Casa / Pianificare una gravidanza/ Ciò significa inadeguatezza alla posizione ricoperta.

Ciò significa una mancanza di idoneità alla posizione ricoperta.

Il licenziamento per tali motivi è piuttosto complesso e “scivoloso”. termini legali procedura.

1. Disposizioni generali. L’attuale legislazione del lavoro prevede, tra gli altri motivi per licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro, l’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione. Questa base è stabilita dal comma 3, parte 1, art. 81 Codice del lavoro RF. L'incoerenza con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti (di seguito denominata incoerenza delle qualifiche) può essere definita come l'incapacità oggettiva di un dipendente qualificato di svolgere correttamente il lavoro assegnato. L'incapacità di eseguire qualitativamente il lavoro previsto dal contratto di lavoro si manifesta in risultati insoddisfacenti, difetti sistematici, mancato rispetto delle norme sul lavoro, ecc. Qualifiche insufficienti si esprimono nell'incapacità del dipendente di svolgere il lavoro previsto dal contratto di lavoro in modo di alta qualità. Lo stato di salute e la mancanza di qualifiche sono due ragioni per le quali non esiste alcuna colpa soggettiva del lavoratore, ma possono servire come criterio per riconoscerlo inadeguato al lavoro svolto o alla posizione ricoperta.
Il licenziamento per tali motivi è una procedura piuttosto complessa e giuridicamente “scivolosa”. Perché il licenziamento sia legittimo devono essere soddisfatte numerose condizioni previste dalla legge.
Per cominciare, sebbene non vi sia colpa del dipendente per qualifiche insufficienti, il datore di lavoro deve creare tutte le condizioni affinché il dipendente possa svolgere normalmente le sue funzioni. funzione lavorativa. Se un dipendente svolge il proprio lavoro in modo insoddisfacente a causa del fatto che l'amministrazione dell'impresa non ha creato normali condizioni di lavoro, ciò non può essere considerato una mancanza di qualifiche.

Il primo punto significativo, se vengono comunque accertate qualifiche insufficienti di un dipendente, dovrebbe essere considerato la sua appartenenza all'una o all'altra categoria preferenziale di lavoratori. Esistono diverse categorie di dipendenti che non possono essere licenziati su questa base. Quindi, ai sensi della parte 1 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento non è consentito contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro con donne incinte, ad eccezione dei casi di liquidazione dell'organizzazione. Pertanto, non importa quanto basse siano le qualifiche di una donna incinta, non può essere licenziata.

Inoltre, l'amministrazione non ha il diritto di licenziare per qualifiche insufficienti i lavoratori che non hanno sufficiente esperienza a causa di un breve periodo di lavoro (giovani lavoratori e specialisti), nonché i minori. Inoltre, non è possibile licenziare per mancanza di qualifiche solo perché il dipendente non ha il diploma educazione speciale a meno che non sia richiesto dalla legge. Tuttavia, se, secondo la legge, per un determinato lavoro è richiesta un'istruzione speciale e, a causa della sua assenza, il dipendente svolge il lavoro in modo inadeguato, può essere licenziato su questa base.
Secondo la parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è consentito il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte del datore di lavoro - un individuo) durante il periodo della sua temporanea incapacità al lavoro e durante le ferie. Questa regola si applica anche al licenziamento dovuto a inadeguatezza del dipendente al posto ricoperto o all’attività svolta per insufficienza delle qualifiche.

2. Partecipazione sindacale. Anche in questo caso vale il fatto di appartenenza del dipendente sindacato- in questo caso la procedura di licenziamento per mancata corrispondenza delle qualifiche diventa notevolmente più complicata. Ai sensi della parte 2 dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento dei dipendenti iscritti a un sindacato ai sensi di questa clausola viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto. Il Codice del lavoro ha stabilito una procedura speciale per tenere conto del parere motivato di un organo sindacale eletto in caso di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (Articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questa procedura consiste nel fatto che, quando decide sulla possibilità di rescindere il contratto di lavoro con un dipendente iscritto ad un sindacato per tali motivi, il datore di lavoro invia all'organo sindacale eletto competente un progetto di provvedimento, nonché copie di documenti che costituiscono la base della decisione di licenziare il dipendente. L’organismo sindacale, entro sette giorni dalla data di ricevimento della bozza di ordinanza e delle copie dei documenti, valuta la fondatezza della decisione del datore di lavoro e gli trasmette per iscritto il proprio motivato parere. Se il parere non viene presentato entro sette giorni o non è motivato, il datore di lavoro non ne tiene conto. Il Codice del lavoro non contiene spiegazioni su quale parere dell'organismo sindacale debba essere considerato immotivato. La risposta a questa domanda può essere data solo dalla prassi applicativa dell'art. 373 TC.

Se l’organismo sindacale non è d’accordo con la decisione proposta dal datore di lavoro, entro tre giorni lavorativi deve tenere ulteriori consultazioni con il datore di lavoro o il suo rappresentante, i cui risultati sono documentati in un protocollo. Se non si raggiunge un accordo generale sui risultati delle consultazioni, il datore di lavoro, dopo dieci giorni lavorativi dalla data di invio del progetto di ordinanza e di copie dei documenti all'organismo sindacale, ma non oltre un mese dalla data di ricevimento della comunicazione motivata parere dell'organismo sindacale, ha il diritto di prendere una decisione definitiva, che può essere impugnata dinanzi all'Ispettorato statale del lavoro. Entro dieci giorni dalla data di ricevimento del reclamo (domanda), esamina la questione del licenziamento e, se riconosciuto illegittimo, emette al datore di lavoro un ordine vincolante di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro con il pagamento dell'assenza forzata. Il rispetto di questa procedura non priva il lavoratore o l'organismo sindacale che rappresenta i suoi interessi del diritto di ricorrere contro il licenziamento direttamente al tribunale, né il datore di lavoro di ricorrere in tribunale contro l'ordinanza dell'ispettorato statale del lavoro.

3. Offri un altro lavoro. La prossima condizione molto importante è la presenza o l'assenza di altro lavoro adatto al dipendente nell'organizzazione, nonché se tale lavoro gli è stato offerto. Licenziamento per accertata incoerenza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto per insufficienza delle qualifiche o delle condizioni di salute, ai sensi della parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro, è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro. Senza il rispetto di questa condizione, il licenziamento ai sensi della clausola 3 della parte 1 dell'articolo commentato non può essere riconosciuto come legale: il dipendente in obbligatorio deve essere offerto un altro lavoro o posizione (compreso un lavoro meno retribuito o una posizione inferiore).

Sebbene la proposta per un'altra posizione non sia stata menzionata nel Codice del lavoro della Federazione Russa, questa posizione è stata confermata Corte Suprema RF (clausola 31 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2): "Se un dipendente è stato licenziato ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice, il datore di lavoro è obbligato a fornire prove indicanti che il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ad un altro lavoro o che il datore di lavoro non ha avuto la possibilità (ad esempio, a causa della mancanza di posti o posti di lavoro vacanti) di trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro nello stesso organizzazione."

Va notato in particolare che il lavoro proposto deve essere adatto al dipendente: offrire a un economista non sufficientemente qualificato il posto di elettricista se non ha competenze in questo settore è semplicemente inutile. Vale anche la pena dire che il dipendente potrebbe non accettare di essere trasferito al lavoro proposto. Se il lavoro proposto gli si addice sotto tutti gli aspetti, ma il dipendente rifiuta di trasferirsi, può essere licenziato in tutta sicurezza: non ha l'obbligo di accettare il trasferimento.

