Rakan sekerja telah menjadi orang bawahan: kita membina hubungan. Hubungan peribadi antara pengurus dan orang bawahan

Yuri Petrovich Platonov, Doktor Psikologi, Profesor St. Petersburg universiti negeri, Rektor Institut Psikologi Negeri St. Petersburg dan kerja sosial, pekerja yang dihormati sekolah menengah RF.

Membentuk hubungan adalah tanggungjawab langsung pemimpin. Adalah mustahil untuk menggambarkan dengan ketepatan dan kepastian matematik semua hubungan antara orang secara umum atau pengurus dan orang bawahan khususnya. Walau bagaimanapun, untuk mengurangkan tahap ketidakpastian, kita boleh mempertimbangkan hubungan sedemikian dalam sistem koordinat yang akan terdiri daripada beberapa paksi.

1. Paksi "jarak-hampiran"

Untuk mewujudkan persekitaran yang selesa, pemimpin berusaha untuk berkelakuan "baik":

memajukan pelbagai faedah;

menutup mata terhadap pelanggaran kecil peraturan;

bertindak balas kepada permintaan untuk pelbagai kelonggaran rejim;

mengelakkan penggunaan kritikan dan hukuman;

berkomunikasi dengan mudah dengan orang bawahan;

mewujudkan dasar "pintu terbuka";

datang untuk membantu pada panggilan pertama;

menganjurkan pelbagai cuti.

Pemimpin seperti itu mengharapkan rasa terima kasih untuk ditunjukkan bukan dalam bentuk emosi, tetapi, sebagai contoh, dalam pendekatan yang bertanggungjawab untuk bekerja. Walau bagaimanapun, dalam amalan, kebanyakan pekerja tidak menganggap manfaat ini untuk mengenakan sebarang kewajipan ke atas mereka.

Untuk keputusan yang betul Untuk tugas pengurusan ini, tidak cukup untuk beroperasi hanya pada jarak antara pengurus dan orang bawahan. Mewujudkan suasana hangat akan memberi manfaat kepada proses kerja hanya jika pada masa yang sama pengurus membangun dan secara profesional menggunakan semua kecekapan pengurusan yang diperlukan. Persekitaran yang mesra dan kekeluargaan boleh menjadi salah satu motif motivasi diri dan kerja yang berkesan.

Malangnya, pengurus sering cenderung untuk melayan orang bawahan mereka dengan hidangan yang mereka anggap paling menyelerakan secara peribadi. Jika pemimpin yang memerlukan suasana mesra mewujudkannya tanpa mengira kaitannya, maka pemimpin yang berdikari secara semula jadi, sebaliknya, cenderung mengabaikan penggunaan motif ini.

Sekiranya hubungan rapat dengan orang bawahan tidak memusnahkan rantaian perintah rasmi dan hubungan "pemimpin-pengikut" dikekalkan, maka tidak ada masalah. Tetapi jika anda merasakan walaupun sedikit kejanggalan, tingkatkan jarak anda. Pada masa hadapan, apabila anda mengembangkan kemahiran anda, anda boleh menambah kemesraan pada hubungan anda dengan orang bawahan.

Peningkatan kelayakan pengurusan sentiasa disertai dengan peningkatan tahap sara diri, jadi keperluan anda sendiri untuk suasana mesra sebagai faktor wajib secara automatik akan berkurangan. Ini sama sekali tidak mengecualikan kebolehsaran menciptanya demi kepentingan perniagaan, dan bukan demi memenuhi keperluan peribadi anda.

Oleh itu, suasana mesra boleh menjadi produk sampingan yang boleh diterima aktiviti yang berjaya, atau salah satu motif yang sengaja dibentuk untuk orang bawahan.

2. Paksi "keterbukaan-manipulatif"

Persekitaran kerja yang positif adalah salah satu faktor pendorong yang kuat yang boleh diubah oleh pengurus menjadi motif. Walau bagaimanapun, ia juga berlaku bahawa pengurus menggunakan motif ini secara sedar, manipulatif, cuba memaksa orang bawahannya:

bekerja lebih masa tanpa bayaran tambahan, kerap atau tanpa notis awal;

bekerja untuk orang lain atau melakukan perkara yang bukan sebahagian daripada tugas pekerjaannya;

memberikan maklumat bukan rasmi yang diketahuinya tentang rakan sekerjanya;

memberi maklumat yang salah atau memberitahu separuh benar kepada pihak ketiga: rakan sekerja, pelanggan atau pengurus lain;

bertindak di pihak pemimpin dalam situasi konflik dalam satu pasukan, walaupun minat/simpatinya menyebelahi rakan sekerjanya.

Tidak ada yang salah dengan hakikat bahawa seorang pengurus kadangkala meminta orang bawahan untuk sesuatu di luar skop formal tugas rasminya. Dalam situasi sekali sahaja tiada apa-apa yang membimbangkan: force majeure, keadaan luaran, dan hanya kekurangan asas sumber digabungkan dengan keperluan mendesak berlaku.

Satu-satunya persoalan ialah sama ada set kemalangan serupa yang menunjukkan bahawa sumber perhubungan manusia tertakluk kepada eksploitasi sistemik dan tidak beretika bukanlah satu corak. Apabila beralih kepada seseorang dengan permintaan, pemenuhannya untuknya akan dikaitkan dengan pelanggaran kepentingannya sendiri, kami meletakkan dia sebelum pilihan yang sukar antara faedah sebenar dan kewajipan yang dibayangkan oleh hubungan itu. Oleh itu, anda harus mengelakkan situasi sedemikian jika boleh dan tidak berusaha untuk mendapatkan sebanyak mungkin faedah dengan mengorbankan orang tersayang. Walaupun pengurus kadangkala mesti beralih kepada sumber ini, dia tidak mampu untuk mengubah kes itu menjadi sistem.

