Ev / Yaş/ Əmək haqqı bəndini necə yazmaq olar. Əmək haqqı normalarının işlənib hazırlanması üçün metodiki tövsiyələr

Əmək haqqı bəndini necə yazmaq olar. Əmək haqqı normalarının işlənib hazırlanması üçün metodiki tövsiyələr

Əmək Məcəlləsinə görə, işçilərin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı müddəa elə bir sənəd deyil məcburi işəgötürənin yanında olmalıdır, çünki ümumiyyətlə, əmək haqqı ilə bağlı məsələlər əmək müqaviləsi ilə tənzimlənir. Bununla belə, işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi ilə bağlı bütün məsələləri ətraflı təsvir edən vahid yerli aktın qəbul edilməsi, yəni əmək haqqı və maddi stimullar, komanda nizam-intizamına müsbət təsir göstərir.

Əmək qanunvericiliyində sənədin məzmunu ilə bağlı hər hansı konkret və ya sərt tələblər yoxdur. Əmək haqqı qaydalarına aşağıdakı bölmələr daxil edilməlidir:

ilə bölmə ümumi müddəalar, burada işəgötürən bu sənədin əsas məqsədlərini, sənədin əhatə etdiyi işçiləri, hesablama üçün işçilərə olan tələbləri göstərəcəkdir. əmək haqqı və s.
Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, ödəniş şərtləri;
Şirkətdə istifadə olunan əmək haqqı sisteminin təsviri;
Şirkətdə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı;
Şirkətin müəyyən işçiləri üçün görülən işdən və ya tutduğu vəzifədən asılı olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləğləri;
İşçilərə bonusların ödənilməsi şərtləri (əgər bu sual ayrıca yerli aktla tənzimlənmir, məsələn, Bonuslar haqqında Əsasnamə);
Nağd ödənişlərin tutulması şərtləri, tutulmanın məbləğinə məhdudiyyətlər, qaydalar və s.;
Bu şirkətdə baş verən digər xüsusiyyətlər.

Sadalanan şərtlər məsləhət xarakteri daşıyır. İşəgötürənin yadda saxlamalı olduğu əsas şey odur ki, əmək haqqı haqqında müddəa heç bir halda təşkilatın işçilərinin vəziyyətini pisləşdirməməli və qanuna zidd olmamalıdır.

Əmək haqqı reqlamentinin təsdiq edilməsi qaydası

İşəgötürən bu yerli aktı hazırlamaq və təsdiqləmək qərarına gəlibsə, aşağıdakı qaydada hərəkət etmək lazımdır.

Əmək haqqı reqlamentinin vahid forması təsdiq edilməmişdir, buna görə də sənəd təşkilat tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanır. Əmək Məcəlləsinin tələblərinə görə, işəgötürən tərəfindən hazırlanmış sənəd layihəsi işçilərin nümayəndəlik orqanına (həmkarlar ittifaqı) baxılmaq və təsdiq olunmaq üçün göndərilməlidir. Bu sənədi təsdiq edərkən işçilərin rəyi nəzərə alınmalıdır. Seçilmiş orqan yoxdursa, işəgötürən layihəni müstəqil şəkildə təsdiqləyir.

Sənəd tərtib edildikdən sonra əmək haqqı müddəası imzalanmalıdır. Bir qayda olaraq, sənəd onu tərtib edən şəxs tərəfindən imzalanır - bu bir mütəxəssis ola bilər kadr xidməti, şöbə müdiri və s. Bundan əlavə, şirkət yerli aktları təsdiqləmək üçün müəyyən bir prosedur qəbul edə bilər. Məsələn, sənədi müəssisənin rəhbəri imzalamazdan əvvəl sənəd, xüsusən də şirkətin hüquqşünası və ya kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiq edilməlidir.

Bütün şirkət işçiləri əmək haqqı qaydaları ilə tanış olmalıdırlar. Bu aşağıdakı kimi edilə bilər:

işçilər xüsusi tanışlıq vərəqinə imza ata bilərlər;
işçilər qaydalarla tanış olduqlarını xüsusi tanışlıq jurnalında imzalaya bilərlər;
əmək haqqı qaydaları ilə tanışlıq faktı işəgötürəndə saxlanılacaq əmək müqaviləsinin surətində bildirilə bilər.

Bir işçi əmək haqqı qaydaları ilə tanış olmaqdan imtina edərsə, onun imtinasını yazılı şəkildə rəsmiləşdirmək daha yaxşıdır. Bu, işəgötürənin öz öhdəliyini yerinə yetirdiyini təsdiq edəcək və bundan qorunacaqdır mümkün problemlərəmək müfəttişliyi ilə.

E.A. Sarkisyants, dövlət müşaviri Rusiya Federasiyası 2-ci dərəcəli, əmək haqqı üzrə mütəxəssis

Hal-hazırda, təşkilat formalarının müxtəlifliyi nəzərə alınmaqla hüquqi şəxslər və əmək haqqı sistemləri (tarif, qeyri-tarif və s.), əmək haqqı haqqında Əsasnamənin hazırlanması məsələsi təşkilatlarda fərqli şəkildə tənzimlənir. Bununla belə, hər halda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarından çıxış etməlidir.

Əvvəlcə Məcəllənin 135-ci maddəsinə müraciət etməlisiniz. Burada nəzərdə tutulur ki, əmək haqqı sistemləri, tarif dərəcələri, əmək haqqı, müxtəlif növlər büdcə və ya qarışıq maliyyələşdirməyə malik olmayan təşkilatların işçiləri üçün ödənişlər kollektiv müqavilələr, sazişlər, təşkilatların yerli normativ aktları və əmək müqavilələri ilə müəyyən edilir. Büdcədən maliyyələşən təşkilatlarda çalışan işçilər üçün əmək haqqı sisteminin yaradılmasının xüsusi qaydası mövcuddur - o, qanunvericilik səviyyəsində (federal, regional və bələdiyyə) tam tənzimlənir.

Əmək haqqı sisteminin işlənib hazırlanması və tətbiqi ilə bağlı əsas çətinliklər məhz büdcədənkənar sektor təşkilatlarında yarandığından, biz diqqətimizi bu sahədə əmək haqqı sistemlərinin yaradılması mexanizminə yönəldəcəyik.

