Menyu
Pulsuz
Qeydiyyat
Ev  /  Vitaminlər/ Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması. Natamam işdən çıxmaq üçün ərizə nümunəsi

Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması. Natamam işdən çıxmaq üçün ərizə nümunəsi

Heç kimə sirr deyil ki, bir işçinin işdən çıxarılması həmişə xoş bir hadisə deyil. Üstəlik, işdən çıxma halında həm işçinin, həm də işəgötürənin maraqlarına toxuna bilər. Tərəflərin bu cür maraqlarının qanunla müəyyən edilmiş hüquqlarla təmin olunduğu hallarda Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş prosedurlara ciddi riayət etmək lazımdır. Əks halda, həm işəgötürən, həm də işçi üçün mənfi nəticələr mümkündür.

Xitam əmək müqaviləsi part-time işçi ilə öz hüquqi nüansları var. Bu, belə işçilərin konkret vəziyyəti və part-time işi tənzimləyən xüsusi qaydaların olması ilə bağlıdır. Bu məqalə sizə part-time işçini necə düzgün istiqamətləndirməyi izah edəcək. Natamam işdən çıxarılmaq üçün nümunə əmri də ona əlavə olunur.

Part-time işçilərin işdən çıxarılmasının ümumi əsasları

Hər hansı digər işçi kimi, yarımştat işçi də öz əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməli və daxili qaydalara əməl etməlidir. əmək qaydaları, məcəllədə nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirmək. Digər muzdlu işçilərdə olduğu kimi, işəgötürən də ona qarşı tədbir görə bilər intizam tədbiri işdən çıxarılma da daxil olmaqla. Sonuncu, vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi, sərxoş görünməsi, işdən çıxmaması və s. hallarında mümkündür. Eyni zamanda, part-time işçi ilə əmək müqaviləsi bu tərəfin təqsirli hərəkətləri olmadan da ləğv edilə bilər. Məsələn, müəssisə ləğv edildikdə və ya sahibkar, işəgötürən fəaliyyətini dayandırdıqda. Demək olar ki, həmişə part-time işdən çıxarılma ümumi əsaslarla və standart prosedura uyğun olaraq baş verir. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar part-time işçinin işdən çıxarılmasının bəzi nüansları bu məqalədə daha sonra müzakirə olunacaq.

Qanunvericilik part-time iş haqqında nə deyir:

Təbii ki, part-time işçi səbəbiylə çıxa bilər istəyi ilə. Əmək qanunvericiliyi işəgötürənə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə məlumat vermək üçün xüsusi müddətlər nəzərdə tutmur. Part-time işçinin ərizəsi işdən çıxarılma günündən iki həftə əvvəl verilir.

Ekspert rəyi

Mariya Boqdanova

Part-time işçinin işdən çıxarılması, hər iki tərəfin razılığı ilə daha əvvəl edilə bilər. Burada bir nüans var - göstərilən iki həftəlik müddət ərzində bir insanın işdə olması tələb olunmur. Onun xəstəlik məzuniyyəti almaq və ya məzuniyyətə getmək hüququ var və işdən çıxarılma şərtləri dəyişmir və ya təxirə salınmır.

Part-time işləyən işçilərə şamil edilən işçilərin işdən çıxarılmasının bütün ümumi halları Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80, 81.

Part-time iş işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslardan biridir. Əmək müqaviləsi istənilən müddətə, lakin beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər. Belə bir müqavilənin ləğvi işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olacaqdır.

Nəzərə alın ki, işçinin işə qəbul olunma müddətinin əmək müqaviləsində göstərilməsinə və sənədin özü işçinin əlində olmasına baxmayaraq, işəgötürən qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə üç gün əvvəl xəbərdarlıq etməyə borcludur. Belə bildiriş yazılı şəkildə edilməlidir. Bu edilmədikdə, müqavilə qeyri-müəyyən olur.

Part-time işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsaslar

Natamam iş günü ilə işləyən işçilər əmək qanunvericiliyində müqaviləyə xitam verilməsi üçün xüsusi şərtlər nəzərdə tutan şəxslər kateqoriyasına aiddir. Bu halda, yalnız bir əsas var - işçinin kimin üçün işə götürülməsi bu işəsas olacaq. Bununla belə, burada başa düşmək lazımdır ki, belə bir əsas bütün kateqoriyalı yarım-ştat işçilər üçün nəzərdə tutulmur. Qanunda nəzərdə tutulub ki, part-time əsasda işləyən işçinin işdən çıxarılması yalnız onunla qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlandığı halda mümkün ola bilər.

Nəzərə alın: “Əsas” işçini işə götürərkən natamam işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanun pozuntusu olacaq.

Bu, yəqin ki, əmək münasibətlərində bir neçə hallardan biridir ki, müddətli bağlanmış müqavilə müddətli müqavilədən daha çox işçilərin mənafeyini qoruyur. Tipik olaraq, qanunverici işəgötürənlərin təcili vermək qabiliyyətini minimuma endirməyə çalışır əmək münasibətləri, çünki onlar işçilərin mənafeyinə uyğun hesab olunmur.

Burada unutmamalıyıq ki, bu əsas səbəblərdən biri olduğundan, işdən çıxarılan işçi tətildədirsə və ya "xəstəlik məzuniyyətindədirsə", əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün onların sonuna qədər gözləməli olacaqsınız. Bu müddətlərdə işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi qadağandır.

HR işçilərinin bu əsasla işdən çıxarılması üçün ərizə verərkən diqqət etməli olduğu bir məqam daha var. Bu vəzifənin əsas olacağı muzdlu işçi işdən çıxarılanla eyni işi görməlidir. Əgər funksiya yenidən yerinə yetiriləcək qəbul edilmiş işçi, part-time işçinin əmək funksiyalarından fərqlənir, onda işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər. Və müqaviləyə xitam verilən işçi məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunub. Bu halda, ixtisar proseduru ilə part-time işçini işdən çıxarmaq daha yaxşı ola bilər. Təbii ki, bunun üçün lazım olan başqa səbəblər varsa və ixtisar qaydasına ciddi əməl edilir.

Part-time işçinin ixtisarı

Qanunverici ixtisar prosedurunu tənzimləyərkən, ilk növbədə, ixtisar nəticəsində işini itirmiş şəxslərə təminatların və kompensasiyaların müəyyən edilməsinin qayğısına qalırdı. Əsas vəzifəsindən asılı olmayaraq bütün işçilərə iş yeri onlar part-time işləyirlər və ya işləyirlərsə, aşağıdakı zəmanətlər verilir:

  • gözlənilən işdən çıxarılma barədə vaxtında xəbərdarlıq,
  • vakant vəzifəyə keçmək hüququ,
  • işdən çıxma haqqı,
  • orta qazancın ödənilməsi.

