindən pozulubmu?

Onun bu işi istəməsinin əsl səbəbi.

Namizəd çalışqandır, yoxsa tənbəldir?

Namizədin tez reaksiya vermə vaxtı varmı?

Namizəd yeni şeylərə açıqdır, yoxsa inadkar və doqmatikdir?

Namizəd müşahidəçidirmi?

Namizəd fəaldır, yoxsa ona göstərişlər vermək lazımdır?

Namizəd öz işində nə qədər vasvası (və icrada yavaş) və ya sürətli amma diqqətsizdir?

Nələrə diqqət etməlisiniz:

Namizəd bir çox iş yerini dəyişib. İldə birdən çox iş qırmızı bayraqdır. Hər yerdə ən azı 2 - 3 il işləmiş şəxslərə üstünlük verilməlidir.

Öz nailiyyətlərinizin rəngli təsvirləri. Müsahibə zamanı bunların aşkar şişirtmə olmadığına əmin olmağa çalışın.

Qeyri-müəyyən ifadəli iş adları. Hər bir iş yerində əsl vəzifə öhdəliklərinin nə olduğunu soruşun. Güman etməməlisiniz ki, başqa bir şirkətdə müəyyən bir vəzifə sizinkində olduğu kimi eyni məna daşıyır.

Unutmayın ki, bəzi vəzifələr üçün əvvəlki təcrübə lazım deyil və hətta tələblərinizə uyğun olaraq onu yerinə yetirmək üçün onu öyrətmək niyyətindəsinizsə, namizəd üçün dezavantaj ola bilər.

Xarakter xüsusiyyətləri

İnsan nəzakətli, təmkinli, özünə güvənəndirmi?

Onunla ünsiyyət qurmaq asandır?

Qrupdakı digər işçilərlə uyğun gəlirmi?

O, tək qalmağı xoşlayır, yoxsa ictimaiyyət arasında olmağı xoşlayır?

Standart cavabların hazırlana bilməyəcəyi suallar verməyə çalışın. Əsəbiliyə diqqət yetirin - ümumiyyətlə, bu, böyük bir şey deyil, lakin bəzən son dərəcə vacib ola bilər.

Onun uyğunlaşma qabiliyyətinin nə olduğunu da öyrənməlisiniz, çünki bu, çox şeydir mühüm xüsusiyyət xarakter. Psixoloji elastikliyin olmaması işçinin böyüməsinə və inkişafına mane olduğu üçün ciddi problemlər yaradır.

Görünüş

Namizədin müsahibəyə gəldiyi zaman səliqəli və baxımlı görünəcəyini gözləmək hüququnuz var. Bu, onun özünəməxsus dəyər hissini göstərir və işinin eyni dəqiqliklə xarakterizə olunacağını göstərir.

Əgər o, müsahibəyə "təqdim olunmaz" görünsə, işə gələndə daha yaxşı görünməyəcəyinə əmin olun. Əksinə, müsahibəyə IBM satıcısı kimi geyinərək gəldiyi üçün onun həmişə işə belə baxacağına inanmağınıza səbəb olmamalıdır.

Kəşfiyyat və təhsil

İnsanı yerə uyğunlaşdırın. Aşağı səviyyəli vəzifələrə yüksək ixtisaslı insanları yerləşdirsəniz, çoxlu narazı işçilər və yüksək dövriyyə ilə nəticələnəcəksiniz.

Əksinə, bütün bunlara baxmayaraq, səriştəsiz insanları vəzifələrə təyin etməyin ən yaxşı tərəflər, onların heç biri üzərinə düşən vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməyəcək. Siz yalnız onları və özünüzü aşağı buraxacaqsınız. Kitab bilikləri nadir hallarda işdə birbaşa tətbiq olunur, baxmayaraq ki, bu, namizədə öz imkanlarına illüziya inamını aşılaya bilər. Sağlam düşüncə və öyrənmək istəyi həmişə akademik təhsildən daha qiymətlidir.

Sorğu

IN son illərüçüncü şəxslərdən məlumat əldə etməyin əsas üsulu sorğuların aparılması idi. Adətən sorğudan sonra olur. Ərizə formasında namizəddən onu yaxından tanıyan, təqdim olunan məlumatları təsdiq edə biləcək və onu daha bir işçi kimi xarakterizə edə biləcək bir neçə nəfəri göstərməsi xahiş olunur.

Eyni zamanda, firma işə qəbul barədə qərar qəbul etmək üçün lazım olan məlumatları müstəqil toplamaq hüququnu şərtləndirir. Bəzən abituriyenti xarakterizə edə bilən həmkarları, dostları, böyük yoldaşları, qohumları, müəllimləri haqqında məlumat tələb olunur.

