EntrataElenco delle fonti e della letteratura utilizzate. Sviluppo di un sistema di gestione del personale basato su elementi specificati
Le attività di qualsiasi impresa (organizzazione) iniziano con la selezione e la registrazione dei dipendenti che assumono, quindi la necessità di un servizio di personale è fuori dubbio.
Il reclutamento e l'assunzione di dipendenti è tradizionalmente considerato il compito principale del dipartimento Risorse umane. Il libro discute le opzioni per la ricerca e la selezione dei candidati: riserva interna e selezione esterna. Grande importanza Il lavoro delle risorse umane si concentra sulla creazione di condizioni di lavoro ottimali per la selezione del personale.
Principi legislativi di gestione dei fascicoli del personale.
La legislazione moderna impone al datore di lavoro di preparare un gran numero di documenti che riflettono vari aspetti rapporti di lavoro con i dipendenti. Tali documenti sono sviluppati ed eseguiti dai dipendenti del servizio del personale dell’impresa insieme agli avvocati. Senso documenti del personale determinato dal fatto che contengono le informazioni necessarie affinché i cittadini possano esercitare il proprio diritto al lavoro, all'istruzione, alle pensioni, ecc., Pertanto, il servizio del personale di un'impresa deve essere guidato da leggi, regolamenti, istruzioni e altri documenti contenenti norme di diritto del lavoro. Per violazione delle norme in questi contenute atti giuridici, le parti di un rapporto di lavoro possono essere soggette a vari tipi di responsabilità giuridica.
Prima di tutto, i dipendenti responsabili della gestione dei documenti del personale dovrebbero saperlo Codice del Lavoro Federazione Russa. Sulla base del Codice del lavoro della Federazione Russa, presso l'azienda viene stabilita una procedura unificata per l'elaborazione dei documenti relativi alle risorse umane.
Basato Legge federale del 20 febbraio 1995 N 24-FZ "Sulle informazioni, informatizzazione e protezione delle informazioni" è strutturato il lavoro del dipartimento Risorse umane con i dati personali dei dipendenti aziendali. Le regole per l'elaborazione e l'archiviazione delle informazioni, la procedura per lavorarci e il controllo dell'accesso ai dati personali si riflettono nel Regolamento sulla protezione dei dati personali, sviluppato tenendo conto delle disposizioni della suddetta legge.
SOMMARIO
Ai lettori
1. Principali aree di lavoro del servizio del personale
1.1. Conservazione della documentazione del personale
1.1.1. Base legislativa della gestione dei registri del personale
1.1.2. Regole per la preparazione dei documenti del personale
1.1.3. Archiviazione documenti
1.2. Pianificazione e organizzazione del lavoro del personale
1.2.1. Riserva del personale
1.2.2. Reclutamento
1.2.3. Partecipazione alla certificazione
2. Documenti del personale
2.1. Documenti che definiscono la struttura e il personale dell'impresa
2.1.1. Struttura e personale
2.1.2. Personale e personale
2.2. Normative locali
2.2.1. Norme sui ripartizioni strutturali
2.2.2. Regolamento in materia di remunerazioni e premi
2.2.3. Regolamento sul trattamento dei dati personali dei dipendenti
2.2.4 Descrizioni delle mansioni
2.2.5. Regole interne normativa sul lavoro
2.3. Documenti per assunzione, trasferimento, licenziamento dei dipendenti
2.3.1. Contratto di lavoro
2.3.2. Modifica del contratto di lavoro
2.3.3. Ordini (ricezione, trasferimento, licenziamento)
2.3.4. Tessera personale del dipendente
2.3.5. Storico lavorativo
2.3.6. Fascicolo personale del dipendente
2.4. Accordo collettivo e accordo
2.5. Foglio presenze
2.6. Vacanza
2.6.1. Ferie annuali base e aggiuntive retribuite
2.6.2. Programma delle vacanze
2.6.3. Lascia senza paga
2.6.4 Registrazione delle ferie
2.7. Viaggi d'affari
2.7.1. Incarico di servizio
2.7.2. Ordine di partire per un viaggio d'affari
2.7.3. Certificato di viaggio
2.7.4. Rapporto sui risultati del viaggio
2.8. Altri documenti
2.8.1. Su incentivi e sanzioni
2.8.2. Informazioni sulla modalità operativa speciale
2.8.3. A proposito di riduzione del personale o dell'organico
2.8.4. Informazioni sull'attività lavorativa dei dipendenti
3. Moduli di registrazione
3.1. Libri di registro e registrazione dei documenti
3.2. Registri di controllo
3.3. Documenti per contabilità speciale
3.4. Rapporti statistici
4. Peculiarità della registrazione dei rapporti di lavoro in alcuni casi
4.1. Lavoro part-time
4.2. Combinazione di professioni (posizioni)
4.3. Sostituzione
4.4. Svolgimento di compiti senza esonero dal lavoro principale
4.5. Peculiarità della regolamentazione del lavoro per alcune categorie di lavoratori
4.5.1. La regolamentazione del lavoro dei dirigenti d'impresa
4.5.2. La regolamentazione del lavoro delle lavoratrici
4.5.3. Regolazione del lavoro dei dipendenti minorenni
4.5 4 Regolazione del lavoro dei lavoratori che conciliano lavoro e formazione
5. Responsabilità finanziaria
6. Lavorare con documenti relativi a segreti statali, commerciali e ufficiali
6.1. Segreto di Stato
6.2. segreto commerciale
6.3. Segreto ufficiale
7. Interazione con l'ispettorato del lavoro.
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introduzione
IN condizioni moderne L'importanza della documentazione del personale nelle attività di qualsiasi organizzazione è abbastanza chiaramente visibile. Qualsiasi processo, qualsiasi attività in un'impresa è regolata da atti, regolamenti, istruzioni, regole pertinenti che svolgono il loro ruolo specializzato. Pertanto, lo studio della documentazione del personale, la sua ricerca e analisi sono necessari per la sua applicazione e preparazione competente, nonché per la creazione il miglior sistema per l’efficace funzionamento dell’organizzazione.
Al centro attività di gestione C'è lavoro con documenti, lavoro d'ufficio, flusso di documenti. La tradizionale interpretazione della gestione dei documenti dei termini “documentazione” e “flusso di documenti” è abbastanza vicina e si riduce ai processi formali di creazione e spostamento di documenti in un’organizzazione. In un'interpretazione più ordinaria, molti intendono le funzioni d'ufficio per la registrazione dei documenti come lavoro d'ufficio e il flusso dei documenti come processi aziendali relativi alle attività funzionali dell'organizzazione.
Tuttavia, ad un esame più attento, è evidente che non è possibile costruire un sistema di gestione efficace basato su due sistemi di gestione delle attività di documentazione: formale e funzionale. Devono essere inestricabilmente collegati e unificati in tutta l'azienda. L'oggetto del nostro studio è il documento, l'elemento principale di questi sistemi. lavoro del corso.
Lo scopo del corso è studiare diversi punti di vista e idee su questo problema, per determinarlo caratteristiche comuni e le differenze nell'interpretazione del concetto che stiamo studiando, consideriamo il sistema di documentazione del personale e quali sviluppi tecnici moderni esistono per il funzionamento efficace di questo sistema.
Nel primo capitolo del nostro lavoro del corso, definiremo l'essenza del concetto "Documentazione del personale", dopo aver considerato l'interpretazione di questo concetto da parte di diversi autori, identificheremo le caratteristiche comuni e le differenze in queste definizioni. Successivamente, esamineremo il sistema di documentazione del personale, ne definiremo gli elementi, le caratteristiche principali e il significato nel sistema complessivo di gestione del personale. Successivamente analizzeremo i moderni software tecnici utilizzati per l'informatizzazione e l'automazione dei processi nel campo della gestione dei sistemi di documentazione del personale e vedremo i vantaggi dell'utilizzo di tali software.
Il secondo capitolo sarà dedicato alla formazione del sistema di gestione del personale di un'organizzazione. Per questo progetteremo struttura organizzativa gestione (OCS) dell'impresa secondo elementi specificati. Inizialmente è inefficace, quindi svilupperemo un'OSU modificata in cui verranno eliminate le carenze della precedente. Il prossimo punto del lavoro del corso sarà la formazione di un servizio di sistema di gestione del personale. Qui analizzeremo la distribuzione delle funzioni tra divisioni strutturali questo servizio. E infine, in base a ciò che abbiamo imparato materiale teorico svilupperemo la documentazione normativa, ovvero il Regolamento del Dipartimento del Personale e la Descrizione del lavoro di un dipendente senior per la regolamentazione dei rapporti di lavoro.