Jika pemimpin itu sendiri adalah penyebab langsung dalam eksploitasi hubungan, maka ini harus diumumkan secara terbuka kepada mereka yang kini perlu mengambil rap untuk anda. Kami bercakap tentang pengakuan yang jujur ​​(contohnya, "disebabkan fakta bahawa saya... kini terpaksa berpaling kepada anda dengan permintaan..." Perkataan biasa tidak sesuai di sini. Pengakuan jujur ​​terhadap kesilapan anda tidak akan menjejaskan kuasa anda, tetapi akan menguatkannya, tetapi hanya dengan penggunaan satu kali kaedah ini. Pengurusan dibezakan daripada manipulasi oleh keterbukaan dan ketiadaan keuntungan unilateral.

3. Paksi simpati-antipati

Anda boleh mengurus dengan berkesan hanya jika orang bawahan anda berasa hormat kepada anda. Orang ramai cenderung untuk menunjukkannya kepada mereka yang tahu bagaimana untuk menuntut secara munasabah dan tindakan mereka, mungkin, tidak menyebabkan keseronokan, tetapi boleh difahami dan boleh diramalkan. Orang ramai lebih suka mendengar pemimpin yang tegas dan bermatlamat yang membawa kepada kejayaan daripada orang yang mengubah keputusannya tujuh kali sehari dan tidak tahu bagaimana untuk mencapai susunan asas dalam strukturnya.

Disiplin diperkukuh hanya setakat hukuman yang setimpal bagi pelanggar tidak dapat dielakkan. Anda tidak boleh mengelak daripada menghukum orang bawahan yang layak, kerana takut tidak menyenangkan dirinya atau rakan sekerjanya dan mengurangkan populariti anda. Walaupun anda tidak sepatutnya berusaha untuk simpati, antipati atau penghinaan langsung daripada orang bawahan boleh dan harus dielakkan.

Seorang pemimpin boleh menimbulkan perasaan sedemikian jika dia menunjukkan ketidakkonsistenan, kesembronoan, mementingkan diri sendiri, pengecut dan tidak pasti. Seseorang harus berhati-hati dengan memaparkan sifat-sifat ini di khalayak ramai.

Anda perlu merancang dan mengambil tindakan yang akan menunjukkan ketegasan, ketelitian, keseimbangan dan keazaman. Ini bukan tentang kepura-puraan atau kemunafikan: tindakan tetap dalam bentuk orientasi yang sesuai dan mengembangkan watak. Simpati boleh dibeli, tetapi ia tidak boleh disimpan untuk digunakan secara tetap. Sebaik sahaja anda cuba mengubah apa yang menyebabkan simpati ini, anda akan kehilangannya serta-merta.

Adalah lebih selamat bagi seorang pemimpin untuk bergantung pada apa yang bergantung pada dirinya sendiri, dan bukan pada orang lain.

4. Paksi "kemurahan hati-berhemat"

Kemurahan hati menarik orang dari sudut pandangan stereotaip sosial dan dalaman dan kelihatan lebih menarik daripada berjimat cermat. Memanggil orang yang murah hati akan terdengar seperti pujian. Dengan memanggil lawan bicara berhemat, kami berisiko menyebabkan reaksi yang tidak jelas; pensijilan sedemikian kelihatan agak samar-samar.

Namun, pemimpin yang bermurah hati hanya untuk dilihat sebagai pemurah merugikan diri sendiri dan kerjanya. Melalui kemurahan hati, pengurus sering cuba membeli simpati orang bawahan mereka, serta kerja rajin dan bertanggungjawab mereka.

Adakah kemurahan hati akan menjimatkan kos? Ganjaran besar yang tidak munasabah akan dianggap oleh orang bawahan sebagai pemberian, percubaan untuk membayar, atau pengakuan oleh pengurus atas kesalahannya. Paling baik, kemurahan hati dipandang remeh.

Bukankah lebih baik seorang pemimpin menerima hakikat bahawa dia akan dianggap berhemah dan, mungkin, kedekut? Apabila orang bawahan melihat bahawa, tanpa tergesa-gesa untuk memberikan pendahuluan yang tidak wajar, pengurus dengan jujur ​​menunaikan janjinya, bukankah ini akan menjadi modelnya? dengan cara yang terbaik menggalakkan ketekunan dan tanggungjawab?

Sebagai contoh, ia adalah adat untuk membayar pakar jualan gaji yang agak kecil, dan bonus untuk keputusan dicapai. Pendekatan ini bagus untuk transaksi "pendek" dan dalam situasi di mana produk yang agak mudah dijual. Tetapi bagaimana pula dengan apa yang dipanggil "jualan besar", apabila rundingan berterusan selama berminggu-minggu dan berbulan-bulan, dan hasilnya bergantung kepada banyak faktor yang tidak bergantung kepada siapa yang berunding? Memandangkan pekerja mesti melaburkan sumbernya "hari ini", dan hasilnya tidak lama lagi, keutamaan akan diberikan kepada transaksi "pendek" yang menjamin cepat balik dan pendapatan bulanan. Akibatnya, pekerja memberikan pendapatan mereka, tetapi mengganggu rancangan syarikat untuk memperkenalkan produk kompleks baharu ke pasaran atau menjangkau pelanggan yang menjanjikan.

