Scala salariale unificata.

Ministro sviluppo regionale
Federazione Russa
I.N.Slyunyaev
9 settembre 2013

Presidente
Industria tutta russa
associazioni dei datori di lavoro
"Unione dei Servizi Pubblici"
S.N.Agapitov
9 settembre 2013

Presidente
Sindacato panrusso
lavoratori essenziali
A.D. Vasilevskij
9 settembre 2013

Accordo
registrato dalla Federal
servizio del lavoro e dell'impiego
Iscrizione N 230/14-16
1 ottobre 2013

Accordo tariffario industriale della Federazione Russa per il periodo 2014-2016

Effettivamente scaduto per scadenza
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Documento con modifiche apportate:
(le modifiche sono entrate in vigore dal 1° dicembre 2014);
(le modifiche sono entrate in vigore il 1 agosto 2015).
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1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Accordo tariffario industriale nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali della Federazione Russa (di seguito denominato Accordo) è stato concluso in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa.

1.2. L'accordo è finalizzato a migliorare il sistema di relazioni e di coordinamento degli interessi tra dipendenti, enti pubblici, amministrazioni locali, datori di lavoro, su questioni di regolamentazione delle questioni sociali, del lavoro e di altro tipo. rapporti economici nelle sfere abitative e comunali, nonché per aumentare l’efficienza delle organizzazioni abitative utilità(di seguito denominata anche Organizzazione), per l’attuazione dei diritti socioeconomici, del lavoro e degli interessi legittimi dei lavoratori in questo settore.

1.3. L'elenco delle organizzazioni di servizi abitativi e comunali coperti dall'Accordo, in caso di adesione all'Accordo secondo le modalità previste dalla normativa vigente, è allegato al presente Accordo (Appendice n. 1).

1.4. Obiettivi dell'accordo:

promuovere la riforma e la modernizzazione degli alloggi e dei servizi comunali del paese, mantenendo la stabilità sociale nelle organizzazioni industriali;

- sviluppo del partenariato sociale, delle iniziative e della competizione nei gruppi di lavoro delle Organizzazioni;

- predisposizione ed attuazione di garanzie sociali e lavorative per i dipendenti degli Enti;

- creazione di condizioni e meccanismi che facilitino l'attuazione della legislazione sul lavoro della Federazione Russa nelle organizzazioni;

- aumentare la competitività delle Organizzazioni, attraendo e trattenendo manodopera qualificata;

- garantire gli interessi delle parti del partenariato sociale nel settore nella fissazione delle tariffe per gli alloggi e i servizi comunali, nonché garantire gli interessi delle organizzazioni che svolgono attività non regolamentate.

In conformità con i progetti sociali della Federazione Russa "Entrate del Tesoro dello Stato", "Controllo popolare", "Personale per l'economia nazionale", "Marchio di qualità "Made in Russia", "Per un elevato standard sociale", "Cura ", "Per un salario dignitoso "Le parti dell'accordo partecipano:

- in attuazione sistema nazionale qualità della formazione professionale;

- nella formazione della qualità ottimale della composizione e dei numeri risorse lavorative necessario per lo sviluppo degli alloggi e dei servizi comunali;

- nelle misure volte a migliorare la qualità e la competitività dei beni del settore edile e dei servizi abitativi e comunali per i consumatori, nonché a migliorare il livello della situazione finanziaria dei lavoratori degli alloggi e dei servizi comunali;

- nel creare le condizioni per aumentare il livello e la qualità delle garanzie sociali per i lavoratori dei servizi abitativi e comunali, anche attirando imprese socialmente responsabili e altre fonti di finanziamento non statali.

1.5. Il presente Accordo è concluso tra datori di lavoro e dipendenti di Organizzazioni rappresentate dai loro rappresentanti autorizzati (parti):

dai datori di lavoro - l'associazione industriale tutta russa dei datori di lavoro "Unione delle imprese di servizi pubblici" (di seguito denominata Unione delle imprese di servizi pubblici), che opera sulla base della legge federale del 27 novembre 2002 N 156-FZ "Sulle associazioni di Datori di lavoro", la Carta dell'Unione delle imprese di servizi pubblici (registrata il 22.10.2003 N 1037739924375 nell'ispezione interdistrettuale del Ministero delle imposte e delle imposte della Russia n. 46 per Mosca); dai dipendenti - il sindacato panrusso dei lavoratori del supporto vitale (di seguito denominato sindacato del supporto vitale), che opera sulla base della legge federale del 12 gennaio 1996 N 10-FZ "sui sindacati, i loro diritti e Garanzie di funzionamento", la Carta del sindacato Life Support (registrata il 26 agosto 2010 presso il Ministero della Giustizia della Russia (numero di conto 0012110145), certificato N 278, registro statale N 1037739338450 del 31/01/2003);

- da federale agenzie governative- Ministero dello Sviluppo Regionale della Federazione Russa (di seguito denominato Ministero dello Sviluppo Regionale della Russia).

1.6. Questo accordo - atto giuridico, stabilendo principi generali per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative e dei relativi rapporti economici tra dipendenti e datori di lavoro delle Organizzazioni coperte dall'Accordo, indipendentemente dalla forma di proprietà delle Organizzazioni, condizioni generali di remunerazione, garanzie lavorative e benefici per i dipendenti, nonché definire diritti, doveri e responsabilità delle parti del partenariato sociale.

1.7. L'Accordo è obbligatorio per l'uso nella conclusione di contratti collettivi (accordi) e contratti individuali di lavoro per le Organizzazioni a cui si applica. I contratti collettivi nelle Organizzazioni non possono includere condizioni che peggiorino la situazione dei dipendenti rispetto alle condizioni previste nel presente Accordo. Il presente Accordo non limita i diritti delle Organizzazioni di espandere le garanzie sociali per i dipendenti a proprie spese.

In assenza di un contratto collettivo nell'Organizzazione, il presente Accordo ha effetto diretto.

1.8. In conformità con la legislazione della Federazione Russa, le spese dei datori di lavoro previste dal presente Accordo sono prese in considerazione dalle autorità esecutive federali della Federazione Russa, dalle autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa, comprese le autorità nel settore regolamento governativo tariffe per gas, elettricità e calore, da parte dei governi locali quando fissano le tariffe per gli alloggi e i servizi comunali, nonché per i servizi correlati forniti da organizzazioni impegnate in attività non regolamentate.

Se le tariffe per il gas, l'elettricità, il riscaldamento e altri servizi abitativi e comunali vengono stabilite senza tener conto delle spese dei datori di lavoro previste nel presente Accordo, i datori di lavoro hanno il diritto di adeguare il costo del lavoro tenendo conto dei contratti collettivi esistenti e delle normative locali del Organizzazioni. Allo stesso tempo, il datore di lavoro deve garantire che il livello del salario minimo per un dipendente che ha lavorato completamente durante questo periodo di orario di lavoro e ha soddisfatto gli standard lavorativi (mansioni lavorative) non sia inferiore al salario minimo stabilito dall'accordo regionale sul salario minimo salario.

1.9. Le leggi e gli altri atti normativi adottati durante il periodo di validità dell'Accordo che migliorano la situazione socioeconomica dei lavoratori integrano le pertinenti disposizioni dell'Accordo dal momento in cui entrano in vigore.

1.10. Nei casi in cui più Accordi si applicano contemporaneamente ai dipendenti, si applicano i termini degli Accordi più favorevoli per i dipendenti.

1.11. Il presente Accordo entra in vigore il 1° gennaio 2014 ed è valido fino al 31 dicembre 2016 compreso.

2. Retribuzione

2.1. Il sistema di retribuzione e di incentivazione del lavoro, le indennità aggiuntive e i premi di carattere compensativo (per lavoro notturno, prefestivo e festivo, lavoro straordinario e in altri casi) sono stabiliti direttamente nelle Organizzazioni in conformità ad accordi, contratti collettivi e le normative locali.

2.2. I datori di lavoro forniscono:

a) remunerazione dei lavoratori in base alle qualifiche, alla complessità del lavoro svolto, alla quantità e qualità del lavoro impiegato;

b) tariffazione del lavoro e assegnazione delle qualifiche a lavoratori, specialisti e impiegati secondo l'attuale Repertorio unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, Repertorio tariffario e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori degli alloggi e dei servizi comunali e il Repertorio delle qualifiche delle Posizioni dei Dirigenti, degli Specialisti e degli Impiegati;

c) adozione della normativa locale relativa alle condizioni di pagamento e di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti delle Organizzazioni, nonché comunicazione tempestiva ai dipendenti delle informazioni relative alle condizioni di pagamento applicabili;

d) conclusione tempestiva dei contratti collettivi, miglioramento della standardizzazione e delle condizioni di lavoro.

2.3. La tariffa salariale mensile minima per i lavoratori di prima classe che hanno lavorato per intero il loro orario di lavoro e adempiuto ai loro doveri lavorativi (norme del lavoro) è stabilita in conformità con l'Appendice n. 2 del presente Accordo.

In caso di discrepanza tra la data di fissazione della tariffa mensile minima per i lavoratori di prima classe prevista dal presente Accordo e la data di modifica del livello effettivo delle tariffe per l'elettricità, l'energia termica, l'approvvigionamento idrico e i servizi igienico-sanitari, in in conformità con la decisione del governo della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di sincronizzare la data di fissazione della tariffa minima mensile del lavoratore di prima categoria con la data di modifica del livello effettivo delle tariffe.

A seconda delle condizioni finanziarie ed economiche dell'Organizzazione, il datore di lavoro ha il diritto di stabilire una tariffa mensile minima nell'Organizzazione per un importo superiore all'importo previsto nel presente paragrafo.

L’entità del salario minimo mensile costituisce la base per la differenziazione salariale per tutti i gruppi professionali e di qualificazione dei lavoratori, tenendo conto delle proporzioni esistenti nel settore in termini di livelli salariali.

Su richiesta del datore di lavoro o della principale organizzazione sindacale del datore di lavoro, ciascuna delle parti dell'accordo ha il diritto di inviare raccomandazioni concordate dalle parti sugli schemi tariffari e sui coefficienti tariffari.

2.4. La tariffa minima per un lavoratore di prima classe viene stabilita dalle parti alla fine dell'anno ed è stabilita in conformità con l'indice dei prezzi al consumo nella Federazione Russa sulla base dei dati del Servizio statistico dello Stato federale.

Se gli accordi regionali o i contratti collettivi delle organizzazioni prevedono l'indicizzazione trimestrale della tariffa mensile minima di un lavoratore di prima classe, la sua dimensione può essere stabilita in conformità con le raccomandazioni dell'Unione dei servizi pubblici e del sindacato del supporto vitale, adottato sulla base degli indici dei prezzi al consumo di beni e servizi per l'ultimo trimestre, determinati dal Servizio statistico dello Stato federale. Le raccomandazioni sull'indicizzazione trimestrale vengono portate all'attenzione delle Organizzazioni con una lettera congiunta dell'Unione delle imprese di pubblica utilità e del Sindacato del supporto vitale, indicando il relativo documento del Servizio statistico dello Stato federale.

2.5. Le organizzazioni stabiliscono autonomamente un sistema di bonus per i dipendenti, che tiene conto:

a) efficienza produttiva e miglioramento dei risultati economici e finanziari;

b) assenza di infortuni o aumento degli incidenti nell'anno di riferimento rispetto all'anno solare precedente;

c) nessun incremento degli infortuni nell'anno di riferimento rispetto all'anno solare precedente;

d) assenza di infortuni mortali sul lavoro;

e) tempestiva ricezione del passaporto di prontezza dell’Organizzazione per il periodo autunno-invernale;

f) assenza di violazioni della disciplina produttiva, delle norme sulla tutela del lavoro e sulla sicurezza.

2.6. Il pagamento per i tempi di inattività non imputabili al dipendente viene effettuato nell'importo previsto dalla legislazione della Federazione Russa.

Se esistono opportunità finanziarie, l'Organizzazione può prevedere il pagamento dei tempi di inattività non imputabili al dipendente per un importo pari alla sua retribuzione media mensile.

2.7. Le spese a carico del datore di lavoro per la retribuzione dei dipendenti e le altre spese relative ai rapporti di lavoro, da includere nelle tariffe, sono formate tenendo conto:

a) spese (fondi) per il costo del lavoro;

b) altre spese legate alla produzione e alla vendita di prodotti e servizi;

c) costi associati all'adempimento dei termini del presente Contratto;

d) spese previste da altri atti che regolano i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore.

2.8. Le spese (fondi) stanziate per i salari sono calcolate in base al numero standard di dipendenti, tenendo conto del numero standard di strutture di nuova introduzione e includono:

2.8.1. La componente tariffaria delle spese (fondi) stanziata per i salari, che viene calcolata in base all'importo delle tariffe tariffarie mensili (stipendi ufficiali).

2.8.2. Fondi stanziati per bonus ai dipendenti, pagamenti aggiuntivi, indennità e altri pagamenti come parte dei fondi salariali, che sono formati in conformità con i contratti collettivi. Questi strumenti includono:

2.8.2.1. pagamenti aggiuntivi (indennità) alle aliquote tariffarie e agli stipendi ufficiali di natura stimolante e (o) compensativa relativi all'orario di lavoro e alle condizioni di lavoro - per un importo pari ad almeno il 12,5% della componente tariffaria delle spese (fondi) stanziati per i salari. Questa categoria comprende i seguenti pagamenti aggiuntivi (indennità), pagamenti e benefici:

a) per il lavoro notturno - per un importo pari al 40% della tariffa tariffaria (stipendio ufficiale) per ogni ora di lavoro;

b) per lavorare con sostanze dannose e (o) condizioni pericolose lavoro - sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro;
accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

c) per il lavoro con una settimana lavorativa di 40 ore per i dipendenti le cui condizioni di lavoro sul posto di lavoro, sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, sono classificate come condizioni di lavoro pericolose di 3° o 4° grado o condizioni di lavoro pericolose nel importo, modalità e alle condizioni stabilite dal contratto collettivo dell'Organizzazione;
(Il comma è stato inoltre inserito dal 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B)
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Le lettere “c” – “k” del punto 2.8.2.1 della precedente edizione del 1° dicembre 2014 si intendono rispettivamente lettere “d” – “l” della presente edizione - accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/ 01/12/242-B .
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d) per la natura itinerante del lavoro;

e) per combinare professioni (posizioni), espandere aree di servizio o aumentare il volume di lavoro svolto (per alta intensità e intensità di lavoro), l'esecuzione delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza rilascio dal suo lavoro principale è stabilita di comune accordo dalle parti al contratto di lavoro, ma non inferiore al 20% delle tariffe tariffarie (salario ufficiale) per il lavoro principale;

f) per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, per il lavoro straordinario - non meno del doppio dell'importo per il lavoro straordinario, è possibile una compensazione con tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario;

g) per la gestione di una squadra da parte di capisquadra tra i lavoratori, produttori di lavoro che non sono esentati dal loro lavoro principale - per un importo, a seconda del numero di persone nella squadra, di almeno il 10% dell'aliquota tariffaria ( o un importo fisso);

h) pagamento aggiuntivo per lavoro secondo un programma con turno suddiviso in parti - per un importo pari ad almeno il 30% della tariffa tariffaria per il tempo lavorato nel turno;

i) in caso di contabilità cumulativa dell'orario di lavoro, la remunerazione per il lavoro in un giorno libero in eccesso rispetto all'orario di lavoro di un determinato dipendente è pari al doppio dell'importo in base ai risultati del lavoro per il periodo contabile o, su richiesta del dipendente, è previsto un altro giorno di riposo;

j) pagamento del tempo per l'accettazione del turno da parte dei dipendenti dell'Organizzazione che lavorano su attrezzature funzionanti in modalità non-stop;

La durata specifica del termine e la modalità del suo pagamento sono stabilite direttamente nelle Organizzazioni;

k) altri pagamenti relativi all'orario di lavoro e alle condizioni di lavoro, previsti dalle normative locali, dai contratti collettivi, contratti di lavoro che il datore di lavoro ha il diritto di attribuire al costo del lavoro sulla base della legislazione della Federazione Russa;

2.8.2.2. pagamenti aggiuntivi (indennità) di natura incentivante, l'importo e la procedura per stabilirli sono determinati direttamente dall'Organizzazione, tra cui:

a) premi personali ai lavoratori per l'eccellenza professionale e gli alti risultati ottenuti nel lavoro;

b) premi personali per dirigenti, specialisti e dipendenti (esecutori tecnici) per un alto livello di qualificazione;

c) altri incentivi previsti da contratti collettivi, regolamenti locali, contratti di lavoro, che il datore di lavoro ha il diritto di attribuire al costo del lavoro sulla base della legislazione della Federazione Russa;

2.8.2.3. bonus per i principali risultati della produzione e delle attività economiche (finanziarie ed economiche) - nell'importo stabilito dal contratto collettivo, dalle normative locali entro il 50% della componente tariffaria delle spese (fondi) stanziate per i salari. Se esiste un'opportunità finanziaria, il datore di lavoro può aumentare l'importo del bonus.

Il bonus è calcolato in base all'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale), secondo la normativa vigente;

2.8.2.4. sulla base dei risultati del lavoro per l'anno, sulla base dei risultati delle attività nel periodo di riferimento, in conformità con il contratto collettivo, entro il 33% della componente tariffaria delle spese assegnate per i salari (3,96 stipendio ufficiale per l'intero anno);

2.8.2.5. retribuzione mensile per l'anzianità di servizio, in conformità al contratto collettivo, entro il 15% della componente tariffaria delle spese destinate alla retribuzione;

2.8.2.6. altri tipi di bonus per i dipendenti, anche secondo gli indicatori previsti al paragrafo 2.5 del presente Accordo;

2.8.2.7. indennità compensative per lavoro al di fuori del luogo di residenza permanente o in aree con condizioni climatiche particolari, svolte in conformità con la legislazione della Federazione Russa:

a) indennità per lavoro a turni (nelle Organizzazioni in cui è utilizzata);

b) pagamenti relativi alla fornitura di garanzie e compensi ai dipendenti che lavorano nell'estremo nord e aree equivalenti, tra cui:

- pagamenti secondo coefficienti regionali e coefficienti per lavori in condizioni naturali difficili condizioni climatiche in un importo non inferiore a quello stabilito dalla legislazione della Federazione Russa;

- bonus percentuali per esperienza lavorativa continua nell'estremo nord e in altre aree con condizioni naturali e climatiche difficili per un importo non inferiore a quello stabilito dalla legislazione della Federazione Russa;

- spese per il viaggio dei dipendenti e delle persone assistite da tali dipendenti verso il luogo di utilizzo delle vacanze sul territorio della Federazione Russa e ritorno (comprese le spese per il trasporto dei bagagli dei dipendenti di organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti) in conformità secondo la procedura approvata dall'Organizzazione;

- altri compensi relativi al lavoro in condizioni climatiche particolari e previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

2.9. La remunerazione dei dirigenti, degli specialisti e dei dipendenti viene effettuata sulla base delle retribuzioni ufficiali stabilite in base alla posizione e alle qualifiche del dipendente.

La remunerazione dei dirigenti delle organizzazioni viene effettuata in conformità con la legislazione vigente sul lavoro e altre norme che la contengono diritto del lavoro atti normativi.

Una modifica (aumento) dello stipendio ufficiale di un manager viene effettuata contemporaneamente all'aumento delle tariffe dell'Organizzazione. I bonus per i capi di organizzazioni che non hanno scopo di lucro possono essere erogati a scapito dei fondi per i salari attribuiti al costo del lavoro (servizi).

La procedura specifica e l'importo dei bonus sono determinati dalle normative locali dell'Organizzazione.

2.10. La retribuzione viene pagata almeno semestralmente nel giorno stabilito dalla normativa interna normativa sul lavoro Organizzazioni, contratto collettivo, contratto di lavoro.

2.11. I ritardi nel pagamento dei salari costituiscono una violazione della legge, del presente Accordo e comportano la responsabilità del datore di lavoro in conformità con la legislazione della Federazione Russa.

Se il ritardo nel pagamento della retribuzione supera i 15 giorni, il lavoratore ha diritto, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento della somma ritardata. Il tempo di sospensione del lavoro in caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni viene pagato per un importo pari alla retribuzione media.

2.12. Non è consentito sospendere il lavoro ai dipendenti le cui responsabilità lavorative comprendono l'esecuzione di lavori direttamente correlati alla garanzia del sostentamento della popolazione (approvvigionamento energetico, riscaldamento e fornitura di calore, approvvigionamento idrico, fornitura di gas), nonché la manutenzione delle apparecchiature, la cui disattivazione rappresenta una minaccia immediata per la vita e la salute delle persone.

2.13. L'introduzione e la revisione di norme e standard, l'introduzione di nuove o modifiche alle condizioni salariali sono effettuate dal datore di lavoro, tenendo conto del parere motivato dell'organizzazione sindacale entro i termini previsti dalla legislazione del lavoro.

I dipendenti devono essere informati delle modifiche almeno due mesi prima.

3. Orario di lavoro e tempo di riposo

3.1. Il programma dell'orario di lavoro e del tempo di riposo è stabilito dalle norme interne sul lavoro dell'Organizzazione.

Il normale orario di lavoro dei dipendenti non può superare le 40 ore settimanali.

Per i dipendenti le cui condizioni di lavoro sul posto di lavoro, sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, sono classificate come condizioni di lavoro pericolose di 3o o 4o grado o condizioni di lavoro pericolose, viene stabilito un orario di lavoro ridotto - non più di 36 ore a settimana.

Sulla base del contratto collettivo dell'Organizzazione, nonché del consenso scritto del dipendente, formalizzato mediante la conclusione di un accordo separato al contratto di lavoro, l'orario di lavoro specificato nel paragrafo tre del presente paragrafo può essere aumentato, ma non più di 40 ore a settimana con il pagamento al dipendente di un compenso monetario stabilito separatamente nelle modalità, nell'importo e nei termini stabiliti dal contratto collettivo dell'Organizzazione.

Con una settimana lavorativa di cinque giorni, ai dipendenti vengono concessi due giorni liberi, mentre con una settimana lavorativa di sei giorni, ai dipendenti viene concesso un giorno libero a settimana.
accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

3.2. Per i lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, dove è stabilito un orario di lavoro ridotto, la durata massima consentita del lavoro giornaliero (turno) non può superare:

- con una settimana lavorativa di 36 ore - 8 ore;

- con una settimana lavorativa di 30 ore o meno - 6 ore.

Il contratto collettivo dell'Organizzazione, nonché con il consenso scritto del dipendente, formalizzato mediante la conclusione di un accordo separato al contratto di lavoro, la durata massima consentita del lavoro quotidiano (turno) per dipendenti specificati può essere aumentato in base all'orario di lavoro settimanale massimo stabilito ai sensi delle parti da uno a tre dell'articolo 92 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

con una settimana lavorativa di 36 ore - fino a 12 ore;

con una settimana lavorativa di 30 ore o meno - fino a 8 ore.
(Clausola e successive modifiche, entrata in vigore il 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

3.3. Nelle Organizzazioni la cui sospensione del lavoro è impossibile a causa delle condizioni produttive e tecniche o per la necessità di un servizio costante e continuo ai consumatori di alloggi e servizi comunali, i giorni liberi sono concessi a turno in diversi giorni della settimana a ciascun gruppo di lavoratori secondo orari di turno approvati dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'Organizzazione.

3.4. Quando, a causa delle condizioni di produzione (lavoro) per un singolo imprenditore, nell'organizzazione nel suo insieme, o quando si eseguono determinati tipi di lavoro, la retribuzione giornaliera o settimanale stabilita per questa categoria di lavoratori (compresi i lavoratori impegnati in lavori con sostanze dannose) e (o) condizioni di lavoro pericolose) non possono essere soddisfatte. durata dell'orario di lavoro, è consentito introdurre una registrazione riepilogativa dell'orario di lavoro in modo che la durata dell'orario di lavoro per il periodo contabile (mese, trimestre e altri periodi) non superi numero normale di ore di lavoro. Il periodo contabile non può superare un anno e per registrare l'orario di lavoro dei lavoratori impegnati in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose - tre mesi.

Se, per motivi di carattere stagionale e (o) tecnologico, per alcune categorie di lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, l'orario di lavoro stabilito non può essere rispettato durante un periodo contabile di tre mesi, un contratto collettivo si dovrebbe prevedere un aumento del periodo contabile per la registrazione dell'orario di lavoro di tali dipendenti, ma non più di un anno.

Il numero normale di ore di lavoro per l'esercizio contabile è determinato in base all'orario di lavoro settimanale stabilito per questa categoria di lavoratori. Per i dipendenti che lavorano a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale a settimana, il numero normale di ore lavorative per il periodo contabile viene ridotto di conseguenza.

La procedura per introdurre la registrazione riepilogativa dell'orario di lavoro è stabilita dalla normativa interna sul lavoro.
(Voce inclusa inoltre a partire dal 1 agosto 2015 con accordo del 1 agosto 2015)

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Le clausole 3.4-3.8 della precedente edizione del 1 agosto 2015 si considerano rispettivamente le clausole 3.5-3.9 della presente edizione - accordo del 1 agosto 2015.
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3.5. Oltre alle ferie annuali retribuite aggiuntive previste dalla legislazione della Federazione Russa, se finanziariamente fattibile, ai dipendenti vengono concesse ferie retribuite aggiuntive per i seguenti motivi:

a) nascita di un figlio;

b) matrimonio proprio, matrimonio dei bambini;

c) morte del coniuge, dei familiari (figli, genitori, fratelli).

Madre (padre) o altra persona (tutore, fiduciario) che alleva un figlio studente classi giovanili(classi 1-4), è previsto un giorno di ferie retribuito aggiuntivo nel Giorno della Conoscenza (1 settembre).

Le modalità e le condizioni per la concessione delle ferie previste dal presente comma sono stabilite direttamente presso gli Organizzazioni.

3.6. Le ferie annuali aggiuntive retribuite sono concesse ai dipendenti le cui condizioni di lavoro sul posto di lavoro, sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, sono classificate come condizioni di lavoro dannose di 2o, 3o o 4o grado o condizioni di lavoro pericolose.

La durata minima delle ferie annuali aggiuntive retribuite per i suddetti dipendenti è di 7 giorni di calendario.

La durata delle ferie annuali aggiuntive retribuite di un determinato dipendente è stabilita dal contratto di lavoro sulla base del contratto collettivo dell'Organizzazione, tenendo conto dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro.

Sulla base del contratto collettivo dell'Organizzazione, nonché del consenso scritto del dipendente, formalizzato mediante la conclusione di un accordo separato al contratto di lavoro, parte delle ferie annuali aggiuntive retribuite superiori a 7 giorni di calendario può essere sostituita da un compenso monetario secondo le modalità , negli importi e alle condizioni stabilite dagli Organismi di contratto collettivo.

La procedura per l'erogazione delle ferie aggiuntive retribuite prevista dal presente comma è stabilita direttamente presso gli Enti.
(Clausola e successive modifiche, entrata in vigore il 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

3.7. Ai dipendenti con orario di lavoro irregolare sono previste ferie annuali aggiuntive retribuite. La durata delle ferie è determinata da un contratto collettivo o da regolamenti locali ed è adottata tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

3.8. La durata del lavoro stagionale nei sistemi di supporto vitale della popolazione è determinata dal periodo di fornitura dei servizi corrispondenti. La peculiarità di tale lavoro stagionale è prevista dagli accordi tariffari regionali di settore e dai contratti collettivi degli Enti.

Il presente Contratto stabilisce un Elenco dei lavori stagionali, che possono essere svolti durante un periodo (stagione) che comprende:

a) produzione, trasmissione e vendita di energia termica (periodo di riscaldamento);

b) garantire la sicurezza dei beni e delle attrezzature per la produzione, trasmissione e vendita dell'energia termica (periodo non termico).

Il periodo di riscaldamento è approvato dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa. Periodo di non riscaldamento: un periodo di lavoro al di fuori del periodo di riscaldamento.

3.8. Le organizzazioni celebrano giornate e festività professionali stabilite dalla legislazione della Federazione Russa.

4. Tutela del lavoro

4.1. I datori di lavoro forniscono nel campo della tutela del lavoro:

4.1.1. Rispetto delle norme e dei regolamenti, svolgimento di attività nel campo della tutela del lavoro in conformità con la legislazione della Federazione Russa.

4.1.2. Conformità della documentazione normativa e tecnica dell'Organizzazione per la protezione del lavoro con atti normativi contenenti requisiti di protezione del lavoro.

4.1.3. Conduzione tempestiva di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro con misurazioni di parametri di fattori dannosi e pericolosi, sviluppo di misure e adozione di misure per ridurre i parametri a valori standard.
(Clausola e successive modifiche, entrata in vigore il 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

4.1.4. Informare i lavoratori sulle condizioni di lavoro sul posto di lavoro e sul compenso per lavorare in condizioni di lavoro pericolose.

4.1.5. Formazione dei dipendenti metodi sicuri e metodi di esecuzione del lavoro, briefing tempestivi e verifica della conoscenza dei requisiti delle norme e dei regolamenti sulla protezione del lavoro.

