Menyu
Pulsuz
Qeydiyyat
Ev  /  Boşalma/ Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçinin işdən çıxarılması. Əmək müqaviləsinin sonunda işdən çıxarılma proseduru

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçinin işdən çıxarılması. Əmək müqaviləsinin sonunda işdən çıxarılma proseduru

Rusiya əmək qanunvericiliyi müddətli əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin xüsusi qaydasını müəyyən edir. Buna görə də, hər hansı bir kadr mütəxəssisi, işəgötürən və ya işçi üçün müddətin başa çatması və digər səbəblərə görə müddətli əmək müqaviləsi üzrə işdən çıxarılmasının necə rəsmiləşdirildiyini bilmək faydalı olacaqdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi və əsas prinsiplər

Qanunvericilik baxımından müddətli əmək müqavilələri işəgötürənlə işçi arasında hüquqi münasibətlər üçün xüsusi prosedur tələb edir. Bu hər ikisinə aiddir hüquqi tənzimləmə işə qəbulun əsas prinsipləri müddətli müqavilə, və işçilərin işdən çıxarılması məsələləri. Buna baxmayaraq qeyd etmək lazımdır çox sayda xüsusi olaraq müddətli müqavilələrə təsir edən qaydalar, əks halda bu sənədlərə və hüquqi münasibətlərin xarakterinə ümumi prinsiplər şamil edilir. əmək qanunvericiliyi ziddiyyətlərin olmadığı halda.

Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən azad edilmə məsələlərini həll edərkən, tərəflər əmək münasibətləriİlk növbədə müddəalara diqqət yetirməlisiniz növbəti məqalələr Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

  • Maddə 59. Onun müddəaları ümumilikdə müddətli əmək müqavilələrinin tətbiqini tənzimləyir.
  • Maddə 70. Bu maddənin tənzimləyici bazası müddətli əmək müqaviləsi də daxil olmaqla məşğulluqda sınaqdan istifadəyə həsr edilmişdir.
  • Maddə 71. Bu maddənin müddəaları xitam verilməsi məsələlərini əhatə edir əmək münasibətləri haqqında sınaq müddəti müddətli əmək müqavilələri də daxil olmaqla.
  • Maddə 77. Bu maddədə müqaviləyə xitam verilməsi üçün bütün mümkün əsas növləri, o cümlədən onların müəyyən müddətli xarakterli müqavilələrə tam tətbiq oluna biləcəyi göstərilir.
  • Maddə 79. Bu maddənin müddəaları müddətli müqavilələrin ixtisaslaşdırılmış səbəbdən xitam verilməsi məsələlərini birbaşa tənzimləyir - bu, adi əmək münasibətlərində tətbiq üçün əsas ola bilməz.
  • Maddə 84.1. Bu maddənin müddəaları həm müddətli, həm də müddətli xarakterli əmək müqavilələrinə xitam verilərkən istifadə olunan ümumi proseduru müəyyən edir.
  • Maddə 261. O, hamilə qadınlarla müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusi qaydasını tənzimləyir.

Ümumiyyətlə, birbaşa müddətli müqavilələr, ilk növbədə, sənədin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasının mümkünlüyü ilə xitam verilməsi baxımından fərqlənir. Bu şərtlər həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün bir sıra spesifik təminatlar verir. Xüsusilə, bunlara işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə ehtiyacın olmaması, pensiya üçün ərizə vermək üçün qısaldılmış müddətlər daxildir. istəyi ilə və digər nüanslar.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma üçün əsasların növləri və prosedurun xüsusiyyətləri

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi də daxil olmaqla, işdən çıxarılması üçün mümkün əsasların əsas siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin müddəalarında verilmişdir. Onun prinsipləri ümumiyyətlə bütün əmək münasibətlərinə aiddir, lakin müddətli müqavilələr əsasında işləyərkən bir sıra nüanslar var. Xüsusilə, "müəyyən müddətli" bir işçinin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətlərinə aşağıdakı aspektlər daxildir:

Müəyyən müddətli əmək müqavilələrinə şamil edilən, lakin müddəti açıq olanlara şamil edilməyən bütün qaydalar, məhkəmə müqavilənin müəyyən müddətli xarakter daşımadığını və ya sadəcə olaraq müəyyən edilmiş müddətə qədər qeyri-müəyyən kimi təsnif edilməli olduğunu müəyyən edərsə, sonrakı icraatda qüvvədən düşür. işdən çıxarılma anı.

Müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma - işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı xüsusiyyətlər və məsləhətlər

Ümumiyyətlə, müddətli əmək müqavilələri üzrə işçilərin işdən çıxarılması qaydası standartdan fərqlənmir. Müəyyən müddətli müqavilə üzrə işdən azad edilmənin xüsusi proseduru, ilk növbədə, müddətin başa çatması səbəbindən onun ləğvi üçün nəzərdə tutulmuşdur. Ancaq birbaşa baxmadan əvvəl addım-addım təlimat, işəgötürənin olduğunu başa düşmək lazımdır müxtəlif yollarla müqavilədə işin şərtlərini müəyyən etmək. Bunlara aşağıdakı seçimlər daxildir:

  • İşdə olmayan işçi işə qayıtmazdan əvvəl.
  • Müəyyən bir nəticə əldə olunana və ya müəyyən tapşırıqlar tamamlanana qədər.
  • Müəyyən bir tarixə və ya müəyyən bir müddətin sonuna qədər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən müddətli müqavilə əsasında işdən azad edilməsinə yalnız müqavilə müddətli müqavilə olduqda və onun daimi olaraq təsnifləşdirilməsinə imkan verən hər hansı prosedur pozuntuları olmadıqda icazə verilir.

Ümumiyyətlə, işçinin işdən çıxarılması proseduru kifayət qədər mürəkkəbdir və münasibətlərin hər bir tərəfi üçün diqqətli yanaşma tələb edir.

Müəyyən bir son istifadə tarixinə çatmazdan əvvəl əmək müqaviləsi işəgötürən işçiyə münasibətə xitam vermək niyyəti barədə məlumat verir. Belə bir xəbərdarlıq ən azı üç gün əvvəl verilməlidir. Eyni zamanda, hüquqlarını qorumaq üçün işəgötürənlərə əvvəlcədən və onun göndərilməsi faktını sübut etmək imkanı ilə bildiriş göndərmək tövsiyə olunur - bu, işçiyə əlavələrin siyahısı ilə sifarişli məktub göndərməklə edilə bilər. və alınması barədə bildiriş və ya iki şahidin imzası üçün akt tərtib etmək üçün yazılı bildiriş göndərməklə.

İşçi onu çatdırmaqdan imtina edərsə, şahidlərin qeyd etməsi lazımdır bu fakt və imtinanı təsdiq edən sənədi imzalamışdır. İşdən çıxarılma dəyişdirilən işçinin işə qayıtması səbəbindən baş verərsə, əvvəlcədən xəbərdarlıq tələb olunmur.

Əgər siz işçiyə əmək müqaviləsinin bitməsinin yaxınlaşdığını bildirməsəniz, son tarixlər, sonra işləməyə davam etmək şərti ilə onun işdən çıxarılması qeyri-qanuni hesab ediləcək, çünki mövcud qanunvericiliyin müddəalarına uyğun olaraq müqavilə artıq müddətli hesab edilməyəcək. Bu, hər bir işəgötürənin yadda saxlamalı olduğu son dərəcə vacib bir nüansdır.

İşdən çıxarılma müddətini təsdiq edən sənədlərə əsasən, işəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə əmr verir. İşçi də belə bir əmrlə tanış olmalıdır və zərurət yaranarsa, tələb əsasında ona əmrin surəti verilməlidir.

Son iş günündə işçiyə son əmək haqqı, əmək kitabçası, habelə gəlir haqqında arayış və pensiya töhfələrinin köçürülməsini təsdiq edən sənəd verilir. Əgər işəgötürənin təqsiri üzündən ödənişdə və ya sənədlərin verilməsində gecikmə baş verərsə, işçi işə bərpa oluna bilər və belə bərpa ona müqaviləni qeyri-məhdud kimi yenidən təsnif etməyə imkan verəcək.

Ümumiyyətlə, bir işçini müddətli müqavilə ilə işdən çıxarmaq zərurəti yaranarsa, işəgötürən üçün ən ciddi problem, müqavilənin yenidən təyin edilməsinin mümkünlüyüdür. məhkəmə proseduru qeyri-müəyyən müddətə. Buna görə də, ilk növbədə, işəgötürən işçinin hansı səbəbdən işləməsindən asılı olmayaraq, əmək münasibətlərinin müddətinin beş ildən artıq olmamasını təmin etməlidir.

Əmək müqaviləsinin mətninin özü ilkin olaraq işəgötürənə iş şərtlərini uzatmaq imkanı verməlidir - belə bir uzadmanın qeyd edilməsi məqbuldur və onun mövcudluğu qeyri-müəyyən işə məcburiyyətdən qaçınacaqdır. Həm də xatırlamaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi hamilə işçilərlə müddətli müqavilələrə xitam verilməsinin xüsusi qaydasını nəzərdə tutur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi müəyyən bir müddət üçün əmək müqaviləsini nəzərdə tutur. Qanunvericilik normalarına uyğun olaraq, belə bir müqavilə uzunmüddətli əmək münasibətləri bağlamaq mümkün olmadıqda tərtib edilir. Praktikada müddətli müqavilənin tətbiq dairəsi bu tərifin əhatə dairəsindən xeyli kənara çıxır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin müddəaları müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün məcburi əsasları göstərir:

  1. Müvəqqəti işsiz daimi işçinin dəyişdirilməsi.
  2. İki aydan çox olmayan müddətə mövsümi və ya digər işlərin görülməsi.
  3. Müəyyən bir nöqtəyə qədər tamamlanan əmək əməliyyatlarının icrası.
  4. Müəssisə tərəfindən görülən adi iş və xidmət növlərinə daxil olmayan xüsusi iş və xidmət növlərinin yerinə yetirilməsi.
  5. Xaricə işgüzar səfər.
  6. Təcrübə və ya təlimlə əlaqəli məşğulluq.
  7. Alternativ dövlət qulluğunun başa çatması.
  8. Məşğulluq Mərkəzinin göndərdiyi şəxslər tərəfindən yerinə yetirilən müvəqqəti işlər.
  9. Müəyyən peşə növləri üzrə mütəxəssislər tərəfindən yerinə yetirilən işlər: hüquqşünaslar, prokurorlar və digər dövlət qulluqçuları.