Əgər bir təşkilatda əmək haqqı əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilirsə, onda hər hansı bir əmək haqqı sistemindən söhbət gedə bilməz. Konkret işçilərin əmək haqqını təyin edərkən işəgötürən ən yaxşı halda qiymətdən gəlir götürür işçi qüvvəsiəmək bazarında üstünlük təşkil edən müvafiq ixtisaslar.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi sistemindən yalnız o halda danışa bilərik ki, əmək haqqı məsələlərinin əsas tənzimlənməsi razılaşma yolu ilə həyata keçirilsin, kollektiv müqavilə və ya təşkilatın yerli normativ aktı.

Kiçik və orta təşkilatlar üçün ən üstün olanı, təşkilatda əmək haqqının əsasını müəyyən edən ayrıca yerli normativ aktın hazırlanması və təsdiqlənməsidir. Ənənəvi olaraq "İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydası haqqında Əsasnamə" və ya sadəcə olaraq "Əmək haqqı haqqında Əsasnamə" adlanır. Sənədin mahiyyəti təkcə əmək haqqı sisteminin ciddi tənzimlənməsini nəzərdə tutmur, həm də bu sistemin idarə edilməsi mexanizmlərini ehtiva edirsə, sənədi “İşçilərin əməyinin ödənilməsində idarəetmənin əsasları” da adlandırmaq olar.

Yerli sənədin adı prinsipial əhəmiyyət kəsb etmir. Əsas odur ki, onun məzmunu və mahiyyəti.

Bizi maraqlandıran yerli normativ aktın məqsədi təşkilatın bütün işçiləri üçün təşkilatın fəaliyyətinə töhfələrindən, təhsil səviyyəsindən, ixtisaslarından və digərlərindən asılı olaraq ardıcıl əmək haqqı sistemi yaratmaqdır. şəxsi keyfiyyətlər(intizam, səmərəlilik, komandada işləmək bacarığı və ya müəyyən bir təşkilatda işləmək üçün zəruri olan digər keyfiyyətlər).

Bu aktı təqdim etməklə işəgötürən bir sıra idarəetmə vəzifələrini həll edir:

1. Əmək haqqı sistemini müəyyən edən vahid sənəddən istifadə - rahat. Bütün məsələlər bir sənəddə həll olunur və daimi əlaqə saxlamağa ehtiyac yoxdur müxtəlif mənbələr(o cümlədən ilin əvvəlində mükafatlandırma üçün bəzi meyarlar elan edən və ilin sonunda unutqanlıqlarını nəzərə alaraq onları düzəldə bilən təşkilat rəhbərliyinin xatirəsinə).

2. Əmək haqqının səviyyəsini müəyyən edən qaydalar toplusu və bu məbləğləri idarə etmək üçün alətlər əmək haqqı sistemini təşkil edir "şəffaf" investorlar, tərəfdaşlar və vergi orqanları üçün və başa düşülən bütün işçilər üçün. Sonuncu xüsusilə vacibdir, çünki işçi nə və hansı ödəniş alacağını bilərək, yeni iş sahələrini mənimsəmək və ya özünün, təkmilləşdirməni inkişaf etdirmək prosesində fəal iştirak edir və s.

İşçilərin əməyinin ödənilməsinə dair yerli normativ aktın hazırlanması haradan başlayır? Əsas olaraq, “Kağızlar” bölməsində verilmiş işçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin nümunə nümunəsindən istifadə edə bilərsiniz (səh. 79). Lakin bu, yalnız metodoloji əsasdır. Təşkilat öz Əsasnaməsini hazırlayarkən bir çox məsələləri müstəqil həll etməlidir. Beləliklə, əgər bir təşkilat əmək haqqı cədvəlini təqdim edirsə, o, Əsasnamədə çox ciddi şəkildə təsvir edilməlidir. Təşkilat növbəli əmək metodundan istifadə edirsə və ya mövsümi işçiləri işə götürürsə, o zaman bu kateqoriyalı işçilər üçün mükafatlandırma sxemləri rəhbər və sabit kadrlar üçün əmək haqqı sxemləri ilə birlikdə ətraflı təsvir edilməlidir.

Təqdim olunan Qaydaların nümunəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20 və 21-ci fəsilləri nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır. Onun modeli də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq normalarına və təşkilatda qəbul edilmiş əmək haqqı strukturuna əsaslanır.

Bu Qaydanın məzmununu ətraflı təhlil edək.

"Ümumi müddəalar" bölməsi.

Bu bölmədə siz müəyyən etməlisiniz:

bu Qaydaların hansı işçilərin əhatə olunduğu;
təşkilatda əməyin ödənilməsi sistemi hansı prinsiplər əsasında qurulur (məsələn, minimum dərəcənin (əmək haqqının) aşağı ola bilməyəcəyini müəyyən etmək minimum ölçü federal səviyyədə müəyyən edilmiş əmək haqqı və s.);
təşkilatda əmək haqqının hansı formasından istifadə olunur - vaxta əsaslanan və ya hissə-hissə. Xatırladıram ki, əmək məhsuldarlığının artırılmasına və yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə işçilərin marağını artırmaq məqsədilə hissə-hissə əmək haqqı tətbiq edilir. Parça dərəcələri müvafiq vəzifə (peşə) və ixtisaslar üzrə əmək haqqı əsasında müəyyən edilir;
təşkilatda hansı ixtisas arayış kitablarından istifadə olunur;
əmək haqqı strukturu nədir (müvafiq tarif cədvəlləri, əlavə ödənişlər və müavinətlər sistemi, bonus sistemləri).

Həmçinin bu bölmədə əmək haqqının verilməsi qaydasını (verildiyi yer, verilmə tarixləri, qeyri-pul formasında verilməsi, öz təşkilatından mal alarkən işçilərə güzəştlər (endirimlər) və s.) müəyyən edə bilərsiniz.

Bölmə “Tarif sisteminin qurulması qaydası”

Bəlkə də bu Qaydaların ən mürəkkəb bölməsidir və onu hazırlayarkən "Müəssisənin kadrları" jurnalının səhifələrində artıq müzakirə edilmiş metodologiyanı nəzərə almaq məsləhətdir ("Tikinti variantları" tarif sistemi müəssisədə" // Müəssisənin kadrları No 8, 2003).