1. Base teorica documentazione del personale
1.1 Definizione dell'essenza del concetto “Documentazione del personale”
Per chiarire qualsiasi questione, è innanzitutto necessario determinarne la composizione terminologica. In ogni sfera dell'attività umana viene utilizzato l'uno o l'altro insieme di concetti e termini, specifici solo per un'area specifica della sua applicazione. A differenza del linguaggio letterario generale, il linguaggio professionale richiede un'interpretazione inequivocabile dei concetti di base espressi in termini. Ciò è particolarmente importante per il supporto documentale del management: la lingua comunicazione d'affariè strettamente correlato al vocabolario degli atti legislativi e regolamentari e l'uso impreciso di un termine può avere conseguenze legali indesiderate. Ecco perché nel primo paragrafo del nostro corso definiremo l'essenza del concetto di "Documentazione del personale" per un'ulteriore divulgazione più significativa dell'argomento.
Per determinare con maggiore precisione il significato del termine che stiamo considerando, considereremo la sua interpretazione da parte di vari autori nella Tabella n. 1, quindi analizzeremo questi concetti.
Tabella n. 1. “Definizione dell'essenza del concetto “Documentazione del personale”
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Definizione |
Letteratura |
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La documentazione del personale è l'insieme dei documenti di carattere organizzativo, organizzativo - metodologico, organizzativo - amministrativo, normativo - tecnico, tecnico ed economico, nonché normativo - materiali di riferimento, stabilendo norme, regole, requisiti, caratteristiche, metodi utilizzati nella risoluzione di problemi specifici relativi al personale dell'organizzazione. |
Samygin, S.I. Gestione del personale / Ed. S. I. Samigina. - Rostov-n/D: Fenice, 2007 - 512 p. - (Collana “Libri di testo, sussidi didattici”) (p. 188) |
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Documentazione del personale - documenti circolati nel sistema di gestione del personale, la cui base è il lavoro d'ufficio - il ciclo completo di elaborazione e movimento dei documenti dal momento in cui vengono creati dai dipendenti del servizio del personale (o ricevuti da loro) fino al completamento dell'esecuzione e del trasferimento ad altri dipartimenti. |
Kibanov, A. Ya. Gestione del personale di un'organizzazione: libro di testo / ed. A. Ya. - 2a ed., aggiungi. ed elaborato - M.: INFRA-M, 2008. - 638 pag. (pag.156) |
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Documentazione del personale - una serie di documenti organizzativi e amministrativi, di reporting e statistici, informativi e di riferimento, nonché documentazione sul personale. |
Basakov, M.I. Documenti sul personale dell'organizzazione / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n/D: Centro editoriale “MarT”, 2007. - 272 p. (27 secondi) |
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La documentazione del personale è un gruppo di documenti creati al momento della registrazione, assunzione, licenziamento dei dipendenti, concessione di ferie, incentivi, regolamentazione dei doveri del personale, formazione di una tabella del personale e altri documenti relativi al personale dell'organizzazione |
Corso di gestione d'ufficio: Documentazione di supporto alla gestione: Libro di testo. - 3a ed. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Accordo siberiano, 2007. - 287 p. (pag.157) |
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Documentazione del personale - documenti necessari per l'organizzazione delle attività lavorative del personale e registrazione legale della struttura del personale. |
Okhotsky, E.V. Libro di un impiegato del servizio del personale: Manuale educativo e di riferimento / Ed. ed. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: Casa editrice OJSC "Economia", 2008. - 494 p. (pag.107) |
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Documentazione del personale - documenti scritti che registrano dati personali sul personale, composizione quantitativa e qualitativa, compiti, funzioni, diritti, responsabilità dei dipartimenti e dei singoli dipendenti, registrazione dell'orario di lavoro e altri documenti creati ed elaborati dal servizio del personale. |
Kuznetsova, T.V. Lavoro d'ufficio (Organizzazione e tecnologia di supporto alla documentazione): Libro di testo per le università / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A et al.; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 359 p. (pag. 63) |
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La documentazione del personale è un insieme di documenti correlati utilizzati dal dipartimento del personale di un'organizzazione. |
Komyshev, A. L. Fondamenti di supporto documentale per il management: un libro di testo per economisti, contabili, revisori dei conti e manager / Komyshev A. L. - M.: Casa editrice "Delo and Service", 2008. - 224 p. (pag.23) |
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La documentazione del personale è una base di documenti stabilita normativamente che definisce la gamma delle responsabilità più importanti del personale necessarie per il successo del lavoro, il posto di questa posizione nelle attività dell'organizzazione, i suoi collegamenti con altri dipendenti (divisioni), le condizioni di lavoro , nonché correlati organizzazione generale attività dell'impresa. |
Sahakyan, A.K. Gestione del personale di un'organizzazione / A.K Sahakyan [et al.] - San Pietroburgo: Peter, 2007. - 176 p. (pag. 54) |
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Documentazione del personale: documenti che regolano compiti, funzioni, diritti, responsabilità dei dipartimenti e dei singoli dipendenti dell'organizzazione; contenere metodi e regole per adempiere ai doveri dei dipendenti, nonché norme e standard necessari per risolvere i problemi di organizzazione e pianificazione del lavoro. |
Serbiinsky, S.I. Gestione del personale. Libro di testo / Ed. B. Yu. - M.: Casa editrice Priore, 2009 - 432 p. (pag. 287) |
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Documentazione del personale - vari tipi di atti che hanno significato legale, relativi alle attività dell'organizzazione e che riflettono informazioni sul personale e la regolamentazione delle loro attività al suo interno. |
Andreeva, V.I. Gestione dei documenti nel servizio del personale: una guida pratica con documenti campione (basati sui GOST della Federazione Russa) / V.I. - M.: Business school "Intel - Synthesis", 2007. - 208 p. (pag. 33) |
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La documentazione del personale è un insieme di vari tipi di documenti che vengono creati ed eseguiti dal servizio del personale durante l'assunzione, il licenziamento, la distribuzione e la regolamentazione delle attività dei dipendenti nell'organizzazione. |
Rogozhin, M. Yu. Supporto alla documentazione per la gestione: una guida pratica / M. Yu. - M.: Casa editrice RDL, 2007. - 400 p. (pag.142) |
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La documentazione del personale è un elenco stabilito normativamente di documenti che regolano il lavoro del personale, considerato, a sua volta, come un insieme di gruppi di lavoratori correlati (regolamenti sui dipartimenti, modelli di posto di lavoro, descrizioni delle mansioni, contratti, ecc.) |
Egorshin, A.P. Gestione del personale / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p. (pag. 224) |
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Documentazione del personale: documenti che circolano nel sistema di gestione del personale, loro elaborazione e movimento dal momento della creazione o ricezione fino al completamento dell'esecuzione o del trasferimento. |
Turchinov, A.K. Gestione del personale: libro di testo / generale. ed. A.K. Turchinova. - M.: Casa editrice RAGS, 2008. - 488 p. (pag. 418) |
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La documentazione del personale è un insieme di documentazione che fornisce pianificazione (calcoli pianificati del numero, salari, ecc.), raccolta di dati statistici sul personale (informazioni sul numero, saldo delle ore di lavoro, produttività del lavoro), garanzia sociale (pensioni, indennità , benefici) e organizzazione delle attività del personale nell'impresa nel suo complesso. |
Pechnikova, T.V. Supporto alla documentazione per le attività dell'organizzazione: Libro di testo / T.V. Pechnikova, A.V. - M.: Associazione Autori ed Editori “Tandem”. Casa editrice EKSMO, 2009. - 208 p. (pag. 103) |
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La documentazione del personale è un sistema di documenti creati ed elaborati dal servizio del personale di un'organizzazione al fine di stabilire e regolare le funzioni, i compiti, i diritti, le responsabilità dei dipartimenti, singoli dipendenti e l'organizzazione nel suo insieme nel campo della gestione del personale. |
Gorin, P.K. Personale aziendale: Libro di testo / Gorin P.K. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (pag. 281) |
Pertanto, le definizioni che abbiamo considerato ci permettono di concludere che "Documentazione del personale" ha un concetto molto voluminoso in termini di numero di documenti coperti. Ciascuno degli autori gradi diversi definire questo termine. La definizione più completa è tratta dal libro di testo "Gestione del personale" edito da S. I. Samygin. Riflette l'intera gamma di documentazione relativa alla gestione del personale, che descrive varie "norme, regole, requisiti, caratteristiche, metodi utilizzati per risolvere problemi specifici" ed elenca anche tutti i gruppi di documenti del personale.