Untuk membetulkan keadaan ini, anda boleh, sebagai contoh, membiayai secara berasingan setiap peringkat rundingan yang kompleks. Dalam kes ini, perjanjian awal mengenai pembayaran harus mengandungi klausa yang menyatakan bahawa pembayaran itu bukan hanya untuk mesyuarat, tetapi untuk mendapatkan maklumat tertentu dan/atau mencapai persetujuan mengenai rancangan masa depan. Sifat maklumat yang diminati, serta peristiwa yang dikehendaki, dirumus dengan tepat pada peringkat persediaan untuk rundingan. Dengan cara ini kita boleh menukar algoritma tingkah laku pakar jualan.

Melabur keuntungan anda dengan bijak untuk mengukuhkan daya saing jangka panjang organisasi anda akan menarik pekerja yang berfikiran ke hadapan dan bersedia bekerja keras.

Mengapa beberapa orang bawahan pengurus melaksanakan kerja mereka dengan cepat dan bersemangat, manakala orang bawahan yang lain bekerja lebih teruk daripada yang mereka mampu lakukan? Sesetengah pengurus tidak tahu bagaimana untuk berkelakuan dengan orang bawahan.

Prestasi buruk dan suasana dalam pasukan bergantung pada gaya komunikasi pengurus dan jangkaannya. Para saintis yang mengkaji masalah dalam hubungan interpersonal mengatakan bahawa orang bawahan memilih taktik tingkah laku yang memenuhi keperluan pengurusan.

Kaedah Bimbingan

Terdapat dua garis panduan:

1. demokratik;
2. autoritarian.

Dalam sistem demokrasi, tidak ada subordinasi antara pemimpin dan bawahan. Untuk meningkatkan produktiviti, garis pujukan digunakan. Dalam pasukan sedemikian, orang bawahan menganggap diri mereka rakan kongsi penuh dalam satu perniagaan.

Tanggungjawab yang diamanahkan kepada mereka dianggap sebagai amanah dan kesamarataan tertinggi di pihak orang utama.

Kaedah pengurusan autoritarian sering terdapat dalam syarikat besar. Setiap pekerja memainkan peranan sebagai sebahagian kecil dalam satu mekanisme. Orang bawahan memenuhi tanggungjawab mereka sendiri dan mencapai matlamat yang ditetapkan oleh pengurusan untuk mereka.

Dalam organisasi sedemikian masalah utama- kekurangan inisiatif di kalangan pekerja. Jika tiada sistem ganjaran, prestasi pasukan akan menurun.

Dalam mana-mana mod, anda boleh mencapai prestasi tinggi jika anda berpegang pada min emas. Elakkan keterlaluan apabila ia membawa kepada "kebiasaan", dan kaedah autoritarian menekan inisiatif pekerja.

Dinaikkan pangkat: bagaimana untuk berurusan dengan orang bawahan?

Adalah dipercayai bahawa menaiki tangga kerjaya dalam satu syarikat adalah lebih mudah daripada berpindah dari syarikat ke syarikat. Lebih mudah untuk mempercayakan jawatan yang lebih bertanggungjawab kepada rakan sekerja yang tahan tekanan dan inisiatif. Dan adalah lebih mudah bagi pihak pengurusan untuk bekerja dengan seseorang yang mengetahui peraturan dan prosedur dalaman. Adalah penting untuk segera menentukan cara berkelakuan dengan orang bawahan jika anda telah dinaikkan pangkat. Pakar psikologi memberi nasihat terkini yang membantu menyelesaikan masalah kerjaya.

• Jangan takut untuk menonjol.

Bekerja dalam pasukan yang rapat mewujudkan keadaan yang selesa untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan. Namun, tidak semua orang mampu menonjolkan diri dan mencipta kerjaya. Sebaik sahaja ahli pasukan menerima bonus atau tugasan, dia secara automatik terkeluar daripada zon selesanya.

Komunikasi biasa dengan rakan sekerja hilang kerana pelbagai sebab, tetapi ahli psikologi percaya bahawa perubahan dalam komunikasi dengan orang lain disebabkan oleh perubahan ketara adalah kursus biasa situasi.

• Jangan bergantung pada "persahabatan" anda sebelum ini dengan pekerja anda.

Sistem kerja di kebanyakan syarikat besar adalah berdasarkan prinsip mesra. Pekerja melindungi antara satu sama lain apabila perkara perlu diselesaikan tanpa pengetahuan pihak pengurusan.

Prinsip yang ditetapkan pada zaman kanak-kanak memaksa kami untuk kekal dalam pasukan. Sebaik sahaja seorang pekerja menaiki tangga kerjaya, dia berhadapan dengan dilema: untuk mengekalkan persahabatan, menutup "dosa" orang bawahannya, atau untuk menunjukkan taktik yang sukar.

Ingatlah bahawa seorang pemimpin tidak akan dapat menguruskan orang jika dia menganggap mereka sebagai rakan sebaya.

• Jangan takut untuk berubah secara luaran dan dalaman.

Selepas menerima kenaikan pangkat, ada yang berasa tidak selesa dengan pasukan. Ingat bahawa pekerja didorong oleh iri hati bahawa seseorang yang berdekatan telah menerima kenaikan pangkat. Setelah menerima jawatan, anda perlu bersedia untuk perubahan dalaman.

Belajar untuk menerima keadaan daripada bos anda. Orang yang ikhlas berkawan dan melayan akan faham keinginan untuk mendaki tangga kerjaya dan akan sentiasa membantu.

• Lepaskan cita-cita anda.