İşəgötürən bu təminatlardan heç birini təqdim etməyibsə və ixtisar haqqında sərəncamın şərtlərini pozubsa, bu, şübhəsiz ki, işçinin məhkəmədə işə bərpa olunması üçün xoş bir haldır. Təhlil məhkəmə təcrübəsi, məhkəmə orqanlarının bütün hallarda tətbiq edilən ştatların ixtisarı prosedurunun işəgötürənin real niyyətlərinə uyğunluğunu yoxlamasına diqqət çəkir. Yəni, əgər əslində işəgötürən arzuolunmaz işçini işdən çıxarmaq istəyirsə və bunun üçün ixtisarlardan istifadə edirsə, bu əsasda işdən çıxarılma qanunsuz sayılacaq.

Şirkət müflis olarsa, işçini necə düzgün işdən çıxarmaq olar:

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, natamam işçilər əsas iş yerində işdən çıxarılan işçilər kimi eyni zəmanət və kompensasiyaları saxlayacaqlar. Bununla belə, bütün ekspertlər bütün part-time işçilərin işdən çıxarıldıqdan sonra orta qazanclarını saxlamaq hüququna malik olması ilə razılaşmırlar. Əgər işdən çıxma pulu məsələsində problem yoxdursa, burada fikirlər fərqlidir.

Məsələnin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, ixtisar olunur. Və əksər ekspertlərin fikrincə, o, işləyir və buna görə də əlavə maddi dəstəyə ehtiyac yoxdur (işdən çıxma haqqı aldıqdan sonra). Orta qazancın saxlanması üçün verilən təminatların məqsədi iş axtarışı zamanı vətəndaşa maddi dəstəkdir.

Nəzərinizə çatdıraq ki, işdən çıxarılan işçi öz işini saxlayır orta qazanc iki ay müddətinə, bəzi hallarda isə üç aya qədər bütün iş müddəti üçün. Lakin işçi əsas iş yerində işlədiyindən və işləməkdə olduğu üçün, ekspertlərin fikrincə, onun iş axtarmağa ehtiyacı yoxdur. Bu mövqe məşğulluğun ikinci dərəcəli metodu kimi yanaşmaya əsaslanır. Əlavə, lakin lazım deyil. Bəzi hallarda bununla razılaşa bilmirik. Bu yanaşma azalma olduqda da yaygındır daxili part-time iş və xaricdə olduqda.

Əvvəllər yarımştat vəzifəyə qəbul edilmiş işçinin əsas iş yerini itirdiyi hallarda nə etməli? O, orta əmək haqqı alırmı? Burada əmək münasibətləri sahəsində ekspertlər yekdil fikirdədirlər. Orta əmək haqqı qorunmalıdır, çünki işçinin həqiqətən işə ehtiyacı var, əsas yerdə və ya part-time olduğuna diqqət yetirmədən.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, part-time işləyən bir işçinin işdən çıxarılması (bəzən "natamam iş vaxtının çıxarılması" anlayışından istifadə olunur) ümumi əsaslar və bu kateqoriyadan olan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla. Lakin müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda əlavə əsas tətbiq edilə bilməz. Buna görə, praktik əhəmiyyəti, part-time işçini işdən çıxararkən, “əsas” işçini işə qəbul edərkən işdən azad olunma məsələsinə baxılır. Müvafiq işdən çıxarılma prosedurunu nəzərdən keçirək.

Bir işçini işdən çıxara biləcəyiniz məqalələrin siyahısı:

İşəgötürən yarımştat işçini əsas iş yerində olduğu kimi bu vəzifədə işləyəcək işçi ilə əvəz etməyi planlaşdırırsa və bu işçinin namizədliyi məlumdursa və ya müəyyən bir tarixə qədər məlum olacaqsa, qanun tələb edir işdən çıxarılan işçini əvvəlcədən xəbərdar etmək.

Belə bildirişin müddəti Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir və iki həftədən az ola bilməz. Bütün oxşar hadisələr kimi, işçiyə yazılı sənəd təqdim edilərək məlumat verilir. Burada HR işçisi işçi ilə əmək müqaviləsinin təfərrüatlarını və ona xitam verildiyi günü (və ya xəbərdarlıq aldıqdan iki həftə sonra xitam veriləcəyinə işarə edir) göstərir. Belə yazılı xəbərdarlıq bəndində tərtib edilir sərbəst forma. Sənəd və imza üçün lazım olan bütün məlumatları ehtiva etməlidir fərdi sahibkar yaxud müəssisənin rəhbəri (və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxslər).

İşdən çıxarılma əmri xəbərdarlığın təfərrüatlarını və əsas olacağı işçinin işə götürülməsi üçün müqavilənin təfərrüatlarını göstərir. İşdən çıxarılan part-time işçi müqaviləyə xitam verilməsi barədə əmrlə tanış olmalıdır.

Ekspert rəyi

Mariya Boqdanova

6 ildən artıq təcrübə. İxtisas: müqavilə hüququ, əmək hüququ, hüquq sosial təminat, sağ əqli mülkiyyət, mülki prosessual, yetkinlik yaşına çatmayanların hüquqlarının müdafiəsi, hüquqi psixologiya

İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, işçiyə işdən çıxarıldığı gün maaş verilməlidir. Ödənişlərə əmək haqqı, kollektiv və əmək müqavilələrində nəzərdə tutulmuş kompensasiyalar daxildir istifadə olunmamış tətil. Həmin gün işçiyə lazımi qaydada doldurulmuş vərəq verilir iş dəftəri. Orada edilən yazıları dərhal oxumaq tövsiyə olunur, səhvlər çox olur və onları dərhal yerində düzəltmək daha yaxşıdır. Beləliklə, pul kompensasiyası part-time işçinin işdən çıxarılması ilə əsas işçilərə verilən kimidir.

Xarici part-time işçinin işdən çıxarılması rəsmiləşdirilibsə, o, başqa bir işəgötürəndən məlumat verməyə hazır olmalıdır. Məhz: əmək müqaviləsi və onun bağlanması haqqında əmrin surəti və ya ondan çıxarış. Bundan əlavə, kadrlar şöbəsindən part-time işi təsdiq edən arayış tələb etməlisiniz. Menecer tərəfindən imzalanmalıdır.

Part-time daxili işçinin işdən çıxarılması varsa, bu barədə əmək kitabçasında, möhürdə və imzada da qeyd edilməlidir. məsul şəxs bu halda quraşdırılmır. Bu, işçinin əsas vəzifəsinə şamil edilmir.

Part-time işçiləri işdən çıxararkən işəgötürənlər onların xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdırlar hüquqi statusəmək münasibətlərində səhvlərə, tələblərin pozulmasına yol verməmək üçün əmək qanunvericiliyi və işdən çıxarılan işçilərlə hüquqi mübahisələrin yaranması. Bu yazıda part-time işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətlərini anlamağa çalışacağıq.

Part-time iş- bu, işçinin əsas iş yerindən asudə vaxtlarında əmək müqaviləsi şərtlərinə uyğun olaraq digər müntəzəm ödənişli işi yerinə yetirməsidir. Üstəlik, bir qayda olaraq, qeyri-məhdud sayda işəgötürənlə part-time iş üçün əmək müqavilələrinin bağlanmasına icazə verilir.