4.1.6. Rilascio ai dipendenti di indumenti da lavoro certificati, calzature di sicurezza e altri dispositivi di protezione individuale in conformità con gli standard stabiliti. Un elenco specifico di indumenti da lavoro obbligatori, calzature di sicurezza, comprese calzature calde, e altri dispositivi di protezione individuale, nonché gli standard per la loro emissione, sono stabiliti nella contratto collettivo. È vietato lavorare senza indumenti protettivi adeguati, scarpe antinfortunistiche e altri dispositivi di protezione individuale.

4.1.7. Fornire ai lavoratori latte o altro equivalente prodotti alimentari in conformità con l'ordinanza del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Russia del 16 febbraio 2009 N 45n “Sull'approvazione degli standard e delle condizioni per l'emissione gratuita di latte o altri prodotti alimentari equivalenti ai dipendenti impegnati in lavori in condizioni di lavoro pericolose , la Procedura per l'erogazione di indennizzi per un importo equivalente al costo del latte o di altri prodotti alimentari equivalenti e l'Elenco dei fattori di produzione dannosi, sotto l'influenza dei quali si raccomanda il consumo di latte o altri prodotti alimentari equivalenti a scopo preventivo. "

4.1.8. Conduzione di visite mediche preliminari e periodiche obbligatorie dei dipendenti in conformità con i requisiti legali.

4.1.9. Condurre un'analisi delle cause degli infortuni e delle malattie professionali, sviluppando e attuando misure preventive per prevenirli.

4.1.10. Indagine e registrazione degli infortuni sul lavoro in conformità alla normativa vigente e segnalazione tempestiva delle informazioni sugli infortuni alle organizzazioni territoriali del sindacato.

4.1.11. Attuazione dell'obbligo assicurazione sociale lavoratori da infortuni sul lavoro e malattie professionali.

4.1.12. Impedire ai lavoratori di categorie stabilite di svolgere le proprie mansioni lavorative senza sottoporsi alle visite mediche obbligatorie, nonché in caso di controindicazioni mediche.

4.1.13. Adottare misure per prevenire situazioni di emergenza, preservare la vita e la salute dei lavoratori nel caso in cui si verifichino tali situazioni, compresa la fornitura di primo soccorso alle vittime.

4.1.14. Adempiere alle istruzioni dei funzionari degli organi statali di supervisione e controllo sul rispetto dei requisiti di protezione del lavoro entro i termini stabiliti dalla legge.

4.1.15. Considerazione delle rappresentazioni del commissario per la tutela del lavoro delle primarie organizzazioni sindacali in conformità ai contratti collettivi o alle normative locali.

4.1.16. Formazione delle persone autorizzate sulla protezione del lavoro almeno una volta ogni tre anni, fornendo loro letteratura normativa e tecnica, regole e istruzioni sulla protezione del lavoro.

4.1.17. Mantenimento del posto di lavoro, della posizione e della retribuzione media dei dipendenti durante la sospensione del lavoro a causa della violazione della legislazione sulla tutela del lavoro e dei requisiti normativi di sicurezza senza colpa da parte loro.

4.1.18. Indizione, insieme a primarie organizzazioni sindacali, di concorsi per il titolo di “Miglior Commissario per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro”.

4.2. Principali organizzazioni sindacali in materia di tutela del lavoro:

4.2.1. Organizzare il controllo sul rispetto dei diritti legali e degli interessi dei lavoratori nel campo della protezione del lavoro attraverso le commissioni competenti e i commissari per la protezione del lavoro.

4.2.2. Fornire un controllo annuale sullo sviluppo e sull'attuazione degli accordi di protezione del lavoro.

4.2.3. Fornire assistenza consultiva ai dipendenti su questioni relative alle condizioni di lavoro e alla sicurezza, alla fornitura di benefici e compensi per condizioni di lavoro dannose, nonché in caso di infortuni a seguito di incidenti sul lavoro.

4.2.4. Contribuire all’attuazione di misure volte a migliorare le condizioni di sicurezza sul lavoro e a ridurre gli infortuni sul lavoro.

4.3. I datori di lavoro forniscono ai dipendenti i seguenti benefici, garanzie e compensi secondo le modalità e nei termini determinati direttamente dalle Organizzazioni:

4.3.1. Pagamento di una prestazione una tantum nei seguenti casi:

a) la morte del lavoratore dipendente sul lavoro per colpa del datore di lavoro per ciascuno dei suoi familiari a carico (figli minori di 18 anni, coniuge privo di reddito autonomo e disabili a carico del lavoratore) per l'importo della reddito annuo del defunto, ma non inferiore a 300 mila rubli per tutte le persone a carico in totale (il beneficio è distribuito in parti uguali a ciascuna persona a carico);

b) accertamento di invalidità da infortunio per colpa del datore di lavoro o da malattia professionale per un importo pari a:

- per i portatori di handicap del gruppo 1, almeno il 75 per cento della retribuzione annua;

- disabili del gruppo 2 almeno il 50 per cento della retribuzione annua;

- per i portatori di handicap del gruppo 3, almeno il 30 per cento della retribuzione annua.

4.3.2. Integrazione della pensione di invalidità lavorativa per l'invalido non lavoratore divenuto invalido a causa di infortunio per colpa del datore di lavoro, per i figli minori di 18 anni o per il lavoratore deceduto sul lavoro.

4.4. Il datore di lavoro, secondo la procedura stabilita, sostiene le spese per garantire le normali condizioni di lavoro, l'attuazione delle misure di protezione del lavoro e di sicurezza previste dalla legislazione della Federazione Russa, tra cui:

4.4.1. Spese associate all'acquisto e al rilascio gratuito di indumenti speciali, scarpe speciali e altri dispositivi di protezione individuale, agenti di lavaggio e neutralizzanti (secondo standard non inferiori a quelli previsti dalla legislazione della Federazione Russa).

4.4.2. Spese legate all'acquisto e alla distribuzione gratuita di latte e altri prodotti alimentari equivalenti (secondo standard non inferiori a quelli previsti dalla legislazione della Federazione Russa).

4.4.3. Costi associati allo svolgimento di attività di valutazione speciale delle condizioni di lavoro.
(Clausola e successive modifiche, entrata in vigore il 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

4.4.4. Spese per un importo pari ad almeno lo 0,2% dell'importo dei costi di produzione (lavoro, servizi) associati allo svolgimento di attività volte a migliorare le condizioni di lavoro e la sicurezza.

4.4.5. Costi associati alle visite mediche obbligatorie (esami) dei dipendenti.

4.4.6. Spese per servizi sanitari, domestici, medici e preventivi per i lavoratori in conformità con i requisiti di protezione del lavoro.

4.4.7. Altre spese relative alla garanzia di condizioni di lavoro sicure per i lavoratori.

5. Occupazione

5.1. I datori di lavoro, con la partecipazione delle primarie organizzazioni sindacali, perseguono una politica occupazionale basata sull’incremento della mobilità del lavoro all’interno dell’Organizzazione (anche combinando professioni e posizioni, lavoro part-time interno), efficacia attività professionali e la crescita costante del livello professionale e di qualificazione di ciascun dipendente, lo sviluppo e la preservazione delle risorse umane in lavori economicamente fattibili e la promozione dell'occupazione dei lavoratori licenziati. In questo caso, è possibile attrarre attività lavorativa migranti in conformità con la legislazione vigente della Federazione Russa.

I datori di lavoro non consentono tagli di posti di lavoro ingiustificati.

5.2. I datori di lavoro forniscono:

5.2.1. Trattenimento della retribuzione mensile media del dipendente per l'intero periodo di studio in caso di invio a corsi di formazione professionale, riqualificazione e perfezionamento al di fuori del lavoro.

5.2.2. Fornire lavoro nella loro specialità ai diplomati degli istituti di istruzione di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore in conformità con gli accordi di formazione conclusi.

5.2.3. Utilizzare le seguenti opportunità per ridurre al minimo le riduzioni dell'organico o della forza lavoro:

a) deflusso naturale di personale (desiderio personale, pensionamento, ecc.);

b) riqualificazione del personale, loro movimento all'interno dell'Organizzazione.

5.2.4. Fornire ai dipendenti licenziati da filiali, uffici di rappresentanza e altre divisioni strutturali separate dell'Organizzazione a causa di una riduzione del personale o del numero di dipendenti, informazioni sui posti vacanti in altre filiali, uffici di rappresentanza e altre divisioni separate di questa Organizzazione.

5.2.5. Fornire ai lavoratori licenziati l'opportunità di riqualificarsi in nuove professioni prima della risoluzione del contratto di lavoro mantenendo la retribuzione media per l'intero periodo di formazione.

5.2.6. Fornire ai dipendenti che sono stati avvisati del licenziamento in relazione alla decisione di liquidare l'Organizzazione, ridurre il numero o il personale, informazioni sull'invio, secondo la procedura stabilita dalla legge, alle autorità dei servizi per l'impiego un messaggio scritto sull'attuazione di adeguate misure misure di aiuto all'inserimento lavorativo, nonché tempo retribuito per la ricerca del lavoro secondo le modalità stabilite direttamente negli Enti.

5.2.7. Fornire opportunità di riqualificazione, occupazione e insediamento termini preferenziali e orario di lavoro per i dipendenti che hanno perso la capacità di lavorare a causa di infortunio o malattia professionale, in conformità con le raccomandazioni mediche.

5.2.8. Riserva per i dipendenti che hanno lavorato prima della coscrizione (entrata) al servizio militare in una determinata organizzazione per tre mesi dopo il licenziamento dal servizio militare, il diritto di andare a lavorare nella stessa organizzazione e per coloro che hanno prestato servizio di leva (compresi gli ufficiali richiamati servizio militare in conformità con il decreto del Presidente della Federazione Russa) - anche il diritto a una posizione non inferiore a quella ricoperta prima della coscrizione per il servizio militare (clausola 5 dell'articolo 23 della legge federale del 27 maggio 1998 N 76 -FZ “Sullo status del personale militare”) in caso di disponibilità di capacità finanziaria dell'Organizzazione.

5.3. Le primarie organizzazioni sindacali si impegnano:

5.3.1. Condurre consultazioni reciproche con il datore di lavoro su questioni relative all'occupazione.

5.3.2. Contribuire all'attuazione del lavoro esplicativo sull'attuazione delle misure adottate durante la riforma degli alloggi e dei servizi comunali, sull'adattamento sociale e lavorativo dei dipendenti delle Organizzazioni e fornendo loro supporto psicologico.

5.4. Il criterio per il licenziamento di massa dei lavoratori quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti dell’Organizzazione è il licenziamento di oltre il 10% dei dipendenti dell’Organizzazione alla volta.

5.5. In caso di riorganizzazione delle Organizzazioni, viene applicata la procedura per la continuazione dei rapporti di lavoro, prevista nella Parte 5 dell'Articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa). Quando l'Organizzazione viene riorganizzata o cambia il proprietario della proprietà dell'Organizzazione, i rapporti di lavoro continuano con il consenso del dipendente; in questi casi, la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è possibile solo in conformità con la legislazione vigente;

5.6. La procedura per la continuazione dei rapporti di lavoro durante la riorganizzazione delle Organizzazioni è implementata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

5.7. I datori di lavoro si impegnano:

a) notificare agli organi eletti delle primarie organizzazioni sindacali l'imminente riorganizzazione e fornire loro informazioni sulla decisione sulla riorganizzazione presa dall'organo di gestione autorizzato dell'Organizzazione entro 20 giorni dalla data di adozione della relativa decisione, ma non meno più di 2 mesi prima dell'inizio della riorganizzazione;

b) presentare agli organi eletti delle principali organizzazioni sindacali informazioni scritte sulla riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti dell'Organizzazione entro e non oltre 2 mesi prima dell'inizio delle attività interessate e, in caso di licenziamenti di massa, non oltre oltre 3 mesi prima dell'inizio delle relative attività. Il momento dell'inizio delle “misure rilevanti” deve essere considerato la data di invio di un avvertimento scritto ai dipendenti in merito al licenziamento per riduzione del numero o del personale (Parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

c) quando si riduce il numero dei dipendenti, non consentire il licenziamento dei dipendenti senza impiego età pensionabile(2 anni prima della data di pensionamento), madri sole, donne con figli di età inferiore a 8 anni, genitori che allevano figli disabili con 3 o più figli;

d) viene effettuata la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro per i motivi previsti dai paragrafi 2, 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con un dipendente membro del sindacato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 4 dell'articolo .12 Legge federale n. 10-FZ del 12 gennaio 1996 “Sul commercio sindacati, i loro diritti e le garanzie di attività”).

5.8. Le primarie organizzazioni sindacali si impegnano:

a) spiegare ai dipendenti le specificità della procedura per la continuazione dei rapporti di lavoro nel quadro della riforma dei servizi abitativi e comunali;

b) facilitare il processo decisionale dei dipendenti sulla continuazione dei rapporti di lavoro e il loro adattamento al lavoro nelle Organizzazioni riorganizzate;

c) facilitare l'adozione da parte dei dipendenti licenziati dell'Organizzazione di decisioni sulla possibilità di riqualificazione in nuove professioni prima della scadenza per la risoluzione del contratto di lavoro.

5.9. In caso di risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente soggetto a licenziamento a causa di riduzione del numero o del personale, in connessione con la liquidazione dell'Organizzazione, il datore di lavoro gli paga tutti i tipi di retribuzione dovuti ai dipendenti dell'Organizzazione e di natura trimestrale, semestrale, annuale e di altro tipo, in importi proporzionali al tempo prestato, ed eroga altresì compensi, compensi monetari secondo le modalità e nei termini previsti da accordi retributivi o contratti collettivi operanti direttamente nelle Organizzazioni:

a) per i dipendenti licenziati - almeno 3 volte la retribuzione media mensile;

b) dipendenti in età di prepensionamento, ma non più di due anni prima della data di pensionamento legale - pagamento di un'indennità mensile per un importo pari al doppio della tariffa minima nella Federazione Russa, ma non inferiore al livello di sussistenza nella regione fino all'età pensionabile o al momento dell'assunzione;

c) per i dipendenti in età pensionabile - per un importo pari ad almeno 3 volte la retribuzione mensile media e per quelli licenziati da organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti - per un importo pari ad almeno 9 volte la retribuzione mensile media;

d) dipendenti licenziati che hanno due o più figli di età inferiore ai 18 anni - per un importo pari ad almeno 5 volte lo stipendio mensile medio;

e) per i dipendenti licenziati la cui famiglia non ha altri capifamiglia - per un importo pari ad almeno 5 volte lo stipendio medio mensile;

f) dipendenti licenziati da organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti - per un importo pari ad almeno 8 volte la retribuzione mensile media.

Se un lavoratore ha diritto a ricevere più pagamenti previsti dal presente paragrafo, viene effettuato un solo pagamento a scelta del lavoratore.

5.10. Su richiesta del dipendente, i pagamenti possono essere sostituiti con il pagamento per la sua riqualificazione se l'istituto scolastico si trova sul territorio dell'entità costituente della Federazione Russa dove vive il dipendente, ma non superiore ai costi determinati dai pagamenti specificati .

6. Protezione sociale

6.1. I pagamenti di carattere sociale, basati sulle capacità finanziarie delle Organizzazioni, possono essere effettuati a carico delle attività principali e di altre attività, nei modi e alle condizioni stabilite direttamente dalle Organizzazioni.
(Clausola e successive modifiche, entrata in vigore il 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

6.1.1. Compensazione parziale (ma non inferiore al livello di sussistenza della popolazione in età lavorativa) o totale delle spese confermata dai documenti pertinenti:

a) relativi alla sepoltura dei dipendenti deceduti;

b) relativi alla sepoltura di parenti prossimi dei dipendenti (coniuge, figli, genitori);

c) relativi alla sepoltura dei veterani dell'Organizzazione (la procedura per la classificazione delle persone come veterani è determinata direttamente dalle Organizzazioni).

6.1.2. Assicurazione sanitaria volontaria e assicurazione sulla vita a lungo termine per i dipendenti.

6.1.3. Previdenza pensionistica non statale e assicurazione pensionistica volontaria per i dipendenti in conformità con il programma di previdenza pensionistica non statale adottato dall'Organizzazione.

6.1.4. Pagamento assistenza finanziaria:

a) quando un dipendente va in ferie annuali di base retribuite nella misura stabilita dal contratto collettivo. Il pagamento su questa base viene effettuato non più di una volta per anno lavorativo;

b) in caso di licenziamento di un dipendente dall'Organizzazione su sua richiesta dopo l'istituzione di una pensione di vecchiaia (tenendo conto dell'anzianità di servizio e del periodo di licenziamento dopo l'età pensionabile);

c) alla nascita di un figlio - non inferiore al salario minimo mensile di un lavoratore di prima classe;

d) al momento della registrazione di un matrimonio (se il matrimonio viene registrato per la prima volta) - non inferiore al salario mensile minimo di un lavoratore di prima classe;

e) in caso di licenziamento di un dipendente in relazione alla coscrizione al servizio militare nelle Forze armate della Federazione Russa, altre truppe, formazioni e corpi militari, nonché per la creazione iniziale di una famiglia per cittadini licenziati dopo aver completato il servizio militare mediante coscrizione e accettato per vecchio posto lavoro.

6.1.5. Compensazione parziale o totale delle spese confermate dei dipendenti:

6.1.6. Un pagamento una tantum superiore alle norme stabilite dalla legislazione della Federazione Russa, in caso di morte di un dipendente per malattia generale o incidente domestico, alla famiglia del defunto che ha presentato un certificato di morte, per un importo di almeno 15.000 rubli.

6.1.7. Pagamento di una retribuzione una tantum ai dipendenti insigniti di premi di settore e titoli onorifici.

6.1.8. Un aumento del compenso mensile per i dipendenti in congedo parentale retribuito prima che il bambino raggiunga l’età di 3 anni.

6.1.9. Partecipazione al miglioramento delle condizioni abitative dei dipendenti in termini di mutui ipotecari.

6.1.10. Compensazione parziale per l'aumento del costo del cibo nelle mense dei lavoratori, nonché del costo del viaggio verso il luogo di lavoro.

6.1.11. Sconto del 50% ai dipendenti del settore sulla tariffa stabilita per gli alloggi e i servizi comunali, secondo le modalità e nei termini determinati direttamente dagli Enti.

6.1.12. Fornitura di ferie retribuite, in base alla tariffa (stipendio ufficiale) per il periodo specificato nel contratto collettivo: il Giorno della Conoscenza, alla nascita di un figlio, al proprio matrimonio o al matrimonio dei bambini, nonché nei casi previsti nella clausola 3.4 del presente Contratto.

6.1.13. Fornitura di automezzi a carico dell'Ente per l'organizzazione di attività ricreative per i lavoratori, nonché per eventi culturali. La procedura e le condizioni per l'erogazione di tali pagamenti sono stabilite direttamente nelle Organizzazioni.

6.2. Il datore di lavoro si impegna:

6.2.1. Fornire un'assicurazione sociale statale per tutti i dipendenti in conformità con la legislazione vigente.

6.2.2. Trasferimento in modo tempestivo premi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa, al Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa, al Fondo federale dell'assicurazione medica obbligatoria.

6.2.3. Fornire liberamente informazioni ai dipendenti sul calcolo dei contributi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa (articolo 15 della legge federale del 15 dicembre 2001 N 167-FZ "Sull'assicurazione pensionistica obbligatoria nella Federazione Russa"), nonché altri fondi sociali.

6.2.4. Sostenere spese per la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata dei lavoratori, compresa la formazione obbligatoria e la riqualificazione del personale tecnico e di produzione.

6.2.5. Effettuare le spese per l'erogazione delle prestazioni per invalidità temporanea da malattia (escluse le malattie professionali) secondo la normativa vigente.

6.2.6. Sostenere altre spese associate alla produzione e (o) vendita di prodotti e servizi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

6.3. Il datore di lavoro sostiene spese per migliorare le relazioni nel campo del partenariato sociale al fine di regolare le relazioni sociali e lavorative, che comprendono trasferimenti di fondi sotto forma di importi di quote associative volontarie (comprese le quote di ammissione), nonché altre spese previste dal presente Accordo, altri accordi nel campo delle partnership sociali, compresi accordi regionali di settore, contratti collettivi e regolamenti locali dell'Organizzazione, contratti di lavoro conclusi con dipendenti e superamento del livello di obblighi stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa.

6.4. I datori di lavoro forniscono protezione sociale per il lavoro delle donne e delle persone con disabilità responsabilità familiari:

6.4.1. Alle donne che lavorano nelle zone rurali viene concesso, previa richiesta scritta, un giorno libero aggiuntivo al mese senza retribuzione (articolo 262 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.4.2. In conformità con la Risoluzione del Consiglio Supremo della RSFSR del 1 novembre 1990 N 298/3-1 “Sulle misure urgenti per migliorare la situazione delle donne, delle famiglie, della salute materna e infantile nelle zone rurali”, una settimana lavorativa di 36 ore è presente in organizzazioni situate nelle zone rurali. In questo caso, la retribuzione viene pagata per lo stesso importo dell'intera durata lavoro settimanale(40 ore).

6.4.3. Ad uno dei genitori che lavorano (tutore, curatore) che si occupa di figli disabili, previa richiesta scritta, vengono concessi 4 giorni di riposo retribuiti aggiuntivi al mese. Il pagamento per ogni giorno libero aggiuntivo viene effettuato per l'importo della retribuzione media dal Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa (articolo 262 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.4.4. Quando si sottopongono a visite mediche obbligatorie presso istituti medici, le donne incinte mantengono il loro reddito medio sul posto di lavoro (articolo 254 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.4.5. Su richiesta di una donna incinta, di uno dei genitori (tutore, tutore) con un figlio di età inferiore a 14 anni (minore di 18 anni disabile) o di una persona che si prende cura di un familiare malato secondo un certificato medico , viene loro assegnato un lavoro a tempo parziale o un lavoro a tempo parziale. In questi casi, la remunerazione viene effettuata in proporzione al tempo lavorato o in base al volume di lavoro svolto (articolo 93 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.4.6. Garantire le condizioni di lavoro e la tutela del lavoro per le donne e i giovani (adolescenti), per i quali:

a) condurre una valutazione speciale prioritaria delle condizioni di lavoro nei luoghi di lavoro delle donne e degli adolescenti sulla base delle condizioni di lavoro;
(Clausola modificata, entrata in vigore il 1 dicembre 2014 con accordo del 5 dicembre 2014 N C-10/12/01/242-B.

b) attuare misure per la meccanizzazione manuale e pesante lavoro fisico garantire le norme sui carichi massimi consentiti per le donne e gli adolescenti stabiliti dalla Risoluzione del Consiglio dei Ministri - Governo della Federazione Russa del 02/06/93 N 105;

c) limitare l'impiego delle donne nei lavori pesanti e nel lavoro con condizioni di lavoro dannose e pericolose (articolo 253 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

d) escludere l'uso della manodopera da parte di persone di età inferiore a 18 anni in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, in lavori sotterranei, nonché in lavori la cui esecuzione può nuocere alla loro salute (articolo 265 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.5. Un dipendente con due o più figli di età inferiore ai 14 anni, un dipendente con un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni, una madre single che alleva un figlio di età inferiore ai 14 anni, un padre che alleva un figlio di età inferiore ai 14 anni senza madre , ogni anno può essere stabilito un contratto collettivo ferie aggiuntive senza retribuzione in un orario a loro conveniente per un massimo di quattordici giorni di calendario. Le ferie previste, previa richiesta scritta del dipendente, possono essere aggiunte alle ferie annuali retribuite o utilizzate separatamente in tutto o in parte. Non è consentito trasferire questo congedo all'anno lavorativo successivo (articolo 263 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.6. I datori di lavoro forniscono protezione sociale ai giovani: creano le condizioni e le garanzie giuridiche, economiche, quotidiane e organizzative necessarie per lo sviluppo professionale dei giovani lavoratori, promuovendo la loro spiritualità, cultura e sviluppo fisico. I datori di lavoro si impegnano:

6.6.1. Ripristinare e migliorare il sistema di formazione, riqualificazione e perfezionamento del personale giovane e prevedere nei contratti collettivi lo stanziamento di fondi a tal fine.

6.6.2. Approvare il Regolamento sul Mentoring nelle Organizzazioni, assegnare mentor a tutti i giovani dipendenti entro 6 mesi dall'inizio del loro lavoro e pagare ai mentor un bonus salariale pari ad almeno il 10% dello stipendio.

6.6.3. Fornire ai giovani lavoratori che conciliano il lavoro con lo studio negli istituti di formazione professionale e ai dipendenti che entrano in tali istituti garanzie e benefici conformemente alla legislazione vigente.

6.6.4. Produrre lavoratori minorenni che hanno una giornata lavorativa ridotta, vengono pagati nella stessa misura dei dipendenti delle categorie corrispondenti con l'intera durata del lavoro quotidiano.

6.6.5. Promuovere la creazione di organizzazioni giovanili nelle Organizzazioni (consigli dei giovani professionisti, commissioni giovanili delle organizzazioni sindacali, altre forme di autogoverno giovanile).

6.7. Le Organizzazioni, sulla base delle proprie capacità finanziarie, provvedono all'erogazione dei seguenti benefici, garanzie e compensi nelle modalità e nei termini stabiliti direttamente dall'Organizzazione:

6.7.1. Fornire alle giovani famiglie dal fondo dell'Organizzazione prestiti preferenziali o senza interessi a lungo termine, prestiti per la costruzione e l'acquisto di alloggi, articoli domestici durevoli e per l'istruzione retribuita negli istituti scolastici.

6.7.2. Fornire ai giovani genitori che allevano due o più figli (su loro richiesta) un giorno libero dal lavoro ogni mese, pagato dal profitto dell’Organizzazione per l’importo della tariffa tariffaria.

6.7.3. A tutela dei giovani lavoratori e delle loro famiglie condizioni necessarie per l'educazione fisica e sportiva, spettacoli amatoriali.

6.8. I primari organi delle organizzazioni sindacali si impegnano:

6.8.1. Promuovere la creazione nell'Organizzazione di condizioni adeguate per la formazione avanzata e il livello educativo generale dei giovani.

6.8.2. Promuovere la creazione di organizzazioni giovanili e di un fondo per i giovani nelle Organizzazioni e attrarre fondi verso di esso.

6.8.3. Richiedere garanzie, benefici e compensi aggiuntivi per mantenere i giovani occupati rispetto alla normativa vigente.

6.8.4. Fornire assistenza finanziaria ai giovani lavoratori a spese dell'organizzazione sindacale.

7. Partenariato sociale, garanzie e principi di cooperazione tra le parti

7.1. Unione dei servizi pubblici e sindacato del supporto vitale:

7.1.1. Esercitare un controllo congiunto sull'attuazione del presente accordo.

7.1.2. Fornirsi reciprocamente le informazioni necessarie per analizzare i progressi nell'attuazione del presente Accordo, considerare le questioni relative all'introduzione di modifiche e integrazioni allo stesso, nonché sviluppare accordi successivi.

7.1.3. Prendere in considerazione le questioni non incluse nel presente Accordo e condurre consultazioni reciproche.

7.1.4. Si informano reciprocamente sull'adozione delle normative locali contenenti norme sul diritto del lavoro.

7.1.5. Adottare misure per risolvere collettiva controversie di lavoro.

7.1.6. Interagiscono in materia di nomina di dipendenti particolarmente illustri per premi statali e di conferimento di titoli onorifici della Federazione Russa, di rilascio di certificati d'onore da parte degli organi esecutivi federali, del Comitato Centrale del Sindacato Life Support.

7.1.7. Presentare proposte al governo della Federazione Russa per risolvere questioni lavorative e socioeconomiche, tenendo conto delle peculiarità del lavoro e della vita dei lavoratori nei pertinenti settori di attività.

7.1.8. Partecipare secondo le modalità previste dalla legge alla preparazione di progetti di atti normativi su questioni che riguardano gli interessi sociali, lavorativi ed economici dei lavoratori nel sistema di supporto vitale della popolazione.

7.1.9. Partecipare allo sviluppo e contribuire all'attuazione di programmi e progetti governativi per lo sviluppo socioeconomico e la riforma degli alloggi e dei servizi comunali, attirando investimenti in questo settore, rafforzando la sua base materiale e tecnica, nonché nell'attuazione progetti sociali Federazione Russa “Entrate della tesoreria statale”, “Controllo popolare”, “Personale per l’economia nazionale”, “Marchio di qualità “Made in Russia”, “Per un elevato standard sociale”, “Cura”, “Per salari dignitosi”.

7.1.10. Le autorità competenti stanno lavorando su questioni volte a garantire il finanziamento tempestivo degli alloggi e dei servizi comunali e l'adozione di tariffe economicamente giustificate in termini di costi salariali, sicurezza del lavoro, previdenza sociale, nonché altre questioni nell'ambito del presente accordo.

7.1.11. In conformità al paragrafo 2.4 del presente Accordo, viene stabilito il salario minimo mensile dei lavoratori di prima classe, che viene applicato in obbligatorio in tutte le organizzazioni industriali parti dell’Accordo.

