Adakah pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan? Prosedur dan peraturan untuk menamatkan kontrak pekerjaan

Hari ini, semua orang yang bekerja tahu betapa pentingnya semua nuansa yang berkaitan dengan kerja. Pertama sekali, ini dijelaskan oleh fakta bahawa kawasan ini dikawal dengan jelas dan sepenuhnya oleh undang-undang, jadi agak sukar untuk beralih dari amalan yang telah berkembang selama bertahun-tahun.

Agak jarang masalah timbul sepanjang keseluruhan aliran kerja. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, kebanyakan isu timbul serta-merta apabila salah satu pihak ingin memutuskan hubungan pekerjaan. Situasi sedemikian boleh menyebabkan banyak sakit kepala bagi kedua-dua majikan dan pekerja itu sendiri.

Peruntukan am mengenai prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan

Perlu diingat bahawa pemecatan dalam bidang undang-undang dianggap sebagai penamatan kontrak pekerjaan. Tindakan sedemikian memerlukan tindakan tertentu daripada kedua-dua pihak kepada perjanjian tersebut. Oleh itu, adalah penting untuk membiasakan diri dengan proses memutuskan hubungan buruh.

Jika anda mengikut pengalaman, selalunya pekerja pergi ke mahkamah untuk pemecatan yang salah. Dalam situasi ini, kita bercakap tentang fakta bahawa majikan tidak mematuhi prosedur yang diperuntukkan oleh kontrak atau Undang-undang. Oleh itu, adalah penting untuk mengkaji proses penamatan perjanjian dan akibat yang diharapkan oleh kedua-dua pihak selepas tindakan tersebut.

Oleh itu, kami menjemput anda untuk membiasakan diri dengan maklumat yang memperincikan prosedur pemecatan. kawal selia – rangka kerja undang-undang di kawasan ini agak besar dan tidak selalu jelas kepada mereka yang berada di dalamnya kehidupan seharian tidak berurusan dengan fiqh. Oleh itu kami telah memilih yang paling banyak aspek penting dan cuba menyampaikannya dalam bentuk yang mudah. Sekiranya anda menghadapi situasi sedemikian, pastikan anda membaca artikel tersebut.

Konsep kontrak pekerjaan dan penamatannya

Pertama sekali, adalah perlu untuk mempertimbangkan konsep utama yang akan muncul dalam artikel kami, kerana tanpa ini kadang-kadang sukar untuk memahami apa sebenarnya yang kita bicarakan. Pertama, mari kita tentukan apa itu kontrak pekerjaan. Selaras dengan norma undang-undang semasa, ini adalah perjanjian dua hala antara majikan dan pekerja untuk menyediakan jawatan tertentu dan melaksanakan tugas tertentu. Iaitu, ia adalah dokumen yang mengawal perhubungan.

Perlu diingat bahawa tidak semua organisasi dalam kebelakangan ini merangka kontrak sedemikian. Sesetengah syarikat memilih untuk membuang tindakan sedemikian. Ini disebabkan syarikat perlu membayar cukai bagi setiap pekerja yang diambil bekerja. Oleh itu, majikan yang tidak bertanggungjawab hanya mahu menjimatkan wang. Tetapi di sini patut difahami bahawa, pertama sekali, ini adalah haram, kerana kewajipan sedemikian secara langsung termaktub dalam tindakan undang-undang peraturan. Kedua, tindakan sedemikian secara langsung melindungi hak kedua-dua pihak, kerana mereka mengawal hubungan mereka secara terperinci.

Iaitu, sebelum anda mula bekerja, minta bos anda membuat kontrak pekerjaan. Ini akan membantu anda melindungi hak anda apabila anda dipecat. Seperti yang telah kita ketahui, bayaran daripada kerja dipanggil penamatan kontrak pekerjaan. Prosedur ini mewakili satu set tindakan tertentu, yang hasilnya akan menjadi penamatan semua hak dan kewajipan yang diperuntukkan untuk kontrak buruh antara pihak-pihak ini.

Perkara yang paling penting dalam kes sedemikian ialah prosedur untuk menamatkan perjanjian dalam wajib hendaklah mematuhi peruntukan Undang-undang. Jika tidak, tindakan tersebut akan diisytiharkan tidak sah atau dirayu di mahkamah.

Perlu diingat bahawa semua tindakan yang perlu diambil untuk menamatkan hubungan antara majikan dan pekerja boleh dinyatakan dalam kontrak. Tetapi selalunya dokumen sedemikian mengandungi norma rujukan, yang secara langsung menunjukkan bahawa sebab untuk tindakan sedemikian mungkin situasi yang diperuntukkan oleh rangka kerja perundangan. Dalam kes ini, anda pastinya perlu membiasakan diri dengan rangka kerja kawal selia.

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan

Seperti mana-mana tindakan undang-undang lain, penamatan hubungan kerja memerlukan alasan khusus untuk dinyatakan. Dalam kes ini, peruntukan tersebut secara langsung termaktub dalam akta undang-undang kawal selia. Penggubal undang-undang memperuntukkan bahawa ini termasuk:

• persetujuan bersama kedua-dua pihak kepada kontrak;
• akhir tempoh kontrak sedemikian telah disediakan;
• penamatan hubungan atas inisiatif majikan;
• penamatan hubungan atas inisiatif pekerja;
• menggunakan prosedur untuk memindahkan pekerja ke organisasi lain atau ke jawatan lain;
• penamatan perjanjian kerana perubahan dalam bentuk, struktur, prinsip operasi syarikat;
• keengganan unilateral untuk membuat kontrak baru kerana perubahan dalam keadaan kerja;
• keengganan untuk merangka perjanjian baru disebabkan pertukaran tempat kerja;
• disebabkan oleh keadaan yang tidak bergantung kepada kehendak semua pihak dalam perjanjian;
• ketidakselarasan syarat kontrak dengan norma undang-undang, yang menjadikannya mustahil untuk meneruskan kerjasama.

Peruntukan tersebut adalah lengkap dan atas asasnya kontrak pekerjaan boleh ditamatkan. Antaranya adalah yang paling biasa. Ini adalah persetujuan kedua-dua pihak dan inisiatif setiap peserta dalam kontrak sedemikian. Oleh itu, kami mencadangkan agar anda membiasakan diri dengan setiap situasi ini dengan lebih terperinci.

Penamatan kontrak pekerjaan oleh pekerja

Bentuk ini dalam kehidupan seharian dipanggil “oleh sesuka hati" Perlu diingat bahawa dalam situasi sedemikian terdapat juga syarat-syarat tertentu di mana pekerja mempunyai hak untuk menggunakan pilihan ini untuk pemecatan. Hari ini Kod Buruh termasuk:

• kemustahilan untuk meneruskan kerjasama selanjutnya (contohnya, dia mendaftar dalam organisasi pendidikan atau bersara kerana mencapai umur tertentu);
• majikan melanggar syarat kerja yang ditetapkan oleh kontrak, undang-undang persekutuan, peraturan - perbuatan undang-undang bersifat tempatan.

Dalam kes ini, jika seseorang melihat bahawa keadaannya berada di bawah kriteria sedemikian, dia mempunyai hak untuk mengemukakan kenyataan khas kepada majikannya, yang akan menunjukkan permintaannya untuk menamatkan kontrak pekerjaan yang menunjukkan sebab pemecatan tersebut.

Penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan

Selalunya ia berlaku bahawa inisiatif untuk menamatkan hubungan pekerjaan datang terus dari organisasi itu sendiri. Dalam keadaan sedemikian, ketua atau ketua jabatan sumber manusia perlu membiasakan diri dengan sebab-sebab yang mungkin menjadi asas untuk mengambil tindakan tersebut. Penggubal undang-undang termasuk:

• penamatan aktiviti entiti undang-undang atau usahawan individu yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan sebagai majikan;
• pengurangan bilangan pekerja di perusahaan;
• pengetahuan dan kemahiran pekerja yang tidak mencukupi untuk jawatan yang didudukinya dan kerja yang dilakukannya dalam proses buruh;
• perubahan dalam pemilikan harta yang digunakan dalam aktiviti majikan;
• kegagalan pekerja untuk memenuhinya tanggungjawab buruh dinyatakan dalam kontrak. Pada masa yang sama, tindakan sedemikian mesti berlaku berulang kali atau untuk salah seorang daripadanya liabiliti tatatertib telah dikenakan ke atas pekerja;
• pelanggaran satu kali peraturan kerja atau kegagalan untuk memenuhi tugas seseorang:

1. Untuk ketidakhadiran bekerja untuk keseluruhan syif, tempohnya tidak penting, tanpa alasan yang kukuh.

2. Pekerja muncul di tempat kerja di mabuk atau di bawah pengaruh dadah.

3. Penyebaran kenyataan yang merupakan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang.

• kecurian harta benda atau aset material yang dimiliki oleh organisasi;
• melakukan perbuatan tidak bermoral oleh pekerja yang tanggungjawabnya merangkumi fungsi pendidikan.

Ini adalah sebab yang paling biasa. Sebagai peraturan, atas dasar mereka bahawa majikan membina prosedur untuk memecat pekerja.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja

Ia amat penting untuk menggariskan proses menamatkan hubungan antara pekerja dan majikan. Tindakan sedemikian mesti dijalankan dengan ketat mengikut undang-undang, jika tidak, orang itu akan bertanggungjawab atas perbuatan yang menyalahi undang-undang.

Bergantung kepada siapa sebenarnya yang menamatkan perjanjian itu, prosedurnya ditetapkan. Iaitu, terdapat kaitan langsung dengan subjek. Oleh itu, ia patut dipertimbangkan secara berasingan. Mari kita mulakan dengan inisiatif pekerja.

Sekiranya pekerja mempunyai keinginan, dan ia bertepatan dengan syarat, dia boleh memberikan majikannya dengan kenyataan khas, yang secara langsung akan menunjukkan keperluan untuk meletakkan jawatan. Dokumen sedemikian mesti mengandungi:

• nama pihak;
• teks utama;
• petunjuk sebab;
• tandatangan.

Pertama sekali, nyatakan nama organisasi dan majikan. Anda perlu menunjukkan inisial penuh anda adalah yang terbaik untuk menyalinnya daripada kontrak pekerjaan itu sendiri.

Teks utama mengandungi tajuk dokumen. Di sini, di tengah helaian, anda mesti menunjukkan "Permohonan untuk peletakan jawatan atas permintaan anda sendiri." Seterusnya datang petisyen itu sendiri untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Anda perlu menunjukkan bila, di mana dan oleh siapa ia ditandatangani. Di samping itu, jika ia mempunyai nombor, maka anda juga perlu menuliskannya.

Petunjuk sebab mesti mematuhi undang-undang. Iaitu, perlu menulis salah satu sebab yang dibincangkan dalam bahagian artikel sebelumnya. Selain itu, anda boleh memautkan terus kepada tindakan undang-undang dengan menunjukkan nama dan nombor artikelnya.

Pada akhirnya, dokumen itu mesti disahkan oleh tandatangan pekerja itu sendiri. Tarikh penyerahannya kepada pengurus atau orang yang diberi kuasa juga dimasukkan. Jika anda menulis permohonan lebih awal, anda tidak perlu menetapkan tarikh. Adalah lebih baik untuk menunjukkan nombor sedemikian sebelum penyerahan itu sendiri. Untuk melihat dokumen sedemikian, anda boleh memuat turun contoh permohonan untuk penamatan kontrak pekerjaan:

Sebaik sahaja dokumen sedemikian siap, ia mesti diserahkan kepada jabatan sumber manusia atau majikan. Dia mesti menerimanya. Seterusnya datang tempoh yang dicirikan oleh hak dan kewajipan khas para pihak.

Oleh itu, dalam tempoh 14 hari akan datang, pekerja masih dikehendaki menjalankan aktiviti kerja biasa. Mereka dibayar mengikut rejim yang sama yang wujud sepanjang keseluruhan hubungan pekerjaan antara pihak-pihak. Pada hari terakhir tempoh sedemikian, majikan menyediakannya buku kerja dan dokumen-dokumen lain yang telah diserahkan kepadanya semasa diambil bekerja.

Terdapat satu lagi nuansa. Dalam tempoh dua minggu ini, pekerja mempunyai hak untuk menarik balik permohonannya pada bila-bila masa. Pada masa yang sama, majikan tidak berhak menolak pekerjanya dan meneruskan hubungan pekerjaan seperti biasa. Iaitu, jika seseorang tiba-tiba berubah fikiran dan ingin meninggalkannya tempat kerja, maka dia perlu menghubungi majikan dan menarik balik permintaannya untuk menamatkan hubungan kontrak.

Tetapi terdapat juga pengecualian tertentu di sini. Jadi, jika dalam tempoh tersebut majikan mengupah orang lain ke tempat kerjanya, yang menurut Undang-undang, tergolong dalam kategori orang yang mempunyai hak prerogatif dalam mendapatkan pekerjaan, maka tidak mungkin untuk menarik balik permohonan. Tetapi, tanpa gagal, kontrak pekerjaan mesti sudah dibuat dengannya, jika tidak perjanjian sedemikian tidak akan diiktiraf.

Terdapat kategori orang yang, menurut Undang-undang, dibenarkan mengubah keputusan mereka selepas 14 hari berlalu. Oleh itu, anggota tentera yang menulis kenyataan atas kerelaan sendiri dan alasan ia bersara diberi tiga bulan selepas dipecat untuk mendapatkan semula jawatan mereka. Pada masa yang sama, tempat kerja sedemikian tidak boleh lebih teruk daripada itu, iaitu sebelum bersara.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan mempunyai ciri-ciri tersendiri, yang terutamanya berkaitan dengan fungsi pentadbirannya. Sebagai tambahan kepada syarat khas yang disebutkan di atas, terdapat juga prosedur tertentu yang diperuntukkan secara langsung oleh undang-undang:

• bersetuju dengan semua syarat untuk menamatkan kontrak kerja dengan pekerja dalam kategori tertentu;
• mengkaji kategori pekerja yang tidak boleh dibuang kerja secara sah;
• pembayaran gaji pemberhentian sebagai pampasan untuk penamatan hubungan pekerjaan antara pihak.

Di samping itu, terdapat situasi apabila majikan tidak dapat memutuskan secara bebas mengenai isu penamatan kerjasama selanjutnya dengan orang tertentu. Dalam keadaan sedemikian, dia pasti memerlukan nasihat daripada Kesatuan Sekerja. Hari ini kategori kes sedemikian terdiri daripada:

• pemecatan apabila bilangan pekerja dalam organisasi berkurangan;
• penamatan kontrak pekerjaan kerana kecekapan pekerja yang tidak mencukupi di kawasan di mana dia menjalankan tugasnya;
• penamatan hubungan akibat pelanggaran berulang oleh pekerja peraturan kelakuan dan peraturan dalaman, pelakuan kesalahan tatatertib.

Terdapat prosedur khas untuk situasi ini. Dalam membuat keputusan sedemikian, majikan bekerjasama dengan wakil Kesatuan Sekerja. Pada peringkat ini, sebelum keputusan akhir dibuat, dia tidak mempunyai hak untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengan pekerja.

Perhatian khusus harus diberikan kepada wanita hamil, kerana, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pemecatan orang tersebut paling sering menjadi alasan untuk litigasi. Oleh itu, undang-undang memperuntukkan bahawa organisasi atau perusahaan dalam sebarang bentuk pemilikan sama sekali tidak berhak untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengan orang tersebut. Satu-satunya pengecualian ialah pembubaran sepenuhnya syarikat itu sendiri, yang menjadikan kerjasama selanjutnya mustahil.

