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Abstract: Il lavoro salariato, la sua analisi. Corsi statali e sindacali

MERCATI DELLE RISORSE

1. Lavoro salariato

2. Stipendio

3. Domanda e offerta di lavoro

4. Occupazione e disoccupazione

5. Modelli occupazionali

6. Disoccupazione, salari e inflazione

7. Tipi di disoccupazione e forme della loro manifestazione

Capitolo 16. Mercato dei capitali

1. Il concetto di “capitale”

2. Capitale reale

3. Rotazione del capitale

4. Capitale di prestito

5. Capitale fittizio e mercato mobiliare

6. Funzionamento del mercato dei capitali

Capitolo 17. Mercato fondiario

1. Specifiche delle relazioni fondiarie

2. Domanda e offerta di terra

3. Tipologie di rendite

4. Il rapporto tra rendita assoluta e differenziale

5. Proprietà statale e rendita

6. Rapporti di locazione in Russia

Sezione V. Mercati delle risorse

Capitolo 15. Lavoro salariato. Mercato del lavoro

1. Lavoro salariato

Rapporto di lavoro

La stragrande maggioranza della popolazione del paese, per procurarsi i mezzi di sussistenza necessari, è costretta a offrire i propri servizi lavorativi in cambio di una certa ricompensa monetaria, chiamata salario. Questa parte della popolazione vende un prodotto speciale: la manodopera. Esiste un mercato speciale per il commercio: il mercato del lavoro. Quest'ultimo è direttamente correlato alla libertà giuridica dei lavoratori e alla loro coercizione economica: una persona “libera”, che non ha né mezzi di produzione né mezzi di sussistenza, è costretta a stipulare un rapporto di lavoro. Ma i metodi di violenza (l’uso della legislazione, della polizia e persino dell’esercito contro i lavoratori) non sono scomparsi immediatamente, ma sono stati ampiamente utilizzati per costringere i lavoratori dipendenti ad accettare condizioni sfavorevoli per la compravendita di manodopera, che contribuiscono alla crescita dei profitti dei datori di lavoro. Ciò, naturalmente, causò una resistenza, che si intensificò man mano che il numero dei lavoratori assunti aumentava e l’arsenale della lotta per i propri diritti si arricchiva. La novità nel rapporto tra lavoro e capitale è la formazione di sindacati che rappresentano gli interessi dei lavoratori dipendenti nelle trattative con gli imprenditori.

Lavoro salariato e sindacati

I sindacati sono associazioni di lavoratori della stessa professione, industria o impresa, create per proteggere i loro interessi concordando con i datori di lavoro condizioni e salari. I sindacati hanno trasformato i dipendenti in una forza organizzata nel mercato del lavoro, costringendo i datori di lavoro a tenere conto dei loro interessi. In generale, ciò ha contribuito al fatto che lo scontro tra le due parti ha cessato di assumere forme estreme.

Nella maggior parte dei paesi del mondo vengono utilizzati due metodi principali per acquistare e vendere manodopera: individuale contratti di lavoro e contratti collettivi (accordi). Il contratto collettivo stabilisce l'accordo delle posizioni delle parti su un'ampia gamma di questioni. Gli accordi generali vengono firmati a livello nazionale. Sono documenti che definiscono le condizioni generali per la compravendita di manodopera. L'accordo generale viene firmato al termine delle trattative tra governo, associazioni dei datori di lavoro e sindacati.

Il mercato del lavoro comprende i metodi, i meccanismi sociali e le organizzazioni che consentono ai venditori (dipendenti) di trovare il lavoro di cui hanno bisogno e agli acquirenti (datori di lavoro) di assumere i lavoratori di cui hanno bisogno per svolgere attività produttive, commerciali o di altro tipo.

Quando si passa all'analisi del mercato del lavoro, è necessario ricordare che su di esso non compaiono beni senz'anima, ma persone che formano un'unità organica con forza lavoro, che costituisce oggetto di compravendita. Pertanto, dovrebbero essere presi in considerazione gli aspetti psicologici, sociali, nazionali, culturali, spirituali e altri aspetti del comportamento umano nel mercato del lavoro.

Come risultato dello studio di questo capitolo, lo studente dovrebbe:

Sapere

l'essenza e le principali caratteristiche del mercato del lavoro;
principi fondamentali del funzionamento dell'organizzazione;

essere in grado di

prevedere e pianificare le esigenze del personale in conformità con i piani strategici dell'organizzazione e determinare modi efficaci per determinarlo;
analizzare lo stato e le tendenze di sviluppo del mercato del lavoro dal punto di vista del soddisfacimento delle esigenze di personale dell’organizzazione;

Proprio

Metodi di pianificazione del numero e della composizione professionale dei dipendenti in conformità con i piani strategici dell'organizzazione.

Il lavoro salariato e le sue principali caratteristiche

È considerata un'occupazione remunerata qualsiasi attività economica di una persona o di una famiglia, il cui risultato è un reddito in contanti (figura 3.1).

Riso. 3.1.

Se consideriamo il lavoro non come una categoria inerente a tutti i sistemi atomici, ma come una categoria di un'economia di mercato, allora il posto integrale nel sistema rapporti economici riguarda principalmente la manodopera salariata.

Lo status di lavoratore dipendente pone il lavoratore sotto la cura e la tutela della legge e dell'organizzazione stessa (Tabella 3.1). È l'organizzazione che assume e licenzia i lavoratori e garantisce la crescita delle loro carriere. Lo status di lavoratore dipendente non consente di utilizzarlo come forza lavoro oltre misura; non può essere licenziato senza validi motivi; Un dipendente stipula un contratto e gli vengono assegnati determinati diritti e responsabilità.

Tabella 3.1. Chi è considerato dipendente?

Aspetto da considerare	Dipendente	Indipendente occupazione
Tassazione	Paga le tasse in conformità con i codici fiscali e del lavoro della Federazione Russa	Secondo il codice fiscale della Federazione Russa per il lavoro autonomo
Posso lavorare per più di un'azienda?	Di solito solo in un'azienda	Il numero di aziende per le quali un lavoratore libero può lavorare non è solitamente limitato
Strumenti, attrezzature e mezzi di trasporto	Fornito datore di lavoro	Di solito i loro
Controllo quotidiano	Il lavoro, di regola, è fissato entro limiti e norme stabiliti	Di solito organizza il lavoro all'interno della propria struttura
Può rifiutarsi di lavorare?	Conseguenze molto gravi per il rifiuto di svolgere il lavoro	Di solito può rifiutarsi di lavorare senza troppe conseguenze

Per il suo lavoro, il lavoratore salariato riceve salari(stipendio), a seconda delle varie tariffe, condizioni di pagamento (standardizzazione) del lavoro, contratti, ecc., la cui attuazione (violazione) può causare rapporti conflittuali con i datori di lavoro.

Nelle condizioni di un’economia pianificata centralmente, regnava sovrana l’assunzione di manodopera da parte dello Stato, che era di natura totale, tutti i lavoratori (con pochissime eccezioni) dipendevano dallo Stato come principale datore di lavoro;

Dal 1992, per la prima volta, laureati di università e altro istituzioni educative si ritrovarono sul libero mercato del lavoro.

In epoca pre-riforma il lavoratore non era completamente libero economicamente di disporre della propria forza lavoro; C’erano molte diverse misure di controllo burocratico e di coercizione del lavoro a tutti i livelli della gerarchia economica. Il lavoro era visto come un dovere e non come un diritto. Ciò ha dato origine alla possibilità di un'espansione non sempre giustificata della sfera del lavoro salariato.

La disoccupazione volontaria era considerata un reato amministrativo o addirittura penale. In sostanza, non esisteva alcuna condizione principale per l’esistenza del lavoro salariato stesso: il mercato del lavoro, che presupponeva il movimento illimitato della manodopera e il suo flusso da una sfera dell’economia all’altra, per non parlare del fatto che il prezzo del lavoro dovrebbe essere determinato principalmente dal mercato del lavoro, e non da un sistema tariffario centralizzato e uniforme per l’intero paese e da una massa di fattori estranei non di mercato.

Il lavoro salariato può essere considerato come un servizio lavorativo che un dipendente fornisce al suo datore di lavoro e, indirettamente, alla società nel suo complesso. Questo "servizio" porta denaro al dipendente ed è anche la base per ottenere un certo status e autoidentificazione. Per questo motivo gli uomini vi si aggrappano con tutte le forze, misurando su di esso il proprio successo, riponendo su di esso tutte le proprie aspettative, sia nei confronti di se stessi che nei confronti del proprio Paese; non immaginare il mio futuro senza di lei.

I servizi lavorativi vengono acquistati sul mercato del lavoro. Si possono fornire, ma non si possono comprare i lavoratori stessi, ma allo stesso tempo, acquistando sul mercato del lavoro non la capacità lavorativa di una persona, ma un individuo in quanto tale, l'imprenditore si assume anche l'obbligo di trattare la persona come un individuo. Ciò si manifesta non solo nel garantire alla persona un reddito dignitoso e un tenore di vita adeguato, degno del livello delle sue qualifiche professionali (il che è ovvio), ma anche nell'aspettativa del datore di lavoro che le condizioni più favorevoli che offre al lavoratore dipendente dovrebbe essere espresso in produzione di lavoro dipendente aggiuntiva. Il processo di acquisizione attraversa diverse fasi: in primo luogo, viene stabilito il contatto tra l'acquirente e il venditore dei servizi di manodopera; poi vengono scambiate informazioni su prezzo e qualità; inoltre, una volta raggiunto un accordo, entra in vigore un determinato contratto di lavoro sulle garanzie di lavoro, che riflette le questioni relative alla retribuzione, alla stabilità del lavoro proposto, al periodo per il quale è progettato, ecc., ad es. nel mercato, il lavoro è distribuito tra imprese, industrie, professioni e regioni in conformità con gli accordi accettati, determinati dal rapporto “impegno lavorativo - compenso”, ma allo stesso tempo il lavoratore e il datore di lavoro agiscono come partner alla pari (Fig. 3.2 ).

Tuttavia, i servizi lavorativi sono inseparabili dai lavoratori stessi, pertanto le condizioni alle quali avviene l'acquisizione dei servizi influiscono sempre in modo significativo sulla transazione e sul prezzo di acquisto. Tali condizioni possono essere: lo stato delle condizioni di mercato, le idee esistenti sull’“equità”, le condizioni di lavoro, le restrizioni sul lato della domanda, ecc. Queste condizioni in base alle quali vengono effettuate le transazioni possono aumentare o ridurre la quantità di sforzo lavorativo, aumentare o diminuire il redditività delle transazioni e, di conseguenza, generare scambi più o meno redditizi, equivalenti o diseguali tra lavoro e risultati. Di conseguenza, si formano settori di impiego redditizio e non redditizio del lavoro, che hanno restrizioni formali, di risorse e di tempo sul flusso di lavoro.

Attualmente, il rapporto tra dipendente e datore di lavoro non è limitato a contratto semplice vendere manodopera in cambio di un compenso monetario.

Il lavoro salariato viene ridotto forzatamente perché il rapido progresso tecnologico libera più lavoro di quanto sia necessario. Fino a poco tempo fa, economisti e politici speravano che i licenziati trovassero lavoro nel settore dei servizi. Nel frattempo anche lì è iniziato il processo di automazione. Molti economisti e politici stranieri ripongono le loro speranze in nuovi posti di lavoro legati all'informazione informatica

Riso. 3.2. Le partnership nel sistema dipendente-datore di lavoro

reti. Tuttavia, chiaramente non sono sufficienti per dare lavoro a milioni di lavoratori e dipendenti che vengono sostituiti (sostituiti) dalle nuove tecnologie. Lo sviluppo di nuove tecnologie, in primo luogo quelle dell'informazione, non porta solo alla soppressione diretta di posti di lavoro. Aprendo la strada alla globalizzazione, si stanno verificando un riordinamento e una ridistribuzione di coloro che rimangono.

Oggi, tradizionale organizzazioni produttive, che garantivano occupazione e buona retribuzione ai propri lavoratori per un lungo periodo, nascono imprese amorfe e vaghe. Le grandi imprese stanno esternalizzando sempre più parte delle loro funzioni agli appaltatori, spostando la produzione in regioni con fattori di produzione a basso costo, ricorrendo a contratti temporanei con il personale e impiegando lavoratori per un periodo di tempo.

Riso. 3.3.

Trascorrono parte della giornata lavorativa, praticano il leasing di personale e altre forme di assunzione di lavoratori. Nel caso del lavoro salariato, ciò significa che posti di lavoro ben retribuiti e che forniscono occupazione non sono più garantiti per la maggior parte dei lavoratori. In futuro, i lavori a breve termine che richiedono flessibilità, pragmatismo e versatilità svolgeranno un ruolo più significativo. La conseguenza di tali cambiamenti nel mercato del lavoro è un cambiamento nel sistema educativo, il cui rispetto delle esigenze di un mondo in rapida evoluzione è il problema più importante del nostro tempo.

Pertanto, nelle condizioni moderne, il processo di formazione del lavoro salariato tipo di mercatoè duplice. Dal punto di vista dei singoli individui, si tratta innanzitutto di un problema che si risolve con l'emergere di nuovi lavoratori o con il passaggio di alcuni degli ex dipendenti alla categoria dei poveri o degli emarginati con la conseguente perdita delle loro capacità socio-professionali e materiali. stato. In entrambi i casi cambia la composizione della società, la cui trasformazione in un nuovo Stato ha un suo meccanismo specifico ed è soggetta alle leggi economiche generali. Un tale meccanismo, in particolare, è il mercato del lavoro sviluppato, attraverso il quale si sta gradualmente formando un esercito di manodopera salariata (Fig. 3.3).

Ad esempio, quando si sviluppa un business plan, un imprenditore studia il mercato dei beni che intende produrre, cerca le fonti di materie prime e determina le necessarie capitale circolante e aree di produzione e determina anche il fabbisogno di manodopera. Ma il mercato del lavoro per i lavoratori delle professioni interessate resta fuori dalla sua attenzione. Non viene effettuata alcuna valutazione del contenuto e della natura del lavoro e della loro conformità al livello di istruzione e professionale dei lavoratori. Quindi l'imprenditore si trova di fronte a un fenomeno inspiegabile: le attrezzature sono importate, così come le materie prime, ma i prodotti sono nazionali.

Vedi: Riflessioni sul futuro del lavoro // Problemi di teoria e pratica gestionale. 2002. N. 2. P. 40.

Introduzione………………………………………………………………………………………..
	Status giuridico dei sindacati in materia di lavoro……………..
	1.1 Gli organismi sindacali come soggetto del diritto del lavoro…………………...
	1.2 Il concetto di sindacato, i suoi compiti e funzioni, regolamentazione giuridica delle loro attività…………
	Tutela dei diritti dei lavoratori da parte dei sindacati……….
	2.1 Funzione protettiva dei sindacati………...
	2.2 Attuazione da parte dei sindacati della tutela dei diritti lavorativi dei lavoratori.....
	2.3 Controllo sindacale sul rispetto della legislazione del lavoro e sulla tutela del lavoro………………………………………...
	2.4 Responsabilità dei sindacati……………..................................................
	Sindacato ieri, oggi, domani……………..
Conclusione………………………………………………………………………..
Bibliografia……………………………………………………...

Introduzione

Il ruolo guida nella regolazione delle relazioni sociali (anche nella sfera del lavoro) appartiene alla legge. Costituzione Federazione Russa Nel 1993 la Russia viene definita uno Stato federale con una forma di governo repubblicana. Essere la base per lo sviluppo e il miglioramento di tutto Legislazione russa La Costituzione sancisce un’ampia gamma di diritti e libertà umane e civili.

Anche il tradizionale diritto al lavoro ha ricevuto nuovi contenuti. Il diritto umano al lavoro è uno dei più fondamentali e le modalità della sua attuazione caratterizzano ampiamente il livello di sviluppo della società. Oggi i cittadini della Federazione Russa possono esercitare questo diritto costituzionale in un'ampia varietà di forme. Allo stesso tempo, il suo contenuto è cambiato in modo significativo: il lavoro è gratuito e ognuno ha la possibilità di gestire liberamente la propria capacità lavorativa, scegliere il proprio tipo di attività e professione. Allo stesso tempo, è vietato il lavoro forzato. I sindacati sono chiamati a svolgere un ruolo guida nell'armonizzazione delle relazioni minerarie nella società. Se affrontiamo l’analisi del loro posto e del loro ruolo nella vita della società dal punto di vista della storia del movimento operaio e sindacale internazionale, allora dobbiamo ammettere: il movimento sindacale di ciascun paese è una sorta di calco di quello sistema sociale, in cui esiste.

IN paesi sviluppati i sindacati si inseriscono in modo abbastanza organico sistema politico società, essendo uno dei elementi essenziali società civile.

Nella forma più generale e alquanto semplificatrice, il ruolo dei sindacati nella società civile può essere definito come la formazione del cittadino a partire dal lavoratore.

In origine, la società civile era una società di cittadini proprietari. Al di fuori di esso c’erano lavoratori salariati senza proprietà a cui mancavano la maggior parte dei diritti civili.

I sindacati, apparsi nei paesi occidentali, di regola, dopo l'emergere della società civile, hanno svolto un ruolo enorme nella sua trasformazione, nel conferire ai lavoratori e alla popolazione diritti civili, politici, sociali e di altro tipo. Dal momento della loro formazione, i sindacati – oggettivamente e talvolta soggettivamente – sono stati uno strumento di emancipazione della classe operaia, un mezzo per conquistare diritti.

Proteggendo il lavoratore economicamente, e in parte sotto altri aspetti, limitando l'arbitrarietà del proprietario, i sindacati hanno contribuito alla formazione dei lavoratori, precedentemente oppressi e impotenti in modo schiacciante, come cittadini, come soggetti sociali. Allo stesso tempo, difendendo il loro diritto di esistere e funzionare liberamente, i sindacati hanno difeso il diritto civile e politico dei loro iscritti di organizzarsi e unirsi per proteggere interessi comuni. Opponendosi alle forme estreme di sfruttamento, cercando la creazione e lo sviluppo di varie istituzioni di protezione sociale, i sindacati hanno lottato per i diritti sociali dei loro iscritti e sono stati agenti della loro acquisizione di cittadinanza sociale.

È stato solo attraverso l'organizzazione, principalmente sindacale, che i dipendenti - una parte significativa o addirittura la maggioranza della popolazione - hanno ottenuto la maggioranza dei diritti sia sul posto di lavoro che nella società stessa. Lo ha notato L. Brentano quando scrive nella sua “Storia dello sviluppo dell’economia nazionale dell’Inghilterra” che grazie ai sindacati “il lavoro diventa veramente una merce, il lavoratore diventa veramente una persona”.

In Russia, il 1995 è stato l’anno della lotta per il riconoscimento giuridico dei sindacati e del loro ruolo e posto nella società. Il drammatico destino della legge “Sui sindacati, i loro diritti e le garanzie di attività” è una sorta di simbolo di questa lotta. Alla sua adozione si sono opposti in ogni modo coloro che non sono interessati all'esistenza di forti associazioni di lavoratori capaci di difendere i loro legittimi diritti e interessi e di resistere all'arbitrarietà dei datori di lavoro.