Considerando ulteriormente le definizioni, possiamo evidenziare l'interpretazione della "documentazione del personale" da parte dell'autore del libro di testo "Il libro di un dipendente del servizio del personale" E.V. È breve, ma allo stesso tempo conciso. Scrive che si tratta di "documenti obbligatori per l'organizzazione delle attività lavorative", poiché senza di essi le attività di qualsiasi organizzazione sono impossibili, tuttavia si concentra specificamente su attività lavorativa, che si basa su questi documenti ed è legalmente formalizzato.
Gli autori di altre definizioni danno all'incirca la stessa interpretazione del concetto che stiamo considerando: molti elencano i documenti stessi e le loro funzioni, attirando l'attenzione sul fatto che sono creati ed elaborati nel servizio del personale (dipartimento) dell'organizzazione e influenzano entrambi l'intera attività dell'organizzazione e del singolo dipendente.
Pertanto, abbiamo definito l'essenza del concetto di "documentazione del personale", dopo aver esaminato le definizioni di vari autori, e abbiamo stabilito che l'insieme dei documenti del personale forma un sistema integrale di elementi interconnessi, che mira a risolvere vari problemi.
È questo sistema che considereremo nel prossimo paragrafo del nostro corso.
1.2 Sistema di documentazione del personale
Sono regolamentati tutti i rapporti che le persone instaurano nel corso della propria attività lavorativa. Ciò che è essenziale nei rapporti di lavoro per la società nel suo complesso è sancito dagli atti legislativi. Molti dettagli del rapporto riflettono le specificità dei soggetti del rapporto e sono pertanto regolati in documenti normativi a livello di settore, regionale, aziendale, di divisione dell'impresa e di singolo dipendente.
In questo capitolo esamineremo i documenti, partendo dal livello aziendale e finendo con i documenti che regolano le attività di un singolo dipendente al suo interno. Tutti rappresentano un complesso sistema di documentazione del personale, in cui i suoi singoli elementi (norme, regolamenti, istruzioni, ecc.) sono interconnessi e svolgono la loro funzione specifica.
Per sistema documentale si intende un insieme di documenti interconnessi in base alla loro origine, scopo, tipologia, ambito di attività e requisiti uniformi per la loro esecuzione. I documenti che compongono il sistema di documentazione del personale sono caratterizzati da unità di intenti e forniscono collettivamente documentazione delle attività del personale, dei reparti, delle loro funzioni e compiti, nonché diversi tipi
documenti relativi a garantire una migliore qualità del lavoro e la sua analisi.
Per un esame più dettagliato di questi documenti, passiamo alla tabella n. 2 "Scopo e contenuto dei principali documenti del personale".
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Tabella n.2. "Scopo e contenuto dei documenti personali di base" |
Titolo del documento |
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Scopo |
Contratto di lavoro (contratto) |
Regolazione delle relazioni sociali e lavorative nell'organizzazione e conclusione di un partenariato sociale tra le parti. I diritti, gli obblighi e le responsabilità delle parti, obbligatori e, definizione delle mansioni lavorative, delle retribuzioni, degli orari di lavoro, dello stabilimento periodo di prova, durata delle ferie, modalità di risoluzione del contratto, ecc. |
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Descrizione del lavoro |
Determinare le connessioni funzionali del dipendente e il suo rapporto con il personale dirigente, specificando i diritti e le responsabilità, la quantità di conoscenze e competenze del dipendente, aumentando la tempestività e l'affidabilità nel completamento dei compiti, eliminando la duplicazione dei compiti. |
Viene indicato il nome della posizione, la procedura per la nomina alla posizione, vengono elencate le tipologie di lavoro, vengono determinati i diritti, i doveri, le funzioni, le responsabilità, gli incentivi, i collegamenti e i criteri per la valutazione dei risultati lavorativi del dipendente. |
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Regolamento sul servizio del personale |
Regolazione delle attività del servizio del personale, chiara distribuzione delle responsabilità dei propri dipendenti e interazione del servizio del personale con altri dipartimenti. |
Problemi generali di organizzazione Attività delle risorse umane, scopi e obiettivi principali, funzioni, diritti e responsabilità del servizio e dei suoi dipendenti; l'ordine dei rapporti con le altre divisioni strutturali. |
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Statuto del personale |
Determina la procedura per i rapporti professionali e di lavoro stabiliti nell'istituzione. |
Si riflettono le questioni relative all'organizzazione delle attività dell'istituzione, alla retribuzione, alla procedura per la concessione delle ferie, all'invio di dipendenti, ai diritti e alle responsabilità dei dipendenti e dell'amministrazione. |
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Regolamento sulle divisioni |
Regolazione dello scopo e del posto dell'unità nella struttura dell'organizzazione, della propria struttura, delle principali funzioni e compiti di gestione, responsabilità e forme di incentivi per i dipendenti dell'unità. |
Vengono prese in considerazione la distribuzione razionale delle funzioni, la creazione di collegamenti costruttivi tra le divisioni strutturali, la specificazione dei diritti delle divisioni e le misure per aumentare la responsabilità dei dipendenti della divisione. |
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Normativa interna del lavoro |
Regolamento della procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, diritti fondamentali, doveri e responsabilità delle parti di un contratto di lavoro, orario di lavoro, periodi di riposo e applicazione di incentivi e sanzioni ai dipendenti. |
Vengono delineati i diritti e le responsabilità del dipendente e del datore di lavoro, vengono descritti l'orario di lavoro e il tempo di riposo e la fornitura di ferie. |
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Tavolo del personale |
Fissazione della composizione ufficiale e numerica con indicazione del fondo salari. |
Contiene un elenco di posizioni, informazioni sul numero unità di personale, stipendi ufficiali, indennità e salari mensili. |
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Regolamento sui bonus |
Viene introdotto per rafforzare l'interesse materiale, ottenere risultati finali migliori, migliorare la qualità del lavoro e creare le condizioni per la manifestazione dell'attività creativa di ciascun dipendente. |
Comprende posizione generale e la procedura dei bonus, che considera la fonte dei pagamenti, gli indicatori dei bonus, i tempi e la frequenza dei pagamenti, nonché le ragioni della privazione dei bonus. |
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Regolamento della promozione |
Esprimere gratitudine per il successo nel lavoro, finanziariamente - supporto tecnico dipendenti. |
Sono determinate la composizione dei compensi, le motivazioni degli incentivi e le modalità della loro esecuzione. |
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Regolamento sulla certificazione dei dipendenti |
Accertamento dell’idoneità del dipendente alla posizione ricoperta e alla sua retribuzione. |
Vengono delineati i criteri per la certificazione e la valutazione, le misure per l'organizzazione della certificazione e la procedura per la loro attuazione (scadenze, programmi), vengono determinati la composizione della commissione di certificazione e il suo regolamento di lavoro. |
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Regolamento sulla remunerazione |
Eliminazione delle sproporzioni salariali per determinate categorie di lavoratori, garanzia del personale nell'impresa, rispetto degli interessi dei lavoratori e del datore di lavoro in termini di aumento della produttività del lavoro e aumento della sua retribuzione, pari intensità delle norme lavorative o differenziazione dei salari a seconda dell'intensità del lavoro il lavoro del dipendente. |
Sono indicati gli obiettivi che si fissano in materia di organizzazione della remunerazione per il periodo di validità della disposizione e al cui raggiungimento l'organizzazione dovrà contribuire. salari. Determinato regolamenti, vengono caratterizzati i sistemi in base ai quali viene determinata l'entità dei salari. |
Tutti i documenti discussi nella tabella n. 2 sono inclusi nel sistema di documentazione del personale, ovvero ciascuno dei documenti sopra menzionati è interdipendente e forma un unico insieme. Quindi, ad esempio, in contratto di lavoro vengono determinate le responsabilità del dipendente nella posizione ricoperta e l'orario di lavoro, che a loro volta sono specificati rispettivamente nella descrizione del lavoro e nelle norme interne del lavoro.