Müəyyən müddətli müqavilə adi əmək müqaviləsindən onunla fərqlənir ki, onun başa çatması və ya razılaşdırılmış əmək əməliyyatı və xidmətinin istehsalının başa çatması üçün konkret tarixi müəyyən edir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi müəyyən bir müddət bitdikdən və ya müqavilədə nəzərdə tutulmuş iş funksiyasını yerinə yetirdikdən sonra işçinin tamamilə qanuni işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar

  1. Müəyyən müddətli müqavilə ilə işləyən bir işçinin işdən çıxarılmasının ən çox yayılmış səbəbləri:
  2. Müəssisədə daimi işləyən və müddətli müqavilə ilə işə qəbul edilmiş işçinin yerinə yetirdiyi vəzifə və funksiyaları yerinə yetirən işçinin geri qaytarılması.
  3. Müqavilə müddətinin başa çatması və ya işçinin işə qəbul mövsümünün sonu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi).
  4. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). Özünün istəyi (təşəbbüsü). müvəqqəti işçi
  5. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).

İşəgötürənin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün ardıcıl addımlar

Burada bir işçinin işdən çıxarılması proseduru ümumiyyətlə uzunmüddətli müqavilə əsasında işləyən işçinin işdən çıxarılmasının qeydiyyatı prosesinə bənzəyir.

  1. Bu proses aşağıdakı ardıcıl mərhələlərdən ibarətdir:
  2. İşdən çıxarılma barədə bildiriş.
  3. İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi.
  4. Əmək kitabçasına giriş. Məsələ iş dəftəri
  5. və digər tələb olunan sənədlər.

Yekun hesablaşma.

Müqavilə münasibətlərinə xitam verilməsi barədə bildiriş

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsas onun tərtib olunduğu müddətin sonu hesab olunur. Müqavilənin tamamlanma vaxtı konkret tarix kimi müəyyən edilə bilər və ya hər hansı konkret işin və ya xidmətin istehsalının başa çatması ilə əlaqələndirilə bilər. İşdən çıxarılmasının qeydiyyatı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin göstərişləri əsasında həyata keçirilir.. İşçi, planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixindən ən geci üç gün əvvəl bildirişi nəzərdən keçirməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq işdən çıxarılması barədə bildiriş işçiyə müqavilənin bitməsinə ən azı üç gün qalmış verilir.

Sənəddə müqavilənin başa çatma tarixi və onun ləğvi üçün əsaslar göstərilir. Həmçinin bildirişdə işçinin tam adı, vəzifəsi, işə qəbul tarixi və sənəd poçtla göndərildiyi təqdirdə poçt ünvanı göstərilməlidir.

Bildirişi işçinin imzası qarşısında şəxsən ona təqdim etmək daha yaxşıdır. Bildirişlə tanış olmaqdan və imzalamaqdan imtina edərsə, imtina haqqında akt tərtib edilir. Bu aktda üç imza qoymaq və işdən çıxarılan işçinin sənədin məzmununu oxuduğunu, lakin onu imzalamaqdan imtina etdiyini qeyd etmək lazımdır. Belə bir qeyd qeydə alınarsa, işdən çıxarılan işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə məlumatlandırılmadığını sübut etmək çətin olacaq.

İşçinin ona verilmiş bildirişlə tanış olmaqdan imtina etməsi aktı bu imtinaya dair şahidlərin üç imzası ilə təsdiq edilir.

Əgər bildirişi əl ilə çatdırmaq mümkün deyilsə, o zaman onların çatdırılmasını qeyd etmək üçün əlavə edilmiş sənədlərin siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərə bilərsiniz.

Bununla belə, müvəqqəti işçi daimi işçinin olmadığı müddətə işə götürülürsə, əvvəlcədən xəbərdarlıq ehtiyacı aradan qalxır. Düzdür, daimi işçinin qayıtması və onu əvəz edən işçinin eyni vaxtda getməsi ilə bağlı bütün bu nüanslar müqavilənin şərtlərində göstərilməlidir.

İşdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi

sonra üç gün Bildirişdən sonra müddətli müqaviləyə xitam verilməsi haqqında əmr verilir. Uzunmüddətli müqavilə əsasında işdən çıxarıldıqda olduğu kimi, bir işçi işdən çıxarıldıqda vahid T-8 blankında və ya bir neçə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə T-8a blankında tərtib edilir.

İşdən çıxarılma əmri standart T-8 blankında tərtib edilir. Əmrlə tanışlıq işdən çıxarılan işçinin imzası ilə qeyd olunur

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi üçün qanunvericilik əsası təkcə bir xüsusi maddə deyil 77. Bu müqavilə daha çox müddətə də ləğv edilə bilər. ümumi prinsiplər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər maddələrinin müddəalarına əsasən:

  • tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);
  • işçinin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);
  • işəgötürənin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Xüsusi vəziyyətə əsasən, əmr əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün müvafiq əsas tətbiq edir.

Əmək kitabçasının qeydiyyatı

İşdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasında bir qeyd əmr verildiyi gün edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Kitabın qeydiyyatı Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli Təlimatlarına uyğun olaraq həyata keçirilir.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi barədə əmr verildiyi gün işdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasına qeyd edilir.

İş dəftərindəki qeyddə işdən çıxarılma səbəbi, işdən çıxarılma əmrində göstərilən əsaslar göstərilir. Xüsusilə müddətli müqavilə əsasında işdən azad edilməsi vurğulanırsa, əmək kitabçasında aşağıdakı qeyd aparılır: “Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma, 77-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası".

Eyni zamanda, işdən çıxarılma ifadəsində aşağıdakı ifadələrdən istifadə edilə bilər: "işdən azad", "müqavilə ləğv edildi" və "müqavilə ləğv edildi".

Yazının hər üç yolu eyni dərəcədə düzgün variantlardır.

Əmək kitabçasının və digər sənədlərin verilməsi

Kitab müqavilənin başa çatması haqqında qeyd edildiyi gün verilir. Onu qəbul etməklə eyni vaxtda işdən çıxarılan işçi iki sənəd imzalamalıdır:

  • iş kitablarının və əlavələrin mühasibat uçotu kitabında (Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarının 3 nömrəli əlavəsi);
  • fərdi kartın "T-2" formasında vahid formada (Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı).

Kitaba əlavə olaraq, iş təcrübəsinin tamamlanmasını xarakterizə edən bu əsas jurnal, işdən çıxarılan işçi digər sənədləri də ala bilər. Onların arasında həm məcburi sertifikatları, həm də işçinin əlavə tələb etmək hüququna malik olan digər sənədləri qeyd edə bilərik.

TO məcburi sənədlər daxildir:

  • üç aylıq gəlir haqqında arayış;
  • il üçün 2-NDFL şəklində sertifikat;
  • pensiya töhfələri haqqında sənəd.

İşçi digər sənədləri də tələb edə bilər. Bunlara ən çox yayılmış əlavə sənədlər daxildir:

  • iş təcrübəsi haqqında məlumat;
  • işə qəbul, işdən azad edilmə, başqa vəzifələrə keçirilməsi, təltif edilməsi və s. haqqında əmrlərin surətləri;
  • tibbi və sanitar sənədlər;
  • fərdiləşdirilmiş uçot formalarından çıxarışlar: SZV-M, ZZV-STAZH, RSV-1 Pensiya Fondunun 6-cı bölməsi və s.

Hesablamaların aparılması

Müqavilənin ləğv edilməsinin səbəblərindən asılı olmayaraq, işəgötürən işçini işdən çıxararkən onunla müxtəlif məqsədli ödənişlər şəklində tam hesablaşma aparmağa borcludur, bunlara ilk növbədə:

  • son ayda işlənmiş günlər üçün əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi);
  • üçün kompensasiya istifadə olunmamış tətil(Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Həmçinin, müəyyən müddətli müqavilənin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan, lakin əmək müqaviləsinin xüsusi şərtləri ilə şərtlənən digər ödənişlər, məsələn, işdən çıxma haqqı və ya mükafatlar verilə bilər. vicdanlı iş.

Əmək haqqı və məzuniyyət haqqı gəlir vergisinə tabedir şəxslər(NDFL). Bundan əlavə, onlara maaş verilir sığorta haqlarıüç ümumrusiya fonduna: pensiya, sosial sığorta və icbari sağlamlıq sığortası, habelə ərazi icbari tibbi sığorta fondlarına.

Hesablanmış əmək haqqı və məzuniyyət üçün kompensasiya işçinin əmək haqqı məbləğinə daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 2 mart 2000-ci il tarixli 184 nömrəli Fərmanına əsasən, əmək haqqı xəsarətlərə görə töhfələrə tabedir. Tətil üçün kompensasiya məbləği üçün xəsarətlər üçün hesablamaların aparılmaması məntiqlidir.

İşdən çıxma müavinətinə gəlincə, işçi müəyyən müddətli müqavilə əsasında işdən çıxarıldıqda, onun orta aylıq qazancı məbləğində verilə bilər. Eyni zamanda işdən çıxma haqqı, qanunla icazə verilən məbləğdən artıq olmayan məbləğdə hesablanmış (bizim halda bir ay ərzində) vergiyə cəlb edilmir və müvafiq olaraq əmək haqqı fonduna daxil edilmir. Başqa sözlə, işdən çıxma müavinəti gəlir vergisinə (NDFL) və sığorta haqlarına (24 iyul 2009-cu il tarixli, 212-FZ nömrəli Qanunun 9-cu maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinin "e" yarımbəndi) tutulmur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma üçün güzəştli kateqoriyalar

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin öz nüansları var ki, bunlardan biri də xəstəlik məzuniyyətində və ya qanuni məzuniyyətdə olan işçinin işdən çıxarılmasının mümkünlüyüdür.

Fakt budur ki, bu cür işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqavilənin ləğvi demək deyil. Müəyyən müddətə müqavilə bağlamaqla, işçi müvəqqəti işinin şərtləri ilə razılaşır və müqavilədə göstərilən tarixdə işdən azad edilməsi yalnız bu müqavilənin nəticəsidir, rəhbərliyin şıltaqlığı deyil.