Tarif dərəcələri vaxt vahidinə (saat, gün, ay) görə işçilərin əməyinin məbləğini müəyyən edir. Onlar sabit dəyərlər kimi müəyyən edilir və işçinin töhfəsinin mürəkkəbliyi, intensivliyi, iş şəraiti və əhəmiyyəti nəzərə alınmaqla fərqləndirilir.

Tarif sistemini qurarkən işəgötürən müəyyən edir istinadəmək vahidlərində işin yerinə yetirilməsi şəraitində mövcud fərqlərin kəmiyyətcə müqayisəsi və əmək normalarının vahidinə görə ödəniş səviyyəsini müəyyən edir.

Məsələn, bir təşkilatda bütün işçilər üçün vahid tarif sistemi qurarkən (ən bacarıqsız iş görənlərdən (məsələn, bina təmizləyicisi)) baş direktor) təmizləyicinin tarifi belə bir standart kimi qəbul edilir - ayda 2500 rubl məbləğində. Sonra bütün işçilər arasında müəyyən diferensiallaşdırma və ən bacarıqsız işçi (təmizlikçi) ilə baş direktorun tarifləri ilə 1-dən 10-a qədər, yəni baş direktorun maaşı arasında maksimum fərq qoyulan bir sistem qurulur. 2500 x 10 = 25 000 rubl olacaq. İşçilərin qalan hissəsi, ixtisaslarından asılı olaraq, bu limit daxilində yerləşir.

Sual yaranır: maksimum fərqləndirməni necə təyin etmək olar? Bu problemin həlli tamamilə asılıdır:

standart ölçü;
maksimum əmək haqqı ölçüsü;
ilk və maksimum əmək haqqı arasındakı vəzifələrin sayı.

Və təbii ki, hər şey təşkilatın iqtisadi imkanlarından asılıdır.

Hal-hazırda istehsal sənayesi müəssisələrində fəhlə və qulluqçuların əmək haqqını differensiallaşdırmaq üçün ən çox istifadə olunanlar Elmi-Tədqiqat Əmək və Elmi Tədqiqat İnstitutu tərəfindən hazırlanmışdır. sosial sığorta Rusiya Əmək Nazirliyi 17 - üç versiyada bit şəbəkələri:

birinci - rütbədən dərəcəyə ödəniş dərəcələrində 11 faiz artımla 1: 5.35 ekstremal dərəcələr arasında bir sıra ilə
ikinci - 14 faiz artımla 1: 8,16 diapazonu ilə;
üçüncü 17 faiz artımla 1:12,34 diapazonu ilə.

Əlbəttə ki, müəyyən bir tarif sisteminin seçilməsi onun fəaliyyətinin xüsusiyyətləri, kadrların peşəkar tərkibi və bir çox digər amillər nəzərə alınmaqla müəssisənin öz şərtləri ilə birləşdirilməlidir.

Bölmə "Təşkilat işçilərinə əlavə ödənişlərin və müavinətlərin təyin edilməsi qaydası"

Bu bölmənin inkişafı da olduqca çətindir. Amma prinsipcə həm bu, həm də əvvəlki bölmə əmək haqqı sisteminin əsasını təşkil edir.

Bu bölmə iki alt bölmədən ibarət ola bilər.

Birincisi, kompensasiya müavinətləri və əlavə ödənişlərdir. Əlavə ödənişlərin və müavinətlərin müəyyən edilməsi qaydasını müəyyən edən bölmə hər bir təşkilat üçün daha konkretdir. Təbii ki, müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə əlavə ödəniş və ya iş vaxtından artıq işə görə ödəniş kimi məsələlər ümumi suallar bütün təşkilatlar üçün. Amma iş üçün ödəniş zərərli şərtlər, gecə növbəsində və s. - təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Əlavə ödənişlər, müavinətlər, artımlar və digər kompensasiya ödənişləri (zərərli və xüsusilə ağır iş şəraiti ilə əlaqədar, təyinatla əlaqədar) ixtisas kateqoriyası, elmi dərəcə və fəxri adlar, gecə vaxtı işə görə, hissələrə bölünmüş növbə ilə işə görə, işdənkənar, axşam və gecə saatlarında evdə növbətçiliyə görə və s.) - bunların hamısı təşkilatda tətbiq edildikdə, öz əksini tapmalıdır. Qaydaların bu alt bölməsi.

İkinci alt bölmə Reqlamentin təhlil edilmiş hissəsinin ayrılması məqsədəuyğundur həvəsləndirici ödənişlər və bonuslar. Onun məzmunu tamamilə təşkilat rəhbərliyinin siyasətindən asılıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində həvəsləndirici ödənişlərin və müavinətlərin təyin edilməsi qaydası 144-cü maddə ilə tənzimlənir ki, bu da həvəsləndirmə sistemləri (bonus sistemləri, həvəsləndirici əlavə ödənişlər və müavinətlər sistemləri) məsələsini işəgötürənin səlahiyyətinə aid edir (əgər sonuncu iqtisadiyyatın büdcədənkənar sektorunun təşkilatıdır).

Bölmə "Bonus"

İşçilərə konkret fəaliyyət göstəricilərinə görə mükafatlar verilməlidir. Bonus göstəricilərini seçərkən nəzərə almaq lazımdır ki, mükafatlar əmək haqqının tarif hissəsini əvəz etməməlidir.

Göstəricilər bölmənin fəaliyyətindən və bu göstəricilərin yerinə yetirilməsinə bu bölmənin işçilərinin təsir dərəcəsindən asılı olaraq bütövlükdə bütün təşkilat üçün ümumi və ya qruplaşdırılmış və hər bir fərdi bölmə üçün dəqiqləşdirilə bilər. Bundan əlavə, göstəricilər işçilər və işçilər üçün ayrı-ayrılıqda, o cümlədən işçilərin vəzifələrinə görə qruplara bölünə bilər.

Göstəricilər keyfiyyət və kəmiyyət ola bilər. Keyfiyyət göstəricilərinə: qüsursuz məhsul istehsalı, məhsulların əmək tutumunun azaldılması, keyfiyyətə xələl gətirmədən materiala qənaət (xərclərin optimallaşdırılması) və s.