Jika kontrak pekerjaan dengan pekerja tertentu ditamatkan, notis khas penamatan kontrak pekerjaan dikeluarkan. Ia mengambil bentuk pesanan daripada badan yang diberi kuasa dalam struktur syarikat atau rasmi. Dokumen sedemikian mestilah mengandungi nama orang yang dipecat dan punca tindakan sedemikian. Di samping itu, tarikh penerimaan dokumen sedemikian mesti ditunjukkan.

Undang-undang memperuntukkan bahawa, atas inisiatif majikan, pemecatan boleh berlaku tidak lebih awal daripada 2 bulan selepas pekerja dimaklumkan tentang fakta ini. Dalam tempoh ini, kerja diteruskan seperti biasa. Pada hari terakhir, pekerja diberikan buku kerja dan dokumen lain yang diperlukan daripadanya untuk membuat kontrak pekerjaan.

Jika pekerja tidak bersetuju dengan keputusan majikannya atau menganggapnya menyalahi undang-undang, dia mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah untuk mendapatkan keadilan. Baru-baru ini, prosedur ini sangat popular. Pertama sekali, ini disebabkan oleh fakta bahawa kontrak pekerjaan, yang dibuat pada peringkat awal hubungan, sebagai peraturan, tidak selalu dibuat dengan betul. Ini memberi peluang kepada pekerja untuk merayu keputusan yang menyalahi undang-undang kepada pihak berkuasa Themis, berdasarkan fakta bahawa kontrak pekerjaan adalah tidak betul.

Iaitu, masa penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif kedua-dua pihak akan berbeza sama sekali. Ini mesti diambil kira dan dipatuhi, memandangkan kes sebegini kerap berlaku di mahkamah. Jika pihak tidak mematuhi syarat yang dinyatakan dalam rangka kerja perundangan, ini akan menjadi sebab untuk mengiktiraf keharaman penamatan kontrak pekerjaan.

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap

Terdapat kategori hubungan kontrak dalam bidang buruh, yang dijamin dengan kontrak, di mana tempoh hubungan antara pihak-pihak jelas ditubuhkan. Menurut Undang-undang, terma sedemikian tidak melebihi lima tahun dan hanya mengawal kategori kes tertentu.

Perjanjian sedemikian mempunyai prosedur tertentu untuk penamatan. Dalam keadaan ini, segala-galanya secara langsung bergantung pada syarat-syarat yang ditentukan dalam kontrak sedemikian. Jadi, jika ia disimpulkan, sebagai contoh, selama tiga tahun, maka selepas tempoh ini ia kehilangan kuasa undang-undangnya. Pada masa yang sama, majikan wajib memberi amaran kepada pekerjanya tentang perkara ini terlebih dahulu. Di samping itu, tindakan sedemikian mesti dilakukan selewat-lewatnya tiga hari sebelum kontrak berakhir.

Sekiranya kontrak itu dibuat untuk kerja tertentu, maka penyiapannya akan dicirikan secara langsung dengan penyiapan akhir kerja tersebut. Maksudnya, di sini hakikat penyempurnaan hubungan itu akan menjadi pemenuhan semua syarat yang diperuntukkan oleh perjanjian pekerjaan.

Sekiranya kontrak itu dibuat untuk menggantikan pekerja lain yang, kerana keadaan tertentu, tidak dapat melaksanakan tugasnya, maka ia ditamatkan apabila pekerja tersebut mengambil jawatan sebelumnya. Satu lagi kategori terdiri daripada kerja bermusim. Dalam keadaan ini, mereka juga berakhir dengan menunaikan tugas mereka.

Iaitu, kategori memutuskan hubungan ini dicirikan oleh automatiknya, kerana ia mempunyai petunjuk tertentu mengenai jangka masa untuk kerjasama, yang sering memudahkan tugas untuk kedua-dua pihak. Tetapi perlu diperhatikan bahawa kedua-dua pihak dalam kontrak pekerjaan mempunyai hak untuk menggunakan jenis pemecatan yang diperuntukkan dalam bahagian sebelumnya.

Pekerja mempunyai hak Oleh inisiatif sendiri menamatkan kontrak pekerjaan pada bila-bila masa dengan memaklumkan majikan secara bertulis dua minggu lebih awal.

Majikan, tanpa persetujuan pekerja, tidak mempunyai hak untuk memecatnya berdasarkan permohonan yang dikemukakan olehnya sebelum tamat tempoh notis. Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan walaupun sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan.

Dalam kes di mana peletakan jawatan pekerja disebabkan oleh ketidakmungkinan meneruskan kerja (kemasukan ke pengajian sepenuh masa di universiti atau institusi pendidikan lain, persaraan, pemindahan pasangan ke kawasan lain dan sebab-sebab lain yang sah), serta apabila majikan melanggar hak buruh pekerja, syarat pekerjaan atau perjanjian kolektif, majikan bertanggungjawab untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam tempoh yang dinyatakan dalam permohonan pekerja. Pemecatan segera boleh dilakukan di sini.

Sebelum tempoh notis bagi pemecatan tamat pekerja mempunyai hak pada bila-bila masa menarik balik permohonan anda. Pemecatan dalam kes ini tidak dijalankan melainkan pekerja lain dijemput menggantikannya secara bertulis, yang, mengikut undang-undang, tidak boleh dinafikan kontrak pekerjaan.

Selepas tamat tempoh notis pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir bekerja, majikan diwajibkan untuk mengeluarkan buku kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan kerja kepada pekerja, atas permohonan bertulis pekerja, dan membuat pembayaran terakhir kepadanya.

Sekiranya kontrak pekerjaan belum ditamatkan selepas tamat tempoh notis dan pekerja tidak berkeras untuk dibuang kerja, kontrak pekerjaan dianggap diteruskan. Walau bagaimanapun, jika pekerja enggan meneruskan hubungan pekerjaan, majikan wajib mengeluarkan buku kerja dan membuat bayaran kepadanya. Jika tidak, pekerja itu dibayar pendapatan yang tidak diterimanya semasa kehilangan peluang bekerja secara haram, kerana dia tidak boleh mendapatkan pekerjaan lain tanpa buku kerja.

Tempoh notis dikira mulai hari berikutnya selepas pekerja mengemukakan permohonan kepada hari kalendar. Walau bagaimanapun, jika hari terakhir tempoh amaran jatuh pada hari tidak bekerja, maka hari tamat tempoh amaran dianggap sebagai hari bekerja berikutnya selepasnya.

Pada hari terakhir bekerja, majikan diwajibkan untuk memformalkan pemecatan dan pembayaran, dan mengeluarkan pekerja dengan buku kerja dengan rekod lengkap tentang alasan pemecatan.

13 Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

Alasan untuk pemecatan atas inisiatif majikan, digunakan untuk semua pekerja, tidak kira siapa dan di mana mereka bekerja, dipanggil umum, dan yang digunakan untuk kategori tertentu dipanggil tambahan. selepas pemecatan harus ada rujukan bukan sahaja kepada Seni. 81, tetapi juga kepada perenggan yang sepadan, dan kepada sebab-sebab pemecatan.

Setiap satu daripada alasan untuk pemecatan di bawah Art. 81 Kanun Buruh mempunyai peraturan permohonan dan prosedurnya sendiri untuk pemecatan. Oleh itu, pemecatan atas inisiatif majikan akan sah bukan sahaja apabila terdapat alasan yang dinyatakan dalam artikel ini, tetapi juga tertakluk kepada pematuhan serentak dengan peraturan untuk menggunakan alasan ini dan prosedur untuk pemecatan.

jaminan am apabila dibuang kerja: larangan pemecatan semasa tempoh hilang upaya sementara dan semasa pekerja sedang bercuti tahunan, dengan pengecualian kes pembubaran lengkap perusahaan, institusi, organisasi, i.e. Pemecatan tidak dibenarkan semasa pekerja tidak hadir bekerja atas sebab-sebab yang sah. Pemecatan wanita hamil atas inisiatif pentadbiran, baik atas sebab umum dan tambahan, tidak dibenarkan, kecuali dalam kes pembubaran lengkap perusahaan, institusi, atau organisasi, apabila mungkin untuk memecat, tetapi dengan pekerjaan wajib. Jika kontrak pekerjaan jangka tetap tamat semasa kehamilan wanita, majikan wajib, atas permintaannya, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga dia layak mendapat cuti bersalin.