Məlumat toplamanın iki forması üstünlük təşkil edir: yazılı müraciət və keçmiş işəgötürənin nümayəndəsi ilə telefonla əlaqə yaratmaq. Ərizəçi rəhbər vəzifəyə müraciət edirsə, HR xidmətləri onun liderlik tərzi, yeni şeylərə münasibəti, insanlarla işləmək bacarığı və qərarlar üçün məsuliyyət daşımağa münasibəti ilə maraqlanır.

Mütəxəssislərin faktiki məlumatlarının yoxlanılması baxımından kadr xidmətiən çox əvvəlki iş yerindəki maaş səviyyəsi, bonusların miqdarı ilə maraqlanır; görülən işlərin həcmi və keyfiyyəti, haqqında məlumat əmək intizamı və buraxılmış iş günlərinin sayı (o cümlədən xəstəlik səbəbindən), işçinin səhhəti, işdən çıxarılma səbəbləri.

Ərizəçinin özü sorğu yerində ötürülmək üçün öz əlinə baxırsa, həqiqətə uyğunluq təmin edilmir: bir çox insanlar ərizəçi haqqında öz həqiqi fikirlərini yazmaq istəməzlər, çünki sonuncu onu oxuya bilər. Nəticədə belə məktubların müəllifləri ya abituriyentin nöqsanlarına diqqət yetirirlər, ya da onun yaxşı keyfiyyətlərini qabardırlar.

İşin xüsusiyyətləri ilə tanış olan işəgötürən təşkilatının xüsusi münsiflər heyəti bu xüsusi tələbləri əhəmiyyətinə görə müəyyən edir. Daha sonra əvvəlki işəgötürəndən ərizəçini qiymətləndirməyi xahiş edən tövsiyə məktubu göndərilir. Əlavə yoxlama telefonla da həyata keçirilir (xüsusilə son yer iş və təhsil).

Seçdiyiniz namizədlə söhbəti necə qurmaq olar

Beləliklə, seçim prosesi başa çatıb. İş təklif edəcəyiniz namizədi müəyyən etdiniz. Hələ də sizi qane edən bir və ya iki namizədin qalması yaxşıdır. Təcrübə göstərir ki, sizin təklifinizə maraq göstərən namizədin bu və ya digər səbəbdən işə götürülə bilməməsi o qədər də nadir hal deyil.

Namizədin şirkətin onu seçdiyi mesajı adətən telefonla edilir. Unutmayın ki, əgər iş yerində zəng edirsinizsə, bu anda həmsöhbətiniz üçün bu məsələni müzakirə etmək əlverişsiz ola bilər. Onun vaxtının olub-olmadığını və bu məsələni sizinlə müzakirə etməkdə rahat olub olmadığını soruşmaqla başlayın.

Zəng edib ona şirkətinizdə bu vəzifəni tutmağı təklif etdiyinizi söyləsəniz, çox güman ki, standart bir təşəkkür və təklifi düşünmək üçün qərarı bir müddət təxirə salmaq tələbi eşidəcəksiniz. Namizədin bunun müxtəlif səbəbləri ola bilər, məsələn, başqa şirkətdən ona daha cəlbedici görünən cavab gözləyir. O, sadəcə özünü sata bilər. Amma hər halda söhbəti belə bitirmək sizin üçün tamamilə sərfəli deyil.

Zəng edib həmsöhbətinizin sizinlə əlaqə saxladığı mövqeyə marağını qoruyub saxlamadığını soruşmaqla başlamaq daha yaxşıdır - bir qayda olaraq, bu, həmişə müsbət cavabdan sonra olur. Bu müddət ərzində onun hər hansı sualının olub olmadığını öyrənin. Onların müzakirəsini bu günə qədər təxirə salmaq məqsədəuyğun ola bilər şəxsi görüş və namizəd təklif olunan müqaviləni nəzərdən keçirdikdən sonra müzakirə edin.

Ola bilsin ki, o, suallarına müqavilənin mətnində cavab tapsın və ya bəlkə, əksinə, yeniləri yaransın. İndi təklifinizə keçə bilərsiniz. Beləliklə, söhbət skriptinin özü sizin üçün əlverişli olan dərhal həllə səbəb olacaqdır.

Şifahi təsdiq aldıqdan sonra namizədə müqavilənin iki nüsxəsini vermək məsləhətdir. Namizədin imzaladığı müqavilə sizə qaytarıldığı andan o, faktiki olaraq işə qəbul edilmiş sayılır. Ancaq bu, əmr verməklə işçinin işə götürülməsi üçün rəsmiləşdirmələrin aparılması ehtiyacını istisna etmir.

Müsahibə zamanı bəzi məsələləri, məsələn, ödəniş şərtləri və digər təşviqlər haqqında müzakirə etmək və ya kifayət qədər aydınlaşdırmaq mümkün olmadıqda, müqavilə bağlanarkən bu məsələ daha ətraflı müzakirə edilməlidir.