7.2. Unione dei Servizi Pubblici:

7.2.1. Riceve dai suoi membri informazioni sull'importo del salario minimo mensile per i lavoratori di prima classe stabiliti nell'Organizzazione, altre informazioni necessarie per monitorare l'attuazione del presente Accordo, analizza le informazioni ricevute, conduce trattative preliminari con le Organizzazioni sull'importo del salario minimo mensile salario minimo mensile e importo dell’indicizzazione.

7.2.2. Svolge attività tra i suoi membri volta a garantire la non interferenza nelle attività delle organizzazioni sindacali, se non contraddice le disposizioni della legislazione della Federazione Russa, nonché il rispetto delle garanzie delle attività delle organizzazioni sindacali stabilite dalla legislazione della Federazione Russa.

7.2.3. Fornisce ai datori di lavoro assistenza di consulenza sull'attuazione del presente accordo.

7.2.4. Riassume l'esperienza delle organizzazioni di riforma, sviluppa meccanismi volti a risolvere in modo ottimale i problemi nel campo delle relazioni sociali e di lavoro durante il periodo di riforma delle organizzazioni e, se necessario, prende parte ad eventi svolti nell'ambito della riforma del settore.

7.2.5. Prevede l'organizzazione di seminari e incontri di formazione ai fini dell'attuazione del presente Accordo.

7.2.6. Fornisce ai datori di lavoro assistenza consulenza nell'organizzazione della riqualificazione dei dipendenti delle organizzazioni (su richiesta dei datori di lavoro).

7.2.7. Promuove la creazione di organizzazioni del sindacato Life Support in organizzazioni in cui non sono ancora state create, promuove lo sviluppo di rapporti contrattuali collettivi con il sindacato Life Support a tutti i livelli del partenariato sociale e, nell'ambito delle sue competenze, fornisce supporto al Sindacato Life Support nelle attività finalizzate all'attuazione dei suoi principali scopi e obiettivi statutari.

7.2.8. Fornisce assistenza ai datori di lavoro nella collaborazione con le organizzazioni sindacali (regionali, organizzazioni).

7.2.9. Esercita altri diritti e adempie ad altri obblighi stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa e dal presente Accordo.

7.3. Unione di supporto vitale:

7.3.1. Non interferisce e garantisce la non interferenza delle sue divisioni strutturali nelle attività operative ed economiche dei datori di lavoro, se tale attività non costituisce una minaccia per la vita e la salute dei dipendenti e non contraddice le disposizioni della legislazione della Federazione Russa e questo accordo.

7.3.2. Rappresenta gli interessi individuali dei membri del Life Support Trade Union, nonché dei lavoratori che non ne sono membri, alle condizioni di una detrazione mensile dell'1% del salario dei lavoratori al Life Support Trade Union.

7.3.3. Promuove l'adattamento dei lavoratori al lavoro nelle condizioni della riforma del settore, la continuazione dei rapporti di lavoro dei lavoratori nelle organizzazioni riorganizzate.

7.3.4. Fornisce alle organizzazioni sindacali consulenza e altra assistenza sullo sviluppo e l'adozione di contratti collettivi, questioni relative alle relazioni sociali e di lavoro e alla tutela del lavoro, all'occupazione e alla risoluzione delle controversie collettive di lavoro.

7.3.5. Attraverso la sua azione difende gli interessi dei lavoratori nel campo delle relazioni sociali e lavorative.

7.3.6. Adotta misure per ridurre la tensione sociale nei collettivi di lavoro, rafforzare la disciplina del lavoro e della produzione, aumentare la sostenibilità dei sistemi di supporto vitale della popolazione, la competitività delle organizzazioni e la produttività dei lavoratori, e lavora per proteggere gli interessi legali, sociali e professionali dei lavoratori lavoratori.

7.3.7. Effettua un monitoraggio costante del rispetto della legislazione sul lavoro della Federazione Russa e del rispetto delle disposizioni del presente Accordo.

7.3.8. A condizione che i datori di lavoro rispettino la legislazione sul lavoro, nonché il presente Accordo, si impegnano a non organizzare o partecipare all'organizzazione di scioperi e proteste di massa dei lavoratori.

Se sussistono motivi per l'insorgere di vertenze collettive di lavoro o altre azioni di protesta, insieme al datore di lavoro e (o) all'associazione dei datori di lavoro, previene e (o) risolve in modo costruttivo le controversie di lavoro in tutte le fasi della loro risoluzione.

7.3.9. Fornisce un livello adeguato di formazione per gli ispettori del lavoro sindacali.

7.3.10. Adotta misure per impedire la divulgazione di informazioni commerciali, ufficiali o di altro tipo protette dalla legge, ricevute per condurre trattative collettive per concludere accordi e monitorarne l'attuazione. In caso di divulgazione di segreti commerciali, ufficiali o di altro tipo protetti dalla legge, il sindacato Life Support e i suoi rappresentanti hanno la responsabilità stabilita dalla legislazione della Federazione Russa.

7.3.11. Esercita altri diritti e adempie ad altri obblighi stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa e dal presente Accordo.

7.4. I datori di lavoro si impegnano:

7.4.1. Rispettare le disposizioni del presente Accordo.

7.4.2. Rispettare i diritti del sindacato stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa e dal presente Accordo.

7.4.3. Non interferire con le attività delle primarie organizzazioni sindacali se non contraddicono le disposizioni della legislazione della Federazione Russa, né emanare ordini e regolamenti che limitino tali attività.

7.4.4. Prevedere, su richiesta scritta personale dei dipendenti, il trasferimento gratuito dei fondi dalle retribuzioni (contemporaneamente al pagamento delle retribuzioni) sul conto dell'organizzazione sindacale.

7.4.5. Fornire, su richiesta dell'Unione dei servizi pubblici, informazioni sull'importo del salario minimo mensile per i lavoratori di prima classe stabiliti nell'Organizzazione (una volta ogni sei mesi) e altre informazioni necessarie per monitorare l'attuazione del presente Accordo.

7.4.6. Fornire alla primaria organizzazione sindacale le informazioni necessarie per la contrattazione collettiva.

7.4.7. Concludere tempestivamente contratti collettivi, assistere nella comunicazione ai dipendenti dell'Organizzazione il contenuto del contratto collettivo concluso nell'Organizzazione.

7.4.8. Per svolgere compiti pubblici nell'interesse della collettività, nonché durante gli studi sindacali, fornire ai lavoratori sindacali che non sono esentati dal loro lavoro principale, comprese le persone autorizzate alla tutela del lavoro, tempo libero dal lavoro pur mantenendo la retribuzione media. La durata specifica dell'esenzione dal lavoro e l'elenco dei lavoratori sindacali sono stabiliti direttamente nelle Organizzazioni.

7.4.9. Fornire ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali la possibilità di avere libero accesso a tutti i luoghi di lavoro delle Organizzazioni (ad eccezione dei luoghi di lavoro che richiedono un accesso speciale ai sensi della legislazione vigente) per attuare i compiti e i diritti statutari garantiti dalla legge, ottenere le informazioni necessarie per lo svolgimento contratti collettivi, su questioni di retribuzione, sicurezza del lavoro, occupazione e altri questioni sociali, sull'attuazione dei contratti collettivi e del presente accordo.

7.4.10. Fornire alle primarie organizzazioni sindacali operanti nell'Organizzazione l'uso gratuito per il lavoro e lo svolgimento delle riunioni dei dipendenti, uffici e altri locali necessari con attrezzature, riscaldamento, illuminazione, pulizia, veicoli, attrezzature per ufficio, apparecchiature per le comunicazioni e i documenti legali normativi necessari in conformità con il contratto collettivo.

7.4.11. Estendere, a spese del datore di lavoro, ai dipendenti licenziati dall'incarico principale in occasione dell'elezione (anche ripetuta) agli organi elettivi della primaria organizzazione sindacale, benefici, tipologie di premi, retribuzioni (ivi comprese quelle corrisposte al momento del pensionamento) stabiliti per i dipendenti degli Enti nei termini e con le modalità prescritte dalla legge.

7.4.12. Fornire supporto vitale ai dipendenti che vengono esentati dal loro lavoro principale nell'Organizzazione a causa dell'elezione a posizioni elettive nell'organo eletto del sindacato dopo la fine del loro potere elettivo vecchio lavoro(posizione) e in sua assenza - altro lavoro equivalente (posizione).

7.4.13. Trasferire fondi sotto forma di quote associative, comprese le quote di ammissione, all'Unione delle imprese di pubblica utilità, nonché fondi alle organizzazioni territoriali del sindacato per lo svolgimento di eventi socio-culturali e di altro tipo previsti dalle attività statutarie, nell'ambito importo e modalità stabiliti dal contratto collettivo.

7.4.14. Contribuire con fondi agli organi sindacali per l'organizzazione di attività culturali, educative, di educazione fisica e ricreative nella misura di almeno lo 0,3% della cassa salariale nei termini e secondo le modalità previste dai contratti collettivi delle Organizzazioni.

7.4.15. Sostenere i costi connessi all'estensione ai lavoratori sindacali esonerati dall'attività principale in occasione dell'elezione all'organo elettivo della primaria organizzazione sindacale, dei benefici, delle tipologie di premi e delle retribuzioni stabilite per i dipendenti delle Organizzazioni.

7.4.16. Svolgere altri compiti previsti dal presente Contratto.

7.5. Le principali organizzazioni sindacali del Life Support Trade Union si impegnano a:

7.5.1. Rispettare le disposizioni del presente Accordo.

7.5.2. Non interferire con le attività operative ed economiche dei datori di lavoro se tale attività non rappresenta una minaccia per la vita e la salute dei lavoratori.

7.5.3. Non divulgare e adottare misure per proteggere le informazioni classificate come commerciali, ufficiali o altro segreto protetto dalla legge ricevute dai datori di lavoro. In caso di divulgazione di segreti commerciali, ufficiali o di altro tipo protetti dalla legge, le organizzazioni sindacali e i loro rappresentanti hanno la responsabilità stabilita dalla legislazione della Federazione Russa.

7.5.4. Effettuare un monitoraggio costante del rispetto della legislazione sul lavoro della Federazione Russa, dell'attuazione del presente Accordo e dei contratti collettivi nelle Organizzazioni.

7.5.5. Facilitare l'attuazione da parte del datore di lavoro di misure di miglioramento della salute volte a prevenire e ridurre la morbilità generale e professionale, prevenire gli infortuni sul lavoro e a casa, prevenire la diffusione di malattie infettive e di altro tipo.

7.5.6. Contribuire a migliorare la qualità, l'affidabilità degli alloggi e dei servizi comunali e ad aumentare la competitività delle Organizzazioni migliorando la qualità del lavoro, l'efficienza nell'uso delle attrezzature, risparmiando carburante, materie prime e materiali in ogni luogo di lavoro.

7.5.7. Svolgere un lavoro esplicativo tra i dipendenti sul rispetto dell'orario di lavoro, sui requisiti di sicurezza e salute sul lavoro e sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro.

7.5.8. Contribuire alla creazione di relazioni sociali e lavorative favorevoli nei team, rafforzando la produzione e disciplina del lavoro, il coordinamento degli interessi socioeconomici dei lavoratori e dei datori di lavoro.

7.5.9. Partecipare alla risoluzione delle questioni relative al pagamento tempestivo del lavoro, stabilendo un salario minimo non inferiore al salario minimo nella Federazione Russa.

7.5.10. Impegnarsi per sviluppare l’iniziativa e la competizione tra i dipendenti.

7.5.11. Fornire consulenza, assistenza legale e di altro tipo ai membri dei sindacati su questioni relative al lavoro e alla tutela del lavoro, all'occupazione, formazione professionale e risoluzione delle controversie di lavoro.

7.5.12. Organizzare e condurre attività culturali, ricreative e di educazione fisica, nonché attività ricreative.

7.5.13. Adottare misure per risolvere in modo costruttivo le controversie di lavoro che insorgono e, se sussistono i presupposti affinché si verifichino, informarne tempestivamente il datore di lavoro.

7.5.14. Se sussistono motivi per dichiarare uno sciopero, informarne i datori di lavoro prima dell'inizio delle attività legate all'esercizio del diritto di sciopero.

7.5.15. Svolgere altri compiti previsti dal presente Contratto.

7.6. I dipendenti si impegnano:

7.6.1. Rispettare le disposizioni del presente Accordo.

7.6.2. Contribuire ad aumentare l’efficienza produttiva; nello svolgimento delle funzioni lavorative, concentrarsi sul raggiungimento di risultati specifici delle attività dell’Organizzazione.

7.6.3. Promuovere il funzionamento sostenibile dei sistemi di supporto vitale per la popolazione.

7.6.4. Sforzarsi di mantenere reputazione aziendale e il prestigio dell’Organizzazione, per mantenerne la fedeltà nei suoi confronti.

7.6.5. Mantenere un clima psicologico favorevole durante lo svolgimento delle mansioni lavorative, sviluppare un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro.

7.6.6. Se i datori di lavoro rispettano le disposizioni del presente Accordo e del contratto collettivo, non partecipano a scioperi e proteste di massa dei dipendenti delle Organizzazioni e non coinvolgono altri dipendenti in essi.

7.6.7. Adempiere agli obblighi previsti dai contratti di lavoro, dalle normative locali, dai contratti collettivi e da altri accordi nel campo del partenariato sociale.

8. Cooperazione e responsabilità delle parti per l'adempimento dei propri obblighi

8.1. I rapporti e le responsabilità delle parti contraenti nel processo di attuazione dell'Accordo sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle Leggi federali del 12 gennaio 1996 N 10-FZ "Sui sindacati, i loro diritti e garanzie di attività" e del 27 novembre 2002 N 156-FZ “Sulle associazioni dei datori di lavoro”.

8.2. Il monitoraggio dell'attuazione dell'Accordo a tutti i livelli è effettuato dalle parti e dai loro rappresentanti, nonché dalle autorità competenti del lavoro.

8.3. Le parti si forniscono reciprocamente le informazioni disponibili durante il monitoraggio dell'attuazione dell'accordo.

9. La procedura per introdurre modifiche, integrazioni all'Accordo e risolvere le controversie sorte nel processo di attuazione

9.1. L'estensione del periodo di validità, le modifiche e le integrazioni al presente Accordo vengono apportate secondo le modalità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa per la conclusione dell'Accordo.

9.2. La risoluzione delle controversie e dei disaccordi riguardanti l'attuazione del presente Accordo viene effettuata in conformità alla normativa vigente.

10. Disposizioni finali

10.1. Dopo aver firmato il presente Accordo, l'Unione dei Servizi Pubblici lo invia al Servizio Federale per il Lavoro e l'Impiego per la registrazione della notifica.

10.2. Dopo la registrazione della notifica, il presente Accordo viene pubblicato nella rivista economica mensile dell'Unione delle imprese di servizi pubblici - "Complesso di servizi pubblici della Russia", nella newsletter del Comitato centrale del Sindacato panrusso di supporto vitale e pubblicato sul sito Internet - www.unioncom.ru.

10.3. Le organizzazioni che non sono soggette alle disposizioni del presente Accordo hanno il diritto di aderirvi.

A tal fine, le organizzazioni sindacali e i datori di lavoro inviano lettere di adesione al presente Accordo alle organizzazioni regionali del Sindacato Life Support e dell'Unione delle imprese di pubblica utilità, indicando i dettagli necessari dell'organizzazione. Sulla base della decisione congiunta di questi ultimi sulla lettera di adesione all'Accordo, entro un mese vengono effettuate le opportune integrazioni al registro regionale dei partecipanti all'Accordo, che è formato e approvato nelle organizzazioni regionali del Sindacato Life Support e l'Unione dei Servizi Pubblici.

Sulla base dei registri regionali viene formato il registro federale panrusso dei partecipanti all'accordo.

I registri regionali delle Organizzazioni coperte dall'Accordo vengono presentati alle autorità competenti che regolano le tariffe per gli alloggi e i servizi comunali (complesso per combustibili ed energia, commissione regionale per l'energia, autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e governi locali) per essere utilizzati nella formazione delle tariffe dei servizi e del fondo salari delle Organizzazioni per il prossimo periodo.

10.4. Su proposta delle parti di un accordo di settore concluso a livello federale, il capo dell'organo esecutivo federale che esercita le funzioni di sviluppo politica pubblica e la regolamentazione legale nel campo del lavoro, ha il diritto, dopo la pubblicazione dell'accordo, di invitare i datori di lavoro che non hanno partecipato alla conclusione del presente accordo ad aderire allo stesso. Tale proposta è soggetta a pubblicazione ufficiale e deve contenere informazioni circa la registrazione dell'accordo e la fonte della sua pubblicazione.

Se i datori di lavoro che operano nel settore in questione, entro 30 giorni di calendario dalla data di pubblicazione ufficiale della proposta di adesione all'accordo, non hanno presentato un rifiuto scritto e motivato di adesione all'organo esecutivo federale responsabile dello sviluppo della politica statale e della regolamentazione legale nel settore del lavoro, l'accordo si considera applicabile a tali datori di lavoro a partire dalla data di pubblicazione ufficiale della presente proposta. Tale rifiuto dovrà essere accompagnato da un protocollo di consultazione tra il datore di lavoro e l'organo eletto della principale organizzazione sindacale che riunisce i dipendenti di tale datore di lavoro.

Se il datore di lavoro rifiuta di aderire all’accordo, il capo dell’organo esecutivo federale,

svolgendo le funzioni di sviluppo della politica statale e della regolamentazione legale nel campo del lavoro, ha il diritto di invitare rappresentanti di questo datore di lavoro e rappresentanti dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria che unisce i dipendenti di questo datore di lavoro per consultazioni con la partecipazione di rappresentanti delle parti dell'accordo. A tali consultazioni sono tenuti a partecipare i rappresentanti del datore di lavoro, dei lavoratori e delle parti contraenti.

10.5. Nel caso di applicazione dell'Accordo nelle Organizzazioni che non hanno aderito, così come nelle Organizzazioni in cui utilizzano gli organismi di regolamentazione (complesso di combustibili ed energia, commissione regionale per l'energia, autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e autogoverno locale) e stabilire, quando si forma il fondo salariale nelle tariffe per l'edilizia abitativa e i servizi comunali, un minimo del salario mensile di un lavoratore di prima classe determinato dall'Accordo, il datore di lavoro è responsabile dell'uso non autorizzato della proprietà intellettuale del Life Support Trade Unione e Unione dei servizi pubblici in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa.

10.6. In caso di riorganizzazione di una delle parti dell'Accordo, i suoi obblighi vengono trasferiti al successore legale e rimangono fino alla conclusione di un nuovo Accordo o di modifiche e integrazioni al presente Accordo.

10.7. Durante il periodo di validità del presente Accordo, tutte le controversie e i disaccordi tra le parti del partenariato sociale nel settore vengono risolti attraverso negoziati e consultazioni e, in assenza di un accordo, secondo le modalità stabilite dalla legislazione della Federazione Russa.

10.8. Gli allegati al presente Contratto ne costituiscono parte integrante.

Appendice n. 1. Elenco delle organizzazioni coperte dall'accordo tariffario di settore

Appendice n. 1

negli alloggi e nei servizi comunali
Federazione Russa
per il 2014-2016

1. Impianti specializzati di radioprotezione “Radon”;

2. Organizzazioni di approvvigionamento idrico e servizi igienico-sanitari comunali;

3. Enti pubblici di fornitura di energia elettrica;

4. Enti comunali di riscaldamento;

5. Organizzazioni per la gassificazione e il funzionamento dell'industria del gas;

6. Organizzazioni per la gestione e la riparazione di ascensori;

7. Organizzazioni per la gestione e la riparazione di strutture stradali e di ponti;

8. Esecuzione di organizzazioni di riparazione e costruzione importante ristrutturazione patrimonio immobiliare e altri lavori nell'edilizia abitativa e nei servizi comunali;

9. Impianti di trattamento e incenerimento dei rifiuti, stazioni di trasferimento dei rifiuti, discariche di smaltimento dei rifiuti solidi;

10. Appaltatori e altre organizzazioni che forniscono servizi nel campo dei servizi abitativi e comunali;

11. Organizzazioni di servizi funebri, compresa l'organizzazione di attività funebri;

12. Organizzazioni per la pulizia meccanizzata, la pulizia sanitaria e il miglioramento dei comuni;

13. Organizzazione del bagno e della lavanderia;

14. Organizzazioni di gestione alberghiera;

15. Organizzazioni che svolgono altri tipi di attività nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali;

16. Organizzazioni multisettoriali di alloggi e servizi comunali.

Appendice n. 2. Tariffe mensili minime per i lavoratori di prima classe nelle organizzazioni di alloggi e servizi comunali

Appendice n. 2
all'accordo tariffario di settore
negli alloggi e nei servizi comunali
Federazione Russa
per il 2014-2016

Organizzazioni di servizi abitativi e comunali	Tariffa mensile minima per i lavoratori di prima classe dal 01/01/2014, rub.
_______________ La data effettiva per la determinazione del salario mensile minimo per i lavoratori di prima classe viene stabilita tenendo conto del secondo paragrafo della clausola 2.3 dell'Accordo.
1. Impianti specializzati di radioprotezione "Radon"
2. Organizzazioni pubbliche di approvvigionamento idrico e servizi igienico-sanitari
3. Enti pubblici di fornitura di energia
4. Enti comunali di riscaldamento
5. Organizzazioni per la gassificazione e il funzionamento di impianti di gas
6. Organizzazioni per il funzionamento e la riparazione di ascensori
7. Organizzazioni per la gestione e la riparazione di strutture stradali e di ponti
8. Organizzazioni di riparazione e costruzione che effettuano importanti riparazioni del patrimonio abitativo e altri lavori nei servizi abitativi e comunali
9. Impianti di trattamento e incenerimento dei rifiuti, stazioni di trasferimento rifiuti, discariche di smaltimento rifiuti solidi
10. Appaltatori e altre organizzazioni che forniscono servizi nel campo dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali
11. Organizzazioni di servizi funebri, compresa l'organizzazione di attività funebri
12. Organizzazioni per la pulizia meccanizzata, la pulizia sanitaria e il miglioramento dei comuni
13. Organizzazione dei bagni e delle lavanderie
14. Organizzazioni del settore alberghiero
15. Organizzazioni che svolgono altre attività nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali

Per le Organizzazioni diversificate, nel calcolo della tariffa mensile minima per i lavoratori di prima classe di un'unità produttiva, applicare la tariffa mensile per i lavoratori di prima classe corrispondente alle principali attività di tale Organizzazione.

Revisione del documento tenendo conto
modifiche e integrazioni predisposte
JSC "Kodek"

1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Accordo tariffario industriale nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali della Federazione Russa (di seguito denominato Accordo o OTS) è stato concluso in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa.

1.2. Il presente accordo è un atto giuridico regolamentare relazioni sociali e lavorative e stabilire principi generali per regolare le relazioni economiche correlate tra rappresentanti autorizzati dei lavoratori e datori di lavoro delle Organizzazioni coperte dall'Accordo, indipendentemente dalla forma di proprietà delle Organizzazioni, condizioni generali di remunerazione, garanzie lavorative e benefici per i dipendenti, nonché definire i diritti , doveri e responsabilità delle parti coinvolte nel partenariato sociale. L'accordo mira a migliorare il sistema di relazioni e coordinamento degli interessi tra dipendenti, enti governativi, governi locali, datori di lavoro sulla regolamentazione delle relazioni sociali, lavorative e altre relazioni economiche correlate nella sfera abitativa e comunale, nonché ad aumentare l'efficienza di lavoro delle organizzazioni abitative e comunali dell'economia (di seguito denominata Organizzazione), per l'attuazione dei diritti socioeconomici, del lavoro e degli interessi legittimi dei lavoratori in questo settore.

1.3. Gli alloggi e i servizi comunali sono un tipo di attività economica volta a garantire il sostentamento della popolazione, creando condizioni di vita confortevoli per i cittadini nelle loro case e nelle aree paesaggistiche; I servizi abitativi e comunali comprendono tipi di attività, servizi, lavori, menzionati nelle caratteristiche qualificanti dei tipi di attività nell'Ordine del Ministero delle Costruzioni della Russia del 27 aprile 2016 n. 286/pr. "Sull'approvazione dei gruppi di classificazione collettiva del settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali" (L'elenco completo delle Organizzazioni per tipo di attività economica, servizi e lavoro nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali è fornito nelle presenti CGV).

1.4. Organizzazioni di servizi abitativi e comunali - persone giuridiche svolgimento delle tipologie di attività economiche, servizi, lavori specificati nel e nel presente Accordo. Tali Organizzazioni di alloggi e servizi comunali sono soggette all'Accordo se aderiscono all'Accordo secondo le modalità previste dalla legislazione vigente e dal presente Accordo.

1.5. Scopi e obiettivi dell'accordo:

Promuovere la riforma e la modernizzazione degli alloggi e dei servizi comunali del Paese, mantenendo la stabilità sociale nelle organizzazioni industriali;

Istituzione e attuazione di garanzie sociali e lavorative per i dipendenti degli Enti; creare condizioni e meccanismi che facilitino l'attuazione della legislazione sul lavoro della Federazione Russa nelle organizzazioni;

Coinvolgere i dipendenti nella gestione dell'Organizzazione;

Aumentare la competitività dell’Organizzazione, la professionalità e le qualifiche dei dipendenti, garantendo una forza lavoro qualificata;

Sviluppo del partenariato sociale, delle iniziative e della competizione nei gruppi di lavoro delle Organizzazioni;

Garantire gli interessi delle parti dei partenariati sociali nel settore nella fissazione delle tariffe per gli alloggi e i servizi comunali, nonché garantire gli interessi delle organizzazioni che svolgono attività non regolamentate.

In conformità con i progetti sociali della Federazione Russa “Entrate della tesoreria statale”, “Controllo popolare”, “Personale per l'economia nazionale”, “Marchio di qualità “Made in Russia”, “Per un elevato standard sociale”, “Cura ”, “Per salari dignitosi” ", nonché i requisiti Legge federale"Sulla valutazione indipendente delle qualifiche" n. 283-FZ del 3 luglio 2016. e Decreto del Governo della Federazione Russa del 27 giugno 2016 n. 584 “Sull'applicazione degli standard professionali in termini di requisiti obbligatori per l'applicazione da parte dello Stato fondi fuori bilancio Federazione Russa, istituzioni statali o municipali, statali o municipali imprese unitarie, così come le società statali, le società statali e gli enti commerciali, più del cinquanta per cento delle azioni (azioni) nel capitale autorizzato sono di proprietà statale o comunale." Le parti dell'accordo partecipano alla risoluzione di quanto segue compiti:

Creazione e sviluppo di un sistema a livello di settore per la valutazione delle qualifiche professionali;

Attuazione dell'accreditamento professionale e pubblico dei programmi educativi delle istituzioni educative per la conformità con i loro standard professionali del settore;

Formazione della qualità ottimale della composizione e del numero di risorse lavorative necessarie per lo sviluppo di alloggi e servizi comunali;

Creare le condizioni per aumentare il livello e la qualità delle garanzie sociali per i lavoratori dell’edilizia abitativa e dei servizi comunali, anche attirando imprese socialmente responsabili e altre fonti di finanziamento non statali;

Aumentare l’efficienza del funzionamento delle organizzazioni industriali, compreso l’aumento della produttività del lavoro al livello adeguato della sua qualità, l’efficacia delle decisioni gestionali prese e l’attuazione dei programmi di produzione e investimento, che sono i principali fattori per mantenere i salari a un livello dignitoso e la possibilità della loro crescita e garanzie di pagamento dei compensi;

Aumentare il prestigio del settore, attrarre e trattenere lavoratori qualificati in conformità con i requisiti degli standard professionali;

Formazione di meccanismi giustificati, trasparenti e comprensibili per differenziare i livelli di regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro in varie organizzazioni, tenendo conto delle loro capacità finanziarie, della situazione nei mercati del lavoro regionali, del grado di sviluppo delle relazioni industriali nel sistema di partenariato sociale a livello locale; garantire gli interessi delle parti del partenariato sociale nelle organizzazioni nella fissazione dei prezzi (tariffe) per prodotti, lavori e servizi delle organizzazioni di settore;

Promuovere una maggiore efficienza delle attività delle Organizzazioni basata sull'attuazione della legislazione vigente e dei requisiti normativi e tecnici, l'introduzione di sistemi di gestione efficaci.

1.6. Il presente Accordo è concluso tra datori di lavoro e dipendenti di Organizzazioni rappresentate dai loro rappresentanti autorizzati (parti):

Associazione industriale tutta russa dei datori di lavoro nel campo del supporto vitale "OOOR ZhKK", creata in conformità con le norme della legge federale del 27 novembre 2002 n. 156-FZ "Sulle associazioni dei datori di lavoro" (come modificata dalle leggi federali del 2 luglio 2013 n. 185-FZ, del 24 novembre 2014 n. 358-FZ, del 28 novembre 2015 n. 355-FZ), operante sulla base della Carta della LLC LLC ZhKK, OGRN n. 1167700069790 del 1 novembre 2016 e registrato presso il Ministero della Giustizia della Russia (conto n. 7714120011 del 9 novembre 2016);

Dai lavoratori - il sindacato panrusso dei lavoratori essenziali (di seguito denominato sindacato per il supporto vitale), che opera sulla base della legge federale del 12 gennaio 1996 n. 10-FZ “On sindacati, i loro diritti e garanzie di attività”, Carta del sindacato Life Support (registrata il 26 agosto 2010 presso il Ministero della Giustizia della Russia (numero di conto 0012110145), certificato n. 278, registro statale n. 1037739338450 del 31/01 /2003).

