İnsan resurslarının idarə edilməsi. Kurs işi: Təşkilati İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi

İnsanlar hər hansı bir təşkilatın əsas mənbəyidir. Onlar olmadan təşkilat mövcud ola bilməyəcək, daha az məqsədə çata bilməyəcək. Buna görə də insan resurslarının idarə edilməsi istisnasız olaraq bütün təşkilatlar üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bir qayda olaraq, böyük təşkilatlarda əmək ehtiyatlarının idarə edilməsini xüsusi hazırlanmış mütəxəssislər, kadrlar şöbəsinin əməkdaşları həyata keçirirlər. Lakin bütün digər menecerlərin kadr idarəetmə üsullarını başa düşməsi də vacibdir.

İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin komponentləri

1. Resurs planlaması.

Menecer təşkilatın məqsədlərini nəzərə alaraq zəruri əmək ehtiyatlarına olan ehtiyacları müəyyən etməlidir. Planlaşdırma bir neçə mərhələdən ibarətdir: mövcud resursların qiymətləndirilməsi, gələcək ehtiyacların qiymətləndirilməsi, bu ehtiyacların ödənilməsi üçün proqramın hazırlanması. Birinci mərhələdə menecer təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün konkret əməliyyatı yerinə yetirmək üçün neçə nəfərin lazım olduğunu müəyyən etməlidir. İşin keyfiyyəti də qiymətləndirilməlidir. İkinci mərhələ qısamüddətli və ya uzunmüddətli məqsədlərə nail olmaq üçün tələb olunacaq əmək resurslarının sayının proqnozlaşdırılmasını nəzərdə tutur, yəni əmək bazarı qiymətləndirilməli və mövcud əməyin miqdarı müəyyən edilməlidir. Son mərhələ

2. təşkilatın əmək resurslarına olan ehtiyaclarını ödəmək üçün proqram müəyyən etməkdir.

İşə qəbul (namizədlərin seçilməsi). Bu mərhələ bütün mövcud vəzifələr üçün potensial namizədlərin ehtiyatlarının yaradılmasını və sonradan ən çox namizədlərin seçilməsini nəzərdə tutur. uyğun insanlar

3. bu vəzifələr üçün. İşə qəbul gələcək əmək tələblərinə uyğun olaraq, mövcud əməyin miqdarı, dövriyyə, ixtisar, pensiya və s. nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. İşə qəbul elanlar vasitəsilə və ya məşğulluq agentliklərinin iştirakı ilə həyata keçirilir. İşə qəbul həm də təşkilat daxilində işçilərini karyera nərdivanına yüksəltməklə (karyera planlaması) həyata keçirilə bilər.

Seçim. ən yaxşı hazırlıq və vəzifə üçün tələblər.

4. Təhsil, təcrübə, peşəkar bacarıqlar, şəxsi keyfiyyətləri nəzərə almaq lazımdır. Kadr seçimi testlər, müsahibələr və ixtisaslaşdırılmış kadrların qiymətləndirilməsi mərkəzlərinin iştirakı ilə həyata keçirilir. Bu kadr seçim metodları namizədlərin müəyyən bir fəaliyyəti yerinə yetirmək qabiliyyətini, intellekt səviyyəsini, özünə inamını və insanlarla ünsiyyət bacarıqlarını qiymətləndirməyi əhatə edir. Tərifəmək haqqı

və müxtəlif faydalar.Əhəmiyyətli işçinin işinə görə mükafat təklifi varmı?əmək haqqı. Bu, bir insanı təşkilatın arzu olunan məqsədlərinə çatmağa təşviq edir. Əmək haqqı əmək haqqı səviyyəsinin, təşkilatın gəlirliliyinin və əmək bazarının şərtlərinin təhlili əsasında müəyyən edilir. Əmək haqqı ilə yanaşı, böyük dəyər

5. təşkilat tərəfindən təmin edilən güzəştlərə malikdir. Bunlara daxildir: xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi, məzuniyyətlər,

sağlamlıq sığortası

6. , pensiyalar, işçilərin uşaqlarının təhsili üçün ödənişlər.

Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma.

7. İnsan resurslarının inkişafı proqramı işçilərin potensialının artırılmasını, onların qarşısında duran vəzifələri yerinə yetirmək üçün daha yüksək qabiliyyətə malik kadrların formalaşdırılmasını əhatə edir. Bu, təşkilatda əmək məhsuldarlığının artmasına və nəticədə gəlirin artmasına səbəb olur. Peşəkar oriyentasiya və kadrların uyğunlaşdırılması əmək səmərəliliyinin artırılmasının ilk mərhələsidir. Uyğunlaşma prosesi insanın təşkilata uyğunlaşmasını, bu təşkilatda nəyin vacib olduğunu dərk etməsini nəzərdə tutur. Karyera rəhbərliyi prosesi müəyyən bir təşkilatda daha effektiv işləmək üçün xüsusi bacarıqların öyrənilməsini əhatə edir..

Əmək bacarıqlarının təlimi.

8. Yüksəltmə və ya aşağı düşmə, başqa yerə köçürmə və ya işdən çıxarma.

Bu mərhələ inzibati funksiya ilə müəyyən edilir. Bura yeni vəzifədə öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilən şəxslərin irəli çəkilməsi daxildir; işçi tutduğu vəzifənin öhdəsindən gələ bilmədikdə başqa vəzifəyə keçmə və ya vəzifəsinin aşağı salınması və ya işdən çıxarılmasıəmək müqaviləsi

9. . Məlumat funksiyası işçilərə işlərinin effektivliyi haqqında məlumat verir.

Motivasiya funksiyası insanı mükafatlandırma və ya yüksəliş yolu ilə yaxşı fəaliyyət göstərməyə həvəsləndirməkdir. İdarəetmə kadrlarının hazırlanması..

Bu mərhələdə idarəetmə üzrə təlim proqramları hazırlanır. Təşkilat hansı menecerlərin müəyyən bir vəzifə üçün uyğun bacarıqlara malik olduğunu öyrənməlidir. Hazırlıq müxtəlif mühazirələr, kurslar, seminarlar,

bilirik

sayta">

İşi sayta göndərin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar. Oxşar sənədlərƏmək ehtiyatları, onların təsnifatı və strukturu, qiymətləndirmə göstəriciləri. Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üsulları. Nəzarət sisteminin təhlili

əmək resursları


"Express" ASC-də. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi və onun təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr.

kurs işi, 19/06/2012 əlavə edildi


Əmək potensialının strukturunda əmək resurslarının idarə edilməsinin yeri və rolu. Əmək ehtiyatlarından istifadə xüsusiyyətlərinin təhlili (Stroytekhservice ASC-nin nümunəsindən istifadə etməklə). Əmək resurslarının idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması üçün prioritet istiqamətlər.

kurs işi, 29/12/2012 əlavə edildi


Müasir bazar şəraitində insan resurslarının idarə edilməsi. Əmək ehtiyatlarının tərkibi, strukturu və funksiyaları. Sakhaneftegazsbyt ASC-nin nümunəsindən istifadə edərək əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili metodologiyası. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili. kurs işi, 05/04/2014 əlavə edildi Müəssisədə əmək ehtiyatları, onların əhəmiyyəti, kadrların tərkibi və strukturu. Aspektlər

əmək göstəriciləri


Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təmin edilməsi üsulları. Müəssisədə işçilərin sayının və əmək məhsuldarlığının planlaşdırılması. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi və əsas göstəriciləri. Kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas yolları.

kurs işi, 11/18/2014 əlavə edildi


Əmək ehtiyatlarının anlayışı və xüsusiyyətləri. Əmək resurslarına kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyaclarının təhlili üsulları. İş və istirahət rejimlərinin qurulmasının xüsusiyyətləri, əmək ehtiyatlarının uyğunlaşdırılması. İşçi qüvvəsi təklifinin qiymətləndirilməsi.