İşə qəbul zamanı əsas səhvlər

1. İş üçün tələb olunan keyfiyyətlər dəqiq müəyyən edilməmişdir.

2. Eyni suallarla təkrar müsahibələr.

3. Namizədin məlumatlarının yanlış şərh edilməsi. “Əgər...” kimi fərziyyə xarakterli suallar doğru yoldan azdırır. Menecerlər "gözəl hekayə danışmağı" bilən bir insana "aşiq olurlar". Müsahiblər psixoloji proyeksiyanın qurbanı olurlar. Başqalarının hərəkətlərində əslində özlərinə aid olan motivləri dərk edirlər.

4. Qərəzlərin təsiri altında mühakimə yürütmək. Uzun saçlıları sevməyən lider sevir cazibədar qadınlar və ya “tipik mühəndis” haqqında öz fikri var, onun qərəzliliyindən xəbəri ola bilər, olmaya da bilər. Lakin onlar şəxsi qərarları az və ya çox dərəcədə rəngləndirirlər.

5. Halo effekti. Bəzi keyfiyyətlər haqqında siqnalın gücü və ya zəifliyi çox vaxt başqaları haqqında siqnalın gücü və ya zəifliyi hesab olunur. Natiqlik üstün qabiliyyəti göstərmir, necə ki, onun yoxluğu inamsızlıq üçün əsas vermir.

6. Tələsik qərarlar. Menecer əslində ərizəyə nəzər salmaqla, namizədin üzünə nəzər salmaqla və ya onun əlini sıxmaqla qərar verə bilər. Beləliklə, müsahibə formallığa çevrilir. İlkin qiymətləndirməni dəstəkləyən məlumatlar mənimsənilir və ona zidd olan məlumatlar silinir.

7. Həddindən artıq həssaslıq mənfi amillər. Mənfi xüsusiyyətlərin əlamətlərinə qarşı yüksək həssaslıq.

8. Müsahibəyə həddindən artıq yüksək inam. Məlumat toplamanın digər üsullarına (məsələn, testlər) inamın olmaması.

9. Seçim sisteminin olmaması. Təcrübəsiz insanlardan müsahibə almaq üçün çox vaxt sərf olunur. Sistemin olmaması o deməkdir ki, bəzi məlumatlar idarə olunur, bəziləri yox, bəzi namizədlər sınaqdan keçirilir, digərləri yox.

10. Qərar vermə sisteminin olmaması. Menecerlər çox vaxt öz təəssüratlarını öz nəticələrini sistemləşdirmədən kortəbii şəkildə müqayisə edirlər.

11. Böyük tələsmək. Doldurmağa çalışmaq iş yeri gecikmədən.

12. Mütləq deyil, nisbi reytinqlər. Qərarlar çox vaxt namizədin vəzifəyə olan həqiqi tələbləri baxımından deyil, mövcud namizədlərin nisbi uyğunluğu baxımından qəbul edilir. Bir neçə qeyri-qənaətbəxş namizədlə müsahibədən sonra orta hesabla ən yaxşısı görünür.

Biblioqrafiya

1. Zakablutskaya E. Effektiv müsahibə. İşçilərin işə qəbulu 100% təşkil edir. Sankt-Peterburq: Peter, 2009.

2. İvanova S. Kadr seçimi sənəti. Bir saatda bir insanı necə qiymətləndirmək olar. M.: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. Şəxsi heyətlə müsahibə. 14 əsas vəziyyət. M.: Bəhanə, 2008.

S. Faibusheviç K. e. Sc., Sankt-Peterburqun dosenti Dövlət Universiteti iqtisadiyyat və maliyyə

Həmçinin oxuyun

• Sınaq müddəti ilə işə qəbul

  Bir təşkilatın yeni bir işçinin ona uyğun olub olmadığını yoxlaması üçün sınaq müddəti kimi bir kadr vasitəsi var. Bəzi abituriyentlərlə ayrılma halları nadir deyil. Və bu, ciddi şəkildə qanun çərçivəsində edilməlidir.

• Düzgün insanları tapmaq üçün 10 məsləhət

  Praktik addımlar müsahibələr keçirmək və ən yaxşı namizədləri seçmək

Bu bölmədə məqalələr

• Effektiv HR menecerinin dörd əsas keyfiyyəti

  “Yanan” vakansiya”: günahkar kimdir və nə etməli İşdə çox yatmış bir insanı təsəvvür edin. Dəhşət içində mənzilin ətrafında qaçır, əşyalar toplayır və birtəhər çarpayı düzəldir. O, marallı axmaq sviteri geyinir, məlum olur ki,...