1.7. La regolamentazione diretta delle relazioni sociali e di lavoro nelle Organizzazioni viene effettuata sulla base di contratti collettivi conclusi in conformità al presente Accordo dalle parti del partenariato sociale delle Organizzazioni. Se nell'Organizzazione viene concluso un contratto collettivo sulla base del presente Accordo, le disposizioni dell'Accordo si applicano integralmente alle parti del partenariato sociale dell'Organizzazione. I contratti collettivi conclusi nelle Organizzazioni, nonché nei TSB regionali, devono essere conformi alla legislazione della Federazione Russa e al presente Accordo.

1.8. L'Accordo è obbligatorio per la conclusione dei contratti collettivi, degli accordi regionali di settore e dei contratti individuali di lavoro per le Organizzazioni a cui si applica. I contratti collettivi nelle Organizzazioni non possono includere condizioni che peggiorino la situazione dei dipendenti rispetto alle condizioni previste nel presente Accordo. Il presente Accordo non limita i diritti delle Organizzazioni di espandere le garanzie sociali per i dipendenti a proprie spese.

In assenza di un contratto collettivo nell'Organizzazione, il presente Accordo ha effetto diretto.

1.9. In conformità con la legislazione della Federazione Russa, le spese dei datori di lavoro previste dal presente Accordo sono prese in considerazione dalle autorità esecutive federali della Federazione Russa, dalle autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa, compresi gli organismi nel campo della regolamentazione statale delle tariffe per l'approvvigionamento idrico, la fornitura di gas, l'elettricità, l'energia termica, gli enti locali quando stabiliscono tariffe regolamentate per gli alloggi e i servizi comunali, nonché per i servizi corrispondenti forniti da organizzazioni che svolgono attività non regolamentate.

Se le autorità di regolamentazione stabiliscono le tariffe per l'approvvigionamento idrico, la fornitura di gas, l'elettricità, l'energia termica e altri servizi abitativi e comunali senza tener conto delle spese dei datori di lavoro previste dal presente Accordo, i datori di lavoro hanno il diritto di adeguare il costo del lavoro tenendo conto delle esistenti tariffe regionali accordi, contratti collettivi e atti normativi locali degli Enti. Allo stesso tempo, il datore di lavoro deve garantire che il livello del salario minimo per un dipendente che ha lavorato completamente durante questo periodo di orario di lavoro e ha soddisfatto gli standard lavorativi (mansioni lavorative) non sia inferiore al salario minimo stabilito dall'accordo regionale sul salario minimo salario.

1.10. Le organizzazioni in conformità con il presente Accordo, al fine di migliorare le competenze e proteggere i diritti dei lavoratori dell'industria, organizzano la valutazione e l'assegnazione delle qualifiche professionali dei lavoratori secondo le modalità stabilito dal Consiglio sulle qualifiche professionali nei servizi abitativi e comunali, in conformità con le norme della legislazione sul lavoro della Federazione Russa, nonché i requisiti della legge federale "Sulla valutazione indipendente delle qualifiche" n. 283-FZ del 3 luglio 2016 e il Decreto del Governo della Federazione Russa del 27 giugno 2016. N. 584 “Sull'applicazione degli standard professionali in termini di requisiti obbligatori per l'applicazione da parte dei fondi statali fuori bilancio della Federazione Russa, delle istituzioni statali o municipali, statali o municipali imprese unitarie, nonché società statali, società statali ed enti commerciali, più del cinquanta per cento delle azioni (azioni) nel cui capitale autorizzato è di proprietà statale o comunale."

1.11. Le leggi e gli altri atti normativi adottati durante il periodo di validità dell'Accordo che migliorano la situazione socioeconomica dei lavoratori integrano l'effetto delle pertinenti disposizioni dell'Accordo dal momento della loro entrata in vigore.

1.12. Nei casi in cui più Accordi si applicano contemporaneamente ai dipendenti, si applicano i termini degli Accordi più favorevoli per i dipendenti.

1.13. Il presente Accordo entra in vigore il 1 gennaio 2017 ed è valido fino al 31 dicembre 2019 compreso.

2. Retribuzione

2.1. Il sistema di retribuzione e di incentivazione del lavoro, le indennità aggiuntive e i premi di carattere compensativo (per lavoro notturno, prefestivo e festivo, lavoro straordinario e in altri casi) sono stabiliti direttamente nelle Organizzazioni in conformità ad accordi, contratti collettivi e le normative locali.

2.2. I datori di lavoro forniscono:

a) remunerazione dei dipendenti in conformità con le qualifiche professionali, la complessità del lavoro svolto (standard professionali), la quantità e la qualità del lavoro impiegato, in conformità con il presente Accordo;

b) tariffazione del lavoro e assegnazione delle qualifiche professionali ai lavoratori, agli specialisti e agli impiegati secondo l'attuale Repertorio tariffario unificato e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, Repertorio tariffario e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori degli alloggi e dei servizi comunali, Repertorio delle qualifiche delle Posizioni dei Dirigenti, degli Specialisti e degli Impiegati e/o degli standard professionali, tenuto conto del livello di qualificazione dei dipendenti (L'elenco degli standard professionali approvati ai sensi della normativa vigente è riportato nel presente Accordo).

c) l'adozione della normativa locale relativa alle condizioni retributive e di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto dai dipendenti delle Organizzazioni, nonché la tempestiva informazione ai dipendenti sulle condizioni di pagamento applicabili;

d) conclusione tempestiva dei contratti collettivi, miglioramento della standardizzazione e delle condizioni di lavoro.

2.3. Il salario minimo mensile per i lavoratori di prima classe che hanno lavorato per intero il loro orario di lavoro e adempiuto ai loro doveri lavorativi (norme del lavoro) è stabilito in conformità con il presente Accordo e non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legislazione vigente.

2.3.1. In caso di discrepanza tra la data di fissazione della tariffa mensile minima per i lavoratori di prima classe prevista dal presente Accordo e la data di modifica del livello effettivo delle tariffe per gas, elettricità, energia termica, approvvigionamento idrico e fognario , in conformità con la decisione del governo della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di sincronizzare la data di fissazione della tariffa mensile minima di un lavoratore di prima classe con la data di modifica del livello tariffario effettivo.

2.3.2. A seconda delle condizioni finanziarie ed economiche dell'Organizzazione, il datore di lavoro ha il diritto di stabilire una tariffa mensile minima nell'Organizzazione per un importo superiore all'importo previsto nel presente paragrafo.

2.3.3. L’entità del salario minimo mensile costituisce la base per l’indicizzazione annuale (trimestrale) del fondo salari e la differenziazione dei salari per tutti i gruppi professionali e di qualificazione dei lavoratori, tenendo conto delle proporzioni esistenti nel settore in termini di livelli salariali.

Se il datore di lavoro non dispone di fondi per aumentare i salari, l'indicizzazione del fondo salari viene effettuata dal 1 luglio di quest'anno contemporaneamente ad un aumento delle tariffe per i servizi forniti, in base all'entità della tariffa mensile minima per il primo -classe lavoratore, stabilita in base all'indice dei prezzi al consumo di beni e servizi per l'ultimo trimestre.

2.3.4. Al fine di migliorare le qualifiche e tutelare i diritti dei lavoratori del settore, il datore di lavoro ha il diritto di organizzare la valutazione e l'assegnazione delle qualifiche professionali dei lavoratori, nonché la determinazione delle tariffe adeguate secondo le modalità stabilite dal Consiglio per le qualifiche professionali in Alloggi e servizi comunali, in conformità con le norme della legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Su richiesta del datore di lavoro o dell'organizzazione sindacale primaria, ciascuna delle parti dell'Accordo ha il diritto di inviare raccomandazioni sulle tariffe e sui coefficienti tariffari concordati dalle parti. Viene fornito il piano tariffario raccomandato per la classificazione dell'attività lavorativa dei dipendenti e la creazione di un sistema di remunerazione nell'organizzazione per il periodo 2017-2019.

2.4. Il salario mensile minimo per un lavoratore di prima classe è specificato dalle parti in base ai risultati dell'anno ed è stabilito in conformità con l'indice dei prezzi al consumo nella Federazione Russa sulla base dei dati del Servizio statistico dello Stato federale.

Se gli accordi regionali o i contratti collettivi delle organizzazioni prevedono l'indicizzazione trimestrale della tariffa mensile minima per un lavoratore di prima classe, la sua dimensione può essere stabilita in conformità con le raccomandazioni della Housing and Communal Services LLC e del Life Support Trade Union , adottato sulla base degli indici dei prezzi al consumo di beni e servizi per l'ultimo trimestre, determinati dal Servizio statistico dello Stato federale.

Se il tasso di indicizzazione della tariffa mensile minima per i lavoratori di prima classe è stabilito nelle tariffe del gas, dell'elettricità, dell'energia termica, dell'approvvigionamento idrico e dei servizi igienico-sanitari, in conformità con la decisione del Governo della Federazione Russa, in un importo diverso da l'indice dei prezzi al consumo nella Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di contestare l'indicizzazione del livello al livello specificato nelle tariffe. Se i fondi propri dell’Organizzazione non sono sufficienti per soddisfare tali requisiti, l’organismo sindacale eletto e il datore di lavoro approvano protocollo il termine concordato per l’adempimento questa disposizione OTS.

2.5. Le organizzazioni stabiliscono autonomamente un sistema di bonus per i dipendenti, che, di norma, tiene conto in totale:

a) efficienza produttiva e miglioramento dei risultati economici e finanziari;

b) assenza di infortuni o aumento degli incidenti nell'anno di riferimento rispetto all'anno solare precedente;

c) nessun incremento degli infortuni nell'anno di riferimento rispetto all'anno solare precedente;

d) assenza di infortuni mortali sul lavoro;

e) tempestiva ricezione del passaporto di prontezza dell’Organizzazione per il periodo autunno-invernale;

f) assenza di violazioni della disciplina produttiva, delle norme sulla tutela del lavoro e sulla sicurezza;

g) partecipazione a lavoro sociale e gestione dell'Organizzazione (Articolo 52, Articolo 53, Articolo 46, Articolo 41, Articolo 165 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

h) disponibilità di un livello di qualifica confermato da Certificato di Qualificazione Professionale;

i) partecipazione a concorsi di abilità professionale.

Allo stesso tempo, lo stipendio medio mensile e la remunerazione dei dirigenti non dovrebbero superare otto volte il corrispondente stipendio medio mensile e i benefici per i dipendenti dell’Organizzazione.

2.6. Il pagamento per i tempi di inattività non imputabili al dipendente viene effettuato nell'importo previsto dalla legislazione della Federazione Russa.

Se esistono opportunità finanziarie, l'Organizzazione può prevedere il pagamento dei tempi di inattività non imputabili al dipendente per un importo pari alla sua retribuzione media mensile.

2.7. Le spese a carico del datore di lavoro per la retribuzione dei dipendenti e le altre spese relative ai rapporti di lavoro, da includere nelle tariffe, sono formate tenendo conto:

a) spese (fondi) per il costo del lavoro;

b) altre spese legate alla produzione e alla vendita di prodotti e servizi;

c) costi associati all'adempimento dei termini del presente Contratto;

d) spese previste da altri atti che regolano i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore.

2.8. Le spese (fondi) stanziate per i salari sono calcolate in base al numero standard di dipendenti, tenendo conto del numero standard di strutture di nuova introduzione e includono:

2.8.1. La componente tariffaria delle spese (fondi) stanziata per i salari, che viene calcolata in base all'importo delle tariffe tariffarie mensili (stipendi ufficiali).

2.8.2. I pagamenti compensativi e di incentivazione (compensi, bonus per i dipendenti, pagamenti aggiuntivi, indennità e altri pagamenti) inclusi nei fondi per la remunerazione dei dipendenti sono stabiliti dai contratti collettivi, dai regolamenti locali dell'Organizzazione e includono:

2.8.2.1 pagamenti aggiuntivi (indennità) alle aliquote tariffarie e agli stipendi ufficiali di natura stimolante e (o) compensativa relativa al programma di lavoro e alle condizioni di lavoro - per un importo pari ad almeno il 12,5% della componente tariffaria delle spese (fondi) assegnate per i salari. Questa categoria comprende i seguenti pagamenti aggiuntivi (indennità), pagamenti e benefici:

a) per il lavoro notturno - nella misura del 40% della tariffa oraria (stipendio ufficiale) per ogni ora di lavoro;

b) per lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose - sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, ma non inferiore al 4% della tariffa del dipendente (stipendio);

c) per il lavoro con una settimana lavorativa di 40 ore per i dipendenti le cui condizioni di lavoro sul posto di lavoro, sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, sono classificate come condizioni di lavoro pericolose di 3° o 4° grado o condizioni di lavoro pericolose nel importo, modalità e alle condizioni stabilite dal contratto collettivo dell'Organizzazione; l'indennità per ferie retribuite aggiuntive superiori a 7 giorni di calendario è corrisposta per importi non inferiori a quelli dei giorni di ferie non godute;

d) per la natura itinerante del lavoro;

e) per combinare professioni (posizioni), espandere aree di servizio o aumentare il volume di lavoro svolto (per alta intensità e intensità di lavoro), l'esecuzione delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza rilascio dal suo lavoro principale è stabilita di comune accordo dalle parti al contratto di lavoro, ma non inferiore al 20% delle tariffe tariffarie (salario ufficiale) per il lavoro principale;

f) per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi - non inferiore al doppio dell'importo;

g) per il lavoro straordinario - non meno del doppio dell'importo o della fornitura di tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario;

h) per la gestione di una squadra da parte di capisquadra tra i lavoratori, produttori di lavoro che non sono esentati dal loro lavoro principale - per un importo, a seconda del numero di persone nella squadra, di almeno il 10% dell'aliquota tariffaria ( o un importo fisso);

i) pagamento aggiuntivo per lavoro secondo un programma con turno suddiviso in parti - per un importo pari ad almeno il 30% della tariffa tariffaria per il tempo lavorato nel turno;

j) in caso di conteggio cumulativo dell'orario di lavoro, la remunerazione per il lavoro in un giorno libero e in una vacanza non lavorativa eccedente l'orario di lavoro di un determinato dipendente è pari al doppio dell'importo o, su richiesta del dipendente, un altro giorno di riposo è fornito;

k) pagamento del tempo per l'accettazione del turno da parte dei dipendenti delle Organizzazioni che lavorano su attrezzature funzionanti in modalità continuativa;

La durata specifica del termine e la modalità del suo pagamento sono stabilite direttamente nelle Organizzazioni;

l) altri pagamenti relativi all'orario di lavoro e alle condizioni di lavoro, previsti dalle normative locali, dai contratti collettivi, dai contratti di lavoro, che il datore di lavoro ha il diritto di attribuire al costo del lavoro sulla base della legislazione della Federazione Russa;

2.8.2.2. Pagamenti compensativi per lavoro al di fuori del luogo di residenza permanente o in aree con condizioni climatiche particolari, svolto in conformità con la legislazione della Federazione Russa:

a) indennità per lavoro a turni (nelle Organizzazioni in cui è utilizzata);

b) pagamenti relativi alla fornitura di garanzie e compensi ai dipendenti che lavorano nell'estremo nord e aree equivalenti, tra cui:

Pagamenti in base a coefficienti e coefficienti regionali per lavoro in condizioni naturali e climatiche difficili per un importo non inferiore a quello stabilito dalla legislazione della Federazione Russa;

Indennità percentuali su tutti i salari per esperienza lavorativa continua nell'estremo nord e in altre aree con condizioni naturali e climatiche difficili per un importo non inferiore a quello stabilito dalla legislazione della Federazione Russa;

Spese per il viaggio dei dipendenti e delle persone assistite da questi dipendenti fino al luogo di vacanza sul territorio della Federazione Russa e ritorno (comprese le spese per il trasporto dei bagagli dei dipendenti di organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti) secondo la procedura approvata dall'Organizzazione;

Altri pagamenti compensativi relativi al lavoro in condizioni climatiche particolari e previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

2.8.2.3 pagamenti aggiuntivi (indennità) di natura incentivante, l'importo e la procedura per stabilirli sono determinati direttamente dall'Organizzazione, tra cui:

a) premi personali ai lavoratori per competenze professionali, aumento delle qualifiche e risultati elevati nel lavoro;

b) bonus personali per dirigenti, specialisti e dipendenti (esecutori tecnici) per un elevato livello di qualifica che soddisfa i requisiti degli standard professionali;

c) premi personali ai dipendenti in ferie per alti risultati nel lavoro pubblico;

d) altri incentivi previsti da contratti collettivi, regolamenti locali, contratti di lavoro, che il datore di lavoro ha il diritto di attribuire al costo del lavoro sulla base della legislazione della Federazione Russa;

2.8.2.4 bonus per i principali risultati della produzione e delle attività economiche (finanziarie ed economiche) - nell'importo stabilito dal contratto collettivo, dalle normative locali entro il 50% della componente tariffaria delle spese (fondi) stanziate per i salari. Se esiste un'opportunità finanziaria, il datore di lavoro può aumentare l'importo del bonus.

Il bonus è calcolato sull'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale), tenendo conto dei pagamenti e delle indennità aggiuntivi in ​​conformità con la legislazione vigente, anche in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 21.02.90 n. 66/3-138 "Sul miglioramento dell'organizzazione dei salari e sull'introduzione di nuove tariffe e stipendi ufficiali dei lavoratori a scapito dei fondi propri delle imprese e delle organizzazioni di alloggi, servizi comunali e servizi ai consumatori."

2.8.2.5 sulla base dei risultati del lavoro per l'anno sulla base dei risultati delle attività nel periodo di riferimento, in conformità con il contratto collettivo, entro il 33% della componente tariffaria delle spese assegnate per i salari (3,96 stipendio ufficiale per l'intero anno );

2.8.2.6 retribuzione mensile per l'anzianità di servizio, in conformità al contratto collettivo, entro il 15% della componente tariffaria delle spese destinate alla retribuzione;

2.8.2.7 altre tipologie di bonus per i dipendenti, anche secondo gli indicatori previsti dal presente Accordo;

2.9. I pagamenti aggiuntivi per la classe agli autisti che lavorano nelle organizzazioni dell'industria del gas, così come in altre organizzazioni di alloggi e servizi comunali, vengono effettuati nel seguente ordine: autisti di prima classe - almeno il 25%, autisti di seconda classe - almeno il 10%.

2.10. La remunerazione dei dirigenti, degli specialisti e dei dipendenti viene effettuata sulla base delle retribuzioni ufficiali stabilite in base alla posizione e alle qualifiche del dipendente.

La remunerazione per il lavoro dei capi delle organizzazioni è effettuata in conformità con l'attuale legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Una modifica (aumento) dello stipendio ufficiale di un manager viene effettuata contemporaneamente all'aumento delle tariffe dell'Organizzazione. I bonus per i capi di organizzazioni che non hanno scopo di lucro possono essere erogati a scapito dei fondi per i salari attribuiti al costo del lavoro (servizi).

La procedura specifica e l'importo dei bonus sono determinati dalle normative locali dell'Organizzazione.

2.11. La retribuzione viene pagata ogni metà mese nel giorno stabilito dal regolamento interno del lavoro dell'Organizzazione, dal contratto collettivo e dal contratto di lavoro.

2.12. I ritardi nel pagamento dei salari non sono ammessi e costituiscono una violazione della legge, del presente Accordo e comportano la responsabilità del datore di lavoro in conformità con la legislazione della Federazione Russa.

Se il ritardo nel pagamento della retribuzione supera i 15 giorni, il lavoratore ha diritto, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento della somma ritardata. Il tempo di sospensione del lavoro in caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni viene pagato per un importo pari alla retribuzione media.

Non è consentito sospendere il lavoro ai dipendenti le cui responsabilità lavorative comprendono l'esecuzione di lavori direttamente correlati alla garanzia del sostentamento della popolazione (approvvigionamento energetico, riscaldamento e fornitura di calore, approvvigionamento idrico, approvvigionamento gas, rimozione dei rifiuti solidi), nonché la manutenzione delle attrezzature, la cui chiusura rappresenta una minaccia immediata per la vita e la salute delle persone.

2.13. L'introduzione e la revisione di funzioni, norme e standard lavorativi, l'introduzione di nuove o modifiche alle condizioni salariali sono effettuate dal datore di lavoro d'intesa con l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale entro i termini previsti dai contratti collettivi.

I dipendenti devono essere informati delle modifiche almeno due mesi prima.

3. Orario di lavoro e tempo di riposo

3.1. Il programma dell'orario di lavoro e del tempo di riposo è stabilito dalle norme interne sul lavoro dell'Organizzazione.

Il normale orario di lavoro dei dipendenti non può superare le 40 ore settimanali.

Per i dipendenti le cui condizioni di lavoro sul posto di lavoro, sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, sono classificate come condizioni di lavoro pericolose di 3o o 4o grado o condizioni di lavoro pericolose, viene stabilito un orario di lavoro ridotto - non più di 36 ore a settimana.

Sulla base del contratto collettivo dell'Organizzazione, nonché del consenso scritto del dipendente, formalizzato mediante la conclusione di un accordo separato al contratto di lavoro, l'orario di lavoro specificato nel presente paragrafo può essere aumentato, ma non più di 40 ore al giorno. settimana con corresponsione al dipendente di un compenso monetario separatamente stabilito secondo le modalità, gli importi e le condizioni stabiliti dal contratto collettivo dell'Ente.

Con una settimana lavorativa di cinque giorni, ai dipendenti vengono concessi due giorni liberi, mentre con una settimana lavorativa di sei giorni, ai dipendenti viene concesso un giorno libero a settimana.

3.2. Per i lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, dove è stabilito un orario di lavoro ridotto, la durata massima consentita del lavoro giornaliero (turno) non può superare:

Con una settimana lavorativa di 36 ore - 8 ore;

Per una settimana lavorativa di 30 ore o meno - 6 ore.

Con il contratto collettivo dell'Organizzazione, nonché con il consenso scritto del dipendente, formalizzato mediante la conclusione di un accordo separato al contratto di lavoro, la durata massima consentita del lavoro quotidiano (turno) per questi dipendenti può essere aumentata, previo rispetto con l'orario di lavoro settimanale massimo stabilito in conformità con le parti uno - terzo dell'articolo 92 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

Con una settimana lavorativa di 36 ore - fino a 12 ore;

Per una settimana lavorativa di 30 ore o meno - fino a 8 ore.

L'importo, la procedura e le condizioni della compensazione non possono essere peggiorati o ridotti rispetto alla procedura, alle condizioni e all'importo delle misure di compensazione effettivamente attuate nei confronti di questi dipendenti a partire dal giorno in cui sono state apportate modifiche sulla base dei risultati della valutazione speciale (articolo 15 della legge federale “Sulla valutazione speciale delle condizioni di lavoro”).

3.3. Nelle Organizzazioni la cui sospensione del lavoro è impossibile a causa delle condizioni produttive e tecniche o per la necessità di un servizio costante e continuo ai consumatori di alloggi e servizi comunali, i giorni liberi sono concessi a turno in diversi giorni della settimana a ciascun gruppo di lavoratori secondo orari approvati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale.

3.4. Quando, a causa delle condizioni di produzione (lavoro) per un singolo imprenditore, nell'organizzazione nel suo insieme, o quando si eseguono determinati tipi di lavoro, la retribuzione giornaliera o settimanale stabilita per questa categoria di lavoratori (compresi i lavoratori impegnati in lavori con sostanze dannose) e (o) condizioni di lavoro pericolose) non possono essere soddisfatte. durata dell'orario di lavoro, è consentito introdurre una registrazione riepilogativa dell'orario di lavoro in modo che la durata dell'orario di lavoro per il periodo contabile (mese, trimestre e altri periodi) non superi numero normale di ore di lavoro. Il periodo contabile non può superare un anno e per registrare l'orario di lavoro dei lavoratori impegnati in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose - tre mesi.

Se, per motivi di carattere stagionale e (o) tecnologico, per alcune categorie di lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, l'orario di lavoro stabilito non può essere rispettato durante un periodo contabile di tre mesi, un contratto collettivo si dovrebbe prevedere un aumento del periodo contabile per la registrazione dell'orario di lavoro di tali dipendenti, ma non più di un anno.

Il numero normale di ore di lavoro per l'esercizio contabile è determinato in base all'orario di lavoro settimanale stabilito per questa categoria di lavoratori. Per i dipendenti che lavorano a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale a settimana, il numero normale di ore lavorative per il periodo contabile viene ridotto di conseguenza.

La procedura per introdurre la registrazione riepilogativa dell'orario di lavoro è stabilita dalla normativa interna sul lavoro.

3.5. Oltre alle ferie annuali retribuite aggiuntive previste dalla legislazione della Federazione Russa, se finanziariamente fattibile, ai dipendenti vengono concesse ferie retribuite aggiuntive per i seguenti motivi:

a) nascita di un figlio;

b) matrimonio proprio, matrimonio dei bambini;

c) morte del coniuge, dei familiari (figli, genitori, fratelli).

Alla madre (padre) o ad un'altra persona (tutore, curatore) che alleva un figlio - uno studente della scuola primaria (classi 1 - 4) viene concesso un giorno di ferie retribuito aggiuntivo nel Giorno della Conoscenza (1 settembre).

Le modalità e le condizioni per la concessione delle ferie previste dal presente comma sono stabilite direttamente presso gli Organizzazioni.

3.6. Le ferie annuali aggiuntive retribuite sono concesse ai dipendenti le cui condizioni di lavoro sul posto di lavoro, sulla base dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro, sono classificate come condizioni di lavoro dannose di 2o, 3o o 4o grado o condizioni di lavoro pericolose.

La durata minima delle ferie annuali aggiuntive retribuite per i suddetti dipendenti è di 7 giorni di calendario. L'indennità per ferie retribuite aggiuntive superiori a 7 giorni di calendario è corrisposta per importi non inferiori a quelli dei giorni di ferie non godute.

La durata delle ferie annuali aggiuntive retribuite di un determinato dipendente è stabilita dal contratto di lavoro sulla base del contratto collettivo dell'Organizzazione, tenendo conto dei risultati di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro.

Sulla base del contratto collettivo dell'Organizzazione, nonché del consenso scritto del dipendente, formalizzato mediante la conclusione di un accordo separato al contratto di lavoro, parte delle ferie annuali aggiuntive retribuite superiori a 7 giorni di calendario può essere sostituita da un compenso monetario secondo le modalità , negli importi e alle condizioni stabilite dagli Organismi di contratto collettivo.

La procedura per l'erogazione delle ferie aggiuntive retribuite prevista dal presente comma è stabilita direttamente presso gli Enti.

3.7. Ai dipendenti con orario di lavoro irregolare sono previste ferie annuali aggiuntive retribuite. La durata delle ferie è determinata da un contratto collettivo o da regolamenti locali ed è adottata tenendo conto del contratto collettivo e del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

3.8. La durata del lavoro stagionale nei sistemi di supporto vitale della popolazione è determinata dal periodo di fornitura dei servizi corrispondenti. La peculiarità di tale lavoro stagionale è prevista dagli accordi tariffari regionali di settore e dai contratti collettivi degli Enti.

Il presente Accordo stabilisce un Elenco dei lavori stagionali, che possono essere svolti durante un periodo (stagione), che comprende:

a) produzione, trasmissione e vendita di energia termica (periodo di riscaldamento);

b) garantire la sicurezza dei beni e delle attrezzature per la produzione, trasmissione e vendita dell'energia termica (periodo non termico).

La stagione di riscaldamento è approvata dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa. Periodo di non riscaldamento: un periodo di lavoro al di fuori del periodo di riscaldamento.

3.9. Le organizzazioni celebrano giornate e festività professionali stabilite dalla legislazione della Federazione Russa.

4. Tutela del lavoro

4.1. I datori di lavoro forniscono nel campo della tutela del lavoro:

4.1.1. Rispetto delle norme e dei regolamenti, svolgimento di attività nel campo della tutela del lavoro in conformità con la legislazione della Federazione Russa, compresa l'attuazione delle "Norme per la tutela del lavoro negli alloggi e nei servizi comunali", approvate con ordinanza del Ministero del Lavoro della Russia del 7 luglio 2015 n. 439n, registrato dal Ministero della Giustizia russo l'11 agosto 2015, n. 38474.

4.1.2. Conformità della documentazione normativa e tecnica dell'Organizzazione per la sicurezza e la salute sul lavoro con atti normativi contenenti requisiti di sicurezza sul lavoro e contenenti requisiti per il funzionamento dei sistemi di gestione della sicurezza sul lavoro (di seguito denominati SSLMS). Al fine di ridurre al minimo la responsabilità penale, amministrativa e civile, l'implementazione e la certificazione di un OSMS nell'attuazione dei requisiti legali obbligatori, delle norme di sicurezza e della sicurezza della vita e della salute dei cittadini.