Un'altra proprietà del sistema di documentazione del personale è la presenza di fattori formativi negli elementi del sistema, suggerendo la possibilità della sua creazione. Per formare un sistema è necessario creare connessioni ordinate. Tali connessioni nel nostro sistema in esame sono il principio generale della loro creazione e l'attenzione alla risoluzione di un problema specifico. A titolo di esempio si può citare il principio generale di creare documenti come il Regolamento sui Bonus e il Regolamento sugli Incentivi, che risolvono lo stesso problema, ma sono anche in stretta relazione con altri documenti del sistema.
Un'altra caratteristica del sistema di documentazione del personale è che ha qualità integrative, cioè caratteristiche inerenti al sistema nel suo insieme, ma non inerenti a nessuno dei suoi elementi individualmente. Questa caratteristica serve a garantire il funzionamento stabile dell'organizzazione nel suo insieme, ma se consideriamo ciascun documento separatamente, non svolge tale funzione ma contribuisce al corretto svolgimento di questa funzione da parte del sistema.
Pertanto, abbiamo esaminato il sistema di documentazione del personale, descritto brevemente lo scopo e il contenuto dei suoi elementi principali, identificato le caratteristiche principali del sistema e assicurato che occupi uno dei posti significativi nel sistema di gestione dell'organizzazione.
Per il funzionamento efficace ed efficiente di questo sistema è necessario un supporto tecnico moderno, che considereremo di seguito.
1.3 Supporto tecnico moderno per la documentazione del personale
L'attuale livello di informatizzazione della società e di automazione dei processi predetermina l'uso dei più recenti strumenti tecnici, tecnologici e software in vari sistemi di informazione economica, compreso il sistema di documentazione del personale.
Le attività di documentazione di qualsiasi impresa comprendono le stesse operazioni e processi dell'ufficio. I documenti provengono dall'esterno o vengono creati all'interno dell'organizzazione, vengono registrati e inviati per la revisione e il processo decisionale decisioni prese- per l'esecuzione. Allo stesso tempo, uno specialista coinvolto nel processo di supporto documentale per il personale deve risolvere una serie di problemi: fornire informazioni e servizi di riferimento; contabilità e analisi del personale; contabilità, analisi e selezione dei dipendenti dell'organizzazione per i posti vacanti disponibili; selezione della riserva per la nomina; calcolo delle esigenze aggiuntive dell'organizzazione per specialisti con qualifiche adeguate; certificazione del personale; formazione di un piano per lo sviluppo centralizzato del personale; analisi della composizione e della movimentazione del personale dirigente; previsione e calcolo del piano a lungo termine per la necessità di specialisti con qualifiche adeguate; analisi della struttura professionale del personale; analisi del turnover del personale.
Senza il supporto tecnico moderno, tutto ciò si trasforma per lui in un lavoro di routine e ad alta intensità di manodopera, durante il quale sorgono vari problemi:
· è impossibile trovare il documento richiesto o addirittura scoprire se esistesse;
· i documenti si muovono in modo estremamente lento, è necessario uno sforzo notevole per fare copie e monitorare il passaggio dei documenti più importanti;
· il flusso di documenti, di regola, include una parte significativa di documenti e autorità ridondanti da prendere in considerazione, e le decisioni prese spesso si duplicano a vicenda e talvolta sono contraddittorie;
· non ci sono informazioni precise sulle attività passate e attuali dei dipartimenti e degli esecutori con documenti, nonché sulla storia della preparazione e dell'esame di documenti specifici.
Cioè, la conseguenza di un'organizzazione inefficace del lavoro con i documenti è l'effettiva incontrollabilità dell'organizzazione, che si esprime nel fatto che i manager non sono in grado di rispondere a molte domande chiave relative alle attività dell'organizzazione:
Quali decisioni sono state prese dall'organizzazione;
Quali documenti e su quali questioni si sta lavorando;
Qual è il contesto e lo stato di risoluzione di questioni specifiche;
Cosa hanno fatto e stanno facendo artisti e dipartimenti specifici.
L'organizzazione può aiutare a risolvere questi problemi e migliorare la gestibilità dell'impresa. sistema automatizzato sistema di gestione del personale (APS) o una postazione di lavoro automatizzata di uno specialista del servizio del personale (AWS), realizzato su base PC. Questo approccio consente di implementare nuove tecnologie informatiche per il processo di gestione.
L'ACS è una forma di organizzazione della gestione del personale basata sullo stretto rapporto tra uomo e tecnologia informatica, nonché sull'uso diffuso di tecniche e metodi per l'ottimizzazione e l'automazione delle decisioni sviluppate nella pratica gestionale.
Per postazione di lavoro automatizzata (AWS) si intende un insieme di strumenti metodologici, linguistici e software che forniscono l'automazione delle funzioni dell'utente, consentendogli di soddisfare rapidamente le sue richieste informative e informatiche.
L'uso di computer separati nelle postazioni di lavoro degli impiegati o anche di una rete di computer nel servizio del personale non risolve sostanzialmente i problemi sopra menzionati, anzi cambia semplicemente il modo di tenere uno schedario o un diario;
Se esiste una rete che collega i computer installati nei luoghi di lavoro in vari dipartimenti dell'organizzazione, i dati sul lavoro con i documenti nei luoghi di lavoro possono essere raccolti e accumulati automaticamente sul server di rete, formando una base informativa per la gestione della documentazione del personale. Inoltre, diventa possibile utilizzare la rete non solo per inviare dati sulla lavorazione dei documenti, ma anche i documenti stessi, ovvero la possibilità di passare alla gestione elettronica dei documenti nel vero senso della parola. Per organizzare tale gestione in rete delle attività di documentazione, uno speciale Software-- sistemi di burotica e flusso documentale (SADD).
Come numero maggiore i posti di lavoro dei dipendenti legati all'elaborazione dei documenti sono coperti da un tale sistema, più efficacemente può essere esercitato il controllo. Idealmente, il sistema dovrebbe applicarsi a tutti i luoghi di lavoro; in questo caso, riducendo al minimo i costi aggiuntivi di manodopera, è garantito il pieno controllo sulle attività di documentazione dell’organizzazione in tempo reale.
La questione più importante quando un'organizzazione decide di creare o acquisire una SADD è la loro questione efficienza reale. Di seguito sono riportate le componenti principali dell'effetto ottenuto con l'introduzione della SADD in tutta l'organizzazione:
1. Una tecnologia di gestione dell'ufficio unificata e rigorosamente regolamentata viene introdotta in tutti i dipartimenti e nell'organizzazione nel suo complesso. Allo stesso tempo, si riduce la dipendenza dell’organizzazione dal personale come portatore di conoscenze tecnologiche per lavorare con i documenti.
2. L'organizzazione diventa gestibile. Diventa possibile rispondere a qualsiasi domanda su documenti ed esecutori, analizzare e gestire le attività di documentazione. Perché il rete di computer Se può coprire non solo l'ufficio centrale dell'organizzazione, ma anche le sue divisioni geograficamente remote, la controllabilità può estendersi all'intera struttura geograficamente distribuita dell'organizzazione.
3. Si creano le condizioni per una significativa accelerazione del passaggio dei documenti attraverso l'organizzazione, soprattutto durante l'implementazione gestione elettronica dei documenti. Per l'apparato statale, questa è una delle caratteristiche più importanti dell'efficacia del funzionamento delle sue istituzioni. Nelle strutture commerciali, questa è una condizione importante per aumentare la competitività dell'organizzazione e ottenere benefici grazie ad una reazione più rapida alle mutevoli condizioni.
4. L'intensità del lavoro delle operazioni associate al trattamento della documentazione del personale è ridotta al minimo. Naturalmente, va tenuto presente che la necessità di inserire informazioni complete e precise su un documento, ad esempio durante la sua registrazione iniziale, può richiedere uno sforzo aggiuntivo in alcuni luoghi di lavoro, mentre l'intensità del lavoro in altri luoghi di lavoro che utilizzano questo le informazioni vengono ridotte, come dimostra l'esperienza, più volte. Ma, cosa più importante, la riduzione del costo del lavoro degli operatori di per sé non può essere l’obiettivo dell’utilizzo della SADD.
5. Guadagni qualitativi in termini di tempo e costi di manodopera si ottengono organizzando il flusso di documenti elettronici interconnessi all'interno e tra le organizzazioni, poiché i problemi associati alla produzione e all'invio di documenti cartacei, e quindi al reinserimento dei dettagli e dei testi dei documenti ricevuti, scompaiono completamente.