Məsələn, bir işçi müəyyən müddətli müqavilənin sonunda xəstəlik məzuniyyətində idisə, o, hələ də ümumi əsaslarla tamamilə qanuni olaraq işdən azad edilə bilər. Üstəlik, bu vəziyyətdə, bu işçinin xəstəlik məzuniyyəti onun müddətli müqaviləsi olduğu müəssisə tərəfindən ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 183-cü maddəsi). Bundan əlavə, işəgötürən müvəqqəti işçisinə xəstəlik məzuniyyəti verir, hətta xəstəlik işdən çıxarıldığı gündən otuz gün ərzində baş verərsə.

Hətta ümumi əsaslarla işdən çıxarılmayan hamilə qadınlar da bu qaydaya düşürlər. Düzdür, bütün hallarda müddətli müqavilə ilə işləyən hamilə qadınlar işdən çıxarıla bilməz, ancaq qadın onu əvəz etsə. iş yeri müvəqqəti olmayan işçi. Hamilə qadınla əvəz edilmiş işçi əvvəlki iş yerinə qayıtdıqdan sonra o, işdən çıxarıla bilər.

Digər hallarda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə qadının hamiləlik dövründə, hətta müqavilə müddəti bitdikdən sonra da işdən çıxarılmasına yol verilmir. Bu halda, onun istəyi ilə müqavilənin müddəti hamiləliyin sonuna qədər uzadılır.

Ancaq belə bir qadın hamiləlikdən sonra işləməyə davam etdikdə, müəssisənin rəhbərliyi hamiləliyin bitməsindən sonra yeddi gün ərzində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən onu işdən azad etmək hüququna malikdir.

Həm də Sənətdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi. 261 tətbiq edilir aşağıdakı qruplar benefisiarlar:

  • qədər uşağı olan qadınlar üç il;
  • əlil yetkinlik yaşına çatmayan və ya 14 yaşınadək uşağın himayəsində olan tək analar;
  • ikinci valideynin heç bir yerdə işləməməsi şərti ilə üç yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayan uşağın və ya üç və daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə əlil olan yetkinlik yaşına çatmayan uşağın ailə başçısı olan valideyn və ya digər qanuni qəyyum.

Müəyyən müddətli müqavilənin sütunlarına əsaslanan iş qanunla xüsusilə təşviq edilmir, lakin olduqca yaygındır. Əsas odur ki, müddətli əmək müqaviləsinin həyata keçirilməsi və xüsusilə işdən çıxarılma prosesi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarına tam uyğun olaraq baş verir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası, onun ləğvi və digər əhəmiyyətli hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları ilə ətraflı şəkildə tənzimlənir. Qanunun tələblərinə görə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına yalnız xüsusi hallarda icazə verilir.

Yəni işəgötürənin işçi ilə müddətsiz müqavilə bağlamaq üçün obyektiv imkanı olmamalıdır. Müqavilələrin bağlanması ilə yanaşı, əmək qanunvericiliyində belə müqavilələr əsasında işləyən işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı bir sıra qaydalar var.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında işdən çıxarılma, 77-ci maddənin 2-ci bəndi və ya 79-cu maddəsinin 2-ci bəndi

Qanun bunun üçün bir neçə səbəb göstərir. Əsas olanlar birbaşa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində göstərilir.

İşdən çıxarılma səbəbləri daha ətraflı təsvir edilməlidir:

  • yerini müvəqqəti işçi tutan işçi işə qayıtdıqda. Oxşar vəziyyətlərə, uşağa və ya hamilə qadına qulluq etmək üçün analıq məzuniyyətində olan işçinin dəyişdirilməsi daxildir. İşçinin uzun müddət xəstələnməsi halları da onun yerinə müvəqqəti işçinin işə götürülməsinə səbəb ola bilər. Əsas şəxs işə gedirsə, o zaman müddətli əmək müqaviləsi başa çatır və şəxs işdən çıxarılır;
  • şəxsin işə götürüldüyü müddətin sonunda. Bir qayda olaraq, bu vəziyyətdə mövsümi dövrlərdən danışırıq. Müvafiq mövsüm başa çatdıqda, müvəqqəti işçi işdən çıxarılır.

Buna görə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77, 79-cu maddələri əmək münasibətlərinin dayandırılması üçün ya bu və ya digər hadisənin baş verməsi və ya müqavilənin qüvvədə olma müddətinin başa çatması üçün əsas verir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma səbəbləri

Qanunvericilikdə müvəqqəti işçi ilə münasibətlərə xitam verilərkən tətbiq olunan bir neçə qayda var. Onlar daha ətraflı göstərilməlidir:

  • əsas səbəblər yuxarıda öz əksini tapıb və qanunda açıq şəkildə göstərilib;
  • müvəqqəti razılaşma ilə işçiyə iş rejimi, nizam-intizam, əməyin mühafizəsi qaydaları və s. haqqında bütün qaydalar tabedir. Bundan əlavə, o, üzərinə düşən vəzifələri səmərəli yerinə yetirməyə və yüksək fəaliyyət göstəricilərini təmin etməyə borcludur. Bu o deməkdir ki, nizam-intizam və iş şəraiti pozulursa, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə əsasən işdən çıxarıla bilər (işdən çıxarılma daha ətraflı müzakirə olunur). Məsələn, işdə olmadıqda, sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsiöz vəzifələrini yerinə yetirdikdə, işçi işdən çıxarılır;
  • İşəgötürənlə hüquqi münasibətlərə xitam verilməsinə qarşılıqlı razılaşma ilə yol verilir. Bu halda tərəflərin bir-birinə qarşı iddiaları olmamalıdır. Yalnız münaqişələr olmadıqda, razılıq əsasında münasibətlərə son qoymaq olar. Bu halda tərəflər qarşılıqlı şərtlər qoya bilər və onlara əməl etməyə borcludurlar;
  • müddətli müqavilə üzrə və işçinin şəxsi təşəbbüsü ilə hüquqi münasibətlərə xitam vermək olar. Bunun müxtəlif səbəbləri ola bilər. Amma işçinin buna qeyd-şərtsiz hüququ var.

Beləliklə, bu hüquq münasibətləri digər növ müqavilələrə şamil edilən adi hüquq normaları ilə tənzimlənir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə öz istəyinizlə işdən çıxarılma

Bu səbəb olduqca mümkündür. Amma işçilər üçün də məhdudiyyətlər var. Onlardan iki həftə əvvəl işəgötürənə qərar barədə məlumat vermələri tələb olunur. Bildiriş daha gec gələrsə, işəgötürənin həmin şəxsi işdən çıxarmamaq və işdən çıxma tarixini daha da geriyə keçirmək hüququ vardır.
Belə bir zəmanət vakant vəzifəyə başqa işçi tapmaq üçün lazımdır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma da mümkündür. Səbəb həmişə bir işçi tərəfindən nizam-intizamın pozulması və ya zəif performansdır.
O, sistematik olaraq gecikə bilər və ya istehsal kvotalarını yerinə yetirə bilmir. Bu halda hər dəfə pozuntu qeydə alınmalıdır. Və qeyd olunandan sonra şəxs intizam cəzasına məruz qalmalıdır.


Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bitməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma

Müqavilədə onun başa çatması üçün son tarix müəyyən edilərsə, bu müddət çatdıqdan sonra müqaviləyə xitam verilmiş sayılır. Əlavə bildirişlərə və danışıqlara ehtiyac yoxdur. Hüquq münasibətlərinə xitam avtomatik olaraq baş verir. Bu, qanunun birbaşa nəticəsidir.
Amma tərəflərin razılığı ilə müqavilə yenidən müzakirə oluna bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti

Yalnız işçinin deyil, işəgötürənin də öhdəlikləri var. Onun vəzifələrindən biri işçini münasibətlərin dayandırılması barədə xəbərdar etmək ehtiyacıdır.

Qanun belə bir məcburi müddət müəyyən edir. 3 gündür. Bu müddət hüquqi münasibətə xitam verildiyi tarixə qədər hesablanır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın hesablanması

İşdən çıxarıldıqdan sonra müddətli əmək müqaviləsi üzrə məzuniyyət üçün kompensasiya müqavilə altı aydan çox davam edərsə baş verir. Bu halda verilməyəcək məzuniyyət üçün kompensasiya hesablanmalıdır.

Hesablama şəxsin orta aylıq qazancına əsaslanır. Orta gündəlik gəlir hesablanır və 14-ə vurulur. Bu, mümkün tətil günlərinin sayıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma məktubu nümunəsi

Statistika Komitəsi bu cür sərəncamlar üçün xüsusi forma hazırlayıb. Buraya bir sıra məcburi təfərrüatlar və müddəalar daxildir. Bu rəsmi formadır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkündürmü?

Bu mümkündür. Əgər şəxsin işə götürülməsi üçün əsaslar artıq mövcud deyilsə, qadın işdən çıxarıla bilər. Üstəlik, törətdiyi zaman intizam pozuntuları, müqavilə də ləğv ediləcək.

Bundan əlavə, əgər müəssisə fəaliyyətini dayandırarsa, o zaman qadınla hüquqi münasibətlərə xitam verilməlidir.

Bu yazıda müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılmanın nə olduğunu danışacağıq və menecer və işçinin bu prosesin bir hissəsi kimi hansı çətinliklərlə qarşılaşa biləcəyini nəzərdən keçirəcəyik. Yadda saxlamaq lazımdır: müddətli əmək müqaviləsi ilə işçinin işdən çıxarılmasının qanuni və əsaslı tanınması üçün proses qanuna uyğun aparılmalıdır.

Siz öyrənəcəksiniz:

  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə ayrılarkən nəyi xatırlamaq lazımdır.
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə hansı əsaslarla işdən çıxarıla bilərsiniz?
  • İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma necə baş verir?
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma tərəflərin iradəsindən asılı olmadıqda.
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma qaydası necədir?
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda hesablama necə aparılır?
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılmanın xüsusiyyətləri hansılardır?
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılarkən işəgötürənlər və işçilər hansı səhvlərə yol verirlər?
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə şikayət necə baş verir?

Yeni bir işçi işə götürərkən, işəgötürən başa düşməlidir ki, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma kimi prosedur öz xüsusiyyətlərinə malikdir və ümumi qəbul ediləndən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Buna görə işçilərin məhkəməyə və əmək müfəttişliyinə mümkün müraciətlərinin qarşısını almaq üçün əmək münasibətlərinə bu cür xitam verilməsinin bütün nüanslarını bilmək lazımdır.