Majikan mempunyai hak, dengan kebenaran bertulis pekerja, untuk menamatkan perkhidmatan selepas pembubaran organisasi kontrak pekerjaan dengan pekerja tanpa notis pemecatan, tetapi dengan pembayaran pampasan tambahan dalam jumlah pendapatan purata dua bulan (Perkara 180 Kanun Buruh).

Pemecatan apabila mengurangkan kakitangan, bilangan akan menjadi undang-undang jika syarat berikut dipenuhi secara serentak: - memang terdapat pengurangan kakitangan, bilangan - majikan membuat percubaan untuk pekerjaan dalaman, tetapi orang yang diberhentikan menolak pekerjaan sedia ada yang ditawarkan kepadanya; pekerja mengenai pemecatan pada penerimaan 2 bulan lebih awal - telah menerima persetujuan awal jawatankuasa kesatuan sekerja untuk pemecatan ini

Dengan persetujuan pekerja, majikan boleh menggantikan amaran itu dengan pampasan yang sesuai - dua bulan gaji. Majikan memberi pekerja bermusim notis 7 hari kalendar sekiranya berlaku penyingkiran pekerjaan dan pengurangan kakitangan.

mendapati ketidakselarasan seseorang pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan disebabkan oleh a) status kesihatan, mengikut laporan perubatan, atau b) kelayakan yang tidak mencukupi, seperti yang disahkan oleh keputusan pensijilan.

sekiranya berlaku pertukaran pemilik harta organisasi(berhubung dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan). ia boleh digunakan oleh pemilik baru harta organisasi selewat-lewatnya 3 bulan dari tarikh kemasukannya ke dalam hak pemilik.

keadaan berikut: - kesalahan tatatertib yang mana pekerja dibuang kerja - dia mempunyai penyiasatan tatatertib untuk tahun bekerja yang lalu - peraturan untuk mengenakan penalti mengikut terma dan prosedur yang diperuntukkan oleh Kod; majikan, apabila memecatnya, mengambil kira keterukan kesalahan yang dilakukan, keadaan di mana dia dilakukan, serta tingkah laku dan sikap pekerja sebelum ini terhadap kerja.

pemecatan kerana pelanggaran berat sekali oleh pekerja terhadap tugas buruhnya:a) ketidakhadiran (tidak hadir bekerja tanpa alasan yang baik lebih daripada 4 jam berturut-turut pada hari bekerja b) muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, dadah atau toksik lain c) mendedahkan rahsia yang dilindungi secara sah (negeri, komersial, rasmi dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya; d) kecurian (termasuk kecil) harta orang lain di tempat kerja, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan, penyelewengan - seperti yang ditetapkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau suatu resolusi badan yang diberi kuasa untuk mengenakan penalti pentadbiran; e) pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan untuk perlindungan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan perindustrian, kemalangan, malapetaka) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian.

pemecatan kerana dengan hilangnya kepercayaan pihak pengurusan terhadap pekerja, menservis secara langsung aset monetari dan komoditi (menerima, menyimpan, mengangkut, menjualnya, dsb.), yang telah melakukan tindakan bersalah yang memberikan alasan pentadbiran untuk hilang keyakinan kepadanya.

pemecatan guru remaja kerana kesalahan tidak bermoral tidak sesuai dengan kesinambungan kerja ini. Ia hanya boleh digunakan untuk pekerja yang terlibat dalam aktiviti pendidikan

satu pelanggaran berat oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan) atau timbalannya terhadap tugas buruh mereka.

kerana mengemukakan dokumen palsu atau maklumat palsu yang disedari kepada majikan semasa memeterai kontrak pekerjaan.

alasan tambahan untuk pemecatan pekerja mengajar institusi pendidikan semua peringkat:

1) pelanggaran berat yang berulang terhadap piagam institusi pendidikan dalam tempoh setahun; 2) penggunaan, termasuk sekali, kaedah pendidikan yang berkaitan dengan keganasan fizikal dan (atau) mental terhadap keperibadian pelajar; oleh rektor, naib rektor, dekan fakulti, ketua cawangan (institut), institusi pendidikan profesional tinggi negeri atau perbandaran.

penjawat awam boleh dipecat atas inisiatif pentadbiran atas alasan tambahan berikut: – mencapai had umur yang ditetapkan untuk memegang jawatan awam dalam perkhidmatan awam – penamatan kewarganegaraan Persekutuan Rusia – kegagalan untuk mematuhi tugas dan sekatan yang ditetapkan; untuk penjawat awam oleh Undang-undang Persekutuan ini - pendedahan maklumat yang membentuk rahsia negeri dan lain-lain yang dilindungi oleh undang-undang - berlakunya keadaan lain, i.e. kes apabila warganegara tidak boleh diterima atau berada dalam perkhidmatan awam, dinyatakan dalam perenggan 3 Seni. 21 Undang-undang Persekutuan ini.

alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan kerana keadaan di luar kawalan pihak:

1) memanggil pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan alternatif yang menggantikannya. 2) pengembalian semula kepada kerja seorang pekerja yang telah bekerja sebelum ini kerja ini - dengan keputusan inspektorat buruh negeri atau mahkamah. 3) kegagalan untuk dipilih untuk memegang jawatan. 4) penghukuman pekerja kepada hukuman yang menghalang penerusan kerja sebelumnya, mengikut keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa undang-undang; 5) pengiktirafan pekerja sebagai hilang upaya sepenuhnya mengikut laporan perubatan. 6) kematian pekerja atau majikan - individu, serta pengiktirafan oleh mahkamah pekerja atau majikan - individu meninggal dunia atau hilang; 7) berlakunya keadaan kecemasan yang menghalang penerusan hubungan buruh.

Penamatan kontrak pekerjaan bermaksud pemecatan pekerja daripada jawatannya. Semasa pemecatan, pelanggaran undang-undang sering berlaku. Dan pekerja terpaksa menggunakan satu atau lebih kaedah.

Kami mencadangkan untuk mempertimbangkan bagaimana dan dalam keadaan apa penamatan kontrak pekerjaan dijalankan. Apa yang anda perlu tahu apabila meletak jawatan, dan cara melakukannya dengan betul.

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan

DALAM perundangan buruh Alasan berikut untuk penamatan hubungan pekerjaan disediakan:

• inisiatif pekerja
• perjanjian majikan-pekerja
• inisiatif majikan
• tamat tempoh perjanjian buruh
• dengan persetujuan pekerja
• keengganan pekerja untuk meneruskan aktiviti buruh disebabkan oleh perubahan keadaan kerja
• keengganan untuk berpindah ke pekerjaan lain kerana keadaan kesihatan pekerja
• pelanggaran undang-undang semasa membuat perjanjian pekerjaan
• keadaan di luar kawalan pihak
• keengganan untuk berpindah ke kawasan lain dengan majikan
• keengganan untuk meneruskan kerja kerana perubahan dalam pemilik organisasi, perubahan dalam bidang kuasa, jenis institusi, dsb.

Majikan bertanggungjawab untuk memasukkan maklumat yang boleh dipercayai tentang alasan penamatan (penamatan). Sekiranya berlaku pelanggaran, anda boleh menghubungi.

Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan

Selepas penamatan kontrak pekerjaan, majikan mengeluarkan dekri (perintah) untuk memecat pekerja tertentu. Perintah itu menunjukkan nombor dan tarikh penerbitannya, nama keluarga penuh, nama pertama dan patronimik pekerja, nama penuh jawatan yang didudukinya, alasan untuk pemecatan dengan merujuk kepada norma khusus Kod Buruh Persekutuan Rusia .

Perintah itu menunjukkan tarikh pemecatan pekerja. Tarikh pengeluaran perintah dan tarikh pemecatan pekerja mungkin tidak bertepatan. Iaitu, perintah boleh dikeluarkan untuk memecat pekerja hari ini, tetapi pada tarikh esok. Pada tarikh pemecatan, pekerja mesti bekerja sepenuh masa.