• Kadr ehtiyatı: daxili əmək bazarının formalaşdırılması

  Bildiyiniz kimi, işçi üçün əsas motivatorlardan biri sabitlikdir. Və əksər şirkətlər işçi heyəti ilə uzunmüddətli əməkdaşlığa üstünlük verirlər. Ancaq burada bir paradoks var: bir insanın bir yerdə işləmə müddəti indi 1,5-2 ildir. İnanmaq üçün HeadHunter-də bir neçə onlarla CV-yə nəzər salmaq kifayətdir.
  İşəgötürən müəssisələrin kifayət qədər tez-tez iflasa uğraması və maaşların gecikdirilməsi hallarını nəzərə almasaq, xüsusən də yaşı 30-a yaxın olanlar üçün iş yerinin dəyişdirilməsinin əsas səbəbi perspektivin olmamasıdır. Həmin 1,5-2 il ərzində insan anlayır ki, (ən yaxşı halda) eyni yerdə oturub eyni məbləğdə qazanmağa davam edəcək. Və daha yaxşı iş üçün əmək bazarına gedir.
  Beynəlxalq korporasiyaların təcrübəsi bizə əmək və kapital arasında konsensusun necə tapılacağını izah edəcək.

• İşə götürməkdən imtina

  Şirkət inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər və onun məmurlar- hətta ərizəçiyə açıq vakansiya təqdim edilməməsinə görə cinayət məsuliyyəti yazılı izahat işə qəbuldan imtinanın səbəbləri. İşə götürməkdən yaxşı tərtib edilmiş imtina, qarşısını almağa kömək edəcək...

• İkinci əl hüquqşünas: pul itkisi və ya şirkət üçün effektiv qənaət?

  Mövcud iqtisadi vəziyyət müəssisələri xərclərin müəyyənləşdirilməsinə rasional yanaşmağa məcbur edir hüquqi dəstək. Xüsusilə məsləhətçilərin xidmətlərindən daim istifadə edən şirkətlər böyük biznes, xarici hüquqi dəstəyə qənaət etməyin yollarını fəal şəkildə axtarırlar. ...

• Dəyərin üç komponenti və ya CEO-nun namizədlərlə niyə görüşməsi

  Namizədin işinin taleyi şirkət rəhbərliyi ilə müsahibədən asılıdır. Ancaq bəzən bir neçə dəqiqə davam edə bilər - bu, CEO və ya biznes sahibinin təəssürat yaratması üçün kifayətdir. Kadr seçimi qrupunun rəhbəri Elena Timoshkina ilə birlikdə işə qəbul agentliyi Birlik, gəlin şəxsi müsahibə zamanı şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərinin nəyə diqqət yetirdiyini anlayaq.

• Biz işə götürənin işini optimallaşdırırıq

  İşə götürənin işi bir çox müxtəlif vəzifələrdən ibarətdir: müştəri ilə vakansiyaların müzakirəsi, elanların yerləşdirilməsi və CV-lərin seçilməsi, müraciət edənlərlə telefon və şəxsi müsahibələr, namizədləri müştərilərə təqdim etmək... Əgər siz də HRsinizsə - “hamısı bir şüşədə”, vaxt çox azdır. HR iş günü nadir hallarda 8 saatla məhdudlaşır və bir qayda olaraq axşamlar evdə davam edir: biz abituriyentləri çağırırıq. İşə götürənin hər bir funksiyasının klassik “vaxt itkisi” var, lakin orada da ehtiyatlar var. İşə götürənlərin necə daha effektiv ola biləcəyinə dair bəzi məsləhətlər.

• Ekstremal işə qəbul zonaları

  Vakansiya qəbul edərkən, HR mütəxəssisi seçim effektivliyinin göstəriciləri kimi aşağıdakıları nəzərə alır: aktuallıq, səviyyə əmək haqqı və tələb olunan bacarıq. “Unity” işə qəbul agentliyinin ekspertləri arasında aparılan sorğuya əsasən, bu gün işəgötürənlər üçün əhəmiyyət baxımından mütəxəssislərin ixtisasları birinci yerdədir. Şirkətlərin 90% -i buna diqqət yetirir, 70% -i əmək haqqı xərclərini optimallaşdırmağa çalışır, 10% hallarda seçimin aktuallığına üstünlük verilir.

• Kütlənin işə götürülməsi burada kök salacaqmı?

  Bir daşla iki quşu öldürmək - bu, vəd edən nəticədir yeni texnologiya kadr seçimi. Bir iş problemini eyni vaxtda həll etmək və keyfiyyətli mütəxəssis tapmaq perspektivi işəgötürənləri cəlb edir. Bununla belə, texnologiya haqqında hələ də çox az anlayış var. Gəlin həyata keçirmək üçün hansı vasitələrdən istifadə olunduğunu anlamağa çalışaq...

• Münaqişə edən işçini müəyyən etməyin sürətli və asan yolu

  Münaqişədən əziyyət çəkən işçini tez və asan müəyyən etməyin yolu Siz heç bir işə müraciət edənin tərcümeyi-halında aşağıdakı xüsusiyyətləri görmüsünüzmü: “oğurluğa meylli”, “münaqişəyə meylli”, “aqressiv”, “uyğun olmayan davranışı ilə seçilən” və s. ? Bu, ən azı, bir potensial üçün qəribə olardı...