Tra gli oppositori della legge c'erano riformatori ultraliberali provenienti da strutture governative e alcuni sindacalisti dei cosiddetti sindacati alternativi. Per loro la lotta contro la FNPR sembra essere molto più importante della tutela degli interessi dei lavoratori salariati. È importante che la legge contenga una serie di disposizioni vincolanti per il Governo, gli organi potere statale e governo locale, datori di lavoro. Garantisce il diritto alla creazione e all'attività senza ostacoli dei sindacati, escludendo la possibilità di interferenze arbitrarie da parte delle autorità ramo esecutivo, tutela i diritti degli attivisti sindacali e le proprietà sindacali. La legge fa dei sindacati l'oggetto principale dei contratti collettivi a tutti i livelli e conferisce loro ampi diritti di controllo sul rispetto dei diritti sociali e lavorativi dei lavoratori e delle norme ambientali.

Ma la storia del nostro Paese ci insegna che anche la legge più bella può restare lettera morta, dichiarazione vuota. Spetta a ciascuno di noi riempirlo di contenuti vivi, per utilizzare attivamente le opportunità offerte dalla legge nell'interesse dei lavoratori e dei loro sindacati.

Lo scopo del corso è quello di analizzare i problemi teorici e pratici del diritto alla tutela dei diritti del lavoro dei dipendenti da parte dei sindacati. Questo obiettivo è strettamente correlato e viene implementato risolvendo i seguenti compiti:

Studio dei fondamenti teorici e giuridici della posizione dei sindacati nella sfera del lavoro;

Individuare opportunità e condizioni protezione efficace diritti del lavoro dei lavoratori da parte dei sindacati;

L'influenza dei sindacati sulla vita politica e socio-economica del Paese.

Gli scopi e gli obiettivi dello studio hanno determinato la struttura del lavoro del corso, che consiste in un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e una bibliografia.

1 Status giuridico dei sindacati in materia di lavoro

1.1 Gli organismi sindacali come soggetto del diritto del lavoro

In condizioni Russia moderna I sindacati sono organizzazioni pubbliche volontarie indipendenti che uniscono i lavoratori associati interessi comuni dalla natura delle loro attività, sia nella produzione che nel sfera sociale. Il compito principale dei sindacati di tutte le direzioni è: Federazione sindacati indipendenti Russia (FNPR), Sotsprof e altri considerano la tutela dei diritti e degli interessi legittimi dei lavoratori, l’instaurazione della giustizia sociale, un’economia efficace e umana.

I sindacati sono considerati soggetti specifici dell'attività giuridica. Il loro status (status giuridico) è determinato dalla legislazione, che stabilisce la capacità giuridica e giuridica generale dei sindacati, i diritti e gli obblighi fondamentali, nonché le garanzie per la loro attuazione. Allo stesso tempo, nel quadro dello status giuridico generale dei sindacati, la legislazione si basa, da un lato, sull’esistenza del principio del pluralismo nell’organizzazione e nelle attività dei sindacati, e dall’altro regola lo status dei singoli livelli degli organi del sistema sindacale, in particolare i comitati sindacali delle imprese (organizzazioni), gli organismi sindacali settoriali e regionali.

La funzione principale dei sindacati russi è proteggere gli interessi dei lavoratori. Allo stesso tempo, il metodo ottimale per implementare la funzione protettiva è l'organizzazione del partenariato sociale legale - una forma civile di relazioni tra sindacati, imprenditori (datori di lavoro) e strutture governative (statali).

La gamma delle attività di partenariato dei sindacati può variare a seconda della situazione specifica: dal confronto sociale diretto con i propri partner all'interazione costruttiva con loro.

La moderna legislazione russa, tenendo conto della natura delle funzioni svolte dai sindacati, pone la massima enfasi sullo sviluppo del loro status giuridico come soggetto di diritto del lavoro, poiché è questo ramo del diritto che si avvicina di più alla regolamentazione del diritto del lavoro. ambito del lavoro salariato.

È importante notare che lo status giuridico dei sindacati come soggetti di diritto del lavoro è determinato in relazione ai loro organi e non alle organizzazioni. Tali organi, e soprattutto i comitati sindacali delle organizzazioni, sono riconosciuti come legali rappresentanti dei diritti e degli interessi dei lavoratori. In quelle relazioni sociali in cui il comitato sindacale agisce come soggetto di diritto del lavoro, rappresenta gli interessi del corrispondente collettivo sindacale di lavoratori assunti e dipendenti. Allo stesso tempo, esercita i propri diritti (ad esempio, quando supervisiona la protezione del lavoro) o agisce per conto del collettivo di lavoro pertinente (ad esempio, quando sviluppa e firma un contratto collettivo).

L'articolo 226 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il diritto generale dei sindacati a rappresentare gli interessi dei lavoratori e determina gli ambiti della sua applicazione: produzione, lavoro, vita quotidiana e cultura. Questi ambiti della vita pubblica sono quindi oggetto di applicazione prioritaria dei loro diversi poteri.

Va tenuto presente che la rappresentanza degli interessi dei lavoratori salariati e dei dipendenti nei suddetti ambiti della vita pubblica è sia un diritto che una responsabilità degli organismi sindacali. Poiché tale rappresentanza si basa sulla legge (articolo 226 del Codice del lavoro della Federazione Russa), gli organi sindacali, in qualità di rappresentanti dei collettivi di lavoratori, agiscono senza alcuna procura da parte loro. La procura non è necessaria nemmeno per la rappresentanza individuale dei sindacati nella tutela dei diritti e degli interessi dei singoli lavoratori iscritti al sindacato.

1.2 Il concetto di sindacato, i loro compiti e funzioni, la regolamentazione giuridica delle loro attività

Per determinare i compiti e il posto dei sindacati, la Confederazione Generale dei Sindacati ha tenuto nel dicembre 1994 una conferenza internazionale scientifica e pratica “Il ruolo dei sindacati nella soluzione dei problemi di protezione sanitaria, sociale e legale dei lavoratori attualmente palcoscenico." Sono state analizzate le ragioni della situazione attuale in quest'area e sono state sviluppate modalità per migliorare radicalmente le condizioni di lavoro dei lavoratori.

La legge federale “sui sindacati, i loro diritti e le garanzie delle attività” è entrata in vigore il 20 gennaio 1996. I sindacati sono una forma organizzativa storicamente consolidata di associazione dei lavoratori. In quanto fenomeno sociale, rappresentano un sistema diversificato e complesso di relazioni e connessioni di natura interna ed esterna. Questa è la più grande organizzazione pubblica. I sindacati fanno parte del sistema politico della società come organizzazione pubblica specifica con compiti e funzioni propri, determinati dai loro statuti.

La necessità di proteggere i diritti e gli interessi dei lavoratori è particolarmente rilevante nel periodo moderno, che ha messo in luce e intensificato le contraddizioni socioeconomiche.

L'attuazione della funzione protettiva dei sindacati è facilitata dalla regolamentazione sociale delle relazioni sociali in cui entrano nel corso delle loro attività. I rapporti con la partecipazione delle organizzazioni sindacali sono regolamentati vari tipi norme sociali– moralità, etica, diritto, tradizioni, ecc.

Alcuni di essi si sono sviluppati nella pratica di interazione dei sindacati con il governo, gli organismi economici e i lavoratori e non sono formalmente sanciti. Altre sono previste da atti degli organi sindacali. Altri ancora sono contenuti in atti normativi.

Il diritto di ognuno di unirsi in sindacati e di crearli per proteggere i propri interessi è direttamente sancito dalla Costituzione della Federazione Russa (articolo 30). La menzione speciale dei sindacati nell'atto di suprema forza giuridica indica il ruolo e l'importanza speciali dei sindacati nella vita della società.

Le funzioni di un sindacato sono le principali aree di attività dei sindacati. Nella letteratura giuridica si distinguono le seguenti funzioni: protettiva, produttiva, educativa, sociale. Altre funzioni possono essere evidenziate. Tuttavia, tutte le attività dei sindacati devono essere subordinate agli obiettivi di tutela dei diritti e degli interessi dei loro iscritti. Pertanto, la funzione principale dei sindacati dovrebbe essere una funzione protettiva - attività legale mirata:

1) tutelare i diritti del lavoro e gli interessi legittimi dei lavoratori (il diritto dei lavoratori di disporre liberamente delle proprie capacità lavorative, di scegliere il proprio tipo di attività o professione, il diritto ad una retribuzione del lavoro senza alcuna discriminazione e non inferiore all'importo stabilito per legge);

2) tutelarli dalle violazioni (diritto di visitare liberamente le organizzazioni e i luoghi di lavoro in cui lavorano gli iscritti al sindacato, per attuare i compiti statutari attribuiti ai sindacati);

3) ripristinare i diritti violati (proteggere i diritti e gli interessi dei membri del sindacato su questioni relative al lavoro individuale e ai rapporti di lavoro, e nel campo dei diritti e degli interessi collettivi - i diritti e gli interessi specificati dei lavoratori, indipendentemente dall'appartenenza al commercio sindacati se hanno il potere di rappresentanza nelle forme prescritte);

4) stabilire un più elevato livello di condizioni di lavoro e di vita dei lavoratori (stabilito dal datore di lavoro e dalle sue associazioni d'intesa con le competenti organizzazioni sindacali e sancito dalla contrattazione collettiva).

I sindacati, essendo un'organizzazione educativa, sono investiti, innanzitutto, del diritto di controllo pubblico. Tuttavia, nei casi previsti dalla legge, hanno autorità.

Pertanto, l'ispettorato tecnico del lavoro dei sindacati può farlo alcune questioni impartire all'amministrazione dell'impresa istruzioni obbligatorie, in caso di mancato rispetto delle quali verrà inflitta agli autori una sanzione pecuniaria. Anche i consigli e i comitati dei sindacati hanno il diritto di impartire istruzioni vincolanti. Il mancato rispetto delle istruzioni obbligatorie può comportare responsabilità disciplinari, finanziarie e di altro tipo per i funzionari colpevoli.

Il diritto costituzionale dei sindacati a partecipare alla gestione dello Stato e degli affari pubblici comprende i seguenti elementi principali:

· il diritto di partecipare all'attività normativa dello Stato;

· il diritto di partecipare all'applicazione della legislazione;

· il diritto di esercitare il controllo pubblico e la vigilanza statale sul rispetto della legislazione nell'adozione e nell'applicazione delle norme giuridiche da parte degli organismi economici.

IN vita reale tutti e tre gli elementi sono in stretta interazione. Nella rappresentanza dei sindacati davanti agli organi governativi, alcune questioni vengono risolte tenendo conto delle opinioni, mentre altre vengono risolte d'accordo o congiuntamente con i sindacati. Risolvere una questione attraverso l’opinione significa che i sindacati hanno diritti deliberativi. Si tratta quindi della forma giuridica dell'esercizio del controllo pubblico da parte dei sindacati. Se la questione viene risolta congiuntamente o mediante accordo, il loro parere è giuridicamente vincolante per gli organi governativi. In questi casi il potere è esercitato dai sindacati. La presenza di diverse forme organizzative e giuridiche di questa rappresentanza si spiega con un'ampia gamma di questioni, la cui risoluzione rientra nella competenza dei sindacati.

I diritti concessi creano una base giuridica affinché i sindacati possano svolgere i propri compiti e funzioni statutari, rafforzando la base giuridica della vita statale e pubblica. Allo stesso tempo, lo Stato non interferisce negli affari interni dei sindacati. Agiscono in conformità con le carte che adottano e non sono soggetti a registrazione presso gli enti governativi. Se i sindacati hanno bisogno del diritto persona giuridica, quindi, come tutte le altre organizzazioni, sono registrate presso gli organi del Ministero della Giustizia della Federazione Russa, ma nel modulo di notifica e non nel obbligatorio e sono iscritti nel relativo registro. Ciò garantisce l’indipendenza dei sindacati dalle autorità esecutive. I sindacati sono indipendenti nelle loro attività dalle autorità esecutive, dai governi locali, dai datori di lavoro, dalle loro associazioni (sindacati, associazioni), dai partiti politici e da altre associazioni pubbliche.

L'indipendenza delle organizzazioni sindacali, primo dei principi fondamentali della posizione e dell'attività dei sindacati, è assicurata anche da:

· divieto diretto di qualsiasi interferenza da parte delle autorità pubbliche e dei loro funzionari nelle attività dei sindacati, che possa comportare una limitazione dei diritti dei sindacati o impedire la legittima attuazione delle loro attività statutarie;

· indipendenza patrimoniale; il diritto di sviluppare e approvare autonomamente i propri statuti, determinarne la struttura, eleggere gli organi direttivi e organizzare le proprie attività;

· divieto di controllo sulle attività dei sindacati da parte delle autorità giudiziarie che registrano i sindacati come entità giuridica.

Il secondo principio – l’autogoverno – è previsto dalla legge federale “sulle associazioni pubbliche” e si applica allo stesso modo a tutte le associazioni pubbliche. Nei confronti dei sindacati,
ciò si estrinseca nella facoltà, sopra richiamata, di adottare autonomamente propri statuti e di regolare tutte le attività interne.

Il terzo principio – la volontarietà dell’adesione ai sindacati – è sancito sia nella legislazione sui sindacati che nella legge federale “sulle associazioni pubbliche”.

Il quarto principio, anch'esso direttamente sancito dalla legge, è l'uguaglianza dei sindacati, l'uguaglianza di tutti i sindacati davanti alla legge. Ciò significa che tutti i sindacati e i loro organismi allo stesso livello hanno gli stessi diritti, indipendentemente dalle loro dimensioni o da qualsiasi altra caratteristica. Pertanto, il pluralismo sindacale si riflette nella legislazione: la presenza non di uno, ma di diversi sindacati.

Il quinto principio – la legalità della creazione e dell’attività – deriva dalla legislazione sui sindacati ed è direttamente sancito dalla legge federale “sulle associazioni pubbliche”.

La legislazione sui sindacati è costituita dalle norme della Costituzione della Federazione Russa e del Codice del lavoro, dalla Legge federale “Sui sindacati, i loro diritti e le garanzie delle attività”, adottata dalla Duma di Stato l'8 dicembre
1995 e firmato dal Presidente della Federazione Russa il 12 gennaio 1996 (come modificato il 21 marzo, 25 luglio 2002, 30 giugno, 8 dicembre 2003, 29 giugno 2004, 9 maggio 2005), una serie di altri norme leggi federali (leggi della Federazione Russa, RSFSR), decreti del Presidente della Federazione Russa. Il sistema legislativo sui sindacati comprende anche la legge federale adottata del 19 maggio 1995 “sulle associazioni pubbliche” nella parte in cui i sindacati hanno caratteristiche e proprietà comuni a tutte le altre organizzazioni pubbliche.

2. Tutela dei diritti dei lavoratori da parte dei sindacati

2.1 Funzione protettiva dei sindacati

Fin dalla loro nascita, i sindacati hanno avuto la missione storica di unire i lavoratori sulla base degli interessi produttivi, educarli allo spirito di solidarietà e proteggere i diritti e gli interessi dei lavoratori. La condizionalità storica e la natura tradizionale della funzione protettiva sono una caratteristica dei sindacati come organizzazione pubblica.

Il contenuto principale della funzione protettiva dei sindacati nella società è la preoccupazione di migliorare il benessere delle persone, aumentando il tenore di vita materiale e culturale dei lavoratori e dei membri delle loro famiglie; proteggere i diritti e gli interessi dei lavoratori dalle manifestazioni individuali della burocrazia e da un approccio ristretto dipartimentale ai loro bisogni e richieste; proteggere la salute dei lavoratori dagli effetti negativi delle condizioni di lavoro e da altri. La comunanza di intenti porta all'unificazione e alla fusione in un unico canale di azione dei sindacati e dello Stato volto a tutelare i diritti e gli interessi dei lavoratori.

Le attività dei sindacati nello svolgimento della loro funzione protettiva sono caratterizzate da una varietà di metodi e forme da essi utilizzati in ciascun caso specifico. I sindacati applicano ampiamente una varietà di misure educative sia ai singoli lavoratori e dipendenti che violano le norme generalmente accettate, sia ai manager che non tengono conto delle esigenze e delle richieste dei lavoratori e svolgono un ampio lavoro esplicativo. Un posto importante nel lavoro dei sindacati è occupato dalla promozione della legge, dal chiarimento delle sue norme, al fine di fornire ai lavoratori le conoscenze necessarie in questo settore. Quando le misure educative non portano al risultato desiderato, i sindacati, in conformità con la Carta, ricorrono a misure di influenza pubblica. IN casi necessari Al fine di esercitare i diritti loro riconosciuti dalla legge, gli organi sindacali possono anche applicare misure di coercizione legale statale nei confronti dei funzionari.

L'esercizio della funzione protettiva dei sindacati incide sugli interessi di tutti i lavoratori. Il modo in cui ciascun organismo sindacale svolge questo compito determina in larga misura la sua autorità e quella dei sindacati nel loro complesso. È importante determinare quanto siano efficaci le misure che utilizzano a questo scopo. Una corretta comprensione del ruolo e del significato della funzione protettiva dei sindacati aiuta a comprendere la natura dei sindacati nella società, a determinare in modo più accurato e completo i compiti specifici dei sindacati in una determinata fase sviluppo sociale. La specificità della funzione protettiva dei sindacati è che:

· in primo luogo, i sindacati sono chiamati a tutelare i diritti e gli interessi dei lavoratori, soprattutto legati alle loro relazioni sociali e lavorative;

· in secondo luogo, il compito principale dei sindacati è prevenire possibili violazioni di questi diritti e interessi;

· in terzo luogo, nel tutelare i diritti e gli interessi dei lavoratori, i sindacati utilizzano modalità e mezzi inaccessibili all'apparato statale.

La specificità delle modalità e dei mezzi utilizzati dai sindacati nell'attuazione della funzione protettiva è strettamente correlata alle condizioni della loro attività protettiva, nonché agli obiettivi a cui è finalizzata.

2.2 Attuazione da parte dei sindacati della tutela dei diritti lavorativi dei lavoratori

Nella prima fase della regolamentazione giuridica del lavoro, i sindacati devono dimostrare la loro funzione protettiva esprimendo un parere sui progetti di atti legislativi sul lavoro, respingendo o cercando di modificare quelli che tolgono o sminuiscono i diritti del lavoro e gli interessi legittimi dei lavoratori, come nel caso caso di adozione centralizzata degli atti da parte degli organi legislativi della Federazione e dei suoi soggetti. Anche quando si concludono accordi a diversi livelli, quando i datori di lavoro adottano normative locali contenenti norme sul diritto del lavoro.

E qui i sindacati si richiamano al comma 2 dell'art. 55 della Costituzione della Federazione Russa, il quale prevede che “non devono essere emanate leggi che aboliscano o diminuiscano i diritti e le libertà dell'uomo e del cittadino”, e l'art. 372 del Codice del lavoro sulla procedura per tenere conto del parere dell'organo sindacale eletto quando i datori di lavoro adottano regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro.

Pertanto, la commissione tripartita (di cui uno dei partiti è l'organismo sindacale in quanto rappresentante dei lavoratori) per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro discute e verifica i progetti di numerose norme sul lavoro.

L'organismo sindacale che rappresenta gli interessi dei lavoratori in questa commissione deve essere il più attivo nel tutelare l'elevato livello delle condizioni di lavoro dei lavoratori e nel prevenire una riduzione delle garanzie stabilite dalla legge. Gli organi delle organizzazioni sindacali possono e devono fare altrettanto quando, ai sensi dell'art. 372 del Codice del lavoro, il datore di lavoro chiede il loro parere sul progetto di atto normativo locale dell'organizzazione in materia di lavoro da lui sviluppato.