Sebaik sahaja anda menerima jawatan, anda boleh menukar kerja pasukan sisi yang lebih baik, buang perkara yang melambatkan prestasi anda. Hanya jangan mula melanggar prinsip yang ditetapkan dalam sekelip mata. Buat keputusan secara beransur-ansur yang akan mengurangkan kesakitan.

• Menilai dengan secukupnya keupayaan pekerja.

Mendaki ke baru peringkat kerjaya, ambil peluang ini untuk membina pasukan yang kuat. Sasaran hasil positif, meninggalkan rungutan dan konflik pada masa lalu. Pada masa yang sama, orang ramai mesti memberi manfaat kepada syarikat, jadi pekerja yang tidak berkesan harus berpisah tanpa menyesal.

• Ketahui spesifikasi kedudukan tersebut.

Bertemu dengan pengurus dan bincangkan perkara yang khusus untuk kedudukan anda. Anda perlu membayangkan skop matlamat dan objektif yang sedang anda hadapi. Bersedia untuk menyusun pelan tindakan yang menyeluruh.

Bagaimana untuk menangani situasi konflik?

Pasukan ini termasuk orang yang mempunyai watak yang berbeza dan cita-cita, maka wajarlah konflik timbul antara pekerja. Adalah penting untuk melihat dan menghentikannya tepat pada masanya.

Oleh itu, persoalan timbul: bagaimana untuk berkelakuan dengan orang bawahan dalam situasi konflik? Algoritma sejagat tidak wujud. Anda hanya boleh melihat mereka di kalangan orang bawahan anda menggunakan contoh.

• Konflik antara orang bawahan.

Terdapat perbezaan apabila salah faham berlaku dalam perniagaan bersaiz sederhana dan dalam kalangan pekerja kolar putih. Dalam kes kedua, keadaan lebih mudah untuk diselesaikan, kerana ia berlaku dalam mekanisme yang besar, di mana bahagian individu unit boleh diganti atau dipasang semula di lokasi lain. Lebih sukar untuk membetulkan keadaan dalam organisasi kecil, di mana setiap pekerja dipilih khusus untuk tempatnya.

Ia adalah perlu untuk menyelidiki masalah itu. Dan lakukannya tanpa disedari. Ketahui punca konflik dan fikirkan tentang apa yang anda akan lakukan jika konflik itu berlaku di luar dinding pejabat.

Cuba ringkaskan situasi supaya pekerja menyelesaikan konflik itu sendiri. Dalam kes ini, dinamik haba akan melalui kitaran penuh dan semuanya akan mengambil tempatnya.

• Konflik dengan pengurus.

Bagaimana untuk berurusan dengan orang bawahan yang bertentangan dengan kehendak pengurusan? Untuk menyelesaikan masalah itu, adalah wajar menjemput ahli psikologi yang akan menetapkan kedudukan setiap pihak dan mencari penyelesaian yang sama. Dalam contoh PKS, anjurkan mesyuarat di lokasi luar tapak. Ini akan membolehkan anda meluahkan emosi anda tanpa menjejaskan reputasi anda.

• Konflik antara pengurus.

Keadaan itu adalah perkara biasa dan timbul akibat mempertahankan kepentingan sumber dan kuasa sendiri. Ini berlaku kerana ketua jabatan logistik tidak memahami pembeli, dan ketua jabatan jualan tidak menyelidiki keupayaan ahli logistik. Masalahnya boleh diselesaikan di meja bulat, di mana pengerusi akan menjadi pemilik syarikat atau pengurus besar.

• Reka bentuk tugas dan matlamat dengan jelas.
• Kaji kebolehan dan keupayaan setiap pekerja untuk menetapkan jumlah tugas yang sesuai. Apabila pekerja tidak yakin dengan kebolehannya sendiri, insentif itu hilang.
• Apabila mengkritik kesilapan orang bawahan anda, tunjukkan cara untuk membetulkannya.
• Anda tidak boleh memilih mana-mana pekerja supaya tidak menimbulkan perselisihan dan konflik dalam pasukan.

Menyatakan kritikan tanpa menjenguk. Puji kerja yang dilakukan tepat pada masanya di hadapan semua orang.

Setelah mengambil kedudukan kepimpinan, anda mesti mencapainya. Untuk melakukan ini, nyatakan dengan jelas apa yang anda perlukan daripada orang bawahan anda supaya tidak ada salah faham. Jika tidak, pekerja mungkin antara mereka sendiri mengisytiharkan anda tidak cekap.

Seorang pengurus bukanlah jawatan yang mudah. Katakan anda mencipta perniagaan anda sendiri dan mengambil pekerja. Atau adakah anda telah dinaikkan pangkat ke jawatan kepimpinan. Banyak bergantung pada cara anda membina hubungan dengan orang bawahan anda dengan betul. Oleh itu, adalah perlu untuk bersedia untuk pengurusan dan tahu bagaimana untuk berkelakuan dengan kakitangan.

Jenis-jenis Panduan

Terdapat dua sistem utama untuk menguruskan orang bawahan. Yang pertama dipanggil demokratik, yang kedua - perintah atau autoritarian.

Sistem demokrasi mengandaikan jarak yang lebih pendek antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin terutamanya menggunakan kaedah pemujukan. Sistem autoritarian melibatkan mengeluarkan arahan yang jelas kepada pekerja, yang mereka wajib ikuti.