Ayın ən yaxşı məqaləsi

Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcəklər. Tabeliyində olanlar həvalə etdiyiniz vəzifələrin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, lakin nümayəndəlik olmadan siz vaxt probleminə məhkumsunuz.

Bu məqalədə sizə gündəlik işlərdən azad olmağa və gecə-gündüz işləməyi dayandırmağa kömək edəcək bir nümayəndə heyəti alqoritmini dərc etdik. İşin kimə həvalə oluna biləcəyini və kimə həvalə oluna bilməyəcəyini, yerinə yetirilməsi üçün tapşırığı necə düzgün təyin etməyi və işçilərə necə nəzarət etməyi öyrənəcəksiniz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma haqqında nə bilmək lazımdır

Rusiya qanunvericiliyində əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən işdən çıxarılma ilə bağlı kifayət qədər çox sayda qaydalar var. Söhbət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən gedir, müxtəlif federal qanunlar tənzimləyən əmək fəaliyyəti müəyyən işçi qrupları, məsələn, Daxili İşlər Nazirliyinin işçiləri, hərbi qulluqçular, dövlət qulluqçuları və s., habelə xüsusi qanunvericilik aktları (əgər onlar əmək münasibətlərini tənzimləyirsə). Bunlara daxildir:

  • prezidentin fərmanları;
  • rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları;
  • nazirliklərin və idarələrin əmrləri.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin sonunda işdən çıxarılmasının necə həyata keçirildiyini qısaca təsvir edəcəyik. Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda rəhbərlik işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verir. Bu halda işdən çıxarılmanın bu və ya digər tərəfin təşəbbüsü ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Belə olur ki, müqavilənin qüvvədə olma müddəti başa çatıb, menecer qurulmuş əmək münasibətlərinə xitam verilməsini tələb etmir və tabeliyində olan şəxs işləməyə davam edir. eyni yer. Belə hallarda ümumi yurisdiksiya məhkəmələri iş münasibətlərinin qeyri-müəyyən hala düşdüyünü qəbul edirlər, çünki iştirakçılar müqaviləni bir müddətə uzadıblar. müəyyən vaxt. Müqavilənin sonunda bir işçi ilə ayrılmağı planlaşdıran bir şirkət üçün əsas tutma buradadır. Müqavilənin müddəalarını əvvəlcədən oxuduğu və sənədi imzaladığı üçün, əməkdaşlıq müddətindən xəbərdar olmasına baxmayaraq, tabeliyində olan işçini gözlənilən işdən azad edilməsi barədə vaxtında məlumatlandırmaq çox vacibdir.

Bu halda, planlaşdırılan işdən çıxarılma barədə məlumat verilməyən işçi, əlbəttə ki, bu yerdə işləmək istəsə, sadəcə təyin olunmuş vaxtda şirkətə gələ və əvvəlki kimi əmək funksiyalarını yerinə yetirə bilər. Bu halda, şəxs onunla şirkət rəhbərliyi arasında müqavilənin qeyri-məhdud olduğuna əmin ola bilər. Nəzərə alın ki, qanun iş vaxtının azaldılmasını və ya müqavilədə digər dəyişiklikləri nəzərdə tutmur.

Əgər əmək müqaviləsi başa çatdıqdan sonra işçi işə qayıtmırsa, bu o deməkdir ki, o, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə razılaşıb.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma üçün hansı əsaslar ola bilər?

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi işə götürülən şəxslə işəgötürən arasında bağlanan müqavilədir. Müddətli müqavilə müəyyən müddətə bağlanır.

Qanunda göstərilir ki, uzunmüddətli (daimi) əmək münasibətlərinin yaradılması mümkün olmadıqda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına yol verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün aşağıdakı əsaslardan istifadə edilə bilər:

  1. Şirkət müvəqqəti olmayan mütəxəssislərin əmək funksiyalarını yerinə yetirəcək yeni işçi qəbul etməyi planlaşdırır.
  2. Mövsümi və ya müvəqqəti (2 aydan çox olmayan müddətə) iş görmək lazımdır.
  3. Həyata keçirmək lazımdır spesifik növlər işçinin gündəlik fəaliyyəti ilə əlaqəli olmayan iş və xidmətlər.
  4. Ciddi şəkildə müəyyən edilmiş vaxtda yerinə yetirilməli olan əmək funksiyalarını yerinə yetirmək tələb olunur.
  5. Şirkət xaricə işçi göndərir.
  6. İşlər təcrübə və təhsillə bağlıdır.
  7. Müəssisə müvəqqəti olaraq alternativ mülki xidmət keçən mütəxəssisləri və ya məşğulluq mərkəzinin müvəqqəti işə təyin etdiyi işçiləri işə götürür.
  8. Rusiya Federasiyasının qanunları ilə icazə verilən bir sıra digər hallarda.

Bundan əlavə, hüquqşünaslar, prokurorlar və dövlət qulluğunda olan şəxslər kimi kateqoriyadan olan mütəxəssislərlə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına icazə verilir.

Müəyyən müddətli müqavilədə necə əks etdirə bilərsiniz konkret tarix, və müvəqqəti işə götürülən işçinin iş vəzifələrini yerinə yetirməyi dayandıracağı müəyyən bir hadisə. İşəgötürən gələcək əməkdaşlıqda maraqlı deyilsə, müqavilənin sonunda o, tabeliyində olan işçini işdən çıxaracaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma adətən aşağıdakı səbəblərə görə baş verir:

  • vəzifələrini müvəqqəti olaraq başqa mütəxəssis yerinə yetirmiş daimi işçinin işə qayıtması;
  • şirkətin müvəqqəti işçini işə götürdüyü iş zamanı müqavilənin ləğvi və ya mövsümi işin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi);
  • tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);
  • müvəqqəti işə götürülən işçinin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi) və ya bir şirkətin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi) təşəbbüsü.

Artıq qeyd olunduğu kimi, müqavilənin müddəti başa çatıbsa, lakin tərəflər əməkdaşlığı davam etdirmək istəyirlərsə, müqavilənin müddəti qeyri-müəyyən müddətə uzadılmış hesab olunur və işdən azad edilmənin əsasları artıq hüquqi qüvvəyə malik deyil.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Rəhbərlik tabeliyində olan işçiyə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə müqavilənin ləğvinə 3 gün qalmış məlumat verməlidir. Əgər daimi işçi işə başladığı üçün müvəqqəti işə götürülən mütəxəssis işdən çıxarılırsa, rəhbərlik müqavilənin ləğvi barədə xəbərdarlıq etməyə bilər.

İşçinin müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verməkdə israrlı olmasının səbəblərini nəzərdən keçirək:

  • əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edə bilmədiyi xəstəliyin və ya əlilliyin olması;
  • ailə üzvünün xəstəliyi;
  • işəgötürənin öhdəliklərini, müqavilə şərtlərini yerinə yetirməməsi və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması;
  • işçinin başqa yaşayış yerinə köçürülməsi;
  • seçilmiş vəzifəyə qəbul;
  • digər hallar.

İşçi müqaviləni vaxtından əvvəl ləğv etmək istəyirsə, nəzərdə tutulan işdən 14 gün əvvəl administrasiya nümayəndələrinə məlumat verməlidir. Tərəflər ümumi rəyə gələrsə və işəgötürən etiraz etməzsə, müddətli əmək müqaviləsinə xitam 14 gün müddətindən əvvəl baş verə bilər.

Çox vaxt işçinin vəziyyətinə baxmayaraq, belə hallar olur yaxşı səbəblər, şirkət onunla əmək münasibətlərinə xitam vermək istəmir (öz tərəfdən pozuntulara yol verdiyini etiraf etmir və ya vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasının səbəbini əsaslı hesab etmir). Belə hallarda müddətli əmək müqaviləsinə məhkəmə və ya Əmək Mübahisələri Komissiyası (ƏKK) vasitəsilə xitam verilə bilər.

Misal. Marina Petrova mühasibat uçotu üzrə müddətli əmək müqaviləsi əsasında işə götürülüb. Petrova, daimi işləyən mühasib xəstəlik məzuniyyətində olduğu müddətdə əmək funksiyalarını yerinə yetirməli idi. Əmək müqaviləsi bağlandıqdan bir ay sonra Marina Petrova ərinin başqa şəhərə köçürülməsi ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyini bildirdi. Şirkət səbəbin kifayət qədər əsaslı olmadığını hesab edərək müqaviləyə xitam verməkdən imtina edib. Daha sonra Petrova məhkəməyə müraciət edərək onun xeyrinə qərar çıxarıb.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi: işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma aşağıdakı hallarda mümkündür:

  • müəssisə ləğv edildikdə;
  • işçilərin ixtisarı;
  • müvəqqəti işçi vəzifəyə uyğun deyil;
  • müvəqqəti işçi öz funksiyalarını sistematik şəkildə yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə;
  • müəssisənin sahibi dəyişir (şirkət rəhbərinə, müdir müavininə və baş mühasibə müraciət edir);
  • müvəqqəti işçi pozur əmək intizamı;
  • müvəqqəti işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən yanlış və ya saxta məlumatlar təqdim edir;
  • müvəqqəti işçinin şirkətə ciddi ziyan vuran hərəkətlər etməsi və s.