4. Come viene accertata la mancanza di qualifiche? Quindi, da cosa dovremmo procedere per determinare se le qualifiche di un dipendente sono sufficienti per svolgere le sue mansioni lavorative? in primo luogo, requisiti di qualificazione per le varie posizioni sono stabiliti da un unico elenco delle qualifiche delle posizioni per dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato con risoluzione del Ministero del lavoro russo del 21 agosto 1998 N 37 (di seguito denominata ECSD). La Risoluzione del Ministero del Lavoro della Russia del 02/09/2004 N 9 ha approvato la Procedura per l'applicazione della ECSD, la cui clausola 1 indica direttamente che questa Directory è destinata a risolvere le questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro, garantendo un personale efficace sistema di gestione per le organizzazioni, indipendentemente dalla proprietà e dalle forme giuridiche delle attività. Se una posizione in un'organizzazione viene chiamata qualcos'altro, quando si considera la questione è necessario "collegarla" a posizioni simili stabilite nell'ECSD.

Consideriamo questo esempio dalla pratica. La dipendente ha lavorato come segretaria presso l'azienda per più di un anno. Il direttore gli ha ordinato di frequentare corsi di informatica a proprie spese e ha minacciato di licenziarlo altrimenti per mancanza di qualifiche. È davvero possibile licenziare un dipendente solo perché non conosce alcuni programmi informatici, nonostante sappia usare un computer a un certo livello, conosca programmi di posta elettronica ed editor di testi?
Innanzitutto è necessario stabilire come si chiama esattamente la posizione di segretaria, quali specifiche responsabilità lavorative sono scritte nel contratto di lavoro del dipendente e come sono coerenti con la denominazione della posizione. L'ECSD prevede diversi incarichi di segretariato.

Secondo l'ECSD, la segretaria del direttore utilizza un computer come segue(sezione "Responsabilità ufficiali"): "Esegue varie operazioni utilizzando la tecnologia informatica progettata per raccogliere, elaborare e presentare informazioni durante la preparazione e l'assunzione di decisioni", e anche "stampa, sotto la direzione del manager, materiali ufficiali necessari per il suo lavoro, o inserisce le informazioni correnti nella banca dati." I requisiti per un segretario-stenografo sono più o meno gli stessi.

I contratti di lavoro molto spesso specificano proprio queste responsabilità “quadro” e raramente contengono chiarimenti su quali prodotti software il dipendente utilizzerà per svolgere le sue mansioni. Quindi, se la segretaria o la stenografa del manager ha bisogno di imparare a lavorare con alcuni software, allora è meglio imparare: la raccolta e l'elaborazione delle informazioni nel nostro tempo, di norma, viene eseguita in programmi diversi da MS Word. Inoltre, la conoscenza di eventuali programmi informatici sarà molto utile in un eventuale successivo impiego.

Ma non è necessario che una segretaria-dattilografa sappia lavorare con le banche dati; il suo compito è stampare i documenti secondo le indicazioni del suo capo. Alla segretaria dattilografa può essere richiesto di imparare qualcos'altro se solo la corrispondenza ricevuta dal direttore è organizzata mediante un programma informatico; ma solo questo programma “segretario”.

Questa situazione, ovviamente, dovrebbe essere risolta diversamente. Ai sensi della parte 1 dell'art. 196 Codice del lavoro della Federazione Russa necessità formazione professionale e la riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro. Non c'è bisogno di cercare lontano per trovare un esempio: per qualche motivo l'azienda ha deciso di passare a nuovo programma registrazione del flusso di documenti e il segretario, nel cui responsabilità lavorativeè inclusa la registrazione dei documenti, che, ovviamente, deve essere appresa.

Pertanto, se il capo decide che il dipendente non sa qualcosa e deve andare ad imparare, allora può impartire un ordine o un'istruzione adeguata e il dipendente è obbligato a eseguire la volontà della direzione. In caso contrario, il rifiuto agli studi può essere considerato come illecito disciplinare con tutte le conseguenze che ne conseguono.

Un'altra domanda è che lo stesso articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'obbligo del datore di lavoro di fornire formazione avanzata o riqualificazione, nonché formazione in altre professioni per i propri dipendenti. La direzione può migliorare le qualifiche del dipendente nell'organizzazione stessa (in alcuni casi, per questo, l'organizzazione o le sue divisioni devono disporre di licenze adeguate), oppure inviarlo ad alcuni istituzione educativa, creando al contempo l'opportunità per il dipendente di conciliare il lavoro con la formazione (parti 2 e 5 dell'articolo 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, se le qualifiche del dipendente sono state confermate al momento della sua assunzione (soprattutto se ha lavorato per un periodo di tempo sufficientemente lungo nell'organizzazione), e già nel processo di lavoro si è scoperto che le qualifiche sono insufficienti per il normale svolgimento del lavoro doveri, non è necessario parlare subito di qualifiche insufficienti. La legge offre al datore di lavoro l’opportunità di migliorare le qualifiche del dipendente e di farlo a spese dell’organizzazione e non a spese del dipendente.

In secondo luogo, è necessario ricordare cosa costituisce una discrepanza con il lavoro dovuta a qualifiche insufficienti. Nel matrimonio sistematico o nel mancato rispetto delle norme sul lavoro. Di conseguenza, nell'impresa, le questioni relative al razionamento devono essere chiaramente regolate e non contraddire gli standard pertinenti stabiliti dagli attuali statuti, GOST, ecc.

Quando le norme del lavoro possono essere stabilite in termini quantitativi, tutto è più semplice, ma se no? Ad esempio, quando parliamo dell’inadeguatezza di un dipendente per una posizione che richiede l’uso del lavoro intellettuale, non vi è alcun risultato materializzato del lavoro in quanto tale. Pertanto, è difficile parlare di prodotti difettosi, violazioni delle norme sul lavoro, ecc. Un dipendente si avvicina posto di lavoro puntuale, parte puntuale, descrive un processo di pensiero profondo, non si diverte su Internet: perché trovare difetti?

A nostro avviso, qui è necessario analizzare la qualità dell'esecuzione delle istruzioni specifiche del gestore; casi di violazione delle scadenze per il completamento delle attività; Con quale successo il dipendente affronta la mole complessiva di lavoro; se il suo livello soddisfa i requisiti di qualificazione professionale. Se non ci saranno denunce e tanto meno sanzioni disciplinari, sarà quasi impossibile accertare e giustificare l’incompetenza del dipendente. Ancora una volta, è necessario verificare con quanta competenza e chiarezza questi compiti vengono stabiliti dalla direzione, se la quantità di lavoro è equamente distribuita tra i dipendenti di uno unità strutturale... È realistico in tutti i casi?

5. Certificazione dei dipendenti. Siamo infine arrivati al momento più difficile e ambiguo della procedura di licenziamento per mancanza di qualifiche. L'incoerenza delle qualifiche deve essere dimostrata dalla conclusione della commissione di certificazione creata presso l'impresa, sulla base dei risultati della certificazione del dipendente. La procedura e le condizioni per la certificazione sono determinate dai regolamenti pertinenti approvati dal capo dell'organizzazione, a meno che qualsiasi altra procedura non sia stabilita per una particolare categoria di dipendenti da regolamenti speciali. Ad esempio, i capi del governo federale imprese unitarie sono certificati in conformità con il Regolamento sulla certificazione dei capi delle imprese unitarie dello stato federale, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 16 marzo 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Funzionari pubblici federali - secondo le modalità stabilite dal Regolamento sulla certificazione dei dipendenti pubblici federali, approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 09/03/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , ecc.

È molto, molto difficile dimostrare che un dipendente non è idoneo al lavoro assegnatogli. Valutare quanto bene un dipendente affronta i compiti assegnati è principalmente legato alle specificità del lavoro svolto e al campo di lavoro.