Dalam kes pertama, pekerja mempunyai inisiatif, dalam kes kedua mereka tidak. Apa yang terbaik untuk digunakan - semua orang memilih untuk dirinya sendiri. Tetapi kami masih mencadangkan untuk mencari maksud emas. Anda tidak boleh meletakkan terlalu banyak tekanan kepada pasukan dan anda tidak boleh mengabaikan hubungan subordinasi. Dalam kes pertama, mereka akan segera membenci anda, dalam kes kedua, mereka akan duduk di leher anda.

Ambil minat dalam kehidupan orang bawahan anda dan dengarkan mereka

Pemimpin yang baik sentiasa tahu apa peristiwa penting berlaku dalam kehidupan orang bawahannya: perkahwinan, hari lahir, kelahiran anak. Tanya dengan tidak mempedulikan keadaan pekerja anda. Anda akan lihat - mereka akan gembira.

Jika mereka datang kepada anda dengan aduan, dengar sahaja segala-galanya hingga akhir tanpa mengganggu pekerja. Hanya menala untuk memahami. Mungkin ini akan cukup untuk menyelesaikan sebahagian masalah.

Ganjaran dan Hukuman

Sistem ganjaran dan hukuman pastinya mesti ada. Lebih-lebih lagi, ia harus digunakan secara sama rata kepada semua pekerja. Ini paling sukar untuk dilaksanakan apabila orang bawahan anda termasuk saudara-mara, rakan-rakan, atau orang tersayang.

Ini membawa kepada beberapa kesimpulan penting. Pertama, tidak disyorkan untuk mengupah orang rapat - sukar untuk mengekalkan objektiviti. Kedua, jangan pernah mulakan percintaan pejabat- anda akan sentiasa bergantung. Dan jika percintaan itu gagal, keadaan itu akan menjadi salah satu yang paling tidak menyenangkan.

Pasukan sentiasa melihat ketidakadilan yang dilakukan oleh bos. Semua orang harus faham bahawa jika mereka melakukan kerja yang baik mereka akan mendapat ganjaran, jika mereka melakukan kerja yang buruk mereka akan dihukum. Dan jika semuanya tidak adil, anda tidak akan melihat kuasa.

Untuk menggunakan sistem hukuman dan ganjaran dengan cekap, anda perlu memberi tumpuan kepada kriteria prestasi objektif tertentu. Oleh itu, adalah perlu untuk mengetahui dengan baik apa yang dilakukan oleh pekerja ini atau itu. Kadang-kadang sukar untuk menetapkan kriteria sedemikian, tetapi oleh kerana anda seorang pengurus, anda mesti mengemukakannya dan menyampaikannya kepada setiap pekerja.

Bagaimana untuk memarahi dan bagaimana untuk memuji?

Bagi meluahkan rasa tidak puas hati secara lisan, ini hanya perlu dilakukan secara peribadi. Jika anda memarahi seorang pekerja di kalangan rakan sekerjanya, dia akan dimalukan dan kemungkinan dia akan bekerja dengan baik daripada ini cenderung kepada sifar. Mungkin sekejap sahaja, takut dihina lagi. Oleh itu, perbualan bersemuka akan menjadi paling berkesan. Semasa melaporkan, anda perlu menerangkan secara terperinci apa kesilapan yang dilakukan oleh pekerja itu dan apa yang dia boleh lakukan untuk membetulkannya.

Sebaliknya, adalah lebih berkesan untuk menggalakkan pekerja secara terbuka. Insentif tidak perlu dalam bentuk kewangan jika ia mahal untuk syarikat anda. Pujian boleh berbentuk lisan, atau anda boleh memberi ganjaran kepada pekerja dengan hak untuk mengambil cuti sehari.

Adakah mungkin untuk menjerit kepada orang bawahan?

Hampir semua bos telah meninggikan suara mereka pada orang bawahan mereka pada satu ketika. Kelebihan kaedah ini ialah ia sebenarnya boleh meningkatkan produktiviti pekerja. Tetapi jika anda menggunakan jeritan secara berterusan, maka keberkesanannya akan menjadi sifar.

Dengan menjerit, anda boleh mencapai sesuatu hanya dari pekerja itu yang memahami bahawa anda tidak memarahi keperibadiannya, tetapi kerjanya. Terdapat sangat sedikit orang sedemikian, jadi kami menasihatkan anda untuk lebih terpelihara.

Penggunaan petua di atas akan membolehkan anda mengekalkan suasana biasa dalam pasukan dan mendapat kuasa kakitangan.

1. Sentiasa tetapkan tugasan yang jelas sahaja. Pekerja mesti mempunyai pemahaman yang baik tentang apa yang diperlukan daripada mereka. Pada masa yang sama, anda kadangkala boleh mendorong pekerja ini atau itu untuk meningkatkan kemahiran profesionalnya, memberinya tugas "di tepi yang mungkin." Tetapi tugas sedemikian mesti dilaksanakan.
2. memimpin. Pekerja mengharapkan tindakan aktif daripada anda, dan jika anda tidak mengambilnya, maka tidak akan ada produktiviti sama sekali, dan kuasa anda sebagai pemimpin akan jatuh. Kerap menilai hasil kerja pekerja anda: mereka mengharapkannya.
3. Jangan berikan penyelesaian siap sedia. Jika orang bawahan meminta nasihat anda, tidak perlu menyiarkan penyelesaian siap sedia. Kita perlu mendorongnya ke pemikiran yang betul.
4. Jangan berlegar-legar. Bos yang tidak melakukan apa-apa selain berjalan-jalan di pejabat dan minum kopi akan kehilangan kuasa dengan cepat.

Video

Daripada video anda akan belajar tentang jenis hubungan antara pengurus dan orang bawahan.