dissertasiya, 04/05/2017 əlavə edildi


Əmək ehtiyatlarının strukturu və göstəriciləri. Təşkilati-iqtisadi xarakteristikalar, Qalantus ASC işçilərinin say və yaş tərkibinin təhlili. Əmək ehtiyatlarından istifadənin yaxşılaşdırılması və əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi tədbirləri.

kurs işi, 04/01/2011 əlavə edildi


Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi sisteminin elementləri. Əməyin idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması amilləri və ehtiyatları. "Yartsevski Çörək Zavodu" ASC-də istehsalın və əməyin idarə edilməsinin səmərəliliyi. İşçilərin işinin motivasiyası və stimullaşdırılması.

dissertasiya, 04/13/2014 əlavə edildi

Əməyin idarə edilməsinin əsas mərhələləri

İnsanlar olmadan təşkilat olmaz. Doğru insanlar olmadan heç bir təşkilat məqsədlərinə çata və yaşaya bilməz. Buna heç bir şübhə yoxdur əmək resursları sosial-iqtisadi kateqoriyaya aid olanlardan biridir ən mühüm aspektləri idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası.

iş- bu, konkret olaraq insani həyat tərzidir, cəmiyyətin həyatının şərtidir: onun iqtisadiyyatı və siyasəti, mədəniyyəti və həyat tərzi, istehsal prosesində insanlar arasında münasibətlərin formaları.

Müəssisənin əmək ehtiyatları potensialını xarakterizə edir əmək, və yaradılış əmək prosesindən kənarda olan fiziki, əqli və mənəvi qabiliyyətlər toplusuna malik olan əmək qabiliyyətli işçilərin sayında ifadə edilir. maddi nemətlər və xidmətlər satılmır.

Əmək potensialı- bunlar istifadədə effektivliyi olan xüsusi işçilərdir əmək prosesi məlumdur. “Əmək potensialı” anlayışları ilə “iş qüvvəsi” və “əmək resursları” anlayışları arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, əmək potensialıöz fərdi ilə fərdiləşdirilmiş işçi qüvvəsidir keyfiyyət xüsusiyyətləri. Təşkilatın (işçinin) əmək potensialı sabit dəyər deyil (müəssisənin işçilərinin sayı sabit olsa belə), daim dəyişir.

Böyük təşkilatlarda insan resurslarının ümumi idarə olunması üçün xüsusi məsuliyyət adətən qərargah xidmətləri daxilində peşəkar şəkildə öyrədilmiş kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına verilir.

Bu cür mütəxəssislərin təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün fəal şəkildə töhfə vermələri üçün onlara yalnız öz xüsusi sahələrində bilik və səriştə deyil, həm də aşağı səviyyəli menecerlərin ehtiyacları barədə məlumat lazımdır.

Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin mərhələləri

İnsan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:

1. Resurs Planlaması: gələcək insan resursları ehtiyaclarını ödəmək üçün bir plan hazırlamaq.

2. İşə qəbul: bütün vəzifələr üçün potensial namizədlər ehtiyatının yaradılması.

· Bir vəzifəyə namizəd üçün tələblər toplusunun hazırlanması.

· Vəzifə tutmaq üçün müsabiqə elan etmək, namizədlərin axtarışı.

3. Seçim: işə namizədlərin qiymətləndirilməsi və işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan ən yaxşılarının seçilməsi.

· Təqdim edilmiş CV-lərin nəzərdən keçirilməsi.

· telefon müsahibəsi namizədlə.

· namizədlə müsahibə.

· psixoloji diaqnostika.

· peşəkar səriştənin qiymətləndirilməsi.

· işə qəbulla bağlı qərarların qəbulu.

4. Əmək haqqı və müavinətlərin müəyyən edilməsi: işçiləri cəlb etmək, işə götürmək və saxlamaq üçün əmək haqqı və müavinət strukturlarını inkişaf etdirmək.

5. Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma: muzdlu işçilərin təşkilata və onun bölmələrinə daxil edilməsi, işçilərdə təşkilatın ondan nə gözlədiyini və orada hansı işin layiqli qiymət aldığını başa düşmək.

Uyğunlaşma- insanın yeni mühitə aktiv uyğunlaşması prosesi.

bilər uyğunlaşmanın əsas növlərini təsnif edin yeni bir təşkilatda fərdi aşağıdakı kimi:

1) iş təcrübəsinə əsaslanır:

a. ilkin uyğunlaşma , təcrübəsi olmayan gənc işçilərin uyğunlaşması peşəkar fəaliyyət; İlkin uyğunlaşma ilkin giriş zamanı baş verir gənc oğlan daimi işə.

b. ikincili uyğunlaşma , peşə təcrübəsi olan işçilərin uyğunlaşdırılması; İkinci dərəcəli uyğunlaşma iki halda baş verir: işçi yeni işə keçdikdə iş yeri peşə dəyişikliyi ilə və ya olmadan, habelə iş mühitində, onun texniki, iqtisadi və ya sosial elementlərində əhəmiyyətli dəyişikliklərlə.

a. psixofizioloji uyğunlaşma , yeni yüklərə və iş şəraitinə uyğunlaşma;

b. sosial-psixoloji uyğunlaşma , yeni cəmiyyətə uyğunlaşma, başqa komandada davranış və münasibətlər normaları;

c. peşəkar uyğunlaşma , əmək qabiliyyətlərinin tədricən təkmilləşdirilməsi (peşəkar bacarıqlar, əlavə biliklər, əməkdaşlıq bacarıqları və s.);

d. təşkilati uyğunlaşma , ümumilikdə iş yerinin və şöbənin rolunun və təşkilati statusunun mənimsənilməsi təşkilati struktur;

3) uyğunlaşma xarakteri ilə:

a. aktiv uyğunlaşma – insanın özü xarici mühiti dəyişdirmək üçün ona təsir etməyə çalışır;

b. passiv uyğunlaşma – fərd belə təsir və dəyişikliyə can atmır;

4) uyğunlaşma nəticələrinə əsasən:

a. mütərəqqi uyğunlaşma nəticələri – təşkilatla tanışlıq müddəti başa çatdıqdan sonra əmək məhsuldarlığında, nizam-intizam səviyyəsində və səmərəli sosial ünsiyyətdə artım müşahidə olunur;

b. reqressiv uyğunlaşma nəticələri – mənfi məzmunlu mühitə passiv uyğunlaşma zamanı.

Karyera rəhbərliyi insana cəmiyyətin ehtiyaclarına və onun şəxsi qabiliyyət və xüsusiyyətlərinə ən uyğun olan peşəni seçməyə kömək edən peşəkar məlumat, peşəkar məsləhət, peşəkar seçim və peşəkar uyğunlaşma tədbirləri sistemidir.