Perintah itu dibuat secara bertulis dan ditandatangani oleh pengarah. Ia diberikan kepada pekerja untuk pemeriksaan terhadap tandatangan. Dalam situasi di mana pekerja enggan membiasakan diri, dokumen yang sesuai disediakan.

Pada hari bekerja terakhir, majikan membuat bayaran penuh kepada pekerja dan mengeluarkan buku kerja dengan rekod pemecatan kepadanya. Jika pada hari pemecatannya seorang pekerja tidak muncul untuk dokumennya, dia dihantar mesej tentang keperluan untuk mendapatkannya. Pekerja yang tidak menerima dokumen tepat pada masanya boleh memohon. Dalam kes ini, majikan mesti mengeluarkan dokumen dalam masa tiga hari.

Kepada pekerja yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, majikan menghantar notis bertulis tiga hari sebelum pemecatan.

Apabila melaksanakan tugas kerja, situasi timbul apabila pihak dalam hubungan buruh tidak dapat mencari " bahasa biasa" Akibatnya, segala-galanya berakhir dengan penamatan hubungan profesional. Pemula boleh menjadi mana-mana pihak. Undang-undang menghendaki kepentingan kedua-dua pekerja dan majikan dihormati dan dilindungi.

Keperluan undang-undang

Rangka kerja perundangan meluluskan dan membolehkan anda memilih daripada kuantiti yang banyak alasan, jawatan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas kerja. Senarai alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja ditetapkan dan dijelaskan oleh peruntukan Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Bunyi yang lebih biasa ialah penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja, yang termaktub dalam artikel, pemecatan sesuka hati. Ini adalah hak setiap orang untuk kebebasan dalam memilih objek pengetahuan dan kemahirannya, mengatur kerja, keadaan kolektif, mengubah jenis aktiviti, yang ditubuhkan secara sah.

Syarat untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja:

• Peraturan;
• Pembayaran sumber material yang diperolehi.

Perkara (80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) menetapkan prosedur dan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja. Notis bertulis mengenai keputusan untuk menamatkan pekerjaan dihantar kepada pengurus dua minggu (14 hari) lebih awal. Amaran itu dikeluarkan secara bertulis. Permohonan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja dikemukakan secara langsung atau melalui pegawai kakitangan.

Pendaftaran berlaku sebagai dokumentasi masuk, dan pengiraan detik tarikh akhir pemecatan bermula. Adalah jelas bahawa tempoh standard yang dipilih untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja adalah penting dan perlu bagi kedua-dua pihak:

• Majikan: ada masa untuk mencari pengganti bagi jawatan kosong;
• Pemohon: ada masa untuk memikirkannya keputusan yang diambil, untuk mencari objek baharu perhubungan kerja.

Kira detik bermula pada hari selepas pendaftaran permohonan.

Oleh peruntukan ini Dalam amalan, beberapa situasi timbul:

• Adakah boleh menghantar permohonan melalui telegram atau melalui pos?
• Adakah mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap atas inisiatif pekerja?
• Adakah pemohon mempunyai hak untuk menamatkan hubungan sejurus selepas pendaftaran dokumen?
• Bolehkah seseorang menerima keengganan menerima surat peletakan jawatan?

Penamatan TD segera termaktub dalam Perkara 79. Pemohon menerima amaran bertulis. Penamatan awal kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja, Perkara 73, digunakan jika pekerja atau pakar tidak menerima perubahan baru dalam sebab objektif keadaan kerja, dan tiada tempat kerja lain dalam organisasi.

Tiada penjelasan rasmi untuk situasi yang muncul, tetapi peguam yang cekap akan dapat membantu situasi yang sukar dia akan mewajarkan dengan betul kedudukan pihak yang tidak bersetuju di mahkamah.

Sekatan dan pertikaian

Anda perlu tahu bahawa terdapat kategori majikan yang mempunyai sekatan ke atas hak mereka. Menurut Kanun Eksekutif Jenayah Persekutuan Rusia (Perkara 40, Bahagian 3), banduan yang ditugaskan untuk buruh pembetulan dilarang dipecat atas inisiatif mereka sendiri. Hasrat mereka tidak diambil kira, tindakan itu akan melanggar perintah mahkamah. Kebenaran bertulis daripada struktur yang mengenakan hukuman buruh diperlukan.

Amalan mempertimbangkan isu kontroversi menunjukkan bahawa adalah penting untuk memahami cara bertindak dengan betul apabila keluar. Dia mesti tahu bahawa dia mempunyai hak terjamin untuk menarik balik permohonannya dan terus bekerja. Pengecualian ialah situasi apabila pakar yang berkelayakan dijemput untuk mengambil tempat profesionalnya. Hak untuk membatalkan permohonan penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja, berdasarkan perundangan Persekutuan Rusia, hilang secara automatik.

Situasi yang tidak wajar

Kadang-kadang penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja adalah watak yang tidak wajar: didaftarkan di bawah paksaan, keluar paksa, syarat yang mustahil untuk dipenuhi tanggungjawab kerja, ketidakselesaan psikologi. Untuk mengurangkan bilangan situasi dan preseden yang menyalahi undang-undang, undang-undang datang untuk melindungi setiap peserta (lebih kerap ini diperlukan untuk pekerja).

Kadangkala, jika tempoh notis yang ditetapkan telah tamat, kontrak pekerjaan tidak ditamatkan. Tiada perintah atau arahan lain dikeluarkan, pemohon tidak meminta pemecatan, dan hubungan itu diteruskan.

Pilihan apabila, sebelum tarikh akhir untuk menyemak dokumen, pemohon tidak mengubah keputusannya untuk keluar, pengurus tidak mempunyai hak untuk memperbaharui hubungan pekerjaannya. Tiada motif boleh menjadi asas untuk lanjutan atau kelewatan dalam pengeluaran.

Terdapat banyak motif:

• peralatan tidak dihantar (contohnya, dalam bentuk yang disediakan);
• premis kediaman yang disediakan tidak dikembalikan;
• perbelanjaan yang dibelanjakan untuk latihan tidak termasuk dalam daftar tunai syarikat sumber kewangan(latihan semula).

Sebarang sebab untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja tidak boleh dilanggar oleh majikan dan membebaskannya daripada kewajipan untuk memecat.

Kes undang-undang berikut ditubuhkan oleh undang-undang:

• Kemustahilan aktiviti kerja berkaitan dengan mendapatkan pendidikan sepenuh masa;
• Pencapaian umur persaraan;
• Pertukaran tempat kediaman;
• Pelanggaran oleh majikan terhadap syarat kerja yang dijanjikan.
• Tuntutan material, tuntutan pemulangan dana yang dibayar, pendahuluan, faedah sosial, menjadi subjek keputusan mahkamah.
• Dokumentasi dan prosedur

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja dan majikan memerlukan prosedur dokumentari dan pengeluaran tertentu.

Pemohon mesti terus bekerja semasa permohonan sedang diproses. Semasa dokumen sedang disemak oleh pihak pengurusan, pesanan sedang dikeluarkan dan pekerja sedang melaksanakan semua operasi yang ditetapkan. Sekiranya berlaku pelanggaran, ketidakhadiran, atau pengurangan piawaian, pengurus boleh menamatkan kontrak atas alasan lain yang tidak memihak kepada pemohon. Apabila tarikh akhir untuk kerja pejabat tamat, pemula mungkin berhenti bekerja.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja semestinya disahkan oleh perintah itu. Pakar perkhidmatan kakitangan menyerahkan buku kerja kepada pemohon dan dokumen asal yang diserahkan semasa bekerja. Dalam buku kerja, semua entri yang diperlukan dibuat, dan artikel penamatan hubungan mesti ditunjukkan. Borang untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja mempunyai templat yang ditetapkan. Dia akan membantu dalam menyediakan semua peraturan yang diperlukan.