İşəgötürən yadda saxlamalıdır:

  • Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün hər hansı əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən səbəblərin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Məsələn, üzrlü səbəb olmadan iş vəzifələrini müntəzəm olaraq yerinə yetirmədiyi üçün işdən çıxarıldıqda, ilk növbədə tətbiq etməlisiniz intizam tədbiri töhmət və ya başqa formada. Bərpa müddəti 1 ildir. Bu müddət başa çatdıqdan sonra hüquqi qüvvəsini itirir.
  • Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin bütün səbəbləri sənədləşdirilməlidir (sənəd ola bilər memo, işçidən izahat yazısı, izahat olmadıqda akt və ya bərpa haqqında sərəncam).
  • 18 yaşına çatmamış işçi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi yalnız dövlət orqanlarının - yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın yazılı razılığı ilə mümkündür. əmək müfəttişliyi. Yeganə istisna təşkilatın tamamilə ləğvidir.
  • Qanuni tələblərə əməl edilməlidirmüəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma şərtləri. Məsələn, əmək intizamının pozulmasına görə müddətli müqavilə üzrə işdən çıxarılma vaxtından əvvəl həyata keçirilirsə, cərimə onun aşkar edildiyi andan bir aydan gec olmayaraq və onun edildiyi andan altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilməlidir. törədib.
  • Zəmanət vermək üçün kompensasiya ödəmək lazımdır, o cümlədən müddətli əmək müqaviləsi şirkətin ləğvi və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər hallar səbəbindən xitam verildikdə.
  • 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar;
  • əlil yetkinlik yaşına çatmayan və ya 14 yaşınadək uşağı saxlayan tək analar;
  • ikinci valideynin işsiz olduğu üç və daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə 3 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayan uşağı və ya əlil olan yetkinlik yaşına çatmayan uşağı saxlayan uşağın valideyni və ya digər qanuni qəyyumları.

Təcrübəçi deyir

Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi əsasında işdən azad edilməsi

Ekaterina Şestakova,

"Actual Management" şirkətinin baş direktoru, Moskva; Hüquq elmləri namizədi

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılmasına istənilən vaxt icazə verilir. İşəgötürən üçün burada əsas üstünlük ondan ibarətdir ki, tabeliyində olan şəxs öz vəzifəsinə bərpa oluna və qərarını ləğv edə bilməz. Rusiya Federasiyasının məhkəmələri də eyni fikirdədir. Rusiyada əmək müqavilələrinin ləğvi ilə bağlı bir çox nümunə var. Məsələn, TSUM-un keçmiş əməkdaşı onun işdən çıxarılmasına etiraz etməyə çalışdı. Qadın qeyd edib ki, o, rəhbərliyin təzyiqi ilə sənədi imzalayıb. Məhkəmə işin bütün materiallarını öyrənib və tərəflərin arqumentlərini diqqətlə oxuyub. Nəticədə işçinin müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılmasının bütün qaydalara uyğun həyata keçirildiyi və heç bir hüquqi normanın pozulmadığı qərara alınıb. Münasibətlərə xitam verilməsinin özü tərəflərin razılığının təsdiqi kimi çıxış edə bilər (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 aprel 2015-ci il tarixli 33 15083-cü iş üzrə qərarı).

Tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq, müddətli əmək müqaviləsi ilə vaxtından əvvəl işdən çıxarılma hansı halda mümkündür?

Müqavilə münasibətlərinin tərəflərinin istəklərindən asılı olmayaraq, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üzrə işçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılması bir sıra hallarda mümkündür. Məsələn:

  • işçi orduya çağırıldı;
  • məhkəmə və ya əmək müfəttişliyi rəhbərliyin keçmiş işçini işə götürməyə borclu olduğu barədə qərar qəbul etdikdə;
  • vəzifəyə seçkilər keçirilmədi;
  • işçi müvafiq ərizə təqdim etməklə başqa işə keçmək qərarına gəldikdə;
  • işçiyə əmək qabiliyyətinin itirilməsi barədə tibbi arayış verilmişdir;
  • məhkəmə işçini məhkum edib, ona inzibati tənbeh tətbiq edilib və ya o, peşə səlahiyyətlərindən məhrum edilib və buna görə də işçi artıq əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə davam edə bilmir və buna görə də onunla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək lazımdır;
  • işçi itkin düşmüş və ya ölmüşdür;
  • fors-major və ya fövqəladə hadisə baş verdi (söhbət fəlakətlərdən, kataklizmlərdən, böyük qəzalardan, epidemiyalardan, hərbi əməliyyatlardan və s. gedir).

Budur erkən işdən çıxarılma müddətli əmək müqaviləsi üzrə müəyyən qaydada həyata keçirilməlidir. İlk növbədə, baş verənlərə dair sənədli sübut tələb olunur (xəstəlik haqqında arayış, ölüm şəhadətnaməsi, çağırış vərəqəsi, məhkəmə qərarı və s.). Bu sübutu nəzərə alaraq, əmək müqaviləsinin qüvvəsini itirdiyini qeyd edən əmr tərtib edilir.

Bəzən əmək müfəttişliyi tərəfindən aparılan yoxlamanın nəticələrinə görə müqavilələrə xitam verilir. Yoxlamalar zamanı tez-tez işçilər tərəfindən qanun pozuntuları aşkarlanır. Belə hallarda müqavilələrə mümkün qədər tez xitam verilməlidir. Aşağıda ümumi pozuntu nümunələri verilmişdir.

  1. İşəgötürən müəyyən əmək öhdəliklərini yerinə yetirməsi və müəyyən vəzifə tutması qadağan edilmiş işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamışdır (burada işəgötürən əvvəlcə işçiyə yazılı şəkildə köçürmə təklif etməlidir, bundan sonra tabeliyində olan şəxs bundan imtina edərsə, əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etməlidir) .
  2. Əmək müqaviləsində işçinin səhhətinə görə yerinə yetirməməli olduğu və yerinə yetirə bilməyəcəyi vəzifələr müəyyən edilir (təsdiq olaraq işçi müvafiq tibbi arayış və həkim rəyi təqdim etməlidir).
  3. İşəgötürən kifayət qədər ixtisaslı və ya kifayət qədər təhsili olmayan, müvafiq ixtisas hazırlığı olmayan işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamışdır (burada söhbət normativ sənədlərə uyğun olaraq müəyyən bir peşə hazırlığı səviyyəsinə malik mütəxəssislər tərəfindən tutulmalı olan vəzifələrdən gedir) ).

Hər hansı pozuntu aşkar edilərsə, əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilir. Bu halda, işçi müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda, məbləği ona bərabər olacaq maddi kompensasiya almaq hüququna malikdir. orta aylıq qazanc. Ancaq işçinin saxta sənədlər təqdim etdiyi aşkar edilərsə, işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir və işdən çıxarılma şərtləri bir qədər fərqlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma qaydası

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma proseduru olduqca mürəkkəbdir. Bununla əlaqədar, işəgötürənlər müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin sonunda işdən çıxarılmasının bir neçə mərhələdə həyata keçirildiyini aydın şəkildə başa düşməlidirlər:

  • birincisi, işçiyə qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə məlumat verilir;
  • sonra müvafiq əmr verirlər;
  • sonra bütün lazımi ödənişləri həyata keçirin;
  • bu halda lazım olanları doldurun kadr sənədləri;
  • işçiyə əmək kitabçası vermək.

Mərhələlərin hər birinə daha ətraflı baxaq. İşəgötürənlər üçün bu məlumat çox faydalıdır, çünki onlar həmişə işdən çıxarılma prosedurunu minimum risklə və bütün qanuni qaydalara uyğun həyata keçirmək istəyirlər. Məlumat müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən mütəxəssislər üçün də faydalı olacaqdır. Onların hüquqları pozulsa, hansı addımlar atacaqlarını və öz maraqlarını nə dərəcədə effektiv müdafiə edə biləcəklərini biləcəklər.

  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında işdən çıxarılma barədə bildiriş.

Əvvəllər qeyd etmişdik ki, işdən çıxarılma xəbərdarlığı çox olur mühüm mərhələ işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verildikdə. İşəgötürən, ondan asılı olaraq istənilən halda müqavilənin ləğvi üçün bildiriş müddətinə riayət etməyə borcludur.

Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən, işçi ilə münasibətlərini uzatmaqda maraqlı olmayan bir şirkət, ən azı üç gün əvvəl (ideal olaraq ehtiyatla, yəni daha tez) yaxınlaşan xitam haqqında məlumat verməlidir. müqavilə.

Bildiriş yazılı şəkildə olmalıdır. Sənəddə təşkilatın direktorunun (rəhbərinin) imzası və ya olmalıdır rəsmi uyğun olaraq müvafiq səlahiyyətlərə malik olan iş təsviri və ya belə sənədlərin imzalanmasına icazə verən müqavilə. Sənəddə əmək münasibətlərinin dayandırılmasının səbəbi, yəni müqavilə müddətinin başa çatması çox vacibdir.

İdeal olaraq, şirkətin belə bildirişlərin tərtib olunduğu bir şablonu olmalıdır. Nümunə olaraq, bu məqalədə təqdim olunan bildiriş formasından istifadə edə bilərsiniz.

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işdən çıxarılma bildirişində aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

  • İşçinin tam adı və vəzifəsi;
  • poçt ünvanı (bildiriş poçtla göndərildikdə);
  • müəssisənin adı;
  • müqavilənin bağlanma tarixi;
  • müqavilənin planlaşdırılan xitam tarixi.

Bildiriş işçiyə hər hansı bir şəxs tərəfindən verilir rahat şəkildə. İşəgötürən işçinin sənədi almasını təmin etməlidir, əks halda işdən çıxarılma etibarsız sayılacaqdır.

Müddətli əmək müqaviləsi üzrə işdən azad edilməsi barədə bildiriş nümunəsi

Əgər işçi bildirişi oxuyub, lakin onu imzalamaqdan imtina edibsə, işçinin imzalamaqdan imtina etməsi barədə müvafiq akt tərtib etmək lazım gələ bilər. Akta üç imza qoyulur.

Müddətinin başa çatması ilə əlaqədar müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən azad edilməsi üçün aktda işçinin bildirişi faktiki oxuduğu, lakin sənədi oxumaqdan imtina etdiyi deyil, imzalamaqdan imtina etdiyi bildirilir. Əmək mübahisəsi yaranarsa, məhkəmə işçinin əmək münasibətlərinin yaxınlaşan xitamına dair məlumatla düzgün tanış olmadığını hesab edəcək, çünki sənədlə tanış olmaqdan imtina edərsə, menecer onun yaşadığı yerə bildiriş göndərə bilər. Burada əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə bildirişin ikinci üsulu haqqında - poçtla demək lazımdır. Hər bir işəgötürən bu və ya digər işçinin hansı ünvanda yaşadığını bilir, çünki bu məlumat müqavilə bağlanarkən göstərilmişdir.