Bonus sisteminin şəffaflığı üçün iki və ya üçdən çox olmayan göstərici yaratmaq lazımdır.

Hazırda geniş istifadə olunan bəzi bonus formaları təhrif edilmişdir. Bunlara, ilk növbədə, işçilərin əməyinin birbaşa təşkilat rəhbəri tərəfindən qiymətləndirilməsinə əsaslanan mükafat sistemi daxildir. Bu sistem subyektiv xarakter daşıyır və əmək motivasiyasının artmasına kömək etmir.

Mənfəət bölgüsü kimi bonus sistemi də müəyyən qüsurlarla xarakterizə olunur. Bu sistemlə işçinin yalnız qazancın bir hissəsini aldığı görünür. Şübhəsiz ki, işçi üçün “mənfəət bölgüsü” şirkətin xeyrinə işi yaxşılaşdırmaq üçün əlavə stimuldur. Lakin, bir qayda olaraq, bu, yalnız təəssüratdır. Mənfəətin bölüşdürülməsi adı altında ödənilən məbləğlər əslində əmək haqqının qeyri-müntəzəm olaraq ödənilən və mənfəət səviyyəsindən asılı olan bir hissəsini təmsil edir. Üstəlik, çox vaxt müəssisənin səhmlərində buraxılır və ya xüsusi korporativ hesablara köçürülür və beləliklə, işçinin qazancının bir hissəsi faktiki olaraq istifadə olunur. əlavə mənbə istehsala investisiya.

Bölmə “İşçilərin sertifikatlaşdırılması və təsnifatı qaydası”

Bu bölmə işçilərə ən yaxındır. Əvvəlki bölmə hər bir vəzifə üçün əmək haqqının səviyyəsini müəyyən edərsə, bu bölmədə işəgötürən hansının olduğunu göstərməlidir peşəkar tələblər(təcrübə, təhsil və s.) işçilərdən tələb olunur və konkret işçinin əməkhaqqı bu tələblərin yerinə yetirilməsindən necə asılı olacaq.

Bir işçinin uyğunluğunu müəyyən etmək üçün müəyyən edilmiş tələblər, işçilərin yerinə yetirməyə peşəkar hazırlığının dərəcəsini müəyyənləşdirin əmək funksiyaları müəyyən peşə və ya ixtisas daxilində kadrların attestasiyası həyata keçirilir.

İstehsalat işi üçün lazımi bilik, bacarıq və vərdişlər xüsusi təlim prosesində mənimsənilir. Buna görə də ixtisaslı kadrlara ilkin xüsusi təlim keçmiş işçilər daxildir. İşçinin ixtisas səviyyəsi işin keyfiyyəti ilə təsdiqlənməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin üçüncü hissəsinə uyğun olaraq, işin tarifləşdirilməsi və işçilərə tarif kateqoriyalarının təyin edilməsi işçilərin işlərinin və peşələrinin vahid tarif və ixtisas kataloqu (ETKS) nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. , menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu (UKS).

Buna görə də, Əsasnamənin bu bölməsini iki alt bölməyə bölmək məntiqli olardı. Birincisi işçilər üçün, ikincisi rəhbərlər və mütəxəssislər üçündür.

ETKS-də olan hər bir peşənin tarif və ixtisas xüsusiyyətlərinə işin özünün xüsusiyyətləri və müvafiq xüsusiyyətləri daxildir. tarif kateqoriyası, işçinin biliyinə tələblər və demək olar ki, həmişə bu kateqoriyaya aid iş nümunələri. ETKS-də olan xüsusiyyətlər iş şəraitini nəzərə almır; onlar 6 bitlik şəbəkədə nəzərdə tutulmuşdur (8 bitlik şəbəkənin istifadə edildiyi müəyyən hallar istisna olmaqla).

İşin tarifləşdirilməsi üzrə iş tarif və ixtisas xarakteristikalarının (oxşar işin təsviri) və fakturalı işin məzmununun müqayisəsindən ibarətdir.

Rəhbərlərin və işçilərin attestasiyası qaydalarını tənzimləyərkən aşağıdakı məqamlara diqqət yetirmək lazımdır. Hal-hazırda, Rusiya Əmək Nazirliyinin 21.08.1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı (11.12.2003-cü il tarixli dəyişikliklərlə) ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu mövcuddur. Fəhlə peşələrinin tarif və ixtisas kitabçalarından fərqli olaraq, işçilərin tarifləşdirilməsi üçün nəzərdə tutulmuş bölmə yoxdur. Göstərilən İxtisas kataloqu vəzifələrin ixtisas xüsusiyyətlərindən ibarətdir ki, onların hər birində Əsasnamə hazırlanarkən mütləq nəzərə alınan “Vəzifə öhdəlikləri”, “Bilməlidir” və “İxtisas tələbləri” bölmələri var.

Vəzifə üçün ümumi tələblərə əlavə olaraq Kvalifikasiya kataloquƏmək haqqının tarif sistemini qurarkən nəzərə alınmalı olan daxili təsnifat da mövcuddur. Məsələn, "mühəndis" vəzifəsi üçün xüsusiyyətlərə birinci kateqoriyalı, ikinci kateqoriyalı və kateqoriyasız mühəndis üçün tələblər daxildir.

Bu kateqoriyalaşdırma alətindən necə istifadə etmək olar?

Əgər texnoloji proses və ya digər iş şəraiti birinci kateqoriyalı mühəndisin bu vəzifəni tutmasını tələb edir, onda müvafiq olaraq işçiyə qoyulan tələblər bu kateqoriya ilə bu xüsusi vəzifəyə uyğun olmalıdır. İstənilən halda daha yüksək ixtisasa malik işçinin işə götürülməsi çox əlverişli görünür. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, bu, həm də əmək haqqı məsələsini ehtiva edir - daha yüksək ixtisaslı işçiyə daha çox maaş verilməlidir. Nəticə etibarilə, işin mürəkkəbliyi ilə işçinin ixtisas səviyyəsi arasındakı əlaqənin mümkünlüyü və optimallığı həmişə müəyyən edilməlidir.