Un ruolo importante è giocato dalla questione di come e con la partecipazione di chi dovrebbe essere creata la commissione di certificazione. In primo luogo, in molte organizzazioni non governative semplicemente non è prevista una commissione di attestazione "in quanto non necessaria" e senza di essa, nella maggior parte dei casi, non è possibile creare una commissione in un'organizzazione privata. In secondo luogo, è importante il modo in cui i lavoratori qualificati verranno inclusi nella commissione, soprattutto in una piccola organizzazione; in terzo luogo, quale professione e specialità avranno i membri di questa commissione.

Il fatto è che se un dipendente licenziato per tali motivi va in tribunale durante l'esame del caso, potrebbe verificarsi una situazione piuttosto spiacevole per il datore di lavoro. Supponiamo che la commissione di certificazione abbia deciso che il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti. Se i membri della commissione stessi hanno qualifiche inferiori a quelle del dipendente licenziato, in tribunale sorgerà una domanda ragionevole: perché hai deciso che non può svolgere il lavoro se le tue qualifiche non sono sufficienti per discuterne? Un'altra opzione: ad esempio, l'economista è stato licenziato e gli elettricisti della commissione sono stati licenziati (o viceversa, non importa). Ancora una volta, seguirà la domanda: perché hai deciso che il dipendente non può far fronte alle sue responsabilità se semplicemente non capisci nulla del suo lavoro? Non è inoltre chiaro chi valuterà se gli specialisti che generalmente sono presenti nell'organizzazione in un unico numero - un avvocato, un contabile, una segretaria, ecc. - hanno qualifiche sufficienti o insufficienti? Qui, invece di una valutazione obiettiva delle qualifiche, si discuterà della personalità della persona certificata e dei reclami nei suoi confronti.
Pertanto, è del tutto possibile contestare la decisione della commissione di certificazione per tali motivi: le conclusioni di questa commissione sulle qualità imprenditoriali del dipendente sono soggette a valutazione insieme ad altre prove nel caso (vedere paragrafo 31 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2). Tali sfumature devono essere prese in considerazione quando si forma la commissione di certificazione.

Di particolare rilievo è il licenziamento di agenti delle forze dell'ordine e di dipendenti pubblici perché la commissione di certificazione li ha ritenuti inadatti alle loro posizioni. Oltre al Codice del lavoro della Federazione Russa, esistono anche leggi e regolamenti federali speciali (alcuni di essi sono elencati sopra). Per agenzie governative, di norma, esiste una regolamentazione più rigorosa e dettagliata dei rapporti giuridici, pertanto, come esempio di organizzazione del processo di certificazione, è interessante considerare la procedura per superare la certificazione dei dipendenti, ad esempio, le autorità doganali, e fare un decisione in base ai suoi risultati.
La possibilità di licenziare un funzionario doganale a causa del suo riconoscimento come non idoneo al suo posto è prevista dai paragrafi. 10 comma 2 art. 48 Legge federale del 21 luglio 1997 N 114-FZ “In servizio presso le autorità doganali Federazione Russa"(come modificato il 29 giugno 2004).

Attualmente sono in vigore i regolamenti sulla certificazione dei funzionari doganali, approvati con l'ordinanza del comitato doganale statale della Russia del 29 ottobre 2003 N 1215 (di seguito denominato regolamento). Non considereremo questo regolamento in grande dettaglio, lo diremo solo per ordine del relativo autorità doganale viene creata una commissione, vengono precisate nel dettaglio le procedure, le scadenze, ecc punti importanti. Diamo un'occhiata ad alcune caratteristiche. In primo luogo, tutti i dipendenti vengono sottoposti a tale certificazione almeno una volta ogni quattro anni, ma non più di una volta ogni due anni. Esistono alcune eccezioni ai tempi; la certificazione può essere effettuata anche prima del previsto - su iniziativa del capo dell'autorità doganale d'accordo con il capo dell'autorità doganale superiore.

Il Regolamento definisce chiaramente le azioni del diretto superiore del dipendente da certificare e del dipartimento del personale dell'autorità doganale in preparazione alla certificazione. Ad esempio, il superiore immediato dà valutazione oggettiva aziendali e personali (a differenza del Codice del lavoro, dove si parla solo di qualifiche insufficienti, le qualità personali non sono considerate) le qualità del dipendente, il suo livello professionale, le capacità organizzative (anche non richieste da tutte le professioni) e la disciplina dello stato di servizio (nel Codice del lavoro anche la disciplina del lavoro durante la certificazione non è considerata - questa è una storia completamente diversa). Successivamente, determina il contenuto della caratteristica e la conclusione basata su di essa. Cioè, la commissione di certificazione già prima della riunione ha una caratteristica già pronta (è chiaro che non è sempre obiettiva), mentre i suoi membri, ad eccezione del diretto superiore e dipendente del dipartimento del personale, possono vedere la persona certificata per la prima volta nella loro vita alla certificazione, per non parlare di conoscere i risultati del suo lavoro, e c'è già una soluzione già pronta...

Ora sulla composizione della commissione. Articolo 9 del Regolamento: “La commissione di certificazione può comprendere: il primo vice capo dell'autorità doganale, il vice capo dell'autorità doganale per il personale, il vice capo dell'autorità doganale per la propria sicurezza, il capo dell'ufficio legale, il capo del personale dipartimento (dipartimento), psicologo e altri funzionari per decisione del capo dell'autorità doganale." Cioè, in effetti, qualsiasi dipendente dell'autorità doganale può determinare il livello di qualifica di qualsiasi altro dipendente - non ci sono riserve sul livello di qualifica di un membro della commissione nel Regolamento! Sì, loro può porre domande alla persona in fase di certificazione, può rispondere, ma con la massima sicurezza possibile valutare quanto una persona di una professione determinerà le qualifiche di un rappresentante di una professione completamente diversa sulla base di una descrizione di mezza pagina e mezz'ora di comunicazione?

La questione viene risolta con la maggioranza semplice dei voti dei membri della commissione in votazione palese; in caso di parità il dipendente viene riconosciuto idoneo alla carica. Cioè, può verificarsi anche la situazione opposta: il superiore immediato è sicuro al cento per cento che il subordinato debba essere licenziato, ma per un paio di membri della commissione (la sua composizione quantitativa, tra l'altro, non è specificata, solo almeno devono essere presenti due terzi) - lui migliore amico. E se il presidente della commissione (ad esempio, il primo vicecapo dell'autorità doganale, cioè la seconda persona nell'organizzazione) vota con votazione palese, tutti si opporranno?
Sulla base dei risultati della certificazione, la commissione assegna una delle tre valutazioni. Il dipendente: a) corrisponde alla posizione ricoperta; b) corrisponde alla carica ricoperta, fatta salva l'attuazione delle raccomandazioni della commissione di certificazione sulle sue attività ufficiali; c) non corrispondente alla carica ricoperta. Il capo dell'autorità doganale, sulla base dei risultati della certificazione, prende una delle sei decisioni: 1) sulla promozione di un dipendente; 2) sull'inclusione di un dipendente nella riserva per la promozione a una posizione superiore; 3) sul lasciare il dipendente nella sua posizione precedente; 4) di lasciare il dipendente nella sua posizione precedente con un avvertimento sul rispetto professionale incompleto; 5) in merito alla retrocessione o alla nomina ad altro incarico; 6) sul licenziamento. Pertanto, anche con l'esito più negativo della certificazione dal punto di vista della commissione, il capo dell'autorità doganale ha una gamma di azioni molto ampia: dalla quarta alla sesta opzione, e qualsiasi altra "volitiva" si può prendere una decisione.
6. Conclusioni. Come si può vedere da questo esempio, la procedura di certificazione spesso non ha alcun significato speciale, ma ci sono molti momenti controversi e “sottili” anche in un'organizzazione così rigorosa. Si può solo immaginare quale sia la situazione di questo problema nella maggior parte delle aziende private.