Başqa sözlə, part-time iş belə çox yayılmış bir növdür əlavə iş işçi içəridə olduqda boş vaxt eyni və ya digər işəgötürənlə bağlanmış ikinci (üçüncü və s.) əmək müqaviləsi ilə işləyir və buna görə ikinci (üçüncü və s.) əmək haqqı alır.

MƏN ƏSAS İŞÇİYƏ ÇEVRİLƏN PARÇA İŞÇİYİ İŞDƏN AZALMALIDIM?

Tez-tez xarici part-time işçi, əsas işindən çıxan, natamam işlədiyi işəgötürənlə indi əsas işçi kimi əmək münasibətlərini davam etdirmək istəyir.

Belə bir vəziyyətdə işəgötürənlərin bir neçə təbii sualı var:

1. İşdən çıxan xarici part-time işçi olur mu keçmiş yer iş, onun ikinci işəgötürən üçün əsas işçi?

2. Əgər belədirsə, natamam işə görə əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermək yox, ona işin əsas kimi tanınması ilə bağlı dəyişikliklər etmək olarmı?

Oxşar suallar Rostrud rəsmiləri qarşısında dəfələrlə qaldırıldı. Onlardan birincisinə cavab verərək, bir vaxtlar belə nəticəyə gəldilər:

Bir işçi üçün part-time işin əsas işə çevrilməsi üçün əsas iş yerində əmək müqaviləsinə xitam verilməli, əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılmalıdır. Bu vəziyyətdə, part-time iş işçi üçün əsas olur, lakin bu, "avtomatik olaraq" baş vermir. Part-time iş üçün bağlanmış əmək müqaviləsinə dəyişikliklər etmək lazımdır (məsələn, işin əsas olduğunu bildirməklə, habelə işçinin iş qrafiki və digər şərtlər dəyişdikdə). […]

Bundan əlavə, yalnız işçinin razılığı ilə part-time iş üçün əmək müqaviləsinə xitam vermək (məsələn, tərəflərin razılığı ilə, öz istəyi ilə) və sonra digər şərtlərlə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür. Eyni zamanda, işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeydlər aparılır. Beləliklə, Rostrud hüquqşünasları haqlı olaraq birinci suala müsbət cavab verirlər, lakin onlar hər hansı hüquqi hərəkətin, o cümlədən əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin sənədləşməni tələb etdiyini vurğulayırlar.

Rəsmilər ikinci suala iki cür cavab verdilər. Gördüyümüz kimi, əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinin natamam iş üçün dəyişdirilməsinə və keçmiş yarımştat işçinin sonradan yeni əmək müqaviləsi ilə əsas iş yerinə işə götürülməsi ilə xitam verilməsinə də icazə verilir.

Bununla belə, in son vaxtlar Rostrud mütəxəssisləri son variantı getdikcə daha çox dəstəkləyirlər. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin Əmək Qanunvericiliyinə əməl olunmasına Nəzarət və Nəzarət Departamentinin rəis müavini T. M. Jiqastova müsahibəsində qeyd etdi ki, natamam işçinin əsas işini tərk etdiyi və işləmək istədiyi bir vəziyyətdə. əsas olmaq üçün part-time iş , və onun işəgötürən buna etiraz etmir, əmək kitabçasının qeydiyyatı ilə bağlı pozuntuları istisna etmək üçün hələ də ilk növbədə lazımdır. bu part-time işçini işdən azad edin və sonra onu yenidən işə götürün, lakin əsas işçi kimiəmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada. Bu yanaşma tam dəstəklənə bilər, çünki yalnız bu, işəgötürənlərə statusunu dəyişdirmiş part-time işçinin əmək kitabçasının qeydiyyatı ilə bağlı problemlərin qarşısını almağa imkan verir.

Əslində, işçinin part-time işdən əsas iş yerinə keçidi başqa işə köçürülmə hesab edilə bilməz, çünki heç biri əmək funksiyası işçi və ya struktur vahidi, hansında işləyir, lakin dəyişmir. Yalnız təbiət və iş şəraiti dəyişdirilir, lakin bu dəyişikliklər özləri işçinin əmək kitabçasında qeyd edilmir, bu da onların kadr sənədlərində düzgün əks olunmasına mane olur. Buna baxmayaraq, Rostrud, part-time işçinin işdən azad edilmədən əsas işə yenidən qeydiyyata alınması halında əmək kitabçasında hansı qeydlərin mümkün olduğuna dair tövsiyələr verir. əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə.

Rostrud məktubundan 22 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4299-6-1 nömrəli çıxarış.

İşçinin əmək kitabçasında part-time iş haqqında heç bir qeyd olmadıqda, işçinin əmək kitabçasında əsas iş yerindən işdən çıxarılma qeydindən sonra təşkilatın tam adı başlıq şəklində göstərilir, habelə təşkilatın qısaldılmış adı (əgər varsa). Sonra müvafiq əmrə (təlimatlara) istinad edilməklə və natamam işçi kimi iş müddəti göstərilməklə, konkret işəgötürən üçün işə başladığı gündən işçinin işə qəbulu haqqında qeyd aparılır.

Əgər işçinin əmək kitabçasında əsas iş yerində eyni vaxtda natamam iş vaxtı haqqında qeyd varsa, onda əsas iş yerindən işdən çıxarılma haqqında qeyddən sonra və tam iş günü haqqında qeyd, habelə təşkilatın qısaldılmış (əgər varsa) adı Əmək kitabçasında filan tarixdən filan vəzifədə işin bu işçi üçün əsas olduğunu bildirən bir qeyd edilməlidir. 4-cü sütunda müvafiq əmrə (təlimat) istinad edilir.

İŞÇƏRİN ixtisarı zamanı natamam işçinin İŞDƏN AZALMASI

Qanunverici bir təşkilatın (fərdi sahibkarın) sayını və ya işçilərini azaltmaq üçün part-time işçilərin işdən çıxarılması imkanını istisna etmir. Məlumdur ki, bu əsasla işdən çıxarılan işçilərə verilən təminatlardan biri də budur işdən çıxma haqqının ödənilməsi onların orta aylıq qazancı məbləğində. Bundan başqa, orta qazanc eyni qalır belə işçilər üçün və işlədikləri müddət üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla), müstəsna hallarda isə işdən çıxarıldığı gündən sonrakı üçüncü ay ərzində (məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə). , işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində işçinin bu orqanla əlaqə saxlaması və onun tərəfindən işə götürülməməsi şərti ilə qəbul edilmişdir).

Əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş təminatlar və kompensasiyalar hüquqi aktlar iş haqqında, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, tam olaraq part-time işçilərə verilir. İstisna, işi təhsillə birləşdirən şəxslərə, habelə Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslərə yalnız əsas iş yerində verilən təminatlar və kompensasiyalardır.