Tövsiyə: Bildirişi yalnız şəxsən çatdırmaq mümkün olmadıqda poçtla göndərin. Poçtla göndərərkən, əlavələrin siyahısı olan sifarişli məktuba üstünlük vermək daha yaxşıdır, çünki işçi işdən azad edilməsinə etiraz etmək istəyirsə, buna ehtiyacınız ola bilər. Çox vaxt belə hallar olur ki, işəgötürənlər bütün lazımi rəsmiyyətlərə əməl etmirlər və nəticədə məhkəmələr müddəti bitmiş müqavilələri etibarlı hesab edir və işdən çıxarılan işçiləri işə bərpa edir. Bu vəziyyətə düşməmək üçün, əlbəttə ki, bildirişi şəxsən təqdim etmək və işçidən ikinci nüsxəni imzalamağı xahiş etmək daha yaxşıdır.

    Sifariş verin.

Belə ki, işçiyə qarşıdan gələn müqaviləyə xitam verilməsi barədə məlumat verilib. Bundan sonra, işdən çıxarılma əmri (təlimat) tərtib etməli və imzalamalısınız. Sənəd müvafiq səlahiyyəti olan şəxs tərəfindən imzalanır. Bu adətən təşkilatın rəhbəridir.

İşçi işəgötürənin əmrinin surətinə öz imzasını qoymalıdır. Əmri ona baxılması üçün ötürmək mümkün olmadıqda, işəgötürən bu faktı yazılı şəkildə qeyd edir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən azad edilmə əmri - nümunə:

İşçi işdən çıxarıldığı gün, yəni son iş günü təsdiq edilmiş formada tərtib edilmiş əmrlə tanış olmalıdır.

  • İş dəftəri.

Əmək kitabçasına daxil olmaq üçün əsas əmrdir. Hər bir təşkilatın iş dəftəri var. Məhz orada işçi imza atmalı, daxil edilmiş yazı ilə tanış olduğunu və sənədini topladığını təsdiqləməlidir.

İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldığı gün tabeliyində olan işçiyə əmək kitabçası verməlidir. Bundan əlavə, sənəddə işdən çıxarılma səbəbi göstərilir. Bu halda, bu, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasıdır.

İşdən çıxarıldığı gün işçi iş yerində olmadıqda (məsələn, xəstəlik məzuniyyətində), işəgötürənin nümayəndəsi ona sənədi götürməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməli və onu poçtla göndərməyi təklif etməlidir.

Bildiriş aldıqdan sonra keçmiş işçi əmək kitabçasını götürmək üçün özü gələ bilər və ya onu poçtla almağa razı ola bilər.

İşçi sənədi poçtla almağa razıdırsa, təşkilat üç gün ərzində iş dəftərini ev ünvanına göndərməlidir. keçmiş işçi. Bu sənədi göndərmək üçün istifadə etmək daha yaxşıdır qeydiyyatlı məktubəlavənin məcburi təsviri ilə. İş kitabının əhəmiyyətini qiymətləndirmək olmaz, çünki bu sənəd iş təcrübəsinin təsdiqində əsas rol oynayır. Müvafiq olaraq, icraat zamanı şirkətdən sənədi işçiyə göndərdiyini sübut etmək tələb olunacaq (məsələn, əmək kitabçası itirildikdə).

İşdən çıxarılma müddətli müqavilə əsasında həyata keçirilirsə, əmək kitabçasındakı qeyd bu kimi olmalıdır:

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda hesablama necə aparılır?

Hesablama aşağıdakı kimi aparılır:

  • işlənmiş ayların sayı 2 əmsalına vurulur;
  • əldə edilən nəticə gündə orta qazancla vurulur.

İşəgötürənin işdən çıxarılan işçiyə istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya kimi ödəməli olduğu nəticədə alınacaq məbləğdir.

İşdən çıxarılma, etibarlılıq müddəti 2-11 ay olan müddətli əmək müqaviləsi əsasında aparılırsa, kompensasiya məbləği eyni sxemə uyğun olaraq hesablanır. İşçinin işə qəbulundan 11 ay keçibsə, 2.33 əmsalı istifadə olunur. Alınan nəticədən ayların sayı əmsalla vurulur və istifadə olunan məzuniyyət günləri və valideyn məzuniyyəti çıxılır.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi, işlədiyi hər ay üçün bir mütəxəssis iki gün istirahət hüququna malikdir. Buna görə, bir tabeliyində olan bir işçi 2 ay işləmişdirsə, işdən çıxarıldıqdan sonra şirkət iş zamanı istifadə edilmədiyi təqdirdə 4 tətil günü üçün ona kompensasiya ödəyir. Yəni, bir işçi ilə 1 ay müddətinə müddətli müqavilə bağlanıbsa, kompensasiya orta hesabla hesablanır. əmək haqqı 2 gün ərzində.

İşçinin istifadə etmədiyi müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda məzuniyyət üçün kompensasiya hesablanarkən daha bir xüsusiyyət var. Bir şəxs 15 gündən çox, yəni yarım aydan çox işləmişdirsə (fevralda 14 gündür), şirkət 2 gün üçün kompensasiya ödəyir. Əgər işçi yarıdan az, ən azı 1 gün işləmişsə, müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda ona kompensasiya ödənilmir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işçilər çox vaxt buna hüququnun olub-olmadığını bilmirlər illik məzuniyyət. Amma müəyyən müddətdən sonra bu sual hələ də yaranır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi, işəgötürənlərin əmək münasibətlərinə girdiyi bütün işçilərin həftə sonları daxil olmayan əlavə istirahətə, tətilə arxalana biləcəyini bildirir. Yəni, müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən, işçinin iş zamanı və ya işdən çıxarılma prosesində məzuniyyətə çıxmaması halında, açıq şəkildə məzuniyyət günləri üçün kompensasiya almaq hüququ var.

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında əmək münasibətlərinə xitam verilərkən, məzuniyyət günləri üçün kompensasiya müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Hamısı əmək müqaviləsinin bağlandığı müddətdən asılıdır. 2 ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər, habelə mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün işə qəbul edilmiş şəxslər üçün məzuniyyətin müddəti işlədiyi ayda 2 gün (işçi yarıdan çox işləməlidir) hesablanır. ay).

Daha uzun müddətə bağlanan müqavilələrə gəldikdə, məzuniyyətin müddəti məzuniyyətlərin verilməsinin ümumi qaydasına uyğun olaraq hesablanır. Yəni hesablamalar adi əmək müqavilələri (müəyyən müddətli deyil) üçün aparılan hesablamalara bənzəyir.

Müvafiq olaraq, istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün kompensasiya ayrılmış məzuniyyət günlərinin sayına əsasən hesablanır.

Nümunə № 1. 15 oktyabr 2013-cü il tarixindən 15 aprel 2014-cü il tarixədək vətəndaş İvanov A.A ilə mövsümi əmək müqaviləsi bağlanmışdır. erkən.

İvanovun iş dövrü üçün orta gündəlik qazancı 650 rubl təşkil etdi (işlədiyi müddət üçün tələb olunan bonuslar və digər pul mükafatları da daxil olmaqla). Əslində, İvanov müəssisədə əmək funksiyalarını yerinə yetirirdi:

  • Oktyabrda 17 gün (ayın yarısından çox);
  • noyabr, dekabr, yanvar, fevral – tamamilə;
  • Mart - bir gün (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldığı gündən son iş günü hesab olunur).

Cəmi 4 ədəd var tam ay və 1 ay - yarıdan çox. Yəni hesablama apararkən nəzərə alırıq ki, işçi şirkətdə 5 ay işləyib.

2014-cü ilin mart ayında 1 gün işlədiyi üçün bu ay üçün məzuniyyət nəzərdə tutulmayıb.

5 (aylar) x 2 (işlənmiş bir ay üçün ayrılan günlər) = 10 gün

Qazanxana operatoru A. A. İvanovun əmək fəaliyyəti dövründə tam olaraq bu cür məzuniyyət hüququ vardır.

Günlərin sayını orta gündəlik qazancla çarparaq, istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra şirkətin İvanova ödəməli olduğu məbləği əldə edirik.

650 rubl x 10 gün = 6500 rubl.

Nümunə № 2.Şirkət, 01.05.2016-cı ildən 01.05.2017-ci il tarixlərində ofis avadanlıqlarına xidmət göstərən mütəxəssis A. B. Petrova ilə bir il müddətinə əmək müqaviləsi bağlayaraq işə götürdü. səbəbiylə ailə şəraiti Petrov daimi yaşamaq üçün başqa bir şəhərə köçməli və müvafiq olaraq 2016-cı il sentyabrın 1-də işini tərk etməli idi. İşçinin gündəlik qazancı orta hesabla 738 rubl təşkil etdi. Əslində, Petrov 8 ay ərzində təşkilatda əmək funksiyalarını yerinə yetirib. 2 aydan çox müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən (iş mövsümi olduqda) məzuniyyət hesablanarkən istifadə olunan günlərin sayını 2,33-ə vurduqda aşağıdakı nəticələr əldə edilir:

  • 8 (aylar) x 2.33 (günlər məzuniyyət vaxtı) = 18, 64 gün işçinin xeyrinə 19 günə yuvarlaqlaşdırılır.
  • 19 (qazanılan məzuniyyət günləri) x 738 rubl = 14.038 rubl. Bu, işdən çıxarıldıqdan sonra Petrov A.B.

İşdən çıxarıldığı gün işəgötürən işçiyə pul ödəməlidir. Həm müddətli, həm də müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, ödənişlərin gecikdirilməsi qanunsuzdur. İstirahət günündə işdən azad edilməsi və ya digər oxşar hallara görə işdən çıxarılma zamanı işçinin olmaması xüsusi qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Belə hallarda şirkət işçini işə çıxdıqdan sonra 24 saat ərzində hesablayır. İşdən çıxarılan şəxs təqdim olunan hesablama və məbləğlə razılaşmadıqda ödənilməli ödənişlər, şirkət ona mübahisə edilməyən vəsaitləri ödəyir.

İşdən çıxarılma xüsusiyyətlərimüddətli əmək müqaviləsi əsasında

    Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarıldıqda iş tələb olunurmu?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bir işçinin müddətli əmək müqaviləsi əsasında işdən çıxarılması halında işin tələb olunub-olunmaması barədə heç nə demir. Amma bu bəndi müqaviləyə daxil etmək olar. Beləliklə, işəgötürən əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra üç günlük iş müddəti təyin etmək hüququna malikdir. İş vaxtından artıq işləməyə icazə verilmir.