Sembra che il licenziamento di un lavoratore dipendente in caso di incompatibilità con l'incarico ricoperto o con il lavoro svolto (soprattutto da un'organizzazione privata) nel rispetto di tutti i requisiti stabiliti dalla legge norme legali- La questione è molto complessa, laboriosa e alquanto rischiosa, poiché qui quasi ogni passo del datore di lavoro può essere messo in discussione.

Alla fine, la decisione di licenziare viene presa e il datore di lavoro ne è ancora responsabile (i membri della commissione di certificazione non possono essere ritenuti responsabili per licenziamento illegale), quindi perché creare così tante complicazioni? È più facile ricordare ancora una volta che l'incapacità di svolgere qualitativamente il lavoro previsto dal contratto di lavoro a causa di una mancata corrispondenza delle qualifiche si manifesta in risultati insoddisfacenti, difetti sistematici, mancato rispetto delle norme sul lavoro, ecc.

Allo stesso tempo, il mancato rispetto delle norme sul lavoro, sul matrimonio, ecc. infatti, può configurarsi come indebito adempimento da parte del lavoratore delle sue mansioni lavorative, il che costituisce un illecito disciplinare per il quale può essere adottata sanzione disciplinare ai sensi dell'art. Arte. 192 - 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Per ripetuti inadempimenti senza buone ragioni mansioni lavorative, se al lavoratore è inflitta una sanzione disciplinare, può essere licenziato ai sensi del comma 5, comma 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Con un certo grado di convenzione, possiamo dire che tale base per licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro per mancanza di qualifiche è una forma “mitigata” di licenziamento per ripetuta violazione dei doveri lavorativi. I motivi effettivi del licenziamento, come affermato sopra, sono quasi gli stessi, le conseguenze sia per il datore di lavoro che per il dipendente sono le stesse. Una voce nel libro di lavoro sul licenziamento per inadempienza non è molto più prestigiosa che sul licenziamento per motivi di “colpevolezza”. Quindi l’umanità non c’entra niente.

A nostro avviso, in caso di mancato rispetto delle norme sul lavoro e di altri peccati di un dipendente, è necessario imporgli una sanzione disciplinare e, in caso di recidiva, la questione dovrebbe essere sollevata a bruciapelo: o “su suo” o “secondo l’articolo”. Questo è molto più semplice e “indolore” per il datore di lavoro (meno rischi di finire nei guai: poiché la procedura di licenziamento per mancanza di qualifiche è molto più complicata, per il dipendente sarà molto più facile recuperare che se licenziato per violazione disciplina del lavoro), e per il dipendente è meglio avere la possibilità di scegliere piuttosto che rischiare di lasciare una macchia eterna sulla sua reputazione aziendale.

Dopotutto, il tribunale non ha il diritto di modificare le basi del licenziamento, ma può solo decidere se reintegrare o meno il dipendente. Al paragrafo 47 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 22 dicembre 1992 N 16 si afferma: "Se la richiesta di reintegrazione sul lavoro viene negata a una persona che è stata licenziata giustamente per insufficienza delle sue capacità la posizione ricoperta o il lavoro svolto, per violazione della disciplina del lavoro o altri atti colpevoli, il tribunale non ha il diritto di modificare la formulazione del motivo del licenziamento in licenziamento su iniziativa del dipendente."

L'unica avvertenza è che qualifiche insufficienti, in determinate condizioni, possono essere considerate un motivo valido per uno scarso adempimento delle mansioni lavorative, ma in questo caso dovrà dimostrarlo il dipendente, non il datore di lavoro. È improbabile che nella spiegazione per aver commesso un illecito disciplinare un dipendente indichi la propria incompetenza come motivo della sua commissione. Se lo fa, sarà più facile dimostrare la validità del suo licenziamento per mancanza di qualifiche.

Se la direzione vuole davvero mostrare umanesimo quando si sbarazza di un cattivo dipendente o non aggravare la situazione, è meglio concordare con il dipendente il licenziamento ai sensi dell'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa previo accordo delle parti con pagamento del compenso concordato.

Pertanto, prima di licenziare un dipendente, un'organizzazione dovrà spesso dedicare molto impegno e tempo, svolgere un lavoro enorme e, si potrebbe dire, prezioso, al fine di creare un sistema di certificazione che elimini ogni possibilità di licenziamento successiva reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente con tutte le conseguenze che ne conseguono. Oppure semplicemente non vale la pena provarci...

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L’articolo è pubblicato nell’ambito della collaborazione hrmaximum…
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Quasi ogni datore di lavoro, prima o poi, si trova ad affrontare una situazione in cui uno dei dipendenti improvvisamente, senza alcun preavviso, non va al lavoro. Questo è reale mal di testa Per servizio del personale: aspettare con insistenza che il dipendente scomparso ritorni al lavoro o ne cerchi uno nuovo al suo posto, licenziare il dipendente assente per assenteismo, oppure attendere più di un anno e riconoscerlo come disperso? E questo non è un elenco completo delle domande che sorgono all'ufficiale del personale in una situazione del genere. Solo il rigoroso rispetto di tutti i requisiti della legislazione sul lavoro ci consente di risolvere il problema con competenza e con il minor costo materiale.
Ripristino o annullamento del provvedimento di licenziamento?
IN ultimamente atteggiamento nei confronti della questione relativa all'esecuzione immediata decisione del tribunale per quanto riguarda la reintegrazione di un dipendente sul posto di lavoro è cambiata radicalmente. In cosa consistono queste innovazioni è nell'articolo.
Come può il Direttore Generale trovare una buona ragione per licenziare il capo contabile?
Per trovare il motivo del licenziamento del capo contabile, è necessario studiare a fondo le attuali leggi sul lavoro, sulla contabilità e sulle tasse. Se la tua ricerca di norme giuridiche adeguate è coronata da successo, assicurati che il capo contabile non voglia rovinare il suo curriculum lavorativo e dimettersi ai sensi dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, cioè su tua richiesta.
Tutela dei diritti dei lavoratori: contattare la Procura
Uno dei modi per proteggere i diritti dei lavoratori è contattare l'ufficio del pubblico ministero. L'ufficio del procuratore è un unico federale sistema centralizzato organi che vigilano per conto della Federazione Russa sul rispetto della Costituzione della Federazione Russa e sull'attuazione delle leggi in vigore sul territorio della Federazione Russa.
Risoluzione del contratto di lavoro a causa di una singola grave violazione degli obblighi lavorativi
In caso di una sola grave violazione degli obblighi lavorativi può essere applicata un'azione disciplinare sotto forma di licenziamento. L'elenco delle violazioni gravi che costituiscono causa di licenziamento è riportato al comma 6, comma 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo elenco, ai sensi della legge, è esaustivo e non è soggetto ad interpretazione estensiva.
Impiegato ubriaco al lavoro: come licenziare?
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Spesso puoi sentire l'opinione che il licenziamento ai sensi del comma 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa riguarda principalmente le persone che hanno raggiunto età pensionabile. Tuttavia, ciò non è coerente con il requisito della parte 1 dell'art. 179 Codice del lavoro della Federazione Russa circa diritto di priorità mantenere al lavoro le persone con una maggiore produttività del lavoro e qualifiche. Il raggiungimento dell'età pensionabile non costituisce motivo di licenziamento prioritario per tali persone. Possono essere licenziati solo in conformità con le regole generali.
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Stipendio in busta e licenziamento
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L'intenzione della direzione di avviare la liquidazione della società non significa che essa manchi di responsabilità nel rispetto dei diritti lavorativi dei dipendenti, compreso il rispetto della procedura di licenziamento e il pagamento delle indennità previste dalla legge.
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In caso di licenziamento senza giustificato motivo prima della scadenza del periodo previsto dall'accordo sulla formazione a spese del datore di lavoro, il dipendente è tenuto a rimborsare le spese sostenute dall'azienda per la sua formazione, calcolate in proporzione al tempo effettivamente trascorso non ha funzionato dopo il completamento della formazione.
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Mi stanno licenziando, cosa devo fare? Consigli pratici da un avvocato
Innanzitutto, quanto più seria è l'organizzazione, tanto più attentamente viene preparato il licenziamento.