Il datore di lavoro, dopo aver elaborato un progetto di atto normativo locale contenente norme sul diritto del lavoro, lo invia all'organismo sindacale eletto che rappresenta gli interessi della maggioranza dei lavoratori.

L'organismo sindacale dovrà esprimere entro cinque giorni il proprio parere scritto su tale documento. Se tale parere risulta negativo o contiene proposte per modificarlo, il datore di lavoro ha il diritto, entro tre giorni, di invitare l'organismo sindacale a raggiungere un accordo mediante consultazioni paritetiche (art. 372, comma 3, T.L. Codice).

Così, anche se il codice ha ridotto la portata dei diritti dell'organismo sindacale
(con il consenso - per tenere conto dell'opinione) quando adotta le norme locali sul diritto del lavoro, ma gli dà l'opportunità di tutelare più attivamente i diritti del lavoro e gli interessi dei lavoratori con la sua opinione motivata.

Se non si raggiunge un accordo (ciò è documentato in un protocollo), il datore di lavoro ha il diritto di adottare una legge locale nella propria edizione, ma l'organismo sindacale può presentare ricorso all'Ispettorato statale del lavoro competente o al tribunale. L'organismo sindacale ha il diritto di avviare la procedura per una controversia collettiva di lavoro, ovvero di iniziare a formarsi commissione di conciliazione. Pertanto, la parte 4 dell'art. 372 del Codice del lavoro rende un fatto giuridico il protocollo specificato di disaccordo tra il datore di lavoro e l'organismo sindacale su un progetto di atto normativo locale adottato dal datore di lavoro - la base per l'emergere di una controversia collettiva di lavoro, quando le parti devono iniziare pacificamente modalità per la sua deliberazione ai sensi dell'art. 398, 401 Codice del lavoro e legge federale sulle controversie collettive del lavoro.

Entro un mese, l'Ispettorato statale del lavoro deve verificare la conformità della legge locale con l'attuale legislazione sul lavoro e, se vengono rilevate contraddizioni, emettere un ordine al datore di lavoro per eliminare le violazioni. Pertanto, la parte 5 dell'art. 371 del Codice del lavoro conferisce per la prima volta nella nostra legislazione il diritto di risolvere contemporaneamente una controversia collettiva sia ai sensi della legge sulle controversie collettive del lavoro ai sensi del capitolo. 61 del Codice del Lavoro sulla procedura per la loro risoluzione, e stato autorità di vigilanza- ispettorato statale del lavoro o in tribunale. Allo stesso tempo, nel cap. 62 del Codice del lavoro non dice nulla su come il tribunale lo decide. Secondo l'art. 361 del Codice del lavoro, le decisioni degli ispettori statali del lavoro, compreso l'ispettore capo dello stato del lavoro della Federazione Russa, possono essere impugnate.

Tale risoluzione simultanea di una controversia collettiva di lavoro relativa all'adozione da parte del datore di lavoro (contrariamente al parere dell'organismo sindacale) di un atto normativo locale, sebbene obblighi i datori di lavoro a tenere conto del parere dell'organismo sindacale, può creare una situazione in cui il datore di lavoro non rispetta l'ordine dell'ispettorato del lavoro, citando procedure pacifiche per risolvere la controversia collettiva di lavoro o una decisione del tribunale. Qui è necessaria una nuova regola aggiuntiva per risolvere un possibile conflitto.

Poiché per la prima volta tale controversia collettiva di lavoro rientra nella competenza dell'ispettorato statale del lavoro e del tribunale e le procedure pacifiche per la sua risoluzione, questa nuova disposizione del diritto del lavoro richiede un chiarimento legislativo. Pertanto, il Codice del lavoro prevedeva una certa limitazione delle azioni del datore di lavoro nell'adozione di un atto normativo locale se non teneva conto della legittima opinione dell'organismo sindacale sul suo progetto.

I sindacati in primis organizzazione di massa i lavoratori sono andati oltre la rappresentanza degli interessi dei soli membri del sindacato. Hanno iniziato a rappresentare gli interessi di tutti i lavoratori e dipendenti, rappresentando così indirettamente gli interessi dei loro familiari. Pertanto, i sindacati agiscono come una delle organizzazioni più rappresentative della società.

Gli interessi professionali dei lavoratori dovrebbero includere, prima di tutto, il loro desiderio di migliorare le condizioni di lavoro, aumentare l'interesse morale e materiale per i risultati del lavoro. Strettamente connesso con queste aspirazioni è il desiderio di una persona di sentirsi non solo un normale esecutore della volontà dell'amministrazione, ma di essere un membro a pieno titolo della squadra, il desiderio di migliorare non solo le condizioni di lavoro, ma anche la vita e il tempo libero, tenendo conto della sua attività professionale.

Di conseguenza, i lavoratori e gli impiegati hanno interessi professionali particolari, sia nel campo del lavoro che nel campo della produzione, della vita e della cultura. In questi settori, i sindacati rappresentano gli interessi di tutti i lavoratori e i dipendenti, il che è di grande importanza pratica. Pertanto, il contratto collettivo si applica a tutti i lavoratori e dipendenti dell'impresa, indipendentemente dalla loro appartenenza ad un sindacato.

I sindacati tengono conto soprattutto degli interessi di gruppi così ampi di lavoratori come le donne, i giovani e i pensionati, a causa delle caratteristiche fisiologiche del corpo, speciali ruolo sociale donne in famiglia, adattamento delle persone che sono arrivate per prime alla produzione a nuove condizioni, giovani che combinano lavoro e formazione, ecc.

La speciale proprietà sociale dei sindacati di rappresentare gli interessi non solo dei loro iscritti, ma anche gli interessi professionali di tutti i lavoratori e dipendenti comprende la capacità dei sindacati di influenzare la formazione di questi interessi, identificarli, esprimerli e proteggerli. Per fare ciò, i sindacati utilizzano i media, vari sondaggi, nonché forme tradizionali come riunioni, conferenze, plenum e congressi.

Il diritto dei sindacati a promuovere l'occupazione e l'occupazione si esercita partecipando allo sviluppo di programmi per l'occupazione; proposte per protezione sociale lavoratori liberati da imprese e organizzazioni durante la loro liquidazione o riorganizzazione; esercitare il controllo sull'occupazione dei lavoratori e il rispetto della legislazione in materia di occupazione e impiego. La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro e il licenziamento del dipendente possono essere effettuati tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (articolo 373 LC).

Dopo aver deciso di licenziare un dipendente, il datore di lavoro invia all'organismo sindacale di questa organizzazione un progetto di decreto e altri documenti che hanno costituito motivo del licenziamento. L'organismo sindacale deve inviare il proprio parere scritto al datore di lavoro entro una settimana. Se il termine specificato non viene rispettato o la risposta non contiene un parere motivato, ciò non costituisce un ostacolo al licenziamento del dipendente.

Se non sei d'accordo con la decisione del datore di lavoro di licenziare un dipendente, espressa in un parere motivato, il sindacato, entro tre giorni, organizza un'ulteriore discussione sulla questione con il datore di lavoro, i cui risultati figurano nel verbale. Se tali procedure non portano ad una decisione comune, il datore di lavoro, decorsi dieci giorni dalla data di notifica all'organismo sindacale, ha il diritto di prendere una decisione definitiva. Ma si può ricorrere all'ispettorato statale del lavoro, che entro dieci giorni deve esaminare la richiesta dell'organismo sindacale.

Se viene accertata l'illegittimità del licenziamento, l'ispettorato statale del lavoro ordina al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nella sua posizione precedente e di retribuirlo per il tempo di assenza forzata. Il datore di lavoro ha anche il diritto di ricorrere in tribunale contro l'ordinanza dell'ispettorato statale del lavoro.

La legge prevede il diritto dei sindacati di condurre contrattazioni collettive, concludere accordi e contratti collettivi per conto dei lavoratori che rappresentano; esercitare il controllo sindacale sull'attuazione dei contratti e degli accordi collettivi; inviare rimostranze ai datori di lavoro, alle loro associazioni, alle autorità esecutive, ai governi locali in caso di violazione dei termini dei contratti collettivi e degli accordi, che devono essere esaminati dai destinatari entro una settimana. I sindacati partecipano alla risoluzione collettiva controversie di lavoro, nell'organizzazione e conduzione di scioperi, manifestazioni, riunioni, manifestazioni, cortei, dimostrazioni e altri atti di protesta pubblica relativi alle violazioni dei diritti del lavoro dei lavoratori e alla protezione dei loro diritti sociali e lavorativi e dei loro interessi legittimi.

Il diritto dei sindacati alla partnership sociale con i datori di lavoro, gli enti governativi, i governi locali è quello di stabilire un'interazione in materia di definizione delle condizioni di lavoro; elezione negli organi rappresentativi del governo e della direzione; partecipazione alla gestione dei fondi statali di previdenza sociale, occupazione, assicurazione sanitaria, pensione e altri fondi formati da contributi assicurativi; controllo sul loro utilizzo scopo previsto; conduzione e organizzazione di attività ricreative in gruppi di lavoro; sviluppo delle cure sanitarie, delle attività ricreative, del turismo, dell'educazione fisica e dello sport.

Il diritto di interagire con gli organi rappresentativi dei dipendenti dell’organizzazione e gli organi di gestione dell’organizzazione si basa sulla cooperazione.

La formazione di vari organi rappresentativi dei lavoratori nelle organizzazioni non può costituire un ostacolo alla creazione e all'attuazione delle attività degli organismi sindacali, che hanno il diritto di raccomandare i propri rappresentanti per la partecipazione agli organi rappresentativi di una determinata organizzazione. Ma tale partecipazione non priva gli organi sindacali dell'opportunità di contattare direttamente il datore di lavoro per risolvere questioni relative ai rapporti di lavoro dei dipendenti che partecipano al lavoro collettivo.

I sindacati hanno il diritto di ricevere informazioni relative alle questioni sociali e lavorative dai datori di lavoro, dalle autorità statali e dai governi locali. Gli organi sindacali possono discutere le informazioni ricevute utilizzando i media. Il coinvolgimento dei media è stato utilizzato molto attivamente durante la discussione delle bozze del nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, l'organismo sindacale di un'organizzazione, se adeguatamente attivo, può tutelare efficacemente i diritti lavorativi dei lavoratori su tutte le questioni sulle quali il Codice del lavoro prevede di tenere conto del parere dell'organismo sindacale eletto. Questa è l'arte. 73 (sul cambiamento condizioni essenziali contratto di lavoro); Arte. 82, 99 (sulla organizzazione del lavoro straordinario); Arte. 113 (sull'occupazione nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi); Arte. 123 (sull'ordine di concessione delle ferie annuali retribuite); Arte. 144 (nell'istituzione di sistemi premianti, incentivi e indennità); Arte. 147 (quando si stabilisce un elenco di lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e pericolose e pagamenti aggiuntivi specifici per loro); Arte. 154 (su importi specifici della maggiorazione della retribuzione per il lavoro notturno); Arte. 159 (nell'applicazione dei sistemi di standardizzazione del lavoro); Arte. 162 (con l'introduzione, sostituzione e revisione delle norme sul lavoro); Arte. 180 (misure necessarie in caso di licenziamenti collettivi); Arte. 196 (definizione di formazione professionale, riqualificazione e perfezionamento dei lavoratori), nonché alcuni articoli in materia di tutela del lavoro (artt. 218, 228, ecc.).

Nella fase di applicazione della legislazione sul lavoro, i sindacati tutelano i diritti dei lavoratori dalla loro violazione attraverso il controllo sindacale sul rispetto della legislazione sul lavoro e sulla tutela del lavoro.

2.3 Controllo sindacale sul rispetto della legislazione del lavoro e sulla tutela del lavoro

Il Codice del Lavoro ha sancito il diritto di controllo sindacale sul rispetto della legislazione del lavoro all’art. 370, apertura del cap. 58 “Tutela dei diritti dei lavoratori da parte dei sindacati”.

Per quasi 60 anni (dal 1933), i sindacati sovietici, avendo ricevuto dallo Stato durante la liquidazione del Commissariato popolare del lavoro il diritto di supervisione statale e di controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro e sulla protezione del lavoro, hanno esercitato questo diritto di supervisione statale, e , quindi, aveva determinati poteri.

Stato russo, dopo aver ratificato la Convenzione dell'ILO n. 81 (1947) sull'ispezione del lavoro, ha creato un ispettorato federale del lavoro nell'ambito del Ministero del Lavoro russo con i suoi organi locali, poiché tale Convenzione dell'ILO obbliga gli Stati che vi hanno aderito ad avere un organismo statale per tale supervisione. Pertanto, il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e sulla tutela del lavoro è stato trasferito dai sindacati all'ispettorato statale del lavoro.

La legge federale "sui sindacati, i loro diritti e le garanzie delle attività" e il codice del lavoro (articolo 370) hanno mantenuto il diritto di controllo sindacale sul rispetto della legislazione del lavoro, dando una maggiore opportunità agli organi sindacali eletti dell'organizzazione di tutelare attivamente i diritti dei lavoratori nell'esercizio quotidiano di tale controllo.

Per esercitare il controllo sindacale sul rispetto della legislazione sul lavoro, gli organismi sindacali panrussi e le loro associazioni possono creare ispezioni legali e tecniche del lavoro, che sono investite dei poteri previsti dalle disposizioni su tali ispezioni, approvate dal commercio panrusso sindacati e loro associazioni. Le organizzazioni sindacali interregionali e territoriali presenti sul territorio degli enti costituenti la Federazione possono istituire controlli giuridici e tecnici operanti sulla base delle disposizioni adottate da tali sindacati ai sensi dell'art. Disposizione standard Associazione panrussa dei sindacati.

Nel lavoro pratico sull'attuazione del controllo sindacale, si raccomanda di utilizzare le seguenti forme di lavoro:

· organizzare il controllo sullo stato delle condizioni di lavoro e sulle norme di sicurezza direttamente sul posto di lavoro, fornire ai lavoratori dispositivi di protezione individuale e attuare le misure di protezione del lavoro previste dai contratti collettivi. Tale controllo può essere effettuato attraverso ispezioni periodiche effettuate da ispettori sindacali per la tutela del lavoro, membri delle commissioni competenti, ispettori tecnici a tempo pieno e freelance e altri specialisti in materia di tutela del lavoro degli organismi sindacali;

· indagini indipendenti, se necessario, su infortuni e malattie professionali;

· tutelare i diritti e gli interessi degli iscritti al sindacato in merito al risarcimento dei danni arrecati alla loro salute sul lavoro;

· presentare richieste ai datori di lavoro di sospendere il lavoro in caso di pericolo immediato per la vita e la salute dei lavoratori;

· partecipazione ai lavori delle commissioni per la messa in servizio di strutture produttive e sociali di nuova costruzione o ricostruite, nonché di attrezzature di produzione e di sicurezza sul lavoro;

· effettuare, se necessario, un esame indipendente delle strutture per verificarne la conformità ai requisiti di sicurezza e di igiene industriale;

· convocare i rappresentanti delle autorità statali di vigilanza presso l'impresa in caso di situazioni di conflitto;

· ottenere informazioni dai dirigenti aziendali, dalle autorità governative, dalla direzione e dalla supervisione sullo stato della tutela del lavoro in specifiche imprese.

Il monitoraggio del rispetto degli atti normativi sul lavoro viene effettuato verificando la legalità delle attività di applicazione della legge del datore di lavoro nel campo del lavoro, comprese le questioni relative alla conclusione, esecuzione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro, orario di lavoro e di riposo, retribuzione, garanzie e compensi, benefici e vantaggi.

Gli ispettori sindacali hanno il diritto di partecipare all'elaborazione dei progetti di statuto sulla tutela del lavoro e di coordinarli secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa; contattare le autorità competenti chiedendo di assicurare alla giustizia i colpevoli di violazione delle leggi sul lavoro.

Le persone autorizzate (di fiducia) per la protezione del lavoro dei sindacati hanno il diritto di verificare liberamente il rispetto dei requisiti di protezione del lavoro nelle organizzazioni e presentare proposte per l'eliminazione delle violazioni identificate dei requisiti di protezione del lavoro, obbligatorie per l'esame da parte dei funzionari.

Analizzando questi diritti degli ispettori del lavoro sindacali e proxy sindacati sulla tutela del lavoro, vediamo che il Codice del lavoro ha concesso loro diritti significativi per esercitare il controllo sindacale sul rispetto della legislazione sul lavoro e sulla tutela del lavoro.

Se i sindacati utilizzassero questi diritti più attivamente di quanto fanno attualmente, in pratica ci sarebbero molte meno violazioni sul lavoro.

La legge attribuisce un ruolo importante alla tutela dei lavoratori sindacali al fine di garantire la stabilità del mantenimento dei rapporti di lavoro ed evitare licenziamenti ingiustificati, poiché molti di loro, essendo membri di organi collegiali sindacali eletti, non vengono esonerati dalle loro principali mansioni e mantenere i rapporti di lavoro con il datore di lavoro. Pertanto, la legge prevede alcune garanzie ai dipendenti che svolgono funzioni sindacali sul posto di lavoro.

Il licenziamento di tali lavoratori su iniziativa del datore di lavoro è consentito solo con il previo consenso dell'organo sindacale superiore competente e, in mancanza, con il consenso dell'organo sindacale dell'organizzazione in cui lavora tale dipendente.

Oltre a questa misura protettiva, la legislazione consente a tali dipendenti di essere distratti dal loro lavoro principale nell'organizzazione per partecipare come delegati ai congressi sindacali e lavorare negli organi eletti. Ai dipendenti eletti negli organi sindacali con dispensa dall'incarico principale, essendo temporaneo lo svolgimento dell'attività sindacale, è garantito il ripristino dell'incarico precedente allo svolgimento delle funzioni sindacali. Se non c'è nessuna posizione vacante, al dipendente, con il suo consenso, viene assegnato un altro lavoro equivalente nella stessa organizzazione.

Tali categorie di lavoratori che svolgono funzioni sindacali al di fuori dell'attività lavorativa principale conservano, per tutta la durata dell'attività sindacale, i diritti, i benefici e le garanzie lavorative di cui godevano prima di essere eletti nell'organismo sindacale. Inoltre, il periodo di lavoro sindacale viene computato nell'anzianità di servizio generale e speciale.

2.4 Responsabilità dei sindacati

Come tutte le altre associazioni pubbliche, i sindacati in caso di violazione della legislazione della Federazione Russa sono responsabili sulla base della legge federale “sulle associazioni pubbliche” (articolo 41).
Una delle garanzie giuridiche della legalità dell'attività dei sindacati e delle persone che fanno parte degli organismi sindacali è la possibilità della loro responsabilità per inadempimento degli obblighi previsti da un contratto collettivo, da un accordo, per l'organizzazione e lo svolgimento di uno sciopero dichiarato illegale da un tribunale, quando tale responsabilità è stabilita dalle leggi federali. La possibilità di imputare alla responsabilità patrimoniale (civile) un'organizzazione sindacale che ha dichiarato e non ha interrotto uno sciopero dopo che questo è stato dichiarato illegale dal tribunale è prevista dal comma 2 dell'art. 22 della legge federale “Sulla procedura di risoluzione delle controversie collettive di lavoro”, firmata dal Presidente della Federazione Russa il 23 novembre 1995. In tali casi, l'organizzazione sindacale è tenuta a risarcire a proprie spese le perdite causate dallo sciopero illegale nella misura stabilita dal tribunale.