Riassumendo il materiale di cui sopra, possiamo dire che l'implementazione e l'uso pratico di luoghi di lavoro automatizzati, sistemi di controllo automatizzato e sistemi di controllo del traffico hanno un impatto positivo sull'organizzazione del lavoro di uno specialista del personale. L’effetto socioeconomico positivo si esprime in un aumento della produttività del lavoro e in una diminuzione del lavoro di routine.
Abbiamo così definito il contenuto del concetto di “documentazione del personale”, affermando che ciascuno degli autori rivela questo termine in misura diversa: alcune definizioni sono le più complete, altre sono brevi e concise, ma tutti gli autori si concentrano sul fatto che la documentazione del personale occupa un posto significativo nell'organizzazione delle attività del personale, nel garantirne i diritti e gli obblighi, nella regolamentazione dei rapporti di lavoro tra dipendente e datore di lavoro e, formando un sistema di documentazione del personale, garantisce il funzionamento dell'intera organizzazione nel suo insieme. E per un funzionamento più efficiente del sistema, è consigliabile utilizzare un supporto tecnico moderno, attraverso l'introduzione di luoghi di lavoro automatizzati, sistemi di controllo automatizzati e sistemi di controllo del traffico.
2. Formazione del sistema di gestione del personale dell'organizzazione
2.1 Sviluppo di un sistema di controllo personale da elementi dati
Quando inizieremo a sviluppare un sistema di gestione del personale, definiremo il concetto di sistema. Quindi, un sistema è un insieme di elementi che sono in relazione e connessione tra loro, formando una certa integrità, unità. Esistono sistemi semplici e complessi. Nei sistemi organizzati in modo complesso, i suoi elementi sono, a loro volta, anche sistemi, cioè sottosistemi. Nel nostro corso considereremo i sistemi complessi, poiché la struttura organizzativa delle organizzazioni (sistema di gestione del personale) è rappresentata proprio da tali sistemi.
La progettazione organizzativa di un sistema di gestione del personale è il processo di sviluppo di progetti per l'organizzazione dei sistemi di gestione del personale delle organizzazioni. La progettazione di un sistema di gestione del personale non può essere separata dalla progettazione del sistema di gestione di un'organizzazione, poiché la prima comprende non solo le unità funzionali coinvolte nel lavoro con il personale, ma anche tutti i manager di linea, dal direttore al caposquadra, nonché i capi di unità funzionali che svolgono funzioni scientifico e tecnico, produzione, gestione economica, gestione delle relazioni economiche esterne e del personale. In una parola, il sistema di gestione del personale è la “spina dorsale” del sistema di gestione dell’organizzazione.
È a questo scopo che progetteremo innanzitutto la struttura organizzativa dell'impresa nel suo complesso, per poi evidenziare tutte le divisioni strutturali che implementano la funzione di gestione del personale.
Ci vengono dati gli elementi con cui dobbiamo formarci sistema organizzativo gestione. Nella sua forma originaria (Appendice n. 1) è inefficace, poiché contiene molti elementi che svolgono funzioni simili; un gran numero di deputati direttore generale e l'ingegnere capo suggerisce le seguenti carenze: non ci sono relazioni e interazioni strette a livello orizzontale, responsabilità insufficientemente chiare, un sistema di interazione verticale eccessivamente sviluppato. Molti deputati hanno un solo dipartimento a loro subordinato, il che è un modo di gestione irrazionale, poiché non fornisce molti effetti gestionali, ma aumenta i costi associati a questa posizione. Non è inoltre consigliabile lasciare dipartimenti altamente specializzati direttamente subordinati all'ingegnere capo dell'organizzazione. Un'ampia struttura di gestione lineare provoca un'eccessiva multifunzionalità del manager (deve conoscere la tecnologia in tutte le sue complessità), un carico di lavoro elevato (costretto a prendere un'enorme quantità di decisioni) e un'alta probabilità di errore. I manager di basso e medio livello sono caratterizzati da: 1. squilibrio psicologico di diritti e responsabilità (diritti limitati, sebbene abbiano la piena responsabilità del proprio lavoro), che porta a stress nervoso e mentale e al deterioramento della salute; 2. Immediatezza del ruolo: distribuzione poco chiara di diritti, doveri, responsabilità; pressione psicologica da due lati: subordinati e alti dirigenti, che determina aumento dell'ansia e nevroticismo del leader.
Pertanto, abbiamo scoperto che il sistema di gestione del personale inizialmente progettato è inefficace e richiede miglioramenti e cambiamenti. Il sistema di gestione del personale modificato è presentato nell'appendice n. 2. Ha abolito 3 posizioni su 7 di vice ingegnere capo: vice. ingegnere progettista capo (l'officina sperimentale a lui subordinata è stata trasferita alla gestione del vice ingegnere capo per la ricerca, poiché le funzioni di questa officina sono associate alle attività del centro scientifico e tecnico); vice capo ingegnere di prodotto consumo di consumo e attrezzature (è consigliabile trasferire la gestione delle attività del dipartimento appalti esterni al vicedirettore generale per le questioni commerciali, poiché i compiti e i problemi risolti da questo dipartimento sono in misura maggiore questioni commerciali rispetto alle questioni relative a caratteristica tecnologica attrezzatura fornita); e l'ultima posizione abolita di vice ingegnere capo è quella di vice ingegnere capo per la preparazione tecnica della produzione. Il dipartimento di controllo tecnico a lui subordinato è stato trasferito alla direzione del vice. ingegnere capo per l'ingegneria e il supporto tecnico.
I vicedirettori generali restano invariati, ma con alcune modifiche e integrazioni. Quindi al deputato. alla subordinazione sono stati aggiunti il dipartimento del direttore generale della produzione, il dipartimento del capo tecnologo e il dipartimento di controllo tecnico, poiché le attività e le questioni risolte da questi dipartimenti riguardano in gran parte il processo di produzione. La posizione del deputato ha subito molti cambiamenti. Direttore generale per le risorse umane e divisioni strutturali subordinate: è stato aggiunto un dipartimento per la tutela del lavoro e l'ambiente ed è stato introdotto un nuovo dipartimento per gli incentivi del personale, è stata abolita la carica di vicedirettore generale per i servizi al consumo, i dipartimenti subordinati sono stati trasferiti alla direzione del vicedirettore generale . Direttore Generale per le Risorse Umane.
Posizione di vice Il Direttore Generale per la Costruzione di Capitali non è stato abolito, sebbene gli sia subordinato un solo dipartimento di costruzione di capitali, poiché la grande mole di lavoro svolto, l'elevata importanza e specificità delle attività di questa divisione richiedono un controllo attento e preciso da parte di uno specialista qualificato in questo campo.
Evidenziamo i principali sottosistemi del sistema di gestione del personale e le divisioni strutturali che svolgono le funzioni dei sottosistemi:
1. Sottosistema di gestione generale e di linea.
Questo sottosistema comprende il direttore generale dell'organizzazione, i suoi vice, gli assistenti, nonché l'ingegnere capo e i suoi vice.
2. Sottosistema di pianificazione e marketing del personale.
Le funzioni di questo sottosistema sono eseguite dai dipendenti del dipartimento del personale e del dipartimento di formazione del personale.
3. Sottosistema di gestione della contabilità del personale.
Questo sottosistema organizza il reclutamento del personale, i colloqui, la valutazione, la selezione e l'ammissione del personale, nonché la contabilità, il trasferimento, la promozione e il licenziamento. Ciò include divisioni strutturali come il dipartimento del personale, il dipartimento di incentivi del personale e il settore delle assunzioni. Clima demografico geografico dell'Asia
4. Sottosistema di gestione dei rapporti di lavoro.
Un sottosistema di questo tipo nel nostro sistema di gestione del personale è il settore dei rapporti di lavoro, che analizza e regola i rapporti personali e di gruppo, gestisce i conflitti e lo stress e interagisce con i sindacati.
5. Sottosistema per garantire gli standard delle condizioni di lavoro.
Tra le responsabilità di questo sottosistema rientra la garanzia del rispetto dei requisiti di sicurezza e di tutela dell'ambiente. Queste responsabilità sono svolte dal Dipartimento Sicurezza sul Lavoro e Ambiente.
6. Sottosistema di sviluppo del personale.
Le funzioni di questo sottosistema sono svolte dal dipartimento di formazione del personale, ovvero dal dipartimento di formazione del personale.