Gördüyümüz kimi, formal olaraq qanunda işçi heyətin yalnız əsas iş yerində təmin olunanlar arasında ixtisar edildiyi zaman onun hüququ olan təminatlar nəzərdə tutulmur. Buna görə də, bəzi ekspertlər belə qənaətə gəlirlər ki, işdən çıxarılan yarımştat işçilərə nəinki işdən çıxma müavinəti ödənilir, həm də işlədikləri müddət ərzində orta qazancları saxlanılır.

Bununla belə, görə bu məsələ daha bir mövqe var. Xüsusilə departamentin direktor müavini əmək haqqı, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin əməyin mühafizəsi və sosial tərəfdaşlığı N.Z. Kovyazina aşağıdakıları qeyd edir: “Sayı (ştat) ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda, part-time işçilərə maaş verilir. yalnız işdən çıxma haqqı. İşdən çıxarıldıqdan sonra ikinci və üçüncü aylar üçün iş dövrü üçün orta qazanc saxlanmayıb, çünki onların əsas iş yeri var və işlə təmin olunurlar”. Bu mövqe bir çox digər ekspertlər tərəfindən dəstəklənir.

İncəsənət normalarının təhlili. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi bizi belə bir nəticəyə gətirir ki, işdən çıxarılan bir işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci və üçüncü aylarda orta qazancını qorumaq məqsədi iş axtarışı dövrü üçün onun maddi dəstəyidir. Və əgər işdən çıxarılan işçi, məsələn, işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayın sonuna qədər bir iş taparsa, onun orta qazancı yalnız yeni işə başlayana qədər saxlanılacaq və ödəniləcəkdir.

İşdən çıxarılma zamanı qısaldılmış part-time işçi, bir qayda olaraq, əsas iş yeri var, yəni əslində işlədir. Ona görə də axtarış dövründə onun maddi dəstəyə ehtiyacı yoxdur. yeni iş. Nəticə etibarı ilə onun adətən nəzərdə tutduğumuz ödənişi almaq hüququ yoxdur, bu sırf ünvanlı xarakter daşıyır. Ancaq ixtisar səbəbindən işdən çıxarılma zamanı part-time işçi Mən artıq əsas işimi itirmişəm hər hansı səbəbə görə işdən çıxarıldıqda, o zaman işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqı natamam işlədiyi işəgötürəndə saxlanılmalıdır.

Bu, Sənətdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla part-time işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-i qanunsuz olacaq.

İşdən çıxarılma üçün bu əsası tətbiq edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, qanunverici işəgötürənin əsas işçini işə götürmək hüququndan, yəni onunla əmək müqaviləsinin ilkin bağlanmasından danışır, daxili köçürmə haqqında deyil. başqa bir işçinin əvvəllər yarımştat işçinin tutduğu vəzifəyə. Eyni zamanda, yeni işçi həm tam iş günü, həm də digər şərtlərlə (məsələn, yarım-ştat və ya yarımştat) əsas işə qəbul edilə bilər.

Təəssüf ki, işəgötürənlər həmişə nəzərdən keçirdiyimiz işdən çıxarılma üçün əsasların hansı şərtlərdə tətbiq oluna biləcəyini düzgün başa düşmürlər ki, bu da istər-istəməz part-time işçilərlə əmək mübahisələrinə səbəb olur. Məhkəmə təcrübəsindən bir misal verək ki, natamam işçinin əvəzinə yeni işə qəbul edilmiş işçi işdən çıxarılan yarımştat işçinin əvvəllər gördüyü işi tam yerinə yetirməlidir.

MƏHKƏMƏ TƏCRÜBƏSİ

Moskva Şəhər Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 10 oktyabr 2008-ci il tarixli 44g-391 saylı işi üzrə qərarı.

RU-7-də liftlərdə elektromexanik işləyən vətəndaş F. onun yerinə işçi götürdüyü üçün işdən azad edilib və onun üçün bu iş əsas iş olub. Vətəndaş F. onun işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu düşünərək etiraz edib. Moskvanın İzmailovski Rayon Məhkəməsi F.-nin iddiasını təmin etməkdən imtina etdi, məhkəmə kollegiyası mülki işlər Moskva Şəhər Məhkəməsi məhkəmənin qərarını dəyişməz saxlayıb. Lakin Moskva Şəhər Məhkəməsinin Rəyasət Heyəti bu məhkəmə qərarlarını ləğv edərək, aşağıdakıları göstərdi: “Məhkəmə, işin bərpası haqqında iddiadan imtina edərək, cavabdehin F.-nin... natamam, S.-nin isə işlədiyinə dair sübut təqdim etməsinə əsas verdi. muzdlu əsas iş yeri. Bununla belə, məhkəmə nəzərə almayıb ki, əmək müqaviləsi bəndinə əsasən xitam verilmiş şəxslərin işə bərpa olunması ilə bağlı iddiaların düzgün həlli üçün vacib olan hal. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi, işçinin işəgötürən tərəfindən əsas iş yeri üçün işə götürülməsi faktını müəyyən etməklə yanaşı, işə götürülən işçinin part-time ilə eyni işi görüb-götürməməsi halları da olacaqdır. işçi. F. cavabdeh tərəfindən 6-cı kateqoriyalı liftlər üzrə elektrik montyoru vəzifəsinə ştatdankənar işə qəbul edilib... S. 3-cü kateqoriyalı liftlər üzrə elektrik montyoru vəzifəsinə daimi olaraq işə qəbul edilib. ştat cədvəli, haqqı olmadan müstəqil iş...Məhkəmə muzdlu işçi S.-nin yarımştat işçi F. ilə eyni işi yerinə yetirib-görmədiyini yoxlamadığından, yəni məhkəmə iş üçün əhəmiyyət kəsb edən bütün halları tam araşdırıb müəyyən etmədiyindən qanunsuz və əsassız qərarın verilməsi”.

Part-time statusu olan işçi iş yerində tam iş günü işləmir. Rusiya Federasiyasının qanunları bir işçiyə maksimum iş həcminin nə qədər həvalə edilə biləcəyini aydınlaşdırmır. Buna görə part-time işlərin iki əsas növü var Maddə 60.1 TK RF :

  1. Daxili - işçi əlavə olaraq eyni müəssisədə, yalnız fərqli bir vəzifədə işləyir.
  2. Xarici - işçi başqa bir müəssisədə işləyir.

İşçinin iş yerlərinin sayından asılı olmayaraq hər yerdə rəsmi işə götürülməsi vacibdir, əks halda o, rəhbərlərə münasibətdə aciz və müdafiəsiz qalacaq. Müdiriyyət natamam işçini hər hansı səbəbdən məsuliyyət daşımadan işdən çıxara bilər. Part-time işçi var bərabər hüquqlar başqaları ilə birlikdə tam ştatlı işçilər, işdən çıxarılma ilə baş verir ümumi qaydalar.

Hüquqlarını təmin etmək üçün part-time işçi hər şeyin düzgün şəkildə tamamlandığından əmin olmalıdır. Bu, sual doğurur: part-time iş dəftərinə necə qeyd etmək olar. Nümunə formanı burada tapa bilərsiniz.