Aydınlıq üçün absurdluq həddinə çatdırılan bir vəziyyəti nəzərdən keçirək.

Misal. -də müəllim işləmək uşaq bağçası professoru dəvət edə bilərsiniz - o, çox var yüksək ixtisaslı(Fizika elmləri doktoru və geniş pedaqoji təcrübə). Bəs belə bir iş bu qədər yüksək ixtisasa malik işçi tələb edirmi? Təbii ki, yox - pedaqoji texnikum səviyyəsində təhsil almış işçi kifayətdir. İşəgötürən belə bir professorun kiçik uşaqları böyüdə biləcəyinə əmin deyil, çünki onun yüksək ixtisasları hələ onlar tərəfindən tam tələb olunmayacaqdır.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin bu bölməsində siz sertifikatlaşdırma vaxtını təyin edə bilərsiniz: dövri (illik, hər 4 ildən bir və ya hər hansı digər dövrlər) və ya daimi (müəyyən bir işçinin tələblərində əhəmiyyətli dəyişikliklər olduqda). Sertifikatlaşdırmanın tezliyindən asılı olaraq, işəgötürən daimi sertifikatlaşdırma komissiyası yarada və ya hər bir halda sertifikatlaşdırma müddətləri bitdikdən sonra komissiya yarada bilər.

Bölmə “İşçilərin əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaydası”

Əsasnamədə real əmək haqqının səviyyəsinin yüksəldilməsinin təmin edilməsi məsələlərinin öz əksini tapması məqsədəuyğundur. Xüsusilə, buna artımla əlaqədar işçilərin əmək haqqının indeksləşdirilməsi ilə nail olunur istehlak qiymətləri mallar və xidmətlər üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsi). Bir təşkilatda əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaydası, inflyasiyanın səviyyəsini xarakterizə edən qiymət indeksinin artımından və ya müvafiq federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqının indeksləşdirilməsindən asılı olaraq illik olaraq müəyyən edilə bilər.

Əmək haqqı qaydalarına xüsusi tətbiqlər əlavə oluna bilər müəyyən məsələlər. Məsələn, xüsusi iş şəraitində əməyin ödənilməsi ilə bağlı məsələləri Əsasnaməyə əlavə edilmiş ayrıca sənəddə həll etmək məqsədəuyğun olardı. Müəyyən konkret kateqoriyalı işçilər üçün əmək haqqının xüsusiyyətləri ayrıca ərizələr şəklində də tərtib edilə bilər.

Motivasiya, Təşviq, Mükafat, KPI, Müavinətlər və Kompensasiya

Hər bir işəgötürən müəyyən etmək üçün əmək haqqı qaydası tərtib edir (2019-cu il üçün nümunə məqaləmizdə olacaq) daxili qaydalar. Onlar pulun verildiyi günləri, eləcə də bir çox digər nüansları əks etdirir. Bu sənəd və onun məzmunu haqqında bilmək lazım olanları sizə xəbər verəcəyik.

Necə qəbul etmək olar

Bu cür sənəd əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə müddəası kimi töhfə verir səlahiyyətli təşkilat işçilərə ödənişlər. Bəzi işəgötürənlər bunu fərqli adlandırırlar - işçilər üçün əmək haqqı və bonuslar haqqında müddəa. Ancaq fundamental fərq yoxdur. Bu, bonuslarla da məşğul olan bir və eyni hərəkətdir.

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir işəgötürən əmək haqqı və mükafatlar haqqında əsasnaməni yalnız bir dəfə tərtib edir. Sonra lazım gələrsə, ona hər hansı dəyişiklik edə bilər. Bunlara bu sənəddə təsvir olunan mövqelərə kiçik düzəlişlər daxil ola bilər.

Bundan əlavə, müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, o zaman hər hansı əmək haqqı qaydalarına yenidən baxılarkən və ya yeniləri tətbiq edilərkən onun rəyi nəzərə alınmalıdır.

Birincisi, sözügedən müddəa rəhbərin ayrıca əmri ilə təsdiq edilməlidir. Və sonra unutmayın: hər bir ərizəçi onunla müqavilə imzalamazdan əvvəl işçilərin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarla tanış olmalıdır.

Bundan əlavə, hər dəfə bu sənədə hər hansı dəyişiklik etdikdə, dəyişikliklərin edildiyi barədə tabeliyində olanlara yazılı məlumat verməlisiniz. Bu barədə əməkdaşlarınızı məlumatlandırmaq çox vacibdir.

Qəbul etmək niyə vacibdir

Praktikada əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə müddəaları aşağıdakı rol oynayır:

tənzimləyici orqanlar əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı əsas məsələlər əsasnamədə göstərildiyi təqdirdə iddia irəli sürə bilməyəcəklər;
uyğunluğuna nəzarət etmək daha asandır qəbul edilmiş qaydalarəmək müavinətləri üçün;
rəhbərliyə tabeliyində olanlarla açıq olmaq imkanı verir: onlar ödənişlərin nə vaxt və necə aparılacağını biləcəklər və buna görə də öz rəhbərlərinə arxayındırlar.

Bundan əlavə, vergitutma üçün əmək haqqı və mükafatlar haqqında müddəaların əhəmiyyətini qeyd etməmək olmaz. Bu, mükafatlandırma çərçivəsində müəyyən ödənişlərin sənədli şəkildə ifşa edilməsini izah etmək kimi bir vəzifəni əhəmiyyətli dərəcədə sadələşdirəcəkdir.

Model sənəd

Əmək haqqı və mükafatlar üzrə vahid və/və ya məcburi qaydalar nümunəsi yoxdur, buna görə də hər bir müəssisə bu sənəddə nəyi və necə yazacağını özü üçün seçir.

İşəgötürən belə bir daxili aktın öz versiyasını olduqca asanlıqla inkişaf etdirə bilər. Qaydaların hazırlanması üçün bir çox variant və nümunələr var, lakin onların heç biri rəsmi olaraq təsdiqlənməyib. Beləliklə, öz sənədinizi yarada bilərsiniz. At məcburi şərt tələblərə zidd olmayacaq əmək qanunvericiliyi 2017.

Kimdən yan keçəcək?