Karyera rəhbərliyinin əsas formaları:

1) peşə təhsili (təlim)- işə şüurlu ehtiyacın tərbiyəsi: ilkin peşə təhsiliəmək dərsləri vasitəsilə tələbələr və məktəblilər;

2) peşəkar məlumat– gəncləri və digər insanları əmək bazarındakı vəziyyətlə tanış etmək üçün tədbirlər kompleksi

3) peşəkar konsultasiya- bu, sağlamlıq vəziyyətini, oriyentasiyasını və maraqlarını, qabiliyyət strukturunu və digər amilləri müəyyən etmək üçün məsləhətləşən şəxslərin şəxsi keyfiyyətlərini öyrənmək yolu ilə işəgötürən tərəfindən təklif olunan peşələrin seçimində qərar verənlərə köməkdir. peşə seçiminə və ya yenidən hazırlıq istiqamətinə təsir edən

4) peşəkar təbliğat– peşə təhsilinin bir növü, yəni informasiya fəaliyyəti bazarda rəqabət aparan peşə və ya ixtisasları tənqid etməklə, onun cəlbedici tərəflərini göstərməklə müəyyən peşə və ya ixtisasa diqqət çəkmək

5) peşəkar reklam- təbiəti və vəziyyəti haqqında məlumatları əks etdirən əmək bazarının tərkib elementi xüsusi növü peşə fəaliyyətini, mütəxəssislərin doldurulmasını tələb edən vəzifələri, onları populyarlaşdırmaq, kadr tələbini yaratmaq və onu kadr təklifləri ilə əlaqələndirmək;

6) peşəkar propedevtika (Propedevtika- (yunan propaideuo-dan - əvvəlcədən öyrədirəm), hər hansı bir elmə giriş, ilkin giriş kursu, sistematik şəkildə yığcam və elementar formada təqdim olunur; pedaqogika hərfi tərcümə olunub yunan dilindən"uşaq tərbiyəsi" deməkdir ) – müxtəlif formalar peşə seçimi ilə bağlı yekun qərardan əvvəl şəxsin gələcək peşə fəaliyyətinin müəyyən aspektlərində iştirakı;

7) peşəkar ilkin seçim– insanın peşə seçimi mərhələsində onu peşənin tələbləri ilə tanış etmək, şəxsi xüsusiyyətlərini öyrənmək, müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq imkanı verməklə onun peşəyə uyğunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi. Peşəkar seçim- kadrların işə qəbulu prosesinin bir hissəsi, o cümlədən tibbi müayinələrin aparılması üsulları və üsulları sistemi, müəyyən bir vəzifəyə namizədlər qrupundan digərləri bərabər olduqda, fərdin psixofizioloji diaqnostikası; mümkün olan ən yaxşı şəkildə xüsusi iş funksiyalarını yerinə yetirmək.

6. Təhsil: bir işi səmərəli yerinə yetirmək üçün tələb olunan iş bacarıqlarını öyrətmək üçün proqramlar hazırlamaq.

Təlim həm işdənkənar (seminarlar, konfranslar və s.), həm də iş yerində (məsafədən təhsil, mentorluq və s.) həyata keçirilə bilər.

Təlim növləri:

1. təlim- insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün xüsusi bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsulları toplusuna malik olan ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və istehsalı. ( İlkin peşə hazırlığı, Orta peşə hazırlığı , Daha yüksək peşə təhsili )

2. kadrların inkişafı– peşə və ya yüksəliş üçün artan tələblərlə əlaqədar bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək məqsədilə kadrların hazırlanması. İnsan özünü öyrətməsə və ya ixtisas səviyyəsini artırmasa, əldə edilmiş bilik hər beş ildən bir yarı köhnəlir.

3. kadrların yenidən hazırlanması c – mənimsənilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması yeni peşə və ya işin məzmunu və nəticələrinə dair tələblərin dəyişdirilməsi.

7. İş fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi:əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması və işçiyə çatdırılması.

İşin qiymətləndirilməsi- bu, kadr işinin faktiki məzmununun, keyfiyyətinin, həcminin və intensivliyinin planlaşdırılanlarla müqayisəsidir. İşin qiymətləndirilməsi aşağıdakıları qiymətləndirməyə imkan verir:

• kəmiyyət
• keyfiyyət
• əmək intensivliyi.

Qiymətləndirmə üsulları:

1. Anket üsulu. Qiymətləndirmə sorğusu müəyyən suallar və təsvirlər toplusudur. Qiymətləndirici sertifikatlaşdırılan şəxsdə göstərilən əlamətlərin olub-olmamasını təhlil edir və müvafiq variantı qeyd edir.

2. Təsviri qiymətləndirmə metodu. Qiymətləndirici müsbət və xüsusiyyətləri müəyyən etməli və təsvir etməlidir mənfi xüsusiyyətlər sertifikatlaşdırılan şəxsin davranışı.

3. Təsnifat üsulu. Bu üsul sertifikatlı işçilərin müəyyən meyarlara uyğun olaraq ən yaxşıdan ən pisə doğru sıralanmasına və onlara müəyyən seriya nömrəsinin verilməsinə əsaslanır.

4. Cüt müqayisə üsulu. Bu üsulda eyni mövqedə olan bir qrup attestantın hər biri bir-biri ilə müqayisə edilir və sonra attestasiyanın öz cütlüyündə neçə dəfə ən yaxşısı olduğu hesablanır.

6. Müəyyən edilmiş paylama üsulu. At bu üsul Qiymətləndirməni aparan şəxsdən işçilərə reytinqlərin əvvəlcədən müəyyən edilmiş (sabit) bölgüsü (qeyri-qənaətbəxş, qənaətbəxş, kifayət qədər qənaətbəxş, yaxşı, əla) çərçivəsində qiymətlər verməsi xahiş olunur.

7. Həlledici vəziyyətə əsaslanan qiymətləndirmə metodu. Bu metoddan istifadə etmək üçün qiymətləndiricilər tipik vəziyyətlərdə - "həlledici vəziyyətlərdə" işçilərin "düzgün" və "yanlış" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını hazırlayırlar.

8. Sorğu və müqayisəli sorğuların aparılması üsulu. Bir sıra suallar və ya işçi davranışının təsviri daxildir. Qiymətləndirici, onun fikrincə, işçiyə xas olan xarakter xüsusiyyətinin təsvirinin yanında bir işarə qoyur, əks halda boş yer buraxır.

9. Müsahibə. Müsahibə zamanı insanın aşağıdakı komponentləri və xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə etmək vacibdir: intellektual sahə, motivasiya sahəsi, temperament, xarakter, peşə və həyat təcrübəsi, sağlamlıq, peşə fəaliyyətinə münasibət və s.

10. “360 dərəcə qiymətləndirmə” üsulu. Bir işçini meneceri, həmkarları və tabeliyində olanlar qiymətləndirirlər. Metodun məqsədi sertifikatlaşdırılan şəxsin hərtərəfli qiymətləndirilməsini əldə etməkdir.

11. Test. Bir işçini qiymətləndirmək üçün müxtəlif testlərdən istifadə edilə bilər. Məzmuna görə onlar üç qrupa bölünür:

· - işçinin ixtisas dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verən ixtisas;

· - psixoloji, qiymətləndirməyə imkan verir şəxsi keyfiyyətlər işçi;

· - fizioloji, insanın fizioloji xüsusiyyətlərini üzə çıxaran.

8. Yüksəltmə, vəzifədən azad etmə, köçürmə, işdən azad etmə: işçilərin daha çox və ya daha az məsuliyyət daşıyan vəzifələrə köçürülməsi üsullarının işlənib hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş sahələrinə keçməklə onların peşə təcrübəsinin inkişaf etdirilməsi, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurları.

9. Menecment təlimi, karyera menecmenti: idarəetmə kadrlarının bacarıqlarının inkişafına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş proqramların hazırlanması.

Əlaqədar məlumat.