7. Sottosistema di gestione della motivazione del personale.
Gestire la motivazione del comportamento lavorativo, razionamento, tariffazione, sviluppo di un sistema di remunerazione, sistemi di incentivi: queste sono le principali funzioni svolte dal dipartimento dell'organizzazione del lavoro e dei salari. personale addetto alla gestione della documentazione del personale
8. Sottosistema per la gestione dello sviluppo sociale del personale.
Nel nostro caso, questo sottosistema è il dipartimento dei servizi abitativi e comunali e l'impianto di ristorazione pubblica.
9. Sottosistema per lo sviluppo della struttura organizzativa di gestione.
Il dipartimento di sviluppo organizzativo si occupa di questioni relative all'analisi della struttura di gestione organizzativa, alla progettazione di nuove strutture e allo sviluppo degli orari del personale.
10. Sottosistema di supporto legale.
La competenza di questo sottosistema comprende la consulenza del personale, la creazione di sistemi per l'approvazione dei documenti amministrativi, ecc. Tutte queste questioni sono trattate dal servizio giuridico.
11. Sottosistema di supporto informativo.
Il dipartimento di supporto informativo si occupa della contabilità, delle statistiche, della manutenzione e dell'elaborazione delle informazioni sul personale.
Pertanto, abbiamo sviluppato un efficace sistema di gestione del personale per l'organizzazione, dopo aver individuato le carenze del sistema originale, abbiamo affermato che un sistema di gestione del personale scarsamente organizzato influisce sulla soddisfazione del management per il lavoro svolto, le relazioni e le interazioni a livello orizzontale e verticale livelli, responsabilità funzionari, nonché sull'efficienza dell'impresa nel suo complesso. Abbiamo identificato i principali sottosistemi del sistema di gestione del personale e le unità strutturali che svolgono le funzioni di questi sottosistemi. Come puoi vedere, tutte le divisioni strutturali del sistema di gestione del personale corrispondono a undici sottosistemi, ne consegue che tutte le funzioni di gestione del personale sono implementate nel nostro sistema progettato, il che significa che deve funzionare in modo efficace.
2.2 Formazione di un servizio di gestione del personale
Il servizio HR è la principale unità strutturale che svolge:
1. Gestione della consulenza sull'identificazione e risoluzione dei problemi relativi al personale;
2. Sviluppo della strategia e della filosofia dell'impresa;
3. Controllo sul trattamento dei reclami;
4. Coordinamento delle procedure relative alla selezione del personale;
5. Apportare al personale dell'organizzazione programmi di remunerazione, premi, incentivi, ecc.;
6. Risoluzione dei problemi legati alla remunerazione;
7. Rispetto della normativa;
8. Spiegazione delle principali direzioni della politica del personale e della sua formazione;
9. Sviluppo della sistematizzazione e archiviazione della documentazione del personale.
Tutte queste questioni nell'organizzazione sono gestite dal servizio di gestione del personale, la cui struttura considereremo nel diagramma n. 1.
Distribuzione del numero di specialisti tra i dipartimenti del servizio di gestione del personale
Basato dati sul numero totale del personale dell'organizzazione (1030 persone) e il rapporto tra l'intensità del lavoro delle funzioni di gestione svolte da varie divisioni, è necessario determinare la composizione quantitativa dei dipendenti che dovrebbero lavorare nei dipartimenti del servizio di gestione del personale.
La quota di personale attribuibile al servizio di gestione del personale, secondo l'esperienza di paesi stranieri e Russia, è pari all'1 - 1,5% del numero totale del personale dell'organizzazione, ovvero 1030 * 1% - 1030 * 1,5% = 10,3 - 15.45 = da 10 a 15 persone.
Tabella n. 2.2. "Rapporto tra l'intensità del lavoro delle funzioni di gestione del personale"
Secondo la tabella n. 2.2. La distribuzione stimata del personale per divisione sarà la seguente:
1. Direttore Generale - 1 persona;
2. Vice Direttore Generale per le Risorse Umane - 1 persona;
3. Dipartimento per la tutela del lavoro e l'ambiente - 1 persona (10*5%-15*5%=0-1);
4. Ufficio legale - 1 persona (10*12%-15*12%=1-1);
5. Dipartimento risorse umane - 2-3 persone (10*21%-15*21%=2-3);
6. Dipartimento di gestione generale dell'ufficio - 1 persona (10*8%-15*8%=0-1);
7. Dipartimento di sicurezza militarizzata e sicurezza antincendio - 3-5 persone (10*34%-15*34%=3-5);
8. Dipartimento dell'organizzazione del lavoro e dei salari - 1-2 persone (10*19%-15*19%=1-2);
9. Dipartimento formazione del personale - 4-6 persone (10*40%-15*40%=4-6);
10. Dipartimento per l'edilizia abitativa e i servizi comunali - 1 persona (10*2%-15*2%=0-1);
11. Impianto alimentare - 1 persona (10*11%-15*11%=0-1);
12. Settore dei rapporti di lavoro - 2-3 persone (10*25%-15*25%=2-3);
13. Dipartimento incentivi al lavoro - 1 persona (10*9%-15*9%=0-1).
Come si può vedere dai calcoli, la distribuzione del numero del personale è stata effettuata in modo inappropriato, quindi è necessario intraprendere azioni correttive nella direzione di aumentare il numero del personale in alcuni dipartimenti, in particolare in Dipartimento legale(da 1 persona a 3), dipartimento tutela del lavoro e ambiente (da 1 persona a 2-3), alloggi e servizi comunali (da 1 a 3 persone).
2.3 Sviluppo della documentazione normativa
In questo capitolo, sulla base del materiale studiato, svilupperemo la documentazione normativa relativa alla gestione del personale, vale a dire il Regolamento sul dipartimento del personale e la descrizione del lavoro del dipendente senior per la regolamentazione dei rapporti di lavoro. Abbiamo esaminato una serie di documenti rilevanti e, dopo averli analizzati, abbiamo compilato la seguente documentazione.
La normativa in materia di funzione del personale e descrizione delle mansioni è stata redatta sulla base del sistema di riferimento Garant e della letteratura utilizzata per la stesura del primo capitolo.
Il regolamento sul dipartimento del personale è composto da sei sezioni, che descrivono le principali disposizioni (il posto di questo dipartimento nella struttura organizzativa dell'impresa, gestione, subordinazione del dipartimento, ecc.), i compiti principali del dipartimento, le funzioni, struttura, diritti e responsabilità del dipartimento.
La descrizione del lavoro di un dipendente senior per la regolamentazione dei rapporti di lavoro è composta anche da sei sezioni, vale a dire la parte generale, lo scopo dell'attività di un determinato dipendente, le sue funzioni, le informazioni per la loro attuazione, nonché i diritti e le responsabilità.
Regolamento sul dipartimento del personale
1. Disposizioni generali
1.1. Il dipartimento del personale è un'unità strutturale indipendente.
1.2. Il dipartimento è diretto da un capo, nominato e licenziato per ordine del direttore generale dell'impresa.
1.3. Il dipartimento fa capo al direttore amministrativo dell'impresa.
1.4. La struttura e l'organico del dipartimento sono approvati dal direttore amministrativo su proposta del capo del dipartimento.
1.5. Nelle sue attività, il dipartimento si ispira alla legislazione vigente, agli ordini dell'impresa, agli ordini orali e scritti del direttore amministrativo e a questi regolamenti.
2. Principali compiti del dipartimento
2.1. Attuare una politica del personale efficace utilizzando le più recenti tecnologie del personale.
2.2. Creare e mantenere una riserva per ogni posizione e professione.
2.3. Assicurarsi che il numero di posti vacanti sia minimo o inesistente.
2.4. Seleziona i migliori dipendenti per l'azienda.
2.5. Usando la motivazione del lavoro, ottieni il massimo rendimento da ciascun dipendente.
2.6. Partecipare allo sviluppo della strategia finanziaria, produttiva e imprenditoriale dell'impresa.
2.7. Gestire i rapporti disciplinari per garantire un comportamento proattivo ed efficace da parte di tutti i dipendenti.
2.8. Orientamento professionale e adattamento sociale del personale.
2.9. Formazione e aggiornamento del personale.
2.10. Registrazione dei rapporti di lavoro.
2.11. Studio e valutazione del personale.
2.12. Movimento del personale interno per garantire
massimo rendimento di ciascun dipendente e massima qualità del lavoro e dei prodotti.