İşçinin təşəbbüsü ilə part-time işçinin işdən çıxarılması

Bir işçi şirkətlə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəmirsə, öz istəyi ilə part-time işdən çıxarılma seçimi mümkündür. TK Rusiya Federasiyası müəyyən edir belə işdən çıxarılma qaydası. Bu, əsas işçinin işini itirməsi ilə eyni şəkildə baş verir. İşçi öz rəhbərlərinə ərizə verir, baxıldıqdan sonra müəssisədən işdən çıxarılması barədə əmr verir. bu işçi.

Part-time işçi, qanunun məktubuna əməl edir tələb olunan iki həftə işləməyi öhdəsinə götürür , əgər bu məsələ ilə bağlı digər son tarixlər razılaşdırılmayıbsa. İşdən çıxarılma günü həftə sonu və ya tətil gününə düşə bilməz, hətta bu müddət ərzində işçi iş yerində olsa və vəzifələrini yerinə yetirsə belə. Son gündə hər şey istehsal olunur ödənilməli ödənişlər. Hazırda kadrlar və mühasibatlıq departamentləri işdə olmayacaq.

Bir işçini part-time işdən necə çıxarmaq olar?

Daxili part-time iş səbəbiylə işdən çıxarılma, işçinin vəzifələrinin siyahısı artdıqda və məhdud vaxt səbəbindən əsas və əlavə fəaliyyətlərinin öhdəsindən gəldiyi zaman baş verir. Tam ştatlı işçiyə ehtiyac var.

Part-time işçini aşağıdakılara əsaslanaraq işdən çıxara bilərsiniz:


  • İstefa vermək istəyiniz barədə bəyanat.
  • TD-nin dayandırılması.
  • TD-nin tərəfləri arasında müqavilə;

Həmçinin, part-time işçi TD-nin şərtlərini pozarsa və ya qanunsuz hərəkətlər edərsə, səlahiyyətlilərin təşəbbüsü ilə işdən məhrumetmə mümkündür. Art. 81. Qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürən əsas olmayan işçini aşağıdakı hallarda işdən çıxara bilməz:

  • Bu körpə gözləyən qadındır.
  • Çox uşaqlı valideyn.
  • -də yerləşir analıq məzuniyyəti və ya xəstəlik məzuniyyəti haqqında arayış təqdim edilməklə müalicə olunur.

Qeyri-müəyyən TD bağlanmış part-time işçi, bu işin əsas olacağı bir şəxs olduqda işdən azad edilə bilər. Maddə 288. Məqalə 77 digər hallarda natamam işçinin ümumi qaydalara uyğun olaraq işindən məhrum edildiyini göstərir. Xüsusi müavinətləri olan işçilər yalnız maddələr üzrə işini itirə bilərlər 81 Və 261 .

Part-time işdən azad edilməsi haqqında əmək kitabçasına nümunə qeydi

İşdən çıxarıldıqdan sonra iş dəftərinə işin itirildiyi gün qeyd edilməlidir. Qeyddə əmrin nömrəsi və tarixi, müəssisənin adı və mütləq işdən çıxarılma səbəbi göstərilir. Giriş yalnız sifariş əsasında aparılır və aşağıdakı formatda ola bilər:

“Natamam əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq qüvvəsini itirdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71, öz istəyinizlə. Romashka MMC-nin 6 mart 2018-ci il tarixli əmri.”

Bundan sonra, işdən çıxarılma əmrinin surəti ilə kitab müqaviləni ləğv edən part-time işçiyə verilir.

Onun razılığı olmadan part-time işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Az adam öz təşəbbüsü itirmək istəyir əlavə gəlir. Qanunvericilik işəgötürənin aşağıdakı hallarda natamam işçini işdən çıxarmaq hüququnu özündə saxlayır:

  • Buranın əsas yer olacağı işçi tapılıb.
  • Müəssisənin bağlanması.
  • Part-time vəzifəsinin azaldılması ilə nəticələnən yenidən təşkil.
  • Təcili TD-nin dayandırılması.
  • İşçinin müəssisənin istehsal fəaliyyətinə mənfi təsir göstərən bir çox intizam pozuntuları var.
  • Tutduğu vəzifə üçün ixtisas tələblərinə uyğunsuzluq.

İşdən çıxarılmadan əsas iş yerindən part-time işə keçmək

Belə bir köçürmə proseduru Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmur, çünki part-time iş əsas iş yerinin olmasını nəzərdə tutur. Beləliklə, bu dərəcə və müddət dəyişikliyi olacaq iş günü. İnsanın əsas işi olsa belə, kadrlar şöbəsinə iş icazəsi təqdim etməlidir və onu yalnız TD-yə xitam verildikdən sonra əvvəlki iş yerindən götürmək mümkündür. Bir insanı əsas vəzifəsindən azad edib yenidən işə götürmək məsləhətdir, lakin “part-time” işarəsi ilə.

Əgər işçinin əsas iş yeri bir müəssisədə, əlavə iş yeri isə başqa bir müəssisədədirsə, bu, xarici part-time işdir, bir müəssisədə natamam işlədikdə isə daxili yarımştat işdir. . Bu məqalə part-time işləyən bir işçinin işdən çıxarılması proseduru ilə bağlı əsas məqamları müzakirə edəcəkdir.

Qanunvericilik bazası

Qanunvericilik işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlərin bütün aspektlərini tənzimləyir. Fəsil 44 TC RF part-time statusu, imzalanma və xitam prosedurları ilə bağlı əsas müddəaları ehtiva edir əmək müqaviləsi. O, həmçinin zəmanətlər və kompensasiyaları ehtiva edir.

IN Maddə 288 Bu fəsil part-time işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün qanunvericilik əsaslarını müəyyən edir.

TO qanunvericilik bazasıƏlavə yarımştat vəzifələri yerinə yetirən işçilərə Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələri tətbiq edilir. Adi işçilərin əmək vəzifələrindən azad edilməsi ilə eyni qaydalar tətbiq olunur: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsinin 2-ci bəndi, 77-ci maddəsi, 81-ci maddəsi, 140-cı maddəsi, 261-ci maddəsi, 287-ci maddəsi .

Öz istəyinizlə işdən çıxarılma

İşçinin tutduğu vəzifədən öz istəyi ilə işdən azad edilməsi tələbini təmin etmək üçün kadrlar üzrə məsul şəxs bəzi nüanslardan xəbərdar olmalıdır. haqqında məcburi xidmət işdən azad edilməzdən əvvəl 2 həftə ərzində. Daha doğrusu, işəgötürənin işdən çıxana əvəz tapmaq imkanı olması üçün 14 gün əvvəl qarşıdan gələn işdən azad olunmaq üçün ərizə təqdim etməlisiniz. Rusiya əmək qanunvericiliyi iki həftəlik iş tələbi ilə bağlı işdən çıxarılma variantlarını nəzərdə tutur:

  • qarşılıqlı razılaşma ilə iş ləğv edilə bilər;
  • işçinin təhsil müəssisəsinə qəbulu ilə əlaqədar iş vaxtı azaldıla bilər;
  • işçinin təqaüdə çıxması (pensiyaya çıxması) ilə əlaqədar işləmədən işdən azad edilməsini tələb etmək hüququ vardır;
  • işdən çıxarılan part-time işçinin yaşayış yerinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar iş xidməti ləğv edilir;
  • işəgötürən əmək qanunvericiliyinin pozulmasına yol vermişsə, ərizə verildiyi gün işçi tutduğu vəzifədən istefa verə bilər.