2017-ci il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsinə bəzi dəyişikliklər qüvvəyə minib. Bu düzəlişlər sayəsində kiçik (mikro) müəssisələr artıq seçim etmək imkanı əldə edirlər - daxili əmək qaydalarından tamamilə və ya qismən imtina etmək. 2019-cu ilin əmək haqqı qaydaları da daxil olmaqla. Baxmayaraq ki, işçilərə pul verilməsi qaydalarını tənzimləyir.

Beləliklə, mikrofirmalar standart əmək müqaviləsini əvəz edəcək sözügedən müddəadan tamamilə imtina edə bilərlər.

Nə daxil edilməlidir

Çox vaxt, əmək haqqı məsələsinə əlavə olaraq, işçilərin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarda:

mükafatların növləri (o cümlədən bir həftə, ay, il üçün, yerinə yetirilən işin nəticələrinə görə mükafatlar);
bonus göstəriciləri (işçilərin əlavə maliyyə mükafatları ala biləcəyi qaydalar və şərtlər);
bonusların və müavinətlərin məbləği (məsələn, faizlə və ya sabit).

Hər bir təşkilat öz işçilərinə hansı mükafatlandırma sisteminin tətbiq ediləcəyini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirir. Seçilmiş ödəniş sistemi təşkilatın ayrıca daxili sənədində qeyd edilə bilər. Məsələn, əmək haqqı haqqında Əsasnamə çıxarın. Bu sənədi necə düzgün tərtib edəcəyinizi və nümunə təqdim edəcəyinizi sizə xəbər verəcəyik.

Əmək haqqı sistemlərinin tətbiqi

Tərtib etməzdən əvvəl Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, Onların nə olduğunu və onlardan necə istifadə edəcəyimizi anlayaq.

Əmək Məcəlləsi Hazırda beş əmək haqqı sistemi mövcuddur:

zamana əsaslanan. Bu sistemə əsasən, işçinin əmək haqqı faktiki işlədiyi vaxta görə hesablanır.
parça işi. İşçi istehsal etdiyi məhsulun miqdarına görə əmək haqqı alacaq.
komissiya. Bu forma ilə əmək haqqı əvvəlcədən müəyyən edilmiş göstəricinin (təşkilati gəlir, satış həcmi və s.) sabit faizi kimi hesablanır.
üzən əmək haqqı sistemi. İşçinin növbəti ay üçün əmək haqqı hər dəfə yenidən müəyyən edilir. Maaşlar gəlirdən və ya digər göstəricilərdən asılı olaraq artır və ya azalır.
akkord. Bu sistemə əsasən, işçilərə müəyyən bir iş toplusunu yerinə yetirmək üçün maaş verilir. Akkord tapşırığını yerinə yetirmək üçün son tarixlər işçilərlə əvvəlcədən razılaşdırılır.

Bir təşkilat eyni vaxtda müraciət edə bilər. Qanun bunu qadağan etmir. Buna görə də, Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə təşkilatın hansı sistemlərdən və hansı hallarda istifadə etdiyini ətraflı təsvir etmək lazımdır.

Eyni vəzifədə olan işçilər üçün fərqli mükafatlandırma sistemlərinin qurulduğu vəziyyətlərdən çəkinin. Bu, eyni işi yerinə yetirərək fərqli əmək haqqı ala biləcək bir vəziyyətə səbəb ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi). Bu halda işəgötürən inzibati məsuliyyətə cəlb olunacaq.

Eyni vəzifələr üçün fərqli mükafatlandırma sistemlərinin yaradılmasına hələ də ehtiyac varsa, fərqli təmin edin vəzifə öhdəlikləri. Eyni zamanda, in ştat cədvəli mövqeyi kateqoriyalara bölmək lazımdır. Məsələn, satıcı və yüksək səviyyəli satıcı vəzifəsini daxil edin.

Əmək haqqı haqqında Əsasnaməni necə tərtib etmək olar

Əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilməmişdir standart forma Əmək haqqı Qaydaları, beləliklə təşkilat onu tərtib edə bilər sərbəst forma fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq. Eyni zamanda, yerli aktın müddəaları əmək qanunvericiliyinin normaları ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməməlidir.

Bir qayda olaraq, Əsasnamə bir neçə bölmədən ibarətdir. Əsas olanlara ətraflı baxaq.

Birinci bölmə: ümumi müddəalar. Bu bölmə əks etdirir ümumi məlumat. Sənədin tətbiqi məqsədləri və onun aid olduğu işçilər göstərilir. Bundan əlavə, əmək haqqının hesablanmasına və işçilər üçün mükafatlarla bağlı məsələlərin həllinə cavabdeh olan işçilərin vəzifələri göstərilir.

Siz həmçinin yaza bilərsiniz ki, əmək haqqı dedikdə nə nəzərdə tutulur və əmək haqqı hansı üsullarla ödənilir, əmək haqqına nələr daxildir. Birinci bölmənin nümunə dizaynı üçün aşağıya baxın.

İkinci bölmə: təşkilatda istifadə olunan əmək haqqı sistemi. Bölmədə təşkilatda hansı əmək haqqı sisteminin qurulduğu, nəyi təmin etdiyi və nədən ibarət olduğu göstərilir. Onlar həmçinin hansı kateqoriyalı işçilər üçün müxtəlif əmək haqqı sistemlərinin tətbiq olunduğunu qeyd edirlər.

Artıq qeyd etdiyimiz kimi, bir təşkilat eyni vaxtda bir neçə əmək haqqı sistemini tətbiq edə bilər. Onlar Əsasnamədə ətraflı təsvir edilməlidir. İkinci bölmənin nümunəsi aşağıda göstərilmişdir.

Üçüncü bölmə: Əmək haqqı.Əmək haqqı dedikdə nə nəzərdə tutulduğunu, onun ölçüsünün müəyyən edilməsi, artırılması və azalması qaydasını göstərin.

Dördüncü bölmə: Əlavə ödənişlər. Bu bölmədə əlavə ödənişlərin (iş vaxtından artıq iş üçün, həftə sonları və bayram günlərində, gecə vaxtı və s.) ödənilməsi qaydasını yazın. Ödənişlərin məbləğini, onların necə hesablanacağını, gecə vaxtı və iş vaxtından artıq iş sayılanları göstərin.