2.13. Migliorare la qualità della vita lavorativa.
2.14. Gestire i conflitti, i cambiamenti, lo stress, studiare e gestire le relazioni interpersonali e di gruppo.
2.15. Con l'aiuto della selezione del personale, garantiamo la massima produttività del lavoro, l'efficienza del lavoro e aree efficaci delle attività produttive.
2.16. Con l'aiuto della selezione del personale, garantendo l'espansione dei mercati di vendita.
2.17. Creare le condizioni per lo sviluppo della creatività in tutti i lavoratori.
2.18. Creare le condizioni per garantire i bisogni socio-economici dei lavoratori.
3. Funzioni del Dipartimento
Per l’adempimento dei compiti assegnati, l’Ufficio del Personale svolge le seguenti funzioni:
3.1. Effettuare la selezione del personale.
3.2. Valutazione e attuazione dei trasferimenti e delle sostituzioni del personale.
3.3. Garantire il livello richiesto di qualificazione del personale.
4. Struttura del dipartimento
4.1. La struttura del dipartimento è determinata dal capo del dipartimento del personale, in base alla necessità di svolgere le funzioni del servizio del personale.
4.2. Il capo del dipartimento del personale determina in modo indipendente le funzioni dei dipendenti del dipartimento del personale.
5. Diritti del Dipartimento
Il dipartimento Risorse umane ha i seguenti diritti:
5.1. Annunciare l'assunzione nella riserva dell'associazione.
5.2. Condurre interviste a tutti i dipendenti dell'associazione.
5.3. Ricevi tutte le informazioni richieste da tutti i dipendenti e da tutti i dirigenti.
5.4. Verificare lo svolgimento dei compiti di tutti i dipendenti.
5.5. Migliora costantemente le competenze dei tuoi dipendenti.
6. Responsabilità del Dipartimento
Il dipartimento è responsabile di:
6.1. coprire tutte le posizioni vacanti;
6.2. selezione di alta qualità del personale;
6.3. efficacia della politica del personale;
6.4. qualità dello svolgimento delle loro funzioni e raggiungimento dei compiti;
6.5. Rispetto delle leggi sul lavoro.
Conclusione
Dopo aver condotto ricerche e analisi sulla documentazione del personale, abbiamo compreso tutti gli aspetti di questo concetto, determinandone l'essenza considerando le definizioni di vari autori. Ognuno di loro rivela questo termine a vari livelli, ma la sua interpretazione è più o meno la stessa: molti elencano i documenti stessi e le loro funzioni, attirando l'attenzione sul fatto che sono creati ed elaborati nel servizio del personale (dipartimento) dell'organizzazione e influenzano sia per l'intera attività dell'organizzazione, sia per un singolo dipendente. Abbiamo scoperto che l'insieme dei documenti del personale costituisce un sistema integrale di elementi interconnessi, finalizzato a risolvere vari problemi. È questo sistema che abbiamo analizzato nel paragrafo successivo del nostro corso. Qui abbiamo esaminato i documenti, partendo dal livello aziendale e finendo con i documenti che regolano le attività di un singolo dipendente al suo interno. Tutti rappresentano un complesso sistema di documentazione del personale, in cui i suoi singoli elementi (norme, regolamenti, istruzioni, ecc.) sono interconnessi e svolgono la loro funzione specifica. Cioè, il sistema di documentazione è inteso come un insieme di documenti interconnessi in base alla loro origine, scopo, tipo, ambito di attività e requisiti uniformi per la loro esecuzione. I documenti che compongono il sistema di documentazione del personale sono caratterizzati da un'unità di intenti e forniscono collettivamente documentazione delle attività del personale, dei dipartimenti, delle loro funzioni e compiti, nonché vari tipi di documenti relativi al miglioramento della qualità del lavoro e alla sua analisi .
Di conseguenza, abbiamo esaminato il sistema di documentazione del personale, descritto brevemente lo scopo e il contenuto dei suoi elementi principali, identificato le caratteristiche principali del sistema e assicurato che occupi uno dei posti significativi nel sistema di gestione dell'organizzazione.
Successivamente, abbiamo esaminato il supporto tecnico moderno per la documentazione del personale. Hanno affermato che le attività di documentazione di qualsiasi impresa includono le stesse operazioni e processi di ufficio, che senza moderni supporto tecnico si trasforma in un lavoro di routine e ad alta intensità di manodopera, durante il quale sorgono vari problemi. La risoluzione di questi problemi e l'aumento della gestibilità dell'impresa possono essere facilitati dall'organizzazione di un sistema automatizzato di gestione del personale (APS) o di una postazione di lavoro automatizzata per uno specialista delle risorse umane (AWS), realizzata su un PC. Questo approccio consente di implementare nuove tecnologie informatiche per il processo di gestione.
Ciò significa che abbiamo stabilito che l'implementazione e l'uso pratico di luoghi di lavoro automatizzati, sistemi di controllo automatizzati e sistemi di controllo del traffico hanno un impatto positivo sull'organizzazione del lavoro di uno specialista delle risorse umane. L’effetto socioeconomico positivo si esprime in un aumento della produttività del lavoro e in una diminuzione del lavoro di routine.
Il capitolo successivo del corso è stato dedicato alla formazione del sistema di gestione del personale di un'organizzazione. Per fare ciò, abbiamo prima progettato la struttura organizzativa dell'impresa nel suo complesso, quindi individuato tutte le divisioni strutturali che implementano la funzione di gestione del personale. Poi abbiamo scoperto che il sistema di gestione del personale inizialmente progettato era inefficace e richiedeva miglioramenti e cambiamenti. Il sistema di gestione del personale modificato è presentato nell'appendice n. 2. Pertanto, abbiamo sviluppato un efficace sistema di gestione del personale per l'organizzazione, dopo aver individuato le carenze del sistema originale, abbiamo affermato che un sistema di gestione del personale scarsamente organizzato influisce sulla soddisfazione del management per il lavoro svolto, le relazioni e le interazioni a livello orizzontale e verticale livelli, la responsabilità dei funzionari, nonché l’efficienza delle imprese operative nel loro insieme.
Nel paragrafo successivo del lavoro del corso, abbiamo esaminato la formazione di un servizio di sistema di gestione del personale. Qui abbiamo analizzato la distribuzione delle funzioni tra le divisioni strutturali di questo servizio.
E infine, sulla base del materiale teorico studiato, svilupperemo la documentazione normativa, ovvero il Regolamento sul dipartimento del personale e la descrizione del lavoro di un dipendente senior per la regolamentazione dei rapporti di lavoro.
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7. Kibanov, A. Ya Gestione del personale di un'organizzazione: libro di testo / ed. A. Ya. - 2a ed., aggiungi. ed elaborato - M.: INFRA-M, 2006. - 638 pag.
8. Komyshev, A. L. Fondamenti di supporto documentale per il management: un libro di testo per economisti, contabili, revisori dei conti e manager / Komyshev A. L. - M.: Casa editrice "Delo and Service", 2007. - 224 p.
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CONCLUSIONE
I documenti sul personale, che riflettono le attività lavorative dei dipendenti e confermano l'anzianità di servizio necessaria per il calcolo della pensione, svolgono un ruolo speciale nella vita di una persona. L'assenza di tale documentazione nell'organizzazione, nonché la gestione dei registri del personale in violazione dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa, è inaccettabile.
È necessario tenere conto delle informazioni sul numero, sulla composizione dei dipendenti, sulla loro salari, condizioni di lavoro e disponibilità posti liberi non sono informazioni riservate. Insieme ad altri documenti aziendali, ad esempio, relazione annuale per quanto riguarda le attività finanziarie ed economiche, la documentazione del personale è soggetta a trasferimento negli archivi di Stato per la conservazione a lungo termine.
I documenti sul personale attirano l'attenzione non solo degli archivisti, ma anche degli ispettori del lavoro, dipendenti della Rostrudinspektsiya, organismi che operano sotto ciascun dipartimento regionale del lavoro. I lavoratori i cui diritti del lavoro sono stati violati dovrebbero trovare sostegno negli organi della Rostrudinspektsiya, che oggi ha “abbastanza potere per costringere tutti a rispettare i requisiti della legislazione sul lavoro”.