Berdasarkan tarikh terakhir kembali bekerja, bayaran tunai akhir dibuat. Bilangan hari maksimum untuk mengeluarkan pengiraan ialah tiga. Situasi sukar timbul apabila pemecatan bertindih dengan hari ketidakupayaan. Pengurus bertanggungjawab menangguhkan tarikh pemecatan sehingga tamat cuti sakit.

Penamatan kontrak pekerjaan bermaksud berakhirnya hubungan pekerjaan antara pekerja dan majikan. Dalam perundangan buruh semasa, bersama-sama dengan konsep "penamatan kontrak pekerjaan," terdapat konsep lain yang bermaksud tamat perhubungan buruh antara pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan: “penamatan kontrak pekerjaan” dan “pemecatan kerja”. Konsep-konsep ini mempunyai makna yang hampir, tetapi tidak sama dan berbeza dalam kandungan undang-undangnya.

Oleh itu, penamatan kontrak pekerjaan adalah berakhirnya hubungan undang-undang buruh antara pekerja dan majikan. "Penamatan kontrak pekerjaan" ialah konsep yang paling umum dan luas yang merangkumi semua kes penamatan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan, penamatan hubungan pekerjaan (dengan persetujuan pihak-pihak; atas inisiatif pekerja atau majikan; atas permintaan pihak ketiga yang diberi kuasa; atas alasan tidak termasuk sebarang keadaan, kemungkinan meneruskan hubungan buruh, dsb.).

Konsep "pecat pekerja" sebenarnya hampir dengan konsep "penamatan kontrak pekerjaan", tetapi ia tidak meliputi kes penamatan kontrak pekerjaan kerana keadaan di luar kawalan pihak.

"Pemberhentian kontrak pekerjaan" adalah konsep yang lebih sempit; ia adalah penamatan hubungan pekerjaan secara sukarela atas inisiatif salah satu pihak dalam kontrak pekerjaan atau atas inisiatif badan tertentu yang mempunyai hak untuk menuntut penamatan ini. Perbezaan antara konsep "penamatan kontrak pekerjaan" dan konsep "penamatan kontrak pekerjaan" ialah yang pertama merangkumi kedua-dua tindakan unilateral dan dua hala secara sukarela, serta peristiwa, manakala yang kedua hanya meliputi tindakan sukarela unilateral.

Kontrak pekerjaan ditamatkan hanya jika terdapat alasan tertentu untuk penamatannya dan pematuhan peraturan untuk memecat pekerja atas dasar khusus ini. Asas untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah keadaan penting, yang termaktub dalam undang-undang sebagai fakta undang-undang yang diperlukan untuk menamatkan hubungan pekerjaan. Penamatan kontrak pekerjaan bermakna pemecatan pekerja secara serentak.

Kod Buruh Persekutuan Rusia menumpukan seluruh bab untuk penamatan kontrak pekerjaan - Bab 13, yang menyediakan alasan dan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Pada masa yang sama, Kod Buruh Persekutuan Rusia bukanlah satu-satunya tindakan undang-undang yang mengawal selia penamatan kontrak pekerjaan. Oleh itu, alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan yang berbeza daripada yang diberikan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia terkandung dalam beberapa undang-undang persekutuan yang lain.

Perlu diingatkan bahawa syarat kontrak pekerjaan juga boleh mewujudkan alasan tambahan untuk pemecatan, jika ini dibenarkan oleh undang-undang semasa dan tidak bercanggah dengannya. Kod Buruh Persekutuan Rusia mengawal hak pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan dalam kes tertentu untuk memasukkan dalam kontrak pekerjaan alasan tambahan untuk penamatan hubungan pekerjaan (Perkara 278, 307, 312, 347 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). ).

Penamatan kontrak pekerjaan dianggap sah dengan syarat, sebagai tambahan kepada kewujudan alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang, majikan mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan, dan juga menyediakan jaminan apabila pemecatan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori tertentu pekerja.

Oleh itu, tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan semasa tempoh hilang upaya sementara dan semasa bercuti (Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), wanita hamil, serta wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan tidak dibenarkan (kecuali pemecatan di bawah fasal 1, subfasal "a", fasal 3, fasal 5-8, 10 dan 11 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemecatan pekerja di bawah perenggan 5 Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dijalankan dengan mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih organisasi ini mengikut Seni. 373 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penerimaan pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih.

Mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja tidak diperlukan jika pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja dipecat atau jika terdapat kesatuan sekerja dalam organisasi, tetapi pekerja itu dihubungkan oleh hubungan keahlian dengan kesatuan sekerja yang lain. yang tidak mempunyai badan kesatuan sekerja utama dalam organisasi ini.

Wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif dalam tempoh kelakuan mereka tidak boleh diketepikan atas inisiatif majikan tanpa kebenaran badan terlebih dahulu. Membenarkan mereka untuk mewakili, kecuali dalam kes penamatan kontrak pekerjaan kerana melakukan kesalahan yang mana, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain memperuntukkan pemecatan dari kerja.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja di bawah umur 18 tahun atas inisiatif majikan (kecuali untuk kes pembubaran organisasi), sebagai tambahan kepada pematuhan prosedur am, dibenarkan hanya dengan persetujuan buruh negeri yang berkaitan inspektorat dan suruhanjaya untuk kanak-kanak bawah umur.

Menurut Art. 374 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan atas inisiatif majikan mengikut klausa 2, sub-klausa. "b" fasal 3 dan fasal 5 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurus (timbalan mereka) badan kolegial kesatuan sekerja yang dipilih organisasi, bahagian strukturnya (tidak lebih rendah daripada unit kedai dan setara dengannya), yang tidak dilepaskan daripada kerja utama mereka, adalah dibenarkan, sebagai tambahan kepada prosedur am, untuk pemecatan hanya dengan persetujuan terlebih dahulu daripada badan kesatuan sekerja terpilih yang lebih tinggi yang sepadan.

Pada masa yang sama, peruntukan bahagian satu Seni. 374 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tertakluk kepada permohonan mengikut makna perlembagaan dan undang-undang yang dikenal pasti dalam keputusan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia bertarikh 4 Disember 2003 No. 421-O “Dalam hal mengesahkan perlembagaan peruntukan bahagian dua Perkara 170 dan bahagian dua Seni. 235 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan fasal 3 Seni. 25 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja, Hak Mereka dan Jaminan Operasi", yang diiktiraf sebagai tidak konsisten dengan Perlembagaan norma-norma yang terkandung dalam undang-undang persekutuan dan melarang pemecatan pekerja yang telah melakukan perbuatan yang menyalahi undang-undang, yang merupakan asas undang-undang untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan. Penubuhan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia jaminan untuk pekerja apabila dia dipecat kerana kegagalan berulang kali melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang munasabah, jika dia mempunyai sekatan tatatertib, mewakili sekatan yang tidak seimbang terhadap hak majikan sebagai pihak untuk kontrak pekerjaan dan pada masa yang sama sebagai subjek aktiviti ekonomi dan pemilik. Sekatan seperti ini bukan disebabkan oleh keperluan untuk melindungi hak dan kebebasan yang termaktub dalam Seni. 30 (bahagian 1), 37 (bahagian 1) dan 38 (bahagian 1 dan 2) Perlembagaan Persekutuan Rusia, melanggar kod aktiviti ekonomi (keusahawanan), hak harta, memutarbelitkan intipati prinsip kebebasan buruh dan, oleh itu, bercanggah dengan keperluan Seni. 8, 34 (bahagian 1), 35 (bahagian 2), 37 (bahagian 1) dan 55 (bahagian 3) Perlembagaan Persekutuan Rusia.

Alasan am untuk penamatan kontrak pekerjaan.

Alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan terkandung dalam Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah:

1) persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

2) tamat tempoh kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), kecuali untuk kes-kes di mana hubungan pekerjaan sebenarnya berterusan dan tidak ada pihak yang menuntut penamatannya;

3) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

4) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan (Perkara 71 dan 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

5) pemindahan pekerja, atas permintaannya atau dengan persetujuannya, untuk bekerja dengan majikan lain atau berpindah ke pekerjaan elektif (jawatan);

6) keengganan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya (Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

7) keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (bahagian empat Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

8) keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan untuknya mengikut laporan perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, atau majikan tidak mempunyai kerja yang sepadan ( bahagian tiga dan empat Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

9) keengganan pekerja untuk dipindahkan ke lokasi lain bersama-sama dengan majikan (bahagian satu Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

10) keadaan di luar kawalan pihak (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);

11) pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja (Perkara 84 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak pekerjaan juga boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak mengandaikan keinginan bersama pekerja dan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kontrak pekerjaan ditamatkan dalam tempoh yang dipersetujui oleh pihak-pihak, iaitu pada bila-bila masa. Perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak mengecualikan kemungkinan memecat pekerja atas permintaannya sendiri atau, jika ada alasan untuk ini, atas inisiatif majikan.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja mengandaikan keinginan satu pihak (pekerja) untuk menamatkan kontrak pekerjaan, dan majikan bertanggungjawab untuk menamatkan hubungan dengan pekerja apabila tamat tempoh notis.

Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu lebih awal, melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau sebaliknya. undang-undang persekutuan. Tempoh yang ditetapkan bermula pada hari berikutnya selepas majikan menerima surat perletakan jawatan pekerja.

Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan walaupun sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan.

Dalam kes di mana permohonan pekerja untuk pemecatan atas inisiatifnya (atas permintaannya sendiri) adalah disebabkan oleh ketidakmungkinan meneruskan kerjanya (pendaftaran di institusi pendidikan, persaraan dan kes lain), serta dalam kes pelanggaran yang ditetapkan oleh majikan undang-undang buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain, yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian atau kontrak pekerjaan, majikan bertanggungjawab untuk menamatkan kontrak pekerjaan dalam tempoh yang dinyatakan dalam permohonan pekerja.

Sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk menarik balik permohonannya pada bila-bila masa. Pemecatan dalam kes ini tidak dilakukan melainkan pekerja lain dijemput sebagai gantinya secara bertulis, yang, mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain, tidak boleh dinafikan kontrak pekerjaan.

Sebelum tamat tempoh notis pemecatan, majikan tidak dilucutkan hak untuk memecat pekerja jika dia telah melakukan kesalahan yang menjadi alasan untuk dibuang kerja.

Selepas tamat tempoh notis pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir bekerja, majikan diwajibkan untuk mengeluarkan buku kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan kerja kepada pekerja, atas permohonan bertulis pekerja, dan membuat pembayaran terakhir kepadanya.

Jika, selepas tamat tempoh notis pemecatan, kontrak pekerjaan belum ditamatkan dan pekerja tidak berkeras untuk dibuang kerja, maka kontrak pekerjaan diteruskan.

Hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja diberikan bukan sahaja kepada pekerja yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tetapi juga kepada pekerja yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap.

Sekiranya permohonan penamatan kontrak pekerjaan dikemukakan oleh pekerja di bawah umur 18 tahun, perlu terlebih dahulu mendapatkan persetujuan inspektorat buruh negeri yang berkaitan dan komisen untuk kanak-kanak bawah umur.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung RF No. 2 pada 17 Mac 2004 mengandungi peruntukan yang menerangkan kepada mahkamah isu permohonan perundangan yang mengawal penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan, serta kontrak pekerjaan jangka tetap (fasal 3 Perkara 77, Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sila ingat perkara berikut:

a) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja adalah dibenarkan dalam kes di mana memfailkan surat peletakan jawatan adalah pernyataan sukarelanya. Jika plaintif mendakwa bahawa majikan memaksanya menyerahkan surat perletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, maka keadaan ini tertakluk kepada pengesahan dan tanggungjawab untuk membuktikannya terletak pada pekerja;

b) kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas inisiatif pekerja dan sebelum tamat tempoh notis dua minggu untuk pemecatan melalui persetujuan antara pekerja dan majikan.

Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas inisiatif majikan dalam kes berikut:

1) pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu;

2) pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi atau usahawan individu;

3) ketidakselarasan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan;

4) pertukaran pemilik harta organisasi (berkaitan dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan);

5) kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib;

6) satu pelanggaran berat oleh pekerja tugas buruh:

a) ketidakhadiran, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang kukuh sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada empat jam berturut-turut semasa hari bekerja ( syif);

b) penampilan pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi atau kemudahan majikan, di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melakukan fungsi buruh) dalam keadaan mabuk alkohol, narkotik atau toksik yang lain;

c) pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain;

d) pencurian (termasuk kecil) harta orang lain, penggelapan, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan di tempat kerja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah berlaku sah atau keputusan hakim, badan, pejabat yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran;

e) pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan perlindungan buruh yang ditubuhkan oleh suruhanjaya keselamatan buruh atau pesuruhjaya keselamatan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan kerja, kerosakan, malapetaka) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian;

7) pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset kewangan atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya oleh majikan;

8) pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan telah melakukan kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini;

9) membuat keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;

10) satu kali pelanggaran kasar oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya mengenai tugas buruh mereka;

11) pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada majikan apabila membuat kontrak pekerjaan;

12) telah menjadi tidak sah.

13) yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

Prosedur untuk pensijilan (fasal 3 bahagian satu artikel ini) ditubuhkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan diterima pakai dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja.

Pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 2 atau 3 bahagian satu artikel ini dibenarkan jika adalah mustahil untuk memindahkan pekerja dengan kebenaran bertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan (kedua-dua jawatan kosong atau kerja yang sepadan dengan kelayakan pekerja , dan jawatan kosong lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang terdapat di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan yang ditetapkan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain jika ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, atau kontrak pekerjaan.

Sekiranya berlaku penamatan aktiviti cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan lain organisasi yang terletak di kawasan lain, penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja unit ini dijalankan mengikut peraturan yang disediakan untuk kes pembubaran organisasi.

Pemecatan pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 7 atau 8 bahagian satu artikel ini, dalam kes di mana tindakan bersalah memberikan alasan untuk kehilangan keyakinan, atau, dengan itu, kesalahan tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruhnya, tidak dibenarkan lewat daripada satu tahun dari tarikh penemuan salah laku oleh majikan.

Tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu) semasa tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa bercuti.

Apabila mempertimbangkan kes mengenai pengembalian semula seseorang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan atas inisiatif majikan, kewajipan untuk membuktikan kewujudan asas undang-undang untuk pemecatan dan pematuhan dengan prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan terletak pada majikan.

Apabila mempertimbangkan kes-kes pengembalian semula di tempat kerja, perlu diingat bahawa apabila melaksanakan jaminan yang disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia kepada pekerja sekiranya kontrak pekerjaan mereka ditamatkan, prinsip undang-undang am tidak boleh diterima penyalahgunaan hak, termasuk oleh pekerja sendiri, mesti dipatuhi. Khususnya, adalah tidak boleh diterima bagi seseorang pekerja untuk menyembunyikan hilang upaya sementara semasa dia dibuang kerja atau fakta bahawa dia adalah ahli kesatuan sekerja atau ketua (timbalannya) badan kolegial kesatuan sekerja yang dipilih bagi sesebuah organisasi, bahagian struktur (tidak lebih rendah daripada unit kedai dan setara dengannya), tidak dilepaskan daripada tugas utama mereka, apabila keputusan pemecatan mesti dibuat dengan mematuhi prosedur untuk mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih organisasi atau, sewajarnya, dengan persetujuan awal badan kesatuan sekerja yang dipilih lebih tinggi.

Jika mahkamah menetapkan bahawa pekerja telah menyalahgunakan haknya, mahkamah boleh menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk pengembalian semula di tempat kerja (semasa menukar, atas permintaan pekerja yang diberhentikan dalam tempoh ketidakupayaan sementara, tarikh pemecatan), sejak dalam kes ini majikan tidak seharusnya bertanggungjawab terhadap akibat buruk yang berlaku akibat tindakan tidak adil di pihak pekerja (fasal 27 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia No. 2 pada 17 Mac, 2004).