Kadrların idarə edilməsi funksiyası sosial-texniki sistem və təşkilati idarəetmənin aparıcı ideyası - motivasiya mexanizmi nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirilir. Bu funksiya kadr idarəçiliyindən öz iyerarxiyası və təşkilatdakı statusu ilə fərqlənir: bütün müəssisə səviyyəsində problemli funksional idarəetmə kimi kadrların idarə edilməsi onun üçün məsuliyyət daşıyır. kadr siyasəti, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi (tabeliyində olanlar) isə “hər bir sahə müdiri kadrlar şöbəsinin müdiridir” vəzifəsindən operativ idarəetmə səviyyəsində fəaliyyət göstərir. Bu səviyyədə əsas vəzifə əmək kollektivi üzvlərinin öz-özünə təşkili əsasında fərdi və qrup iqtisadi davranışlarını aktivləşdirmək üçün motivasiya mexanizmini aydın şəkildə başa düşməkdir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində işçilər öz əməyinin nəticələrinə yaxınlaşdıqda motivasiyanın iqtisadi üsulları xüsusi rol oynayır, lakin onu da yadda saxlamaq lazımdır ki, sosial, psixoloji, təşkilati və hüquqi kimi idarəetmə üsulları da effektivdir. Operativ idarəetmənin motivasiya mexanizminin qurulması və işləməsi idarəetmə metodlarının kompleks tətbiqinə, mənfi davranışın məhdudlaşdırılmasına şərait yaratmaq zərurətinə, rəhbərliyin hərəkətlərini mənfi davranışın nəticələrinin aradan qaldırılmasına, onun qarşısının alınmasına və işçilərin davranışının həvəsləndirilməsinə yönəltməyə əsaslanır.

İnsanın maddi təminatının işinin nəticələrindən birbaşa asılılığı motivasiyanın effektiv iqtisadi üsulları sisteminin əsasını təşkil edir. Bu sistem bazar iqtisadiyyatı şəraitində ən geniş yayılmışdır. Eyni zamanda, təşkilati üsullar (təşkilati və inzibati) bütövlükdə iqtisadiyyatın təkmilləşdirilməsinə kömək edir, çünki onlar aydın funksiyaları, strukturu, hüquq və vəzifələri, bölmələr haqqında qaydaları, əmək intizamı, menecerlərin və mütəxəssislərin səriştəsi. Birgə fəaliyyət prosesində işçilərin fərdi və qrup davranışlarının özünü təşkili prinsiplərini tətbiq etməklə müasir müəssisənin idarə edilməsinin motivasiya mexanizmini qurmaq mümkündür.

Əməliyyat sisteminin təşkili menecer üçün ikili tapşırıq təqdim edir. Təşkilati fəaliyyət istehsal sisteminin təşkili funksiyalarını və komandanın işinin təşkilatçısı rolunu özündə birləşdirir. İdarəetmə səviyyəsini müəyyən edən əsas xüsusiyyət idarəetmə istehsal proseslərinə yaxınlaşma dərəcəsidir. Aşağı səviyyədə istehsal prosesinin idarə edilməsi birbaşa icraçılar vasitəsilə, orta səviyyədə - tabeliyində olan menecerlər vasitəsilə və mütəxəssislərin köməyi ilə, ən yüksək səviyyədə - xətt menecerləri vasitəsilə və funksional idarəetmə bölmələrinin (funksional idarəetmə) köməyi ilə həyata keçirilir. .

Sistem yanaşması üç əsas təşkilati funksiyanın həyata keçirilməsini tələb edir:

Daxili və xarici əlaqələrin qurulması;

Əlaqələrin həyata keçirilməsi prosesinin idarə edilməsi;

Sistemin təşkilati inkişafının idarə edilməsi.

Menecerin peşəkarlıq səviyyəsinə müəyyən tələblər müəyyən etmək üçün təşkilati funksiyaların həyata keçirilməsi. Ona nəzarət obyekti ilə bağlı praktiki biliklər lazımdır. Bu biliyin məzmunu dinamikdir və biliyin davamlı olaraq yenilənməsini tələb edir. Əməliyyat meneceri tabeliyində olanların tərcüməsi və təlimatlandırılması ilə bağlı işə daha çox diqqət yetirməlidir. Menecerin düzgün göstərişlər verməsi, ifaçıları düzgün istiqamətləndirməyi, maraq və təşəbbüsü oyatmağı, ünsiyyət formasını seçməyi və psixoloji təsirlər tabeliyində olanlar üzərində, onlarda iqtisadi təfəkkürə əsaslanan düzgün sosial mövqe formalaşdırmaq.

Texnoloji, kooperativ quruluşunu başa düşmək, iqtisadi əlaqələr, komanda üzvlərini birləşdirən hər bir ifaçı öz şəxsi maraqlarının təşkilatın maraqları ilə birləşmə mexanizmini anlamaq və hiss etmək imkanı əldə edir. Ümumi vəziyyət menecer üçün bütün təşkilati vəzifələri nəzərə alaraq məlumatlı və səmərəli qərarlar qəbul etmək bacarığı, onların formalaşması və qəbulu mexanizmini mənimsəməkdir. Menecerdən vəziyyəti təhlil etmək, düzgün formalaşdırmaq bacarığı tələb olunur əsas problem, məqsəd qoyun və hədəflər “ağacında” yerini müəyyənləşdirin ümumi sistem idarəetmə, həll tələblərini və əsas performans meyarlarını müəyyən etmək, ssenariləri proqnozlaşdırmaq mümkün nəticələr qəbul edilən qərarlar.

İdarəetmə zamanı əməliyyat sistemi menecer mütəxəssislər tərəfindən hazırlanmış təhlil məlumatlarından istifadə etməyi bacarmalıdır. Təşkilati və iqtisadi düşüncə qabiliyyətinə malik olmaq, nəticəyə təsir edən mühüm amilləri və əlaqələri müəyyən etmək də vacibdir. Bundan əlavə, bilmək lazımdır həyat dövrü istehsal sisteminin inkişafının sistem idarəçiliyi üçün təşkilati inkişaf və metodologiya. Siz innovasiya prosesinin problemlərini dərk etməyi bacarmalı və yeni ideyalar təqdim etmək bacarığına sahib olmalısınız.

Əməliyyat meneceri bütövlükdə istehsal sistemlərinin təşkili, istehsalın texnoloji hissəsinin təşkili, qərarların qəbulu texnologiyası, istehsal sisteminin inkişafının idarə edilməsində və innovativ proseslərin idarə edilməsində proqram-məqsədli metodlardan istifadə üzrə təlimə malik olmalıdır; təşkilati yenidənqurma şəraitində kadrların idarə edilməsi.

Sənaye müəssisələrində aparılan sosioloji tədqiqatlar işçilərin şüurunda onların əməyinin cəlbediciliyinə təsir edən amilləri müəyyən etməyə imkan verdi:

Çox gərginlik və stress olmadan işləmək (respondentlərin 61%-i);

İş yerinin əlverişli yerləşməsi (40%);

Müəssisədəki işlərin vəziyyəti haqqında kifayət qədər məlumatlılıq (49%);

Qeyri-sabit iş tempi (49%);

Çevik iş saatları (49%);

Əlavə üstünlüklər (45%);

İş yerlərində təmizlik və nizam (56%);

İş yükünün ədalətli bölgüsü (45%);

İnsanlar arasında dostluq münasibətləri (54%);

Dərhal rəhbərlə yaxşı münasibət (52%).

Eyni zamanda, əmək məhsuldarlığını artıran amillər də adlandırılmışdır

(daha intensiv işləməyə məcbur etmək və işin özünün cəlbedicilik dərəcəsini artırmaq üçün şərait yaratmaq baxımından):

Təqdimat şansları;

Kifayət qədər gəlir;

Görülən işlərin tanınması və təsdiqi;

Qabiliyyətlərinizi inkişaf etdirmək imkanı;

Müstəqil qərar qəbul etməyi və yaradıcılığı təşviq etmək.

Bu cür nəticələr insanların müasir idarəetmə prinsipləri üzərində işləmək istəyindən xəbər verir, işçilər işçilər, həmfikirlərin "komandası" olduqda, işin özü maraqlı bir "oyun"dur. sivil qaydalar; lider demokratik idarəetmə üsullarını, iqtisadi və hüquqi prinsiplərə əsaslanan motivasiya mexanizmini təqdim edən “bizdən biridir” (şək. 69).