4.1.3. Conduzione tempestiva di una valutazione speciale delle condizioni di lavoro con misurazioni di parametri di fattori dannosi e pericolosi, sviluppo di misure e adozione di misure per ridurre i parametri a valori standard.

4.1.4. Informare i lavoratori sulle condizioni di lavoro sul posto di lavoro e sul compenso per lavorare in condizioni di lavoro pericolose.

4.1.5. Formare i lavoratori su metodi e tecniche sicuri per eseguire il lavoro, condurre briefing tempestivi e testare la conoscenza dei requisiti delle norme e dei regolamenti sulla protezione del lavoro.

4.1.6. Rilascio ai dipendenti di indumenti da lavoro certificati, calzature di sicurezza e altri dispositivi di protezione individuale in conformità con gli standard stabiliti. Nel contratto collettivo sono stabiliti un elenco specifico di indumenti speciali obbligatori, calzature di sicurezza, comprese calzature calde e altri dispositivi di protezione individuale, nonché gli standard per la loro fornitura. È vietato lavorare senza indumenti protettivi adeguati, scarpe antinfortunistiche e altri dispositivi di protezione individuale.

4.1.7. Emissione di latte o altri prodotti alimentari equivalenti ai dipendenti in conformità con l'ordinanza del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Russia del 16 febbraio 2009 n. 45n “Sull'approvazione delle norme e delle condizioni per l'emissione gratuita di latte o altri prodotti equivalenti prodotti alimentari ai dipendenti impegnati in lavori in condizioni di lavoro pericolose, la Procedura per effettuare pagamenti di compensazione per un importo equivalente al costo del latte o di altri prodotti alimentari equivalenti e un Elenco dei fattori di produzione dannosi, sotto l'influenza dei quali si raccomanda di consumare latte o altri prodotti alimentari equivalenti a scopo preventivo”.

4.1.8. Conduzione di visite mediche preliminari e periodiche obbligatorie dei dipendenti in conformità con i requisiti legali.

4.1.9. Condurre un'analisi delle cause degli infortuni e delle malattie professionali, sviluppando e attuando misure preventive per prevenirli.

4.1.10. Indagine e registrazione degli infortuni sul lavoro in conformità alla normativa vigente e segnalazione tempestiva delle informazioni sugli infortuni alle organizzazioni territoriali del Sindacato Life Support.

4.1.11. Attuazione dell’assicurazione sociale obbligatoria dei lavoratori contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

4.1.12. Impedire ai lavoratori di categorie stabilite di svolgere le proprie mansioni lavorative senza sottoporsi alle visite mediche obbligatorie, nonché in caso di controindicazioni mediche.

4.1.13. Adottare misure per prevenire situazioni di emergenza, preservare la vita e la salute dei lavoratori nel caso in cui si verifichino tali situazioni, compresa la fornitura di primo soccorso alle vittime.

4.1.14. Esame delle proposte e attuazione delle istruzioni dei funzionari degli organi statali di supervisione e controllo del rispetto dei requisiti di protezione del lavoro entro i termini stabiliti dalla legge, nonché degli ispettori tecnici del lavoro del sindacato del supporto vitale.

4.1.15. Considerazione delle rappresentazioni del commissario per la tutela del lavoro delle primarie organizzazioni sindacali in conformità ai contratti collettivi o alle normative locali.

4.1.16. Formazione delle persone autorizzate che svolgono funzioni di protezione del lavoro e del personale dell'Organizzazione almeno una volta ogni tre anni, fornendo loro letteratura normativa e tecnica, norme e istruzioni sulla protezione del lavoro.

4.1.17. Mantenimento del posto di lavoro, della posizione e della retribuzione media dei dipendenti durante la sospensione del lavoro a causa della violazione della legislazione sulla tutela del lavoro e dei requisiti normativi di sicurezza senza colpa da parte loro.

4.1.18. Indizione, insieme a primarie organizzazioni sindacali, di concorsi per il titolo di “Miglior Commissario per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro”.

4.2. Principali organizzazioni sindacali in materia di tutela del lavoro:

4.2.1. Organizzare il controllo sul rispetto dei diritti legali e degli interessi dei lavoratori nel campo della protezione del lavoro attraverso le commissioni competenti e i commissari per la protezione del lavoro.

4.2.2. Fornire un controllo annuale sullo sviluppo e sull'attuazione degli accordi di protezione del lavoro e sul funzionamento dell'OSMS.

4.2.3. Fornire assistenza consultiva ai dipendenti su questioni relative alle condizioni di lavoro e alla sicurezza, alla fornitura di benefici e compensi per condizioni di lavoro dannose, nonché in caso di infortuni a seguito di incidenti sul lavoro.

4.2.4. Contribuire all’attuazione di misure volte a migliorare le condizioni di sicurezza sul lavoro e a ridurre gli infortuni sul lavoro.

4.3. I datori di lavoro assicurano l’efficace funzionamento del OSMS, fornendo ai dipendenti i seguenti benefici, garanzie e compensi nelle modalità e nei termini determinati direttamente dalle Organizzazioni:

4.3.1. Pagamento di una prestazione una tantum nei seguenti casi:

a) la morte del lavoratore sul lavoro per colpa del datore di lavoro e l'assenza di colpa del lavoratore per ciascuno dei suoi familiari a carico (figli minori di 18 anni, coniuge in assenza di reddito autonomo e disabili a carico del lavoratore) per l'importo del reddito annuo del defunto, ma non inferiore a 500 mila rubli per tutte le persone a carico in totale (il beneficio è distribuito in parti uguali a ciascuna persona a carico);

b) accertamento di invalidità da infortunio per colpa del datore di lavoro e assenza di colpa del lavoratore o di malattia professionale negli importi:

Per i disabili del gruppo 1 almeno il 75 per cento del reddito annuo;

Per i disabili del gruppo 2 almeno il 50 per cento del reddito annuo;

Per i disabili del gruppo 3 almeno il 30% del reddito annuo.

4.3.2. Supplemento alla pensione di invalidità lavorativa per un invalido non lavoratore che ha ricevuto invalidità a seguito di infortunio per colpa del datore di lavoro e assenza di colpa del dipendente, figli di età inferiore ai 18 anni di un dipendente che morto sul lavoro.

4.4. Il datore di lavoro, secondo la procedura stabilita, sostiene le spese per garantire condizioni di lavoro normali e sicure, l'attuazione delle misure di protezione e sicurezza del lavoro previste dalla legislazione della Federazione Russa, tra cui:

4.4.1. Spese associate all'acquisto e al rilascio gratuito di indumenti speciali, scarpe speciali e altri dispositivi di protezione individuale, agenti di lavaggio e neutralizzanti (secondo standard non inferiori a quelli previsti dalla legislazione della Federazione Russa).

4.4.2. Spese legate all'acquisto e alla distribuzione gratuita di latte e altri prodotti alimentari equivalenti (secondo standard non inferiori a quelli previsti dalla legislazione della Federazione Russa).

4.4.3. Costi associati allo svolgimento di attività di valutazione speciale delle condizioni di lavoro.

4.4.4. Spese per un importo pari ad almeno lo 0,2% dell'importo dei costi di produzione (lavoro, servizi) associati allo svolgimento di attività volte a migliorare le condizioni di lavoro e la sicurezza.

4.4.5. Costi associati alle visite mediche obbligatorie (esami) dei dipendenti.

4.4.6. Spese per servizi sanitari, domestici, medici e preventivi per i lavoratori in conformità con i requisiti di protezione del lavoro.

4.4.7. Altre spese relative alla garanzia di condizioni di lavoro sicure per i lavoratori.

5. Occupazione

5.1. I datori di lavoro, con la partecipazione di primarie organizzazioni sindacali, perseguono una politica del lavoro basata sull'incremento della mobilità del lavoro all'interno dell'Organizzazione (anche sull'abbinamento di professioni e posizioni, sul lavoro part-time interno), sull'efficacia delle attività professionali e sulla costante crescita della qualificazione professionale. livello di ciascun dipendente nel rispetto degli standard professionali, lo sviluppo e la preservazione delle risorse umane in posti di lavoro economicamente fattibili e la promozione dell’occupazione dei lavoratori licenziati. Allo stesso tempo, è possibile attirare i migranti a lavorare in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa per lavori a cui i cittadini della Federazione Russa non sono d'accordo.

I datori di lavoro non consentono tagli di posti di lavoro ingiustificati.

5.2. I datori di lavoro forniscono:

5.2.1. Trattenimento della retribuzione mensile media del dipendente per l'intero periodo di studio in caso di invio alla formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata al di fuori del lavoro, compreso il rispetto dei requisiti degli standard professionali.

5.2.2. Fornitura di lavoro nella loro specialità ai diplomati degli istituti di istruzione di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore in conformità con gli accordi di formazione conclusi e hanno ricevuto valutazioni delle qualifiche professionali in conformità con i requisiti della legge federale del 3 luglio 2016 n. 238-FZ "Sulla valutazione indipendente delle qualifiche" (di seguito - legge federale n. 238).

5.2.3. Utilizzare le seguenti opportunità per ridurre al minimo la riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti con retribuzioni stabilite nei contratti collettivi:

a) deflusso naturale di personale (desiderio personale, pensionamento, ecc.);

b) riqualificazione del personale, loro movimento all'interno dell'Organizzazione.

5.2.4. Fornire ai dipendenti licenziati da filiali, uffici di rappresentanza e altre divisioni strutturali separate dell'Organizzazione a causa di una riduzione del personale o del numero di dipendenti, informazioni sui posti vacanti in altre filiali, uffici di rappresentanza e altre divisioni separate di questa Organizzazione.

5.2.5. Fornire ai lavoratori licenziati l'opportunità di riqualificarsi in nuove professioni prima della risoluzione del contratto di lavoro mantenendo la retribuzione media per l'intero periodo di formazione.

5.2.6. Fornire ai dipendenti che sono stati avvisati del licenziamento in relazione alla decisione di liquidare l'Organizzazione, ridurre il numero o il personale, informazioni sull'invio, secondo la procedura stabilita dalla legge, alle autorità dei servizi per l'impiego un messaggio scritto sull'attuazione di adeguate misure misure di aiuto all'inserimento lavorativo, nonché tempo retribuito per la ricerca del lavoro secondo le modalità stabilite direttamente negli Enti.

5.2.7. Fornire opportunità di riqualificazione, occupazione e stabilire condizioni e orari di lavoro preferenziali per i lavoratori che hanno perso la capacità di lavorare a causa di infortunio o malattia professionale, in conformità con le raccomandazioni mediche.

5.2.8. Riserva per i dipendenti che hanno lavorato prima della coscrizione (entrata) al servizio militare in una determinata organizzazione per tre mesi dopo il licenziamento dal servizio militare, il diritto di andare a lavorare nella stessa organizzazione e per coloro che hanno prestato servizio di leva (compresi gli ufficiali richiamati servizio militare in conformità con il decreto del Presidente della Federazione Russa) - anche il diritto a una posizione non inferiore a quella ricoperta prima della coscrizione per il servizio militare (clausola 5 dell'articolo 23 della legge federale del 27 maggio 1998 n. 76 -FZ “Sullo status del personale militare”) soggetto alla capacità finanziaria dell'Organizzazione.

5.3. Le primarie organizzazioni sindacali si impegnano:

5.3.1. Condurre consultazioni reciproche con il datore di lavoro su questioni relative all'occupazione.

5.3.2. Contribuire all'attuazione del lavoro esplicativo sull'attuazione delle misure adottate durante la riforma degli alloggi e dei servizi comunali, sull'adattamento sociale e lavorativo dei dipendenti delle Organizzazioni e fornendo loro supporto psicologico.

5.4. Il criterio per il licenziamento di massa dei lavoratori quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti dell’Organizzazione è il licenziamento di oltre il 10% dei dipendenti dell’Organizzazione alla volta.

5.5. In caso di riorganizzazione delle Organizzazioni si applica la procedura per la continuazione dei rapporti di lavoro, prevista nella Parte 5 dell'Art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa). Quando l'Organizzazione viene riorganizzata o cambia il proprietario della proprietà dell'Organizzazione, i rapporti di lavoro continuano con il consenso del dipendente; in questi casi, la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è possibile solo in conformità con la legislazione vigente;

5.6. I datori di lavoro si impegnano:

a) notificare agli organi eletti delle primarie organizzazioni sindacali l'imminente riorganizzazione e fornire loro informazioni sulla decisione sulla riorganizzazione presa dall'organo di gestione autorizzato dell'Organizzazione entro 20 giorni dalla data di adozione della relativa decisione, ma non meno più di 2 mesi prima dell'inizio della riorganizzazione;

b) fornire informazioni scritte agli organi eletti delle primarie organizzazioni sindacali sulla riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti dell'Organizzazione entro e non oltre 2 mesi prima dell'inizio delle attività interessate e, in caso di licenziamenti collettivi, non oltre almeno 3 mesi prima dell'inizio delle relative attività ai sensi dell'art. 180 Codice del Lavoro della Federazione Russa;

c) quando il numero o l'organico dei dipendenti viene ridotto, il diritto di priorità a rimanere al lavoro è dato ai dipendenti con produttività del lavoro e qualifiche più elevate.

A parità di produttività del lavoro e di qualifiche, la preferenza (diritto di prelazione) nella permanenza al lavoro è data a:

Famiglia - se ci sono due o più persone a carico (familiari disabili che sono pienamente mantenuti dal dipendente o ricevono da lui assistenza, che è la loro principale e permanente fonte di sostentamento);

Persone nel cui nucleo familiare non sono presenti altri lavoratori con reddito autonomo;

Dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale mentre lavoravano per questo datore di lavoro;

Invalidi della Grande Guerra Patriottica e invalidi delle operazioni di combattimento in difesa della Patria;

Dipendenti che migliorano le proprie competenze sotto la direzione del datore di lavoro senza interruzione del lavoro;

Per i dipendenti in età di prepensionamento due anni prima della data di pensionamento prevista dalla legge.

d) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro per i motivi previsti dai commi. 2, 3, 5 cucchiai. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con un dipendente membro di un sindacato, tenere conto del parere motivato dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 4 dell'articolo 12 della legge federale del 12 gennaio 1996 n. 10-FZ "Sui sindacati, i loro diritti e garanzie di attività").

Il licenziamento del presidente dell'organizzazione sindacale primaria e dei suoi sostituti avviene in accordo con l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (articolo 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

5.8. Le primarie organizzazioni sindacali si impegnano:

a) spiegare ai dipendenti le specificità della procedura per la continuazione dei rapporti di lavoro nel quadro della riforma dei servizi abitativi e comunali;

b) facilitare il processo decisionale dei dipendenti sulla continuazione dei rapporti di lavoro e il loro adattamento al lavoro nelle Organizzazioni riorganizzate;

c) facilitare l'adozione da parte dei dipendenti licenziati dell'Organizzazione di decisioni sulla possibilità di riqualificazione in nuove professioni prima della scadenza per la risoluzione del contratto di lavoro.

5.9. In caso di risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente soggetto a licenziamento per riduzione del numero o dell'organico, con la liquidazione dell'Organizzazione, il datore di lavoro gli corrisponde tutte le tipologie di retribuzione dovute ai dipendenti dell'Organizzazione ed è di natura trimestrale, semestrale, annuale e di altro tipo in proporzione al tempo prestato, nonché eroga compensi, compensi monetari secondo le modalità e nei termini previsti da accordi retributivi o contratti collettivi operanti direttamente nelle Organizzazioni:

a) per i dipendenti licenziati - almeno 3 volte la retribuzione media mensile;

b) dipendenti in età di prepensionamento, ma non più di due anni prima della data di pensionamento legale - pagamento di un'indennità mensile per un importo pari al doppio della tariffa minima nella Federazione Russa, ma non inferiore al livello di sussistenza nella regione fino all'età pensionabile o al momento dell'assunzione;

c) per i dipendenti in età pensionabile - per un importo pari ad almeno 3 volte la retribuzione mensile media e per quelli licenziati da organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti - per un importo pari ad almeno 9 volte la retribuzione mensile media;

d) dipendenti licenziati che hanno due o più figli di età inferiore ai 18 anni - per un importo pari ad almeno 5 volte lo stipendio mensile medio;

e) per i dipendenti licenziati la cui famiglia non ha altri capifamiglia - per un importo pari ad almeno 5 volte lo stipendio medio mensile;

f) dipendenti licenziati da organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti - per un importo pari ad almeno 8 volte la retribuzione mensile media.

Se un lavoratore ha diritto a ricevere più pagamenti previsti dal presente paragrafo, viene effettuato un solo pagamento a scelta del lavoratore.

Gli importi dei pagamenti indicati includono i pagamenti stabiliti dalla normativa vigente.

5.10. Su richiesta del dipendente, i pagamenti possono essere sostituiti con il pagamento per la sua riqualificazione se l'istituto scolastico si trova sul territorio dell'entità costituente della Federazione Russa dove vive il dipendente, ma non superiore ai costi determinati dai pagamenti specificati .

5.11. Tutela dei dipendenti in caso di insolvenza (fallimento), riorganizzazione e liquidazione di un'impresa:

5.11.1. Le parti faranno del loro meglio per promuovere il risanamento finanziario delle organizzazioni, preservare i posti di lavoro esistenti e creare nuovi posti di lavoro, informare le imprese sul mercato del lavoro nelle industrie, compresa la futura necessità di personale, organizzare la formazione professionale, la formazione e la riqualificazione del personale e fornire servizi professionali consulenza ai lavoratori licenziati.

5.11.2. Se la situazione economica di un'organizzazione peggiora bruscamente, il capo dell'organizzazione avvisa il comitato sindacale, fornisce, su richiesta del comitato sindacale, informazioni sulla situazione finanziaria dell'organizzazione e adotta misure efficaci per migliorare la situazione. La stabilizzazione della situazione economica di un'organizzazione non può essere ottenuta riducendo i salari dei lavoratori.

5.11.3. I comitati sindacali delle organizzazioni hanno il diritto di esercitare il controllo pubblico sullo svolgimento delle procedure fallimentari.

5.11.4. Il contratto collettivo rimane valido in caso di modifica del nome dell'organizzazione, risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione o riorganizzazione dell'organizzazione sotto forma di trasformazione. In caso di riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, scissione) di un'organizzazione, il contratto collettivo rimane in vigore per tutto il periodo della riorganizzazione. Quando si modifica la forma di proprietà di un'organizzazione, il contratto collettivo rimane in vigore per tre mesi dalla data di trasferimento dei diritti di proprietà. Quando un'organizzazione viene liquidata, il contratto collettivo rimane in vigore per tutto il periodo della liquidazione.

5.11.5. Un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nell'inquilino della proprietà o la conclusione di un accordo di concessione non sono motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione, ad eccezione del capo dell'organizzazione e del capo contabile.

Quando cambia il proprietario della proprietà dell'organizzazione, non è consentito ridurre il numero o il personale dei dipendenti fino alla registrazione statale del trasferimento di proprietà.

Quando cambia la giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione, così come durante la sua riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, scissione, trasformazione), i rapporti di lavoro continuano con il consenso del dipendente.

5.11.6. Quando si vendono beni demaniali o comunali, si affittano immobili o si stipula un contratto di concessione tramite concorso, le parti adottano misure per includere nei termini del concorso le seguenti disposizioni:

Conservazione dei posti di lavoro e condizioni di pagamento dei lavoratori;

Riqualificazione e (o) formazione avanzata dei dipendenti;

Mantenere il profilo dell'impresa.

6. Protezione sociale

6.1. I pagamenti di carattere sociale, basati sulle capacità finanziarie delle Organizzazioni, possono essere effettuati a carico delle attività principali e delle altre attività, nei modi e nei termini stabiliti direttamente nelle Organizzazioni:

6.1.1. Compensazione parziale (ma non inferiore al livello di sussistenza della popolazione in età lavorativa) o totale delle spese confermata dai documenti pertinenti:

a) relativi alla sepoltura dei dipendenti deceduti;

b) relativi alla sepoltura di parenti prossimi dei dipendenti (coniuge, figli, genitori);

c) relativi alla sepoltura dei veterani dell'Organizzazione (la procedura per la classificazione delle persone come veterani è determinata direttamente dalle Organizzazioni).

6.1.2. Assicurazione sanitaria volontaria e assicurazione sulla vita a lungo termine per i dipendenti.

6.1.3. Previdenza pensionistica non statale e assicurazione pensionistica volontaria per i dipendenti in conformità con il programma di previdenza pensionistica non statale adottato dall'Organizzazione.

6.1.4. Pagamento dell'assistenza finanziaria:

a) quando un dipendente va in ferie annuali di base retribuite nella misura stabilita dal contratto collettivo. Il pagamento su questa base viene effettuato non più di una volta per anno lavorativo;

b) in caso di licenziamento di un dipendente dall'Organizzazione su sua richiesta dopo l'istituzione di una pensione di vecchiaia (tenendo conto dell'anzianità di servizio e del periodo di licenziamento dopo l'età pensionabile);

c) alla nascita di un figlio - non inferiore al salario mensile minimo di un lavoratore di prima classe;

d) al momento della registrazione di un matrimonio (se il matrimonio viene registrato per la prima volta) - non inferiore al salario mensile minimo di un lavoratore di prima classe;

e) in caso di licenziamento di un dipendente in relazione alla coscrizione per il servizio militare nelle Forze armate della Federazione Russa, altre truppe, formazioni e corpi militari, nonché per la creazione iniziale di una famiglia per cittadini licenziati dopo aver completato il servizio militare mediante coscrizione e accettati al loro precedente posto di lavoro.

6.1.5. Compensazione parziale o totale delle spese confermate dei dipendenti:

6.1.6. Pagamento una tantum in eccesso rispetto alle norme stabilite dalla legislazione della Federazione Russa, in caso di morte di un dipendente per malattia generale o incidente domestico, alla famiglia del defunto che ha presentato un certificato di morte, per un importo di almeno 15.000 rubli.

6.1.7. Pagamento di una retribuzione una tantum ai dipendenti insigniti di premi di settore e titoli onorifici.

6.1.8. Aumento del compenso mensile per i dipendenti in congedo parentale retribuito fino al raggiungimento di 1,5 anni e da 1,5 a 3 anni, stabilire e pagare un compenso maggiorato.

6.1.9. Partecipazione al miglioramento delle condizioni abitative dei dipendenti in termini di mutui ipotecari.

6.1.10. Compensazione parziale per l'aumento del costo del cibo nelle mense dei lavoratori, nonché del costo del viaggio verso il luogo di lavoro.

6.1.11. Sconto del 50% agli operatori del settore sulla tariffa stabilita per gli alloggi e i servizi comunali, secondo le modalità e nei termini determinati direttamente dagli Enti.

6.1.12. Fornitura di ferie retribuite, in base alla tariffa (stipendio ufficiale) per il periodo specificato nel contratto collettivo: il Giorno della Conoscenza, alla nascita di un figlio, al proprio matrimonio o al matrimonio dei bambini, nonché nei casi previsti nell'art. questo accordo.

6.1.13. Fornitura di automezzi a carico dell'Ente per l'organizzazione di attività ricreative per i lavoratori, nonché per eventi culturali. La procedura e le condizioni per l'erogazione di tali pagamenti sono stabilite direttamente nelle Organizzazioni.

6.1.14. Fornire determinati compensi e garanzie ai dipendenti - membri del sindacato per determinate attività, nel quadro degli accordi previsti dal paragrafo 10 dell'articolo 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

6.2. Il datore di lavoro si impegna:

6.2.1. Fornire un'assicurazione sociale statale per tutti i dipendenti in conformità con la legislazione vigente.

6.2.2. Trasferimento tempestivo dei contributi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa, al Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa e al Fondo federale dell'assicurazione medica obbligatoria.

6.2.3. Fornire liberamente informazioni ai dipendenti sul calcolo dei contributi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa (articolo 15 della legge federale del 15 dicembre 2001 n. 167-FZ "Sull'assicurazione pensionistica obbligatoria nella Federazione Russa"), nonché come gli altri fondi sociali.

6.2.4. Effettuare spese per la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata dei lavoratori, compresa la formazione obbligatoria e la riqualificazione del personale tecnico e di produzione, sulla base dei requisiti degli standard professionali e della valutazione delle qualifiche professionali.

6.2.5. Effettuare le spese per l'erogazione delle prestazioni per invalidità temporanea da malattia (escluse le malattie professionali) secondo la normativa vigente.

6.2.6. Sostenere altre spese associate alla produzione e (o) vendita di prodotti e servizi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

6.3. Il datore di lavoro sostiene spese per migliorare le relazioni nel campo del partenariato sociale al fine di regolare le relazioni sociali e lavorative, che comprendono trasferimenti di fondi sotto forma di importi di quote associative volontarie (comprese le quote di ammissione), nonché altre spese previste dal presente Accordo, altri accordi nel campo delle partnership sociali, compresi accordi regionali di settore, contratti collettivi e regolamenti locali dell'Organizzazione, contratti di lavoro conclusi con dipendenti e superamento del livello di obblighi stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa.

6.4. La remunerazione per il lavoro del capo dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale è a carico del datore di lavoro (articolo 377 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.5. I datori di lavoro garantiscono la protezione sociale del lavoro delle donne e delle persone con responsabilità familiari in conformità con la legislazione vigente.

6.5.1. Alle donne che lavorano nelle zone rurali viene concesso, previa richiesta scritta, un giorno libero aggiuntivo al mese senza retribuzione (articolo 262 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.5.2. In conformità con la Risoluzione del Consiglio Supremo della RSFSR del 1 novembre 1990 n. 298/3-1 “Sulle misure urgenti per migliorare la situazione delle donne, delle famiglie, della salute materna e infantile nelle zone rurali”, un programma di 36 ore la settimana lavorativa è stabilita nelle organizzazioni situate nelle zone rurali. In questo caso, la retribuzione viene pagata per lo stesso importo dell'intera durata del lavoro settimanale (40 ore).

6.5.3. Ad uno dei genitori che lavorano (tutore, curatore) che si occupa di figli disabili, previa richiesta scritta, vengono concessi 4 giorni di riposo retribuiti aggiuntivi al mese. Il pagamento per ogni giorno libero aggiuntivo viene effettuato per l'importo della retribuzione media dal Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa (articolo 262 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.5.4. Quando si sottopongono a visite mediche obbligatorie presso istituti medici, le donne incinte mantengono il loro reddito medio sul posto di lavoro (articolo 254 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.5.5. Su richiesta di una donna incinta, di uno dei genitori (tutore, tutore) con un figlio di età inferiore a 14 anni (minore di 18 anni disabile) o di una persona che si prende cura di un familiare malato secondo un certificato medico , viene loro assegnato un lavoro a tempo parziale o un lavoro a tempo parziale. In questi casi, la remunerazione viene effettuata in proporzione al tempo lavorato o in base alla quantità di lavoro svolto (articolo 93 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.5.6. Garantire le condizioni di lavoro e la tutela del lavoro per le donne e i giovani (adolescenti), per i quali:

a) condurre una valutazione speciale prioritaria delle condizioni di lavoro nei luoghi di lavoro delle donne e degli adolescenti sulla base delle condizioni di lavoro;

b) attuare misure per meccanizzare il lavoro manuale e fisico pesante per garantire le norme sui carichi massimi ammissibili per le donne e gli adolescenti stabilite dalla Risoluzione del Consiglio dei Ministri - Governo della Federazione Russa del 02/06/1993 n. 105;

c) limitare l'impiego delle donne nei lavori pesanti e nel lavoro con condizioni di lavoro dannose e pericolose (articolo 253 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

d) escludere l'uso di manodopera da parte di persone di età inferiore a 18 anni in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, in lavori sotterranei, nonché in lavori la cui esecuzione può causare danni alla loro salute (articolo 265 della Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.6. Un dipendente con due o più figli di età inferiore ai 14 anni, un dipendente con un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni, una madre single che alleva un figlio di età inferiore ai 14 anni, un padre che alleva un figlio di età inferiore ai 14 anni senza madre , può essere stabilito un contratto collettivo di ferie annuali aggiuntive senza retribuzione in un momento conveniente per loro, della durata massima di quattordici giorni di calendario. Le ferie previste, previa richiesta scritta del dipendente, possono essere aggiunte alle ferie annuali retribuite o utilizzate separatamente in tutto o in parte. Non è consentito trasferire questo congedo all'anno lavorativo successivo (articolo 263 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6.7. Fornire compensi e garanzie separate ai dipendenti - membri del sindacato per determinate attività, nel quadro degli accordi previsti dal paragrafo 10 dell'articolo 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

6.8. I datori di lavoro forniscono protezione sociale ai giovani: creano le condizioni e le garanzie giuridiche, economiche, quotidiane e organizzative necessarie per lo sviluppo professionale dei giovani lavoratori, promuovendo il loro sviluppo spirituale, culturale e fisico. I datori di lavoro si impegnano:

6.8.1. Ripristinare e migliorare il sistema di formazione, riqualificazione e perfezionamento del personale giovane e prevedere nei contratti collettivi lo stanziamento di fondi a tal fine.