Dipendenti a tempo pieno gli organi sindacali colpevoli di inadempimento da parte dei sindacati degli obblighi previsti dai contratti collettivi, dagli accordi, dall'organizzazione e dallo svolgimento di uno sciopero illegale, possono essere soggetti a responsabilità disciplinare quando le loro mansioni lavorative includono l'adempimento di tali obblighi, e per uno sciopero illegale - poiché sono obbligati a rispettare la legge. Questi dipendenti possono essere licenziati dal loro incarico in conformità con la legislazione sul lavoro e lo statuto del sindacato.

Le persone che sono membri di organi sindacali che non vengono esentati dal loro lavoro principale possono essere responsabili pubblicamente per le azioni di cui sopra ai sensi della carta sindacale, fino al ritiro dall'organismo sindacale.

Sono responsabili allo stesso modo anche i membri degli organi sindacali, esonerati e non esonerati dall'attività principale, se non hanno assicurato l'attuazione dei diritti riconosciuti ai sindacati.

Per la partecipazione a uno sciopero illegale, le persone che non vengono licenziate dal loro lavoro principale, i membri degli organi sindacali, nonché altri dipendenti di un'organizzazione (impresa, istituzione), possono essere soggetti ad azioni disciplinari per violazione della disciplina del lavoro sul posto di lavoro. base del comma 1 dell'art. 22 della legge federale "Sulla procedura di risoluzione delle controversie collettive di lavoro".

Secondo il paragrafo 1 dell'articolo 30 della legge federale, per violazione della legislazione sui sindacati, i funzionari degli enti statali, dei governi locali, i datori di lavoro e i funzionari delle loro associazioni (sindacati, associazioni) sono responsabili in modo disciplinare, amministrativo e penale.

Gli organi dei sindacati panrussi, i sindacati (associazioni) dei sindacati, le principali organizzazioni sindacali hanno il diritto di chiedere azioni disciplinari, fino al licenziamento, dei funzionari che violano la legislazione sui sindacati e non adempiono agli obblighi previsto dal contratto collettivo o dalla convenzione.

Su richiesta degli organismi sindacali specificati, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro (contratto). ufficiale, se viola la legislazione sui sindacati, non adempie agli obblighi previsti dal contratto collettivo o dal contratto.

3. Sindacato ieri, oggi, domani

I predecessori dei sindacati in Russia sono considerati comitati di sciopero sorti negli anni Novanta dell'Ottocento. I sindacati nel senso proprio del termine apparvero nel nostro paese solo durante la rivoluzione del 1905-1907.

Fu durante questo periodo che si formarono comitati sindacali nelle grandi fabbriche di San Pietroburgo: Putilovsky, Obukhovsky. Il 30 aprile 1906 si tenne nella capitale russa il primo incontro cittadino di lavoratori - metalmeccanici ed elettricisti. Questa data è considerata il punto di partenza della storia del sindacato nel nostro Paese.

Dopo il 1917, le caratteristiche dei sindacati sovietici cominciarono a differire nettamente da istituzioni simili all’estero. Non per niente nella concezione di Lenin i sindacati venivano chiamati la “scuola del comunismo”.

Le differenze significative iniziano con l’appartenenza ai sindacati sovietici. Nonostante il diverso status e gli interessi opposti, i sindacati sovietici univano tutti, sia i lavoratori ordinari che i dirigenti delle imprese. Questa situazione è stata osservata non solo in URSS, ma anche in tutti gli altri paesi socialisti. Per molti aspetti è simile allo sviluppo dei sindacati in Giappone, con la differenza significativa che in URSS i sindacati non erano “aziendali”, ma di proprietà statale e quindi rifiutavano apertamente qualsiasi confronto con i leader.

Importante caratteristica distintiva I sindacati sovietici iniziarono a concentrarsi sull’introduzione dell’ideologia del partito al governo tra le masse dei lavoratori. I sindacati facevano parte dell'apparato statale - sistema unificato con una chiara gerarchia verticale. I sindacati statali si trovarono completamente dipendenti dagli organi di partito, che occupavano una posizione dominante in questa gerarchia. Di conseguenza, i sindacati, liberi e dilettanti nella loro essenza, si trasformarono in organizzazioni burocratiche nell'URSS con un sistema di ordini e rapporti.

La separazione dalle masse lavoratrici era così totale che gli stessi membri dei sindacati cominciarono a percepire le quote associative come una forma di tassa.

All'inizio degli anni '90, dopo l'apatia socio-politica in diverse regioni del paese, i lavoratori, mostrando il desiderio e la disponibilità ad un'azione indipendente, hanno protestato apertamente sotto forma di scioperi. Il motivo era conflitti sociali nella sfera della produzione sociale, situazioni di crisi in quasi tutti gli ambiti della vita sociale, lentezza e incoerenza nell'attuazione delle riforme, deterioramento della vita dei lavoratori.

Il crollo dell'URSS, la sovranizzazione delle repubbliche sindacali, la liberalizzazione dei prezzi mantenendo il monopolio delle imprese, la difficile situazione socioeconomica fanno da sfondo al quale le condizioni socioeconomiche e di vita dei lavoratori si stanno drasticamente deteriorando.

La pratica di organizzare scioperi in questa fase ha dimostrato che rimangono molte questioni organizzative e legali irrisolte; Le azioni sono in gran parte dominate dalle emozioni e dalla spontaneità. Da questo periodo iniziarono le azioni collettive dei sindacati uniti dalla FNPR, i rapporti di partenariato sociale dei sindacati con il governo e i datori di lavoro.

I.Yu. Yurgens, V.E. Mozhaev scrivono “la creazione di partenariati tra tutti gli aspetti del mercato del lavoro, tutti coloro che erano chiamati a garantire l'attuazione delle riforme, era probabilmente l'unica garanzia della loro attuazione senza sconvolgimenti sociali, era considerata una alternativa ad un forte inasprimento dei rapporti di classe, quasi una guerra civile."

Fu in questa fase della lotta di sciopero che furono adottati i documenti più importanti su scala repubblicana e sindacale in risposta alle richieste dei sindacati. Per la prima volta sono stati conclusi accordi su questioni lavorative e sociali tra i sindacati e il governo.

Nel 1993-1994 La FNPR riesce a focalizzare l'attenzione del governo e dei datori di lavoro aspetti sociali riforme in corso. Tuttavia, il lavoro della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative risente dell’imperfezione del quadro normativo.

Le decisioni della Commissione tripartita russa per la risoluzione delle relazioni sociali e lavorative hanno principalmente carattere raccomandativo. Riconoscendo la legittimità della commissione che solleva questioni che richiedono una soluzione immediata, quali: misure adottate per neutralizzare le conseguenze socioeconomiche della riduzione dei prezzi dell'energia per i lavoratori russi; sugli arretrati nel pagamento delle retribuzioni ai dipendenti di organizzazioni e istituzioni sfera di bilancio, il governo non si è ritenuto obbligato ad attuarli. Le richieste economiche si trasformano in politiche e sorge la questione della necessità di organizzare uno sciopero nazionale panrusso.

I tentativi del governo russo di alleviare la tensione sociale causata dai ritardi nei salari, nei benefici e nelle pensioni non portano risultati tangibili. I fallimenti del sistema di partenariato sociale e la crescente insoddisfazione delle persone per la loro situazione costringono sempre più i sindacati a ricorrere all’organizzazione di proteste. La forte pressione dei sindacati sull'esecutivo è in aumento. Richiedono non solo l'attuazione degli accordi raggiunti negli Accordi, il pagamento completo dei debiti, ma anche adeguamenti significativi alle riforme in corso nel paese.

All'inizio della seconda metà degli anni '90. attività politica i sindacati si sono rafforzati. I leader sindacali partecipano sempre più alla lotta politica; molti scioperi hanno un orientamento politico, comprese le proteste pan-russe del marzo 1997 e dell’aprile 1998.

Invadendo la sfera della politica, i sindacati si trovano inevitabilmente di fronte alla necessità di determinare i loro rapporti con i partiti politici e le strutture governative. Questi rapporti, oltre alla volontà di mantenimento dell'indipendenza dei sindacati, sono caratterizzati, da un lato, dalla ricerca di alleati tra diversi partiti le cui posizioni e programmi sono vicini ai sindacati, e dall'altro, dal confronto con quei partiti e movimenti che si oppongono ai sindacati.

In questa fase la popolazione russa rimane sorprendentemente calma. Secondo i dati dell’analisi dei conflitti, la percentuale di persone pronte a imbracciare le armi non supera il 7%, che è inferiore a indicatori simili anche in paesi abbastanza prosperi. Quest'ultimo si spiega soprattutto con il fatto che il malcontento spontaneo deve essere diretto da qualcuno, ma nel nostro Paese la popolarità dei partiti e di altre organizzazioni pubbliche è bassa e le capacità organizzative sono corrispondentemente deboli. Questa situazione fornisce alle agenzie governative un credito aggiuntivo, ma non infinito, per il tempo necessario ad adeguare gradualmente le loro politiche economiche.

Allo stesso tempo, non si può che essere d'accordo con le conclusioni di E.R. Tagirov e
L.S Tronova che “ Tradizione russa La risoluzione dei conflitti è molto diversa dai modelli americano ed europeo. Se questi ultimi si concentrano sui negoziati, sulla ricerca di soluzioni e compromessi reciprocamente accettabili, allora nella versione russa il valore più alto è sempre stato la lotta per la vittoria, anche a costo di grandi sacrifici e prove”. Gli autori scrivono che il fenomeno della natura conflittuale e “barricata” della cultura e della mentalità della Russia è spiegato dalle peculiarità della sua storia, in cui per secoli le forme più gravi di servitù della gleba, di oppressione politica e nazionale dell'autocrazia, di paura delle riforme e l’incapacità della classe dominante di rinnovare la società sono state preservate.

L’ideologizzazione estrema della lotta, l’uso degli slogan “se il nemico non si arrende, è distrutto” o “chi non è con noi è contro di noi” sono diventati un segno tragico della storia della Russia post-ottobre, che ha contribuito alla trasformazione della rivoluzione in guerra civile, e poi l’instaurazione di un regime politico totalitario.

In un contesto di crescente ondata di scioperi, che minacciava di sfociare in un processo incontrollabile, sono stati i sindacati ad assumere il ruolo organizzativo e ad indirizzarlo verso le negoziazioni con le autorità. In linea di principio i sindacati non sono interessati allo sciopero. Si ricorre allo sciopero, un'arma a doppio taglio, solo quando non c'è altra via d'uscita, quando non c'è altra via d'uscita. processo di negoziazione nel quadro di una controversia collettiva di lavoro, le risorse del compromesso sono state esaurite. Il compromesso è il risultato più desiderabile.

Il governo è anche interessato alla cooperazione con i sindacati. Dal discorso di V. Putin all'incontro consiglio generale Federazione dei sindacati indipendenti della Russia 16 febbraio 2000:

« Nel corso degli anni, al potere, tra gli imprenditori e nel movimento sindacale, sono apparse abbastanza figure pronte per partenariati reciproci davvero nuovi e reciprocamente vantaggiosi.

Dei due approcci, uno dei quali è un costante “tiro alla fune”, e l'altro è la ricerca di un terreno comune, ho scelto il secondo. E spero che le nostre posizioni qui coincidano.

Il nostro compito comune è rendere efficiente l’economia. Creare un’economia in cui le persone abbiano l’opportunità di lavorare bene e vivere bene.

E non dovrebbero esserci dubbi: oggi le autorità hanno interesse che i sindacati diventino una forza influente e autorevole nella società. Con una forza rinnovata e progressista. Con te e me obiettivi comuni, e muoviamoci insieme verso di loro."

V. Putin ha delineato il compito principale in questa fase: portare la legislazione sul lavoro in uno stato degno della società moderna.

“Abbiamo un debito enorme: il codice del lavoro. So che non tutte le proposte dei sindacati sono state prese in considerazione durante il lavoro su questo progetto. Ora, con la vostra partecipazione, si sta formando una commissione per finalizzarlo. Comprendiamo: il partenariato sociale può avere successo solo se si tengono conto degli interessi di tutte le parti”.

Un numero enorme di persone lavora nelle piccole e medie imprese private. Qui il movimento sindacale si sta appena “svegliando” e la mancanza di una legislazione globale sul lavoro li rende indifesi.

Il sindacato potrebbe avviare trattative con le associazioni imprenditoriali. Le imprese devono abituarsi all’idea che i loro leader sono responsabili del destino delle persone che vi lavorano.

Uno dei principali problemi che i sindacati devono farsi carico è la mancanza di controllo sulle condizioni di lavoro dei lavoratori, sui necessari controlli e sul monitoraggio dello stato delle attrezzature.

Di conseguenza, vi è una maggiore incidenza di infortuni, molti incidenti e persone che diventano disabili. È necessario condurre ispezioni, fornire ispettori qualificati, unire le forze con lo Stato e proteggere gli interessi delle persone anche su questo fronte.

I sindacati possono anche aiutare le persone ad affrontare le nuove condizioni del mercato. Stiamo parlando della conoscenza di base dei propri diritti e delle idee sul funzionamento dei meccanismi di mercato.

Il nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa è stato adottato dalla Duma di Stato il 21 dicembre 2001 e approvato dal Consiglio della Federazione il 26 dicembre 2001. Nel nuovo Codice del lavoro sono stati risolti numerosi problemi emersi negli anni 80-90 .

Le prospettive di crescita per i nostri sindacati sono colossali. Devono riempire lo spazio in cui una persona assunta per un lavoro può sentire la propria sicurezza, e non solo materiale e legislativa, ma anche sentire la solidarietà aziendale professionale.

Oggi i sindacati sono molto simili al movimento browniano. Ognuno agisce in direzioni diverse, in modo caotico e scoordinato. Il fatto che abbiamo molti sindacati è dannoso per la causa, perché solo pochi grandi sindacati sono veramente preoccupati per i problemi dei lavoratori e sono in grado di tutelare i loro interessi. Per la maggior parte si tratta di organizzazioni che si occupano di una gamma molto limitata di questioni che non soddisfano ancora l'obiettivo principale: proteggere i diritti del dipendente di fronte al datore di lavoro. Il problema dell'acquisto di un biglietto per un sanatorio o di un posto in un campo dei pionieri non è affatto la cosa più importante che i sindacati dovrebbero affrontare.

I lavoratori russi impiegati nelle imprese delle multinazionali, i lavoratori del nostro settore pubblico, il cosiddetto “settore sociale”, necessitano di una tutela sindacale rigorosa e basata su principi. La stessa assistenza è necessaria, alla vigilia dell'ingresso della Russia nell'Organizzazione mondiale del commercio, per i lavoratori di migliaia di imprese nelle regioni siderurgiche del paese e per i nostri agricoltori. E questa è solo una parte dell’aiuto su larga scala da parte dei sindacati che la nostra società si aspetta per risolvere il compito senza precedenti di costruire stato sociale.

Conclusione

Il sindacato è ormai profondamente radicato nelle nostre vite. Ora nessuno immagina semplicemente la propria vita senza sindacato. Un'altra cosa è quanto sia capace attualmente e armato della conoscenza dei documenti legislativi e legali per proteggere con competenza gli interessi dei lavoratori. Senza sindacato tutti dipenderebbero completamente dalla volontà dell'amministrazione, che spesso non tiene conto degli interessi del team o non è in grado di prendere una decisione indipendentemente dal cliente principale.

Oggi esistono già più di 12mila organizzazioni sindacali. E la crescita viene dal basso, per iniziativa dei lavoratori. Vogliono avere sindacati che proteggano veramente i loro diritti.

Ma insieme a questo ce n'è un altro: allarmante! - tendenza: diminuzione del ruolo dei comitati sindacali nella regolamentazione dei processi sociali e lavorativi nelle imprese. Non è solo una questione di posizione dei leader sindacali, anche se molto dipende da questo. Ma il fatto è che il quadro giuridico è molto indietro rispetto ai processi in corso.

Oggi, ad esempio, non esiste una legge sulle associazioni dei datori di lavoro. Il concetto stesso di “datore di lavoro” è vago e non ha definizione. Questo è un piccolo negoziante, uno che è impegnato nel settore delle navette e il proprietario di un grande società per azioni e così via. Su quali basi dovrebbero unirsi? Quali dovrebbero essere le loro responsabilità? Tutto ciò dovrebbe riflettersi nella legge sulle associazioni dei datori di lavoro. E i sindacati devono promuovere attivamente questa legge.

Molti datori di lavoro esercitano pressioni sui dipendenti delle loro imprese per costringerli a lasciare il sindacato, minacciando licenziamenti, licenziamenti, privazione dei bonus, ecc. Alcuni si piegano a questa pressione e scrivono una dichiarazione di dimissioni dal sindacato, scrivono con le proprie mani.

Non lontano è il tempo in cui sorse situazioni estreme a causa del mancato pagamento puntuale degli stipendi o dell'imminente licenziamento dei dipendenti dell'impresa. È stato il comitato sindacale che è riuscito a contenere le persone nel quadro della legge e dell’ordine e ad agire attraverso negoziati a vari livelli di governo. I sindacati, per loro stessa natura, sono una forza conservatrice, che “limita” sia il potere che gli eccessivi appetiti delle imprese.

Per le persone che si trovano in difficoltà per vari motivi, il sindacato è l’unica autorità che le sostiene. E in termini morali, l’organizzazione sindacale è di grande importanza per i lavoratori. Sentirsi protetti nei nostri tempi turbolenti e difficili è già molto per qualsiasi persona, soprattutto con un reddito modesto.
Il tempo e la situazione del Paese ci obbligano a non restare fermi, a non aspettare i favori dei datori di lavoro. Devi difenderti in modo intelligente, abile, assertivo, con dignità e, ovviamente, collettivamente. E come non ripetere lo slogan noto da tempo: “La nostra forza è nell’unità”. Quindi per noi il sindacato è una necessità consapevole.

Bibliografia

Atti normativi

1. Costituzione della Federazione Russa del 12 dicembre 1993.

2. Codice del lavoro della Federazione Russa. M., 2007.

3. Sui sindacati, i loro diritti e le garanzie di attività: legge federale del 12 gennaio 1996. // Giornale russo. 1996. 20 gennaio.

4. Sulle associazioni pubbliche: legge federale del 19 maggio 1995. // Giornale russo. 1995. 27 maggio.

Letteratura di base

1. Snigireva I.O. Sindacati e diritto del lavoro. M., 1993. – 326 pag.

2. Diritto del lavoro russo: libro di testo / ed. V.I. Mironov. M.: Casa editrice OOO Journal “Gestione del personale”, 2004. – 537 p.

3. Diritto del lavoro russo: libro di testo per le università / ed. K.N. Gusova,
V.N. Tolkunova. M.: Casa editrice "PROSPECT", 2004. - 492 p.

4. Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. Sindacati: ieri, oggi, domani /
Io.Yu. Yurgens, V.E. Mozhaev // BPA. 1996. N. 1. – 18 p.

Ulteriori letture

1. Vdovichenko L.N. Fattori di conflitto nella Federazione Russa / L.N. Vdovichenko // Bollettino dell'Università di Mosca. Serie 18. 2005 n. 3. – 92 pag.