Da un punto di vista legale, il licenziamento di un dipendente per incoerenza con la posizione è una procedura piuttosto dubbia. È molto difficile dimostrare l'inadeguatezza di un dipendente per la posizione che occupa: ciò è dovuto alle specificità del lavoro e del campo in cui lavora.

Disposizioni generali

Come uno dei motivi sufficienti affinché il datore di lavoro interrompa la collaborazione con uno specialista, il Codice del lavoro menziona l'inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa delle sue qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione. Questa norma è stabilita dall’art. 81.

L’inadeguatezza del lavoro è definita come l’incapacità del dipendente di svolgere correttamente il lavoro assegnato. Ciò si esprime nel fatto che il lavoro non ha un risultato soddisfacente, le norme lavorative vengono violate, i prodotti di un tale specialista, se lavora presso l'impresa, sono completamente difettosi.

Tuttavia, le qualifiche insufficienti sono una ragione per la quale, in sostanza, non vi è colpa del dipendente, così come non è colpa sua, ad esempio, del suo stato di salute. Questi due motivi sono solo un criterio in base al quale si può giudicare che una persona non corrisponde alla posizione. Il licenziamento con questa formulazione non è solo una procedura complessa, ma è anche piuttosto dubbia in senso giuridico. Per essere legale, richiede il rispetto di un numero enorme di condizioni e di motivazioni sufficienti nell'ordinanza in caso di licenziamento di un dipendente per inadeguatezza della posizione ricoperta.

Se hai ancora intenzione di licenziare un dipendente proprio per questo motivo, determina prima la categoria a cui appartiene. Esistono diversi gruppi di lavoratori che non possono essere licenziati per questo motivo. Ad esempio, secondo l'art. 261, è impossibile licenziare una donna incinta su questa base, salvo nei casi di scioglimento dell'impresa. Cioè, non importa quanto basse siano le competenze e le qualifiche della futura mamma, continuerà a lavorare.

La direzione inoltre non può licenziare uno specialista senza esperienza per questo motivo perché ha lavorato solo di recente. Cioè, un giovane lavoratore, uno specialista arrivato in produzione dopo la formazione, nonché i minori rimangono nel personale dell'azienda, anche se privi di qualifiche. Inoltre, uno specialista non può essere licenziato, anche se non possiede un diploma di educazione speciale, se per legge non è necessario averne uno. Tuttavia, se è richiesta l'istruzione, ma il dipendente non ce l'ha e la produzione ne risente, il licenziamento è del tutto possibile. Inoltre, non puoi licenziare qualcuno che è in vacanza o temporaneamente incapace di lavorare. Questo regola generale dell'articolo 81 si applica anche in questo caso.

Matrimonio e norme sul lavoro

Qualifiche insufficienti: questo concetto deve avere una sorta di espressione quantitativa. Ad esempio, la mancanza di qualifiche di un meccanico, di un assemblatore o di un fabbro può essere espressa nel fatto che ammette difetti sistematici o non soddisfa la norma. Ma poi devono esserci standard e GOST chiaramente stabiliti in base ai quali ciò può essere giudicato e che non contraddicono la legge.

Come determinare l'incoerenza in una professione i cui risultati non sono quantificabili, soprattutto quando si tratta di impiegati e di professionisti intellettuali? I prodotti del proprio lavoro non sono facili da individuare, soprattutto se la persona svolge mansioni lavorative e non viola la routine dell'organizzazione. Qui dovrebbe essere analizzata la qualità degli ordini eseguiti. Se una persona, in generale, li affronta e non ha lamentele, è quasi impossibile giustificare la sua incompetenza.

Offri un altro lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente questo licenziamento con una riserva fondamentale, se l'impresa ha un'altra posizione adatta a questo dipendente e se gli è stata offerta. La clausola 3 dell'articolo 81 stabilisce che tale licenziamento non può essere considerato legittimo se il lavoratore non ha ricevuto tale offerta, anche se nuovo lavoro in posizione inferiore o meno pagati. Al paragrafo 31 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 si afferma che la direzione deve fornire la prova del rifiuto del dipendente di trasferirsi in questa posizione o dell'assenza di un posto vacante in tali posizioni.

Qui va chiarito che il lavoro deve essere adatto al dipendente, cioè non è sufficiente offrire alla segretaria un posto come elettricista se non ha le competenze o l'istruzione per questo. Ma se ci fossero posizioni rilevanti, ma siano state abbandonate, puoi licenziarle. Inoltre, il dipendente non è affatto obbligato ad accettarlo.

Partecipazione sindacale

La procedura di licenziamento diventa notevolmente più complicata in caso di incoerenza con la posizione ricoperta, se viene licenziato un membro di un sindacato, poiché la parte 2 dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede chiaramente la partecipazione di un organo sindacale eletto a questo processo. In questo caso, la procedura è questa: la direzione invia all'esame dell'organizzazione un progetto di ordine e copie dei documenti che giustificano la decisione di licenziare. Da questo momento in poi, l'organismo sindacale ha una settimana per prendere una decisione sulla questione, motivare la propria opinione e inviarla per iscritto al datore di lavoro.

Se il datore di lavoro non ritiene motivato il parere del sindacato, può non prestarvi attenzione. L'articolo, inoltre, non specifica quale sia il parere da considerarsi immotivato. Se le parti non concordano sulle loro decisioni, entro tre giorni devono tenere consultazioni, i cui risultati vengono documentati sotto forma di un protocollo. Se in questa fase non si raggiunge un accordo, il datore di lavoro ha 10 giorni di tempo per prendere una decisione definitiva, dopodiché spetta all'ispettorato statale del lavoro. Può decidere di reintegrare il dipendente nella sua posizione.

Come determinare la mancanza di qualifiche?

Per questo c'è Manuale delle qualifiche posizioni (ECSD), che ha proprio lo scopo di sistematizzare il lavoro di gestione del personale e regolare i rapporti di lavoro. Naturalmente, non elenca parola per parola tutte le posizioni moderne, ma utilizzarlo implica tracciare analogie tra posizioni simili.

Dovrebbe essere considerato l'uso della directory esempi specifici. Diciamo che una segretaria lavora in un'impresa da due decenni. Ad un certo punto, il direttore gli ordina di imparare a usare il computer a sue spese e lo minaccia di licenziamento perché non possiede le qualifiche adeguate. Tuttavia, la segretaria usa il computer con successo; non ha familiarità solo con alcuni programmi complessi.

p>Per prima cosa, scopriamo come si chiama esattamente la posizione di questo segretario e quali compiti deve svolgere. L'ECSD elenca diverse posizioni di segretariato. Ad esempio, la segretaria del manager, secondo l'elenco, deve utilizzare un computer per presentare le informazioni ai superiori, raccoglierle ed elaborarle e anche stamparle per il manager. Cioè il manuale non specifica quali programmi debba utilizzare la segretaria. Inoltre, quando si fa domanda per un lavoro, il requisito principale per chi lavora con un computer è la conoscenza del pacchetto MS Word.

Se l'azienda, per qualche motivo, decide di passare ad altro prodotti software, ed è necessaria la riqualificazione del personale, allora l'art. 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga chiaramente il datore di lavoro a riqualificare il personale in base alle proprie esigenze e a migliorare le proprie qualifiche. Da ciò si può concludere che le qualifiche accettabili al momento dell'assunzione della segretaria e divenute insufficienti nel tempo non possono essere considerate incondizionatamente motivo di licenziamento. Il datore di lavoro ha il diritto di migliorare questa qualifica non a spese del dipendente, ma a spese dell'organizzazione.