İş zamanı komanda üzvləri öz təşkilati mədəniyyətlərini formalaşdırır, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq prosesində yaradıcı potensiallarını reallaşdırmaq və xüsusi ehtiyacları ödəmək şansı əldə edirlər. Təəssüf ki, əksər yerli müəssisələrdə işçilərin bu cür arzuları sadəcə arzu olaraq qalır. Hər ikisinin yaratdığı istehsal böhranının nəticələri obyektiv səbəblər(ilkin mərhələdə) və subyektiv (ilk növbədə avtokratların deyil, ixtisaslı menecerlərin-menecerlərin olmaması) işdə qeyri-mütəşəkkilliyə səbəb olur, ümidsizlik, ixtisasların itirilməsi, müəyyən bir müəssisədə öz rolunu və yerini düzgün başa düşməməyə səbəb olur.

Yalnız iqtisadi sabitlik və motivasiyanın iqtisadi üsullarından istifadə insanları məhsuldar işləməyə vadar edə bilər. Yüksək innovativ mədəniyyətə malik müəssisələrin yaradılması rəqabət qabiliyyətini, davamlı iqtisadi artımı və bu əsasda işçilərin şəxsi və kollektiv maraqlarının təmin edilməsini təmin edəcəkdir.

İdeal vəziyyət bir mütəxəssisin olmasıdır yüksək sinif möhkəm maaşı var və onu mütəmadi olaraq alır. Liderlər bu vəziyyətə daim yaxınlaşmalıdırlar. Qeyri-sabit bazar şəraitində yüksək peşəkar kadrları saxlamaq üçün aşağıdakı vasitələrdən istifadə etmək lazımdır:

yönəlmiş tədbirlər sosial müdafiə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər;

Aparıcı xarici müəssisələrdə kifayət qədər geniş yayılmış “iş həyatının keyfiyyəti” anlayışından istifadə etmək məqsədəuyğun ola bilər. Bu konsepsiya əməyin cəlbediciliyinin itirilməsinin qarşısını alan şəraitin yaradılmasına, əməyin və mədəniyyətin bütövlüyünün bərpasına, insanın yaradıcı şəxs statusunun artırılmasına yönəlib.

İş həyatının keyfiyyətinin əsas meyarları:

İşə görə ədalətli və müvafiq mükafatlandırma;

Təhlükəsiz və sağlam iş şəraiti;

Bacarıqlarınızı birbaşa istifadə edin və inkişaf etdirin;

Əmək demokratiyası və işçilərin hüquqi müdafiəsi;

Bir insanın həyatında layiqli iş yeri;

Əməyin sosial faydası.

İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üsulları:

İş rotasiyası - işlərin növbələşməsi işin monotonluğunu və psixoloji yorğunluğu azaldır;

İş dövrünün uzadılması - iş əməliyyatlarının üfüqi qruplaşdırılması yolu ilə əldə edilir;

İş sferasının genişləndirilməsi - iş funksiyalarının şaquli qruplaşdırılması nəticəsində onun yaradıcı və mənalı mahiyyətini yüksəltməyə imkan verir;

Avtonom əmək qruplarının təşkili - bütün işin idarə edilməsi funksiyalarının birgə icrası;

Çevik iş saatlarından istifadə - işçilər iş gününün başlanğıcını və sonunu özləri təyin edirlər;

Əməyin stimullaşdırılması.

İş həyatının keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün bütün proqramlar:

Əməyin humanistləşdirilməsi, məzmununun zənginləşdirilməsi;

Təşkilat və idarəetmənin təkmilləşdirilməsi;

Stimullaşdırmanın mənəvi formalarının, fəhlə demokratiyasının inkişafı;

İstehsal qərarlarında işçilərin iştirakının artırılması.

Tədqiqatlar göstərir ki, iş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması proqramlarının tətbiqi istehsalat xəsarətlərinin faizini 60%, xəstəlik səbəbindən uzun müddət işdən kənarda qalma hallarının sayını - 16; bir işçiyə düşən məhsulun artımı - 25; qüsurların - 39% azaldılması. İş daha təhlükəsiz və təhlükəsiz olur. İşçilərin sayı təxminən 1,5 dəfə artır, işdən çıxarılır istəyi ilə 72%, administrasiyanın təşəbbüsü ilə isə 2 dəfəyə yaxın azalıb.

Əmək həyatının keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün proqramların tətbiqi təşkilatların sosial-iqtisadi inkişafında mühüm amillərə çevrilir.

Test sualları və tapşırıqlar

1. Operativ idarəetmənin komponentlərini adlandırın.

2. Operativ idarəetmə məqsədləri iyerarxiyası necə qurulur?

3. İstehsal müəssisəsində kommersiya logistikasının mahiyyəti nədir?

4. Logistik modelin qurulmasına təsir edən amilləri adlandırın.

5. Əməliyyat sisteminin məhsuldarlığının artırılması üçün hansı şərtlər var?

6. “Keyfiyyət dövrəsi”nin mərhələlərində keyfiyyət tələblərini təsvir edin.

7. Keyfiyyətin təminatı üçün məsrəflərin təsnifatını adlandırın.

8. Məhsulun rəqabət qabiliyyətinin idarə edilməsinin mahiyyətini nə müəyyənləşdirir?

9. İstehsal müəssisəsinin idarə edilməsinin motivasiya mexanizmi hansıdır?

10. Müəssisədə əmək həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üsullarını adlandırın.

Wyss X. Şirkətin bölmələrində idarəetmə / Tərcümə. ingilis dilindən M., 1996..

Duncan W. J. İdarəetmədə əsas ideyalar / Tərcümə. ingilis dilindən M., 1996..

Kurochkin A. S. Əməliyyatların idarə edilməsi. K., 2000.

Makarenko M. V., Mahalina A. Li. İstehsalın idarə edilməsi. M., 1998. İdarəetmə, Sahibkarlıq fəaliyyəti V bazar iqtisadiyyatı/ D. Borman, R. Federmann, L. Vorotima. Hamburq, 1992.

Meskon M., Albert M., Khedouri R. İdarəetmənin əsasları / Tərcümə. ingilis dilindən M., 1992.

Nerush Yu. Kommersiya logistikası. M., 1997.

Ouchi U. İstehsalın təşkili üsulları (Amerika və Yapon yanaşmaları). M, 1994.

Reventlow R. Firmanın İqtisadiyyatı. M., 1995.

Salamatin N.A. İstehsalın idarə edilməsi: sistem görünüşü. M. "1993.

Scott Sink D. Performans İdarəetmə. M., 1989.

Kadrların idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi //Müəllif. G. V. Shchekin. M., 1998. Təşkilati idarəetmə / Ed. A. G. Porşneva, 3. P. Rumyantseva, I. A. Salomatina. M., 1999.

Fatxutdinov R. A. İstehsalın idarə edilməsi. M., 1997.

Fatxutdinov R. A. Rəqabətlilik: iqtisadiyyat, strategiya, idarəetmə. M., 2000..

Fedulova L. 1. Müasir idarəetməyə əsaslanan istehsal fəaliyyətinin çoxfunksiyalı idarə edilməsinin təşkilati-iqtisadi modelləri. Nikolaev, 1997-ci ildə.

Fedulova L. I., Sirenko I. V. Material və idarəetmə sisteminin yaradılmasına təşkilati və metodoloji yanaşmalar informasiya axınları sənaye müəssisəsi logistika yanaşmasına əsaslanır. K., 2001-ci ildə.

İNSAN RESURSUNUN İDARƏ EDİLMƏSİ - idarəetmə nəzəriyyəsində sosial aspekt

Bütün təşkilatlar üçün - böyük və kiçik, kommersiya və qeyri-kommersiya, sənaye və xidmət sənayesi, insanların idarə edilməsi vacibdir. İnsanlar olmadan təşkilat olmaz. Doğru insanlar olmadan heç bir təşkilat məqsədlərinə çata və yaşaya bilməz. Şübhəsiz ki, insan resurslarının idarə edilməsi idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının ən mühüm aspektlərindən biridir.