2. Weber A.B. Lotta di classe e capitalismo. M: 1986. – 312 pag.

3. Scioperi 1989-1993 in Russia / a cura di A.K. Zaitsev. Kaluga. 1996. – 57 pag.

4. Lynev R. Tavola rotonda “Ci sono sindacati in Russia?” / Lynev R. // Federazione Russa oggi. 2008. N. 22.

5. Lynev R. Cosa sono gli attuali sindacati e chi proteggono oggi / Lynev R. // La Federazione Russa oggi. 2008. N. 22.

6. Tagirov E.R., Tronova L.S. Conflitti nella società: dal confronto all'accordo. Kazan. 1996. – 52 pag.

7. http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml

Weber A.B. Lotta di classe e capitalismo. M: 1986. P. 42.

Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Sindacati: ieri, oggi, domani / I.Yu Yurgens, V.E. Mozhaev//BPA. 1996. N. 1. P. 5.

Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Sindacati: ieri, oggi, domani / I.Yu Yurgens, V.E. Mozhaev//BPA. 1996. N. 1. P. 74.

Scioperi 1989-1993 in Russia (aspetto sociologico) / Ed. A.K. Zaitseva. Kaluga, 1996. - p. 57.

Vdovichenko L.N. Fattori di conflitto nella Federazione Russa // Bollettino di Moskovskogo
università. Serie 18. Sociologia e scienze politiche. 2005. N. 3. P. 92

Tagirov E. R., Tronova L. S. Conflitti nella società: dal confronto all'accordo. Kazan, 1996. P. 13.

Http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml

Agenzia federale per l'istruzione

Stato istituzione educativa più alto
istruzione professionale

"Università economica statale degli Urali"

Dipartimento di Economia Nazionale

ASSUMERE LAVORO

Corsi sul diritto del lavoro

Interprete: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Studente

Centro per la formazione a distanza

gr. EPB-09ART

(firma)

Supervisore scientifico Slyusarenko T.V.

_______________________________

(firma)

Valutazione preliminare__________

Data della difesa_________________

Grado_______________________

Ekaterinburg, 2010

Introduzione…………………

1. Fondamenti teorici ricerca di manodopera salariata………..6

1.1. Il concetto di lavoro subordinato…………………….6

1.2. Il lavoro salariato come oggetto di regolamentazione legale…………………8

2. Caratteristiche della regolamentazione del lavoro subordinato……………..15

2.1. Requisiti per attrarre manodopera salariata………....15

2.2. Caratteristiche del lavoro salariato……………..16

2.3. Principi per la creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti.19

3. Caratteristiche dell'uso della manodopera salariata usando l'esempio di OJSC “Artinsky Plant”……………………………………………………………………… …...28

3.1. Caratteristiche generali dell'impresa………………28

3.2. Attrarre e utilizzare manodopera salariata nell'impresa...30

Conclusione……………………………….33

Bibliografia.................................................................36

Appendice 1

Appendice 2

Introduzione

Lo studio del lavoro salariato è rilevante nel contesto dell'espansione delle relazioni di mercato ed è uno dei problemi economici generali più importanti. Ciò si spiega con il fatto che è la sfera sociale e lavorativa l'elemento più sensibile della vita della società, perché la tensione delle relazioni sottostanti può provocare un'esplosione sociale, le cui conseguenze sono per lo più prevedibili in senso negativo modo.

Nel contesto delle trasformazioni economiche, la questione del lavoro salariato è diventata una priorità, a causa di una serie di difficoltà che influiscono negativamente sulla sfera sociale e lavorativa. Questa è anche una crisi sistemica, accompagnata da un aumento della tensione sociale nella società, da un calo del tenore di vita di una parte significativa della popolazione del paese; e l’arbitrarietà dei datori di lavoro del settore commerciale come risultato dell’imperfezione quadro legislativo e l'indifferenza del potere esecutivo; e numerose violazioni nel settore pubblico dell'economia, dettate dal tempo e dall'irresponsabilità di numerosi leader moderni.
La priorità dei problemi delle relazioni sociali e lavorative è spiegata anche dalla crescente dinamica delle tendenze negative nel campo del lavoro salariato, come ad esempio: l'espansione dell'economia sommersa, i cui lavoratori sono generalmente privati della possibilità di proteggere i propri diritti lavorativi; l'aggravarsi delle contraddizioni tra la forza lavoro e l'amministrazione delle imprese, espresso in significative differenziazioni salariali e nel desiderio cosciente di arricchire i singoli manager; nel peggioramento della situazione delle imprese con l'obiettivo del loro ulteriore fallimento e dell'acquisizione dei diritti di proprietà a costi minimi; così come l’inasprimento della legislazione sul lavoro, che indica una maggiore differenziazione dei diritti dei vari partecipanti al sistema dei rapporti di lavoro.
La riforma attuata in condizioni moderne richiede un ripensamento di molte idee consolidate sul lavoro salariato e sulla sua essenza, che recentemente non corrispondono alle realtà economiche della società. Il lavoro salariato in condizioni di mercato agisce come un fenomeno multiforme, la cui essenza economica si sviluppa in stretta connessione con la diversità della proprietà e della gestione e con molti altri fattori che hanno un impatto significativo sulla sua dinamica. Tuttavia, molti punti di vista e giudizi non tengono affatto conto di queste caratteristiche dei rapporti di lavoro di tipo salariale, o sembrano così poco convincenti che è necessaria una loro seria rivalutazione, la sintesi di nuove idee che determinano il posto dei rapporti di lavoro di tipo salariale. sociale e del lavoro nell’economia moderna. C’è bisogno di un nuovo concetto di lavoro salariato, che ne rifletta l’essenza, capace di mostrarne la diversità forme moderne manifestazioni nella pratica economica e consentendo l'uso di quelli che garantirebbero la produttività ottimale dell'attività lavorativa, la protezione dei lavoratori nel campo delle relazioni sociali e lavorative e le prospettive per il funzionamento del lavoro salariato di tutte le categorie di risorse lavorative, indipendentemente da la loro competitività in un’economia di mercato.

Lo scopo del corso è studiare il lavoro salariato come oggetto di regolamentazione legale, nonché le forme di manifestazione del lavoro salariato, le caratteristiche della sua applicazione a vari livelli nelle condizioni delle trasformazioni economiche.

Oggetto dello studio è un insieme di produzione

relazioni riguardanti il funzionamento del lavoro salariato nelle sue diverse forme di manifestazione.

Nel raggiungimento dell'obiettivo, i seguenti compiti:

1) esplorare lo sviluppo dei rapporti di lavoro salariati nelle condizioni moderne;

2) evidenziare le caratteristiche della regolamentazione del lavoro dipendente;

3) determinare le caratteristiche dell'utilizzo del lavoro salariato.

L'oggetto dello studio è aperto società per azioni"Artinsky Plant", operante nelle condizioni di trasformazioni economiche.

Il lavoro del corso si basa sulle opere di autori nazionali come E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantov e altri, materiali del seminario “Pratica dei rapporti contrattuali con i dipendenti dell'azienda. Peculiarità di attrazione, registrazione e utilizzo di manodopera salariata.” La base informativa per lo studio era il contratto collettivo e i regolamenti locali dell'impresa, il codice civile e la legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Esempi di manodopera salariata presso lo stabilimento Artinsky OJSC sono forniti come materiale fattuale.

1.Fondamenti teorici per lo studio del lavoro salariato

1.1.Il concetto di lavoro salariato

Lavoro salariato - una forma storica di lavoro, che è caratterizzata dalle seguenti caratteristiche:

1) una precondizione per il completamento del processo lavorativo è l'acquisto e la vendita del prodotto “forza lavoro” nel mercato del lavoro;

2) il processo lavorativo è svolto sotto la supervisione del datore di lavoro o del personale da lui assunto;

3) il prodotto del lavoro appartiene al datore di lavoro, contiene valore appena creato, costituito dal costo del prodotto necessario, che sostituisce il costo della forza lavoro e il plusvalore.

Ottenere plusvalore è l’obiettivo del datore di lavoro che acquista lavoro e organizza il processo produttivo.

Storicamente, il lavoro salariato ha sostituito il lavoro naturale, caratteristico delle società primitive comunali, schiaviste e feudali. Il lavoro naturale, con tutte le sue differenze nei dati del metodo di produzione, era caratterizzato dal fatto che il lavoratore non era proprietario della sua forza lavoro, non c'erano condizioni per il suo acquisto e vendita. L’emergere e la diffusione del sistema del lavoro salariato è una fase qualitativamente nuova nello sviluppo della società, che forma un’era storica che continua ancora oggi.

Condizioni per la comparsa di lavoro salariato:

1) relazioni di mercato;

2) la comparsa sul mercato di uno specifico prodotto “lavoro”.

Un sistema sviluppato di lavoro salariato presuppone un sistema sviluppato di diritti e responsabilità per i lavoratori salariati, compreso il diritto di proprietà della loro forza lavoro; il diritto di competere con altri venditori di lavoro nel determinare il livello di retribuzione, i requisiti per la qualità del lavoro, ecc.; creare sindacati per difendere i propri interessi; il diritto di scegliere l'acquirente della sua forza lavoro, di scegliere il luogo di vendita della forza lavoro (libertà di movimento); il diritto di scegliere i beni della vita e i modi per soddisfare i bisogni della vita, ecc. Tutte le forme di libertà in cui è posto il lavoratore salariato sono legate alla sua responsabilità personale verso se stesso, per decisione presa su scelta del datore di lavoro, rispetto dei termini di lavoro, mantenimento della forza lavoro in buone condizioni, ecc. In contrasto con tutte le forme di lavoro naturale (pre-assunzione), dove una parte significativa della responsabilità per la condizione del lavoratore, il suo esistenza, il lavoro è stato assegnato al proprietario (proprietario di schiavi, proprietario terriero), un sistema sviluppato di lavoro salariato forma il dipendente come individuo pienamente responsabile di se stesso, delle sue scelte e del processo decisionale.

Concetto come " lavoro », « manodopera salariata"ha importante studiare i problemi del lavoro nell'attuale fase di sviluppo delle relazioni di mercato, la loro corretta soluzione. Il lavoro è la base della vita società umana. Non esiste praticamente alcun problema economico in nessun campo dell'attività umana che non sia legato ai suoi interessi e al suo lavoro.

Le questioni lavorative nelle condizioni attuali sono diventate così acute che la loro natura irrisolta sta causando sempre più conflitti sociali che devono essere risolti il prima possibile. Pertanto, una comprensione più profonda essenza economica il lavoro salariato ne consente l'utilizzo nel processo di trasformazione pratica del lavoro, di miglioramento dell'attività lavorativa e dei rapporti di lavoro.

Lavoro - si tratta di un'attività oggettivamente inerente a una persona, finalizzata a soddisfare i bisogni della società e svolta come risultato della trasformazione di ciò che è a disposizione di una persona.

1.2.Il lavoro salariato come oggetto di regolamentazione giuridica

Sotto l'influenza delle norme del diritto del lavoro, le relazioni sociali che si sviluppano nel processo di applicazione e organizzazione del lavoro ricevono forma giuridica e diventano rapporti giuridici. È importante notare che le relazioni sociali nella sfera del lavoro non sempre funzionano in forma giuridica, cioè sotto forma di rapporti giuridici, sebbene sia predominante. In alcuni casi, questi rapporti sono regolati da consuetudini, norme di organizzazioni aziendali e standard morali. Tuttavia, i rapporti sociali riguardanti l'impiego di manodopera salariata richiedono sempre una forma giuridica di regolamentazione.

Il diritto del lavoro in Russia nel contesto delle relazioni di mercato deve corrispondere all'idea di uno stato sociale sancito dalla Costituzione della Federazione Russa (articolo 7), la cui politica è volta a creare condizioni che garantiscano una vita dignitosa e libertà sviluppo, soprattutto del lavoro salariato.

Nei rapporti di mercato, il prezzo del lavoro è determinato dall'accordo delle parti, poiché il lavoro gratuito come merce diventa una fonte di reddito e profitto sia per il lavoratore salariato che vende la sua capacità lavorativa, sia per il datore di lavoro che utilizza il lavoro acquisito per ottenere plusvalore.

L'interazione tra i due principali partecipanti al mercato del lavoro - il dipendente e il datore di lavoro, che hanno stipulato un rapporto contrattuale relativo all'utilizzo della capacità del dipendente di svolgere determinati lavori dietro retribuzione - è caratterizzata dalla stabilità del rapporto tra loro. Essendo regolati dalle norme di legge, questi rapporti diventano rapporti giuridici, un modello giuridico di comportamento delle parti del contratto di lavoro. Gli oggetti di tali rapporti, su cui si concentrano gli interessi delle parti del contratto di lavoro, sono il lavoro come capacità e obbligo del dipendente di svolgere la funzione lavorativa richiesta dal datore di lavoro e il salario, ad es. la capacità e l'obbligo del datore di lavoro di pagare tempestivamente e integralmente il dipendente e di corrispondergli la retribuzione.
Lavoro salariato organizzato dal datore di lavoro con la partecipazione del dipendente, in contrapposizione al lavoro individuale o di gruppo individuale, vale a dire il lavoro "per se stessi", acquisisce un significato sociale e pubblico, diventa lavoro sociale, per cui il significato sociale di tale lavoro aumenta notevolmente e diventa oggetto non solo di una regolamentazione congiunta previo accordo delle parti - un accordo di diritto privato tra datore di lavoro e dipendente, ma anche la regolamentazione legale statale.

Lo Stato, partecipando alla regolamentazione dell'applicazione e dell'uso del lavoro salariato nell'interesse della società, nonché del dipendente e del datore di lavoro, adotta norme legali che stabiliscono i confini legali della libertà legale dei partecipanti ai rapporti di lavoro, all'interno dei quali essi operano in modo indipendente determinare le condizioni di lavoro, i loro diritti e obblighi concludendo un contratto di lavoro, guidato dalla legislazione vigente, che nel meccanismo di regolamentazione del lavoro assegna un posto centrale al contratto di lavoro.

Ma anche dopo che datore di lavoro e lavoratore hanno stretto un rapporto contrattuale, dopo aver determinato le condizioni fondamentali per l’uso e il pagamento del lavoro, lo Stato non è sottratto al controllo sulle forme e sulla portata della sua applicazione, poiché il lavoro sociale, a differenza del lavoro individuale, colpisce gli interessi non solo del lavoratore e del datore di lavoro, ma anche dell’intera società. Pertanto lo Stato non può lasciare completamente alle parti contraenti la regolamentazione dei rapporti di lavoro.
Lo Stato non può evitare di regolamentare il lavoro e di controllare la conclusione e l'esecuzione di un contratto di lavoro perché le sue parti - il datore di lavoro e il lavoratore - si trovano in una posizione disuguale e non hanno uguaglianza né effettiva né giuridica.

La posizione ineguale delle parti del contratto di lavoro si manifesta già nel fatto che il Codice del lavoro della Federazione Russa attribuisce al datore di lavoro il potere disciplinare nei confronti del dipendente, gli conferisce il diritto di avanzare richieste obbligatorie, di applicare incentivi e sanzioni al dipendente (articoli 191, 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), senza chiedere il suo consenso. Limitare la capacità del datore di lavoro di abusare della propria posizione di leadership rapporti di lavoro, nel razionamento e nella retribuzione del dipendente, nel fornirgli benefici, nella creazione delle condizioni necessarie per il lavoro, nonché al fine di garantire i diritti dei lavoratori, lo Stato stabilisce le regole per la conclusione, l'esecuzione, la modifica e la risoluzione di un contratto di lavoro , i principi della regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro, il cui elenco indicativo è riportato nell'articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In cima a questa lista c’è il principio della libertà del lavoro, che include il diritto al lavoro, che ognuno sceglie liberamente o a cui accetta liberamente, e il divieto del lavoro forzato, del lavoro senza una retribuzione adeguata e giusta. Il principio della libertà del lavoro è fondamentale per l’intero meccanismo di regolamentazione giuridica dell’impiego del lavoro. Dopotutto, solo il lavoro gratuito e retribuito, che presuppone un equo compenso per il suo utilizzo, può essere oggetto di regolamentazione legale e contrattuale.
Tra il significativo numero di accordi multisettoriali che regolano l'impiego retribuito di manodopera gratuita, una quota considerevole è costituita dai contratti civili per la prestazione di lavori o di prestazione di servizi (contratti di costruzione, di deposito, di trasporto, di incarichi, per l'esecuzione di lavori lavori di ricerca, ecc.), che vengono conclusi ed eseguiti secondo modalità regolate dalla legge civile. Le parti sono le persone interessate a ricevere tale lavoro o servizio (clienti) e le persone che forniscono tale lavoro o servizio (esecutori, appaltatori).
Il secondo grande gruppo di accordi per l'uso retribuito e l'utilizzo di manodopera salariata è costituito da accordi (contratti) conclusi con persone che entrano nel servizio statale (federale o regionale) (civile, militare o di polizia) o nel servizio municipale per svolgere un lavoro in uno specifico posizione. Emergere da questa base rapporti di servizio sono regolati non dalle norme sul lavoro, ma da rami del diritto costituzionale (statale), amministrativo, municipale e di altro tipo. Essendo in unità organica e avendo un oggetto comune di regolamentazione, queste norme giuridiche di diverse appartenenze industriali nel loro insieme formano un'istituzione complessa intersettoriale, che nella recente letteratura giuridica è spesso chiamata legge ufficiale.
Il terzo gruppo di contratti per l'utilizzo gratuito e retribuito del lavoro da parte dei lavoratori dipendenti sono i contratti di lavoro. Sono conclusi direttamente dai dipendenti e dai datori di lavoro sulla base e secondo le modalità previste dal diritto del lavoro.

In economia, un dipendente e un datore di lavoro interagiscono a due livelli:

1) nel mercato del lavoro, dove viene determinato il tasso salariale e viene concluso un contratto collettivo;

2) all'interno dell'impresa, dove sono istituiti sistemi di pagamento che fissano per specifici lavori, gruppi, lavori, professioni, posizioni e tipi di attività dipendenze specifiche tra la retribuzione dei lavoratori e i risultati del loro lavoro.

All'interno di un'impresa, il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro è costruito sulla base di norme lavorative che stabiliscono la giornata lavorativa e l'intensità del lavoro.

Il datore di lavoro fornisce al dipendente l'ambito di lavoro e gli garantisce condizioni di lavoro sicure. Il dipendente assunto, a sua volta, deve eseguire in modo efficace ed efficiente la quantità di lavoro che gli viene fornita entro i limiti degli standard esistenti.

Pertanto, la stimolazione dei lavoratori assunti presso un'impresa è strettamente correlata all'organizzazione scientifica del lavoro, che include la standardizzazione del lavoro, che è una chiara definizione della gamma di responsabilità lavorative del dipendente e dei risultati qualitativi e quantitativi del lavoro richiesti di lui.

Quando si parla di stimolazione dei dipendenti, è necessario tenere conto anche di un concetto come la motivazione del lavoro. La motivazione è definita da due concetti: bisogno e ricompensa.

I bisogni sono primari e secondari.

Tra i primari rientrano i bisogni fisiologici umani: cibo, acqua, vestiario, alloggio, riposo, ecc. I bisogni secondari sono di natura psicologica: bisogni di affetto, rispetto, successo.

Quando si stimola il lavoro fornendo al dipendente una remunerazione per il lavoro, che utilizza per soddisfare i suoi bisogni, è necessario tenerne conto persone diverse affrontare questo problema in modo diverso, definendo valori diversi per se stessi. Pertanto, per una persona con un reddito materiale elevato, il tempo extra per il riposo può essere più significativo del guadagno aggiuntivo che riceverebbe per il lavoro straordinario. Per molte persone, come i lavoratori della conoscenza, il rispetto dei colleghi e un lavoro interessante saranno più importanti del denaro extra che potrebbero ottenere dedicandosi al commercio o diventando un agente commerciale.