Certificazione dei dipendenti

La certificazione è il momento più difficile, ambiguo e “scivoloso” della procedura di licenziamento di un dipendente le cui qualifiche non soddisfano quelle richieste. La non conformità deve essere dimostrata dalla commissione di certificazione, istituita presso l'azienda, e sulla base dei risultati della certificazione trae una conclusione speciale. La procedura per la creazione e il funzionamento della commissione è approvata dalla direzione dell'organizzazione, se non esistono atti governativi speciali riguardanti i dipendenti. Ad esempio, i dipendenti di unitaria imprese statali sono certificati secondo il proprio programma approvato dal Governo della Federazione Russa in data 16 marzo 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Lo percorrono i dipendenti pubblici, guidati dal Decreto del Presidente della Federazione Russa del 09/03/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036), ecc.

Anche la questione della creazione di una commissione è ambigua, il problema è: chi dovrebbe parteciparvi? Dopotutto, le organizzazioni non governative spesso semplicemente non contengono disposizioni sulla commissione di certificazione nella loro documentazione e senza di essa è impossibile crearne una. Inoltre, una piccola organizzazione semplicemente non avrà specialisti che potrebbero diventare membri di questa commissione. Ad esempio, come trarre una conclusione sull’insufficiente competenza di un economista che è l’unico membro dello staff dell’azienda?

Quando si considera un caso in procedura giudiziaria, sorgerà la domanda: come potrebbero i membri della commissione decidere sulla sua incoerenza se la loro competenza è inferiore a quella della persona coinvolta? Un ingegnere video, un elettricista o un amministratore di sistema difficilmente possono giudicare la conoscenza di un economista. Pertanto, molto probabilmente, tale commissione si concentrerà sulla personalità della persona da certificare, sui reclami contro di lui o su altri fattori che non sono oggetto di discussione nella commissione specializzata. Come risultato di tale processo, verrà stabilita una valutazione parziale delle qualifiche del dipendente, che consentirà di riconoscere le sue conclusioni e decisioni come nulle. Tuttavia, in caso di licenziamento, rimane l'incoerenza con la posizione del dipendente nel documento nel documento, poiché il tribunale non può modificarlo.

Naturalmente, ciò non si applica ai casi in cui è necessario licenziare un agente delle forze dell'ordine, un servizio doganale o un funzionario pubblico per questo motivo. In questo caso si applicano le leggi approvate dallo Stato, sono stati sviluppati metodi e regolamenti chiari per le azioni della commissione di certificazione, poiché tali dipendenti vengono sottoposti a certificazione una volta ogni 4 anni.

Conclusioni

Licenziare un dipendente, anche se non corrisponde alla sua posizione, (e in particolare un dipendente di un'organizzazione non governativa) nel rispetto di tutte le norme legali è una questione rischiosa, dispendiosa in termini di tempo e in parte inutile, poiché può essere facilmente impugnata legalmente.
La decisione di licenziare viene in ultima analisi presa personalmente dal responsabile dell'azienda, che ne è quindi pienamente responsabile. Membri della commissione che hanno partecipato licenziamento illegaleè impossibile ritenerlo responsabile.
Poiché l'incompetenza di un dipendente si esprime molto spesso nel mancato rispetto delle norme e nella produzione di difetti, in pratica può essere considerata come un mancato adempimento delle mansioni lavorative. Si tratta di un illecito disciplinare e, pertanto, rientra nell'art. 192 – 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa sull'imposizione di sanzioni. Il lavoratore che subisce più sanzioni può essere licenziato applicando il comma 5, comma 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Per un dipendente che ha subito una serie di sanzioni, il datore di lavoro può, per senso di umanesimo, dare una scelta tra licenziamento "ai sensi dell'articolo" o liquidazione "a volontà" (articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa), soprattutto perché questa opzione sarà più delicata per entrambe le parti. Il dipendente non riceve una macchia sulla sua reputazione e il datore di lavoro evita potenziali problemi e difficoltà con la procedura di licenziamento.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente per inadeguatezza alla posizione ricoperta. Per evitare che un dipendente licenziato possa impugnare il suo licenziamento in tribunale, il datore di lavoro deve rispettare diverse regole.

Ogni posizione richiede che il dipendente abbia determinate qualifiche. Il dipendente che lo occupa deve corrispondergli in termini di conoscenza ed esperienza lavorativa.
Poiché il licenziamento per tali motivi è un'iniziativa del datore di lavoro, deve licenziare il dipendente in conformità con tutte le norme e regole del Codice del lavoro della Federazione Russa.
I tribunali esaminano con particolare attenzione il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. La minima discrepanza comporta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro con tutte le conseguenze che ne conseguono.

Nell'art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma chiaramente quale sia la professionalità di ciascun dipendente specifico in ciascuna posizione specifica. Per i giovani specialisti che hanno appena ricevuto conoscenze teoriche, ma non hanno ancora acquisito esperienza, i requisiti per valutare il livello di professionalità sono leggermente inferiori.
I requisiti per un dipendente per ciascuna posizione sono sviluppati personalmente dal datore di lavoro. Ma devono soddisfare i requisiti specificati nel registro delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni.

Per essere licenziato ai sensi dell'articolo per inadeguatezza della posizione ricoperta, è necessario dimostrare la sua mancanza di professionalità e il mancato rispetto dei requisiti sviluppati per la sua posizione.
Solo i risultati della certificazione possono confermare tale discrepanza. La certificazione dei dipendenti e dei luoghi di lavoro deve essere effettuata ogni 5 anni. Questa certificazione viene effettuata da aziende speciali che hanno un permesso speciale per farlo.
Prima di effettuare la certificazione, il datore di lavoro deve emettere un ordine corrispondente, che indicherà i tempi dell'ispezione e le posizioni. I dipendenti soggetti a certificazione devono essere informati separatamente per iscritto. Il dipendente deve firmare nell'avviso che ha familiarità con il prossimo test di conoscenza.

Se i risultati della certificazione mostrano che le qualifiche del dipendente non corrispondono alla sua posizione, il datore di lavoro non dovrebbe emettere immediatamente un ordine di licenziamento di tale dipendente.
In questo caso, le azioni del datore di lavoro dovrebbero essere le seguenti:

può proporre al lavoratore corsi di formazione avanzata;
può offrire al dipendente una posizione che corrisponderà al suo livello di competenza.

Se un dipendente rifiuta di studiare o viene trasferito in un'altra posizione, questo è già motivo di risoluzione del rapporto di lavoro con lui.
Il datore di lavoro deve informare il dipendente di tutti i posti vacanti idonei a sua disposizione. La familiarizzazione avviene sotto forma di lettura di un documento stampato, che contiene un elenco completo dei posti vacanti. Se il dipendente accetta il trasferimento, di fronte alla posizione selezionata scrive "d'accordo" e appone la sua firma.
Se non è soddisfatto dei posti vacanti, può scrivere "non sono d'accordo" e firmare.
Se non ci sono posti vacanti nell'impresa che corrispondono alle qualifiche del dipendente, allora può essere licenziato per aver rifiutato di migliorare le sue qualifiche. Ma il datore di lavoro deve redigere un rapporto indicante che non ci sono posti vacanti.

Tutti i documenti relativi alla certificazione devono essere firmati personalmente dal dipendente. Questo prerequisito cui il datore di lavoro deve attenersi in caso di licenziamento del dipendente.
Se il dipendente si rifiuta semplicemente di firmare, il datore di lavoro redige un verbale per ogni rifiuto.