Böyük təşkilatlarda insan resurslarının ümumi idarə edilməsi üçün xüsusi məsuliyyət adətən peşəkar təlim keçmiş kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına verilir. Bu cür mütəxəssislərin təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün fəal şəkildə töhfə vermələri üçün onlara yalnız öz xüsusi sahələrində bilik və səriştə deyil, həm də aşağı səviyyəli menecerlərin ehtiyacları barədə məlumat lazımdır. Eyni zamanda, yüksək səviyyəli menecerlər insan resurslarının idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini, onun mexanizmini, imkanlarını və çatışmazlıqlarını başa düşmürlərsə, o zaman HR mütəxəssislərinin xidmətlərindən tam yararlana bilmirlər. Ona görə də bütün menecerlərin insanları idarə etməyin yol və üsullarını bilməsi və başa düşməsi vacibdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:

1. Resursların Planlaşdırılması: Gələcək insan resursları tələblərinə cavab verən planın hazırlanması.

2. İşə qəbul: bütün vəzifələr üçün potensial namizədlər ehtiyatının yaradılması.

3. Seçim: işə namizədlərin qiymətləndirilməsi və işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan ən yaxşıların seçilməsi.

4. Maaşların və Müavinətlərin Müəyyən edilməsi: İşçilərin cəlb edilməsi, işə götürülməsi və saxlanılması üçün əmək haqqı və müavinət strukturunun hazırlanması.

5. Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma: muzdlu işçilərin təşkilata və onun bölmələrinə daxil edilməsi, işçilərin təşkilatın ondan nə gözlədiyini və orada hansı işin layiqli qiymət aldığını başa düşmələrinin inkişafı.

6. Təlim: bir işi səmərəli yerinə yetirmək üçün tələb olunan iş bacarıqlarını öyrətmək üçün proqramların hazırlanması.

7. Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması və işçiyə çatdırılması.

8. İxtisasartırma, vəzifəsini aşağı salma, yerdəyişmə, işdən azad etmə: işçilərin daha böyük və ya daha az məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş sahələrinə keçməklə onların peşəkar təcrübəsinin inkişaf etdirilməsi, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurları.

9. İdarəetmə kadrlarının hazırlanması, karyera yüksəlişinin idarə edilməsi: idarəetmə kadrlarının bacarıqlarının inkişafına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş proqramların hazırlanması.

İndi bu mərhələləri daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Əmək resurslarının planlaşdırılması

Rəhbərlik öz təşkilatının məqsədlərini müəyyən edərkən onlara nail olmaq üçün lazım olan resursları da müəyyən etməlidir. Pul, avadanlıq və materiallara ehtiyac olduqca açıqdır. Bir neçə menecer planlaşdırarkən bu məqamları qaçıracaq. İnsanlara ehtiyac da olduqca açıq görünür. Təəssüf ki, insan resurslarının planlaşdırılması çox vaxt düzgün aparılmır və ya ona lazımi diqqət yetirilmir.

İnsan resurslarının planlaşdırılması mahiyyət etibarı ilə planlaşdırma prosedurlarının kadr və kadr təminatına tətbiqidir. Planlaşdırma prosesi üç mərhələdən ibarətdir:

1. Mövcud resursların qiymətləndirilməsi.

2. Gələcək ehtiyacların qiymətləndirilməsi.

3. Gələcək ehtiyacları ödəmək üçün proqramın hazırlanması.

İşə qəbul bütün vəzifələr və ixtisaslar üzrə lazımi namizədlər ehtiyatının yaradılmasından ibarətdir ki, oradan təşkilat onun üçün ən uyğun işçiləri seçir. Bu iş sözün əsl mənasında bütün ixtisaslar üzrə aparılmalıdır - ofis, istehsalat, texniki, inzibati. Tələb olunan işə götürmə işinin miqdarı əsasən mövcud olanlar arasındakı fərqlə müəyyən edilir işçi qüvvəsi və gələcəkdə buna ehtiyac var. Bu, təqaüdə çıxma, dövriyyə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma və təşkilatın fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi kimi amilləri nəzərə alır. İşə qəbul adətən xarici və daxili mənbələrdən həyata keçirilir.

Kənar işə qəbul vasitələrinə aşağıdakılar daxildir: qəzetlərdə və peşəkar jurnallarda elanlar dərc etmək, işəgötürmə agentlikləri və idarə heyətini təmin edən firmalarla əlaqə saxlamaq, müqavilə əsasında işləyən şəxslərin kolleclərdə xüsusi kurslara göndərilməsi. Bəzi təşkilatlar yerli insanları potensial gələcək vakansiyalar üçün kadrlar şöbəsinə müraciət etməyə dəvət edir.

Əksər təşkilatlar ilk növbədə öz təşkilatlarında işə götürməyi seçirlər. İşçilərinizi yüksəltmək daha az xərc çəkir. Bundan əlavə, onların marağını artırır, mənəviyyatını artırır və işçilərin şirkətə bağlılığını gücləndirir. Motivasiyanın gözlənti nəzəriyyəsinə görə, güman etmək olar ki, əgər işçilər karyera yüksəlişinin iş performansının dərəcəsindən asılı olduğuna inanırlarsa, o zaman daha məhsuldar işə maraq göstərəcəklər. Problemə yalnız daxili ehtiyatlar vasitəsilə yanaşmağın mümkün dezavantajı odur ki, təşkilata təzə baxışları olan yeni insanlar gəlmir ki, bu da durğunluğa səbəb ola bilər.

Daxili ehtiyatlardan istifadə edərək işə qəbulun məşhur üsulu, ixtisaslı işçiləri dəvət edən bir vakansiya haqqında məlumat göndərməkdir. Bəzi təşkilatlar kənar müraciətlərə baxılmamışdan əvvəl onlara müraciət etmək imkanı verən hər hansı bir açılış barədə bütün işçiləri xəbərdar etməyi təcrübəyə çevirir. Mükəmməl bir üsul, işçilərinizdən dostlarına və ya tanışlarına bir iş tövsiyə etmələrini xahiş etməkdir.

Kadr seçimi

Bu mərhələdə işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasını idarə edərkən rəhbərlik işə qəbul zamanı yaradılmış hovuzdan ən uyğun namizədləri seçir. Əksər hallarda, vəzifənin həqiqi işini yerinə yetirmək üçün ən uyğun olan şəxs, yüksəliş üçün ən uyğun görünən namizəd seçilməlidir. Şəraitdən asılı olaraq seçimlə bağlı obyektiv qərar namizədin təhsilinə, peşə bacarıqlarının səviyyəsinə, əvvəlki iş təcrübəsinə və şəxsi keyfiyyətlərinə əsaslana bilər. Əgər vəzifə texniki biliklərin müəyyənedici amil olduğu bir mövqedirsə (məsələn, alim), onda təhsil və əvvəlki təcrübə yəqin ki, ən vacib olacaq. elmi fəaliyyət. Rəhbər vəzifələr üçün, xüsusən daha çox yüksək səviyyə, əsas əhəmiyyəti regionlararası münasibətlərin qurulması bacarıqları, habelə namizədin rəislər və tabeliyində olanlarla uyğunluğudur. Effektiv kadr seçimi insan resurslarının keyfiyyətinə ilkin nəzarətin formalarından biridir.

Seçim qərarları vermək üçün tələb olunan məlumatların toplanması üçün ən çox istifadə edilən üç üsula testlər, müsahibələr və qiymətləndirmə mərkəzləri daxildir.