Beşinci bölmə: Müavinətlər. Burada təşkilatda müəyyən edilmiş əmək haqqı bonuslarının növləri göstərilir. Məsələn, təcrübə, intensivlik, sinif və başqaları üçün. Bu müavinətlərin məbləğlərini və onların hesablanması şərtlərini yazın.

Altıncı bölmə: işçilər üçün mükafatların verilməsi qaydası. Bu bölmədə işçilərin mükafatlandırma sistemini təsvir edin: mükafatlar necə hesablanır, nə vaxt ödənilir və hansı hallarda işçi mükafatlardan məhrum edilə bilər. Siz bonus növlərini ətraflı təsvir edə bilərsiniz: aylıq, rüblük, bayramlar və yubileylər üçün, işdəki uğur və nailiyyətlər üçün və s.

Nəzərə alın ki, işəgötürən əmək haqqı qaydalarına pul təşviqi qaydaları daxil edə bilməz, lakin bu məqsədlə ayrıca yerli akt - bonuslar haqqında əsasnamə yarada bilər.

Yeddinci bölmə: maliyyə yardımı. Burada işçilərin təmin edilməsi prosedurunu müəyyən etməlisiniz maddi yardım, və hansı hallarda ödənilir. Məsələn, bu belə ola bilər:

nikahın, uşağın doğumunun, ildönümünün qeydiyyatı;
maddi ziyanla nəticələnən ekstremal vəziyyət (yanğınlar, qəzalar, təbii fəlakətlər);
işçinin və ya onun ailə üzvünün ağır xəstəliyi və s.

Maddi yardımın necə ödəniləcəyini də göstərin.

Səkkizinci bölmə: əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi. Bu bölmədə maaşların hansı sənədlər əsasında hesablandığını və bu sənədlərin necə tərtib edilməli olduğunu təsvir edin. Həmçinin bu bölmədə göstərin konkret tarixlər avans ödənişi və əmək haqqının son ödənilməsi.

Hansı hallarda əmək haqqından tutulmaların edildiyini, məzuniyyət ödənildikdə, işdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə yekun hesablaşmanın təfərrüatlarını dəqiqləşdirməyə dəyər və s.

Göstərin ki, əmək haqqı ödənilməzdən əvvəl işçiyə maaş vərəqəsi verilir. Burada əmək haqqının komponentləri, tutulmaların məbləği və əsasları, habelə ödənilməli olan ümumi məbləğ ətraflı şəkildə əks etdirilir.

Doqquzuncu bölmə: əmək haqqının indeksləşdirilməsi.Əmək haqqının indeksləşdirilməsi proseduru ayrı bir bölmədə təqdim edilə bilər və ya əvvəlki ilə birləşdirilə bilər. Bölmədə indeksləşdirmə vaxtını və qaydasını göstərin.

Onuncu bölmədə işəgötürənin məsuliyyəti nəzərdə tutula bilər.İşəgötürənin əmək haqqının gecikdirilməsi və ya ödənilməməsinə görə hansı məsuliyyət daşıdığını, habelə bu halda işçinin hüquqlarını aydınlaşdırır. Xüsusilə, əmək haqqı 15 gündən artıq gecikdirildikdə, işçi işəgötürənə yazılı bildiriş verməklə gecikdirilmiş məbləğ ödənilənə qədər işi dayandıra bilər.

On birinci bölmə yekun müddəalardır. Bu bölmədə əmək haqqı qaydalarının nə vaxt, nə üçün qüvvəyə mindiyi göstərilir əmək münasibətləri yayılır.

Diqqət: verilmiş bölmələrin siyahısı təxminidir.

Tamamilə əmək haqqı bəndinin nümunəsi saytından yükləyə bilərsiniz elektron jurnal"Formalar" bölməsində "Əmək haqqı".

Əmək haqqı Qaydalarını necə razılaşdırmaq olar

sonra Əmək haqqı haqqında Əsasnamə tərtib ediləcək, onu işçilərin nümayəndəlik orqanı ilə, məsələn, təşkilatda varsa, həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırın. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsində deyilir.

Nümayəndəlik orqanı ilə razılaşdırıldıqdan sonra Əsasnamə təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilməli və onun mətni təşkilatın işçiləri ilə imzaya qarşı tanış olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bunu etmək üçün, xüsusən də işçilərin imzalarını qoyacaqları Əsasnamə ilə tanış olmaq üçün bir vərəq saxlaya bilərsiniz.

Əsasnamə tərtib etməsəniz nə olacaq

Əmək haqqı haqqında Əsasnaməüçün tətbiq edilmir məcburi sənədlər hər bir təşkilatda olmalıdır.

Bununla belə, Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin olması həm kiçik müəssisələr, həm də mürəkkəb əmək haqqı sistemi olan iri təşkilatlar üçün əlverişlidir. Bunu xatırladaq mürəkkəb sistem mükafata müxtəlif növ mükafatlar, həvəsləndirici ödənişlər və müavinətlər və s.

Bir qayda olaraq, in əmək müqaviləsiİşçi ilə bütün əmək haqqı sistemi ətraflı təsvir edilmir. Və onlar yalnız əmək haqqının ölçüsünü və ya göstərirlər tarif dərəcəsi və vəzifəyə istinad edin. Bu edilmədikdə, əmək haqqının hesablanması zamanı işçilərlə fikir ayrılıqları, habelə vergi orqanları ilə problemlər yarana bilər.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə əməyin cəlb olunduğu hər bir müəssisədə (seçilmiş mülkiyyət formasından və həyata keçirilən fəaliyyət növlərindən asılı olmayaraq) tərtib edilməsi tövsiyə olunan aktdır. işçilər.

Bütün standartlar müəyyən edildikdən sonra müəssisə rəhbəri tərəfindən imzalanır və uçot siyasətini formalaşdıran sənədlərə əlavə olunur.

Bu nə sənəddir

Tənzimləmə Rusiya Federasiyasının ərazisində qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi ilə təsdiq edilmişdir. Əsas məqsəd bu sənəddən ibarətdir müəyyən bir müəssisədə mövcud olan bütün əmək haqqı mexanizmlərinin kağız üzərində qeyd edilməsi.