Non meno importante per l'amministrazione di un'impresa è l'uso dei documenti di servizio del personale nella risoluzione delle controversie con i dipendenti, soprattutto quando sorgono conflitti che vengono trattati dai tribunali popolari. Quindi, un posto significativo tra controversie di lavoro, considerati dai tribunali, sono occupati dalle controversie tra lavoratori e amministrazione in merito alla reintegrazione al lavoro.
I conflitti di lavoro sono sempre accompagnati dalla presentazione al tribunale dei documenti preparati dal servizio del personale. Essenziale allo stesso tempo, si occupa non solo della corretta composizione del contenuto di ciascun documento, ma anche della sua esecuzione nel rispetto delle normative vigenti, ovvero. dando valore legale al documento. Sono gli errori commessi nella preparazione dei documenti, l'assenza di alcuni dettagli in essi o la loro errata attuazione che spesso portano gli specialisti delle risorse umane al fallimento in una controversia legale con un dipendente, anche con una buona conoscenza degli articoli del Codice del lavoro di Federazione Russa e la loro corretta applicazione.
Pertanto, la documentazione del personale, che ha sempre svolto un ruolo significativo nella vita di ogni persona abile nel nostro Paese, continua a rimanere rilevante nel contesto dello sviluppo delle relazioni di mercato, poiché funge da prova documentale dei diritti del dipendente alla previdenza sociale per vecchiaia e invalidità, viene fornito al tribunale in caso di conflitti di lavoro, viene consegnato agli archivi di Stato per la conservazione a lungo termine e viene utilizzato come riferimento quando i cittadini si rivolgono agli istituti di archivio.
ELENCO DELLE FONTI E DEI RIFERIMENTI UTILIZZATI
1 Codice del lavoro della Federazione Russa. Accettato Duma di Stato 21 dicembre 2001. Approvato dal Consiglio della Federazione il 26 dicembre 2001.
2 Forme di documenti contabili primari per la contabilità e il pagamento del lavoro. Approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 5 gennaio 2004 n. 1.
3 Andreeva, V.I. Lavoro d'ufficio nel servizio del personale. Guida pratica con documenti campione. 3a edizione corretta e ampliata. - M.: JSC “Business School “Intel-Sintez”, 2010.
4 Basakov. MI. Elenco del vicesegretario: una guida pratica. Rostov n/d: Fenice, 2009.
5 Basakov, M.I. Lavoro d'ufficio, Rostov sul Don Phoenix 2007
6 Bykova, T.A. Lavoro d'ufficio: libro di testo, M.: MCFR 2006
7 Verkhovtsev, A.V. Lavoro d'ufficio nel servizio del personale - M.: INFRA-M, 2011.
8 Dedenko, A. N. Fondamenti del lavoro d'ufficio - M: “Lebed”, 2004
9 Kirsanova, M.V. Lavoro d'ufficio moderno: libro di testo. indennità. M.: INFRA-M 2009
10 Mikushina, M.N. Lavoro d'ufficio nel servizio del personale - San Pietroburgo. Pensiero, 2009.
11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Corrispondenza e documentazione commerciale, M.: Prior 2010
12 Rogozhin, M.Yu. Tutto sui registri del personale in un'impresa. I: Justitsinform, 2011
13 Semenikhin, V.V. Flusso dei documenti del personale, I: Eskimo.S: Dipartimento del personale, 2010
14 Stenjukov, M.V. Manuale del lavoro d'ufficio - M.: "Priore". (edizione 2, rivista e ampliata) 2006
15 Stenjukov, M.V. Documentazione e lavoro d'ufficio: appunti delle lezioni. Libro di testo, M.: Omega-L 2007
16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Gestione del personale: 100 situazioni lavorative, 2012
17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Manuale del lavoro d'ufficio - I: Imprese e servizi, 2010
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5
5. Basakov M.I. Gestione dei fascicoli del personale: Guida didattica e pratica // Collana “Libri di testo e sussidi didattici”. Rostov n/d: casa editrice "Phoenix", 2002.
6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Gestione strategica personale nell’era di Internet. - M.: JSC “Business School “Intel-Sintez”, 2002.
7. Yurasov I.A. Filosofia della gestione del personale in Russia palcoscenico moderno. // Gestione personale. 2004. N. 18. P. 48 – 51.
Lezione 2. Una serie di documenti sulla regolamentazione della gestione del personale (2 ore)
Lo scopo della lezione è studiare il moderno Quadro legislativo documentare le attività di gestione delle risorse umane.
Avere un'idea del sistema dei servizi statali e municipali nella Federazione Russa, entità costituenti della Federazione Russa;
Conoscere le leggi e i regolamenti che disciplinano la gestione del personale nella fase attuale;
Conoscere la composizione dei documenti del personale determinata dalle leggi e dai regolamenti.
1. Sviluppare una carta dell'organizzazione.
2. Sviluppare norme sulla protezione del personale e del lavoro.
3. Sviluppare una descrizione del lavoro per uno specialista delle risorse umane.
4. Creare la struttura e i livelli di personale dell'organizzazione.
5. Componi tavolo del personale organizzazioni.
Domande di controllo
1. Quali atti legislativi e regolamentari regolano la documentazione delle attività del personale in condizioni moderne?
2. Nominare i principali tipi di documenti stabiliti dalla legislazione sul lavoro.
3. Qual è la struttura dei testi del Regolamento sul servizio di gestione del personale e sulle descrizioni delle mansioni?
4. Elencare le caratteristiche della documentazione delle attività del personale nelle istituzioni statali, municipali e non statali.
5. Elencare le forme unificate dei documenti del personale.
Fonti:
1. Codice del lavoro della Federazione Russa.
2. Legge della Federazione Russa "Sui fondamenti del servizio civile della Federazione Russa".
3. Legge sulle società per azioni.
4. Album dei moduli unificati della documentazione contabile primaria.
Letteratura:
1. Andreeva V.I. Lavoro d'ufficio nel servizio del personale. - M., 1999.
2. Libro di un impiegato del servizio del personale: - M.: Economia, 1988.
3. Basakov M.I. Gestione anagrafica del personale: manuale didattico e pratico. - Rostov n/d: Casa editrice "Phoenix", 2002.
4. Sankina L.V. Manuale di gestione delle anagrafiche del personale. - M.: MCFR, 2002.
5. Descrizioni delle mansioni delle organizzazioni di trasporto. - M.: Casa editrice PRIOR, 2002.
6. Personale aziendale: 300 campioni descrizione del lavoro. M.: Imprese e servizi, 2000.
Lezione 3. Pianificazione, previsione e marketing del personale (2 ore)
Lo scopo della lezione è padroneggiare i processi di gestione del personale, la sua pianificazione, formazione e previsione della carriera.
Dopo aver completato i compiti, gli studenti dovrebbero:
Imparare ad analizzare il potenziale del personale dell'organizzazione, il suo numero, categoria, struttura;
Pianificare il reclutamento e la selezione del personale;
Pianificare lo sviluppo della carriera nell'organizzazione.
Compiti per lavoro indipendente:
Esercizio 1
Studia il mercato del lavoro per le professioni che interessano l'organizzazione utilizzando i seguenti indicatori:
Il rapporto tra domanda e offerta di lavoro nelle professioni di interesse;
Retribuzioni e condizioni di lavoro nelle aziende concorrenti;
Informazioni sulle aziende che forniscono servizi al personale (scambi di lavoro, agenzie di collocamento).
Compito 2
Seleziona le fonti di reclutamento più ottimali per la tua azienda:
Amici e dipendenti;
Uffici per l'impiego, agenzie di lavoro, borse del lavoro;
Istituti scolastici;
Richieste di iniziativa da parte di persone che vogliono trovare lavoro attraverso annunci pubblicati dall'azienda;
Compito 3
Componi il testo di un annuncio per il reclutamento di candidati per posizioni vacanti nella tua azienda. Si ricorda che gli annunci di lavoro devono contenere le seguenti tipologie di informazioni:
Informazioni sull'azienda che offre il lavoro;
Informazioni sull'opera stessa;
Sui requisiti più importanti per il candidato;
Informazioni su benefici e incentivi;
Informazioni su dove e chi contattare.
Compito 4
Controlla gli annunci qui sotto. Completa la tabella valutando ciascuna tipologia di informazione per ciascuno dei sei annunci: I – chiaro; t – nebbioso; o – assente. Come spiegheresti le informazioni incomplete presenti in questi annunci?
Annuncio n. 1
Agenzia immobiliare "S-Pb DOM"
Licenza n. 12
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