• "İdarəçi axtarışı" əfsanələri

  Əfsanələr namizədə iş təklifi verməyə kömək edən və nəticədə namizədin daha dəyərli bir şey tapmasına kömək edən kiçik nağıllar, hekayələr, yazılarınızdır. Əfsanələr katiblər və insanları “süzgəcdən keçirmək” üçün yaradılmışdır. Biz adətən insanlara “süzgəc” deyirik ki...

• Executive Search & Headhunting standartları və əsas fərqləri

  Headhunting və icraçı axtarış bir çox işə qəbul agentliklərinə məmnuniyyətlə kömək edən iki yeni termindir. yaxşı mənada bu sözün gözünə toz atın potensial müştərilər. Mən ifadələrimdə bir az sərtəm, səbəbini aşağıda izah edəcəyəm.

• Açıq əmək bazarından səmərəli işə qəbulun prinsipləri

  Gəlin açıq əmək bazarından işçiləri necə səmərəli şəkildə işə götürə biləcəyiniz barədə danışaq. Məsələn, satış menecerlərini işə götürməyi düşünün. Eyni prinsiplər peşəkarlığın vacib olduğu və peşəkarların böyük çatışmazlığı olan istənilən ixtisasa şamil olunacaq. ...

• Meneceri dəyişdirə bilməzsiniz: o, çoxlu tapşırıqlar qoyur, tələsik saatlar yaradır və stress yaradır. Onunla işləyə biləcək işçiləri tapın
• Namizədin və ya işçinin ekspress qiymətləndirilməsi: necə və niyə

  Ekspres qiymətləndirmə, çətin kadr vəziyyətində minimum metod və avadanlıqdan istifadə edərək qısa müddətdə işçiləri və ya namizədləri qiymətləndirmək üçün yeganə imkandır. Belə bir qiymətləndirmə, bir qayda olaraq, diaqnostikanın bütün diapazonundan ən uyğun olan bir neçəsini əhatə edir...

• Başlanğıc üçün işçiləri seçirik. Peşəkarları və ya həvəskarları işə götürməlisiniz? Hara baxmaq lazımdır? Necə qiymətləndirmək olar?

  Müştərilər arasında sorğunun nəticələrini öyrənən baş direktor qeyd edib ki, yeni məhsul avtomobil sahibləri və avtoyuma məntəqələri üçün tələbat olacaq. Bu məhsul avtomobilin kuzovundan kir toplayan və toz və nəmi dəf edən bir təbəqə ilə örtən bir tozdur. Kommersiya direktoru təklif etdi...

• Parıldayan gözləri olan bir adam axtarın! Hansı HR mütəxəssisi daha effektiv olacaq və startap layihəsini həyata keçirə biləcək?

  Yeni layihənin başlanğıcı həmişə maraqlı, dinamik və tam aydın olmayan bir şeydir. Prosesdə iştirak edən hər bir işçi sadəcə birinci dərəcəli mütəxəssis deyil, “gözləri yanan” peşəkar olmalıdır. HR meneceri də istisna deyil. Axı o, komandanı formalaşdıran və uğur qazandırandır!

• Mürəkkəb vakansiyaları necə doldurmaq olar: müştəri məsləhətçisi kimi işə götürən

  1 Bu nədir?

• Bildiyiniz kimi, işə qəbul kütləvi (məsələn, pərakəndə satıcılar və ya kassirlər), standart (mühasiblər) və ya hissə-hissə (yuxarı rəhbərlik, nadir mütəxəssislər) ola bilər. Birinci və sonuncular ən çətindir. Kütləvi - çünki onların çoxu həmişə tələb olunur.…

  Yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin seçilməsi. SAP
  İT texnologiyaları sürətlə inkişaf edir. Böyük şirkətlər 1C kimi yerli inkişaflardan uzaqlaşır və SAP kimi Qərb, bahalı sistemlərə keçir.

• İstənilən ERP sistemi kimi, SAP şirkətin əsas proseslərini (maliyyə, insan resursları, logistika, istehsal) birləşdirir. SAP mütəxəssisləri adətən öz ixtisasları üzrə qabaqcıl İT texnologiyalarına yiyələnməyə qərar vermiş, müəyyən funksional sahədə təcrübəli proqramçılar və ya mütəxəssislərdən gəlirlər.

  İşə qəbul üzrə menecer artıq üçüncü dəfədir ki, müştəri xidmətlərinin rəhbəri axtarışına başlayır. İnsanlarla kifayət qədər yaxşı ünsiyyət qurmadığı və bəzi şikayətlərə düzgün reaksiya vermədiyi üçün əvvəllər seçilmiş iki menecerlə ayrılmalı olduq. HR direktoru səbəblərin nə olduğunu öyrənməyə qərar verdi.