6.8.2. Approvare il Regolamento sul Mentoring nelle Organizzazioni, assegnare mentor a tutti i giovani dipendenti entro 6 mesi dall'inizio del loro lavoro e pagare ai mentor un bonus salariale pari ad almeno il 10% dello stipendio.

6.8.3. Fornire ai giovani lavoratori che conciliano il lavoro con lo studio negli istituti di formazione professionale e ai dipendenti che entrano in tali istituti garanzie e benefici conformemente alla legislazione vigente.

6.8.4. Fornire ai lavoratori minori con orario di lavoro ridotto una retribuzione pari a quella dei dipendenti delle categorie corrispondenti con l'intera durata del lavoro quotidiano.

6.8.5. Promuovere la creazione di organizzazioni giovanili nelle Organizzazioni (consigli dei giovani professionisti, commissioni giovanili delle organizzazioni sindacali, altre forme di autogoverno giovanile).

6.8.6. Fornisce assistenza finanziaria ai giovani lavoratori su richiesta della principale organizzazione sindacale dell'impresa.

6.9. Le Organizzazioni, sulla base delle proprie capacità finanziarie, provvedono all'erogazione dei seguenti benefici, garanzie e compensi nelle modalità e nei termini stabiliti direttamente dall'Organizzazione:

6.9.1. Fornire alle giovani famiglie dal fondo dell'Organizzazione prestiti preferenziali o senza interessi a lungo termine, prestiti per la costruzione e l'acquisto di alloggi, articoli domestici durevoli e per l'istruzione retribuita negli istituti scolastici.

6.9.2. Fornire ai giovani genitori che allevano due o più figli (su loro richiesta) un giorno libero dal lavoro ogni mese con pagamento dal profitto dell'Organizzazione per l'importo della tariffa del dipendente (stipendio ufficiale).

6.9.3. Fornire ai giovani lavoratori e alle loro famiglie le condizioni necessarie per l’educazione fisica, lo sport e le attività artistiche amatoriali.

6.10. Le primarie organizzazioni sindacali si impegnano:

6.10.1. Promuovere la creazione nell'Organizzazione di condizioni adeguate per la formazione avanzata e il livello educativo generale dei giovani.

6.10.2. Promuovere la creazione di organizzazioni giovanili e di un fondo per i giovani nelle Organizzazioni e attrarre fondi verso di esso.

6.10.3. Richiedere garanzie aggiuntive, aiuti finanziari, benefici e compensi per mantenere i giovani occupati rispetto alla legislazione attuale.

6.10.4. Garantire la piena protezione sociale dei lavoratori in conformità con i contratti collettivi e la normativa generale sul lavoro.

7. Partenariato sociale, garanzie e principi di cooperazione tra le parti

7.1. OOOR Sindacato per l'edilizia abitativa, i servizi comunali e il supporto vitale:

7.1.1. Si rivolgono al Ministero delle Costruzioni russo con una richiesta di assistenza per risolvere i seguenti problemi:

7.1.1.1. Sullo sviluppo sociale ed economico sostenibile degli alloggi e dei servizi comunali negli enti costituenti della Federazione Russa e nei comuni;

7.1.1.2. Rispetto equilibrato degli interessi economici delle entità commerciali che operano nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali, dei dipendenti che hanno rapporti di lavoro con queste entità commerciali e dei consumatori di alloggi e servizi di pubblica utilità;

7.1.1.3. Nell’organizzare la creazione di condizioni di lavoro e salari dignitosi per i lavoratori nel settore dell’edilizia abitativa e dei servizi pubblici; promuove lo sviluppo del partenariato sociale nell'industria e nei comuni, fissa indicatori di prestazione per le regioni e i comuni in base al grado di partecipazione al partenariato sociale.

7.1.1.4. Conservazione e sviluppo del potenziale delle risorse umane dei lavoratori dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali, anche attraverso l'introduzione di un sistema di qualifiche professionali a livello di settore.

7.1.1.5. Nel monitorare la piena attuazione dell'accordo attraverso l'interazione con la FAS della Russia, agenzie governative che regolano la politica dei prezzi e delle tariffe, il Ministero del Lavoro russo, Rostrud e altri dipartimenti federali.

7.2.1. Esercitare un controllo congiunto sull'attuazione del presente accordo.

7.2.2. Fornirsi reciprocamente le informazioni necessarie per analizzare i progressi nell'attuazione del presente Accordo, considerare le questioni relative all'introduzione di modifiche e integrazioni allo stesso, nonché sviluppare accordi successivi.

7.2.3. Prendere in considerazione le questioni non incluse nel presente Accordo e condurre consultazioni reciproche.

7.2.4. Si informano reciprocamente sull'adozione delle normative locali contenenti norme sul diritto del lavoro.

7.2.5. Adottare misure per risolvere le controversie collettive di lavoro.

7.2.6. Interagiscono in materia di nomina di dipendenti particolarmente illustri per premi statali e di conferimento di titoli onorifici della Federazione Russa, di rilascio di certificati d'onore da parte degli organi esecutivi federali, del Comitato Centrale del Sindacato Life Support.

7.2.7. Presentare proposte al governo della Federazione Russa per risolvere questioni lavorative e socioeconomiche, tenendo conto delle peculiarità del lavoro e della vita dei lavoratori nei pertinenti settori di attività.

7.2.8. Partecipare secondo le modalità previste dalla legge alla preparazione di progetti di atti normativi su questioni che riguardano gli interessi sociali, lavorativi ed economici dei lavoratori nel sistema di supporto vitale della popolazione.

7.2.9. Partecipano allo sviluppo e contribuiscono all'attuazione di programmi e progetti statali per lo sviluppo socioeconomico e la riforma degli alloggi e dei servizi comunali, attirando investimenti in questo settore, rafforzandone la base materiale e tecnica, nonché nell'attuazione di progetti sociali della Federazione Russa “Entrate della Tesoreria di Stato”, “Controllo popolare”, “Personale per l'economia nazionale”, “Marchio di qualità “Made in Russia”, “Per un elevato standard sociale”, “Cura”, “Per salari dignitosi ”.

7.2.10. In conformità con i requisiti della legge federale “Sulla valutazione indipendente delle qualifiche” n. 283-FZ del 3 luglio 2016 e decreto del governo della Federazione Russa del 27 giugno 2016 n. 584 “Sull'applicazione degli standard professionali in termini di requisiti obbligatori per l'utilizzo da parte dei fondi statali fuori bilancio della Federazione Russa, delle istituzioni statali o municipali, delle imprese unitarie statali o municipali, nonché delle società statali, delle società statali e degli enti commerciali, più del cinquanta per cento delle azioni (azioni ) nel cui capitale autorizzato sono di proprietà statale o comunale." Le parti dell'accordo partecipano:

Nella creazione e nello sviluppo di un sistema a livello di settore per la valutazione delle qualifiche professionali;

Nell'attuazione dell'accreditamento professionale e pubblico dei programmi educativi delle istituzioni educative per il rispetto dei loro standard professionali del settore;

Nella formazione della qualità ottimale della composizione e del numero delle risorse lavorative necessarie per lo sviluppo degli alloggi e dei servizi comunali;

Nelle misure volte a migliorare la qualità e la competitività dei beni del settore edile e dei servizi abitativi e comunali per i consumatori, nonché a migliorare il livello della situazione finanziaria dei lavoratori degli alloggi e dei servizi comunali;

Nel creare le condizioni per aumentare il livello e la qualità delle garanzie sociali per i lavoratori dell’edilizia abitativa e dei servizi comunali, anche attirando imprese socialmente responsabili e altre fonti di finanziamento non statali.

7.2.11. Le autorità competenti stanno lavorando su questioni volte a garantire il finanziamento tempestivo degli alloggi e dei servizi comunali e l'adozione di tariffe economicamente giustificate in termini di costi del lavoro, protezione del lavoro, sicurezza sociale e altre questioni nell'ambito del presente Accordo.

Panoramica del documento

È previsto l'Accordo tariffario di settore nel settore dell'edilizia abitativa e dei servizi pubblici.

L'accordo rappresenta un atto giuridico che regola le relazioni sociali e lavorative e stabilisce i principi generali per la regolamentazione delle relazioni economiche ad esse correlate, le condizioni generali di remunerazione, le garanzie lavorative e i benefici per i dipendenti, nonché la definizione dei diritti, degli obblighi e delle responsabilità delle parti partenariato sociale.

Il contratto viene concluso tra datori di lavoro e dipendenti rappresentati dai loro rappresentanti autorizzati (partiti) sotto forma dell'associazione industriale panrussa dei datori di lavoro nel settore del supporto vitale "OOOR ZhKK" e del sindacato panrusso dei lavoratori essenziali.

L'accordo è obbligatorio per la conclusione di contratti collettivi, accordi regionali di settore e contratti individuali di lavoro.

In assenza di contratto collettivo, il contratto ha efficacia diretta.

INVESTIMENTO - SFERA DELLA COSTRUZIONE

Tariffepagamentocadavere dentrocostruzione

1. Regolazione tariffaria dei salari nel settore edile

Il compito principale della regolamentazione tariffaria dei salari è stabilire proporzioni ottimali tra la misura del lavoro e la misura del consumo. La regolamentazione tariffaria serve il sistema tariffario, che è un insieme di norme e regolamenti che assicurano la pianificazione del fondo salari nelle stime e la differenziazione dei salari dei lavoratori nelle organizzazioni contraenti, a seconda della qualità e delle condizioni di lavoro. La contabilità della quantità di lavoro mira a riflettere nei salari la durata del lavoro nel tempo, nonché l’intensità e l’intensità del lavoro per unità di tempo. La quantità di lavoro viene presa in considerazione attraverso la standardizzazione tecnica, che prevede l'uso di standard temporali, standard di produzione, standard di servizio, dal livello di attuazione del quale, ad es. L’importo del pagamento dipende dall’intensità del lavoro. La presa in considerazione della qualità del lavoro riflette la sua complessità e le qualifiche del lavoratore, le condizioni in cui viene svolto il processo lavorativo, compresa la gravità e la nocività per la salute. Tenere conto della qualità del lavoro, o delle differenze qualitative nel lavoro, ha come obiettivo finale garantire la parità di retribuzione per lo stesso lavoro, indipendentemente dal contenuto specifico di tipi specifici di lavoro. Questo obiettivo viene raggiunto utilizzando il sistema tariffario come strumento per regolare i salari a livello di produzione e ad altri livelli di gestione del personale. Uno dei principi fondamentali dell’organizzazione della remunerazione è la sua differenziazione, vale a dire stabilire le necessarie differenze nei salari dei lavoratori, determinate tenendo conto della quantità e della qualità del lavoro speso, dell'efficienza e dei risultati dell'attività lavorativa. Il sistema tariffario prevede retribuzioni differenziate per i lavoratori in base ai seguenti criteri: complessità del lavoro svolto; condizioni di lavoro; intensità di lavoro; responsabilità e significatività del lavoro svolto; condizioni naturali e climatiche per l’esecuzione del lavoro. Il sistema tariffario è un insieme di documenti normativi con l'ausilio dei quali il pagamento è regolato in vari ambiti: per categorie di lavoratori (operai, impiegati, dirigenti, specialisti, esecutori tecnici); per gruppi professionali e di qualificazione; per settore, sottosettore, produzione e tipologia di attività; per livelli di complessità e condizioni di lavoro; per regioni territoriali del Paese. Il sistema tariffario comprende gli elementi principali con l'aiuto dei quali si formano le condizioni tariffarie per la retribuzione dei lavoratori di imprese e organizzazioni: schemi tariffari; aliquote tariffarie (tassi salariali); libri di consultazione su tariffe e qualifiche; stipendi ufficiali; elenco delle qualifiche delle posizioni dei dipendenti; nonché coefficienti per la regolamentazione regionale delle retribuzioni per i lavoratori del settore pubblico. Programma tariffarioè una scala composta da un certo numero di categorie tariffarie, corrispondenti aliquote tariffarie e coefficienti tariffari. È caratterizzato da una gamma di coefficienti tariffari - il rapporto tra le aliquote tariffarie delle categorie estreme e i coefficienti tariffari - il rapporto tra le aliquote tariffarie di tutte le categorie della griglia tariffaria, ridotte alla categoria più bassa o al livello medio. L'aliquota tariffaria è il salario specifico di un lavoratore, che gli è dovuto per l'adempimento dei compiti di produzione stabiliti in un lavoro che corrisponde alle sue qualifiche. Nell'edilizia furono stabilite tariffe orarie uniformi per i lavoratori a cottimo e a tempo. L'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni lavorative (UTKS) è un elenco sistematico di lavori e professioni dei lavoratori, destinato alla tariffazione del lavoro, compresa la tariffazione del lavoro e la tariffazione dei lavoratori. La tariffazione del lavoro determina la conformità del lavoro con le professioni e le qualifiche dei lavoratori e la sua assegnazione al gruppo di pagamento appropriato in base alla sua complessità, natura, condizioni di lavoro e caratteristiche della determinata produzione in cui si svolge. La tariffazione dei lavoratori è l'assegnazione ai lavoratori di ciascuna specialità di una determinata categoria tariffaria (qualificazione) corrispondente alle loro qualifiche. Il sistema di differenziazione dei salari nelle imprese comprende vari tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi, compresi quelli che compensano i costi aggiuntivi del lavoro dei lavoratori in condizioni diverse dalla normale, nonché tenendo conto della maggiore intensità di lavoro, pagamenti aggiuntivi per il lavoro di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi, indennità, legate alla particolare natura del lavoro svolto, per l'anzianità di servizio (esperienza lavorativa continua), indennità per persone con titoli accademici, titoli, meriti speciali, ecc. La parte tariffaria del dipendente i salari nel settore edile oggi rappresentano il 60-70% delle tariffe salariali nominali (maturate). Nel determinare l'importo residuo dei salari presso le imprese (bonus, compensi e altri pagamenti), i metodi di standardizzazione tariffaria vengono utilizzati in misura insignificante e vengono calcolati su altri motivi. Tipologia, sistemi di remunerazione, aliquote tariffarie, stipendi, bonus, altri pagamenti di incentivi, nonché il rapporto tra i loro importi categorie separate il personale di imprese specifiche (organizzazioni edili appaltatrici) non è regolato dallo Stato, è determinato in modo indipendente e fissato nei contratti collettivi. Il sistema di regolamentazione tariffaria nell'edilizia combina tutti i livelli di gestione salariale nell'edilizia: determinazione dell'importo contrattuale (stimato) dei fondi per i salari per la struttura (progetto di costruzione); - costituzione di un fondo salari per i dipendenti organizzazione edilizia per il programma di lavoro contrattuale annuale (per il periodo previsto); - differenziazione e organizzazione dei salari nell'organizzazione contraente per dipendenti (specialità e qualifiche), per periodi e oggetti. La pianificazione salariale iniziale viene effettuata nelle stime per i progetti di costruzione sulla base delle tariffe stimate e del costo totale del lavoro dei lavoratori per il progetto:

3P cm = T cm × 3 schiavo

Dove: 3П cm - salario dei lavoratori nel costo stimato di costruzione della struttura, rubli; T cm - tasso tariffario medio (stimato) di remunerazione per i lavoratori nella stima per una struttura specifica, rub./ora-ora; 3 schiavi - costo del lavoro dei lavoratori secondo la stima, ora-ora. Attualmente, i costi del lavoro secondo il preventivo sono determinati in forma generalizzata, senza divisione in specialità e qualifiche dei lavoratori. Lo scopo della pianificazione preventiva dei costi di costruzione è la formazione di un fondo salariale completo per un progetto di costruzione e la regolamentazione tariffaria nella produzione condizioni garantiscono la differenziazione dei salari dei lavoratori nelle organizzazioni di costruzione a contratto. I principi della pianificazione continua e del rispetto delle funzioni di gestione nella costruzione collegano questi compiti in un unico sistema attraverso le tariffe tariffarie per i lavoratori edili. La regola dell'unità delle funzioni gestionali prevede che i costi effettivi imputati al costo del lavoro debbano essere pari (o prossimi) all'importo previsto dei fondi per questi scopi. Le disposizioni di comando amministrativo della regolamentazione tariffaria sono state mantenute dal Comitato statale per l'edilizia della Federazione Russa in Disposizioni metodologiche determinare l'ammontare dei fondi per le retribuzioni (MDS 83-1.99). Il sistema di stima raccomandato dal Comitato statale per l'edilizia della Federazione Russa si basa sul collegamento dei tassi salariali stimati al livello di sussistenza (livello di povertà) e al tariffario comune del 1986 a tutti i lavoratori edili (Risoluzione n. 115 del Comitato Centrale del PCUS , Consiglio dei ministri dell'URSS, Consiglio centrale dei sindacati di tutti i sindacati del 17 settembre 1986 n. 1115 "Sul miglioramento dell'organizzazione dei salari e sull'introduzione di nuove tariffe tariffarie e stipendi ufficiali"). Fino ad ora il sistema tariffario sovietico di remunerazione nell'edilizia è rimasto invariato; Questa situazione non solo non soddisfa gli obiettivi dei prezzi di mercato, ma la sua applicazione pratica ha portato a gravi conseguenze negative nello sviluppo del complesso edilizio del paese, le principali delle quali sono deviazioni significative nei salari stimati ed effettivi dei lavoratori in termini reali costruzione. Come risultato dell’attuazione delle raccomandazioni amministrative nel complesso edile, una parte dei salari è andata nell’area ombra e semi-criminale dell’economia, è andata perduta la fiducia nei calcoli delle stime ed è aumentata la pressione della corruzione nel settore. I problemi della regolamentazione tariffaria dovrebbero essere considerati in un sistema salariale unificato, ma separatamente a due livelli: differenziazione dei salari nell'impresa e pianificazione del budget del fondo salari nei contratti di costruzione. Nelle imprese, i sistemi tariffari vengono stabiliti all'interno dell'organizzazione stessa in base ai propri interessi, motivazioni e capacità. In questo caso vengono utilizzati i principi e le regole scientifiche e metodologiche generali per la costruzione dei programmi tariffari, nonché le condizioni e le restrizioni a livello settoriale e federale sulla classificazione del lavoro e delle specialità lavorative. Nella standardizzazione stimata, le tariffe tariffarie per la manodopera sono determinate di comune accordo tra le parti e i metodi per determinare il livello contrattuale delle tariffe devono tenere conto sia delle capacità del cliente che delle esigenze del contraente, ad es. Dovrebbero essere utilizzati metodi moderni per monitorare il mercato del lavoro regionale.

2. Tabelle tariffarie per i salari dei lavoratori edili

La regolamentazione tariffaria identifica i seguenti fattori che influenzano (in ordine di priorità) quando si costruisce un sistema tariffario di remunerazione: il livello medio dei salari nel sistema (valore assoluto); struttura della gamma delle tariffe tariffarie per gli addetti del settore; classificazione delle tariffe in base alla composizione professionale dei lavoratori; differenziazione delle tariffe per ciascuna specialità in base alle categorie di qualificazione. Il grafico 1 mostra le principali caratteristiche del sistema tariffario: il livello medio e la forcella delle aliquote tariffarie; il rapporto tra salari per specialità e categoria. Tutti gli indicatori sono collegati a sistema comune regolamentazione tariffaria dei salari nel settore edile, utilizzata sia ai fini della pianificazione dei salari nel costo stimato, sia per la distribuzione del costo del lavoro tra gli artisti nell'organizzazione dell'appaltatore. La differenziazione salariale nelle imprese viene effettuata secondo le modalità stabilite nel libro di consultazione (ETKS): prima i lavoratori sono divisi per specialità e professione, quindi, all'interno di ciascuna specialità, per categoria di qualifica. Il sistema tariffario di remunerazione delle imprese del settore edile comprende una scala tariffaria verticale, che organizza la differenziazione dei salari in base alle specialità lavorative, e una scala tariffaria orizzontale, che specifica il livello di remunerazione degli specialisti per categoria di qualifica. In condizioni di mercato, la costruzione è definita come un'attività di diritto civile, dove l'unica base legale e legittima per determinare il costo della costruzione futura sono le disposizioni e le regole concordate dalle parti e sancite nel contratto. Nel sistema delle relazioni di mercato, un accordo tra il cliente e l'appaltatore sul salario medio per un progetto specifico (tariffe tariffarie contrattuali) è una condizione necessaria e sufficiente per risolvere i principali problemi stimati (pianificati) e di produzione della remunerazione dei lavoratori e dipendenti nella costruzione di un determinato impianto.

Diagramma 1

Fattori di influenza e priorità del sistema tariffario di remunerazione

Il principale fattore che influenza il livello dei salari è il livello medio del sistema tariffario. Sulla base del valore assoluto dell'aliquota tariffaria media (o salario medio), è possibile, da un lato, determinare l'importo stimato della retribuzione per i lavoratori nell'ambito del progetto, dall'altro, le caratteristiche calcolate (coefficienti tariffari) consentire di ottenere valori inequivocabili del salario previsto per i lavoratori di qualsiasi categoria di specialità e qualificazione all'interno del sistema tariffario stabilito. Il secondo fattore più influente sul livello dei salari di qualsiasi lavoratore nel settore edile è la forma e la struttura della gamma del sistema tariffario. Il parametro più importante di questo livello di influenza è la determinazione del rapporto tra il livello medio delle tariffe e gli indicatori di confine: minimo e massimo salari . La gradazione dei salari in base alle specialità lavorative, alle professioni e alle posizioni, nelle condizioni odierne, è il parametro principale del sistema tariffario di remunerazione, più suscettibile all'influenza del mercato. È possibile valutare il lavoro dei lavoratori in diverse specialità solo sulla base di un confronto tra la necessità e l'utilità del loro lavoro nel mercato del lavoro. Questa circostanza predetermina lo svolgimento obbligatorio del monitoraggio del mercato a pieno titolo dei salari per professione. L'impatto minimo sul livello dei salari nel sistema tariffario è esercitato dalla differenziazione dei salari per categorie di qualificazione. La capacità della griglia di classificazione di modificare il livello dei salari è insignificante, rientra nel costo del lavoro in una specialità e non ha praticamente alcun effetto sull'importo dei salari per il progetto di costruzione nel suo complesso. Tuttavia, attualmente, le aliquote tariffarie graduate rappresentano la categoria principale nel determinare sia l'importo dei salari nelle stime dei costi di costruzione sia nell'organizzazione dei salari nelle attività appaltanti. Il modello tradizionale del sistema tariffario, in vigore fino ad oggi, stabilisce un'unica scala salariale per tutte le professioni dei lavoratori nel settore edile con un intervallo di 1,8 (il rapporto tra la tariffa massima e quella minima). Questa forbice salariale determina il modello egualitario di differenziazione del reddito della popolazione, utilizzato nel sistema di comando amministrativo della pubblica amministrazione, e porta alla “perequazione” dei salari, senza stimolare lo sviluppo dell’economia del paese. Il modello moderato (di mercato) presuppone un intervallo di redditi familiari pari a (6-8): 1, che può essere considerato come una linea guida nel determinare l'intervallo del moderno sistema tariffario di remunerazione nell'edilizia. Nell’economia pianificata furono stabilite scale salariali uniformi per tutti i settori dell’economia nazionale. Il sistema tariffario di remunerazione specificato nella risoluzione del Comitato Centrale del PCUS, del Consiglio dei Ministri dell'URSS, del Consiglio Centrale Panrusso dei Sindacati del 17 settembre 1986 n. 1115 è attualmente in vigore senza modifiche. Nei prezzi stimati del Comitato statale per l'edilizia della Federazione Russa FER-2001 e TER-2001, le tariffe salariali per i lavoratori edili sono adottate secondo questa risoluzione, in cui l'intervallo dei coefficienti di differenziazione salariale è pari a 1,8. Oggi, il paese utilizza scale tariffarie con un gran numero di categorie, ad esempio la tariffa unificata a 18 bit e il programma di qualificazione per le organizzazioni di bilancio. Tali tabelle salariali uniscono i salari degli operai, degli impiegati, degli specialisti e dei dirigenti in un sistema comune. Un tale sistema è adatto per la distribuzione e la gestione centralizzata dei salari, ma non è consentito e non è possibile nelle relazioni di mercato di natura di diritto civile, per le attività appaltanti nel settore edile, sebbene il Comitato statale per l'edilizia della Federazione Russa in MDS 83-1.99 persistentemente consigliato una griglia a 18 bit per la costruzione. L’idea di unificare i tassi salariali per sfera di bilancio e per i rapporti di diritto civile nelle imprese di libera impresa in tutto il Paese, non è una novità e restituisce il complesso edilizio al sistema di gestione amministrativo-comandante, non corrisponde ad un'economia di mercato e contraddice direttamente la Costituzione, le leggi civili e del lavoro . Il numero ottimale di categorie nel tariffario, testato nella pratica nelle condizioni odierne e fornito dall'infrastruttura di regolamentazione, è di 6-8 categorie, tradizionalmente accettate nell'edilizia. Quando sviluppano condizioni proprietarie di remunerazione, le imprese hanno il diritto di mantenere i rapporti intercategoria delle aliquote tariffarie precedentemente sviluppati ed esistenti nel programma tariffario a 6 bit (Tabella 1) o di accettare qualsiasi altra condizione tariffaria di remunerazione.

Tabella 1

Scale tariffarie di stima e basi normative nell'edilizia

Indicatori di quadri normativi

Categorie di qualificazione

Tariffe tariffarie (RUB/ora-ora)

Coefficienti tariffari

Tariffe tariffarie (RUB/ora-ora)

Coefficienti tariffari

Tariffe tariffarie (RUB/ora-ora)

Coefficienti tariffari

Le imprese hanno il diritto di stabilire autonomamente qualsiasi tipo e sistema di remunerazione, la loro differenziazione per categorie di dipendenti e la nomina di incentivi in ​​base agli obiettivi di produzione, alla motivazione del personale e alle capacità finanziarie dell'impresa. Il problema della differenziazione salariale in un'impresa dipende in gran parte dalla validità del sistema tariffario applicato e, prima di tutto, dai coefficienti tariffari. La qualità dei coefficienti tariffari è determinata dagli obiettivi del sistema di remunerazione dell'azienda, dalla motivazione del personale e dalle condizioni di lavoro oggettive. Il numero e i valori assoluti dei coefficienti nelle scale salariali dipendono dai seguenti parametri: intervallo dei coefficienti della scala tariffaria; numero di categorie tariffarie nella rete; forme di variazione dei coefficienti nell'intervallo. L'intervallo di coefficienti è definito come il rapporto tra il salario massimo e quello minimo nel sistema tariffario adottato dall'impresa. Di norma, il tasso minimo sotto forma di coefficiente è considerato pari a uno, quindi il valore dell'intervallo è uguale al coefficiente massimo nel tariffario. L'intervallo dei coefficienti della scala salariale stabilisce sostanzialmente il grado di differenziazione salariale tra i dipendenti della stessa specialità (o gruppo di professioni) nell'impresa. È inoltre possibile stabilire un tariffario unico per tutte le specialità lavorative con una gamma comune di coefficienti tariffari. L'entità dell'aumento assoluto e relativo dei coefficienti tariffari è riportata nel tariffario al fine di analizzarne la struttura interna. Inoltre, l'aumento relativo di ciascun coefficiente tariffario successivo rispetto al precedente mostra di quale percentuale il livello di retribuzione per il lavoro (lavoratori) di una determinata categoria supera il livello di retribuzione per il lavoro (lavoratori) della categoria precedente. L'entità dell'aumento assoluto e relativo dei coefficienti tariffari è importante per garantire una corretta differenziazione delle retribuzioni dei lavoratori a seconda della categoria tariffaria e di qualificazione del lavoro svolto. Il grado di incremento dei coefficienti tariffari deve corrispondere al grado di incremento del livello di qualificazione dei lavoratori assegnati ad una categoria superiore. Il numero di categorie nella scala salariale determina il numero di categorie (livelli) di salario compresi tra il salario massimo e quello minimo dell'impresa. Un gran numero di gradi nella griglia di produzione (più di 10) rende difficile per uno specialista avanzare nella gerarchia salariale e la sua crescita per grado è insignificante. Ciò riduce la motivazione dei lavoratori a migliorare le proprie capacità e competenze. Inoltre, un numero limitato di categorie (meno di 4) non stimola il dipendente e rende difficile migliorare il livello di qualifica. La forma di variazione dei coefficienti nell'intervallo dipende dai problemi che l'impresa risolve differenziando le aliquote tariffarie e determina i tipi di programmi tariffari che differiscono nella natura della variazione dei coefficienti tariffari da categoria a categoria. Le più tipiche e rappresentative sono le seguenti tipologie di schemi tariffari: con progressivo aumento assoluto e relativo dei coefficienti tariffari; con un aumento relativo assoluto e regressivo costante dei coefficienti tariffari; con un aumento regressivo assoluto e relativo dei coefficienti tariffari; con un progressivo aumento assoluto e costante relativo dei coefficienti tariffari; Una rappresentazione grafica delle variazioni dei coefficienti tariffari in base alle opzioni del tariffario è mostrata nel diagramma 2. L'analisi delle forme standard dei tariffari mostra l'impossibilità applicazione pratica tipo di maglie. Un forte aumento dei coefficienti tariffari e, di conseguenza, delle aliquote tariffarie per le categorie inferiori con una diminuzione della crescita salariale con il raggiungimento di altamente qualificato non soddisfa i requisiti per la promozione continua formazione professionale personale. In pratica vengono adottati schemi tariffari brandizzati con le caratteristiche del diagramma tra le curve e. I parametri dei coefficienti tariffari corrispondono agli indicatori della scala tariffaria adottata nel preventivo di costruzione e nella base normativa del 1984 (risoluzione del Comitato centrale del PCUS, Consiglio dei ministri dell'URSS, Consiglio centrale panrusso dei sindacati di dicembre 26, 1968 n. 1045), e i parametri per la modifica dei coefficienti corrispondono alla scala tariffaria adottata nella base di stima delle costruzioni normative del 1991 del 2001 (Delibera 17 settembre 1986 n. 1115).