Əmək haqqı və müavinətlərin müəyyən edilməsi

Təşkilatın təklif etdiyi imtiyazların növü və miqdarı iş həyatının keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində vacibdir. Müxtəlif tədqiqatlar göstərir ki, mükafatlar insanların işə qoşulma qərarlarına, işdən çıxmamaq qərarlarına, nə qədər məhsul istehsal etməli olduqlarına, nə vaxt və təşkilatdan ayrılıb-çıxmayacağına dair qərarlarına təsir göstərir. Məmnunluq hissi verən yaxşı iş ilə, davamsızlıq azalmağa meyllidir. İş xoşagəlməz olduqda, işdən yayınma əhəmiyyətli dərəcədə artır.

“ƏMƏK” termini təşkilat tərəfindən işçiyə yerinə yetirilən işə görə ödənilən pul mükafatına aiddir. Təşkilat rəqabətqabiliyyətli tariflər ödəməsə və insanları müəyyən bir yerdə işləməyə həvəsləndirən əmək haqqı cədvəlləri olmasa, işçi qüvvəsini işə götürə və saxlaya bilməz.

Əmək haqqı strukturlarının hazırlanması insan resursları və ya insan resursları departamentlərinin məsuliyyətidir. Təşkilatın əmək haqqı strukturu əmək haqqı sorğusunun, əmək bazarının vəziyyətinin və təşkilatın məhsuldarlığının və gəlirliliyinin təhlili yolu ilə müəyyən edilir. İnzibati və idarəetmə işçiləri üçün mükafatlandırma strukturunun hazırlanması daha mürəkkəbdir, çünki əmək haqqının özündən əlavə, çox vaxt müxtəlif faydalar, mənfəətin bölüşdürülməsi sxemləri və səhmlərin ödənişi daxildir.

Təşkilat əmək haqqı ilə yanaşı, işçilərinə müxtəlif ƏLAVƏ MÜVAFİQLƏR də təqdim edir. Əlbəttə ki, ödənişli məzuniyyətlər, xəstəlik məzuniyyətləri, sağlamlıq və həyat sığortası və pensiya müavinətləri hər hansı bir tam ştatlı işin bir hissəsidir. Müavinətlərin digər növlərinə müəssisə tərəfindən subsidiyalaşdırılan yeməkxana və bufetlər, işçilərin uşaqlarının təhsili üçün güzəştli faizlə verilən kreditlər, uşaq baxım müəssisələri, fiziki hazırlıq proqramları və s. daxildir.

Komandada peşəkar oriyentasiya və sosial uyğunlaşma

İdarəetmə üzrə bir çox xarici dərsliklərdə “SOSİAL UYUMLAŞMA” “güc tellərinin dərk edilməsi prosesi, təşkilatda qəbul edilmiş doktrinaların dərk edilməsi prosesi, öyrənmə prosesi, bu təşkilatda və ya onun bölmələrində nəyin vacib olduğunu dərk etmək prosesi” kimi tərif edilir. .”

Təşkilatlar insanları öz cəmiyyətlərinə tanıtmaq üçün həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi bir sıra üsullardan istifadə edirlər. Formal olaraq işə qəbul zamanı təşkilat şəxsə özü haqqında məlumat verir ki, namizədin gözləntiləri real olsun. Bunun ardınca adətən xüsusi iş bacarıqlarının öyrədilməsi və effektiv iş hesab edilən işlərlə bağlı müsahibə aparılır.

Qeyri-rəsmi ünsiyyət vasitəsilə yeni işçilər təşkilatın yazılmamış qaydalarını, kimin real gücə malik olduğunu, vəzifədə yüksəlmə və əmək haqqının artırılması üçün real şansların nədən ibarət olduğunu və işdə həmkarları tərəfindən hansı səviyyəli məhsuldarlığın yetərli hesab edildiyini öyrənirlər. Qeyri-rəsmi qruplarda qəbul edilən normalar, iş münasibətləri və dəyərlər təşkilatın rəsmi məqsəd və təlimatlarını dəstəkləyə və ya əksinə işləyə bilər.

Kadr hazırlığı

Təşkilatların yüksək işçilərin məhsuldarlığını təmin etmək üçün daimi ehtiyacı var. Bir çox təşkilatlar işçi qüvvəsinin ümumi keyfiyyətinə də əhəmiyyət verirlər. Bu məqsədə çatmağın bir yolu ən ixtisaslı və bacarıqlı yeni işçiləri işə götürmək və seçməkdir. Lakin bu kifayət deyil. Rəhbərlik həmçinin işçilərin təşkilatda tam potensiallarını inkişaf etdirmələrinə kömək etmək üçün sistemli təhsil və təlim proqramları həyata keçirməlidir.

Təlim işçilərin məhsuldarlığını artıracaq bacarıqlara yiyələnməsidir. Təlimin son məqsədi təşkilatınızın məqsədlərinə çatmaq üçün lazım olan bacarıq və bacarıqlara malik kifayət qədər insanların olmasını təmin etməkdir.

Təlim faydalıdır və üç əsas halda tələb olunur. Birincisi, bir şəxs bir təşkilata qoşulduqda. İkincisi, işçi yeni vəzifəyə təyin edildikdə və ya ona yeni işə təyin edildikdə. Üçüncüsü, test insanın öz işini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün müəyyən bacarıqlara malik olmadığını müəyyən etdikdə.

Müəllimlik böyük, ixtisaslaşmış bir sahədir. Xüsusi təlim metodları çox saydadır və onları peşənin və təşkilatın tələblərinə uyğunlaşdırmaq lazımdır. Təlim proqramlarının effektivliyini təmin etmək üçün bəzi əsas tələblər aşağıdakılardır:

1. Öyrənmək motivasiya tələb edir. İnsanlar proqramın məqsədlərini, təlimin onların məhsuldarlığını və bununla da öz iş məmnunluğunu necə artıracağını başa düşməlidirlər.

2. Rəhbərlik öyrənmə üçün əlverişli mühit yaratmalıdır. Bu, şagirdləri həvəsləndirmək, onların təlim prosesində fəal iştirakını, müəllimlərin dəstəyini və suallara cavab vermək istəyini ifadə edir.

3. Təlim yolu ilə əldə edilən bacarıqlar mürəkkəbdirsə, o zaman təlim prosesi ardıcıl mərhələlərə bölünməlidir ki, proqram iştirakçısı təlimin hər bir mərhələsində əldə etdiyi bacarıqları təcrübədən keçirməli və yalnız bundan sonra davam etməlidir.

4. Şagirdlər təlim nəticələri ilə bağlı rəy hiss etməlidirlər, keçilən materialın müsbət möhkəmlənməsini təmin etmək lazımdır;

Performansın qiymətləndirilməsi

İşçi komandaya uyğunlaşdıqdan və qəbul etdikdən sonra növbəti addım zəruri hazırlıq işini səmərəli yerinə yetirmək üçün onun işinin səmərəlilik dərəcəsinin müəyyən edilməsi olacaqdır. Nəzarət funksiyasının genişləndirilməsi kimi düşünülə bilən fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin məqsədi budur. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi menecerlərdən hər bir işçinin öz həvalə edilmiş vəzifələrini nə dərəcədə effektiv yerinə yetirdiyi barədə məlumat toplamağı tələb edir. Bu məlumatı tabeliyində olanlara çatdırmaqla menecer onların işlərini nə dərəcədə yaxşı yerinə yetirdikləri barədə məlumat verir və qəbul edilmiş davranışa uyğun gəlmirsə, davranışlarını düzəltmək imkanı verir. Eyni zamanda, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi rəhbərlikə ən görkəmli işçiləri müəyyən etməyə və həqiqətən onların nailiyyətlərinin səviyyəsini yüksəltməyə, onları daha cəlbedici vəzifələrə köçürməyə imkan verir.