• Namizədi vakansiya üçün yoxlayırıq

  Açıq vakansiya üçün namizəd axtararkən işəgötürən nəinki yoxlamaq məcburiyyətində qalır peşəkar keyfiyyətlər, həm də onun həyat və yaradıcılığının digər aspektləri. Bu, şirkətin kadr təhlükəsizliyi ilə bağlı riskləri minimuma endirmək üçün lazımdır.

• Kadrların təhlükəsizliyi: kadr seçimi

  İşəgötürən işçilərin təhlükəsizliyinə diqqət yetirməlidir. Əgər işə qəbul agentliyi vakansiya üçün namizəd axtarışında iştirak edirsə, onunla müqaviləyə şirkətə işçilərin məlumatlarının və şəxsi məlumatlarının qorunmasını təmin edəcək vacib şərtlər daxil edilməlidir.

• Rusiya biznesinin işə qəbulu və korporativ mədəniyyətləri

  HR-dən tez-tez eşidirik ki, bu və ya digər namizəd “bizim korporativ mədəniyyətimizə uyğun gəlmir” deyə uğur qazana bilməyib. Ancaq hər kəs bunun nə olduğunu aydın şəkildə izah edə bilməz korporativ mədəniyyət yalan, bu və ya digər namizədin ona necə uyğun olub-olmaması.
  Gəlin bunu anlamağa çalışaq.

• İşə qəbul 2.0 və ya hansı sosial şəbəkələr lazımdır

  Bir şirkət üçün kadr seçiminin əsas mənbələri əslində bir tərəfdən hesablana bilər. Bu gün işəgötürənlər ixtisaslaşdırılmış ödənişli və pulsuz internet resurslarından istifadə edir, çap mediasında reklam yerləşdirir, bəzən şirkətin siyasətində gənc mütəxəssislərin işə cəlb edilməsi nəzərdə tutulursa, universitetlərlə əlaqə saxlayır və ya kömək üçün işə qəbul agentliklərinə müraciət edirlər. Ancaq hər gün, açılan hər yeni vakansiya ilə bu üsullar çox azdır - ən azı ona görə ki, menecerlər həm işə qəbul agentliklərinin, həm də İnternet portallarının ucuz xidmətləri üçün pul ödəməyə hazır deyillər.

• Ərizəçi yazılı imtina tələb edərsə

  Bir xanım bizim təşkilatda işə düzəlmək istəyirdi. Mən onun əvvəlki işlərindəki uğurları ilə maraqlanmağa vaxt ayırdım, keçmiş həmkarlarına zəng etdim və ən qərəzsiz, açıq-aşkar qorxulu rəylər aldım. Təbii ki, biz bu şəxsi işə götürməyəcəyik. Amma indi ona əsaslandırılmış yazılı imtinanın verilməsini tələb edir. Onu necə düzgün tərtib etmək olar?

• Qiymətləndirmə müsahibələrinin aparılması təcrübəsi

  İşləyən işçilərlə qiymətləndirmə müsahibələrinin (söhbətlərinin) aparılması hazırda HR-nin bir hissəsinə çevrilməyə başlayır - bir çox yerli müəssisələrimizin həyatına. Bununla əlaqədar olaraq, hər bir şirkət sınaq və səhv yolu ilə kadrların qiymətləndirilməsinin bu sahəsinə öz unikal yanaşmasını inkişaf etdirməyə çalışır.

• Şerlok Holms metodundan istifadə edərək xülasənin oxunması

  Əgər Müştəridən namizədə birbaşa istinadınız yoxdursa (“Mənə Petrov HƏR HƏR XƏRÇƏYƏ ALIN!!!”), onda hər halda sizin tanışlığınız rezyume ilə başlayacaq. HR dostlarımın əksəriyyəti, xüsusən də daimi olaraq kadrları işə götürənlər üçün (işəgötürən şirkəti və ya işə götürmə agentliyinin mövqeyindən asılı olmayaraq) rezyume axını “peyin yığınına” bənzəyir. Bu, baba Krılovun dediyinə görə, xoruz onu parçalayaraq mirvari dənəsi tapdı.

• Qiymətləndirmək (auditorların seçilməsi və qiymətləndirilməsi üzrə)

  Auditor axtarışı prosesində menecerlər və HR menecerləri (HR meneceri - "insan tədqiqat meneceri" - HR meneceri - redaktorun qeydi) bazarda namizəd çatışmazlığı ilə yanaşı, peşəkar və kadr potensialının qiymətləndirilməsi problemi ilə də üzləşirlər. ərizəçilərin şəxsi keyfiyyətləri. Müəyyən bir mütəxəssisin lehinə olan qərar, onun apardığı mühasibat uçotunun auditinin keyfiyyətini və audit hesabatında əks olunan məlumatların etibarlılığını əhəmiyyətli dərəcədə müəyyən edəcəkdir. əsasında öz təcrübəsi audit sahəsində mütəxəssislərin seçilməsi, auditor tapmaq üçün bir neçə tövsiyə və namizədlərin seçilməsi meyarları təklif edirəm.