Le forme e le modalità di utilizzo della manodopera salariata e di attrazione della manodopera sulla base di un contratto di lavoro non rimangono invariate, date una volta per tutte. Sono significativamente influenzati dai cambiamenti in corso nella sfera socioeconomica della società, che sono particolarmente evidenti nel periodo moderno, caratterizzato dalla transizione dell'economia del paese alla regolamentazione del mercato, a un'economia di mercato, il cui significato e scopo è quello di massimizzare il profitto, il che, a sua volta, spinge gli utenti a lavorare, soprattutto sul campo attività imprenditoriale, per trovare nuovi modi per ottenere manodopera altamente produttiva e altamente qualificata nel mercato del lavoro per i salari più bassi, per utilizzarla con il massimo rendimento, con costi minimi per il suo mantenimento.

Allo stesso tempo, lo Stato parte dal fatto che il grado di protezione dei diritti e degli interessi dei lavoratori salariati come principali portatori di lavoro, l'efficienza del lavoro sociale sarà tanto maggiore quanto migliore sarà il processo di utilizzo del lavoro, il lavoro processo, è organizzato. E in questo, il ruolo dominante spetta ai datori di lavoro come parte del contratto di lavoro, che non solo assume i lavoratori e utilizza il loro lavoro nella sua produzione in conformità con i termini del contratto di lavoro, ma svolge anche un'importante funzione sociale: crea posti di lavoro , offre lavoro alle persone e, in ultima analisi, contribuisce a migliorare il benessere dei lavoratori e il benessere materiale dell’intera società.

Pertanto, in un contratto di lavoro, sia il lavoro del dipendente assunto, che ha accettato l'obbligo di svolgere determinate attività dietro compenso nell'interesse del datore di lavoro, sia il lavoro del datore di lavoro, che svolge un lavoro importante e necessario per creare le condizioni per il lavoro del dipendente, per organizzare il processo lavorativo stesso, si fondono. Tenendo conto di ciò, il contratto di lavoro è destinato a svolgere non solo il ruolo di regolatore dei rapporti tra dipendenti e datori di lavoro, ma anche a contribuire al raggiungimento dell'obiettivo proclamato dalla Costituzione della Federazione Russa: garantire una vita dignitosa e il libero sviluppo della persona. E ciò presuppone che non solo il lavoratore dipendente, ma anche il datore di lavoro debba avere garanzie reali nell'esercizio dei suoi diritti e delle sue libertà. Pur adempiendo all'obbligo di garantire il necessario livello di diritti e garanzie del lavoro per i dipendenti, il datore di lavoro deve essere in grado di soddisfare i propri interessi nel trarre profitto dalle attività imprenditoriali, organizzative, amministrative e di altro tipo.

Di conseguenza, oggetto della regolamentazione legale nell'ambito di un contratto di lavoro non è solo il lavoro del dipendente, ma anche il lavoro del datore di lavoro, che non è una figura meno importante e socialmente significativa del dipendente.

La combinazione del lavoro e di altri interessi correlati del dipendente e del datore di lavoro nell'ambito del contratto di lavoro crea condizioni favorevoli per il partenariato sociale nella sfera del lavoro, una base giuridica per l'attuazione degli obiettivi della legislazione sul lavoro per stabilire garanzie statali di i diritti, le libertà e gli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro (articolo 1 del Codice del lavoro).

2.Caratteristiche della regolamentazione del lavoro dipendente
2.1.Requisiti per attrarre manodopera salariata

La normativa attuale definisce chiaramente i requisiti che devono soddisfare i datori di lavoro se assumono dipendenti. Come segue dalla legislazione sul lavoro, un contratto di lavoro deve essere concluso con ciascun dipendente. Deve essere in forma scritta.

Tuttavia, il contratto di lavoro si considererà concluso anche se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a stipulare un contratto di lavoro entro tre giorni dalla data in cui il dipendente è effettivamente autorizzato a svolgere le proprie mansioni (parte 2 dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso di mancato rispetto di tale obbligo, il rappresentante autorizzato del datore di lavoro può essere soggetto a responsabilità amministrativa.

Dato che in un contratto di lavoro ci sono due parti: il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto viene redatto in due copie, una delle quali deve essere consegnata al lavoratore e l'altra conservata dal datore di lavoro.

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente i seguenti documenti:

Passaporto o altro documento di identificazione;

Un libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale;

Certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale, ad eccezione dei casi in cui un contratto di lavoro viene concluso per la prima volta;

Carta di registrazione militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;

Un documento che conferma l'istruzione, le qualifiche o la presenza di conoscenze speciali o formazione speciale.

È vietato richiedere i documenti non compresi in questo elenco, compresi quelli previsti dai decreti del Presidente della Federazione Russa o dalle risoluzioni del Governo della Federazione Russa.

Quando si conclude un contratto di lavoro, è necessario tenere conto del fatto che la legge stabilisce alcune restrizioni. Le principali sono restrizioni legate a:

L'età del dipendente;

La necessità di rispettare la forma del contratto;

La necessità di sottoporsi ad una visita medica;

Istituzione di un test per il dipendente;

Motivi del rifiuto di concludere un contratto.

Tutti i datori di lavoro sono tenuti ad adempiere ai propri obblighi nei confronti dei dipendenti in conformità alla legge.

2.2.Caratteristiche del lavoro salariato

Come una sorta di antipode al lavoro indipendente, possiamo chiamare lavoro dipendente o salariato. La divisione in queste due categorie si basa sull’atteggiamento del lavoratore nei confronti dei suoi mezzi di produzione, o degli strumenti di lavoro (meccanismi, strumenti, ecc.) utilizzati nel processo lavorativo. La proprietà di tali mezzi da parte del lavoratore, come abbiamo scoperto, dà luogo all’effetto di un collegamento diretto o immediato della forza lavoro di una persona con i propri mezzi di produzione. Il collegamento della forza lavoro dell'operaio con i mezzi di produzione, di cui egli non è proprietario, non avviene direttamente, ma indirettamente: il proprietario della corrispondente forza lavoro e il proprietario dei mezzi di produzione devono prima accordarsi sulla condizioni per l'utilizzo della manodopera sulla base di questi mezzi, vale a dire concludere un accordo.

Il primo elemento dell'organizzazione sociale del lavoro salariato è la natura del lavoro salariato, poiché la natura del lavoro salariato riflette in una certa misura lo stato qualitativo delle forze produttive della società. Pertanto, se la produzione di un particolare tipo di prodotto non richiede la divisione del lavoro, ha carattere individuale, indipendentemente dai rapporti di produzione esistenti in un particolare periodo storico. Se, per aumentare e ridurre i costi di produzione, si presenta la necessità della divisione del lavoro salariato, allora ogni operazione lavorativa viene identificata come un tipo di attività indipendente, organicamente e indissolubilmente collegata a tutte le altre, ad es. il lavoro assume un carattere collaborativo.

La divisione del lavoro salariato è necessaria solo laddove la sua attuazione è necessaria per aumentare la produttività del lavoro e aumentare il tasso di produzione. Nella storia dell’umanità ci sono molti esempi in cui la produzione della divisione forzata del lavoro e la socializzazione dei mezzi di produzione hanno dato effetto inverso e i tassi di produzione diminuirono drasticamente.

La divisione del lavoro, che avviene naturalmente, trova il suo consolidamento nella produzione, costituendone la struttura interna, solo se porta ad un aumento della produttività del lavoro e della sua qualità. Questa condizione indispensabile per ogni divisione del lavoro acquisisce la proprietà di un criterio determinante con la sua divisione approfondita, poiché il secondo lato del lavoro diviso (congiunto) in profondità è il coordinamento del lavoro congiunto, che provoca la necessità oggettiva di creare corpi per la gestione del processo produttivo, nonché i costi di mantenimento del personale dirigente sono parte integrante del costo di produzione.

Pertanto, una divisione approfondita del lavoro dovrebbe portare risultati molto utili. È necessario che, a seguito della sua attuazione, i costi di manutenzione dell'apparato gestionale non superino il costo del prodotto finale realizzato sulla base del lavoro indiviso.

L'elemento successivo nelle caratteristiche del lavoro salariato sono le forme di attrazione per il lavoro. Il rapporto di lavoro sociale salariato si fonda sulla libertà di concludere un contratto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore. La libertà di concludere un contratto deriva dall'uguaglianza giuridica del datore di lavoro e del lavoratore, che è espressa e sancita in modo estremamente inequivocabile ed esaustivo dalle norme dell'art. Arte. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 e altri della Costituzione della Federazione Russa, inclusa la norma imperativa: il lavoro è gratuito, il lavoro forzato è vietato.

Libertà di lavoro - oltre all'aspetto ideologico rilevante per il nostro Paese - una persona, pur consumando, può non lavorare affatto, significa non essere opportunità limitata scelta della forma di lavoro svolta da ciascuna persona: gratuitamente o su commissione. È la possibilità di scelta indipendente che rende veramente libera la conclusione di un contratto di lavoro, poiché l'uguaglianza giuridica delle parti è solo la loro uguaglianza formale l'una rispetto all'altra, che non incide in alcun modo sulla loro reale posizione economica nella produzione sociale, che si basa sulla disuguaglianza oggettivamente determinata tra il proprietario dei mezzi di produzione e la forza lavoro portante. E se un lavoratore ha qualche alternativa: lavorare per qualcuno o lavorare per se stesso con i propri mezzi di produzione, ricevendo il sostegno statale (prestiti, sussidi, ecc.), o non lavorare affatto, come sancito dalla Costituzione, questa sarà vera libertà di scelta, e non solo uguaglianza formale nel rapporto tra lavoratore e datore di lavoro.

L'elemento successivo delle caratteristiche dell'organizzazione sociale del lavoro è il metodo per mantenere la disciplina del lavoro e gestire il processo lavorativo. In qualsiasi forma di lavoro, se svolto congiuntamente, necessita di coordinamento. Altrimenti non è possibile raggiungere l'obiettivo stesso della produzione: la creazione di un tipo specifico di prodotto o merce. Cioè, la ragione principale per stabilire un particolare ordine di gestione è la necessità oggettiva del suo coordinamento.

Questa condizione ha impatto diverso per volontà dei partecipanti al lavoro congiunto. Dopotutto, il proprietario dei mezzi di produzione, avendo investito il proprio capitale nei mezzi di produzione, nella tecnologia, nel lavoro e nell'organizzazione della produzione, si aspetta di trarre profitto dalla vendita di prodotti o merci fabbricati. Ma i lavoratori non ne hanno affatto bisogno. Dopotutto, trasferiscono la loro capacità lavorativa al datore di lavoro e non si assumono la responsabilità economica per il risultato del loro lavoro.

2.3. Principi per la creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti

Palcoscenico moderno Le riforme economiche in Russia sono caratterizzate dal fatto che le imprese operano in un ambiente di crescenti richieste da parte di vari gruppi sociali. A questo proposito assume particolare rilevanza la realizzazione di un efficace sistema di incentivi per i dipendenti.

Consideriamo alcune indicazioni per risolvere questo problema.

Quando si crea un sistema di incentivi, si dovrebbe procedere dai principi sviluppati nella teoria della gestione e applicati in un'economia di mercato:

Complessità;

sistematicità;

Regolamento;

Specializzazione;

Stabilità;

Creatività mirata.

Soffermiamoci sull'essenza di questi principi.

Il primo principio è la complessità. La complessità implica la necessità di un approccio globale, che tenga conto di tutti i possibili fattori: organizzativi, giuridici, tecnici, materiali, sociali, morali e sociologici.

I fattori organizzativi sono l'istituzione di un certo ordine di lavoro, la delimitazione dei poteri e la formulazione di scopi e obiettivi. Come già accennato, una corretta organizzazione del processo produttivo pone le basi per un ulteriore lavoro efficiente e di alta qualità.

I fattori giuridici interagiscono strettamente con i fattori organizzativi, che servono a garantire il rispetto dei diritti e delle responsabilità di un dipendente nel processo lavorativo, tenendo conto delle funzioni a lui assegnate. Questo è necessario per organizzazione adeguata produzione e ulteriori incentivi equi.

I fattori tecnici implicano la fornitura al personale di moderni mezzi di produzione e attrezzature per ufficio. Questi aspetti, come quelli organizzativi, sono fondamentali per il funzionamento di un'impresa.

I fattori materiali determinano forme specifiche di incentivi materiali: salari, bonus, indennità, ecc. e la loro dimensione.

I fattori sociali implicano l'aumento dell'interesse dei dipendenti fornendo loro varie opportunità benefici sociali, fornendo assistenza sociale, partecipazione dei dipendenti alla gestione del team.

I fattori morali rappresentano un insieme di misure il cui scopo è garantire un clima morale positivo nella squadra, la corretta selezione e collocamento del personale e varie forme di incentivi morali.

I fattori fisiologici comprendono una serie di misure volte a mantenere la salute e ad aumentare le prestazioni dei dipendenti. Queste attività vengono svolte nel rispetto dei requisiti sanitari, igienici, ergonomici ed estetici, che contengono norme per l'attrezzatura dei luoghi di lavoro e l'istituzione di regimi razionali di lavoro e di riposo. I fattori fisiologici svolgono un ruolo non meno importante nell'aumentare l'efficienza e la qualità del lavoro svolto rispetto ad altri.

Tutti i fattori di cui sopra dovrebbero essere applicati non individualmente, ma in combinazione, il che garantisce buoni risultati. Questo sarà il momento in cui i miglioramenti significativi nell’efficienza e nella qualità del lavoro diventeranno realtà.

Il principio di complessità già nel suo nome determina l'attuazione di queste attività non in relazione a uno o più dipendenti, ma in relazione all'intero team dell'impresa. Questo approccio darà un effetto significativamente maggiore a livello dell'intera impresa.

Il secondo principio è la coerenza. Se il principio di complessità presuppone la creazione di un sistema di incentivi che tenga conto di tutti i suoi fattori, allora il principio di coerenza presuppone l'identificazione e l'eliminazione delle contraddizioni tra i fattori, il loro collegamento tra loro. Ciò consente di creare un sistema di incentivi internamente equilibrato grazie al coordinamento reciproco dei suoi elementi e in grado di funzionare efficacemente a beneficio dell'organizzazione.

Un esempio di coerenza sarebbe un sistema di incentivi materiali e morali per i dipendenti, basato sui risultati del controllo di qualità e sulla valutazione del contributo del dipendente, ovvero esiste una relazione logica tra la qualità e l'efficienza del lavoro e la successiva remunerazione.

Il terzo principio è la regolamentazione. La regolamentazione prevede l'istituzione di un determinato ordine sotto forma di istruzioni, norme, regolamenti e il monitoraggio della loro attuazione. A questo proposito, è importante distinguere tra quelle aree di attività dei dipendenti che richiedono il rigoroso rispetto delle istruzioni e il controllo sulla loro attuazione, da quelle aree in cui il dipendente deve essere libero nelle sue azioni e può prendere iniziativa. Quando si crea un sistema di incentivi, gli oggetti della regolamentazione dovrebbero essere le responsabilità specifiche di un determinato dipendente, i risultati specifici delle sue attività, il costo del lavoro, ovvero ogni dipendente deve avere una comprensione completa di quali sono le sue responsabilità e quali risultati sono attesi di lui. Inoltre, è necessaria una regolamentazione anche in materia di valutazione del lavoro finale, ovvero devono essere chiaramente stabiliti i criteri in base ai quali verrà valutato il lavoro finale del dipendente. Tale regolamentazione, tuttavia, non dovrebbe escludere un approccio creativo, che a sua volta dovrebbe essere preso in considerazione anche nella successiva retribuzione del dipendente.

La regolamentazione del contenuto del lavoro svolto dai dipendenti aziendali dovrebbe risolvere i seguenti compiti:

1) determinazione del lavoro e delle operazioni che dovrebbero essere assegnate ai dipendenti;

2) fornire ai dipendenti le informazioni necessarie per lo svolgimento dei compiti loro assegnati;

3) distribuzione del lavoro e delle operazioni tra le divisioni dell'impresa secondo il principio di razionalità;

4) stabilire specifiche responsabilità lavorative per ciascun dipendente in base alle sue qualifiche e al livello di istruzione.

La regolamentazione del contenuto del lavoro serve ad aumentare l'efficienza del lavoro svolto.

Dal punto di vista della stimolazione del lavoro svolto, la regolamentazione dei risultati del lavoro svolto gioca un ruolo molto importante. Include:

1) determinazione di una serie di indicatori che caratterizzano le attività delle divisioni dell'impresa e di ciascun dipendente separatamente, che terrebbero conto del contributo delle divisioni e dei singoli dipendenti al risultato complessivo delle attività dell'impresa;

2) determinare una valutazione quantitativa per ciascuno degli indicatori;

3) creazione di un sistema generale per valutare il contributo del dipendente al raggiungimento dei risultati di prestazione complessivi, tenendo conto dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Pertanto, possiamo dire che la regolamentazione in materia di incentivi gioca un ruolo molto importante, snellendo il sistema di incentivi dell'impresa.

Il quarto principio è la specializzazione. La specializzazione è l'assegnazione di determinate funzioni e posti di lavoro alle divisioni di un'impresa e ai singoli dipendenti secondo il principio di razionalizzazione. La specializzazione è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro, aumentare l’efficienza e migliorare la qualità del lavoro.

Il quinto principio è la stabilità. La stabilità presuppone la presenza di una squadra consolidata, l'assenza di turnover del personale, la presenza di determinati compiti e funzioni che la squadra deve affrontare e l'ordine in cui vengono svolti. Qualsiasi cambiamento che si verifica nel funzionamento dell'impresa deve avvenire senza interrompere il normale svolgimento delle funzioni di una particolare divisione dell'impresa o dipendente. Solo allora non ci sarà alcuna riduzione dell’efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Il sesto principio è la creatività mirata. Qui è necessario dire che il sistema di incentivi dell'impresa dovrebbe incoraggiare i dipendenti a dimostrare un approccio creativo. Ciò può includere la creazione di prodotti nuovi e più avanzati, tecnologie di produzione e progettazione di attrezzature o tipi di materiali usati, nonché la ricerca di soluzioni nuove e più efficaci nel campo dell'organizzazione della produzione e della gestione.

Sulla base dei risultati dell'attività creativa dell'impresa nel suo insieme, dell'unità strutturale e di ogni singolo dipendente, vengono fornite misure di incentivi materiali e morali. Un dipendente che sa che la proposta da lui avanzata gli porterà ulteriori benefici materiali e morali, ha il desiderio di pensare in modo creativo. Dobbiamo adottare un approccio particolarmente serio per stimolare il processo creativo nei team di ricerca e sviluppo.

Quando si organizza un sistema di incentivi presso un'impresa, è necessario tenere conto delle proporzioni di pagamento tra lavoro semplice e complesso, tra lavoratori di diverse qualifiche.

Quando si crea un sistema di incentivi in un'impresa, è necessario aderire al principio di flessibilità del sistema. I sistemi di incentivi flessibili consentono all'imprenditore, da un lato, di fornire al dipendente determinate garanzie di ricevere una retribuzione in base alla sua esperienza e conoscenza professionale e, dall'altro, di far dipendere il pagamento del dipendente dai suoi indicatori di prestazione personale e da i risultati dell’impresa nel suo complesso.