Xarici part-time işçinin işdən çıxarılması

İşdən çıxarılma prosedurunun düzgünlüyü xarici part-time işçinin işə götürülməsinin qanuniliyindən asılıdır. Part-time vəzifə üçün ərizə təqdim etdikdən sonra işçi ilə işəgötürən əmək müqaviləsi bağlayırlar. Sonra müvafiq əmr verilir və işçi qanuni xarici part-time işçi olur. Əgər keçsə müəyyən dövr istefa vermək arzusunu bildirdikdə aşağıdakı məqamlar nəzərə alınmalıdır:

  • işdən çıxarılma yalnız iş günlərində edilə bilər;
  • işdən çıxarılan şəxs ona müvafiq qeyd etmək üçün əmək kitabçasını təqdim etməyə borcludur (bu sənəd işçinin əsas fəaliyyət yerində yerləşdiyi üçün onu bir müddət imza qarşılığında borc almalıdır);
  • menecer tərəfindən işdən çıxarılan şəxsi ona aid olan maliyyə ödənişlərindən hər hansı bir şəkildə məhrum etmək və ya ona cərimə və ya digər cəza təyin etmək üçün qanunsuz cəhdlər asanlıqla məhkəməyə şikayət edilə bilər.

Xarici part-time işçi əsas vəzifəsindən istefa vermək qərarına gələrsə və əvvəllər yarımştat işçi kimi işlədiyi təşkilatda tam ştatlı bir vəzifə tutmaq niyyətindədirsə, o, aşağıdakı prosedurdan keçməlidir:

  • əmək kitabçasındakı qeydlə əsas vəzifədən azad edilməsi;
  • birləşmiş vəzifədən istefa (əmək kitabçasına da yazılacaq əmrin surətini təqdim edin);
  • əvvəllər part-time işçi kimi tutduğu vəzifəyə əsas iş yeri kimi qəbul olmaq üçün ərizə təqdim etmək.

Əmək müqaviləsində işçinin işdən azad edilməzdən əvvəl bir ay işləməli olduğunu bildirən bənd ola bilər. Bununla belə, əsas əmək qanunvericiliyinin tələbləri alidir, ona görə də işçi işəgötürənlə razılaşmayıb ərizəni bir ay deyil, 2 həftə əvvəl təqdim edə bilər və o, tamamilə haqlı olacaq.

Vəziyyət nəzarətdən çıxarsa və hər iki tərəf çətin vəziyyətə düşərsə, çıxış yolu var - yüksək ixtisaslı vəkillə əlaqə saxlayın.

Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması

Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması alqoritmi adi işçilərin işdən çıxarılması üçün standart prosedurdan bir qədər fərqlənir: ərizə təqdim edildikdən sonra əmr yazılır ( F T8-a ) əsasın məcburi aydınlaşdırılması ilə aktyor– daxili və ya xarici yarımştat işçi. Əgər o, yalnız birləşmiş vəzifədən istefa verirsə, bu barədə rəhbərə 3 gün əvvəldən məlumat vermək kifayətdir ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsinin 2-ci bəndi ).

halda daxili part-time işçi tutduğu hər iki vəzifədən istefa vermək niyyətindədirsə, işdən çıxarıldığı tarixə 2 həftə qalmış 2 ərizə verməlidir. İşəgötürən onun tələbini təmin edir və əmr verir kadr xidməti və ya mühasibat şöbəsi hər iki vəzifə üçün tam hesablama aparır və əmək kitabçası verir ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi ). Qanuna görə, işçi müxtəlif səbəblərdən hər bir vəzifəni tərk etmək istəyini motivasiya edə bilər.

Növbəti məqalədə bir işçinin könüllü olaraq işdən çıxarılması haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.

İşdən çıxarılmanın təşəbbüskarı işəgötürəndir

İşəgötürən öz təşəbbüsü ilə part-time işçini əsaslarla işdən azad edə bilər 43 saylı Əsasnamənin 8-ci bəndi . -də təqdim olunub Art. 43/1 Əmək Məcəlləsi . IN məqalələr 40 Və 41 işdən çıxarılmanın yalnız həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırıldıqdan sonra həyata keçirilə biləcəyi səbəbləri göstərilir. Bu cür təsdiq aşağıdakı hallarda tələb olunmur:

  • müəssisənin tamamilə bağlanması;
  • işçi sınaq müddətinin nəticələrinə görə mənfi qiymət aldı;
  • keçmiş işçinin yarımştat vəzifəyə bərpa edilməsi;
  • təşkilatda həmkarlar ittifaqı komitəsinin olmaması və ya işdən çıxarılan şəxsin həmkarlar ittifaqının üzvü olmaması;
  • işçi əmlakı oğurlayarkən tutuldu;
  • birləşmiş vəzifə üçün fərdi işçinin işə götürülməsi.

Bütün digər hallarda həmkarlar ittifaqı işçilərin mənafeyinin müdafiəsinin tərəfindədir, onların qərarından müdirin təşəbbüsünün təmin edilib-edilməməsindən asılıdır.

İşdən çıxarılma əmrinin nümunəsini buradan yükləyə bilərsiniz. İşdən çıxarılma əmri formasını buradan yükləmək olar.

Part-time işçilərin azaldılması (xarici və daxili)

Bir işçini yarımştat vəzifəyə bərpa etmək məcburiyyətində qalmamaq üçün menecer qanunun məktubuna ciddi şəkildə əməl etməlidir. Part-time işçinin işdən çıxarılması proseduru bütün digər işdən çıxarılma halları ilə eynidir; Menecer işçini qarşıdan gələn ixtisar barədə (sərbəst formada xəbərdarlıq) 2 ay əvvəl xəbərdar edir. İşçi onu oxumalı və imzalamalıdır.

İşdən çıxarılma proseduruna başlamazdan əvvəl işəgötürən işçiyə digər vakansiyalardan istifadə etmək imkanı verir. Əgər mövcud iş yerləri yoxdursa, o zaman 2 aydan sonra iş ixtisar olunur və işçi indi əsas vəzifə üzrə eyni templə işləyəcək.

Açıq müqavilə əsasında işdən çıxarılma

Part-time işçinin işdən çıxarılması prosedurunda işəgötürənin açıq müqavilə əsasında işləyən yarımştat işçini işdən çıxara biləcəyi bir nüans nəzərə alınmalıdır. Buna səbəb əsas işçinin birləşmiş vəzifəyə işə götürülməsidir. Natamam işləyən işçiyə 2 həftə əvvəldən məlumat verilir.