Setiap daripada kita ingin mempunyai hubungan yang seimbang dan hormat dengan pihak atasan kita, kerana banyak bergantung pada ini, dan, pertama sekali, sikap kita terhadap kerja. Tetapi kita menghabiskan sebahagian besar hidup kita di tempat kerja. Apakah yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk berkelakuan untuk membentuk hubungan yang betul dengan pengurus?

Pertama, mari kita ingat tentang subordinasi. Diterjemah dari bahasa Latin, perkataan "subordination" bermaksud subordinasi. Suatu ketika dahulu, suatu masa dahulu, konsep ini secara eksklusif bermaksud ketaatan askar kepada pangkat kanan mereka. Pada masa pekerjaan utama lelaki adalah penyertaan dalam permusuhan, dan kekuatan dianggap sebagai hujah utama, sejenis kod telah dibangunkan, intipatinya berkisar kepada perkara berikut: orang bawahan mesti mematuhi atasan hanya kerana dia seorang atasan. Jika tidak, disebabkan percanggahan dalaman, tidak akan ada masa atau tenaga lagi untuk musuh luar.

Undang-undang subordinasi tidak banyak berubah sejak beribu tahun yang lalu, dan ia sah hari ini dalam mana-mana pasukan: semua pekerja diwajibkan untuk mematuhi kod yang sama yang telah kita bincangkan - orang bawahan mesti mematuhi atasan, tempoh. Tidak mustahil untuk membayangkan gambar sedemikian: setiap pagi pengarah besar membuktikan kepada bawahannya haknya untuk memberi arahan.

Prinsip Rom lama "apa yang dibenarkan kepada Musytari tidak dibenarkan kepada lembu jantan" masih berfungsi. Sebagai contoh, jika bos memanggil anda dengan nama dan "anda," anda tidak boleh menjawabnya dengan cara yang sama, walaupun anda sangat menyukainya. Jika anda dan dia berkawan, dan pada masa lapang anda bermain tenis bersama-sama dan pergi melawat antara satu sama lain, di tempat kerja anda harus memanggilnya dengan cara yang sama seperti pekerja lain.

Jika anda seorang pemimpin

Apakah peraturan yang mesti dipatuhi oleh pengurus jika dia ingin bukan sahaja mengatur kerja dengan baik dalam satu pasukan, tetapi juga menikmati penghormatan orang bawahannya?

Pilih nada yang betul semasa berkomunikasi dengan orang bawahan: sikap biasa tidak boleh diterima, begitu juga penyalahgunaan kuasa.

Sapa orang bawahan anda dengan mesra dan jangan lupa tentang bentuk asas kesopanan: perkataan "terima kasih", "tolong", "berbaik hati" dan orang lain tidak sepatutnya kehilangan nilai mereka untuk anda apabila anda menjadi seorang pemimpin.

Jika anda ingin membuat teguran kepada orang bawahan anda, hubungi dia ke pejabat anda, tetapi dalam keadaan apa pun jangan tegur dia di hadapan pekerja lain.

Jika anda ingin memecat orang bawahan, lakukan secara peribadi, bukan melalui pihak ketiga, dan, sudah tentu, secara peribadi.

Jika anda memecat salah seorang pekerja anda, fikirkan mereka yang masih kekal: mereka mungkin mendapati situasi ini amat tidak menyenangkan dan menakutkan. Terangkan kepada orang bawahan anda apa yang menyebabkan keputusan anda.

Jika pengurus mahu orang bawahan menghormatinya, dia mesti melayan mereka dengan hormat yang sama, jadi kawal kata-kata dan tindakan anda supaya tidak menimbulkan sikap negatif daripada orang bawahan anda, kerana ini seterusnya boleh menjejaskan prestasi kerja secara negatif. Dan secara umum, ia lebih menyenangkan apabila terdapat suasana mesra di tempat kerja.

Jika anda adalah orang bawahan

Sifat hubungan anda dengan pengurus anda ditentukan oleh pengurus anda. Dialah yang menentukan sempadan yang tidak boleh kamu lalui.

Walaupun pengurus anda menawarkan hubungan yang kurang formal kepada anda, contohnya, membenarkan anda memanggil nama pertama anda, ingat bahawa dia masih kekal sebagai bos anda.

Ingat juga bahawa rakan sekerja yang sama dengan anda hari ini mungkin menjadi bos anda esok.

Setiap orang mahu hidupnya sejahtera. Kunci kejayaan mesti diletakkan sejak usia muda, apabila pandangan dan matlamat sedang dibentuk. Saya bersetuju bahawa belia adalah masa apabila seseorang diwajibkan untuk belajar, "membajak", mengambil dari kehidupan segala-galanya yang berdekatan dan, akhirnya, membuat kerjaya. Namun, tidak semua orang berjaya menjadi orang yang berjaya. Bagaimana untuk membuat kerjaya, bagaimana untuk mengelakkan kesilapan, bagaimana untuk bertahan dalam persekitaran perniagaan? Pelbagai pakar sedang mencari jawapan kepada soalan-soalan ini, dan disiplin seperti "psikologi aktiviti ekonomi" menjadi relevan. Salah satu daripada perkara penting dalam sains ini adalah topik hubungan antara pengurus dan bawahan, bermula dari saat pengambilan pekerja, hubungan dalam proses aktiviti buruh dan pemecatan.