Sistemi di incentivi flessibili sono ormai diffusi nei paesi esteri ad economie sviluppate. Inoltre, la flessibilità retributiva non si manifesta solo sotto forma di integrazioni individuali aggiuntive alla retribuzione. La gamma di pagamenti flessibili è piuttosto ampia. Questi includono bonus individuali per anzianità di servizio, esperienza, livello di istruzione, ecc., e sistemi di bonus collettivi, progettati principalmente per i lavoratori, e sistemi di partecipazione agli utili, progettati per specialisti e dirigenti, e sistemi flessibili di prestazioni sociali. Solo l'utilizzo di tutte le forme di incentivi destinati ad applicarsi a tutti i dipendenti dell'organizzazione può dare l'effetto desiderato.

Come dimostra l'esperienza, nelle imprese russe attualmente i principali problemi nel meccanismo di stimolazione dei dipendenti sono:

1) insufficiente flessibilità del meccanismo di determinazione dei salari, sua incapacità di rispondere ai cambiamenti nell'efficienza e nella qualità del lavoro di un singolo dipendente;

2) l’assenza di qualsiasi valutazione o la valutazione parziale dell’individuo da parte dell’imprenditore indicatori di lavoro dipendenti;

3) mancanza di equa remunerazione per dirigenti, specialisti e dipendenti; la presenza di rapporti irragionevoli nel pagamento del proprio lavoro;

4)atteggiamento negativo del personale nei confronti dell'importo della remunerazione per il proprio lavoro e sistema esistente pagamento.

Tutti questi problemi che le imprese devono affrontare quando risolvono i problemi relativi ai salari possono essere risolti utilizzando il russo e esperienza straniera.

Pertanto, l'insufficiente flessibilità retributiva viene risolta con l'introduzione di moderne forme di remunerazione che dipendono dai risultati dell'attività lavorativa. Tali forme sono sistemi di pagamento flessibili, in cui, insieme ad una parte costante dei guadagni, esiste una parte variabile sotto forma di partecipazione agli utili, bonus collettivi, ecc.

Nessuna domanda valutazione oggettiva i risultati prestazionali dei lavoratori assunti sono nuovamente associati a un meccanismo di remunerazione obsoleto che non tiene conto dei risultati individuali del dipendente e dei risultati delle attività dell’impresa nel suo complesso. È possibile creare un sistema di valutazione equo basato sulla descrizione del lavoro e sulle responsabilità lavorative del dipendente per determinare la parte permanente della retribuzione. E sulla base della partecipazione agli utili in relazione alla parte flessibile degli utili.

Anche la giusta remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti dovrebbe basarsi sugli stessi principi, ma utilizzando indicatori specifici per queste categorie di lavoratori, tenendo conto della complessità dei compiti da risolvere, del livello di responsabilità, del numero di subordinati, ecc.

È con l'uso sistemi flessibili salari, utilizzando una valutazione ragionevole del posto di lavoro e delle responsabilità lavorative e la successiva partecipazione dei lavoratori agli utili e ai bonus collettivi per ridurre la quota del costo del lavoro nel costo di produzione, l'atteggiamento negativo del personale dell'organizzazione nei confronti dell'attuale sistema di remunerazione per il loro lavoro e l'importo di questo pagamento possono essere superati.

Il risultato del sistema di incentivi presso l'impresa dovrebbe essere un aumento dell'efficienza dell'impresa, che può essere ottenuto, a sua volta, aumentando l'efficienza e la qualità del lavoro di ciascun dipendente dell'impresa. Allo stesso tempo, l'imprenditore deve essere guidato dalla necessità di attrarre e trattenere a lungo lavoratori altamente qualificati, aumentare la produttività del lavoro e migliorare la qualità dei prodotti, aumentare il ritorno sull'investimento nel personale, aumentare l'interesse dei dipendenti non solo nei successi personali, ma anche nei successi dell'intera impresa nel suo insieme e, infine, nel miglioramento dello status sociale dei lavoratori.

Pertanto, vengono utilizzate forme sia materiali che immateriali di incentivi per il personale, che includono salari, vari sistemi di partecipazione agli utili, sistemi di bonus collettivi, individualizzazione dei salari, incentivi morali, incentivi per i lavoratori impegnati in lavori creativi attraverso l'uso di un orario di lavoro gratuito , benefici sociali per i dipendenti.

Un datore di lavoro, quando decide la creazione di un sistema di incentivazione dei dipendenti presso un'impresa, deve anche tenere conto di tale macroindicatore, che non dipende dall'efficienza e dalla qualità del lavoro dei dipendenti e del personale dell'impresa nel suo complesso, poiché un indice prezzi al consumo. Di conseguenza, la presenza di un tale indicatore rende necessario indicizzare automaticamente i salari tenendo conto delle variazioni dell'indice dei prezzi per un certo periodo.

Il sistema di incentivi dell'impresa deve definire chiaramente i propri obiettivi, stabilire tipologie di incentivi in base ai risultati raggiunti, determinare il sistema di valutazione, il periodo e i tempi dei pagamenti delle remunerazioni.

Qualsiasi tipo di incentivo deve essere mirato e trasparente, perché ci si può aspettare che i dipendenti migliorino l’efficienza e la qualità del loro lavoro solo quando sanno che il loro lavoro è retribuito equamente.

Il sistema di incentivi deve rispettare il principio: la retribuzione deve corrispondere al lavoro.

Parlando del sistema di incentivi per i lavoratori assunti, è necessario evidenziarne i principali requisiti. Questi includono:

1) chiarezza e specificità del sistema di incentivazione nel suo complesso, disposizioni in materia di retribuzioni e integrazioni;

2) una chiara dichiarazione delle responsabilità lavorative del dipendente;

3) creazione di un sistema di valutazione oggettiva dei dipendenti e eliminazione della soggettività nella valutazione;

4) la dipendenza dell'importo del salario dalla complessità e responsabilità del lavoro;

5) la possibilità di crescita salariale illimitata con incremento dei risultati individuali del dipendente;

6) tenendo conto nei salari del livello di importanza di determinati lavori per l'impresa;

7) parità di retribuzione per lavoratori aventi la stessa complessità e responsabilità del lavoro svolto vari dipartimenti imprese (si riferisce al pagamento di base senza tenere conto dei pagamenti aggiuntivi basati sui risultati).

Pertanto, quando si crea un sistema di incentivi, è necessario tenere conto dell'intera gamma di questioni, compresa la regolamentazione statale dei salari.

3. Caratteristiche dell'utilizzo della manodopera salariata utilizzando un esempio

JSC "Pianta Artinsky"

3.1. Caratteristiche generali dell'impresa

Lo stabilimento Artinsky è la più antica impresa degli Urali, fondata nel 1787 come ferriera utilizzando materie prime importate.

Lo stabilimento è situato nell'insediamento urbano. Artie, nel sud-ovest Regione di Sverdlovsk, a 180 km da Ekaterinburg e 60 km dalla stazione di Krasnoufimsk.

Forma organizzativa e giuridica - società per azioni aperta, i cui fondatori sono legali e individui. La società per azioni aperta "Artinsky Plant" è una società indipendente con la propria sede legale e un bilancio indipendente.

Lo scopo della creazione di un'impresa è svolgere attività finanziarie ed economiche con l'obiettivo di realizzare un profitto.

Nel 1827, lo stabilimento produsse le prime falci per lavori agricoli, temprate utilizzando la tecnologia del creatore dell'acciaio damascato russo, il grande metallurgista P.P. Da quel momento le trecce sono diventate il prodotto principale della pianta.

Nel periodo moderno, le principali attività di Artinsky Plant OJSC sono:

1) Produzione e vendita di beni di consumo (set di falciatrici assortiti a seconda dello scopo e delle dimensioni; falci agricole; set da giardinaggio “Dachnik”; scale; catene.); prodotti e componenti per uso industriale e tecnico; materiali da costruzione, servizi alla popolazione.

2) Conduzione e implementazione del lavoro di ricerca e sviluppo;

3) Costruzione, riparazione e manutenzione di: impianti industriali e tecnici; edifici residenziali; strutture sociali; dispositivi di trasferimento.

4) Organizzazione e realizzazione di operazioni di disboscamento, segheria, produzione di contenitori e prodotti in legno.

5) Partecipazione a mostre, fiere, aste di vario tipo, comprese quelle di investimento.

I mercati di vendita dei prodotti di Artinsky Plant OJSC sono suddivisi in regioni - distretti federali della Federazione Russa. Gli acquirenti sono anche imprese dei paesi vicini (Lituania, Lettonia, Ucraina, Bielorussia, Azerbaigian) e dell'estero (Ungheria, Bulgaria, Slovacchia, Turchia, Iran). Le forniture per l'esportazione occupano una quota significativa del volume totale delle vendite di prodotti.

I principali acquirenti dei prodotti dell'azienda sono grandi aziende all'ingrosso specializzate nella vendita di articoli di merceria, attrezzi da giardinaggio, nonché aziende del settore dell'abbigliamento e delle calzature.

I consumatori dei servizi sono principalmente le organizzazioni locali e la popolazione.

Attualmente, le trecce dello stabilimento Artinsky vengono esportate in Germania, Slovacchia, Turchia, Iran, Ungheria, Bulgaria, Lettonia, Estonia e nei paesi della CSI.

In 57 anni di produzione, lo stabilimento ha padroneggiato circa 500 dimensioni standard di aghi per l'industria del cucito, della maglieria, delle calzature e della pelletteria. L'azienda amplia la propria gamma di attrezzi da giardinaggio e prodotti di merceria.

La direzione generale dell'impresa è affidata al direttore generale. Coordina l'operato dei direttori nelle seguenti aree di attività: direttore tecnico, finanziario, direttore risorse umane, direttore marketing, direttore qualità, direttore sicurezza. Ciascun amministratore è subordinato a divisioni funzionali e servizi.

Le principali aree prioritarie presso Artinsky Plant OJSC sono l'aumento delle vendite e il miglioramento della qualità dei beni e dei servizi di base. In tutti i settori della produzione, nel 2010 è prevista una crescita attraverso l'aumento della gamma dei prodotti fabbricati, il miglioramento della loro qualità, nonché l'aumento della fornitura di servizi e la creazione di sistema moderno organizzare gli ordini. La direzione prioritaria per il 2010, come negli anni precedenti, rimane il miglioramento della qualità dei prodotti fabbricati (tradizionali) e lo sviluppo annuale (introduzione) di almeno dieci nuovi prodotti.

3.1. Attrarre e utilizzare manodopera salariata nell'impresa

OJSC "Artinsky Plant" utilizza manodopera salariata di cittadini russi, numero medio per marzo 2010 è di 845 persone. Per ciascun dipendente, in conformità con la legge, viene redatto un contratto di lavoro e una carta personale del dipendente.

Nei rapporti di lavoro le parti accettano i rapporti tra persone determinati dagli aspetti sociali, giuridici e funzionali del lavoro. Tra questi ci sono le relazioni:

Tra il dipendente e il datore di lavoro (regolamentato dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dal contratto di lavoro)

Tra amministrazione e sindacato (regolamentato dalla legge federale “Sui sindacati”, dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dal contratto collettivo)

Tra un capo e un subordinato (regolato dalle descrizioni del lavoro)

Tra collettivi di lavoro (regolamentati da regolamenti locali interni, regolamenti interni sul lavoro (Appendice 1).

I rapporti di lavoro in un'impresa sorgono quando un dipendente inizia a lavorare a seguito di:

Elezione alla carica con decisione dell'assemblea degli azionisti - Direttore generale, secondo gli atti costitutivi

Nomina a una posizione o approvazione in una nuova posizione di persone con qualifiche o istruzione adeguate

Ammissione di persone in cerca di lavoro per la formazione professionale (riqualificazione) in conformità con il contratto studentesco

Coinvolgere un dipendente nell'esecuzione certo lavoro in conformità con il codice civile della Federazione Russa sui termini di un contratto

Quando si fa domanda per un lavoro, i rapporti di lavoro vengono formalizzati stipulando un contratto di lavoro per iscritto in due copie, una per ciascuna delle parti (Appendice 2). Il contratto di lavoro può essere concluso sia a tempo indeterminato che a tempo determinato (contratto a tempo determinato). Contratto a tempo determinato consiste nei casi in cui il rapporto di lavoro non può essere instaurato a tempo indeterminato, tenuto conto della natura della prestazione lavorativa o delle condizioni della sua esecuzione.

Il datore di lavoro e i dipendenti si impegnano a rispettare i termini del contratto di lavoro concluso. A questo proposito, il Datore di Lavoro non ha il diritto di richiedere ai Dipendenti di svolgere lavori non previsti dal contratto di lavoro. Il trasferimento ad altra mansione senza il consenso del Dipendente è consentito solo nei casi previsti dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I termini del contratto di lavoro possono prevedere una prova per verificare l’idoneità del Dipendente al lavoro assegnato. La condizione di prova deve essere specificata nel contratto di lavoro; l'assenza della clausola di prova nel contratto di lavoro significa che il Dipendente è stato assunto senza prova. Il periodo di prova non può superare i tre mesi (per i dirigenti, i capi contabili e i loro sostituti - non più di sei mesi).

I test di occupazione non sono stabiliti per le persone definite nell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se il risultato del test è insoddisfacente, il Datore di Lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il Dipendente prima della scadenza del periodo di prova avvisandolo per iscritto entro e non oltre tre giorni prima, indicando le ragioni che sono servite da base per il riconoscimento questo Dipendente ha fallito il test.

Ad ogni Dipendente neoassunto è concesso un periodo di adattamento non superiore a due mesi, durante il quale non saranno applicate sanzioni per omissioni nel lavoro, salvo i casi di violazione deliberata della disciplina del lavoro e della produzione.

Al momento dell'assunzione, il Datore di Lavoro è tenuto a familiarizzare il Dipendente con le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione e con le altre normative locali relative al funzione lavorativa dipendente, contratto collettivo.

Conclusione

Come risultato della ricerca, le seguenti conclusioni.

Il lavoro salariato lo è elemento costitutivo economia di mercato, a causa dell'eccessiva ampiezza di questo argomento, è impossibile esaminare in dettaglio tutti gli aspetti di questo problema in un unico lavoro. Tuttavia, sulla base di quanto sopra, possiamo immaginare il lavoro salariato nella Federazione Russa come sistema dinamico, che si basa sul rapporto tra domanda e offerta di lavoro, sul rapporto tra occupazione e disoccupazione, sui fattori di formazione e funzionamento della forza lavoro, sulla sua competitività e mobilità.

Il mercato del lavoro emerso in Russia ha una struttura complessa. C'è un approfondimento della sua segmentazione secondo una serie di criteri: forme di proprietà, intensità di lavoro della produzione, caratteristiche della tecnologia di produzione, qualifiche dei dipendenti, livello di divisione e socializzazione del lavoro, forme di organizzazione storicamente stabilite e stimolazione del lavoro , tradizioni nel comportamento motivazionale dei lavoratori. Un'analisi completa dei fattori che determinano la segmentazione ci consentirà di comprendere meglio la struttura del mercato, identificarne la segmentazione stabile e, di conseguenza, sviluppare metodi differenziati per regolarla.

Per iniziare a risolvere efficacemente i problemi del mercato del lavoro salariato, è necessario prima riformare tutte le sfere della vita economica, politica e sociale della società.

È necessario regolare il lavoro dipendente presso un'impresa gestione efficace processo lavorativo e mantenimento della disciplina del lavoro.

Gli incentivi per i dipendenti vengono forniti aumentando i profitti attraverso una maggiore efficienza e qualità del lavoro. “L’efficienza del lavoro” e la “qualità del lavoro” sono fattori chiave per aumentare i profitti delle imprese a lungo termine.

Gli incentivi per i dipendenti sono influenzati da quelli dell’imprenditore politica sociale.

Le prestazioni sociali sono una forma di partecipazione dei dipendenti al successo economico di un'impresa.

È consigliabile procedere dai seguenti principi per costruire un sistema di prestazioni sociali per i dipendenti:

1) è necessario identificare i bisogni materiali e immateriali dei dipendenti;

2) è necessario informare pienamente i dipendenti sulle prestazioni sociali loro previste, nonché sulla loro natura aggiuntiva, oltre alle prestazioni statali;

3) le prestazioni sociali previste devono essere economicamente giustificate e applicate tenendo conto solo del bilancio dell’impresa;

4) le prestazioni sociali già previste dallo Stato per i dipendenti non dovrebbero essere applicate all'impresa;

5) il sistema delle prestazioni sociali deve essere comprensibile ai dipendenti e ogni dipendente deve sapere perché, per quali meriti ha o non ha diritto a questo o quel beneficio.

Per rafforzare il ruolo stimolante delle retribuzioni, è opportuno attenersi ai seguenti principi:

1) la dipendenza dei salari dall'efficienza, dalla produttività e dalla qualità del lavoro svolto al fine di garantire che i dipendenti siano interessati ai risultati del proprio lavoro;

2) l’introduzione di sistemi di pagamento flessibili basati sulla presa in considerazione dei risultati finali del lavoro dell’organizzazione e del contributo individuale del dipendente, compresa la partecipazione agli utili;

3) esclusione della perequazione nella retribuzione dei dipendenti;

4) nel creare un sistema di retribuzione dei dipendenti, provvedere a rafforzare il suo ruolo unificante, eliminando il confronto tra dipendenti.

Nello stabilimento Artinsky OJSC, i rapporti di lavoro sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dal Contratto collettivo e dalle normative locali interne. Quando viene assunto un dipendente, il rapporto di lavoro viene formalizzato mediante la conclusione di un contratto di lavoro in forma scritta in duplice copia. Allo stesso tempo, il datore di lavoro rispetta la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro; garantisce condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la tutela del lavoro; svolge altri compiti previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali e contratti di lavoro

Bibliografia

Atti normativi

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3. Decreto del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 n. 324 "Approvazione del regolamento sul servizio federale per il lavoro e l'occupazione" (Legislazione raccolta della Federazione Russa, 2004, n. 28, art. 2901 ).

Letteratura di base

4. Diritto civile: in 2 volumi: libro di testo / ed. E.A. Sukhanova. M.: Casa editrice "BEK", 2000. T. 1. – 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia del lavoro: appunti delle lezioni. - Rostov sul Don: Phoenix, 2002. – 154 p.

6. Vorozheikin I. E. Storia del lavoro e dell'imprenditorialità. Guida allo studio. - M.: GAU, 1995. – 56 p.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. Fondamenti teorici dell'economia della sociologia del lavoro: libro di testo. - M.: MIK, 2005. - 254 pag.

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Mercato del lavoro, occupazione, economia delle risorse lavorative. - M., 2000. – 111 pag.

9. Diritto del lavoro: libro di testo. / N / A. Brilliantova; modificato da O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4a edizione, rivista. E aggiuntivo – M.: Prospekt, 2009. – 624s

Fonti aggiuntive

10. Portale legale “LavvMix” (www.lavvmix.ru).

11. Sito webwww. bbest.ru.

12. Sito webwww.

APPENDICE 1

regolamento interno del lavoro per i dipendenti di OJSC "Artinsky Plant"

1. DISPOSIZIONI GENERALI

1.1. Regolamento interno del lavoro della Società per Azioni Aperta
"Artinsky Plant" è un atto normativo locale che regola in conformità con il lavoro
il Codice della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura di assunzione e licenziamento
lavoratori, diritti fondamentali, doveri e responsabilità dei lavoratori e dei datori di lavoro, regime
lavoro, tempi di riposo, incentivi e sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altro
questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione.