Sebagai peraturan umum, pihak-pihak tidak boleh memasukkan dalam kontrak pekerjaan alasan tambahan untuk memecat pekerja selain daripada yang diperuntukkan oleh undang-undang, kerana ini boleh dianggap sebagai pengurangan dalam tahap jaminan untuk pekerja. Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 9 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan tidak boleh mengandungi syarat yang mengehadkan hak atau mengurangkan tahap jaminan pekerja berbanding dengan yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh. Jika syarat sedemikian dimasukkan dalam kontrak pekerjaan, ia tidak tertakluk kepada permohonan.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak dibenarkan, kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu.

Bahagian 1 seni. 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang pemecatan wanita hamil atas inisiatif majikan. Larangan pemecatan terpakai kepada semua alasan untuk pemecatan atas inisiatif majikan, yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dan dalam undang-undang persekutuan lain.

Pemecatan seorang wanita hamil atas sebab lain yang tidak berkaitan dengan inisiatif majikan, termasuk disebabkan oleh keadaan di luar kehendak pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan melanggar peraturan untuk pengambilan pekerja (Perkara 84 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), dijalankan dalam susunan umum.

Jika kontrak pekerjaan jangka tetap tamat semasa kehamilan seorang wanita, majikan wajib, atas permohonan bertulisnya dan dengan penyediaan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga tamat kehamilan. Seorang wanita yang kontrak pekerjaannya dilanjutkan sehingga akhir kehamilannya wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih daripada sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan. Sekiranya wanita itu benar-benar terus bekerja selepas tamat kehamilannya, maka majikan berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya kerana tamat tempohnya dalam tempoh seminggu dari hari majikan mengetahui atau sepatutnya mengetahui tentang berakhirnya kehamilan. .

Kontrak pekerjaan yang dilanjutkan dengan cara ini, berdasarkan arahan langsung undang-undang, tidak berhenti menjadi jangka tetap. Pada masa yang sama, wanita itu diberikan semua faedah yang dia berhak berkaitan dengan kehamilan, termasuk hak untuk berpindah ke pekerjaan lain dan dibebaskan dari kerja sambil mengekalkan pendapatan purata jika pemindahan sedemikian adalah mustahil.

Adalah dibenarkan untuk memecat seorang wanita kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan semasa kehamilannya, jika kontrak pekerjaan telah dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir dan adalah mustahil, dengan persetujuan bertulis wanita itu, untuk berpindah dia ke pekerjaan lain yang tersedia kepada majikan sebelum akhir kehamilannya (sebagai jawatan kosong atau pekerjaan yang sepadan dengan kelayakan wanita, dan jawatan kosong peringkat rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang boleh dilakukan oleh wanita dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kepadanya semua kekosongan yang dia ada di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan yang ditetapkan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain jika ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, atau kontrak pekerjaan.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur empat belas tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan tidak dibenarkan (dengan pengecualian pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 1, 5 - 8, 10 atau 11 bahagian satu Perkara 81 atau perenggan 2 Perkara 336 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak pekerjaan tertakluk kepada penamatan disebabkan oleh keadaan berikut di luar kawalan pihak-pihak (Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

1) pengerahan pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan awam alternatif yang menggantikannya;

2) pengembalian semula pekerja yang sebelum ini melakukan kerja ini, dengan keputusan inspektorat buruh negeri atau mahkamah;

3) kegagalan untuk dipilih memegang jawatan;

Asas ini terpakai kepada pekerja yang tidak dipilih untuk jawatan itu untuk kali kedua untuk jawatan yang mereka pegang, walaupun mereka memohon untuk jawatan itu. Sekiranya pekerja tidak menyerahkan dokumen untuk pemilihan ke jawatan, maka dia diberhentikan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan di bawah klausa 2, bahagian 1 Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

4) pengutukan pekerja terhadap hukuman yang menghalang penerusan pekerjaan sebelumnya, selaras dengan keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa;

5) pengiktirafan pekerja sebagai benar-benar tidak mampu bekerja mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia;

Pengiktirafan pekerja sebagai tidak berupaya sepenuhnya mungkin berlaku mengikut laporan perubatan yang dikeluarkan oleh badan atau institusi yang kompeten untuk mengeluarkan laporan sedemikian.

6) kematian pekerja atau majikan - individu, serta pengiktirafan oleh mahkamah pekerja atau majikan - individu sebagai meninggal dunia atau hilang;

Selaras dengan Art. 45 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, seorang warganegara boleh diisytiharkan mati oleh mahkamah jika di tempat kediamannya tidak ada maklumat tentang tempat tinggalnya selama lima tahun, dan jika dia hilang dalam keadaan mengancam kematian atau memberi alasan. untuk menganggap kematiannya akibat kemalangan tertentu - dalam tempoh 6 bulan.

7) berlakunya keadaan kecemasan yang menghalang kesinambungan hubungan buruh (operasi ketenteraan, malapetaka, bencana alam, kemalangan besar, wabak dan keadaan kecemasan lain), jika keadaan ini diiktiraf oleh keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia atau badan kerajaan entiti konstituen yang berkaitan Persekutuan Rusia;

8) kehilangan kelayakan atau hukuman pentadbiran lain yang menghalang pekerja daripada memenuhi tugasnya di bawah kontrak pekerjaan;

Hilang kelayakan ialah kehilangan hak seseorang individu untuk menduduki jawatan kepimpinan dalam badan eksekutif entiti undang-undang untuk tempoh 6 bulan hingga 3 tahun. Sebagai tambahan kepada kehilangan kelayakan, mungkin terdapat juga pengusiran dari wilayah Persekutuan Rusia seorang warganegara asing (atau orang tanpa kerakyatan) yang merupakan ahli perhubungan buruh dengan majikan.

9) tamat tempoh, penggantungan kesahihan untuk tempoh lebih daripada dua bulan atau pelucutan hak istimewa pekerja (lesen, hak untuk memandu kenderaan, hak untuk membawa senjata, hak istimewa lain) mengikut undang-undang persekutuan dan lain-lain tindakan undang-undang peraturan Persekutuan Rusia, jika ini melibatkan ketidakmungkinan pekerja memenuhi tugasnya di bawah kontrak pekerjaan;

10) penamatan akses kepada rahsia negara jika kerja yang dilakukan memerlukan akses sedemikian;

11) pembalikan keputusan mahkamah atau pembatalan (mengisytiharkan haram) keputusan inspektorat buruh negeri untuk mengembalikan pekerja di tempat kerja.

Kontrak pekerjaan ditamatkan kerana pelanggaran peraturan untuk kesimpulannya yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran peraturan ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja, dalam kes berikut:

kesimpulan kontrak pekerjaan yang melanggar keputusan mahkamah yang melucutkan hak seseorang tertentu untuk menduduki jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu;

membuat kontrak pekerjaan untuk melaksanakan kerja yang dikontraindikasikan untuk pekerja ini atas sebab kesihatan mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia;

kekurangan dokumen pendidikan yang sesuai jika kerja itu memerlukan pengetahuan khusus selaras dengan undang-undang persekutuan atau tindakan undang-undang peraturan lain;

membuat kontrak pekerjaan yang melanggar resolusi hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran, kehilangan kelayakan atau hukuman pentadbiran lain yang menghalang kemungkinan pekerja memenuhi kewajipan di bawah kontrak pekerjaan, atau membuat kontrak pekerjaan yang melanggar sekatan, larangan dan keperluan yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan yang berkaitan dengan penglibatan dalam aktiviti buruh warganegara yang diberhentikan daripada perkhidmatan negeri atau perbandaran;

dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

Jika pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod ini atau undang-undang persekutuan lain bukan disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka pekerja itu dibayar bayaran pemberhentian kerja dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Sekiranya pelanggaran peraturan ini disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka majikan tidak diwajibkan menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan gaji pemberhentian tidak dibayar kepada pekerja.