Əsasən, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üç məqsədə xidmət edir: inzibati, məlumat və motivasiya.

İNAZİSTRATİV FUNKSİYƏLƏR: vəzifədə yüksəlmə, vəzifənin aşağı salınması, başqa yerə köçürülməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

İNFORMASİYA FUNKSİYALARI: Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi həm də insanların öz işlərinin nisbi səviyyəsi haqqında məlumatlandırılması üçün zəruridir. Düzgün yerinə yetirildikdə, işçi yalnız kifayət qədər yaxşı performans göstərib-keçmədiyini deyil, həm də onun güclü və ya zəif tərəfinin nə olduğunu və hansı istiqamətdə inkişaf edə biləcəyini öyrənəcəkdir.

MOTİVASİYON FUNKSİYALARI: Əmək fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi insanların davranışının motivasiyasının mühüm vasitəsidir. Güclü işçiləri müəyyən etdikdən sonra rəhbərlik onları minnətdarlıq, maaş və ya yüksəlişlə düzgün şəkildə mükafatlandıra bilər.

İdarəetmə təlimi

Təlim işçilərin gələcəkdə öz vəzifə öhdəliklərini və ya iş tapşırıqlarını səmərəli şəkildə yerinə yetirmələri üçün lazım olan bacarıq və bacarıqları inkişaf etdirməkdən ibarətdir. Təcrübədə menecerləri yüksəlməyə hazırlamaq üçün sistemli təlim proqramlarından ən çox istifadə olunur. Uğurlu liderlik təlimi, ümumiyyətlə təlimdə olduğu kimi, diqqətli təhlil və planlaşdırma tələb edir.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi vasitəsilə təşkilat ilk növbədə öz menecerlərinin imkanlarını müəyyən etməlidir. Daha sonra, işin məzmununun təhlilinə əsaslanaraq, rəhbərlik təşkilatdakı bütün xətt və kadr vəzifələrinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün hansı qabiliyyət və bacarıqların tələb olunduğunu müəyyən etməlidir. Bu, təşkilata hansı menecerlərin müəyyən vəzifələri tutmaq üçün ən uyğun ixtisaslara malik olduğunu və kimin təlim və yenidən hazırlıq tələb etdiyini öyrənməyə imkan verir.

İdarəetmə təlimi əsasən menecerlərin təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün tələb olunan bacarıq və bacarıqlara yiyələnməsini təmin etmək üçün həyata keçirilir. Əvvəlkilərdən ayrılmaz başqa bir məqam daha yüksək səviyyəli ehtiyacların ödənilməsi ehtiyacıdır: peşəkar inkişaf, uğur, güclü tərəflərin sınanması.

İdarəetmə təlimi mühazirələrin təşkili, kiçik qruplarda müzakirələr, konkret biznes situasiyalarının təhlili, ədəbiyyat oxumaq, işgüzar oyunlar və rol oynama təlimləri ilə həyata keçirilə bilər. Bu metodların variantları hər il təşkil olunan idarəetmə problemlərinə dair kurslar və seminarlardır. Digər geniş istifadə olunan üsul iş rotasiyasıdır. Aşağı səviyyəli meneceri üç aydan bir ilə qədər bir şöbədən şöbəyə köçürməklə, təşkilat yeni meneceri fəaliyyətin bir çox aspektləri ilə tanış edir. Nəticədə menecer müxtəlif şöbələrin müxtəlif problemlərindən xəbərdar olur, koordinasiya ehtiyacını anlayır, qeyri-rəsmi təşkilat və müxtəlif şöbələrin məqsədləri arasında əlaqə. Bu cür biliklər üçün çox vacibdir uğurlu iş daha yüksək vəzifələrdə. lakin idarəetmə iyerarxiyasının aşağı səviyyələrində olan menecerlər üçün xüsusilə faydalıdır.

Təqdimat İdarəetmə

1970-ci illərin əvvəllərində bir çox şirkətlər və konsaltinq firmaları karyera idarəetmə proqramları hazırladılar, i.e. təşviq. Karyera idarəetmə proqramları təşkilatlara işçilərinin qabiliyyətlərindən maksimum istifadə etməyə kömək edir və işçilərə öz qabiliyyətlərindən maksimum istifadə etməyə imkan verir.

İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması

Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində ən son mühüm hadisələrdən biri İŞ HƏYATININ KEYFİYYƏTİNİN yaxşılaşdırılması üçün proqram və metodların yaradılması ilə bağlıdır.

Hazırda bir çox sənayeləşmiş Qərb ölkələrində iş həyatının keyfiyyətinə maraq geniş vüsət alıb və ölkəmizdə də populyarlıq qazanır.

İş həyatının yüksək keyfiyyəti aşağıdakılarla xarakterizə edilməlidir:

1. İş maraqlı olmalıdır.

2. İşçilər əməyinə görə ədalətli mükafat almalı və tanınmalıdırlar.

3. İş mühiti təmiz olmalıdır aşağı səviyyə səs-küy və yaxşı işıqlandırma.

4. Rəhbərlik nəzarəti minimal olmalıdır, lakin zəruri hallarda həyata keçirilməlidir.

5. İşçilər onlara və işlərinə təsir edən qərarların qəbulunda iştirak etməlidirlər.

6. İş təhlükəsizliyi və həmkarlarla dostluq münasibətlərinin inkişafı təmin edilməlidir.

7. Məişət və tibb müəssisələri təmin edilməlidir.

Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi

ƏSƏRLƏRİN ƏLAVƏSİNİN GENİŞLƏNDİRİLMƏSİ VƏ MƏZMUNUNUN ZƏNGİNDİRİLMƏSİ.

İşin yenidən təşkilinin ən çox istifadə edilən iki üsulu işin əhatə dairəsini genişləndirmək və məzmununu zənginləşdirməkdir.

İşin həcmi işçinin yerinə yetirdiyi müxtəlif əməliyyatların sayı və onların təkrarlanma tezliyidir. İşçi yalnız bir neçə əməliyyat yerinə yetirirsə və onları tez-tez təkrarlayırsa, əhatə dairəsi dar adlanır. Tipik bir nümunə montaj xəttində işləmək olardı. Bir insan çoxlu müxtəlif əməliyyatlar yerinə yetirirsə və nadir hallarda təkrarlayırsa, işin əhatə dairəsi geniş adlanır.

İşin məzmunu işçinin işin özünə və iş mühitinə nisbi təsir dərəcəsidir. Buraya işin planlaşdırılması və icrasında müstəqillik, işin ritmini müəyyən etmək və qərarların qəbulunda iştirak kimi amillər daxildir. İş həcmini və ya məzmununu dəyişdirməklə yenidən təşkil edilə bilər. İŞİ MƏŞĞUL OLMAQ, təşkilatın həcmini artırmaqla onun təkmilləşdirilməsinə aiddir. MƏZMUNUN ZƏNGİNLƏŞMƏSİ məzmunu artırmaqla dəyişiklikləri nəzərdə tutur.

Təşkilat və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması həll ediləcək vəzifələrin dairəsini genişləndirməklə, daha çox müstəqillik, işin nəticələrinə daha güclü reaksiya vermək və ya işçinin gücünü yoxlamaq üçün şərait yaratmaqla daxili iş məmnunluğunun artırılmasını nəzərdə tutur. İş şəraitinin yenidən təşkili müvəffəqiyyətə gətirib çıxarır, lakin bu, yalnız müəyyən insanlar və müəyyən şərtlər üçün uyğundur. Sərt texnologiya şəraitində onu həyata keçirmək xüsusilə çətindir. Rəhbərlik əvvəlcə təşkilatın işçilərinin buna müsbət baxıb-baxmadığını müəyyən etməsə, yenidən təşkil uğursuz ola bilər.