Il presente Regolamento, nonché tutte le modifiche e integrazioni allo stesso, vengono approvate direttore generale organizzazione, tenendo conto del parere dell’organo rappresentativo dei dipendenti dell’organizzazione.

Il rispetto di queste Regole è obbligatorio per tutti i dipendenti dell'organizzazione.

Un dipendente dell'organizzazione prende conoscenza di queste Regole prima di firmare un contratto di lavoro.

2. PROCEDURA DI ASSUNZIONE E LICENZIAMENTO DEI DIPENDENTI

2.1. Quando si assume un dipendente, viene concluso un contratto di lavoro.

2.2 Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a richiedere al richiedente:

Passaporto o altro documento di identificazione;

Un libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale;

Certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale;

Documenti di registrazione militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;

Documento sull'istruzione, qualifiche o conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale;

Polizza di assicurazione medica per l'assicurazione obbligatoria dei cittadini;

Conclusione sul superamento di una visita medica;

le persone di età inferiore ai 18 anni vengono assunte solo dopo una visita medica preliminare obbligatoria (esame).

L'assunzione di specialisti può essere effettuata su base competitiva. Il regolamento del concorso è approvato dall'amministrazione dell'impresa e dal Comitato sindacale.

Quando si conclude un contratto di lavoro per la prima volta, il datore di lavoro rilascia un libretto di lavoro e un certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale.

Quando si conclude un contratto di lavoro con un dipendente, può, previo accordo delle parti, stabilire una condizione per testare il dipendente al fine di verificare il suo rispetto del lavoro assegnato. L'assenza di una clausola probatoria nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato assunto senza processo. Il periodo di prova per l'assunzione è fissato da 3 a 6 mesi, a seconda della posizione. Il periodo di prova non comprende i periodi di inabilità temporanea al lavoro del dipendente e gli altri periodi in cui egli è stato effettivamente assente dal lavoro. A

Se il risultato del test non è soddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova avvisandolo per iscritto.

modulo entro e non oltre 3 giorni prima, indicando le ragioni che sono servite da base per prendere tale decisione. Il lavoratore ha il diritto di ricorrere in tribunale contro la decisione del datore di lavoro. Se l'esito del test è insoddisfacente, il contratto di lavoro viene risolto senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza corresponsione del trattamento di fine rapporto. Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera superato prova e la successiva risoluzione del contratto è consentita solo per motivi generali. Se durante il periodo di prova il dipendente decide che il lavoro proposto non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro secondo a volontà comunicandolo per iscritto al datore di lavoro 3 giorni prima.

2.3 Il contratto di lavoro è concluso per iscritto a tempo indeterminato o determinato
termine. L'atto è redatto in due copie, ciascuna delle quali è sottoscritta dalle parti.
Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al dipendente, l'altra è conservata dal datore di lavoro.

Il ricevimento da parte del dipendente di una copia del contratto di lavoro deve essere confermato dalla firma del dipendente sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.

2.4 L'assunzione è formalizzata mediante un ordine, comunicato al dipendente contro firma
tre giorni dalla data di effettivo inizio dei lavori.

Un contratto di lavoro non scritto si considera concluso se il lavoratore | ha iniziato a lavorare con la conoscenza o per conto del direttore generale dell'organizzazione. In questo caso, la sottoscrizione scritta del contratto di lavoro deve avvenire entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data di effettiva ammissione al lavoro del dipendente.

2.5. Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti vengono apportate previo accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Un accordo per modificare i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti viene concluso per iscritto.

2.6. Quando assume un dipendente o lo trasferisce secondo le modalità prescritte a un altro lavoro, il capo ricevente dell'unità strutturale introduce il dipendente alle norme interne sul lavoro in vigore presso l'impresa, ad altre normative locali relative alla funzione lavorativa del dipendente e al contratto collettivo .

2.7. Trasferimento ad altro lavoro permanente nella stessa organizzazione su iniziativa del datore di lavoro, ovvero cambiamenti nella funzione lavorativa o cambiamenti nei termini essenziali del contratto di lavoro, il trasferimento al lavoro a tempo indeterminato in un'altra organizzazione o in un altro luogo insieme all'organizzazione è consentito solo con il consenso scritto del lavoratore. Un dipendente bisognoso di

in conformità con la conclusione medica nel fornire un altro lavoro, il datore di lavoro è obbligato, con il suo consenso, a trasferirlo ad un altro lavoro disponibile che non gli sia controindicato per motivi di salute. Se il dipendente rifiuta il trasferimento o l'organizzazione non dispone del lavoro corrispondente, il contratto di lavoro viene risolto. Non è un trasferimento ad un altro lavoro a tempo indeterminato e non lo è

richiede il consenso del dipendente per trasferirlo dalla stessa organizzazione a un'altra posto di lavoro, V

Un'altra unità strutturale di questa organizzazione nella stessa area, assegnazione del lavoro ad un altro meccanismo o unità, se ciò non comporta un cambiamento nella funzione lavorativa e

modificando i termini essenziali del contratto di lavoro.

2.8. Per ragioni legate a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, è consentito modificare i termini essenziali del contratto di lavoro determinati dalle parti su iniziativa del datore di lavoro mentre il dipendente continua a lavorare senza modificare la funzione lavorativa.

Il dipendente deve essere informato per iscritto dal datore di lavoro dell'introduzione di tali modifiche entro e non oltre 2 mesi prima della loro introduzione. Se il dipendente non accetta di continuare a lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in assenza di tale lavoro, un posto vacante posizione inferiore o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. In assenza del lavoro specificato, nonché in caso di rifiuto del lavoro offerto da parte del dipendente, il contratto di lavoro viene risolto.

Se le circostanze possono portare a licenziamenti di massa di lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha il diritto, tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione, di introdurre un regime di lavoro a tempo parziale per un periodo di fino a 6 mesi. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare secondo i termini dell'orario di lavoro adeguato, il contratto di lavoro viene risolto con la fornitura di adeguate garanzie e indennità al dipendente. L’annullamento del regime di lavoro a tempo parziale viene effettuato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell’organo rappresentativo dei dipendenti dell’organizzazione.

2.9. In caso di necessità produttiva, il datore di lavoro ha il diritto di trasferire il dipendente per un periodo massimo di un mese a lavorare non previsto dal contratto di lavoro nella stessa organizzazione con una remunerazione per il lavoro svolto, ma non inferiore alla media. stipendio per lavoro precedente. Tale trasferimento è consentito per prevenire una catastrofe, un incidente industriale o disastro naturale; per prevenire infortuni, fermi macchina (sospensione temporanea del lavoro per ragioni di natura economica, tecnica o organizzativa), distruzioni o danni a cose, nonché per sostituire un dipendente assente. In questo caso, il dipendente non può essere trasferito a un lavoro che gli è controindicato per motivi di salute. La durata del trasferimento ad altra mansione per sostituire il dipendente assente non può superare un mese. durante l’anno solare (dal 1° gennaio al 31 dicembre). Con il consenso scritto, un dipendente può essere trasferito a un lavoro che richiede qualifiche inferiori.

2.10. Al momento dell'assunzione, del trasferimento a un altro lavoro in altri casi stabiliti dalla legislazione sul lavoro, nonché in caso di necessità, lo specialista in protezione del lavoro dell'organizzazione familiarizza tutti i dipendenti con i requisiti di protezione del lavoro.

Conduce briefing sulla sicurezza sul lavoro per ciascun dipendente; il responsabile ricevente dell’unità strutturale con registrazione dei risultati sul Giornale dei briefing sulla sicurezza sul lavoro destinati ai dipendenti dell’organizzazione.

Nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative, il dipendente deve attenersi alle opportune
istruzioni di sicurezza.

2.11. Il datore di lavoro è obbligato a sospendere (non consentire al lavoro) il dipendente:

Comparire al lavoro in stato di alcol, droga o altra intossicazione tossica;

Non ha seguito formazione e verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della protezione del lavoro secondo la procedura stabilita;

Non ha superato la visita medica preliminare o periodica obbligatoria secondo la procedura stabilita;

Se, in conformità con una relazione medica, viene identificata una controindicazione per il dipendente a svolgere il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Il datore di lavoro sospende il lavoratore dal lavoro (non gli consente di lavorare) per l'intero periodo di tempo fino a quando non vengono eliminate le circostanze che costituivano la base per la sospensione dal lavoro o l'impossibilità di lavorare;

In altri casi, previsto dall'art 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

2.12 La risoluzione del contratto di lavoro può avvenire solo per i motivi previsti dalla legislazione sul lavoro.

2.13 Un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro.

2.14 Un dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane prima, a meno che un periodo diverso non sia stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale. Decorso il termine di preavviso per il licenziamento, il lavoratore ha diritto di sospendere il rapporto di lavoro.

2.15 I contratti di lavoro a tempo determinato con i dipendenti vengono risolti in conformità con le regole stabilite dall'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

2.16 La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro viene effettuata per i motivi previsti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione) durante il periodo di sua temporanea incapacità lavorativa e durante le ferie.

2.17 La risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata con un provvedimento firmato dal direttore generale dell'organizzazione o da una persona da lui autorizzata. Il dipendente prende visione di questo ordine con la firma.

2.18 Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro in tutti i casi è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale , il suo posto di lavoro (posizione) è stato mantenuto.

2.19 Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, uno specialista del dipartimento Risorse umane dell'organizzazione rilascia al dipendente un libro di lavoro e, su richiesta scritta del dipendente, copie debitamente autenticate dei documenti relativi al lavoro. Il giorno della liquidazione, il dipartimento dell'organizzazione stipula un accordo definitivo con il dipendente. Le iscrizioni nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro sono effettuate in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo, paragrafo dell'articolo di questi documenti.

3. DIRITTI FONDAMENTALI, DOVERI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI

3.1. Il lavoratore ha diritto di:

Conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Fornirgli il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Un luogo di lavoro conforme ai requisiti normativi statali per la tutela del lavoro e alle condizioni previste dal contratto collettivo;

Pagamento tempestivo e completo della retribuzione in base alle qualifiche, alla complessità del lavoro, alla quantità e alla qualità del lavoro svolto;

Riposo previsto dall'istituzione della durata normale, dell'orario di lavoro, dell'orario di lavoro ridotto per alcune professioni e categorie di lavoratori, della previsione di giorni di riposo settimanali, di ferie non lavorative, di ferie retribuite ferie annuali.

Altri diritti dei dipendenti sono stabiliti dall'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa e possono anche essere previsti da un contratto collettivo, dai regolamenti locali dell'organizzazione e da un contratto di lavoro.

3.2. Il lavoratore è obbligato:

Adempiere coscienziosamente ai compiti lavorativi assegnatigli dal contratto di lavoro e dalla descrizione del lavoro;

Rispettare queste Regole e le altre normative locali dell'organizzazione;

Osservare disciplina del lavoro;

Rispettare gli standard lavorativi stabiliti;

Trattare con cura la proprietà del datore di lavoro (compresa la proprietà di terzi situata presso il datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e degli altri dipendenti;

Informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore del verificarsi di situazioni che mettono a rischio la vita e la salute delle persone, la sicurezza dei beni del datore di lavoro (comprese le proprietà di terzi che si trovano presso il datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questo immobile).

Prendersi cura della proprietà del datore di lavoro, utilizzare in modo efficace attrezzature, strumenti, materiali, risparmiare calore, elettricità, carburante e altre risorse energetiche;

adottare misure per eliminare immediatamente le cause e le condizioni che impediscono o complicano la normale produzione del lavoro (fermi macchina, guasti, incidenti), se è impossibile eliminare queste cause da soli, segnalare immediatamente all'amministrazione del sito, dell'officina, dell'impianto ;

La gamma di compiti che ciascun dipendente deve svolgere in base alle sue qualifiche, specialità, posizione è determinata dal contratto di lavoro, dai libri di riferimento tariffari e di qualificazione, dalle norme tecniche, dalle descrizioni dei lavori e dai regolamenti approvati nel modo prescritto.

4. DIRITTI FONDAMENTALI, DOVERI E RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

4.1. Il datore di lavoro ha il diritto:

Concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Notizia contrattazione collettiva e concludere contratti collettivi;

Incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficace;

Richiedere ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni lavorative e atteggiamento attento alla proprietà del datore di lavoro (compresa la proprietà di terzi individuata dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e degli altri dipendenti, il rispetto di queste regole;

Coinvolgere i dipendenti nelle attività disciplinari e responsabilità finanziaria secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Adottare le normative locali;

Creare associazioni di datori di lavoro con lo scopo di rappresentare e tutelare i loro interessi e aderirvi.

4.2. Il datore di lavoro è obbligato:

Rispettare la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro;

Fornire ai dipendenti il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Garantire condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali in materia di protezione del lavoro;

Fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per svolgere le proprie mansioni lavorative;

Svolgere altri compiti previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro;

Pagare integralmente le retribuzioni dovute ai dipendenti entro i termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dal contratto collettivo, dai regolamenti interni sul lavoro dell'organizzazione e dai contratti di lavoro;

Provvedere alle esigenze lavorative dei dipendenti legate allo svolgimento delle loro mansioni lavorative;

Effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità stabilite dalle leggi federali;

Risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché compensare danno morale nel modo e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi;

Svolgere altri compiti previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi e contratti di lavoro.

Descrizione della presentazione per singole diapositive:

1 diapositiva

Descrizione diapositiva:

2 diapositive

Descrizione diapositiva:

3 diapositive

Descrizione diapositiva:

Il LAVORO è uno dei quattro principali fattori di produzione: attività umana consapevole e generalmente riconosciuta che richiede impegno e lavoro. Il lavoro salariato è il lavoro dei lavoratori che non possiedono i mezzi di produzione o il capitale e vendono la propria forza lavoro e le proprie qualifiche, ad es. coloro che vengono assunti per lavorare presso imprese e istituzioni statali e non statali. Un lavoratore salariato è una persona che vende il suo lavoro, tempo e qualifiche per un determinato compenso a un datore di lavoro (locatore), che gli fornisce strumenti e mezzi di lavoro, un posto di lavoro e altre condizioni per un uso temporaneo.

4 diapositive

Descrizione diapositiva:

La differenza tra un contratto di lavoro e un Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che concludendo un contratto di lavoro, un lavoratore assunto ha il diritto alle ferie, al pagamento congedo per malattia e altre garanzie sociali richieste. Quando si stipula un contratto di noleggio si applicano regole diverse. Una persona entra in una relazione subordinata Codice civile, ed è costretto a difendere i suoi diritti in tribunale. Per lo Stato è inaccettabile che un lavoratore a lungo termine non riceva contributi sociali dal datore di lavoro in base a un contratto di lavoro. Queste entrate fiscali sostengono l'assistenza sanitaria, altro istituzioni sociali. Pertanto, il lavoro nero viene represso attraverso sanzioni da parte della Procura e del fisco.

5 diapositive

Descrizione diapositiva:

Ma un contratto di lavoro è legale per alcuni tipi di lavoro. Questi tipi di rapporti includono: contratto; contratto di lavoro con lavoratore a tempo parziale; contratto di lavoro a tempo determinato. Il rapporto di diritto civile non prevede che il datore di lavoro conceda ferie o retribuisca il congedo per malattia. In pratica, spesso non vi è alcuna differenza nel nome del contratto se questo viene concluso nel rispetto di tutti i requisiti legali. Il principale è il rispetto di tutti gli interessi legittimi che derivano dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Quando si conclude un contratto, è necessario tenere conto di tutte le garanzie che il datore di lavoro è tenuto a fornire. Se le condizioni sono migliori di quelle previste dalla legge, tale accordo è conforme al Codice del lavoro.

6 diapositive

Descrizione diapositiva:

Peculiarità di un accordo con un singolo imprenditore Se viene creato un singolo imprenditore, lo scopo dell'attività è il profitto e spesso è richiesto il coinvolgimento della manodopera. Ma l'assunzione di un dipendente è associata a determinati obblighi e gli imprenditori cercano di concludere un accordo orale che non ha valore legale. Tuttavia, l’uso illegale delle risorse lavorative è punibile. Quindi il datore di lavoro stipula un contratto di lavoro, che è diritto civile. Secondo tale documento, i contributi a fondo pensione e l'ispettorato fiscale vengono ricevuti, ma non vengono fornite l'assicurazione sanitaria e le garanzie sociali. In genere, tali accordi includono accordi contrattuali, lavoro part-time e lavoro una tantum.

7 diapositive

Descrizione diapositiva:

I documenti sono redatti in modo tale da riflettere meglio gli interessi del datore di lavoro. I suoi obblighi nei confronti del dipendente sono minimi. Questa forma di rapporto mette a repentaglio la riscossione delle tasse locali e quindi porta ad un deterioramento della vita nella regione. Le autorità fiscali e i pubblici ministeri monitorano le attività illegali analizzando i contratti ripetuti a breve termine e l'imprenditore può essere punito con una multa.

8 diapositive

Descrizione diapositiva:

Diapositiva 9

Descrizione diapositiva:

10 diapositive

Descrizione diapositiva:

Un sindacato (sindacato) è un'associazione pubblica volontaria di persone legate da interessi comuni nella natura delle loro attività nella produzione, nel settore dei servizi, nella cultura, ecc. Le associazioni sono create allo scopo di rappresentare e proteggere i diritti dei lavoratori nei rapporti di lavoro, nonché gli interessi socio-economici dei membri dell'organizzazione, con la possibilità di una più ampia rappresentanza dei dipendenti.

11 diapositive

Descrizione diapositiva:

Storia dell'origine dei sindacati Le origini dello sviluppo dei sindacati sono legate all'asimmetria dei diritti reali dei singoli lavoratori dipendenti e degli imprenditori. Se un lavoratore rifiuta le condizioni offerte dall'imprenditore rischia il licenziamento e la disoccupazione. Se l’imprenditore rifiuta le richieste del dipendente, può licenziarlo e assumerne uno nuovo, senza perdere quasi nulla. Per raggiungere un certo livello di diritti reali, il lavoratore deve essere in grado di farlo situazione di conflitto ottenere il supporto dei colleghi di lavoro. L'imprenditore non ha bisogno di rispondere ai discorsi individuali e alle proteste dei lavoratori. Ma quando i lavoratori si uniscono e la produzione è minacciata da massicci tempi di inattività, il datore di lavoro è costretto non solo ad ascoltare le richieste dei lavoratori, ma anche a reagire in qualche modo ad esse. In questo modo, il sindacato ha messo nelle mani dei lavoratori il potere di cui erano privati quando agivano individualmente. Pertanto, una delle principali richieste dei sindacati era il passaggio dall'individuo contratti di lavoro ai contratti collettivi tra l’imprenditore e il sindacato, che agisce per conto di tutti i suoi membri.

12 diapositive

Descrizione diapositiva:

Principali funzioni dei sindacati - Gli scienziati moderni che si occupano dei problemi dei sindacati identificano due delle loro funzioni principali. Alcuni economisti aggiungono a queste due una terza funzione: 1. protettiva (rapporto “sindacato - imprenditori”) 2. rappresentativa (rapporto “). sindacato-stato”). 3. economico – preoccupazione per l’aumento dell’efficienza produttiva

Abstract: Il lavoro salariato, la sua analisi. Corsi statali e sindacali

Lavoro salariato e sindacati

Il lavoro salariato e le sue principali caratteristiche

Letteratura di base

Fonti aggiuntive

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