İstirahət günündə işdən çıxarılmasının nüanslarını da xatırlamağa dəyər. Əgər müqaviləyə uyğun olaraq son iş günü istirahət gününə düşürsə, işçi növbəti iş gününə işdən çıxarılır. Tərəflər bu barədə razılığa gələrsə, işdən çıxarılmasının qeydiyyata alınmasına son iş günündə icazə verilir.

Çox vaxt müqavilənin şərtlərinə görə işçilər əmək münasibətlərinin dayandırılmasına 2 həftə qalmış azaldılmış qrafiklə işləməyi öhdələrinə götürürlər. İşəgötürənlər müqavilələrdə başqa şərtlər də müəyyən edə bilərlər. Müqaviləni imzalayarkən işçi bu şərtlərlə razılaşır. Eyni zamanda, tərəflər əmək haqqının miqdarını mütləq razılaşdıracaqlar.

  • Kimisə öz istəyi ilə işdən çıxarmaq olarmı?

Həm müddətli, həm də müddətli əmək müqavilələri işçinin öz istəyi ilə işdən azad edilməsinə icazə verir. İşdən çıxarılma proseduru ondan asılı deyil iş şəraiti və iş vaxtı. Burada işəgötürənin işçiyə təzyiq göstərməməsi vacibdir.

Əmək müqaviləsinin müddəti 2 aydan azdırsa, təklif olunan işdən 3 gün əvvəl bu barədə işəgötürənə məlumat verməlisiniz. Tərəflər razılaşarsa, işdən çıxarılma bu müddət bitməzdən əvvəl həyata keçirilə bilər.

  • Xəstə məzuniyyəti zamanı.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi var fərqləndirici xüsusiyyət: müəyyən bir müddətə verilir, bundan sonra menecer xitam vermək hüququnu alır işgüzar əlaqələr tabeçiliyi ilə. Bu zaman işçinin hansı dövlətdə olması nəzərə alınmır.

Əgər dizayn xəstəlik məzuniyyəti müqavilənin bitməsinə bir neçə gün qalmış həyata keçirilmişdir, işdən azad edilmə müəyyən edilmiş tarixdə həyata keçirilir. Şirkət xəstəlik məzuniyyətini yalnız əmək qabiliyyətsizliyi dövründə əmək haqqı fondunda olan işçiyə verə bilər. İstisna yalnız icra zamanı işlə əlaqədar xəsarətlərdir əmək funksiyaları. Belə vəziyyətlərdə müdir işçiyə təzminat ödəyir, iş çox ciddidirsə, onu işdən çıxarmır. Amma in real həyat Bu, çox nadir hallarda və yalnız sınaqdan sonra baş verir.

  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə hamilə qadının işdən çıxarılması.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi hamilə qadınların hansı hüquqlara malik olduğunu bildirir. Gələcək analar qanunla qorunur və buna görə də heç bir halda işdən çıxarıla bilməzlər. Bəs müddətli əmək müqaviləsi haqqında nə demək olar?

Bir sıra xüsusiyyətlər var:

  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə hamilə qadının işdən çıxarılması hətta müqavilənin müddəti bitdikdən sonra da qadağandır. Rəhbərlik işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəmirsə, hamiləlik bitməmiş müqaviləyə xitam vermək üçün müraciət edə bilər;
  • Ərizə hamiləliyi və doğum tarixini təsdiq edən tibbi arayışla müşayiət olunmalıdır. Bu halda, işçi yalnız 70 gündən sonra (doğuşdan sonrakı dövr) işdən çıxarılacaq. Müddəti bitənə qədər ya işləməyə davam etmək, ya da razılığa əsasən ödənişsiz məzuniyyətə getmək hüququ var.
  • müqavilənin müddəti uzadıldıqdan sonra işçi 3 ayda bir dəfə tibb müəssisəsindən hamiləlik haqqında arayışı rəhbərliyə təqdim etməyə borcludur;
  • hamilə işçinin tələbinə uyğun olaraq rəhbərlik onun üçün optimal iş şəraiti yaratmağa borcludur (daha çox tərcümə et yüngül iş və ya, məsələn, iş vaxtını azaltmaq). Bu işdə rəhbərliyin imtinası qanunsuz hərəkətdir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi uşağın doğulmasından 70 gün sonra, yəni doğuşdan sonrakı dövrdən sonra hüquqi qüvvəsini itirir.

Uşaq müavinətlərinin və digər kompensasiyaların ödənilməsi işəgötürənin məsuliyyəti deyil. İşçinin hamiləlik və doğuşa görə xəstəlik məzuniyyəti əsasında işləyə bilmədiyi müddət Sosial Sığorta Fondu və ya işəgötürən tərəfindən ödənilir.

Hamiləliyin dayandırılması halında, menecer bu barədə öyrəndikdən dərhal sonra işçini müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarmaq hüququna malikdir.

Bununla belə, hamilə işçinin hələ də qeyri-məhdud hüquqları yoxdur. Məsələn, əgər o, başqa işçini əvəz edərkən əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün işə götürülübsə, rəhbərlik onu işə götürməyə borclu deyil. gözləyən ana müqavilənin müddəti bitdikdən sonra. Təşkilatda cari vakansiyalar, o cümlədən daha az maaşlı aşağı səviyyəli vəzifələr varsa, rəhbərlik qadını köçürməyə borcludur. Onun açıq mövqe tutmaq və şirkətdə qalmaq hüququ var. İşçi köçürmədən imtina edərsə, işdən çıxarılır.

  • Analıq məzuniyyəti zamanı.

İşəgötürənlər, artıq hamilə olan və doğumdan sonra müqavilənin bitməsinə qədər analıq məzuniyyətinə getməyi planlaşdıran bir qadın üçün qeydiyyatın xüsusiyyətlərini də yadda saxlamalıdırlar.

Belə bir işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilir sabit müddət. Analıq məzuniyyətinin bitməsini gözləmək lazım deyil - əsas odur ki, müəyyən edilmiş müddətlərə (hamiləlik dövrü və doğuşdan 70 gün sonra) riayət etməkdir.

Bu halda, işdən çıxarıldıqdan sonra qadının uşaq baxımı üçün müavinət almaq hüququ vardır. Belə bir müavinət almaq üçün o, uşaq üçün sənədlər paketi və gəlir sertifikatı təqdim edərək Sosial Sığorta Fondu ilə əlaqə saxlamalıdır. Qadının uşaq müavinəti təşkilatda işlədiyi müddət üçün orta əmək haqqı nəzərə alınmaqla tam ödəniləcək.

  • Pensiyaçılar.

Eyni sxem, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə pensiyaya çıxan vətəndaşların işdən çıxarılmasına da aiddir. Təqaüdçüləri işə götürərkən müəssisə rəhbərliyi müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra onları işdən azad etmək hüququna malikdir.

    Əsas işçinin olmadığı müddətdə işə götürülən işçinin işdən çıxarılması.

Əsas işçinin olmadığı müddətdə işə götürülən işçinin işdən çıxarılması üçün əsas daimi işləyən mütəxəssisin getməsidir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçi işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim etməməlidir. Eyni zamanda, işəgötürənin müqavilə müddətinin başa çatması ilə əlaqədar tabeliyində olan şəxsə bildiriş göndərməyin lazım olub-olmaması barədə narahatlığı yoxdur. Müəyyən bir müddətə işə götürülən işçi yuxarıda göstərilən sxemə uyğun olaraq işdən çıxarılır.

Bu vəziyyətdə, nüans odur ki, şirkət əsas işçinin işə nə vaxt qayıdacağını dəqiq bilməyə bilər, çünki o, işəgötürənə planları barədə əvvəlcədən məlumat verərək, özü üçün əlverişli olan hər hansı bir gündə vəzifəsinə başlamaq hüququna malikdir.

Nəticədə, müvəqqəti işçini işdən çıxaran şirkət qanunla müəyyən edilmiş müddətdə ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə həmişə məlumat verə bilməz. Bununla belə, işəgötürənlərin qorxacaq heç bir şeyi yoxdur. İşçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə vaxtında xəbərdar edilməməsi məhkəmələr tərəfindən əhəmiyyətli pozuntu kimi qiymətləndirilmir və işdən çıxarılan işçinin bu əsasla işə bərpa olunmasını tələb etmək hüququ yoxdur.

    Xarici işçinin işdən çıxarılması.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi başa çatdıqdan sonra əcnəbi işçilərin işdən çıxarılması onların işə götürülməsi ilə eyni əsaslarla həyata keçirilir. Rusiyada əcnəbi vətəndaşlarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq müddəti onlara verilən iş icazəsi müddətinə uyğundur. Beləliklə, icazənin müddəti başa çatdıqda əcnəbi və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslə əmək müqaviləsinin müddəti də başa çatır.

İşə götürən şirkət xarici vətəndaş, hüquq və mənafelərini pozmamalıdır. Əcnəbilərlə müddətli əmək müqaviləsi bənddə göstərilən əsaslarla bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, Rusiya vətəndaşları kimi.

  • Digər nüanslar.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma, işəgötürənlərin nəzərə almalı olduğu digər xüsusiyyətlərə malikdir:

  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işçinin rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması qadağandır. İşçi yalnız əmək intizamını və ya özünün kobud şəkildə pozduğu halda işdən azad edilə bilər iş öhdəlikləri. Bununla belə, təcrübə göstərir ki, bu cür hallar tez-tez məhkəmədə mübahisələndirilir və bu, rəhbərliyi işdən çıxarılan işçiləri bərpa etməyə məcbur edir;
  • Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında əmək pensiyası və vergi ödənişləri üçün güzəştlər nəzərdə tutmur. Əmək haqqı müəyyən edilmiş dərəcəyə uyğun olaraq vergi çıxılmaqla ödənilir. İşçi qanunla nəzərdə tutulmuş bütün təminat və imtiyazlardan istifadə edir, xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət və s. almaq hüququna malikdir;
  • Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürən həmişə daha çox hüquqa malikdir. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, əksər işlərdə işçilər deyil, menecerlər qalib gəlir;
  • əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddət işçilərə iş günlərini buraxmağa və üzrlü səbəblər olmadan vəzifələrini yerinə yetirməməyə imkan vermir. Menecer pozan işçini cərimələmək hüququna malikdir iş qrafiki, və bu halda müqavilənin növü heç bir rol oynamır.