Diagramma 2

Tipi di programmi tariffari con coefficienti dipendenti dai principali parametri del sistema

I più semplici e comprensibili da sviluppare e applicare sono i tariffari di tipo e, per i quali forniamo un diagramma completo e formule per il calcolo dei parametri. Tipo 2 - dipendenza lineare delle variazioni dei coefficienti tariffari. Crescita uniforme e costante dei valori assoluti dei coefficienti tariffari. Il valore dei coefficienti tariffari per categoria (K ρ) si calcola utilizzando le formule:

Kρ = 1 + A × (P-1), A = Pmax |Pmin -1,

Dove: K ρ - coefficiente tariffario per la categoria (p) nel tariffario; P - numero della categoria corrente nel tariffario; P min - numero della cifra minima (1); P max - il numero della categoria massima nel tariffario previsto. Tipo 4 - dipendenza esponenziale delle variazioni dei coefficienti tariffari. Aumento relativo uniforme dei valori dei coefficienti. I costi di incremento delle qualifiche per ogni successiva categoria tariffaria sono calcolati secondo il principio dell'interesse composto (funzione esponenziale). Il coefficiente tariffario per ciascuna categoria (p) nel tariffario viene calcolato utilizzando le formule:

I coefficienti tariffari così calcolati, per l'intervallo accettato - 1,8 in una griglia a 6 bit, corrispondono ai coefficienti adottati nel quadro preventivo e regolatorio del 1984: K6 = 1,1255 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Per l'applicazione pratica dei piani tariffari di differenziazione salariale nelle imprese, un indicatore importante è il concetto di categoria media e aliquota tariffaria media. Nel diagramma 2, per la metà dell'intervallo dell'opzione, il livello di abilità corrisponde alla terza categoria tariffaria, nell'opzione del tariffario - alla quarta categoria, e nel tariffario dell'opzione, al centro dell'intervallo di i coefficienti corrispondono alla metà del tariffario (categoria = 3,5). Pertanto, quando si confrontano diversi sistemi tariffari e quando si formano piani tariffari per scopi di pianificazione salariale (programmi tariffari stimati), è necessario concentrarsi sul centro dell'intervallo e non sul tasso tariffario medio, come viene erroneamente fatto. Il centro dell'intervallo e l'aliquota tariffaria media (categoria media) coincidono solo nelle reti con dipendenza lineare. Nelle tabelle tariffarie di produzione non possono esserci categorie con indicatori frazionari. Ciò è contrario al concetto di categorizzazione e di variazione discreta e misurazione dei livelli di competenza del personale. Nel lavoro pratico vengono spesso utilizzati tassi tariffari medi di remunerazione, che possono essere ottenuti dai coefficienti tariffari dei tariffari progettati con coefficienti di riduzione. Il coefficiente di riduzione viene preso per il valore medio dell'intervallo e il tariffario ridotto per i salari medi viene calcolato dividendo i coefficienti tariffari per il coefficiente di riduzione, calcolato come rapporto tra l'aliquota tariffaria e il livello tariffario medio dei lavori di costruzione alle aliquote tariffarie di ciascuna categoria.

3. Aliquote tariffarie dei salari per i lavoratori

Le tariffe tariffarie per i lavoratori sono l'importo assoluto dei salari espressi in termini monetari per vari gruppi e categorie di lavoratori per unità di tempo per l'adempimento delle norme lavorative (mansioni lavorative). Le tariffe tariffarie possono essere utilizzate in metri: mese, turno, ora. La relazione tra questi indicatori dovrebbe essere presa in base ai dati di calendario per l'anno in corso o in base ai dati medi per un numero di anni recenti per un importo di: 1 mese = 21,6 turni = 167 ore (per una settimana lavorativa di 40 ore). Il salario dei lavoratori è determinato dall'aliquota tariffaria (per i lavoratori a tempo - quando si determina l'importo del pagamento per il tempo lavorato, per i lavoratori a cottimo - quando si determinano i salari a cottimo). Il rapporto tra i salari dei lavoratori nelle diverse specialità (al tasso minimo o medio) è stabilito solo presso l'impresa stessa. La procedura per la formazione delle tariffe tariffarie di remunerazione per specialità e qualifica è necessariamente fissata nel contratto collettivo. Le tariffe tariffarie di remunerazione sono stabilite per tutte le categorie del sistema tariffario adottato nell'organizzazione: per specialità - nel tariffario professionale e per qualifica - nel tariffario di rango. La formazione dei tassi salariali tariffari per specialità, professione e posizione (standardizzazione tariffaria verticale) è l'elemento principale di differenziazione dei salari per i lavoratori nell'edilizia. I coefficienti tariffari della griglia salariale verticale - per professione, sono calcolati come il rapporto tra il salario medio dell'impresa e le tariffe medie accettate per i lavoratori nelle professioni corrispondenti. La tabella 2 mostra una versione del sistema di coefficienti tariffari e corrispondenti tassi salariali per le singole specialità dei lavoratori edili. Il tariffario per le professioni operaie è stato sviluppato sulla base dei dati pubblici sui posti di lavoro vacanti a San Pietroburgo per il 2006.

Tabella 2

Tabella dei coefficienti tariffari di marca e delle tariffe per specialità dei lavoratori edili

Nome delle specialità lavorative

Coefficienti tariffari

Salari,

Operai edili - media totale

compreso:

montatore

Operaio di calcestruzzo d'asfalto

Operaio concreto

Impermeabilizzante

Giropochnik

Caricatore

Pittore

Installatore per l'installazione di strutture in acciaio e cemento armato

Finitore universale

Intonacatore

Saldatore elettrico e gas

Elettricista

Lo stipendio medio dei lavoratori edili per specialità è accettato (condizionatamente) per lo stipendio medio di 1 operaio edile in un'organizzazione (fissato nel contratto collettivo) per un importo di 12,5 mila rubli al mese. Lo stipendio medio di un operaio edile comprende i pagamenti provenienti da tutte le fonti sistemiche di remunerazione (escluse le tasse) nell'organizzazione all'inizio del periodo di pianificazione. Se esiste un tariffario per professione (tariffe tariffarie verticali) e un salario medio (calcolato) per l'organizzazione stabilito in qualsiasi momento, le tariffe tariffarie per professione vengono determinate automaticamente moltiplicando la tariffa media per i coefficienti tariffari. La determinazione delle tariffe salariali per categoria (aliquote tariffarie orizzontali) nel sistema tariffario aziendale consiste nel moltiplicare il valore della tariffa tariffaria (minima o media) per la professione per i coefficienti tariffari corrispondenti per le categorie di qualificazione. La tabella 3 calcola gli attuali tassi salariali tariffari per il sistema di classificazione della base stimata GESN-2001 in base all'attuale salario medio di un lavoratore: 12,5 mila rubli al mese.

Tabella 3

Tassi tariffari di remunerazione secondo la griglia di classificazione del quadro preventivo e normativo del GESN-2001

Indicatori del sistema salariale di rango

Categorie di qualificazione

Coefficienti tariffari (alla 1a categoria)

Coefficienti tariffari (alla media, 4a categoria)

Tariffe tariffarie (RUB/ora-ora)

Tariffe tariffarie (RUB/ora/mese)

Le tariffe tariffarie sono fissate per ciascuna categoria tariffaria e di qualificazione in media per tutti i lavoratori edili o individualmente per ciascuna specialità edile. L'aliquota tariffaria della prima categoria non può essere inferiore al salario minimo previsto dalla legge federale. Nelle imprese di qualsiasi forma di proprietà, il valore delle aliquote tariffarie di remunerazione differenziate per professione e categoria dipende, innanzitutto, dalla situazione finanziaria dell'impresa ed è stabilito individualmente in conformità con le tariffe accettate nel contratto collettivo o nei contratti con i dipendenti.

4. La procedura per lo sviluppo di condizioni tariffarie proprietarie per la retribuzione dei lavoratori

Lo sviluppo delle condizioni tariffarie per la remunerazione presso una specifica impresa consiste in diverse fasi interconnesse: 1. Determinazione del livello dei salari medi nell'organizzazione contraente per il periodo pianificato; 2. Formazione dei coefficienti tariffari per specialità (tassi salariali verticali); 3. Sviluppo di una griglia di coefficienti tariffari per le categorie di qualificazione - categorie (tariffe orizzontali); 4. Calcolo delle tariffe base; 5. Verifica e controllo del sistema proprietario sviluppato pagamento della tariffa lavoro. 1. Il livello medio di retribuzione per i lavoratori edili nelle organizzazioni appaltanti è fissato al livello raggiunto nel periodo precedente e tenendo conto delle capacità attuali e future dell'organizzazione in termini di costo del lavoro. Il livello medio della remunerazione è determinato sulla base di materiale informativo sui dati reali, sulle disposizioni del contratto collettivo e sulle prospettive di sviluppo dell'impresa, sulla sua condizione economica e finanziaria. Le tariffe tariffarie attuali medie, calcolate sulla base dei dati effettivi sui salari per il periodo precedente, includono i costi per tutti i tipi sistemici di salari in un'organizzazione edile. I prezzi salariali attuali sono i tassi dei fondi salariali (libro paga dei lavoratori), che combinano tariffe, bonus e pagamenti di compensazione per i salari dei lavoratori nel settore edile. Il livello medio delle aliquote tariffarie in termini assoluti tiene conto della relazione esistente tra le parti tariffarie e quelle sopra tariffarie del sistema di remunerazione aziendale che si è sviluppato nell'organizzazione. Quando si determina l'aliquota tariffaria media per un'organizzazione, è consigliabile concentrarsi sulla quota ottimale della tariffa sui salari per il livello attuale - circa 60-80%, con il suo successivo aumento allo standard paneuropeo (almeno il 90% ). La parte tariffaria del salario medio diventa il tasso base per la differenziazione della retribuzione dei lavoratori nell'organizzazione. In questo esempio di progettazione di un sistema di remunerazione aziendale, la tariffa base è fissata nell'organizzazione in base al salario medio pianificato dei lavoratori per il periodo di pianificazione e al livello della parte tariffaria nell'importo totale della remunerazione. Nell'esempio del calcolo del sistema aziendale, si presume che lo stipendio medio sia di 12,5 mila rubli. al mese, e il rapporto tra la tariffa e la parte bonus del salario è fissato all'80 e al 20%. La tariffa base del sistema tariffario di remunerazione aziendale è di 10,0 mila rubli. al mese (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. I rapporti tariffari dei salari per specialità sono stabiliti nell'impresa da gruppi di professioni. L'elenco delle specialità e il loro raggruppamento sono individuali per le organizzazioni e sono stabiliti nel sistema di gestione del personale in base alle principali attività produttive. Il rapporto tariffario delle tariffe salariali per specialità è calcolato in base al rapporto tra l'entità accettata di tali tariffe e il salario medio dei lavoratori nell'organizzazione (parte tariffaria) per il periodo pianificato. Come esempio calcolato, prendiamo i dati del tariffario professionale presentato nella tabella 2, secondo il monitoraggio regionale del mercato del lavoro. 3. I coefficienti tariffari per livello di competenza (voti) sono sviluppati in una scala salariale proprietaria in conformità con i compiti da risolvere e i requisiti per il personale. In pratica, è possibile espandere l’attuale griglia a 6 bit aggiungendo nuove categorie di salario minimo e massimo con la formazione di una griglia a 8 bit. Si raccomanda inoltre di aumentare la gamma dei coefficienti tariffari nei tariffari di marca per categoria da 1,8 nel tariffario tradizionale a 3,0-4,0 in condizioni reali differenziazione salariale nelle imprese appaltatrici. Le opzioni per tali schemi tariffari personalizzati sono presentate nel diagramma 3. Lo schema tariffario riflette una dipendenza dalla legge di potenza della crescita delle tariffe per categoria, mentre lo schema riflette una dipendenza lineare. Nei sistemi tariffari di marca, si consiglia di utilizzare scale tariffarie del tipo. Questa costruzione di un tariffario proprietario - l'aggiunta fino a 8 cifre mantenendo la parte a 6 bit della forma tradizionale e un range di coefficienti pari a quattro - consente di: mantenere l'attuale sistema di caratteristiche tariffarie e di qualificazione (secondo all'elenco dei lavori e delle professioni degli operai ETKS); preservare la procedura e la metodologia per il calcolo dei coefficienti della tabella tariffaria; utilizzare regole generali per il calcolo dei coefficienti per i lavoratori non qualificati (che non hanno superato la certificazione); Il pagamento per una maggiore competenza di uno specialista può essere preso in considerazione alle tariffe del sistema tariffario e non sotto forma di bonus soggettivo. Sulla base dei dati calcolati, è in fase di sviluppo una griglia proprietaria di coefficienti tariffari per le categorie di qualificazione dei lavoratori edili.

Tabella 4

Griglia dei coefficienti tariffari aziendali per le categorie di qualificazione dei lavoratori edili

Indicatori

griglia a 6 bit

griglia a 8 bit

Coefficienti tariffari del sistema a 6 bit (alla tariffa minima - 1 cifra)

Coefficienti tariffari del sistema a 8 bit (alla tariffa media - 5a categoria)

Diagramma 3

Piani tariffari personalizzati per le categorie salariali di qualificazione

I ranghi medi per i programmi tariffari vengono presi per la metà dell'intervallo (secondo il diagramma 3) con arrotondamento al rango intero più vicino, perché nel razionamento tariffario della produzione il valore frazionario della categoria non ha senso. I livelli 2-7 della scala tariffaria aziendale corrispondono alle categorie I - IV della scala tradizionale e alle caratteristiche attuali dei lavori e delle professioni degli operai nell'ETKS, che ne consente l'utilizzo senza modifiche. Il livello 1 della griglia proprietaria a 8 bit (per i lavoratori non qualificati) consente di includere nel sistema di regolamentazione tariffaria dei salari apprendisti, stagisti e, soprattutto, "lavoratori ospiti" - lavoratori assunti da altre regioni e operai edili stranieri che lo fanno non hanno licenze di costruzione. Il livello salariale per un lavoratore non qualificato è fissato indipendentemente dall'impresa e rientra tra 0,5 e 0,7 rispetto al salario di un lavoratore qualificato della prima categoria secondo ETKS. Il grado più alto nel tariffario proposto viene assegnato individualmente agli artigiani altamente qualificati nella loro specialità. Il livello di tali aliquote tariffarie non è fissato nella formula per il calcolo dei coefficienti per le altre categorie. 4. Il calcolo delle aliquote tariffarie di remunerazione per il periodo corrente per un lavoratore di qualsiasi specialità (c) e qualsiasi qualifica (p) è determinato nel sistema tariffario aziendale progettato secondo la formula:

Ts. R. = T base × K s × K r × K D,

Dove: T av - tariffa per un lavoratore nella specialità (c) categoria (p), rub./ora-mese; Basi T - salario di base - salario medio per i lavoratori dell'organizzazione per il periodo di pianificazione, rubli/ora-mese; K с - coefficiente del tariffario per specialità, preso secondo i dati nella Tabella 2; K p - coefficiente della scala tariffaria in bit, viene preso secondo i dati nella Tabella 4 (per una scala a 8 bit); Kd è un coefficiente che tiene conto delle retribuzioni aggiuntive in base alle condizioni sistemiche di remunerazione (incentivi e pagamenti compensativi). coefficiente (k D) consente di adeguare e includere nelle tariffe tariffarie del sistema aziendale pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro specifiche dei singoli specialisti, per i quali sono stati stabiliti bonus dall'amministrazione dell'impresa. Ad esempio, ai lavoratori a tempo vengono applicate le tariffe calcolate e per i lavoratori a cottimo viene introdotto un coefficiente crescente di 1,07 (il 7% è la metà dell'aumento dei coefficienti della scala tariffaria). coefficiente B (K D) è possibile includere indennità per lavori pesanti e condizioni dannose, lavori in quota, indennità per condizioni di lavoro mobili e mobili, ecc. Nell'esempio del calcolo del sistema tariffario di remunerazione aziendale, è stata adottata una tariffa base di 10 mila rubli. e sono stati utilizzati i coefficienti tariffari delle tabelle 2 e 4. Per la 1a categoria (lavoratori non qualificati) e l'8a categoria (lavoratori altamente qualificati), le aliquote tariffarie sono state calcolate per tutte le specialità allo stesso livello in base alle caratteristiche della griglia di categoria secondo il diagramma. 3. Sulla base dei dati iniziali accettati, un sistema tariffario proprietario di remunerazione (Tabella 5) per le normali condizioni di lavoro di costruzione senza incentivi e pagamenti salariali compensativi.

Tabella 5

Un esempio di sistema tariffario proprietario per la remunerazione dei lavoratori edili

Nome delle professioni

Probabilità ma professioni

Categorie di qualificazione

Coefficienti per categoria

montatore

Operaio di calcestruzzo d'asfalto

Operaio concreto

Impermeabilizzante

Giropochnik

Caricatore

Pittore

Installatore di impianti sanitari interni

Installatore di tubazioni esterne

Installatore di strutture in acciaio e cemento armato

Finitore universale

Intonacatore

Saldatore elettrico e gas

Elettricista

Elettricista edile

5. Il controllo del sistema tariffario proprietario sviluppato per la regolazione dei salari in un'impresa comprende il seguente lavoro: - controllo della tariffa minima nel sistema tariffario proprietario per il salario minimo consentito in un dato territorio; - verificare il rispetto del fondo salariale standard (secondo i sistemi tariffari e premiali) e del totale delle retribuzioni nelle stime del programma di lavoro contrattuale del periodo previsto. In conformità con la legislazione vigente, il salario minimo di un dipendente di un'impresa non può essere inferiore al livello di sussistenza della popolazione attiva in un determinato territorio. Il livello inferiore dei salari tariffari nel programma aziendale è di 2.700 rubli al mese. Tenendo conto dei bonus compensativi, lo stipendio totale di un lavoratore non qualificato a bassa retribuzione sarà di 3.375 rubli (2.700/0,8 = 3.375), che supera il livello di sussistenza della popolazione in età lavorativa nella regione per questo periodo - 3.334 rubli/ ora-mese. La procedura aziendale adottata per la differenziazione salariale deve corrispondere al fondo salariale pianificato per i lavoratori edili dell'impresa, che viene determinato moltiplicando la tariffa base per il numero dei lavoratori e il fondo orario di lavoro nel periodo di pianificazione. Il fondo salariale standard dell'impresa viene confrontato con il salario stimato per gli oggetti inclusi nel programma di lavoro contrattuale per il periodo pianificato.

1. Piano tariffario unificato per la retribuzione dei lavoratori del settore pubblico

La tariffa tariffaria unificata (di seguito denominata UTS) è in vigore in Russia dal 1992 in varie versioni. Sì, e prima, dentro Tempi sovietici, il livello dei salari dipendeva in gran parte da principi simili. Il tariffario divide tutti i lavoratori del settore pubblico in 18 categorie. Questo sistema era conveniente durante i periodi di alta inflazione nel paese, poiché consentiva di indicizzare rapidamente gli stipendi di tutti i dipendenti del settore pubblico. Ma anche l’ETS lo ha fatto aspetti negativi- questa è una struttura molto rigida, se si verifica un aumento, allo stesso tempo per tutti, indipendentemente dalla situazione di ogni singolo settore. Di conseguenza, ogni indicizzazione richiedeva ingenti spese di bilancio. Ma soprattutto, l'UTS non ha tenuto conto delle specificità delle professioni, equiparando il lavoro insegnante di scuola lavorare come medico in una clinica distrettuale o come artista circense. È difficile valutare la complessità e l'utilità di una particolare professione, ma è necessario aderire a un approccio individuale alla retribuzione dei lavoratori del settore pubblico. Esiste un'opinione sull'obsolescenza dell'UTS, sulla necessità di tariffare gli stipendi dei dipendenti del settore pubblico in base a realtà oggettive Oggi.
Formalmente, dal 2005, le entità costituenti della Federazione Russa sono state invitate a sviluppare i propri sistemi. Tuttavia, non è stato possibile liberarsi della rete unica: la maggior parte delle regioni, infatti, senza preoccuparsi di sviluppare schemi di pagamento differenziati, ha continuato a puntare sull’UTS e sugli stipendi dei dipendenti statali regionali. Il tariffario unificato, che operava in modo uniforme in tutto il Paese, non teneva conto delle peculiarità legate al funzionamento di un particolare settore.
_________________________
Egorsheva N., Rossiyskaya Gazeta. 4 ottobre 2007.
Secondo l'Appendice n. 1 del Decreto del Governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 (abrogato - Decreto del Governo della Federazione Russa del 27 febbraio 1995 n. 189), l'entità dell'aliquota tariffaria (stipendio) della prima categoria è stabilito dal governo della Federazione Russa. Le tariffe (stipendi) per i dipendenti di altre categorie del Programma tariffario unificato sono stabilite moltiplicando l'aliquota tariffaria (stipendio) della prima categoria per il coefficiente tariffario corrispondente.
Le professioni dei lavoratori sono addebitate in conformità con l'elenco delle tariffe unificate e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori dalla 1a all'8a categoria del programma tariffario unificato. Ai lavoratori altamente qualificati impegnati in lavori importanti e responsabili e in lavori particolarmente importanti e particolarmente responsabili possono essere fissate tariffe tariffarie e salariali sulla base di 9 - 12 categorie del Programma tariffario unificato secondo gli elenchi approvati dai ministeri e dipartimenti della Federazione Russa e il Ministero del Lavoro della Federazione Russa.
Gli stipendi ufficiali dei deputati sono inferiori del 10-20% rispetto allo stipendio del dirigente corrispondente.

Piano tariffario unificato:

Paga i voti	Coefficienti tariffari
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

per le posizioni generali dei dipendenti nel settore
(Appendice 2 al Decreto del Governo della Federazione Russa
del 14 ottobre 1992 785):

	Intervallo di cifre
I. Esecutori tecnici
Ufficiale dell'ufficio passaggi in servizio	2
Copista	2
Contraente	2
Cronometrista	2
	2
Spedizioniere	2
	3
Impiegato	3
Segretario	3
Segretario-dattilografo	3
Contabile	3
Disegnatore	3
Archivista	3-4
Cassiere (anche senior)	3-4
Dattilografo	3-4
Spedizioniere	3-4
Collettore	4
Segretario	4
Statistico	4
Stenografo	4
II. Specialisti
Dispatcher (incluso senior)	4-5
Ispettore (incluso senior)	4-5
Assistente di laboratorio (anche senior)	4-5
Tecnici di tutte le specialità e titoli	4-8
Contabile	5-11
Ingegneri di varie specialità e titoli	6-11
Traduttore	6-11
Traduttore-dattilogo	6-11
Psicologo	6-11
Editore	6-11
Sociologo	6-11
Esperto di materie prime	6-11
Fisiologo	6-11
Artista	6-11
Economisti di varie specialità e titoli	6-11
Consulente legale	6-11
Architetto	6-13
Costruttore	6-13
Matematico	6-13
Programmatore	6-13
Tecnologo	6-13
Artista	6-13
Elettronica	6-13
Dottore-revisore dei conti	6-13
III. Manager
Gestori:
ripostiglio	3
	3-4
ufficio pass	3-4
ufficio fotocopie	3-4
camera oscura	3-4
agricoltura	3-4
spedizione	3-4
ufficio	4-5
ufficio di dattilografia	4-5
	4-6
Capo cantiere (incluso senior)	6-11
	7-8
Caposezione (turno)	7-12
Caposquadra (caposquadra), compreso	8-11
Responsabile del dipartimento economico	7-8
Caposezione (turno)	7-12
Caposquadra (caposquadra), compreso senior	8-11
Capo Dipartimento	11-14
Responsabile officina	11-14
Capo specialista	13-17
Responsabile di istituzione, organizzazione, impresa	10-18

Categorie salariali della scala salariale unificata
per le principali posizioni dei dipendenti del settore pubblico
(Appendice 3 al Decreto del Governo della Federazione Russa
del 14 ottobre 1992 785):

Categorie e posizioni dei dipendenti	Intervallo di cifre
SCIENZA E SERVIZIO SCIENTIFICO
Ricercatore	8-17
Manager
Principali specialisti: in dipartimenti, divisioni, laboratori, officine	12-14
Ingegnere capo(progettista, tecnologo, architetto) di un progetto di organizzazione scientifica	13-15
Capo del principale unità strutturale, segretario scientifico	13-16
Direttore di filiale (capo, direttore)	13-16
Capo dell'istituzione (organizzazione)	16-18
ISTRUZIONE
Personale docente degli istituti di istruzione pubblica
Insegnanti di tutte le specialità, insegnante, insegnante, accompagnatore	7-14
Metodologo, master di formazione industriale	8-13
Istituti di istruzione superiore
Personale docente	8-17
Manager
Istituzioni di istruzione pubblica
Responsabile dell'unità strutturale	8-12
Direttori (capi): istituti extrascolastici, istituti prescolari, scuole, collegi, orfanotrofi, licei, palestre, scuole speciali professionali e secondarie istituzioni educative, università, aule didattiche e di produzione, ecc.	10-16
Istituti di istruzione superiore
Responsabile dell'unità strutturale principale	13-16
Direttore di filiale	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

sulla remunerazione dei dipendenti delle istituzioni del governo federale.

I coefficienti intercategoria sono coefficienti per i quali viene moltiplicata l'aliquota della categoria 1 del tariffario per determinare l'aliquota della categoria corrispondente.

Piano tariffario per categoria 2017-2018

Ad esempio, la tariffa della 15a categoria è di 6982,8 rubli. (RUB 2.300 ore 3.036).

Tariffe tariffarie (stipendi) per i dipendenti dai 2 ai 18 anni Categoria ETS per i salari dei dipendenti delle istituzioni del governo federale sono determinati moltiplicando l'aliquota tariffaria (stipendio) della 1a categoria per il corrispondente coefficiente tariffario intercategoria.

L'aliquota tariffaria (stipendio) di un vicedirettore è fissata di uno o due gradi inferiore all'aliquota tariffaria (stipendio) del manager corrispondente.

Nel periodo dal 1 settembre 2007 al 31 dicembre 2008 per i dipendenti federali istituzioni di bilancio e personale civile unità militari, la cui remunerazione viene effettuata sulla base dell'Unified Trading System, verranno introdotti nuovi sistemi di remunerazione in conformità con il Decreto del Governo della Federazione Russa del 22 settembre 2007 n. 605 “Sull'introduzione di nuovi sistemi di remunerazione per dipendenti delle istituzioni federali di bilancio e personale civile delle unità militari, la cui remunerazione viene effettuata sulla base di un tariffario unificato per la remunerazione dei dipendenti delle istituzioni del governo federale.

In preparazione all'introduzione di nuovi sistemi di remunerazione al fine di creare motivazione per migliorare la qualità e la produttività del lavoro, dal 1 settembre 2007, a tutte le categorie di dipendenti delle istituzioni di bilancio federali e al personale civile delle unità militari sono stati assegnati bonus di incentivazione per l'importo del 15% alle aliquote tariffarie (stipendi) determinate in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 29 aprile 2006 n. 256 (ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Russia del 19 ottobre 2007 n. 660 “Sull'approvazione del chiarimento sull'aumento dal 1 settembre 2007 delle retribuzioni per i dipendenti delle istituzioni del bilancio federale in cui non sono stati introdotti nuovi sistemi salariali”) .

download Selezione di una scala tariffaria (questo è un insieme di categorie e la sua gamma). Determiniamo l'intervallo dello scarico, che tipo di scarico sarà, quali saranno i coefficienti tariffari.
Per i lavoratori viene spesso utilizzata una scala tariffaria a 6 o 8 bit.

Un tempo utilizzavano una scala tariffaria (18 bit) per le organizzazioni di bilancio, consigliata per altri settori. Ha i suoi pro e i suoi contro.