Se un dipendente non è adatto alla posizione che occupa, questo è motivo di licenziamento. A volte è possibile trasferire un dipendente ad un'altra posizione invece del licenziamento. Il caso riguarda principalmente il subordinato responsabile.

Se un dipendente non è adatto secondo tutti i criteri alla posizione che occupa, allora la direzione viene presa la decisione di licenziarlo. Ma questo deve essere fatto con competenza, altrimenti non sarà facile licenziare il dipendente e bisognerà pagare i danni morali.

Per questo motivo è necessario essere consapevoli di come licenziare correttamente qualcuno per inadeguatezza della posizione ricoperta.

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È possibile licenziare qualcuno perché non idoneo alla posizione ricoperta?

Innanzitutto, devi chiederti quali leggi esistono che ti consentono di licenziare un dipendente che si trova nel posto sbagliato. Questa domanda può essere solo motivo di rimprovero.

In questo caso, sbarazzarsi del dipendente sarà illegale e causerà danni al manager gran numero seccatura.

Tuttavia, è possibile licenziare un dipendente per inidoneità senza violare la legge. Ciò è evidenziato da Articolo 81 comma 3 del Codice del lavoro. In questo caso, il licenziamento del dipendente verrà effettuato su richiesta del dirigente.

Per fare questo è necessario aderire ad alcuni norme sul licenziamento. Discuteremo di seguito cosa fare per un datore di lavoro che vuole sbarazzarsi di un subordinato.

Puoi scoprire cosa significano le qualifiche di un dipendente nell'articolo 195.1 del Codice del lavoro. Contiene le competenze, l'esperienza e le conoscenze specifiche di cui un dipendente ha bisogno per lavorare in un determinato luogo.

Per questo motivo, i lavoratori che non hanno la necessaria esperienza come specialista sono soggetti a requisiti di qualificazione inferiori rispetto ai cittadini con esperienza lavorativa dignitosa.

Tutte le condizioni riguardanti le qualifiche del dipendente, sono stabiliti personalmente dal capo dell'impresa. Ma non dovrebbero discostarsi dall’elenco delle qualifiche specialistiche.

Pertanto, un potenziale candidato al lavoro dovrebbe essere consapevole degli standard richiesti per essere costantemente in fase di sviluppo sul posto di lavoro e aumentare il proprio livello di conoscenze e competenze.

Per poter licenziare correttamente un dipendente per inidoneità al posto ricoperto, il datore di lavoro deve avere a disposizione per iscritto gli esiti della certificazione.

Un dirigente può sospendere definitivamente un dipendente se quest'ultimo non possiede le qualifiche necessarie per ricoprire una determinata posizione. (Articolo 81, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, devi sapere che alcuni dipendenti non sono soggetti a licenziamento per risultati insoddisfacenti degli esami:

se il dipendente è in ferie al momento della certificazione;
una dipendente si prepara a diventare presto mamma;
se il dipendente è malato e ha un certificato ufficiale;
dipendente in maternità;
una madre single il cui figlio ha meno di quattordici anni.

Inoltre, non sarà facile sbarazzarsi dei lavoratori minorenni; ciò richiederà il permesso dell'autorità del lavoro.

Quali sono i motivi del licenziamento?

I motivi per cui è possibile licenziare un cittadino sono suddivisi in diverse categorie. Ci sono due ragioni principali che suscitano preoccupazione per il tuo posto di lavoro:

Per evitare tali malintesi in futuro, il manager dovrebbe prestare molta attenzione durante la conversazione con il candidato per la posizione, poiché spesso i dipendenti vengono andare in tribunale per chiedere aiuto se non sei d'accordo con il motivo del tuo licenziamento.

Si può contestare al manager il fatto che inizialmente gli è stato fornito un questionario in cui c'erano ovvi segnali di inadeguatezza del candidato rispetto alla posizione dichiarata. Tali malintesi possono essere evitati se si seleziona attentamente un candidato durante un colloquio.

Affinché un dipendente abbia le qualifiche adeguate, è necessario inviarlo periodicamente a corsi speciali. Lì gli verrà offerta la formazione necessaria. Questi corsi hanno il nome autoesplicativo di corsi di formazione avanzata. In queste classi, i dipendenti migliorano le proprie conoscenze e competenze.

Va tenuto presente che se un cittadino non possiede qualifiche adeguate, questo è un buon motivo per sbarazzarsi di un simile dipendente. Il licenziamento per questo motivo è possibile dopo il dipendente supererà la certificazione richiesta per testare conoscenze e abilità. Esistono due tipi di esami: obbligatori e su richiesta del capo.

Solo i dipendenti con determinate posizioni, ad esempio i medici, sono sottoposti a test obbligatori. I dipendenti che ricoprono tali posizioni sono tenuti a superare un esame date di scadenza. Se i risultati della certificazione sono negativi, questo è un motivo per licenziare il dipendente.

È possibile una seconda opzione di certificazione a discrezione del datore di lavoro, si applica a tutte le posizioni.

Quali sono gli ostacoli?

Affinché il licenziamento di un dipendente avvenga senza grossi problemi per un dirigente che decida di approfittare del motivo dell'insoddisfacente stato di salute di un dipendente per la posizione ricoperta, è necessario garantire prova ufficiale.

Potrebbe trattarsi, ad esempio, dei risultati di una visita medica di un dipendente, poiché questo documento contiene tutte le anomalie nella salute del dipendente.

Il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente di sottoporsi ad un altro esame al fine di ottenere dati precisi entro il giorno della proposta di licenziamento.

Se risulta che il dipendente ha una salute adeguata e fa domanda in tribunale, allora il datore di lavoro avrà sicuramente problemi.

Non è consigliabile affrettarsi a sbarazzarsi di un dipendente se i risultati della sua certificazione non sono soddisfacenti, perché in questo caso si presuppone che il dirigente abbia il diritto di dare al cittadino l'opportunità di passare corsi richiesti.

Oppure il dipendente può essere offerto altro lavoro corrispondente alle sue qualifiche. Solo dopo aver adottato queste misure, se il dipendente non vuole seguire la formazione, si potrà procedere al licenziamento.

Succede che l'organizzazione non ha la possibilità di offrire al dipendente altro lavoro, nel qual caso è possibile il licenziamento (Articolo 81).

Se ci sono posizioni non occupate, in queste circostanze il manager non ha il diritto di sbarazzarsi del dipendente.

Innanzitutto, al cittadino deve essere fornito un elenco dei posti vacanti, che leggerà. Allo stesso tempo, nell'elenco dei posti vacanti è richiesta la firma del dipendente con una nota di consenso o rifiuto. Senza la firma del dipendente, da parte del dirigente non ci saranno prove legali che ha fatto tutto il possibile per il cittadino.

Secondo la legge, il manager deve raccogliere tutte le conferme scritte che il dipendente non è idoneo a un particolare lavoro. Il licenziamento di un cittadino è possibile solo a questa condizione.

La professionalità del dipendente deve essere valutata correttamente ed attentamente dai componenti della commissione. Va notato che assolutamente tutti i dati relativi al dipendente devono essere presi in considerazione. Tali documenti potrebbero diventare note esplicative dipendente, prova scritta di scarso rendimento, ecc.

Tutti i documenti devono avere firma del dipendente altrimenti, durante il procedimento legale, il datore di lavoro non sarà in grado di dimostrare l'autenticità dei documenti e il dipendente potrà insistere sul fatto che non è stato effettuato alcun esame di produzione.

Tuttavia, può verificarsi una circostanza in cui un dipendente si rifiuta di firmare qualsiasi documento. In questo caso il gestore deve raccogliere le firme dei testimoni del rifiuto atto speciale.

Algoritmo delle azioni

Processo di licenziamento dipendente implica un elenco di passaggi specifici:

La pratica giudiziaria

Accade spesso che un dipendente non sono soddisfatti dei risultati della certificazione.