İstənilən mübahisəli vəziyyətdə ən yaxşı variant- ixtisaslı bir hüquqşünasdan məsləhət alın və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrini diqqətlə oxuyun.

Müəyyən müddətli əmək müqavilələri üzrə işdən azad edilmənin əsasları ümumi xarakter daşıyır. Həm şirkət rəhbərliyinin, həm də işçilərin yadda saxlamalı olduğu vacib detalların yalnız kiçik bir siyahısı var.

Qeyd etmək lazımdır ki Rusiya qanunvericiliyi vətəndaşların müddətli müqavilələr əsasında işə götürülməsinə razılıq vermir. Bununla belə, gələcəkdə problemlərin qarşısını almaq üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına ciddi riayət etmək və müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmək lazımdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılarkən işəgötürənin və işçinin əsas səhvləri

Müddətli əmək müqaviləsi yalnız üzrlü səbəblər olduqda bağlanır. Lakin müəssisə rəhbərliyi adətən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını pozaraq buna diqqət yetirmir.

Aşağıda işçilərin və menecerlərin müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən yol verdiyi əsas səhvlərə baxacağıq.

1. Müqavilədə bitmə tarixi göstərilmir. Sizinlə bağlanmış əmək müqaviləsində bitmə tarixi göstərilmirsə, qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağladığınızı düşünün.

2. Əsas işçinin dəyişdirilməsi müddəti üçün sizinlə bağlanmış müqavilədə onun xitam verildiyi gün göstərilir. sənəddə əsas işçi işə qayıtdıqda onun qüvvəsini itirdiyi göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). Digər hallarda əmək münasibətlərinə xitam verilməsi qanunsuzdur.

3. İşəgötürən qanunla müəyyən edilmiş işdən çıxarılma proseduruna əməl etmir:

  • Menecer, işdən çıxarılmadan 3 gündən az müddətdə işçini əmək münasibətlərinə xitam verməsi barədə xəbərdar etdi. Mübahisələrə baxarkən, məhkəmələr çox vaxt işdən çıxarılması barədə vaxtında xəbərdar edilməyən işçinin tərəfini tuturlar. Bu halda, onlar Sənətin normalarını rəhbər tuturlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u.
  • Menecer sizə baxılmaq üçün işdən çıxarılması barədə əmr (təlimat) vermədi və bununla da Sənətin müddəalarını pozdu. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1

4. Lider dəfələrlə, dəfələrlə yekunlaşdırır əmək müqavilələri qısa müddətə.

5. İşəgötürən hamilə qadını işdən çıxarır.

6. İşçi sənədləri onların mahiyyətinə varmadan diqqətlə oxuyur. Həm müqavilələr bağlayarkən, həm də ona xitam verərkən işçilərdən onları imzalamazdan əvvəl diqqətlə oxumaları tələb olunur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə müraciət etmək

İşçi işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, prokurorluğa, əmək müfəttişliyinə şikayət vermək və ya işə bərpa etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Nəzərə almaq lazımdır ki, bərpa, təbii ki, yalnız qanuni əsaslar olduqda həyata keçirilə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən işçi işdən çıxarılıbsa, işə bərpa üçün əsas işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma prosedurunun pozulması ola bilər. Məsələn, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə işçiyə lazımi qaydada məlumat verilmədikdə və ya bu barədə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətdən qısa müddət ərzində məlumat verildikdə, bu, işə bərpa olunmaq üçün əsas olur. Belə vəziyyətlərdə məhkəmələr, şübhəsiz ki, işçini öz vəzifəsinə bərpa edəcəklər - bu, kifayət qədər geniş məhkəmə təcrübəsi ilə sübut olunur.

Siz həmçinin işdən çıxarılan işçilərin işə bərpa olunma iddiaları üçün məhdudiyyət müddətindən xəbərdar olmalısınız. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bu müddət işçiyə əmək kitabçası verildiyi gündən 1 aya bərabərdir.

işəgötürən işçini daimi olaraq saxlamaqla bağlı qərar verməlidir ştat vahidi və ya ağıllı şəkildə onunla ayrılın. Əmək müqaviləsinin sonunda işdən çıxarılma müəyyən bir qaydada baş verir, buna əməl edilməməsi müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləni açıq sənədə çevirə bilər.

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işdən çıxarılma: biz onu vaxtında təşkil edirik

Dövlət müddətli əmək müqaviləsi ilə işləməyi təşviq etmir. İşçi ilə işəgötürən arasında müvəqqəti münasibətlərlə bağlı bir sıra məhdudiyyətlər tətbiq edilib. Xüsusilə, qanun yalnız Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində sadalanan ciddi şəkildə müəyyən edilmiş hallarda işçilərin müəyyən müddətə işə götürülməsinə icazə verir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma yalnız Əmək Məcəlləsinin tamamilə bu prosedura həsr olunmuş 79-cu maddəsində müzakirə edilmir. Vacib məlumat işəgötürənlər üçün də məcəllənin 58-ci maddəsində göstərilir ki, müqavilənin müddətinin bitdiyi anda heç bir tərəf ona xitam verməyə təşəbbüs göstərməmişdirsə, o, qeyri-məhdud müddətə bağlanmış sayılır. İşəgötürən üçün bu o deməkdir ki, əgər o, müddətli müqavilə əsasında işdən çıxarılmasını vaxtında rəsmiləşdirməsə (müəyyən edilmiş qaydada), onda müvəqqəti işçinin əvəzinə işçi qüvvəsinin daimi üzvünü alacaq. Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin məzmununu bilən işçi öz hüquqlarını məhkəmədə müdafiə edə biləcək.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma qaydası

Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin aşağıdakı qaydasını müəyyən edir:

  1. Üçdə təqvim günləri Qarşıdan gələn işdən azad edilməzdən əvvəl təşkilat işçiyə müddətli əmək müqaviləsi əsasında işdən çıxarılması barədə yazılı xəbərdarlıq göndərir. İki nüsxədə tərtib edilir, çünki onlardan biri işəgötürəndə qalır - bildirişi və dəqiq nə vaxt aldığı barədə işçinin imzası ilə. Çağırışçıların işdən azad olunma günü:
  • və ya sənədin özündə göstərilən müqavilənin bitmə tarixi;
  • ya da bitmə günü müəyyən iş, əgər şəxs bunu həyata keçirmək üçün qeydiyyatdan keçibsə;
  • və ya mövsümün bitmə tarixi, əgər mövsümi işçidən danışırıqsa;
  • və ya müvəqqəti işçi ilə əvəz edilmiş olmayan tabeliyində olan şəxsin işdən çıxma tarixi (bu halda işdən çıxarılma barədə ona xəbərdarlıq etməyə ehtiyac yoxdur).
  1. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması işəgötürən tərəfindən xüsusi olaraq verilmiş əmrdə qeyd olunur. Burada deyilir ki, müqavilə Sənətin 2-ci bəndi əsasında ləğv edilir. Əmək Məcəlləsinin 77-si, yəni müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. Sənədli əsas kimi, işçi ilə bağlanmış müqavilənin müvafiq bəndi onun bitmə tarixini və yazılı xəbərdarlığın təfərrüatlarını əks etdirən əmrə daxil edilir.
  2. Müvəqqəti işçi əmrə öz imzasını və baxılma tarixini qoyur.
  3. İşdən çıxarıldığı gün işəgötürən işçiyə tam maaş verir. İş kitabçasını geri qaytarırlar, harada işdən çıxarıldığı və hansı əsaslarla qeyd edildiyi (əvvəllər verilmiş əmrlə eynidir). Eyni işarə işdən çıxarılan işçinin şəxsi kartında da qoyulur.

Əmək kitabçasının qaytarılmasına əlavə olaraq, müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin sonunda işdən azad edilməsi işəgötürən tərəfindən saxlanılan digər sənədlərin verilməsi ilə müşayiət olunur. İşçinin tələbi ilə təşkilat bu yerdə işlə bağlı digər sənədləri - əmək haqqı haqqında arayışları, iş stajını və s. (Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi).

Xüsusi vəziyyətlər

Standart vəziyyətdə müddətli işçinin işdən çıxarılması proseduru yuxarıda müzakirə edilmişdir. Ancaq bəzi hallarda prosedur bir az fərqli olacaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi: öz istəyi ilə işdən çıxarılma

İşçinin əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsini gözləmədən iş yerini dəyişmək istəməsi halları adi haldır. Qanun onu bununla məhdudlaşdırmır. Lakin sonra əmək münasibətlərinə xitam Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə uyğun olaraq deyil, işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını tənzimləyən 80-ci maddəyə əsasən baş verir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi - işdən çıxarıldıqdan sonra işləmək

İstefa verən şəxs üçün öz təşəbbüsü Müəyyən müddətli işçinin işdən çıxması barədə iki həftə əvvəl xəbərdarlıq etmək öhdəliyi var. Yalnız işdən çıxmadan əmək müqaviləsinə xitam verməyə razı olan işəgötürənlə razılaşma onu bu qaydaya riayət etməkdən azad edə bilər.

Müvəqqəti işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması həm də onun yerinə başqa bir şəxs hələ dəvət olunmadıqda, fikrini dəyişmək və ərizəsini geri götürmək imkanı verir.

Analıq məzuniyyəti ilə müqaviləyə xitam verilməsi

Müvəqqəti işçinin analıq məzuniyyətində olan müddətin bitməsinə görə işdən çıxarılması əmək müqaviləsi Cəmiyyətin ləğvi halları istisna olmaqla, Əmək Məcəlləsi buna icazə vermir (maddə 261). Eyni qayda hamilə qadına da aiddir. Ancaq bunun üçün o, hamiləlik faktını tibbi arayışla təsdiq etməli və gələcəkdə işəgötürənin tələbi ilə - üç ayda bir dəfədən çox olmayaraq təqdim etməlidir. Müqavilənin müddəti hamiləlik dövrünün sonuna qədər uzadılır və müqavilə müddətində başa çatırsa analıq məzuniyyəti- müddəti bitməzdən əvvəl (işçinin yazılı müraciəti əsasında). Müqavilə başqa işçinin olmadığı müddətə bağlanarsa və o, hamiləliyi başa çatana qədər işəgötürənin təklif etdiyi başqa işə keçməkdən imtina edərsə, hamilə çağırışlı işçini işdən çıxarmaq olar.