Qual è la differenza tra una griglia a 6 e 8 bit e una griglia a 18 bit?
Stiamo cercando di introdurre nella griglia a 18 bit tutti i tipi di lavoro per l'impresa, per l'organizzazione, compreso il lavoro di natura fisica, mentale e gestionale.
In questo caso, cercare di inserire tutto in un'unica griglia non è del tutto corretto.
Molto spesso, dove vengono utilizzati i piani tariffari, vengono presi come base i piani tariffari dei lavoratori (6-8 categorie), per gli specialisti e i dipendenti vengono sviluppati i propri piani tariffari, le proprie classi di grado (possono essere chiamate classi, qualunque cosa); ti piace; ad esempio, un ingegnere di prim'ordine; questo può non fare alcuna differenza come si chiama la categoria, è pur sempre un tentativo di dividere tutti i lavoratori secondo un certo criterio, innanzitutto la caratteristica è la complessità della lavoro svolto dal dipendente e la complessità del lavoro risiede nella determinazione della scala salariale.
Programma tariffario di settore, tenendo conto delle specificità del settore. Molto spesso è sviluppato da un accordo tariffario di settore. In questo caso, quasi tutte le aziende del settore utilizzano questa particolare rete.
Tariffario regionale: se prendiamo come tariffa di 1a categoria il minimo di sussistenza, allora dobbiamo prendere il minimo di sussistenza della regione.
Poiché il costo della vita cambia, anche il livello dei prezzi può essere diverso, in questo caso risulta che la griglia regionale riflette le specificità della regione. Non è un dato di fatto che venga utilizzato, può essere utilizzato.
La fabbrica, l'azienda, il tariffario è ciò che si riflette nel contratto collettivo dell'impresa, dove viene innanzitutto fissato. Perché un'impresa può avere un proprio tariffario? Potrebbe avere le sue specifiche. La differenziazione della complessità del lavoro può essere diversa. Impresa multiprodotto. Le specificità devono essere riflesse.
Quindi sorgono le specifiche per lo sviluppo del proprio programma tariffario.
Per qualche ragione, le aziende preferiscono il sistema di valutazione.
Tariffazione dei lavori. Prima che venga introdotta una tariffa tariffaria, viene valutato il lavoro svolto da una determinata impresa. Cioè, dobbiamo descrivere tutti i tipi di lavoro svolto in una determinata impresa e valutarli in base alla complessità del lavoro, prendendo alcuni lavori come standard. Per un vettore unitario, e da esso, caricare il lavoro.
Per valutare il lavoro, dovresti utilizzare il metodo analitico per valutare la complessità del lavoro, che si basa sulla valutazione della complessità in base a un determinato insieme di fattori utilizzando un sistema di punti, ecc.
Organizziamo le opere, le analizziamo e le classifichiamo a partire dalle meno semplici. Prima viene addebitato il lavoro, poi solo i lavoratori e gli impiegati.
Stiamo costruendo un tavolo. Parte del lavoro viene svolto su un vettore unitario.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Giustificazione del principio dell'aumento dei coefficienti tariffari in modo assoluto e relativo:

1. uguale (uniforme): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
2. progressivo-regressivo (relativo alla protezione sociale); L'aliquota tariffaria della prima categoria è così bassa che è difficile trovare un lavoratore per la 1a e la 2a categoria. Esempi: 1.0; 1,05; 1.1; 1,45; 1,9; 2.7. All'aumentare della portata, il suo tasso di crescita aumenta. E viceversa: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

La scala dei salari di fabbrica è sviluppata principalmente per i lavoratori, poi per i dirigenti, gli specialisti e gli impiegati.

Scelta delle forme di remunerazione

L'utilizzo del lavoro a cottimo e di forme di remunerazione a tempo dipende dalle condizioni di produzione, dalla qualità degli standard lavorativi e dalle possibilità di crescita dei volumi di produzione (vendite, servizi).

Due forme di remunerazione. La scelta della forma stessa dipende dalle condizioni di produzione, dalla qualità della regolamentazione del lavoro e dalla possibilità di aumentare il volume di produzione. Nelle condizioni moderne, l'uso di una sola forma di remunerazione è limitato.
Solitamente vengono utilizzate entrambe le forme di remunerazione.
Netto:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Tariffa media: 135 rubli.
Rango medio dei lavoratori: P(lavoratori) = SOMMA(numero di lavoratori di questo rango * numero di rango) / SOMMA(numero)
Categoria media di lavoro: P (lavoro) = SOMMA (intensità di lavoro * numero di categoria) / SOMMA (complessità totale)
Categoria media di lavoro: P (lavoro) = Piccolo e Grande tra i quali esiste un'aliquota tariffaria (m) + (Aliquota tariffaria (media) - Aliquota tariffaria (piccola)) / (Aliquota tariffaria (grande) - Aliquota tariffaria (piccola) )
Categoria media di lavoro: P (lavoro) = Piccolo e Grande tra i quali esiste un'aliquota tariffaria (b) + (Aliquota tariffaria (grande) - Aliquota tariffaria (media)) / (Aliquota tariffaria (grande) - Aliquota tariffaria (piccola) )
Lavoro = 3 + (135-130)/(140-130)
Puoi anche usare le quote, poiché conoscendo le scommesse, possiamo usare le quote.
Aliquota tariffaria media = SUM(Aliquote tariffarie * Numero o intensità di lavoro) / SOMMA(Numero o intensità di lavoro)

1. K(s) = SOMMA(K*Numero)/SOMMA(Numero)
2. K(c) = SOMMA(K*Intensità di lavoro)/SOMMA(Intensità di lavoro)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Sistema tariffario di remunerazione

Il razionamento del lavoro è la fissazione di costi del lavoro scientificamente fondati e dei suoi risultati: standard di tempo, numero, controllabilità del servizio, produzione, compiti standardizzati.
Il sistema tariffario è un insieme di vari materiali normativi con l'aiuto del quale l'impresa stabilisce il livello di stipendio dei dipendenti in base alle loro qualifiche...
Gli elementi principali del sistema tariffario includono:

1. schemi tariffari,
2. aliquote tariffarie,
3. libri di consultazione su tariffe e qualifiche,
4. stipendi ufficiali,
5. elenchi tariffari per le posizioni dei dipendenti,

L'aliquota tariffaria è l'importo assoluto dei salari espressi in termini monetari per unità di tempo di lavoro.

Sulla base del tariffario e dell'aliquota tariffaria della prima categoria, vengono calcolate le aliquote tariffarie di ciascuna categoria successiva. Secondo…

Le tariffe giornaliere e mensili vengono calcolate:

[tariffa oraria] * [numero di ore in un turno di lavoro - giornaliero] * [numero medio mensile di ore lavorate al mese - mensile]

I libri di riferimento sulle tariffe e sulle qualifiche sono documenti normativi, con l'aiuto del quale...
I sistemi di remunerazione semplici formano i guadagni del dipendente in base a un indicatore di registrazione dei risultati del lavoro: l’orario di lavoro (sistemi di remunerazione basati sul tempo) o la quantità di prodotti fabbricati (sistemi di remunerazione a cottimo).
Un semplice sistema basato sul tempo calcola i guadagni del dipendente in base alla sua tariffa e al tempo effettivamente lavorato. Di conseguenza vengono applicate le tariffe tariffarie: oraria, giornaliera e mensile. Quando si applicano le tariffe orarie e giornaliere, l’importo della retribuzione di un dipendente è determinato dalla formula: Z(p) = C(t) * T(f).
Che succede? Ad esempio, il numero di ore dovute da un dipendente: 180 ore, ad esempio. Tariffa oraria = 20 rubli. all'ora Il dipendente ha lavorato rispettivamente 150, noi 150 * 20. Perché gli stipendi sono diversi?
Questo mese: 20 giorni lavorativi, in un altro mese: 22 giorni lavorativi. Consegneremo il rapporto: 20 tr. Un impiegato specializzato ha lavorato 15 giorni nel primo mese e 20 nel secondo.
Retribuzione mensile del dipendente:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Richiediamo: fogli presenze, tariffe tariffarie.
L'entità della tariffa oraria del dipendente (il dipendente ha uno stipendio mensile di 10 mila rubli)

Fondo annuale per l'orario di lavoro per il 2006 con una settimana lavorativa di 40 ore (1980 ore).

Numero medio mensile di ore lavorative di un dipendente: 1980: 12 mesi. = 165 ore

Retribuzione oraria per un dipendente: 10 mila rubli. : 165 ore = 60.606 rubli.

Nel corso del mese il dipendente ha effettivamente lavorato 180 ore:
Lo stipendio secondo la tariffa era:

60606 strofinare. * 180 ore = 10.909,08 rubli.

Sistema di bonus basato sul tempo:

Retribuzione maturata per l'effettivo tempo lavorato (mese, trimestre), integrata da un bonus percentuale (bonus mensile o trimestrale)

(Tariffa tariffaria stabilita per il dipendente; Timesheet per l'utilizzo dell'orario di lavoro; Regolamento sulla remunerazione (Sui bonus))
Esempio 2: i termini del contratto collettivo prevedono il pagamento di un bonus mensile pari al 25% della retribuzione del dipendente, a condizione che l’organizzazione rispetti il ​​piano di produzione mensile. Lo stipendio del dipendente è di 10 mila rubli. Il dipendente ha lavorato tutti i giorni secondo il programma del mese di fatturazione.

Accreditato al dipendente:

Stipendio: 10 mila rubli.

Premio: 10.000 rubli. * 25% = 2.500 rubli.

Importo salariale mensile: 10.000 + 2.500 = 12.500 rubli.
Nei mesi di fatturazione il dipendente ha lavorato 15 giorni lavorativi su 20.
Accantonamento:

Stipendio: 10.000 rubli. : 20 giorni * 15 giorni = 7500.

Premio 7500 * 25% = 1.875 rubli.

Importo salario mensile: 7500 + 1875 = 9375.

Il dipendente doveva lavorare due volte nei fine settimana. Lavoro straordinario a pagamento a tempo lavoro, il loro pagamento è prescritto nel contratto collettivo, sebbene il Codice del lavoro affermi che è necessario calcolare a una tariffa maggiorata. Utilizzato più spesso: le prime due ore a tariffe 1,5; ore successive: doppie. Il dipendente è stato maturato:

Stipendio: 10000: 20 giorni * 15 giorni = 7500

Pagamento per lavoro nei fine settimana: 10000: 20 giorni * 2 giorni * 2 = 2000

Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rubli.

Importo totale: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Il salario a cottimo semplice è strutturato in modo tale che i guadagni di un lavoratore dipendano dal tasso di lavoro a cottimo, che è l’importo del pagamento per unità di prodotti fabbricati (lavoro svolto), e dal numero di prodotti prodotti (lavoro svolto).
L'importo dei guadagni è determinato dalla formula: З(сд) = R * q.
La forma di retribuzione a cottimo è caratterizzata da una varietà di metodi per calcolare i prezzi a cottimo e metodi per stabilire...
In pratica si possono utilizzare i seguenti sistemi di retribuzione a cottimo:

1. Individuale:
   1. Lavoro a cottimo semplice
   2. Pezzo progressivo
   3. Regressivo del lavoro a cottimo
   4. Bonus pezzo
   5. Lavoro a cottimo indiretto
2. Collettivo (brigata)
   1. Accordo
   2. Utilizzo del tasso di partecipazione al lavoro.

Il sistema salariale individuale diretto a cottimo è caratterizzato dal fatto che i guadagni di un lavoratore sono determinati in base ai risultati del suo lavoro personale.

Piano tariffario unificato

Ciò è espresso nel numero di prodotti (parti) fabbricati dal lavoratore o nel numero di operazioni da lui eseguite per un certo periodo. In questo caso si stabilisce un collegamento diretto e immediato tra i costi e i risultati del lavoro del lavoratore e i suoi guadagni.

R = Aliquota tariffaria media / Norma di produzione o R = Aliquota tariffaria media * Norma temporale
Variazione del prezzo (DeltaR) in %% quando si modifica la velocità di produzione (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) OPPURE DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Il sistema di lavoro a cottimo individuale diretto è molto semplice e comprensibile per il lavoratore ed elimina - quando alta qualità razionamento - perequazione della retribuzione.
Qualsiasi sistema di remunerazione deve essere chiaro.
È opportuno laddove le condizioni di produzione lo rendono possibile e giustificabile...
Organizzazione della retribuzione individuale a cottimo in condizioni di servizio multi-macchina: se un lavoratore a cottimo lavora secondo gli standard temporali su più macchine, ma entro i limiti della norma di servizio stabilita per lui, le tariffe a cottimo sono determinate dalla formula:

R = (Tariffa tariffaria media/Numero di macchine) * N(tempo)

Se un lavoratore a cottimo lavora secondo standard di produzione su macchine con diversa produttività o diversi tipi di lavoro all'interno dello standard di servizio stabilito, i tassi a cottimo vengono determinati separatamente per ciascuna macchina:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SOMMA da 1 a N(C(t; i) * (1 / (Tasso di produzione dell'equipaggio))

R(indiretto) = C(int.) / NormVyotka(principale)

Se il dipendente esegue diversi tipi funziona:

ZP progressivo = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregressivo = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
È possibile utilizzare scale progressive e regressive: se utilizziamo un bonus a cottimo con una scala di bonus progressiva. Cosa intendi? Sia nel contratto collettivo che nella clausola dei bonus: se l'impresa ha adempiuto al piano mensile, ai dipendenti viene assegnato un bonus del 25% sullo stipendio. Se la squadra ha superato... Se la squadra ha soddisfatto il piano, per aver completato il piano riceve il 25%, per ogni percentuale di superamento del piano - 5% dello stipendio. Se la percentuale di adempimento in eccesso supera il 10%, allora un ulteriore 3%.
qplan + superamento del piano del 15% (15% q)
Stipendio = Stipendio + 25% dello stipendio + 5% * Stipendio_per_10% + 3% per il 5%.
Forme collettive di remunerazione:

La forma di remunerazione forfettaria presuppone che il pagamento venga effettuato per l'intero volume di lavoro a tariffe predeterminate, tenendo conto del periodo massimo per il completamento del lavoro. Quando si utilizza la forma di remunerazione forfettaria (con contratto forfettario), viene determinato l'intero ambito del lavoro, vengono stabiliti il ​​termine per il completamento e l'importo del salario. Non è prevista alcuna commissione operativa.

Per aumentare l'interesse nel completare un'attività di accordo in tempo o addirittura prima del previsto, è possibile stabilire un bonus aggiuntivo.
I guadagni dell'accordo, calcolati in base alla valutazione del compito dell'accordo, sono distribuiti alle condizioni determinate dal team:

1. in proporzione al tempo lavorato;
2. in conformità con il tasso di partecipazione al lavoro;
3. in proporzione alle qualifiche dei lavoratori, a seconda della complessità del lavoro svolto;
4. nelle altre modalità previste dal contratto collettivo, dai regolamenti sulla remunerazione, ecc., o dal contratto di prestazione d'opera concluso con il dipendente.

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Sistema di trasporto unificato (UTS)- un insieme tecnologicamente ed economicamente equilibrato di modi di trasporto che effettuano trasporti non urbani. L'UTS comprende il trasporto ferroviario, marittimo, fluviale, stradale, aereo e tramite condotte. Interagisci con ETS diversi tipi city ​​pass e trasporto industriale. Sviluppo dei modi di trasporto come componenti L'ETS consente di sfruttare al massimo le caratteristiche tecniche ed economiche di ciascuno di essi e quindi fornisce la soluzione più efficace ai problemi di trasporto del Paese. Nel 1990, nel fatturato totale delle merci e nel fatturato dei passeggeri non urbani in Russia e nel paese nel suo complesso, la quota maggiore era rappresentata dal trasporto ferroviario.
Ferrovia Quasi tutti i tipi di prodotti fabbricati nei paesi vengono trasportati mediante trasporto. ex URSS prodotti, ma la parte principale del suo fatturato è costituita da carichi alla rinfusa: carbone e coke, carichi di petrolio, minerario, costruzioni, materiali, metalli ferrosi, carichi di legname, minerali. Nel fatturato del trasporto marittimo predomina il carico esterno. commercio. La maggior parte di essi viene trasportata tramite trasporto fluviale. carichi alla rinfusa, principalmente minatori, materiali da costruzione, legname (sulle navi e sulle zattere), petrolio e prodotti petroliferi, carbone. Il trasporto su strada effettua il trasporto principalmente nel traffico locale, nonché la consegna di merci e passeggeri alle principali linee di comunicazione e la consegna di merci ai luoghi di consumo. Nel lavoro di trasporto del trasporto aereo St. L'80% proviene da abbonamenti e trasporti. Il petrolio greggio viene pompato attraverso oleodotti e i prodotti petroliferi leggeri attraverso prodotti petroliferi. Le caratteristiche specificate dei modi di trasporto determinano cfr. la gamma di trasporti su di loro e la loro quota nell'UTS.
Il fatturato totale delle merci degli UTS della Russia e dell'URSS nel 1990 ammontava rispettivamente a 5,9 e 8,3 trilioni. t-km nette, fatturato passeggeri non urbano - 9,7 e 1,19 trilioni. pass.-km. La lunghezza delle vie di comunicazione a disposizione dei sistemi di trasporto in Russia e nell'URSS è riportata nella tabella. 1.
Tavolo 1. - Struttura della rete dei trasporti nel 1990

L'unità del sistema di trasporto richiede lo sviluppo coordinato di tutti i tipi di trasporto, il coordinamento delle loro attività operative, il coordinamento reciproco di alcuni parametri del materiale rotabile, il coordinamento delle tariffe e delle misure organizzative. Fino alla fine Nel 1991, questa unità era basata sulla proprietà nazionale dei mezzi di produzione ed era assicurata da obiettivi di pianificazione adeguati e da una leadership centralizzata. Nelle relazioni di mercato è fornito dai trasporti. legislazione che prevede la creazione di un mercato unico dei trasporti. servizi e leve economiche.
Una caratteristica speciale del sistema di trasporto russo è la sua alta velocità.

Programma tariffario e categorie ad esso

il peso del trasporto ferroviario al suo interno, fornendo la maggior parte dei più importanti collegamenti interregionali, collegando mari isolati e bacini fluviali, ricevendo merci dal trasporto stradale e tramite condutture, riservando altri tipi di trasporto se necessario. Ferrovia diretta la comunicazione viene effettuata tra quasi tutte le regioni della Russia, ad eccezione delle regioni del nord e del nord-est asiatico. La maggior parte delle tratte interdistrettuali hanno linee a doppio binario.
Un'altra caratteristica significativa del sistema di trasporto unificato russo è l'elevato grado di concentrazione del traffico su autostrade altamente attrezzate con una densità di vie di comunicazione relativamente bassa rispetto ad altri paesi sviluppati. Intensità di carico media ferrovia l'utilizzo generale nel 1990 ammontava a 28,4 milioni di tkm/km; su una parte significativa della rete ferroviaria la densità media delle merci è stata superiore a 50 milioni di tkm/km. Su un certo numero di linee, la densità del movimento delle merci in una direzione ha superato i 100 milioni di tonnellate nette all'anno con un traffico passeggeri di grandi dimensioni. Il carico medio di traffico dei principali oleodotti e il carico dei più grandi sono paragonabili agli indicatori forniti dalla ferrovia. I sistemi multilinea dei principali gasdotti pompano fino a 200 miliardi di m3 di gas all'anno.
Una significativa concentrazione del traffico consente di utilizzare veicoli avanzati e performanti e di ottenere una maggiore efficienza nei trasporti. Aumentare le capacità di trasporto del sistema di trasporto, aumentare la velocità e ridurre i costi delle comunicazioni tra diverse regioni e punti sono fattori che contribuiscono alla crescita dell'attività commerciale, all'aumento dell'efficienza produttiva e al miglioramento delle condizioni di vita della popolazione. A questo proposito, è necessario sviluppare e migliorare sistematicamente l’UTS, che deve essere in equilibrio con i compiti economici e sociali da risolvere e soddisfare i requisiti ambientali, di risparmio delle risorse e di altro tipo.
Molta attenzione è rivolta a questi problemi in tutti i settori. paesi sviluppati Con economia di mercato. La politica dei trasporti di questi paesi si basa, di regola, su una distinzione razionale tra le funzioni di gestione statale dei trasporti (attraverso la legislazione pertinente, tasse, sussidi, benefici e altre leve economiche) e le funzioni di realizzazione diretta dei trasporti, effettuati completamente indipendenti a modo loro. attività economica aziende di trasporto e imprese.

Programma" Informazioni automatizzate e sistema analitico "retto:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tariffazione Per stilare le tariffe insegnanti occorre: imposta i carichi di lavoro degli insegnanti nella sezione Carichi nella pagina Classi , Insegnanti O Elementi ; inserire ulteriori informazioni sugli insegnanti nella sezione Carichi nella pagina Tariffazione . definire l'elenco delle colonne della tabella delle tariffe nella finestra di dialogo Impostazioni della tabella nella pagina Tariffazione . Gestione delle tariffe Pannello di controllo La gestione della fatturazione si effettua tramite i pulsanti posti sul pannello di controllo: Riso. Pannello di controllo della fatturazione Dialogo Tariffazione La tariffa include dati aggiuntivi sugli insegnanti che non vengono utilizzati nella pianificazione. Per inserire questi dati viene utilizzata una finestra di dialogo Tariffazione . Il dialogo è composto da due pagine, Certificazione E Pagamenti aggiuntivi . Per costruire una tabella tariffaria non è necessario compilare tutti i campi nelle pagine di dialogo. Di seguito ti mostreremo come selezionare le colonne della tabella desiderate. Consideriamo la pagina Certificazione . Riso. DialogoTariffazione, pagCertificazione Pagina Certificazione è costituito principalmente da tre gruppi di elementi − Qualificazione , Esperienza didattica E Istruzione e posizione . Nota. I formati della data nella finestra di dialogo corrispondono al formato specificato nel Pannello di controllo sistema operativo computer. È possibile modificare il formato in Start/Impostazioni/Pannello di controllo/Data e ora. Il formato della data negli esempi è: anno-mese-giorno. Se l'anzianità di servizio viene calcolata in modo errato, controlla la data di sistema sul tuo computer. Istruzione e posizione . Istruzione . Opzioni: superiore, superiore incompleto, secondario specializzato. Documento educativo . Informazioni sul diploma in forma gratuita. Titolo di lavoro . Opzioni: insegnante, preside, direttore, stagista. Passiamo alla seconda pagina del dialogo: la pagina Pagamenti aggiuntivi . Riso. DialogoTariffazione, pagPagamenti aggiuntivi Altre informazioni . Lavoro extrascolastico (% della tariffa) . Bonus per lavoro extrascolastico in percentuale dello stipendio. Lavoro di club (ora) . Scuola a domicilio (ora) . Tutorial fantastico . L'elenco a discesa con i nomi delle classi viene visualizzato solo se la casella di controllo è selezionata. Gestione dell'ufficio . L'elenco a discesa con i nomi dei cabinet viene visualizzato solo se la casella di controllo è selezionata. Coordinate . Telefono . E-mail . Indirizzo e-mail.

Elemento integrante del sistema tariffario di remunerazione utilizzato in assoluto imprese statali e la stragrande maggioranza di quelli privati ​​- categoria tariffaria. Questa è una caratteristica della posizione ricoperta in azienda in termini di complessità di funzionalità, qualifiche richieste e grado di responsabilità personale. Corrisponde a un determinato tasso: l'importo della remunerazione monetaria per un periodo di tempo specifico o un determinato tasso di produzione, sulla base del quale viene calcolato lo stipendio pagato "in mano".

Il sistema tariffario è fissato dall'art. 143 Codice del lavoro della Federazione Russa. Si presuppone che ogni dipendente abbia diritto ad una retribuzione importo stabilito per lavori che hanno un determinato livello di complessità e richiedono conoscenze e qualifiche speciali. Tutte le specialità dell'impresa sono differenziate in base a categorie che forniscono diversi livelli di reddito.

Il sistema comprende i seguenti elementi:

• Tariffa: l'importo della remunerazione per un certo numero di ore lavorate o unità di produzione prodotte.
• Il grado è una caratteristica della complessità del lavoro di uno specialista e del livello delle sue qualifiche.
• Il tariffario è un sistema in cui a ciascuna categoria viene assegnata una tariffa specifica.
• Il coefficiente è la differenza tra l'importo base della retribuzione corrisposta ai rappresentanti di diverse categorie.

Il sistema rispetta il principio di cui all'art. 132 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale un lavoro di pari complessità prevede la stessa remunerazione. Il grado (e, di conseguenza, il reddito dello specialista) dipende da:

• complessità;
• qualifiche richieste;
• grado di indipendenza dei dipendenti;
• misure della sua responsabilità;
• complessità dei meccanismi sottoposti a manutenzione, ecc.

Una caratteristica speciale del sistema tariffario è la completa trasparenza. Un dipendente può calcolare autonomamente l'importo del suo stipendio mensile, che non dipende dal grado di efficienza personale e di utilità per l'azienda. Gli incentivi del personale vengono ottenuti attraverso la differenza di remunerazione tra i gradi e l'utilizzo di pagamenti di bonus.

Qual è l'aliquota tariffaria?

Nell'economia moderna, l'aliquota tariffaria è intesa come l'importo della remunerazione monetaria di uno specialista assunto a lui dovuto per svolgere la funzionalità di una determinata intensità di lavoro durante un periodo di tempo designato. Questa è la base da cui viene calcolato lo stipendio di un dipendente.

La tariffa tariffaria non comprende le seguenti tipologie di pagamenti:

• premi, bonus;
• compenso;
• benefici sociali.

Le tariffe per il personale di ciascuna categoria sono stabilite autonomamente dalla società datrice di lavoro, tenendo conto delle sue capacità finanziarie e delle specificità del suo campo di attività. Le “regole del gioco” accettate sono rafforzate dai regolamenti interni dell’azienda.

La legge determina la tariffa tariffaria garantita per un lavoratore di 1a categoria, vale a dire dipendente con la manodopera meno complessa e non qualificata. Non può essere inferiore al salario minimo in vigore in una determinata regione del Paese.

Le tariffe tariffarie dei lavoratori per categoria costituiscono il tariffario. Questa è una scala, gradazione della retribuzione in base alle specialità disponibili in tavolo del personale aziende. I rapporti tra gli importi dei pagamenti sono chiamati coefficienti.

Esempio

Presso l'impresa Promtorg, la tariffa per i lavoratori non qualificati (1a categoria) è di 200 rubli l'ora. Un ingegnere aziendale (terza categoria) riceve una retribuzione per ora di lavoro con un coefficiente 3. Ciò significa che ha diritto a 600 rubli. Per un turno di otto ore guadagnerà: 600 * 8 = 4.800 rubli. Conoscendo il numero di turni, può facilmente calcolare il reddito mensile senza tenere conto degli incentivi e dei pagamenti sociali.

Funzioni del tasso tariffario

Il sistema salariale tariffario è stato originariamente sviluppato per le aziende statali, ma oggi occupa una posizione di leadership nel settore privato. Questo è l'unico sistema specificato nel Codice del lavoro.

L’aliquota tariffaria come elemento separato svolge le seguenti funzioni:

• rende uguale o comparabile la remunerazione del datore di lavoro per lavori di pari complessità;
• differenzia la parte minima della retribuzione in funzione delle caratteristiche della funzionalità svolta;
• organizza la remunerazione in base a condizioni speciali (impiego nell'estremo nord, industrie dannose o pericolose, superlavoro, superamento del piano, ecc.);
• consente di calcolare adeguatamente gli stipendi dei dipendenti impiegati in diverse posizioni o con orari diversi.

Conoscendo la sua tariffa, uno specialista aziendale può calcolare l'importo minimo della remunerazione che riceverà dall'azienda datrice di lavoro per il mese lavorato. Tale trasparenza del sistema riduce al minimo il numero di conflitti che sorgono tra il personale e l’amministrazione del datore di lavoro ed evita domande e reclami inutili da parte delle autorità di regolamentazione.

Tariffa e salario: generalità e differenza

Lo stipendio e l'aliquota tariffaria sono espressioni monetarie della remunerazione del lavoro utilizzato nel sistema tariffario. Ciò che hanno in comune è quanto segue:

• questo è il minimo richiesto agli specialisti per eseguire la funzionalità assegnata;
• dipendono dalla complessità del lavoro, dalla conoscenza e dall'esperienza dello specialista;
• sono fissati dai regolamenti interni dell'azienda e dal contratto di lavoro;
• non comprendono bonus, indennità e altri bonus aggiuntivi.

L'aliquota tariffaria viene utilizzata nelle aree di attività in cui è possibile stabilire un tasso di produzione per unità di tempo, ad esempio il numero di prodotti fabbricati. È determinato per qualsiasi unità di tempo conveniente per l'azienda (ora, turno, settimana, mese, ecc.) ed è legato alla produttività. Un approccio simile è applicabile all’industria, all’edilizia, all’estrazione mineraria e all’agricoltura.

La retribuzione è fissata in termini monetari per un mese interamente lavorato. È utilizzato per specialisti la cui efficacia è difficile da esprimere in numeri: economisti, avvocati, manager, funzionari del personale, ecc. La produttività passa in secondo piano e i livelli di abilità ed esperienza sono fondamentali.

Lo stipendio è fissato per mese intero, quindi, non è sinonimo del concetto di “stipendio”. Un dipendente riceverà di meno se prende giorni di riposo a proprie spese o va in congedo per malattia. Al contrario, gli verrà dato un importo superiore all'importo minimo se la direzione emette un bonus.

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