Lakin, əgər keçmiş işçiəsas iş yerində istefa məktubu yazıb və əsas vəzifə kimi birləşmiş vəzifəyə keçməyə hazır olduğunu bəyan edib. əmək fəaliyyəti, bu vəziyyətdə daxili part-time işçi azaldıla bilməz.

Cin bağlamış işçi müddətli müqavilə işəgötürənlə, həmçinin standarta uyğun olaraq tərtib edilmiş öz istəyi ilə əmək münasibətlərinə xitam verə bilər.

Part-time işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşəgötürənlə işçi arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin konkret səbəbləri, şərtləri, qadağaları və müddətləri vardır.

İşdən çıxarılma səbəbləri

İşdən çıxarılmalı olan işçilərin təqdim olunan kateqoriyalarının siyahısına aşağıdakılar daxildir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi natamam işçilər daxildir. Onlar aşağıdakı səbəblərə görə işdən azad edilməsinə icazə verilən ikinci dərəcəli işçilərə şamil edilir:

  • təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar;
  • kadr səviyyələrini sonrakı ixtisarlarla optimallaşdırarkən;
  • əmək və istehsalat intizamına əməl edilməməsinə görə;
  • müqavilə öhdəliklərinin müddətinin başa çatması;
  • peşəkar uyğunsuzluğa görə (qeyri-kafi ixtisas səviyyəsi);
  • sağlamlıq səbəbi ilə.

IN real həyat Rəhbərliyin işdən çıxarılmasına təşəbbüs göstərdiyi vəziyyətlər yaranır. Məsələn, attestasiyanın nəticələrinə görə qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirmə, işdən çıxma, bir dövlətə işə gəlmə alkoqol intoksikasiyası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ). İşəgötürənin, həmçinin əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi, vicdansızlıq etdiyi və ya səhlənkarlıq göstərdiyi təqdirdə yarımştat işçini işdən çıxarmaq hüququ vardır. maddi sərvətlər müəssisələr öz təhlükəsizliyinə cavabdeh olmaqla bərabər.

Əgər işçi ona qarşı haqsız rəftar edildiyini hiss edirsə, lakin müqavimət göstərmək üçün kifayət qədər biliyə malik deyilsə, məsləhət almaq üçün hüquq təşkilatına müraciət edə bilər.

Əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı məhdudiyyətlər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi Aşağıdakı kateqoriyalar üzrə part-time işçilərin işdən çıxarılmasının mümkünsüzlüyünü nəzərdə tutur:

  • hamilə qadınlar;
  • azyaşlı uşaqları böyüdən analar (3 yaşa qədər);
  • 5 yaşınadək uşağı olan tək atalar və analar;
  • 3 və ya daha çox uşağı saxlayan və tək çörək pulu verən işçi.

Sadalanan kateqoriyalardan olan işçi qanunsuz, əxlaqsız hərəkətlər törətdikdə və ya nizam-intizamın pozulmasına görə bir neçə cəza topladıqda bu məhdudiyyətlər qüvvəsini itirir.

Tələblərə əsasən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi . İşçinin müalicə müddətində və ya planlı məzuniyyətdə olduğu müddətdə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə yol verilmir.

Əgər işəgötürənlə müəyyən müddətli müqavilə bağlamışsa, part-time işçi işdən “çıxarıla” bilməz ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsi), başqa bir işçi öz vəzifəsi üçün müraciət etsə belə, bu vəzifə kimin üçün əsas olacaq. Belə bir vəziyyətdə əməkdaşlığa yalnız müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra xitam verilməsinə icazə verilir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra part-time işçiyə ödənişlər

İşdən çıxarılan xarici part-time işçi istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya tələb edir. baxmayaraq ki, əmək müqaviləsində göstərilən şərtləri əsas gətirərək müdirin bu tələblərə əməl etməməsi hallarına tez-tez rast gəlinir. İşçi hüquqlarını bilməlidir ki, məhkəməyə müraciət etməklə onları bərpa edə bilər.

Part-time işçi işdən çıxarıldıqda, bu kompensasiya ödənilir. Daxili part-time işçidən danışırıqsa, belə bir ödəniş part-time vəzifəsi üçün hesablanmış əmək haqqı nəzərə alınmaqla hesablanır.

Müdir yarım-ştat işçini işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, ona işdən çıxma haqqı ödəyərkən Maddə 44 Əmək Məcəlləsi . bu cür ödənişin əsaslarını və onun məbləğini müəyyən edir.

IN 43 saylı Əsasnamənin 8-ci bəndi Söhbət part-time işçinin tutduğu vəzifədə xüsusi rejim və şərtlər olduqda işdən çıxma haqqı ödənilmədən işdən azad edilməsinin mümkünlüyündən gedir.

Kiçik özəl şirkətlərdə bir işçinin part-time işçi kimi işə götürüldüyü zaman tez-tez vəziyyət yaranır. Məsələn, xarici part-time işçi kimi mühasib və ya kuryer işə götürürlər. Və ya məzmun meneceri öz vəzifələrini sistem administratorunun işi ilə birləşdirən “bütün işlərin cəngidir”.

Bəzən elə bir vaxt gəlir ki, əsas olmayan iş artıq yarımştat işçiyə yaraşmır. Bu halda, işçi öz xahişi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edir (SJ). Part-time işçilərin işdən çıxarılması həyat sığortası siyasəti çərçivəsində standart işdən azad edilmədən demək olar ki, heç bir fərqi yoxdur.

Öz istəyinizlə işdən çıxarılma

Bu, işçinin işdən çıxarılmasının bir növüdür. İşəgötürən itirmək istəməsə belə dəyərli kadrlar, o, işdən çıxarılmaqdan imtina edə bilməyəcək. Bununla belə, o, işçinin hörmət etməli olduğu hüquqlara da malikdir.

İşdən çıxarılma proseduru Art ilə tənzimlənir. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qanuna görə, işçi işdən çıxmadan 2 həftə əvvəl və gec olmayaraq istefa ərizəsi təqdim edir. Son işçi
gün - ərizədə göstərilən işdən çıxarılma tarixi. Maraqlıdır ki, işçi öz istəyi ilə istefa verə bilər hətta tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində olarkən. Onu məzuniyyətdən geri çağırmağa ehtiyac yoxdur.

İşəgötürənə məlumat verildikdən sonrakı günlər adi cədvələ uyğun olaraq işləyir, işçi dərhal işəgötürəni tərk edə bilməz.İki həftəlik müddət bitməzdən əvvəl işçi qərarını dəyişdirərsə, ərizəni geri götürə və "vəzifəsində" qala bilər.