Bu yerli aktı tərtib edərkən menecer (və ya səlahiyyətli şəxs) həm əmək haqqının hesablanması üçün istifadə olunan qaydaları, həm də bütün mümkün maddi həvəsləndirmə sistemlərini göstərməlidir.

Bu Qayda ilk növbədə məlumat funksiyasına malikdir. Ona dövlət və ya istifadə edilənləri birləşdirmək və konsolidasiya etmək vəzifəsi verilir kommersiya təşkilatı işçilərin əməyinin ödənilməsi qaydaları.

Onun strukturu Rusiya Federasiyasının heç bir hüquqi aktı ilə tənzimlənmir, buna görə də subyekt tərəfindən tərtib edildikdə sahibkarlıq fəaliyyəti sərbəst formada istifadə oluna bilər.

İşləyən böyük müəssisələrdə çox sayda işçilər üçün bu yerli akt bir neçə cilddən ibarət ola bilər və birdən çox qovluğa yerləşdirilə bilər. Kiçik şirkətlər üçün (əsasən özəl) bir neçə səhifə çap mətnindən ibarət olan Əsasnamə kifayət edəcəkdir.

Bunu kim inkişaf etdirməlidir, məcburidir, ya yox?

Bu Qaydanın Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilməsinə baxmayaraq, o məcburi akt deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsində qeyd olunur ki, ənənəvi tarif dərəcəsindən və ya əmək haqqından kənara çıxan işçilərlə hesablaşmaların bütün sistemləri aşağıdakı sənədlərlə müəyyən edilir:

əmək qaydaları (bu daxili sənəddir);
əmək hüququ normalarını ehtiva edən hər hansı digər sənəddə və s.

Rusiya Federasiyasında "normaldan kənara çıxan əmək haqqı sistemləri" anlayışı altında qüvvədə olan qanunvericilik tam ştatlı işçilər üçün hər hansı bir mükafat sistemi, əmək məhsuldarlığının artırılmasını stimullaşdıran bonuslar və əlavə ödənişlər və s.

Müəssisədə hər hansı həvəsləndirmə sistemləri müəyyən müddət ərzində qüvvədə olduğundan, onların hesablanması qaydasını tənzimləyən sənədə eyni tezlikdə yenidən baxılmalıdır.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə birbaşa şirkətin rəhbəri tərəfindən hazırlanmalıdır bir işçinin köməyi ilə hüquq şöbəsi. Bu prosesdə rejissorun iştirakı ən çox müəyyən etməyə imkan verir mühüm məqamlar tam ştatlı işçilərin işinə, habelə onların maddi motivasiyasına nəzarət.

Belə səmərəli əməkdaşlıq nəticəsində rəhbərliklə muzdlu işçilər arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənəcəyi sənəd yaranacaq. Bunun sayəsində mükafatların hesablanması və ödənilməsi zamanı tez-tez yaranan müxtəlif mübahisələrin qarşısını almaq mümkün olacaq.

Kompilyasiya məqsədi

Əsasnamə işçinin gördüyü işlərə görə ödənilməli olan pul ifadəsində hesablanan əməyin ödənilməsi qaydasını tənzimləyir. Bir çox insanlar sadəcə maaş və bonus olduğunu düşünməyə öyrəşiblər, lakin bu fikir yanlışdır. Əmək haqqının bir-birindən çox fərqlənən müxtəlif komponentlərdən formalaşması səbəbindən belə bir sənədin vaxtında tərtib edilməsi tövsiyə olunur.

İşəgötürənə bu aktdan əmək haqqı məbləğlərinin tənzimləyicisi kimi istifadə etməsi lazımdır. Qeyd etmək lazımdır ki, bu Qayda menecerlərə işçi qüvvəsində “yerkökü və çubuq” metodundan istifadə etməyə imkan verməyəcək, çünki burada həm tətbiq olunan bütün həvəsləndirmə tədbirləri, həm də cəza şərtləri açıq şəkildə göstərilmişdir. Bu sənədin normaları pozularsa, menecer zərərçəkmiş işçinin onu məhkəməyə verəcəyi və böyük ehtimalla işi qazanacağı faktı ilə üzləşə bilər. Eyni zamanda, sənəd istənilən dövlət və kommersiya şirkətinin rəhbərliyini işçi heyətinin əsassız maliyyə iddialarından qoruya bilər.

Daha çox ətraflı məlumat Bu hərəkət haqqında aşağıdakı videodan öyrənə bilərsiniz:

Əsas bölmələr

Qaydaları hazırlayarkən menecer (və ya səlahiyyətli şəxs) bu sənəddə hansı məcburi bölmələrin olması lazım olduğunu bilməlidir:

Ümumi müddəalar. Bu paraqrafda tam ştatlı işçilər və şirkət rəhbərliyi üçün qarşıya qoyulan bütün məqsəd və vəzifələri göstərilməlidir. Sənədin statusu müəyyən edilir və onun sonrakı tətbiqi sahəsi göstərilir.
Əmək haqqı məbləği. Bu bölmədə faktiki işlədiyi vaxt üçün işçilərə əmək haqqının hesablanması qaydası göstərilməlidir. Əgər onlara görülən işin miqdarına görə əmək haqqı verilirsə, bu, təsvir edilməlidir. Zəmanətli əmək haqqının bir hissəsinin hesablanması qaydası da müəyyən edilir.
Həvəsləndirici ödənişlərin məbləği. Burada tam ştatlı işçilərə ödənişlər edərkən təşkilat rəhbərliyi tərəfindən istifadə olunan bütün növ kompensasiya və həvəsləndirici ödənişləri təsvir etməlisiniz.
Yekun bənd. Bu paraqrafda bu sənədin qüvvədə olma müddəti göstərilməlidir. Şirkətin əmək haqlarının və müxtəlif həvəsləndirici ödənişlərin hesablanması və verilməsi qaydalarını dəyişdirməyi planlaşdırdığı barədə işçilərə məlumat vermək qaydalarını göstərmək vacibdir.

Hər bölmə semantik yük daşımalıdır. Onun əsasında tərtib edilmiş hüquqi aktları göstərmək lazımdır.