Inoltre, vuole smentire il desiderio del suo datore di lavoro di farlo. Non è consigliabile che il manager trascuri il processo di licenziamento di un dipendente, ma si scopre che il capo in realtà non fornisce un elenco dei posti vacanti disponibili per un tale subordinato.

Dall'esistere prove possiamo concludere che i dipendenti vengono licenziati su insistenza del datore di lavoro, e quest’ultimo, a sua volta, non offrono la possibilità di sottoporsi alla certificazione. Per questo motivo, il tribunale può chiedere perché il manager ritiene che tale dipendente non sia adatto alla sua posizione.

Naturalmente, se il manager ha violato qualche regola per il rispetto della posizione, il cittadino verrà reintegrato stesso posto e obbligare il datore di lavoro risarcire il danno morale.

Se invece l’organizzazione ha fatto tutto il possibile per:

l'impiegato conosceva il suo descrizioni del lavoro che è tenuto a firmare;
se l'organizzazione dispone di una procedura rigorosa per la certificazione dei dipendenti;

allora possiamo garantire che il processo di licenziamento di un dipendente sia inappropriato per la posizione non sarà un grosso problema per l’azienda.

Come proteggerti se un datore di lavoro tenta di licenziarti per mancanza di qualifiche, impara dal video:

L'incoerenza con la posizione ricoperta è uno dei rari motivi di licenziamento o allontanamento di un dipendente dalle funzioni ufficiali.

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A volte un datore di lavoro trasferisce semplicemente un dipendente in una posizione diversa con responsabilità diverse. Soprattutto se si tratta di un dipendente responsabile che deve adempiere adeguatamente ai propri obblighi.

Se le azioni non soddisfano determinati parametri, è necessario licenziare il dipendente o trasferirlo. E questo deve essere fatto correttamente.

Altrimenti, una persona sarà in grado di ricevere non solo contanti, a lui spettanti per legge, ma anche fondi per il risarcimento del danno morale. Pertanto, è necessario familiarizzare in anticipo con la legislazione e la possibilità di licenziamento per inosservanza della posizione.

Quadro legislativo

I seguenti atti giuridici regolano la questione:

Articolo 77 del Codice del lavoro russo, che elenca le regole di base per il licenziamento e i motivi per porre fine alla cooperazione;
Articolo 78 del Codice del lavoro russo, qui è possibile risolvere i rapporti contrattuali previo accordo delle parti;
Arte. 79 del Codice del lavoro russo, ecco le caratteristiche della risoluzione di tutti i rapporti contrattuali;
Articolo 80 del Codice del lavoro russo, qui viene presentata l’iniziativa del dipendente di risolvere il rapporto di lavoro;
Arte. 81 del Codice del lavoro russo, qui sono stabiliti tutti i motivi per la risoluzione dei rapporti di lavoro.

Licenziamento per insufficienza del ruolo ricoperto

Il licenziamento per inidoneità alla carica ricoperta nel 2019 non è una causa comune di licenziamento. Ma se il dipendente non adempie correttamente ai suoi obblighi, il datore di lavoro può ricorrere a questa azione.

Qualifiche insufficienti

La qualifica è intesa come un insieme di abilità e conoscenze di un dipendente necessarie per svolgere determinati compiti. Comprende l'anzianità di servizio, l'istruzione, l'esperienza lavorativa e il livello di formazione.

Per comprendere le qualifiche, vale la pena condurre la certificazione di specialisti, durante la quale la ricerca rivela qualità imprenditoriali e abilità pratiche.

Per un settore specifico, questa pratica è una procedura obbligatoria che ha una periodicità. Ad esempio, per i bibliotecari o gli insegnanti, questo momento è obbligatorio. Su iniziativa della direzione, anche altri dipendenti possono sottoporsi a questo processo. Questo può avvenire sotto forma di test, sondaggi scritti.

A seguito di tale certificazione, è possibile individuare una discrepanza con la posizione, diritto ad un aumento salari o inadeguatezza alla posizione.

Procedura

Esiste una certa procedura per identificare tale carenza.

Il datore di lavoro deve sapere come eseguire correttamente tali azioni, altrimenti potrebbe essere soggetto a ispezione da parte dell'ispettorato del lavoro.

Effettuazione della certificazione

La certificazione può assumere la forma di test o sondaggi scritti. Il comitato può includere la direzione, i superiori e i superiori esterni.

Un controllo può essere effettuato solo dopo che il dipendente ha letto le recensioni sul suo lavoro.

La certificazione viene effettuata solo in presenza del dipendente stesso. Se si ammala, la certificazione viene rinviata.

Il processo di certificazione si compone spesso di più fasi:

revisione della documentazione;
discorso dei dipendenti;
prendere una decisione.

Nella conclusione vengono scritte la conformità o la non conformità con la posizione e le raccomandazioni.

Documenti richiesti

Per candidarsi è necessario fornire:

libretto personale del dipendente;
ordine;
libro di lavoro;
carta personale.

Ordine

Il licenziamento ai sensi di un articolo per inosservanza della posizione ricoperta è possibile solo se esiste una conclusione della commissione al riguardo.

Tutte le informazioni di questo tipo vengono inserite e il dipendente le viene presentato. Può fare appello internamente e rispondere nuovamente a tutte le domande riguardanti la posizione. Questa pratica è spesso presente, ma di norma si verifica ancora il licenziamento.

L'ordinanza specifica una clausola sul rimpasto del personale, sulla modifica dei salari e su altre decisioni del datore di lavoro. Specifica inoltre le misure adottate nei confronti di questo dipendente.

Tale documento è necessario per una controversia in un'istituzione giudiziaria.

Iscrizione nel libro di lavoro

Il licenziamento di questo tipo può avvenire in due modi: su propria richiesta e ai sensi di un articolo del Codice del lavoro. Come dimostra la pratica, molto spesso la domanda viene scritta, poiché rovinare il libro di lavoro non è vantaggioso né per il datore di lavoro né per il dipendente. Ciò consente di evitare molte difficoltà per il futuro occupazionale.

Nel libretto di lavoro non sono presenti registrazioni di certificazioni non riuscite. Ciò consente una documentazione minima per il datore di lavoro.

Se il licenziamento avviene volontariamente, si tratta di un processo standard. Se questo è secondo l'articolo, allora hai bisogno di:

notifica ai dipendenti;
preparazione di un ordine con firma di accordo con il dipendente;
nei documenti di lavoro;
rilascio del certificato 2-NDFL;
entro due settimane.

Una voce che riflette l'evento è scritta nel libro di lavoro.

Scadenze

Il periodo non è regolato dalla normativa vigente. La comunicazione di licenziamento dovrà pervenire due settimane prima dell'evento.

Previo accordo delle parti, il licenziamento può essere effettuato prima del periodo specificato.

Pagamenti

Qui è necessario soddisfare tutti i requisiti standard per l'emissione libro di lavoro e calcolo.

Il dipendente è tenuto:

salario per il periodo lavorato;
contanti;
pagamento del congedo per malattia, se disponibile.

La responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro è responsabile in caso di licenziamento delle seguenti categorie di cittadini:

che sono in maternità;
donne con un bambino di età inferiore a tre anni;
madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni.

In questo caso, il datore di lavoro rientra nell'articolo in cui paga una multa e un risarcimento al licenziato.

È possibile impugnare la decisione?

Puoi contestare la decisione con la documentazione in mano. Per questo ex dipendente dovrebbe contattare ispezione del lavoro o al tribunale, scrivi una dichiarazione e presenta un reclamo, dove dimostrare la violazione dei tuoi diritti.

Se la documentazione è sufficiente a soddisfare la richiesta, il datore di lavoro dovrà reintegrare il dipendente o corrispondere un indennizzo.