Sənədlər, yəni əmək kitabçası, işə qəbul və işdən çıxarılma əmrlərinin surətləri, əmək haqqı arayışları və s. son iş günündə verilir. Eyni zamanda, istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün əmək haqqı və ya kompensasiya (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən) geri ödəyirlər. Əslində, bu gün işçinin işdən çıxarılmasını ləğv etmək üçün son şansdır.

tərəfindən atəşə tutulub Əmək Məcəlləsi, Art. 77. İş hesabatına bu maddənin üçüncü abzasında “öz xahişi ilə işdən çıxarıldı” qeydi daxil edilir. Əlavə olaraq tarix və sifariş nömrəsini yazın.

Aşağıdakı hallarda xidmət müddəti azaldıla və ya hətta ləğv edilə bilər:

  • hər iki tərəf iki həftəlik iş müddətini ləğv etməyə razıdır;
  • işçi təhsilə qəbul edildi;
  • işçi təqaüdə çıxır;
  • başqa şəhərə və ya ölkəyə köçür;
  • işəgötürənin hərəkətləri əmək qanunvericiliyinə zidd olmuşdur.

Daxili part-time işçi

Daxili part-time iş heyəti optimallaşdırmaq üçün istifadə olunur. Bu, əsas işdən boş vaxtda eyni işəgötürən üçün işdir. Üç əsas halda istifadə olunur:

  1. Təhlükəsizlik səbəbləri və qanunla ikinci işçi tələb olunur. Məsələn, öz işçinizi əlavə, ikinci elektrikçi kimi işə götürmək olar.
  2. Kiçildildikdən sonra İşdən çıxarılan şəxsin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün bir işçi lazımdır. Məsələn, mühasib part-time köçürüldükdən sonra eyni şirkətdə kassir işləyir.
  3. At əvəzedilməz bir işçinin uzun müddət olmaması. Mühasib məzuniyyətə gedəndə hələ də kimsə maaş verməlidir. Müəssisədə müvafiq ixtisaslara malik işçi varsa, o, əlavə ödənişlə natamam işçi kimi qeydiyyata alınır.

İşdən çıxarılmanın qeydiyyatı

Daxili part-time işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması əsas işçinin işdən çıxarılmasından çox da fərqlənmir. O da bəyanat yazır, sonra T8-a nömrəli formada işdən çıxarılma əmri tərtib edirlər. Sənəddə part-time işçinin xarici və ya daxili olması göstərilmir.

Sərəncamda deyilir:

  • İşçinin tam adı;
  • onun mövqeyi;
  • gedən şəxsin ştat nömrəsi;
  • işdən çıxarılma tarixi;
  • Əmək Məcəlləsinin maddəsini göstərən əsas;
  • tutulma və ya kompensasiya məlumatları;
  • müvafiq sütunlarda müdirin və yarımştat işçinin imzaları.

Daxili part-time işçi təşkilatı tamamilə tərk edərsə, onun əmək kitabçasında iki qeyd edilir:

  • əsas işçi kimi işdən çıxarılması haqqında;
  • part-time işçi kimi işdən çıxarılması haqqında aşağıda.

İşdən çıxarılma səbəbləri eyni olmamalıdır. Eyni şəkildə, işə qəbulun iki qeydi olmalıdır. Mühasibat uçotu iki əsasında hesablamalar aparır şəxsi hesablar. Üzərində işləyərkən əmək müqaviləsi işçi əlavə vəzifələri yerinə yetirməkdən imtina etməsi barədə işəgötürənə 3 iş günü əvvəldən məlumat verə bilər (Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən).

Xarici part-time iş

İşçi əsas işi ilə məşğul olmayan vaxtlarda təkcə öz təşkilatında deyil, başqa təşkilatda da işləyə bilər. Xarici part-time işçinin iş günü, eləcə də daxili iş günü, gündə 4 saatdan çox ola bilməz.Əgər işçi əsas iş yerindən məzuniyyət və ya məzuniyyət götürmüşdürsə, o, ən azı tam gün natamam işləyə bilər. Lakin part-time iş saatlarının sayı əsas fəaliyyətə sərf olunan vaxtdan çox ola bilməz. Qanuna görə, part-time işlərin sayı məhdudlaşdırılmır.

Natamam işləyən işçinin mükafatı rəhbər tərəfindən əsas işçilərin əmək haqqı ilə eyni müavinətlərlə hesablanır, lakin müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından az ola bilməz. Deməli, part-time işçi iş yerində tam işləməlidir İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır. Qeyri-müəyyən və ya müəyyən bir müddət üçün ola bilər. Əmək kitabçasında part-time iş haqqında qeydin olub-olmaması işçinin şəxsi seçimidir.

İşdən çıxarıldıqda məzuniyyət haqqının hesablanması ilə bağlı təfərrüatlar burada verilmişdir.

Tez-tez olur ki, xarici part-time işçi heyətə qoşulmaq istəyir. Belə olan halda o, hər iki təşkilatdan ilkin olaraq işdən çıxarılır. Xarici part-time işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması heç bir sanksiya nəzərdə tutmur və yaxşı seçim olardı.

Part-time işçinin işdən çıxarılma tarixi, o gün işləsə belə, həftə sonu və ya tətil ola bilməz. Növbəti iş gününə qədər gözləməlisiniz. Natamam işləyən işçi, həmçinin əsas işçi 2 həftə əvvəl rəhbərliyə məlumat verir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra, haqqında bir giriş edildi xarici part-time iş, qeyd etmək üçün işçidən əmək kitabçasını əsas iş yerindən götürməsi tələb olunur işdən çıxarılması haqqında. Part-time işin başlanğıcı haqqında yazıdan fərqli olaraq, işdən çıxarılma yerində daxil edilir.

Xidmət müddətini artıran və ya işdən çıxarıldıqda sanksiya tətbiq edən əmək müqaviləsinin şərtləri hüquqi qüvvəyə malik deyil və qanuna ziddir. Məsələn, müqavilə işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra bir aylıq xəbərdarlıq və əmək haqqının itirilməsini nəzərdə tutur. Amma istefa verən şəxsin hələ də qanuna uyğun olaraq, yəni 2 həftə əvvəl rəhbərliyə məlumat vermək hüququ var. Üstəlik, pozuntunu göstərərək məhkəməyə müraciət edə bilər.

Xarici part-time işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətinin hesablanması

Əsas fərq budur. Xarici tərəfdaşınız olduqda əsas yerdə məzuniyyət alır, əlavə yerdən məzuniyyətə gedə bilər. Bu halda məzuniyyət hələ tələb olunan müddətdə işləməsə də verilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra, işdən çıxarılan, lakin işləməmiş günlər üçün pulu yenidən hesablamalı və çıxmalısınız. Tətil zamanı işçi part-time işçi kimi işləməyə davam edərsə, o, kompensasiya ödəməli olacaq.

Gördüyünüz kimi, part-time işçinin və əsas işçinin işdən çıxarılmasında fərqlər azdır. İşçilərinizi qanuna əməl edin və özünüz də ona əməl edin. Onları öz istəyi ilə istefa verməyə məcbur etməyin, çünki indi bunu məhkəmədə sübut etmək olar. İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma belə qalsın.