• TOP mövqeyə namizədlə necə müsahibə aparmaq olar

  Siz kadrlar şöbəsinin əməkdaşısınız. Şirkətinizə əsas işçi - top menecer tələb olunur. Siz artıq bir neçə uyğun CV seçmisiniz və ya iş təklifi ilə maraqlandığınız namizədlə birbaşa əlaqə saxlamısınız. Seçimlərin birinci mərhələsi başa çatıb. Növbəti vəzifəniz ərizəçinin təcrübəli menecer olduğunu, sizin isə tabeçiliyiniz olduğunu nəzərə alaraq müsahibə hazırlamaq və keçirməkdir. Ən layiqli namizədi seçmək üçün hansı nüansları nəzərə almaq lazımdır?

• Biz minimal maliyyə xərcləri ilə kadrları seçirik

  Böhran zamanı ölkəmizdə bir çox təşkilat kadr axtarışı üçün ayrılan vəsaiti minimum səviyyəyə endirib. İndi əmək bazarının canlanmasına və kadrlara tələbatın artmasına baxmayaraq, menecerlər hələ də yeni işçilərin işə götürülməsi üçün əlavə vəsait ayırmağa tələsmirlər. Belə bir vəziyyətdə işə götürən çətin bir vəzifə ilə üzləşir: uyğun namizədləri necə tapmaq və eyni zamanda lazımsız xərclərdən qaçınmaq.

İş dəyişikliyinin tezliyi, bəlkə də HR menecerinin növbəti namizədin CV-sini öyrənərkən diqqət yetirdiyi ilk şeydir. Öz rekordunda 5-6-dan çox yazı aşkar edərək, o, çox vaxt heç bir yerdə uzun müddət qalmayan, şəxsi və şəxsi həyatı haqqında danışan bir "uçuşla" məşğul olduğuna inanaraq mətni araşdırmağı dayandırır. işgüzar keyfiyyətlər. Onlar VIP vəzifələrə namizədləri qiymətləndirərkən bu peşəkar uğur əlamətinə xüsusi diqqət yetirirlər.

• Mühasib axtarın. Mühasib axtarışı və seçilməsi haqqında

  Bir çox menecer və özəl biznes sahibləri mühasib işə götürürlər, lakin bir müddət sonra mütəxəssisin onlara uyğun olmadığını anlayırlar. Vergi idarəsi pozuntuları müəyyən edir, hesabatlar gec təqdim edilir, maliyyə sənədlərində səhvlər aşkar edilir və ya mütəxəssisin bilikləri müvafiq qaydada saxlamaq üçün kifayət etmir. mühasibat uçotuşirkətdə. Belə hallar tez-tez bir mütəxəssis axtararkən qiymətləndirməyə kifayət qədər vaxt sərf edilmədiyi üçün yaranır peşəkar səriştə namizəd. Amma bu, şirkət üçün ciddi maliyyə itkiləri və vergi xidməti ilə bağlı problemlərlə doludur

• "Sərbəst oğul" problemi

  Siz şirkət meneceri və ya HR direktorusunuz. Bir işçi sizə başqa, daha cəlbedici işləmək üçün yer tapdığı mesajı ilə gəlir. Sonrakı süjeti buraxacağıq, əsas olan sonluqdur. 2-3 aya " azğın oğul” (yaxud qızı) göz yaşları içində onu geri götürməyi xahiş edərək qayıdır. Sizin hərəkətləriniz nədir?

• MHBS üzrə mütəxəssisi necə seçmək olar

  Məcburi istifadənin tətbiqi haqqında beynəlxalq standart Rusiyada maliyyə hesabatları uzun illərdir müzakirə olunur. "Konsolidə edilmiş Maliyyə Hesabatları haqqında" Qanunun tələblərinə uyğun olaraq, 2012-ci ildən etibarən MHBS Rusiyanın ictimai şirkətləri üçün məcburi ola bilər.
  Yeni qaydalara görə, dövlət şirkətləri ya işçilərini təlimə göndərməli, ya da lazımi kadrları işə götürməyi planlaşdırmalı olacaqlar. Unikal Mütəxəssislər üçün İşə Qəbul Agentliyinin Mühasibat və Maliyyə şöbəsinin rəhbəri Olqa Qofman belə mütəxəssislərin necə seçiləcəyi və onlara hansı tələblərin qoyulması barədə danışır.

• Xüsusi ehtiyacı olan işçilər: kiminlə işləmək lazımdır?