Jenis hubungan antara pengurus dan bawahan

Jika kita mempertimbangkan hubungan antara pengurus dan orang bawahan dari sudut pandangan orang bawahan, maka kita boleh membezakan 3 jenis subordinasi:

Penyerahan, difahami sebagai dipaksa dan dikenakan secara luaran. Dengan itu, orang bawahan mengembangkan perasaan pergantungan yang tidak menyenangkan kepada pemimpin. Ia biasanya timbul apabila orang bawahan tidak melihat dalam diri pemimpin mereka kualiti yang, dari sudut pandangan mereka, dia harus dikurniakan. Dalam kes sedemikian, pemimpin pentadbiran jelas bukan pemimpin rasmi;

Penyerahan pasif. Mengenai subordinasi itu, komander tentera laut Rusia yang cemerlang, Laksamana S.O. Makarov berkata ini: ini hampir sama dengan rintangan pasif. Pada masa yang sama, orang bawahan menganggap dirinya bebas daripada keperluan untuk berfikir dan membuat keputusan bebas. Dia tidak mempunyai inisiatif dan hanya melakukan apa yang diarahkan oleh bosnya. Sebilangan penghibur dengan bentuk subordinasi ini mungkin berasa puas dengan kedudukan mereka. Tetapi di mana orang bawahan duduk dengan tangan dilipat, menunggu arahan dari atas mengenai sebarang isu, sukar untuk mengharapkan kejayaan. Penyerahan pasif sebahagian besarnya dibentuk di bawah pengaruh kualiti peribadi pemimpin. Untuk pakar bawahan akibat negatif Subordinasi sedemikian juga akan nyata dalam fakta bahawa mereka akhirnya mungkin kehilangan keupayaan untuk bertindak secara bebas dan membuat keputusan walaupun apabila keperluan itu timbul;

Penyerahan secara sedar. Ia menunjukkan dirinya hanya dalam hubungan dengan pemimpin. Dengan subordinasi ini, pelaku memahami peranannya dalam pasukan ini, hak dan tanggungjawabnya untuk kerja yang diberikan, dia menilai secara positif pemimpinnya dan secara dalaman bersetuju untuk mematuhinya. Malah Canselor Prusia O. Bismarck berhujah bahawa mana-mana disiplin bermula dengan kesedaran tentang subordinasi seseorang kepada atasan yang lebih tinggi. Dengan penyerahan secara sedar, pemimpin mempercayai orang bawahannya, menunjukkan rasa hormat kepada mereka, dan orang bawahannya menunjukkan rasa hormat kepadanya. Sehubungan itu, wajar diimbas kembali penilaian hubungan bersama yang diberikan oleh usahawan terkenal di negara kita S. Mavrodi (JSC MMM). Ia berbunyi seperti ini: "prinsip saling mempercayai lebih tinggi daripada prinsip kewajipan bersama." Tetapi, seperti yang anda tahu, Mavrodi sendiri prinsip yang baik, malangnya, tidak dibimbing. Penyerahan secara sedar menyumbang kepada pembangunan inisiatif dan kebebasan dalam diri pelaku apabila melaksanakan kerjanya. Tugas pengurus adalah untuk membangunkan bentuk subordinasi ini sebagai yang paling lengkap dan boleh dipercayai dari sudut kecekapan pengurusan. Tetapi untuk mengembangkannya, pemimpin itu sendiri mesti mempunyai beberapa kualiti. Seperti yang anda ketahui, walaupun A.V. Suvorov, komander Rusia yang hebat, menyusun kod kualiti berikut untuk seorang pemimpin (komander): sangat berani - tanpa semangat; cepat - tanpa ruam; aktif - tanpa kesembronoan; tunduk - tanpa penghinaan; bos - tanpa keangkuhan; ingin tahu - tanpa kebanggaan; tegas - tanpa kedegilan; berhati-hati - tanpa berpura-pura; menyenangkan - tanpa kesombongan; cekap - tanpa penipuan; berwawasan - tanpa tipu daya; ikhlas - tanpa kesederhanaan; mesra - tiada omong kosong; membantu - tanpa tamak; tegas - mengelakkan perkara yang tidak diketahui. Tidak dapat dinafikan bahawa pemimpin sekarang mesti mempunyai kualiti seperti itu.

Ahli sosiologi moden memanggil 120 untuk seorang pemimpin sifat positif yang dia perlu ada. Walau bagaimanapun, dalam set ini terdapat kualiti yang sangat penting untuk seorang pemimpin. Di antara pekerja lain, dia harus menonjol bukan dengan kuasa kuasa, tetapi, pertama sekali, dengan kuasanya, serta dengan kekuatan tenaganya, fleksibiliti yang lebih besar, dan bakat yang lebih besar.

Orang secara sedar mematuhi pemimpin yang menjadi contoh bagi mereka bukan sahaja dalam profesional, tetapi juga dalam aspek moral, yang mahir menggabungkan kebolehan organisasi dan pendidikan dengan harga diri yang ketat. Pada masa yang sama, mana-mana pemimpin mesti sentiasa boleh meletakkan dirinya dalam kedudukan orang bawahannya, i.e. mempunyai keupayaan untuk menembusi. Hanya di bawah keadaan ini dia tidak akan meletakkan seseorang bergantung kepada dirinya sendiri dalam keadaan di mana dia tidak dapat mengatasi tugas yang diberikan kepadanya. Pemimpin mesti mempunyai rasa objektiviti, i.e. keupayaan untuk menilai segala-galanya seolah-olah dari luar, dari jauh. Ini membantu dia lebih baik menentukan sebab sebenar untuk manifestasi tindakan tertentu orang bawahan, menilai dengan lebih tepat hasil yang dicapai, mengambil langkah yang betul untuk mengukuhkan keyakinan pekerja yang teliti dan membetulkan yang cuai. Dia juga perlu membetulkan tindakannya, yang menyebabkan sikap negatif di pihak bawahannya. Menunjukkan objektiviti memerlukan kemahuan yang besar daripada seorang pemimpin.