  Çox güman ki, məqaləyə həqiqətlə başlamaq düzgün deyil, amma yenə də bütün insanların “çox fərqli” olduğunu bir daha xatırlatmaq lazımdır. Bacarıqlı liderlərin əlində bu bir mənbədir, amma bacarıqsız liderlərin əlində problemdir ("Polis Akademiyası" gözəl filmini xatırlayın - demək olar ki, bu barədədir). Ancaq hətta "bacarıqlı əllər" də potensial resursu mümkün problemdən necə ayırd etməyi bilməlidir.

• Xəttatlıq xətti ilə yazan abituriyentdən nə gözləmək olar

  Çox vaxt bəzi menecerlərin və HR işçilərinin gözəl kalliqrafik əl yazısının sahibinin yaxşı işçi olduğuna inamı ilə qarşılaşmalı olursunuz. Əl yazısı mütəxəssisi bu barədə nə düşünür?

• Düzgün “YOX!” deməyi və ya işə götürməkdən imtinanı necə düzgün rəsmiləşdirməyi öyrənin

  Kadr seçimi üzrə mütəxəssislərin təcrübəsində işçilərin işə götürülməsi üçün standart sxem mövcuddur. Reklam yerləşdirilir (İnternet saytlarında, qəzetlərdə, televiziyada) - cavab verən namizəd müsahibəyə dəvət olunur - müsahibənin nəticələrinə əsasən gələcək işçi ilə müqavilə bağlamaq qərarı verilir. əmək müqaviləsi ya yox. Əgər müsbət qərar verilsə, sənədlərlə hər şey aydındır. Bəs şirkət bir insanı işə götürmək niyyətində deyilsə? Bunu necə çatdırmaq olar - şifahi və ya yazılı? Məhkəməyə müraciət etmək üçün ən kiçik fürsəti buraxmamaq üçün imtina məktubunu necə yazmaq olar? Oxuyun.

• Kadrların işə qəbulu - təkbaşına və ya işə qəbul agentliyi vasitəsilə?

  Olqa Qoryunova, Rusiya Avtomobil Tərəfdaşlığının kadrlar departamentinin rəhbəri: - İşə götürmə agentliyinə özünüz doldurmaq üçün daha ucuz olan vakansiyalar verməməlisiniz. Əsasən, kadrlar motivasiya, seçim,…

• Dəyərli işçi axtarıram: İş profilini necə yaratmaq olar

  “İş profili” insan resurslarının idarə edilməsində HR mütəxəssislərinin istifadə etdiyi terminologiyada möhkəm şəkildə qurulmuşdur. Lakin onların bir çoxunun kadrların qiymətləndirilməsi məsələsində öz fikirləri var.

• Yalanlarla dolu CV. Onu necə aşkar etmək olar?

  Başqa bir abituriyent işə müraciət etmək üçün sizə gəlib. Onun təhsili əla, iş təcrübəsi layiqli və şəxsi keyfiyyətləri tərifdən kənardır. Biz onu işə götürürük, amma vəzifəsinin öhdəsindən gələ bilmir, həmkarları ilə mübahisə edir, hətta vicdansızlıq edir. Yəni CV-nizdə və müsahibə zamanı yalan danışdınız? Cazibədar yalançıların çıxışlarına aldanmaqdan necə qaçmaq olar?

• İşçi ilə şirkət arasındakı münasibətlərin tələləri və tələləri

  Hamı razıdırmı ki, iş lazımdır, pul verir, vaxtı doldurur, həyatı qələbə və məğlubiyyətlə doyurur? Bəli! İş sizə tələbatlı, uğurlu hiss etmək, ambisiyalarınızı həyata keçirmək, bacarıq və bacarıqlarınızı nümayiş etdirmək imkanı verir.

• Karyera qiymətləndirməsinə motivasiya yanaşması

  Karyera uğuru insanın öz işindən daxili məmnunluğu, öz işinin əhəmiyyətini hiss etməsi ilə müəyyən edilir. peşəkar nailiyyətlər, şəxsi intellektual, yaradıcı potensialın və peşəkar tanınmanın reallaşma dərəcəsi.

• İşə götürmə agentliyinizi digər müştərilərdən daha yaxşı işləməsini necə təmin edə bilərsiniz?

  Bütün müştərilərinə eyni səviyyədə keyfiyyətli xidmət göstərən işə qəbul agentliyi varmı? İşə götürmə agentliyinin rəhbərindən onun üçün ən yaxşısını etdiyi müştərilərin və daha pis keyfiyyətli xidmətlər alan müştərilərin olub-olmadığını soruşa bilərsiniz.

  "Baş ovlamaq" nədir? Birbaşa axtarış necə həyata keçirilir? Şəxsi heyəti "ovçulardan" qorumaq üsulları? Headhunter davranış kodeksi nədir?

• Ulduzlar necə seçilir