Kewibawaan pengurus bergantung kepada tempoh perkhidmatannya dalam jawatan tertentu. Data tinjauan pendapat mengesahkan bahawa lebih banyak pengalaman, lebih besar kuasa. Kewibawaan, reputasi dan kualiti lain tidak datang kepada pemimpin dengan segera atau dengan sendirinya; ia mesti dimenangi, dibangunkan, dan kemudian dipelihara. Seperti yang dikatakan oleh salah satu kata-kata mutiara B. Shaw, "reputasi pemimpin adalah seperti pasu: pasu pecah Anda boleh melekatkannya bersama-sama, tetapi kerosakannya akan sentiasa ketara.” Begitu juga nasib seorang pemimpin dan kewibawaannya: mudah untuk memusnahkan mereka, tetapi sukar untuk memulihkannya.

Dalam proses pengurusan, seorang pengurus selalunya perlu membuat keputusan sama ada memberi ganjaran kepada orang bawahan atas pencapaian atau menghukumnya atas kesilapan yang dilakukan dalam kerjanya. Kesan psikologi ganjaran dan hukuman berlaku dalam dua arah: secara langsung dan tidak langsung. Kesan langsung dorongan direka bentuk untuk menimbulkan rasa terima kasih yang berbalas dari penerima dan untuk menguatkan keyakinannya terhadap ketepatan tindakannya. Kesan dorongan secara tidak langsung dilakukan kepada individu yang masih belum mencapai keputusan yang tinggi. Perkara yang sama berlaku kesan psikologi mengenai pekerja dan hukuman. Mengambil kira perkara ini pilihan yang tepat kubu dan prosedur untuk mengumumkan ganjaran atau hukuman telah penting dalam proses pengurusan.

Di luar negara, banyak arahan dan peraturan yang berbeza telah dibangunkan mengenai perkara ini. Di sini, sebagai contoh, adalah perkara yang disyorkan untuk dilakukan oleh pengarah dalam perusahaan Amerika apabila mengenakan penalti ke atas orang bawahan: sebelum menegurnya atas sebarang peninggalan, pengarah mesti ambil perhatian terlebih dahulu aspek positif pesalah, puji dia untuk beberapa tugas yang sebelum ini dilakukan dengan baik, dan hanya selepas itu tegur dia, menyebut jumlah kerosakan yang dilakukannya. Selepas mengeluarkan teguran, adalah mustahak untuk menyatakan keyakinan bahawa pesalah, memandangkan kebolehannya yang baik, tidak akan membenarkan kesalahan serupa pada masa hadapan. Sekiranya semua keperluan ini dipenuhi, pesalah akan memahami bahawa dia sepatutnya ditegur, dan dia tidak akan tersinggung oleh pemimpin.

Peraturan untuk kejayaan dalam hubungan antara pengurus dan bawahan

Perkara utama dalam perniagaan, kata Anatoly Bakhtin, adalah untuk membawa semua yang anda lakukan ke dalam sistem tertutup, untuk memahami skema proses yang anda lakukan. Jika anda tidak melihatnya dengan segera, lukis pautan rantaian perniagaan, terangkan titik demi titik cara segala-galanya berinteraksi dan tutupnya. Segala-galanya mudah - kini hanya bekerja mengikut skema ini dan jangan pergi terlalu jauh. Dan anda akan berjaya dalam apa jua perniagaan. Tugasnya adalah untuk mengumpulkan proses perniagaan dan, yang paling penting, orang ke dalam rantaian tertutup supaya ia beroperasi, dan anda hanya mengawal dan menghabiskan masa minimum untuk kawalan ini. Dan jika proses itu sendiri ditutup dengan mudah, maka bekerja dengan orang adalah proses perhiasan. Saya menyepadukan setiap satu ke dalam sistem secara berasingan. Seseorang tidak boleh, sebagai contoh, memandu kereta. Tetapi mungkin sesuatu yang lain! Ia adalah perlu untuk menyalurkan kebolehannya kepada kepentingan syarikat. Kemudian ia akan berguna. Saya suka orang yang mempunyai "idea"; lebih mudah untuk bekerja dengan mereka daripada dengan penghibur. Ia adalah perlu untuk belajar bagaimana untuk berkomunikasi dengan orang ramai, kerana kerjaya ramai orang kadang-kadang terhenti kerana kekurangan adab! Sebagai contoh, saya belajar bahawa ada orang yang wataknya bukan emas langsung, tetapi jika mereka pro, mereka harus dihormati sekurang-kurangnya untuk itu.

Saya sentiasa memantau kepentingan pekerja saya. Kerana saya berusaha untuk membina sistem yang ideal di mana semua orang lelaki sedang berjalan pulangan maksimum. Dan tanpa pendekatan individu ini adalah mustahil! Apabila membina sistem, faktor manusia tidak boleh diabaikan. Anda perlu mencari pendekatan individu anda sendiri kepada mana-mana orang, untuk merasakan apa yang mengawal mereka. Setiap orang mempunyai rentetan mereka sendiri - anda hanya perlu mencari yang sesuai untuk ditekan. Adalah sangat penting untuk melihat seseorang dalam setiap orang. Sekurang-kurangnya kerana menghormati. Kemudian anda akan memahami nilai-nilainya. Jika anda memahami nilai, maka anda boleh bekerjasama dengannya.